時間：2022-08-20 22:52:51
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第一部分發展概況
一、**電力發展概況
**位于衡水市東60公里處，總面積1183平方公里，鄉鎮合并后，仍有16個鄉鎮849個行政村，人口48.3萬，是農業大縣，又是工業大縣。**電力局，屬國有中二型企業，現有員工368人，農電工560人。縣境內有220千伏變電站1座，容量24萬千伏安，110千伏變電站3座，容量13.3萬千伏安，35千伏變電站15座，17.28千伏安。1998年被命名為省級文明單位，榮譽保持至今。1999年以來多次被省公司評為雙文明單位，2001年被國家電力公司授予“電力市場整頓和優質服務年”活動先進集體榮譽稱號，2002年被河北省政府評為農網改造先進集體，2002至2003年連續兩年在全縣民主評議行風中榮獲第一名，被縣委縣政府評為行風建設優秀單位。2004年被評為河北省電力公司先進單位，2005年被國家電網公司命名為文明單位。
近年來隨著改革開放的深化，我縣經濟得到快速發展，工農業呈現勃勃生機，尤其是我縣工業方面：如鐵塔、高壓油管、橡膠、彩涂板、軋鋼、工藝品等行業，產品銷售全國20多個省市。2004年，我縣完成生產總值45.02億元，比上年增長12.2%，人均GDP9321元，比上年增長8.7%，完成糧食總產量55萬噸，棉花產量達12850噸。農民生活日益提高，用電量連年遞增，2004年已達到2.94億KWh，最大負荷已達11.5萬KW，用電量的連年遞增，加劇了我縣電力的供需矛盾。農網改造中雖新建1座110KV站和幾座35KV站，盡管如此，在抗旱季節仍滿足不了需求，拉閘限電經常發生。供電可靠性也不理想。而且個別用電戶因供電半徑長而造成電壓低，電動機有時難以起動，所以僅靠主變增容已不是解決問題的辦法，再從我縣工業用電發展角度看，僅縣城開發區35KV直供戶4個主變容量分別為1×2.0+1×3.15+1×4.0MVA、1×1.6+1×2.5MVA、1×3.15+1×4.4MVA，1×4.0MVA;總容量達24.8MVA。所以說：我縣的電力市場前景是非常廣闊的。
二、供電環境分析
企業的發展取決于外部和內部多種因素共同作用，只有弄清內外因素，才能制定合乎企業前途的戰略。
外部主要因素有以下幾點：
（一）經濟因素：目前國內經濟發展良好，每年國家經濟發展速度都超過7％，2004年我縣經濟發展速度都達到了10％，**電力年售電量增長在12％以上，供電發展環境良好。
（二）社會、文化、人口和環境因素：電能作為一種方便、安全、清潔、環保能源，已被越來越多的人所接受，各行各業及人民生活已越來越離不開電力了。
（三）政治、政府和法律因素：電力作為基礎工業，歷來是我國政府重視發展的行業，《電力法》等法規制度已經出臺，它有效地保障了企業的正常運作。
（四）技術因素：當今世界，科學技術日新月異：今天的**電力已經發展為大容量、高參數、可靠性好的現代化企業，它有效地吸收了先進的科學技術，保持了技術領先。
（五）競爭因素：與電能競爭的替代品有煤炭、天然氣和石油，例如用戶投產大型耗能鍋爐時，可能選擇電鍋爐，也可能選擇燃氣鍋爐或燃油鍋爐。潛在的替代品：煤炭、天然氣、石油、電能各有不同的主要應用領域，存在的競爭領域主要在于大型鍋爐、中央空調、供熱等方面，由于煤炭、天然氣、石油屬于一次能源，相對比較經濟，而電力是由煤炭、天然氣、石油、水力等轉換成的二次能源，除水力發電外，其余成本較高，且需要專門的供電設備。但是電能有方便、快速、清潔、環保，無需儲藏等無可替代的優點，更為被大家所接受。
三、內部分析
（一）企業文化：近年來，**電力局十分重視企業文化建設，大力提倡“努力超越，追求卓越”的國網公司企業精神，積極引導職工“遠無止境地追求、不甘落后地拼搏、敢為人先地探索”；堅持工作和服務的高、嚴、細、實；滿足客戶需要，一次就做好；出精品、出人才，讓客戶滿意、政府放心。
（二）經營管理：**電力局雖然也有國營企業的通病，但近幾年來不斷創新變革，特別是企業用工機制的改革后，企業面貌發生了巨大的變化，雖然和私營企業、外資企業相比還有不足，但已實現了企業制度化、規范化，標準化、以人為本的管理模式。
（三）市場營銷：在以往行業壟斷時期，**電力的營銷是個空白。隨著買方市場的形成，電力市場營銷成為最為緊迫的問題，**電力迅速出臺了相關制度和標準，大張旗鼓地開展市場營銷，成果喜人。
（四）財務會計：這幾年國家十分重視電力發展，給予很多的資金貸款，對于企業的運作幫助很大。企業內部財務會計、審計等運作良好，促進了企業發展。
（五）技術進步：**電力從技術上分析，它沒有落后時代的發展，和本市其它縣相比，也有一定技術優勢。
（六）、電網建設
經過農村電網建設與改造，電網結構日趨合理，供電質量、供電能力得到進一步的提高，但是從現在情況和用電負荷逐年增長的情況來分析，我縣電網結構仍存在以下問題：
1、供電能力不足，供電可靠性低。
35KV變電站只有七座滿足雙電源供電，還有八座不能滿足。站間沒有相互轉帶負荷的能力。而且滿足雙電源供電的七座變電站，但沒有安裝備自投裝置。110KV變電站少，布局不合理，且存在“卡脖子”現象。出現35KV供電半徑過長。部分10KV線路供電半徑超過10KM，并且負荷較大，由于過長的運行半徑，造成線損率過大，使得電壓調整非常困難，造成用戶端電壓不合要求，且故障跳閘率增加。不是單純的增容能解決的。如：青蘭35KV變電站563線路（隆興鄉）10KV主干線路長度為14公里。
2、線路老化，大用戶多，供電問題難予解決。
35KV電網有部分線路老化，風雨季節，有時會出現倒桿斷線。隨著負荷的增加，部分架空線線號已不能滿足經濟運行的標準，造成不必要的線損。如：龍-T357，王-靳375，龍-蘭356，龍-溫358、古-劉341、景-洚343。大宗用戶多，用電問題難以解決。縣城開發區4家35KV直供戶，用電負荷逐年增加。預計2005年最高負荷可達16000KW，主變總容量達24.8MVA。但供電可靠性非常低，存在“卡脖子”現象。急需在附近建一110KV變電站。
3、無功補償容量缺額較大，補償不足。
隨著居民生活水平的提高，大量的感性用電設備進入千家萬戶，導致低壓網絡無功缺額越來越大，雖然我局加大了高壓補償容量，但不能實現無功就地補償，直接影響了供電企業的經濟效益。從提高供電能力增加低壓補償容量已成為當務之急。站內的無功補償不是自動投切裝置。
4、35KV變電站急需改造。
我局現有35KV多油斷路器五臺，運行時間比較長，故障率比較高，尤其在負荷高峰期，影響了正常供電，給居民的灌溉、生活用電造成了困難，急需更換。現有五座35KV常規變電站：城東、城西、劉集、青蘭、溫城。裝置已老化，穩定性差、靈敏度低、常會發生誤動作，造成電網不能正常運行。為此急需進行改造。實現雙電源的35KV變電站,沒有加裝備自投裝置。消除線路T接情況，提高線路運行的穩定性。目前有6條T接線路。通過消除LGJ-70和LGJ-95的線號，已不能滿足負荷的增長。
5、通訊方式只后滯后，急需改進。
一是，我局在通信方式上主要采用光纖進行數據傳輸，且是單一通道,沒有備用,所以一旦某一變電站通道中斷,則調度主站與變電所將不能進行正常的數據傳輸。這種由于通道問題而產生的遠動信號不能及時上傳，妨礙了調度人員及時掌握信息，對調度自動化系統的信息采集及系統裝置的運行指標均有影響。隨著變電所綜合自動化及無人值守變電站的普及，對通道的要求會越來越高，雙通道也必將在縣級電網中普及。
二是，我局電網調度自動化系統(SCADA)建于1997年，于1998年在河北南部電網通過實用化驗收，近年來，隨著"兩網"改造的不斷深化，新建和增容了多座變電站，原有的自動化系統受容量和功能的限制，已不能滿足**電網規劃發展的要求。
三是，隨著我局電網的發展，縣城電網日趨復雜，為了保障縣城電網的安全經濟穩定運行，建議建設縣城配網自動化系統。
（七）行業用電
隨著改革開放的不斷深化，我縣工業的蓬勃發展，吸引了大量外資，新技術新設備不斷被采用。到現在為止我縣已有35KV直供戶六家。
2004年全縣用電量達2.94億KWH，比1995年增長1.79億KWH，年均增長7.17%，其中第一產業用電量達到1.39億KWH,年均增長31.2%；第二產業用電量74**萬KWH，年均增長15.6%；第三產業用電量766萬KWH，年均增長5.6%,城鄉居民生活用電7374萬KWH,年均增長10.4%.
（八）10KV直供戶有9家
1、機械總廠，變壓器總容量為630KVA，預計2005年最大負荷為460KW；電量為95萬KWH。
2、景美化工廠，變壓器總容量為1295KVA，預計2005年最大負荷為950KW；電量為315萬KWH。
3、金力鑄造廠，變壓器總容量為350KVA，預計2005年最大負荷為285KW；電量為255萬KWH。
4、第一水泥廠，變壓器總容量為80KVA，預計2005最大負荷為65KW；電量為201萬KWH。
5、景津壓濾機廠，變壓器總容量為1260KVA，預計2005年最大負荷為860KW；電量為300萬KWH。
6、彎管設備廠，變壓器總容量為1260KVA，預計2005年最大負荷為880KW；電量為165萬KWH。
7、金屬構件廠，變壓器總容量為160KVA，預計2005年最大負荷為116KW；電量為98萬KWH。
8、歐亞膠管廠，變壓器總容量為1260KVA，預計2005年最大負荷為880KW；電量為135萬KWH。
9、廣聯水泥廠，變壓器總容量為1060KVA，預計2005年最大負荷為500KW；電量為155萬KWH。
總上分析，我局無論是從外部還是內部我局的發展環境良好，機遇難得，在今后5—10年之間我局都會處于一高速發展的水平線上，因此規劃好我縣電網建設和企業發展的目標都將會為我局進一步持續發展提供一個強大動力和保證。
第二部分發展戰略目標規劃
第一章企業綜合實力目標
一、指導思想
在保證安全的前提下，為用戶提供充足、可靠、合格、價廉的電能，滿足工農業生產和人民生活對電能日益增長的需要。同時，圍繞“電”的主題，開展多種經營，為企業取得合理利潤，做到自我積累、自我完善、自我發展。
二、主要經濟技術指標達到或好于以下指標：
（一）村通電率100％
（二）年售電量≥4億kwh
（三）供電電壓合格率≥99％
（四）配電系統用戶供電縣城≥99.934％，農村≥99.683％
（五）高壓綜合線損率≤4.36％，農村低壓線損率≤5.**％
（六）實現國網一流縣級供電企業。
三、實施措施
加強企業管理堅持可持續發展戰略，全面建設一強三優現代化公司。
一是，全面抓好質量管理，積極開展貫徹ISO9000國際系列標準活動，使我局質量體系不斷完善。責任科室：企管科。
二是，按照管理創新的要求，不斷改進管理基礎工作，完善基礎工作的內容。扎實有效的基礎工作是管理科學的基礎，制定有利于考核崗位工作制度、落實成本管理責任制的勞動定額和消耗定額。責任科室；財務科。
三是，完善勞動用工制度，改進工資獎金分配制度。結合全局一、二、三線動態人事管理制度的有效運行，作好職工工作標準細化考核辦法的制定工作，真正建立起“動態轉換，績效聯酬，科學管理，持續運轉”的動態管理機制。責任科室：辦公室。
四是，加強培訓提高職工素質。通過舉辦培訓班、技術比武等多種方式，加強一線職工的崗位培訓，在管理人員中有計劃地進行財會、微機、法律、工商等知識的培訓。責任科室：農電科、企管科。
五是，加強電網建設，使我縣電網網架更加堅強，布局更加合理，優化35KV-10KV電網結構，使其布局更趨合理，縮短35KV、10KV供電半徑，提高用戶電壓質量，實現電網安全經濟可靠運行。責任科室：農電科、生產科。
六是，貫徹落實科學技術是第一生產力的思想，堅持走可持發展之路，實施總體跟進，重點突破發展高科技，提高技術創新能力，積極引進先進的新技術、新設備、新材料、新工藝，建設一支掌握現代化高科技技術的年青化的干部職工隊伍，全面實現科技興企的發展戰略。責任科室：生產科、農電科、調運科、信息中心。
七是，加強設備與生產管理，夯實企業供電基礎管理。保持主設備完好率100％。責任科室：生產科、農電科。
八是，按照“安全生產、人人有責”以及國電公司“安全生產工作規定”的要求，進一步補充和完善各級、各個崗位安全生產責任制，明確各類人員的安全生產職責，提高廣大職工搞好安全生產工作的自覺性，實現安全工作閉環管理，有效控制各類事故發生。責任科室：安檢科。
九是，加強企業文化建設，增強企業內在凝聚力，提高職工隊伍素質，逐步建立起一支思想好、業務精的職工隊伍，逐步形成一種具有自己特色的企業文化。責任科室：工會、企管科。
第二章電網發展規劃
第一節前言
一、規劃思路：
為了進一步加強電網，提高供電可靠性，更好的保障人民生活的需求，超前于經濟高速發展的步伐。以五年規劃為基礎，明確農網中期發展的目標，結合實際情況，確定具體規劃。根據我縣電網結構的現狀，2006－2015年電網規劃的思路是：
（一）結合本地實際電網情況，以五年規劃為基礎，與上級電網協調統一，合理規劃。
（二）優化我縣電網結構，縮短供電半徑，減少線路T接；保證雙電源供電，提高供電可靠性，提高用戶的電壓合格率。
（三）通過規劃、建設，降低電能損失，提高企業的經濟效益，同時兼顧社會效益，超前于國民經濟的發展。
二、規劃范圍及年限:
規劃范圍:**所轄(縣)農村35KV、10KV農村電網。
規劃年限：2006-2015年
三、規劃編制依據：
（一）《**2005—2010電網規劃》
（二）《電力負荷預測技術及其應用》
（三）《農村電網規劃與改造》
（四）《工程經濟學》
第二節供電現狀和問題分析
一、電網基本情況：
縣境內現有220KV站1座，主變容量2×120MVA，110kv備用出口只有2路,35kv備用出口還有1路。110KV站三座，分別為龍華站、王瞳站、七里莊站。主變容量133MVA.而且我縣這3座110KV站，龍華還有1路35KV備用出口;七里莊已沒有35KV備用出口；王瞳110KV變電站還有3路35KV備用出口。110KV直供戶1個（**化肥廠主變容量31.5MVA）。到2005年8月為止共有15座35KV變電站,主變容量為135.95MVA.35KV直供戶6個，主變容量為29.95MVA，35KV線路長度223.26KM，站內10KV無功補償總容量為22MVAR。10KV配電變壓器共有5943臺，總容量為332130KVA，主干長度為1325KM。系統通信已實現了光纖通訊。
附表如下：(附表1)
二、電網存在問題分析：
經過農村電網建設與改造，電網結構日趨合理，供電質量、供電能力得到進一步的提高，但是從現在情況和用電負荷逐年增長的情況來分析，我縣電網結構仍存在以下問題：
（一）供電能力不足，供電可靠性低。
35KV變電站只有七座滿足雙電源供電，還有八座不能滿足。站間沒有相互轉帶負荷的能力。而且滿足雙電源供電的七座變電站，但沒有安裝備自投裝置。110KV變電站少，布局不合理，且存在“卡脖子”現象。出現35KV供電半徑過長。部分10KV線路供電半徑超過10KM，并且負荷較大，由于過長的運行半徑，造成線損率過大，使得電壓調整非常困難，造成用戶端電壓不合要求，且故障跳閘率增加。不是單純的增容能解決的。如：青蘭35KV變電站563線路（隆興鄉）10KV主干線路長度為14公里。
（二）線路老化，大用戶多，供電問題難予解決。
35KV電網有部分線路老化，風雨季節，有時會出現倒桿斷線。隨著負荷的增加，部分架空線線號已不能滿足經濟運行的標準，造成不必要的線損。如：龍-T357，王-靳375，龍-蘭356，龍-溫358、古-劉341、景-洚343。大宗用戶多，用電問題難以解決。縣城開發區4家35KV直供戶，用電負荷逐年增加。預計2005年最高負荷可達16000KW，主變總容量達24.8MVA。但供電可靠性非常低，存在“卡脖子”現象。急需在附近建一110KV變電站。
（三）無功補償容量缺額較大，補償不足。
隨著居民生活水平的提高，大量的感性用電設備進入千家萬戶，導致低壓網絡無功缺額越來越大，雖然我局加大了高壓補償容量，但不能實現無功就地補償，直接影響了供電企業的經濟效益。從提高供電能力增加低壓補償容量已成為當務之急。站內的無功補償不是自動投切裝置。
（四）35KV變電站急需改造。
我局現有35KV多油斷路器五臺，運行時間比較長，故障率比較高，尤其在負荷高峰期，影響了正常供電，給居民的灌溉、生活用電造成了困難，急需更換。現有五座35KV常規變電站：城東、城西、劉集、青蘭、溫城。裝置已老化，穩定性差、靈敏度低、常會發生誤動作，造成電網不能正常運行。為此急需進行改造。實現雙電源的35KV變電站,沒有加裝備自投裝置。消除線路T接情況，提高線路運行的穩定性。目前有6條T接線路。通過消除LGJ-70和LGJ-95的線號，已不能滿足負荷的增長。
（五）通訊方式只后滯后，急需改進。
一是，我局在通信方式上主要采用光纖進行數據傳輸，且是單一通道,沒有備用,所以一旦某一變電站通道中斷,則調度主站與變電所將不能進行正常的數據傳輸。這種由于通道問題而產生的遠動信號不能及時上傳，妨礙了調度人員及時掌握信息，對調度自動化系統的信息采集及系統裝置的運行指標均有影響。隨著變電所綜合自動化及無人值守變電站的普及，對通道的要求會越來越高，雙通道也必將在縣級電網中普及。
二是，我局電網調度自動化系統(SCADA)建于1997年，于1998年在河北南部電網通過實用化驗收，近年來，隨著"兩網"改造的不斷深化，新建和增容了多座變電站，原有的自動化系統受容量和功能的限制，已不能滿足**電網規劃發展的要求。
三是，隨著我局電網的發展，縣城電網日趨復雜，為了保障縣城電網的安全經濟穩定運行，建議建設縣城配網自動化系統。
三、解決的措施
保持舊線路不動，以備不時之需。架設新線路，提高線號規格。增加110KV和35KV變電站，使電網結構更加合理，縮短供電半徑，本著“小容量、密布點、短半徑”的建設原則。簡化電壓等級，實現雙電源供電，從不同的110KV變電站出線。提高供電可靠性。10KV線路無功補償實現自動投切裝置。五臺35KV多油斷路器更換為真空斷路器。常規變電站的改造。通訊系統實現雙通道，建設縣城配網自動化系統，實現遙視功能。雙電源供電的35KV變電站加裝備自投裝置。站內無功補償實現自動投切。到2015年所有35KV變電站全部實現雙電源供電。
第三節電力需求預測
一、國民經濟基本情況及發展規劃
自黨的十六大全會以來,我縣的經濟高速發展,到2004年全縣生產總值達45.02億元,比1995年增長33.94億元，年均增長30.6%，預計到2010年全縣生產總值達171.57億元。
第一產業農、林、牧、漁，2004年全縣第一產業生產總值達14.41億元，比1995年增長11.33億元，年均增長36.8%，農、林、牧、副、漁全面發展，隨著農村改革的深化，科技下鄉，生產從勞動密集型向科技型轉變，科技含量逐漸提升，高科技農業的建立，第一產業產值將有更大的發展空間，農民的生活水平將得到進一步的提高。
第二產業，尤其是建筑業蓬勃發展，各居民小區如雨后春筍一般。2004年第二產業的生產值為16.97億元，比1995年增加11.8億元，年均增長22.9%。
第三產業，隨著我縣工業經濟的增長,開發區的建成以及產業結構的不斷完善,第三產業所占的比重不斷增加,2004年第三產業的生產總值為13.65億元,比1995年增加10.81億元,年均增長38.1%。
二、電力供需情況分析
（一）行業用電分析
2004年全縣用電量達2.94億KWH，比1995年增長1.79億KWH，年均增長7.17%，其中第一產業用電量達到1.39億KWH,年均增長31.2%；第二產業用電量74**萬KWH，年均增長15.6%；第三產業用電量766萬KWH，年均增長5.6%,城鄉居民生活用電7374萬KWH,年均增長10.4%.
（二）電力大用戶統計
隨著改革開放的不斷深化，我縣工業的蓬勃發展，吸引了大量外資，新技術新設備不斷被采用。到現在為止我縣已有35KV直供戶六家如下：
1、2002年我縣新建海偉交通設施有限公司,位于我縣留府所旁。1臺變壓器,容量3150KVA,最大負荷1200KW，2004年度用電470萬KWH。2005年到七月為止用電308萬KWH，預計2005年總用電量達528萬KWH。
2、2003年新建三信，位于我縣廣川所旁。1臺變壓器，容量2000KVA，最大負荷1500KW，2004年度用電量為174萬KWH。2005年到七月為止用電151萬KWH，預計2005年總用電量達183萬KWH。
3、2003年新建華德鋼板廠，位于我縣開發區。1臺變壓器，容量為2000KVA，最大負荷1200KW，2004年度用電193萬KWH.今年又新增1臺容量為3150KVA和1臺容量為4000KVA的變壓器；總容量達到了9150KVA.預計2005年總用電量達598萬KWH。
4、2003年新建藍天鋼板廠，位于我縣開發區。1臺變壓器，容量為1600KVA，最大負荷800KW，2004年度用電161萬KWH。今年又新增1臺容量為2500KVA的變壓器；總容量達到了4100KVA。預計2005年總用電量達456萬KWH。
5、2004年新建思爾可汽車鑄件廠，位于我縣開發區。分兩期工程。第一期已竣工投產，二期工程還沒有動工。2臺變壓器，容量分別為3150KVA和4400KVA，總容量達到了7550KVA；最大負荷4200KW，2004年5月投產到年底用電量為206萬KWH。2005年到7月為止用電量為302萬KWH。預計2005年總用電量達656萬KWH。
6、2005年，新建海偉公司，位于我縣開發區。分三期工程，已第一期工程已竣工，還沒有投產。1臺變壓器，容量為4000KVA。還有二期、三期。預計年用電量達534萬KWH。最高負荷為1200KW。
（三）10KV直供戶有9家如下：
1、機械總廠，變壓器總容量為630KVA，預計2005年最大負荷為460KW；電量為95萬KWH。
2、景美化工廠，變壓器總容量為1295KVA，預計2005年最大負荷為950KW；電量為315萬KWH。
3、金力鑄造廠，變壓器總容量為350KVA，預計2005年最大負荷為285KW；電量為255萬KWH。
4、第一水泥廠，變壓器總容量為80KVA，預計2005最大負荷為65KW；電量為201萬KWH。
5、景津壓濾機廠，變壓器總容量為1260KVA，預計2005年最大負荷為860KW；電量為300萬KWH。
6、彎管設備廠，變壓器總容量為1260KVA，預計2005年最大負荷為880KW；電量為165萬KWH。
7、金屬構件廠，變壓器總容量為160KVA，預計2005年最大負荷為116KW；電量為98萬KWH。
8、歐亞膠管廠，變壓器總容量為1260KVA，預計2005年最大負荷為880KW；電量為135萬KWH。
9、廣聯水泥廠，變壓器總容量為1060KVA，預計2005年最大負荷為500KW；電量為155萬KWH。
（四）需電量及最大供電負荷預測
1、供電量預測
供電量預測主要參考：
（1）《**2005—2010電網規劃》
（2）《電力負荷預測技術及其應用》
2、供電量預測方法：
一元線形回歸模型預測
非線形回歸預測模型（指數曲線）
灰色模型預測
利用上述三種方法進行預測，最后進行誤差比較。選擇誤差小的為最佳方案。
所以采用非線形回歸的方法來預測2006—2015年的最大供電負荷如下:
**電力、電量預測匯總表（表二）（附表2）
**電力、電量預測匯總表（表三）（附表3）
第四節電網建設工程規劃
一、農村電網建設與改造技術原則
（一）我縣農村電網電壓等級主要有110/35/10/0.4KV，本著簡化電壓等級，減少一級線損的原則，避免重復降壓。
（二）35KV變電所由110（220）KV變電站出線，最佳位置是以110（220）KV為中心形成輻射式供電網絡。在35KV變電所規劃上考慮雙回路或雙電源供電。從不同的110KV變電站出線。逐步達到一鄉一站，站間具有相互轉帶負荷的能力。
（三）10KV系統一般按輻射式掛燈籠式接線，重要負荷要架專線。縣城和鄉鎮10KV電網應按環網供電方式規劃，正常方式開環運行，較長的主干線或分支線裝設分段或分支開關設備。
（四）35KV、10KV線路的導線截面積按經濟電流密度進行選擇，并留有一定的裕度。
（五）35KV變電所堅持“小容量、密布點、短半徑”因地制宜的建設原則，主變一般選擇兩臺，應采用節能型有載調壓變壓器，容量可根據負荷需要選擇。堅持“戶外型、小型化、造價低、安全可靠、技術先進”的發展方向。
（六）35KV容載比取1.8～2.1，以農業負荷為主的變電站宜取下限值，10KV容載比取1.6～1.9。
二、村電網供電能力平衡分析
（一）根據負荷預測的情況和35KV、10KV電壓等級的分配情況，來選擇容載比。
容載比是指配電網設備的額定容量Se與所供年平均最高有功功率Pmax之比，一般以R表示，即R=Se/Pmax。
容載比有分為變電容載比和線路容載比。
我們利用變電容載比來計算，其計算公式為RS=K1×K4/K2×K3
RS—容載比；K1—負荷分散系數；K2—平均功率因數；
K3—經濟負荷率（變壓器運行率）；
K4—儲備系數；
（二）110KV與35KV變壓器容量的合理配置：35KV容量與110KV容量的比值。
35KV與10KV變壓器容量的合理配置：10KV容量與35KV容量的比值。
根據負荷預測的情況，來校驗變電容量的配置。
三、農村電網建設改造規劃方案
（一）220KV變電站：2011年青蘭220KV變電站
主要是為了解決110KV出口的問題。**220KV已沒有110KV出口。所以急需建設一220KV變電站。該站建成后可大大減輕**220KV變電站的供電壓力，縮小**南半部110KV變電站的供電半，大大降低線損，提高經濟效益。
（二）2005—2015年110KV變電站規劃的變電站為：
1、2006年，城南110KV變電站
2、20**年，劉集110KV變電站
3、2008年，廣川110KV變電站
4、2012年，留府110KV變電站
5、110KV變電站增容：2011年，七里莊變電站增容，增加一臺50MVA變壓器
（三）2006—2015年35KV變電站規劃的變電站為：
1、2006年，隆興35KV變電站
2、2006年，高莊35KV變電站
3、20**年，朱河35KV變電站
4、20**年，第三35KV變電站
5、2008年，宋門35KV變電站
6、2009年，十王35KV變電站
7、2011年，高堡35KV變電站
8、2011年，車莊35KV變電站
9、2011年，梁莊35KV變電站
10、2012年，野莊35KV變電站
11、2012年，前村35KV變電站
12、2013年，河渠35KV變電站
13、2013年，卜定35KV變電站
14、2014年，張莊35KV變電站
15、2015年，八里35KV變電站
（四）35KV輸變電增容工程
1、20**年，安陵35KV變電站增容，由于負載率太高。由原來的容量為3150KVA增為8000KVA，總容量為13000KVA。
2、20**年，王謙寺35KV變電站增容，由于負載率太高。由原來的容量為2000KVA增為5000KVA，總容量為8150KVA。
3、2011年，第三35KV變電站增容，由于負載率太高。由原來的容量為3150KVA增為5000KVA，總容量為13000KVA。
4、2012年，靳莊35KV變電站增容，由于負載率太高。由原來的容量為3150KVA增為5000KVA，總容量為13000KVA。
（五）10KV配變、主干線路建設與改造工程
2010年以后，我縣工農業經濟的快速發展，農民收入的逐年提高，人們的文化生活水平的提高，各種家用電器已經進入千家萬戶，一、二期農網改造后的10KV線路，已經不能滿足日益增長的負荷，已經有許多的村和鄉鎮的配變處于滿負荷或超負荷運行，隨著負荷的增長原改造的線路已經不能滿足經濟運行的需要，加上線路和電桿的老化，也威脅著線路的安全運行。所以10KV線路的改造工作是非常必要的。
新建和改造線路的承力桿，分支桿，防風桿全部采用（10-12）米的鋼纖維桿，以減少拉線。線號選擇為（JL/GTA63-160）之間
1、2011年
改造10KV線路10條65公里。預計投資455萬元。
新建10KV線路12條70公里。預計投資490萬元。
新增配變90臺，7300KVA。預計投資135萬元
加裝線路分段分支開關44臺。預計投資88萬元
新增和更換無功補償容量2MVAR。預計投資80萬元。
2、2012年
改造10KV線路10條70公里。預計投資490萬元。
新建10KV線路8條50公里。預計投資350萬元。
新增配變100臺，8000KVA。預計投資150萬元
加裝線路分段分支開關36臺。預計投資70萬元
新增和更換無功補償容量3MVAR。預計投資120萬元。
3、2013年
改造10KV線路15條100公里。預計投資700萬元。
新建10KV線路8條60公里。預計投資420萬元。
新增配變120臺，9600KVA。預計投資180萬元
加裝線路分段分支開關46臺。預計投資90萬元
新增和更換無功補償容量5MVAR。預計投資200萬元。
4、2014年
改造10KV線路13條90公里。預計投資630萬元。
新建10KV線路10條60公里。預計投資420萬元。
新增配變1500臺，12000KVA。預計投資230萬元
加裝線路分段分支開關50臺。預計投資100萬元
新增和更換無功補償容量4MVAR。預計投資160萬元。
5、2015年
改造10KV線路20條130公里。預計投資910萬元。
新建10KV線路12條80公里。預計投資560萬元。
新增配變120臺，9600KVA。預計投資180萬元
1 我國煤炭市場發展現狀
十后，我國在社會主義建設處級階段提出了生態文明建設，加大對環境、自然資源的開發治理力度。隨著我國經濟的發展，科學的進步，煤炭開采效率得到大幅度的上升，隨之我國煤炭資源日漸枯竭，環境污染越來越嚴重。近期，我國煤炭行業走勢蕭條，出現產能過剩現象，各大煤炭企業經濟效益下滑，甚至個別企業出現虧損，煤炭業面臨著新的市場形勢。
1.1 國內煤炭供大于求
國家對行業的政策直接影響到行業的發展。十召開以后，我國大力整治環境污染，自然資源開發等生態問題。煤炭作為我國重要的自然資源，成為整改的首要目標。為了響應國家政策，一些煤炭主要需求地區開始引進外輸電設備、使用天然氣、非石化能源等代替煤炭。國家對煤炭的貿易提倡進口、限制出口，沿海區域作為煤炭消耗的集中地區就近選擇進口煤炭，使得國內煤炭出現供大于求的局面。
1.2 煤炭價格持續下跌
煤炭價格是影響煤炭企業經濟效益的直接因素。我國煤炭行業出現產能過剩現象，煤炭企業在先進的開采技術下，不遵循市場規律毫無節制的開采煤炭，造成大量的煤炭堆積，無法變現，使得企業出現虧損。未來一段時間，煤炭企業產能問題會一直影響企業的發展，國內煤炭供大于求的事實會使得煤炭價格持續下跌。煤炭的供求平衡最終會產生一個價格，在此之前，一些開采成本高的煤炭企業會擴大虧損，逐漸走向衰亡。
2 神東煤炭集團概述
神華神東煤炭集團公司是神華集團的核心煤炭生產企業，于2009年5月在神東礦區四公司的基礎上整合成立。公司地跨蒙、陜、晉三省區，自1985年開發建設，擁有19個礦井，整體產能超過2億噸。
神東煤礦集團的發展經歷了四個階段。分別為：建設起步階段（1986――1988年）、高產高效探索階段（1989――1998年）、跨越式發展階段（1998年――2009年）和科學發展階段（2009年5月20日起――至今）。神東在快速發展過程中，充分依托神華集團礦電路港一體化、產運銷一條龍運營模式，大膽進行技術和管理創新，形成了“生產規模化、技術現代化、隊伍專業化、管理信息化”為特征的新型集約化安全高效千萬噸礦井群生產模式。
3 新形勢下神東煤礦集團發展規劃
神東煤礦集團在當下煤炭行業形勢中應把握兩點內容：第一，準確把握國家政策形勢，跟著黨跟著政策發展企業；第二，提高企業市場應對能力，精簡高效，降低成本。神東煤炭集團是國內首屈一指的煤炭企業，在當前形勢下應繼續發展企業核心技術能力，實現從自然型企業向技術型企業過渡。
3.1 提高煤炭生產效率，合理減少開采量
在供大于求、煤炭價格持續下跌的市場行情下，神東煤礦集團一方面要減少開采量，控制到產銷一致的水平，避免煤炭的堆積；另一方面要提高生產效率，降低單位開采成本，實現集團從煤炭成本和煤炭總量上的優勢。為此，神東煤炭集團應進行集團內部煤炭生產銷售數據分析，把握國內煤炭消費總量，合理控制集團煤炭開采量。為了提高煤炭的開采效率，降低單位煤炭的生產成本，集團應從兩方面入手。首先，繼續提高公司生產技術水平，神東煤炭集團具有先進的生產設備，應以此為基礎，繼續發展和提高企業的煤炭生產效率。其次，應進行集團內部的管理優化，改善集團管理組織框架，以最少的人力、物力和財力為集團帶來最大的效益。
3.2 加強品牌建設，發展國外市場
品牌是一個企業的軟性實力，對企業的發展具有重要的作用。神東煤炭集團在國內具有良好的聲望，集團品牌效益明顯。針對國內煤炭市場需求不足的現狀，神東煤炭集團應加大集團品牌建設和推廣，積極向國外市場進發。神東集團具有國外投資發展的寶貴經驗，早在2011年，神東煤炭集團在印尼建設了一座年產值為150萬噸的煤礦，之后，神東煤礦集團在蒙古國獲得了TT礦區40%的股權。神東煤炭集團既有良好的品牌，又具有先進的生產設備和技術，同時在國外具有豐富的投資發展經驗，為神東煤炭集團的國外發展提供了極大優勢。
3.3 注重環境保護
煤炭是我國重要的能源，是大自然賦予人類寶貴的自然資源，煤炭的開采不應建立在對大自然破壞的基礎之上。實現能源的可持續發展一直是我國經濟發展中重要的戰略目標。目前，我國大力提倡生態環境建設，對一些污染破壞企業進行整改。神東煤炭集團作為煤炭的開采和銷售企業，應積極響應國家的政策，在生產過程中保護環境，減少對環境的破壞程度。
一、企業發展戰略與財務戰略概述
企業發展戰略包括企業在運營過程中的各種戰略，為企業的發展制定了一套相對比較完整的體系，企業發展戰略應該根據企業的運營現狀、經濟狀況以及企業的發展潛能進行制定，完整的企業發展戰略能夠為企業規劃一個比較長遠的發展方向。財務戰略是企業發展戰略中涉及到資金使用的戰略，能夠平衡企業的財務支出和收入兩個過程，以此避免外界環境因素對企業財務發展的影響，長遠的財務發展戰略能夠適當提高企業競爭力，促進整個企業的資金流動，加強企業發展與財務管理的融合。
二、財務戰略規劃應該具有的主要特點
(一)符合企業的整體發展規劃
財務戰略規劃是企業發展戰略中的重要環節，所以財務戰略規劃的制定應該符合企業整體的發展，經營者應該在財務戰略規劃之前對企業的運營情況進行充分的了解，對企業整體的成本使用情況等因素進行詳細地分析，財務管理戰略規劃也能夠按照企業的發展規劃進行適當的調整，促進企業整體發展規劃的實現。
(二)具有長遠性和相對動態性
成熟企業對發展戰略的規劃性是有很多種，包括短期規劃、中期規劃以及長期規劃等，而對企業發展最有力的規劃是長期規劃，能夠充分考慮到企業的長遠發展，所以財務戰略規劃也應該具有一定的長遠性，以便企業能夠針對公司的運營情況及時做出財務戰略規劃作出提前安排，同時財務戰略規劃還應該隨著整體規劃的改變作出調整。
(三)平衡公司內部與外部環境
企業運營過程中涉及的外部環境十分復雜，在這些環境中包括對企業運營有利的因素，也包括不利于企業長遠發展的因素，所以需要財務管理能夠對外部環境進行篩選，盡量引進對企業發展有利的因素，保持企業內外部發展戰略的相對平衡，這樣的財務戰略規劃能夠增強整個企業在市場中的適應能力。
三、企業發展戰略下的財務戰略規劃
(一)及時創新財務管理方法
傳統的財務管理方法過多地注重經營者的監督作用，在企業發展戰略的大背景下，財務管理規劃應該針對公司運營情況進行調整，及時創新財務管理方法，將財物管理重點集中在財務管理的整個過程，包括財務信息的整理和會計核算，并將計算機等技術工具融入到財務管理方法中，不斷創新企業的財務管理方法，提升企業競爭力。
(二)細化對財務管理的規定
由于財務戰略的規劃能夠直接影響到企業的整體發展，所以財務管理規定就顯得尤為重要，所以企業經營者應該對財務管理作出明確規定，細化管理規定，建立相對完善的財務管理體系，將整個財務管理過程分為收入、成本以及資金控制等幾個方面，并對核算的過程進行相應的完善，同時加強企業經營者對財務管理重視的程度，及時對相關規定進行細化。
(三)做好預算和成本控制
財務戰略規劃主要包含預算制定、成本控制以及會計核算，預算制定是整個財務戰略規劃過程的基礎，只有做出全面的預算規劃，才能夠使得成本資金的流動方向更為明確，所以企業經營者應該在財務戰略規劃中做出明確的預算要求，并對企業成本進行嚴格控制，盡量避免資金的不正常流失，這對企業的資金利用率也起到了提升作用。
(四)注重培養財務規劃人才
雖然現階段很多科技產品已經被投入到財務規劃過程中，但整個規劃過程中還是離不開人工作用，也就需要企業適當引進財務規劃人才，或對本企業的規劃負責人進行定期培訓，不同企業的規劃工作人員應該定期進行交流，在會計核算、成本控制等不同的部門設定相應的專項人才，以確保財務戰略規劃能夠嚴謹有序的進行。
[關鍵詞]員工；職業發展；規劃；人力資源
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.18.075
[中圖分類號]F272 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2016）18-0-01
員工職業發展的每一步，離不開企業的指導督促。企業發展的每一個階段，都是員工職業發展成果的最好體現。只有員工與企業的發展同步調，才能實現企業的和諧統一、持續健康發展。
1 緊貼實際，指導員工理順自身需求
1.1 以企業發展需要為前提
企業發展要有規劃作支撐，發展規劃就是企業的方向指引、奮斗目標和努力措施，搭起了企業發展的骨架和脈絡。作為企業發展不可或缺的一員，員工的職業發展不可能脫離企業的發展。因此，員工應從企業發展規劃中，梳理出企業發展必須加強的方面、重點關注的領域、著力提高的環節，明確企業發展的總體目標、階段目標、工作任務和發展要求。員工要以企業發展規劃為指引，將個人對職業發展的思考和預期盡可能放到企業發展的全局性思考和研判之中，保證個人發展與企業發展的方向一致。
1.2 以員工自身需求為基礎
以員工自身需求為基礎，做好員工職業發展規劃。企業首先要健全和規范崗位管理制度，在此基礎上，明確崗位工作標準、崗位管理辦法、崗位晉升原則、人才選拔辦法及業績評價機制等內容，細化各崗位的上崗條件、工作職責和應承擔的責任等信息，做好信息公開和指導幫助，這些內容越是清楚明白，越是能對員工的職業發展需求提供幫助。另外，員工還要針對自身進行定位，對照個人目前的崗位、學歷層次、技術技能等級、職業資格證書等情況，對比查找差距和不足，從而明確個人努力方向和發展方向，提出貼近實際的職業發展需求。
1.3 以個人與企業和諧發展為根本
員工提出的職業發展需求，歸根結底還是以個人意愿為基礎，企業接下來要做的，就是如何使員工個人意愿與企業發展需要相一致。通過對比員工職業發展需求，有些是始終一條道路走到底，有些可能存在由一個崗位類型轉到另一個崗位類型，例如：有些員工專注于專業工作，希望能在專業領域有所建樹；有些員工可能考慮從專業工作轉到管理工作，發揮個人的特長和優勢。無論屬于哪種情況，都是員工個人意愿的真實表達和對個人實際的認真思考。企業在制定員工發展規劃之前，必須認真分析員工職業發展需求，結合企業發展總體目標和階段安排，以及員工所在部門、班組的組織建制、崗位設置和工作任務等情況，對比分析二者間的差距，對于偏離企業發展需要的，要做適當修正，最終將員工職業發展需求融入企業和諧發展大局中來。
2 抓住要素，制定員工職業發展規劃
企業在制定員工職業發展規劃時，要理清哪些方面是規劃的關鍵要素，以崗位管理制度為基礎，將員工職業發展體現到崗位上來，用上崗條件和崗位職責作為衡量條件。為此，企業可以在員工職業發展上設定階段目標，通過外部動力督促員工朝著目標不斷前進。
2.1 關鍵要素的選擇
關鍵要素的選擇，應以崗位制度中明確的上崗條件為基準，比如：學歷情況、職稱情況、技能等級、工作年限、職業取證情況等，將這些信息作為關鍵要素。一方面信息獲取規范，員工取得證書都需要人事認證，獲取信息正規且真實；另一方面信息比較性強，對照崗位資格條件，員工取得相應資質證書可以進行對比檢驗。同時，通過這些人事基本信息，也反映出員工在職業發展上的努力和取得的效果。另外，還可以引入員工業績評價，從而更直觀、全面地反映員工各方面工作情況。
2.2 階段目標的確立
員工在選擇了職業規劃關鍵要素后，按照職業發展及取證要求，可以確立相應的時限要求，也就是明確階段目標。一般而言，階段時間節點可以與企業發展規劃中各階段相對應，以體現個人規劃與企業規劃的一致性。階段目標應以一段時期內，該名員工應完成的取證任務和應達到的工作業績為要求，不同的員工應確定不同的階段目標，使員工清楚知道一段時期自身努力的方向和目標。同時，階段目標確立后還應進行檢查，對于完成階段目標的員工，在崗位晉升、待遇兌現方面應優先考慮；對于未完成階段目標的員工，要分析主客觀因素，積極采取督促、鞭策和激勵措施。
2.3 綜合目標的設定
對于員工職業發展還應設定一個綜合目標，也就是對于每名員工，要有職業發展定位。比如：專業員工根據能力不同和發展進度各異，由高到低分為3個層面，對于專業能力突出，能分析解決重大專業問題的員工，在某一階段應成為專業帶頭人；對于有專業代表性，能策劃、組織本專業范圍內重要工作的員工，在某一階段應成為專業骨干；對于能獨立開展并組織協調所負責專業工作面的員工，在某一階段應成為工作負責人。通過明確一個階段的綜合目標，劃分職業發展層次，并與人才選拔、崗位晉升關聯起來，從而為員工職業發展確定最終落腳點，使職業發展規劃不落空。
【關鍵詞】發展規劃 企業管理 作用
企業發展規劃是對企業總體發展藍圖的描繪，企業發展規劃對于企業各項工作具體目標的制定有十分重要的指導作用。企業發展規劃在企業發展中占據著至關重要的位置，在企業的管理中有著十分重要的作用。在今后的企業管理中需要充分重視發展規劃的作用，充分發揮發展規劃的指導作用，保障企業的健康發展。
一、企業管理中發展規劃存在的問題
企業發展規劃作為企業發展的指導性綱領，對于企業的發展目標有十分明確的規劃，指導著企業各項工作的開展。但是由于企業管理中也有各項工作的目標，一些企業的管理者往往忽視了企業發展規劃的作用。目前企業發展規劃制定和落實過程中存在的問題主要有以下幾個方面：
（一）企業發展規劃的重視不足
企業發展規劃作為企業中長期發展的規劃，對于企業的發展有十分重要的指導性作用。但是由于當前企業管理者對于企業發展規劃的認識不足，導致企業發展規劃難以發揮出應有的作用。目前企業管理中大都制定了相對完善的企業發展規劃，但是企業發展規劃的落實工作往往難以實施。企業管理中對企業的人力資源管理，財務管理，生產管理等等都制定了相對完善的季度計劃和年計劃，有的企業為了追求經濟利益往往忽視了發展規劃的指導作用，一些企業發展規劃的目標并沒有得到有效地實現。
（二）企業發展規劃制定不符合企業發展實際
企業發展規劃是對企業的中長期發展制定相對完善的規劃和指導建議，企業發展規劃的制定需要綜合企業當前的發展現狀，了解企業發展環境。隨著企業競爭的逐漸激烈，企業的發展規劃制定需要考慮的因素日益復雜，大多數企業都將提高經濟效益作為企業發展的重要目標，編制企業的投資和融資規劃是企業發展規劃中的重要內容之一。企業為了獲得更多的經濟效益，在發展規劃中往往過于重視企業的投資和融資規劃，導致企業的投資風險增加，嚴重影響了企業的健康發展。另外一些企業對于自身發展環境和發展實際情況的了解不足，導致發展規劃的制定存在一定的不合理性，嚴重影響了企業發展策略的實施，導致企業的發展面臨眾多的風險。
（三）企業發展規劃制定組織需要完善
企業發展規劃制定人員需要對企業各項工作進行合理的匯總，制定出相對完善的發展規劃。目前大多數企業缺少完善的發展規劃制定組織，導致企業的發展規劃缺乏合理性。大多數企業的發展規劃制定組成人員都是各項工作的負責人，最后由企業的管理者對這些規劃進行有效地整合。企業發展規劃缺乏可行性論證工作環節，企業缺少相對完善的論證部門。企業雖然制訂了發展規劃，但是由于企業的發展規劃缺乏可行性，在實際的企業競爭中往往占據不利的地位，嚴重影響了企業的健康發展。由于企業發展規劃制定組織不完善，導致發展規劃未能有效落實，在實際的企業發展中發展規劃的作用未能充分發揮，導致企業的發展困難重重。
二、發展規劃在企業管理中的作用
發展規劃作為企業發展的指導性建議，是企業比較全面的長遠發展計劃，是對企業未來整體性、長期性和基本性問題的思考和設計。企業發展規劃是企業各項工作開展的指導性文件，因此企業發展規劃需要具有可行性，合理性和確定性。企業發展規劃中還需要考慮一定的預防措施，降低企業發展規劃中存在漏洞導致的不良影響。企業發展規劃在企業管理中的作用主要表現在以下幾個方面：
（一）企業發展規劃提供企業發展的目標
隨著企業競爭的逐漸激烈，加強企業的發展規劃戰略的制定可以有效地明確企業發展的目標，促進企業的健康發展。企業發展中需要明確近期、中期和長期發展目標，并制定相對完善的措施，這樣才能保障企業在激烈的市場競爭中取勝。企業發展規劃是根據企業當前的發展現狀，市場經濟發展規律等等制定出一系列企業發展策略，這對于企業各項工作的開展提供了一定的目標，有助于企業各項工作的有序進行，為企業各項工作的開展指明方向。
（二）企業發展規劃促進企業的規范化管理
企業發展規劃是針對企業發展環境以及企業發展中存在的問題制定出的相對完善的指導性建議，對于企業各項工作的開展有一定的規范化作用。企業發展規劃內容包括企業的人力資源管理和財務管理等等策略，企業發展規劃為企業各項工作的開展制定了一定的發展目標，這樣有助于各項工作的規范化管理，提高企業各項工作的效率。目前企業發展中過于重視追求經濟效益，忽視了企業的質量管理，嚴重影響了企業的發展。近年來企業為了獲得更多的經濟效益不斷增加投資規模，導致企業的經營風險增加，嚴重威脅企業的發展。加強企業的發展規劃有助于對企業的投資規模進行合理的控制，減少企業的投資風險，促進企業的健康發展。
（三）企業發展規劃有助于提高企業的競爭力
企業發展規劃對企業的各項工作的開展有一定的指導作用，有助于企業各項工作的有序進行。隨著企業的發展，企業之間的競爭逐漸激烈，企業發展規劃有助于提高企業的競爭力，促進企業的發展。企業發展規劃為企業各項工作提供了明確的發展目標，企業各項工作在發展規劃的指導下有序進行，可以為企業的發展贏得機會，促進企業的發展。企業競爭不僅僅是經濟效益的競爭，同時也是人力資源，企業文化和企業財務管理等等方面的綜合競爭，企業發展規劃的制定依據之一就是企業的發展環境，企業發展規劃針對激烈的市場競爭制定出了相應的發展政策，這有助于企業應對市場競爭，在激烈的競爭中占據一定的優勢。
（四）企業發展規劃對企業有一定的監督作用
企業發展規劃不僅僅制定相關的企業發展目標，同時也對企業的目標實施進行一定的監督，對企業工作的開展有一定的監督和督促作用。企業的發展規劃為企業工作開展提供一定的動力，能夠指導企業各項工作的開展。由于企業發展規劃的落實中往往會存在一定的問題，一些發展規劃并沒有得到有效地落實。企業發展規劃部門具有監督企業發展規劃執行情況的職能，能夠及時發現企業工作中存在的問題以及發展規劃的不合理部分。發展規劃部門對企業工作的監督也是對企業發展規劃合理性的監督，能夠及時處理企業發展中存在的突發事故，確保企業經營活動的順利進行。企業發展規劃為企業發展提供相應的指導，能夠確保企業各項工作的順利進行，促進企業的健康持續發展。
三、企業管理中發展規劃的建議
企業管理中發展規劃對企業發展有重要的指導性作用，有助于企業各項工作的順利開展，有助于企業的健康發展。但是由于企業發展規劃制定和落實過程中存在一定的問題，導致發展規劃難以充分發揮出應有的作用。在競爭激烈的市場競爭中，企業更需要不斷完善發展規劃，確保企業各項工作的順利進行，促進企業的可持續發展。
（一）重視企業發展規劃對于企業發展的作用
企業發展規劃對于企業的發展有重要的指導作用，對于企業各項工作的開展提供方向。企業發展規劃的制定有助于企業各部門工作的有序開展，提高企業工作的效率。隨著企業競爭逐漸激烈，企業發展規劃在充分了解企業發展中存在的問題以及企業發展的環境的基礎上，對企業今后的發展方向做出調整和改革，有效地提高企業的競爭力，促進企業的健康發展。企業管理者應該充分認識到企業發展規劃的重要性，能夠在實際的管理工作中重視發展規劃的制定工作，保障發展規劃的合理性和科學性。
（二）提高企業發展規劃制定的合理性
企業發展規劃是企業各項工作的指導性文件，企業發展規劃是否合理直接影響企業的發展。目前企業發展規劃中的人力資源發展規劃并不十分完善，缺少對企業人才的職業規劃和培訓工作，嚴重影響了企業員工的工作積極性和工作效率。今后企業發展規劃的制定需要結合企業發展中存在的實際問題以及企業發展環境現狀，制定出相對完善和合理的發展規劃。目前人力資源作為企業競爭的重要資源，對于企業的發展有著十分重要的作用，企業人才管理發展規劃中需要重視企業員工的職業發展規劃，不斷發揮企業員工的潛力，實現企業員工的最大化利用，充分發揮其對于企業發展的重要作用。在企業人才管理規劃中需要增加超前意識，由于企業的人力資源是不斷發展變化的，因此需要對當前人力資源隊伍結構進行合理的規劃，在企業發展變化的同時合理安排工作人員，保障人才隊伍的合理性，提高企業人力資源素質。
（三）重視企業發展規劃的落實
企業發展規劃制定過程中需要加強可行性預測，確保企業發展規劃的有效落實，確保企業發展規劃能夠發揮出應有的作用。一些企業雖然制訂了相對完善的發展規劃，在實際的工作中并沒有按照發展規劃進行管理工作，導致發展規劃僅僅停留在形式方面。隨著企業的發展，發展規劃逐漸得到重視，企業需要進一步完善發展規劃確保企業工作的順利進行。在企業的管理中需要針對發展規劃制定各部門的執行預案，通過發展規劃的指導作用，制定出相對合理的具體實施策略，確保發展規劃能夠落實到企業的每一個部門和每一項工作中，這樣才能更好地確保企業的健康發展。另外企業發展規劃的制定中也需要增加可行性測試工作，通過發展規劃的實踐不斷完善發展規劃，確保發展規劃能夠真正促進企業的健康發展。
（四）完善企業發展規劃組織部門
企業發展規劃部門作為企業發展規劃指定的重要機構，需要進一步完善，一方面需要提高企業發展規劃制定工作人員的素質，完善發展規劃制定隊伍。企業發展規劃是企業發展的整體性目標，也是對企業各項工作的整體規劃。隨著企業的發展對于企業發展規劃人員提出了更多的挑戰，企業發展規劃工作人員不僅僅需要掌握發展規劃的專業知識，同時還需要了解其他企業的發展現狀。今后需要進一步完善發展規劃制定隊伍，提高工作人員的綜合素質。另一方面需要完善發展規劃組織部門的結構。企業發展規劃組織部門的結構設置需要進一步進行合理的設置，不僅僅需要有相關的決策機構，同時還需要有執行機構和監督機構，確保企業的發展規劃能夠發揮出應有的作用。企業發展規劃組織部門作為企業管理的重要組成部分，對于企業的健康發展有著十分重要的作用，在今后的企業管理中需要充分重視發展規劃部門的作用，落實發展規劃部門的工作，確保企業的健康發展。
四、結語
隨著企業競爭的逐漸激烈，加強企業的發展規劃促進企業的健康發展有著十分重要的作用。由于企業發展規劃不完善或者是發展規劃缺少執行力，導致企業各項工作的開展缺少相對完整的目標，嚴重影響了企業的發展。今后需要進一步重視發展規劃的作用，制定相對合理的企業發展規劃，能夠真正為企業的發展提供動力和方向，促進企業的健康發展。
參考文獻
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1、人才培養機制不明朗
人才是企業發展的第一資源。員工得不到提升，勢必拖累企業發展的步伐。因此，必須一改以往“兩耳不聞窗外事，一個崗位干到老”的陋習，灌輸職業發展通道概念。企業應直面人才發展瓶頸，主動作為，為員工指明發展道路，積極培養員工大局意識，全局觀念，打破“一崗定終身”的慣例。
2、人員憂患意識不強烈
員工從思想深處仍習慣于“組織安排”、“服從分配”、不作為等下班的懶散態度。企業單方面出臺一系列新的管理辦法和激勵措施，以求提高員工工作積極性。但在較大程度上，辦法和措施只是體現了企業對員工的單方意愿，企業發展需求與員工自我發展內在需求未形成聯動。員工態度上的抵制，并未形成你爭我趕的競爭意識氛圍，一定程度上影響了政策和措施的落地執行。
3、人才發展通道較狹窄
企業未系統性開展員工職業生涯規劃工作，員工職業發展通道未科學設計、員工任職資格標準不明確。對于絕大多數處于職業發展底端的普通員工而言，不知道可以如何發展，不清楚應該通過何種途徑、何種方式、何時才能達到專家級水平，甚至認為專家是“可望而不可及”的，只管埋頭苦干到退休。員工的職業發展方向模糊，職業發展道路停滯。
4、人才管理制度不完善
企業各種人才管理、晉升、激勵等制度未能與時展同進步，在員工學歷提升、考取職稱、等級評審、績效提升、積極培訓等方面沒有有效的刺激手法，使員工對能力提升的興趣不大，甚至認為是“花錢買罪受、花錢不討好”。應根據企業管理實際，制定接地氣的人才管理、引導、使用、激勵等制度，讓員工真正達到“要我學習”到“我要學習”轉變的最終目標。
二、員工職業生涯規劃工作的思路和舉措
企業應在總體戰略部署的前提下，踐行以員工為本、員工與企業共同成長的理念，開展員工職業生涯規劃發展工作，最終實現個人職業生涯規劃與企業人力資源發展進程有效匹配的目標。
1、理清職業發展通道
職業生涯規劃中應清晰展示可轉換的“職業發展通道”，一般分為管理通道、技術通道和技能通道三條，分別代表員工職業發展的三條不同路徑。
同時，應明確企業和個人在員工職業生涯規劃中的職責分工，明晰管理人員、專業技術人員、技能人員、技術專家、技能專家等一系列崗位，包括教育背景、專業背景、工作經驗、業績評價、崗位勝任能力合格證書、專業技術資格證書、職業技能等級證書、安規考試合格證書及車輛駕駛證等方面的任職資格，理清學歷證書、崗位能力證書、專業技術資格、職業技能等級等證書的申報時間。
企業根據各通道任職資格條件，制定切合現有工種實際的“員工職業生涯規劃路徑指引卡”，以指導員工做好職業生涯規劃。同時，員工可根據自身“能量”在職業發展通道的節點上找到屬于自己的位置，并明確下一步提升發展的目標。
2、制定崗位發展組織架構圖
制定基于實際工種崗位架構的崗位發展組織架構圖，以便員工清晰職業成長的路徑，滿足更加豐富的多元化的職業發展目標需求。
3、填寫員工職業成長指引卡
有了清晰的路徑，明確的地圖指引，員工與直接上級根據專業分工和崗位工作需要，共同商討個人職業發展目標和計劃，明確未來五年的職業發展意向路徑，填寫員工個人職業成長指引卡，并制定階段性、個性化的具體職業開發策略及進度完成情況，以有效跟蹤落實。上下級互動商討，可以幫助管理者了解員工的性格特點和潛能，員工也能更加清晰上級的要求，建立互贏的良好局面。
4、形成員工成長藍圖
匯集員工職業成長指引卡中的成長提升需求，形成包含崗位勝任能力資格、學歷層次、專業技術資格、職業技能等級、（執）職業資格、安規考試資格、車輛駕駛資格等一系列提升規劃在內的員工成長藍圖。
5、與培評薪酬績效銜接
提煉員工成長提升共性需求，并納入培訓評價計劃，將員工職業生涯規劃與崗位勝任能力評價、教育培訓、績效激勵、崗位晉升、技能鑒定、職稱評審、交流鍛煉等有機結合，集中開展培訓、評價、技能鑒定、職稱評審等，為員工成長給予最大的資源傾斜和支持，同時也讓培訓更具有針對性，有的放矢。
企業通過以上“五步走”的方式可以實現個人職業生涯規劃與企業人力資源發展進程的有效匹配。
三、員工職業生涯規劃發展工作的改進措施
1、做實員工職業規劃提升跟蹤管理
建立員工職業生涯規劃發展進度表或戰略地圖。內容應清晰顯示員工職業發展的具體規劃，包括能力（技術、技能、職稱、等級）提升記錄、職位晉升記錄、培訓考核結果記錄；員工提升需求檔案，包括員工能力提升的具體項目、提升目標、階段性成果、時間期限等。檔案記錄作為供電企業對員工職業生涯規劃進行跟蹤管理以及顯示成效的重要依據。
2、做好挖掘員工冰山個性潛能工作
興趣是成功的內在驅動力，只有喜歡本崗位工作，才會全身心投入，經得起各種考驗與挑戰。通過科學測試的方式方法，對員工的性格、能力、氣質、素質、興趣、愛好等冰山潛能進行全方位、全體系、客觀實際地測評，使員工更加認識自己，清楚自身特長、優劣，也讓企業了解員工的職業興趣，充分發揮其特長、激發其潛能。
3、不斷縮小員工崗能匹配差距
職業能力是從事職業所必需具備的學識、技術、能力，是做好本職工作的基本條件。不同的職位有不同的崗位勝任能力模型。提高人員工作效率的前提是通過優化人崗匹配，達到人事相宜，人適其事，事得其人。以當前在職崗位為切入點，明確崗位職責任務，并深入分析崗位所需技能、技巧、素質等專業技能和通用管理能力、系統思考能力、團隊合作能力、開拓創新思考能力等要求與個人實際具備素養是否有差距；分析員工自身規劃與企業所需人才規劃需求是否一致。
落實員工崗位勝任能力評價工作，明確能力開發方向，有針對性地制定能力開發策略，做好個人崗能匹配提升發展規劃，最大限度激發員工提升履職能力。
4、加強培訓薪酬晉升等保障措施
切實將員工職業生涯規劃與崗位勝任能力評價、教育培訓、薪酬激勵、崗位晉升、技能鑒定、職稱評審、交流鍛煉等相關配套管理機制有機結合，集中開展培訓班、技能鑒定、職稱評審等，為員工成長給予最大的支持。建立考核與選拔、業績與薪酬相結合的績效薪酬激勵制度，將職業能力提升發展與員工個人個性化培訓計劃完成情況、培訓效果、安全意識、執行能力、責任意識等綜合評估等潛能納入員工績效考核評價體系，促進員工提升績效。將員工的績效考核評價結果與薪酬福利待遇緊密結合，讓員工感受到“能力與待遇匹配，收入能增能減”的動態管理機制。
5、暢通信息渠道，加強信息有效溝通
暢通內部信息渠道，充分利用簡單、方便的信息溝通渠道及時、快捷地向員工傳遞企業發展趨勢、企業所需人才、人力資源規劃、人才隊伍建設、內部勞動力冗缺員信息、企業發展地圖、內部掛牌培訓師資、職業生涯規劃傾斜政策、職業發展通道、職業晉升流程等信息。
6、開放橫向、縱向的內部競聘或區域組聘機會
新型企業的競爭是人才的競爭，因此要留住人才，首先需要知道他們的心理需求，理解他們想從企業獲得什么，然后才能對癥下藥，解決好了，員工能回饋給企業的價值將是巨大的。企業應該采取“待遇留人、事業留人、情感留人”對策。企業職能管理部門應積極創造寬松的工作環境，為員工實現職業發展提供展示的舞臺。基于崗位勝任能力實施區域組聘，探索解決冗員和結構性缺員問題，進一步發揮潛能評價的作用，讓員工清楚自己更適合做什么。積極創造公平競爭的競聘環境，鼓勵員工不斷進取、不斷提高自身優勢和競爭力。
7、加大員工崗位勝任能力評價及培訓力度
基于員工崗位勝任能力評價，實施分層分類的課程培訓，包括管理課程、技術課程、技能課程等項目。課程細化提供公共必修課、專業基礎課、崗位主修課、綜合選修課、個人套餐式選修課等課程供員工根據個人職業生涯發展規劃目標有針對性地選擇培訓課程。充分利用培訓場地資源，通過師資掛牌等方式，優化培訓資源體系，學員可通過自選、提前預約的方式方法開展靈活多變的學習培訓。建立員工培訓效果評估機制，將員工職業能力發展和個性化培訓機會完成情況、培訓效果檢測與員工的績效改進、薪資變化、職位變動等有機聯動，全方位看員工的提升發展變化，實現員工學習與發展的全過程管控。
8、加強企業文化理念宣貫，營造良好員工成才氛圍
加強企業文化建設，樹立員工良好職業心態。心態決定成敗，讓員工體會到在為企業創造價值的過程中也實現了自己人生價值的意義。企業要樹立“以人為本”的觀念，讓員工知道自身的不足和提升的方向，幫助員工樹立明確的目標與管理，并運用科學的方法、切實可行的措施，最大限度地激發人力資源潛能，點亮員工職業發展的“星光大道”，進一步沖破影響員工職業發展的天花板，不斷修正前進的方向，最終使員工獲得事業的進步。
9、加快信息系統支撐建設，提高數據采集效率
為提高數據信息的準確度和可靠性，提升工作效率，強化數據統計分析功能，應加快員工職業生涯規劃發展信息系統的建設工作，積極推廣員工職業生涯規劃系統的建設和應用，明確企業員工職業生涯規劃發展職業鏈條走向，讓企業掌舵人更清晰把控企業人才發展趨勢，掌舵人才發展方向。
四、總結
做實員工職業生涯規劃發展工作對員工、對企業的長遠發展來說都有舉足輕重的作用。畢竟一切的商業競爭，最終都是人才的競爭。
關鍵詞：企業信息化；網絡基礎設施建設；發展規劃
一、企業信息化網絡基礎設施建設的客觀原因與主觀原因
企業信息化網絡基礎設施對降低企業的經營成本，做出正確的決定，滿足市場的消費要求具有非常大的作用。企業利用信息，及時獲取消息，升級生產設備和機器，了解市場的動向。知己知彼，百戰不殆，對市場的正確把握，使得企業能夠實現有效決策。生產出來的產品和所提供的服務能夠很好的迎合消費者的消費需求，對于消費者的評價可以及時獲知，從而對于改善產品和服務起到巨大的作用。
二、企業信息化網絡基礎設施的具體內容
企業信息化網絡基礎設施實際上就是說企業利用先進互聯網、智能機器以及數據庫和各類信息設備，結合自身的實際情況，對企業的生產與開發、市場與流通等有具體地把握，從而達到發展與信息化的完美結合，使企業把握住市場規律，提高企業的運行效率，減小市場的延遲性與滯后性對于企業的不良影響。企業信息化網絡基礎設施的建設能夠實現企業各方面的智能化管理，實現企業各過程的自動化，還能夠準確及時地了解消費者的消費需求，從而生產出適銷對路的產品，提高市場的競爭力，減少人工操作所帶來的失誤得到可能性。
三、企業信息化網絡基礎建設發展規劃
1.與企業發展方向結合。企業進行信息化網絡基礎設施建設是針對大部分企業快速發展的正確道路，是企業走出低產效益的重要方法。但企業決策者不能因為這個原因就盲目展開建設，信息化網絡基礎設施建設必須實事求是，一切從實際出發，就企業的發展方向來制定基礎設施建設的總方針。如果不這樣，也可能功虧一簣。2.必須要對于企業發展的當前狀況進行了解再做決定。有句話叫做想要發展，首先得了解自身現狀。這句話應用到基礎設施建設中的意思也就是企業必須明白自身有什么，缺什么。在之后開展的企業信息化基礎設施建設中了解到應當重點建設什么，避免重復建設，浪費資金。這樣不僅可以有針對性地制定目標，還可以節省資源，把人力物力利用到最需要的地方。3.提前制定基礎設施建設的戰略。提前制定計劃可以說是關鍵的一步棋。它包括了估測，重點發展等幾個方面。企業需要根據前面的兩個步驟來總結出信息化網絡過程中哪些是重點，哪些需要重點建設，從而制定出建設的總的規劃。這一環節對于整個企業信息化建設過程非常重要，因為企業信息化建設是一個長期的過程。銷售方面有缺陷的就在基礎設施建設的時候注重對于銷售手段與方式的升級，生產方面有缺陷的就在基礎設施建設的時候注重對生產設備與工具的更新換代。4.注重建設方法。這一點要求企業對于企業工作人員進行專業方面的培訓，這樣一來在基礎設施建設完成之后，如果發生問題，不會造成企業內部的恐慌，能夠及時解決問題。除此之外，具有專業素養的企業工作人員可以試驗網絡設施的可行性，由此可以減少建設完成后存在的缺陷可以被及時發現和彌補。工作人員可以對體驗情況進行評估，促進優化，使得信息化網絡基礎設施可以更好的適應企業發展的需求。
四、結束語
企業信息化網絡基礎設施建設是企業實現產品精準好，銷售實現快準狠的必要條件。經濟全球化使得各國各企業的競爭越來越激烈，隨著互聯網和人工智能的深入發展，信息隨處可見，企業如何利用豐富的信息來實現自我的可持續發展，如何讓自身在市場經濟中占有主動權，如何利用有限的資源來實現多產量和高質量化，如何使企業內部運行得當有效，已經成為企業不可忽視的發展問題。而這一系列的問題的解決都離不開信息。哪個企業把握住了信息，誰就把握住了發展的訣竅。只有抓住了信息化，我們的國家的企業才能縮小與其他快速發展的國家的企業之間的差距，才能最終趕上或者超過他們。因此，企業加快信息化網絡基礎設施建設是發展的必然要求。
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論文關鍵詞：職業生涯規劃；人力資源；職業能力傾向
一、為什么要進行職業生涯發展規劃
談到職業生涯發展規劃，我們有一個問題，為什么要進行職業生涯發展規劃？職業生涯規劃是否是必需的？我們都知道，人力資源管理是現代企業管理一個重要職能和組成部分，我們日常能感受到的人力資源管理有績效考核、崗位調整、勞動定員、教育培訓、員工招聘等等，哪里有職業生涯發展規劃呢？要回答這個問題，必須提到人力資源管理的最終目的，人力資源管理的最終目的是什么？
人力資源管理的最終目的是根據企業發展戰略，制定恰當、合理的人力資源發展戰略，以支撐企業最終目標的實現。這就是人力資源管理的最終目標，也是為什么人力資源管理部門成為企業決策部門的一個重要原因。那么人力資源管理如何制定人力資源發展戰略？就必須對企業現有的以及未來的人力資源進行合理的安排、規劃與布局，以實現企業發展戰略對于人才的多樣性需求，這種工作就是人力資源發展規劃，而青年員工的職業生涯發展規劃就是企業人力資源發展規劃的基礎和重要組成部分。
二、職業生涯規劃的幾個重要概念
1.職業生涯發展規劃的定義
廣義上來說，職業生涯發展規劃是貫穿人整個生命旅程的，即從出生到生命的終結，都會有一條職業生涯發展道路，本文只討論人在工作階段的職業生涯發展規劃即狹義的職業生涯發展規劃，因此，這里給出的企業生涯發展規劃的定義也是狹義的。
職業生涯發展規劃的定義：為了實現與企業發展高度契合的員工職業生涯規劃所列出的各種職業目標而進行的甄別以及知識、能力和技術的發展性活動（各類培訓、教育等）。
由定義我們可以看出，職業生涯發展規劃首先是員工為了既定的一系列目標所進行的各類學習與培訓；二是這些為員工所訂立的一系列職業發展目標與培訓必須與企業發展、企業戰略高度契合，將個人的發展融入到企業發展的大環境中，實現個人與企業的共同發展，這樣的職業生涯發展規劃才是成功的和能夠實現的。
有的員工會問：“我個人的發展為什么要屈從于企業的約束？我就按照我設計的道路發展不行嗎？”從理論上來說，完全可以，但這種可以是有條件的，就是自己創業，自己的意志就是企業的意志，自己掌控企業的各項目標和發展道路，這類人中比較典型的就是各類民營企業家、創業家，比較著名的有巨人集團的史玉柱、盛大網絡的陳天橋、阿里巴巴的董事局主席馬云等等，但是這類人是比較少的，個人努力、機遇、準確的發展道路等等缺一不可，泱泱大國14億人口有幾個馬云、幾個史玉柱呢？因此，正常情況下我們作為企業員工，必須將自己的職業生涯發展主動融入到企業發展進程中，在實現企業發展目標中實現自我價值，個人認為這才是普通的青年員工最應選擇的道路。
2.職業錨的定義
職業生涯規劃的另一個重要概念叫職業錨，通俗地說，職業錨就是職業生涯規劃路線中的一個個節點。職業錨的定義：所謂職業錨，就是在一個員工的職業生涯發展過程中，他不得不做出選擇的時候，無論如何都無法放棄的職業發展中那些至關重要的東西。
從上面的定義我們可以看到，職業錨是職業生涯發展規劃的一個重要概念，從其根本來說，就是員工職業生涯發展規劃所必須經過的一些列具體的過程，例如工作班成員—副班長—班長—工區領導（部門領導）—公司三總師—副總經理—總經理，這樣，不同的員工組成的不同的、相互交錯的職業路線所構成的一張網絡圖就是企業職業生涯網絡圖，其上的每一個節點就是一個職業錨。
職業錨就是一個個我們職業生涯道路上的階段性目標，這又引出一個問題，如何知道我們達到了下一個階段職業錨的要求？比如說，新員工工作了一兩年，怎么就能說他有資格到工作班負責人崗位？這就要從整個人力資源管理系統來解釋了，我們都知道人力資源管理是一個完備的管理學科，包括績效考核、員工培訓、崗位管理、薪酬管理等等，通過對青年員工績效考核，必然會形成個人的連續的績效考核記錄，從績效考核記錄可以看到一個青年員工是否具有向上提升的資格，這就是職業生涯發展規劃與績效考核的內在聯系。再比如，每個職業錨都要一定的任職要求，也就是說員工的知識、技能或者經驗要達到某些特定的要求，才能任職更高級的職位，那么他就必須參加各類培訓、認證或者國家的考試，這又把職業生涯規劃與員工培訓聯系起來了，可以看到，人力資源管理的每個模塊都是通過這種內部聯系構成了一個嚴密的管理系統。
3.職業能力傾向
職業能力傾向是指由員工的個人發展經歷和員工隱藏的個人性格以及工作動機所決定的對不同性質職業的個人傾向，這方面的研究成果主要在西方人力資源管理學中體現，人類的職業傾向概括來說可分為：技術/職能型、管理型、創造型、自主/獨立型、安全/穩定型，例如國家公務員考試所進行的行政職業能力測試就屬于管理型職業傾向的一種。上述的五種分類屬于總的分類，正常情況下每個人可能是一個為主兼有其他的特征，將不同員工的職業能力傾向進行區分的方法就是職業能力傾向測試，企業只有根據不同員工的不同傾向合理安排其職業生涯發展路線才能達到人力資源最大的使用效果，也才能最大限度提高員工滿意度和員工忠誠度。
三、職業生涯規劃的理論依據及起源
最初對于職業生涯發展規劃的研究是由近代西方人力資源管理分化出來的，其核心是對個人職業能力傾向的研究，相關學科有人力資源管理理論、組織行為學、行為心理學理論等等，在職業能力測評理論的發展中，涌現出著名的例如霍蘭德職業興趣類型理論、羅伊職業興趣類型理論、人格特質理論、人格類型理論等等，但是無論何種理論，其對于職業選擇來說，基本都是不同人的選擇應依據其個人興趣、性格或者特點決定，而要準確確定個人的基于職業生涯發展的個人興趣或者性格，必須進行相應的測試并進行歸類，對于電力企業人力資源管理活動來說，重要的不是研究探討這些理論，而是如何運用，因此，在中國研究運用較多的霍蘭德職業興趣類型理論可作為我們進行員工職業生涯發展規劃的理論依據。
霍蘭德職業興趣類型理論：美國心理學家和職業指導專家霍蘭德根據他本人大量的職業咨詢經驗，提出現實型、研究型、藝術型、社會型、企業型和傳統型六大職業興趣類型。每種類型在個人行為上或者潛意識中都能有所表現，作為管理者必須通過一定的測試方法（主要是）問卷調查法進行一定的測試，發現每名員工的職業興趣傾向，并將之與企業的崗位要求和職業生涯發展的職業錨進行匹配，為員工規劃合理的發展道路。
四、電力企業目前面臨的人力資源環境
近年來，電網企業每年都會面向高校畢業生進行大規模的招聘，新員工增長保持了一個較高的速度，員工的學歷層次、畢業院校檔次不斷提高，211院校、原電力工業部直屬院校的員工數量快速增長，我們在為隊伍得到充實、員工整體學歷素質得到提升而欣喜的同時也注意到了一些現象和問題。
第一，從一些關鍵管理崗位的內部招聘來看，某些重要崗位在招聘時人員數量少，符合崗位要求、具有一定管理素養的備選青年員工不多；有些非電力類管理崗位應聘員工扎堆（人力資源管理、法律事務、企業管理等等），且不論這些崗位需要專門的技能或素質，單是不少才工作幾年的青年員工表現的對離開目前崗位或不安于本職崗位的情況也多少反映了在人力資源規劃方面我們必須要有所作為，以保證企業各崗位人才的合理儲備。
第二，招聘沒有形成立體、層次分明的人才隊伍梯隊，而目前隨著電力企業的發展，各項業務發展所需要的技術已明顯顯現出層次性，例如隨著三集五大的發展，電網實現大運行，這對電力調度、運行方式、繼電保護等就提出了更高的要求，這些崗位在人員招聘時就必須要求新員工有高學歷、高素質、高能力；一些非電力管理崗位例如財務管理、人力資源管理、物流管理、企業戰略管理等等，隨著現代企業理論在中國企業的發展和運用，其專業性和理論性對其工作有著至關重要的作用，因此也有必要引進一些高端人才。
例如，隨著電網現代化、自動化程度越來越高，變電運行人員主要工作就是巡視變電設備，根據調度的指令進行倒閘操作，其需要的變電設備看護人員并沒有必要一味追求太高的學歷，從目前的情況來看，變電運行的缺員狀況比較嚴重，而恰恰又是變電運行的員工最想“出來”，甚至只工作幾年的青年員工也表現出對本職工作的懈怠；再比如電力電纜巡視、檢修，其相關崗位需要的知識理論并不深奧，我們需要的是愿意安心在線路長期工作，具有較高的實際現場操作經驗和實際動手能力的員工，而符合這些條件的大專學歷的員工就可以勝任，很難想象一個國家重點院校電專業本科生甚或研究生愿意在這些平凡而重要的崗位上工作幾十年。
為什么說員工學歷的構成應該有層次性，并不是學歷越高越好？筆者認為這需要一個經濟學基本理論來解釋這個問題。西方經濟學認為企業生產必須有三要素：人才、資金以及土地，且這三者不具有必然的替代關系，且任何生產要素的投入必須受到一個重要規律的制約：邊際效益遞減規律——即增加每個單位的生產要素所得到的產出的增加量是遞減的，因此企業不可能無限制投入某樣生產要素，一味追求高學歷人才的數量是不可行的。從現實上來看，員工的上升空間是有限的，高學歷人才的個人追求從馬斯洛需求層次理論來說最難以滿足，因此個人追求自我價值的實現所需職位和空間的無限性和企業所能提供職位及空間的有限性之間的矛盾制約了企業人才結構不能僅僅追求員工的高學歷。
上述種種情況或現象的出現，已經在提醒我們在人力資源管理工作中應注意一個重要問題：為了保證企業的長期穩定發展，確保不同崗位、不同工種有著足夠人才儲備，必須制定系統合理的人力資源職業生涯規劃。
五、職業生涯規劃原則
員工職業生涯規劃是一套系統、科學的人力資源管理理論，隸屬于員工教育培訓管理，是我們制定企業人力資源發展規劃、員工教育培訓規劃的起點，必須要遵循一定的原則才能制定合理、高效、有序的員工職業生涯發展規劃。
科學性原則。首先，職業生涯發展規劃理論起源于近代人力資源管理理論，屬于人力資源管理學的一個分支科學，有一套系統、完備的科學理論及實踐方法，有多種學科流派，我們必須根據其具體實用范圍和企業實際情況合理選擇理論工具進行安排，才能得到科學的結論，保證其結果運用的正確性。
共同參與原則。員工職業生涯發展規定有兩點基本要求，一是符合員工個人特點和發展需要，二是與企業發展戰略和發展目標相平匹配，由這兩點要求可以看出一個科學合理的職業生涯發展規劃需要員工、企業兩者共同參與，職業生涯規劃人員必須與員工進行充分交流溝通，一方面將企業發展要求告知員工，一方面又要合理考慮員工特點和個人發展需求，只有將兩者合理結合才能制定雙方都滿意的職業生涯發展規劃。
循序漸進原則。由于職業生涯發展規劃貫穿員工全部的職業生命，因此，從員工進入企業直至員工退休，在其不同的職業階段有不同的訴求和表現，這就要求制定員工職業生涯發展規劃必須要循序漸進，根據員工職業周期，采取不同的方案。
持續學習原則。職業生涯規劃是一個不斷制定、修訂目標，不斷達成目標，不斷選擇新目標的連續的過程，這種過程將持續員工的整個職業生命，毫無疑問，每一個目標對員工無論是在知識技能還是在能力、理念上都有更高的要求，要想符合這些要求，就只有持續學習才能保證員工不斷掌握最新的知識、不斷更新思維方式，提高工作能力，也才能不斷達到新的高度，因此，持續學習是保證職業生涯規劃成功實現的一個基本原則。
修正性原則。由于職業生涯規劃貫穿了員工整個職業生命，長達幾十年的時間，隨著時間的推移、企業內外部環境的變遷以及員工個人隨著年齡閱歷增加導致的思想認知不斷的變化，其職業生涯的路線也必然會不斷變化，因此，企業在制定員工職業生涯規劃過程中，必須要有一定的制度和手段，在某些職業錨中發展多條路線，以便根據情況的變化對職業生涯路線進行修正，從實際情況來看，職業生涯規劃規定就是一個不斷制定、修正職業生涯路線的過程。
多樣性原則。從組織行為學角度來看，每一個員工都是一個獨立的個體，即使管理人員能夠根據一些測試將員工分為不同的類型，也并不是說同一類型的員工就能采取完全相同的職業生涯路線設計，因為每個人的個性、動機、背景、認知能力都不相同，這就是導致職業生涯規定多樣性的根本原因，多樣性原則要求我們必須要根據每個員工的不同特點、不同發展階段制定不同的職業發展路線，進行必要的面談、溝通，或者為具有特殊才能的員工單獨設計職業生涯路線，因此，職業生涯規劃的多樣性原則保證了企業每名員工都能得到良好的發展與教育。
六、電力企業職業生涯規劃管理需注意的幾點問題
綜上所述，電力企業進行青年員工職業生涯發展規劃不僅是必需的也是急切的，但是電力企業作為一個特殊性的生產企業，進行這項工作時也必須注意到一些特殊的問題。
實施背景
運城發電公司一向注重人才隊伍的培養，各級領導對人才隊伍建設都給予了高度關注，因公司所處地域較為偏僻、環境閉塞，人員招聘存在一定困難。員工組成主要以系統外招聘和新畢業大學生為主，結構復雜、流動性較大。因此造成人員在學歷、專業技能、基本素質等方面層次不齊。此外，以往員工的人才發展主要建立在個人自由選擇的基礎上，動力不足，目標不明確。這些都不利于機組的穩定運行和管理工作的有序開展。再加之近年來政策性虧損的影響，公司從提高員工綜合素質、豐富員工日常生活出發，抓效益、保穩定，減少內耗，降低虧損。基于以上基本情況，公司適時開展了企業人才對標發展規劃建設項目，通過為每位員工設定科學的成長規劃和目標，將員工素質、技能的發展系統化、規范化、信息化、軌跡化，建立具有明確標準、路徑、目的的人才發展體系，既保障了企業發展過程中對人才的需求，也解決了員工結構性差異所造成的人才使用瓶頸，同時使員工明確了自身成長的目標和方向，激勵員工實現自身價值，有效穩定員工隊伍，確保企業和員工的共同成長。
項目設計內涵
為達到企業人才對標發展規劃建設項目目標，運城發電公司主要進行了以下創新：通過充分調研，在全面掌握運城發電公司全員專業技術資格、職業技能鑒定、職業資格、論文、科技成果等信息的基礎上，融合現有臺賬數據，搭建企業員工人才對標數據庫，確定各項指標的標準目標線，并結合上級單位及內部取證、人才隊伍建設等具體要求和公司五年人才發展規劃、員工三年取證計劃等內容，針對每名員工設計人才對標發展規劃，明確未來三年內每一年在專業技術資格、職業技能鑒定、崗位資格考試、、技術創新等方面的具體目標，并描繪出完成年度任務后可達到的各階段人才、專家標準，使整體項目數據科學、覆蓋全員、目標明確、過程可控。同時，結合明確的組織機構和職能、切實可行的過程監督機制和效果評估機制，使項目的可操作性強，員工的接受程度好，項目取得的效果易于量化和評估，項目所帶來的人才成長效益明顯。
項目實施過程
建立項目組織機構
為確保企業人才對標發展規劃建設項目的順利實施，運城發電公司設立了項目領導小組：組長由公司副總經理趙亞維擔任；副組長由公司總工程師喬紅勇擔任；成員為公司所屬各部門正職。項目領導小組下設工作辦公室，辦公室設在人力資源部，辦公室主任由人力資源部主任柴林林擔任；成員為教育培訓主管劉杰。公司各部門設置了部門培訓員負責完成工作辦公室下達的各項任務。
（1）領導小組主要職責：①研究與審核企業人才規劃建設項目主要內容、構成模塊、實施季度和項目書。②負責審定項目涉及的相關制度。③研究項目實施的各項保障措施。④領導、監督項目實施全過程。⑤對項目實施中的相關獎懲進行監督和審批。⑥對項目評估結果進行審批。
（2）工作辦公室主要職責：①黨和國家人才發展的方針、政策，結合上級單位及公司人才發展戰略制定符合企業人才發展、具有可操作的企業人才規劃建設項目書并組織實施。②根據項目設計總體要求制定和完善有關制度和體系建設。③負責制定項目實施的保障措施。④負責項目數據庫的建設工作。⑤負責項目涉及全部數據的最終審查工作。⑥負責項目全過程的督導和檢查工作。⑦確定項目實施過程中的獎懲內容并組織實施。⑧負責對項目結果進行效果評估。⑨完成項目領導小組布置的其他工作。
企業人才對標發展規劃建設項目設計思路
為達到項目總體目標，運城發電公司將通過設計數據采集模版，對全員信息進行調研統計，并結合已有的人員取證臺賬和三年取證規劃，匯總整理形成企業員工人才對標數據庫，并在此基礎上，將人員按照對標情況遠近進行排序，并針對每名員工設計相適應的人才規劃數據。
企業人才規劃建設項目構成
（1）員工人才對標數據庫建設。（2）員工人才規劃設計。（3）員工人才規劃實施。（4）工程監管。（5）成果評估。
具體實施措施
（1）企業員工人才對標數據庫建設。①設計思路：通過設計數據模板，組織各部門對所屬人員信息進行充分調研，結合現有人員取證臺賬等數據資源，完善人員基礎信息，并加以歸納、匯總、整合，從而形成人才對標數據庫。②數據庫組成：員工取證基礎數據、人才統計基礎數據、人才統計參考數據、員工取證規劃數據、員工人才發展規劃數據。③企業員工人才對標數據收集及邏輯關系。④對各類主要數據指標進行充分釋義。⑤企業員工人才對標數據庫最終形式。最終企業員工人才對標數據庫將以下列格式呈現：在各部門分類下，包涵部門全部人員的員工取證基礎數據統計表、全部人員的人才統計基礎數據統計表、全部人員的員工取證規劃數據統計表、全部人員的員工人才發展規劃數據統計表、各班組參考數據，文件夾格式；在各班組分類下，設計以班組所屬成員姓名命名的文件夾，包括每位員工的人才統計參考數據，數據表格為人才參考數據調研模版（“112人才”）和人才參考數據調研模版（安全生產專家）。
（2）企業員工人才對標發展規劃設計。①設計思路：在分析各基礎、參考數據庫建設的基礎上，按照員工現有資格和潛力，對全員進行排序，將排序前20%的人員確定為近期發展人才，中間40%的人員確定為中期發展人才，對后40%的人員確定為長期發展人才。對近期發展人才各項內容進行詳細規劃設計，對中期發展人才的主要指標進行規劃設計，對長期發展人才的基礎指標進行規劃設計。明確發展規劃中的標準、任務目標和時間節點，增加規劃的可執行性。②企業員工人才對標發展規劃設計內容：主要包括員工取證規劃和人才發展規劃兩部分。③企業員工人才對標發展規劃設計實施步驟：根據基礎、參考數據，按照現有資格和發展潛力對全體員工進行排序；根據排序結果，按照20%、40%、40%的比例確定近期、中期、長期發展人才名單；按照取證和人才發展類型設計規劃表格；根據上級單位和公司要求，明確各規劃項目的目標標準，找到現有狀態和目標之間的差距，完成對標分析。特別是對于未明確給出要求的項目，將根據系統內平均水平確定目標標準；確定公司近、中、遠期人才發展目標，明確在3-5年內應培養的人才人數和類別；按照近、中、遠發展人才分類，確定各類人才的規劃項目數：對近期發展人才全部內容進行詳細規劃設計，對中期發展人才的主要指標進行規劃設計，對長期發展人才的基礎指標進行規劃設計；結合對標分析，設計各規劃項目的完成時間節點和完成任務標準。
（3）企業員工人才對標發展規劃實施。為保證項目的順利實施，現將全部項目劃分為三個階段：企業員工人才對標發展規劃主項目階段；企業員工人才對標發展規劃項目監管階段；企業員工人才對標發展規劃評估階段。表1為主項目階段的時間規劃。
項目實施結果
通過項目一年來的建設和實施，在充分調研、全面掌握運城發電公司全員專業技術資格、職業技能鑒定、職業資格、論文、科技成果等信息的基礎上，融合現有臺賬數據，搭建企業員工人才對標數據庫，并結合上級單位及內部取證、人才隊伍建設等具體要求和公司五年人才發展規劃、員工三年取證計劃等內容，針對每名員工設計了人才職業生涯規劃，結合切實可行的過程監督機制和效果評估機制，為企業確定了明確的人才成長目標，為員工確定了明確的人才成長方向，人員總體素質得到了大幅度提升。
員工基礎素質提升
（1）員工持證上崗方面。與2010年相比，2011年公司實施人才規劃建設項目后，員工持證上崗水平有了較大的提高。同時，通過開展人才規劃建設項目，提高員工自主學習的積極性，以公司經營管理工作“鑄精品、盡人才、出效益”為目標，不斷加強管理人才的培養力度，有效促進了管理人員素質的整體提升，提高了人員學習積極性，營造了自我學習、主動學習的良好氛圍。
（2）員工學歷教育。通過本項目的實施和公司函授體系建設，員工學歷水平有了較為明顯的提升。本科及以上學歷人員占員工總數的比例較2010年都有了較大程度的提高，專科以下人員有所減少，員工學歷水平總體提高且結構更加合理。
員工專業技能提升
自2011年人才規劃建設項目實施以來，人員專業水平不斷提高，員工在實際工作中表現出了良好的職業精神和技術技能水平。
（1）在實際生產效果上。根據統計數據顯示，運城發電公司年發電量逐年穩步增加，機組非停事故逐步降低，并成功處理了如電網事故引發的全廠停電事故、罕見洪澇災害等突發事故。同時，項目實施一年來，員工技能的不斷提升也為公司熱力、熱控、高壓、金屬、脫硫等重點實驗室建設提供了可靠的人才保障，推動了機組性能的不斷優化和提高，使機組的運行水平在山西省內保持最優。特別是熱控實驗室的建立，使公司機組深度調峰能力邁上了一個新的臺階，在電網公司實施的“兩個細則”考核中，為公司直接獲得調峰獎勵775萬元。這些都表明公司在運行和設備維護方面逐步提高，人員的技術技能得到提升，人才在生產中起到的作用日益明顯。項目實施的效果逐漸顯露。
（2）在各項競賽調考中。2011年，公司繼續實施技術技能競賽項目。項目歷時一個多月時間，參賽人數300余人，共89人獲獎。為提高運行人員操作能力，公司還舉辦了第一屆仿真機大賽，此次競賽涵蓋了發電部全部運行人員，持續時間一個月，共12人獲得榮譽。同時，在本年度開展的熱工、化學、脫硫、點檢、值長競賽及調考項目中，公司也取得了較好成績：大唐集團專業調考通過率100%，2人被授予“集團公司技術能手”稱號，2人被授予“集團公司優秀技能選手”稱號；1人被授予“大唐國際優秀技能選手”稱號；5人被授予“中國大唐調考優秀選手”稱號。
公司為鼓勵競賽獲獎人員發揮能力優勢，積極探索新方法、掌握新技術，特建立崗位“主任工程師”激勵機制，通過提高優秀獲獎人員待遇（享受主任助理級待遇），使其參與部門管理、技術攻關、人員培養等工作，將人才優勢轉化成經濟優勢，解決項目推進過程中人才發展的“獨木橋”問題，構建運城發電公司人才成長雙通道。
