時間：2023-02-25 13:21:57
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關鍵詞：人力資源管理教學模式教學設計創新
一、教學理念
堅持以人力資源管理技能培養為中心，結合學生身心特點，注重激發學生的學習欲望；以工學結合為切入點，營造人力資源管理的職業情境，課堂與實訓一體化，實現課堂職業化。同時創造條件將課程融入企業，將企業人力資源管理崗位課堂化。構建能力培養與綜合素質訓練并重的教學模式。
二、教學設計
本課程教學以人力資源管理助理和人力資源管理文員等職業崗位能力培養為主線，以工學結合為切入點，在教學中工學交替，強調項目教學，工作任務驅動教學，教學情境設計，自主學習，課堂與實訓地點一體化及過程評價，針對不同的教學內容，設計了不同的教學方法，堅持把職業核心能力與綜合素質的培養貫穿于整個教學活動中。
1、教學內容設計
根據人力資源管理專業畢業生就業崗位的需要，統籌考慮前后續課程的銜接，圍繞人力資源管理助理和人力資源管理文員崗位工作中資料的收集與整理能力、人力資源管理日常事務處理能力、專項職能管理能力來設計課程的理論與實踐教學內容。
本課程采用項目化結構和工作任務結構構建課程內容體系，共有6個教學項目和6個實訓教學工作任務，其中理論課學時數48學時（包括現場實訓教學22學時）；實踐教學：1周，26學時。 理論與實踐內容的比例為5:5.??????
2、教學過程設計
以真實人力資源管理流程組織教學，以項目進展引導知識擴展，按人力資源原理基礎知識學習——人力資源管理能力訓練——人力資源管理方案制定能力訓練層層展開。教、學、做相結合，以真實的工作任務組織實訓教學，將教學內容置于真實的職業崗位實踐情境中，進行工學結合、體驗式學習。
(1) 以人力資源各模塊管理制度的制定這一工作為課程主線，以真實的人力資源管理項目為載體，以項目進展引導知識擴展，系統地介紹經典的各模塊工作的流程和工作要點，理論教學與實踐教學交互進行。如：人力資源計劃的制定、模擬招聘、培訓需求調查和培訓內容設計、績效管理方案設計、薪酬管理方案設計和勞動合同管理等理論教學內容在模擬的企業背景下，通過教師邊講、學生邊看邊學邊練邊改來完成。
在學習過程中，結合具體項目要求，以小組為學習單位完成給出的工作項目。包括
(2)? 以人力資源日常管理這一工作過程為實踐主體。1）在校內以人力資源協會和系部組織的各項技能大賽為平臺，模擬各項工作內容與工作流程，并請企業兼職教師來校進行操作訓練；2）到企業工作現場，進行頂崗實習。
三、教學模式設計
依據人力資源管理工作主要涉及的日常人事管理、人力資源規劃、招聘、培訓、績效、薪酬、勞動關系管理等業務工作來設計課程的教學，包括現場教學、項目驅動教學、工作任務驅動教學、體驗式教學，進行了相關考試改革，重視課程過程性考核，重點強化技能考核加大技能考核的比重。
1. 工學交替
“工學交替”的教學模式，本課程一直在大膽嘗試，并進行了有效的運作。本課程中比較成功的工學交替教學模式案例有：專業學生在學校學習完勞動關系部分的相關知識后，專業為學生提供中國勞動爭議網這一企業平臺，分散性的派出學生進行企業現場的實訓，直接獲取企業勞動關系管理工作的第一手信息以及現場學習處理員工關系的相應技能等。
2.? 任務驅動
任務驅動式教學就是在課程教學中，將學生分成小組協作學習，通過教師引入任務，學生在教師的幫助下，緊緊圍繞任務，通過親身體驗、自主探索、互動協助，從學習中完成任務的實踐性學習過程。以真實的工作任務開展教學活動，要求學生分成實習小組進行分工協作進行方案的設計，過程的組織，資料的查閱，最后共同完成工作報告。使學生既鞏固了理論知識，培養了實際動手能力，又培養了合作精神和合作能力。同時，要求學生根據工作報告的數據進行分析、探討，找出存在的問題，并在教師的引導下查找資料，進一步制定更加可行的方案，找出解決辦法。培養學生獨立分析問題、解決問題的能力，同時培養學生的責任感和職業道德。
面試環節任務驅動式教學
在本課程教學模式設計中，采用了講授、互動、討論、項目教學、觀看視頻錄像、教學案例、摸擬實戰教學、課程大作業、實習參觀、網上互動交流與課后答疑等靈活多樣的教學方法，以此來提高課程教學的生動性、師生的互動性，啟迪學生思維，融會貫通所學知識，強化學生應用能力和實踐能力培養，有助于進一步提高教學效果。
參考文獻：
[1]趙紅梅.人力資源管理專業本科應用型人才培養實教學體系的構建與探索[J].中國大學教學,2007,（1）。
[2]王家合鐘華.人力資源管理專業構建實踐性教學體系的實踐與探索[J].管理觀察,2008,（8）。
企業要生存和發展，能不能掌控市場和抓住市場，企業又有什么銷售模式可以贏得市場的需求呢？又該怎么樣做，才能在這個市場競爭當中脫穎而出呢，企業如何找到可持續發展的良藥補救呢？這些問題都是眾多企業所要面臨的問題。
談到企業，在眾多的企業當中，無論是內部管理體制還是外部運作管理體制，我們都可以看到有很多企業沒有一個穩健的管理體制，如何做到一個標準化、流程化、統一化、制度化的管理機制呢？這個問題已經成為當今眾多企業綜合管理的一項系統工程，也是當今眾多企業當中的當務之急問題。
今天，筆者就和大家一起來學習探討企業綜合運作與管理課程，企業綜合運作與管理的各項操作系統，希望給到眾多企業一個參考與學習，同時也能希望更多企業有著明確的目標和方向去發展，筆者從生產管理、人力資源管理、企業定位方向管理、市場運作管理、終端運作管理等五大方面來闡述和學習。
一、生產管理
由于眾多企業把生產系統的各項管理職能不一樣，生產管理職能分配工作也不一樣，為了企業發展的需求，也能讓更多的企業明白這一套實用的工具，筆者把生產管理劃分為成本管理、質量管理、車間管理、跟單管理、物料管理、組織控制管理、加工管理、原料管理、技術管理、物資管理、計劃管理、財務管理等要素。
■生產管理中劃分工作要點事項管理（表格制作人：張紅輝）
序號 企業生產管理中劃分工作要點事項管理 執行管理
1 成本管理 執行
2 質量管理 執行
3 車間管理 執行
4 跟單管理 執行
5 物料管理 執行
6 控制管理 執行
7 加工管理 執行
8 原料管理 執行
9 技術管理 執行
10 物資管理 執行
11 計劃管理 執行
12 財務管理 執行
13 庫存管理 執行
1、成本管理
成本管理是企業當中控制的一項重要工作，無論是對生產的任何物資、原料、包裝、包財等，都必須做到物美價廉、品質優良的保障，這個是眾多企業所要達到的目的。
2、質量管理
質量是產品品質的第一生命力，也是企業生存和發展的生命力，如何質量搞不好，企業都難以得到發展，在生產跟單的過程當中要把關好產品質量，做到質量優化，堅持品質第一，產品在生產中，產品質量管理人員，要做好監督工作，及時把關好。
3、車間管理
在生產管理當中，要做到安全防范措施，車間環境要做到干凈優化，實施規范化的管理意識，工作人員要監督日常工作和指導工作，熟悉車間各項操作系統與管理知識。
4、跟單管理
跟單是生產管理當中一項重要工作，在生產中，跟單人員要熟悉生產的流程，并能及時跟單好生產的工作需要，跟單人員要及時跟單生產，從提供原料、物料直接到生產，整個環節必須及時跟蹤到位，工作人員要互相配合，監督日常工作和指導工作，并能完成整個生產的環節。
5、物料管理
在生產管理中，要學會把控好物料分配，不能造成浪費，注意生產需要的物料，然后在根據生產數量來分配，工作人員要盤點物料的選用，同時要做好監督工作和指導工作。
6、組織控制管理
組織控制是能讓生產相關部門熟悉具體的工作流程，對生產需要的東西不能造成浪費，還有就是工作人員的協調分配，工作的分配，生產工作的分配，對此相關工作要會把控好，要監督日常工作和指導工作，控制好場面的安排與管理。
7、加工管理
由于生產量大，要做好產品質量把關好，不能偷工減料，不能馬虎去做，要認真對待工作，按流程化、標準化、制度化來執行，以達到統一的加工管理效果，并能監督好加工日常工作和指導工作。
8、原料管理
原料管理是產品品質中最重要的環節，質量把關、還有成本的控制，原料可以說是企業生產管理當中，具有很重要的意義，如果原料不能及時提供，不能把握好的話，整個產品質量都會作廢，所以呢，做好產品品質首先還是從原料上選用，同時也要把控好成本。
9、技術管理
技術管理是整個生產過程中最重要的把柄，如果技術不到家，產品質量做不好，整個生產控制就作廢了，所以技術是把握生產最終環節把質量搞好，也是能順利完成這項任務的指標。
10、物資管理
物資是在生產管理中，要協調控制好，不能造成浪費，也要把物資的比例配用做分寸，工作人員要及時協調管理好，做好生產監督和協調管理工作，以達到物資管理有效作用，并起到整體協調作用。
11、計劃管理
計劃是該生產前期做需要的東西，怎么投入去做，如何去做，要計劃好，要有明確的文件，然后計劃文件與該相投入可行的話，就要實行，根據計劃來行動和實施執行，并能達到該計劃的目標與效果，在組織和計劃的過程中，要實事求是的去操作與管理。
12、財務管理
財務是整個生產投入操作的一項重要工程，如何把控好財務帳額管理，這個顯然非常重要，無論是生產中，需要買哪些東西，都畢竟要管理好帳，如采購原料、包裝包材、機械設備等等很多，都是財務所需要做好帳管理，如何分配帳的投入，怎么能達到協調效果和作用，所以呢，財務人員要進行每項工作投入成本操作做好帳的管理。
13、庫存管理
庫存管理是企業發展中，要注意做好的工作，如果庫存跟不上的話，那導致企業都難以發展，所以呢，在生產管理中，要注意庫存的盤點和對接，工作人員要和公司市場部，和公司做旋接，要做好表格化管理，及時跟進和協調好。
二、人力資源管理
人才是企業的重要資本，如何把握和留住人才，留給了眾多企業的一份答卷。在這個競爭激烈的市場環境當中，企業要發展，必須用好人才，培養人才，留住人才，因為，人才是與企業共同進步和發展的支柱，所以，他們個人的價值和企業的價值觀都是捆綁在一起的，他們都是以個人的使命和公司的遠景共同發展，以達到雙贏的發展的理念，以實現共同的發展目標。
當今，經濟社會的發展，企業之間的人力資源管理不同劃分，筆者把人力資源管理劃分為組織結構管理、人員的管理、獎勵與懲罰管理、激勵管理、教育培訓管理、職能管理、崗位職責管理、專業技能的培訓管理、績效考核與評估管理、部門協調管理等要素。
■人力資源管理中劃分工作要點事項管理（表格制作人：張紅輝）
序號 人力資源管理中劃分工作要點事項管理 執行管理
1 組織結構管理 執行
2 人員的管理 執行
3 獎勵與懲罰管理 執行
4 激勵管理 執行
5 教育培訓管理 執行
6 職能管理 執行
7 崗位職責管理 執行
8 專業技能的培訓管理 執行
9 績效考核與評估管理 執行
10 部門協調管理 執行
1、組織結構管理
組織結構管理就是每個部門之間的細分化，也是比如董事長、董事會、總經理、市場部、財務部、后勤部、生產部、教育部、網絡部、設計部等等這樣的部門結構劃分管理，必須要有表格化和細分化管理，每個部門都有代表來領導和指導工作，比如協調與組織工作安排等。
2、人員的管理
如何管理人員，我們所說的是工作人員，比如每個部門的領導要管理好，要么就是公司領導要帶領好團隊作用，如何組織和協調好部門之間的工作，也要人員熟悉公司的管理規章制度，熟悉本身崗位職責，并能和企業共同發展，并為企業作出貢獻。
3、獎勵與懲罰管理
獎勵是員工的表現良好，比如業績突出，個人表現好，為公司作出貢獻，在公司創造個人價值和公司價值，公司給予獎勵和升官的作用。懲罰是員工不遵守公司的規章制度，違法公司的條約，亂用公司公共物等，和不完成業績等，公司都有相應的懲罰，比如懲罰扣錢或是批準開除公司等。對于獎勵和懲罰，公司員工要自覺遵守紀律，為自己為公司想想，所以呢，遵守紀律這個非常重要。
4、激勵管理
激勵是給予員工的一種鼓勵和思想的提升，激勵對一些垂頭喪氣的員工來說，應該是多多激勵的，為了自己的目標和理想，從企業的發展角度看，要做好激勵員工熟悉人生觀和價值觀、企業發展觀的作用，把三者相結合，并能讓員工熟悉這個道理。無論是個人價值觀、人生觀、社會觀、企業發展觀等，都能讓他（她）個人和企業有著共同的發展目標和理想。
5、教育培訓管理
教育培訓可是企業發展中最重要的系統工程，企業要發展，首先要注重培養人才，要讓員工熟悉企業的發展理念觀，還有個人的提升作用，讓他們知道和企業都用共同的發展目標，教育培訓是把專業知識和專業理念培訓到給予每位員工，讓他們快速和理解企業發展的路線，熟悉本身工作的要求，因此，人力資源管理中的教育培訓管理尤其非常重要。
6、職能管理
要了解自身部門工作的要求，了解自身職能的知識，該要做些什么，并熟悉和了解，因此，職能管理是人力資源管理中的一項重要之一工作管理分項。
7、崗位職責管理
要了解本身職能崗位做的工作是什么？并熟悉公司本身給予你安排的工作，明確自身崗位職責，盡可能根據自身的崗位職責完成公司給予你下達的任務。
8、專業技能的培訓管理
專業技能的培訓是企業專業部門培訓的專業知識，在企業要發展中，必須要讓員工熟悉自身部門工作的專業知識，專業技巧和專業知識要能吸收到位，而且要會運用和靈活的操作管理，因此，企業要做好專業技能培訓管理工作。
9、績效考核與評估管理
在企業發展過程中，要有規章制度，要做好績效考核與評估管理，經過企業的長期觀察和評估表現為良好的可提升和獎勵，不好的話，有懲罰，企業要做好考核評估管理工作。
10、部門協調管理
部門協調非常重要，在整個企業發展當中，部門與部門之間的工作旋接，如何把這個部門的事情和另外一個部門的事情協調做好，這個很重要，如果中間一個部門旋接不上，那導致整個工作都會失去了操作和浪費時間，也導致公司的辦事效率，也會導致企業的發展，因此，企業領導要組織與協調好個部門之間的合作管理，工作對接要到位，這樣才能快速提高工作效率。
三、企業定位運作管理
在當今，隨著市場競爭的激烈，如何才能把企業做到最好，如何在這個競爭當中脫穎而出，怎么樣才能在市場中取勝，這些問題是企業發展中的永恒主題，要發展就必須定位好，企業改走什么樣的路線，如何定位。
在筆者接觸那么多企業以來，其實很多企業都沒法找到企業所走的發展方向，不知道如何定位，企業只有明確自己的定位方向，在決策這個路線怎么樣走，才能正確的實施和執行目標計劃。筆者把企業定位管理大大小小劃分為企業文化、品牌文化、企業戰略、品牌戰略、市場營銷戰略、企業組織架構、市場定位、品牌定位、價格體系定位、渠道定位、營銷策略等要素，這些都是企業要發展中涉及到的重要要素，如何做到這些，那企業在發展中都會取到一定的帶動作用。
■企業定位管理中劃分工作要點事項管理（表格制作人：張紅輝）
序號 企業定位管理中劃分工作要點事項管理 執行管理
1 企業文化 執行
2 品牌文化 執行
3 企業戰略 執行
4 品牌戰略 執行
5 市場營銷戰略 執行
6 企業組織架構 執行
7 市場定位 執行
8 品牌定位 執行
9 價格體系定位 執行
10 渠道定位 執行
11 營銷策略 執行
1、 企業文化
企業文化就是我們對企業的生存和發展的一種堅持的信念和認知，明白企業的發展路線，也是企業員工和企業共同遵循的一種經營主張，也是企業發展的重要宗旨，以達到個人和企業共同發展的目標。
2、 品牌文化
品牌文化是無形的東西，也是一種文化內涵比較豐富，并能從內外部的傳播散發到消費者身上，讓他們對品牌精神上的認知和了解，也是忠誠于品牌的意識觀，品牌文化是企業發展的價值內涵，也是企業的精神支柱，更為重要的是核心競爭優勢，大大提高了品牌的生命力和企業發展的重要作用。
3、 企業戰略
企業戰略是根據環境不同的變化，采取自身的有效資源和產品適合在這個經營領域經營，在這個領域中經營形成自己的競爭優勢，并能在這個市場競爭中取勝。因此，也以預期的計劃目標和實際相結合操作達到企業發展的目標。
4、 品牌戰略
品牌戰略以企業品牌作為核心的競爭力，在市場競爭當中，以獲取利潤的經營戰略目標，品牌戰略它是企業發展必由的經濟產物，要根據環境變化和適當的作出有效的營銷戰略，以達到品牌戰略目標，它是企業本質中，也是發展必要的競爭核心。
5、市場營銷戰略
市場營銷戰略是企業發展觀念中的一種經營戰略目標，在這個市場發展中，對一定發展時期中作出的市場發展目標和整體的發展規劃，并能達到企業發展的預期目標。
6、 企業組織架構
企業組織架構是企業發展當中，具體劃分的部門鏈，把每個部門的領導，也是決策層來管理，并對進行組織工作分配和協調管理的作用。（例子：如董事長、董事會、事業部、總經理、市場總監、市場部、設計部、后勤部、生產部、財務部、網絡部等等部門，必須有部門間都有代表來組織協調和管理工作。）
7、 市場定位
市場定位是指根據市場競爭中，根據企業產品和目標市場所處的位置定位，也是企業根據市場環境變化和市場需求的一種定位，并且能在市場上能取得有利的推廣效果。
8、 品牌定位
品牌定位是根據企業發展的路線，在市場競爭中，制定適合發展路線的定位，主要是根據企業在市場發展中和產品定位上的結果，并且可以在企業發展中取得差異化和目標性的重要作用。（如企業根據市場競爭變化把品牌定位為高、中、低檔次銷售，還有發展路線。）
9、價格體系定位
價格體系定位是企業根據在市場發展中制定的一項重要系統工程，企業發展要在價格定位上和產品定價上作出相應的定位，還要根據終端市場和渠道來定位。
10、 渠道定位
渠道定位是企業發展中最重要在終端市場做出的重要工作，是企業發展中不能缺失的分銷渠道，根據產品、價格、服務上都是緊密聯系的，它也是企業發展中為重要的定位工作分項。
11、營銷策略
營銷策略是根據市場發展需要，企業以終端顧客需求量主要做的工作，也是根據顧客求得購買信息和商業界的一種期望價值，通過互相協調一致渠道銷售策略和多元化的產品促銷活動策略，為顧客提供滿意的商品和服務而實現的目標過程。
四、市場運作計劃管理
伴隨著市場競爭的激烈，企業在運作的過程中，都出現了很多的問題，到底是什么問題呢？其實，在眾多企業當中，可見多的是，企業沒有明確的發展方向，不知道如何定位，如何計劃運作。有眾多企業都是在迷糊當中，沒有一個指定的方向盤，這樣容易失去方向。
當下，在市場的發展現狀中，許多企業都沒突出自身的優勢和特色，沒有一套成熟的銷售模式，沒能和當今市場接軌，企業要發展，必須要做好市場運作計劃，無論是在前期的市場定位、市場計劃、廣告投放、營銷政策、人力資源、運作管理等，必須要明確自身企業的定位和市場運作計劃，這個是為其重要的。
在眾多企業的發展中，筆者把市場運作計劃管理劃分為資金投入、人力資源、廣告投放計劃、營銷政策、教育培訓、渠道定位、市場開展、終端售后等要素。
■市場運作計劃管理中劃分工作要點事項管理（表格制作人：張紅輝）
序號 市場運作計劃管理中劃分工作要點事項管理 執行管理
1 資金投入 執行
2 人力資源 執行
3 廣告投放 執行
4 營銷政策 執行
5 教育培訓 執行
6 渠道定位 執行
7 市場開拓 執行
8 終端售后 執行
1、 資金投入
資金是企業發展的生命線，如果資金沒了，那企業就難以發展甚至關門，資金投入是企業專門為準確方向計劃投入的重要動力，只有資金投入了，那市場就好運作了，而且是有目的性的去投放，并能達到公司的整體目標效果的。
2、 人力資源
人力資源是企業的重要資本，如何選人、用人、留人等這些非常重要，無論是在企業的任何部門，必須要注意人才的用處，并能和企業共同發展，達到共贏的發展目標。
3、 廣告投放
廣告投放是企業招商中最重要的一項工作，如何在市場上讓更多的消費者認知和了解，如何提升品牌的影響力度和知名度，廣告是直接刺激到消費者認識的產物，無論是企業要發展，還是提高品牌的知名度和美譽度，都是用廣告來吸引市場消費者的。
4、營銷政策
營銷政策是企業招商中最重要的必要寶典，是企業直接提供給品牌加盟商認知的政策，也是通過營銷政策能讓加盟商對品牌有好感和達成共鳴的合作產物，必須是平等、互利、共贏的。
5、 教育培訓
教育培訓是給品牌加盟商對企業和品牌的全面認識，無論是在企業、品牌、產品知識、終端等，教育培訓是傳播企業的正確意識觀，也是發展觀，和企業有著共同的發展目標。
6、 渠道定位
渠道定位是企業在市場發展中，最重要的市場定位工作，如果企業定位不好，就會失去了指明方向，無論是企業定位、市場定位、價格定位、渠道定位也好，這些都是息息相關，都是一條發展生命線，因此，企業要做好市場終端渠道定位，明確自身企業的定位方向，這樣才能做好。
7、市場開展
市場開展是企業發展的重要必要產物，如何開展市場，必須根據公司給予的方案政策和思路進行招商，是直接和客戶建立關系達成合作。
8、終端售后
終端售後是在市場運作當中很重要的服務與指導工作，如果在市場運作中，售后跟不上的話，這樣會導致企業的種種問題出現，也鬧出矛盾甚至導致企業的發展，必須要建立一個售后團隊專門服務于市場的，要及時組織與協調好市場工作。
五、終端運作與管理
隨著市場競爭的加劇，企業如何占有終端市場份額，終端可為是企業發展中重要的命脈，怎么樣去做，才能更快更有效去占領呢？筆者在多年的市場經驗中，一直都深思這個話題，無論是任何行業，終端做不好，都別想說企業做得好，如果終端無法占領的話，甚至沒有渠道的話，企業別想發展，甚至品牌也打不響，也沒什么知名度，那這樣的企業叫做發展嗎？
筆者在已久深思這個終端話題時候，一直都在研究，特別是在化妝品領域，我見過眾多化妝品企業，都沒好好去做好終端，只會圈錢，不注重品牌形象建設、不注重渠道建設、不注重售后的服務，一但加盟商或是商收了錢什么都不管了，這樣難道企業就能發展嗎？
筆者今天，就好好和大家一起探討和學習，在市場競爭同質化、政策營銷政策同操作化時代，已經都跟不上時代的發展了，如何跟上時常時代的發展步伐，已經成為眾多企業最關注的話題，筆者有幾點建議企業做的工作。1、品牌文化的建設；2、包裝的升級；3、價格體系定位；4、成熟的營銷政策；5、渠道定位；6、教育培訓；7、售后服務；8、市場調研。
在企業發展中，終端運作和管理非常重要，如果連終端都做不好，企業就難以得到發展，要在市場中總結經驗，要整合營銷，筆者以多年的市場運作和企業管理的經驗和大家分享一下，筆者把終端運作與管理劃分為銷售模式、教育培訓、專業知識、形象展示、服務與指導、采購管理、區域管理、零售管理、市場管理、商品管理、售后管理、銷售管理、促銷管理、客戶管理、庫存管理、人員管理、渠道管理、物流流向管理、信息收集資料管理、競爭對手分析、當地現狀分析、消費能力分析等要素。
■終端運作與管理中劃分工作要點事項管理（表格制作人：張紅輝）
序號 終端運作與管理中劃分工作要點事項管理 執行管理
1 銷售模式 執行
2 教育培訓 執行
3 專業知識 執行
4 形象展示 執行
5 服務與指導 執行
6 采購管理 執行
7 區域管理 執行
8 零售管理 執行
9 市場管理 執行
10 商品管理 執行
11 售后管理 執行
12 銷售管理 執行
13 促銷管理 執行
14 客戶管理 執行
15 庫存管理 執行
16 人員管理 執行
17 渠道管理 執行
18 物流流向管理 執行
19 信息收集資料管理 執行
20 競爭對手分析 執行
21 當地市場分析 執行
22 消費能力分析 執行
1、 銷售模式
銷售模式是企業發展中最重要的一套成熟的政策和操作方案，也是操作市場中直接能給企業帶來效益和起到推廣作用的。
2、教育培訓
教育培訓是給品牌加盟商對企業和品牌的全面認識，無論是在企業、品牌、產品知識、終端等，教育培訓是傳播企業的正確意識觀，也是發展觀，和企業有著共同的發展目標。
3、專業知識
專業知識是能讓客戶和消費者直接了解的產物，要明白企業的專業知識和產品知識，讓客戶和消費者直接對企業發展和產品感興趣和有好感，在終端市場上，就是直接能讓消費者了解更有興趣和有好感產生購買。
4、形象展示
形象展示是企業在市場終端上宣傳和推廣的重要產物。無論是形象展柜、宣傳彩頁、單張、POP海報、燈箱、橫幅、X展架等，這些都是形象展示的重要形象特色。
5、服務與指導
服務與指導是企業發展中必須要做好的工作，如果服務做不好，那難以被接受和認可，所以呢，在終端市場中，無論是服務客戶和消費者，必須給予指導和專業知識的講解。
6、采購管理
采購管理是經銷商經營管理店鋪中很重要的工作，店鋪的庫存多與少要做好統計，店鋪缺貨要及時組織與協調好，要表格化管理。
7、區域管理
區域管理是企業發展中必須要做好的工作，要做好市場的巡場工作，經銷商的經營管理，如竄貨、冒名譽、跨區域銷售這些都是屬于區域必須管的問題，要組織和協調做好區域管理的工作，企業要做好區域的監督和指導工作。
8、零售管理
零售管理是經銷商必須每天做的工作，要做好銷售數據統計和表格化管理。如同時企業同時也要進行經銷商的零售管理，把好的劃分為A、B、C類店鋪來管理，做好的要升級重點推廣和扶持。
9、市場管理
市場管理是企業或是商主要做的工作，商在市場運作和管理中，必須要遵循公司的政策和條款，同時也要遵循市場的發展規律，積極配合企業宣傳和推廣，建立長久的合作關系，并能達到共同發展的目標。
10、商品管理
商品管理是店鋪中，理貨人員必須要做好的工作，要及時觀察和了解店鋪的商品管理工作，要能及時解決商品理貨和整體陳列的效果。
11、售后管理
售后服務是企業在終端市場上直接和客戶或是市場消費者的表現，必須給予服務和指導，滿足市場的需求。
12、銷售管理
銷售管理是企業對經銷商銷售產品中進行管理的一項工作，也是企業評估和考核的重要指標，主要直接體現業績的考核和評估。
13、促銷管理
促銷管理是通過各種有效策劃方案宣傳和品牌推廣的重要宣傳活動，并且是能與終端市場接軌和消費者接觸產生購買的重要意義，而且活動做完和當天賣完做總結的銷售數據。
14、客戶管理
客戶管理是企業進行評估和考核的一項重要工作，進行客戶實力分析，比如哪里做得好，哪里做得不好，都是一項評估和考核的工作，把優秀的客戶重點扶持和培養。
15、庫存管理
庫存管理是企業進行經銷商市場跟蹤的工作，要注意市場的銷量，保持庫存的貨能及時配貨的流向和滿足消費者的需求購買，工作人員要監督和管理好庫存。
16、人員管理
人員管理是企業或是經銷商進行的一項人力資源管理工作，無論是在工作分配還是專業知識上，在銷售和管理制度上都必須根據企業或是經銷商制定的流程來辦事，要自覺主動，能為作出貢獻和創造個人價值，并且能與公司有著共同的發展價值觀。
17、渠道管理
渠道管理是企業在市場上注意的一項管理工作，要做好渠道管理，對企業發展有著良好的作用，更能體現品牌渠道的重要性。
18、物流流向管理
物流流向管理是企業根據商或是加盟商進行發貨流向的管理，必須要根據具體地址發貨，確認經銷商加盟的發貨的流向，工作人員要監督和管理好物流流向。
19、信息收集資料管理
信息收集資料管理是企業在市場競爭中能為了解競爭對手狀況和發展現狀所要做的工作，她是專為企業發展所提供能正確走向發展的重要指明燈。
20、競爭對手分析
競爭對手分析是企業通過了解市場變化和競爭所要做的工作，也是企業要發展當中，根據市場現實狀況和競爭對手分析所要指定的工作計劃和營銷戰略計劃。
21、當地市場分析
當地市場分析是企業通過進行考察市場和了解市場現狀的一項重要工作，企業要發展，必須明白自身的定位符合什么樣的路線，然后，根據自身產品定位推向市場。
22、消費能力分析
(一)數據量龐大,內容繁雜。
高校人事管理工作主要是指編制管理、崗位應聘、人員調配、職稱評比、年度考核、工資福利、社會保險、進修培訓、退休返聘等。高校人事管理是一項繁雜的管理工作,每一個細節的數據都需要有明確記錄，以便校方統計宏觀數據，從而在制定下個學期或學年工作要點時作出新的調整。
(二)準確性、實效性是高校人事信息系統的重要組成要素。
人事信息管理工作本身就是一項龐大與繁瑣的工作，并且其中有很多的內容都是建立在管理人員經驗上的重復勞動，而這些又是非常重要的基本事務，往往會占據管理人員的大量精力，并且相當注重準確性、實效性。
二、高校人事管理信息化的現狀和問題
（一）對信息化的缺乏透徹理解。
對于人事管理系統信息化建設，高校中很多管理人員都缺乏完全的人事，在工作中很多時候是想當然。還有的管理人員則是認為其僅僅是簡單的利用計算機輸入信息，因此缺乏系統的培訓，導致各種軟件的應用能力不足。
（二）各部門各司其職分散管理。
不同的部門對于信息庫的維護內容存在不同，并且所掌握的很多關鍵數據也不存在聯系，這樣就使得分散管理的現象非常嚴重。這就導致了人事基礎信息的多頭建立現象嚴重，讓數據缺乏良好的一致性。
（三）信息化運用不合理。
盡管高校已基本實現了信息化管理，但在運用中仍舊有很多不合理的地方，從而造成人力與物力的浪費。比如，一個部門將系統更新后,其他人事管理信息員、檔案管理信息員還要將相關的工作內容復制一遍。這些都是由于信息共享得不到最大化造成的，嚴重影響了人事管理信息的進程。
三、高校人事管理系統信息化建設的建議
（一）提升信息共享深度。
人事檔案是學校與在職人員之間聘用關系的重要依據,也是人力資源開發的有效信息。以人事檔案的信息化建設作為人事管理系統信息化數據庫建設的突破口，同時結合教務、科研等相關管理部門的數據資源，構建一個多維度的有機系統是十分必要的。
(二)工作人員提升操作能力。
既然是信息化管理，人事部門工作人員就應該熟練的掌握網絡軟件與技術，把已提取出新信息通過分析、計算,最終提煉出解決問題的最優方案，這是信息管理人員的“基本功”。每個高校的教職工信息是動態的，一年中會有很多入校與離校人員，同時在職人員也可以通過進修培訓提高自身能力，這些都會使信息系統的人事信息發生變化。實際看來，進修培訓是信息管理工作人員提升自身專業技能的有效途徑。根據信息管理工作的實際需要.制定有針對性地進修培訓課程，造就應用型人才,通過進修培訓使工作人員的專業水平和技術能力更大的貼近工作需求。提高服務能力。筆者建議高校加強對專業人力資源管理者的管理和培訓，不僅能熟練地操作計算機,還具有先進的管理理念,這樣才能使人力資源管理信息化本身就滲透著知識管理的思想。
四、人事信息化平臺的建設
高校人事管理信息系統的建設應具有高等學校本身的特點,從信息系統的開發、更新、維護和升級等每一個環節，都應該充分考慮高校對人事信息的實際需求。在實際運行操作時，需要根據學校的實際需求，建立起信息采集、平臺維護和平臺運用的責任制度。同時，信息平臺應服從學校的規劃目標,人事管理信息系統的運用和建設要符合其特性,兼顧系統信息要素來源的多元化。當然，人事部門還要注意提供數據備份,以備不時之需。比如，當系統癱瘓或硬盤出故障時，數據能得到有效恢復。
五、結束語
美國經濟管理學家洛倫茲提出的蝴蝶效應說明事物的發展結果受初始條件和細節精準性的影響。所以工程施工企業的管理工作要體現追求利潤最大化這一本身特質，就必須注重細節，精益求精。從中國中鐵工程項目管理發展進程來看，從原來的粗放式管理發展為標準化管理、集約化管理，再到現在提倡的精細化管理，是一個遞進的發展過程。標準化和集約化是實現管理精細化的基礎，精細化是企業管理和項目管理的最高境界。
二、工程施工企業人力資源精細化管理意義
精細化管理顧名思義就是精、細，除去一切不必要的工作環節和人力物力，抓住中心關鍵環節，盡可能的減少乃至消除浪費。建筑工程項目是一項周期長、施工復雜的系統工程，精細化管理模式符合建筑工程管理的特點，采取精細化管理的模式，以提高工程項目的經濟效益。精細化管理包括成本精細化，物資精細化、人力資源精細化、財務管理精細化等等。人力資源管理精細化是指企業在規范化和標準化的基礎上，對人力資源管理流程進行合理優化和科學細化的過程。人力資源精細化管理的目標體現為取得員工使用價值的最大化。員工使用價值的最大化也就是員工的有效技能最大限度的發揮；充分發揮員工最大的主觀能動性，通過建立一套科學合理的激勵機制，最大限度地發揮員工的工作積極性和創造性；通過建立過程控制和科學的核算機制，降低人力資源使用成本，從而實現企業盈利的最大化。
三、工程施工企業人力資源管理現狀及存在的問題
1.組織機構層級多，人員結構不合理。傳統的公司、項目部、作業班組的直線職能制造成了組織機構層級多，運作成本高。人員組成中一面是初級普通型的職工偏多，一面是管理型和技術型的人才奇缺，造成了人員結構失衡。
2.人力資源開發力度不夠，人才流失明顯。由于工程施工企業工作環境艱苦，工作條件惡劣，責任又重大，造成企業的中青年技術及管理人才、骨干的大量流失，從而更加造成了企業人力資源結構的不合理，人力資源培訓、開發的成本加劇。
3.員工技能培訓不到位。人力資源培訓只滿足于取證上崗的基本需求，或者由一些業務部門舉辦短期培訓班，僅限于崗位培訓，只著眼于眼前，不能形成貫穿于員工在企業供職的全過程的培訓體系。
4.績效考核不到位，對員工的激勵作用不明顯。目前的工程施工企業中項目開工或業績完成較好時，職工收入偏高，而項目接近收尾或業績完成不好時，職工收入偏低，甚至還有的項目由于領導的思維意識決定了職工的績效薪酬分配不合理，職工往往感到收入沒有保障，傳統的薪酬體系激勵的作用不明顯，企業或者項目的職工凝聚力不強。
5.人力資源管理不能形成統一標準。傳統的工程施工企業中人力資源管理部門的作用得不到足夠重視，缺乏專業的人力資源管理人才，形不成統一且有持續性的人力資源管理體系，常常出現頭痛醫頭，腳痛醫腳的管理弊病，無法改善企業的人力資源現狀。
6.缺乏專業技術人員和能解決現場技術難題的高素質高技能的人才。由于沒有合理的人力資源晉升考核機制，沒有對專業人才和高技能人才近期及長遠利益的設計，造成了專業人才的大量流失，給企業造成無法估量的損失，無形中提高了企業的人力資源使用成本。
四、工程施工企業人力資源管理精細化管理策略
（一）建立精細化的企業人力資源規劃
企業的長足發展依賴科學的發展戰略，員工是企業經營目標的最終實現者，制定科學的精細化的人力資源規劃是企業經營發展戰略實現的根本。故而企業要根據自己的短、中、長期發展規劃進行科學的分析，制定相應的短、中、長期人力資源發展規劃，以確保為企業發展提供人才保障。
1.人才引進。嚴把人才入口關是實現用工制度優化的關鍵。必須盡力打破身份界限、特權門第和人情關系對用工的干擾，使整個企業用工系統達到最優化。
（1）人力引進的原則：堅持德才兼備的原則；堅持按需招聘的原則；堅持優化配置的原則；堅持統一招收的原則。
（2）人才引進的渠道：全日制高校畢業生接收，外部人員調入以及高技能人才引進。
2.建立精細化的員工培訓體系。建立一套企業人才培訓體系，高度重視員工的繼續教育，并設計一套完善的考核體制，是企業飛速發展的基礎。
3.人才隊伍的建設。要讓專業的人干專業的事這絕不是一句口號。如果干這個專業的人不專業，那么無論工作效率、工作要點以及判斷都有問題，都會有阻于系統的建設。從工程企業的長遠發展來看，重點進行如下兩方面的建設：
（1）領導班子建設。領導班子整體素質的高低決定了企業的領導水平，因此必須具有較強的管理能力。作為組織的管理領導核心，要有能力建立一種使每個人的能力得到充分發揮的機制，從而使班子領導成員能盡心盡責發揮能力，使下屬能各盡其能，憑能力在組織中立足。加強職業項目經理建設，用制度去約束去提高領導班子成員的管理水平。
（2）專業系統技術人才建設。從工程施工企業現狀分析，要優先建設工程技術、試驗檢測、經營核算、安質環保、物資設備、財務管理六大系統有專業技術職務的人員。
（二）建立企業人力資源的后臺管控
1.崗位責任書的編制。沒有規矩不成方圓。必要的崗位標準和工作標準是人力資源精細化管理必不可少的手段。有了崗位標準和工作標準，員工就能明確自己的工作重點，精確到工作的每一個環節，做到有的放矢，減少不必要的浪費，進而降低成本。有了制度，員工就能及時地校正自己的行為。因此，建立健全崗位標準、工作標準和各項制度，規范員工作行為也是人力資源精細化的一個方面。
2.定員定編的編制：下面以項目部定員定編為例說明定員定編的流程。
3.加強人力資源信息化建設。精細化管理必須要有精確和便于查詢的數據，開發一套操作性強的網絡化的人力資源管理系統，運用IT技術，使人力資源管理做到精準、精細，數據要有記錄，對結果要有稽核以保證其完整，而且必須要做到容易查詢。及時快速為領導提供精確的數字，以便做出正確的決策。
（三）建立詳實的各級績效考核激勵機制。
《崗位責任書》明確了各崗位的職責及績效考核標準，但是只有將考核結果與員工與職工的獎懲、收入分配、職務晉升相掛勾，才能使績效考核真正落到實處，達到獎勵先進、鞭策落后的作用。
（四）培養親和的企業文化氛圍。
良好的企業文化及人際環境使人心情愉悅，更有助于凝聚人心，培養團隊合作精神，人才在企業文化的熏陶下，長期受到企業精神的影響，進而轉化為個人的一種生活方式。
（五）控制好人力資源的流動率。
由于工程施工企業的工作性質的特殊性，做到人員和崗位的精確匹配，盡量做到人力資源隨項目整編制的流動，嚴格限制人力資源隨個人意愿的過度平行流動，節約企業人力資源使用成本。
五、工程施工企業人力資源精細化管理避免的幾個誤區：
工程項目精細化管理尚處于探索階段，而且人力資源作為一種特殊的經濟資源，在對其進行精細管理時應注意避免幾個誤區：
（一）數字誤區
人力資源精細化管理很多方面都需要用數字來說話，用報表來支撐。但過度地沉溺于數字，教條地依賴數字，往往會加重人力資源管理部門工作的負擔，甚至導致企業戰略決策的失誤。
（二）執行誤區
精細化管理要落到實處，離不開人的執行。但很多時候，一些設計非常精良的細則卻難以得到良好的實施。關鍵就在于其可操作性設計不盡合理，沒有充分考慮到實際操作中操作者的反應，使的精細化管理脫離實踐。
（三）效率誤區
為了追求精細化，在管理中不可避免地會出現一些由于實施人力資源精細化管理導致工作效率降低的現象。要想解決好此問題，關鍵便在于對人力資源精細化管理中的度的把握，在很大程度上依賴于決策者的經驗與知識，這便是執行精細化管理的一個難點。
一、2020年主要工作
隨著工程項目建設全面推進，對各種人才的需求也急劇增加。同時，公司人員結構需進一步優化、素質需進一步提高、配置要進一步合理化。為滿足公司對不同人才的需求，人力資源處在對內挖潛的同時，對外實行各種方式引進人才。通過各種人才市場的現場招聘、互聯網、人才網站、媒體、獵聘等多種渠道為公司引進各種人才，解決公司人才緊缺問題。在引進人才的同時，嚴把進司關，對內部介紹的、推薦的進行嚴格控制；所有進司員工都需要參加面試，對不能勝任崗位工作的員工進行末尾淘汰，優化員工結構。認真準備勞動年審工作材料，勞動年審是否合格，直接關系到工商、保險、稅務等后續工作。開展公司員工初級職稱與中級技能評定工作，確保員工有雙向晉升通道，提升了員工學習積極性。隨著項目建設進入新階段，公司整體工作強度更大，工作難度更高。為了更好地適應新階段的工作要求，優化人員配置，開展了新進員工的工作考核。通過考核讓員工有了緊迫感，增強了員工比、學、趕、幫、超的意識。今年共舉行內訓35次（含疫情期間每月至少4次疫情防護學習），外訓3次，以全員能力培訓為重心。由于今年是疫情之年，政府各職能部門紛紛都出臺了相關的補貼政策，人力資源處積極對接，目前申請到失業保險穩崗補貼19684.48元，以工代訓補貼63000元。為規范公司的考勤管理，嚴肅工作紀律，加強工作作風確保考勤事項有章可循以及規范加班管理提高工作效率，保障員工基本權益、落實“按勞分配，兼顧公平”等原則，人力資源處修訂完善了考勤管理制度和加班管理制度，經公司“三重一大”會議通過后已開始實施，讓日常管理工作更制度化、規范化。
（一）拓展招聘渠道，利于各類人才引進。積極維護現有招聘渠道、拓展額外渠道為主，全方位及多渠道整合內外資源，盡全力做好招聘工作。為全面加快項目建設，保障人員力量，經集團審批，公司開展了自主招聘，分別在智聯招聘、前程無憂、BOSS直聘、江西人才網招聘信息。11月份參加了陶瓷大學校園招聘會，12月份參加了景德鎮學院校園招聘會。先后共收到簡歷183份，組織面試人員65人，錄用員工22人，錄用比為33.8%；專科以上學歷占比95.5%。全年公司共有11名員工離職，離職率為12.8%。經公司申請，集團審批，從集團工程部抽調一名工程建設管理人員補充到公司工程處隊伍。截止12月底，公司在職員工共計91人。其中公司班子成員6人，中層干部14人，員工64人，勞務用工4人，外聘顧問3人。
（二）開展員工培訓，提升員工整體素質。全年培訓線上和線下培訓場次共計35場，疫情期間公司每月至少一次抗擊疫情安全培訓、2次復工前防疫常識學習培訓、每日安排視頻學習課件。疫情期間開展課程包含有“共助文旅抗擊疫情”活動課程、講述人類如何抵抗傳染病入侵課程等相關課程，并組織公司人員對知識的了解程度進行卷面考核。復工后培訓課程有新員工入職三級安全教育培訓、鄉村振興戰略下的高嶺中國村如何實現農文旅融合發展、非財務人員的財務管理和阿里OKR工作法培訓等相關課程。特別邀請到江西財經大學教授鄒勇文博士、阿里巴巴鑫蜂維增長學院執行院長劉煒老師等多位專業培訓導師作專題授課。
（三）按照規范要求，做好人事檔案管理。為加強公司員工管理，部門要求入職人員及時辦理人事檔案的轉入，對辭（離）職人員及時完善相關手續，實現一人一檔，專人管理。對公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性。
（四）拓展晉升渠道，加強專業隊伍建設。一是專業技術職務評審推薦工作。根據工作職責在公司內部認真組織實施了專業技術的申報、評審工作。上半年組織了政工系列初級、會計系列初級評審工作，組織會計系列中級專業職稱的推薦工作。今年共推薦評審各系列專業職稱5人。其中會計系列：中級職稱2人、初級職稱2人；政工系列：初級職稱1人。二是組織完成一名中級工的職業技能鑒定工作。
（五）薪酬福利管理，繳納各項社保福利。受疫情影響，公司在困難的情況下，能夠按時足額的為員工發放工資以及繳納各項社保福利。截止12月底，應發工資總額為511.15萬元（含2019年年終績效67.6萬元），其中公司班子成員工資44.35萬元，中層干部工資77.47元，其他人員工資321.73萬元。因疫情原因，我公司符合國家對微小型企業的減免政策，養老、工傷保險公司應繳金額減免2-12月份，養老保險減免費用約52.99萬元，工傷費用減免約1.36萬元。醫療、生育保險3-5月份公司應繳費用減半，醫療減免費用約2.6萬元，生育減免約0.33萬元。公司各項社保應繳費用共減免57.28元。住房公積金共繳納54.6萬元，其中個人代繳27.3萬元，已在工資中扣除。
二、 工作中的不足和問題
一年來，人力資源處工作雖有成績，但也暴露出諸多不足和問題，歸納起來突出的有以下幾個方面：
（一）招聘能力不足，未能高效助力公司發展。做好人力資源管理與儲備工作是企業的一項重要工作任務，在人才引進方面，雖然已在一些招聘平臺招聘信息，但未取得明顯成效。尚未創建良好的人才引進渠道，不能滿足公司日益增長的運營工作需求，更不符合公司項目建設“江西之最、中國一流、世界知名”的標準。員工整體素質有待提高，這方面以后重點要把好招聘關，在保證用人需求的情況下，逐步提高招聘要求，力求招聘到有學歷、有素質、有技能、有管理才能的人員。
（二）工作思路固化，培訓形式缺乏創新。人力資源處對員工培訓考核不是很到位。造成培訓時有“參加與不參加一個樣，學好學壞一個樣”的消極局面，導致培訓工作的被動。現在的培訓只是簡單的培訓，只是一味的采用“上面講、下面聽”的形式，呆板、枯燥，提不起學員的興趣，導致學員注意力不集中，影響了培訓效果。要不斷調整工作思路、改進工作方法，將眼光放的長遠一些，思維放的開闊一些，積極進取、開拓創新。
（三）專業知識匱乏，未能達到工作需求。人力資源專業知識缺乏，需要加強學習，結合行業實際，更好地來開展人力資源管理工作。工作分析是人力資源管理的一項傳統的核心職能與基礎性工作。要增強工作創新能力，堅持不懈地探索和研究，從新的廣度和深度上，從新的視角重新審視人力資源管理工作，以新的動力激發起研究人力資源管理工作，以先進的理論知識干好自己的本職工作。
（四）人才留用機制,未能滿足發展要求。薪酬激勵制度在同行業缺乏競爭性，造成了現階段公司招人難、留不住的局面，全年公司離職人員共11人。在今后工作中，注重員工離職原因分析，制定改善措施。把人培養成組織希望的、能夠勝任崗位要求的人才，才能更好地引導他們樹立正確的價值觀和人生觀，在自身的崗位上不斷努力，創造更大的績效，為組織發展提供更多的支持和幫助。構建激勵機制，對于人才成長和組織發展而言都具有重要的意義。
三、 2021年上半年的工作計劃
針對2020年人力資源處工作實際和暴露出來的問題，2021年上半年將重點做好以下幾方面工作：
（一）“薪酬改革”，提升核心競爭。公司現有薪酬制度是基于集團之前化工行業的制度來制定的，每個崗位工資基本一樣，且薪酬標準較低于化工行業的薪酬標準。這樣的薪酬制度在新型的文旅行業內沒有競爭優勢，導致公司招人比較難，吸引不了優秀的人員。通過今年下半年對同行業公司薪酬的考察對比，整理出臺符合我們文旅公司實際，并與市場接軌、具有競爭力的薪酬制度。采取“一崗一薪”原則，與管理處商討制定績效考核制度，形成有效的激勵約束機制，提升員工工作效率，從而更好地推動公司的高速發展。
（二）“定崗定責”，落實責任機制。根據明年全省旅發大會需要，人力資源處結合實際工作需要，確定組織架構及崗位所需人員、明確崗位職責。確定新增崗位后，與各處室負責人溝通，完善各崗位職責，更加明確工作要點，讓每位員工對自己的工作崗位、工作內容更加清晰，同時優化人員結構及時完善崗位說明書。
（三）“招聘人員”，夯實員工隊伍。根據對各處室所需人員的摸底調研，按需求制定明年的招聘計劃。目前，根據各處室情況來看，明年上半年擬招聘崗位31個、人數47人，還不包括省旅發大會需要的大量講解員和服務人員。招商運營中心人員的招聘視招商團隊的要求，開展招聘工作。針對講解員等特殊崗位，采取走出去、請進來招聘的方式，在南方地區難以招聘就去北方旅游資源相對匱乏的地區招聘，與全國各地專業高校開展校企合作，為人員引進提供便捷渠道。一些專業性較強的崗位，在招聘市場難以招到，采取與獵頭公司合作形式，讓其幫助獵聘。
（四）“強化培訓”，提升員工素質。打造核心競爭力，人才培養是關鍵，員工通過不斷地學習和培訓，不斷地提升自身的職業素養和知識技能，才能成為對公司有貢獻的人才。明年培訓工作重點在以下幾個方面：一是公司培訓工作要力爭全面覆蓋，在實際的培訓工作中不斷豐富培訓內容，拓展培訓形式，優化培訓流程，明確培訓目的，提高培訓效果。二是對于新入職員工，要做好入職前、上崗中、工作后各項培訓與培養工作計劃，幫助他們度過適應期。三是在崗在職員工要繼續對其進行企業文化、團隊精神、公司形象、黨史教育、崗位職責、專業技術等方面培訓。四是公司管理人員開展《中層管理人員管理技能提升》培訓，以外訓帶動內訓，內容以通用管理理論為主。加強互動交流，不斷提升中層管理人員的管理能力與領導水平。五是充分利用與整合外部培訓資源，對于外部培訓、咨詢機構所提供具有針對性、實用性的培訓課程，派相關人員積極參與學習。要求參訓人員在培訓完成后在公司內部進行分享，擴大培訓的效果。不斷完善培訓制度與培訓流程，加強培訓考核與激勵，建立培訓反饋與效果評估機制，健全培訓管理與實施體系。建立健全員工個人培訓檔案，對于自身素質提升較快的員工，可作為提拔、加薪和獎勵的參考依據。為迎接明年旅發大會，加強員工崗位知識、技能和素質及執行力的培訓，加大內部人才開發力度。有計劃的選拔優秀的人員到外部進行對口崗位培訓，提高專業技術水平，為旅發大會的成功召開提供保障。
（五）“抓住機遇”，規劃隊伍建設。圍繞集團三年倍增計劃，結合部門工作實際，進一步完善干部管理、人事管理、薪酬管理、教育培訓、專業隊伍建設，企業保險福利等方面政策、制度，保持原有制度的框架，繼續做好社會保障工作、薪資發放工作以及人事檔案管理等，做好干部隊伍建設的有關工作，做好干部的培養、選拔、考核、任免等工作。
關鍵詞：勞動合同 人力資源 薪酬福利
在社會主義市場經濟下，幼教事業發展呈現出百花齊放、百家爭鳴的發展格局。從人力資源角度看，幼兒園辦園模式有公辦園和各種社會力量辦園。2003年9月，華僑大學幼兒園在高校后勤社會化改革進程中，引進社會力量辦學體制，開始一種全新的發展格局。面對依賴學校投入到自供自給，幼兒園走向社會，要在社會中立足，就需要有一批高素質的人力資源隊伍。為此我們從學園定位、骨干培養、經費計劃、發展規劃幾大方向著手，以人力資源最優化發展需求為基本要素，經過幾年的實踐與探索，取得初步的成效，學園榮獲泉州市示范幼兒園、泉州市建功班組、福建省高校后勤管理協會優秀企業等榮譽。辦園聲譽一年好過一年，在園幼兒從原來的169人到現在的450人，學園朝著健康有序的方向發展。
一、規范“勞動合同”，搭建幼兒園人力資源結構
幼兒園是保育和教育幼兒的機構，肩負著為祖國花朵健康成長的艱巨使命。在這個神圣的組織機構中，教職員工除了應具有專業的教育技能和教育能力外，更應有愛心、細心、耐心等高尚的職業道德及心理品質。從管理角度來說，幼兒園崗位繁雜，涉及教育、保育、衛生、飲食、安全保衛、財務和維修維護等多個行業，這些都對人力資源的數量和質量提出了質的要求。
在高校后勤社會化條件下，幼兒園實現轉型，合同制的員工越來越多，90%人員為事業單位在冊非編制用工，對新機制新用工體系不了解，產生心理不適應等因素，造成人員流動，高峰期年流動近10人。為改善改制后幼兒園發展對人力資源的需求，我們借助《勞動法》法律條款，以及《勞動合同法》關于社會力量辦園中的勞資關系，從原有不適應法律要求的《勞動合同》入手，在高校主管部門領導下，由校人事部門聘請法律專業人員制定符合法律法規要求的《華僑大學非在編員工勞動合同》，與每一位聘用員工正式簽訂具有法律保障的勞動合同，從而使員工享受到養老、城鎮醫療、工傷、失業、生育保險，骨干老師享受住房公積金等待遇，使幼兒園人力資源管理工作更多地受到法律的規范，較好地為幼兒園發展與穩定起到良好的保障作用。
二、改革“薪酬福利”，穩定幼兒園人力資源隊伍
在當今教育行業的薪酬水平當中，幼兒教師的薪酬水平普遍較低，尤其是民辦幼兒園教師的薪酬偏低更為明顯。同時國家對學前教育日益重視，公辦園數目逐年明顯增加，急劇招聘大量公辦園老師，造成民辦幼兒園人力資源隊伍的嚴重流失。一是由民辦向公辦園流動，給民辦園的發展形成無形的壓力。二是在民辦幼兒園園際流動，其實這不利于幼兒園及員工的發展。三是幼教行業人才的流失，表現在幼教從業人員的年齡普遍較低，從業時間短，不利于幼兒園教師的整體發展。因此，我們根據幼兒園實際，起草擬定相關人力資源管理制度。如招聘制度、合同管理、員工薪酬及福利、考勤及休假、績效考核、崗位精細化管理制度等來完善用人機制。在完善制度建設基礎上，著手進行人力市場調研，對人力資源成本進行估算，包括在職前專業學習及在職進修等項目的測算。對幼教專業畢業生就業市場的分化，對預期工資目標定位等進行了解，初步形成幼兒園人力資源的取得成本、開發成本、使用成本和離職成本的預算，為學園財務預算編制較好地提供人力資本核算。其次針對薪酬福利制度，進行聘用人員工資待遇的調整。
第一，福利方面。以考勤制度為例，我們根據國家相關政策以及學校要求，確定了法定節假日，婚假、喪假、計劃生育假（產假和哺乳期），規范請假的流程要求，同時也理順了關于事假、病假、探親假、加班和曠工的界定。這些人性化制度的修訂與落實，讓更多的教職工得到了實惠，同時方便了管理者。
第二，借鑒高校工資改革政策，我們重新調整落實幼兒園聘用人員工資結構，以及績效工資的發放制度，根據學歷、崗位職別、工作年限，確立了幼兒園聘用人員的薪級工資、崗位工作、在崗津貼和加班工資隨月發放。其中薪級工資采用逐年上浮的方式計算，績效工資按年度考核等級分值發放，并將標準公示，讓每一位聘用職工了解幼兒園工資待遇政策，知道經過自己的努力，在幼兒園可以享受的待遇會越來越高。
三、啟動“勞動激勵”模式，喚醒幼兒園人力資源潛能
隨著人本思想的廣泛應用，以及人力資源管理的完善，為了留住人才，減少人員流動帶來的負成本效應，我們啟動“勞動激勵”模式，以培訓機制及學歷進修來喚醒員工的勞動潛能。
第一，我們從人力資源個體發展需求為基本元素，結合學園工作要點開展定期與不定期相結合的培訓。先后選送骨干老師前往日本進行業務交流、參加2012“國培計劃”師資培訓、前往南京上海北京等地交流學習，定期組織員工進行園本培訓和邀請專家到園講課，不定期到省內示范園參觀學習交流與分享，使每個員工的知識潛能都能在原有的基礎上獲得提升。
第二，鼓勵員工參加繼續教育進修，提高學歷，加大對專業知識的學習。對去進修提高學歷者，取得學歷后還可以提高工資待遇，在以后的工作崗位安排中也參考職工的學歷程度，從而激發了員工的學習熱情。通過這些活動，使教職員工充實自己，加強對幼教專業理論的學習，掌握新的教育技能，新的教學觀念。特別是非專業人員的繼續教育，在幼兒園有效的人力資源管理機制中，他們自覺地參與學前教育本科、大專專業的學習，取得國家認可的學歷水平。目前有6人在原有學歷基礎上進修取得本科學歷，9人在學歷提高進修中。
第三，通過黨工團活動凝聚團隊熱情，讓大家感受到幼兒園是一個大家庭，自己是這個家庭中的一個成員，幼兒園發展得好，我們所付出的勞動更能得到社會的尊重，形成目標一致的發展愿景。
四、規劃“職業愿景”，明確幼兒園人力資源角色定位
【關鍵詞】全員培訓；創新教育；人才建設；企業；發展
一、 現代企業中培育人才的重要性
企業良好發展中最重要的一個因素就是人才。人才是第一生產力，沒有人才，沒有創新人才，企業的發展就沒有動力可言。當今世界經濟全球化不斷深入，科技進步日新月異，人才資源已成為最重要的戰略資源，人才在綜合競爭力中越來越具有決定性作用。企業只有通過自身的發展，在市場中提升企業地位，擴大企業影響，以吸引更多的優秀人才，使企業持續穩定健康的發展。
自國家電網公司實施“三集五大”體系建設以來，隨著體系建設的進一步深化，對基層供電企業人力資源的管理提出了新的要求。公司如何適應新形勢下人力資源管理的優化與改進，提升人力資源管理水平成為一項緊急而又迫切的任務。
二、以人為本，科學規劃，從組織上、思想上高度重視人才隊伍建設
荊州輸變電工程公司秉承“努力超越，追求卓越”的精神， 一直以來堅持以人為本，認真貫徹落實荊州供電公司“十一五”人才培訓規劃，深化學習型企業的創建，提高職工整體素質，全面開展全員培訓，打造一流的員工隊伍。
公司主要考慮企業發展戰略和近期重點工作的需要，以及職工隊伍素質建設的需求。根據公司實際需求，確定本年度最佳目標值。公司擬定了《職工教育培訓管理辦法》，督促各部門教育培訓計劃的落實，并考核教育培訓完成情況。包括開展公司員工的崗位培訓、組織開展好員工的職業技能鑒定工作，年度專業技術人員職稱評定、技師評聘工作，開展員工技術比武、崗位練兵、知識競賽活動等。
三、年度教育培訓計劃的制定與實施
每年12月10日前公司屬各單位、各部門結合工作實際，制定下一年度教育培訓計劃，并報公司負責教育培訓工作的職能部門——人力資源科綜合匯總后，制定公司下一年度培訓計劃，于12月20日前報分管領導審批后，于下年元月上旬以文件形式下達。各部門、各單位接文后，由其單位負責人負責組織年度計劃的實施。在實施過程中建立相應的基礎臺帳，并將培訓簽到、記錄、講義等資料報部負責教育培訓工作的職能部門備案。
公司以建設高素質的員工隊伍為目標，緊緊圍繞荊州公司、本公司員工培訓工作要點和員工教育培訓計劃，對員工進行多種不同形式的培訓，認真落實年度員工教育培訓計劃，不斷加強和改進員工教育培訓工作。培訓計劃的實施分為內部培訓和外送培訓相結合，理論培訓和現場培訓相結合，公司培訓和基層培訓相結合。培訓方式有自我培訓、企業內部培訓、企業外部培訓、綜合培訓等。
四、專業管理的工作流程
（一）完成工作的組織機構
在職工教育培訓工作方面，根據荊州公司職工教育培訓計劃部署，公司成立了以公司領導掛帥，相關部門參與的職工領導小組。根據公司實際和各專業特點，編制了職工教育工作培訓《程序文件》及工作流程圖。使整個職教工作按照計劃—實施—檢查—調整的過程有序進行。形成以主管領導負責，專職教育培訓人員牽頭，各部門、單位兼職教育培訓員密切配合的三級教育培訓責任網絡。
（二）流程圖（見圖1）
五、績效評價
公司人力資源科負責員工培訓考試考核的綜合管理、督導、檢查工作。建立完善的員工培訓、考試考核基礎臺帳，加強對員工培訓學習過程的指導和考核，對員工的培訓考試考核進行監督、跟蹤、評價，對員工的專業知識、技術技能、學習態度、學習成績進行綜合評估，并實施獎懲。
員工參加公司或上級部門組織的各類培訓班，學習期滿，經考試考核成績合格者，由主辦單位發給“培訓合格證”，并將培訓結果記入員工個人培訓檔案，作為員工上崗、評先、晉級的考核內容之一。每年年終對完成好的承辦部門給予獎勵。每年年終對沒有完成培訓計劃或完成較差的承辦部門給予懲罰。
六、全員培訓、長抓不懈
安全教育是電力企業教育機制中重要而不可分割的一部分。公司對員工安全知識的培訓長抓不懈。近年來，公司形成了在春節、等長假和小長假后開展全員安全學習的機制。公司定期開展全員安全培訓，并組織安全生產知識考試、考核工作，以增強全員的安全生產意識。
每年春節，長假結束后的第一個星期，公司組織全員開展《電業安全工作規程》學習、考試，及工作負責人、工作票簽發人學習、考試。考試題目貼近生產，大部分題目來源于生產，把平時工作中遇到的“是非”用文字方式表述于題目上，讓職工回答，從而厘清“是非”，加深職工安全概念，提高職工安全技能，達到增強職工自我防護能力的目的。
長假后公司集中1—2天時間開展安全教育活動，這種方式效果比較好，為穩定荊州電網奠定了良好的基礎。安全培訓從安全的必要性入手，讓職工真正從思想上認識到安全的重要性，變“要我安全”為“我要安全”。全員安全培訓培訓工作的有效開展，提高了全體職工安全生產意識，豐富了安全生產知識，改善了安全知識結構，增強了用安全生產知識指導實踐、服務實踐的能力，有效地推動了企業的安全文化建設，對確保電網的絕對安全起到了積極的促進作用。
七、創建“勵志成才·高級班” 探索教育培訓新模式
員工知識技能的開發需要一個好的人力資源管理模式，好的人力資源管理模式可以使一個企業不斷超越其他企業，發展壯大而成為市場經濟條件下的寵兒與璀璨之星。
工程公司秉承不斷創新的精神，深思熟慮，科學規劃，于2012年7月成立了“勵志成才·高級班”。 “勵志成才·高級班”培養模式是對先前“勵志班”模式培養的延續。“勵志成才·高級班” 和“勵志班”的培養模式有相似之處，但又不盡相同。公司創建勵志成才高級班是為了培養公司后備管理人才，儲備高級人才。
公司對“勵志成才·高級班”的學員極其重視，加強管理。公司結合每位學員的實際情況，制定學習、培訓計劃和方案，編寫教材、教案，深化多種形式培訓，有針對性地開展培訓工作，提高教育培訓的質量和實效。高級班將以集中式的班組學習為主要培訓模式，分企業文化培訓、知識拓展培訓、能力提升培訓、使用提高四個階段進行，利用2-3年時間，培養眾多精一門、懂兩門、會三門的復合型青年管理人才。
工程公司缺乏項目管理人才。公司極其重視項目管理人才的培養，并大膽任用年輕員工擔任項目經理。例如，潛江110千伏章華變電站新建工程、潛江張金110千伏變電站新建工程、潛江110千伏章華變電站新建工程配套間隔工程、110千伏東方變電站新建工程、35千伏公安馬市變電站新建工程、110千伏公安玉湖變電站新建工程等工程的項目經理都是年輕員工擔任。
工程公司對項目經理后備人才的培養，采用的是師帶徒的方式。公司挑選資深項目經理與青年員工簽訂師徒協議書，用兩年時間培養員工，培訓內容包括掌握電氣一次設備交接試驗的基本試驗方法；學習掌握《建設工程法律法規及相關知識》、《建設工程項目管理》、備考建造師執行資格證；學習掌握繼電保護的基本原理；參與項目管理現場實踐，掌握一些實際溝通、協調技巧等。協議期結束后，被培養者應取得一定的職業資格等級證書，達到一定操作水平，并能具備全面組織一個工程項目實施的管理能力。
公司“勵志成才·高級班”模式培養成效顯著。目前，“勵志成才高級班”有多位學員已經脫穎而出，走上了項目管理崗位。
八、教育培訓指標的改進方法
公司加強調查研究，強化對有關政策的學習和研究，積極探索人力資源管理工作的新途徑、新思路，解決教育培訓中的實際問題，不斷提高教育培訓的質量和效果。公司及時根據企業發展的實際情況，對全員培訓管理工作的標桿數據不斷進行深化和細化。在實際工作中，將根據工作流程諸多環節中反饋的信息和出現的問題，及時改進、完善、提高，使工作流程更加合理、規范、高效。
公司以提高人的綜合素質為目標，以創建學習型企業為主要契機，倡導終身學習的理念，大興學習之風，培育學習文化，形成內部濃厚的學習氛圍，激發了員工的學習興趣，提升了員工的綜合素質與工作績效。
在今年的工作中，××電力公司全面貫徹落實科學發展觀，繼續解放思想、轉變觀念、實事求是、與時俱進。堅定不移地以踐行科學發展觀為引導，堅持發展是公司各項工作的第一要務，堅持經濟效益是衡量企業優劣的標準，堅持以人為本是企業發展的管理理念，加快公司的體制改革和機制創新進程。努力實現公司全年資產經營目標，促進公司系統的全面協調發展。
今年，公司高度重視供熱區域熱力管網與用戶的開發，它是一個熱電企業不可再生的資源，要加強熱力管網的建設和資源的整合力度，主動承擔社會與企業責任，規避眼前與短期效應，積極開發供熱市場，盡可能減少投資風險，塑造新型的熱電產業布局。在有關熱力市場的開發工作中，我認為必須樹立大局觀念和憂患意識，無論是管理部門還是企業負責人，要心系社會、心系企業、心系職工，抓好熱用戶的開發、建設、服務等各個環節，吸取過去幾年來公司在熱力市場發展過程中的教訓。公司通過加大力度促進電站服務產業的發展，形成以熱電聯產為主營，電站服務上下游協調發展的產業格局，積極探索粉煤灰利用、新型建材、環保產業、房地置業、高新技術、再生能源的發展思路。
二、加強公司各項工作建設
（一）安全生產管理上。我們繼續堅持“安全第一，預防為主”的方針，認真貫徹國家《安全生產法》和公司安全工作的各項安全生產管理制度，全面實施公司年度安全管理工作要點。牢固樹立安全生產無小事，麻痹思想要不得的觀念，確保安全工作萬無一失。同時結合企業自身特點，不斷健全、完善各項安全管理制度和監督體系。認真落實各項安全措施，進一步提高公司系統安全管理水平。
（二）在機組關停工作上。公司各級領導和部門清醒地認識到由于受國家宏觀政策影響，小機組的關停是不可避免的，我和公司領導班子成員認為,正視現實，積極應對。要將此項工作作為公司的頭等大事來抓。今年，公司成立了關停領導小組，全力以赴爭取政策上和市政府的支持。完善和修改關停方案，積極處理包括人員安置、資產處置、債務重組等相關問題，不遺余力地維護企業和職工的合法權益。
（三）在信息化建設上。公司各級部門充分認識、高度重視公司系統信息化建設的重要性和必要性，加強對企業信息化工作的管理。公司利用自身完善的企業信息網站，進行oa辦公系統建設，通過互聯網絡形成公司系統的“虛擬”內部網絡，使公司系統企業之間，在企業內外部傳遞數據信息，確保數據信息足量、及時、準確、對稱、暢通，實現便捷、高效、快速的網絡辦公系統，基本實現自動化辦公體系。
(四)在人力資源管理上。我們繼續按照現代企業制度“政企分開、產權清晰、權責明確、科學管理”的要求，規范法人治理結構。深化公司的機構人事制度改革，以提高人力資源效率為著眼點優化人員結構，進一步理順勞動合同、勞務合同關系，搭建人力資源管理平臺，建立、健全員工激勵約束機制，完善人力資源管理體系。對公司的管理人員實行定量考核與定性評價相結合的考評制度，建立了公司高、中級管理人才培養、儲備制度。
三、進一步加強領導班子和干部隊伍建設
我個人對公司干部的要求是：講政治、有本事、肯實干，我曾經講到過，我的核心任務是“出主意、用干部、抓保障”，對干部使用首先是德才兼備。當前，我們干部隊伍總體上是好的，能按照上級黨組和公司的要求，圍繞企業的中心工作履行自己的職責，是一支講政治、講大局，重責任、重使命的隊伍，但也應當看到，與企業發展的要求相比、與承擔的責任相比、與職工的期望相比，仍存在不容忽視的差距和問題：一是大局意識不強，在貫徹落實上級文件精神和公司重大決策中理解不到位、政令不暢、執行打折扣的現象，部門、企業之間相互推諉扯皮，影響工作的開展；二是自身要求不嚴，對政治理論學習、黨風廉政建設重視程度不夠，政治紀律、組織紀律、工作紀律散漫；三是市場意識、競爭意識、效益意識和憂患意識不強，管理粗放，企業的效益、生存、發展等方面的壓力體現不到本崗位，缺乏緊迫感和責任感；四是管理理念陳舊，從生產型向經營型轉變的意識不強，只顧埋頭耕耘，從來不問收獲；五是工作標準不高，要求不嚴，當老好人，人情高于制度，解決矛盾和處理問題的能力不強，影響全局工作；五是創新意識不強，思想觀念陳舊，工作循規蹈矩，安于現狀，在工作中，缺乏主動性和積極性，不能用當前的現實解放思想、思考問題，用新的觀念尋找解決困難的對策；六是表率作用不強，不深入群眾，調查研究，工作浮在面上，凝聚力、戰斗力不夠；七是克服困難、戰勝困難的勇氣和信心不足，甚至悲觀失望，輕信流言，風氣不正；七是責任心不強，工作作風表面化，管理缺位，甚至出現真空現象；八是傳統意識、陳舊意識嚴重，看不到社會的發展，對形勢認識不清，我行我素等等。這些問題在公司各級領導干部中都不同程度地存在，如不及時解決將會嚴重影響企業的生存和發展。
今年根據公司領導班子建設的實際情況，采取明確分工、加強考核、定期講評的辦法，健全責任制，重點解決領導班子工作效率低、作風浮漂、推諉扯皮等問題，真正把公司和各基層單位領導班子建成堅強的領導核心和戰斗堡壘。
四、要加強精神文明建設，樹立企業新形象
關鍵詞：海工建造；項目計劃管理；應用；注意事項
引言
以海工建造為例，項目計劃管理就是根據企業的特點，在項目合同的基礎上，通過計劃指導項目的技術、物資、建造、調試等工作，保證全部活動均在計劃之中。最終的目的是充分利用人力、物力、財力等，提高經濟效益，保證項目按合同要求交付。
1 海工建造項目計劃管理步驟
在海工建造中，項目計劃管理的步驟如下：第一步，項目定義，根據合同明確范圍；第二步，項目安排，對建造流程和工序進行安排，收集并評估和建造活動相關的所有要素，編制WBS；第三步，項目實施和管控，包括工期、成本、人力、材料、設備等方面，并形成階段性報告；第四步，項目結束，重點在于海工調試、買方及第三方驗收。
2 項目計劃管理在海工建造中的具體應用
2.1 范圍管理
建造項目的范圍，會在招標書、投標書中有所體現，并在建造合同中明確界定，主要內容是規定了船東、船廠的責任和義務，以及建造項目目標。因此，船廠必須按照要求做好各項工作。此外，包含內容還包括當項目范圍發生變動時，船東、船廠的應對措施。
計劃管理人員應組織項目相關人員，根據項目范圍，編制工作分解結構（WBS）和相應的WBS詞典，同時應記錄假設條件和制約因素，以確保項目做且只做所需的全部工作。管理項目范圍主要在于定義和控制哪些工作應該包含在項目內，哪些不應該包含在項目內。由此可見，項目范圍管理的科學編制，是整個建造項目開展工作的基礎。
2.2 成本管理
成本管理在報價階段就開始了，報價中要涉及項目建造需要的材料、設備清單；并調研市場價格，根據項目的實際需求，列出材料、設備的成本，以及各項生產費用（如設計費、船臺費、下水費、保險費等）和人工費用，總和即為項目成本。
合同簽訂后，成本管理的內容，就是根據成本估算，匯總所有單個活動或工作包的估算成本，建立一個初步的成本預算。然后根據項目進度計劃，及資金平衡，得出經批準的、按時間段分配的項目預算。項目建造期間，保證實際生產成本不超出項目預算，并且隨著項目進展，分析成本變化的特點，做出科學的調整。成本管理的實施，能夠有效降低資金投入，提高經濟效益。
2.3 工期和邏輯關系管理
工期和邏輯關系管理是計劃管理的重點，做好工期和邏輯關系管理工作，能夠促使各項生產活動有序展開，在規定時間內完成任務。一旦工期和邏輯關系管理混亂，就會延長工期、增加成本，甚至出現罰款、棄船等不利后果。同時對項目進行動態管理，對比計劃進度和實際進度，保證兩者的協調一致，是項目成功的關鍵點。
在實際工作中，計劃管理軟件（Primavera 6）已被廣泛接受，使用計劃管理軟件，具有操作方便、平臺統一、可視化等優點。
2.4 采購管理
采購管理的基礎，是編制可行性的項目采購計劃，也就是對項目采購的全面安排。具體來說，其內容包括采購時間、采購方法、前后銜接、管理協調等。尤其要保證采購時間和施工進度具有一致性，在計劃編制前完善市場調查工作。
采購管理過程中：首先，應根據項目范圍完善采購清單，并做好前期市場調查。其次，根據公司管理特點，確定采購方法，明確采購環節。再次，，根據物資需求日期，及采購過程中各個環節所需周期，倒推各物資采購各環節計劃完成日期。最后，根據采購計劃，對實際進行跟蹤，并根據項目變化，做好動態管理。
2.5 人力資源管理
人力資源關系到企業的生產和發展，是重要的管理要素。項目人力資源由為完成項目而承擔不同角色與職責的人員組成。項目計劃應提供了關于如何定義、配備、管理及最終遣散項目人力資源的指南。
海工項目一般采用項目性結構，考慮到項目型結構的針對性，各個職務和崗位的工作內容、職能、關系都比較穩定。項目團隊組建后，應重視日常管理中的團隊建設，例如人員培訓、技能考核、激勵制度的實施，有利于培養團隊精神，提高工作效率。并通過管理項目團隊，跟蹤團隊成員工作表現，解決問題，優化項目績效。
2.6 質量管理
海工的使用質量，是依靠建造工作的質量體現的，因此在建造期間要樹立質量管理理念。通過分析企業的實際情況，構建項目質量保證體系，做好質量的策劃、控制、保障、改進等工作。該體系的構建，可以從合同簽訂、施工準備、施工流程、售后服務四個階段入手，明確不同階段的工作要點，制定科學的質量目標，并劃分責任部門和配合部門。
2.7 風險管理
項目建造期間存在諸多風險，只有識別風險、控制風險，才能夠消除或減小風險帶來的不利后果。在建造期間，風險主要包括三類：一是安全風險，例如火災、工傷事故等；二是自然風險，例如地震、臺風、暴雨等；三是運輸風險。而對于風險的控制，包括以下幾種措施：第一，控制風險發生，以安全風險為例，要求建立安全保障體系，提高員工的安全意識，嚴格按照規范流程開展施工作業。第二，消除風險后果，例如暴雨天氣無法開展涂裝工作，可以進行其他項目施工，或者避開陰雨天氣。第三，風險轉移，主要是購買商業保險。
3 項目計劃管理編制的注意事項
3.1 建造場地的選擇
簽訂合同后，船廠要根據合同規定編制建造方案，其中建造場地是首要考慮因素。根據實際建造過程，可以分為車間內制作場地、船臺合攏場地兩個。限于施工場地和條件，同時開工的難度大，因此必須根據實際情況，合理安排進場順序、分段施工等內容。
3.2 建造模塊的劃分
模塊劃分需要考慮船廠的能力，例如吊裝工藝、吊機噸位、舾裝件安裝。為了方便生產和管理，要按照舾裝件的特點劃分區域，如泵房、艙室、房間等；同時要清楚模塊的吊裝順序，確定關鍵路徑。
3.3 建造工期的預測
在建造時間的預估上，可以采用類比法、參數估算法、三點估算法等。其中，海工建造一般選用前兩種。在操作上，和相似項目進行比較，考慮儲備量因素，對比預估建造時間和實際建造時間，獲得修正系數，最終預測出較為準確的工期時間。
3.4 計劃編制的設計
對于復雜首制項目、船東供貨項目，如果有明確規定，基本設計由專業的設計公司完成，相反則由船廠完成全部的設計工作。依據生產計劃的分段施工原則，先制作的分段先安排，以保證舾裝率、完整性，減輕分段合攏的工作量。而且，區域設計要在生產設計之前，預留出審圖時間，經船東審核認可。
4 結束語
項目計劃管理在海工建造工業中，具有良好的應用效果。通過以上分析可知，項目計劃管理在海工建造中的具體應用，包括范圍管理、成本管理、工期與邏輯關系管理、采購管理、人力資源管理、質量管理、風險管理等內容。項目計劃管理方案的編制，要注意建造場地的選擇、建造模塊的劃分、建造工期的預測、計劃編制的設計等事項，以提高編制質量，促進海工建造施工的順利進行。
參考文獻
