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[關(guān)鍵詞] 企業(yè)風(fēng)險管理理論 中央企業(yè) 本土化
本世紀(jì)初以來，以不確定性為基本研究對象的企業(yè)風(fēng)險管理（Enterprise Risk Management,ERM）理論逐漸進(jìn)入我國實業(yè)界和研究者的視野。2006年6月,國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會頒布實施了《中央企業(yè)全面風(fēng)險管理指引》（下稱《指引》）,該《指引》的頒行，可以看成是企業(yè)風(fēng)險管理理論在我國大規(guī)模本土化的開始。
一、企業(yè)風(fēng)險管理理論概要及在我國的規(guī)范化實施
1.企業(yè)風(fēng)險管理（ERM）理論的一般框架。企業(yè)風(fēng)險管理作為一種全新管理理念或管理框架的最終形成，是由美國發(fā)起人組織委員會（Committee of Sponsoring Organizations of the Treadway Commission，COSO）在2004年9月提出的，標(biāo)志文書是《企業(yè)風(fēng)險管理――整合框架》（Enterprise Risk Management Integrated Framework，下稱《整合框架》），這個框架是迄今為至企業(yè)風(fēng)險管理最完善、最成熟的理論概括。COSO認(rèn)為，企業(yè)風(fēng)險管理是經(jīng)由企業(yè)當(dāng)局廣泛參與，對企業(yè)面臨的不確定性進(jìn)行多要點掌控，以實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。
《整合框架》提出了企業(yè)風(fēng)險管理的8個核心要素，即，目標(biāo)設(shè)定、內(nèi)部環(huán)境、事件識別、風(fēng)險評估、風(fēng)險回應(yīng)、信息溝通、控制活動和持續(xù)監(jiān)督，這8個要素組成了一個有機(jī)體系。企業(yè)風(fēng)險管理有4個目標(biāo)，即，戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營目標(biāo)、報告目標(biāo)和合規(guī)目標(biāo)。理想的ERM框架是通過對不確定性的管理增加股東價值，以共同的語言和要素安排，落實企業(yè)的上述4項目標(biāo)。企業(yè)風(fēng)險管理的要素與目標(biāo)之間是一種緊密的支持與保證關(guān)系。
2.企業(yè)風(fēng)險管理在我國中央企業(yè)的初步實踐。在《整合框架》的背景下，2006年6月國資委根據(jù)《中a華人民共和國公司法》、《企業(yè)國有資產(chǎn)監(jiān)督管理暫行條例》等法律法規(guī)，制定頒布了《中央企業(yè)全面風(fēng)險管理指引》，對中央企業(yè)實施風(fēng)險管理的總體原則、基本流程、組織體系、風(fēng)險評估、風(fēng)險管理策略、風(fēng)險管理解決方案、監(jiān)督與改進(jìn)、風(fēng)險管理信息系統(tǒng)等進(jìn)行了系統(tǒng)規(guī)范，成為中央企業(yè)風(fēng)險管理的權(quán)威指導(dǎo)文書。之后，一些省市區(qū)也出臺了很多相關(guān)文件，對《指引》的實際操作進(jìn)行具體化。《指引》所稱企業(yè)風(fēng)險，包括純粹風(fēng)險（只有帶來損失一種可能性）和機(jī)會風(fēng)險（帶來損失和盈利的可能性并存），具體分為戰(zhàn)略風(fēng)險、財務(wù)風(fēng)險、市場風(fēng)險、運(yùn)營風(fēng)險、法律風(fēng)險等。
《指引》對企業(yè)風(fēng)險管理的目標(biāo)、流程描述，與《整合框架》中的描述大體相同。它將企業(yè)風(fēng)險管理的目標(biāo)設(shè)定為五個方面：一是將風(fēng)險控制在與總體目標(biāo)相適應(yīng)并可承受的范圍內(nèi)；二是確保企業(yè)內(nèi)外部實現(xiàn)真實、可靠的信息溝通；三是遵守法律法規(guī)；四是通過企業(yè)制度安排降低實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)的不確定性；五是建立針對重大風(fēng)險發(fā)生后的危機(jī)處理計劃。這五個方面的目標(biāo)，分別對應(yīng)著《整合框架》提出的4個目標(biāo)。它將企業(yè)風(fēng)險管理流程區(qū)劃為收集初始信息、進(jìn)行風(fēng)險評估、制定管理策略、提出實施解決方案和監(jiān)督改進(jìn)等5個階段，分別對應(yīng)著《整合框架》中的企業(yè)風(fēng)險管理8大基本要素。
二、企業(yè)風(fēng)險管理理論本土化過程中應(yīng)注意的問題
1.找到切合實際的本土化切入點
一方面，通過對《指引》的解讀可知，與國資委以往出臺的文件有很大不同是，過去國資委頒行的大多數(shù)文件都是在對企業(yè)大量實踐經(jīng)驗進(jìn)行分析總結(jié)的基礎(chǔ)之上形成的，是一個從實踐到理論，再從理論回到實踐的過程。而《指引》則正好相反，它來自于成熟的理論，而且主要是國外的成熟理論，先于國內(nèi)企業(yè)的管理實踐。另一方面，每一個中央企業(yè)都有其特殊的行業(yè)特點、既有體制、歷史傳承、文化特色和企業(yè)員工隊伍、管理當(dāng)局的素質(zhì)水平等，這決定了不同的企業(yè)在實施風(fēng)險管理時應(yīng)有不同的切入點或突破口，不能好高騖遠(yuǎn)，要從各自的實際出發(fā)，找準(zhǔn)影響各自企業(yè)主要經(jīng)營管理領(lǐng)域的不確定性來源，有針對性地進(jìn)行企業(yè)風(fēng)險管理實踐。
2.建立起具有可操作組織規(guī)范
企業(yè)風(fēng)險管理理論和《指引》都是針對企業(yè)所面臨的時時處處都存在的各類風(fēng)險提出的，都只是一個理論框架和方向指引，沒有統(tǒng)一具體的模式。它要求企業(yè)圍繞總體經(jīng)營目標(biāo)，通過在企業(yè)各個管理環(huán)節(jié)和經(jīng)營過程中執(zhí)行風(fēng)險管理的基本流程，營造風(fēng)險管理的氛圍，建設(shè)風(fēng)險管理體系，等等。可見，無論企業(yè)風(fēng)險管理理論還是《指引》，都沒有為中央企業(yè)的現(xiàn)實經(jīng)營管理給出一個具體的、可以搬來即用的藥方，所以，將企業(yè)風(fēng)險管理理論和《指引》具體化為每一個中央企業(yè)中看得見、摸得著的具體組織結(jié)構(gòu)和規(guī)章制度，是當(dāng)前我國中央企業(yè)需要下大力氣去做的事情。
3.培育良好的氣氛和合格主體
一般講，一個良好的適合于特定企業(yè)的ERM氛圍，應(yīng)該至少包括以下幾個方面內(nèi)容：一是將企業(yè)的風(fēng)險偏好與企業(yè)戰(zhàn)略有機(jī)聯(lián)系；二是能夠保證企業(yè)的風(fēng)險管理戰(zhàn)略、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)的股東價值保持一致；三是可以提供鑒別和評估風(fēng)險的工具，并有強(qiáng)大的企業(yè)輿論支持這些工具使用；四是企業(yè)各層面有統(tǒng)一的風(fēng)險語言，和暢通的溝通管道。任何一個ERM框架都是在一定的氛圍中由具體的企業(yè)成員最終實施的，沒有良好的企業(yè)風(fēng)險管理氛圍，得不到企業(yè)各層面人員的支持，再好的企業(yè)風(fēng)險管理框架和《指引》都會流于口號和形式。
參考文獻(xiàn)：
[1]滕青:我國企業(yè)風(fēng)險管理框架構(gòu)建[J].經(jīng)濟(jì)管理，2007，（3）：45～48
論文關(guān)鍵詞：跨國公司；外派人員；管理本土化；國際人力資源管理
一、跨國公司管理本土化的全球趨勢和特征
管理本土化是指跨國公司在其國外子公司的關(guān)鍵管理崗位上任用東道國當(dāng)?shù)厝藛T。因此，管理本土化既是一個過程，又是指管理本土化過程的一種結(jié)果，具有動態(tài)與靜態(tài)兩個方面。從其動態(tài)過程的角度來看，管理本土化是指跨國公司通過培養(yǎng)和開發(fā)東道國當(dāng)?shù)毓芾砣藛T，并使其最終取代外派人員的過程；從靜態(tài)意義上講，管理本土化是指跨國公司在國外子公司的關(guān)鍵管理崗位上直接任用東道國當(dāng)?shù)厝藛T。因此，我們便可以利用外派人員或當(dāng)?shù)厝藛T在公司管理人員總數(shù)中所占比例來衡量跨國公司管理本土化的程度。外派人員所占比例越低或當(dāng)?shù)厝藛T所占比例越高，則本土化程度越高。
在其國外經(jīng)營的早期，跨國公司主要依靠母國外派人員經(jīng)營管理其國外分支機(jī)構(gòu)。一直到50年代基本上維持這一格局，從70年代后期開始，跨國公司管理本土化趨勢就開始顯露，近20年來，在跨國公司全球網(wǎng)絡(luò)迅速擴(kuò)張的時期，外派人員不僅沒有增加，反而出現(xiàn)了減少的趨勢，跨國公司管理本土化已經(jīng)成為一個不可逆轉(zhuǎn)的潮流。
二戰(zhàn)后，美國跨國公司大量出現(xiàn)并迅猛發(fā)展，與之相適應(yīng)，外派人員的數(shù)量也直線上升。在60年代和70年代早期，美國跨國公司大量使用外派人員。根據(jù)對268家美國跨國公司的一項調(diào)查，這些公司1972年共有3455名外派人員，但到1975年，僅3年時間就增長到5300名。但是，自70年代后期開始，美國跨國公司外派人員出現(xiàn)減少的趨勢。Kobrin(1988)對美國跨國公司的一項調(diào)查結(jié)果表明，在被調(diào)查的公司中，近半數(shù)公司在過去的10年中減少了外派，26%的公司沒有變化，23%的公司外派人員數(shù)量有所增加；而當(dāng)問及今后10年的趨勢時，41%的公司表示將進(jìn)一步削減外派人員，40%的公司表示維持當(dāng)時的水平，只有18%的公司表示仍將增加外派人員。盡管美國跨國公司國外分支機(jī)構(gòu)在不斷膨脹，尤其是近一二十年來更是如此，但是，美國外派人員非但沒有增長，反而表現(xiàn)出下降的趨勢。1992年，大約有15萬名美國管理人員在海外為美國公司工作，比5年前下降了25%而美國外派人員占就業(yè)總?cè)藬?shù)的比例，則從1982年的0．8%下降到1989年的0．4%隨著外派人員人數(shù)逐步減少，美國跨國公司越來越多地啟用東道國人員擔(dān)任中高層管理職位，管理本土化趨勢日漸明朗。
與美國公司相同，日本跨國公司國外分支機(jī)構(gòu)的人員配備也不同程度地表現(xiàn)出管理本土化的趨勢。Beamish和Inkpen(1994年)發(fā)現(xiàn)，東南亞439家日資參與的制造業(yè)合資企業(yè)中，各家企業(yè)中的日本外派人員的數(shù)量從1989年的平均4．1名下降到1994年的平均3．46名，外派人員在合資企業(yè)雇員人數(shù)中所占比例也從1989年的4．35下降到1994年的3．07。與此同時，加拿大分支機(jī)構(gòu)中的日本外派人員平均數(shù)量也呈下降之勢，從平均4．13名下降到平均3．02名，所占比例也從4．13下降到2．4％。
從上面我們可以看到，跨國公司管理本土化趨勢近年來已日趨明朗。但是，不同層次崗位的管理本土化程度并不相同，來自不同國家、不同行業(yè)的跨國公司以及不同的東道國在管理本土化方面也表現(xiàn)出不同的特征。
1、從本土化層次上看，職位越高，跨國公司越傾向于使用母國外派人員。一般說來，跨國公司在高級管理職位上總是大量地使用母國外派人員，在中級管理職位上較多地使用東道國人員，而在低級管理職位上則主要啟用東道國人員，基本上不使用或僅使用少量外派人員。
2、從職能部門上看，同一管理層次的不同職能部門的本土化程度不同。根據(jù)Harzing(2001)年對2689家跨國公司管理本土化問題的考察，總經(jīng)理職位由東道國人員擔(dān)任的比例為59．2%，本土化程度最低。而在同一管理層次的職位中，東道國人員擔(dān)任財務(wù)總監(jiān)的比例為82．8%，擔(dān)任營銷總監(jiān)的比例為89．9%，擔(dān)任人力總監(jiān)的比例最高，達(dá)到97．8%。人事管理職能是本土化程度最高的職能，因為人事工作需要遵守當(dāng)?shù)氐墓陀梅珊鸵?guī)章制度，并且還要適應(yīng)雇員的不同文化背景。營銷職能也是以當(dāng)?shù)厥袌鰹閷?dǎo)向的，盡量使用當(dāng)?shù)厝藛T也具有合理性。相對于營銷和人力資源兩種職能，有關(guān)當(dāng)?shù)厍闆r和偏好的知識對財務(wù)職能而言重要性是最低的，而且是控制性最強(qiáng)的管理職能，所以，財務(wù)總監(jiān)一般為母國外派人員。
3、從母國角度看，美國跨國公司國外分支機(jī)構(gòu)管理本土化程度最高，日本跨國公司國外分支機(jī)構(gòu)管理本土化程度最低，歐洲不同國家的跨國公司國外分支機(jī)構(gòu)本土化程度差別明顯，但基本上居于美日兩個極端之間。根據(jù)NegandhiandBaliga的調(diào)查，美國公司國外分支機(jī)構(gòu)的絕大多數(shù)高層主管職位都是由東道國人員擔(dān)任，在所考察的44家企業(yè)中，高層管理本土化比例超過一半的企業(yè)達(dá)到33家，只有1家公司在高層主管職位未雇用東道人員。而在所考察的19家日本跨國公司中，有15家公司(比例高達(dá)78．9)在高層主管位置根本沒有聘用任何東道國人員。相對而言，歐洲跨國公司國外機(jī)構(gòu)高層管理人員的本土化比例雖然不如美國跨國公司，但顯著高于日本公司。
4、從東道國角度看，跨國公司在發(fā)達(dá)國家的本土化程度普遍高于發(fā)展中國家和地區(qū)，尤其高于亞洲和拉美地區(qū)。受諸多因素影響，跨國公司在不同的東道國表現(xiàn)出來的管理本土化程度也存在很大差異。總體而言，跨國公司設(shè)在發(fā)展中國家和地區(qū)的分支機(jī)構(gòu)的管理本土化程度低于設(shè)在發(fā)達(dá)國家的分支機(jī)構(gòu)。
5、從行業(yè)角度看，多國國內(nèi)戰(zhàn)略導(dǎo)向行業(yè)的管理本土化程度普遍高于全球戰(zhàn)略導(dǎo)向行業(yè)跨國公司。經(jīng)營戰(zhàn)略可劃分為國際戰(zhàn)略、多國國內(nèi)戰(zhàn)略、全球戰(zhàn)略以及跨國戰(zhàn)略。相應(yīng)地，分別奉行這些戰(zhàn)略的行業(yè)可以劃分為國際戰(zhàn)略導(dǎo)向行業(yè)、多國國內(nèi)戰(zhàn)略導(dǎo)向行業(yè)、全球戰(zhàn)略導(dǎo)向行業(yè)以及跨國戰(zhàn)略行業(yè)。目前，大多數(shù)行業(yè)奉行的是多國國內(nèi)戰(zhàn)略或全球戰(zhàn)略。總體而言，多國國內(nèi)戰(zhàn)略導(dǎo)向行業(yè)的管理本土化程度高于全球戰(zhàn)略導(dǎo)向行業(yè)。大部分全球戰(zhàn)略導(dǎo)向行業(yè)，如計算機(jī)、化工、家用電器、石油天然氣以及汽車業(yè)管理本土化比例都比較低，尤其以汽車業(yè)為典型。而大部分多國國內(nèi)戰(zhàn)略導(dǎo)向行業(yè)管理本土化比例都高于平均水平，如食品和造紙行業(yè)。金融業(yè)管理本土化程度最低，其原因在于跨國公司希望通過母國人員對金融業(yè)實施有效的控制，而當(dāng)?shù)厥袌鲋R的重要性則促使跨國公司在廣告、商務(wù)和管理服務(wù)業(yè)大量啟用東道國人員擔(dān)任管理職位。
二、在華跨國公司管理本土化的發(fā)展
縱觀跨國公司在中國的發(fā)展歷程，進(jìn)入中國市場的初期幾乎都是由母國派人擔(dān)任公司的中高層管理者，無論其是母國人員、港臺人士還是東南亞華人，隨著在華直接投資規(guī)模的擴(kuò)大、投資戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變以及我國經(jīng)營環(huán)境特別是人力資源質(zhì)量的提升，跨國公司管理本土化程度隨之不斷提高。跨國公司在華管理本土化的發(fā)展是與跨國公司對華投資的發(fā)展緊密聯(lián)系的，中國大規(guī)模的利用外資應(yīng)該始于20世紀(jì)70年代末，在20多年的利用外資發(fā)展歷程中，我國利用外資總額在不斷增長的同時，也呈現(xiàn)出明顯的階段性變化oD13以此相聯(lián)系，在華跨國公司的管理本土化也呈現(xiàn)出不同的階段性特征。
第一階段：1978至1992年以母國外派管理人員為主導(dǎo)為跨國公司對華投資的第一階段，跨國公司在這一階段的人員配備政策具有明顯的民族中心導(dǎo)向，即以母國外派管理人員為主導(dǎo)。總體而言，80年代跨國公司在中國市場主要是推銷其產(chǎn)品和技術(shù)，來華投資并不多。許多跨國公司還處于觀望階段，只有極少數(shù)著名跨國公司來華投資，而且多數(shù)是小規(guī)模的試探性投資。他們往往在中國成立代表處，或者建立合資公司，因此，在這個階段幾乎談不上什么管理本土化。跨國公司的中高層管理人員，甚至許多初級經(jīng)理都由母國委派，或者聘用少量港臺人士或東南亞華人，而中國本土人員極少進(jìn)入中高層管理職位。
跨國公司在中國設(shè)立分支機(jī)構(gòu)的初期，主要是為了轉(zhuǎn)移公司的技術(shù)和經(jīng)營訣竅、塑造特定的企業(yè)文化，惟有母國外派人員履行這種轉(zhuǎn)移媒介的職能。在與中國企業(yè)成立合資公司的情況下，從母國派遣總部信任并且熟悉部策略的母國人員可以有效地加強(qiáng)對合資公司的控制。此外，這個階段跨國公司在華業(yè)務(wù)普遍規(guī)模較小、人數(shù)少、機(jī)構(gòu)簡單，少量的母國人員就可以滿足在華企業(yè)經(jīng)營的需要，跨國公司本土化的愿望并不是很強(qiáng)烈。從另一方面看，當(dāng)時我國的環(huán)境也限制了跨國公司的管理本土化。多年閉關(guān)鎖國使中國在高級管理人才市場上出現(xiàn)了人才斷層。中年以上的知識分子，由于在計劃經(jīng)濟(jì)的環(huán)境中成長，其知識結(jié)構(gòu)難以與當(dāng)時的國際管理方式接軌，其經(jīng)驗也拘泥于舊的管理模式。而改革開放以后培養(yǎng)的青年知識分子，雖然接受了先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)知識，但缺乏實際管理經(jīng)驗，也難以擔(dān)任高級管理職位的重任。同時，90年代之前，中國勞動力流動市場基本上處于封閉狀態(tài)，嚴(yán)格的勞動法規(guī)限制了人員跨單位、跨部門、跨地區(qū)的自由流動，這給跨國公司獲取人才設(shè)置了極大的障礙。中國管理人才的缺乏，人才流動機(jī)制的僵化，加上跨國公司缺乏對中國本土人才的認(rèn)同感，使得中國本土人員在這個階段難以進(jìn)入外資企業(yè)的中高管理層。
第二階段：跨國公司真正開始對華進(jìn)行比較大規(guī)模的投資是在1992年以后，管理本土化初現(xiàn)端倪。跨國公司在我國的投資開始走出“試探期”，進(jìn)入“發(fā)展期”，他們憑借其雄厚的實力，開始大規(guī)模地進(jìn)行制造業(yè)投資。至此，可以說跨國公司在中國步入了大規(guī)模、系統(tǒng)化投資的新階段。
在這個階段，跨國公司總部派遣的母國人員依然占據(jù)重要位置，但中高層位置港臺人士或東南亞人士所占比重越來越大，與此同時，跨國公司開始在人事、銷售等中層職位上開始聘用一些中國本土人員，管理本土化初現(xiàn)端倪，但是發(fā)展速度緩慢。港臺人士或東南亞華人之所以越來越多地占據(jù)重要位置，主要原因是亞洲新興工業(yè)國家和地區(qū)經(jīng)濟(jì)從70年代開始起飛，培養(yǎng)鍛煉出了一批年富力強(qiáng)的管理和專業(yè)人才，他們在語言和國際視野上兼?zhèn)鋿|西方文化特質(zhì)，適應(yīng)了跨國公司在華投資企業(yè)管理的要求。出于成本方面的考慮，90年代跨國公司紛紛將制造中心從東南亞地區(qū)轉(zhuǎn)移到中國，伴隨這種調(diào)整，許多原先在跨國公司東南亞分支機(jī)構(gòu)服務(wù)的中高層管理人員也相應(yīng)地轉(zhuǎn)移到了中國。香港、臺灣以及東南亞許多地區(qū)都是華人為主的社會，對漢語和中國傳統(tǒng)文化都有一定程度的認(rèn)識。更為重要的是，其成本遠(yuǎn)低于西方跨國公司的母國外派人員。因此，在這個階段，許多港臺和東南亞的華裔管理人員取代了跨國公司母國人員的位置。與此同時，一批學(xué)歷高、知識新、眼光開闊、肯于和善于學(xué)習(xí)一切先進(jìn)科學(xué)文化知識的優(yōu)秀中國本土人才也逐漸涌現(xiàn)出來，許多人具有多年的跨國公司供職經(jīng)歷，在實踐中積累了豐富的技術(shù)和管理經(jīng)驗，他們逐漸進(jìn)入跨國公司在華投資企業(yè)的管理中層，但真正進(jìn)入核心決策圈的中國本土人員仍是罕見的。
第三階段：管理本土化漸漸進(jìn)入。在這個階段，跨國公司明顯加快了管理本土化的步伐，管理本土化開始進(jìn)入一個新階段。雖然母國人員依然把持了大部分中高層職位，但是逐步成長的中國本土人員已經(jīng)成為跨國公司在中國經(jīng)營管理的中堅力量，他們在跨國公司中級管理層中占據(jù)了相當(dāng)大的比重，同時，越來越多的優(yōu)秀人才步入跨國公司的高級管理層。
跨國公司管理本土化戰(zhàn)略是跨國公司在華投資發(fā)展到一定程度的必然結(jié)果，也是跨國公司全球范圍內(nèi)資源最優(yōu)配置的體現(xiàn)。有以下一些因素推動了跨國公司在華企業(yè)實施管理本土化戰(zhàn)略：首先是跨國公司雇傭外派人員的投入過大。
高于中國本土員工(從表1可以看出，外派人員單是基本工資就比中國本土人員高出3～4倍)，而且一般也高于其在母國的水平，加上交通、住房、保險、休假等額外福利，綜合成本對跨國公司構(gòu)成了巨額開支。這一點在全球競爭日趨激烈、成本因素成為一種主要競爭手段的今天顯得尤其重要。亞洲金融危機(jī)發(fā)生后，跨國公司大大加速了管理本土化的進(jìn)程，最直接的一個原因就是迫于成本壓力，招募和開發(fā)中國本土經(jīng)理來取代成本高昂的外派人員。
其次是中國管理人才的成長壯大。隨著中國經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，一大批熟悉市場經(jīng)濟(jì)和國際慣例、掌握現(xiàn)代知識并具有一定專業(yè)經(jīng)驗的人才迅速成長和涌現(xiàn)出來，其中包括海外歸國人才，使得我國優(yōu)秀管理人才嚴(yán)重供不應(yīng)求的局面大大緩解。這就為在華跨國公司實施管理本土化提供了必要的前提。
三是為了保持中國本土優(yōu)秀人才和調(diào)動其積極性的需要，在華跨國公司內(nèi)部已經(jīng)造就了一批訓(xùn)練有素經(jīng)驗豐富的中國本土管理人員，他們期望發(fā)揮更大的潛力，在職位上有所提高，在責(zé)任上有所擴(kuò)大，在薪金上有所增加。如果公司難以提供這種機(jī)會，他們就會感到公司內(nèi)部職業(yè)發(fā)展前途渺茫，其積極性就會受到嚴(yán)重影響，就會尋求公司外部的職業(yè)發(fā)展機(jī)會，公司的人才流失率就會提高。因此，提拔中國本土優(yōu)秀管理人員取代外籍主管便成為跨國公司挽留高層次中國本土人才和調(diào)動其積極性的一種重要手段。
跨國公司整體投資策略的重大調(diào)整是跨國公司實行管理本土化的深層次原因。跨國公司在華投資初期的主要目的是借助豐富的資源和廉價勞動力占領(lǐng)海外市場。90年代以來，隨著我國改革開放的進(jìn)一步深入，越來越多的外國公司看好中國巨大的市場前景，希望通過直接投資占領(lǐng)中國市場，因此更傾向于雇傭熟悉當(dāng)?shù)厥袌觯私猱?dāng)?shù)匚幕闹袊就寥瞬牛鼜?qiáng)調(diào)融人當(dāng)?shù)丨h(huán)境。例如，摩托羅拉、諾基亞、愛立信、西門子所開發(fā)的中文手機(jī)等高科技通訊產(chǎn)品，基本上都是以中國本土技術(shù)人員為主，在研究和改進(jìn)了原有的技術(shù)后，在中國本土開發(fā)的。沒有這些中國的人才，跨國公司產(chǎn)品就不會有如此之高的適應(yīng)性，其市場決不會做得如此之大。同樣，大量深知當(dāng)?shù)匚幕⒕ㄖ形牡闹袊就林懈邔庸芾砣藛T更容易與公司員工和外部溝通，建立融洽關(guān)系，有利于改善企業(yè)內(nèi)部和外部環(huán)境，降低經(jīng)營成本，從長遠(yuǎn)發(fā)展來看，跨國公司逐步在些重要領(lǐng)域雇傭中國本土人才無疑具有長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略意義。
此外，中國人力資源市場的逐步形成為跨國公司管理和技術(shù)管理本土化創(chuàng)造了一定的機(jī)會，而人事制度的逐步寬松則提供了制度保證。信息革命也為跨國公司實行管理本土化提供了技術(shù)上的可能。網(wǎng)絡(luò)、通訊使人才信息溝通迅速準(zhǔn)確，信息流通更加快捷，更使全國乃至全球的人才商業(yè)性操作成為可能。
從總體上看，跨國公司管理本土化大致經(jīng)歷了以上3個階段，但是在這個發(fā)展過程中，不同國家的跨國公司也表現(xiàn)出不同的特點，其主要差別在于第二、第三階段不同來源的人員所占的比例。相對而言，美國跨國公司臺及東南亞華人擔(dān)任中高層經(jīng)理人員的比例最高，甚至超過母國人員，而日本跨國公司依然表現(xiàn)出強(qiáng)烈的民族中心導(dǎo)向，母國外派人員在中高層職位上占有絕對數(shù)量，港臺及東南亞華人所占比重并不大，所以管理本土化往往表現(xiàn)為中國本土經(jīng)理直接取代日本的母國主管。歐洲跨國公司則居于這兩端之間。此外，由于美國擁有豐富的華人資源，母國外派人員有相當(dāng)比例是國外華裔管理者，再加上公司聘用的港臺和東南亞華人，所以外籍華人大量擔(dān)任中高層管理者成為美國跨國公司的一大顯著特點。據(jù)1998年對美著名跨國公司在華投資的60家企業(yè)和近20家公司代表處或者投資性公司進(jìn)行的訪問，在85名外籍管理人員中有近3／4，即61名外籍華人。一些在華投資頗為成功的著名跨國公司在華最高領(lǐng)導(dǎo)者基本上是外籍華人。這些公司的外籍華人學(xué)貫中西，既具備中國文化背景，也了解西方企業(yè)文化，在美國跨國公司在中國經(jīng)營管理過程中發(fā)揮著特殊的作用。
三、在華跨國公司管理本土化對我國的影響
跨國公司管理本土化戰(zhàn)略對我國產(chǎn)生了多方面的影響，其中既有正面影響，也有負(fù)面影響。其正面影響主要表現(xiàn)在：
1、促使我國人才配置趨于合理以及國內(nèi)人才市場趨于完善。跨國公司管理本土化能夠優(yōu)化人力資源配置，使人才能夠有更多的發(fā)展空間，使本土人員的價值得到實現(xiàn)。跨國公司在本土人才方面的競爭，促使企業(yè)實行更好的、反應(yīng)員工實際貢獻(xiàn)的薪資福利待遇，否則員工就會因為不滿現(xiàn)有的景況而調(diào)離公司。此外，跨國公司管理本土化的需求也促使國內(nèi)人才市場趨于完善，推進(jìn)了人才流通體系和人才網(wǎng)絡(luò)化管理體系的形成和發(fā)展。
2、擴(kuò)大了人才隊伍并培養(yǎng)了一批高素質(zhì)的管理和技術(shù)人才。跨國公司人才本土化戰(zhàn)略帶來了我國歷史上前所未有的人員大規(guī)模培訓(xùn)，這既提高了公司員工的素質(zhì)，也為中國未來的發(fā)展儲備了豐富的人才。跨國公司在華投資的合資和獨資企業(yè)某種意義上已成為我國現(xiàn)代管理人員、技術(shù)人員以及現(xiàn)代化產(chǎn)業(yè)工人的搖籃。通過跨國公司正規(guī)的培訓(xùn)計劃，以及與具有先進(jìn)管理經(jīng)驗的外派人員長期共事潛移默化的影響，我國新一代的企業(yè)管理人員正迅速成起來，他們不僅受過良好的教育，接受過先進(jìn)經(jīng)營管理方法的培訓(xùn)，熟悉市場經(jīng)濟(jì)的經(jīng)營機(jī)制，而且眼界開闊，思維敏捷；既能從中國實際出發(fā)，又能按國際慣例辦事，并能夠熟練使用外語進(jìn)行交流溝通。跨國公司的本土化戰(zhàn)略還為我國培養(yǎng)了大批技術(shù)人員和現(xiàn)代化產(chǎn)業(yè)工人。這支龐大的、訓(xùn)練有素的人才大軍必將在我國現(xiàn)代化建設(shè)中發(fā)揮極其重要的作用。
3、有利于留住國內(nèi)優(yōu)秀人才并吸引留學(xué)人員歸國。以往去歐美留學(xué)，是許多富有才智的中國學(xué)子的夢想。而今，跨國公司豐厚的薪酬待遇、優(yōu)越的工作環(huán)境、良好的職業(yè)發(fā)展前景對國內(nèi)優(yōu)秀人才構(gòu)成了巨大的吸引力，不少人放棄了到國外留學(xué)的計劃，選擇到跨國公司在華分支機(jī)構(gòu)工作，致力于在國內(nèi)尋求事業(yè)發(fā)展。與此同時，不少學(xué)有所成的海外留學(xué)生們也紛紛歸國，除了自己創(chuàng)業(yè)外，相當(dāng)部分歸國留學(xué)生加入在華跨國公司，從事高層次管理和技術(shù)研發(fā)工作，從而在整體上提高了我國人才的素質(zhì)，對中國的未來發(fā)展意義深遠(yuǎn)。
4、激勵潛在的就業(yè)人員投資于自己的教育和培訓(xùn)，提高自身素質(zhì)。跨國公司提供較高的報酬和員工福利，擁有健全的組織制度和科學(xué)的管理，成為青年一代擇業(yè)謀職的熱門。但跨國公司對人才的綜合要求很高，為了能夠進(jìn)入跨國公司工作，這些潛在的就業(yè)人員不斷投資于自己的教育和培訓(xùn)，以提高自身的綜合素質(zhì)。
管理并非是一項孤立的活動，而與其所處的文化體系有著內(nèi)在的關(guān)聯(lián)。不同的文化體系會產(chǎn)生截然不同的管理模式，任何管理模式也只有在合乎自身文化基因的前提下才能夠運(yùn)作自如。美國管理史學(xué)家雷恩認(rèn)為“管理是文化的產(chǎn)兒”，指出管理人員是在特定的文化價值準(zhǔn)則和體制所支配的管理組織內(nèi)作出決定的。李亦園先生也曾講到“一個民族的文化特性與企業(yè)管理有著密切的關(guān)系，或者說，管理本身就是一種文化表現(xiàn)方式”[1](P119)。不僅是企業(yè)管理，實際上任何組織的管理模式都深刻地打有當(dāng)?shù)匚幕睦佑 Ｔ谥袊就廖幕虻挠绊懴拢a(chǎn)生了倫理型的管理模式。倫理型管理是以倫理為基礎(chǔ)的管理模式，將倫理作為管理的動力機(jī)制與調(diào)控方式。在其中，管理的方法、原則、對象和目標(biāo)等各個要素都以倫理為根本指向。中華文明作為人類歷史上最廣泛且最具影響力的文化體系之一，屬于一級文化體系的范疇。一級文化體系是人類歷史中所形成的最廣泛的文明實體，是人類群體認(rèn)同的最基礎(chǔ)領(lǐng)域，有著“最高層次的文化組合和最廣范圍的文化認(rèn)同”。中華文明有著與眾不同的產(chǎn)生源頭和地域特征，在悠久的發(fā)展歷史中形成了包含自身獨特的經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)方式、家庭及社會構(gòu)造、社會制度、語言文字、、風(fēng)俗習(xí)慣、民族性格及思維與行為方式等所有物質(zhì)文化與精神文化在內(nèi)的有機(jī)體系。中國本土文化體系具有其他文化所不曾具有的文化專屬性，包含著湯因比所講的“不被其他文明所理解的東西”。基于文化與管理的關(guān)聯(lián)性，探討中國本土的倫理型管理模式，首先要對其生成所依憑的獨特文化基因進(jìn)行針對性分析。首先，以家庭為主體的社會構(gòu)造為倫理型管理模式的生成提供了組織前提。從文化發(fā)生學(xué)的視角來看，任何一種文化的形成都首先受到其所處地域生態(tài)環(huán)境的影響，因而對中國文化特性的分析，應(yīng)從其獨特的自然地理環(huán)境入手。中華文明發(fā)端于黃河流域，屬于濕潤、半濕潤的溫帶氣候，這里幅員遼闊、地勢平坦、土壤肥沃、氣候溫和、雨量充足，形成了一個巨大且相對獨立的地理單元。在這種生態(tài)環(huán)境下，精耕細(xì)作的農(nóng)業(yè)生產(chǎn)自然就成為人們謀生的首選，于是中國傳統(tǒng)社會將農(nóng)耕作為最主要的生產(chǎn)方式，強(qiáng)調(diào)“以農(nóng)立國”。受自然地理狀況與生產(chǎn)技術(shù)水平的影響，傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)社會的精耕細(xì)作需要持久穩(wěn)定的小團(tuán)體通過長期合作來共同完成。血緣關(guān)系由于其天然凝聚力自然成為人們之間團(tuán)結(jié)合作最強(qiáng)有力的紐帶，并最終形成了以家族為本位的社會結(jié)構(gòu)。中國是一個家族文化傳統(tǒng)最為悠久和最具深度的國家，“家庭和血緣關(guān)系有一切理由構(gòu)成研究前現(xiàn)代中國社會結(jié)構(gòu)的第一主題”[2](P147)。西方傳統(tǒng)社會的海洋文明重視個人與團(tuán)體兩級，而湮滅了家庭一級，中國社會則恰恰特別倚重于家庭，對于個人和團(tuán)體則隱而不顯。梁漱溟先生在《中國文化要義》中對東西方的社會格局做了精彩的比較，他認(rèn)為“團(tuán)體與個人，在西洋儼然兩個實體，而家庭幾若虛位。中國人卻從中就家庭關(guān)系推廣發(fā)揮，以倫理組織社會，消融了個人與團(tuán)體這兩端（這兩端好像俱非他所有）”[3](P99)。中國本土文化基因?qū)彝サ囊兄兀瑸閭惱硇凸芾砟Ｊ降纳商峁┝俗罨镜慕M織前提。其次，以倫理為本位的價值理念為倫理型管理模式的生成提供了根本法則。對家的重視使中國形成了以倫理為本位的社會，中國文化之特殊很重要的原因正在于此。張岱年先生曾指出：“半封建的大陸性地域、農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)格局、宗法與專制的社會組織結(jié)構(gòu)相互影響和制約，形成了一個穩(wěn)定的生存系統(tǒng)，與這個文化傳統(tǒng)相適應(yīng)，孕育了倫理類型的中國傳統(tǒng)文化。”[4](P32)以倫理為本位的價值理念注重的不是西方所強(qiáng)調(diào)的契約和法律，而是情理與禮俗，人們倚重于彼此之間的倫理關(guān)系，看重的是彼此之間的義務(wù)而非權(quán)利。“在西洋，個人主張自己權(quán)利而互以義務(wù)課于對方；在中國，個人以自盡其義務(wù)為先，權(quán)利則待對方賦予。是其一趨于讓，一趨于爭，固已顯然不同。”[3](P192)中國傳統(tǒng)文化基因中倫理本位的價值取向表現(xiàn)出如下特征。一是，對倫理的倚重使人們在社會生活別強(qiáng)調(diào)彼此間的情感對待。倫理本位的社會重倫理關(guān)系，而任何倫理關(guān)系都始自血緣親情，因此每個人都對自身所處的家庭和家族有著非常深厚的感情，在此基礎(chǔ)上人們又將這種感情依序向外擴(kuò)散。“倫理的社會就是重情誼的社會。在中國社會處處見彼此相與之情者，在西洋社會卻處處見出人與人相對之勢”[3](P86)。二是，倫理本位的社會注重人際間的角色規(guī)范與等級秩序，并以此為基礎(chǔ)，將人們在長期社會交往中形成的禮俗作為彼此行動的依據(jù)。“倫”字在古代漢語之中本義為“輩”，許慎在《說文解字》中就講到“倫，輩也”。清代段玉裁注釋曰：“軍發(fā)車百兩為輩。引伸之，同類之次曰輩”。可見“倫”是一種人與人之間上下高低的差等次序，倫理正是體現(xiàn)人倫關(guān)系之中這些差序和等級的規(guī)則和道理。中國傳統(tǒng)社會特別強(qiáng)調(diào)對人倫等級的區(qū)分，每個人必須明確自己在倫理關(guān)系網(wǎng)中的身份角色并依此行事，做到不失其倫。對倫理等級的強(qiáng)調(diào)需要通過禮加以保障，以禮來正名，以此規(guī)范彼此之間的關(guān)系地位。倫理本來就是以共同地域居民之間的風(fēng)俗慣例和習(xí)常規(guī)則等為基礎(chǔ)所形成的生活法則，禮長時間作用于人們的日常生活，再加之彼此間密切的倫理關(guān)聯(lián)，就使得中國傳統(tǒng)社會成為地道的禮俗社會。倫理與道德具有內(nèi)在關(guān)聯(lián)性，這又使得倫理本位的中國傳統(tǒng)社會“以道德代宗教”，極為重視道德的功用，道德在其中即具有形上的超越意義又是治家理國的現(xiàn)實法則。最后，中國本土文化中獨特的國民性格為倫理型管理模式的生成提供了精神支撐。梁漱溟先生認(rèn)為中國文化持一種向里用力的態(tài)度，注重各種關(guān)系的持中調(diào)和。就人與自然的關(guān)系而言，不同于西方文明以人為萬物主宰去控制進(jìn)而征服自然，中國文化體系將人視作自然的一部分，注重人與自然的和諧秩序，將“與天地萬物同體”作為理想境界。于內(nèi)對自身而言，向里用力的文化取向使得中國人注重德性修養(yǎng)，將修身看作是個我成圣成王的基本依據(jù)，“自天子以至于庶人，壹是皆以修身為本”。修身講究“反求諸己”，要求人們將內(nèi)心固有的善端通過持續(xù)修養(yǎng)發(fā)用于外，這就使中國國民個性中極具自律精神和內(nèi)省傾向。在人倫交往中，倫理本位的中國傳統(tǒng)社會形成了關(guān)系取向的文化個性。關(guān)系取向的文化注重人際間的互依性，認(rèn)為個人利益只有在關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中才能實現(xiàn)。倫理本位的社會具有強(qiáng)烈的秩序情結(jié)，注重調(diào)和人倫關(guān)系以形成和諧的倫理秩序，個人必須明確其在關(guān)系網(wǎng)中所處的位置，在彼此的交往中需要通過對具體情境與關(guān)系的識別以做出合宜的行為。對關(guān)系取向的重視使中國人具有高度的群體意識，將群體的價值目標(biāo)置于優(yōu)先位置。中國傳統(tǒng)文化生態(tài)注重倫理關(guān)聯(lián)，一方面在社會中構(gòu)建起錯綜交織的關(guān)系體系，另一方面通過相應(yīng)的道德規(guī)約指明關(guān)系互動的基本法則，從而確保社會的穩(wěn)定秩序。這些中國文化基因中獨具特色的國民性格，為倫理型管理模式的生成提供了精神支撐。
二、管理模式依憑的四重要素
基于文化與管理的關(guān)聯(lián)性可以得知，在不同文化體系下會形成符合自身文化特質(zhì)的管理模式。這些管理模式不同于個別組織在有限環(huán)境中所形成的組織管理方式，它們依托各自的地域文明而形成，屬于廣義的管理模式。筆者以文化體系與管理模式的關(guān)聯(lián)為前提，以馬克斯•韋伯的理想類型理論和行為主義學(xué)派的人際關(guān)系學(xué)說為主要理論支持，總結(jié)概括出管理模式所依憑的四重要素。首先，在不同的文化體系下形成了各自獨特的管理精神氣質(zhì)，其作為管理模式的內(nèi)在精神支撐，成為管理模式所依憑的基本要素之一。管理的精神氣質(zhì)來源于人們在自身文化傳統(tǒng)下形成的深層思維方式與價值觀念，是國民精神與國民性格在管理領(lǐng)域的集中展現(xiàn)。馬克斯•韋伯曾經(jīng)區(qū)分了社會行動的四種理想類型，即工具理性類型、價值理性類型、傳統(tǒng)類型以及情感類型，他認(rèn)為這些行動類型都離不開主觀動機(jī)和主觀意義，而這些行為方式的背后都具有深層精神氣質(zhì)上的支撐。在《新教倫理與資本主義精神》一書中，韋伯認(rèn)為正是新教中工具理性的精神氣質(zhì)導(dǎo)致了理性的經(jīng)濟(jì)行動，從而促成了資本主義的發(fā)展。同樣，任何一種管理模式在長期歷史積淀中也形成了自身獨特的精神氣質(zhì)類型。它是整個管理模式中最深層的支撐性假定，作為深層的思維理念居于管理體系的內(nèi)核，它生根于人們的頭腦之中卻經(jīng)常表現(xiàn)為一種無意識，決定著群體成員的思維模式和行為方式。管理的精神氣質(zhì)對管理模式的形成至關(guān)重要，任何管理模式都必須有自身內(nèi)在的文化支撐，形成自己獨特的風(fēng)格和理念，管理的精神氣質(zhì)類型為這一切提供了精神支撐。其次，管理的根本方法是管理模式所依憑的另一基本要素。管理的精神氣質(zhì)雖作為管理模式的前提是其生成的內(nèi)在精神因素，但管理不能只停留在空靈的玄想之中，它必須落在現(xiàn)實社會的實踐應(yīng)用上才能實現(xiàn)其價值，而管理實踐的開展首先依賴于相應(yīng)的方法和手段。任何一種管理模式作為一個系統(tǒng)性的存在，會催生出多種管理方法以應(yīng)對復(fù)雜多變的現(xiàn)實問題，但每一種管理模式受自身所處文化的影響，會形成一種管理活動賴以維系的根本方法。這種根本方法是最基本也是最穩(wěn)定的管理方法，是其他一切管理方法的基礎(chǔ)，組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn)與成長發(fā)展都離不開對基本管理方法的運(yùn)用。不同的文化體系會形成不同的根本管理方法，它作為管理模式中最基本的實體性要素，保證了管理的正常進(jìn)行。通過馬克斯•韋伯對統(tǒng)治的理想類型的劃分可以進(jìn)一步來分析管理的根本方法。韋伯指出統(tǒng)治與管理具有內(nèi)在契合性，他將統(tǒng)治界定為“在一個特定的群體里命令得到服從的機(jī)會”[5](P238)，而管理的基本要求也是讓成員聽命于組織，依管理的需要進(jìn)行活動。韋伯將合理———合法型統(tǒng)治、傳統(tǒng)型統(tǒng)治、魅力型統(tǒng)治作為統(tǒng)治的三種理想類型，分別以法律規(guī)則、傳統(tǒng)習(xí)俗、超凡魅力作為統(tǒng)治的根本方法，這些各自所蘊(yùn)含的統(tǒng)治方法正是區(qū)分此三種類型的內(nèi)在依據(jù)。由此可見，每一種理想的統(tǒng)治類型都有自身特定的根本方法，以保障權(quán)力的實現(xiàn)及統(tǒng)治的合法性，與之相應(yīng)，管理的根本方法亦是管理有效推進(jìn)的根本保障，反映出管理模式的最基本特征，是管理模式所依憑的根本要素之一。再次，對成員關(guān)系的考量也是管理模式所依憑的基本要素之一。基于管理模式與文化的關(guān)聯(lián)性，地域文化中所形成的交往理念同樣是當(dāng)?shù)亟M織管理中成員交往所奉行的基本準(zhǔn)則。自行為主義學(xué)派興起以來，對成員關(guān)系的溝通協(xié)調(diào)已被認(rèn)為是組織有效運(yùn)作的基本前提。管理必須依托于特定的組織，為達(dá)成組織目標(biāo)必須使成員有效地聚合在一起以形成正式群體。組織是群體性的存在，而群體作為人與人之間的聯(lián)結(jié)，必然存在著復(fù)雜的交往關(guān)系，那么對成員關(guān)系的考量就成為組織管理所要面臨的基本問題。實際上人既是管理的主體，同時又是管理的對象，管理在很大程度上就是對人的管理，對人的管理不僅是對個體成員的規(guī)約，更有對彼此關(guān)系的協(xié)調(diào)。在不同的管理模式之中，受各自文化體系的影響，會產(chǎn)生出對彼此關(guān)系的不同假設(shè)，從而形成不同的人際交往理念與法則，這也從根本上決定了管理的不同風(fēng)格與方式。最后，成員管理所要達(dá)成的理想目標(biāo)也是管理模式所依憑的基本要素之一。管理目標(biāo)作為管理的基本要素，是管理活動所期望的結(jié)果，成員結(jié)成群體參與組織活動正是為了實現(xiàn)特定的目標(biāo)。德魯克在《管理實踐》一書中將目標(biāo)看作是管理活動的前提和基礎(chǔ)，指出“企業(yè)的使命和任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)”。人作為管理活動中唯一具有創(chuàng)造性與能動性的存在主體，對人進(jìn)行有效的管理，使成員聽命于組織是管理活動最基本的訴求之一。對組織成員進(jìn)行有效地管理，使成員依照組織的需求展開活動，即是管理實踐順利開展的基本要求，也是提高管理效力的應(yīng)有之義。受所處文化體系的影響，對于成員在接受管理后呈現(xiàn)出何種狀態(tài)才算作管理的成功與有效，不同的管理模式對此問題的理解存在著較大差異，這也直接決定了管理的風(fēng)格與方式。由此可見，管理的精神氣質(zhì)類型、管理的根本方法、對成員關(guān)系的考量以及成員管理的理想目標(biāo)是管理模式賴以依憑的四重要素。這四個方面深受所處文化體系的影響，是文化與管理相互影響和滲透之后的共同產(chǎn)物。精神氣質(zhì)作為內(nèi)在的精神支撐，居于管理模式的深層，確立了管理的精神理念與內(nèi)在風(fēng)格，為管理模式的形成奠定了基調(diào)；管理的根本方法則是任何管理模式所依憑的根本手段，是管理模式現(xiàn)實運(yùn)行的基本方式；對成員關(guān)系的考量來源于文化傳統(tǒng)中對人際交往關(guān)系的根本看法，它確立了組織成員之間交流互動的基本法則；而成員管理的理想目標(biāo)作為管理模式的又一基本要素，決定了經(jīng)過管理活動后組織成員所應(yīng)達(dá)到的理想狀態(tài)。這四重依據(jù)并非是孤立的存在，而是彼此關(guān)聯(lián)，互相作用，共同構(gòu)成了管理模式的有機(jī)體系。
三、倫理型管理模式的根本樣態(tài)
受倫理本位的文化生態(tài)影響，在中國本土文化體系下形成了倫理型的管理模式。實際上，倫理與管理本來就存在著共通之處，具有內(nèi)在的一致性。倫理的本意是通過對人倫關(guān)系的協(xié)調(diào)與規(guī)范以實現(xiàn)秩序和諧。管理在本質(zhì)上也是處理各種關(guān)系的活動，是為了實現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)而以人為中心的協(xié)調(diào)活動。由此可見，倫理和管理在協(xié)調(diào)關(guān)系以實現(xiàn)秩序目標(biāo)上具有共通性。倫理型管理模式將倫理作為管理的根本依據(jù)，將倫理滲透到管理活動的各個環(huán)節(jié)，倫理不僅是管理的基本方法，而且還成為整個管理活動的精神支撐與價值歸宿。依據(jù)上述管理模式所依憑的四重要素，以中國文化體系為基礎(chǔ)的倫理型管理模式有著自身鮮明的存在樣態(tài)。首先，倫理型管理模式依托于人們之間密切的倫理關(guān)聯(lián)，管理的精神氣質(zhì)類型體現(xiàn)為一種不同于西方工具理性的情理精神。以儒家為代表的中國文化傳統(tǒng)在血緣關(guān)系的基礎(chǔ)上將各種人倫關(guān)系都賦予了溫情脈脈的情感內(nèi)涵。梁漱溟先生認(rèn)為在中國傳統(tǒng)社會中“一個人的生命，不自一個人而止，是有倫理關(guān)系。倫理關(guān)系，即是情誼關(guān)系，亦即是其相互間的一種義務(wù)關(guān)系。所貴乎人者，在不失此情與義。‘人要不斷自覺地向上實踐他所看到的理’，大致不外是看到此情意，實踐此情義”[3](P131)。情理是人倫關(guān)系中規(guī)范彼此感情的道理，情理精神意在合情合理，將情與理在人們的思維意識中交織在一起，共同指導(dǎo)人們的行動。倫理型管理模式中的組織成員重視內(nèi)在感情的自然表達(dá)，將成員間的情感關(guān)聯(lián)作為組織生活的重要價值目標(biāo)。值得注意的是，倫理型管理模式所強(qiáng)調(diào)的“理”并非是西方管理思維中純粹的工具理性，而是一種關(guān)乎人情的道理，是處理人倫關(guān)系的規(guī)范與法則。西方管理思維中的工具理性精于計算，需要盡可能排除管理活動中的個人感情，避免受人為因素的影響，使得管理成為純粹的技術(shù)化和程序化活動。而倫理型管理所強(qiáng)調(diào)的恰恰是最能表達(dá)人們彼此親密感情的情理精神，通過人際間的溫情與關(guān)愛來協(xié)調(diào)成員秩序，實現(xiàn)成員對組織的自覺忠誠。其次，倫理型管理模式將道德作為管理的根本方法。倫理型管理下的組織成員內(nèi)在蘊(yùn)含著情理精神，成員之間具有親密的倫理關(guān)系，彼此相互熟知且具有深厚情感，對這種人性化組織的管理更適宜運(yùn)用道理的力量來規(guī)約，而非要求成員對組織規(guī)范強(qiáng)制服從。倫理本來就是由共同地域的居民在長期交往中所形成的風(fēng)俗習(xí)慣衍生而來，是在交往過程中所形成的道理法則，因而道德就成為了倫理型管理模式運(yùn)作的根本方法。道德作用于中國傳統(tǒng)社會生活的各個方面，無論是內(nèi)在的個我修養(yǎng)還是外在的經(jīng)濟(jì)、政治等一切社會活動，都離不開道德的引導(dǎo)與規(guī)約。對道德的重視表現(xiàn)在人倫交往之中則是中國人重彼此義務(wù)而輕自身權(quán)利。需要指出的是，西方管理模式將嚴(yán)格規(guī)范的法律規(guī)則作為有效管理的根本保障，而在倫理型管理模式中，與道德相比法律被置于相對次要的位置，僅作為管理的輔手段存在，正所謂“道之以政，齊之以刑，民免而；道之以德，齊之以禮，有恥且格”（《論語•為政》）。甚至在中國傳統(tǒng)法律規(guī)范中也處處顯露出對道德情感的考量，孔子就將其父攘羊后的“父為子隱，子為父隱”（《論語•子路》）作為一種合乎直道的正義行為。中國傳統(tǒng)社會的法律審判主張“哀敬折獄”，要求法官以悲憐審慎之心來斷獄，也充分體現(xiàn)出倫理型管理的道德傾向。有學(xué)者就指出“重親情倫理”是中國法律精神的一個鮮明特色，是維系中國兩千年“平穩(wěn)發(fā)展”的一個重要因素，在歷史上是“相當(dāng)有效”的。[6](P65)在倫理型管理模式下道德貫穿于組織管理的始終，不僅成員個體具有內(nèi)在的德性自覺，組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn)也離不開道德的力量；不僅組織運(yùn)作的動機(jī)要符合德性要求，其結(jié)果也不能與道德價值相背離。再次，倫理型管理模式尤為重視組織成員間的倫理關(guān)聯(lián)。在倫理本位的文化生態(tài)中，倫理已然成為最能代表中國傳統(tǒng)文化特質(zhì)的要素。有學(xué)者就曾指出“西方人的不朽是在宗教中實現(xiàn)的，而中國人的不朽則是在倫理中實現(xiàn)的”[7]。西方社會個體與團(tuán)體之間涇渭分明，有著明確的界限，而倫理本位下的中國傳統(tǒng)社會絕不存在原子式的個體，人們自始至終都處在諸多倫理關(guān)系的包圍中，無法脫離倫理關(guān)聯(lián)而獨立自存。在長期的社會生活中形成了錯綜復(fù)雜的倫理關(guān)系網(wǎng)，每個人都作為網(wǎng)絡(luò)中的一個節(jié)點而存在，在關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中認(rèn)定自我并實現(xiàn)自我。對倫理關(guān)系的重視使得中國文化基因下的個體成員大都具有集體主義的行為取向，將集體目標(biāo)的實現(xiàn)放在優(yōu)先位置。倫理型管理的關(guān)系模式具有以下兩方面的維度：一是成員之間橫向的情感關(guān)系，其于內(nèi)發(fā)自成員的自然感情，是主體善良意志的充分表達(dá)；于外表現(xiàn)為對他者盡心竭力的無私關(guān)愛。組織成員橫向的情感關(guān)聯(lián)既非單向度的義務(wù)，亦無等級權(quán)威的特征，情感關(guān)愛是互相給予的，關(guān)系雙方具有對等性，成員之間都不計算個人得失而以真情厚意彼此相待，營造出恩愛和睦的組織氛圍。二是組織成員之間縱向的等級關(guān)聯(lián)，等級差別是倫理的應(yīng)有之義，倫理型管理需要人們明確自身在組織中的角色地位，并依據(jù)與自身相對應(yīng)的角色要求進(jìn)行活動，以確保組織的穩(wěn)定秩序。橫向的情感關(guān)聯(lián)與縱向的等級秩序相耦合，在組織中形成了牢固且有序的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，共同構(gòu)建起有機(jī)的倫理共同體，極大地增強(qiáng)了組織的聚合力。最后，倫理型管理模式以成員對組織的情感忠誠為歸宿。西方管理模式強(qiáng)調(diào)個人主義理念下成員對組織的工具性承諾，它以個體與組織訂立的契約為基礎(chǔ)，依賴明確的規(guī)章制度、法律合同等外在控制方式強(qiáng)制性的確保成員對組織的機(jī)械服從。而倫理型管理模式強(qiáng)調(diào)個人的情感參與，重視成員主體性的發(fā)揮，在此基礎(chǔ)上通過盡心盡力的推己及人，將主體內(nèi)在的仁心仁性推擴(kuò)到組織之中，把自己的一切情感與力量都毫無保留的奉獻(xiàn)給組織。倫理型管理模式所要達(dá)成的忠誠目標(biāo)以親密的人倫關(guān)系與深厚的情感關(guān)愛為基礎(chǔ)，本質(zhì)上是組織成員對所依存關(guān)系的承諾與依賴。可以說，倫理型管理的忠誠是一種主動忠誠，是主體內(nèi)在的道德自覺與責(zé)任擔(dān)當(dāng)，這種忠誠由內(nèi)而發(fā)指向外在他者，是人們對組織其他成員以及組織整體的情感對待和真誠奉獻(xiàn)。基于組織生活中形成的親密關(guān)系與深厚情感，成員個體對組織的忠誠不再需要外在契約的約束，而是內(nèi)化為組織深層的價值觀念，與組織融為一體，表現(xiàn)出自愿自覺的忠誠態(tài)度和忠誠行為。在倫理型管理模式中，組織成員在長期交往中既產(chǎn)生了深厚的感情，又形成了穩(wěn)定的等級序列，組織已成為保障個體存在、實現(xiàn)個人價值的共同體，成員在組織生活中有著強(qiáng)烈的使命感與歸屬感，將組織整體利益放在首位，表現(xiàn)出極高的忠誠向度。
綜上所述，在中國本土文化體系下生成的倫理型管理模式以情理為管理的內(nèi)在精神氣質(zhì)，以道德調(diào)控為管理的根本方法，在管理過程中注重成員間的情感關(guān)聯(lián)與倫理團(tuán)結(jié)，將成員對組織的情感忠誠作為管理的終極目標(biāo)。無論是傳統(tǒng)社會還是現(xiàn)代化進(jìn)程中的今日，源于本土文化基因的倫理型管理模式對中國社會的組織管理均產(chǎn)生了持久效力和深遠(yuǎn)影響。
作者:王潤稼 單位:北方工業(yè)大學(xué)學(xué)院
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在公共管理研究前沿陣地美國，從1984年始就有學(xué)者評估公共行政學(xué)的研究質(zhì)量①，繼之不斷有學(xué)者加入到這個隊伍，他們以博士學(xué)位論文和期刊雜志為分析基點，聚焦于公共行政文獻(xiàn)中研究方法的質(zhì)量問題[1]62。國內(nèi)張成福于1996年發(fā)文[2]拉開我國行政學(xué)研究的“反思之幕”②。2005年，繼中譯本《公共行政研究:對理論與實踐的反思》[1]出版后，國內(nèi)學(xué)界紛紛借鑒其中的評估框架來檢視我國行政學(xué)研究存在的方法問題，從初始的描述性分析轉(zhuǎn)向量化評估。筆者認(rèn)為，研究方法固然重要，亦是我國公共管理研究的“阿喀琉斯之踵”，但內(nèi)容決定形式，研究主題是評估研究質(zhì)量的一個更基本的因素，對學(xué)科知識的累積和內(nèi)容體系的建構(gòu)有著更根本的貢獻(xiàn)。而在具有代表性的反思文獻(xiàn)中，運(yùn)用文獻(xiàn)計量方法來比較全面檢視我國公共行政學(xué)教材的論文僅有兩篇③：曾峻[3]通過檢視在國內(nèi)9本具有一定影響力的公共管理教材，提出我國公共管理學(xué)教科書編著存在的問題，但由于該文發(fā)表較早，所選書目偏舊，樣本偏少，所得結(jié)論局限于公共管理學(xué)（不包括公共行政學(xué)和行政管理學(xué)）教材；另一文[4]通過210本行政學(xué)教科書內(nèi)容的研究，對行政學(xué)的范式轉(zhuǎn)換進(jìn)行經(jīng)驗檢驗，但是評估指標(biāo)單一，未能充分挖掘教材所提供的信息，雖然210本教科書突破前述研究樣本量的局限，但是國內(nèi)教材的質(zhì)量參差不齊，無所限制的擴(kuò)大樣本會影響研究結(jié)論的質(zhì)量。基于以上考慮，本研究以典型樣本為主，并把范圍擴(kuò)大到公共管理學(xué)類（包括行政管理學(xué)和公共行政學(xué)）的中外經(jīng)典教材。
二、研究設(shè)計
一個學(xué)科的理論體系是否成熟，教材是其集中反映，而教材的章節(jié)正是這一學(xué)科研究內(nèi)容的典型概括。因此，以經(jīng)典教材為樣本進(jìn)行分析，可以窺探這一學(xué)科的研究主題概貌。本研究選取中西經(jīng)典教材為樣本，并佐以中西比較。西方經(jīng)典教材主要從“公共行政與公共管理經(jīng)典譯叢”（中國人民大學(xué)出版社出版）的經(jīng)典教材系列中挑選，輔之“公共管理學(xué)科系列教材”（經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社出版）和“公共管理譯叢”（中國青年出版社出版）等譯介國外學(xué)術(shù)成果的窗口，結(jié)合北大、清華、復(fù)旦、中大、廈大等高校的博士參考書目，最終篩選出10本出現(xiàn)頻率較高的教材。樣本分布為其中5本來自美國，余下5本分別來自英、法、澳、和日本④。國內(nèi)教材的來源有三：一是在公共管理學(xué)界具有相當(dāng)影響力和知名度的學(xué)科帶頭人、或其著述入選中山大學(xué)行政管理研究中心的國內(nèi)學(xué)人文庫的學(xué)者所編著的最新教材，力求每個獲得公共管理一級學(xué)科博士學(xué)位點的985高校各挑一到兩本教材，以反映這些高校的公共管理研究傳統(tǒng)和狀況；二是黃達(dá)強(qiáng)、夏書章等前輩早年編著的教材；三是臺灣學(xué)者的5本教材。這三類教材（共24本⑤）的選取有利于作縱向和橫向比較。基于評估需要，筆者從教材中提取以下指標(biāo)制成統(tǒng)計量表，編碼錄入，以SPSS16.0統(tǒng)計軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。（1）出版年度。是指教材是哪一年出版的，若是國外的教材，則以版權(quán)頁的時間為主。設(shè)計這一指標(biāo)可以了解教材的新舊程度。（2）版本。是指教材出版到第幾版，據(jù)此可以判斷教材的受歡迎程度。版本越高，說明該教材越是被廣泛使用。（3）國家。指教材在哪個國家出版，只要用于衡量國外教材選取的代表性。（4）寫作情況。指該教材是專著、合著、編著還是主編，共四類。（5）章數(shù)。指該教材共有幾章，把導(dǎo)論計算在內(nèi)。（6）邏輯體系。指該教材的內(nèi)容章節(jié)編排是否成邏輯體系，分別賦值1為是，0為否。可從教材的目錄判斷，或者作者的序言、譯者序中尋找，次之則根據(jù)教材的內(nèi)容來判定。（7）特色。指該教材的與眾不同之處，例如《公共行政學(xué)：概念與案例》一書是經(jīng)典理論和案例的匯編，通過案例闡釋概念理論；再如《行政科學(xué)》一書的行政法和比較行政的色彩濃厚等。（8）研究主題及其頻數(shù)。研究主題大體與教材的章節(jié)名重合，有些章節(jié)名出于統(tǒng)計的需要筆者做些改動，以便歸類。在所有樣本中加總各類研究主題的出現(xiàn)頻率和在教材中的重要程度。（9）頁數(shù)。指該章節(jié)在教材中所占的頁數(shù)，為了消減誤差，由下一章的起始頁減去本章的起始頁得出。頁數(shù)越多，表明該章節(jié)在教材中的分量越重。（10）重要程度。指該研究主題在教材中的重要程度，分為三個等級（1為不重要、2為一般重要、3為比較重要）。通過計算該教材中所有研究主題的頁數(shù)的平均值、中位數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差、最大值和最小值，據(jù)此來判斷。（11）變動情況。指該研究主題是否是新版教材中的新增加章節(jié)，或者是指該研究主題在修訂版教材中大幅度改動，分別賦值1為是，0為否。我們可以通過新舊版教材的對比，或者作者的再版序言中得知。
三、結(jié)果分析與比較
（一）教材命名與范式轉(zhuǎn)變所選樣本中從書名來看，國外沒有一本教材命名為“公共管理學(xué)”的⑥，與國內(nèi)的教材形成鮮明對比，正如另外一項研究[5]所發(fā)現(xiàn)的，國外仍以傳統(tǒng)公共行政為主流，其他新興范式亦有反映。除老教材和該領(lǐng)域的前輩夏書章、黃達(dá)強(qiáng)、竺乾威等人，臺灣學(xué)者也偏好取名為“行政（管理）學(xué)”或者“公共行政學(xué)”外，國內(nèi)的新版教材都命名為“公共管理學(xué)”。這一教材取名的不同，是否反映西方和國內(nèi)學(xué)者關(guān)于公共行政學(xué)范式變遷的不同看法？有學(xué)者為此通過210本行政學(xué)教科書的內(nèi)容研究，發(fā)現(xiàn)從傳統(tǒng)行政學(xué)到公共管理學(xué)，雖然在內(nèi)容安排上有差異，但只是在相同的“管理主義”價值觀取向下進(jìn)行的不同的制度安排和技術(shù)設(shè)計，行政學(xué)范式?jīng)]有發(fā)生轉(zhuǎn)換[4]。國外學(xué)者似乎對在公共管理中應(yīng)用“范式變遷”不太感興趣，只有歐文•休斯主張新公共管理不同于傳統(tǒng)的公共行政，但他同時指出范式變遷是一個漸進(jìn)過程，“管理主義改革仍有一段很長的路要走”。[6]筆者也試圖在國內(nèi)教材中尋找編著者命名的初衷，發(fā)現(xiàn)公共管理學(xué)作為當(dāng)代政府管理的研究新潮遇到了諸多的難題和大量批評,它并未形成統(tǒng)一的成熟的理論框架及范式；“公共管理”話語的生成與流行大概與1997年國務(wù)院學(xué)位委員會正式確立公共管理學(xué)為管理學(xué)門類一級學(xué)科有關(guān)，只能以此來解釋教材易名的原委。
（二）版本、編著與經(jīng)典國外教材版本的均值為3.7，其中《公共行政與公共事務(wù)》已是第八版，其次《公共行政學(xué)：概念與案例》是第七版，均是經(jīng)典之作。相反，國內(nèi)的教材82.6%都是第一版，雖教材名目眾多，且是新近出版，然多是相互抄襲，鮮有新意。只有夏老主編的《行政管理學(xué)》已出版四次，其它影響較大的教材如陳振明主編的《公共管理學(xué)———種不同于傳統(tǒng)行政學(xué)的研究途徑》，竺乾威主編的《公共行政學(xué)》(已出版三次)，張國慶主編的《公共行政學(xué)》(已出版三次)，陳德禹編著的《行政管理》(修訂2版)等。版本越高，表明該教材越是受到讀者歡迎；出版越早，多被譽(yù)為經(jīng)典。究其原因，國內(nèi)的行政管理專業(yè)學(xué)科建設(shè)八十年代才起步，雖處于快速發(fā)展中，但知識體系的積累緩慢，學(xué)科理論體系的構(gòu)建更是任重道遠(yuǎn)；與美國將近一百年的公共行政學(xué)科發(fā)展史相比，仍屬年輕后輩的學(xué)習(xí)階段。經(jīng)典教材是多方面的因素鑄就，更需學(xué)科歷史文化的積淀與傳承，“新”是建立在“舊”的基礎(chǔ)上。教材的編著情況也印證這一點，所選樣本中國外的教材60%是專著，30%是合著，只有一本《公共行政學(xué)：概念與案例》是主編。而國內(nèi)的71%為主編，2本為編著，只有5本為著⑦，而這5本中只有一本是大陸的，另外4本是臺灣的。一般來說，主編的教材很難保證教材整體的質(zhì)量，因編寫者的素質(zhì)而良莠不齊，很難引為經(jīng)典之作（除非是學(xué)科的開山之作，譬如夏書章、黃達(dá)強(qiáng)主編的教材，即使這樣，也只能堪稱國內(nèi)經(jīng)典）。這種“知識生產(chǎn)方式”即幾個人、十幾個人寫一本教材，東拼西湊，“洋為中用”，內(nèi)容充斥著相互“借鑒”、相互克隆的東西，結(jié)果只能停留于低水平重復(fù)的狀態(tài)。這也可解釋為什么國內(nèi)教材短短幾年間雨后春筍般的涌現(xiàn)而經(jīng)典甚少，主編的教材往往寫作周期較短，有如飲食中的快餐，而經(jīng)典教材則如燉品，需文火慢慢烹制。
（三）章數(shù)、頁數(shù)與邏輯體系國外教材的章數(shù)均值為14，眾數(shù)為13和14，最大值20（西尾勝的《行政學(xué)》）和最小值8（德巴什的《行政科學(xué)》）；國內(nèi)教材的章數(shù)均值為13.47，眾數(shù)為13，最小值8（張國慶主編的《公共行政學(xué)》），最大值24（江明修著的《公共行政學(xué)：理論與社會實踐》）。從以上統(tǒng)計值來看，結(jié)論比較一致，教材一般13到14章為宜（包括導(dǎo)論），而每章的篇幅多大呢？以國外教材為例，總頁數(shù)均值為480.4，如按14章來算，則每章占34.31頁，和每本教材章節(jié)的頁數(shù)均值36.92大體相當(dāng)。而教材的章節(jié)編排是否成邏輯體系？分析結(jié)果表明，國外教材70%有著內(nèi)在的邏輯體系，而國內(nèi)教材章節(jié)的前后邏輯關(guān)系不明顯，對行政環(huán)境、行政職能、行政組織、行政領(lǐng)導(dǎo)、人事行政、財務(wù)行政、行政決策、行政執(zhí)行、行政監(jiān)督、行政改革與發(fā)展以及機(jī)關(guān)內(nèi)部事務(wù)管理等傳統(tǒng)模塊內(nèi)容進(jìn)行任意取舍編排，似乎誰先誰后無關(guān)大礙，走近了所謂的“教材叢林”。恰如某學(xué)者所言，“教材篇章安排依舊延續(xù)了過去模式的做法，至于這些模塊之間的有機(jī)聯(lián)系是什么，語焉不詳，結(jié)果給人一種零亂的感覺，現(xiàn)有研究更沒有自覺去尋找整個知識體系的邏輯起點，缺乏一條紅線，一個核心把來自各方面的知識串聯(lián)起來”。[3]雖然國內(nèi)教材章節(jié)的邏輯體系不明晰，但其編排套路仍可歸為三種：其一，多數(shù)教科書（54.17%）因循以往行政學(xué)模塊式做法，在教材編寫體系上主要是以政府管理過程為主線，篇章安排沿襲懷特《行政學(xué)概論》（1930年）的基本套路，杰出代表者為夏書章、王樂夫編著的《行政管理學(xué)》，竺乾威主編的《公共行政學(xué)》。其二，受休斯的《公共管理導(dǎo)論》影響，按照當(dāng)前流行的西方公共管理范式進(jìn)行編著，注重將工商管理的技術(shù)、方法與工具如績效評估、人力資源管理、戰(zhàn)略管理等引入到公共部門管理中來。這類教材（占到33.33%）近年陸續(xù)出版，典型代表為陳振明主編的《公共管理學(xué)———一種不同于傳統(tǒng)行政學(xué)的研究途徑》。其三，將傳統(tǒng)公共行政學(xué)與公共管理模式相結(jié)合進(jìn)行編著，試圖在公共行政管理的過程中融入公共管理的相關(guān)內(nèi)容。這類教材居少數(shù)，只有12.5%，以張國慶主編的《公共行政學(xué)》為代表。
（四）特色從編寫方法、行文風(fēng)格、取材構(gòu)思、理論視角等方面來評價國內(nèi)外的經(jīng)典教材，筆者發(fā)現(xiàn)國外10本教材各有特色，異彩紛呈，生動活潑，可讀性強(qiáng)。除了前述兩本外⑧，比如羅森布魯姆的《公共行政學(xué)》從管理、政治和法律的途徑描述、闡述和分析公共行政。又如《行政過程的政治：公共行政學(xué)新論》用大量現(xiàn)實資料及案例對公共行政學(xué)的原理進(jìn)行深刻的闡述和剖析，突出新公共行政學(xué)的政治視角。再如西尾勝的《行政學(xué)》以制度論、管理論和政策論構(gòu)建全書的體系，以一般的理論為前提演繹分析日本的行政，日本的本土化色彩濃厚。還有《公共行政與公共事務(wù)》梳理了美國公共行政的百年發(fā)展與困境。如此種種，不勝枚舉。相比之下，國內(nèi)的教材則體裁單調(diào)，內(nèi)容趨同，結(jié)構(gòu)呈板塊式或要素排列式，許多版本沒有明顯的特色。正如薄貴利所言，“行政學(xué)的一些著作和教科書,相互模仿和抄襲的比較多,在理論體系上和邏輯結(jié)構(gòu)上鮮有突破和創(chuàng)新。讀了這本書,再讀另一本書,許多人都有一種似曾相識之感”。[7]從教材的編著取向看，臺灣的教材則反映公共行政作為一種公共部門管理方式、方法和工具的特性，呈現(xiàn)出濃厚的管理主義取向，樣本中陳德禹的《行政管理》最為明顯，內(nèi)含了管理學(xué)中的組織、計劃、決策、授權(quán)與分權(quán)、領(lǐng)導(dǎo)、人事等主題。大陸早期如黃達(dá)強(qiáng)、夏書章等編著的教材，也是一種以提高行政效率為核心的管理主義取向。從內(nèi)容寫作看，多數(shù)教科書停留于泛泛而談的水平,對于中國行政管理原則、特點的概括分析大多局限于學(xué)理和法律文本，沒有直面現(xiàn)實的問題和差距，公共管理學(xué)的實踐性與操作性沒有充分體現(xiàn)。具體說來，教材每一“板塊”或“要素”的內(nèi)容,大致都是含義、特征、分類、地位、作用等幾個方面,各篇章基本如此,無大差別。這種“標(biāo)準(zhǔn)化”現(xiàn)象緣于多數(shù)教材編寫者缺少從事公共管理的經(jīng)驗和感性認(rèn)識，所以簡單歸納概括、理論演繹的情形比較多，無法為公共管理實務(wù)者提供切實的指導(dǎo)。從敘述論證看，過于宏大敘述，缺乏事實資料支撐。翻閱國內(nèi)樣本教材，幾乎很少看到來自行政管理實踐的調(diào)查、統(tǒng)計、案例、數(shù)據(jù)。比如關(guān)于中央與地方關(guān)系的內(nèi)容，大多停留于理論演繹，大多闡述西方政府間關(guān)系的歷史與現(xiàn)實和我國政府間關(guān)系的現(xiàn)狀與改革，而中央、省、市、縣、鄉(xiāng)鎮(zhèn)等各級政府到底在干什么？職權(quán)到底是怎樣劃分的？這些問題卻得不到解答。再如行政決策,現(xiàn)行教材中所介紹的決策程序都是四個步驟或三個步驟,內(nèi)容比較空洞，反映不了黨委領(lǐng)導(dǎo)下的民主集中制。
（五）研究主題通過對各研究主題的頻數(shù)統(tǒng)計，國外教材排名靠前的研究主題如表1所示。再根據(jù)該研究主題的頁數(shù)的平均值、中位數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差、最大值和最小值，據(jù)此來識別該主題在教材中的重要程度。這十大主題，我們不能只看其頻數(shù)的高低，更要結(jié)合其重要程度，比如“導(dǎo)論”這一節(jié)，雖然是90%出現(xiàn)率，在教材中卻屬于一般重要的位置；而“公共組織理論”雖然頻次略低，從所占篇幅來看在教材中卻屬于百分之百重要的位置，這也反映了公共組織理論作為公共行政學(xué)的理論基石得到學(xué)界的一致認(rèn)同。“績效管理”作為新興的政府管理工具受到熱捧，出現(xiàn)頻率高于其他的政府工具，這反映了西方教材的與時俱進(jìn)、貼近政府改革實踐。國內(nèi)教材的研究主題按其頻率的高低依次排列如下：公共政策、公共部門人力資源管理、公共組織、行政領(lǐng)導(dǎo)、法制行政、政府職能、績效管理、政府改革與治理、政府倫理與責(zé)任、公共財政等等。兩相比較，國內(nèi)外教材的研究主題大體相近，如公共部門人力資源管理、公共政策分析、公共組織理論、責(zé)任與倫理、績效管理、政府改革與治理等主題受到學(xué)者的共同關(guān)注。此外，國內(nèi)教材保留了一些傳統(tǒng)的行政學(xué)研究主題，如行政領(lǐng)導(dǎo)、機(jī)關(guān)管理、行政溝通與協(xié)調(diào)、行政權(quán)力等，還根據(jù)政府管理的變革突出一些新主題，如政府職能轉(zhuǎn)變、危機(jī)管理。但是“公共預(yù)算與財政管理”這門“顯學(xué)”還處于相對邊緣的地位；同樣地，對于政府間關(guān)系、戰(zhàn)略管理等公共管理的重要主題仍顯研究不足。
筆者認(rèn)為，好的教材要能指導(dǎo)學(xué)者的研究和研究生學(xué)位的教育，因此筆者通過以下的兩個比較分析來檢驗現(xiàn)有的經(jīng)典教材是否能很好的指導(dǎo)學(xué)術(shù)研究和學(xué)位教育。一是與中美兩國的公共行政學(xué)博士學(xué)位論文的研究領(lǐng)域比較。因為博士論文是研究生教育的質(zhì)量和成果的集中反映,亦是其所在學(xué)科研究的現(xiàn)狀與水平的直接體現(xiàn)。據(jù)學(xué)者的研究成果[8]，中美博士論文的核心議題如下（其排列次序隨著國別、年度浮動）：行政理論、比較公共行政、雇員行為及發(fā)展、財政及預(yù)算、政府間關(guān)系、管理科學(xué)、組織理論及行為、人事管理、政策分析和其他。兩相比較發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)的博士論文聚集于行政理論、管理科學(xué)和政策分析，較大部分論文集中在對策性的管理方法研究,較少涉及理論探索、檢驗和論證等基礎(chǔ)性研究,而對美國90年代博士論文新近出現(xiàn)的雇員行為及發(fā)展、財政及預(yù)算、組織理論及行為等核心議題關(guān)注不夠，研究不足。這印證了以上教材分析的結(jié)論，國內(nèi)的教材不能很好的指導(dǎo)研究生學(xué)位的教育，教材的編寫和博士論文的寫作脫節(jié)為“兩張皮”。而組織行為的研究，筆者認(rèn)為將是公共行政學(xué)邁向科學(xué)研究的突破口，助推我國博士論文從類似工作報告的對策研究走向強(qiáng)調(diào)理論驗證或推導(dǎo),更為強(qiáng)調(diào)定量技術(shù)的科學(xué)研究。二是與學(xué)術(shù)界的研究主題比較。
學(xué)術(shù)研究成果主要呈現(xiàn)形式是期刊論文，通過統(tǒng)計分析中國公共行政代表性期刊近10年的論文，大體可以獲知學(xué)者們關(guān)注的研究領(lǐng)域。何艷玲[9]的一項研究表明，我國行政科學(xué)的研究主題依次如下：行政改革（28.5%）、行政哲學(xué)(包括行政倫理、行政文化)(13.2%)、公共財政(9.8%)、行政組織職能(8.8%)、公共政策(8.6%)，其余有行政決策、公務(wù)員制度與人力資源、績效評估（行政效率）、政府間關(guān)系等領(lǐng)域。兩相對照發(fā)現(xiàn)，學(xué)界的研究主題大體與國內(nèi)教材的重合，但期刊論文更注重實效性，緊跟“行政改革”，探討“政府間關(guān)系”，研究NGO回應(yīng)社會問題，同時兼顧傳統(tǒng)的研究領(lǐng)域如政府倫理與責(zé)任、行政文化等。統(tǒng)計分析也有力所不逮的軟肋。數(shù)據(jù)資料的定量分析只能說明過去，解釋現(xiàn)在，或能一定程度上預(yù)測未來，卻難以前瞻性的規(guī)劃未來。正如登哈特所言，“從某種意義上說，社會科學(xué)家們之所以無法產(chǎn)生恰當(dāng)、適用的知識，是因為他們對實證主義的信奉，是他們把自己的學(xué)術(shù)活動局限在資料收集和統(tǒng)計處理上，從而只能得出經(jīng)驗主義取向的理論”。[10]119基于研究主題頻數(shù)統(tǒng)計分析的結(jié)論也只是說明了學(xué)界過去和現(xiàn)在在做哪些領(lǐng)域的研究，卻不能指出我國行政學(xué)者在未來應(yīng)該做哪些研究。根據(jù)轉(zhuǎn)型期中國公共管理的實踐發(fā)展和現(xiàn)實需要，筆者認(rèn)為公共企業(yè)、發(fā)展中國家的公共行政、非營利組織與第三部門管理、社會政策與管理、公共信息資源管理、司法行政等這些出現(xiàn)頻率較低的研究主題恰好是我國公共管理研究的薄弱環(huán)節(jié)，尤其是公共管理視閾下的國有企業(yè)研究幾近空白，這是未來應(yīng)該加以重視的研究主題。
四、公共管理教材的編著途徑
[論文摘要]傳統(tǒng)法律文化是現(xiàn)代法治的邏輯起點和文化資源。作為人類歷史的沉淀,中國傳統(tǒng)法律文化是在儒家文化基礎(chǔ)上建立起來的,有其固有的邏輯進(jìn)程和自身延續(xù)性的道德價值觀和秩序準(zhǔn)則。建設(shè)有中國特色的現(xiàn)代法律文化必須對傳統(tǒng)法律文化進(jìn)行揚(yáng)棄。
一、中國傳統(tǒng)法律文化與現(xiàn)代法治觀念
法律文化是指在一定的社會文化系統(tǒng)中體現(xiàn)出來的有關(guān)法的普遍的社會態(tài)度和社會價值。其表現(xiàn)為人們對法律性質(zhì)的認(rèn)識,對法律價值的評斷,以及對法律在社會系統(tǒng)中的地位的理解。中國傳統(tǒng)法律文化是在儒家文化基礎(chǔ)上建立起來的有其固有邏輯進(jìn)程的道德價值觀和秩序準(zhǔn)則。其發(fā)展經(jīng)歷了三個階段:1.夏、商、西周的“禮治”時期,此時法作為“禮治”體系的組成部分而存在;2.春秋至秦的“法治”時期,此為“禮治”衰敗而“法治”興起的時期;3.漢以后的禮法結(jié)合時期,此為以法為制,以“禮”為魂的時期。在“禮治”時期,法僅為“禮治”體系的一個部分。在“法治”時期,法作為新型的制度得到了充分的發(fā)展。法從“禮治”的體系中獨立出來,與“禮治”分庭抗禮,形成了“法治”與“禮治”、“法治”與德治、“法治”與人治之爭。漢中期以后的“禮治”復(fù)興,并非對三代“禮治”的復(fù)辟,而是在總結(jié)了三代“禮治”和秦朝“法治”的基礎(chǔ)上找到了“禮”與法的最佳結(jié)合點,即以“禮”作為法的精神或靈魂,以法體現(xiàn)“禮”所提倡的人倫道德,就是所謂的“禮”法融合。[1](P110)從法律制度層面上看,傳統(tǒng)中國法以國家利益為本位,以君權(quán)為核心;從法律情感層面上看,懼法、“無訟”是其鮮明特點。
現(xiàn)代法治以法律至上、保障人權(quán)、贏得民心、制約權(quán)力和司法職能獨立為核心內(nèi)涵。其要求社會中所有的人都按照代表公眾意志的法律制度來處理社會關(guān)系,以及法律應(yīng)注意限制統(tǒng)治者的權(quán)力。可見,傳統(tǒng)法律文化與現(xiàn)代法治的沖突是顯而易見的。如:(1)“人治”傳統(tǒng)與“法治”要求的沖突;(2)特權(quán)觀念與“平等”原則的沖突;(3)“德主刑輔”與“法律至上”的沖突;(4)重“信”輕法與契約意識的沖突;(5)重“刑”輕“民”與“刑民”并重的沖突;(6)消極避罪觀念與積極守法精神的沖突;(7)“義務(wù)為本”與“權(quán)利本位”法律觀的沖突;(8)“非訟”觀念與公斷意識的沖突。[2](P59-62)
二、現(xiàn)代法治的邏輯起點
現(xiàn)代法治與法律文化的聯(lián)結(jié)點來自于法律文化對法律制度的社會,它塑造著一種普遍的社會精神,從而對附著在社會特征上的法律制度的演進(jìn)和發(fā)展發(fā)揮主導(dǎo)性、支配性的影響。現(xiàn)代法治要求“法”必須既能滿足人的主體需要、權(quán)利、尊嚴(yán)、自由,又能契合社會歷史發(fā)展的規(guī)律。法律是文明的產(chǎn)物,是文化的因素,法律除了由經(jīng)濟(jì)決定,受政治影響外,還來自文化的遺傳。源于文化本身的延續(xù)性,傳統(tǒng)法律文化與現(xiàn)代法治具有不容置疑的相容性。“作為制度的現(xiàn)代法治并非是從變法或移植中得來的,而是從傳統(tǒng)法律文化的精神中演化來的。”[3](P17)現(xiàn)代法治的邏輯起點是從對傳統(tǒng)法律文化的解讀開始的。
中國傳統(tǒng)法律文化有著深厚的社會文化基礎(chǔ),其作為人類歷史的沉淀有其自身的延續(xù)性與繼承性,其“不僅是歷史地存在的過去,而且是歷史存在的現(xiàn)在,它在一定歷史時代可以達(dá)到高峰,也影響著后世的制度模式、風(fēng)格和習(xí)俗。具有不可被排除或消滅的頑強(qiáng)生命力。”[4](P310)西方的精神也絕非近代之物,只是到了近代才有了實踐意義罷了。早在公元前12世紀(jì),古希臘人由于多利亞人的南侵而被迫跨海遷徙。“跨海遷徙的第一個顯著特點是不同種族體系的大混合,因為必須拋棄的第一個社會組織是原始社會的血族關(guān)系。”[5](P130)因而在跨海遷徙的航行中,古希臘人幸運(yùn)地把人身依附關(guān)系拋進(jìn)了大海,而散布在愛琴海上的若干城邦則為海上貿(mào)易的發(fā)展提供了良機(jī)。一方面是獲得了獨立人格的生產(chǎn)者地位,一方面則開辟了廣闊的商品市場,古希臘社會開始步入商品經(jīng)濟(jì)。商品經(jīng)濟(jì)的發(fā)展改變了社會政治結(jié)構(gòu)。平民依靠其不斷增長的經(jīng)濟(jì)實力向貴族要求更多的權(quán)利和自由,城邦民主制就在平民與貴族的斗爭與妥協(xié)中逐步建立起來。平民政治把字面上的平等和自由變成了實際上的民主制,把少數(shù)公民的民主制變成全體公民的民主制。這就是精神的最初體現(xiàn)。[6](P383)傳統(tǒng)法律文化與現(xiàn)代法治的相容是社會發(fā)展的客觀需要,“缺乏世代相傳的民族法律文化心理的支持與認(rèn)同,無論現(xiàn)行社會秩序受到現(xiàn)行法律規(guī)則的怎樣強(qiáng)化,也是脆弱的不穩(wěn)固的。”[7](P355)
“人們創(chuàng)造自己的歷史,但并不是隨心所欲地創(chuàng)造,并不是在自己選定的條件下創(chuàng)造,而是在直接碰到的、既定的、從過去繼承下來的條件下的創(chuàng)造”[8](P603),“沒有希臘文化和羅馬帝國所奠定的基礎(chǔ),就沒有現(xiàn)代的歐洲”[9](P220)。現(xiàn)代化是人類發(fā)展的必然選擇,但通向現(xiàn)代化的途徑卻會因歷史文化、地理環(huán)境、國民性等種種條件的不同而相異,“西方法制的現(xiàn)代化,不是一個國家、一個地區(qū)的個別現(xiàn)象,而是具有世界化的趨向,是一個世界性的歷史進(jìn)程。法現(xiàn)代化并非西方文明獨占品,它在每個國家總會有自己民族的特點。法現(xiàn)代化是一個復(fù)雜的變革過程,在不同的民族、國家和地區(qū),這一進(jìn)程的動因、表征及后果是各不相同的。法現(xiàn)代化進(jìn)程的多樣性是一個客觀性的定在,在這種多樣性的背后,凝結(jié)著各個國度法律文化發(fā)展的固有邏輯。”[10](P301-302)近代日本的成功,說到底乃是文化的成功,是文化融合的成功,即引進(jìn)的西方法律文化與日本的法律傳統(tǒng)找到了契合點。單純的法律移植若不能與本國的實際相結(jié)合、扎根于本國社會的文化土壤,往往難以達(dá)到理想狀態(tài)。“中國法治之路必須利用本土的資源,注重本土法律文化的傳統(tǒng)和實際。”[11](P6)“法律條文與制度的滲透類似于貿(mào)易商品的進(jìn)口。進(jìn)口可能損害民族經(jīng)濟(jì),但是,在評價這種不平衡時還要與閉關(guān)自守很可能帶來的匱乏相比照,況且這種不平衡可能是臨時性的。”[12](P14)對傳統(tǒng)法律文化的揚(yáng)棄能夠降低法現(xiàn)代化進(jìn)程的成本。
三、中國傳統(tǒng)法律文化的思想精髓
1.“禮治”主義的法律原則
“禮治”始于殷商,盛行于西周。“為政在人,取人以身,修身以道,修道以仁。仁者,人也,親親為大。義者,宜也,尊賢為大。親親之殺,尊賢之等,禮所生也”[13]。“禮”的實施以國家的強(qiáng)制力為后盾,“禮之所去,刑之所取,失禮則入刑,相為表里者也。”[14]國家的典章制度也以“禮”為核心。“禮”起著“經(jīng)國家、定社稷、序民人、利后嗣”[15]的“法”的作用,而涉及的范圍卻比“法”廣泛得多。“道德仁義,非禮不成;教訓(xùn)正俗,非禮不備;分爭辯訟,非禮不決;君臣、上下、父子、兄弟,非禮不定;宦學(xué)事師,非禮不親;班朝治軍,蒞官行法,非禮威嚴(yán)不行;禱祠祭祀、供給鬼神,非禮不誠不莊。”[16]“禮”與法的統(tǒng)一,構(gòu)成中國傳統(tǒng)法律文化的兩大基本要素。法律在治國方略中的地位是相當(dāng)重要的,但也有其自身的局限性。“道之以政,齊之以刑,民免而;道之以德,齊之以禮,有恥且格”,“為政以德,譬如北辰,居其所而眾星共之”。[17]用政治來教化人民,用刑罰來管理人民,這樣做,人民只想到如何免于刑罰,不會想到是不是可恥;用德行來教化人民,用禮來管理人民,人民不但守法知恥而且能改過向善。現(xiàn)代法治建設(shè)應(yīng)從中國傳統(tǒng)法律文化的“禮治”主義精神中吸取營養(yǎng),借助法、德功能上的互補(bǔ),法、德結(jié)合,規(guī)范社會,維護(hù)秩序。
2.“法貴遵守”、“刑無等級”的法律思想
春秋以后,中國出現(xiàn)了“法治”思想。以李悝、商鞅和韓非為代表的法家提出“以法治國”的口號,強(qiáng)調(diào)法的重要作用;主張有法必依、賞罰分明;倡導(dǎo)富國強(qiáng)兵。在“法治”精神指導(dǎo)下,統(tǒng)治者極端重視法制建設(shè),天下事無大小皆決于法,出現(xiàn)了律、程、課、式等相對穩(wěn)定的法律規(guī)范和“制”、“詔”、法律答問、廷行事等相對靈活的法律規(guī)范。盡管理論界普遍認(rèn)為法家的“法治”與現(xiàn)代意義上的“法治”相去甚遠(yuǎn),充其量不過是“法治”的萌芽,但其“法貴遵守”、“刑無等級”的法律思想?yún)s是難能可貴的。“所謂一刑者,刑無等級,自卿相、將軍以至大夫、庶人,有不從王令,犯國禁,亂上制者,罪死不赦。新晨
有功于前,有過于后,不為虧法。”[18]雖然,這里的“刑無等級”有一定局限性,未包括君主,這是由于當(dāng)時君主專制政體決定的,但法家能在封建不平等的制度下提出這一進(jìn)步思想也是不容易的。法家認(rèn)為法具有普適性,對所有的人一視同仁,“不別親疏,不殊貴賤,一斷于法”[19]。法律不偏袒有權(quán)勢的人,“法不阿貴,繩不撓曲……刑過不避大臣,賞善不遺匹夫”[20]。除體現(xiàn)為“刑”的法律,還有大量制度化的“禮”,從“周公制禮”到唐律的“一準(zhǔn)乎禮”,這種“法貴遵守”、“刑無等級”的思想是極具現(xiàn)代價值的。
3.以“和”為貴的法律價值選擇
“禮之用,和為貴;先王之道,斯為美,小大由之。”[21]中國傳統(tǒng)法律文化中解決糾紛以“和”為最高價值選擇。禮的運(yùn)用,貴在能和。先王傳下來的道,以禮為最美好,不論小事大事都是由此而行。“和”的價值追求即是追求人與自然的和諧以及人與人之間的和諧,反映在糾紛的解決上,就是雙方在自愿的基礎(chǔ)上互作讓步求得糾紛妥善解決的一種機(jī)制。這種解決糾紛的“和”的思想是當(dāng)今法治實踐中不可多得的歷史智慧。今天的調(diào)解制度正是傳統(tǒng)法律文化解決糾紛“和”的思想的積淀,其既降低了當(dāng)事人的訴訟成本,也降低了法院的司法成本,符合司法效益的原則。從我國司法體制的架構(gòu)來看,調(diào)解在基層法院承擔(dān)著絕大多數(shù)民間糾紛解決的職能。
因而,在中國法治現(xiàn)代化的道路上,我們必須對人類歷史經(jīng)驗進(jìn)行總結(jié),挖掘傳統(tǒng)法律文化中的倫理精神,辯證地詮釋其思想精髓,合理地吸取其精神內(nèi)核,并對其進(jìn)行充實與超越,最終確立我國現(xiàn)代法治的倫理精神。
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優(yōu)秀的管理者能變草為金；低劣的管理者卻恰恰相反。It]這句名言反映出管理者對組織生存和發(fā)展的重要作用。政府與公共組織承擔(dān)了實現(xiàn)公共利益，優(yōu)化資源配置，提升人類共同福祉的重任。公共管理者受國家和人民所托，代表組織行使公共職權(quán)，從事日常公共管理活動，其一舉一動牽涉到錯綜復(fù)雜的利益關(guān)系。公共管理活動的效能更是關(guān)系著公共利益的實現(xiàn)、社會的長遠(yuǎn)發(fā)展和國家的興衰成敗。上世紀(jì)9O年代以來，信息社會逐漸建立，知識經(jīng)濟(jì)初露端倪，信息科技密切聯(lián)系了地球的每個角落，全球化成為歷史發(fā)展的趨勢。在這個高速發(fā)展和瞬息萬變的社會中，公共管理者需要具有系統(tǒng)的思考方式、廣闊的知識視野和高超的管理能力。一句話，公共管理者必須具有主動學(xué)習(xí)的能力，通過有意義的學(xué)習(xí)實現(xiàn)個人成功和社會成功，承擔(dān)起自身的重?fù)?dān)。現(xiàn)代教育的目標(biāo)不僅僅是促進(jìn)學(xué)生知識的量變積累，而且要培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)造性學(xué)習(xí)的能力、自己主動汲取任何所需知識的能力。從國外教育經(jīng)驗來看，已經(jīng)對新社會環(huán)境下學(xué)生所應(yīng)具備的綜合能力達(dá)成了基本的共識，包括：批判性思考，獲取信息，解決問題，反思和改進(jìn)自己的工作，以及創(chuàng)造新的想法、產(chǎn)品和解決方案瞄。只有這樣，才能培養(yǎng)學(xué)生具有項目管理、收集信息、使用工具、系統(tǒng)思考、自我定位和團(tuán)隊合作的能力。具備這樣能力的人才能順應(yīng)復(fù)雜多變的社會形勢，協(xié)調(diào)復(fù)雜的利益關(guān)系，實現(xiàn)職業(yè)化、專業(yè)化與社會化的統(tǒng)一。•從2000年國務(wù)院學(xué)位辦批準(zhǔn)北京大學(xué)、清華大學(xué)、吉林大學(xué)等24所高等院校為首批MPA培養(yǎng)試點單位以來，我國MPA教育規(guī)模不斷擴(kuò)大：截止2010年底，MPA培養(yǎng)院校達(dá)到146所，覆蓋了28個省(市、自治區(qū))；截至2009年共有65147名MPA研究生走出校門，服務(wù)于我國公共管理實踐活動；按照我國現(xiàn)有公務(wù)員680萬人計算，可以說大約1％的公務(wù)員都接受了MPA教育(根據(jù)中國MPA教育發(fā)展報告計算而得)。MPA教育在國家公務(wù)員隊伍建設(shè)、公共管理者能力提升上都發(fā)揮了重要作用。但是，十年的教育實踐也暴露出MPA專業(yè)學(xué)位教育中普遍存在的問題，體現(xiàn)在教學(xué)模式、教師和學(xué)生三個方面。
第一，教學(xué)模式上主要呈現(xiàn)出兩方面的不足：一是課堂互動交流不夠充分。現(xiàn)在大部分MPA課堂仍以“講授式”教學(xué)方式為主，這是一種知識從教師向?qū)W生單向流動的教學(xué)方式。由于教師需要在有限的教學(xué)時間內(nèi)講授大量基礎(chǔ)知識，教學(xué)任務(wù)繁重，案例教學(xué)、情景模擬等教學(xué)形式還不普遍，教師無法在課堂上與學(xué)生進(jìn)行充分的互動交流。二是教學(xué)案例本土化程度低。MPA最早起源于美國，至今已有87年歷史，是一個非常成熟的專業(yè)，已經(jīng)開發(fā)出足夠的案例等教學(xué)資源。我國MPA教育歷史較短，還沒有形成完善的案例采集模式，沒有建立起能滿足實際需要的案例庫，教學(xué)過程中需要引用國外案例，教學(xué)效果不盡如人意，影響了MPA教學(xué)質(zhì)量。
第二，教師教學(xué)內(nèi)容總體上偏學(xué)術(shù)性、重理論性。我國MPA專業(yè)學(xué)位的設(shè)立大多依托于培養(yǎng)公共管理學(xué)術(shù)型人才的教育體制，MPA任課教師大都是重理論輕實踐，重研究輕應(yīng)用，重科學(xué)輕技術(shù)的傳統(tǒng)教育模式培養(yǎng)出來的。他們有著濃厚的理論功底和學(xué)術(shù)研究激情，但在MPA教學(xué)中，難免會過分強(qiáng)調(diào)知識的系統(tǒng)性和理論的重要性，忽視學(xué)術(shù)型研究生和專業(yè)學(xué)位研究生培養(yǎng)的不同需要。這并不是說MPA碩士不需要學(xué)習(xí)理論，而是說不能脫離實際地學(xué)習(xí)理論，使學(xué)生困惑于多種理論和原則的爭辯。沒有理論與實踐相聯(lián)系的過程，理論就會喪失生命力和光彩，成為屠龍之術(shù)。
第三，學(xué)生自主學(xué)習(xí)的能力和理論聯(lián)系實際的能力無法提高。首先，根據(jù)我們的了解，MPA研究生雖然多來自公共管理部門，但來自基層的比例并不高，他們大多具備部門管理經(jīng)驗，卻缺乏綜合管理經(jīng)驗。當(dāng)前的研究生培養(yǎng)模式?jīng)]有實現(xiàn)理論知識與實際工作的有效銜接，既無法通過管理實踐的經(jīng)驗來深化和發(fā)展理論，也無法在理論與實踐的良性互動中提高學(xué)生的知識水平和應(yīng)用能力。其次，學(xué)生互動交流不夠深入。受限于有限的教學(xué)和課堂討論時間，學(xué)生盡管對教學(xué)案例有興趣，也會在討論中自說自話，難以真正分享寶貴的管理經(jīng)驗，更難以通過深入交流求得思想共識。再次，學(xué)生研究能力提高不顯著。研究能力的提高不是體現(xiàn)在學(xué)生撰寫出高水平的學(xué)術(shù)論文上，而是體現(xiàn)在學(xué)生發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力上。從目前MPA教育總體情況看，并沒有有效的途徑切實提高學(xué)生的研究能力，學(xué)生仍被動接受理論和知識，既沒有很好的消化理論和知識，更談不上運(yùn)用理論與知識分析實際管理難題，沒有切實參與研究課題的經(jīng)驗，學(xué)生研究能力的提高也就無從談起。最后，學(xué)位論文形式單一，偏離工作需要。雖然相關(guān)文件允許學(xué)生以調(diào)查報告、案例和設(shè)計等形式完成學(xué)位論文，但實際中大多數(shù)學(xué)生仍選擇撰寫學(xué)術(shù)論文，教師也習(xí)慣于用學(xué)術(shù)型碩士論文的標(biāo)準(zhǔn)去要求學(xué)生，很少結(jié)合學(xué)生本身的工作需要，更無法解決學(xué)生在實際中面臨的問題。
總之，我國MPA教育雖然取得了相當(dāng)?shù)某煽儯瑸閲液蜕鐣囵B(yǎng)了大批公共管理專門人才，但是，社會公共事務(wù)管理范圍擴(kuò)大、難度加大，經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展對人才的需求與要求越來越高，但MPA教育培養(yǎng)模式單一，理論與實踐的結(jié)合不夠緊密，人才培養(yǎng)質(zhì)量無法適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的需求。要解決這一矛盾，就必須進(jìn)行教學(xué)改革，創(chuàng)新培養(yǎng)模式。新型人才培養(yǎng)模式的核心是解決教育目標(biāo)與現(xiàn)實需求之間的矛盾，彌合理論與實踐的差距，構(gòu)建理論與實踐的良性互動途徑。因此，新型人才培養(yǎng)模式，應(yīng)該可以全面提升學(xué)生能力，為學(xué)生提供一種允許他們探究現(xiàn)實生活情景以及重要問題的學(xué)習(xí)環(huán)境I3J，實現(xiàn)有意義的學(xué)習(xí)；可以為教師提供實踐經(jīng)驗，改變教師的知識結(jié)構(gòu)，全面提升MPA教師教學(xué)水平；可以促進(jìn)高校知識整合，學(xué)科與資源重組，實現(xiàn)知識的創(chuàng)新與融合；可以加強(qiáng)政府與學(xué)校的聯(lián)系，更好地開拓公共管理人才培養(yǎng)的新領(lǐng)域，建立長期有效的實習(xí)基地和合作平臺；可以為國家經(jīng)濟(jì)社會建設(shè)輸送具備現(xiàn)代政治學(xué)和管理學(xué)素養(yǎng)的復(fù)合型、應(yīng)用型公共事務(wù)管理人才；可以通過培養(yǎng)高素質(zhì)、學(xué)習(xí)型公共管理者，以個人帶動組織，引導(dǎo)全社會共同學(xué)習(xí)。
二、“雙循環(huán)”人才培養(yǎng)模式的理論依據(jù)與創(chuàng)新
能實現(xiàn)理論與實踐良性互動的人才培養(yǎng)模式應(yīng)包括內(nèi)外兩個循環(huán)圈：內(nèi)循環(huán)是學(xué)生從社會回到學(xué)校的學(xué)習(xí)過程。MPA研究生具備工作經(jīng)驗，可以將工作中發(fā)現(xiàn)的問題帶到課堂上，以現(xiàn)實存在的問題為起點，結(jié)合教師講授的知識和理論，大膽提出假設(shè)，認(rèn)真觀察反思，運(yùn)用理論提出解決問題的辦法方案，指導(dǎo)實踐工作。內(nèi)循環(huán)過程重視實踐經(jīng)驗，以現(xiàn)實問題為契機(jī)，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣，不斷提升理論水平，同時運(yùn)用理論解決現(xiàn)實問題，在“做中學(xué)”，將客觀的理論知識轉(zhuǎn)變?yōu)橹饔^的個人經(jīng)歷，這種有目的的學(xué)習(xí)才是有意義的學(xué)習(xí)，才能切實提高學(xué)習(xí)的有效性。外循環(huán)是學(xué)生從學(xué)校再進(jìn)入社會學(xué)習(xí)的過程，是新型人才培養(yǎng)模式的重點。在課堂教學(xué)中，學(xué)生會將所學(xué)理論與現(xiàn)實經(jīng)驗相對照，會產(chǎn)生驗證理論或解決現(xiàn)實問題的沖動，對這些理論與現(xiàn)實問題進(jìn)行匯總和提煉，就形成了調(diào)研課題，學(xué)生重新回到社會中開展課題調(diào)研，在無形中就把現(xiàn)實問題與理論知識結(jié)合了起來；調(diào)研過程也要求學(xué)生增強(qiáng)規(guī)劃和管理復(fù)雜任務(wù)的能力，從而提升學(xué)生團(tuán)隊合作與解決問題的能力；調(diào)研過程還要求將機(jī)關(guān)和學(xué)校結(jié)合起來，密切溝通，切實解決機(jī)關(guān)中存在的實際問題，尋找適合解決問題的理論前沿專題。調(diào)研有助于發(fā)現(xiàn)并形成具體案例，慢慢積累，形成本土化的公共管理案例庫，反饋到教學(xué)活動中，為前人理論提供現(xiàn)實佐證或者為未來理論發(fā)展提供思考方向。兩個循環(huán)密切聯(lián)系，缺一不可，兩者不斷循環(huán)，協(xié)同發(fā)展，實現(xiàn)理論與實踐的緊密結(jié)合，促進(jìn)學(xué)生理論知識的擴(kuò)展、思維訓(xùn)練的養(yǎng)成和價值觀念的形成。這種新型人才培養(yǎng)模式可稱為“雙循環(huán)”(DoubleLoop)模式，是一種旨在充分發(fā)揮學(xué)校、政府和社會共同作用，實現(xiàn)社會實踐和理論知識雙向融合、雙重循環(huán)，實現(xiàn)個人學(xué)習(xí)與團(tuán)體學(xué)習(xí)協(xié)調(diào)發(fā)展的應(yīng)用型人才培養(yǎng)模式。“雙循環(huán)”培養(yǎng)模式的提出并非憑空臆想，而是在既有理論基礎(chǔ)之上，結(jié)合MPA教育規(guī)律和培養(yǎng)目標(biāo)提出的。在這里，我們著重探討一下“雙循環(huán)”模式與學(xué)習(xí)循環(huán)圈理論、“三基于”探究式學(xué)習(xí)方法和學(xué)習(xí)型組織理論之間的關(guān)系。
(一)“雙循環(huán)”模式與學(xué)習(xí)圈理論
1984年，大衛(wèi)•庫伯(Da~dK0】b)在總結(jié)了約翰•杜威0ohn．Dewey)、庫爾特•勒溫rtLewin)和皮亞杰(JeanPiage0經(jīng)驗學(xué)習(xí)模式的基礎(chǔ)之上提出經(jīng)驗學(xué)習(xí)圈理論(如圖2)。他認(rèn)為學(xué)習(xí)過程由兩個基本結(jié)構(gòu)維度——領(lǐng)悟維度和改造維度組成，由領(lǐng)悟方式不同和改造內(nèi)容不同形成四個適應(yīng)性學(xué)習(xí)階段：具體經(jīng)驗、反思觀察、抽象概括、主動應(yīng)用，這四個階段循環(huán)往復(fù)，“螺旋升”，不斷推進(jìn)。同時，他還認(rèn)為，不同的人在學(xué)習(xí)風(fēng)格上存在個體差異，不同學(xué)習(xí)風(fēng)格的人對于各個階段的偏好不一樣，他們在各個階段中學(xué)習(xí)的效果也有不同，根據(jù)這種不同，學(xué)生可分為主動型、反思型、理論型和應(yīng)用型。經(jīng)驗學(xué)習(xí)圈理論立足于經(jīng)驗的學(xué)習(xí)，透徹分析了如何將經(jīng)驗帶到課堂上進(jìn)行學(xué)習(xí)的過程，但這只是一個“單循環(huán)”學(xué)習(xí)過程。“雙循環(huán)”人才培養(yǎng)模式與學(xué)習(xí)圈理論一樣，把學(xué)習(xí)過程看作是一個持續(xù)不斷、分階段、分層次的循環(huán)過程，也重視學(xué)習(xí)者的既有經(jīng)驗，學(xué)生從工作實際中發(fā)現(xiàn)問題，到最后解決問題的過程符合經(jīng)驗學(xué)習(xí)圈理論的學(xué)習(xí)過程。具體經(jīng)驗是讓學(xué)習(xí)者完全投入一種新的體驗，帶著實踐工作經(jīng)驗投入學(xué)習(xí)；反思性觀察是學(xué)習(xí)者在校學(xué)習(xí)時對工作經(jīng)歷與實際問題加以思考；抽象概念化是學(xué)習(xí)者必須達(dá)到能理解所觀察的內(nèi)容的程度并且吸收它們使之成為合乎邏輯的概念，這是將理論轉(zhuǎn)化為自身知識的過程；到了主動實踐階段，學(xué)習(xí)者要驗證課堂習(xí)得的知識并將它們運(yùn)用到制定策略、解決實際問題中去。“雙循環(huán)”中的內(nèi)循環(huán)正是從感知的具體經(jīng)驗到通過看與思考進(jìn)行反思觀察，再加上課堂理論知識學(xué)習(xí)，領(lǐng)悟、概括理論，‘提出解決問題的可行性方案，最后回到實際部門中，具體實施解決方案。與學(xué)習(xí)圈理論相比，“雙循環(huán)”模式增加了外循環(huán)圈，把學(xué)生由單純的學(xué)習(xí)者轉(zhuǎn)變?yōu)檠芯空撸髮W(xué)生帶著經(jīng)由反思而產(chǎn)生的理論問題返回實踐，在實地調(diào)研過程中采集現(xiàn)實素材，尋求解決問題，同時也檢驗理論、發(fā)展理論和創(chuàng)新理。
(二)“雙循環(huán)”模式與“三基于”探究式學(xué)習(xí)方法論
“三基于”探究式學(xué)習(xí)方法是達(dá)林•哈蒙德教授領(lǐng)導(dǎo)其團(tuán)隊在探究學(xué)習(xí)方法的過程中總結(jié)出來的。“三基于”指的是基于項目的學(xué)習(xí)、基于問題的學(xué)習(xí)、基于設(shè)計的學(xué)習(xí)。這三種方法旨在促進(jìn)學(xué)生學(xué)會如何高效學(xué)習(xí)，為了有意義的學(xué)習(xí)而學(xué)。“雙循環(huán)”培養(yǎng)模式主要沿用了基于項目和基于問題的學(xué)習(xí)方法。應(yīng)該說，“雙循環(huán)”借鑒的不僅僅是一種學(xué)習(xí)方法，更重要的是宣傳一種觀念，借助這樣的觀念和方法，探索、實現(xiàn)培養(yǎng)學(xué)生學(xué)會學(xué)習(xí)的目標(biāo)。托馬斯(Thomas)認(rèn)為，基于項目的學(xué)習(xí)(PBL)應(yīng)該以課程為中心，充分尊重學(xué)生的主動性，組織學(xué)生接觸涉及核心概念或者原理的真實世界的問題和人們關(guān)心的問題，引導(dǎo)學(xué)生不斷深入探究并且嘗試建構(gòu)知識體系[41。“雙循環(huán)”模式重視項目在學(xué)生學(xué)習(xí)過程中的推動作用，將學(xué)生分組后長期研究探索某一項目(或問題)，增強(qiáng)學(xué)生學(xué)習(xí)的主動性、連續(xù)性，鍛煉學(xué)生自己解決復(fù)雜問題的能力，培養(yǎng)現(xiàn)代社會所需的技能。基于問題的學(xué)習(xí)是基于項目學(xué)習(xí)的“近親”，可以理解為特殊類型的項目，為了教授學(xué)生界定和提出解決策略Is]。MPA研究生大多來自實際公共管理部門，在實踐中發(fā)現(xiàn)很多問題，這正成為學(xué)生學(xué)習(xí)的契機(jī)和起點，更能促進(jìn)學(xué)生充分理解理論并能提出解決問題的方案，提高學(xué)生專業(yè)化、科學(xué)化水平。
(三)“雙循環(huán)”與學(xué)習(xí)型組織
學(xué)習(xí)型組織理論是由彼得•圣吉(PeterM．Senge)提出的。他認(rèn)為學(xué)習(xí)型組織是指一個不斷創(chuàng)新、進(jìn)步的組織。在這個組織中，人們不斷突破自己的能力上限，創(chuàng)造真心向往的結(jié)果，培養(yǎng)全新、前瞻而開闊的思考方式，全力實現(xiàn)共同的抱負(fù)，以及不斷一起學(xué)習(xí)如何共同學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)型組織的本質(zhì)是深層學(xué)習(xí)環(huán)路。“雙循環(huán)”培養(yǎng)模式充分認(rèn)可深層學(xué)習(xí)環(huán)路，并將其運(yùn)用到培養(yǎng)MPA研究生學(xué)習(xí)與實踐中。學(xué)習(xí)型組織理論認(rèn)為偉大的團(tuán)隊就是學(xué)習(xí)型組織，是一部分人相互信任、親密關(guān)系、相互接納、齊心協(xié)力共同創(chuàng)造的符合他們共同價值觀的東西。成功的團(tuán)隊往往建立在團(tuán)隊成員個體深層學(xué)習(xí)循環(huán)基礎(chǔ)之上的。“雙循環(huán)”培養(yǎng)模式為了培養(yǎng)能運(yùn)用各種知識和方法處理復(fù)雜公共問題的未來通才，從而建立高效率、重服務(wù)的公共管理組織。“雙循環(huán)”培養(yǎng)模式充分考慮到學(xué)生的深層學(xué)習(xí)循環(huán)，通過課堂教授、項目調(diào)研等教學(xué)過程，培養(yǎng)學(xué)生的技能和能力，改變學(xué)生主觀感知與認(rèn)知，并鼓勵學(xué)生回到工作部門，結(jié)合實踐增強(qiáng)自身態(tài)度和信念的轉(zhuǎn)變，完成個人的學(xué)習(xí)循環(huán)。學(xué)生個人學(xué)習(xí)循環(huán)的實現(xiàn)，改變了這個人的行為方式，將學(xué)習(xí)作為日常習(xí)慣。學(xué)生畢業(yè)后仍然會保持這種習(xí)慣，通過與人接觸交流帶動周圍形成一種積極向上的學(xué)習(xí)氛圍，帶動周圍團(tuán)體乃至整個組織的共同進(jìn)步。這樣就實現(xiàn)了個人與社會的統(tǒng)一，把個人的學(xué)習(xí)進(jìn)步與整個社會的發(fā)展結(jié)合起來，通過MPA研究生帶動公共管理組織再到帶動整個社會的共同學(xué)習(xí)。
三、“雙循環(huán)”人才培養(yǎng)模式的特點與優(yōu)勢
“雙循環(huán)”培養(yǎng)模式是一種新型的學(xué)習(xí)模式，也是一種適合于MPA研究生培養(yǎng)的教育模式。“雙循環(huán)”模式的創(chuàng)新性主要表現(xiàn)在四個方面。
(一)研究性學(xué)習(xí)
專業(yè)學(xué)位研究生教育是依托學(xué)術(shù)型研究生培養(yǎng)機(jī)制發(fā)展起來的，必然受到學(xué)術(shù)型研究生培養(yǎng)模式的深刻影響，比如強(qiáng)調(diào)對理論知識的系統(tǒng)把握卻忽視實踐能力的提高。但無論是學(xué)術(shù)型研究生還是應(yīng)用型研究生，終歸都要符合“研究生”的共性要求，都應(yīng)該把增強(qiáng)研究性學(xué)習(xí)能力放在突出位置上。就MPA教育來說，要有效提高學(xué)生的研究性學(xué)習(xí)能力，就應(yīng)該以問題為導(dǎo)向，用具體的科研任務(wù)驅(qū)動學(xué)生在“做中學(xué)”，通過調(diào)查研究完成科研項目，通過科研項目提高研究能力。“雙循環(huán)”模式以科研項目激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，驅(qū)動學(xué)生主動學(xué)習(xí)，由學(xué)生去尋找身邊存在的問題和自己思考所得的困惑，在教師的指導(dǎo)下制定研究計劃，認(rèn)真分析問題、收集信息、調(diào)查研究，然后形成調(diào)研報告、案例分析等成果。“雙循環(huán)”培養(yǎng)模式注重利用真實問題和項目為學(xué)生提供獨特的機(jī)會，由學(xué)生自主性學(xué)習(xí)來提高學(xué)生的思考能力、收集和處理信息的能力、研究能力、解決實際問題的能力。研究性學(xué)習(xí)要求改變傳統(tǒng)的師生關(guān)系，在項目研究過程中，教師與學(xué)生不僅是指導(dǎo)與被指導(dǎo)關(guān)系，更是合作研究的關(guān)系，科研項目會激發(fā)教師與學(xué)生的互動交流，帶動教師與學(xué)生共同學(xué)習(xí)成長。
(二)團(tuán)隊式學(xué)習(xí)
“雙循環(huán)”培養(yǎng)模式強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)團(tuán)隊的作用，將學(xué)生按照項目的內(nèi)容和個人興趣愛好分成項目小組，讓學(xué)生在項目組中不斷認(rèn)識自我、認(rèn)識他人，樹立團(tuán)體意識、合作意識，共同研究學(xué)習(xí)，生產(chǎn)和傳播知識。團(tuán)隊學(xué)習(xí)是從自我超越和自我認(rèn)知開始的同。MPA研究生首先要進(jìn)行自我定位，充分認(rèn)清自身的優(yōu)勢和不足。在科研項目申報階段，學(xué)生就會根據(jù)自身的特點和項目要求組成若干團(tuán)隊，共同設(shè)計研究計劃，分配研究任務(wù)。一旦團(tuán)隊獲得了有價值的任務(wù)，也便有了奮斗的方向。每個學(xué)生都需要參與到分工明確的集體任務(wù)中，團(tuán)隊成員既要在增進(jìn)友誼過程中完成任務(wù)，也要在完成任務(wù)過程中相互學(xué)習(xí)。實踐證明，集體學(xué)習(xí)比個體學(xué)習(xí)更有效率。集體崇尚開放式的學(xué)習(xí)氛圍；反對把學(xué)習(xí)看作孤立和封閉的行為；倡導(dǎo)學(xué)習(xí)者之間的交流、溝通；重視學(xué)習(xí)者的相互啟發(fā)、分享知識。學(xué)習(xí)者具有不同的學(xué)習(xí)風(fēng)格，他們對事物有不同的看法，不同思想的“交換”使得每個學(xué)習(xí)者得到更多的思想。毋庸贅言，這種集體學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)模式有利于學(xué)生演練未來的集體活動，拋棄自我為中心的觀點，重視集體合作；有利于學(xué)生親自實踐、溝通交流，相互寬容；更有利于知識的生產(chǎn)和傳播。
(三)社會性學(xué)習(xí)
MPA專業(yè)學(xué)位教育旨在培養(yǎng)應(yīng)用型、實踐型人才，理論聯(lián)系實際是不二法門。以往教學(xué)改革中比較強(qiáng)調(diào)案例教學(xué)等方式，試圖在課堂中模擬社會現(xiàn)實。但事實上，課堂終究無法替代現(xiàn)實，案例研討也無法替代社會實踐。“雙循環(huán)”模式把人才培養(yǎng)從課堂拓展到社會，把在課堂中學(xué)習(xí)基本理論和基礎(chǔ)知識與在社會發(fā)現(xiàn)、分析和解決真實存在的社會問題有機(jī)結(jié)合起來。基礎(chǔ)理論和基礎(chǔ)知識是前人長時間親身體驗、實踐的成果，但對學(xué)生而言，這是間接經(jīng)驗，應(yīng)允許學(xué)生帶著批判、發(fā)展的眼光去分析思考。在真實的社會環(huán)境中，學(xué)生通過參與社會實踐，與外界相互交流，將前人經(jīng)驗和當(dāng)代社會無縫隙對接，形成自身的知識體系，這樣更加貼近理論的本質(zhì)、貼近現(xiàn)實、貼近本真、貼近學(xué)習(xí)的真實意義。“雙循環(huán)”培養(yǎng)模式打破學(xué)校與政府的壁壘，將知識與實踐緊密結(jié)合起來。“雙循環(huán)”模式中問題和項目著重來源于政府機(jī)關(guān)或咨詢部門和學(xué)生工作中面臨的問題，將這些問題匯總成若干個項目，到實際工作部門進(jìn)行調(diào)研，把問題放在真實的社會環(huán)境中，實現(xiàn)“做中學(xué)”，最終提高學(xué)生發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題的能力，塑造和提高學(xué)習(xí)能力。
(四)創(chuàng)新性學(xué)習(xí)
傳統(tǒng)教育中，學(xué)習(xí)被理解成知識的獲得和記憶過程，但是“雙循環(huán)”模式提出了一種新的學(xué)習(xí)：幫助人們學(xué)會如何去學(xué)習(xí)。在這個過程中，學(xué)生會完成深層學(xué)習(xí)循環(huán)。“培養(yǎng)了新技能，人們的認(rèn)識和感知也將得到發(fā)展。經(jīng)過一段時間后，當(dāng)人們開始以不同的態(tài)度看待并體驗這個世界時，就會有新的信念和假設(shè)，從而進(jìn)一步促成新技能的培養(yǎng)。”t~MPA教育通過“雙循環(huán)”培養(yǎng)模式，在學(xué)習(xí)過程中，提高學(xué)生的技能，培養(yǎng)學(xué)生具有公共精神、法治意識、全球視野、國情意識、務(wù)實作風(fēng)，影響著學(xué)生價值觀、世界觀。學(xué)生將這些觀念和能力帶回到工作崗位上，經(jīng)過長時間的摸索、傳播，使自身態(tài)度和信念發(fā)生轉(zhuǎn)變，用另一種眼光去看待中國現(xiàn)實，為中國特色道路尋找新的發(fā)展機(jī)遇，促成國家、政府、社會和個人的共同發(fā)展。
四、“雙循環(huán)”模式的實施流程、預(yù)期成效和保障措施
“雙循環(huán)”人才培養(yǎng)模式以科研項目的設(shè)計和實施為主線，通常要經(jīng)歷包括6個階段的培養(yǎng)周期：
1．項目準(zhǔn)備階段。在這一階段，主要任務(wù)有設(shè)立機(jī)構(gòu)和建章建制。機(jī)構(gòu)是改革推進(jìn)的載體，在準(zhǔn)備階段要成立項目工作小組和教學(xué)指導(dǎo)委員會，保證項目的順利進(jìn)行、持續(xù)發(fā)展。規(guī)章制度是規(guī)范項目的保障措施，是為了項目有秩序、有條理的發(fā)展。
2．項目啟動階段。這個階段，主要有三項任務(wù)：一是確立項目選題庫。選題可以來源于多個渠道：當(dāng)?shù)卣袠?biāo)的政策咨詢項目；人才培養(yǎng)單位的教師申報的項目中應(yīng)用性較強(qiáng)的子項目；學(xué)生在實際工作中發(fā)現(xiàn)的問題，尤其是跨領(lǐng)域、面向現(xiàn)實、涉及公共部門的有價值的選題；人才培養(yǎng)單位長期發(fā)展中形成的研究方向，申報的重大項目中的部分實踐性問題。二是項目申報。將學(xué)生4-6人分為一組，形成科研團(tuán)隊，自主申報項目。三是項目評審。對項目的可行性、研究性和最佳研究團(tuán)隊進(jìn)行評定，并及時給予師資支持，鼓勵使用“雙導(dǎo)師”制和支持青年教師作為指導(dǎo)老師。
3．項目實施階段。各項目小組開始進(jìn)行調(diào)查研究和小組討論。各個研究團(tuán)隊在指導(dǎo)教師的領(lǐng)導(dǎo)下，制定研究計劃，實施實地調(diào)研；圍繞計劃和實地調(diào)研結(jié)果進(jìn)行交流，做匯報準(zhǔn)備。在這個階段，學(xué)生親身體驗實踐，能直接感受到理論和實踐的碰撞，積極參與，將明顯地提高自身能力，促進(jìn)個人學(xué)習(xí)的循環(huán)。
4．項目交流階段。在這個階段，可以以“公共管理論壇”的形式為各個研究團(tuán)隊提供交流平臺，做調(diào)研匯報，促進(jìn)學(xué)生之間的自我學(xué)習(xí)和自我溝通，帶動下一屆學(xué)生的學(xué)習(xí)循環(huán)；同時，應(yīng)該加強(qiáng)項目基地的建設(shè)，及時收集學(xué)生調(diào)研反饋的結(jié)果，提供項目的單位機(jī)關(guān)協(xié)商合作，建立校地合作研究基地，這是為人才培養(yǎng)提供長效機(jī)制，使研究長期化、制度化。
5．顧目評估階段。評估就是要獎優(yōu)懲劣，鼓勵認(rèn)真研究、效果明顯的團(tuán)隊，懲處敷衍了事、項目中斷或沒有實際效果的團(tuán)隊。最后將優(yōu)秀成果匯編，形成案例、調(diào)研報告。這個從正負(fù)激勵手段出發(fā)，激發(fā)學(xué)生的積極性，保障研究科學(xué)性和持續(xù)性。
現(xiàn)代財務(wù)理論的開端一般被認(rèn)為是馬科維茨于1952年發(fā)表《證券組合選擇》（PortfolioSelection）一文。隨后，歷經(jīng)50年代末60年代初資本結(jié)構(gòu)理論和股利無關(guān)論，60年代至70年代的資產(chǎn)定價理論、期權(quán)定價理論、理論，以及80年代的市場微觀結(jié)構(gòu)理論和現(xiàn)代公司控制理論，至今財務(wù)理論和財務(wù)實踐都取得了豐碩的成果。80年代以后，財務(wù)學(xué)在研究中吸收心理學(xué)、行為科學(xué)、決策科學(xué)等的相關(guān)成果，注重對財務(wù)主體決策過程的探索，促成了一門新的科學(xué)--行為財務(wù)學(xué)。
一、行為財務(wù)理論的提出與發(fā)展
行為財務(wù)理論是在對"有效市場假說"（EfficientMarketHypothesis，簡稱EMH）的質(zhì)疑和挑戰(zhàn)中提出來的。EMH是標(biāo)準(zhǔn)財務(wù)理論的基礎(chǔ)性假設(shè)。EMH宣稱金融資產(chǎn)的價格全面反映所有可獲得的相關(guān)信息，并給出了三種形式的市場有效性：弱型有效、半強(qiáng)型有效和強(qiáng)型有效。EMH提出之后，得到了眾多學(xué)者的響應(yīng)和大量實證數(shù)據(jù)的支持，并在經(jīng)濟(jì)、金融、財務(wù)等領(lǐng)域的研究中得到了迅速的推廣。但進(jìn)入八十年代以后，大量股票市場異常現(xiàn)象，如"小公司效應(yīng)"（Banz，1982）、"星期一效應(yīng)"（French，1980；Gibbons和Hess，1981）、"反向投資策略"（Fama和French，1992）等的出現(xiàn)，表明市場可能并非有效。而且，大量的心理學(xué)和行為學(xué)的證據(jù)顯示，投資者在不確定條件下的決策并非都是理性的，投資者的實際決策往往會系統(tǒng)性的偏離標(biāo)準(zhǔn)財務(wù)理論所設(shè)定的最優(yōu)決策模式，而且這種偏離對金融資產(chǎn)價格的影響不能因統(tǒng)計平均而消除。諸如此類的現(xiàn)象和非理是EMH所不能解釋的。
事實上，現(xiàn)代財務(wù)理論要解決兩個問題：（1）通過最優(yōu)決策模型解釋什么是最優(yōu)決策；（2）通過描述性決策模型探討投資者的實際決策過程。標(biāo)準(zhǔn)財務(wù)理論很好地解決了第一個問題。但在第二個問題上，標(biāo)準(zhǔn)財務(wù)理論與實際情況有很大的差別。誠如上所述，投資者的實際決策并不一定是最優(yōu)決策。為更好地解釋和預(yù)測財務(wù)主體的實際決策過程（而不是最優(yōu)決策模型）以及金融市場的實際運(yùn)行狀況，財務(wù)學(xué)研究者們發(fā)展了一個新的研究范式，即行為財務(wù)（behavioralfinance）。
行為財務(wù)研究的起源可追溯到20世紀(jì)初心理學(xué)研究中的行為主義流派。1951年和1969年，Burrel分別發(fā)表了《投資研究實驗方法的可能性》和《科學(xué)的投資分析：科學(xué)還是幻想》，將行為方法和定量投資模型結(jié)合起來。1972年，Slovic發(fā)表的《人類判斷的心理學(xué)研究對投資決策的意義》開啟了行為財務(wù)研究的先河。而這時，以EMH為基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)財務(wù)理論已被人們所廣泛接受，因此，行為財務(wù)未能引起太多的關(guān)注。1979年，Kahneman和Tvensky提出了著名的期望理論，為行為財務(wù)的研究奠定了理論基礎(chǔ)。到1985年，Thaler發(fā)表了《股票市場過度反應(yīng)了嗎？》一文，學(xué)者們逐漸開始重視和研究行為財務(wù)這一新的領(lǐng)域，取得了一些新的進(jìn)展，包括Delong、Shleifer、Summers和Waldmann（1990）提出的噪聲交易理論模型DSSW模型，Barberis、Shleifer和Vishny（1997）提出的BSV模型，Daniel、Hirsheifer和Subramanyam（1998）提出的DHS模型，Hong和Stein（1999）提出的HS模型，羊群效應(yīng)模型（herdbehavioralmodel）等。而且，對行為財務(wù)理論的實證檢驗也隨之展開：Herskey和Schoemaker（1980）用實驗心理學(xué)方法驗證了期望理論中個體在面對收益和損失時態(tài)度是不同的；Shefrin和Statman(1985)發(fā)現(xiàn)在股票市場上投資者?鑰魎鴯善貝嬖誚锨康南坌睦恚詞瞧梅縵盞模謨媲扒饗蚧乇芊縵眨敢飩顯緶舫齬善幣運(yùn)ɡ螅籐akonishok和Vermaelen（1990）、Ilenberry（1995）指出市場對由股份回購所傳遞的信息反映不足等。我國學(xué)者也開展了對行為財務(wù)理論的經(jīng)驗研究：孫培源和施東暉（2002）通過對中國股市的數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計分析和回歸分析，驗證了在不同的收益和損失狀況下，投資者的風(fēng)險偏好是不同的。①
行為財務(wù)的興起有幾個方面的原因：一是期望理論的提出；二是行為經(jīng)濟(jì)學(xué)的發(fā)展，并逐漸溶入主流經(jīng)濟(jì)學(xué)。
二、行為財務(wù)理論的內(nèi)容
（一）行為財務(wù)的理論基礎(chǔ)
1、期望理論（prospecttheory）。1979年，Kahneman和Tvensky（以下簡稱KT）《期望理論：風(fēng)險下的決策分析》，給出了解釋人們在不確定條件下的決策行為的模型，不同于傳統(tǒng)的預(yù)期效用理論，KT稱之為期望理論。通過實驗調(diào)查，KT把違反傳統(tǒng)預(yù)期效用理論的部分歸納為三種效果：確定效果（certaintyeffect）、反射效果（reflectioneffect）、分離效果（isolationeffect）。此外，KT也提出理論模型來解釋個人在面對不確定性時是如何決策的。他們定義了兩種函數(shù)來描述人的選擇行為：一種是價值函數(shù)V（x），替代了預(yù)期效用理論中的效用函數(shù)；另一種是決策權(quán)重函數(shù)π（p），用決策權(quán)重替代了預(yù)期效用函數(shù)中的概率。然后，KT通過模型的設(shè)計和推導(dǎo)，給出了期望理論的幾個要點：（1）個人在不確定性條件下的決策是以相對于某個參考點的利得或損失為依據(jù)，而不是傳統(tǒng)理論所認(rèn)為得期末的財富或消費(fèi)，即以結(jié)果和開始設(shè)想的差距為基礎(chǔ)，而不是結(jié)果本身；（2）價值函數(shù)或個人的效用函數(shù)是S型的。在面對損失時是凸函數(shù)，面對利得時是凹函數(shù)，這表明投資者每增加一單位的損失，其失去的效用低于前一單位損失所降低的效用；每增加一個單位的利得，其增加的效用也低于前一單位利得所增加的效用；（3）價值函數(shù)中，損失的斜率比利得的斜率陡。即損失一個單位帶來的效用降低要大于獲取一個單位利得所帶來得效用增加，也就是說個人是厭惡損失的；（4）個人對極端但概率很低的事件會過度重視，卻容易忽略例行發(fā)生的事，KT把這稱為"小數(shù)法則偏差"。隨后，KT繼續(xù)他們的研究工作：1980年，KT提出了期望理論中"參考點"的概念；1992年，KT針對概率轉(zhuǎn)換的問題，提出了累積期望理論（cumulativeprospecttheory）。此外，Thaler（1985）、Lopes（1987）、Shefrin（1988，2000）等也在KT的基礎(chǔ)上，對期望理論進(jìn)行了補(bǔ)充和發(fā)展。
2、心理學(xué)。行為財務(wù)學(xué)的發(fā)展與在財務(wù)理論中引入心理學(xué)的研究成果是分不開的。心理學(xué)家們通過一系列的實驗證明，個人在面臨不確定條件時會表現(xiàn)出如下心理特征：（1）損失回避（lossaversion）。個人對利得和風(fēng)險的態(tài)度是不一樣的，損失帶來的影響是同樣大小的利得的2.5倍；（2）心理賬戶（mentalaccounting）。所謂心理賬戶，是指每個人皆根據(jù)自身的參考點來訂出一個決策的方案。例如，不同的股票，在買進(jìn)時有不同的價格，投資者面對這種現(xiàn)象，會根據(jù)自身的心理賬戶做出適合自身的決策；（3）過度自信（overconfidence）。心理學(xué)家們發(fā)現(xiàn)人們對自己的知識和能力都表現(xiàn)出過分自信。例如，對一項關(guān)于司機(jī)對于駕駛能力的自我判斷的調(diào)查顯示，有65%到80%的司機(jī)都認(rèn)為自己的能力是"超過平均水平"（aboveaverage）的；（4）傾向于確認(rèn)偏差（pronetoconfirmationbias）。人們往往只是重視條件概率（即所直觀到現(xiàn)象），而忽視了先驗概率（以往存在的知識）。例如，如果你在電視中看到壞人中30％面貌丑陋，那么以后你看到這類面孔的人一定會認(rèn)之為壞人。這個實驗說明，在人們的認(rèn)知過程中，夸大了按"常識"得到的條件概率，也就是夸大";典型"的作用。
（二）行為資本資產(chǎn)定價理論和行為投資組合理論
標(biāo)準(zhǔn)財務(wù)理論的基礎(chǔ)是和馬科維茨的投資組合理論與夏普的資本資產(chǎn)定價模型相聯(lián)系的，二者皆以投資者理性為前提。行為財務(wù)學(xué)認(rèn)為，部分投資者因非理性或非標(biāo)準(zhǔn)偏好的驅(qū)使會做出非理性的行為，而且具有標(biāo)準(zhǔn)偏好的理性投資者無法全部抵消非理性投資者的資產(chǎn)需求。基于此，HershShefrin和MeirStatman（1994）提出了行為資本資產(chǎn)定價理論（behavioralcapitalassetpricingtheory，簡稱BCAPT），對傳統(tǒng)的CAPM進(jìn)行了調(diào)整。BCAPT指出金融市場上除了嚴(yán)格按照傳統(tǒng)的CAPM進(jìn)行資產(chǎn)組合的信息交易者外，還有一部分投資者并不按傳統(tǒng)的CAPM行事，他們信息不充分，會犯各種認(rèn)知偏差錯誤。金融市場上資產(chǎn)的價格由這兩類投資者共同決定：當(dāng)前者在市場上起主導(dǎo)作用時，市場是有效的；當(dāng)后者在市場上起主導(dǎo)作用時，市場是無效的。BCAPT還指出，傳統(tǒng)的資本預(yù)算中的貼現(xiàn)率是按以CAPM為基礎(chǔ)計算出來的，這個貼現(xiàn)率是以市場有效和管理者理性為前提的。但事實并非如此，按行為財務(wù)的觀點，應(yīng)以BCAPT為基礎(chǔ)來重新計算貼現(xiàn)率。
HershShefrin和MeirStatman（2000）以Lopes（1987）和KT的期望理論為基礎(chǔ)，發(fā)展出行為投資組合理論（behavioralportfoliotheory，簡稱BPT）。他們利用單一心理賬戶（singlementalaccount，BPT-SA）和多個心理賬戶（multiplementalaccount，BPT-MA）來推導(dǎo)BPT。BPT-SA投資者關(guān)注各資產(chǎn)間的相關(guān)系數(shù)，他們會將投資組合整和在同一個心理賬戶里，而BPT-MA投資者將投資組合分散到多個心理賬戶，忽視資產(chǎn)間的相關(guān)系數(shù)。BPT認(rèn)為投資者的投資組合是一種基于對不同資產(chǎn)風(fēng)險程度的識別和投資目的所形成的金字塔狀的投資組合，位于金字塔各層的投資與投資者特定的期望相聯(lián)系。而且，HershShefrin和MeirStatman發(fā)展了一個兩層的投資組合模型，每一層代表不同的風(fēng)險偏好：底層代表避免貧窮和破產(chǎn)，規(guī)避風(fēng)險；高層代表為了暴富，追逐風(fēng)險。
（三）行為財務(wù)理論模型
1、DSSW模型。解釋了噪聲交易者對金融資產(chǎn)定價的影響及噪聲交易者為什么能賺取更高的預(yù)期收益。噪聲即市場中虛假或誤判的信息。模型認(rèn)為，市場中存在理性套利者和噪音交易者兩類交易者，后者的行為具有隨機(jī)性和不可預(yù)測性，由此產(chǎn)生的風(fēng)險降低了理性套利者進(jìn)行套利的積極性。這樣金融資產(chǎn)的價格明顯偏離基本價值。而且噪聲會扭曲資產(chǎn)價格，但他們也可因承擔(dān)自己創(chuàng)造的風(fēng)險而賺取比理性投資高的回報。
2、BSV模型。解釋了金融資產(chǎn)的價格如何偏離EMH。模型認(rèn)為，投資者在決策時存在兩種心理偏差：選擇性偏差和保守性偏差。由于收益變化是隨機(jī)的，上述兩種偏差使投資者會作出兩種錯誤的判斷：判斷1和判斷2。根據(jù)判斷1，投資者認(rèn)為收益變化是一種暫時現(xiàn)象，未能及時調(diào)整自身對未來收益的預(yù)期，即反應(yīng)不足；根據(jù)判斷2，投資者認(rèn)為近期股票價格的同方向變化反應(yīng)公司收益的變化是趨勢性的，并對這一趨勢外推，導(dǎo)致過度反應(yīng)。
3、DHS模型。解釋了股票回報的短期連續(xù)性和長期的反轉(zhuǎn)。模型認(rèn)為，市場中的投資者分無信息和有信息兩類，前者不存在判斷偏差，后者表現(xiàn)出過度自信和自我偏愛兩種判斷偏差。過度自信導(dǎo)致投資者夸大對股票價值判斷的私人信息的準(zhǔn)確性；自我偏愛導(dǎo)致對私人信息的反應(yīng)過度和公共信息的反應(yīng)不足。因此，股票價格短期內(nèi)會保持連續(xù)性，但從長期來看，當(dāng)投資者的私人信息與公共信息不一致時，股票價格會因前期的過度反應(yīng)而回調(diào)。
4、HS模型。解釋了反應(yīng)不足和過度反應(yīng)。與BSV模型和DHS模型不同的是，HS模型把市場中的投資者分為消息觀察者和動量交易者兩類。在對股票價格預(yù)測時，消息觀察者完全不依賴當(dāng)前或過去的價格，而是根據(jù)其獲得的關(guān)于股票未來價值的信息；動量交易者則把他們的預(yù)測建立在一個對過去歷史價格的簡單函數(shù)上。同時模型假設(shè)私人信息在消息觀察者中是逐步擴(kuò)散的。HS模型認(rèn)為最初消息觀察者對私人信息反應(yīng)不足，動量交易者試圖利用這一點進(jìn)行套利，但結(jié)果恰恰導(dǎo)致股價的過度反應(yīng)。
5、羊群效應(yīng)模型。解釋了投資者在市場中的群體行為及其后果。模型把投資者的群體行為歸因為效用最大化的驅(qū)使以及"群體壓力"等情緒的影響，有序列型和非序列型兩種模型。在序列型模型中，投資者通過典型的貝葉斯過程從市場噪聲和其他個體的決策中依次獲取信息，投資者一次只做一個決策，即決策的序列性。在非序列模型中，假設(shè)兩個投資者之間的仿效傾向是固定相同的，傾向較弱時，市場總體表現(xiàn)為收益服從高斯分布，傾向較強(qiáng)時則表現(xiàn)為市場崩潰，這與傳統(tǒng)的零點對稱、單一型態(tài)的厚尾分布不一致。
三、行為財務(wù)理論的啟示
在KT之前，經(jīng)濟(jì)學(xué)和心理學(xué)在研究個人決策行為上有著極大的區(qū)別：經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為外在的激勵形成人們的行為，而心理學(xué)認(rèn)為內(nèi)在的激勵才是決定人們行為的因素。通過KT以及后來一大批學(xué)者的努力，將心理學(xué)的研究視角和經(jīng)濟(jì)科學(xué)結(jié)合起來，不再單純地僅用外界因素來解釋人們復(fù)雜的決策行為，而是考慮他們決策時的心理和行為特征，從而發(fā)展成了行為經(jīng)濟(jì)學(xué)。行為財務(wù)是利用行為經(jīng)濟(jì)學(xué)的分析框架，通過對行為主體在金融市場上真實行為的觀察，探索行為主體在決策過程中的心理因素和行為特征，并以此來解釋和預(yù)測其在金融市場中的真實行為。從行為財務(wù)理論的發(fā)展中我們可以得到如下啟示：
1、財務(wù)學(xué)是一門研究財務(wù)主體選擇的科學(xué)。而一直以來，財務(wù)主體的選擇過程都被視為一個"黑箱"，行為財務(wù)則試圖揭開這一"黑箱"。此外，社會經(jīng)濟(jì)和文化的差異已被證實是影響財務(wù)主體決策的因素之一，在財務(wù)國際化的腳步越來越快的情況下，對人們的行為進(jìn)行本土化研究就成了一個很重要的課題。行為財務(wù)注重從投資者的心理特征、資本市場的條件、政府行為等來分析財務(wù)問題，以更好地解釋和預(yù)測財務(wù)主體的實際行為。因此，行為財務(wù)應(yīng)成為我們研究公司財務(wù)理論和實踐一個新的范式，這方面，已經(jīng)有很多學(xué)者做出了努力。
2、行為財務(wù)理論的提出與發(fā)展得益于心理學(xué)、社會學(xué)等的研究成果，因此在研究中理所當(dāng)然地要充分吸收這些學(xué)科的有關(guān)知識，來豐富和完善行為財務(wù)的理論體系。同時，應(yīng)避免斷章取義地從一些投資者的行為片段去組合對投資者行為的假設(shè)，雖然可能得出令人感興趣的結(jié)論，但合理性卻不能保證（Shefrin，2000）。
3、盡管行為財務(wù)是在對標(biāo)準(zhǔn)財務(wù)理論的質(zhì)疑中提出來的，但不能將兩者簡單的對立起來。從行為財務(wù)的發(fā)展過程中可看到，它是在標(biāo)準(zhǔn)財務(wù)的基礎(chǔ)上通過引入心理變量，對傳統(tǒng)的理論模型加以調(diào)整。而且，行為財務(wù)尚不能對金融市場中的各種現(xiàn)象做出普遍的解釋，再加上心理因素的不可度量性，因此，在研究和應(yīng)用行為財務(wù)理論時，正確的態(tài)度是把兩者相結(jié)合，BPT，BCAPT就是很好的例子。
參考文獻(xiàn)：
1、HershShefrin，MeirStatman：《BehavioralCapitalAssetPricingTheory》，載《JournalofFinancialandQuantitativeAnalysis》Volume29，Issue3，Sep.1994
2、HershShefrin，MeirStatman：《BehavioralPortfolioTheory》，載《JournalofFinancialandQuantitativeAnalysis》Volume35，NO2，June2000
3、DanielKahneman，AmosTversky：《ProspectTheory：AnAnalysisofDecisionUnderRisk》，載《Econometric》，NO2，1979
順應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)潮流對應(yīng)用型會計人才定位，構(gòu)建應(yīng)用型會計人才培養(yǎng)的理論框架，確定應(yīng)用型會計人才的培養(yǎng)目標(biāo)與模式，使培養(yǎng)出的應(yīng)用型會計人才適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，并不斷由低級向中、高級過渡已成為會計界和會計領(lǐng)域及會計教學(xué)過程中研究、探討和解決的主要問題要之一。應(yīng)用型會計人才是一個具有立體感的時間性概念，其職能和作用隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展在不斷變更著。建立應(yīng)用型會計人才培養(yǎng)目標(biāo)和培養(yǎng)模式要圍繞經(jīng)濟(jì)建設(shè)進(jìn)行，以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為中心，為經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)，即培養(yǎng)目標(biāo)的建立要符合社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，培養(yǎng)模式的形成要以培養(yǎng)目標(biāo)為導(dǎo)向，良好的培養(yǎng)模式下所形成的應(yīng)用型會計人才是促進(jìn)社會、政治、經(jīng)濟(jì)、文化等各方面發(fā)展的人力資源群，即巨大的無形資產(chǎn)，在推動社會進(jìn)步的同時，提出對應(yīng)用型會計人才培養(yǎng)的新的目標(biāo)，從而形成由“培養(yǎng)目標(biāo)——培養(yǎng)模式——培養(yǎng)行為——推動社會經(jīng)濟(jì)進(jìn)步——構(gòu)建新的培養(yǎng)目標(biāo)”的良性循環(huán)系統(tǒng)。
一、對應(yīng)用型會計人才培養(yǎng)目標(biāo)與模式研究的背景。
隨著知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場對應(yīng)用型會計人才各方面要求在發(fā)生逐步的轉(zhuǎn)變和提高，而形成應(yīng)用型會計人才主要途徑的會計教育必須進(jìn)行改革才能使培養(yǎng)出的應(yīng)用型會計人才適應(yīng)會計人才市場的需求，會計教育改革的首要問題就是確定正確的應(yīng)用型會計人才培養(yǎng)目標(biāo)與模式。現(xiàn)行會計教育存在著培養(yǎng)出的學(xué)生與會計人才市場對會計人才的需求嚴(yán)重脫節(jié)的問題，很多大、中專甚至本科會計專業(yè)畢業(yè)的學(xué)生在學(xué)校接受了的會計教育，畢業(yè)時卻與會計工作失之交臂，沒有或不能從事會計工作，原因有很多，但最主要的是他們在學(xué)校學(xué)習(xí)的東西在參加工作時根本就派不上用場；而在這時會計行業(yè)又在呼吁急需會計人才，原因是他們所擁有的會計人才知識結(jié)構(gòu)陳舊，這就出現(xiàn)了會計人才青黃不接的現(xiàn)象。會計教育部門因為學(xué)生不能就業(yè)而簡單的判斷會計專業(yè)面臨“萎縮”局面，要減少對會計專業(yè)學(xué)生的招生；而市場中卻呈現(xiàn)會計人才供不應(yīng)求的局面。那么市場需求的會計人才究竟應(yīng)當(dāng)是什么樣的？學(xué)校培養(yǎng)出的會計人才為什么不能在市場中就業(yè)？這里就突出一個應(yīng)用型的問題，也是我們討論和思考的主要問題，改變會計教育所面臨的這種局面是我們所必須研究和探討和解決的問題，為了適應(yīng)市場對應(yīng)用型會計人才需求的這種趨勢，我們在這里專門針對會計教育培養(yǎng)應(yīng)用型會計人才這個問題展開研究。
二、重構(gòu)應(yīng)用型會計人才的培養(yǎng)目標(biāo)是實施應(yīng)用型會計人才教育的前提。
（一）影響應(yīng)用型會計人才培養(yǎng)目標(biāo)確立的因素
1、知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展對應(yīng)用型會計人才培養(yǎng)提出了新的要求。
知識經(jīng)濟(jì)是與農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)、工業(yè)經(jīng)濟(jì)相對應(yīng)的一種經(jīng)濟(jì)形態(tài)，它是建立在知識與信息的生產(chǎn)、分配和使用上的經(jīng)濟(jì)。其最重要的特征是將知識轉(zhuǎn)化為資本，成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要推動力。知識經(jīng)濟(jì)的到來，為各行各業(yè)帶來了很大的變化，同時也為會計行業(yè)帶來了巨大的沖擊。
（1）知識經(jīng)濟(jì)時代要建立起應(yīng)用型會計人才是資本市場支配者和企業(yè)生命主導(dǎo)者的新型理念。隨著經(jīng)濟(jì)體制的變遷，改革開放的深化，會計的職能和作用在潛移默化的變更著。僅僅核算、反映、監(jiān)督經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)運(yùn)行的全過程并反映經(jīng)營成果的會計已不再適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)條件下社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求。知識經(jīng)濟(jì)要求應(yīng)用型會計人才轉(zhuǎn)變工作理念，樹立全局觀念，擴(kuò)展企業(yè)理財思路，從微觀的具體的會計核算工作中解脫出來擴(kuò)展到宏觀的全面的企業(yè)管理工作中去，支配資金運(yùn)作，增強(qiáng)企業(yè)活力，成為企業(yè)利潤的創(chuàng)造者，資本市場的支配者。
（2）知識經(jīng)濟(jì)時代計算機(jī)的廣泛應(yīng)用和現(xiàn)代信息技術(shù)的形成要求應(yīng)用型會計人才熟練掌握會計電算化和運(yùn)用會計網(wǎng)絡(luò)傳遞會計信息。會計電算化使會計由手工記帳的“原始社會”進(jìn)入計算機(jī)會計處理的“文明時代”。會計電算化實現(xiàn)了會計信息瞬間無誤處理，擺脫了繁瑣的手工記帳程序，提高了會計數(shù)據(jù)處理速度，保證了會計信息質(zhì)量，突破人工計算對計算復(fù)雜問題產(chǎn)生的限制，使原來為追求簡便而簡單化了的計算得到完善，使之能更準(zhǔn)確地模擬和反映企業(yè)的經(jīng)濟(jì)運(yùn)行過程。實施會計網(wǎng)絡(luò)化使會計信息共享是會計在二十一世紀(jì)知識經(jīng)濟(jì)時代的重大變革。會計網(wǎng)絡(luò)化是在會計電算化基礎(chǔ)上的高科技結(jié)晶，它會使全世界投資者通過網(wǎng)絡(luò)了解一個企業(yè)的財務(wù)狀況和經(jīng)營業(yè)績；可以使企業(yè)足不出戶而將其財務(wù)信息傳遞到世界各地。
（3）知識經(jīng)濟(jì)條件下計算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)的普及大大減少了會計核算的工作量，使會計工作重點由核算轉(zhuǎn)變?yōu)閷嬓畔⒌姆治龊拓攧?wù)管理，實現(xiàn)了會計由核算型向管理型的轉(zhuǎn)變。由核算型會計轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾硇蜁嫞褪菍嫻ぷ鞯闹匦挠蓚鹘y(tǒng)的對會計信息的加工轉(zhuǎn)變?yōu)閷嬓畔⒌姆治觥⑦\(yùn)用。在一個完善的資本市場上，企業(yè)管理是以財務(wù)管理為中心，會計的功能不僅僅是反映經(jīng)營成果，更多的是參與企業(yè)管理。據(jù)有關(guān)資料記載，在美國大企業(yè)只有29％的會計人員從事會計報表及相關(guān)反映企業(yè)經(jīng)營成果的工作，71％的會計人員從事資本運(yùn)作、財務(wù)管理和預(yù)算管理等管理工作，而且美國約有70％的公司總裁是來自于財經(jīng)方面的專家，而且是以會計行業(yè)的專家為主。知識經(jīng)濟(jì)時代是經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的時代，是知識創(chuàng)造利潤的時代，運(yùn)用客觀、真實的會計信息進(jìn)行財務(wù)分析、財務(wù)預(yù)測、財務(wù)決策，并將其運(yùn)用于企業(yè)管理，不同層次的應(yīng)用型會計人才為企業(yè)創(chuàng)造出不同的利潤。
2、經(jīng)濟(jì)體制改革改變了資源配置的市場環(huán)境，人力資源的地位和作用開始顯現(xiàn)，為應(yīng)用型會計人才的培養(yǎng)目標(biāo)與模式的建立提供了新的思路。經(jīng)濟(jì)體制改革改善了市場環(huán)境，建立和優(yōu)化了經(jīng)濟(jì)行為在市場活動中的“游戲規(guī)則”，調(diào)整了人力資源的配置比例和人力資源的知識結(jié)構(gòu)，會計理論、會計方法和對會計行為規(guī)范的要求等也隨之發(fā)生了許多變化，這些變化要滲透到經(jīng)濟(jì)活動中去，應(yīng)用型會計人才是直接的傳遞者。
（1）應(yīng)用型會計人才培養(yǎng)目標(biāo)的確立應(yīng)充分考慮市場對人力資源需求的現(xiàn)狀。“科學(xué)技術(shù)就是生產(chǎn)力”。知識經(jīng)濟(jì)時代社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的直接動力就是人，人是科學(xué)技術(shù)的創(chuàng)造者，最先進(jìn)生產(chǎn)力的代表者。應(yīng)用型會計人才，其一是經(jīng)濟(jì)信息的主要提供者，其二，是實施會計教育行為的結(jié)晶。考慮和研究市場對人力資源的需求現(xiàn)狀，首先可以使社會得到所需的應(yīng)用型會計人才；其次，可使學(xué)校實施的教育實現(xiàn)社會效益最大化。任何一種行為，只要使社會效益最大化，即使沒有眼前的經(jīng)濟(jì)效益，也會實現(xiàn)一種良性循環(huán)，最終實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益和其他效益的最大化。生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系相互作用促進(jìn)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展。人力資源是相對于土地資源和水資源等物質(zhì)資源的一個概念，同屬于無形資產(chǎn)的范疇，但人力資源的價值是不可估計的，人力資源能創(chuàng)造出巨大的財富。
（2）經(jīng)濟(jì)體制改革使應(yīng)用型人才的培養(yǎng)目標(biāo)成為學(xué)校和用人部門共同確定和研究解決的問題。A、高中教育之后進(jìn)入社會之前所接受的教育，其培養(yǎng)目標(biāo)的確定要著眼與如何將培養(yǎng)出的人才推向社會。推向社會是基本的定位，要想推向社會，其方式方法很多，但最基本的是社會用人單位和部門對人才的需求，要把學(xué)校的培養(yǎng)行為轉(zhuǎn)變?yōu)閷W(xué)校和用人單位的共同行為，例如由學(xué)校招生實施教育，接受教育結(jié)束，把學(xué)生推向社會這一行為轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)定人才類型、人才規(guī)格、數(shù)量，委托學(xué)校招生和教育的“定單式”教育行為或過程。B、應(yīng)用型會計人才的后續(xù)教育，其培養(yǎng)的目標(biāo)的確立要著眼于如何提高被教育者的理論水平，實踐能力，開拓被教育者的專業(yè)思路。經(jīng)濟(jì)體制改革和我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)活動的發(fā)展和完善是終身教育成為必然，后續(xù)教育是終身教育的重要組成部分，終身教育有被動接受者和主動接受者兩種類型，然而無論是被動的還是主動的都是由于用人部門或單位所需的人才和正在擁有的人才產(chǎn)生差距而急需改善人才狀況所造成的。
（3）只有完全摒棄僅依靠學(xué)校的力量培養(yǎng)應(yīng)用型會計人才的思路，才能真正找到培養(yǎng)適應(yīng)經(jīng)濟(jì)體制改革需求的應(yīng)用型會計人才的途徑。學(xué)校依托企業(yè)辦學(xué)或干脆轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)辦學(xué)校，成為應(yīng)用型人才培養(yǎng)的主思路，應(yīng)用型會計人才作為經(jīng)濟(jì)活動、經(jīng)濟(jì)信息提供的主體，其培養(yǎng)行為的市場依賴性將會更強(qiáng)，例如，現(xiàn)有經(jīng)濟(jì)發(fā)展條件所需的“收銀員”與計算機(jī)技術(shù)普及前需要的“收銀員”在知識結(jié)構(gòu)、理論水平、操作能力上的要求就有許多不同之處。
經(jīng)濟(jì)體制改革了市場環(huán)境中的“游戲規(guī)則”。改變了市場對人才需求的層次及人才素質(zhì)的要求，改變了應(yīng)用型會計人才的培養(yǎng)目標(biāo)。
3、全球經(jīng)濟(jì)一體化為應(yīng)用型會計人才的培養(yǎng)了創(chuàng)造新的發(fā)展機(jī)遇。
（1）全球經(jīng)濟(jì)一體化擴(kuò)展了應(yīng)用型會計人才的活動平臺。加入WTO后，會計作為一種商業(yè)通用語言參與國際間的經(jīng)濟(jì)交流；會計人才作為經(jīng)濟(jì)信息的提供者，市場將由有限的國內(nèi)發(fā)展空間引向國際發(fā)展空間，這對應(yīng)用型會計人才提出了更高的要求，如語言能力的要求，適應(yīng)環(huán)境變化的要求，從而對作為生產(chǎn)應(yīng)用型會計人才的會計教育提出了新的思考，如何去適應(yīng)環(huán)境的變化等問題擺到了議事日程上來。
（2）隨著國際辦學(xué)機(jī)構(gòu)進(jìn)入我國市場，對我國應(yīng)用型會計人才的培養(yǎng)競爭愈加激烈。加入WTO后，我國的教育市場逐漸開放，大量國外的辦學(xué)機(jī)構(gòu)涌入我國，都來爭先恐后地分吃中國市場這塊大蛋糕，無形中對我國教育事業(yè)形成了壓力。國外的辦學(xué)機(jī)構(gòu)有著與我國培養(yǎng)目標(biāo)與模式不同的辦學(xué)思路，有著不同的教育方法和教學(xué)體系，有著與中國教育機(jī)構(gòu)不同的吸引力。還有些經(jīng)濟(jì)較發(fā)達(dá)的國家，他們有著先進(jìn)的會計理論體系和會計實務(wù)知識，都會為我國本土化的會計教育帶來沖擊。
（3）全球經(jīng)濟(jì)一體化使應(yīng)用型會計人才的培養(yǎng)工作實現(xiàn)跨國界的轉(zhuǎn)變。外國的辦學(xué)機(jī)構(gòu)可以進(jìn)入中國辦學(xué)，中國的學(xué)校也可以走出去；同時，外國的學(xué)生也可以到中國來學(xué)習(xí)，中國的學(xué)生也可以到國外去，從而實現(xiàn)會計人才培養(yǎng)和受教育者接受教育的真正的全球化和國際一體化。
（二）構(gòu)建應(yīng)用型會計人才培養(yǎng)目標(biāo)的總體框架
應(yīng)用型會計人才的培養(yǎng)目標(biāo)是要使所培養(yǎng)的會計人才既通曉會計理論又善于會計實踐，不僅能較好地利用會計理論指導(dǎo)會計實踐，又能將會計實踐過程中的經(jīng)驗提升為理論。只不過層次不同其理論升華和實踐運(yùn)用水平不同而已。
1、將應(yīng)用型會計人才培養(yǎng)成一個集理論與實踐于一身的全才。會計行業(yè)的特點是實踐性、操作性較強(qiáng)，但實踐經(jīng)驗和操作技能直接接受理論的指導(dǎo)。理論指導(dǎo)實踐，實踐驗證理論，彼此互相促進(jìn)、共同發(fā)展。將此種思想與人才培養(yǎng)問題相結(jié)合，便會得出應(yīng)用型會計人才的培養(yǎng)目標(biāo)是一個理論與實踐一體化的目標(biāo)通過接受教育（學(xué)歷教育、后續(xù)教育）最終要實現(xiàn)應(yīng)用型會計人才具備一定的理論水平，并能將理論付諸于時間；同時又能將實踐轉(zhuǎn)化為理論。通過相互促進(jìn)，實現(xiàn)人才規(guī)格的不斷提升。
2、應(yīng)用型會計人才培養(yǎng)目標(biāo)既是教育目標(biāo)，又是經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，還是市場目標(biāo)。教育是為經(jīng)濟(jì)發(fā)展服務(wù)的，專業(yè)教育與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)系更為密切。因此確定應(yīng)用型會計人才的培養(yǎng)目標(biāo)必須進(jìn)行市場調(diào)查，在調(diào)查分析的基礎(chǔ)上按市場需求確定培養(yǎng)目標(biāo)，應(yīng)用型會計人才的的培養(yǎng)目標(biāo)是隨著市場需求不斷變化的動態(tài)過程，要根據(jù)市場需求的變化不斷調(diào)整。
3、應(yīng)用型會計人才的培養(yǎng)是個動態(tài)概念
應(yīng)用型會計人才是具備一定能力和綜合素質(zhì)的全才基礎(chǔ)上的專才，主要圍繞寬口徑，即知識面寬；厚基礎(chǔ)，即基礎(chǔ)扎實，根基牢固；廣用途，即不僅僅能從事會計核算、會計管理工作，還能介入到其它經(jīng)濟(jì)工作中去；多層次，即能適應(yīng)不同的社會需求這四個角度為出發(fā)點確定應(yīng)用型會計人才的培養(yǎng)目標(biāo)。而無論是口徑、基礎(chǔ)、用途、層次都是一個不斷變化的過程，這種變化使應(yīng)用型會計人才的培養(yǎng)目標(biāo)成為一個動態(tài)概念。
（三）按人才類型確定各層次應(yīng)用型會計人才的培養(yǎng)目標(biāo)
學(xué)者們根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)將人才分為四大類，即學(xué)術(shù)性、工程型、技術(shù)型、技能型。我們將從會計職業(yè)的特點和會計從業(yè)人員的特點結(jié)合人才的分類也提出了應(yīng)用型人才包括工程型人才、技術(shù)型人才、技能型人才均為應(yīng)用型人才，將應(yīng)用型會計人才分為三類：即工程類應(yīng)用型會計人才，技術(shù)類應(yīng)用型會計人才，技能類應(yīng)用型人才。他們應(yīng)該分別具備不同的理論水平、實踐能力、知識結(jié)構(gòu)和實踐技巧。下面的內(nèi)容中，我們試圖將應(yīng)用型會計人才的培養(yǎng)目標(biāo)分別描述：
人才類型
特點
職稱層次
會計教育層次
工程類應(yīng)用型會計人才
具有將各種理論轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力的能力
高級會計師
碩士研究生
技術(shù)類應(yīng)用型會計人才
應(yīng)用智力技能來完成工作
中級會計師
本科教育、高職高專教育
技能類應(yīng)用型會計人才
依賴操作技能來完成工作
初級會計師
中專教育，短期培訓(xùn)
1、工程類應(yīng)用型會計人才。以開展財務(wù)管理活動為主，親自指導(dǎo)會計實踐，集財務(wù)管理和會計核算為一身的應(yīng)用型會計人才。這類會計人才要全面掌握現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理知識；要具備對企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動進(jìn)行事前預(yù)測、事中控制和事后考核的能力；要能依據(jù)已搜集到的各種經(jīng)濟(jì)資料，設(shè)定某些經(jīng)濟(jì)參數(shù)，采用一定的管理會計方法，對企業(yè)某一方面的經(jīng)濟(jì)活動趨勢作出事前預(yù)測或規(guī)劃。能融理論和實踐于一身；能指導(dǎo)全局性、整體性財務(wù)工作；能為企業(yè)財務(wù)管理進(jìn)行整體規(guī)劃；能解決實際工作中遇到的突發(fā)事件；能為企業(yè)管理提供意見和建議。
2、技術(shù)類應(yīng)用型會計人才。以從事會計核算工作為主，并進(jìn)行適當(dāng)財務(wù)管理和財務(wù)分析的應(yīng)用型會計人才。該類會計人才，其工作的側(cè)重點仍然是進(jìn)行會計核算，但在會計核算的過程中注重智能運(yùn)用，能根據(jù)所產(chǎn)生的會計信息進(jìn)行財務(wù)分析、財務(wù)預(yù)測、財務(wù)決策，要有較敏銳的觀察能力和分析問題、解決問題的能力
3、技能性應(yīng)用型會計人才。以從事會計核算工作為主的應(yīng)用型會計人才。該類應(yīng)用型會計人才工作的重點是進(jìn)行會計的核算、反映和監(jiān)督，具備一定會計基礎(chǔ)知識，較好地掌握會計核算能力和熟練的計算技術(shù)，能夠操作計算機(jī)和使用會計軟件，并最終能編報真實可靠的財務(wù)會計報告。這類會計人才主要依賴操作技能來完成工作任務(wù)，從事執(zhí)行性會計工作，成為我國國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一支中堅力量。因此，大量具有一定會計基礎(chǔ)知識和會計專業(yè)操作技能的應(yīng)用型會計人才是我國經(jīng)濟(jì)管理工作中不可或缺的人力資源。
三、研究和探討應(yīng)用型會計人才培養(yǎng)的模式。
“模式”詞義來源于“模型”。“模型”最初本意是用實物做模的方法。后來，模型由實物模型發(fā)展為非實物的形式模型，例如數(shù)學(xué)模型。在社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的進(jìn)程中，非實物的形式模型向更多的領(lǐng)域擴(kuò)展，并使用“模式”這一詞。例如方法模式、教育模式、經(jīng)濟(jì)模式、社會模式等。在這個時候，“模”包括了實物模型的意義，“式”包括了形式、樣式的意義。“模式”一詞兼容了實物與形式兩大類。本課題研究和探討的是一個人才培養(yǎng)模式問題，這個模式不但兼容實物與形式，而且將實物和形式動態(tài)化，是一個與人才成長息息相關(guān)的問題。人才培養(yǎng)模式為培養(yǎng)目標(biāo)服務(wù)，培養(yǎng)目標(biāo)決定培養(yǎng)模式的選擇，同時培養(yǎng)模式實現(xiàn)培養(yǎng)目標(biāo)是實現(xiàn)目標(biāo)的指定路徑。
（一）對應(yīng)用型會計人才培養(yǎng)模式的理性分析
1、培養(yǎng)模式具有承上啟下的作用。培養(yǎng)模式是根據(jù)培養(yǎng)目標(biāo)的提出來并為實現(xiàn)培養(yǎng)目標(biāo)服務(wù)的，是指導(dǎo)應(yīng)用型會計人才培養(yǎng)活動的依據(jù)。良好運(yùn)行的培養(yǎng)模式能將培養(yǎng)目標(biāo)滲透到人才培養(yǎng)活動中去，并通過培養(yǎng)活動實現(xiàn)培養(yǎng)目標(biāo)。如圖所示：
構(gòu)建
培養(yǎng)目標(biāo)
培養(yǎng)模式
運(yùn)用
培養(yǎng)活動
（教學(xué)活動）
實現(xiàn)
2、培養(yǎng)模式根據(jù)人才成長規(guī)律使培養(yǎng)活動（教學(xué)活動）系統(tǒng)化、秩序化。目標(biāo)是岸，模式是航線，培養(yǎng)活動（教學(xué)活動）是舵手，三者缺一不可。在培養(yǎng)模式的規(guī)范下，培養(yǎng)活動在系統(tǒng)化和秩序化的前提下發(fā)揮自由空間，通過各種渠道，如中專教育、高職高專教育、本科教育、研究生教育等形成達(dá)到的不同目標(biāo)。
3、培養(yǎng)模式是應(yīng)用型會計人才培養(yǎng)過程中的精髓。只有培養(yǎng)目標(biāo)和培養(yǎng)活動的教育行為就猶如只有軀殼沒有思想的行尸走肉。培養(yǎng)模式是應(yīng)用型會計人才培養(yǎng)過程中的中樞環(huán)節(jié)，連接應(yīng)用型會計人才培養(yǎng)的全過程。
（1）培養(yǎng)模式體現(xiàn)教育的目的性。教育目的是社會對所要造就的社會個體質(zhì)量的總體要求，對教學(xué)方向、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法和教學(xué)管理起著決定作用。教育的目的性與宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境相關(guān)聯(lián)并產(chǎn)生相互的作用，教育的目的將促進(jìn)宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展，宏觀經(jīng)濟(jì)的發(fā)展調(diào)整教育目的。而培養(yǎng)模式中完全滲透著教育的目的。
（2）培養(yǎng)模式是市場經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物要體現(xiàn)主體多元化特性。社會、學(xué)校、學(xué)生都將成為培養(yǎng)模式中的主體，強(qiáng)調(diào)多元化，堅持學(xué)校和企事業(yè)單位及用人單位共同商定的原則，同時也充分發(fā)揮學(xué)生的主體作用，鼓勵學(xué)生積極參與。
（3）培養(yǎng)模式的內(nèi)涵中要體現(xiàn)層次性。人才培養(yǎng)模式主要是圍繞“培養(yǎng)什么樣的人”和“怎樣培養(yǎng)”這兩個基本問題而展開的。據(jù)此，人才培養(yǎng)模式應(yīng)包括三個層次的內(nèi)容。第一層次，目標(biāo)體系，主要指培養(yǎng)目標(biāo)及規(guī)格；第二層次，內(nèi)容方式體系主要指教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法與手段、培養(yǎng)途徑等；第三層次，保障體系，主要指教學(xué)隊伍、實踐基地、教學(xué)管理和教學(xué)評價等。
（4）模式的實踐性和可行性。人才培養(yǎng)模式是理論研究與實踐探索的結(jié)晶，尤其應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)具有堅實的實踐基礎(chǔ)。經(jīng)過實踐證明的行之有效的代表性的模式，才有生命力，才有借鑒作用。
（二）確定應(yīng)用型會計人才培養(yǎng)模式的出發(fā)點
1、實現(xiàn)通才教育與專才教育相結(jié)合。從一般意義上講，通才教育是當(dāng)代人才培養(yǎng)的大勢所趨。但現(xiàn)實的問題是我國應(yīng)用型會計人才的教育仍然處在"專才教育"階段，學(xué)校的專業(yè)特性不可能改變，社會各行各業(yè)所迫切需要的仍是數(shù)以百萬計的各級各類專門人才。所以，對應(yīng)用型會計人才實施通才教育在理論上雖然具有無可辯駁的合理性，但在實踐上（無論是社會的現(xiàn)實需要還是教育的現(xiàn)實條件）尚存在一定的難度。因此，確立與社會發(fā)展需要相適應(yīng)的，并為我國現(xiàn)階段教育力所能及的應(yīng)用型會計人才培養(yǎng)模式，必須將通才教育與專才教育有機(jī)結(jié)合。
2、科學(xué)教育與人文教育相結(jié)合。我國高中后教育在"專才教育"模式下，突出的弊端就是自然科學(xué)教育與人文、社會科學(xué)教育分離，教育的目的主要是培養(yǎng)學(xué)生認(rèn)識、適應(yīng)、掌握發(fā)展了的世界，并著力于教會學(xué)生知識和本領(lǐng)，教學(xué)的內(nèi)容也是一些以知識、技術(shù)為主的純科學(xué)的東西，忽視了讓學(xué)生從人生意義、生存價值等根本問題上去認(rèn)識和改變自己，以致有許多人雖然掌握了一定的知識和技術(shù)，卻沒有健全的人格。現(xiàn)代社會的發(fā)展強(qiáng)烈地呼喚著人文教育與科學(xué)教育的統(tǒng)一，把應(yīng)用型會計人才培養(yǎng)成為既有高尚的人文精神、又有良好的科學(xué)素養(yǎng)的一代新人，既會做事、又會做學(xué)問、更會做人。因此，在應(yīng)用型會計人才中不僅要進(jìn)行科學(xué)教育，還要進(jìn)行人文教育，使人文精神與科學(xué)素養(yǎng)得到統(tǒng)一。
3、理論教育與社會實踐相結(jié)合。理論聯(lián)系實際是教育教學(xué)的一條很重要的原則。全面系統(tǒng)地掌握各門學(xué)科的基礎(chǔ)知識和基本技能是應(yīng)用型會計人才的基本要求。那種迎合空談理論的急功近利的思想，是不利于培養(yǎng)懂理論、能運(yùn)用、具有創(chuàng)新能力專門人才的。同時，空談理論，不談理論產(chǎn)生的實踐根源，也不談理論如何應(yīng)用于實際，或者不以適當(dāng)?shù)膶嶋H材料幫助學(xué)生獲得完全的知識，使理論脫離實際，也是不行的。社會實踐是應(yīng)用型會計人才的培養(yǎng)的基本途徑之一，它不僅可以使學(xué)生鞏固和加深理論知識，學(xué)會運(yùn)用所學(xué)知識解決實際問題，培養(yǎng)實踐中工作能力和專業(yè)技能有重要作用，而且是學(xué)生了解社會，了解國情，增強(qiáng)勞動觀念和事業(yè)心、責(zé)任感，提高思想政治覺悟的重要途徑。因此，應(yīng)用型會計人才培養(yǎng)，應(yīng)以理論知識傳授為主導(dǎo)，把理論教學(xué)與社會實踐聯(lián)系起來，培養(yǎng)學(xué)生運(yùn)用理論知識分析和解決問題的能力。
（三）應(yīng)用性會計人才培養(yǎng)模式的構(gòu)建
構(gòu)建應(yīng)用型會計人才培養(yǎng)模式的問題，實際上是為受教育者構(gòu)建為達(dá)到一定的知識體系、工作能力和綜合素質(zhì)應(yīng)當(dāng)接受什么樣的教育的問題，它與培養(yǎng)目標(biāo)、課程體系、教學(xué)內(nèi)容等緊密相關(guān)。構(gòu)建應(yīng)用性會計人才培養(yǎng)模式，并不是全盤否認(rèn)過去的做法和成功的經(jīng)驗，而是在更新教育觀念的基礎(chǔ)上，力求站在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的最前沿，重新審視過去的人才培養(yǎng)模式，有摒棄、有創(chuàng)新地構(gòu)建出符合市場需求的應(yīng)用型會計人才培養(yǎng)模式。
1、培養(yǎng)目標(biāo)：應(yīng)用型會計人才培養(yǎng)模式構(gòu)建的依據(jù)。
研究培養(yǎng)模式首先涉及到的就是培養(yǎng)目標(biāo)問題。如前所述，培養(yǎng)目標(biāo)則是由社會需求的人才類型、人才層次決定的。這里不再重復(fù)論述。
2、素質(zhì)教育：應(yīng)用型會計人才培養(yǎng)模式構(gòu)建的基礎(chǔ)。
知識經(jīng)濟(jì)時代的人才特征，不僅在于專業(yè)知識和專業(yè)技能，更在于基礎(chǔ)素質(zhì)，其中，創(chuàng)新素質(zhì)、人文素質(zhì)居其他素質(zhì)之首。知識經(jīng)濟(jì)的核心是知識的不斷創(chuàng)新，知識創(chuàng)新的基礎(chǔ)是創(chuàng)新人才的培養(yǎng)，而創(chuàng)新人才是決定一個民族競爭力強(qiáng)弱的關(guān)鍵要素。由此可見，培養(yǎng)大批具有創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力的應(yīng)用型會計人才，是迎接知識經(jīng)濟(jì)挑戰(zhàn)的根本任務(wù)。人文素質(zhì)體現(xiàn)了一個人的思想道德修養(yǎng)，反映了人才的質(zhì)量。加強(qiáng)人文素質(zhì)教育，需要從知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求的高度，把知識的傳授與道德精神的熏陶融為一體，促進(jìn)人的全面發(fā)展。素質(zhì)教育思想的核心是教會學(xué)生做人。為此，要在教育思想上變過去單純地以培養(yǎng)學(xué)生“做事”為目標(biāo)的模式為既培養(yǎng)學(xué)生“做事”，又培養(yǎng)學(xué)生“做人”的模式上來。就人才素質(zhì)的整體而言，“做人”比“做事”處在更為基礎(chǔ)、更為重要的位置上。21世紀(jì)的教育，不僅要使學(xué)生掌握科學(xué)文化知識，而且要促使其學(xué)會做事，更重要的是促使其學(xué)會做人，學(xué)會合作，要把學(xué)生培養(yǎng)成為有社會責(zé)任感和事業(yè)心的人，培養(yǎng)成為具有科學(xué)文化知識和創(chuàng)新能力，會與人共事的人。從這個意義上去認(rèn)識素質(zhì)教育是人才培養(yǎng)模式構(gòu)建的基礎(chǔ)。
3、拓寬專業(yè)：應(yīng)用型會計人才培養(yǎng)模式構(gòu)建的方向。
一個學(xué)校的專業(yè)設(shè)置在一定程度上反映了學(xué)校對社會的服務(wù)方向。一個學(xué)校能否建立主動適應(yīng)的市場機(jī)制，關(guān)鍵在于能否根據(jù)區(qū)域產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化，適時地調(diào)整專業(yè)設(shè)置和專業(yè)結(jié)構(gòu)，不斷拓寬專業(yè)口徑，為社會培養(yǎng)適銷對路的人才，為學(xué)生創(chuàng)造更寬闊的就業(yè)渠道。因此，必須根據(jù)應(yīng)用型會計人才的培養(yǎng)目標(biāo)和培養(yǎng)規(guī)格的要求，按照科學(xué)技術(shù)發(fā)展的趨勢，結(jié)合區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展優(yōu)勢，在拓寬專業(yè)口徑上下功夫。橫向上，拓寬專業(yè)口徑，淡化專業(yè)界限，按大類專業(yè)招生；縱向上，延伸專業(yè)內(nèi)涵，改革傳統(tǒng)專業(yè)，擴(kuò)大專業(yè)服務(wù)范圍。
4、課程整合：應(yīng)用型會計人才培養(yǎng)模式構(gòu)建的核心。
應(yīng)用型會計人才培養(yǎng)模式的構(gòu)建，其重要一環(huán)就是課程的整合與重組。因此，我們要用系統(tǒng)論的觀點和方法，對應(yīng)用型會計人才培養(yǎng)過程中的課程進(jìn)行分析，從培養(yǎng)學(xué)生綜合素質(zhì)的高度重新審視原有課程體系問題，該整合的必須整合，該重組的必須重組。
5、“產(chǎn)、學(xué)、研”結(jié)合：應(yīng)用型會計人才培養(yǎng)模式構(gòu)建的關(guān)鍵。
“產(chǎn)、學(xué)、研”結(jié)合是應(yīng)用型會計人才培養(yǎng)中的重要特色，是培養(yǎng)學(xué)生把理論知識轉(zhuǎn)化為實踐能力，提高學(xué)生綜合素質(zhì)與創(chuàng)新素質(zhì)的有效途徑。隨著我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，生產(chǎn)勞動的方式正在發(fā)生深刻變化，因此，“產(chǎn)、學(xué)、研”結(jié)合在新的發(fā)展時期，應(yīng)有新的內(nèi)涵。學(xué)生如果不經(jīng)過產(chǎn)業(yè)實踐這一環(huán)節(jié)的鍛煉，就不可能有很強(qiáng)的實踐動手能力，也就不可能具有創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力，因為創(chuàng)新能力、實踐能力都是在大量產(chǎn)業(yè)實踐中培養(yǎng)的，而產(chǎn)學(xué)結(jié)合是其實現(xiàn)途徑。
