時間：2022-09-14 22:41:30
引言：易發(fā)表網(wǎng)憑借豐富的文秘實踐，為您精心挑選了九篇人力資源會計論文范例。如需獲取更多原創(chuàng)內(nèi)容，可隨時聯(lián)系我們的客服老師。
[1]呂春艷.人力資源會計模式研究[D].山東大學(xué)，2005.
[2]劉暢.人力資源會計問題研究[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì)，2012（23）.
[3]陳長星.對我國企業(yè)人力資源會計應(yīng)用的研究[J].經(jīng)濟(jì)師，2007（05）.
[4]李春花，李振山.人力資源會計信息披露的若干思考[J].會計之友，2012（24）.
[5]陳潔.我國人力資源會計核算研究[D].東北財經(jīng)大學(xué)，2010.
人力資源會計論文參考文獻(xiàn)：
[1]常慧霞.淺談人力資源會計在我國的應(yīng)用困境及對策研究[J].現(xiàn)代營銷（學(xué)苑版），2015，4（06）：100-102.
[2]吳瀧.人力資源的會計定性及其會計模式的體例設(shè)計[J].西北大學(xué)學(xué)報（哲學(xué)社會科學(xué)版），2015，10（06）：101-102.
[3]張玥.論人力資源會計的推行[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2015，5（25）：101-105.
[4]宋勝幫.人力資源會計應(yīng)用問題及對策研究[J].湖北經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報，2012，12（02）：90-94.
[5]劉暢.人力資源會計問題研究[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì)，2012，12（23）：93-95.
[6]高超.中國人力資源會計的應(yīng)用研究[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2014，10（06）：181-183.
人力資源會計論文參考文獻(xiàn)：
[1]劉暢.人力資源會計問題研究[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì).2012（23）.
[2]張志鵬，王玉萍，趙麗麗.人力資源會計的演進(jìn)及其在我國的應(yīng)用思考[J].科技經(jīng)濟(jì)市場.2010（12）.
[3]朱丹.人力資源會計研究現(xiàn)狀揭示[J].重慶三峽學(xué)院學(xué)報.2008（06）.
[4]劉連衛(wèi).華為人力資源調(diào)查報告[J].華章.2008（10）.
[5]徐媛.對人力資源會計定位問題的思考[J].技術(shù)與市場.2008（06）.
[6]吳瀧.基于產(chǎn)權(quán)行為研究的人力資源會計模式再造[J].會計研究，2007（01）.
[7]趙桂琴.企業(yè)人力資源會計應(yīng)用探析[J].經(jīng)濟(jì)與管理.2007（12）.
[8]劉昱，陳禹.關(guān)于人力資源會計信息化的思考[J].中國管理信息化（會計版）.2007（06）.
[9]陳富永，陳華.人力資源會計基本問題研究[J].財會通訊（學(xué)術(shù)版）.2007（03）.
[10]袁紅.國外人力資源會計管理的發(fā)展及其啟示[J].經(jīng)濟(jì)師.2007（01）.
[11]蒙秀云.論人力資源會計[J].包鋼科技.2006（05）.
[12]吳瀧.對人力資源會計理論的創(chuàng)新[J].會計研究.2008（10.）
[13]陳靜宇，魏力偉.勞動者權(quán)益會計理論述評[J].會計研究.2007（07）.
[14]楊有紅，王仲兵.關(guān)于人力資源會計的若干理論問題[J].會計研究.2002（09）.
英國資產(chǎn)階級古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)的創(chuàng)始人威廉.配第(1623一1687年)在《獻(xiàn)給英明人士》的第二章《論人口的價值》中列舉了一系列數(shù)字，首次將人口和人口創(chuàng)造的價值進(jìn)行了量化。書中寫道:“如果六百萬人口值四億一千七百萬鎊，那么，每個人就值六十九鎊;而其中三百萬勞動者每人值一百三十一八鎊，按每日大約十二便士計算，這等于七年的年收入。”威廉.配第可謂是提出人力資源可以采用貨幣指標(biāo)來度量的第一人。而人力資源會計概念提出的第一人則是美國密歇根州立大學(xué)教授郝曼森，他在1964年發(fā)表的《人力資源會計》一文一經(jīng)刊出，便引起了一陣研究熱潮。人力資源會計、人力資產(chǎn)、人力資源價值、人力資源成本等新興概念都是在這一階段產(chǎn)生的。無疑，這一階段的理論研究成果為人力資源會計的發(fā)展奠定了堅實的理論基礎(chǔ)。1967年，俄亥俄州的巴里公司在年終財務(wù)報表中首次披露了人力資源會計信息，這在人力資源會計實踐應(yīng)用中具有劃時代的意義。1968年，布魯梅特、弗蘭霍爾茨等人發(fā)表了《人力資源的計量———對會計人員的挑戰(zhàn)》一文，試圖構(gòu)建人力資源會計的基本概念、理論及應(yīng)用方法。綜上所述，國外的人力資源會計研究從提出后又經(jīng)歷了漫長的發(fā)展階段，從迅速發(fā)展到興趣下降再到恢復(fù)研究熱潮。目前，學(xué)者們依舊認(rèn)為人力資源會計具有研究價值，并且人力資源會計的研究將會對傳統(tǒng)會計產(chǎn)生變革性的貢獻(xiàn)。
二、人力資源會計應(yīng)用停滯的原因
人力資源會計概念自郝曼森首次提出至今，經(jīng)歷了五十多年的發(fā)展歷程，但迄今并未得到廣泛應(yīng)用。現(xiàn)如今，在傳統(tǒng)財務(wù)報告中并未強(qiáng)制要求披露人力資源信息，這種缺失人力資源信息的核算，無疑仍將人力資源排除在傳統(tǒng)會計系統(tǒng)之外。究其原因，筆者認(rèn)為有以下三個方面:
(一)人力資源會計確認(rèn)問題
自人力資源會計誕生以來，對于人力資源是否可以作為資產(chǎn)入賬的聲音一直不絕于耳。一種觀點認(rèn)為人力資源不符合資產(chǎn)的定義，不可以作為資產(chǎn)來確認(rèn)計量;另一種觀點則認(rèn)為人力資產(chǎn)是企業(yè)不可或缺的資源，必須加以確認(rèn)和計量。由于存在著這兩種對立觀點，致使人力資源的確認(rèn)、計量和披露在實踐中止步不前。目前，大部分學(xué)者還是同意第二種觀點，這部分的爭議已不大。
(二)人力資源價值難以量化
在解決了人力資源可以作為企業(yè)資產(chǎn)來確認(rèn)后，隨之而來的便是人力資源的計量問題，由于人力資源的特殊性，人給企業(yè)帶來的效益有時無法進(jìn)行精準(zhǔn)量化，因此出現(xiàn)了一系列價值量化模型，如工資報酬折現(xiàn)法、調(diào)整后的工資報酬折現(xiàn)法、經(jīng)濟(jì)價值法、商譽(yù)評價法等。這些價值量化模型均致力解決量化人力資源價值的問題，但依舊存在各種各樣的缺陷。
(三)人力資源會計制度不完善
目前，我國的會計準(zhǔn)則并未將人力資源會計納入財務(wù)會計信息系統(tǒng)的范疇，對企業(yè)人力資源未規(guī)定強(qiáng)制披露，加之我國人力資本的不穩(wěn)定性，造成了就算強(qiáng)制披露也可能達(dá)不到預(yù)期效果，法律制度的不完善致使人力資源會計的應(yīng)用止步不前。
三、人力資源會計系統(tǒng)的完善
如何將人力資源會計理論應(yīng)用到企業(yè)，為企業(yè)利益相關(guān)者提供更詳實的信息，如何將人力資源會計實務(wù)運(yùn)用到企業(yè)的會計核算中，盡管在理論上還存在一些爭議，但實際上最大的問題仍在于應(yīng)用。隨著人在企業(yè)中發(fā)揮的作用越來越大，人力資源對企業(yè)的貢獻(xiàn)巨大，會計系統(tǒng)決不能忽視。為了順利推行人力資源會計在實踐中的應(yīng)用，在今后的人力資源會計理論研究中，應(yīng)盡快完善人力資源會計理論體系的自身建設(shè)，使之成為一門規(guī)范的學(xué)科，筆者認(rèn)為，應(yīng)主要從以下幾個方面進(jìn)行完善:第一，完善人力資源會計系統(tǒng)。人力資源會計核算體系目前最為成熟的便是人力資源成本會計，而人力資源價值會計方面則由于人力資源難以準(zhǔn)確量化而爭議諸多。因此，人力資源會計系統(tǒng)研究的重點應(yīng)是人力資源價值會計，只有將人力資源價值會計攻破，才有可能構(gòu)建一個完整的人力資源會計系統(tǒng)。第二，規(guī)范人力資源量化模型。人力資源會計研究目前面臨的最大困難便是人力資源價值問題，也就是如何將人力資本給企業(yè)創(chuàng)造的價值進(jìn)行量化，變成用貨幣來規(guī)范，而不僅僅是程度。人力資本給企業(yè)創(chuàng)造的價值不單單只有用傳統(tǒng)會計中反映的工資，還有剩余價值，這一部分在傳統(tǒng)會計中是缺失的。現(xiàn)有的人力資源價值量化模型或多或少都存在缺陷，如何對現(xiàn)有模型進(jìn)行改進(jìn)是學(xué)界的研究重點。只有將人力資源價值問題得到解決，才有可能發(fā)揮人力資源會計的作用，為更多的企業(yè)服務(wù)。第三，落實人力資源會計的實踐單位。在解決了上述兩方面問題后，便是最為關(guān)鍵的一步———應(yīng)用問題。筆者認(rèn)為，由于人力資本的突出貢獻(xiàn)主要集中在知識密集型產(chǎn)業(yè)，因此在選擇實踐單位時應(yīng)先在如高校、會計師事務(wù)所、科研單位等高技術(shù)人才密集的單位進(jìn)行實踐。在年終財務(wù)報表中可要求這些企業(yè)披露人力資源信息及應(yīng)用價值量化模型計算出的人力價值，相信隨著實踐的推行，對今后制定統(tǒng)一的人力資源會計核算體系和信息披露會有很好的指引作用。
四、總結(jié)
從人力資源會計在我國研究和應(yīng)用的現(xiàn)狀來看，國家層面尚未對人力資源信息的披露提出相關(guān)要求，現(xiàn)行會計法規(guī)和醫(yī)院財務(wù)規(guī)則均未對人力資源信息披露做出相關(guān)規(guī)定，人力資源會計信息沒有得到足夠重視；醫(yī)院內(nèi)部管理層對人力資源的潛能及對醫(yī)院的作用認(rèn)識不足，醫(yī)院發(fā)展離不開人才的理念雖然都有，科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力、人力資源是第一資源、人才是最寶貴的財富等已形成共識，但很少有人邁出實踐這一步。再者，我國目前人力資源結(jié)構(gòu)的不平衡、人力資源市場的不完善，會計人員的傳統(tǒng)觀念等都制約了人力資源會計的發(fā)展。
2醫(yī)院推行人力資源會計對策
醫(yī)院推行人力資源會計，對醫(yī)院合理配置人力資源，制定科學(xué)管理方法，提升現(xiàn)代化管理水平，提高醫(yī)院核心競爭力，具有極為重要的現(xiàn)實意義。為此，應(yīng)采取適當(dāng)措施，盡快打破人力資源會計實施困境，從加快財務(wù)制度建設(shè)、加強(qiáng)會計隊伍建設(shè)入手，把人力資源放在推動醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略高度，積極為人力資源會計的順利實施創(chuàng)造條件。
2.1進(jìn)一步改善人力資源會計環(huán)境
完善的制度是人力資源會計得以推行的重要保障。目前我國還沒有關(guān)于人力資源的會計制度，人力資源作為決定醫(yī)院經(jīng)濟(jì)發(fā)展的第一資源，一直游離在會計制度和會計核算之外，致使人力資源會計信息無法對外披露，難以使其發(fā)揮應(yīng)有作用。因此，我們要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的資本觀念，充分認(rèn)識人力資本的重要作用，從國家層面和醫(yī)院內(nèi)部兩方面著手，積極改善推行人力資源的會計壞境。首先，國家應(yīng)從制度著手，為人力資源會計的推行營造良好的法律環(huán)境。人力資源對醫(yī)院的發(fā)展來說，至關(guān)重要，潛在貢獻(xiàn)是巨大的，然而決定和影響醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的重要資源-人力資源，卻沒有引起足夠重視，現(xiàn)行《醫(yī)院財務(wù)會計制度》沒有涉及人力資源的相關(guān)核算要求，醫(yī)院內(nèi)部更沒有進(jìn)行相關(guān)的核算和完整的披露，實為一大缺憾。為此，應(yīng)進(jìn)一步完善和創(chuàng)新《醫(yī)院會計制度》，深化醫(yī)院會計制度改革，明確界定人力資源會計核算對象與核算范圍，對人力資源的確認(rèn)、計量、記錄及信息披露加以規(guī)范，使人力資源會計在實踐中有法可依，有章可循。其次，就醫(yī)院而言，應(yīng)提高主動性，為人力資源會計的推行創(chuàng)造良好的內(nèi)部環(huán)境。專家掛號，專家坐診，是醫(yī)院普遍采取的做法，因為專家效應(yīng)，取得的效益也是顯而易見。但是，如何將人力資源納入醫(yī)院會計體系，對醫(yī)院人力資源支出的費(fèi)用、成本，創(chuàng)造的價值和效益進(jìn)行確認(rèn)、計量、評價和進(jìn)行科學(xué)管理，是今后醫(yī)院會計改革的方向，也是醫(yī)院管理者和財務(wù)工作者探索的課題。近年來，醫(yī)院已經(jīng)試行的績效工資制、科主任年薪制以及科技成果貢獻(xiàn)獎勵制等不同分配形式，都是有益的嘗試；另外，財務(wù)部門還可以通過設(shè)置人力基金專用科目，對醫(yī)院人力資源的成本、價值和效益進(jìn)行單獨核算，并在財務(wù)報告中增設(shè)報表予以顯示。
2.2進(jìn)一步改革人才管理體制
完善的人才市場和完善的人才管理體制，有利于醫(yī)院和從業(yè)人員的雙向選擇，是實現(xiàn)人力資源有效流動的重要手段和根本保障。目前，我國醫(yī)療人才市場呈現(xiàn)多重分隔局面，只有改革傳統(tǒng)的人才管理體制，打破城鄉(xiāng)分隔、地區(qū)分隔、部門分隔的認(rèn)識局面，盡快健全和完善適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的自由流動、信息公開的醫(yī)療人才市場，引導(dǎo)人才合理流動，體現(xiàn)人才的市場價值，才能為醫(yī)院人力資源會計核算提供客觀的依據(jù)，為人力資源會計的推行提供平臺。
2.3加快培養(yǎng)高素質(zhì)會計隊伍步伐
雖然我國在理論研究方面取得重大成果，但是人力資源會計在我國實踐應(yīng)用中的現(xiàn)狀卻并不樂觀。究其原因是人力資源會計的研究還存在如下幾大難題:人力資源的確認(rèn)、價值的計量與核算以及人力資源會計在報表上列示等方面。這些困難的存在，使我國人力資源會計難以滿足現(xiàn)行會計準(zhǔn)則的要求，也不利于進(jìn)一步完善人力資源會計系統(tǒng)以及人力資源會計在實際中的有效實施。
(一)人力資源在會計確認(rèn)中的困難
傳統(tǒng)財務(wù)會計的確認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)是可定義性、可計量性、相關(guān)性和可靠性。而人力資源是一種潛在的價值，需要經(jīng)過將來不確定性事項的完成才能加以確認(rèn)，更無法用貨幣進(jìn)行可靠的計量，因此不能滿足財務(wù)會計的確認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)，這也是人力資源會計長期以來無法被納入財務(wù)會計范疇的原因之一。
(二)人力資源在會計計量中的困難
當(dāng)前學(xué)術(shù)界關(guān)于人力資源成本法及價值法的計量方法中，成本法反映的只是人力資源取得的歷史成本，難以反映其真實價值;價值法反映了人力資源未來收益的現(xiàn)值，但是計量主觀性強(qiáng)，適用性弱。因此，人力資源價值的計量目前在實際操作中有一定困難，從而阻礙了人力資源會計的推廣與運(yùn)用。
(三)人力資源在會計核算中的困難
人力資源投資支出的受益期不同，其受益程度更是難以計量，企業(yè)將人員招聘、培訓(xùn)、考核等方面的投資支出作為費(fèi)用核算，不僅違背了權(quán)責(zé)發(fā)生制原則，而且使各期盈虧報告不實，導(dǎo)致決策失誤。同時，在人力資源會計迅速發(fā)展的今天，企業(yè)經(jīng)營者需要的是更加切實可靠、全面的信息，再將人力資源支出全部計入當(dāng)期費(fèi)用，勢必導(dǎo)致會計信息嚴(yán)重失真。
二、人力資源會計在我國應(yīng)用的對策和建議
(一)加強(qiáng)人力資源的開發(fā)與管理
為適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求，企業(yè)必須加強(qiáng)人力資源的開發(fā)與管理，一方面加大對員工的教育和培養(yǎng)力度，努力提高員工的綜合素質(zhì)，使其能夠適應(yīng)時代的發(fā)展和人力資源領(lǐng)域新理論、新技能的要求;另一方面我們應(yīng)該學(xué)習(xí)借鑒大多數(shù)外資企業(yè)，既向職工提供有吸引力的工資和福利待遇;同時又為職工提供進(jìn)修、培訓(xùn)、晉升的機(jī)會，為員工創(chuàng)造充分發(fā)揮其潛力的條件。
(二)根據(jù)企業(yè)實際情況選擇
適當(dāng)?shù)娜肆Y源計量方法計量方法的不完善是人力資源會計推廣的頑固阻礙。在實行人力資源會計時，應(yīng)注意選擇符合本企業(yè)實際情況的計量方法。成本法以歷史成本為計量基礎(chǔ)，比較直觀;價值法則側(cè)重于潛在的人才價值。另外，根據(jù)會計核算原則，在同一個企業(yè)或單位內(nèi)應(yīng)采用同一種計量方法。
(三)規(guī)范人力資源會計的確認(rèn)、計量與報告人力資源價值能
在財務(wù)報表中客觀公允的反映，須通過相關(guān)會計法律法規(guī)對人力資源會計作出規(guī)范。鑒于人力資源的構(gòu)成和計量要比一般物質(zhì)資源復(fù)雜的多，僅僅依靠財務(wù)報表中的數(shù)據(jù)并不能完全有效的反映人力資源所包含的會計信息內(nèi)容。因此有必要附加人力資產(chǎn)投資效率報告、人力資源構(gòu)成及月度變動情況報告等輔助報表。
三、結(jié)論
目前尚缺乏實行人力資源會計的環(huán)境和土壤。人力資源會計的相關(guān)數(shù)據(jù)和信息，是對人力資源做出客觀判斷和綜合評價的重要依據(jù)，是正確實施科學(xué)決策之必須。但現(xiàn)今的人力資源會計尚未納入財務(wù)會計信息系統(tǒng)。人力資源會計僅僅局限于人數(shù)、學(xué)歷、年齡等外在數(shù)據(jù)，遠(yuǎn)未涉及人力的有形、無形的貢獻(xiàn)和作為，而對每個員工創(chuàng)造的勞動價值恰如其分地予以衡量并認(rèn)可和贊同，則更為困難。人力資源會計制度與現(xiàn)行的事業(yè)單位會計制度有相當(dāng)程度的差異，更沒有現(xiàn)成的制度規(guī)定，財務(wù)人員無法也不便將人力資源信息列入財務(wù)報表。人力資源的可計量性體現(xiàn)在人力資源成本的可計量性以及人力資源價值的可計量性上。我國先后提出了諸如貨幣性計量方法、非貨幣性計量方法等多種人力資源的價值計量模式。當(dāng)前國內(nèi)企業(yè)常用的一些貨幣性計量方法是“工資報酬折現(xiàn)法”，然而具體計量過程中的方法尚需調(diào)整、改進(jìn)和完善。應(yīng)該說，迄今為止，無論是國際還是國內(nèi)的會計理論研究者對人力資源會計計量模式問題還沒有達(dá)成共識，而且，由于人力資源的個性千差萬別致使很難準(zhǔn)確把握個案的特殊性。
二、加快建立人力資源會計制度的對策和建議
更新、轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念。觀念決定行動，思路決定出路。人力資源能否被視為一項資產(chǎn)，是人力資源會計能否建立的關(guān)鍵所在。對人力資源的計價，往往會誤以為對人進(jìn)行明碼標(biāo)價，將人看成是具有價格的商品，所以不易為人們所接受。明確人力資源、人力資本、人力資產(chǎn)概念的內(nèi)涵、特點及其相互間的關(guān)系是人力資源會計的前提和基礎(chǔ)。人力資源價值計量方式是人力資源會計的核心。現(xiàn)行的工資制度只是人力資源價值計量的冰山一角，遠(yuǎn)不是人力資源價值的全部。現(xiàn)有會計方式經(jīng)過漫長的歷史演變，已形成了一套較為完整的固定模式，對其每改進(jìn)一步都是傳統(tǒng)與新生的較量。尤其是將人力資源納入會計要素當(dāng)中，涉及人力資源諸多利益方的收益權(quán)問題，強(qiáng)化了個體的收益權(quán)，勢必影響到政府、企業(yè)投資者及其他利益集團(tuán)的切身利益。因此，目前，有關(guān)管理部門和科研單位應(yīng)盡快對這些基本理論問題進(jìn)行深入研究，做出有依據(jù)、有分析、有利于消除思想疑慮的獨到見解，樹立人力資源新觀念。用人單位要強(qiáng)化人力資產(chǎn)觀念。企業(yè)要把對人力資源的招聘、培養(yǎng)、使用等成本反映在財務(wù)報表中，并在勞動者的服務(wù)期限內(nèi)攤銷并轉(zhuǎn)化為實際費(fèi)用。職工可以以貨幣資金、發(fā)明專利、科技成果等入股。這樣做，有利于真正體現(xiàn)勞動者的主人翁地位，發(fā)揮每個員工的潛能和創(chuàng)造力，使企業(yè)在開拓創(chuàng)新的過程中實現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。改善人力資源會計的宏觀環(huán)境。近年來，隨著科技的飛速發(fā)展，知識經(jīng)濟(jì)使得人的智慧和創(chuàng)新能力逐步取代物質(zhì)資源、貨幣資源和硬件技術(shù)的數(shù)量、規(guī)模，成為社會、企業(yè)發(fā)展的根本動力和第一生產(chǎn)要素。
在當(dāng)今，幾乎所有的行業(yè)和領(lǐng)域，每天都在發(fā)生著深刻變化，要滿足市場的需求，就需要一批開拓創(chuàng)新、促進(jìn)產(chǎn)品換代升級的科研領(lǐng)軍人才及技工。由此，人力資源會計才愈有其發(fā)揮更大作用的天地。從政策導(dǎo)向看，企業(yè)人力資源會計的適用環(huán)境在不斷改善。黨的十六大提出“確立勞動資本技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配”的原則，給人力資本分配剩余價值收益提供了政策上的支持。國家與各地制定和實施人才發(fā)展戰(zhàn)略，建立各類人才庫，全社會普遍對人才予以重視；國家對第三產(chǎn)業(yè)的稅收等優(yōu)惠政策使得人力資本密集型行業(yè)不斷擴(kuò)大，這些有利條件均為人力資源會計的應(yīng)用提供了良好的社會氛圍。但從社會層面看，與人力資源會計制度相適應(yīng)的政策、法制、輿論及人文環(huán)境還遠(yuǎn)未形成，因而還遠(yuǎn)未人們所理解和認(rèn)可，各級領(lǐng)導(dǎo)和管理者還未足夠重視。人力資源快制度建立的宏觀、微觀環(huán)境還需要進(jìn)一步改善。加大人力資源會計試點工作的力度。推行人力資源會計制度，從一定意義上說，是一個全新的領(lǐng)域，同傳統(tǒng)的財務(wù)會計相比較所涉及的范圍、重點和要素，都有很大的差異，有質(zhì)的飛躍，試點難度不小。因此，一定要從實際出發(fā)，精心規(guī)劃，嚴(yán)密組織，扎實推進(jìn)。試點單位一般應(yīng)選擇人力資源密集、人力資源投資較大，既要有完善的人事檔案資料，又要有完善的會計組織和較好的會計工作基礎(chǔ)的單位，比如可以選擇高科技企業(yè)、科研院所、高等院校、新聞出版等系統(tǒng)進(jìn)行試點。這些企事業(yè)單位是人力資源密集的場所，它們往往為招聘、選拔和培訓(xùn)人才投入巨額資本，人事部門一般有較為完整的檔案材料，可為人力資源成本和價值的計量提供重要依據(jù)。隨著近些年外資與中外合資企業(yè)的快速發(fā)展，也可有目的選擇少數(shù)條件較好的中外合資企業(yè)作為試點單位，這些單位更易吸收國外先進(jìn)的管理理論與方法，對人力資源會計易于接受。發(fā)達(dá)國家人力資源會計管理和制度的有益做法和有效經(jīng)驗，值得學(xué)習(xí)和借鑒。韓國三星集團(tuán)核心人才的年薪較之高管層面的社長多兩三倍，日本名古屋一家國際貿(mào)易公司接到本田公司一款新車自動門上的小馬達(dá)的訂貨，為確保產(chǎn)品質(zhì)量萬無一失，一千萬年薪聘請了一位知名的電機(jī)專家。有條件的試點單位，可以有計劃、有目的、有針對性地考察，以增強(qiáng)試點的成效。
（一）為企業(yè)管理者提供管理人力資源所需要的信息
企業(yè)在不斷發(fā)展與壯大的同時，其人員編制也隨之?dāng)U充，但隨著人員編制擴(kuò)充而來的，是企業(yè)人力資源管理困難的問題。為了解決這一問題，企業(yè)就很有必要借助人才資源會計為管理者提供其所需要的信息，以此提高人力資源管理工作的效率。
（二）為投資者以及債權(quán)人提供正確的、科學(xué)的信息
通過傳統(tǒng)的會計報表將信息反映給投資者以及債權(quán)人，但是其中的信息并不包括人力資源信息，僅僅提到了財務(wù)資源、物資資源等方面的實際情況。如果將人力資源成本列入當(dāng)期損益中，并且將投入的人力資源列入資產(chǎn)中，則便于投資者以及債權(quán)人全面了解企業(yè)的資產(chǎn)、損益以及財務(wù)變動情況。
（三）調(diào)動企業(yè)員工的積極性以及主動性
通過建立起合理的人力資源會計制度，能夠為企業(yè)投資以及開發(fā)人力資本工作提供一定的額保障。此外，在企業(yè)發(fā)展過程中要形成和諧的工作氛圍，不斷激發(fā)員工的熱情，提高企業(yè)的生產(chǎn)與經(jīng)營效率，以此增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。
（四）給企業(yè)提供履行社會責(zé)任情況的會計信息
追求企業(yè)財富的最大化是企業(yè)經(jīng)營管理工作的最終目標(biāo)，但是企業(yè)在發(fā)展過程中要履行自身的社會責(zé)任，而企業(yè)履行該項職責(zé)的突出表現(xiàn)就在于提供就業(yè)機(jī)會，吸納社會勞動力。企業(yè)在完成此項工作的過程中，可以通過有效的人力資源會計，獲得相關(guān)信息。
（五）人力資源會計在優(yōu)化人力資源配置方面的具體作用
人力資源優(yōu)化的配置，是指將每一位員工安置在合理的崗位上，并促使個人優(yōu)勢能在崗位工作中得以發(fā)揮。人力資源會計通過貨幣單位描繪企業(yè)人力資源的變化情況，可以為企業(yè)確認(rèn)人力資源合理配置方案、分析人力資源開發(fā)的具體經(jīng)濟(jì)效益、優(yōu)化人力資源配置提供可靠依據(jù)，幫企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)有效解決人力資源的配置優(yōu)化問題，解決人力資源過程中遇到的具體問題。
二、人力資源會計在企業(yè)管理中存在的問題
（一）未設(shè)置專門的研究機(jī)構(gòu)
企業(yè)在借助人力資源會計開展管理工作的過程中，由于沒有設(shè)置專門的研究機(jī)構(gòu)，無法對人力資源進(jìn)行準(zhǔn)確計量。在缺乏專門研究機(jī)構(gòu)的情況下，企業(yè)不能從中積累豐富的管理經(jīng)驗，使得人力資源會計在企業(yè)管理中的具體作用沒能有效發(fā)揮出來，導(dǎo)致企業(yè)對人力資源會計的運(yùn)用尚且處于發(fā)展階段。
（二）未劃分清楚人力資源的產(chǎn)權(quán)歸屬問題
在確定人力資源產(chǎn)權(quán)歸屬問題的時候，由于沒有對人力資源進(jìn)行準(zhǔn)確的確認(rèn)、計量與報告，致使在劃分人力資源產(chǎn)權(quán)過程中出現(xiàn)了較多問題。企業(yè)在開展日常管理活動過程中，在管理者未劃分清楚人力資源的產(chǎn)權(quán)歸屬問題的情形下，不利于調(diào)動員工工作的積極性以及主觀能動性。
（三）人力資源核算不準(zhǔn)確
從企業(yè)實際管理工作過程來看，人力資源核算過程仍存在不確定性，這就造成人力資源核算未充分發(fā)揮其應(yīng)有作用的現(xiàn)象。企業(yè)在核算人力資源過程中，未按照員工實際勞動來進(jìn)行收益的劃分，直接打擊了全體員工的工作積極性，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
三、企業(yè)實施人力資源會計的措施
（一）成立人力資源問題專門研究機(jī)構(gòu)
從理論方面出發(fā)，充分結(jié)合實踐活動來積累豐富的經(jīng)驗，建立起科學(xué)的、合理的人力資源理論體系。
（1）組織專業(yè)小組，該小組中包括著名會計學(xué)者、經(jīng)驗豐富的會計實務(wù)工作者，研究以及總結(jié)各個時期人力資源會計實踐過程中出現(xiàn)的問題，引導(dǎo)人力資源會計工作人員順利完成任務(wù)。
（2）以書面的報告形式將研究成果通過各種媒體顯示出來，確保人力資源會計工作能夠順利進(jìn)行。
（3）建立專門的網(wǎng)站，專門研究目前人力資源會計中所出現(xiàn)的問題，同時在研究這些問題的過程中，要從正確的原則以及正確的方向出發(fā)，確保人力資源會計工作的健康發(fā)展。
（4）定期組織人力資源研討會以及報告會，邀請社會上知名的人員參加會議，推動人力資源會計工作的發(fā)展。
（二）明確界定人力資源的產(chǎn)權(quán)歸屬
人力資源確認(rèn)、計量、核算以及報告的前提是指人力資源產(chǎn)權(quán)的界定，而人力資源產(chǎn)權(quán)界定是人力資源會計的基礎(chǔ)；人力資源會計的對象是指組織活動中所擁有以及控制的人力資源，以及確認(rèn)、計量、記錄以及報告人力資源會計的對象。21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)時代，團(tuán)隊性以及知識運(yùn)用的綜合性是知識創(chuàng)新的最大特點，因此界定人力資源產(chǎn)權(quán)歸屬問題與界定知識產(chǎn)權(quán)有著密切的聯(lián)系。如果個人取得知識產(chǎn)權(quán)，那么知識產(chǎn)權(quán)以及人力資源產(chǎn)權(quán)都屬于個人享有，這兩者之間存在著同一性。如果知識創(chuàng)新是經(jīng)濟(jì)作用的結(jié)果，那么知識產(chǎn)權(quán)屬于集體享有。但從本質(zhì)上來講，人力資源的產(chǎn)權(quán)仍然屬于個人。知識產(chǎn)權(quán)與人力資源產(chǎn)權(quán)具有同一性，但也存在著一定的區(qū)別，在確認(rèn)、計量、記錄以及報告人力資源會計的時候，要合理界定人力資源的產(chǎn)權(quán)歸屬問題。
（三）準(zhǔn)確核算人力資源權(quán)益
在知識經(jīng)濟(jì)的時代，與過往的傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展與運(yùn)行不同的是，它對于各種有形資產(chǎn)的投入要求并不是很高，但是對以專利、技術(shù)科技產(chǎn)權(quán)為代表的無形資產(chǎn)的要求非常高。特別是針對一些具有高科技含量的企業(yè)來說，外在的建筑面積或許并不是很大，但是所創(chuàng)造出來的市場價值確實巨大的。例如，在包括美國高科技實驗基地“硅谷”在內(nèi)的歐美等發(fā)達(dá)國家的高科技企業(yè)一年所創(chuàng)造的利潤會超過一些發(fā)展中國家的一年的經(jīng)濟(jì)產(chǎn)值。伴隨這種知識經(jīng)濟(jì)在市場份額與影響力的不斷增加，其所蘊(yùn)含的巨大的發(fā)展?jié)摿σ矔饾u在世人面前顯現(xiàn)出來。在全球都倡導(dǎo)綠色節(jié)能的時期，知識經(jīng)濟(jì)可以說是完美地符合了這一綠色循環(huán)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需求。由于對各種能源與自然資源的依賴的程度比較低，因此，在知識經(jīng)濟(jì)企業(yè)的發(fā)展過程中幾乎可以做到綠色無污染。也是因為這一可持續(xù)的發(fā)展特點，越來越多的國家與地區(qū)開始大力扶持經(jīng)濟(jì)型企業(yè)。這種政策性的扶持已經(jīng)逐漸發(fā)展為全球的一種共有的行為，所以基于這個層面，知識經(jīng)濟(jì)將會加速全球化的發(fā)展進(jìn)程。更多的國際組織與經(jīng)濟(jì)企業(yè)將會在國際的平臺上展開競爭與合作，而其中人力資源，或者說人才的競爭應(yīng)該是最為突出的。同時，我們也要注意到，在知識經(jīng)濟(jì)時代，對于產(chǎn)品的創(chuàng)新研發(fā)與技術(shù)的更新要求比較高。也就是說，知識的創(chuàng)新是知識經(jīng)濟(jì)時代最大的要求。這種要求最后的落腳點還是具有一定的知識創(chuàng)新能力與研發(fā)能力的人才身上。
二、人力資源會計的內(nèi)涵與我國發(fā)展現(xiàn)狀
1.人力資源會計的內(nèi)涵
從學(xué)科類別上來看，人力資源會計屬于一個交叉學(xué)科的發(fā)展范疇。在它的內(nèi)涵中既包括了會計學(xué)的相關(guān)理論知識，同時也包含著管理學(xué)、組織學(xué)等方面的內(nèi)容。需要指出的是，這個概念從提出到現(xiàn)在已經(jīng)將近60年。關(guān)于人力資源會計的內(nèi)涵也隨著時代的進(jìn)步不斷地發(fā)生著改變。目前在人力資源研究領(lǐng)域比較公認(rèn)的觀點，還是在上個世紀(jì)的60年代由美國的著名的學(xué)者赫曼森提出的，該觀點主要強(qiáng)調(diào)了對人力資源通過會計的相關(guān)計算方法與模型進(jìn)行相應(yīng)的價值評估與計量，從而更好的為企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展決策提供必要的數(shù)據(jù)支持。到目前，人力資源會計的相關(guān)理論也在日趨完善，人力資源的會計理論的指導(dǎo)性也在知識經(jīng)濟(jì)的時代得到了很好的提升。
2.我國人力資源會計的發(fā)展現(xiàn)狀及主要問題
在我國人力資源的產(chǎn)生與發(fā)展，經(jīng)過了一個相對比較漫長的歷程。從起初的分離，到中間的快速發(fā)展，以及在80年代的緩慢發(fā)展都是知識經(jīng)濟(jì)的影響不斷深入的表現(xiàn)。我國的人力資源理論的成長與發(fā)展，固然起步比較晚一些，但是在隨后的成長過程當(dāng)中，特別是知識經(jīng)濟(jì)的引導(dǎo)下，我國已逐漸構(gòu)建起具備我國自身特點的人力資源管理模式。這是我們?yōu)橹老驳牡胤剑菑目傮w來看，我國的人力資源會計研究的還多停留在理論的層面。由于缺乏具體的操作的檢驗，因此人力資源會計理論的發(fā)展還是在應(yīng)用性方面表現(xiàn)的比較差。但是隨著知識經(jīng)濟(jì)已經(jīng)作為一種發(fā)展的主要趨勢，我們的人力資源會計的發(fā)展還存在著一些需要改進(jìn)與提高的地方。
（1）人力資源會計理論的實用性還有待加強(qiáng)作為一門應(yīng)用性比較強(qiáng)的理論，人力資源會計理論雖然在我國發(fā)展的過程中，漸漸地形成了具有中國特色的人力資源會計理論體系。但是，在具體的應(yīng)用過程中，理論與實踐還是有銜接不夠緊密的問題。也就是說，我們的理論發(fā)展與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求之間還存在著一定的差距，而這種差距就是制約我國人力資源會計理論發(fā)展的主要障礙之一。
（2）對人力資源的監(jiān)管需不斷加強(qiáng)在我國知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展過程中，法制的建設(shè)應(yīng)該是現(xiàn)行的，至少應(yīng)該與知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展保持同步，從而發(fā)揮保駕護(hù)航的價值與作用。可是由于我國當(dāng)前正處于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的轉(zhuǎn)型階段，因此，一些法律與法規(guī)還有待進(jìn)一步地修訂與完善。特別是關(guān)于人力資源的監(jiān)管，以及具體的實施方案還需要在實踐中發(fā)揮更好的法律規(guī)范的效力。只有從制度與法律上進(jìn)行補(bǔ)充與完善，那么我國的人力資源會計的相關(guān)分析與結(jié)論報表才會更好地發(fā)揮指導(dǎo)性的作用。這種監(jiān)管應(yīng)該首先明確企業(yè)在知識經(jīng)濟(jì)時代的市場定位。監(jiān)管的目的，不僅僅是為了避免潛在的人力資源的風(fēng)險，更是為了通過的手段與方式來幫助我國的中小企業(yè)，特別是知識密集型的企業(yè)，在追求企業(yè)自身發(fā)展所取得的經(jīng)濟(jì)效益的同時，更好地將企業(yè)的社會效益發(fā)揮出來。因為只有在制度的范圍中去發(fā)揮，去表現(xiàn)，整個人力資源的市場才會在秩序中運(yùn)行。
（3）人力資源的量化與核算標(biāo)準(zhǔn)有待統(tǒng)一對于會計領(lǐng)域來說，數(shù)字是最有說服力的指導(dǎo)依據(jù)。可是在進(jìn)行人力資源的會計化分析與量化時，由于量化標(biāo)準(zhǔn)的不統(tǒng)一，我們會發(fā)現(xiàn)會計分析的結(jié)論的適用性受到了一定的限制。特別是面對無形的資產(chǎn)，如何運(yùn)用傳統(tǒng)的數(shù)學(xué)統(tǒng)計模型開進(jìn)行很好的量化與分析，這其中確實存在著一定的不確定性。預(yù)期的人力資源如何進(jìn)行會計化的數(shù)理分析，以及傳統(tǒng)的會計計算如何才能與目前的知識經(jīng)濟(jì)的人力資源的計量標(biāo)準(zhǔn)相統(tǒng)一,這些都是在今后的人力資源會計發(fā)展過程中所要解決的問題。以上這些問題只是當(dāng)前我國發(fā)展人力資源會計過程中的突出問題，另外還有我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展體制，以及原有的人力資源觀念都是制約我國人力資源會計發(fā)展的桎梏。
三、知識經(jīng)濟(jì)條件下我國人力資源會計大發(fā)展戰(zhàn)略研究
面對當(dāng)前的知識經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展與繁榮的大好時代，我們只有把握這個世界性的發(fā)展趨勢，才會在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的浪潮中贏得發(fā)展的主動權(quán)。從我國當(dāng)前的人力資源會計發(fā)展的戰(zhàn)略來看，我們只有不斷的從以下幾個方面進(jìn)行改善與提高才會進(jìn)一步的實現(xiàn)我國人力資源會計的大發(fā)展。
1.進(jìn)一步強(qiáng)化人力資源會計的相關(guān)法律的完善
通過上文有關(guān)我國人力資源會計的發(fā)展現(xiàn)狀，我們可以看到加強(qiáng)相關(guān)的法律監(jiān)管已經(jīng)到了一個刻不容緩的地步。一方面，只有通過相關(guān)法律與法規(guī)的制定，才會進(jìn)一步的為我國的人力資源會計發(fā)展提供法律上的依據(jù)與支持，特別是，在全球的經(jīng)濟(jì)浪潮中，競爭的格局已經(jīng)滲透到世界的各個角落，只有從法律的體系中尋求共有的標(biāo)準(zhǔn)才會讓人力資源會計的發(fā)展步入正軌。另一方面，法律的設(shè)定與完善也是進(jìn)一步開展國際經(jīng)貿(mào)交流與合作的關(guān)鍵所在，在世界的經(jīng)濟(jì)市場上，法制的保障已經(jīng)成為進(jìn)一步合作的必要前提，也是將我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的格局進(jìn)行全球發(fā)展的重中之重。
2.進(jìn)一步完善人力資源會計的相關(guān)理論研究
從理論研究的發(fā)展現(xiàn)狀來看，我國的人力資源會計研究目前還處在一個成長與摸索的階段。這個階段我們會面對很多人力資源會計發(fā)展領(lǐng)域的很多突出問題。一方面，我們要立足于我國當(dāng)前的知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實際，在不斷總結(jié)相關(guān)的理論研究成果的基礎(chǔ)上，不斷地進(jìn)行人力資源會計等相關(guān)理論的完善工作。這樣的工作并不能很輕松的，它需要高校、企業(yè)、科研院所、政府等各個職能部門通力合作才能實現(xiàn)。另一方面，我們要近一步的學(xué)習(xí)與借鑒歐美等發(fā)達(dá)國家在人力資源會計領(lǐng)域的研究成果，開展更為廣泛的經(jīng)驗的交流與合作。只有按照這種理論發(fā)展的思路與模式才會促進(jìn)我國的人力資源的會計理論研究工作的發(fā)展。目前的人力資源會計理論雖然取得了一定的發(fā)展成果，但是還無法面對日新月異的知識社會所帶來的挑戰(zhàn)。因此，在理論的發(fā)展進(jìn)程中應(yīng)該不斷地從市場發(fā)展的實際出發(fā)，尋找發(fā)展過程中的新問題，新現(xiàn)象不斷地進(jìn)行理論的自我完善與補(bǔ)充，在保證人力資源會計理論的科學(xué)性的基礎(chǔ)上，不斷的提高它的實踐性。
3.進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源的管理工作
人力資源作為知識經(jīng)濟(jì)時代競爭的主要內(nèi)容，從某種程度上直接影響著企業(yè)的發(fā)展與未來。同時，作為人力資源會計分析的主要對象進(jìn)一步加強(qiáng)對人力資源的管理與規(guī)范是未來人力資源會計工作的主要內(nèi)容之一。一方面我們要從人力資源的自身特點來制定符合我國人力資源的相關(guān)規(guī)范。例如對于人力資源的流通，特別是涉及企業(yè)重要的核心技術(shù)領(lǐng)域的人力資源的流通要通過相關(guān)的管理來幫助企業(yè)更好地規(guī)避由于人才的流失而造成的不必要的信息與技術(shù)的泄漏而產(chǎn)生的損失。當(dāng)然，這種具體的界定需要我們從人力資源管理的人性化入手，要在尊重知識，尊重人才的基礎(chǔ)上，保護(hù)人力資源的正常流通。只有將上升的通道不斷地保持暢通，在未來的知識經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的時期人力資源才會在工作中發(fā)揮出更大的作用。
4.制定人力資源會計量化的標(biāo)準(zhǔn)
在經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行體系中，人是經(jīng)濟(jì)效益的主要創(chuàng)造者，同傳統(tǒng)的廠房等固定資產(chǎn)相似的是，人力資源作為一種特殊的無形的資產(chǎn)，也有自己的價值，當(dāng)然也會存在貶值。但是，需要強(qiáng)調(diào)的是人才無論是作為企業(yè)發(fā)展的無形的資產(chǎn)，還是作為企業(yè)競爭的主要砝碼都需要進(jìn)一步的明確一個相對統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。只有將人力資源的計量標(biāo)準(zhǔn)盡可能地做到統(tǒng)一，才會最大限度的發(fā)揮人力資源會計在人力資源優(yōu)化配置方面的作用。盡管這個標(biāo)準(zhǔn)在具體的制定與實施的過程中存在著一定的難度，但這種標(biāo)準(zhǔn)的制定是實現(xiàn)人力資源會計發(fā)展的必然要求。關(guān)于具體的量化標(biāo)準(zhǔn)，我們可以借鑒歐美等國家對于人力資源劃分的等級制度。根據(jù)人才的貢獻(xiàn)度以及未來發(fā)展的潛力來進(jìn)行具體的量化與測評，從而幫助企業(yè)更好地實現(xiàn)人才潛力的充分挖掘。
5.做好人力資源會計的推廣工作
由于我國對人力資源的會計研究還處于研究領(lǐng)域的初期，因此在具體的應(yīng)用階段還缺少一定的社會基礎(chǔ)。很多企業(yè)對人力資源的會計工作的具體職責(zé)還缺乏一定的了解。特別是在一些帶有民營性質(zhì)的企業(yè)中，人力資源的管理方式還是停留在傳統(tǒng)的階段。它們中間一直存在一個不可調(diào)和的矛盾，那就是作為企業(yè)的擁有者，他們更多地是希望降低生產(chǎn)成本，提高工作效率，激發(fā)工作人員最大的工作熱情與潛力。相反，作為一名員工，更多地則希望以較少的工作時間或工作強(qiáng)度，來換取更大的勞動回報，或者說是勞動收益。因為勞資雙方都想追求利益的最大化，所以即使在知識經(jīng)濟(jì)的時代，在各種企業(yè)中這一矛盾會一直存在著。由于他們雙方的目標(biāo)不一樣，一旦出現(xiàn)更強(qiáng)的自我激勵機(jī)制，這種矛盾就會加劇甚至惡化。尤其是，在勞動契約相關(guān)條款不完備的情況下，勞資雙方都會借助自己自身的優(yōu)勢，產(chǎn)生一定的投機(jī)主義行為，結(jié)果會導(dǎo)致勞資雙方契約履行的低效率或者更高的代價。無論矛盾如何產(chǎn)生，有一個事實我們不能忽視，那就是企業(yè)和人力資源之間，血肉相連。一方面，員工需要企業(yè)這個發(fā)展的平臺；另一方面，企業(yè)的發(fā)展更是離不開員工的努力工作以及為此流下的汗水。所以，要把這種關(guān)于人力資源會計理論的研究盡可能的去推廣，從勞動關(guān)系的角度，從企業(yè)發(fā)展的角度，從知識經(jīng)濟(jì)競爭的角度，唯有共贏才會獲得共同的發(fā)展。
四、結(jié)語
(一)人力資源會計的概念
人力資源會計這個概念的產(chǎn)生是在20世紀(jì)60－70年代，它既包含人力資源管理的內(nèi)容，同時也包含會計管理的內(nèi)容，它的主要目標(biāo)是給相關(guān)企業(yè)和外界的有關(guān)個人提供企業(yè)的人力資源變化信息，使用會計的工作方法，計算和統(tǒng)計企業(yè)的人力資源人數(shù)，是一種用來計量的會計程序和方法。
(二)在鐵路運(yùn)輸企業(yè)開發(fā)人力資源會計的必要性。
1、鐵路運(yùn)輸企業(yè)內(nèi)部管理的需要。在企業(yè)內(nèi)部管理上，要實現(xiàn)對人力資源投資的經(jīng)濟(jì)效益和經(jīng)濟(jì)價值等信息的及時反饋，及時掌握對人力資源投資和變更的有關(guān)情況，把人力資源的投資支出及時地納入統(tǒng)計，滿足人力資源對信息的管理和控制要求，就需要在企業(yè)內(nèi)部建立人力資源會計。
2、鐵路運(yùn)輸企業(yè)財務(wù)信息運(yùn)用者的需要
現(xiàn)在是知識經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展時代，企業(yè)的運(yùn)營成敗很大程度上都受到人力資源會計管理的影響，企業(yè)的運(yùn)營者也越來越重視人力資源的管理，這就使得人力資源會計能夠長期的發(fā)展。
二、對鐵路運(yùn)輸企業(yè)人力資源會計資產(chǎn)的確認(rèn)
鐵路運(yùn)輸企業(yè)的人力資源能不能對資產(chǎn)進(jìn)行確認(rèn)，以及采用怎樣的確認(rèn)方式，是鐵路運(yùn)輸企業(yè)在建立人力資源會計時必須要明確的一個問題。一個企業(yè)的資產(chǎn)是指企業(yè)本身擁有和能夠自由控制和支配的資源，鐵路運(yùn)輸企業(yè)對人力資源的多方面支出都是企業(yè)付出的，這些付出都是能夠通過貨幣來計量的，也是能夠獲取企業(yè)預(yù)期的效益和收益的，是企業(yè)可以自由支配和控制的資源，因此能夠被認(rèn)為是企業(yè)的資產(chǎn)。那么，鐵路運(yùn)輸企業(yè)人力資源會計的資產(chǎn)管理都是在管理哪部分人群，使其成為企業(yè)的可控制資產(chǎn)。當(dāng)前來看，鐵路運(yùn)輸企業(yè)的職工里，高學(xué)歷、專業(yè)性強(qiáng)的技術(shù)人才和管理人才僅有很少的一部分，而低學(xué)歷、專業(yè)度不高、從事熟練工種的人占很大的比例，企業(yè)把那一部分高學(xué)歷科技型人才納入到鐵路運(yùn)輸企業(yè)的人才庫，對他們進(jìn)行重點培養(yǎng)和管理，因此，企業(yè)就要支付大額的管理和培訓(xùn)費(fèi)用，以更好地培養(yǎng)他們的能力。
三、如何在鐵路運(yùn)輸企業(yè)管理中運(yùn)用人力資源會計
(一)鐵路運(yùn)輸企業(yè)在建立人力資源會計方面存在的問題
1、鐵路運(yùn)輸企業(yè)把與人力資源相關(guān)的支出費(fèi)用統(tǒng)計到了當(dāng)期費(fèi)用中，這違背了權(quán)責(zé)發(fā)生制原則。這會導(dǎo)致企業(yè)的運(yùn)行過程出現(xiàn)錯亂，領(lǐng)導(dǎo)層的管理出現(xiàn)不當(dāng)。
2、鐵路運(yùn)輸企業(yè)把人力資源的支出進(jìn)行費(fèi)用化，這樣很容易導(dǎo)致人力資源會計完成的財務(wù)報告盈虧不實，給企業(yè)決策者提供虛假的信息，導(dǎo)致管理層的決策出現(xiàn)錯誤。
(二)在鐵路運(yùn)輸企業(yè)管理中開發(fā)人力資源會計的作用
1、能夠促進(jìn)企業(yè)每個部門更合理有效地運(yùn)用人力資源。在傳統(tǒng)的人力資源會計中，實行的是不利于企業(yè)各部門領(lǐng)導(dǎo)層和管理者關(guān)注其企業(yè)人力資源有效利用的作法，也就是將人力資源的投資支出直接劃為費(fèi)用的支出。如果引進(jìn)人力資源會計后，這種情況將會有所改觀，管理者在考核各部門的經(jīng)濟(jì)效益時就會加入各部門人力資源的因素，這樣就使人力資源的有效利用達(dá)到最大化。
2、人力資源會計是企業(yè)制定經(jīng)營管理決策的有效方法。企業(yè)人力資源會計可以提供給企業(yè)管理者可靠的人力資源資產(chǎn)以及它的發(fā)展變化信息，企業(yè)管理者就有了準(zhǔn)確的依據(jù)可以做出正確合理的人力資源管理決策。
(三)人力資源會計在鐵路運(yùn)輸企業(yè)管理中的運(yùn)用
1、鐵路運(yùn)輸企業(yè)職工的工資由人力資源會計來管理
目前，鐵路運(yùn)輸企業(yè)對人力資源價值的計量方法是存在缺陷的，它把人力資源的價值和職工領(lǐng)取的工資關(guān)系有所顛倒，認(rèn)為工資的折現(xiàn)價值代表了人力資源的價值，企業(yè)主要采取工資加獎金的方式對人力資源的價值進(jìn)行計量，其實質(zhì)也就是認(rèn)為鐵路運(yùn)輸企業(yè)的職工從最開始直到退休或者從企業(yè)離職時間的工資總和進(jìn)行折現(xiàn)后，它的價值就是人力資源的價值。隨著現(xiàn)代鐵路運(yùn)輸企業(yè)的快速發(fā)展，企業(yè)需要引進(jìn)大量的優(yōu)秀人才，來強(qiáng)化企業(yè)的運(yùn)營管理。那么，在人力資源會計提供信息的基礎(chǔ)上，鐵路運(yùn)輸企業(yè)怎樣能夠吸引頂尖人才的加入，同時又能夠合理的控制人力資源成本?企業(yè)可以采用新的機(jī)制來管理職工的工資，實行工資由人力資源價值決定的投入法，這種計量方式可以正確地反應(yīng)人力資源價值和工資的關(guān)系。鐵路運(yùn)輸企業(yè)職工在形成其當(dāng)前的知識技能水平時，前期投入的生活物質(zhì)，健康保險、培訓(xùn)管理等決定了其經(jīng)濟(jì)價值的大小。基于此我們可以提出一個公式:多種投資額分別除以相對應(yīng)的回收期之和就是等于年薪。例如，一位年齡50歲的鐵路高級管理人員，能夠獲得企業(yè)對他的預(yù)計健康保險和各種生活物資投資各20萬，知識培訓(xùn)管理的支出18萬元。在退休之前這些生活物資、健康保險的支出會繼續(xù)發(fā)揮效應(yīng)，所以把回收期定為10年，而專業(yè)知識的管理培訓(xùn)支出，隨著知識的不斷更新，其周期也是隨著變化的，假定3年為回收期。根據(jù)公式計算，這位鐵路高級管理人員的基本年薪為(20/10)+(20/10)+(18/3)=10萬元。
2、鐵路運(yùn)輸企業(yè)職工的人員流失由人力資源會計來管理
許多剛畢業(yè)的高校學(xué)生和有豐富經(jīng)驗的技術(shù)型人才對工作崗位的要求比較高，為了求得更好的發(fā)展前途，他們會選擇從鐵路運(yùn)輸企業(yè)離職，這就導(dǎo)致企業(yè)員工人員數(shù)量的嚴(yán)重流失，可是企業(yè)又缺少一種固定的標(biāo)準(zhǔn)去衡量這種流失所造成的經(jīng)濟(jì)損失，加之鐵路運(yùn)輸企業(yè)有沒有其他的制約措施用來規(guī)定，會給企業(yè)帶來重大的損失。這些問題的解決可以通過引進(jìn)人力資源會計的方式，一方面能夠給管理者提供人員大量流失帶來的經(jīng)濟(jì)，另一方面提供的這些可靠信息，便于管理者借鑒參考以制定相應(yīng)的政策來制約和防止這一現(xiàn)象的發(fā)生。比如，一名高校的本科學(xué)生，在一個鐵路運(yùn)輸企業(yè)已經(jīng)工作有五年的時間，因為不太滿意現(xiàn)在的福利待遇而已經(jīng)離職，而該大學(xué)生因為離職給企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)損失能夠通過人力資源會計提供的資料表現(xiàn)出來。假設(shè)這個大學(xué)生的人力資本價值的余額為5萬元，他相應(yīng)地就給企業(yè)造成了5萬元的經(jīng)濟(jì)損失，該學(xué)生在離職的時候應(yīng)向企業(yè)做出賠償，否則人力資源管理部門可以拒絕辦理其離職手續(xù)。由此可看出，人員流失在很大程度上需要人力資源會計的控制。
四、如何進(jìn)行鐵路運(yùn)輸企業(yè)人力資源會計核算
(一)對人力資源的投資進(jìn)行核算
把“人力資產(chǎn)”科目設(shè)置在一級科目中，用來主要核算各類人力資產(chǎn)的原價，這和工業(yè)會計中的“固定資產(chǎn)”有些相似。用該科目綜合把人力資源的投資增減變動情況表現(xiàn)出來。因為對人力資源的開發(fā)而帶來的人力資產(chǎn)價值，主要包括新增員工的投資成本，這些人力資源的增加由借方由反映出來;而職工因為離職、退休、調(diào)離、發(fā)生意外事故減少的人力資產(chǎn)主要由貸方來反映;人力資產(chǎn)的歷史成本或重置成本通過余額來表現(xiàn)。運(yùn)用人力資產(chǎn)的項目，可以把“科技型人力資產(chǎn)”、“管理型人力資產(chǎn)”具體的子科目設(shè)置在里面。
(二)對人力資源成本進(jìn)行核算
把“人力資源成本”科目設(shè)置在一級科目中，主要用來核算鐵路運(yùn)輸企業(yè)在新增職工開發(fā)方面所投資的實際費(fèi)用支出，以及各項結(jié)轉(zhuǎn)成本，結(jié)合鐵路運(yùn)輸企業(yè)的實際發(fā)展，設(shè)置“培訓(xùn)課程”“工資計算”等子科目。
(三)對人力資產(chǎn)攤銷進(jìn)行核算
1、設(shè)置人力資產(chǎn)攤銷年限:主要兩個方面，一是合同年限，就是指員工在鐵路運(yùn)輸企業(yè)準(zhǔn)備服務(wù)的預(yù)期年限，也稱為取得成本的攤銷年限。二是開發(fā)成本的攤銷年限，根據(jù)企業(yè)員工在培訓(xùn)后預(yù)期準(zhǔn)備的服務(wù)期限來確定。
2、結(jié)算人力資源攤銷率:可以運(yùn)用一個公式:1/預(yù)計攤銷年限100%，人力資產(chǎn)攤銷額=人力資產(chǎn)原始成本人力資產(chǎn)攤銷率;用這個公式能夠簡潔計算人力資源攤銷額。鐵路運(yùn)輸企業(yè)可通過比對固定資產(chǎn)折舊率的辦法，對人力資產(chǎn)的個別、分類、綜合攤銷率進(jìn)行確定。
3、分錄企業(yè)人力資產(chǎn)攤銷:借方包括制造費(fèi)用(管理費(fèi)用、售出費(fèi)用)，貸方包括(人力資產(chǎn)累計攤銷)。
(四)對人力資源的權(quán)效力分配進(jìn)行核算
鐵路運(yùn)輸企業(yè)的職工作為人力資源的所有者有其相應(yīng)享有的權(quán)益，這稱為人力資源權(quán)益。主要有:國家規(guī)定的人力資源權(quán)益，就是國家明確以法律法規(guī)形式規(guī)定，如職工工資、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、保險費(fèi)等的人力資源權(quán)益。把“應(yīng)付職工利潤”設(shè)置在一級科目“應(yīng)付利潤”中。
(五)人力資源會計進(jìn)行的報告
1、對內(nèi)報告。一方面是貨幣信息，指鐵路運(yùn)輸企業(yè)各負(fù)責(zé)中心的人力資源價值，另一方面是非貨幣信息，就是指企業(yè)當(dāng)前的人力資源構(gòu)成、運(yùn)用、分配。
2、對外報告。一部分內(nèi)容是把企業(yè)的人力資產(chǎn)情況在資產(chǎn)負(fù)債表中的無形資產(chǎn)項下單獨列出來。另一部分是。把從動態(tài)和靜態(tài)方面詳細(xì)揭示的人力資源狀況列在附注中。
五、結(jié)束語
1.優(yōu)勢分析。中小企業(yè)與大型企業(yè)相比較，企業(yè)規(guī)模較小，企業(yè)人數(shù)也相對較少，企業(yè)的管理者與員工之間可以更好的進(jìn)行交流與溝通，能夠充分、及時的了解員工的心理和需求，對其進(jìn)行有針對性的管理，而且由于中小企業(yè)的規(guī)模較小，其人力資源管理的市場承受能力較強(qiáng)，具有較高的適應(yīng)性和靈活性。
2.存在的問題
2.1管理觀念落后。大部分的企業(yè)管理者都清楚的知道人才在企業(yè)發(fā)展中的重要性，但對人力資源的管理卻沒有那么重視，沒有正確認(rèn)識人力資源管理的意義和價值，使得許多中小企業(yè)在人力資源管理中的觀念十分落后。許多中小企業(yè)的管理者將人力資源的管理與人事管理畫上了等號，用簡單、機(jī)械的制度對企業(yè)的人力資源進(jìn)行管理，而忽視了人性化的管理，沒有尊重員工的意愿和感受，而且只重視對員工技能上的培養(yǎng)，卻忽略了員工綜合素質(zhì)的提高。
2.2缺乏合理的人力資源規(guī)劃。我國中小企業(yè)在觀念的滯后和人力資源戰(zhàn)略失衡的雙重作用下，導(dǎo)致中小企業(yè)人力資源管理部門功能定位不清，直接后果是人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)和人員配備不合理，大多數(shù)中小企業(yè)仍由人事行政部承擔(dān)或由行政后勤部人員兼任人力資源管理工作，大多未受過專業(yè)訓(xùn)練，停留在檔案管理、工資和勞保福利等事務(wù)性管理.是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”人事管理。他們對人力資源的管理缺乏合理、科學(xué)的規(guī)劃，沒有制定長期的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，只在人力管理發(fā)生問題之后才采取措施進(jìn)行管理，具有滯后性，不利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。
2.3人才選拔和任用體系不完善。許多中小企業(yè)由于企業(yè)規(guī)模很小，并沒有建立完善的人才任用和選拔的體系，在人才招聘時，沒有科學(xué)的思想指導(dǎo)，具有很明顯的隨意性，面試環(huán)節(jié)也沒有科學(xué)依據(jù)和設(shè)計，只是根據(jù)面試人員的以往經(jīng)驗以及主觀好惡來選擇。人才選擇的標(biāo)準(zhǔn)也只注重其學(xué)歷和相關(guān)的經(jīng)驗，并不對其潛在的實力進(jìn)行挖掘，而且許多中小企業(yè)是家族式的企業(yè)，在人才的任用上存在普遍的不合理現(xiàn)象，任人唯親的任用形式十分普遍，對其他員工造成了機(jī)會上的不平等。
2.4缺乏長效的人才評估體制。中小企業(yè)的薪資分配沒有較大差異，缺乏對人才的有效激勵和考核，無法調(diào)動員工工作的熱情和積極性，許多優(yōu)秀人才的價值無法得到有效的發(fā)揮。
2.5人才培訓(xùn)急功近利。中小企業(yè)缺乏對人力資源管理的正確認(rèn)識，對人力資源管理也沒有相應(yīng)的重視，所以在人力資源的管理上很少進(jìn)行投入，看不到人才培訓(xùn)的長期利益，在人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)方面急功近利。中小企業(yè)的規(guī)模和資金有限，無法像大型企業(yè)一樣對人才培訓(xùn)投入大筆資金，而且許多中小企業(yè)的管理者認(rèn)為對人才的培訓(xùn)沒有必要，需要什么樣的人才可以直接去市場進(jìn)行招聘，還有些管理者擔(dān)心培訓(xùn)之后員工不能為我所用，只能為他人做嫁衣，人才培訓(xùn)只是在浪費(fèi)金錢和時間。
2.6沒有合理的人力資源結(jié)構(gòu)。中小企業(yè)并不注重對人力資源的結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，人力資源的結(jié)構(gòu)存在很多不合理的現(xiàn)象，不能對人力資源進(jìn)行合理的配置，造成了嚴(yán)重的資源浪費(fèi)。中小企業(yè)的人力資源的學(xué)歷結(jié)構(gòu)普遍偏低，高級學(xué)歷的人才更是少之又少，沒有能夠從事科研創(chuàng)造的人，大多是比較廉價的勞動力。
二、提高中小企業(yè)人力資源管理水平的對策
1.轉(zhuǎn)變落后的人力資源管理觀念。要想有效的提高中小企業(yè)的人力資源管理水平，首先必須從思想觀念上進(jìn)行轉(zhuǎn)變，加強(qiáng)管理者對人力資源管理的重視，采用現(xiàn)代人力資源管理的優(yōu)秀理念，從根本上解決人力資源管理中存在的問題。現(xiàn)代化的人力資源管理理念要堅持以人為本，尊重員工的個體化差異，有針對性的對員工進(jìn)行管理，才能在工作中充分發(fā)揮每一個員工的積極性和創(chuàng)造性。
2.制定科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃。企業(yè)要從可持續(xù)發(fā)展的角度，制定科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)自身的實際需要，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展制定戰(zhàn)略計劃。首先對企業(yè)的人力資源需求進(jìn)行準(zhǔn)確的分析，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略對人才需求的結(jié)構(gòu)和質(zhì)量等因素都做出合理的規(guī)劃。同時對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行清晰的盤點，對人才結(jié)構(gòu)和能力、技能等方面進(jìn)行統(tǒng)計和分析，為現(xiàn)有人力資源做出相應(yīng)的職業(yè)規(guī)劃。還要對企業(yè)內(nèi)部和外部的人力資源供應(yīng)關(guān)系進(jìn)行預(yù)測，根據(jù)自身和市場的供需關(guān)系制定出合理的人力資源規(guī)劃，為中小企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。
3.建立健全人力資源管理體系和制度。聘用專門的人力資源管理人才對中小企業(yè)的人力資源進(jìn)行管理，建立起專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，在人才的選拔、任用和培訓(xùn)方面制定科學(xué)合理的制度，對員工薪酬進(jìn)行合理分配，建立多樣化的員工獎勵機(jī)制，滿足員工的多樣化需求。建立科學(xué)的員工考核制度，對員工進(jìn)行科學(xué)全面的考核，為員工提供平等的晉升機(jī)會，通過合理的考核制度全面提高員工的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)。對員工展開有組織的培訓(xùn)，加大對人才培訓(xùn)的力度，從長遠(yuǎn)角度考慮，對員工進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)，并且對培訓(xùn)效果進(jìn)行考核，提高員工培訓(xùn)的效率和質(zhì)量。
4.把人力資源管理提到戰(zhàn)略高度。目前，我國宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改善，中小企業(yè)面臨著巨大的發(fā)展機(jī)遇，同時，隨著經(jīng)濟(jì)開放程度的提高，中小企業(yè)面臨的競爭也迅速加劇。人才成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵。中小企業(yè)必須樹立“重視人才，以人為本”的觀念，將人才管理從觀念轉(zhuǎn)化為有效的行動，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實際情況，因地制宜地制定相應(yīng)的中小企業(yè)人力資源開發(fā)和管理策略，運(yùn)用先進(jìn)的中小企業(yè)人力資源管理理念，注重招聘、錄用、晉升、績效評估、薪酬管理、激勵機(jī)制等環(huán)節(jié)的協(xié)調(diào)一致，切實做好人才管理乃至人力資源管理，并在實際中不斷改進(jìn)和完善，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
三、結(jié)語
