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【本刊訊】7月26日，朱民正式出任國際貨幣基金組織（IMF）副總裁，這是自1944年國際貨幣基金組織成立以來，首次打破管理層“一正三副”的模式，為朱民增設第四個副總裁職位，此前朱民一直擔任IMF前總裁卡恩的特別顧問。
IMF總裁克里斯蒂娜?拉加德于今年7月12日宣布提名朱民出任該組織副總裁。這一提名隨后得到IMF執行董事會批準，14日，朱民當選為IMF副總裁，并確認于26日上任。
拉加德在12日的聲明中說：“朱民擁有政府、國際政策制定和金融市場的豐富經驗，高超的管理和溝通技能，對基金組織的機構制度有著深度的見解，我期待著他的支持。”她認為，作為副總裁，朱民將在與基金組織管理層的其他人士共同應對全球成員未來面臨的挑戰、加強該組織對亞洲和新興市場更廣泛的了解方面發揮重要作用。“我期待著與朱民、戴維和管理層其他同事密切合作。”
朱民1952年出生，美國約翰?霍普金斯大學經濟學博士，2003年至2009年，先后任中國銀行行長助理，副行長，負責財務和司庫、風險管理、內部控制、法律和合規，以及戰略和研究等工作；2009年10月，任中國人民銀行黨委委員、副行長。
2010年2月24日， 時任IMF總裁卡恩任命朱民擔任其特別顧問。主要從事國際金融、銀行業務和宏觀經濟方面的研究。朱民還在世界銀行工作過六年，在約翰?霍普金斯大學和復旦大學講授經濟學。
朱民此次出任IMF副總裁被認為是新興經濟體在國際經濟治理中影響力提高的體現，也是國際貨幣基金組織近年來加強自身治理改革的成果之一。
嚴控融資平臺和房地產貸款風險
中國銀監會主席劉明康：深入推進平臺貸款風險防控不動搖。用科學機制讓風險早暴露、早發現、可度量和早干預，嚴格依據有關要求，控制新增貸款風險。
審慎開展與地方政府之間的戰略合作，加強土地抵押貸款管理，切實根據現金流覆蓋情況分類計提風險資本。
香港應成內地首要海外投資中心
香港交易所集團行政總裁李小加：香港資本市場面臨著第二次結構轉型的歷史機遇，即在內地資本項下提速開放的大環境與大潮流下，內地逐步從資本輸入向資本輸出轉變。香港應抓住機遇成為內地資本的“首要海外投資中心”。互聯互通是建設內地資本“首要海外投資中心”的關鍵，其目標是使兩地市場做到硬件對口、軟件兼容、系統互通、管控互動。
壽險車險業務增長面臨壓力
中國保監會主席吳定富：上半年保險行業呈現相對理性和穩定的發展趨勢，但行業內長期積累的一些問題沒有得到根本解決。一是業務增長面臨壓力。二是資產負債匹配難度加大。三是業務模式轉型壓力加大。四是風險因素增加。
上半年資本市場低迷和加息導致公司所有者權益價值縮水，保險公司的償付能力充足率受到較大影響。
商業銀行公司治理征求意見稿公布
7月25日，銀監會公布了《商業銀行公司治理指引（征求意見稿）》（下稱《指引》）。
《指引》包括加強董事會運作及董事履職的內容、強化監事會職責要求、加強對主要股東行為的約束等九項創新內容。
上半年中小企業貸款
新增1.58萬億元
7月26日，央行的《2011年上半年金融機構貸款投向統計報告》顯示，2011年上半年住戶貸款增速回落減緩，中小企業貸款新增量占比上升。中小企業貸款上半年累計新增1.58萬億元，占全部企業新增貸款的64.5％，比一季度末提高1.6個百分點，余額同比增長18.2％。
張建國，2001年進入交行，曾擔任交行分管國際部、海外部、電子銀行部、外事部、科技部等部門的副行長。2004年5月起任交通銀行行長、副董事長。
戰略轉型：不僅僅是順應潮流
進入新世紀以來，我國商業銀行面臨著前所未有的復雜、多變的市場環境和監管環境。入世過渡期即將結束，各類銀行將與外資行在本土正面交鋒；此外，隨著我國改革開放的步伐加快，金融體制改革的日益深化，商業銀行正面臨“脫媒化”的挑戰，傳統的經營理念、經營模式受到沖擊。若要在變化莫測的新形勢下生存和發展，各商業銀行只能以思變尋求突破，以變革、轉型尋求可持續發展。
作為一名國際公眾持股銀行的行長，張建國經常思考交通銀行的發展戰略，并曾就商業銀行戰略問題與國外的同行經常進行探討與交流。張建國非常清醒地看到，從國內銀行業的現狀以及交行自身的情況出發，當務之急是要完成戰略轉型。
在張建國眼中，交行的戰略轉型應該包含三個層次。
第一層次是在經營理念和服務觀念上。總體來說，中資銀行的服務水平還是較低的，以市場為導向、以客戶為中心的觀念在某些方面還只停留在口頭上，商業銀行在實踐中還需要不斷推進。張建國非常贊同追求市值最大化和高市值這一國際先進銀行的經營理念，并在交通銀行的戰略轉型中付諸實踐。市值最大化是銀行財務表現、品牌和服務的綜合體現，既要求做大，更要求做強。具體到指標上，就是要圍繞ROA和ROE的可持續增長，用經濟資本約束和推動業務發展的理念來實現價值創造最大化，用正確的經營風險理念來處理加快發展和控制風險的關系，既重量又重質，不斷提升交行的市值。
第二層次是融入全球的金融體系。張建國對交行的戰略伙伴――匯豐集團的歷史沿革了如指掌。20年前，匯豐集團還只是一家區域性銀行，其資本、規模和市場影響力都很一般。如今匯豐集團被公認為世界頂級的商業銀行之一，原因主要在于匯豐銀行通過并購，發展壯大了實力、取得了優勢。張建國預言，從現在到未來的10年間，中國會進入類似全球上世紀八九十年代的發展期。這個時期有兩個特點：一是金融企業通過不斷并購，壯大規模，發揮規模效應；二是呈現出“deregulation”（市場化、自由化或者放松管制）趨勢。2005年以來，我國監管層和有關部門，在市場準入、監管創新等方面為適應新的形勢，在政策上已經有了很多變化。商業銀行必須具備國際視野，才能在未來的競爭中占有先機。
第三層次就是銀行內部的創新。2005年以來，國內各行業在制度、政策和產品上創新不斷。銀行如果不在機制上有所創新，一定會在經營上敗下陣來。尤其是2006年12月31日對外資銀行開放大限的日益臨近，銀行自身的創新成為嚴肅和緊迫的課題。
張建國始終認為，我國商業銀行應在充分剖析自身條件和同業競爭狀況的基礎上，確立較長時期（如十年）的主導戰略。國內商業銀行要學習國際商業銀行戰略調整和變革的經驗，掌握國際銀行業戰略變革的趨勢，確定并實施順應國際發展趨勢、符合自身特征的戰略變革。交通銀行的戰略轉型將圍繞國際一流公眾持股銀行這一戰略目標來開展。不僅僅是為了順應發展潮流而行，更是為了遠景目標而主動出擊。
零售業務：業務轉型重中之重
業務轉型是銀行實施戰略轉型的必經之路，向零售業務轉型是交通銀行業務轉型的重要內容。
提及零售業務，張建國侃侃而談：“從國際銀行業的歷史進程來看，發展零售業務是順天應時……”。他認為，隨著資本市場的發展，公司客戶逐步將融資的渠道和投資的重點轉向資本市場，以大型公司業務為主的批發銀行普遍面臨生存危機，推動著商業銀行資產業務的經營重心由批發型公司信貸領域逐步向零售型消費信貸和信用卡領域過渡。
商業銀行零售業務的發展與社會財富和個人財富的迅速增長是分不開的。2005年，我國城鄉居民儲蓄存款已超過14萬億元，人均儲蓄額已超過1萬元。隨著個人財富的增長、中產階層的崛起及其金融意識的提高，居民消費結構趨向以住房、交通、通訊、教育為主，而零售銀行業務涉及到居民的生活、消費、投資等方方面面，與證券、保險、基金等多個金融市場有著非常強的交叉性和互補性。因此，張建國與他的同事們深刻地認識到，在商業銀行的戰略轉型與發展過程中，零售銀行業務的重要性將會與日俱增，零售銀行業務將成為最具活力和最具發展潛力的領域之一。而為了加快向零售銀行的戰略轉型，張建國認為交行應該從架構、渠道、系統、產品、營銷、隊伍、服務、風險等八個方面入手。
張建國向記者詳細介紹了交行在上述八個方面已經完成或者正在進行的具體的工作。在組織架構建設方面，交行順應零售業務板塊專業化、垂直化、扁平化管理的要求，將原先的私人金融業務部改組成個人金融規劃部、個人金融銷售服務部、個人金融產品管理部和個人金融風險管理部等四個獨立的運作部門。新的組織架構強化了規劃管理、產品管理和銷售服務，是從部門銀行到流程銀行的大膽嘗試。
目前，交行也正在加快建設新型零售網點，加大零售支行、網上銀行、手機銀行以及電話銀行等零售業務渠道的建設力度，并積極完善和推廣客戶分析系統，以進一步加強對不同價值層次客戶的差異化營銷和精細化管理。比如，運用客戶分析系統整合全行VIP客戶資源，提高了對VIP客戶的服務水平，使交行資金量在10萬元以上的客戶數量增加了38.5％。
在零售業務產品建設方面，交行將重點放在零售產品的整合與創新上，旨在增加產品的附加值，同時，將加快發展消費信貸、個人理財、銀行卡和零售類中間業務，形成有交通銀行特色的零售品牌系列。
此外，在零售業務營銷體系、零售隊伍建設以及零售業務風險控制等方面，交通銀行正在加緊變革，以便為客戶提供更多的增值服務，提高客戶的滿意度和貢獻度。
張建國特別強調，在向零售銀行轉型的過程中，作為交行戰略合作伙伴的匯豐銀行提供了強有力的支持，他們協助交通銀行制定零售銀行戰略，發展零售銀行業務，并派出一名經驗豐富的高級管理人員來交行擔任副行長，直接負責交行零售銀行戰略的實施。
張建國信心十足地向記者描繪著交通銀行成功邁出轉型第一步后的美好愿景：“我們將充分利用我國銀行業發展的黃金時期，充分借鑒國際一流商業銀行的經驗，舉全行之力推進我行向一流零售銀行的轉型。”
綜合經營、國際化：市場戰略布局新篇
目前，國家“十一五規劃”已明確提出要“穩步推進金融業綜合經營試點”，金融業的綜合經營趨勢已十分明朗，張建國對此充滿信心：“中國金融綜合化經營時代即將來臨，我國商業銀行未來一段時期必將呈現國際化、標準化、市場化、綜合化的趨勢，并將像上世紀90年代的歐美銀行業一樣興起新一輪的戰略變革。”為此，他認為交行需要在市場戰略布局方面進行調整。
在綜合經營方面，交行原來就有優勢，海通證券、太平洋保險都曾是交行的家庭成員；2005年，交行與施羅德資產管理公司合資建立交銀施羅德基金公司；獲得了企業年金業務的經營權；正在探索涉足證券業的各種途徑；向保監會遞交了開設新保險公司的申請和可行性報告，希望在CEPA框架下設立新保險公司……這一系列項目的成功開展，更加堅定了張建國帶領交通銀行走綜合經營之道的信心和決心。
張建國具有十分豐富的境內外商業銀行經營管理經驗，曾經擔任工商銀行總行國際業務部總經理、交通銀行副行長。在工商銀行工作期間，張建國成功組織推動設立了香港分行、東京分行、法蘭克福分行、盧森堡分行，以及紐約、倫敦、悉尼三個代表處。在擔任交通銀行副行長期間，張建國積極組織推進“國際業務占優”的戰略，促進海外機構經營管理水平的提高。經過精心籌備，2005年8月交通銀行首爾分行開業。同時，交通銀行正加緊海外經營的重要“橋頭堡”――香港分行的建設。
張建國坦言，交通銀行曾經擁有的幾個優勢并未得到很好的發展，如本外幣一起經營，海內外共同發展。如今在金融全球化的背景下，在中資銀行和企業集團越來越多融入國際市場的趨勢下，應當推進跨國經營戰略，才能實現國際一流商業銀行的目標。
激勵約束機制：戰略轉型的動力源
現代企業的競爭歸根到底是人才的競爭。科學、高效的激勵約束機制是商業銀行競爭制勝的法寶之一。目前我國商業銀行的內部激勵約束機制在選聘、考核、激勵、約束等各方面仍相對滯后，吸引人才、穩定骨干、激勵員工、鞭策落后的作用仍不夠突出。
張建國介紹說，為進一步適應銀行戰略轉型的要求，交行將激勵約束機制改革作為切入點，樹立人本理念，實施人才戰略，落實“人才是第一資源”的觀念，目標是建立與國際接軌、符合交行實際、具有競爭力的激勵約束體系。
對于高層人員的激勵方面，目前，經過股東大會批準，交行已經通過了股票增值權方案，將對董事、監事及高級管理人員的激勵與銀行市值的穩步增長緊密掛鉤，以促使交行的長效發展和股東長期利益的提升。
2005年，交行以人力資源管理改革、考核體系優化、企業文化建設和管理制度規范入手，建立了符合市場經濟規律的、適應公司發展戰略要求的、責任風險收益相統一的內部激勵約束機制。例如啟動人力資源管理改革項目。以職位管理、薪酬制度、績效考核體系改革為切入點，突出“以崗定級，體現差異”、“以級定薪，拉開差距”、“以績定獎，突出貢獻”和“以才定遷，雙向增值”的特征，建立了干部能上能下、人員能進能出、收入能高能低、培育與使用相結合的人力資源管理體制。張建國認為，實現短期激勵與長期激勵的有機平衡，能更好地吸引人才和激勵員工，充分調動其積極性，發揮其創造力，為實施戰略轉型和提升銀行價值提供智力支持。
分行是商業銀行的重要基層經營單元，也是銀行績效考核的難點之一。經過多年的探索，交行目前是將經濟利潤和經濟資本回報率等指標作為對分行考核的重要內容。張建國介紹說，考核體系的完善，既是一種約束和督促，又是一種引導和激勵，其目的是為了讓分行的經營活動與長期的銀行價值和股東回報更加一致。
在對省分行、直屬分行領導班子和高級管理人員實施綜合考核時，交行以戰略發展目標和年度任務為主要依據，運用平衡計分卡工具，確定關鍵經營管理指標，完善經常性績效管理，定性分析和定量分析相結合，對省、直分行領導班子綜合能力及高級管理人員履職表現進行全面、客觀的評價。
一、縣域人民銀行認真履職取得成效
2011年以來中國人民銀行已經3次調整人民幣存貸款基準利率，此舉是為了促使貨幣政策盡快加速回歸常態化和正常化，進而抑制通脹預期，并使中長期存款接近正利率。利率市場化反映了宏觀調控的需要，并對市場價格的形成產生必要的影響。
在日常工作中，縣域人民銀行嚴格執行上級行關于利率報備和利率變動分析的工作要求，在利率調整時及時進行調查分析，掌握社會各界對利率調整的反映情況及時上報，不斷完善利率水平的監測分析工作。及時做好地方法人金融機構各項貸款變化情況監測日報、周報、月報工作，在監測頻度加快情況下關注銀行流動性、把握信貸進度和節奏。繼續做好小額貸款公司納入利率報備體系工作，實時監測其利率浮動情況和貸款發放情況。按月及時準確向上級行上報各項利率報表，在銀行流動性趨緊情況下分析利率水平變動的情況特點及問題，監測地方法人金融機構存貸款利率變化情況，實時掌握其貸款浮動變化情況，為上級行決策提供可信的依據。通過嚴格的日常監測，實時掌握情況，認真履行了《中華人民共和國中國人民銀行法》、《人民幣利率管理規定》賦予人民銀行分支機構應履行的職責。在實施對轄區內金融機構的利率管理；宣傳、及時轉發中國人民銀行有關利率文件；監督、檢查轄區內金融機構執行利率政策情況，及時向上級行報告轄區內利率政策執行情況方面認真履行了利率管理職責，并且取得成效。
二、地方法人金融機構利率執行情況
以官渡農村合作銀行為例，該行目前實行的是“最優惠貸款利率定價法”，即以人民銀行公布的金融機構各檔次貸款基準利率為基礎，結合各項貸款風險程度、目標利潤和經營策略等因素，在0.9～2.3倍浮動范圍內確定貸款利率。除政策性貸款、入股股東貸款和農戶種養業貸款執行優惠貸款利率外，其余貸款均執行上浮利率，目前平均上浮幅度約55%。遇優質客戶，根據客戶情況、貸款情況以及客戶信用情況等因素，綜合考慮給予客戶優惠貸款利率。
從人民幣貸款浮動利率、人民幣貸款固定利率監測月報情況看，人民幣貸款固定利率中，6個月至1年的發生額占80%以上，浮動區間多在（1.3～1.5）、（1.5～2）的區間；人民幣貸款浮動利率主要集中在1年至3年，浮動區間多在（1.3～1.5）、（1.5～2）的區間。在信貸運行中積極優化信貸投向和結構，堅持支持“三農”、服務“三農”和支持中小企業發展的市場定位，取得較好成效。
三、利率定價制度未建立，缺乏統一規范標準
目前，地方法人金融機構根據貸款種類、貸款對象、方式、擔保物、信用記錄及貢獻度等因素，結合國家宏觀調控要求、產業政策、行業風險、產品市場等多方信息，對不同種類的客戶實行了差別化定價。但目前尚未建立科學、規范、系統的利率定價基礎信息系統，在實際操作中，主要依賴經驗判斷和信貸管理系統客戶信息記錄作為貸款利率定價的基礎和參考信息。利率定價中由于操作者政策水平、業務素質、業績考核等因素，存在隨意性和趨利性。企業信用等級評定高的、抵押擔保落實的、人員關系好點的可以少上浮點，否則就多上浮或不貸。例如農業中的種養殖業、環保節能產業、科技開發創新項目等，國家提倡大力扶持，體現在差別化利率定價中應該是執行基準利率和利率上浮幅度少上浮，實際執行情況主要是以抵押擔保落實、贏利性為首要考慮，差別化利率定價未得到較好體現。
四、自主定價權未得到充分發揮
中國人民銀行行長周小川在《關于推進利率市場化改革的若干思考》一文中指出，利率市場化是發揮市場配置資源作用的一個重要方面。利率作為非常重要的資金價格，應該在市場有效配置資源過程中起基礎性調節作用，實現資金流向和配置的不斷優化。利率市場化的要點是體現金融機構在競爭性市場中的自主定價權。目前我國金融機構都是按照企業來運行的，反映金融企業自主經營權的一個重要環節正是其對自身產品和服務的自主定價權。實際工作中地方法人金融機構雖然是一級法人，但在利率自主定價中還得受制于業務主管上級，利率自主定價權仍未得到充分發揮，仍然帶有一定行政管理色彩。在發揮市場配置資源作用、成本核算和盈虧點把握、隨行就市、利率風險定價評估方面，主動性和自主性相對薄弱。
五、供求關系導致雙向選擇權弱化
我國加快推進利率市場化改革，不僅有其必要性，而且更具有緊迫性。中國人民銀行行長周小川在《關于推進利率市場化改革的若干思考》一文中指出，利率市場化是發揮市場配置資源作用的一個重要方面，利率市場化的要點是體現金融機構在競爭性市場中的自主定價權，同時利率市場化也反映客戶有選擇權，反映了差異性、多樣性金融產品和服務的供求關系以及金融企業對風險的判斷和定價。
目前，由于銀行流動性趨緊，資金供求關系表現為以供方說了算，客戶選擇銀行這句話就顯得蒼白無力，商業銀行才真正擁有“唯一”選擇權――選擇客戶。實際借貸活動中，申請貸款企業不能“貨比三家”，只能是一家銀行一家銀行的“告貸上門”，沒有選擇銀行的權力，地方法人金融機構擁有“唯一”選擇權。資金供求關系中“求方”處于沒有選擇權、關系不對等的景況。一個真正健全完善的市場，供求雙方是可以議價的，不能議價的市場是不符合市場經濟規律的。
銀行業曾經是個“只進不出”的好去處：收入高、福利好。但隨著利率市場化程度加深、監管規范增強、同業跨業競爭加劇，銀行業賺錢的時代落幕，加上職業發展空間逼仄，外面的世界更為精彩，從2015年開始，越來越多的銀行高管告別了這個“金飯碗”行業。銀行業資深人士的離職潮，雖然在當下對銀行業不利，但是從長遠來看，這或許能起到倒逼銀行業加速轉型的作用。
銀行業高管變動頻繁 金飯碗魅力不在
向來有“金飯碗”之稱的銀行業也開始漸漸褪色。在行業整體利潤增長乏力、薪酬改革不斷推進的大背景下，銀行高管離職屢見不鮮。
66位高管“流失”
2016年6月16日，百度披露，光大銀行原資產管理部總經理張旭陽正式加盟百度，出任分管百度金融理財和資產管理業務的副總裁。這并非孤例。年初，中國建設銀行原網絡金融部總經理黃浩也出任了螞蟻金服集團總裁助理。在今年3月，又有兩位上市銀行行長、副行長宣布請辭：興業銀行時任董事、行長李仁杰因為任職年齡原因，提請辭去董事、行長職務；農業銀行高管李振江因工作調整，辭去副行長職務。其中，李仁杰更是自2002年受聘為興業銀行董事、行長，任職14年間，興業銀行資產總額與年實現凈利潤持續穩健增長，凈資產收益率、資產質量等主要財務指標多年保持業內領先。
對于16家上市銀行來說，類似的離任公告已經一而再、甚至再而數十次的出現。根據上市銀行的公告進行統計，在2015年年初至今年3月底的15個月時間內，已經有66位上市銀行的“董監高”辭職，其中逾半數是上市銀行高管，涉及崗位從行長、副行長到風險總監不等，可以說都是絕對資深的銀行家。值得一提的是，16家上市銀行中，有14家出現了行長、副行長離任，僅招商銀行和南京銀行沒有出現行長或副行長變動。對于任何一家上市銀行來說，行長在具體業務層面的統籌能力都是毋庸置疑的，行長以及副行長的更迭甚至可能對銀行的業務和戰略產生一定程度的影響。
如此高頻、甚至是高比例的“董監高”變動，顯然并不是一句“人在江湖，身不由己”就能解釋的。從公告中披露出來的離任原因來看，工作調動、身體原因、年齡原因、任期屆滿、個人原因是銀行家們辭職的主要理由。此外，對于上市銀行來說，“董監高”的離任只是人才流失的冰山一角，在信息披露不能覆蓋的“冰面”以下，中層員工和一線員工的離職規模更加龐大。
國外銀行裁員勢頭有增無減
國內銀行的日子不好過，高管變動頻繁，放眼國際，多家全球大銀行也在 “水深火熱 ”之中。2015年以來，有多家國際大銀行相繼裁員。3月，富國銀行宣布將裁員1000人；5月，摩根大通宣布明年裁員5000人，將更多依賴新技術的運用；6月，匯豐銀行宣布全球重整計劃，裁員五萬；7月，美國銀行宣布二季度裁員近3000人，巴克萊宣布將裁員3萬人降成本。過去5年間，華爾街六大銀行裁員已達8萬人。
但是，裁員還遠未結束。花旗銀行從 2016年1月開始裁員至少2000人。據統計，今年伊始至未來的一段時間內，全球銀行業總計劃裁員數將超過15萬人。此外，美國銀行、巴克萊銀行、德意志銀行、法國興業銀行等10家世界知名銀行也宣布了裁員計劃。
據路透社近日報道，英國渣打銀行將進行大刀闊斧的改革，計劃裁撤全球 17% 的雇員約15000人，通過出售新的股份來籌集約51億美元資金。渣打銀行預計，到2018 年裁員15000人將節省29億美元的成本支出；出售和重組超過三分之一的貸款，約合1000億美元。渣打銀行被迫進行如此大規模的改革，主要原因是收入和利潤的連續下滑。
除此，德意志銀行也宣布全球裁員，德意志銀行聲稱將削減9000個全職崗位，取消在10個國家的業務。此外，大約6000個外包職位也將被撤銷。這意味著該公司將在全球范圍內裁員 1.5 萬人。
棄“金飯碗”： 銀行高管辭職去哪兒？
與此前換屆期間銀行高管變動相比，銀行高管離職打破了銀行“圈內”循環的慣例，越來越多的人跳往“圈外”。進入2016年以來，越來越多的銀行高管選擇走到體制之外，開始了新的職業生涯。在銀行業轉型、新金融崛起的背后，更大的時代背景在于中國經濟的轉型。
螞蟻金服首席戰略官陳龍在最近的一次演講中提到，這個時代的中國經濟是一個消費驅動和技術驅動的新經濟，新經濟需要新金融，就是以新技術來做的大眾金融、普惠金融和消費者金融。
央行副行長潘功勝在央行研究局出版的《新金融時代》一書的序言中也提到了同樣的趨勢預判。他認為，互聯網金融在我國的興起，最初的動力主要來自互聯網公司開展金融業務，產生了所謂的鯰魚效應。經過這幾年的發展，互聯網公司和金融機構對互聯網金融的理解逐步深入，傳統業務和新興業務的融合明顯加快。
一位轉型互聯網金融的銀行大佬表示，重新選擇新的職業軌道，主要還是希望可以打出一片新天地，做一些更創新、更有意義的事。
銀行業離職潮頻起的多種內因
席卷銀行的辭職潮，2015年時還只是基層員工和中層人士，如支行行長、分行行長。到了2016年，卻已經向核心高管團隊滲透。
業內人士分析，以前銀行高層通常都是在大行、股份制、城商行流動，實現升職加薪；也有房地產和其他金融機構來挖，但是大部分都在銀行體制內流動，很少流動到銀行業體制之外。
但如今，體制內的誘惑也留不住人了，某上市銀行的高管一語點破玄機，“銀行的業績壓力越來越大，導致員工壓力倍增，收入卻在減少。”
員工薪資普遍下降
近期有媒體報道，某商業銀行已調整全行的晉升規則和考核分配機制，員工普遍績效降幅在30%～50%之間。底下的分行受影響更加明顯，該行的福建分行因為貸款不良率過高，員工績效獎金幾乎拿不到，只拿3000元至4000元的基本工資，扣完“五險一金”后，薪水大顯單薄。這家銀行信用卡中心的部門經理原本年薪是30萬到50萬元，跳去一家互聯網金融公司后年薪漲至200萬元左右。
另據透露，國有銀行和股份制銀行的支行行長原本年薪就很高，比如一個股份制銀行支行的行長一般年薪都在100萬至130萬之間，但他們跳到互聯網金融公司后，薪酬一般還能翻個幾番，最高的居然能拿到千萬年薪。
當然，互聯網金融公司的收入之所以誘人，除了基礎高薪外，還會給出股權激勵，一般企業的高管都能拿到比例不低的公司股權、期權，而這部分的價值顯然極具想象和誘惑力。
體制改革動力不足
國有銀行改革目前進展緩慢，由于近幾年銀行利潤增速雖然下滑，但是總利潤還在增長，尚未進入負增長，大量不良貸款被隱蔽，因此，國有銀行經營表面上看來還是欣欣向榮，因此改革的動力就難以產生。
實際上，在經濟下行的壓力下，國有銀行的經營已經舉步維艱：
不良貸款率不斷攀升
傳統銀行業由于政策管制、體制慣性、歷史包袱等原因，與時代的發展有些脫節了。
一方面銀行捧著牌照吃利差的日子不復存在，經營壓力比較大；另一方面整個宏觀經濟下滑，信用環境惡化，造成銀行壞賬較多，不良貸款率不斷攀升。部分公布的數據顯示，平安銀行不良貸款率1.32%，較年初增長0.3個百分點；南京銀行、華夏銀行的不良貸款率分別為0.95%和1.35%，較年初各增長0.01個百分點和0.26個百分點。
據了解，銀行壞賬正在轉為員工的業績考核，如果碰上一筆大壞賬，責任人的績效工資甚至可能會被扣成負數。
業務量減少銷售任務增大
根據報道，由于今年央行多次執行降息降準政策，使得銀行貸款、理財產品等商品的出售面臨較大壓力，而且銀行方面的銷售任務也逐漸增大。一位銀行工作人員表示，部分支行第三季度的貸款指標排行墊底，而且一筆400萬元的貸款發生逾期不還的情況，這下子將近6000元的季度獎直接扣發。如果平攤到每個人，就等于月薪直降2000元。
“這筆貸款逾期之后，對此負責的業務經理也主動辭職了。聽說他為了提升貸款業務量，做了違規擔保。”該銀行一位工作近10年的員工表示。據她分析，從2015年開始，總體經濟形勢下行、互聯網金融沖擊、市場資金成本升高這些因素都削弱了銀行業的盈利能力。而今年不良貸款增加得又厲害，銀行的凈利潤就跟著往下走了。
蛋糕有多大競爭就有多激烈
當今，消費金融領域已經變成商業銀行、消費金融公司、小額信貸公司、電商、P2P等機構搶食的萬億市場。此前多家銀行已經在消費金融領域開疆拓土。2015年11月20日，由中國郵政儲蓄銀行（以下簡稱“郵儲銀行”）與星展銀行等創立的中郵消費金融有限公司（以下簡稱“中郵消費金融”）正式成立，成為又一家銀行系消費金融公司。然而，在目前經濟下行的大環境下，信貸資產質量壓力依然很大，中郵消費金融相關負責人認為，就消費金融而言，在風險防控方面，目前較為迫切的就是建設好社會信用。
其實，就銀行拓寬消費金融領域而言，郵儲銀行和星展銀行早已不是先例。在北銀消費、中銀消費、四川錦城消費和捷信消費金融公司4家最早成立的消費金融公司中，就已經有3家銀行參與其中。近一年來，銀行系消費金融公司的隊伍不斷壯大。
據不完全統計，除了北京銀行、中國銀行、成都銀行、郵儲銀行和星展銀行以外，興業銀行、招商銀行旗下永隆銀行、湖北銀行、徽商銀行、南京銀行、重慶銀行、杭州銀行等多家銀行亦在消費金融領域布局。
消費金融市場之所以成為眾多機構搶食的肥肉，與其隱藏的市場潛力密切相關。2014年中國消費信貸規模達到了15萬億元，同比增長24.7%，其中互聯網消費金融的交易規模約60億元，P2P約100億元。相關人士認為，目前消費金融市場發展迅猛，未來10年應該是中國消費金融發展的黃金發展期，消費信貸市場蘊藏著巨大的商機，市場的進入者會越來越多，但競爭也會越來越激烈，在優勝劣汰的自然法則下，必將會有更多的人逐步離開。
外因：新興金融業態猛烈沖擊
中國銀行業協會日前的《中國銀行業發展報告（2016）》認為，受中國經濟增速放緩和結構調整等因素影響，銀行業風險壓力持續增大，但整體風險可控。2016年行業風險壓力依然不小，多措并舉管理不良資產將成為主要任務。
報告稱，2016年中國經濟下行壓力依然較大，經濟結構調整及產能過剩治理仍將持續推進，銀行業資產質量將持續承壓。債券市場違約事件增多導致銀行業投資風險上升，利率匯率市場化深入推進將使市場風險和流動性風險管理難度加大，行業外部風險加大將導致輸入性風險加大。
嚴格控制資產質量風險，遏制不良貸款上升成為銀行業風險化解的首要任務。2016年銀行業要在傳統方式之外尋求多種渠道處置不良資產，靈活運用不良資產批量化處置、信貸資產證券化等方式，提高不良資產回收效率和回收價值。
近年來，中國銀行業告別過去的高速增長，業績增速呈現放緩態勢。報告認為，中國銀行業盈利增速或將進一步放緩。
報告指出，2016年商業銀行中間業務收入有望繼續保持快速增長，零售業務和金融市場類業務快速發展有助于支撐盈利增長。但銀行業資產質量仍將面臨較大壓力，資產質量仍將持續侵蝕銀行業利潤。綜合來看，2016年銀行業盈利增速將呈微幅正增長。
從外部原因來看，之所以會出現高管“離職潮”，一方面是受宏觀經濟下行和互聯網金融沖擊，傳統銀行經營壓力加大；另一方面，銀行業2015年年報顯示，受國企領導限薪令的影響，四大國有銀行董事長、行長級別的高管薪酬由2014年100多萬元“腰斬”至2015年50萬元左右。以工商銀行為例，2015年，時任董事長姜建清和行長易會滿的稅前合計總薪酬都是54.68萬元，其中已支付的稅前薪酬為44.8萬元，與2014年的113.9萬元和108.9萬元相比，縮水一半。
相比之下，互聯網金融行業的薪酬呈現大幅上漲趨勢。《2016年中國互聯網金融人才白皮書》顯示，互聯網金融行業新員工的起薪水平通常在10萬年薪左右，具有2-3年工作經驗的熟手通常能夠實現收入上漲50%，骨干員工的收入水平在25萬-35萬之間，主管收入水平約為45萬元。隨著一級級上升，一級部門負責人通常能拿到250萬元的年薪水平。
除了薪酬，銀行高管加入互聯網金融往往還會獲得價值不菲的期權，如果企業發展得好將有不錯的升值空間。一方面是傳統銀行業的待遇呈下滑趨勢，另一方面是互聯網金融公司在待遇方面毫不吝嗇，銀行高管轉戰互聯網金融也就不難理解了。
與銀行理財改革的緩慢腳步呈現出明顯對比的，是互聯網金融的快速崛起。
如今，以大數據、云計算、移動互聯等為代表的新一輪信息技術創新浪潮正推動著互聯網金融的快速崛起，以用戶為王、產品優先、簡約極致的互聯網思維也不斷撞擊著傳統金融領域的大門。其中，以2013年余額寶在短時間的迅速擴張為代表，先后出現了一大批互聯網金融產品，如支付寶、余額寶、京東白條以及眾多P2P公司等，其業務涉及領域從第三方支付結算，到對銀行存款的資金分流；從個人消費信貸，到小微金融業務，不斷地向銀行的零售客戶滲透并蠶食銀行的固有市場。
業內人士認為，這些大型互聯網公司及擁有眾多客戶資源的非金融企業之所以能夠切入到金融領域，關鍵在于其每天有大量的、持續的新信息產生。在當今的大數據背景之下，這些大型集團公司特別是互聯網企業擁有眾多的用戶資源，通過對用戶使用習慣的追蹤，將產生出大量多維度的信息數據，這就意味著互聯網公司擁有了銀行生產信息的功能，這在根本上具備了提供金融服務的必要條件。
“如果說這些互聯網企業僅僅只是具備了和銀行一樣的生產信息的功能，并止于此，那么互聯網金融也不會如此普遍。互聯網金融之所以能夠深入人心并且改變人們的生活方式，在于其以用戶為王的互聯網思維。互聯網企業將用戶產生的信息數據進行深度挖據和分析，刻畫出用戶可能的金融服務需求，通過極佳的用戶體驗將相應的產品推介給用戶，從而替代了銀行的部分功能。”有專家指出。
對此，業內專家認為，習慣于突破傳統的互聯網金融，正釋放著強大的生命力，對于想在金融領域大展拳腳的資深人士來說，這的確是一個極具吸引力的選擇。
高管離職潮倒逼銀行業變革
對于金融行業而言，人才是最核心的競爭力。人才流失對商業銀行穩健經營能力產生沖擊，不利于商業銀行持續提升經營能力，影響企業整體工作氛圍，同時也為商業銀行造成人才重置成本等損失。因此，如何吸引并留住人才，成為當下商業銀行的一大重要命題。
普益標準研究員匡宸郗也表示，在未來，互聯網金融與商業銀行之間的競爭只會愈演愈烈，如今銀行業資深人士的離職潮，雖然在當下對銀行業而言是一個非常不利的現象，但是從長遠來看，或許能起到倒逼銀行業轉型的作用。
薪酬激勵機制改革
股份制商業銀行因為股權結構不同，運作管理更趨市場化，經營理念更加開放，經營策略更加靈活，是我國銀行業探索先進經營理念和管理方式的先鋒，應當通過建立并完善科學的管理機制和市場化的管理模式，構建現代化企業的人才管理體系，通過有效的薪酬激勵機制和科學的考核體系，吸收并積累優質的人力資本。科學合理的薪酬激勵機制不僅能夠激勵員工努力工作，提高商業銀行經營效益與效率，而且還能有效降低銀行的監督成本，實現商業銀行價值最大化。
目前我國股份制商業銀行薪酬結構包括了基本工資、績效工資、獎金和福利等。在這樣的薪酬結構中，固定薪酬通常占比較高，這與員工對企業所做的貢獻聯系有限；浮動薪酬的比例又較小，而它與員工的績效表現更加直接。如果保持現有的薪酬結構不變，將可能挫傷員工的工作積極性，影響其價值的發揮。
由于近年來傳統的薪酬結構已經不能適應股份制銀行乃至銀行業的發展，導致人才不斷流失。積極地改善員工的薪酬激勵機制，已經迫在眉睫。著名經濟學家厲以寧之前表示，一些發達國家從19世紀晚期就開始試用職業經理人制度。相比之下，中國起步比較晚，目前最缺成熟的職業經理人市場。而眾所周知，市場化的薪酬激勵手段是建立職業經理人的關鍵。
當今在以人為本的管理理念下，對股份制商業員工進行市場化的薪酬激勵有利于銀行更好的生存和發展。員工是股份制商業銀行最重要的資源，對他們的激勵影響著銀行未來的發展，也間接影響銀行業服務實體經濟的能力。薪酬激勵不僅是一種物質激勵，它更考慮到了員工成就感和自我價值的實現，巧妙地運用薪酬激勵，不僅可以激發員工的工作熱情，而且可以吸引外來人才。
我國股份制商業銀行對薪酬激勵的理念往往認識不夠，部分銀行目前的激勵多集中于一線銷售人員，而銀行員工并不僅僅包括銷售人員，還包括管理者和專業技術人員等。這些人員的績效應當如何考核，如何體現其價值，如何體現公平性原則，卻往往被考慮得很少。
改善股份制商業銀行的員工薪酬激勵現狀，首先要樹立正確的薪酬價值觀，建立一種以績效為導向的文化氛圍，使員工樹立一種與企業的發展目標一致的薪酬價值觀，只有這樣薪酬的激勵作用才會發揮效力。其次，要采用浮動的薪酬結構，使員工的報酬與其貢獻率成正比，削減固定收入部分的比重，加大浮動比例的報酬。當然，這種體系是建立在完善的績效考核體系之上的，合理有效的績效可以為薪酬激勵提供有力的依據。此外，員工持股與股票期權計劃作為長期激勵手段，由于可以將員工與銀行的利益緊密結合為一體，開始愈加受到西方先進銀行管理層的重視，也成為我國股份制商業銀行探索科學激勵機制的一大方向。
具體來說，股份制商業銀行應完善薪酬福利體系，從薪酬結構、薪酬核定、薪酬支付等方面進行統一和規范，明確薪酬分為基本薪酬、績效薪酬和福利三部分，且根據公認的市場化薪酬原則，員工薪酬應為密薪制。基本薪酬是為保障員工基本生活而支付的勞動報酬，主要依據崗位的相對價值、服務年限和個人能力素質等因素進行分配；績效薪酬與考核掛鉤，根據員工的履職情況、工作業績和價值貢獻等確定，體現“按績付薪”，發揮薪酬的激勵和約束功能；福利分為法定福利和企業福利兩大類。應以市場為導向，建立與本行發展相匹配的薪酬增長機制，以業績論英雄，憑數字說話，多勞多得，增強薪酬水平的市場競爭力。推行年薪制、協議工資制等市場化激勵模式，以市場化的薪酬吸引人才。針對核心人才、價值人才、高端緊缺人才，進一步提供具有吸引力的薪酬，加大優秀人才引進力度。
強組織創新和機制創新
有業內專家分析稱，對于銀行圈中的高管層來說，物質事實上只是其是否跳槽的原因之一，有時候他們更加追求的是自我價值的實現。
“在商業銀行的體制中，高管層很多大膽的想法、創新的理念很難得到認可，加之冗長的審批條線，到最后大概率事件是不了了之，壓制了創造力，這與商業銀行追求穩健、謹慎的風格有一定關系。而在互聯網金融企業，任何創新的想法都可以在短時間內得到有效地執行，且這些企業不僅在為人們的生活提供便利，更在改變著人們的生活方式，這樣的成就感也許是推動銀行高管們勇于跳出銀行圈的重要動力。”匡宸郗說。
關鍵詞：合規風險管理 境外業務 基建企業
中圖分類號：F270 文獻標識碼：A
作為全球第二大經濟體，我國的國際地位及影響力大幅提升，中國因素受到很多國家的歡迎，這為我們“走出去”提供了難得的歷史機遇。如果我們在合規經營方面行為不當，影響的不僅僅是一個企業的品牌或聲譽，而是中國企業、中國品牌及整個國家的形象和聲譽。而一個國家的國際形象好壞，在國際商務活動中的聲譽如何，直接影響到國際社會對本國的接納程度，關系到本國的國際競爭力和國家的核心利益。因此，我們要將合規經營上升到國家層面、政治層面去考慮，上升到能否實現強國夢的戰略高度去考慮。
一、中國基建企業面臨的國際合規環境
目前，中國基建企業面臨的境外經營合規風險越來越大。主要原因是全球反腐力度在加強，具體體現在國際組織和一些國家政府機構正在加大反對商業賄賂的力度。美國、英國等許多國家都先后出臺了各自的反腐敗法，聯合國及其他國際機構紛紛簽署反腐敗公約，并加大聯合執法的力度。
從1996年開始，世界銀行正式實施反腐敗戰略，這主要源自于時任世界銀行行長的詹姆斯 ? 沃爾芬森在年會上發表的《腐敗的毒瘤》這一具有里程碑意義的講話。世界銀行反腐敗戰略實施后，在世行貸款項目中被世行確定為有腐敗欺詐行為的承包商、制造商和咨詢者將被列入黑名單，在世行貸款項目中永遠或一段時間內不能中標。2010年4月，非洲開發銀行、亞洲開發銀行、歐洲復興開發銀行、世界銀行集團、美洲開發銀行共同簽署的聯合執行制裁決議，形成集體執法行動。
在美國和國際組織推動反商業腐敗的同時，很多國家先后出臺了各自的反商業腐敗法。在各國政府反海外腐敗的法規中，美國的《反海外腐敗法》力度最大，威懾力最強。跨國公司在中國的分支機構也被嚴格監控，在美國公開的資料上，就有將近20家跨國公司在中國因違反美國的《反海外腐敗法》而被懲罰過。即便有些違規看起來并不算“嚴重”。
因商業賄賂被美國法律追究的跨國公司往往被處以重金罰款，當事人甚至受到刑事處罰。與此同時，公司聲譽嚴重受損。以德國西門子公司為例，由于在一些發展中國家通過行賄獲取訂單，而被美國和德國行政當局處罰16億美元，以公司監事會主席（相當于我國企業董事長）為首的20余名高級管理人員被解除職務，有的還被追究法律責任。
強化合規經營，反對商業賄賂正在成為一種潮流。為減少合規風險，很多跨國公司都在強化合規經營，遏制商業賄賂。不少公司設立專門的合規專員，完善合規管理制度，加強培訓，預防、檢查公司運行流程中的違規現象，積極處理違規事件。
目前，中國政府已經加入了《聯合國反腐敗公約》《亞太地區反腐敗行動計劃》《國際商務交易中打擊勒索和賄賂行為準則》。作為成員國的中國企業，必然要順應全球合規治理加強的大趨勢，履行公約所規定的義務，積極預防和應對商業賄賂，樹立和維護國家形象。
二、中國企業建立境外合規風險管理體系的意義
（一）維護國家形象的需要
跨國企業雖然具有國際性，并且遵循基本的商業邏輯行事，但在以國家為主體的當代世界中，讓人產生的第一印象還是其國家形象。如果中國企業在“走出去”的時候能夠塑造一個遵規、親和、友善、負責的中國形象，就會減少許多沖突和困境。因此，建立合規體系并使其有效運行，是使企業所有商業活動始終保持合法合規的基本保障。
（二）文化融入的需要
在國際市場上，我國基建企業在技術方面的差距并不大，但在管理和文化層面還有很大差距。因此，建設先進的企業文化，轉變思想觀念、改變思維方式，成為我們參與國際競爭的關鍵因素。
在合規經營、反對腐敗成為主流價值觀的大背景下，我們首先要創新的就是合規文化。要把文化理念轉變為行為，需要通過建立系統的制度，將合規要求融入具體的工作流程及崗位中，持之以恒地嚴格執行。將表面的合規管理逐漸變成習慣，形成一種嚴謹的行為方式。通過合規制度的建立與執行，合規文化的培育，將管理文化由任意型、粗放型向信譽型、集約型轉變。
中國文化比較強調變通、靈活，有時候這是優點，有時候就容易出問題。企業要想真正融入國際大家庭、實現做強做優，就必須對我們的行為方式和道德文化進行認真反思和總結，學會遵守國際游戲規則，才有可能自立于世界大企業之林。
（三）市場競爭的需要
隨著中國企業的發展壯大，一部分中國企業已處于發展變革的重要階段。在這個階段中，一是面臨更多、更復雜的合規風險，二是在合規要求更嚴格的環境下參與市場競爭是未來的發展趨勢，這就決定我們只有走合規經營之路，才能防范合規風險，才能在世界范圍內和發達國家跨國公司競爭。
（四）防范政治風險的需要
在和平時期，國家之間的競爭主要體現在經濟領域的競爭，而經濟領域的競爭則突出表現在大企業之間的競爭。
在世界格局中占主導地位的美國和西方國家，用冷戰思維遏制中國的崛起。在國際市場上，作為后起之秀的中國企業，一舉一動都備受關注，一旦出現失誤就會被無限放大，削弱我們的市場競爭力，遏制我們的發展壯大。
西方國家冷戰思維的特點之一就是尋找中國企業與西方企業的差異，并在中國企業的軟肋上大做文章，突出中國企業的弊端，從“軟實力”上削弱我們的競爭力，破壞國際形象，從而阻撓我們走向國際市場。
三、基建企業合規管理體系建設的主要內容
根據某大型基建企業在境外合規管理方面的探索與實踐，總結出企業境外合規管理體系建設的主要內容。
合規管理體系的構建，以組織體系和制度體系的建立為保障，以員工行為合規為基點，強化七大高風險領域的管控，建立三大機制，設置五道防線，并通過合規風險的動態識別、定期溝通、及時應對，有效防范合規風險的發生。
（一）構建合規風險管理制度體系和組織體系
建立完善的合規風險管理制度體系和明確的組織體系是開展合規管理工作的重要前提和基礎。企業要在深入調研的基礎上，參照美國反腐敗法等法律規定及世界銀行等有關國際組織的合規要求，借鑒國際最佳合規管理實踐，對自身合規管理現狀、海外業務特點及市場環境進行細致分析，找出現有合規管理工作與有關要求的差距，構建權責分明的合規風險管理組織機構和合規風險管理制度體系，為企業合規風險管控提供保障。
（二）以員工行為合規為基點，打造合規經營基石
員工行為合規是合規風險管理的前提和基礎，企業應立足員工行為合規這個基點，積極推動全員、全過程的合規風險管理工作。
為保證企業合規要求得到全面落實，要加強對員工的培訓和考核，一是對員工進行合規制度，尤其是員工行為準則的培訓，確保員工知曉企業對員工合規行為準則的具體要求；二是要求企業及所屬單位有關領導和高風險員工簽署合規聲明，承諾遵守相關法律法規和其他要求；三是對員工進行合規操守考核，將考核結果按適當權重納入個人或部門的年度績效考核中。如果出現員工違規行為，將視嚴重程度按勞動合同管理辦法等規章制度規定，進行警告、記過、降職、撤職、解除勞動合同等處分。
（三）強化高風險領域管控，有針對性地開展合規管理工作
企業應通過深入調研與全面對標，在識別、評價管理及業務流程中的內部風險及相關外部風險的基礎上，確定第三方聘用、采購、投標、合同、業務招待、捐贈與贊助、業務付款等高風險領域，并從防范合規風險的角度，參照最佳實踐，對合規管理要求、合規管理職責、運行機制及流程進行梳理、補充和完善。
一是應強化第三方聘用合規。通過第三方協助企業開展市場開發工作，是我國基建企業進入新的市場領域或業務領域通常采用的一種方式。
二是強化業務采購合規。在采購招標前，合規官應對招標項目立項審批流程進行復核、審閱，對項目外包的必要性進行獨立審查；編制招標文件期間，合規官應對潛在投標人及審批過程進行復核、審閱，對其合規性進行獨立審查；評標期間，合規官應對評標小組的評審過程進行復核、審閱，對招標過程有無違反招標程序進行監督檢查。
三是強化業務投標合規。合規官要審查投標工作人員是否與招標人或其他競標方有利害關系；受理投標過程中對投標合規性的質疑與舉報。要對項目投標是否有第三方合作伙伴參與、項目是否與政府或國際組織有關、招標人的誠信背景等內容進行合規資格審查，對投標項目的合規風險進行評估、分級，并制定相應的風險管控策略。
四是強化業務合同合規。企業應設立合同管理機構，配置工作人員。在現有法律審查的基礎上，對擬簽訂合同增設合規性審查程序，以對法律風險以外的其他合規風險進行預防與控制。合規官要對合同約定的業務內容是否與實際情況一致進行合規性審查。根據審核結果，合規官判斷合同中的潛在合規風險，提出防范措施及修改意見，并告知合同承辦人。
五是強化業務招待合規。業務招待必須符合相關法律法規和其他要求。業務招待主要遵循以下基本原則：禮品與款待不得成為獲得不正當利益的途徑；禮品與款待不得是現金或現金等價物；禮品與款待的場合、對象、頻率、價值、接受者的職位和社會地位不得造成不道德、不誠實或不恰當的印象；禮品與款待的費用必須合理，且用于合法的業務目的；業務所在國法律和習俗允許等。如果禮品與款待不符合上述原則，如在3個月內出現兩次以上向同一接受方提供超出象征性價值的禮品，禮品是現金或現金等價物，款待與正常業務活動的開展沒有直接關系，或有任何娛樂成分等高風險事項，應依據審批權限事先經過合規官審核并獲得有關人員的批準。
（四）建立三大機制，助推合規管理工作持續開展
合規風險管理的三大機制是支撐合規風險管理體系正常運行、保證合規風險管理工作得以有效持續開展的重要基礎。
1.建立合規風險分級管理機制。對合規風險進行分級管理，規定各級合規審批權限，所有審批事項須經至少兩個及以上的人員進行審核和審批。
2.建立合規監督機制。合規官對第三方聘用、采購、投標、捐贈與贊助、業務付款等高風險事項進行合規審查；組織合規官對合規交叉（如跨地區、跨單位）進行審查；受理違反或疑似違反企業合規制度和流程、法律法規和其他要求的內外部投訴和舉報，對違規事件組織監察等有關部門進行調查。
3.建立合規工作傳達與溝通機制。定期將合規工作計劃傳達至所屬單位及各個部門，并部署相關合規管理工作。每年初，合規部門應協同企業文化、人力資源等有關部門制訂合規工作宣貫計劃，及時有效地向員工和業務合作伙伴傳達合規工作計劃、合規制度和流程等內容。
（五）設置合規風險五道防線，做好事前預防
1.明確員工合規要求，建立防范合規風險的第一道防線
企業在簽訂勞動合同時，要求員工簽署合規聲明，明確員工合規要求；招聘中高級管理人員等高風險崗位員工時，要開展合規背景調查，從源頭上規避合規風險。通過合規教育培訓，進一步增強員工合規風險認識。建立員工合規操守考核制，將考核結果納入年度績效考核，強化員工合規意識及合規義務的履行。
2.開展管理部門合規審批，建立防范合規風險的第二道防線
在規范業務合規經營行為時，除了合規部門、合規官對業務事項進行審批外，企業應要求管理部門針對特定事項發表意見，審核、審批業務事項。涉及金額較大或風險較大的，上級企業的管理部門還要進行審核、審批，加大防范合規風險的力度，為防范合規風險構建一道新的防線。
3.設置合規官，建立防范合規風險的第三道防線
企業應將合規官作為合規管理的關鍵要素之一。在日常工作中，合規官對第三方聘用、采購招標、投標、合同管理、業務招待、業務付款等審批事項中的高風險環節進行合規審查并嚴格把關。合規官還要受理違反合規管理的內外部投訴和舉報，對違規事件組織調查等。
4.構建合規交叉審查，建立防范合規風險的第四道防線
企業應每年抽調合規官對所屬單位、海外公司、辦事處進行合規交叉（如跨地區、跨單位）審查。在審查過程中，合規官不僅要對合規管理流程的執行情況進行審查，也要對合規官的培訓和履職情況進行審查。合規審查工作完成后，應出具書面的合規審查報告，送首席合規官審閱簽字。
5.設立海外合規舉報、投訴渠道，建立防范合規風險的第五道防線
企業應設立反商業賄賂的舉報、投訴電話，建立違規違紀及調查取證制度，發揮內部員工、外部相關利益者和紀檢監察部門在業務合規排查中的作用。
參考文獻：
