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第1篇

受地域文化、經(jīng)濟(jì)水平和行業(yè)特點(diǎn)等因素影響，煤炭企業(yè)多以勞動(dòng)密集型的粗放式管理為主，在諸多管理理念和手段上仍延習(xí)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的經(jīng)驗(yàn)，多數(shù)已經(jīng)不能適應(yīng)當(dāng)今的市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)格局。在人力資源管理領(lǐng)域內(nèi)，諸多深層次的問題已逐步凸顯出來，諸如部分員工技能素質(zhì)偏低、局部人浮于事；經(jīng)營(yíng)管理人員能上能下的問題還沒有得到很好解決；內(nèi)部員工良性流動(dòng)機(jī)制缺失、對(duì)企業(yè)存在嚴(yán)重的依賴思想；收入分配方面還沒有拉開合理差距，員工收入能增不能減，缺乏吸引人才、留住人才的有效機(jī)制等問題。這些問題已成為制約企業(yè)發(fā)展和提升競(jìng)爭(zhēng)力的嚴(yán)重瓶頸。深化人力資源管理改革，搭建和完善新型的符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要求的人力資源管理體系，已經(jīng)迫在眉睫，面臨著“非改不可”的局面。

1“.人力資源”觀念缺失“，人事管理”仍是主流。

一是員工缺少市場(chǎng)化的職業(yè)發(fā)展理念，國(guó)有企業(yè)吃“大鍋飯”的思想濃重，缺乏競(jìng)爭(zhēng)觀念，等、靠、要思想嚴(yán)重，導(dǎo)致企業(yè)缺乏活力和朝氣；二是企業(yè)管理者對(duì)人力資源是企業(yè)第一資源的認(rèn)識(shí)不足，存在人是“成本”而不是“資本”的觀念誤區(qū)；三是在具體工作上仍然停留在傳統(tǒng)生產(chǎn)企業(yè)對(duì)于勞動(dòng)力的認(rèn)識(shí)、配置等事務(wù)性管理階段，沒有上升到戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)利用的高度。

2.用人機(jī)制僵化，員工職業(yè)發(fā)展道路不暢。

一是人員定崗定員標(biāo)準(zhǔn)的缺失，造成了勞動(dòng)力管理“總量失控、結(jié)構(gòu)失衡、人才匱乏”的現(xiàn)象；二是長(zhǎng)期基于“干部”、“工人”身份管理造成的隔層，客觀上對(duì)員工的成長(zhǎng)和發(fā)展形成了機(jī)制；三是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代留存的陳舊僵化的用工體制和用工形式，使人才工作更多地還是依靠審批、調(diào)配等方式，不利于人才的流動(dòng)、培養(yǎng)和使用，不利于市場(chǎng)手段的有效發(fā)揮；四是人才選拔機(jī)制僵化，選拔任用渠道單一，職數(shù)、任職標(biāo)準(zhǔn)缺失，多年來一直沿用任命制，缺乏能上能下的競(jìng)爭(zhēng)、退出機(jī)制，不利于人才的脫穎而出；五是用工渠道傳統(tǒng)陳舊，職工子女、復(fù)轉(zhuǎn)軍人被動(dòng)接收和安置，市場(chǎng)化招聘規(guī)模有限，限制了企業(yè)所需人才的引進(jìn)。

3.薪酬管理粗放，激勵(lì)效能不顯。

目前，國(guó)有煤炭企業(yè)薪酬制度多數(shù)沿用上世紀(jì)的崗位技能結(jié)構(gòu)工資制度（實(shí)質(zhì)上是一種“等級(jí)工資制度”）。部分企業(yè)雖然實(shí)行了崗位績(jī)效工資制，但也是形式上的，實(shí)質(zhì)并沒有變化。員工收入包括“基本工資和獎(jiǎng)金”兩部分，其中基本工資部分相對(duì)固定，主要由“崗位工資、技能工資、工齡工資和各種補(bǔ)貼”四項(xiàng)組成，工資組成和所占比重不盡合理。獎(jiǎng)金主要以部門內(nèi)的二次分配為主，基本上以職級(jí)定水平，和員工個(gè)人因素及績(jī)效表現(xiàn)聯(lián)系并不緊密，同時(shí)，職工的身份界限決定了身份等級(jí)，身份等級(jí)決定了等級(jí)工資制，加之員工發(fā)展道路不暢，客觀限制了對(duì)于緊缺型、創(chuàng)新性人才在薪酬機(jī)制上的激勵(lì)效能。企業(yè)效益好時(shí)，大家都多拿一些，企業(yè)效益差，大家都少拿一些，企業(yè)的績(jī)效考核模式不能將組織目標(biāo)與員工個(gè)人目標(biāo)緊密聯(lián)結(jié)在一起，從本質(zhì)上來看，依然沿用的是“大鍋飯”的傳統(tǒng)分配辦法，薪酬激勵(lì)效應(yīng)不明顯。

4.員工考核機(jī)制缺失，認(rèn)識(shí)存在較大偏差。

員工考核內(nèi)容通常以德、能、勤、績(jī)等定性指標(biāo)為主，沒有根據(jù)考核對(duì)象的不同對(duì)考核內(nèi)容進(jìn)行細(xì)分。定性考核標(biāo)準(zhǔn)多，缺乏對(duì)考核指標(biāo)量、質(zhì)、期的具體描述和要求，容易在考核標(biāo)準(zhǔn)的理解上造成偏差，增加了考核的難度和主觀因素，加之大部分考核者主要是根據(jù)被考核者的印象來評(píng)價(jià)的，難以反映員工的真實(shí)業(yè)績(jī)，導(dǎo)致考核基本流于形式，“大鍋飯”思想濃厚，引入現(xiàn)代化的員工考核體系障礙重重，多數(shù)員工從思想上對(duì)差異化的考核分配體系較為抵觸，考核工作和員工能力建設(shè)提高兩張皮，從本質(zhì)上來看，是企業(yè)內(nèi)良性競(jìng)爭(zhēng)文化和理念的缺失。勞動(dòng)用工、薪酬和考核機(jī)制是人力資源管理的核心內(nèi)容，三項(xiàng)機(jī)制的陳舊、落后直接導(dǎo)致人力資源管理水平不能滿足現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要求。“改革是由問題倒逼而產(chǎn)生”。人力資源改革就是要轉(zhuǎn)變舊思想、舊觀念，探索建立起符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要求的科學(xué)先進(jìn)的管理機(jī)制。

二、人力資源管理改革策略

（一）變身份管理為崗位管理，推行員工三大序列管理

員工三大序列是操作序列、專業(yè)技術(shù)序列、管理序列的統(tǒng)稱，根據(jù)各類員工所從事的工作性質(zhì)和職責(zé)范圍的不同，將所有員工分別劃歸到操作序列、專業(yè)技術(shù)序列、管理序列中對(duì)應(yīng)的職位或崗位。所有員工都可以通過操作、專業(yè)技術(shù)、管理三個(gè)序列進(jìn)行職業(yè)晉升，通過不同序列或者在不同序列間進(jìn)入個(gè)人發(fā)展通道，實(shí)現(xiàn)職位晉升、崗位晉級(jí)，獲得相應(yīng)的職位級(jí)別待遇。推行員工三大序列管理，改變傳統(tǒng)的干部、工人管理方式，變員工身份管理為員工崗位管理，建立多渠道發(fā)展通道，鼓勵(lì)員工多元化發(fā)展。通過對(duì)員工職業(yè)發(fā)展三條通道的建設(shè)，使管理、專業(yè)技術(shù)和操作崗位人才在各自職業(yè)生涯中都有拓展的空間，都有成長(zhǎng)的平臺(tái)，都有激勵(lì)的機(jī)制。引導(dǎo)各類員工都能夠安心本職工作，沿著各自職業(yè)通道發(fā)展，實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，避免千軍萬馬都擠管理序列這座“獨(dú)木橋”的現(xiàn)象。優(yōu)化管理、專業(yè)技術(shù)，崗位操作三種人才結(jié)構(gòu)比例，全面提升技術(shù)、技能人才力量，實(shí)現(xiàn)人才全面發(fā)展的新局面。管理人員實(shí)行聘任制，任期一般不超過五年，建立管理人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)、動(dòng)態(tài)管理的用人機(jī)制。領(lǐng)導(dǎo)班子成員要在現(xiàn)代企業(yè)制度的規(guī)范下實(shí)行董事會(huì)聘任的職業(yè)經(jīng)理人制度。專業(yè)技術(shù)人員實(shí)行聘任制，本著“不求所有、但求所用，不求常在、但求常來”的原則，依托項(xiàng)目和課題，針對(duì)性地引進(jìn)高端技術(shù)人才。操作崗位人員實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗、末位淘汰制，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，將崗位要求和條件放在明處，讓更多的員工主動(dòng)參加到崗位選拔中來，激勵(lì)員工提高勞動(dòng)效率。

（二）推行定員編制管理，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率

開展“四定”標(biāo)準(zhǔn)編制工作，制定機(jī)構(gòu)設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)、定額標(biāo)準(zhǔn)、定崗標(biāo)準(zhǔn)、定員標(biāo)準(zhǔn)。推行編制管理，實(shí)現(xiàn)機(jī)構(gòu)設(shè)置、崗位設(shè)置和人員編制管理的制度化、規(guī)范化和科學(xué)化，進(jìn)一步控制用工規(guī)模，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。按照精簡(jiǎn)高效、職能優(yōu)化、因事設(shè)崗的原則對(duì)企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、管理人員職數(shù)、崗位設(shè)置、人員編制實(shí)行編制管理。編制管理要符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求，滿足生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和改革發(fā)展的實(shí)際需要，提高組織機(jī)構(gòu)運(yùn)轉(zhuǎn)效率和人員投入產(chǎn)出效率。組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)要基于企業(yè)業(yè)務(wù)流程，在縱向上減少管理層次，在橫向上合理確定管理幅度，整合職能或經(jīng)營(yíng)范圍相近的單位，理順和明確職責(zé)交叉或不清的部門。崗位設(shè)置既要著眼于現(xiàn)實(shí)，又要著眼于發(fā)展，要以機(jī)構(gòu)的職能、目標(biāo)為依據(jù)，按照工作流程需要進(jìn)行崗位設(shè)置。人員編制要充分考慮當(dāng)前人才缺口以及企業(yè)未來發(fā)展需要，在數(shù)量上預(yù)留一定的空間，要以提高人均生產(chǎn)效能為核心，保持人員編制增長(zhǎng)與效益增長(zhǎng)的合理幅度。

（三）實(shí)行靈活多樣的薪酬模式，充分發(fā)揮其激勵(lì)效能

在薪酬分配模式上要以企業(yè)利潤(rùn)分享為基礎(chǔ)觀念，建立以崗位績(jī)效工資制為主體，年薪制、項(xiàng)目承包制等多種工資制為補(bǔ)充的多元化薪酬分配體系。崗位績(jī)效工資制要遵循“效率優(yōu)先、兼顧公平、按勞分配”的原則，以崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，以崗位績(jī)效為主要衡量依據(jù)，根據(jù)員工履行崗位職責(zé)情況，通過崗位績(jī)效管理，差異化地支付勞動(dòng)報(bào)酬。崗位績(jī)效工資與企業(yè)效益和員工績(jī)效雙掛鉤，更有利于發(fā)揮工資的激勵(lì)和調(diào)節(jié)職能。管理人員在任期內(nèi)實(shí)行年度崗位績(jī)效工資制，依據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理情況和管理人員在任期內(nèi)的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，分年度和任期支付薪酬。薪酬總體水平與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況和工作進(jìn)展掛鉤，既要與管理人員承擔(dān)的職責(zé)和工作的難度相匹配，又要與管理人員的業(yè)績(jī)表現(xiàn)相匹配。同時(shí)，上市煤炭企業(yè)針對(duì)高級(jí)管理人員還可通過股權(quán)或期權(quán)激勵(lì)來實(shí)現(xiàn)，使高級(jí)管理人員能夠分享公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)帶來的收益。外聘專業(yè)技術(shù)人員主要實(shí)行項(xiàng)目承包工資制，一般以年度為限，年初承包，年終按照項(xiàng)目承包合同進(jìn)行綜合考核后兌現(xiàn)。

（四）全員素質(zhì)提升，人力資源變“資本”

1.變招工為招生，推行社會(huì)化招聘。

推行“變招工為招生”，推動(dòng)企業(yè)在用工制度上由招收勞務(wù)型員工向培養(yǎng)技能型員工轉(zhuǎn)變，嚴(yán)把人員入口關(guān)，從源頭上解決員工隊(duì)伍的素質(zhì)問題。推行社會(huì)化招聘制度，對(duì)企業(yè)所有的用工需求，全部通過外部和內(nèi)部招聘工作來完成，同時(shí)，促使員工和員工子女改變就業(yè)觀念，通過自主擇業(yè)、就業(yè)、競(jìng)聘上崗等公開、公平、公正的方式實(shí)現(xiàn)就業(yè)和崗位調(diào)整。

2.分層分類培訓(xùn)，提升全員素質(zhì)。

管理人員以提高經(jīng)營(yíng)管理水平為核心，在強(qiáng)化講授式教學(xué)的基礎(chǔ)上，大力推廣課題研究式、案例分析式、現(xiàn)場(chǎng)體驗(yàn)式、模擬教學(xué)式及掛職鍛煉式等培訓(xùn)方式，要積極選拔推薦中青年管理人員參加博士、碩士研究生學(xué)歷教育。專業(yè)技術(shù)人員以提高專業(yè)水平和創(chuàng)新能力為核心，按照專業(yè)類別分項(xiàng)，進(jìn)一步加強(qiáng)繼續(xù)教育和知識(shí)更新培訓(xùn)，強(qiáng)化專業(yè)技術(shù)人員的基礎(chǔ)培訓(xùn)；要以技術(shù)研究院、博士后工作站、國(guó)家重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室為主要學(xué)習(xí)訓(xùn)練基地，突出技術(shù)研究、技術(shù)攻關(guān)、技術(shù)創(chuàng)新等方面人才的培養(yǎng)。操作崗位人員以提升安全生產(chǎn)意識(shí)和熟練精湛的操作技能為核心，以技能大師工作室為主要訓(xùn)練提升基地，強(qiáng)化基礎(chǔ)培訓(xùn)、現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)、實(shí)操培訓(xùn)，提高員工的安全技能、操作技能和現(xiàn)場(chǎng)應(yīng)急處理能力。同時(shí)，開展好基層單位崗位練兵和技能競(jìng)賽工作，建立高技能人才、技術(shù)大拿、崗位標(biāo)兵等優(yōu)秀人才為主體的名師帶徒制度，加快技能大師工作室建設(shè)工作，讓更多技術(shù)技能型、復(fù)合技能型和知識(shí)技能型高技能人才之間進(jìn)行交流和溝通，進(jìn)而帶動(dòng)技能人才隊(duì)伍的全面、快速成長(zhǎng)。

3.推行工作標(biāo)準(zhǔn)化，規(guī)避行為風(fēng)險(xiǎn)。

推行操作行為標(biāo)準(zhǔn)化，要結(jié)合企業(yè)工作特點(diǎn)，制定各工種、各崗位工作標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范員工行為，達(dá)到“工作樣樣有標(biāo)準(zhǔn)，行為處處有規(guī)范”的效果，使員工自覺遵章守紀(jì)、愛崗敬業(yè)，上標(biāo)準(zhǔn)崗、干標(biāo)準(zhǔn)活，杜絕違章指揮、違章作業(yè)和違犯勞動(dòng)紀(jì)律的現(xiàn)象發(fā)生。在企業(yè)生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)，同一臺(tái)或同一類機(jī)器設(shè)備無論是誰來操作它，都是相同步驟、相同幅度的標(biāo)準(zhǔn)動(dòng)作，養(yǎng)成行為習(xí)慣，可以最大化地避免錯(cuò)誤操作的發(fā)生，減少安全生產(chǎn)事故。

4.做好智力資本儲(chǔ)蓄，創(chuàng)辦企業(yè)大學(xué)。

建立一所立足企業(yè)、面向社會(huì)的企業(yè)大學(xué)，以此為平臺(tái)，將企業(yè)發(fā)展過程中所積累的各種有益經(jīng)驗(yàn)向所有員工進(jìn)行傳播，以培養(yǎng)符合企業(yè)實(shí)際需求的各類人才。可以在企業(yè)內(nèi)外部聘用各類在某一領(lǐng)域有突出成就或貢獻(xiàn)的人員為師資，通過實(shí)戰(zhàn)模擬、案例研討、互動(dòng)教學(xué)等實(shí)效性教育手段，培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部三大序列人才，使整個(gè)企業(yè)形成一致的管理模式，有效降低管理成本，同時(shí)為員工提供一個(gè)成長(zhǎng)通道。

5.正面引導(dǎo)績(jī)效考核工作，激發(fā)員工內(nèi)生動(dòng)力。

首先完善績(jī)效考核體系，發(fā)揮績(jī)效管理在薪酬、晉升、培訓(xùn)中的積極作用，核心工作是要在廣大員工隊(duì)伍中樹立績(jī)效管理的正激勵(lì)效果，逐步形成企業(yè)內(nèi)良性競(jìng)爭(zhēng)文化氛圍。其次，要加強(qiáng)考核過程的溝通和指導(dǎo)，注重考核結(jié)果的反饋，考核者要將考核結(jié)果及時(shí)反饋給被考核者，幫助被考核者修正不足，改善工作績(jī)效。最后，理順考核結(jié)果的應(yīng)用，嚴(yán)格與個(gè)人薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、工資增檔、評(píng)優(yōu)評(píng)先、任職晉升掛鉤。

三、結(jié)語

第2篇

關(guān)鍵詞：民營(yíng)科技企業(yè)；人力資源管理；激勵(lì)機(jī)制；管理績(jī)效

近年來，我國(guó)民營(yíng)科技企業(yè)獲得了突飛猛進(jìn)的發(fā)展。統(tǒng)計(jì)資料表明，我國(guó)民營(yíng)科技企業(yè)已達(dá)14萬家（其中90%以上屬于中小型企業(yè)），職工總數(shù)超過1200萬人，科技人員比例在30%以上，涌現(xiàn)出一批具有較強(qiáng)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)，如華為、中興、聯(lián)想等。但是，民營(yíng)科技企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期，為了在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中求得生存，大都首先關(guān)注的是成本和利潤(rùn)。隨著經(jīng)濟(jì)、科技的不斷向前發(fā)展，人們逐漸意識(shí)到“人”的因素在企業(yè)發(fā)展中的主導(dǎo)作用，人力資源成為企業(yè)的第一資源，人力資本作為人力資源管理的核心，在企業(yè)發(fā)展過程中，有著舉足輕重的作用。但就目前情況來看，人力資源管理薄弱的問題成了民營(yíng)科技企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”。因此，明確人力資源管理的意義、了解企業(yè)人力資源管理面臨的問題以及積極探索企業(yè)人理資源管理的有效實(shí)現(xiàn)途徑，從而提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力顯得尤為迫切。

一、民營(yíng)科技企業(yè)人力資源管理問題分析

盡管民營(yíng)科技企業(yè)發(fā)展勢(shì)頭良好，但是，成功的民營(yíng)科技企業(yè)畢竟只占少數(shù),更多的成了“短命企業(yè)”。民營(yíng)科技企業(yè)，尤其是中小型民營(yíng)科技企業(yè)的生存狀況令人擔(dān)憂，根本原因在于企業(yè)在人力資源管理方面存在誤區(qū),多數(shù)企業(yè)對(duì)人力資源的管理仍停留在勞動(dòng)力管理或人事管理層面，真正進(jìn)入到人力資本管理層面的很少。

1.人力資本認(rèn)識(shí)不足

資本和資源有本質(zhì)區(qū)別：資本和資源的性質(zhì)和含義不同；使用資本和資源的角度不同，作為資本，更多地會(huì)考慮投入與產(chǎn)出的關(guān)系，考慮成本和利潤(rùn)；使用目的不一樣，使用資本更多地考慮是如何增值生利。所以，僅將人力作為資源還不夠，還應(yīng)將人力視為資本為企業(yè)所用,并不斷增值,或給企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。而現(xiàn)實(shí)是,多數(shù)民營(yíng)科技企業(yè)對(duì)人力資源的資本屬性認(rèn)識(shí)不足,在人力資源的使用和人才培養(yǎng)上行為短視,投資不足,只顧盲目追求短期效益,忽視人才的后續(xù)培養(yǎng)、培訓(xùn)。

2.重技術(shù)、輕管理的人才結(jié)構(gòu)

眾所周知，技術(shù)進(jìn)步已經(jīng)成為民營(yíng)科技企業(yè)發(fā)展的重要基礎(chǔ)，沒有先進(jìn)的技術(shù)支撐，產(chǎn)品在市場(chǎng)上必然缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，降低附加值，影響其經(jīng)濟(jì)效益。但很多民營(yíng)科技企業(yè)人才結(jié)構(gòu)單一，過分注重技術(shù)領(lǐng)域，而忽視管理人才的引進(jìn)與培養(yǎng)。在民營(yíng)科技企業(yè)中，創(chuàng)業(yè)者往往是企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員，是本行業(yè)的行家里手，在技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品開發(fā)方面有著自己的優(yōu)勢(shì)。但作為企業(yè)主，易陷入經(jīng)驗(yàn)主義，片面認(rèn)為有了先進(jìn)技術(shù)就能生產(chǎn)出高質(zhì)量的產(chǎn)品，就能占領(lǐng)市場(chǎng)，從而獲得利潤(rùn)，甚至為了追求技術(shù)先進(jìn)而進(jìn)行研究開發(fā)。民營(yíng)科技企業(yè)不遺余力地招攬專業(yè)技術(shù)人員，而不注意管理部門人員配備的多少，缺乏人力資源管理的統(tǒng)一部署和協(xié)調(diào)配合，忽視了科學(xué)管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的重要作用，形成了跛足發(fā)展局面，結(jié)果企業(yè)雖然有先進(jìn)的技術(shù)能力，產(chǎn)品性能也很好，但由于管理跟不上，廢品率高，成本降不下來，銷售上不去，售后服務(wù)搞不好，企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益并沒有很大改觀。

3.人才引進(jìn)機(jī)制不通暢，崗位要求與人員數(shù)量、質(zhì)量不匹配

在發(fā)展初期，民營(yíng)科技企業(yè)尤其是家族式企業(yè)，對(duì)人才的招聘、任用幾乎都是企業(yè)所有者決定，“人治”的成分居多，40%左右的中高層管理人員由所有者的家族成員或親朋好友擔(dān)任。家族式人力資源管理的成本少，道德風(fēng)險(xiǎn)低，逆向選擇小等特點(diǎn)激活了中小企業(yè)的生長(zhǎng)力。但隨著企業(yè)發(fā)展，如果過分依賴家族式人力資源管理模式，就會(huì)引發(fā)人才持續(xù)性需求與家族式單一的人力資源供給的矛盾。突出表現(xiàn)為：人才輸入渠道狹窄，外部人才進(jìn)入較難；人才來源單一，獲取社會(huì)信息量較小，容易導(dǎo)致企業(yè)思路狹窄；家族成員掌控企業(yè)較多的資源，外來人才容易受排擠，也難以融入團(tuán)隊(duì)，缺乏對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。這樣，企業(yè)就很容易陷入人才流失加速，崗位要求和人員數(shù)量、質(zhì)量不匹配的狀況。

4.缺乏物質(zhì)和精神兼?zhèn)涞募?lì)機(jī)制

企業(yè)要想獲得持續(xù)發(fā)展，關(guān)鍵是吸引并留住企業(yè)需要的人才，但是人力資本最根本的特性是可以激勵(lì)，不可以強(qiáng)迫。其特性決定了人力資本管理的核心理念只能是有效激勵(lì)。影響員工努力程度的因素既有外部的，又有內(nèi)部的。內(nèi)部因素主要是個(gè)人對(duì)生存和發(fā)展的需要；外部因素主要是企業(yè)文化的影響。在生存權(quán)力滿足的條件下，員工還具有個(gè)體發(fā)展的需要，比如，希望得到上司的賞識(shí)和重用，受到他人的認(rèn)可和尊重，有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，獲得情感上的釋放或滿足等。但在中小企業(yè)里，一方面是過于依賴管理制度和管理程序來約束員工，甚至延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間而不計(jì)加班報(bào)酬，或者剝奪員工休假的權(quán)利，造成員工內(nèi)動(dòng)力不足，積極性不高；另一方面在激勵(lì)手段的運(yùn)用上，通常只采用加薪方法，認(rèn)為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒有考慮員工的精神文化需求。

5.缺乏科學(xué)的人力資本績(jī)效評(píng)價(jià)體系

在現(xiàn)代企業(yè)中，績(jī)效評(píng)價(jià)是一項(xiàng)既有難度，又關(guān)鍵的管理技能。在實(shí)際操作過程中，企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)通常都是由各級(jí)主管人員，而不是人力資源管理人員來完成。由主管人員來評(píng)價(jià)人力資本往往存在很多的問題，主管人員對(duì)于人力資本的評(píng)價(jià)過高或過低，不僅對(duì)于人力資本構(gòu)成損害，而且對(duì)自己或企業(yè)也構(gòu)成了損害，很多現(xiàn)實(shí)的原因?qū)е鹿芾碚邆儗?duì)于人力資本進(jìn)行不痛不癢的績(jī)效評(píng)價(jià)，最終要具體進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)卻沒有科學(xué)的、客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

6.缺乏良好的企業(yè)文化

有的民營(yíng)科技企業(yè)規(guī)模小，系統(tǒng)分工不明確，企業(yè)主誠信差，人格魅力不夠，對(duì)樹立企業(yè)形象認(rèn)識(shí)不深刻，管理松散、隨意性大，缺乏良好的企業(yè)文化來凝聚士氣，很難吸引和留住人才。

二、民營(yíng)科技企業(yè)人力資源管理對(duì)策建議

民營(yíng)科技企業(yè)的核心是“科技”，而科技的主角是“人”，且必須是高學(xué)歷、高技術(shù)、高技能的“技術(shù)人”。要提升民營(yíng)科技企業(yè)的技術(shù)含量和技術(shù)創(chuàng)新能力，企業(yè)家必須要轉(zhuǎn)變觀念，改變激勵(lì)方式，要重視、發(fā)揮人的作用和價(jià)值，加大人力資本投資力度，創(chuàng)新民營(yíng)科技企業(yè)的人力資源管理。只有這樣，才能使我國(guó)民營(yíng)科技企業(yè)在激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中求得生存和發(fā)展。

1.樹立正確的人才觀、制定科學(xué)的人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃

民營(yíng)科技企業(yè)，要把人力資源作為最寶貴的資源，將企業(yè)中的所有成員均看做待開發(fā)利用的資源；把人的開發(fā)、利用和培訓(xùn)視為管理的重心，注重完善競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制,挖掘人的潛力；把人力資源管理者納入決策層，鼓勵(lì)全體成員參與管理，重視人的存在和人的價(jià)值；建立起提高企業(yè)員工素質(zhì)的教育培訓(xùn)機(jī)制，重視職業(yè)教育和技術(shù)培訓(xùn)，不斷提高員工人力資本的存量和教育培訓(xùn)機(jī)制,重視職業(yè)教育和技術(shù)培訓(xùn),不斷提高員工人力資本的存量和綜合素質(zhì)。中小企業(yè)只有在樹立了正確的人才觀的基礎(chǔ)上，才能開發(fā)人力資源管理,提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。此外，人力資源管理戰(zhàn)略必須與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)。制定人力資源戰(zhàn)略需充分考慮企業(yè)未來發(fā)展的目標(biāo)是什么，要完成這樣的目標(biāo)需要什么樣的人力資源配置。即根據(jù)企業(yè)自身戰(zhàn)略發(fā)展的需要明確企業(yè)需要配置什么樣的人力資源，確定所需各類人員的組成比例，再根據(jù)各類型人員在公司戰(zhàn)略中的重要性，確定采取什么樣的策略，應(yīng)該花多大的力氣吸引和保留。中小企業(yè)要想從根本上改變?nèi)肆Y源管理的落后現(xiàn)狀，必須確保人力資源政策的正確性和有效性，才能確保企業(yè)在發(fā)展中不受人才缺失的制約。

2.規(guī)范人力資源管理制度

用制度來管理人力資源，而非通過“人治”手段來管理人力資源。首先要注重人才的選拔、培養(yǎng)，較多的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)和公平競(jìng)爭(zhēng)的制度等。人力資源制度一定要公開化、程序化。公開化，可以使所有員工都明確努力工作的好處和不努力工作的后果，從而有了前進(jìn)的方向,激發(fā)出工作的積極性。程序化，是為了保證人事決策民主、科學(xué)，防止出現(xiàn)任人唯親的現(xiàn)象。如果人力資源管理制度不明確，決策程序任意化,就會(huì)影響企業(yè)員工的積極性，給企業(yè)的正常管理造成一些不良的后果。其次，通過制定員工職業(yè)生涯計(jì)劃，幫助員工開發(fā)各種知識(shí)和技能，使員工明確發(fā)展方向。再次，通過制定相關(guān)制度,對(duì)員工非正常流動(dòng)進(jìn)行管理和控制，如實(shí)行勞動(dòng)用工合同管理和培訓(xùn)賠償制度等,當(dāng)然還要根據(jù)國(guó)家有關(guān)的法律法規(guī)，以防核心技術(shù)泄密或流失。制度管理的最大優(yōu)勢(shì)在于管理“有章可循”，處理問題對(duì)“事”不對(duì)“人”。民營(yíng)科技企業(yè)實(shí)施制度管理策略，既能最大程度地發(fā)揮人力資源的潛力，又有利于加強(qiáng)人力資源的管理，還可以有效地回避“關(guān)系網(wǎng)”和“說情風(fēng)”，提高人力資源管理效率。民營(yíng)科技企業(yè)雖然大多規(guī)模小，人員較少，但也需要建立各項(xiàng)科學(xué)的人力資源管理制度，有利于人才的引進(jìn)、使用、考評(píng)，有利于工作的明晰化、條理化，有利于員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，有利于生產(chǎn)效率的提高。3.確立以經(jīng)濟(jì)利益為核心的激勵(lì)機(jī)制

一般認(rèn)為，人在工作中的表現(xiàn)取決于三大因素，即利益、信念和心理狀態(tài)。而這三個(gè)要素中，利益又占首位。由此可見，在人力資本管理中，物質(zhì)激勵(lì)仍是一種重要手段。

3.1業(yè)績(jī)薪酬與技能薪酬相結(jié)合

從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的等級(jí)工資制到崗位工資制，是一種進(jìn)步，但仍然需要與時(shí)俱進(jìn)，持續(xù)改進(jìn)。把以崗位為基礎(chǔ)的薪酬向以業(yè)績(jī)和技能為基礎(chǔ)的薪酬轉(zhuǎn)移，克服崗位薪酬在一定程度上的“平均主義”和“大鍋飯”，在企業(yè)和員工之間建立同榮俱損的薪酬方案，引導(dǎo)廣大員工，特別是高級(jí)人才從關(guān)注成本向更加關(guān)注利潤(rùn)轉(zhuǎn)移。世界500強(qiáng)企業(yè)中，有50%的企業(yè)已經(jīng)對(duì)部分員工實(shí)行了技能工資體系。業(yè)績(jī)薪酬主要針對(duì)管理崗位和技術(shù)崗位員工。通過業(yè)績(jī)拉開薪酬差距而不是簡(jiǎn)單地通過崗位層次拉開薪酬差距。技能薪酬的對(duì)象主要是生產(chǎn)一線操作人員和維修人員，按照員工個(gè)人與本職工作密切相連的技能水平，在同樣勞動(dòng)量（或勞動(dòng)時(shí)間）前提下，拉開薪酬差距。

3.2借鑒國(guó)外的員工持股計(jì)劃

員工持股計(jì)劃可以激勵(lì)員工努力工作，吸引人才，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，通過實(shí)施“金手銬”策略,留住人才。另外，管理層應(yīng)把握住企業(yè)創(chuàng)新的原動(dòng)力，采取國(guó)際通行的技術(shù)入股、利潤(rùn)提成等措施，通過公平的分配體制，實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益與企業(yè)利益的高度一致，使員工深切地感覺到有創(chuàng)造力就有回報(bào)。如微軟為了留住頂尖人才，將股票期權(quán)計(jì)劃分配給高級(jí)管理人員和重要的軟件工程師，以防止高級(jí)雇員流失。華為實(shí)行“股權(quán)激勵(lì)”策略，不僅吸引和留住了一大批高科技人才，也為其成長(zhǎng)和快速擴(kuò)張創(chuàng)造了極為有利的條件。只有分配關(guān)系理順了,員工才會(huì)把精力集中在工作上，發(fā)揮創(chuàng)造性和主動(dòng)性，真正實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的共同發(fā)展。

3.3制定彈利計(jì)劃

企業(yè)應(yīng)為高層次人才登記參加基本社會(huì)保障,在此基礎(chǔ)上,企業(yè)根據(jù)自己的資金情況,采用彈利,讓員工自己挑選合適自己的福利組合。獎(jiǎng)勵(lì)與必要的懲罰結(jié)合起來,可以充分發(fā)揮激勵(lì)的正效應(yīng)。必要的懲罰也是達(dá)到激勵(lì)的一種手段,就是說有獎(jiǎng)有罰,有功有過,獎(jiǎng)勤罰懶,可使人們明白應(yīng)當(dāng)做什么,不應(yīng)當(dāng)做什么。制定利潤(rùn)分紅制度。企業(yè)制定各個(gè)具備資格的職位的紅利標(biāo)準(zhǔn),根據(jù)個(gè)人業(yè)績(jī)與公司業(yè)績(jī)相結(jié)合,把個(gè)人紅利與公司的整體狀況掛鉤。對(duì)于業(yè)績(jī)特別突出的人才,付給他們的紅利不應(yīng)低于正常水平的獎(jiǎng)金,且應(yīng)明顯高于其他人員。

4.完善績(jī)效考核機(jī)制

建立了激勵(lì)機(jī)制之后，還應(yīng)完善績(jī)效考核機(jī)制與之相配套，才能使二者相得益彰。績(jī)效考核可分兩步進(jìn)行：一是建立日常工作記錄，即根據(jù)不同的工作性質(zhì)確定基本的工作定額，再根據(jù)員工目標(biāo)任務(wù)的完成情況給出相應(yīng)等級(jí)的評(píng)定，并為員工建立績(jī)效記錄，作為晉升、獎(jiǎng)懲的依據(jù)；二是建立特殊貢獻(xiàn)記錄，企業(yè)需要的人才不僅僅是勤懇工作，任勞任怨，更重要的是在關(guān)鍵時(shí)刻、關(guān)鍵問題上為企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)。建立特殊貢獻(xiàn)記錄既是對(duì)優(yōu)秀員工能力的認(rèn)可，又是企業(yè)選擇和提拔人才的依據(jù)。

5.柔性管理的使用

柔性管理是建立在行為科學(xué)基礎(chǔ)上,充分重視人的心理、社會(huì)需求,培養(yǎng)員工共同價(jià)值觀的一種人力資源管理方法。

5.1拓展信任是搞好民營(yíng)科技企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)

信任的橋梁是溝通。通過有效的交流與溝通，可以使管理者與一般員工之間達(dá)到理解，通過理解與合作，將原來的“上下級(jí)關(guān)系”或“契約關(guān)系”轉(zhuǎn)變?yōu)椤懊思s關(guān)系”或“伙伴關(guān)系”。

5.2優(yōu)化組合,人盡其才

對(duì)現(xiàn)代企業(yè)而言,人才是最稀缺的資源,如何合理利用并發(fā)揮最大效用，是一個(gè)值得關(guān)注的問題。許多員工尤其是科技型企業(yè)員工更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并不滿足于被動(dòng)地完成一般性事務(wù)，而是盡力追求適合自身的有挑戰(zhàn)性的工作。這種心理上的成就欲、滿足感也正是事業(yè)上的激勵(lì)。企業(yè)應(yīng)盡可能為員工提供實(shí)現(xiàn)自我的環(huán)境與機(jī)會(huì)。企業(yè)可以采用工作輪換方式，內(nèi)部公開招募制度，讓專業(yè)人員接受多方面的鍛煉,培養(yǎng)跨專業(yè)解決問題的能力，并發(fā)現(xiàn)最適合自己發(fā)展的工作崗位。另外，引入職務(wù)設(shè)計(jì)技術(shù)，為重要的人才設(shè)計(jì)相關(guān)的具體工作任務(wù)，這也是提高專業(yè)人員工作滿意程度，充分發(fā)揮其作用的重要方法。

5.3重視員工的個(gè)體成長(zhǎng)和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)

我國(guó)許多企業(yè)在人才開發(fā)問題上存在程度不同的短視行為，“只使用、不培訓(xùn)”，“只管理、不開發(fā)”是這些企業(yè)的共同特點(diǎn)。沒有以企業(yè)為主導(dǎo)的培訓(xùn)與開發(fā)，將使企業(yè)研究人員的知識(shí)迅速老化，智力儲(chǔ)備很快枯竭。而在研究人員從優(yōu)秀走向平庸的同時(shí)，企業(yè)也喪失了發(fā)展后勁，最終無法擺脫被市場(chǎng)淘汰的命運(yùn)。若企業(yè)能重視員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿,為其提供適合其要求的上升道路，使員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結(jié)合，員工才有動(dòng)力為企業(yè)全心全意地貢獻(xiàn)自己的力量，與組織結(jié)成長(zhǎng)期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。

5.4打造優(yōu)秀的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)在生存和發(fā)展過程中逐步形成、帶有鮮明特征的企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念。塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化，就是通過充分尊重員工的價(jià)值，重視人的多樣性需求，運(yùn)用共同價(jià)值觀、和諧的人際關(guān)系、追求進(jìn)取的精神等文化觀念來達(dá)到管理的目的。美國(guó)管理大師威廉·大內(nèi)在其著作《Z理論——美國(guó)企業(yè)如何迎接日本挑戰(zhàn)》中指出，二戰(zhàn)后日本經(jīng)濟(jì)高速增長(zhǎng)，其企業(yè)成功的關(guān)鍵因素在于形成了獨(dú)特的企業(yè)文化。

5.4.1構(gòu)筑共同愿景

領(lǐng)導(dǎo)者要將他對(duì)企業(yè)未來的發(fā)展思路與員工進(jìn)行充分溝通，達(dá)成共識(shí)，形成共同目標(biāo)，使員工清楚企業(yè)未來發(fā)展規(guī)劃，確立員工對(duì)企業(yè)的責(zé)任感。

5.4.2確立核心價(jià)值觀

核心價(jià)值觀是企業(yè)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展的根本理念，有一定的號(hào)召力，有利于企業(yè)凝聚力的形成，因此，領(lǐng)導(dǎo)者要將本企業(yè)最重要的理念提煉出來，并不斷加以宣傳。

5.4.3將核心價(jià)值觀無時(shí)無刻地體現(xiàn)在行動(dòng)當(dāng)中

第3篇

關(guān)鍵詞：新經(jīng)濟(jì)時(shí)代；企業(yè)；人力資源管理

新經(jīng)濟(jì)的最大特征是人成為最重要的生產(chǎn)要素，人的創(chuàng)造力成為企業(yè)核心的發(fā)展力，這已經(jīng)成為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代無可爭(zhēng)議的真理。誰擁有最多最強(qiáng)的人才，誰就是市場(chǎng)的勝者；微軟、思科、聯(lián)想、寶鋼等，哪一家不是擁有數(shù)千名高級(jí)技術(shù)開發(fā)或管理人才。但對(duì)于這些人，也最令企業(yè)管理者頭疼。你給他高薪甚至股權(quán)，他也照樣跳槽。這些現(xiàn)象越來越成為企業(yè)面臨的普遍問題。筆者通過在公司多年的工作閱歷，經(jīng)過和一些公司人力資源部門招聘人員、被招聘大學(xué)生交流以后，發(fā)現(xiàn)這個(gè)問題其實(shí)受到了企業(yè)的機(jī)制、管理者風(fēng)格、企業(yè)文化、人才的物質(zhì)、心理需求的變化、薪酬模式、技術(shù)快速更新等一系列企業(yè)內(nèi)部管理、外部環(huán)境等方面影響而產(chǎn)生變化。我們的企業(yè)應(yīng)該如何確立自己的一套可行性人力資源策略呢?筆者將自己在工作實(shí)踐中總結(jié)出的一些經(jīng)驗(yàn)做一闡述，與大家探討。

1了解人才

浮躁，可能是目前許多老總們對(duì)剛剛畢業(yè)的大學(xué)生比較普遍的一個(gè)看法。有一部分大學(xué)生在求職時(shí)或剛剛開始工作時(shí)，自己還沒有為公司作出什么貢獻(xiàn)前，就先提出高薪，還要求寬松的工作環(huán)境、彈性的工作時(shí)間等等一系列要求；而且有一部分大學(xué)生頻繁地跳槽，有時(shí)僅僅為了新公司比現(xiàn)在公司多幾百元工資而已；還有一種現(xiàn)象，就是當(dāng)今的大學(xué)畢業(yè)生在簡(jiǎn)歷中夸大專業(yè)技能，或者編造經(jīng)歷甚至偽造學(xué)歷；比如說了解某種技能就敢說精通，參與過某個(gè)項(xiàng)目就說敢是項(xiàng)目負(fù)責(zé)人。這些現(xiàn)象，使得老總們認(rèn)為當(dāng)今的大學(xué)畢業(yè)生過于浮躁。但筆者認(rèn)為，這種現(xiàn)象并不是當(dāng)今人才的主流；產(chǎn)生這種現(xiàn)象的根本是時(shí)代的變遷。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代改變的不僅僅是經(jīng)濟(jì)模式，它還改變著人們選擇職業(yè)的態(tài)度和價(jià)值觀。當(dāng)今大學(xué)生選擇職業(yè)的態(tài)度代表了新經(jīng)濟(jì)的價(jià)值取向。

經(jīng)過和很多在公司工作的大學(xué)生交往，我認(rèn)為，當(dāng)今大學(xué)生的想法是：首先，人才認(rèn)為自己的知識(shí)就能創(chuàng)造財(cái)富，獲取薪水是應(yīng)該和創(chuàng)造財(cái)富成正比；第二，人才關(guān)心企業(yè)的發(fā)展前景是否符合職業(yè)生涯發(fā)展、團(tuán)隊(duì)是否融合、企業(yè)文化是否接近自己的價(jià)值觀，所以有必要先了解再下決定，多選幾家很有必要。第三，技術(shù)不斷更新給人才帶來壓力，他們不得不隨時(shí)充實(shí)自己以免被淘汰，為此所付出的學(xué)習(xí)成本和精神壓力應(yīng)有所回報(bào)；第四，年輕就是資本，應(yīng)該在年輕的時(shí)候追求利益最大化，要在4|D歲前獲得可靠的物質(zhì)保證。第六、人才對(duì)人才市場(chǎng)的供需需求、薪酬模式有了大致的了解，同時(shí)，信息的透明化也使得人才與企業(yè)在商談待遇等問題上處于知己知彼的平等位置。

企業(yè)中大學(xué)生的離職期往往會(huì)呈現(xiàn)出“二三二”的特性。“剛到公司兩個(gè)星期是一個(gè)危險(xiǎn)期。員工在新環(huán)境下，往往會(huì)不熟悉、不適應(yīng)。如果不給他明確職責(zé)角色，很容易造成人員的流失。3個(gè)月后是第二個(gè)危險(xiǎn)期，這時(shí)員工對(duì)企業(yè)已經(jīng)有了一定的了解。對(duì)同等職責(zé)的技術(shù)人員也有了解，如果在工作范圍、薪資回報(bào)中不能進(jìn)行合理的調(diào)整，也會(huì)形成流失。而兩年是一個(gè)疲勞期，如果在兩年的時(shí)間里，員工仍然得不到發(fā)展，工作也沒有進(jìn)步和變化，就很容易受到外界的誘惑。筆者認(rèn)為要特別注意這3個(gè)危險(xiǎn)期。每個(gè)企業(yè)都有一個(gè)人才流動(dòng)的比率，在這個(gè)比率之內(nèi)的適當(dāng)流動(dòng)，會(huì)為企業(yè)的發(fā)展注入新的活力，但是超過這個(gè)比率，就會(huì)給企業(yè)帶來很多負(fù)面效應(yīng)，無法形成穩(wěn)定的企業(yè)文化，使企業(yè)的團(tuán)隊(duì)缺乏凝聚力和戰(zhàn)斗力。人心不穩(wěn)，也會(huì)給后來者形成一種不安全的心理，這對(duì)企業(yè)的發(fā)展是非常不利的。

人才流動(dòng)是件好事，活水才有生命力。人員流動(dòng)可帶來技術(shù)上的交流。但流動(dòng)一定要有度，否則不但給企業(yè)造成損失，對(duì)個(gè)人的發(fā)展也同樣會(huì)帶來不利。

目前，市場(chǎng)上人才流動(dòng)很快，這主要有兩大原因。其一。是人才市場(chǎng)的供需問題。由于目前中國(guó)經(jīng)濟(jì)的平穩(wěn)發(fā)展，更多的外國(guó)企業(yè)直接在中國(guó)投資，他們投資的大多都是高新技術(shù)企業(yè)。這樣導(dǎo)致該領(lǐng)域的人才需求突然倍增，致使人才供給相對(duì)不足，技術(shù)人才炙手可熱。于是企業(yè)爭(zhēng)相使出渾身解數(shù)來吸引人才。高薪、股票期權(quán)、優(yōu)惠的福利制度……

企業(yè)總是覺得有需要或是在某個(gè)職位空缺的時(shí)候，才想起招聘人才，這種做法存在于大多數(shù)企業(yè)，普遍認(rèn)為這是個(gè)很正常的現(xiàn)象；其實(shí)人才是不會(huì)等到你想找他的時(shí)候，他才會(huì)出現(xiàn)，尤其是搶手的人才，你需要?jiǎng)e人更需要。因此，企業(yè)由于人才的流失比較大，加上企業(yè)的發(fā)展速度也比較快，這樣企業(yè)必須儲(chǔ)備一批人才。因此，公司的人力資源部門就必須通過各種手段，時(shí)時(shí)刻刻想到、做到招聘、儲(chǔ)備人才，以供未來的人才需求。

沿海很多管理者說起技術(shù)人才，真是求才若渴。但一問他們有沒有專職的人力資源經(jīng)理，50％沒有；即使有的話，要么是行政副總或者辦公室主任兼任，要么是某個(gè)助理管，從實(shí)質(zhì)來說，對(duì)人力資源經(jīng)理這個(gè)職位不夠重視。其實(shí)，人力資源負(fù)責(zé)人在許多大的公司里是非常重要的職位，他不僅僅是負(fù)責(zé)招聘、人事管理，而且是制定公司發(fā)展戰(zhàn)略、進(jìn)行績(jī)效考核、薪酬設(shè)計(jì)、培訓(xùn)的實(shí)施者。企業(yè)認(rèn)為招聘完了、培訓(xùn)過了、薪酬設(shè)計(jì)好了，似乎沒有人力資源部門什么事了。這忽視了一個(gè)很重要的環(huán)節(jié)，就是激勵(lì)；人才不但需要物質(zhì)的激勵(lì)，更需要精神激勵(lì)，更通俗的叫做思想工作。技術(shù)部門的負(fù)責(zé)人與人力資源負(fù)責(zé)人就好象軍隊(duì)中的團(tuán)長(zhǎng)與政委，1個(gè)管用人、研發(fā)、開拓，1個(gè)管關(guān)心人、激勵(lì)士氣、緩解沖突和解決矛盾，兩者是相輔相成的。人力資源，就是如何利用人力這種資源創(chuàng)造財(cái)富。因此，請(qǐng)一個(gè)優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理，他一樣會(huì)像技術(shù)開發(fā)部門那樣去創(chuàng)造財(cái)富。

2招聘人才

如何招聘到合適的人才?這首先是每一個(gè)管理者最頭疼的問題，登報(bào)、互聯(lián)網(wǎng)上登廣告、參加人才交流會(huì)等等都試過了，雖然簡(jiǎn)歷收了一大堆，但真正挑選出的，沒幾個(gè)合適。其實(shí)，好的人才就在周圍。“人以類聚”，這些人才平常交往最多的肯定還是技術(shù)方面的人，或者是過去大學(xué)的同學(xué)，或者是故友、網(wǎng)友，大家如果話不投機(jī)，肯定不會(huì)交往。因此，鼓勵(lì)公司的員工推薦他們認(rèn)為合適的人才進(jìn)來，遠(yuǎn)比招聘來得成效高。這還有幾個(gè)好處，①對(duì)技術(shù)比較了解、容易溝通；②對(duì)人品、性格、經(jīng)歷了解，不會(huì)引來那些心術(shù)不正、動(dòng)機(jī)不純之人；③推薦人本身對(duì)公司和被推薦人無形都有一種責(zé)任感，可以起到監(jiān)督作用。公司就經(jīng)常鼓勵(lì)自己的技術(shù)人員、管理人員向公司推薦人才，而且效果顯著。當(dāng)然，用這種方法的企業(yè)一定要擁有良好的企業(yè)文化，企業(yè)有一定的規(guī)模，而且管理好，員工與公司的關(guān)系才比較密切。

3留住人才

企業(yè)要留住人才，當(dāng)然需要一套完備的人才資源管理制度。首先，要對(duì)公司各部門進(jìn)行崗位設(shè)定，以每個(gè)崗位施行合理的職位描述和該崗位人員能力需求的描述，而且一個(gè)部門的配置還要考慮其層次性，即根據(jù)職責(zé)的不同，設(shè)置甲、乙、丙、丁幾個(gè)檔次的崗位，使形成一種良性互補(bǔ)。5～6個(gè)月后。對(duì)新員工進(jìn)行一次綜合評(píng)述。以明確其崗位職責(zé)。第二，就要考慮人才儲(chǔ)備的問題。儲(chǔ)備和精簡(jiǎn)既是一對(duì)矛盾體，也是有機(jī)的組合體。沒有合理的儲(chǔ)備，企業(yè)的發(fā)展在人員上就無法得到保證。合理儲(chǔ)備可以解決企業(yè)突發(fā)性的人員變動(dòng)，同時(shí)也引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，有利于互補(bǔ)性學(xué)習(xí)，當(dāng)然，儲(chǔ)備一定要適量。第三，每個(gè)員工都有向上發(fā)展的愿望。我們就把職務(wù)設(shè)定和技術(shù)職務(wù)設(shè)定分隔開來。比如，象限圖中的x軸代表薪水，Y軸代表技術(shù)，技術(shù)人員的發(fā)展空間就是x、Y軸之間的斜力線。我們?cè)诠緝?nèi)部設(shè)定很多技術(shù)職務(wù)層次，技術(shù)人員達(dá)到一定程度，就給他們加薪升職，讓他們看自己的進(jìn)步和公司的認(rèn)可。第四，每半年進(jìn)行1次員工考核也納人其中。但是。人性化管理的作用也不容忽視。

人才資源管理工作的視野和觸覺點(diǎn)應(yīng)該延伸，不能僅局限于工作范圍，還要關(guān)注他們的生活。比如為外地員工考慮住宿問題，為那些在外讀書充電的員工提供時(shí)間上的方便。這就為制度化的管理注人了人性化的色彩。你為員工考慮的多了，反而更有利于規(guī)范化制度的維持，更能讓員工發(fā)揮最大的能量。這就是人性化管理的魅力所在。筆者認(rèn)為制度的設(shè)定要講科學(xué)性，要把人性化管理融人進(jìn)去，創(chuàng)造輕松的管理環(huán)境。所有者身份；企業(yè)員工們希望得到公司的股份，以分享公司的剩余利潤(rùn)。企業(yè)可以通過授予股票期權(quán)或?qū)T工的薪酬與公司、部門或項(xiàng)目的業(yè)績(jī)相聯(lián)系。沒有做出員工股權(quán)安排的企業(yè)可以通過給予員工業(yè)務(wù)授權(quán)的方式將員工與企業(yè)的利益聯(lián)在一起。給予員工所有者身份也可以以另外方式進(jìn)行，如授予員工自治權(quán)、尊重他們和認(rèn)可他們的工作成績(jī)等。超級(jí)秘書網(wǎng)

與業(yè)績(jī)掛鉤并隨市場(chǎng)調(diào)整的薪酬。雖然錢從來不是最重要的激勵(lì)要素，今天的員工們?nèi)匀黄谕挥懈?jìng)爭(zhēng)力并與業(yè)績(jī)緊密相聯(lián)的薪酬。最好的業(yè)績(jī)最突出的人才應(yīng)得到最好的報(bào)酬。如果企業(yè)不能提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，可以選擇其他的激勵(lì)方式。例如，企業(yè)可以向員工提供更多的晉升機(jī)會(huì)或更多的培訓(xùn)。

培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。調(diào)查顯示，企業(yè)為員工提供培訓(xùn)的費(fèi)用大約為員工工資的5％。技術(shù)培訓(xùn)是企業(yè)留人的關(guān)鍵，但培訓(xùn)不應(yīng)僅局限于技術(shù)領(lǐng)域。今天的企業(yè)員工希望開發(fā)以商業(yè)技巧或行為能力培養(yǎng)為中心的職業(yè)生涯，所以企業(yè)必須跳出傳統(tǒng)培訓(xùn)，為員工們提供學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能的機(jī)會(huì)，諸如部門崗位輪換、靈活的工作任務(wù)和“拜師學(xué)藝”等方式。

靈活的福利計(jì)劃。自助餐形式的福利計(jì)劃使員工可以從一系列的福利中選擇最佳方式。公司可以為每位員工提供同樣的基本福利計(jì)劃，如醫(yī)療保險(xiǎn)和休假等，但允許專業(yè)技術(shù)人員從附加的福利中進(jìn)行選擇，如每年他們可自主選擇參加1次專業(yè)會(huì)議，費(fèi)用由公司承擔(dān)，或者更多的休假時(shí)間及向他們發(fā)放周末旅游的優(yōu)惠券等。

第4篇

關(guān)鍵詞：柔性管理；人力資源管理；路橋企業(yè)

人力資源管理是綜合管理企業(yè)員工的過程，是激發(fā)員工積極性和發(fā)揮員工潛力的過程，旨在為企業(yè)發(fā)展作出更多貢獻(xiàn)。人力資源管理過程中，人力資源管理人員發(fā)揮了重要作用，人力資源管理不僅是量化、考核與評(píng)價(jià)員工工作的過程，更是引導(dǎo)員工發(fā)現(xiàn)問題、不斷解決問題的過程。柔性管理是以人為本理念下的管理模式，可以拉近企業(yè)管理者與企業(yè)員工之間的距離，有助于實(shí)現(xiàn)人力資源管理目標(biāo)。

一、柔性管理的作用

柔性管理在企業(yè)管理中的應(yīng)用越來越廣泛，在各個(gè)行業(yè)發(fā)展過程中，對(duì)人力資源管理的重視程度不斷提高。由于人力資源管理過程中各種問題越來越明顯，必須要積極加強(qiáng)對(duì)人力資源管理理念和模式的創(chuàng)新。柔性管理可以提高人力資源管理水平，其作用體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面。1.激發(fā)企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造力企業(yè)員工所面臨的施工環(huán)境比較單調(diào)，施工人員必須要按照嚴(yán)格的規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行施工。有的企業(yè)在管理員工時(shí)采取嚴(yán)肅管理模式，過多限制企業(yè)員工反而不利于企業(yè)員工技能的發(fā)揮。相對(duì)于傳統(tǒng)的呆板的管理方式，柔性管理可以為企業(yè)員工營(yíng)造寬松的工作環(huán)境，改變傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間的關(guān)系，從而有助于激發(fā)企業(yè)員工的創(chuàng)造力和積極性，促進(jìn)員工積極解決各種現(xiàn)實(shí)問題。2.解決企業(yè)員工的情緒問題企業(yè)員工在工作過程中很容易受外界環(huán)境的影響，從而產(chǎn)生不良的情緒或者心理問題。例如有的員工覺得自己的工資水平低于同行標(biāo)準(zhǔn)，而且工作強(qiáng)度大，從而在工作過程中產(chǎn)生不滿情緒，影響工作效率，甚至導(dǎo)致員工在工作中麻痹大意，出現(xiàn)安全事故。采用柔性管理模式，徹底改變了傳統(tǒng)管理模式中管理人員和員工之間的關(guān)系，可以拉近企業(yè)員工與人力資源管理人員之間的距離，減少隔閡，營(yíng)造一種和諧的氛圍，從而有助于企業(yè)員工將自己在工作過程中遇到的各種問題表達(dá)出來，企業(yè)人力資源管理人員積極解決各種問題，確保施工人員可以保持良好的心理和情緒狀態(tài)。

二、柔性管理在路橋企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

1.加強(qiáng)以人為本理念的應(yīng)用

在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過程中，企業(yè)管理者應(yīng)要意識(shí)到人員對(duì)企業(yè)發(fā)展的作用。只有充分調(diào)動(dòng)人員的積極性，發(fā)揮人員的潛力，才能為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更多、更大的價(jià)值。因此，在人力資源管理過程中，應(yīng)強(qiáng)化企業(yè)員工的主體地位。企業(yè)人力資源管理是以“人”為中心展開的，柔性管理的核心就是“以人為本”，落實(shí)到具體的人力資源管理過程中，要想員工所想、解決員工所憂。在柔性管理過程中，企業(yè)應(yīng)要建立完善的人力資源管理機(jī)制，強(qiáng)調(diào)企業(yè)員工在人力資源管理工作中的主體作用，分析企業(yè)員工在工作過程中提出的需求，適當(dāng)調(diào)整管理方案，滿足企業(yè)員工的心理訴求。在日常管理過程中，人力資源管理人員要充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性和主動(dòng)性，例如可以讓企業(yè)員工在施工現(xiàn)場(chǎng)輪崗擔(dān)任組長(zhǎng)，管理施工現(xiàn)場(chǎng)，不僅能培養(yǎng)員工的責(zé)任意識(shí)、質(zhì)量意識(shí)，還能夠幫助員工解決在工作過程中遇到的各種問題。

2.加強(qiáng)民主管理

雖然柔性管理重視企業(yè)員工的主體地位，但柔性管理中依舊需要約束和規(guī)范。在企業(yè)人力資源管理過程中，依舊要按照人力資源管理制度對(duì)企業(yè)人力資源管理的各項(xiàng)事務(wù)進(jìn)行管理，確保人力資源管理目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。相對(duì)于傳統(tǒng)的人力資源管理制度，柔性化管理制度更為靈活一些，減少了嚴(yán)苛的管理制度帶來的束縛感，在管理過程中要實(shí)現(xiàn)民主管理，要給企業(yè)員工更多“提要求、講意見”的機(jī)會(huì)。例如在人力資源管理過程中，定期召開員工大會(huì)，由不同部門分別召開會(huì)議，員工在會(huì)議上可以提出自己的意見和建議，各個(gè)部門再匯總員工提出的建議和意見，并解決問題。在這種民主管理模式中，引導(dǎo)企業(yè)員工形成民主參與意識(shí)，有助于培養(yǎng)企業(yè)員工的人際交往能力，也能促進(jìn)企業(yè)工作氛圍的和諧，解決企業(yè)發(fā)展過程中的各種實(shí)際問題。

3.加強(qiáng)企業(yè)員工工作中各種訴求的解決

人力資源管理人員要經(jīng)常與企業(yè)員工進(jìn)行情感溝通，雖然在溝通過程中可能會(huì)遭遇來自企業(yè)員工方面的阻礙，但可以結(jié)合企業(yè)開展的相關(guān)活動(dòng)實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)員工的引導(dǎo)教育，讓企業(yè)員工逐漸學(xué)會(huì)表達(dá)、學(xué)會(huì)傾訴。同時(shí)，還應(yīng)該要在企業(yè)中加強(qiáng)示范教育，定期選取“優(yōu)秀之星”。優(yōu)秀員工的評(píng)選是對(duì)員工工作的肯定，不僅能夠激發(fā)員工的工作積極性，同時(shí)也能對(duì)其他員工產(chǎn)生引導(dǎo)作用，促進(jìn)企業(yè)員工之間相互學(xué)習(xí)，提高企業(yè)人力資源水平。

三、結(jié)語

人力資源管理是企業(yè)發(fā)展過程中的重要內(nèi)容，在當(dāng)前的時(shí)代背景下，人力資源管理應(yīng)要踐行柔性管理理念，建立科學(xué)、民主的管理模式，并要促進(jìn)員工之間相互探討、相互學(xué)習(xí)，提高企業(yè)員工的綜合能力素養(yǎng)。

作者:張學(xué)金 單位:中建路橋集團(tuán)有限公司

參考文獻(xiàn)：

[1]趙潤(rùn)興.柔性管理在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用研究[J].中國(guó)市場(chǎng),2012(13).

第5篇

關(guān)鍵詞：家族企業(yè)人力資源管理思考

所謂家族企業(yè)，是指以血緣關(guān)系為基礎(chǔ)，以家族利益為目標(biāo)，同一家族成員掌握全部或大部對(duì)企業(yè)的所有權(quán)和對(duì)企業(yè)具有實(shí)際控制權(quán)的企業(yè)。現(xiàn)階段，我國(guó)的家族企業(yè)是我國(guó)非公有制經(jīng)濟(jì)的重要組成部分之一。作為我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的一種主流企業(yè)形式，家族企業(yè)無論在發(fā)展生產(chǎn)力、擴(kuò)大勞動(dòng)就業(yè)方面，還是在滿足社會(huì)需求、促進(jìn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)繁榮等方面，都起著舉足輕重的作用。尤其是改革開放以來，我國(guó)的家族企業(yè)發(fā)展比較迅速。然而，家族企業(yè)的平均壽命卻比較低，可持續(xù)發(fā)展問題成了困擾著家族企業(yè)發(fā)展的重要問題。究其根源，主要是家族企業(yè)有意或無意間忽略了加強(qiáng)人力資源管理的問題。因此，要實(shí)現(xiàn)我國(guó)家族企業(yè)的繁榮發(fā)展和不斷發(fā)展壯大，就必須對(duì)當(dāng)前我國(guó)家族企業(yè)人力資源管理的相關(guān)方面，進(jìn)行較為深入的探討和思考。

一、當(dāng)前我國(guó)家族企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

人力資源是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的第一資源，也是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的重要組成部分，是企業(yè)生存和發(fā)展的必備資源。當(dāng)前，家族企業(yè)是我國(guó)非公有制企業(yè)的一種主流企業(yè)形式。無論是何種方式的家族企業(yè)，人力資源管理在其中都起著非常重要的作用。家族企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需的人力資源吸引到本企業(yè)來，將他們保留在本企業(yè)之內(nèi)，并調(diào)動(dòng)他們工作的積極性，開發(fā)他們的潛在能力，使他們能夠全身心地投身于企業(yè)的發(fā)展壯大。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革的不斷發(fā)展，家族企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手日益強(qiáng)大和多樣化，競(jìng)爭(zhēng)變得更為激烈，我國(guó)大部分家族企業(yè)在人力資源管理上普遍出現(xiàn)了如下的情況：

1.家長(zhǎng)式、集權(quán)式的管理方式。家長(zhǎng)式管理，也可稱為集權(quán)式管理。家族企業(yè)中的家長(zhǎng)式管理，主要是指采取集權(quán)式的組織模式、恩威并用的管理方法以及“家長(zhǎng)”的示范效應(yīng)等方式，來完成企業(yè)的人事管理。在家族企業(yè)中，所有權(quán)主要為業(yè)主及其家族所掌握和控制，重要管理崗位主要為家族成員擔(dān)任，企業(yè)集團(tuán)下屬子公司的決策管理層也大多由家族所占據(jù)。即使有些家族企業(yè)發(fā)行股票成為上市公司，家族仍然以多數(shù)股份牢牢地控制上市公司。尤其在家族企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策管理方面，一般都是老板一人說了算，在下屬提供的充分資料的基礎(chǔ)上老板自己作決策，同時(shí)要求下屬絕對(duì)服從。這種高度集中的決策機(jī)制，在家族企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期是高效率的，能夠形成強(qiáng)大的領(lǐng)導(dǎo)核心與執(zhí)行能力，能適應(yīng)市場(chǎng)的瞬息萬變并做出迅速的反應(yīng)，推動(dòng)企業(yè)快速發(fā)展。然而，由于家族企業(yè)的權(quán)利往往過于集中在一個(gè)家族甚至一個(gè)家長(zhǎng)手里，家族企業(yè)的命運(yùn)維系于一身，特別是當(dāng)家族企業(yè)規(guī)模越來越大、企業(yè)主要負(fù)責(zé)人綜合素質(zhì)不全面時(shí)，不僅容易造成決策的失誤，而且為家族企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展埋下了“危機(jī)”。

2.注重親屬、關(guān)系的管理模式。大多數(shù)家族企業(yè)在用人方面?zhèn)戎赜诮H使用，任人惟親，而不能對(duì)社會(huì)優(yōu)秀人才進(jìn)行“擇優(yōu)錄用”。在家族企業(yè)中，具有血緣、親緣等關(guān)系的家族成員被當(dāng)作自己人，而沒有血緣、親緣關(guān)系的則被當(dāng)作外人。這種注重關(guān)系的企業(yè)治理方式，能夠借助親情增強(qiáng)家族內(nèi)部的凝聚力，使家族成員為了共同的目標(biāo)不辭辛苦、不計(jì)報(bào)酬地勤奮工作。在我國(guó)家族企業(yè)，自己人與外人概念的存在，已是一種客觀事實(shí)。《中國(guó)私營(yíng)企業(yè)發(fā)展報(bào)告》表明，20.9%的私營(yíng)企業(yè)主愿意自己的配偶參與企業(yè)管理，而絕大多數(shù)私企老板都為子女“預(yù)留”了接班位置。據(jù)調(diào)查，在家族企業(yè)中，總經(jīng)理、副總經(jīng)理有66%來自策事長(zhǎng)或總經(jīng)理親屬，其他重要部門(如采購、則務(wù)等)的人員多來自董事長(zhǎng)或總經(jīng)理的親屬和朋友。家族企業(yè)試圖用血緣、親屬關(guān)系來保證企業(yè)資金的安全，來確保企業(yè)的順利運(yùn)轉(zhuǎn)。總而言之，家族企業(yè)主要是靠血緣關(guān)系、朋友關(guān)系和親屬關(guān)系進(jìn)行管理的。所以，注重關(guān)系式治理，是當(dāng)前我國(guó)家族企業(yè)人力資源管理的比較盛行的做法。

3.重使用輕開發(fā)的用人制度。人力資源在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中之所以被看成是最重要的資源，是因?yàn)橹挥腥瞬拍軇?chuàng)造知識(shí)、傳播知識(shí)和運(yùn)用知識(shí)，而人力資源開發(fā)最有效的方式就是教育培訓(xùn)。許多經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，對(duì)智力資本的經(jīng)營(yíng)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的最高層次。但是，目前大多家族企業(yè)還沒有達(dá)到這樣一個(gè)階段。家族企業(yè)中普遍存在著“重使用輕開發(fā)”的現(xiàn)象，而這種現(xiàn)象主要體現(xiàn)在對(duì)員上培訓(xùn)出現(xiàn)“內(nèi)外有別”的情況。對(duì)于家族內(nèi)部成員，尤其是子女的教育和商業(yè)技能培養(yǎng)極為重視，甚至不計(jì)投入；非家族員則重使用輕培訓(xùn)，不愿承擔(dān)人才培養(yǎng)的投資成本，擔(dān)心對(duì)人力資源的投資得不到回報(bào)，缺乏充分開發(fā)培養(yǎng)的積極性。不少勞動(dòng)密集型企業(yè)，寧可花費(fèi)大量資金進(jìn)行設(shè)備投入，也不愿意增加人才培養(yǎng)的投入。在我們對(duì)某地區(qū)家族企業(yè)人力資源管理的調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，51%的受調(diào)查企業(yè)未制定培訓(xùn)計(jì)劃，49%的受調(diào)查企業(yè)雖然制定了培訓(xùn)計(jì)劃，但是其中71%的企業(yè)執(zhí)行不力或沒有執(zhí)行。93.8%的企業(yè)培訓(xùn)投入在5%以下。這種情況的存在，無疑將企業(yè)人力資源的能力局限在現(xiàn)有水平上，一旦企業(yè)發(fā)展壯大，則缺乏相應(yīng)的人才支撐，從而制約企業(yè)的發(fā)展。

二、家族企業(yè)人力資源管理中存在的問題

改革開放以來，家族企業(yè)以其快速的發(fā)展逐漸成為我國(guó)非公有制經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中已占據(jù)了重要地位，發(fā)揮了重要作用。但是，人力資源管理問題，依然是家族企業(yè)中亟待解決的重要問題。目前我國(guó)家族企業(yè)人力資源管理中存在諸多問題，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方而：

1.人力資本產(chǎn)權(quán)不明晰。企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)，是指人力資本所有者憑借其自身的人力資本通過與物質(zhì)資本所有者博弈而得到的相關(guān)權(quán)利，這個(gè)權(quán)利最終表現(xiàn)為收益權(quán)和部分控制權(quán)。它由勞動(dòng)者的知識(shí)、技能和體力等構(gòu)成。家族成員之間由于特殊的親屬關(guān)系，不但物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)不甚明確，人力資本的產(chǎn)權(quán)更加模糊。作為人力資本所有者的家族成員，因?yàn)楫a(chǎn)權(quán)不明晰，許多成員并不能從家族企業(yè)中得到體現(xiàn)其人力資本價(jià)值的收益。主要表現(xiàn)為：某些家族成員為企業(yè)發(fā)展做出了貢獻(xiàn)，但因?yàn)樵诩易逯械牡匚徊桓撸玫降氖找娌⒉欢唷＜易逋獾娜瞬乓蛟诩易迤髽I(yè)中，處于“圈外人”的角色，也可能得不到體現(xiàn)其人力資本的收益。這種產(chǎn)權(quán)模糊的狀況，不僅影響家族企業(yè)的健康發(fā)展，嚴(yán)重時(shí)還可能引起家族成員內(nèi)訌，最終導(dǎo)致家族企業(yè)分崩離析。

2.聘用人員排他性現(xiàn)象突出。家族企業(yè)的人力資源模式，不利于吸收更有價(jià)值的社會(huì)人力資本。由于招聘范比較狹窄，家族企業(yè)需要人時(shí)，首先想的是用家族內(nèi)部人員或者是親朋好友介紹的人員來補(bǔ)充。但家族內(nèi)部人員和介紹來的人員，并不一定掌握本企業(yè)的專業(yè)技術(shù)和相應(yīng)的管理能力。另外，家族企業(yè)招聘人員的方法也比較簡(jiǎn)單，一般只是按照個(gè)人簡(jiǎn)歷情況作概括性地了解而沒有進(jìn)行全面測(cè)評(píng)即被聘用，這樣就出現(xiàn)人與事不匹配，最終導(dǎo)致所招聘到的人員不盡人意。而在任用人的時(shí)候，則往往只從淺層的信任和利益的角度考慮，使外聘人員不能很好地融于企業(yè)，不能將自己的能力充分地發(fā)揮出來。

3.激勵(lì)機(jī)制不健全。有效的激勵(lì)機(jī)制能夠激發(fā)員工的潛能。但在家族企業(yè)中，企業(yè)與員工之間基本上是一種雇傭與被雇傭的關(guān)系，企業(yè)主對(duì)激勵(lì)的理解十分簡(jiǎn)單，認(rèn)為激勵(lì)就是“獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰”。從理論上分析，當(dāng)員工的貨幣收入達(dá)到一定數(shù)額以后，物質(zhì)刺激并不總能起到預(yù)期的作用。同時(shí)，家族化管理的企業(yè)，由于內(nèi)部特殊的人際關(guān)系格局，使得“圈內(nèi)人”與“圈外人”劃分明顯，兩者之間缺乏親密感和信任感，圈外人對(duì)于企業(yè)缺少安全感、歸屬感。特別是一些家族企業(yè)仍然懷有“非我族類，其心必異”的想法，認(rèn)為他們未必靠得住。這種觀念不僅會(huì)破壞企業(yè)的團(tuán)結(jié)，而且還會(huì)影響非家族員工的積極性，降低員工對(duì)企業(yè)的向心力。因此，家族企業(yè)員工較高層次的受尊重的需要以及自我實(shí)現(xiàn)的需要也難以在工作中實(shí)現(xiàn)，致使他們?nèi)狈σ欢ǖ木窦?lì)。4.人力資源管理觀念淡薄。許多家族企業(yè)對(duì)人力資源管理觀念的淡薄，從而導(dǎo)致家族企業(yè)對(duì)員工的人文關(guān)懷不夠，使家族企業(yè)的發(fā)展缺乏有力的人力資源支持。我國(guó)家族企業(yè)的資本和股份主要控制在一個(gè)家族手中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的核心位置由同一家族成員出任，企業(yè)運(yùn)營(yíng)主要通過血緣或友情紐帶維系，這種方式雖然可以增強(qiáng)成員間的協(xié)作意識(shí)，降低管理上由于信息不對(duì)稱而付出的監(jiān)督成本。但是，企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)脆弱、管理型人才和技術(shù)型短缺，這是目前我國(guó)許多家族企業(yè)不能實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展壯大的主要原因。特別是在人力資源開發(fā)、培訓(xùn)等方面，家族企業(yè)不愿意自己投資培養(yǎng)，不愿承擔(dān)人才投資成本與人力資源投資風(fēng)險(xiǎn)，總想坐享其成，挖其他企業(yè)的人才墻腳；或者等到人員空缺影響正常運(yùn)作時(shí)才急急忙忙向外界招聘，由于時(shí)問倉促，很難保證錄用人員的質(zhì)量。

5.人力資源制度建設(shè)不規(guī)范。家族企業(yè)人力資源制度建設(shè)不規(guī)范，主要表現(xiàn)在家族領(lǐng)導(dǎo)者的決策隨意性較大，且規(guī)范性與可操作性不強(qiáng)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，家族企業(yè)或泛家族企業(yè)自主性和靈活性比較大，對(duì)市場(chǎng)信號(hào)反映靈敏、決策快，可以加快調(diào)整經(jīng)營(yíng)和生產(chǎn)方向。但是，在人力資源制度建設(shè)和執(zhí)行中，卻表現(xiàn)出很多不規(guī)范之處。例如，一些家族企業(yè)對(duì)員工的招聘、錄用、培訓(xùn)、考核以及辭退等方面，沒有形成一套科學(xué)、合理的制度。在處理和解決這些事情的時(shí)候，往往帶有眾多的情感色彩，具有隨意性大的特點(diǎn)。尤其是在企業(yè)的一些重要崗位和部門中，都安排著自己的家族成員，而對(duì)非家族成員要求苛刻，一旦違規(guī)處罰過重，這樣不僅挫傷了非家族成員的工作積極性，也很難把高素質(zhì)人員招至麾下，加速了企業(yè)人力資源的流失。

三、加強(qiáng)家族企業(yè)人力資源管理的途徑

如何加強(qiáng)積極有效的家族企業(yè)人力資源管理工作，充分調(diào)動(dòng)家族企業(yè)員工投身企業(yè)發(fā)展的積極性，是家族企業(yè)面臨并著力亟待解決的問題。社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人們思想文化素質(zhì)的提高，要求家族企業(yè)必須加強(qiáng)人力資源管理工作，必須不斷地開拓適合員工思想實(shí)際以及適合他們特點(diǎn)的用工新途徑，促進(jìn)我國(guó)家族企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

1.建立現(xiàn)代企業(yè)制度。現(xiàn)代現(xiàn)代企業(yè)制度，是加強(qiáng)家族企業(yè)人力資源管理的制度保障。建立現(xiàn)代企業(yè)制度，不僅適應(yīng)國(guó)營(yíng)企業(yè)，同樣也適應(yīng)家族企業(yè)。家族企業(yè)要想規(guī)范、健康發(fā)展，就必須建立健全現(xiàn)代企業(yè)制度，而現(xiàn)代企業(yè)制度的首要特征就是產(chǎn)權(quán)清晰。產(chǎn)權(quán)清晰不僅要求企業(yè)各物質(zhì)資本所有者之間的產(chǎn)權(quán)清晰，還要求企業(yè)物質(zhì)資本所有者和人力資本所有者之間的產(chǎn)權(quán)清晰明了。對(duì)家族企業(yè)來說，只有建立起現(xiàn)代企業(yè)制度，才能從根本上解決人力資本產(chǎn)權(quán)不明晰的弊端，使人力資源管理工作有制度可以遵循。只有這樣，才能確保其決策科學(xué)，以推進(jìn)企業(yè)的各項(xiàng)工作順利進(jìn)行。

2.強(qiáng)化科學(xué)公正的用人意識(shí)。家族企業(yè)在規(guī)模擴(kuò)大以后，必須強(qiáng)化人力資源管理意識(shí)，建立科學(xué)、公正的用人機(jī)制，任人唯賢，按照制度規(guī)范招納賢才，充分發(fā)揮人力資本潛力，適應(yīng)多層次、寬跨度的綜合性企業(yè)管理對(duì)人力資本的需求。一要推行招聘工作制度化，根據(jù)事業(yè)發(fā)展對(duì)不同層次人才的需求，面向社會(huì)吸取更有價(jià)值的人力資本。二要嚴(yán)格執(zhí)行招聘制度，企業(yè)在在招聘過程中，必須將企業(yè)的利益最大化放在首位，擇優(yōu)錄取，嚴(yán)格考核，用剛性的商業(yè)原則代替柔性的親情倫理觀念。三要建立家族成員退出機(jī)制，這可以使家族成員在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候以適當(dāng)?shù)姆绞睫D(zhuǎn)換到適當(dāng)?shù)奈恢茫瑥亩苊饧易宄蓡T合理流動(dòng)引發(fā)的家族關(guān)系不協(xié)調(diào)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策造成的不良影響。只有這樣，才能有效、合理地用人，才不會(huì)造成企業(yè)內(nèi)部人才的浪費(fèi)，并保證企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。

第6篇

在當(dāng)前形勢(shì)下，隨著閩西百貨企業(yè)的不斷改革和發(fā)展，人力資源將是所有資源中非常重要的資源之一。做好閩西百貨企業(yè)人力資源的開發(fā)利用，引進(jìn)大量合格人才，提升人才的素質(zhì)，對(duì)于閩西百貨企業(yè)的發(fā)展起著舉足輕重的作用。希望通過本文的研究，能夠?yàn)殚}西百貨企業(yè)人力資源的管理工作提供一定的幫助。

一、閩西百貨企業(yè)人力資源開發(fā)利用的現(xiàn)狀分析

目前，閩西百貨企業(yè)人力資源開發(fā)利用的現(xiàn)狀雖然取得了一定的進(jìn)展，但是，仍然不容樂觀。閩西百貨主要有：龍巖麒豐百貨、麒豐百貨是目前龍巖百貨業(yè)最大型的百貨公司，擁有12000平方米，員工500多人；寶興名店購物廣場(chǎng)，也是閩西龍巖較知名的百貨商場(chǎng)，面積較小，才三千多平方；怡和百貨也是在閩西多年的百貨公司，面積在三千多平米。目前超市在閩西有兩家較大型，主要是：米蘭春天和新華都購物廣場(chǎng)。

閩西百貨企業(yè)存在人才選拔的問題、員工素質(zhì)培訓(xùn)的問題、員工的工作心態(tài)的問題等一系列的問題，下面進(jìn)行詳細(xì)闡述。

（一）人才選拔的問題

我國(guó)的大多數(shù)閩西百貨企業(yè)目前沒有科學(xué)的選拔人才，沒有設(shè)立進(jìn)行人才選拔的規(guī)范的選拔制度。一些閩西百貨企業(yè)進(jìn)行人才選拔采取的是“家族式”的方式，以閩西百貨企業(yè)內(nèi)部人才為主，經(jīng)常大量引進(jìn)閩西百貨企業(yè)管理人員的親戚或者是朋友，近親繁殖現(xiàn)象嚴(yán)重，而外部的有用的人才則是沒有得到科學(xué)合理的引進(jìn)。通過這種方式引進(jìn)人才，人員并沒有經(jīng)過科學(xué)的選拔和測(cè)評(píng)，就開始進(jìn)行工作，負(fù)責(zé)閩西百貨企業(yè)的財(cái)務(wù)、生產(chǎn)等許多具有較強(qiáng)的專業(yè)性的工作。人才選拔的問題導(dǎo)致閩西百貨企業(yè)不能夠大量引進(jìn)那些有自己的真才實(shí)學(xué)的真正的人才，從而導(dǎo)致閩西百貨企業(yè)的發(fā)展受到了嚴(yán)重的影響。

（二）員工素質(zhì)培訓(xùn)的問題

目前，一些閩西百貨企業(yè)進(jìn)行員工素質(zhì)培訓(xùn)的目的不明確，員工的參與培訓(xùn)的熱情度不高。沒有從職工培訓(xùn)、職工教育、職工發(fā)展等多個(gè)方面進(jìn)行員工素質(zhì)培訓(xùn)，從而導(dǎo)致“減員增效”的目的沒有真正達(dá)到。

（三）績(jī)效管理的問題

一些閩西百貨企業(yè)目前的績(jī)效管理的方法有待改進(jìn)，存在員工的工作表現(xiàn)與績(jī)效考核和薪資不掛鉤的問題，這樣，不利于員工的工作熱情的激發(fā)。

（四）員工的工作心態(tài)的問題

一些閩西百貨企業(yè)目前以結(jié)果為導(dǎo)向，忽視員工的工作滿意度。筆者設(shè)計(jì)了一個(gè)調(diào)查問卷，讓一些閩西百貨企業(yè)的員工進(jìn)行問卷的填寫，問卷中包含的一個(gè)題目是“你所在職位的工作滿意度”，其中選擇“非常滿意”的有1人，選擇“滿意”的有13人，選擇“一般”的有29人，選擇“不滿意”的有19人，選擇“非常不滿意”的有5人。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)， 80%以上的閩西百貨企業(yè)員工對(duì)自己目前的工作表示了不滿意，甚至認(rèn)為只是“不滿意”和“非常不滿意”的員工達(dá)到40%的比例。不難發(fā)現(xiàn)，員工的工作滿意度不高，員工的工作心態(tài)的問題有待改善。

二、閩西百貨企業(yè)人力資源開發(fā)存在的問題與原因分析

閩西百貨企業(yè)自身管理制度的問題等導(dǎo)致了當(dāng)前閩西百貨企業(yè)的現(xiàn)狀。

（一）閩西百貨企業(yè)自身管理制度的問題

一些閩西百貨企業(yè)目前的管理制度落后，與時(shí)代脫軌，不能夠從制度上使閩西百貨企業(yè)人力資源開發(fā)利用得到有效的保障。

（二）閩西百貨企業(yè)在用人機(jī)制存在不足

因?yàn)槭聵I(yè)單位在內(nèi)部體系上的復(fù)雜性，依舊沒有建立形成較為完善以及較為合理的事業(yè)單位人力資源的用人體制，因此，閩西百貨企業(yè)在用人機(jī)制存在不足。閩西百貨企業(yè)在用人機(jī)制、工資制度、激勵(lì)機(jī)制等方面條條框框較多，人才流動(dòng)滯后，價(jià)值規(guī)律在人力資源的開發(fā)和流動(dòng)方面發(fā)揮作用還很小。我國(guó)的大多數(shù)閩西百貨企業(yè)目前沒有科學(xué)的選拔人才，沒有設(shè)立進(jìn)行人才選拔的規(guī)范的選拔制度。一些閩西百貨企業(yè)進(jìn)行人才選拔采取的是“家族式”的方式，以閩西百貨企業(yè)內(nèi)部人才為主，經(jīng)常大量引進(jìn)閩西百貨企業(yè)管理職工的親戚或者是朋友，近親繁殖現(xiàn)象嚴(yán)重，而外部的有用的人才則是沒有得到科學(xué)合理的引進(jìn)。通過這種方式引進(jìn)人才，職工并沒有經(jīng)過科學(xué)的選拔和測(cè)評(píng)，就開始進(jìn)行工作，負(fù)責(zé)閩西百貨企業(yè)的財(cái)務(wù)、生產(chǎn)等許多具有較強(qiáng)的專業(yè)性的工作。人才選拔的問題導(dǎo)致閩西百貨企業(yè)不能夠大量引進(jìn)那些有自己的真才實(shí)學(xué)的真正的人才，從而導(dǎo)致閩西百貨企業(yè)的發(fā)展受到了嚴(yán)重的影響。

（三）閩西百貨企業(yè)的社會(huì)負(fù)擔(dān)太大，職工得不到系統(tǒng)培訓(xùn)

閩西百貨企業(yè)一方面必須承受正常的事業(yè)費(fèi)支出，另一方面，也必須承受一定的離退休職工的福利待遇，承受著巨大的社會(huì)負(fù)擔(dān)。雖然各級(jí)政府正在采取措施促進(jìn)事業(yè)經(jīng)費(fèi)投入的不斷提高，然而，在本質(zhì)上，閩西百貨企業(yè)經(jīng)費(fèi)水平并沒有得到提高，仍然需要面對(duì)許多問題，通常不重視職工的整體發(fā)展，職工得不到系統(tǒng)培訓(xùn)。

此外，一些閩西百貨企業(yè)進(jìn)行職工素質(zhì)培訓(xùn)的目的不明確，職工的參與培訓(xùn)的熱情度不高。沒有從職工培訓(xùn)、職工教育、職工發(fā)展等多個(gè)方面進(jìn)行職工素質(zhì)培訓(xùn)，從而導(dǎo)致“減員增效”的目的沒有真正達(dá)到。

（四）閩西百貨企業(yè)績(jī)效考核存在弊端

當(dāng)前，在針對(duì)事業(yè)單位人力資源管理制度的改革過程中，一直將改革的重點(diǎn)放在對(duì)分配機(jī)制和人才選用制度這兩個(gè)方面的人事改革，在事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)對(duì)傳統(tǒng)管理中用人以及人才分配重點(diǎn)改革的同時(shí)，卻將人力資源管理中其他方面的內(nèi)容忽視了，例如，人力資源酬薪分配、人力資源考核、晉升、獎(jiǎng)懲等多方面的問題。而在人力資源考核機(jī)制上，表現(xiàn)出了很大的局限性和不完善性。一些閩西百貨企業(yè)目前的績(jī)效管理的方法有待改進(jìn)，存在職工的工作表現(xiàn)與績(jī)效考核和薪資不掛鉤的問題，這樣，不利于職工的工作熱情的激發(fā)。此外，考核的真實(shí)性和客觀公正性受到了影響，容易形成職工自我發(fā)展的錯(cuò)誤導(dǎo)向，不利于調(diào)動(dòng)職工的工作積極性。

三．閩西百貨企業(yè)人力資源開發(fā)利用的對(duì)策分析

（一）樹立“以人為本”的管理理念

在二十一世紀(jì)，科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展，閩西百貨企業(yè)要想獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，必須樹立“以人為本”的管理理念。人是關(guān)系到閩西百貨企業(yè)的發(fā)展的第一要素，進(jìn)行現(xiàn)代閩西百貨企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的核心是人力資源，對(duì)于能否做好閩西百貨企業(yè)的各項(xiàng)工作，人起著舉足輕重的作用。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，閩西百貨企業(yè)要想站穩(wěn)腳跟，除了必備的設(shè)備和資金等資源以外，還必須儲(chǔ)備并合理利用人才，重視人才對(duì)于閩西百貨企業(yè)發(fā)展的作用。

（二）加強(qiáng)人員素質(zhì)培訓(xùn)

閩西百貨企業(yè)人力資源開發(fā)利用應(yīng)該加強(qiáng)人員素質(zhì)培訓(xùn)。也就是說，閩西百貨企業(yè)應(yīng)該結(jié)合員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃和閩西百貨企業(yè)對(duì)其進(jìn)行的定期的績(jī)效考核結(jié)果，衡量它們與閩西百貨企業(yè)要求達(dá)到的核心能力要求的差距，找出并且制定人員素質(zhì)培訓(xùn)的內(nèi)容和培訓(xùn)計(jì)劃，并且評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果，促進(jìn)員工素質(zhì)的提高和完善。此外，在選擇人員素質(zhì)培訓(xùn)的方式方法方面，一方面，應(yīng)該重視培訓(xùn)員工的知識(shí)和技能，另一方面，應(yīng)該重視員工潛能的培訓(xùn)與開發(fā)，對(duì)于閩西百貨企業(yè)進(jìn)行人員素質(zhì)培訓(xùn)的成功與失敗的案例進(jìn)行總結(jié)和分析，促進(jìn)閩西百貨企業(yè)人員素質(zhì)的提高和完善。

（三）建立健全績(jī)效管理

閩西百貨企業(yè)應(yīng)該將員工的工作表現(xiàn)與他們的績(jī)效考核以及薪資掛鉤。這樣，一方面能夠使員工的工作熱情得到激發(fā)，另一方面，能夠增加閩西百貨企業(yè)所有員工之間的團(tuán)結(jié)和互幫互助，在閩西百貨企業(yè)中營(yíng)造一種“爭(zhēng)先搶優(yōu)”的努力工作的氛圍，從而形成一種和諧的工作環(huán)境和良好的人際關(guān)系，有利于閩西百貨企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。

要完善和創(chuàng)新閩西百貨企業(yè)管理中的績(jī)效管理，金錢并不是萬能的。閩西百貨企業(yè)管理中的績(jī)效管理應(yīng)該能夠采用激勵(lì)機(jī)制，綜合運(yùn)用各種激勵(lì)手段，將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合。物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)是相輔相成、不可替代的。不能拋開員工的物質(zhì)需要而去解決員工的思想問題，同時(shí)，僅僅通過滿足員工物質(zhì)需要的激勵(lì)方式，將員工的積極性調(diào)動(dòng)起來，也是是不可靠的。閩西百貨企業(yè)管理者不僅應(yīng)該合理運(yùn)用物質(zhì)激勵(lì)，而且應(yīng)該從解決員工的思想問題著手，對(duì)員工進(jìn)行精神上的激勵(lì)，尊重、理解和關(guān)心員工。可以通過各種崗位和工作調(diào)動(dòng)的機(jī)會(huì)，使員工在自身的角色變換中，發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，揚(yáng)長(zhǎng)避短，對(duì)個(gè)人價(jià)值的最大化進(jìn)行準(zhǔn)確定位，使其人力資本更好地與其勞動(dòng)貢獻(xiàn)相結(jié)合。

（四）建立和諧的員工關(guān)系

在閩西百貨企業(yè)人力資源開發(fā)利用中，必須注意到是否能夠滿足員工的個(gè)人需要，建立和諧的員工關(guān)系。所有閩西百貨企業(yè)管理者都明白，大多數(shù)員工從事工作的主要原因就是為了掙錢吃飯。所以，為了提高員工的積極性，閩西百貨企業(yè)應(yīng)該對(duì)員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)募有健⑸殹㈩C發(fā)獎(jiǎng)金和其他多種方面的物質(zhì)刺激。閩西百貨企業(yè)在建立和諧的員工關(guān)系時(shí)，下面的三個(gè)問題必須注意到：

（1）如果員工認(rèn)為他們所獲得的額外獎(jiǎng)勵(lì)相對(duì)于他們?yōu)檫@些獎(jiǎng)勵(lì)而需要付出的勞動(dòng)來說，太少甚至相差太遠(yuǎn)，那么，這些額外獎(jiǎng)勵(lì)就沒有起到任何激勵(lì)作用，不會(huì)提高員工的積極性，反而會(huì)導(dǎo)致他們消極怠工。例如，在有些閩西百貨企業(yè)中，強(qiáng)制員工加班雖然是有一定的補(bǔ)貼的，但是，員工仍然討厭加班并且寧愿不加班。

（2）如果閩西百貨企業(yè)給員工提供的額外獎(jiǎng)勵(lì)相對(duì)于員工給閩西百貨企業(yè)增加的利潤(rùn)來說過高，那么，也是不利于閩西百貨企業(yè)的發(fā)展的。

（3）如果閩西百貨企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)是通過提高勞動(dòng)強(qiáng)度等強(qiáng)制性的方式，也是不適當(dāng)?shù)模菀自斐蓡T工的工作積極性降低，導(dǎo)致不能夠留住員工。

因此，閩西百貨企業(yè)管理中的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該能夠滿足員工的個(gè)人需要，但是必須采取適當(dāng)?shù)募?lì)方法，并達(dá)到適當(dāng)?shù)募?lì)程度，從而建立和諧的員工關(guān)系，使閩西百貨企業(yè)和員工雙方都實(shí)現(xiàn)利益最大化，實(shí)現(xiàn)雙贏。

（五）建立健全閩西百貨企業(yè)自身管理制度

閩西百貨企業(yè)要做好人力資源開發(fā)利用，應(yīng)該建立具有激勵(lì)性的薪酬制度，全面推行全員“能本”管理制度，以能績(jī)、業(yè)績(jī)、政績(jī)來看到人才，而將關(guān)系、學(xué)歷、資歷等外在因素拋棄，建立科學(xué)的培訓(xùn)、考核工作機(jī)制，健全合理規(guī)范、長(zhǎng)效的激勵(lì)機(jī)制，建立健全人力資源的配置機(jī)制。

（六）實(shí)現(xiàn)用人制度的透明化和規(guī)范化

在當(dāng)前我國(guó)政府人事制度改革的逐步深入的新形勢(shì)下，各政府部門和相關(guān)單位的人事管理制度也得到了不斷的健全和完善。在當(dāng)前形勢(shì)下，逢進(jìn)必考的用人制度對(duì)于當(dāng)前的人事制度改革起到了積極地推動(dòng)作用，逢進(jìn)必考的用人制度不但能夠保證用人單位招聘到所需要的優(yōu)秀人才，充實(shí)到急需的崗位中去；而且也可以在一定程度上使暗箱操作的可能性得到避免。然而，毋庸置疑的是，在我國(guó)的一些地區(qū)，尤其是縣級(jí)城市的少數(shù)單位仍然存在著領(lǐng)導(dǎo)一句話可以決定一個(gè)人命運(yùn)的現(xiàn)象。為了使事業(yè)單位工作人員的積極性和風(fēng)險(xiǎn)精神得到充分的調(diào)動(dòng)，干部職工升遷的具體程序就必須得到進(jìn)一步的公開，并使其制度化，創(chuàng)造一個(gè)公開、公平、公正的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境給每一個(gè)員工，在監(jiān)督的體制下，使領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)利能夠得到良好的執(zhí)行。

（七）形成一個(gè)科學(xué)有效的人力資源培訓(xùn)體系

人力資源管理科學(xué)化的一個(gè)非常重要的方法就是加強(qiáng)職工的培訓(xùn)工作，系統(tǒng)地開展職工培訓(xùn)工作。人力資源管理部門必須將對(duì)職工的教育培訓(xùn)工作作為一件非常重要的任務(wù)來嚴(yán)格落實(shí)。對(duì)培訓(xùn)應(yīng)該做出全面的計(jì)劃和系統(tǒng)的安排，建立培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制。人力資源管理部門一方面應(yīng)該高度重視管理職工的開發(fā)工作，促進(jìn)中高層管理職工的管理技能的大幅度提高，另一方面，也應(yīng)該加大對(duì)普通成員進(jìn)行繼續(xù)教育和培訓(xùn)的力度，促進(jìn)他們的工作技能的大幅度提高，與此同時(shí)，為了不斷提高教育培訓(xùn)的實(shí)效，人力資源管理部門也必須加強(qiáng)對(duì)于培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)估和總結(jié)，對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行不斷的修正和優(yōu)化。

（八）促進(jìn)社會(huì)保障制度的進(jìn)一步完善

人力資源管理相關(guān)部門必須促進(jìn)社會(huì)保障制度的進(jìn)一步完善，切實(shí)保證職工的基本權(quán)益。養(yǎng)老、失業(yè)保險(xiǎn)，加快實(shí)施醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革應(yīng)該在全面推行，使得職工流動(dòng)、轉(zhuǎn)崗的后顧之憂得到切實(shí)解決。與此同時(shí)，對(duì)于改企轉(zhuǎn)制職工的社會(huì)保障工作，也必須重點(diǎn)做好，原單位按標(biāo)準(zhǔn)一次性繳納基本養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)用的職工，還可以由個(gè)人按的繳納基數(shù)、繳費(fèi)比例補(bǔ)足差額后，根據(jù)辦法，計(jì)發(fā)養(yǎng)老金并享受醫(yī)療保險(xiǎn)待遇。機(jī)構(gòu)改革中的社會(huì)保障工作也必須引起高度的重視，將職工保險(xiǎn)放在頭等重要位置，同時(shí)，必須積極探索多方籌集資金的辦法，從而使得職工的合法權(quán)益得到切實(shí)的保障。

第7篇

由于鐵路企業(yè)在員工退休機(jī)制方面比較保守，所以在長(zhǎng)期積累的形勢(shì)下，造成企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)嚴(yán)重的員工老齡化現(xiàn)象，這些員工在思想素質(zhì)以及專業(yè)知識(shí)方面都比較陳舊，知識(shí)更新較慢，已經(jīng)無法適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，所以為鐵路企業(yè)的發(fā)展造成了一定的阻礙。在人員的結(jié)構(gòu)配置方面也存在失衡的現(xiàn)象，在生產(chǎn)一線的員工比較匱乏，而在后勤機(jī)關(guān)人員卻比較冗余，造成人力資源的浪費(fèi)。技術(shù)型人員較多，但是既懂技術(shù)又懂管理的復(fù)合型人才卻比較匱乏，這是現(xiàn)階段鐵路企業(yè)人力資源面臨的重要難題。由于在人力資源方面缺乏完善的用人機(jī)制，所以無法留住高素質(zhì)的人才，導(dǎo)致人才的大量流失，對(duì)鐵路企業(yè)造成了嚴(yán)重的損失。面對(duì)以上種種現(xiàn)象，都需要鐵路企業(yè)及時(shí)的做出改善，對(duì)人力資源管理工作做出調(diào)整，改善現(xiàn)狀，這是目前鐵路企業(yè)急需解決的問題。

2鐵路企業(yè)人力資源管理存在的問題

2.1人力資源管理和開發(fā)未得到重視

由于受到鐵路企業(yè)行業(yè)性質(zhì)的限制，在人力資源管理工作中往往會(huì)帶有一定的計(jì)劃性，在管理制度方面相對(duì)比較教條，都是遵從上一級(jí)的指示來處理事情，缺乏現(xiàn)代社會(huì)的創(chuàng)新。人力資源管理工作的重點(diǎn)就是對(duì)人才的開發(fā)和利用，但是受到鐵路企業(yè)管理機(jī)制的限制，在人才的開發(fā)方面沒有得到有效的發(fā)揮，這種不重視的作為，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

2.2招聘模式落后

在以前的鐵路企業(yè)人員招聘中，員工的渠道來源比較單一，都是按照固定的模式實(shí)行，通過退伍軍人、學(xué)校分配以及內(nèi)部安排等方式，導(dǎo)致企業(yè)員工的綜合素質(zhì)參差不齊，在文化水平以及專業(yè)知識(shí)方面比較匱乏，不利于人力資源工作的開展。

2.3晉升渠道不完善

在人力資源管理工作中，就是發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、留住人才，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造良好的基礎(chǔ)條件。所以為了留住高素質(zhì)的人才，在企業(yè)內(nèi)部應(yīng)該建立完善的晉升渠道，在薪金、福利待遇等方面建立一套完整的激勵(lì)機(jī)制，從而滿足人才的需求，高素質(zhì)人才才能夠在企業(yè)中安心工作。但是由于鐵路人力資源管理工作的束縛機(jī)制比較強(qiáng)烈，所以在晉升渠道方面還不夠完善，導(dǎo)致出現(xiàn)嚴(yán)重的人才流失現(xiàn)象，對(duì)企業(yè)造成了重要的損失。

2.4績(jī)效考核機(jī)制落后

為了提升企業(yè)員工工作的積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益，需要建立完善的績(jī)效考核機(jī)制，根據(jù)每個(gè)崗位每個(gè)員工的貢獻(xiàn)，來合理的分配報(bào)酬。但是鐵路企業(yè)由于受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，員工的收入水平大多實(shí)行平均主義，干多干少一個(gè)樣，一線勞動(dòng)者與高技術(shù)含量的員工收入水平相差不多，由此無法調(diào)動(dòng)員工的積極性，企業(yè)的發(fā)展缺乏活力，導(dǎo)致核心競(jìng)爭(zhēng)力下降。

3鐵路企業(yè)人力資源管理對(duì)策

3.1提高認(rèn)識(shí)，制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略

首先，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)鐵路企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要性，將人力資源管理提高到戰(zhàn)略高度，人力資源作為第一資源，在企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略的貫徹、執(zhí)行、推進(jìn)中居于極其重要的地位。制定人力資源管理總體規(guī)劃和實(shí)施細(xì)則，及時(shí)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)程和改進(jìn)做出反應(yīng)，將現(xiàn)代人力資源管理和開發(fā)的觀念落實(shí)到各級(jí)和部門，為企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)程提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的智力支持與人才保障。其次，要根據(jù)企業(yè)實(shí)際和發(fā)展需要建立員工總體規(guī)劃，將快速發(fā)展的人力資源開發(fā)與管理的前沿理論、技術(shù)、工具與方法向企業(yè)成功轉(zhuǎn)移，保證人力資源管理配套企業(yè)發(fā)展需要，確保企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。再次，要樹立人力資源開發(fā)管理理念，應(yīng)本著以人為本的思想，從尊重員工發(fā)展的角度出發(fā)，關(guān)注員工的發(fā)展需求，注重員工的終身價(jià)值，建立學(xué)習(xí)型企業(yè)，加強(qiáng)人力資源的再培訓(xùn)和再教育，大力開展專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育，以崗位需要和企業(yè)發(fā)展為目標(biāo)，開展多形式的人才培養(yǎng)。

3.2進(jìn)行總體崗位規(guī)劃，引進(jìn)先進(jìn)的招聘模式

根據(jù)鐵路企業(yè)的實(shí)際需要建立工作崗位總體規(guī)劃，根據(jù)工作內(nèi)容、工作要求制定工作制度和崗位職責(zé)，編制崗位職責(zé)說明書，使員工能夠明確所在崗位的職責(zé)和要求。改革招聘制度，完善用人機(jī)制，對(duì)鐵路企業(yè)內(nèi)部各崗位實(shí)施公開招聘，廣納賢才。規(guī)范聘任程序，完善聘任辦法，建立科學(xué)合理的人才評(píng)價(jià)體系，對(duì)條件成熟的專業(yè)崗位實(shí)施評(píng)聘分離。建立科學(xué)合理的人才流動(dòng)機(jī)制，逐步拓寬具有高級(jí)專業(yè)技術(shù)和管理經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)秀人才的有效流動(dòng)和競(jìng)爭(zhēng)上崗渠道，為新一代管理人才的誕生奠定基礎(chǔ)。

3.3加強(qiáng)人力資源管理規(guī)劃，建立公平、公正的人才晉升渠道

建立科學(xué)合理的人力資源管理規(guī)劃，為員工制定系統(tǒng)的職業(yè)生涯規(guī)劃，有目的、有計(jì)劃地進(jìn)行人才培養(yǎng)。其次，建立公平、公正的人才晉升渠道，合理地推動(dòng)人才流動(dòng)，對(duì)一些管理崗位實(shí)施內(nèi)部競(jìng)聘制度，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主觀能動(dòng)性。

3.4完善績(jī)效考核機(jī)制

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，競(jìng)爭(zhēng)無處不在，企業(yè)員工只有意識(shí)到危機(jī)的存在，才會(huì)不斷的努力。所以在鐵路企業(yè)人力資源工作中，應(yīng)該建立完善的績(jī)效考核機(jī)制，摒棄過去的平均主義，按照多勞多得、不勞不得的資金制度，來對(duì)員工的工作行為進(jìn)行約束。根據(jù)每個(gè)崗位的工作性質(zhì)以及付出的努力制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，利用這種激勵(lì)機(jī)制，能夠有效的激發(fā)員工工作的積極性，從而為企業(yè)創(chuàng)造出巨大的經(jīng)濟(jì)效益，這也是企業(yè)能夠長(zhǎng)久發(fā)展的重要途徑。

4結(jié)束語

第8篇

關(guān)鍵詞:供水企業(yè);人力資源管理;問題;措施

目前，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)下，各個(gè)企業(yè)之間的人力資源逐漸成為影響企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的重要因素。因此，在管理過程中，樹立正確的管理意識(shí)，合理管理員工，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和熱情，為員工提供一個(gè)良好的工作環(huán)境，可以增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

1供水企業(yè)人力資源管理中存在的問題

1．1不重視人力資源管理。供水企業(yè)只有為員工提供一個(gè)和諧的工作環(huán)境，才能充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，但是，在市場(chǎng)環(huán)境下，一些供水企業(yè)不重視人力資源的管理，沒有為員工創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境，難以充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，導(dǎo)致人力資源的管理效果較差。很多供水企業(yè)把人力資源作為一個(gè)單獨(dú)的行政部門，沒有充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，忽視了員工的管理水平，未能充分發(fā)揮員工的積極作用，只是員工缺乏工作的熱情和積極性。1．2缺乏完善的人力資源管理體制。與其他的企業(yè)不同，供水企業(yè)的內(nèi)部人力資源工作屬于行政管理的范圍，但是，在實(shí)際的管理過程中，一些供水企業(yè)沒有制定科學(xué)的人力資源管理制度，難以充分發(fā)揮人力資源的積極作用。一些供水企業(yè)的員工老齡化現(xiàn)象嚴(yán)重，沒有及時(shí)補(bǔ)充新生力量，未能建立強(qiáng)大的人力資源管理隊(duì)伍，而且許多供水企業(yè)的員工學(xué)歷不高，專業(yè)技能不強(qiáng)，難以高效完成工作任務(wù)。另外，在人力資源管理過程中，一些供水企業(yè)沒有充分考慮員工的發(fā)展問題，沒有為員工提供良好的發(fā)展途徑，未能充分挖掘員工的潛力，從而制約了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。1．3缺乏靈活的工資獎(jiǎng)勵(lì)制度。目前，一些供水企業(yè)依然沿用傳統(tǒng)的方式管理人力資源，使得很多員工在工作中存在著不思進(jìn)取的心理，而且，許多供水企業(yè)只是按照固定的模式發(fā)放工作，不重視員工創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，沒有充分考慮員工的心理需求，難以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，未能讓員工熱情、飽滿的參與工作，從而降低了工作的效率。1．4員工的工作熱情不高。在工作中，很多供水企業(yè)的員工不重視自身專業(yè)技能的提高，導(dǎo)致工作能力較低。一些供水企業(yè)缺乏健全的人力資源管理制度，不重視員工專業(yè)能力的培養(yǎng)，給自身和員工的發(fā)展造成不利影響。另外，一些供水企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容不合理，知識(shí)結(jié)構(gòu)過于零散，難以充分激發(fā)員工的工作靈感，從而嚴(yán)重降低了員工的工作質(zhì)量。

2供水企業(yè)人力資源管理改革和創(chuàng)新的措施

2．1重視員工創(chuàng)新意識(shí)的培養(yǎng)。供水企業(yè)需要堅(jiān)持以人為本的管理理念，加強(qiáng)人力資源管理的建設(shè)，利用市場(chǎng)手段，合理管理人力資源，明確規(guī)定員工的職責(zé)，不斷優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，為自身的發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。供水企業(yè)可以將企業(yè)文化有效融入到人力資源的管理過程中，從實(shí)際出發(fā)，合理設(shè)計(jì)企業(yè)的崗位，滿足員工的合理需求，確保員工能夠具有強(qiáng)烈的責(zé)任性和使命感，以增強(qiáng)員工的工作熱情，提高員工的工作效率。2．2加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)。企業(yè)的文化可以熏陶和感染員工，讓員工能夠更加投入地參與工作，所以，供水企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，讓員工能夠充分了解到企業(yè)的發(fā)展理念和服務(wù)精神，不斷增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感，以激發(fā)員工的工作熱情，提高員工工作的積極性和主動(dòng)性。供水企業(yè)可以積極創(chuàng)建一個(gè)良好的工作氛圍，讓員工充分認(rèn)識(shí)到自身崗位的重要性，充分激發(fā)員工的創(chuàng)新意識(shí)，大力挖掘員工的潛力，讓員工積極、主動(dòng)地完成工作任務(wù)，從而提高供水企業(yè)的管理效果。2．3合理優(yōu)化配置人才。人才的配置是供水企業(yè)中的重點(diǎn)問題，因此，供水企業(yè)應(yīng)該詳細(xì)了解每一位員工的情況，合理配置員工，明確劃分員工的工作范圍，不斷提高員工的工作效率，以促進(jìn)供水企業(yè)的健康發(fā)展。供水企業(yè)可以合理引進(jìn)人才，建立強(qiáng)大的人力資源隊(duì)伍，不斷提高員工的工作能力，以促進(jìn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展。2．4積極完善工資獎(jiǎng)勵(lì)制度。供水企業(yè)可以通過薪資制度，激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的工作效率。供水企業(yè)應(yīng)該積極打破傳統(tǒng)的管理模式，堅(jiān)持“以人為本”的原則，合理分配員工的工資，根據(jù)員工的貢獻(xiàn)，適當(dāng)予以獎(jiǎng)勵(lì)，以點(diǎn)燃員工的工作熱情。同時(shí)，供水企業(yè)可以建立績(jī)效考核制度，全面地評(píng)價(jià)員工的工作情況，讓員工能夠更加主動(dòng)地參與工作，以充分發(fā)揮企業(yè)的人才優(yōu)勢(shì)。2．5加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)力度。供水企業(yè)不僅要滿足員工的生存需求，而且需要考慮員工的發(fā)展需求，為員工提供良好的發(fā)展空間，以實(shí)現(xiàn)員工的可持續(xù)發(fā)展。供水企業(yè)可以根據(jù)員工的實(shí)際情況，適當(dāng)安排培訓(xùn)工作，積極更新培訓(xùn)內(nèi)容，不斷豐富員工的專業(yè)知識(shí)，提高員工的專業(yè)技能，確保員工能夠高效的完成工作任務(wù)，以提高企業(yè)的管理質(zhì)量。

3結(jié)語

總而言之，人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要?jiǎng)恿Γ瞧髽I(yè)管理中的重點(diǎn)內(nèi)容，所以，供水企業(yè)應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，結(jié)合自身的生存和發(fā)展需求，科學(xué)制定人力資源管理制度，不斷提高員工的工作能力，充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)，以維護(hù)自身的發(fā)展和進(jìn)步。

作者:章琳 單位:臺(tái)州市路橋自來水有限公司

參考文獻(xiàn):

第9篇

（一）缺少人力資源管理機(jī)構(gòu)或機(jī)構(gòu)職能不健全

傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)模式下，我國(guó)國(guó)有糧食企業(yè)并沒有獨(dú)立的人事權(quán)，人員調(diào)動(dòng)、升遷往往需要有關(guān)糧食行政主管部門的審批，這就使得企業(yè)在發(fā)展過程中沒有形成明確的人力資源管理理念。而當(dāng)國(guó)有糧食企業(yè)被推入到市場(chǎng)后，其人力資源管理就暴露出許多問題。第一，缺少人力資源管理部門。部分糧食企業(yè)壓根沒有專門人力資源管理部門，甚至部分企業(yè)沒有人事部門；人事管理工作常與其他管理工作混在一起，工作效率低下，嚴(yán)重影響了企業(yè)的發(fā)展。第二，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不重視人力資源管理。一些糧食企業(yè)雖然設(shè)有專門的人事部或人力資源管理部，但是其顯然沒有認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，人力資源管理在企業(yè)中的地位遠(yuǎn)不如其他工作，致使企業(yè)人才選拔存在大量不公平、不公正的情況，造成企業(yè)大量資源浪費(fèi)，影響企業(yè)發(fā)展。第三，人力資源管理人員能力不足。部分企業(yè)雖然重視人力資源管理工作，但是其所配備的人力資源管理人員卻不足以勝任該項(xiàng)工作。例如：管理人員未接受過專業(yè)培訓(xùn)，不了解人力資源的理論，技術(shù)及實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不足，致使人力資源管理部門形同虛設(shè)。另外，還有部分管理人員對(duì)人力資源管理存在錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，日常只進(jìn)行檔案收發(fā)管理、工資管理、員工聘用等工作，使得人力資源管理部門的作用得不到最大發(fā)揮。

（二）人力資源管理工作粗放盲目

當(dāng)前，部分糧食企業(yè)仍沒有認(rèn)清人力資源管理工作實(shí)質(zhì)，企業(yè)管理思想仍然是“老一套”，缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理理念，致使企業(yè)人力資源管理工作粗放盲目，效率不高。具體表現(xiàn)在：第一，無具體工作規(guī)劃。企業(yè)人力資源管理缺乏明確的工作計(jì)劃，完全是“走一步，看一步”,往往等到問題出現(xiàn)后才想起解決，這種隨意且盲目的工作方式使得企業(yè)正常運(yùn)行受到很大影響。第二，人員結(jié)構(gòu)不合理。企業(yè)在進(jìn)行人事調(diào)動(dòng)時(shí)，未全面考慮企業(yè)員工整體的年齡、知識(shí)結(jié)構(gòu)，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)體力勞動(dòng)者數(shù)量偏多，腦力勞動(dòng)者數(shù)量較少，從而影響企業(yè)正常生產(chǎn)。第三，某些崗位職責(zé)無明顯規(guī)定。企業(yè)對(duì)個(gè)別崗位的職責(zé)沒有明確規(guī)定，崗位工作內(nèi)容不明，經(jīng)常出現(xiàn)“有事沒人做”的情況，企業(yè)生產(chǎn)效率低下。

（三）對(duì)員工激勵(lì)不足

對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行激勵(lì)，提高企業(yè)員工的工作積極性，是企業(yè)人力資源管理的重要工作內(nèi)容。當(dāng)前，部分糧食企業(yè)普遍與員工解除終身雇傭關(guān)系，并按照新型用工制度與員工簽訂合同。近期看來，這類方法能夠提高員工危機(jī)意識(shí)，提高了員工的工作的積極性；但長(zhǎng)遠(yuǎn)看來，這類方法導(dǎo)致員工利益與企業(yè)利益被割裂開，員工對(duì)企業(yè)的忠誠感降低，致使工作中出現(xiàn)因私廢公現(xiàn)象。

二、優(yōu)化糧食企業(yè)人力資源管理的方法

（一）改善企業(yè)管理理念，認(rèn)清人力資源管理的重要性

企業(yè)需認(rèn)識(shí)到人力資源同樣是企業(yè)發(fā)展的重要戰(zhàn)略資源，而且人力資源管理工作是企業(yè)管理工作的重要組成部分。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，經(jīng)濟(jì)國(guó)際化交流的頻繁增加，糧食企業(yè)面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)在不斷加大，人力資源作為企業(yè)最重要的資源可有效提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，幫助企業(yè)妥善解決發(fā)展中出現(xiàn)的問題。對(duì)此，企業(yè)要建立專門的人力資源管理部門，并配備專業(yè)的管理人才，制定完善的管理工作制定，明確管理職位職能，進(jìn)而提高人力資源管理工作效率，幫助企業(yè)真正實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化發(fā)展。

（二）對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行詳細(xì)規(guī)劃

企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，需按照以下步驟進(jìn)行：首先，收集企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)狀況、發(fā)展目標(biāo)、企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境、現(xiàn)有人力資源狀況等信息。其次，根據(jù)收集到的企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況及內(nèi)外部環(huán)境信息，確定規(guī)劃的執(zhí)行期限。再次，確定人力資源總體規(guī)劃以及不同項(xiàng)目的具體計(jì)劃。最后，在規(guī)劃執(zhí)行過程中對(duì)其進(jìn)行監(jiān)控與評(píng)估，根據(jù)反饋信息對(duì)總規(guī)劃和各具體計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整，從而持續(xù)提高糧食企業(yè)人力資源管理水平。

（三）采用有效的員工激勵(lì)措施

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)自由競(jìng)爭(zhēng)的背景下，糧食企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)可從以下幾個(gè)方面入手：建立公平的薪酬體系，統(tǒng)一企業(yè)內(nèi)部獎(jiǎng)罰標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)所有員工均一視同仁，按照員工對(duì)企業(yè)做出貢獻(xiàn)的大小以及不同崗位的責(zé)任分配薪酬。采用科學(xué)的績(jī)效考核方法，客觀、科學(xué)、合理以及公正公開的對(duì)員工進(jìn)行考核培訓(xùn)，杜絕暗箱操作，使員工對(duì)考核結(jié)果心服口服。幫助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，系統(tǒng)性的對(duì)員工進(jìn)行長(zhǎng)期、動(dòng)態(tài)開發(fā)，幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

三、結(jié)語