引言：易發(fā)表網(wǎng)憑借豐富的文秘實(shí)踐，為您精心挑選了九篇人力資源考察報(bào)告范例。如需獲取更多原創(chuàng)內(nèi)容，可隨時(shí)聯(lián)系我們的客服老師。

第1篇

聘用考察是確保新聘用事業(yè)單位工作人員是否具備良好品行和履職素質(zhì)的重要措施。為做好XXXX年聘用“雙一流”高校畢業(yè)生考察工作，按照上級(jí)部門工作要求，確保考察結(jié)果客觀公正，特制定本方案。

一、組織機(jī)構(gòu)

為確保考察工作順利進(jìn)行，中心成立考察工作領(lǐng)導(dǎo)小組、考察組，負(fù)責(zé)考察工作的組織領(lǐng)導(dǎo)和具體工作。

（一）考察工作領(lǐng)導(dǎo)小組

組長(zhǎng): XX

副組長(zhǎng)：XXXXXX XX

（二）考察組成員

XXXXXXXXXXXX

二、考察對(duì)象

本次考察工作的考察對(duì)象為XXXX年新入職的“雙一流”高校畢業(yè)生XX、XX、XXX三人。

三、考察內(nèi)容

通過多種形式，重點(diǎn)了解掌握考察對(duì)象在政治思想、道德品質(zhì)、能力素質(zhì)、遵紀(jì)守法、廉潔自律、職位匹配等方面的情況以及學(xué)習(xí)工作和報(bào)考期間的表現(xiàn)，同時(shí)要核實(shí)考察對(duì)象是否符合規(guī)定的報(bào)考資格條件，提供的報(bào)考信息和相關(guān)材料是否真實(shí)、準(zhǔn)確，是否具有報(bào)考回避的情形等方面的情況。

政治思想方面，主要考察政治立場(chǎng)、政治態(tài)度、政治紀(jì)律等方面的表現(xiàn)，重點(diǎn)了解堅(jiān)定理想信念，忠于國(guó)家、忠于人民、忠于黨，以及遵守國(guó)家法律法規(guī)等情況。

道德品質(zhì)方面，主要考察遵守社會(huì)公德、職業(yè)道德、個(gè)人品德、家庭美德等方面的情況，重點(diǎn)考察考生在踐行社會(huì)主義核心價(jià)值體系、模范遵守社會(huì)公共道德，抵制各種不文明行為，在敬業(yè)奉獻(xiàn)、誠(chéng)實(shí)守信、清正廉潔、情趣健康等方面的表現(xiàn)。

四、考察方法

（一）考察組成員與考察對(duì)象所在學(xué)校、原單位、社區(qū)的組織和群眾取得聯(lián)系，根據(jù)實(shí)際情況可采取電話聯(lián)系、個(gè)別談話、座談、查閱檔案等方式進(jìn)行。必要時(shí)，可請(qǐng)考察對(duì)象所在學(xué)校或有關(guān)部門提供其日常表現(xiàn)情況的鑒定或證明。

（二）考察組成員可通過與考察對(duì)象面談的方式，深入了解考察對(duì)象的思想動(dòng)態(tài)和工作情況。

五、形成考察報(bào)告

考察結(jié)束后考察組對(duì)每一名考察對(duì)象分別如實(shí)寫出書面考察報(bào)告，提出考察意見。考察報(bào)告由考察組全體成員簽名。考察報(bào)告所附的證明材料應(yīng)當(dāng)注明出處，并由相關(guān)證明人簽名或加蓋公章。考察結(jié)果作為確定聘用人選的依據(jù)之一。

六、考察工作時(shí)間

考察工作于XXXX年XX月XX日開始，XXXX年XX月XX日前完成，考察結(jié)果以黨組請(qǐng)示的形式，將每個(gè)考生考察情況匯總，并提出聘用意見，分別報(bào)市委組織部和市人力資源和社會(huì)保障局。

七、考察工作紀(jì)律及要求

（一）考察組成員必須實(shí)事求是、客觀公正，不得弄虛作假、歪曲事實(shí)，不得以個(gè)人意見取代考察組集體意見。

（二）考察組成員必須保守秘密，不得泄露考察情況和考察對(duì)象個(gè)人隱私。

（三）嚴(yán)格考察責(zé)任制和責(zé)任追究制。按照誰考察誰負(fù)責(zé)的原則，對(duì)考察情況失真失實(shí)的，追究考察責(zé)任人的責(zé)任。

第2篇

關(guān)鍵詞：學(xué)院 教職員工 培訓(xùn) 管理

學(xué)院是教書育人培養(yǎng)人才的地方，要想培養(yǎng)出德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才以適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需要，擁有一支高素質(zhì)的教職員工隊(duì)伍刻不容緩。如何提高教職員工的素質(zhì)，加強(qiáng)對(duì)教職員工的培訓(xùn)勢(shì)在必行。

一、學(xué)院培訓(xùn)管理方面存在的問題

1.沒有很好地貫徹全員育人的教育理念。學(xué)院的人員結(jié)構(gòu)中包括行政人員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤人員三大系列。行政人員又分為院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、職員三個(gè)層次；專業(yè)技術(shù)人員分為教師系列和其他系列（如：經(jīng)濟(jì)師、會(huì)計(jì)師、政工師等）；工勤人員分為技術(shù)工人和一般工勤人員。針對(duì)培訓(xùn)管理，學(xué)院一直以來都較重視中層以上干部、專職教師的培訓(xùn)，而忽略其他人員，這與學(xué)院全員育人的教育理念是不一致的。因?yàn)椋瑢W(xué)生每天接觸到的人不僅僅是給他們上課的老師，還有行政、工勤人員，他們的一言一行對(duì)學(xué)生的影響也很大。如果只重視教師、中層干部的培訓(xùn)而忽略其他人員，那么，其他人員就會(huì)像木桶原理中的短木板制約學(xué)院的全面發(fā)展。

2.培訓(xùn)內(nèi)容單一、不全面。學(xué)院一般只重視專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)，只安排英語老師進(jìn)修英語；只讓會(huì)計(jì)人員參加會(huì)計(jì)人員繼續(xù)教育課程；只允許電工學(xué)習(xí)操作技能等，而忽視了其他方面知識(shí)技能的培訓(xùn)。

3.缺少對(duì)培訓(xùn)質(zhì)量的考核。在《教職工繼續(xù)教育管理規(guī)程》中只要求參加繼續(xù)教育人員履行備案手續(xù)，填寫《崗位培訓(xùn)備案表》（見附表），對(duì)于出差、出國(guó)培訓(xùn)后有何考察、調(diào)研報(bào)告、經(jīng)驗(yàn)介紹等不做要求，造成外出培訓(xùn)變成了游山玩水，浪費(fèi)了寶貴的培訓(xùn)資源。

二、學(xué)院積極解決問題的辦法

以上問題如不盡快加以重視和解決，就會(huì)影響教職員工的工作積極性，使教學(xué)質(zhì)量下降，出現(xiàn)不和諧的育人環(huán)境。所以，學(xué)院要從以下三方面加以解決。

1.在培訓(xùn)管理中要堅(jiān)持全員培訓(xùn)和重點(diǎn)提高相結(jié)合的原則。全員培訓(xùn)并不意味著平均使用力量。培訓(xùn)必須有重點(diǎn)，這個(gè)重點(diǎn)就是對(duì)學(xué)院的興衰有著更大影響力的管理人員和中青年骨干教師，特別是中高層管理人員。但為了避免短板現(xiàn)象，也要加強(qiáng)學(xué)院其他崗位人員的培訓(xùn)。比如工勤人員、司機(jī)師傅、食堂管理人員、普通職員等。學(xué)院樹立全員培訓(xùn)的理念，使廣大教職員工的素質(zhì)普遍提高，形成良好的校風(fēng)，在社會(huì)上樹立良好的形象。

2.豐富培訓(xùn)內(nèi)容，按照知識(shí)技能培訓(xùn)與學(xué)院文化培訓(xùn)兼顧的原則。培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)該與崗位職責(zé)相銜接，學(xué)院在這一點(diǎn)上做得很到位。但是，學(xué)院中的任何職位都要求任職者既要掌握必備的知識(shí)和技能，又要了解并遵守學(xué)院的制度并具有基本的職業(yè)道德，還要了解學(xué)院的教育理念等，所以，必須通過不斷的豐富培訓(xùn)內(nèi)容加以強(qiáng)化。不僅僅安排文化知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能的培訓(xùn)，還應(yīng)安排理想、信念、價(jià)值觀、道德觀等方面的培訓(xùn)。

3.堅(jiān)持嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)的原則。嚴(yán)格考核是保證培訓(xùn)質(zhì)量的必要措施，也是檢驗(yàn)培訓(xùn)質(zhì)量的重要手段。學(xué)院要制定培訓(xùn)考核制度，各崗位的繼續(xù)教育培訓(xùn)要有培訓(xùn)合格證明，寫培訓(xùn)小結(jié)、心得；出國(guó)培訓(xùn)后要寫出調(diào)研考察報(bào)告、論文，在學(xué)院學(xué)期績(jī)效考核中要包括培訓(xùn)內(nèi)容。

學(xué)院通過培訓(xùn)，使教職工隊(duì)伍不斷更新知識(shí)、更新技術(shù)、更新觀念，和諧發(fā)展，走在高職學(xué)院發(fā)展的前列，緊緊跟上社會(huì)發(fā)展的腳步。

參考文獻(xiàn)：

第3篇

中圖分類號(hào)：F832.2文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1003-2738（2012）03-0293-01

摘要：人力資源管理作為企業(yè)管理的重要組成部分，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有著深遠(yuǎn)的影響。隨著全球經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國(guó)金融業(yè)呈現(xiàn)出了新的發(fā)展趨勢(shì)和發(fā)展特征，這也對(duì)金融機(jī)構(gòu)的人力資源提出了更高的要求。但是，我國(guó)金融機(jī)構(gòu)人才方面還存在一些問題，高層次的金融人才相對(duì)缺乏。再加上國(guó)際金融業(yè)務(wù)的挑戰(zhàn)，我國(guó)金融業(yè)能否更好應(yīng)對(duì)與金融機(jī)構(gòu)人力資源的開發(fā)與管理息息相關(guān)。因此，采取積極措施不斷加強(qiáng)金融機(jī)構(gòu)的人力資源管理具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。

關(guān)鍵詞：金融機(jī)構(gòu)；人力資源管理；策略

一、關(guān)于人力資源管理的理論分析

1.人力資源管理的定義。

簡(jiǎn)單來講，人力資源管理就是指對(duì)人力資源進(jìn)行一系列的、不同形式的管理活動(dòng)。詳細(xì)來看，人力資源管理指的是在生產(chǎn)過程中，采用科學(xué)有效地管理方法，對(duì)人力資源進(jìn)行合理有效的組織和調(diào)配，從而能夠使人力和物力保持一個(gè)最佳的協(xié)調(diào)關(guān)系，最大程度的發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)，充分發(fā)揮人力資源的積極性和主觀能動(dòng)性。

2.人力資源管理的作用。

首先，提高企業(yè)人力資源管理能夠激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)性。在企業(yè)發(fā)展的過程中，通過對(duì)人力資源的管理，給人力資源創(chuàng)造優(yōu)越的工作環(huán)境，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的獎(jiǎng)勵(lì)和支持，從而使他們能夠更全面的發(fā)揮自身的積極性和能動(dòng)性，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)效率的提升，為企業(yè)發(fā)展奠定重要的基礎(chǔ)。

其次，保證企業(yè)人力資源管理能夠保證企業(yè)生產(chǎn)的有序運(yùn)行。通過合理組織勞動(dòng)力，不斷協(xié)調(diào)企業(yè)人力和物力之間的關(guān)系，充分利用企業(yè)的各種資源。同時(shí)，在空間上和時(shí)間上使用勞動(dòng)力、勞動(dòng)資料和勞動(dòng)對(duì)象形成最優(yōu)的配置，保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的順利開展。

再次，優(yōu)化企業(yè)人力資源管理能夠有效控制人力資源成本，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和可持續(xù)發(fā)展能力。人力資源在控制企業(yè)人力資源成本中起著決定性的作用.人力資源管理負(fù)責(zé)企業(yè)人力資源方向的開支及企業(yè)人才的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，在績(jī)效評(píng)估及企業(yè)管理中起著唱黑臉的角色。更是在企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略中具有決定性的作用。

二、當(dāng)前我國(guó)金融機(jī)構(gòu)人力資源面臨的問題

1.金融機(jī)構(gòu)從業(yè)人員的素質(zhì)有待于進(jìn)一步提高。

隨著當(dāng)前經(jīng)濟(jì)水平的發(fā)展和信息化水平的提高，對(duì)金融機(jī)構(gòu)從業(yè)人員的要求也越來越高。但是，當(dāng)前金融機(jī)構(gòu)的從業(yè)人員的素質(zhì)亟待提高，相關(guān)調(diào)查資料顯示：在2005年我國(guó)金融行業(yè)的從業(yè)人員中，沒有接受過任何金融培訓(xùn)的高達(dá)11.4%，接受過系統(tǒng)培訓(xùn)和專業(yè)訓(xùn)練的人員為36%，研究生以上學(xué)歷的只占1.6%。從以上數(shù)據(jù)我們看出，當(dāng)前金融機(jī)構(gòu)從業(yè)人員的整體素質(zhì)不高，業(yè)務(wù)水平有所欠缺，在一定程度上阻礙了金融機(jī)構(gòu)的健康穩(wěn)定運(yùn)行。

2.金融機(jī)構(gòu)人力資源管理理念缺乏。

首先，金融機(jī)構(gòu)在運(yùn)行的過程中忽視了人力資源管理的重要性，而且對(duì)人力資源管理與開發(fā)認(rèn)識(shí)不到位。如果金融機(jī)構(gòu)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得生存和發(fā)展，，就必須重視企業(yè)人才的作用。認(rèn)識(shí)到現(xiàn)代企業(yè)健康發(fā)展的原動(dòng)力就是企業(yè)的人力資源管理；其次，金融機(jī)構(gòu)的負(fù)責(zé)人對(duì)人才重要性的認(rèn)識(shí)不夠，有些金融機(jī)構(gòu)的負(fù)責(zé)人忽視了人才的重要性，不知道去引進(jìn)高技能的人才，如果面對(duì)棘手的問題就很難應(yīng)對(duì)，阻礙了金融機(jī)構(gòu)的發(fā)展；再次，由于受到傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)體制的影響，有些金融機(jī)構(gòu)的人力資源管理理念還相當(dāng)陳舊，還停留在傳統(tǒng)人事管理的水平上，沒有形成完善的人力資源開發(fā)機(jī)制。

3.金融機(jī)構(gòu)人才的分布不均與。

總體來看，我國(guó)農(nóng)村金融從業(yè)人員遠(yuǎn)遠(yuǎn)少于城市，農(nóng)村金融從業(yè)人員數(shù)量不能滿足農(nóng)村金融需求。我國(guó)金融業(yè)的發(fā)展存在地區(qū)差異, 北京、上海、廣東為代表的經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū), 金融需求大, 金融供給主體多, 因此金融從業(yè)人員數(shù)量較多素質(zhì)較高； 而中西部經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)， 金融從業(yè)人員數(shù)量較少， 素質(zhì)相對(duì)較低。據(jù)統(tǒng)計(jì), 長(zhǎng)江三角洲、珠江三角洲匯聚了金融行業(yè) 60%以上的高精尖人才,，經(jīng)濟(jì)相對(duì)落后或欠發(fā)達(dá)地區(qū)人才奇缺。且各省級(jí)金融機(jī)構(gòu)積聚了金融系統(tǒng)大部分人才,，基層單位人才不多。這種地區(qū)之間的差異，一方面不利于農(nóng)村人民生活水平的提升，另一方面容易造成城鄉(xiāng)的收入差距，同時(shí)也不利于整個(gè)金融市場(chǎng)的穩(wěn)定。

三、加強(qiáng)金融機(jī)構(gòu)人力資源管理的策略

1.創(chuàng)新金融機(jī)構(gòu)人力資源管理觀念。

首先，從傳統(tǒng)“人事管理”向“人力資源管理”轉(zhuǎn)變。在金融機(jī)構(gòu)發(fā)展的過程中，要改變傳統(tǒng)的人事管理理念，強(qiáng)化對(duì)人力資源管理管理的認(rèn)識(shí)，把人力資源管理放到一個(gè)更高的戰(zhàn)略位置，要加強(qiáng)人力資源管理各個(gè)部門之間的有效聯(lián)系，形成一個(gè)協(xié)調(diào)一致的局面；其次，轉(zhuǎn)變金融機(jī)構(gòu)相關(guān)負(fù)責(zé)人的觀念，做到以人為本。金融機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)者要及時(shí)改變以權(quán)為本的思想，樹立以人為本的思維方式，把金融機(jī)構(gòu)的人力資源看作金融機(jī)構(gòu)最重要的資源，創(chuàng)造好的環(huán)境讓每位員工充分的發(fā)揮自己專長(zhǎng)，做出更大的貢獻(xiàn)，達(dá)到人盡其用、增進(jìn)效益的目的；再次，加強(qiáng)對(duì)員工的重視。在金融機(jī)構(gòu)發(fā)展過程中，要把充分開發(fā)人力資源作為核心管理工作，激發(fā)金融機(jī)構(gòu)員工的積極性和主動(dòng)性，從而實(shí)現(xiàn)金融機(jī)構(gòu)員工的全面發(fā)展，為金融機(jī)構(gòu)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展奠定重要的基礎(chǔ)。

2.建立健全金融機(jī)構(gòu)人力資源管理體制機(jī)制。

首先，完善人力資源績(jī)效管理體制。績(jī)效管理指的是在金融機(jī)構(gòu)發(fā)展過程中對(duì)員工的成績(jī)進(jìn)行管理，從而能夠最大限度的提高員工工作的積極性和主動(dòng)性，進(jìn)而創(chuàng)造更高的業(yè)績(jī)。在金融機(jī)構(gòu)發(fā)展過程中，金融機(jī)構(gòu)要不斷完善人力資源績(jī)效管理，加強(qiáng)績(jī)效管理方法的創(chuàng)新，制定完善的員工績(jī)效管理計(jì)劃和績(jī)效制訂考核，做到考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性和可操作性，進(jìn)而促進(jìn)績(jī)效管理工作的穩(wěn)定運(yùn)行。

其次，積極健全金融機(jī)構(gòu)人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制。在金融機(jī)構(gòu)發(fā)展的過程中，合理的薪酬激勵(lì)能夠給金融機(jī)構(gòu)帶來無窮的動(dòng)力，能夠?yàn)榻鹑跈C(jī)構(gòu)發(fā)展注入巨大的活力。金融機(jī)構(gòu)應(yīng)該科學(xué)設(shè)計(jì)金融機(jī)構(gòu)員工的薪酬結(jié)構(gòu)，充分發(fā)揮員工的積極性和主動(dòng)性。把用與經(jīng)濟(jì)掛鉤的激勵(lì)把員工的個(gè)人利益與金融機(jī)構(gòu)的經(jīng)營(yíng)效益聯(lián)系起來，讓他們感到個(gè)人利益與金融機(jī)構(gòu)整體利益息息相關(guān)，愿意為金融機(jī)構(gòu)整體利益服務(wù)。

再次，大力完善金融機(jī)構(gòu)人力資源競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。對(duì)于一個(gè)金融機(jī)構(gòu)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展而言，有競(jìng)爭(zhēng)才有活力。如果在金融機(jī)構(gòu)發(fā)展中，按照資歷排行、擱置優(yōu)秀人才，這樣就會(huì)挫傷了先進(jìn)員工的積極性，不利于金融機(jī)構(gòu)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此，要不斷加強(qiáng)人力資源管理的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，建立公平、公正的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，保證現(xiàn)代金融機(jī)構(gòu)人力資源管理工作的穩(wěn)定有序運(yùn)行。

3.加強(qiáng)對(duì)金融結(jié)構(gòu)人才的培訓(xùn)力度。

我國(guó)金融從業(yè)人員目前學(xué)歷層次較低，并且很多還是年輕人，經(jīng)驗(yàn)不是很豐富。這一特點(diǎn)決定當(dāng)前我國(guó)金融業(yè)應(yīng)當(dāng)加大金融從業(yè)人員在職培訓(xùn)力度。金融機(jī)構(gòu)在觀念上應(yīng)當(dāng)意識(shí)到培訓(xùn)與公司的增值密切聯(lián)系， 關(guān)系著公司的發(fā)展前途與名譽(yù)。金融機(jī)構(gòu)內(nèi)的培訓(xùn)部門是集團(tuán)內(nèi)部展望及預(yù)計(jì)未來業(yè)務(wù)發(fā)展趨勢(shì), 向各業(yè)務(wù)部門提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)方案的重要增值部門。在培訓(xùn)方法上可借鑒其他相對(duì)成熟金融機(jī)構(gòu)培訓(xùn)體系, 結(jié)合本企業(yè)員工需求及企業(yè)發(fā)展的不同階段, 實(shí)施培訓(xùn)方案。金融機(jī)構(gòu)之間、金融機(jī)構(gòu)與教育機(jī)構(gòu)之間可以開展聯(lián)合培訓(xùn)以減輕金融機(jī)構(gòu)自身壓力。政府可以通過行業(yè)協(xié)會(huì)等中介機(jī)構(gòu)更大規(guī)模地推廣金融職業(yè)教育，從而保證金融結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]孫健.關(guān)于香港銀行業(yè)培訓(xùn)教育的考察報(bào)告[J] .河南金融管理干部學(xué)院學(xué)報(bào), 2004(3)。

第4篇

愛爾眼科采取分級(jí)連鎖的發(fā)展模式。為讓這種模式的潛在優(yōu)勢(shì)得到充分發(fā)揮，愛爾眼科把全國(guó)分成八個(gè)大區(qū)，每個(gè)大區(qū)由一個(gè)大區(qū)CEO來負(fù)責(zé)，管理這個(gè)區(qū)域的主要事務(wù)。

“我們會(huì)逐步把上海、北京、沈陽、成都、武漢、長(zhǎng)沙、廣州等醫(yī)院建成區(qū)域中心醫(yī)院，其他的省會(huì)城市醫(yī)院作為本省的核心醫(yī)院，再有就是在每個(gè)省的地級(jí)市開設(shè)地級(jí)市醫(yī)院。”陳邦說，他們會(huì)以中心城市醫(yī)院和大區(qū)為單位向外輻射。比如華東大區(qū)的中心城市是上海，會(huì)輻射到江浙、安徽，在南京、杭州和合肥建立省會(huì)城市醫(yī)院，下面又可以開設(shè)地級(jí)市醫(yī)院。這樣可以由上級(jí)醫(yī)院對(duì)下級(jí)醫(yī)院提供資源和技術(shù)支持，最終提高地級(jí)市醫(yī)院的水平。“如果地級(jí)市醫(yī)院的診療服務(wù)達(dá)到很高水平的話，在當(dāng)?shù)鼐秃苡懈?jìng)爭(zhēng)力了。畢竟地級(jí)城市的人口，還是占中國(guó)人口的百分之八九十。”陳邦說。

以前，愛爾眼科的各子公司都是總部直接管轄的。經(jīng)過幾年的發(fā)展，開設(shè)地級(jí)市醫(yī)院的時(shí)機(jī)成熟了。這時(shí)候如果繼續(xù)由總部直接管理和投資，管理鏈條太長(zhǎng)，有必要采取新的管理體系，適當(dāng)授權(quán)，提高整個(gè)公司的管理效率。

目前愛爾眼科有華南、華東、華北等8個(gè)大區(qū)，基本上每個(gè)大區(qū)都有一個(gè)中心城市醫(yī)院或者一個(gè)省會(huì)城市醫(yī)院。有的大區(qū)包括兩三個(gè)省，比方說東北大區(qū)，就包括東北三省。稍有不同的是湖南、湖北，分成兩個(gè)大區(qū)，一個(gè)大區(qū)下轄一個(gè)省。陳邦解釋說：“因?yàn)檫@里是我們的根據(jù)地，發(fā)展早，品牌成熟度比較高。前幾年，重點(diǎn)是在這兩個(gè)省發(fā)展地級(jí)市醫(yī)院。”

大區(qū)實(shí)際上是總部職能的延伸，每個(gè)區(qū)域共性的東西很多，由大區(qū)代替集團(tuán)來做一些決策，反應(yīng)會(huì)快一點(diǎn)。對(duì)于這些大區(qū)，總部進(jìn)行了一些授權(quán)。在投資方面，主要由大區(qū)進(jìn)行前期的考察。比如湖南打算在哪些地級(jí)市建設(shè)醫(yī)院，就是湖南大區(qū)的CEO要事先做可行性研究，就選址、投資規(guī)模、人員配備等等問題做出考察報(bào)告，然后總部討論決定是不是實(shí)施，批準(zhǔn)了之后由大區(qū)來組織執(zhí)行。

本區(qū)內(nèi)醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)情況，也是大區(qū)的CEO負(fù)責(zé)，他要把相關(guān)的任務(wù)指標(biāo)下達(dá)到各個(gè)轄區(qū)內(nèi)的醫(yī)院。雖然每個(gè)醫(yī)院的CEO、業(yè)務(wù)院長(zhǎng)和財(cái)務(wù)部經(jīng)理等“三大巨頭”由集團(tuán)直接任命，但大區(qū)CEO對(duì)于本區(qū)內(nèi)的人事任免也有比較大的建議權(quán)。

各醫(yī)院并非只跟大區(qū)“單線聯(lián)系”。集團(tuán)總部下設(shè)財(cái)務(wù)管理中心、醫(yī)療管理中心、人力資源管理中心、市場(chǎng)營(yíng)銷中心、投資中心等職能部門和幾個(gè)事業(yè)部，對(duì)每一家醫(yī)院的相應(yīng)部門進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)和監(jiān)控。審計(jì)部門主要對(duì)各醫(yī)院的業(yè)務(wù)合規(guī)性和內(nèi)部控制制度執(zhí)行情況進(jìn)行審計(jì)監(jiān)督。

第5篇

1目的

加速公司網(wǎng)絡(luò)信息化建設(shè)進(jìn)程，同時(shí)保證在建項(xiàng)目的成功實(shí)施；對(duì)計(jì)算機(jī)硬軟件的購(gòu)置、發(fā)放、使用，以及軟件、數(shù)據(jù)文件的保密、防毒、備份等進(jìn)行安全有效的管理，確保設(shè)計(jì)、生產(chǎn)與管理工作的正常進(jìn)行。

2適用范圍

適用于公司計(jì)算機(jī)應(yīng)用項(xiàng)目工程和硬軟件及數(shù)據(jù)資源的統(tǒng)籌管理。

3職責(zé)

3.1網(wǎng)管室負(fù)責(zé)系統(tǒng)的硬軟件資源的正常運(yùn)行與安全維護(hù)，解決系統(tǒng)實(shí)施與運(yùn)行中的技術(shù)問題，在系統(tǒng)實(shí)施中保持系統(tǒng)的集成性；組織有關(guān)部門采集、整理與備份數(shù)據(jù)；跟蹤了解市場(chǎng)行情，技術(shù)動(dòng)態(tài)，為公司領(lǐng)導(dǎo)提供所需要的決策支持資料，對(duì)不同層次的工作要求，統(tǒng)一制定相應(yīng)的配置標(biāo)準(zhǔn)；配合各部門和合作單位開展網(wǎng)絡(luò)信息化建設(shè)工作，組織制定公司計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng)的處理規(guī)程；在公司主管領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)下，負(fù)責(zé)實(shí)施與運(yùn)行的統(tǒng)籌管理，并推動(dòng)管理部門的實(shí)施。

3.2各部門信息管理人員協(xié)助本部門網(wǎng)絡(luò)信息化的推廣應(yīng)用工作，負(fù)責(zé)本部門的硬軟件的正確使用和保管，做好相應(yīng)的保密、防病毒及數(shù)據(jù)備份工作，為本部門建立嚴(yán)格科學(xué)的計(jì)算機(jī)應(yīng)用管理制度并按制度監(jiān)督執(zhí)行。

3.3由公司主管領(lǐng)導(dǎo)參與，總經(jīng)理掛帥所組成的計(jì)算機(jī)應(yīng)用領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)提出公司的IT發(fā)展戰(zhàn)略、開發(fā)目標(biāo)、策略和要求，及審批項(xiàng)目投資；調(diào)動(dòng)與組織有關(guān)管理部門按計(jì)劃逐步實(shí)施公司網(wǎng)絡(luò)信息管理系統(tǒng)，并批準(zhǔn)進(jìn)行新老系統(tǒng)的切換；組織調(diào)整不合理的、與新系統(tǒng)不相適應(yīng)的管理機(jī)構(gòu)、體制和制度；在系統(tǒng)實(shí)施的主要階段，組織方案審批與成果技術(shù)鑒定。

4．4人力資源部負(fù)責(zé)組織對(duì)管理人員和操作人員進(jìn)行有關(guān)計(jì)算機(jī)應(yīng)用系統(tǒng)的教育與培訓(xùn)，崗位考核和必要的人力資源配備。

4工作程序

4.1計(jì)算機(jī)應(yīng)用項(xiàng)目的申請(qǐng)、立項(xiàng)、批準(zhǔn)、實(shí)施及驗(yàn)收

4.1.1公司計(jì)算機(jī)應(yīng)用領(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)根據(jù)公司發(fā)展總體要求，制定公司網(wǎng)絡(luò)信息

化建設(shè)的發(fā)展戰(zhàn)略，提出計(jì)算機(jī)應(yīng)用的發(fā)展規(guī)劃及具體要求，網(wǎng)管室會(huì)同各有關(guān)部門按

要求綜合公司實(shí)際情況和計(jì)算機(jī)硬軟件技術(shù)發(fā)展?fàn)顩r，向裝備部提出書面申請(qǐng)，裝備部

組織多方論證小組討論，并形成立項(xiàng)報(bào)告，報(bào)公司計(jì)算機(jī)應(yīng)用領(lǐng)導(dǎo)小組審批。

4.1.2正式立項(xiàng)的計(jì)算機(jī)應(yīng)用項(xiàng)目，由公司計(jì)算機(jī)應(yīng)用領(lǐng)導(dǎo)小組指定項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，按立項(xiàng)報(bào)告要求組織進(jìn)行可行性研究分析、設(shè)計(jì)方案選型、施工方案制定。

4.1.3方案確定后,項(xiàng)目負(fù)責(zé)人組織對(duì)合作單位選擇和考察，具體要求如下:

a)合作方基本情況考察：包括公司名稱、性質(zhì)、營(yíng)業(yè)執(zhí)照、注冊(cè)資本、主要產(chǎn)品或業(yè)務(wù)范圍等；

b)技術(shù)能力考察包括：

1）開發(fā)實(shí)力及專業(yè)隊(duì)伍情況；

2）專業(yè)資格認(rèn)證情況；

3）項(xiàng)目管理及質(zhì)量保證體系；

4）技術(shù)服務(wù)及后續(xù)技術(shù)支持能力；

5）項(xiàng)目實(shí)施成功經(jīng)驗(yàn)等。

c)對(duì)合作方在本行業(yè)的成功用戶情況考察

d)對(duì)合作方所提供方案綜合評(píng)價(jià)：

1）所提供方案可行性（先進(jìn)性、適用性、經(jīng)濟(jì)合理性）評(píng)價(jià)；

2）實(shí)施能力評(píng)價(jià)；

3）方案需完善和改進(jìn)的方面。

4.1.4項(xiàng)目負(fù)責(zé)人將綜合考察的情況，以《計(jì)算機(jī)應(yīng)用項(xiàng)目綜合考察報(bào)告》的形式，上報(bào)裝備部組織多方論證小組進(jìn)行評(píng)議，其中包括招標(biāo)或議標(biāo)、商務(wù)合同、技術(shù)協(xié)議簽定等，然后按技改程序申報(bào)資金、組織實(shí)施。

4.1.5在項(xiàng)目實(shí)施過程中，網(wǎng)管室負(fù)責(zé)實(shí)施過程的監(jiān)督和管理，隨時(shí)向公司計(jì)算機(jī)應(yīng)用領(lǐng)導(dǎo)小組匯報(bào)工作進(jìn)展情況和需要解決的問題；項(xiàng)目實(shí)施完工后，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人提交項(xiàng)目驗(yàn)收?qǐng)?bào)告，報(bào)裝備部組織驗(yàn)收；驗(yàn)收完工后，所有驗(yàn)收資料在網(wǎng)管室存檔，驗(yàn)收原始記錄在裝備部保存。4.2計(jì)算機(jī)硬軟件的購(gòu)置

4.2.1各部門根據(jù)實(shí)際工作需要，提出硬軟件需求申請(qǐng)，填寫《計(jì)算機(jī)硬軟件需求申報(bào)表》，進(jìn)行相關(guān)需求說明，經(jīng)網(wǎng)管室按配置標(biāo)準(zhǔn)審核后，屬技改列支的，報(bào)裝備部按技改程序?qū)徟粚偃粘＾k公列支的報(bào)總經(jīng)辦按相關(guān)程序?qū)徟Ｗ詈笥删W(wǎng)管室根椐實(shí)際工作

要求配備，如不按規(guī)定程序辦理，其費(fèi)用將不予報(bào)銷。

4.2.2購(gòu)置的硬軟件需經(jīng)網(wǎng)管室驗(yàn)收、入庫(kù)，方可報(bào)銷。

4.3硬軟件的保管和分發(fā)使用

4.3.1確認(rèn)合格的軟件，由網(wǎng)管室登錄于《軟件控制清單》，注明軟件的名稱、編號(hào)、版本、登錄日期、主要功能、使用狀態(tài)（Y表示在用，N表示已作廢）及使用部門等相關(guān)內(nèi)容。

4.3.2軟件原件由網(wǎng)管室集中保存，保存的場(chǎng)所應(yīng)隔塵、干燥、無化學(xué)物質(zhì)或氣體的污染，軟盤保存在干燥箱內(nèi)。軟件磁盤原件保管兩年后，應(yīng)復(fù)制或制作新的軟件原件，經(jīng)比較驗(yàn)證無誤后，加蓋“有效”印章、并由驗(yàn)證人員簽名，舊原件撤離保管場(chǎng)所。

4.3.3網(wǎng)管室根據(jù)使用部門的需要復(fù)制相應(yīng)的份數(shù)，復(fù)制時(shí)在網(wǎng)管室專用的電腦上進(jìn)行，復(fù)制后的軟盤經(jīng)驗(yàn)證和殺毒處理后，在軟件存貯介質(zhì)表面加粘軟件標(biāo)簽，由驗(yàn)證人員簽名，并加蓋“有效”印章后發(fā)放相關(guān)使用部門，由軟件應(yīng)用人員在《軟件發(fā)放登記表》上做簽收記錄。不能復(fù)制的軟件可以原件發(fā)放，在控制清單或發(fā)放記錄表的備注欄中注明。

4.3.4各種軟件的安裝盤及相應(yīng)資料統(tǒng)一存放在網(wǎng)管室，并填寫入庫(kù)登記表，資料允許使用部門借用或復(fù)印發(fā)后使用，但須辦理相關(guān)手續(xù)。

4.3.5在軟件的安裝使用過程中，網(wǎng)管室負(fù)責(zé)提供該軟件運(yùn)行的環(huán)境及相關(guān)技術(shù)支持。

4.3.6各部門所有計(jì)算機(jī)硬軟件由部門信息管理員或操作責(zé)任人向網(wǎng)管室辦理領(lǐng)用或借用手續(xù)，當(dāng)其崗位變動(dòng)時(shí)須到網(wǎng)管室辦理轉(zhuǎn)交手續(xù)，否則人力資源部拒絕為其理相關(guān)手續(xù)，且造成財(cái)產(chǎn)丟失還將追究其賠償責(zé)任。

4.3.7部門信息管理員和操作責(zé)任人必須保證所使用的硬軟件完整無缺，定期做好清潔保養(yǎng)工作，凡造成硬、軟件丟失或違規(guī)操作造成損壞的要承擔(dān)賠償責(zé)任。

4.3.8計(jì)算機(jī)硬軟件的報(bào)廢、轉(zhuǎn)讓、處理，須經(jīng)網(wǎng)管室、總經(jīng)辦、裝備部共同決定，報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，并做好相應(yīng)記錄。

4.4硬件軟件的測(cè)試、維護(hù)、升級(jí)

4.4.1外來軟件或下載軟件必須經(jīng)網(wǎng)管室嚴(yán)格測(cè)試（并做好測(cè)試記錄），測(cè)試合格后方可安裝或使用。

4.4.2凡經(jīng)網(wǎng)管室按正常程序登記注冊(cè)的計(jì)算機(jī)硬軟件的維護(hù)，由網(wǎng)管室負(fù)責(zé)完成，并做好相應(yīng)的維修記錄。

4.4.3由網(wǎng)管室組織對(duì)原使用部門的舊版軟件逐一進(jìn)行更新，使用部門軟件應(yīng)用人員在《軟

件發(fā)放記錄表》上再次做簽收記錄。舊版軟件原件的貯存介質(zhì)由網(wǎng)管室加蓋紅色“作

廢”印章，予以保存。

4.4.4現(xiàn)有硬軟件的升級(jí)，申請(qǐng)部門需填寫《計(jì)算機(jī)硬軟件需求申報(bào)表》，依硬軟件購(gòu)置程序進(jìn)行審批。

4.4.5硬軟件的升級(jí)由網(wǎng)管室執(zhí)行，軟件升級(jí)經(jīng)確認(rèn)后，將更新情況登錄于《軟件控制清單》。

4.5軟件及數(shù)據(jù)的保密要求

4.5.1內(nèi)部開發(fā)的應(yīng)用軟件的密碼由軟件開發(fā)人員及軟件應(yīng)用人員持有，不得向他人泄露，密碼的升級(jí)由原開發(fā)人員執(zhí)行，并記錄密碼升級(jí)的情況。

4.5.2公司局域網(wǎng)絡(luò)，由公司計(jì)算機(jī)領(lǐng)導(dǎo)小組授權(quán)網(wǎng)管室，對(duì)公司虛擬網(wǎng)的劃分，工作組及用戶訪問權(quán)限的設(shè)置，并對(duì)操作密碼進(jìn)行統(tǒng)一管理，任何人不得隨便將密碼轉(zhuǎn)告他人，防止軟件資源非授權(quán)的使用。

4.5.3公司中心機(jī)房非網(wǎng)管室人員不得隨意入內(nèi)，網(wǎng)絡(luò)中的服務(wù)器及網(wǎng)絡(luò)設(shè)備只允許網(wǎng)管理員操作使用；對(duì)服務(wù)器系統(tǒng)軟件、數(shù)據(jù)庫(kù)應(yīng)進(jìn)行多重加密處理，經(jīng)系統(tǒng)管理員授權(quán)，方可使用；網(wǎng)絡(luò)中所有工作站，須經(jīng)部門負(fù)責(zé)人授權(quán)允許，持本人用戶密碼上機(jī)操作使用。

4.5.4E-MALL接收與發(fā)送需進(jìn)行嚴(yán)格檢查，以防止保密資料經(jīng)此渠道泄出，發(fā)送與接收的電子郵件均需進(jìn)行審批與登記。

4.5.5經(jīng)由繪圖機(jī)出的圖紙需進(jìn)行登記管理，在打印圖紙資料時(shí)，申請(qǐng)打印人員需填寫《CAD出圖登記表》，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后，方可進(jìn)行打印作業(yè)。

4.5.6網(wǎng)管室對(duì)備份數(shù)據(jù)的磁盤、光盤、磁帶等存貯介質(zhì)，設(shè)專人保管，數(shù)據(jù)管理員必須保證數(shù)據(jù)的安全可靠，未經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)的批準(zhǔn)，不得隨意使用或外借。

4.5.7凡將公司重要數(shù)據(jù)惡意更改、非法復(fù)制或外泄者，給以重罰；因此造成重大損失的，還將追究其刑事責(zé)任。

4.6軟件使用的防毒要求

4.6.1公司局域網(wǎng)內(nèi)，經(jīng)網(wǎng)管室指定可以使用光驅(qū)、軟驅(qū)的部門，應(yīng)嚴(yán)格控制光盤、軟盤的使用，并承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任和義務(wù)。其它部門內(nèi)部連網(wǎng)的電腦，光驅(qū)、軟驅(qū)一律予以拆除或禁用，否則不準(zhǔn)上網(wǎng)。

4.6.2使用互聯(lián)網(wǎng)的部門；需指定一臺(tái)或幾臺(tái)電腦，這些電腦不得與公司局域網(wǎng)連接，在互聯(lián)網(wǎng)上讀取資料后的軟盤未經(jīng)檢查不能在公司內(nèi)部網(wǎng)上使用。

4.6.3網(wǎng)管室負(fù)責(zé)對(duì)網(wǎng)絡(luò)中的電腦進(jìn)行病毒清查，各部門發(fā)現(xiàn)本部門電腦有病毒感染，

要立即殺毒或報(bào)告網(wǎng)管室處理。

4.6.4外單位的軟盤、光盤需在公司局域網(wǎng)計(jì)算機(jī)中使用，使用前要由網(wǎng)管室進(jìn)行病毒清查，確認(rèn)無病毒后方可使用。

4.7數(shù)據(jù)的備份

4.7.1凡向技術(shù)中心資料室提交入庫(kù)產(chǎn)品資料，必須在數(shù)據(jù)庫(kù)服務(wù)器中進(jìn)行數(shù)據(jù)備份，再由網(wǎng)管室數(shù)據(jù)管理員定期將其數(shù)據(jù)刻成光盤，以便永久保存。

4.7.2各部門數(shù)據(jù)的備份由部門信息管理員每周進(jìn)行一次。對(duì)于沒有專用數(shù)據(jù)庫(kù)服務(wù)器的用戶，備份方法為：指定—臺(tái)計(jì)算機(jī)，然后在該機(jī)根目錄(C或D盤)下給每個(gè)用戶建立一個(gè)備份文件夾，每星期將每個(gè)用戶需要備份的數(shù)據(jù)備份到指定計(jì)算機(jī)的指定目錄下面。

4.7.3重要數(shù)據(jù)必須到網(wǎng)管室申請(qǐng)備份，按需要加密或封裝打標(biāo)長(zhǎng)期保存，需要使用備份數(shù)據(jù)時(shí)必須得到主管領(lǐng)導(dǎo)的批準(zhǔn)，并保存使用記錄。

4.7.4網(wǎng)管室把各部門的數(shù)據(jù)至少每半年備份一次，刻成光盤長(zhǎng)期保存。

4.8當(dāng)軟件系統(tǒng)的更新影響到公司現(xiàn)有的運(yùn)作時(shí)，計(jì)算機(jī)應(yīng)用領(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)確保相應(yīng)的程序文件、工作指導(dǎo)書得到建立或修訂。

5相關(guān)文件和質(zhì)量記錄

5.1計(jì)算機(jī)應(yīng)用項(xiàng)目綜合考察報(bào)告

5.2計(jì)算機(jī)應(yīng)用項(xiàng)目方案書

5.3計(jì)算機(jī)應(yīng)用項(xiàng)目驗(yàn)收?qǐng)?bào)告

5.4ZJ5/12—JS15計(jì)算機(jī)硬軟件需求申報(bào)表

5.5ZJ5/14—JS17計(jì)算機(jī)軟件及數(shù)據(jù)文件控制清單。

5.6ZJ5/19—JS51計(jì)算機(jī)硬、軟件、數(shù)據(jù)文件入庫(kù)登記表

5.7ZJ5/13—JS12計(jì)算機(jī)硬軟件及數(shù)據(jù)文件發(fā)放登記表

5.8ZJ5/20—JS52對(duì)外電子郵件發(fā)送登記

5.9ZJ5/21—JS53外來電子郵件接收登記

第6篇

【關(guān)鍵詞】林業(yè);基層;事業(yè)單位;人才機(jī)制

林業(yè)作為未來生態(tài)環(huán)境建設(shè)的重要方面，對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的影響日益凸顯。隨著我國(guó)林業(yè)各項(xiàng)工程的陸續(xù)開展，對(duì)林業(yè)人才總體發(fā)展提出了更高的要求。尤其是西部偏遠(yuǎn)地區(qū)，經(jīng)濟(jì)相對(duì)落后，林業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展緩慢，林業(yè)資源開發(fā)程度低，產(chǎn)業(yè)鏈條短，可吸收的勞動(dòng)力有限，因此大部分林業(yè)人才聚集在林業(yè)行政事業(yè)單位。現(xiàn)以秦州區(qū)林業(yè)行政事業(yè)單位近十年的人才變化為依據(jù)，探討西部林業(yè)人才工作的新重點(diǎn)。

一、人才質(zhì)量

西部林業(yè)經(jīng)歷了從過去的植樹造林階段、退耕還林階段、防護(hù)林工程、公益林建設(shè)發(fā)展到現(xiàn)階段的經(jīng)濟(jì)林建植擴(kuò)大、退化森林生態(tài)系統(tǒng)恢復(fù)、森林碳庫(kù)儲(chǔ)備、城市森林概念的廣泛提出，作為西部偏遠(yuǎn)山區(qū)，土地可利用面積小，生態(tài)環(huán)境脆弱，城郊森林系統(tǒng)趨于破碎化，經(jīng)濟(jì)林分散，因此林業(yè)工作的重點(diǎn)傾向于經(jīng)濟(jì)和生態(tài)效益的同步提高，新時(shí)代的新發(fā)展對(duì)林業(yè)人才提出新要求。人才主觀方面，大部分職工工作年限長(zhǎng)，工作穩(wěn)定，培訓(xùn)機(jī)會(huì)少，對(duì)新知識(shí)新技術(shù)的接受能力低，電子化辦公效率不高，工作動(dòng)力不足，專業(yè)領(lǐng)域知識(shí)陳舊，職工個(gè)人職業(yè)規(guī)劃不合理，機(jī)關(guān)職工工作倦怠等，不能有效帶動(dòng)林農(nóng)致富，滿足林業(yè)科技化信息化發(fā)展的要求。目前，本地區(qū)林業(yè)事業(yè)單位內(nèi)高級(jí)以上職稱的技術(shù)人員占總專業(yè)技術(shù)人員的比例在逐漸增高，約為3%，但和湖南等省份相比，增長(zhǎng)明顯偏慢。在客觀條件方面，林業(yè)系統(tǒng)人員總量逐年降低。基層林業(yè)站所職工的工資待遇明顯低于社會(huì)平均水平，辦公條件艱苦，交通困難，個(gè)人生活和工作矛盾凸出，使得大量具備專業(yè)技術(shù)能力的人員聚集在城市行政崗位，引起單位人力資源的大量浪費(fèi)。雖然國(guó)家出臺(tái)了針對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)人員的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)貼政策，但仍然有很多人選擇城區(qū)就業(yè)。林業(yè)單位職工總數(shù)超編嚴(yán)重與基層實(shí)用人才匱乏的矛盾日益加劇。基層林業(yè)工作者普遍缺乏職業(yè)培訓(xùn)機(jī)會(huì)。隨著事業(yè)單位改革的進(jìn)一步加深，事業(yè)單位的崗位管理制和聘用制的執(zhí)行，對(duì)人才的利用狀況有所改善，但這種人才激勵(lì)機(jī)制在實(shí)際執(zhí)行中仍顯緩慢和不足。林業(yè)系統(tǒng)的權(quán)、責(zé)、利的分工仍需進(jìn)一步細(xì)化。

二、人才數(shù)量

通過圖1可以看出，從2006年到2016年，林業(yè)人員總數(shù)呈減少趨勢(shì)，減少比例約為2006年的13%，總體呈飽和狀態(tài)。尤其是2014年以來，降低幅度大。事業(yè)單位超編現(xiàn)象嚴(yán)重，以2008年為例，實(shí)際人數(shù)達(dá)到了編制數(shù)的1.5倍。事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)也逐年減少，與林業(yè)人才總數(shù)減少趨勢(shì)基本吻合。截止到2016年底，專業(yè)技術(shù)人員占比從50%下降到48%左右。圖1.林業(yè)總?cè)藬?shù)和專業(yè)技術(shù)人數(shù)變化趨勢(shì)圖圖2.林業(yè)不同系列人才數(shù)量對(duì)比圖圖2通過對(duì)比不同類型人員基數(shù)，可以看出行政類和事業(yè)管理類人員略有波動(dòng)，相對(duì)穩(wěn)定。而專業(yè)技術(shù)和工勤人員小幅減少，工人減少更快。三針對(duì)以上發(fā)展現(xiàn)狀，現(xiàn)提出以下幾點(diǎn)建議：（1）建立專業(yè)技術(shù)人才的培訓(xùn)制度，廣泛開展職業(yè)培訓(xùn)，加強(qiáng)終身制學(xué)習(xí)。由于國(guó)內(nèi)職業(yè)培訓(xùn)機(jī)制未全面發(fā)展，自費(fèi)培訓(xùn)意識(shí)不足，公費(fèi)培訓(xùn)機(jī)會(huì)無法覆蓋到基層一線人員，因此需要單位安排規(guī)范的長(zhǎng)期培訓(xùn)，供職工按需選擇，更好的履行管理和服務(wù)職能。（2）加大物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)人才服務(wù)基層，搞活基層林業(yè)站工作局面。（3）改善基層辦公設(shè)施和交通條件，為基層人才提供生活便利。考慮到職工的日常生活，使職工安心扎根基層，一心一意搞技術(shù)。（4）實(shí)行單位自主選拔人才，提高行業(yè)準(zhǔn)入門檻。現(xiàn)有的人才招聘制度依然實(shí)行分配到單位的方式，沿用舊的人才制度，未能匹配單位的實(shí)際發(fā)展需要，并且非林專業(yè)人員偏多，職業(yè)和個(gè)人興趣匹配度低。可以借鑒國(guó)外的執(zhí)業(yè)資格認(rèn)證制度，提高林業(yè)人員的專業(yè)水準(zhǔn)。（5）繼續(xù)控制機(jī)構(gòu)人員總量，挖掘現(xiàn)有人員工作潛力，根據(jù)工作需要提供支持，提高職工工作主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

作者:趙芳 單位:天水市秦州區(qū)林業(yè)技術(shù)推廣站

參考文獻(xiàn)

[1]國(guó)家林業(yè)局赴美國(guó)人力資源管理培訓(xùn)團(tuán)學(xué)習(xí)考察報(bào)告.國(guó)家林業(yè)局管理干部學(xué)院學(xué)報(bào).2014.（2）：49—59.

[2]王庭秦，柯水發(fā)，李紅勛.中國(guó)林業(yè)系統(tǒng)從業(yè)人員狀況、不足及對(duì)策.林業(yè)經(jīng)濟(jì)問題.2012.32（2）：158-162.

[3]鞠鑫，邵來成.職業(yè)倦怠的工作要求-資源模型[J].應(yīng)用心理學(xué).2004.10（3）：58-62.

[4]廖虹婭.加強(qiáng)林業(yè)人才工作面臨的問題及對(duì)策.企業(yè)家天地-理論版.2008：146.

第7篇

1 目的

加速公司網(wǎng)絡(luò)信息化建設(shè)進(jìn)程，同時(shí)保證在建項(xiàng)目的成功實(shí)施；對(duì)計(jì)算機(jī)硬軟件的購(gòu)置、發(fā)放、使用，以及軟件、數(shù)據(jù)文件的保密、防毒、備份等進(jìn)行安全有效的管理，確保設(shè)計(jì)、生產(chǎn)與管理工作的正常進(jìn)行。

2 適用范圍

適用于公司計(jì)算機(jī)應(yīng)用項(xiàng)目工程和硬軟件及數(shù)據(jù)資源的統(tǒng)籌管理。

3 職責(zé)

3.1 網(wǎng)管室負(fù)責(zé)系統(tǒng)的硬軟件資源的正常運(yùn)行與安全維護(hù)，解決系統(tǒng)實(shí)施與運(yùn)行中的技術(shù)問題，在系統(tǒng)實(shí)施中保持系統(tǒng)的集成性；組織有關(guān)部門采集、整理與備份數(shù)據(jù)；跟蹤了解市場(chǎng)行情，技術(shù)動(dòng)態(tài)，為公司領(lǐng)導(dǎo)提供所需要的決策支持資料，對(duì)不同層次的工作要求，統(tǒng)一制定相應(yīng)的配置標(biāo)準(zhǔn)；配合各部門和合作單位開展網(wǎng)絡(luò)信息化建設(shè)工作，組織制定公司計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng)的處理規(guī)程；在公司主管領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)下，負(fù)責(zé)實(shí)施與運(yùn)行的統(tǒng)籌管理，并推動(dòng)管理部門的實(shí)施。

3.2 各部門信息管理人員協(xié)助本部門網(wǎng)絡(luò)信息化的推廣應(yīng)用工作，負(fù)責(zé)本部門的硬軟件的正確使用和保管，做好相應(yīng)的保密、防病毒及數(shù)據(jù)備份工作，為本部門建立嚴(yán)格科學(xué)的計(jì)算機(jī)應(yīng)用管理制度并按制度監(jiān)督執(zhí)行。

3.3由公司主管領(lǐng)導(dǎo)參與，總經(jīng)理掛帥所組成的計(jì)算機(jī)應(yīng)用領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)提出公司的IT發(fā)展戰(zhàn)略、開發(fā)目標(biāo)、策略和要求，及審批項(xiàng)目投資；調(diào)動(dòng)與組織有關(guān)管理部門按計(jì)劃逐步實(shí)施公司網(wǎng)絡(luò)信息管理系統(tǒng)，并批準(zhǔn)進(jìn)行新老系統(tǒng)的切換；組織調(diào)整不合理的、與新系統(tǒng)不相適應(yīng)的管理機(jī)構(gòu)、體制和制度；在系統(tǒng)實(shí)施的主要階段，組織方案審批與成果技術(shù)鑒定。

4．4 人力資源部負(fù)責(zé)組織對(duì)管理人員和操作人員進(jìn)行有關(guān)計(jì)算機(jī)應(yīng)用系統(tǒng)的教育與培訓(xùn)，崗位考核和必要的人力資源配備。

4 工作程序

4.1 計(jì)算機(jī)應(yīng)用項(xiàng)目的申請(qǐng)、立項(xiàng)、批準(zhǔn)、實(shí)施及驗(yàn)收

4.1.1 公司計(jì)算機(jī)應(yīng)用領(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)根據(jù)公司發(fā)展總體要求，制定公司網(wǎng)絡(luò)信息

化建設(shè)的發(fā)展戰(zhàn)略，提出計(jì)算機(jī)應(yīng)用的發(fā)展規(guī)劃及具體要求，網(wǎng)管室會(huì)同各有關(guān)部門按

共5頁 第1頁

要求綜合公司實(shí)際情況和計(jì)算機(jī)硬軟件技術(shù)發(fā)展?fàn)顩r，向裝備部提出書面申請(qǐng)， 裝備部

組織多方論證小組討論，并形成立項(xiàng)報(bào)告，報(bào)公司計(jì)算機(jī)應(yīng)用領(lǐng)導(dǎo)小組審批。

4.1.2 正式立項(xiàng)的計(jì)算機(jī)應(yīng)用項(xiàng)目，由公司計(jì)算機(jī)應(yīng)用領(lǐng)導(dǎo)小組指定項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，按立項(xiàng)報(bào)告要求組織進(jìn)行可行性研究分析、設(shè)計(jì)方案選型、施工方案制定。

4.1.3 方案確定后,項(xiàng)目負(fù)責(zé)人組織對(duì)合作單位選擇和考察，具體要求如下:

a) 合作方基本情況考察：包括公司名稱、性質(zhì)、營(yíng)業(yè)執(zhí)照、注冊(cè)資本、主要產(chǎn)品或業(yè)務(wù)范圍等；

b) 技術(shù)能力考察包括：

1）開發(fā)實(shí)力及專業(yè)隊(duì)伍情況；

2）專業(yè)資格認(rèn)證情況；

3）項(xiàng)目管理及質(zhì)量保證體系；

4）技術(shù)服務(wù)及后續(xù)技術(shù)支持能力；

5）項(xiàng)目實(shí)施成功經(jīng)驗(yàn)等。

c) 對(duì)合作方在本行業(yè)的成功用戶情況考察

d) 對(duì)合作方所提供方案綜合評(píng)價(jià)：

1）所提供方案可行性（先進(jìn)性、適用性、經(jīng)濟(jì)合理性）評(píng)價(jià)；

2）實(shí)施能力評(píng)價(jià)；

3）方案需完善和改進(jìn)的方面。

4.1.4 項(xiàng)目負(fù)責(zé)人將綜合考察的情況，以《計(jì)算機(jī)應(yīng)用項(xiàng)目綜合考察報(bào)告》的形式，上報(bào)裝備部組織多方論證小組進(jìn)行評(píng)議，其中包括招標(biāo)或議標(biāo)、商務(wù)合同、技術(shù)協(xié)議簽定等，然后按技改程序申報(bào)資金、組織實(shí)施。

4.1.5 在項(xiàng)目實(shí)施過程中，網(wǎng)管室負(fù)責(zé)實(shí)施過程的監(jiān)督和管理，隨時(shí)向公司計(jì)算機(jī)應(yīng)用領(lǐng)導(dǎo)小組匯報(bào)工作進(jìn)展情況和需要解決的問題；項(xiàng)目實(shí)施完工后，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人提交項(xiàng)目驗(yàn)收?qǐng)?bào)告，報(bào)裝備部組織驗(yàn)收；驗(yàn)收完工后，所有驗(yàn)收資料在網(wǎng)管室存檔，驗(yàn)收原始記錄在裝備部保存。

4.2 計(jì)算機(jī)硬軟件的購(gòu)置

4.2.1 各部門根據(jù)實(shí)際工作需要，提出硬軟件需求申請(qǐng)，填寫《計(jì)算機(jī)硬軟件需求申報(bào)表》， 進(jìn)行相關(guān)需求說明，經(jīng)網(wǎng)管室按配置標(biāo)準(zhǔn)審核后，屬技改列支的，報(bào)裝備部按技改程序?qū)徟粚偃粘＾k公列支的報(bào)總經(jīng)辦按相關(guān)程序?qū)徟Ｗ詈笥删W(wǎng)管室根椐實(shí)際工作

共5頁 第2頁

要求配備，如不按規(guī)定程序辦理，其費(fèi)用將不予報(bào)銷。

4.2.2 購(gòu)置的硬軟件需經(jīng)網(wǎng)管室驗(yàn)收、入庫(kù)，方可報(bào)銷。

4.3 硬軟件的保管和分發(fā)使用

4.3.1 確認(rèn)合格的軟件，由網(wǎng)管室登錄于《軟件控制清單》，注明軟件的名稱、編號(hào)、版本、登錄日期、主要功能、使用狀態(tài)（Y表示在用，N表示已作廢）及使用部門等相關(guān)內(nèi)容。

4.3.2 軟件原件由網(wǎng)管室集中保存，保存的場(chǎng)所應(yīng)隔塵、干燥、無化學(xué)物質(zhì)或氣體的污染，軟盤保存在干燥箱內(nèi)。軟件磁盤原件保管兩年后，應(yīng)復(fù)制或制作新的軟件原件，經(jīng)比較驗(yàn)證無誤后，加蓋“有效”印章、并由驗(yàn)證人員簽名，舊原件撤離保管場(chǎng)所。4.3.3 網(wǎng)管室根據(jù)使用部門的需要復(fù)制相應(yīng)的份數(shù)，復(fù)制時(shí)在網(wǎng)管室專用的電腦上進(jìn)行，復(fù)制后的軟盤經(jīng)驗(yàn)證和殺毒處理后，在軟件存貯介質(zhì)表面加粘軟件標(biāo)簽，由驗(yàn)證人員簽名，并加蓋“有效”印章后發(fā)放相關(guān)使用部門，由軟件應(yīng)用人員在《軟件發(fā)放登記表》上做簽收記錄。不能復(fù)制的軟件可以原件發(fā)放，在控制清單或發(fā)放記錄表的備注欄中注明。

4.3.4 各種軟件的安裝盤及相應(yīng)資料統(tǒng)一存放在網(wǎng)管室，并填寫入庫(kù)登記表，資料允許使用部門借用或復(fù)印發(fā)后使用，但須辦理相關(guān)手續(xù)。

4.3.5 在軟件的安裝使用過程中，網(wǎng)管室負(fù)責(zé)提供該軟件運(yùn)行的環(huán)境及相關(guān)技術(shù)支持。

4.3.6各部門所有計(jì)算機(jī)硬軟件由部門信息管理員或操作責(zé)任人向網(wǎng)管室辦理領(lǐng)用或借用手續(xù)，當(dāng)其崗位變動(dòng)時(shí)須到網(wǎng)管室辦理轉(zhuǎn)交手續(xù)，否則人力資源部拒絕為其理相關(guān)手續(xù)，且造成財(cái)產(chǎn)丟失還將追究其賠償責(zé)任。

4.3.7 部門信息管理員和操作責(zé)任人必須保證所使用的硬軟件完整無缺，定期做好清潔保養(yǎng)工作，凡造成硬、軟件丟失或違規(guī)操作造成損壞的要承擔(dān)賠償責(zé)任。

4.3.8 計(jì)算機(jī)硬軟件的報(bào)廢、轉(zhuǎn)讓、處理，須經(jīng)網(wǎng)管室、總經(jīng)辦、裝備部共同決定，報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，并做好相應(yīng)記錄。

4.4 硬件軟件的測(cè)試、維護(hù)、升級(jí)

4.4.1 外來軟件或下載軟件必須經(jīng)網(wǎng)管室嚴(yán)格測(cè)試（并做好測(cè)試記錄），測(cè)試合格后方可安裝或使用。

4.4.2 凡經(jīng)網(wǎng)管室按正常程序登記注冊(cè)的計(jì)算機(jī)硬軟件的維護(hù)，由網(wǎng)管室負(fù)責(zé)完成，并做好相應(yīng)的維修記錄。

4.4.3由網(wǎng)管室組織對(duì)原使用部門的舊版軟件逐一進(jìn)行更新，使用部門軟件應(yīng)用人員在《軟

共5頁 第3頁

件發(fā)放記錄表》上再次做簽收記錄。舊版軟件原件的貯存介質(zhì)由網(wǎng)管室加蓋紅色“作

廢”印章，予以保存。

4.4.4 現(xiàn)有硬軟件的升級(jí)，申請(qǐng)部門需填寫《計(jì)算機(jī)硬軟件需求申報(bào)表》，依硬軟件購(gòu)置程序進(jìn)行審批。

4.4.5 硬軟件的升級(jí)由網(wǎng)管室執(zhí)行，軟件升級(jí)經(jīng)確認(rèn)后，將更新情況登錄于《軟件控制清單》。

4.5 軟件及數(shù)據(jù)的保密要求

4.5.1內(nèi)部開發(fā)的應(yīng)用軟件的密碼由軟件開發(fā)人員及軟件應(yīng)用人員持有，不得向他人泄露，密碼的升級(jí)由原開發(fā)人員執(zhí)行，并記錄密碼升級(jí)的情況。

4.5.2 公司局域網(wǎng)絡(luò)，由公司計(jì)算機(jī)領(lǐng)導(dǎo)小組授權(quán)網(wǎng)管室，對(duì)公司虛擬網(wǎng)的劃分，工作組及用戶訪問權(quán)限的設(shè)置，并對(duì)操作密碼進(jìn)行統(tǒng)一管理，任何人不得隨便將密碼轉(zhuǎn)告他人，防止軟件資源非授權(quán)的使用。

4.5.3 公司中心機(jī)房非網(wǎng)管室人員不得隨意入內(nèi)，網(wǎng)絡(luò)中的服務(wù)器及網(wǎng)絡(luò)設(shè)備只允許網(wǎng)管理員操作使用；對(duì)服務(wù)器系統(tǒng)軟件、數(shù)據(jù)庫(kù)應(yīng)進(jìn)行多重加密處理，經(jīng)系統(tǒng)管理員授權(quán)，方可使用；網(wǎng)絡(luò)中所有工作站，須經(jīng)部門負(fù)責(zé)人授權(quán)允許，持本人用戶密碼上機(jī)操作使用。

第8篇

論文摘要：主要介紹了上海市電力公司勞動(dòng)組織綜合改革以后新組建的久隆電力集團(tuán)，為適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和企業(yè)發(fā)展需要，針對(duì)公司人力資源結(jié)構(gòu)狀況，推進(jìn)建立以人才“蓄水池”工程為核心的人才儲(chǔ)備系統(tǒng)的內(nèi)容、方法和過程。通過一年多的實(shí)踐，久隆電力人才“蓄水池”儲(chǔ)備系統(tǒng)有效改善了人力資源結(jié)構(gòu)，緩解了關(guān)鍵崗位人才短缺的局面，為電力集體企業(yè)員工的培養(yǎng)和又好又快發(fā)展提供借鑒。

論文關(guān)鍵詞：勞動(dòng)組織綜合改革；儲(chǔ)備系統(tǒng)；人才培訓(xùn)

2010年以來，上海市電力公司率先在國(guó)家電網(wǎng)系統(tǒng)試點(diǎn)推行勞動(dòng)組織綜合改革以來，新組建的上海久隆電力（集團(tuán)）有限公司（以下簡(jiǎn)稱久隆電力）整合了原市區(qū)供電公司所屬的4大集體企業(yè)，成立了新的久隆電力，其業(yè)務(wù)范圍也由過去的以電力工程總承包為核心，轉(zhuǎn)變成為以電力工程總承包和電力綜合服務(wù)為重點(diǎn)的發(fā)展模式。隨著經(jīng)營(yíng)規(guī)模和業(yè)務(wù)范圍的不斷擴(kuò)大，如何做好人才儲(chǔ)備，適應(yīng)企業(yè)快速成長(zhǎng)需要，已經(jīng)受到公司上下越來越多的關(guān)注與重視。作為久隆電力對(duì)人才儲(chǔ)備和培養(yǎng)的重要手段，以人才“蓄水池”為核心的人才儲(chǔ)備系統(tǒng)在一年多的實(shí)踐中，為企業(yè)發(fā)展提供了重要的人力資源保障，為企業(yè)輸送了各類人才累計(jì)超過320名，有效保障了企業(yè)轉(zhuǎn)型過程中的人才需求，也為企業(yè)發(fā)展的人才儲(chǔ)備作出了巨大貢獻(xiàn)。下面，我們一起分享一下久隆電力人才儲(chǔ)備系統(tǒng)實(shí)施的經(jīng)驗(yàn)，以期為類似的電力集體企業(yè)解決人才結(jié)構(gòu)性缺員問題提供借鑒。

一、久隆電力人力資源狀況分析及問題梳理

新組建的久隆電力整合了原上海市區(qū)供電公司所屬的各類控股多種經(jīng)營(yíng)企業(yè)，從業(yè)人員中全口徑員工人數(shù)達(dá)1630人，多種經(jīng)營(yíng)從業(yè)人員中全支集（即主業(yè)支援集體，編制屬主業(yè)）人數(shù)為1126人，集體編制人數(shù)504人。盡管人員數(shù)量眾多，但由集體企業(yè)性質(zhì)所決定，一部分人員為主業(yè)安置型人員，導(dǎo)致久隆電力人力資源結(jié)構(gòu)不合理、關(guān)鍵人才匱乏，已經(jīng)成為制約久隆電力可持續(xù)發(fā)展的巨大障礙。其問題主要體現(xiàn)在以下幾方面。

1.人力資源結(jié)構(gòu)亟需優(yōu)化

從年齡結(jié)構(gòu)上看，工程類分（子）公司員工平均年齡超過47歲，年齡結(jié)構(gòu)明顯老化，青年員工只占20%，而科技類分（子）公司又呈現(xiàn)年輕化趨勢(shì)，中年員工只占14%，缺乏具有一定經(jīng)驗(yàn)的員工，對(duì)公司的發(fā)展也十分不利。

從學(xué)歷上看，員工總體上學(xué)歷層次偏低，大專及大專以上僅占36%，具有碩士及以上的高學(xué)歷員工更少，從整體上影響久隆電力未來的競(jìng)爭(zhēng)力和成長(zhǎng)性。

從工程類分（子）公司職稱結(jié)構(gòu)看，員工職稱等級(jí)比較低，中高級(jí)職稱僅占職工總?cè)藬?shù)的5.57%和0.98%。工程類分（子）公司與市場(chǎng)上的標(biāo)桿企業(yè)差距非常明顯。

2.關(guān)鍵崗位人才儲(chǔ)備不足

久隆電力及其所屬電纜工程公司具有一級(jí)總承包資質(zhì)，其“名義上”已經(jīng)具備一級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理40人，但是專職的項(xiàng)目經(jīng)理中4/5并不具備一級(jí)資質(zhì)項(xiàng)目經(jīng)理證書，造成證書與崗位分離。公司非常缺少既具有證書又勝任項(xiàng)目經(jīng)理崗位的人才。另外，公司建造師、安全工程師等專業(yè)人員數(shù)量也有一定不足。久隆電力人力資源實(shí)際現(xiàn)狀與電力工程施工總承包一級(jí)資質(zhì)要求還有一定的差距。

3.缺乏人才成長(zhǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

受體制影響，久隆電力還沒有形成一套科學(xué)合理的人才引進(jìn)與培育機(jī)制，無法引進(jìn)企業(yè)需要的關(guān)鍵人才；晉升機(jī)會(huì)不太多，對(duì)核心人才的吸引力不強(qiáng)；KPI考核設(shè)置存在不合理的情況，考核結(jié)果不能完全發(fā)揮作用，偏于形式化；沒有一套科學(xué)的人員測(cè)評(píng)系統(tǒng)，人才也不能合理流動(dòng)。

造成上述問題出現(xiàn)的主要原因就在于缺乏有效的人才儲(chǔ)備與評(píng)價(jià)機(jī)制，以致于人才不能滿足組織發(fā)展的需要，人力資源與企業(yè)發(fā)展脫節(jié)。基于這種考慮和認(rèn)識(shí)，久隆電力借助勞動(dòng)組織綜合改革之機(jī)啟動(dòng)以人才“蓄水池”為核心的人才儲(chǔ)備系統(tǒng)工程。

二、發(fā)揮人才“蓄水池”效用，構(gòu)建人才儲(chǔ)備系統(tǒng)平臺(tái)

1.人才“蓄水池”的概念

人才“蓄水池”工程是久隆電力啟動(dòng)的在企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)、培養(yǎng)、儲(chǔ)備優(yōu)秀管理人員的一項(xiàng)長(zhǎng)期人才培養(yǎng)計(jì)劃。一方面是面向企業(yè)內(nèi)外遴選優(yōu)秀的大學(xué)畢業(yè)生，從一線崗位開始實(shí)習(xí)，通過在項(xiàng)目部、基層單位和本部職能部門崗位培養(yǎng)，使其熟悉公司業(yè)務(wù)模式與運(yùn)作，從而將其逐步培養(yǎng)成為公司業(yè)務(wù)或管理骨干力量；另一方面，建立社會(huì)專家人才隊(duì)伍，企業(yè)建立定期與不定期的溝通跟蹤機(jī)制，讓這些專家人才參與到企業(yè)管理和發(fā)展中，形成潛在的專家人才庫(kù)。它是通過這兩方面“儲(chǔ)備”，使人才數(shù)量和結(jié)構(gòu)能夠滿足久隆電力發(fā)展要求的一項(xiàng)系統(tǒng)工程。

久隆電力人才“蓄水池”儲(chǔ)備系統(tǒng)要以獲取人才信息為核心，借助內(nèi)外部人才市場(chǎng)，在內(nèi)外部人才信息與內(nèi)部人才需求之間建立有效的“緩存”。其好處是：一方面，延長(zhǎng)了企業(yè)對(duì)于人才的考察期，可以提高人才甄選的準(zhǔn)確性；另一方面，由于企業(yè)儲(chǔ)備了足夠的人才信息，可以提高公司人才招聘的及時(shí)性。

2.人才儲(chǔ)備系統(tǒng)的輸入與輸出

久隆電力人才儲(chǔ)備系統(tǒng)是以人才蓄水池為核心，以人才（人才信息）的輸入、輸出為要件，借助信息化管理系統(tǒng)為人力資源管理實(shí)現(xiàn)信息存儲(chǔ)、更新、甄選等功能。

（1）系統(tǒng)輸入。系統(tǒng)輸入端明確了輸入對(duì)象、輸入標(biāo)準(zhǔn)及信息獲取通道等問題。在獲取大量基礎(chǔ)人才信息后，人力資源管理人員作進(jìn)一步的評(píng)價(jià)，然后才能進(jìn)入戰(zhàn)略性人才儲(chǔ)備系統(tǒng)的人才蓄水池。人才儲(chǔ)備的實(shí)施步驟是：

1）人才需求預(yù)測(cè)。根據(jù)久隆電力“十二五”發(fā)展規(guī)劃要求，公司人才需求可以劃分為兩類，即圍繞企業(yè)愿景組建的電力科技研發(fā)人員、電力工程施工的技術(shù)人員，工程管理、項(xiàng)目投資管理等戰(zhàn)略性人才，以及依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和產(chǎn)業(yè)拓展急需的經(jīng)營(yíng)管理、項(xiàng)目管理、綜合服務(wù)以及采購(gòu)、法務(wù)、工程預(yù)算等相關(guān)人才。

2）人才信息收集。人才信息的收集是人才儲(chǔ)備系統(tǒng)建設(shè)的基礎(chǔ)，采取內(nèi)外部?jī)煞N方式相結(jié)合搜尋相關(guān)人才信息。研究表明，各個(gè)公司60％至90％的領(lǐng)導(dǎo)崗位都是由通過內(nèi)部晉升的人員擔(dān)任的。這些人才的專業(yè)經(jīng)歷和受過的專業(yè)培訓(xùn)是晉升的臺(tái)階。因此，久隆電力非常注重內(nèi)部人才的挖掘，并嘗試采用人才派遣的方式挖掘外部人才，由人力資源部專業(yè)人員負(fù)責(zé)填制《人才儲(chǔ)備信息表》。

3）人才入池評(píng)價(jià)。公司人力資源部組織內(nèi)外部人力資源管理專家對(duì)前期收集的人才信息進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。在綜合評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，研究確定哪些人才可以進(jìn)入公司的人才蓄水池。評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)是人力資源管理專業(yè)人員前期填制的《人才儲(chǔ)備信息表》。人才信息入池評(píng)價(jià)只是初步評(píng)價(jià)。久隆電力在人才招聘過程中還需要通過面試、筆試、心理測(cè)試、情景模擬等手段，最終做出較為科學(xué)全面的測(cè)評(píng)。

久隆電力人才入池評(píng)價(jià)除了重點(diǎn)關(guān)注愛崗敬業(yè)、遵紀(jì)守法、身體健康等共性標(biāo)準(zhǔn)外，還重點(diǎn)關(guān)注崗位任職標(biāo)準(zhǔn)和個(gè)人成長(zhǎng)性、適用性及職業(yè)性等的個(gè)性標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于同一職位，原則上都要有3-4份人才資料的儲(chǔ)備。人才的匹配度根據(jù)初步評(píng)價(jià)由高到低進(jìn)行排序。經(jīng)過專家評(píng)價(jià)認(rèn)定通過的人才信息，即可進(jìn)入久隆人才蓄水池，人力資源部負(fù)責(zé)錄入相關(guān)人才儲(chǔ)備管理信息系統(tǒng)。 轉(zhuǎn)貼于

4）入池人才管理。對(duì)于進(jìn)入人才蓄水池的外部人才，久隆電力通過組織相關(guān)研討會(huì)、交流會(huì)、項(xiàng)目短期合作等方式進(jìn)行聯(lián)絡(luò)，以體現(xiàn)公司對(duì)他們的關(guān)懷，增強(qiáng)企業(yè)以人為本的用人形象。對(duì)于內(nèi)部人才，久隆電力則以培訓(xùn)成長(zhǎng)為主。一方面，公司根據(jù)不同層次的員工及其具體的工作性質(zhì)，開展有針對(duì)性的培訓(xùn)；另一方面則引入人才職業(yè)生涯規(guī)劃，挖掘各類人才的智慧和潛能。

5）人才考核評(píng)價(jià)。根據(jù)企業(yè)每年制定的培養(yǎng)計(jì)劃，久隆電力人力資源部組織定期進(jìn)行考核。對(duì)于確實(shí)取得實(shí)際效果并在工作中有良好表現(xiàn)的入池人才，人力資源部進(jìn)行備案并記錄進(jìn)入人才儲(chǔ)備信息管理系統(tǒng)，還對(duì)整個(gè)培養(yǎng)計(jì)劃的執(zhí)行情況進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。

6）系統(tǒng)信息更新。對(duì)已進(jìn)入人才蓄水池的人員涉及主要職務(wù)變更、工作調(diào)動(dòng)、職務(wù)調(diào)整、重大獎(jiǎng)勵(lì)、調(diào)離本企業(yè)或離職（含退休、死亡等）以及新增的符合條件的新入池人選等重要變動(dòng)信息隨時(shí)更新錄入信息管理系統(tǒng)，保證信息的完整性和準(zhǔn)確性。

（2）系統(tǒng)輸出。系統(tǒng)的輸出是對(duì)人才蓄水池人才信息的綜合運(yùn)用，即根據(jù)公司人才需求，對(duì)人才蓄水池的人才做進(jìn)一步的面試、測(cè)評(píng)，以招聘其進(jìn)入久隆電力相關(guān)崗位。

1）輸出方向。人才信息輸出主要有兩個(gè)方向：一是通過招聘程序進(jìn)入久隆電力對(duì)應(yīng)崗位，二是由于信息的可獲得性以及人才個(gè)人意愿等原因，將該人才信息清除出人才蓄水池。

2）輸出程序。從人才儲(chǔ)備系統(tǒng)輸出人才，原則上依然需要通過公司《員工管理辦法》規(guī)定的招聘流程，即要通過面試、體檢、品德鑒定等步驟，然后簽訂勞動(dòng)合同。

人才輸出后，人才信息依然保留在久隆人才儲(chǔ)備系統(tǒng)，并對(duì)該人才日后的工作情況繼續(xù)跟蹤評(píng)價(jià)，并記錄在人才儲(chǔ)備信息系統(tǒng)存檔。

三、人才“蓄水池”儲(chǔ)備系統(tǒng)的應(yīng)用與實(shí)踐

久隆電力人才“蓄水池”儲(chǔ)備系統(tǒng)分準(zhǔn)備、實(shí)施、階段性評(píng)估三個(gè)階段開展實(shí)施。

1.準(zhǔn)備階段

2010年1月起，根據(jù)上海市電力公司勞動(dòng)組織綜合改革工作的總體要求和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，久隆電力結(jié)合人力資源子規(guī)劃的制定過程，全面分析、審視人力資源現(xiàn)狀，對(duì)公司勞動(dòng)組織綜合改革涉及管轄范圍內(nèi)的全部64家公司（含原4家集團(tuán)公司本部）的電業(yè)編制人員進(jìn)行了全面的人員結(jié)構(gòu)統(tǒng)計(jì)、分析，針對(duì)公司實(shí)體化運(yùn)作和工程總承包要求，對(duì)工程類公司人力資源配置情況進(jìn)行了深入的分析，形成了《人力資源現(xiàn)狀分析報(bào)告》，發(fā)現(xiàn)了存在的問題，提出相應(yīng)的解決方案并落實(shí)到具體措施，為人員結(jié)構(gòu)調(diào)整打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。同時(shí)，公司還建立和完善未來人才需求崗位的《崗位描述》、《崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)》、《招聘管理流程》、《錄用管理流程》、《合同（協(xié)議）續(xù)簽流程》、《離職管理流程》、《工資結(jié)算流程》等配套制度和措施。

在此基礎(chǔ)上，久隆電力領(lǐng)導(dǎo)層和人力資源專家根據(jù)近期發(fā)展規(guī)劃和崗位設(shè)置原則，經(jīng)過充分討論和協(xié)商，確定部門、機(jī)構(gòu)的定崗定編（其中公司本部定編105個(gè)，15家基層單位專職及以上崗位定編455個(gè)）。

根據(jù)電力工程總承包一級(jí)資質(zhì)和企業(yè)發(fā)展要求，久隆電力將近期人才目標(biāo)分為四類，由電力科技技術(shù)、工程項(xiàng)目管理、電力工程專業(yè)技能、綜合服務(wù)等人才組成，初步預(yù)測(cè)目標(biāo)需求人數(shù)分別為：電力工程項(xiàng)目管理人才50人左右；電力工程專業(yè)高技能人才150人左右；電力科技專業(yè)技術(shù)人才100人左右；綜合服務(wù)專業(yè)人才50人左右。這些人才缺口按計(jì)劃逐步實(shí)施，每年需引進(jìn)或培育70人左右。

公司還研究確定了人才儲(chǔ)備系統(tǒng)管理辦法，做好相關(guān)組織、人員保障工作。至2010年6月，久隆電力人才“蓄水池”儲(chǔ)備系統(tǒng)準(zhǔn)備工作基本就緒。

2.實(shí)施階段

久隆電力實(shí)施人才“蓄水池”儲(chǔ)備系統(tǒng)以來，2010年上半年，久隆電力在企業(yè)原有的管理信息系統(tǒng)基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)對(duì)“蓄水池”儲(chǔ)備人才統(tǒng)計(jì)分析功能的需求，對(duì)管理信息系統(tǒng)的信息收集、傳輸、加工、儲(chǔ)存、更新和維護(hù)進(jìn)行完善和升級(jí)，全面實(shí)現(xiàn)了系統(tǒng)輸入與輸出設(shè)定的全部功能。

在此基礎(chǔ)上，久隆電力全面開展內(nèi)外部人才信息搜尋和培育工作。公司建立的人才“蓄水池”著重從以下5個(gè)方面做好工作。

（1）敞開視角，建立人才“蓄水池”。公司各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源專家在人才選拔和梯隊(duì)建設(shè)上承擔(dān)更大的責(zé)任，用心研究目標(biāo)人選的性格特點(diǎn)、工作作風(fēng)及心理狀態(tài)，做到因地制宜、對(duì)癥下藥，挖掘培養(yǎng)后備人才。久隆電力結(jié)合年度人才招聘工作，每年都有選擇、有目標(biāo)地招聘“蓄水池”人才。對(duì)入池人才管理，公司借助系統(tǒng)管理平臺(tái)，根據(jù)民主推薦得票率、個(gè)別訪談?dòng)涗洝⒛挲g、學(xué)歷職稱條件等，形成入池人才考察報(bào)告，經(jīng)報(bào)黨委會(huì)討論同意后，初步建立公司入池人才人事信息檔案，為后備干部考評(píng)提供依據(jù)。

（2）循序漸進(jìn)，全力培養(yǎng)梯隊(duì)人才。久隆電力根據(jù)入庫(kù)人員的核心優(yōu)勢(shì)安排合適的崗位和工作，并根據(jù)核心能力與職位要求之間的差距有針對(duì)性地制定中長(zhǎng)期培訓(xùn)計(jì)劃，一年來共開展各類培訓(xùn)項(xiàng)目共50余項(xiàng)，參加培訓(xùn)人員達(dá)5000余人次，有9人獲得一、二級(jí)建造師、經(jīng)濟(jì)師、監(jiān)理工程師等證書，組織92人參加高壓電工進(jìn)網(wǎng)作業(yè)許可證復(fù)證等培訓(xùn)，150余人參加財(cái)務(wù)人員繼續(xù)教育、造價(jià)員、合同員等復(fù)證及培訓(xùn)，280余人次參加安全生產(chǎn)三類人員繼續(xù)教育、安全干部、消防安全等培訓(xùn)課程，并對(duì)取得企業(yè)急需的各類資格證書的員工進(jìn)行了獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)引導(dǎo)員工主動(dòng)參與學(xué)習(xí)培訓(xùn)起到了積極的作用。

（3）“鞭打快牛”，讓儲(chǔ)備人才在壓力中成長(zhǎng)。久隆電力給予梯隊(duì)人才能力發(fā)揮的空間和績(jī)效目標(biāo)的壓力。為了加速其成長(zhǎng)，公司實(shí)行“鞭打快牛”，將納入“蓄水池”儲(chǔ)備系統(tǒng)管理的人才全部安排在生產(chǎn)和服務(wù)一線，給他們壓擔(dān)子，使其接受一個(gè)又一個(gè)高目標(biāo)的壓力，督促其全身心應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)，在學(xué)習(xí)中提高，激發(fā)潛能，提升素質(zhì)，良性競(jìng)爭(zhēng)，讓人才在壓力中成長(zhǎng)。一年來，在久隆工程分公司、電纜工程公司工程一線的儲(chǔ)備人才有1人被評(píng)為上海市勞動(dòng)模范，2人獲得上海市文明服務(wù)標(biāo)兵，5人被評(píng)為閘北區(qū)青年崗位能手。

（4）競(jìng)爭(zhēng)考察，大膽使用梯隊(duì)人才。久隆電力在選人用人上，堅(jiān)持有德有才者，大膽任用；有德小才者，量才錄用；無德有才者，堅(jiān)決不用。領(lǐng)導(dǎo)干部首先破除論資排輩的觀念，把確實(shí)是基礎(chǔ)好、作風(fēng)正、有朝氣、能力強(qiáng)、有潛力、能服眾的優(yōu)秀人才選拔到各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)崗位上來，看準(zhǔn)就用，這不僅能最大限度地發(fā)揮年輕人才的特長(zhǎng)和才能，還能防止埋沒優(yōu)秀人才，使其職業(yè)生涯更加明確。經(jīng)過努力，一年來，久隆電力共提任中層干部46名，調(diào)整中層干部崗位10余名，有效改善了干部隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，保證了公司改革的平穩(wěn)過渡。

（5）關(guān)心愛護(hù)，鼓勵(lì)儲(chǔ)備人才健康成長(zhǎng)。久隆電力各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部非常重視“蓄水池”中的人才管理，經(jīng)常通過座談會(huì)、一線慰問、集中培訓(xùn)、講座等形式，在思想上關(guān)注，在工作上幫助，在生活上關(guān)心，做青年人才的知心朋友，讓其時(shí)刻感覺被重視，令其保持旺盛的工作勁頭，對(duì)單位的培養(yǎng)感懷在心，自覺做到司其職、盡其責(zé)、使其智、成其事。公司還進(jìn)一步嚴(yán)格監(jiān)督機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)年輕干部的教育管理，增強(qiáng)其自重、自省、自警、自勵(lì)的自覺性，并在思想上筑牢拒腐防變的防線，促使其在前進(jìn)的道路上健康成長(zhǎng)。

第9篇

為了了解、學(xué)習(xí)他校的先進(jìn)的辦學(xué)思想和管理經(jīng)驗(yàn)，校長(zhǎng)培訓(xùn)班的領(lǐng)導(dǎo)給我們提供了一次很好的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，實(shí)驗(yàn)中學(xué)考察學(xué)習(xí)。

我們首先聽了校長(zhǎng)簡(jiǎn)要對(duì)學(xué)校情況的介紹；然后由王校長(zhǎng)帶領(lǐng)參觀了該校的有關(guān)教學(xué)樓、實(shí)驗(yàn)樓、各功能室、學(xué)生餐廳、學(xué)生公寓及整個(gè)校園，我們與其進(jìn)行了廣泛的交談，提了許多問題，且得到了滿意的解答。

初到實(shí)驗(yàn)中學(xué)第一印象是校園的規(guī)模大，建筑結(jié)構(gòu)合理，整個(gè)校園給我耳目一新的感覺；此次考察實(shí)驗(yàn)中學(xué)收獲概括有四點(diǎn)：

一、學(xué)校管理者個(gè)個(gè)“精干”

從聽到的、看到的、了解到的，學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)班子是一個(gè)團(tuán)結(jié)向上、勇于開拓、敢于創(chuàng)新的領(lǐng)導(dǎo)集體。管理者的素質(zhì)和水平在他們的身上都能一一得到體現(xiàn)。第一政治上，有為他人服務(wù)的思想，有很高的理論與政策水平，有自覺的法制觀念；第二思想上，有艱苦奮斗的作風(fēng)，有實(shí)事求是追求真理的科學(xué)精神，有民主意識(shí)，有實(shí)效與績(jī)效觀念；第三道德上，有大公無私，忠于職守，守紀(jì)律，顧大局，平等待人，嚴(yán)以律己，有自知之明，心胸坦蕩；第四在知識(shí)上，具有教育學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)以及現(xiàn)代科學(xué)知識(shí)，特別是本專業(yè)的知識(shí)；第五在能力上，有認(rèn)識(shí)和處理問題的能力，有多謀善斷、應(yīng)變和創(chuàng)新、人際關(guān)系、公關(guān)、組織協(xié)調(diào)等能力；第六在身體上，有健康的身體和旺盛的精力；第七在心理上，有健康的心理素質(zhì)。所由這些決定了他們的領(lǐng)導(dǎo)集體是一個(gè)精明的領(lǐng)導(dǎo)集體，是一個(gè)能干的領(lǐng)導(dǎo)集體。

在交談中使我清楚地意識(shí)到，在今天全面推行素質(zhì)教育的時(shí)代，大搞創(chuàng)新教育，作為校長(zhǎng)首先要做到角色的轉(zhuǎn)換：

第一，必須由被動(dòng)服從型向創(chuàng)新性發(fā)展。創(chuàng)新是對(duì)新時(shí)代中小學(xué)校長(zhǎng)角色扮演的基本要求之一。一名校長(zhǎng)必須具有強(qiáng)烈的成就需要，而一旦有了強(qiáng)烈的成就需要，他就會(huì)銳意進(jìn)取，敢于沖破妨礙創(chuàng)新的清規(guī)戒律，并養(yǎng)成求異思維以及人無我有、人有我先的意識(shí)，創(chuàng)造性地開展工作。校長(zhǎng)自身的事業(yè)心和工作動(dòng)機(jī)，也會(huì)在追求創(chuàng)新的過程中得到提升。

第二，必須由“禮讓風(fēng)格型”向競(jìng)爭(zhēng)型發(fā)展。今天知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的人才比以往任何時(shí)候都更激烈、更富挑戰(zhàn)性，由此也導(dǎo)致了今天的教育比以前更具競(jìng)爭(zhēng)性。處在這樣一種環(huán)境下，校長(zhǎng)惟有具備競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，敢于競(jìng)爭(zhēng)，善于競(jìng)爭(zhēng)，成為競(jìng)爭(zhēng)的強(qiáng)者，才能創(chuàng)造出最大的教育效益，并成為一名真正專業(yè)的學(xué)校管理者。過去那種計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下“禮讓風(fēng)格型”辦教育的校長(zhǎng)形象，由于不利于學(xué)校的發(fā)展，必須做出相應(yīng)的改變。

第三，必須由穩(wěn)重守業(yè)型向開拓型發(fā)展。開拓而不是守業(yè)是對(duì)中小學(xué)校長(zhǎng)角色轉(zhuǎn)換的又一個(gè)要求。校長(zhǎng)不僅要有卓越的管理能力，而且要具有良好的社交活動(dòng)能力，注重謀求學(xué)校改革發(fā)展方略，不斷拓展學(xué)校的生存和發(fā)展空間。開拓型的中小學(xué)校長(zhǎng)，在其社交活動(dòng)中往往通過介紹學(xué)校狀況，展示學(xué)校的發(fā)展前景來爭(zhēng)取社會(huì)各界的支持，使學(xué)校經(jīng)費(fèi)緊缺的矛盾得以妥善解決，交往時(shí)能夠做到熱情大方、坦誠(chéng)無私，既有原則性又有靈活性，充分顯示自己的攻關(guān)才能。當(dāng)然，在開拓學(xué)校生存和發(fā)展空間的過程中，校長(zhǎng)不能失去教育工作者應(yīng)有的尊嚴(yán)和風(fēng)度，更不能違章操作，而應(yīng)該努力保持一種既奮發(fā)進(jìn)取又品德高尚的專業(yè)管理者形象。

第四，必須由教學(xué)管理型向科研型發(fā)展。新時(shí)期學(xué)校工作的一個(gè)重要標(biāo)志就是教育行為對(duì)教育科研的依賴性，因此迫切要求校長(zhǎng)增加科研意識(shí)，自覺充當(dāng)科研型校長(zhǎng)的角色。很多工作卓有成效的校長(zhǎng)都是自己主動(dòng)抓教育科研，抓學(xué)校規(guī)劃和決策，健全校內(nèi)教育科研保障和激勵(lì)機(jī)制，甚至獨(dú)立承擔(dān)某項(xiàng)科研課題，以營(yíng)造良好的校園教育科研環(huán)境的。校長(zhǎng)也在這一過程中逐漸成為教育科研的內(nèi)行、專家。由于校長(zhǎng)的模范帶頭作用，學(xué)校往往會(huì)出現(xiàn)教師人人參與科研、個(gè)個(gè)承擔(dān)課題的可喜局面，從而大大提高了教師的整體素質(zhì)，推動(dòng)了教育改革和素質(zhì)教育的順利進(jìn)行。

二、良好的教學(xué)環(huán)境為師生的身心和學(xué)校的發(fā)展?fàn)I造了良好的氛圍

學(xué)校的布局、墻壁的圖畫，樓內(nèi)懸掛的偉人像、名人名言、警示及激勵(lì)性語言，潔凈的墻壁和美麗的校園無不體現(xiàn)著領(lǐng)導(dǎo)者環(huán)境育人的良苦用心。學(xué)生整潔統(tǒng)一的校服，見面問聲：“老師好！”教師謙遜的談吐，足以體現(xiàn)出師生積極向上的精神風(fēng)貌。

校園文化對(duì)學(xué)生的是思想觀念、道德品質(zhì)和行為習(xí)慣的發(fā)展具有不可忽略的影響，通過創(chuàng)建良好的校園文化來提高德育的實(shí)效性，這也是博興實(shí)驗(yàn)中學(xué)領(lǐng)導(dǎo)明智的抉擇。

學(xué)校文化建設(shè)是通過學(xué)校物質(zhì)文化建設(shè)、學(xué)校制度文化建設(shè)和學(xué)校精神文化建設(shè)來開展工作的，學(xué)校精神文化建設(shè)是學(xué)校文化建設(shè)的核心內(nèi)容，也是校園文化建設(shè)的最高層次，學(xué)校的形象、個(gè)性、風(fēng)貌往往通過精神文化建設(shè)體現(xiàn)出來的。

校園文化之所以引起人們的重視是因?yàn)樾@文化對(duì)學(xué)校的整個(gè)教育教學(xué)以及管理都會(huì)產(chǎn)生重大的影響。校園文化的作用突出地體現(xiàn)在五個(gè)方面，即價(jià)值——指導(dǎo)體系、行為——規(guī)范體系、語言——符號(hào)體系、信仰——觀念體系、知識(shí)——技術(shù)體系。

從價(jià)值——指導(dǎo)體系的角度看，校園文化就是學(xué)校內(nèi)大家共同認(rèn)可的價(jià)值觀體系，顯然有什么樣的價(jià)值觀就有什么樣的行為導(dǎo)向，因此校園文化便帶有很強(qiáng)的教育和指導(dǎo)作用。如良好的校園文化可以凈化心靈，陶冶情操，在較為優(yōu)化的校園環(huán)境中，學(xué)生的人格得到了塑造，個(gè)性到了發(fā)展，精神境界得到了升華，這種潛在的影響對(duì)學(xué)生的成長(zhǎng)所起的作用是非常之大的。

從行為——規(guī)范體系的角度看，校園文化又對(duì)人的行為規(guī)范產(chǎn)生巨大的影響。校園文化是學(xué)校中每個(gè)人都清楚地明白，“在這里事情應(yīng)該怎么辦”，從而促使組織成員不僅僅注重自我利益，更要考慮到學(xué)校的利益，就像有的學(xué)者所說的：“每個(gè)組織都有一套核心的假設(shè)、理念和隱含的規(guī)劃來規(guī)范工作環(huán)境中員工的日常行為……除非組織的新成員學(xué)會(huì)按這些規(guī)則做事，否則他就不會(huì)真正成為組織的一員。不管是高級(jí)管理層，還是一線員工，只要有人違反這些規(guī)則，他就會(huì)受到大家的指責(zé)和嚴(yán)厲的懲罰。遵守這些規(guī)則是得到獎(jiǎng)勵(lì)和向上流動(dòng)的基本前提。”

從語言——符號(hào)體系的角度看，語言符號(hào)是人們文化交流的工具，有了鮮明的、健康的校園文化，大家就顯然會(huì)有更多的共同語言，在共同語言基礎(chǔ)上開展活動(dòng)就會(huì)更顯生動(dòng)活潑、豐富多彩。在教育實(shí)踐中我們也會(huì)看到，凡是具有強(qiáng)勢(shì)校園文化的學(xué)校，其校園文化活動(dòng)往往就會(huì)形式多樣，既有高雅的活動(dòng)，也有普及性的活動(dòng)，參加者也往往涵蓋面廣，既有學(xué)生也有教師和學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者。在這里，校園文化實(shí)際上起到了一種社會(huì)粘合劑的作用，它通過為組織成員提供共同的語言和相似的愛好而把整個(gè)組織聚合起來。

從信仰——觀念體系的角度看，校園文化歸根結(jié)底代表了一種被學(xué)校大多數(shù)人所認(rèn)可的核心價(jià)值觀念。校園文化越強(qiáng)的學(xué)校，師生員工對(duì)這種核心價(jià)值觀的信仰就越堅(jiān)定，對(duì)學(xué)校的認(rèn)同感和凝聚力就會(huì)增強(qiáng)，由此產(chǎn)生的行為方式也會(huì)趨于一致和自覺。從這個(gè)意義上講，校園文化實(shí)際上已經(jīng)成為一所學(xué)校的思想旗幟。

從知識(shí)——技術(shù)體系的角度看，校園文化也具有積極性的意義，他對(duì)人的培養(yǎng)具有巨大的影響。開展積極向上、豐富多彩的校園文化活動(dòng)，能增知益智，促進(jìn)學(xué)生認(rèn)知的深化，使學(xué)生了解學(xué)科知識(shí)以外的未知世界，培養(yǎng)起觀察力、想象力和創(chuàng)造力，同時(shí)形成某種特長(zhǎng)愛好，增進(jìn)其社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)的才干。

在校園文化的建設(shè)中，學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)一方面要在學(xué)校中保持原有的積極向上的文化氛圍，另一方面又要注意吸收外界新鮮而富有生命力的文化要素，使自身的組織文化不斷適應(yīng)時(shí)展的需要。

三、人力資源管理

學(xué)校教育教學(xué)的管理中，教師管理占著舉足輕重的地位，進(jìn)一步地講就是要抓好教師隊(duì)伍的建設(shè)和管理。這就是學(xué)校人力資源管理的重要的一方面，著名管理學(xué)家德魯克就有一段精辟的論述：能夠增大的資源只能是人力資源，所有其他的資源都受力學(xué)定理的制約。人們可以更好地利用這些資源，或者較差的利用這些資源，但這些資源絕不會(huì)產(chǎn)生出比投入的總量更大的產(chǎn)出。……在人類所有能夠運(yùn)用的資源中，只有人才能生長(zhǎng)和發(fā)展。

在考察的過程中，通過交談了解深感博興實(shí)驗(yàn)中學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)，在學(xué)校人力資源的管理上取得了巨大成績(jī)，是令我們所矚目的。

四、校本課程的開展