時間：2022-06-11 23:20:36
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關鍵詞：現代企業 員工福利 制度建設
員工福利指的是在一段時間內具有企業員工資格的人獲得的所有非直接的經濟報酬，是用于改善員工工作與個人生活質量的一種間接收入形式。企業員工福利是現代企業管理的一個重要環節，屬于企業激勵機制的一部分。建立健全現代企業員工福利制度是企業生存和發展的重大事項，也體現著國家對企業經營管理機制的傾向性選擇和支持，有助于培育良好的社會企業文化氛圍。
1.準確把握現代企業員工福利的主要特點
現代企業員工福利具有以下特點：
1.1是補償性。員工福利是企業對勞動者提供勞動的一種物質補償，是員工總報酬的重要組成部分，與基本工資、獎金并稱為現代薪酬體系的三大支柱。員工福利必須以履行勞動義務為前提，是對工資收入的一種補充，并不作為勞動報酬的主渠道。
1.2是均等性。員工福利的均等性是指履行了勞動義務的本企業員工，均有享受各種企業福利的平等權利。福利的享受與員工的個人貢獻無太大關系，一個剛剛加入企業的員工常常就可以享受到與一個在此工作了幾年的員工相同的福利待遇。由于勞動能力、個人貢獻以及家庭人口等因素的不同，造成了員工之間在工資收入上的差距，差距過大會對員工的積極性和企業的凝聚力產生不利的影響。員工福利的均等性特征，在一定程度上起著平衡勞動者收入差距的作用。
1.3是集體性。員工福利主要是針對企業所有員工的補助，興辦集體福利事業，員工集體消費和共同使用公共物品等是員工福利的主體形式，因此，集體性是員工福利的一個重要特征。
1.4是非現金性。員工福利一般都是非現金收入。例如，企業可以為員工提供如免費單身宿舍或廉價公房出租、股權、紅利、獨生子女保障費、生日禮物、商業保險、員工俱樂部、班車及免費工作餐等福利項目以及實物報酬。
2.科學確定現代企業員工福利的基本內容
現代企業員工福利分為社會福利、集體福利和個人福利三種基本形式，而不同形式的福利所包含的具體內容也有所不同。
2.1是社會福利。企業員工作為國家公民，依法享有國家為本國公民提供的一切社會保障形式。社會福利是以國家為主體，依據法律規定，通過國民收入的分配和再分配對社會成員的生活權利給予保障的一種制度。它包括社會保險、社會福利、社會救濟、優撫安置等內容。此外，根據憲法規定，醫療保險社會服務等項目，也是社會保障制度的重要內容。它具有普遍性、無償性等特點，而且由于其具體實施是由國家展開的，所以具有相當大的穩定性和政策性。
2.2是集體福利。集體福利是由企業舉辦或者通過社會服務機構舉辦的，供員工集體享用的福利性設施和服務，是員工福利的主要形式。它包括：住宅;員工醫療補助;集體生活設施和服務，如員工食堂、幼托設施、衛生設施和醫療保健、文娛體育設施、集體交通工具等等。具體到我國來說，長期以來，我國實行的是福利分房政策，由國家或者企業進行住宅建設，低租金分配給員工使用。但是，目前我國在住宅方面已經實施了住宅商品化改革和企業貨幣化分房制度，企業為員工提供的住宅福利較以前已經大大降低。其他企業福利，如員工意外傷害保險、員工失業保險、員工養老保險、大病統籌、員工個人財產保險以及企業的年度體檢、免費的工作餐、員工食堂或伙食補助、提供交通接送或交通補貼等，都具有集體福利的性質，而現代企業的集體福利已經包括一些更高層次、更人性化的福利項目，如住房貸款利息補助、商業人壽保險、教育福利、心理咨詢服務以及子女教育補助等。
2.3是個人福利。個人的福利補貼，是員工福利的非主要形式以及集體福利的有效補充。包括以下方面：兩地分居的員工享受探親假期、工資補貼和旅游補貼待遇;上下班交通費補貼;夏季降暑補貼和冬季取暖補貼;家庭特困補助、家庭紅白事慰問金;公傷殘疾、重病補助、撫恤金;節日禮物或優惠實物分配;一些發達國家企業員工的法定帶薪休假福利項目，一般都會在一周以上，并隨著員工為企業服務的年限而延長假期，我國的一些企業也開始實施這一制度;生活消費品價格補貼、婚喪假和年休假工資等。
3.不斷完善現代企業員工福利的法規政策
現代企業員工福利法規政策存在諸多問題，可以從以下幾個方面進行改進和完善。
3.1是建立健全企業員工福利的相關法規和政策。在我國已經出臺的勞動法和社會保障法律體系中，缺乏員工福利的專門性規范，難以保證有關單位對勞動福利措施的有效規定，因此，我們需要盡快制定與員工福利有關的法規政策，同時需要有關部門加強對雇傭方的監督檢查，明確員工的福利待遇，保證不同就業性質的員工能享受到法定的福利待遇。
3.2是調動企業搞好員工福利的積極性。通過調整有關政策，鼓勵企業為員工提供自愿利措施，提高員工福利水平。西方發達國家的福利制度發展趨勢是，國家直接承擔的福利責任適度化，作為國家減輕責任的替代者，企業提供給的員工集體福利，已經受到重視并占據福利制度的顯著位置。因此，需要鼓勵企業在員工福利方面自愿承擔更大的責任，為員工提供更好的福利待遇。
3.3是縮小不同行業員工之間的福利差距。要深化收入分配制度改革，調整收入差距，不僅要著力于調整顯性的工資收入部分，而且要使員工福利中的隱形收入部分更具合理性。在公共服務領域擴大市場競爭，避免壟斷行業的資源獨占和利益專享，對不合理的福利分配進行調整。
3.4是提高員工參與福利項目的自主性。很多時候，福利項目是由企業領導與后勤部門共同制定的，員工基本上無法參與福利決策，如果能讓員工參與福利計劃的制定，讓員工在某種程度上擁有福利發言權，那么，員工在物質上得到滿足的同時，在精神上也有被尊重感，對公司的滿意度和忠誠度都會得到提升。福利是眾口難調的，如果給員工多一些選擇余地，也會使福利開支的實際效果變得更好一些。
參考文獻：
［關鍵詞］福利滿意度 因素 知覺 公平
一、問題的提出
隨著經濟發展與商業競爭的加劇，福利作為全面報酬體系的重要組成部分，越來越受到企業的青睞，因為它常能“籠絡人心”，有時甚至比高薪更能激勵員工。然而在國內，企業的員工福利體系是企業體系中非常薄弱的環節之一，許多企業的員工福利體系非常的不健全，甚至不給員工提供福利。由此許多員工對所在企業存在著或強或弱的不滿情緒，嚴重者可能由此而跳槽到其他福利好的企業。因此，員工福利計劃的不健全越來越成為我國企業發展的軟肋。
對于企業來說，當務之急就是建立一套完善的福利制度。而福利滿意度作為員工對企業福利制度的一種感受和評價，近年來越來越受到學者及企業的關注。究其原因是由于員工的福利滿意度將直接影響到他們的工作態度、工作行為及企業的管理經營效果。加之國內企業逐步實行彈利計劃，于是研究影響員工福利滿意度的因素將是建立一套完善福利計劃的前提。
二、員工福利滿意度的影響因素
1.福利滿意度的內涵界定
福利是企業全面報酬的重要組成部分，福利滿意度則是用來衡量員工對企業福利的看法和評價, 滿意度的高低將直接影響到員工的工作態度和行為。福利滿意度高表示福利制度帶給個人一種愉快或正面的情緒感觸，反之表示消極或負面，嚴重者甚至由于對福利的不滿影響到工作態度或產生離職傾向。因此，可以說福利滿意度是一種組織福利被認知的程度，即員工對組織所制定的福利制度和措施的感受。
2.個人因素變項對福利滿意度的影響
個人因素包括年齡、性別、婚姻狀況、家庭狀況、職位、工齡等，其中每一項因素都對福利滿意度產生或多或少的影響。而由于其每種因素的不同，員工對福利的重視程度、喜好度都各不相同。例如年長的員工可能更看重養老保險、醫療保險，年輕的員工看重企業的培訓、內部提升政策；女性員工則更看重產假等；已婚的員工看重孩子的教育計劃等等。
3.個人知覺變項對福利滿意度的影響
關于知覺的內涵，陳國權（2006）把知覺定義為“人對某個對象（如人、事物和環境等）的信息進行分析從而對其形成某種認識和判斷的心理過程。”在企業制定福利計劃時，福利決策的公平是員工最看重的知覺變項。福利決策公平是影響員工福利滿意度的重要因素。根據組織公平理論，福利管理公平包括結果公平、程序公平、交往公平和分配公平。
（1）福利管理工作中的結果公平
員工從企業享受的福利水平通常是影響他們福利滿意度的重要因素。根據美國學者亞當斯（Stacy Adams）的公平理論，員工會對自己與他人的得失之比進行比較，判斷分配結果的公平性。員工比較的結果會直接影響他們對福利水平的滿意度。如果員工認為自己的得失之比低于他人，就會感到不滿；反之，他們就更可能會對企業的福利分配結果感到滿意。
（2）福利管理工作中的程序公平
福利管理工作中的程序公平主要指企業福利決策過程是否公平。如果員工有機會表達自己對企業福利制度的看法，參與企業福利制度的制定與實施過程，就會顯著提高他們對福利水平和福利制度的滿意度。
（3）福利管理工作中的交往公平
福利管理工作中的交往公平是指管理人員在福利管理工作中與一般員工交往的公平性。員工通常不必經過管理人員審批，就可按照他們的工種、工齡、級別，或根據聘任合同獲得大部分福利。然而，他們必須得到管理人員的同意，才可享受另一些福利。因此，在福利管理工作中，管理人員對待員工的態度和方式也會影響員工對福利的滿意度。
（4）福利管理工作中的分配公平
福利管理工作中的分配公平是指管理人員在對員工進行福利分配時是否公平。大部分國內企業大都采取所有員工的福利分配都一致的計劃。這在某種程度上有效的避免了分配不公的問題。然而在這種情況下，傳統的福利分配計劃必然不會產生較低的福利滿意度，但也不會高。原因在于傳統企業所提供的福利并非適用于每一個員工。員工只能被動接受，這種方法是達不到很好的激勵效果。優秀的管理者們開始探索一種新的福利分配方式，那就是彈利計劃。
4. 制度特征對福利滿意度的影響
（1）福利計劃的溝通對福利滿意度的影響
員工福利要對員工的行為和績效產生影響，就必須使員工認為福利是全面薪酬的一部分。但是很多企業的經驗顯示，即使企業做出了很多努力為員工提供福利，員工們都沒有意識到組織到底提供了什么福利，或者是根本沒有意識到組織為此付出了多么高額的代價成本。此外，雖然員工非常看重即得的福利，但是這并不意味著他們對企業所提供的每項福利計劃都很滿意。所以提高員工的福利滿意度必須進行有效溝通。
（2）彈利的實施對福利滿意度的影響
傳統的固定式福利往往無法滿足員工的不同需求，從而削弱了福利實施的效果，也降低了員工的福利滿意度。而彈利的實施則恰好解決了此問題，彈利正是根據員工的不同需求為他們提供福利菜單，使他們選擇適合于自己的福利計劃。使得員工的福利滿意度大大提高，同時對他們的工作態度、工作行為等也有著積極的影響。
（3）福利給付速度對福利滿意度的影響
福利給付速度要求企業與員工在充分溝通下，才可能盡快地對符合條件的員工提供福利，提高員工的福利滿意度。
（4）福利監控對福利滿意度的影響
首先，員工的福利需求調查應該是一項持續不斷、經常進行的工作，而不能一勞永逸。再次，企業要吸引和留住員工，保持在勞動力市場上的競爭力，就必須了解其他組織所提供的福利水平。所以，企業只有對在福利領域所發生的上述變化進行有效的監控并隨時做出調控，才能保證企業以較低的成本提供令員工滿意的福利項目，提高員工的福利滿意度。
（5）福利占薪酬的比例對福利滿意度的影響
由于福利是企業全面報酬的一部分，所以企業必須從成本與員工需要相結合的角度對企業的直接薪酬和福利狀況進行總體上的分析和比較。一方面，根據員工的需要和偏好來進行福利決策，并且提高企業所提供福利的成本有效性，另一方面，一旦提供了某種福利項目，員工們所關注的就是福利水平而不是企業為提供這種福利所付出的成本。所以，根據成本和員工需求兩種因素來選擇福利項目的做法顯然對員工和企業都是有利的。
三、結論與建議
綜上所述，影響到員工福利滿意度的因素很多，大體包括個人因素變項、個人知覺變項以及制度特征。企業在制定福利計劃時必須充分考慮到以上各種因素，才能使得所制定的福利計劃既滿足企業的利益又考慮了員工的需要。
在這其中，企業應從以下幾方面努力做到提高員工的福利滿意度：允許員工參與福利制度的設計，并使其充分了解福利制度；增加員工對分配公平性的知覺；將福利措施多與員工溝通，降低存在于員工期望與知覺間的距離；福利制度的提供要能使員工覺得其存在的必要性、福利實時性、承諾可靠性，因此可藉由良好的福利溝通來充分了解員工所需的福利項目與水平、福利成本占薪資的比例是否足夠、福利的給付速度是否符合員工要求及員工知覺福利政策與執行是否一致性，以此來提升員工對福利制度的重視程度。
總之，健全員工福利制度的設計與執行，可以達到提升員工組織承諾、降低流動率及提高工作滿足感之目標。
參考文獻：
[1] Cole , Nina D , and Douglas H Flint, Perceptions of distributive and procedural justice in employee benefits : flexible versus traditional benefit plans [J].Journal of Managerial Psychology , 2004 , 19 (1) : 19 - 401
關鍵詞：福利；中小企業；離職率；工作滿意度
一、中小企業離職率不容樂觀
我國的中小企業由于社會、歷史和自身等諸多方面的原因，使得其地位、環境、條件和實力在競爭中均處于弱勢地位，同時一些人才在企業中也難以發揮自己的全部才能。因而，人才流失現象相當嚴重，給企業帶來了不可估量的損失。據報道，廣東、浙江等省六大傳統優勢行業，遭遇高級助理層人才流失，研究開發人員緊缺，熟練技術工人難找的嚴重環境，服裝、鐘表、家具、皮鞋、工藝禮品、旅游行業人才全面告急。招聘中高級助理層和熟練技術人才難、用好他們難、培養出他們來也難，留住人才更難。骨干人員的離去，帶走的不僅是技術、市場及其它資源，而且更可怕的是遺留下來的不安全感和不穩定感，使得員工心態不穩，進而引發“跳槽”，整個員工隊伍流失加大，甚至導致高層管理人員的流失過快。嚴重影響了士氣及整個組織氣氛。 以至于影響到企業正常的生產經營。企業由此陷入了招聘―流失―再招聘的不良循環中。企業也處于員工流失快，人才穩定難的境界中。民營企業要想生存并發展壯大，就必須采取積極的對策。只有這樣才能做到“栽了梧桐樹，引來金鳳凰” 不愁在市場上找不到人。
筆者在所在單位通過大中專應屆畢業生的擇業情況中發現一個普遍的現象。中小企業面臨嚴重的用工荒，從一線的員工到管理者都有不同程度的空缺，因此對畢業生需求大而且迫切，紛紛采取積極招聘手段，而應聘的學生數量遠遠無法滿足中小企業的需求，而另一方面許多畢業生卻削尖了腦袋想往政府、事業單位擠，筆者對應屆畢業生擇業導向進行一次深入的調查了解，發現歸根結底的原因是職業提供的安全感及福利保障制度。一邊是熱火朝天的公務員報考另一邊卻是門口羅雀的招聘現場，同時，公務員及事業單位的主動離職率也遠遠低于中小企業。本文以所在地區中小企業為例，探討福利制度與中小企業人才吸引與保留的關系。
二、福利制度的作用
（一）福利滿意度對離職傾向的影響
離職傾向是當員工經歷了不滿意以后的下一個退縮行為。石璞【臺灣】(1991)通過實證研究指出，包括福利在內的勞動條件愈好，員工的工作滿意與工作投入程度便愈高，而其尋找其他工作的意圖和離職意愿則愈低，我們認為，福利滿意度對離職傾向不僅有直接的影響，而且還會通過工作滿意度間接地影響離職傾向。
（二）福利滿意度對工作滿意度、組織承諾的影響
美國學者Weathington(2000)研究指出，員工對自己所享受到的福利感到滿意，會增加他們企業歸屬感和對管理人員的信任感。譚晟，凌文輇(2001)進行一項關于員工組織承諾的開放式問卷調查顯示，促使人們選擇了這個組織，并致力于該組織，且不會跳槽的最重要的因素是薪酬福利。企業通過福利向員工傳達關心，增強員工對企業的認同感與歸屬感。
三、提高員工福利對于雇主的經濟效益分析
一是有利于降低離職率。“一個有效的、合適的薪酬制度，有助于吸引和保持有能力、能干的員工，正是他們幫助組織實現使命和目標。”?一個組織的人力資源管理目標就在于通過員工去完成組織的目標，去實現利潤最大化的目標。“組織的薪酬是指員工因為雇傭關系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經濟收入以及有形服務和福利。”其中包括基本薪酬、可變薪酬和間接薪酬三塊，由于并不與員工工作的時間或任務量掛鉤，員工福利屬于這里的間接薪酬。間接薪酬的重要作用就在于挽留員工。二是有利于減少勞資糾紛。勞資關系是指在勞動過程中形成的勞動者與資方的關系，是勞動者與資方之間的權利義務關系，這種關系通過勞資雙方所簽訂的勞動合同而成立。現今社會，勞資糾紛不斷，其中絕大部分都是因為薪資問題，加之我國并無一部成文的社會保障法典，加劇了勞資矛盾。畢竟，資方是投資者，賺取大量剩余價值，而勞方辛勤勞動，所得到的僅僅是維持正常生活的工資，所以，勞資糾紛有其必然性，而員工福利制度在一定程度上能夠緩解勞資糾紛。三是有利于得到較高的投資回報率。如上所述，薪酬結構中比重最大的是基本薪酬，可變薪酬又被稱為獎金或浮動薪酬，它隨著員工的績效變化而變化，而員工福利所屬的間接薪酬只占總體薪酬的一小部分。從人力資源投資收益角度來看，基本薪酬的收益僅僅是勞動者的基本生活保障，可變薪酬使得員工保持高績效成為可能，而間接薪酬在三者當中雖然所占比例最小，但其收益往往最大。其中包括大量不可量化的收益，可以直觀地判斷其大小。從另一個角度而言，如果企業利用員工福利計劃來合理避稅(如企業年金可以稅前列支)，增加員工福利待遇占員工總收入的比重，可以在企業總體薪酬不變的前提下提高員工待遇，進而提高員工的工作積極性。因此，員工福利基金投資回報率較高，適合企業加大投入。四是有利于企業承擔相應的社會責任，改善外部性問題。所謂外部性，是指經濟主體承擔自身行為帶來的所有成本并享有其創造的所有收益，當這一條件不能滿足時就會發生外部性問題，外部性分為正外部性和負外部性，例如污染企業生產產品形成了對環境的污染就是一種負外部性。企業作為“社會人”，必須在自身發展的同時考慮社會的整體利益和社會的長遠發展，并自覺承擔起相應的社會責任。其中，提高勞動者待遇水平也是企業承擔社會責任的具體體現。企業在生產過程中使用勞動者的勞動力，薪資事實上就是勞動力的價格，剩余價值規律告訴我們勞動力價值與價格(薪資)的不對等，不過正是這種不對等在一定程度上推動了經濟的發展。我們不能完全消除剩余價值的存在，只能最大程度上緩解勞資收入分配的不公平，從而提高勞動者權益。五是有利于建立良好的企業文化，提高社會知名度。影響一個企業或組織發展的環境因素主要包括企業文化與外部環境兩方面。企業文化是組織成員共有的價值和信念體系。這一體系在很大程度上決定了組織成員的行為方式。它代表了組織成員所持有的共同觀念。¨ 良好的企業一般都有一個良好的企業文化，可以吸引優秀員工為這樣的企業工作。這里，員工福利基金能提高員工的認同感，通過提供員工福利向員工透射出一種關心員工的企業文化，進而引起新員工加入組織的興趣以及保留老員工繼續從事工作，同時也向整個社會透露一個信息，即企業是一個愛護員工的企業，進而在不知不覺中起了廣告的作用。
參考文獻
[1]張治燦，方俐洛，凌文輇．中國職T組織承諾的結構模型 心理科學，2001
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[4]劉昕．薪酬管理[M]．北京： 中國人民大學出版社，2O06
第二條 本辦法所適用的對象一律限于本公司依法繳納福利金的員工。?
第三條 為確保貨款償還起見，購買人應覓具各社認為適當的本公司員工2人以上為連帶保證人，如各社對所覓連帶保證人認為不適當時可要求另覓更換。?
第四條 欲購買分期付款物品的員工，應于每月10日以前填具申請書連同保證書送交各社銷售組，并由銷售組于申請結束5日內注明購買人薪資及對本社賒欠金額等資料，送請審查小組召集人召開會議審查。? 購買人經核準分期付款后，應憑各社發給的購買證，于月底持往特約商店購貨，逾期以自動放棄論，不予保留。?
第五條 分期付款物品限于自用，如有轉售圖利或虛購物品將所得貨款流為其他不正當用途者，經查明即予停止分期付款購買權一年，并得請求提前償還其向各社賒欠的一切貨款。
第六條 購買人在貨款未全部清償前離職或不能如期付款時，各社得隨時將所欠的金額作一次全部請求清償，購買人及連帶保證人不得異議。?
第七條 連帶保證人對于購買人所欠貨款無條件負連帶清償之責，并拋棄一切抗辯權。?
第八條 購買人滯繳貨款2次以上者，應即停止其購買分期付款物品的權利，直到其貨款清償日起一年后始予恢復。?
第九條 購買分期付款物品的保證規定，購買人應覓具固定員工2人或固定員工1人非固定員工3人為連帶保證人，連帶保證人未經各社核準不得變更，其保證繼續有效。?
第十條 分期付款物品的限額及付款規定：?
(一)分期付款之限額不得超過購買人每月繳納福利金1000倍數為限，但最低限額規定為1000元，最高限額規定為15000元，購買人每月應分期付款連同賒購物品總額不得超過每月應領薪資總額60%。
(二)分期付款物品付款規定：?
(1)1000元至3000元每月至少應付300元。?
(2)300元至6000元每月至少應付400元。?
(3)600元至9000元每月至少應付500元。?
(4)900元至1XX元每月至少應付600元。?
(5)1200元至15000元每月至少應付700元。?
(三)分期付款應付貨款日期為發薪日。?
關鍵詞：社會工作；企業員工福利管理；對策研究
中圖分類號：F24
文獻標識碼：A
doi：10.19311/ki.16723198.2016.26.049
企業競爭日趨激烈，企業發展依賴人才發展的局勢日益突出。因此，企業在發展過程中，制定合理有效的福利制度，關注員工的切身需求，有針對性地解決員工的困擾尤為重要。社會工作是運用特定的理念和方法，對員工的福利保障和職業生涯發展進行有效管理，以此促進員工福利制度發展，提高企業的整體效力。由此可見，社會工作介入企業員工福利管理有利于吸引、留住優秀員工，降低了由于員工離職所造成的損失，為企業帶了經濟效益和社會效益。
1 企業員工福利管理存在的問題
1.1 員工對相關福利理解較為狹隘
企業對員工享有的福利內容、員工享有權利和應履行的義務均作出明確規定，但是員工自身對這些條款概念界定不清，理解較為狹隘。同時，企業相關部門對公司實施的福利制度并未作出有效的說明，導致員工由于理解偏失造成不必要的福利浪費，例如，很多員工不了解工傷的界定和醫療補助的使用情況，在出現問題時容易與公司發生相應的摩擦。
1.2 企業福利制度制定忽略員工多元化需求
大多數企業在員工福利內容設定方面多集中在保險和生日、節假日補助方面，結構較為單一。隨著經濟的發展和物質生活水平的提升，企業對人才的要求和員工日常需求都呈現多元化發展趨勢，去企業在福利制度設定方面仍保持原有單一結構，則很難滿足員工的基本需求，勢必影響員工的工作積極性，最終影響企業的整體效益。
1.3 員工福利成本把控困難
企業制定的員工福利制度具有長效性，因此對其成本的控制具有極大的挑戰。同時，企業員工存在一定流動性，企業福利制度并未根據員工的更換而做出有效的調整，員工福利要求的差異性在一定程度上也增加了福利成本的不可控性。
2 社會工作介入企業員工福利管理的有效措施
2.1 重視員工的職業生涯規劃
員工的職業生涯規劃是實現其自身價值，提高其工作積極性的重要指標。企業的發展依賴員工的發展，因此在福利制度制定方面不但要關注員工的經濟利益，同時要重視員工的職業生涯規劃，以此提高其工作積極性，最終促進企業整理效益的提升。例如，對青年員工開展入職前培訓，企業以自身經營模式和工作內容為基礎，組織相關培訓。培訓過程是企業和員工互相了解的過程，在這個過程中企業向員工交代工作基本情況，并介紹工資晉升機制，為員工指明發展方向。同時，人力資源部門要與青年員工保持密切的溝通聯系，及時發現員工新的需求點，在工作期間定期召開崗位培訓，對工作中的問題作以有效地解決，提高員工的綜合素質。同時，崗位培訓應涵蓋崗位適應性輔導和職業發展輔導，為青年員工提供職業發展指導。
2.2 增加員工的責任感和歸屬感
員工的責任感和歸屬感是衡量企業和自身員工之間關系的重要指標，唯有增強員工的責任感和歸屬感才能提高其主人翁意識，全身心地投入到工作崗位之中，為企業奉獻自身的價值。因此，企業在發展過程中要采取有效的福利措施，提高員工的責任感和歸屬感。例如企業可根據自身發展情況，成立社會工作小組或采取外包模式，對員工的工作能力和工作滿意度進行調研，形成調研報告，并著重分析員工崗位需求滿意程度，以此判斷員工的責任感和歸屬感。在此基礎上，工資定期組織團建活動，幫助員工緩解工作壓力，并且根據員工的表現給予其休假機會，從而使得員工在勞逸結合的過程中增加自身的責任感，進而認同企業文化，形成一定的歸屬感。
2.3 監督企業福利制度的實施情況
福利制度是維護員工權利的重要保障，其實施力度直接關乎員工的切身利益。因此，企業應該采取有效的措施對福利制度的實施情況進行監督。例如企業可成立福利制度實施監測小組，不定期對各部門福利制度落實情況進行抽查審核，并在此基礎上出臺違紀懲罰方案。同時，監督小組在日常監察工作中關注員工福利方面具體需求，利用社會工作中的調查問卷法對員工自身情況進行跟蹤調查，協助人力資源部門制定福利制度調整方案。
3 結語
社會工作介入員工福利管理是提高企業整體管理水平的有效嘗試，其以一種新的視角關注員工的切身需求，既滿足了員工的經濟需求，同時也實現了員工的社會價值，提升員工的工作積極性。并且，在這一過程中，由于優秀員工的納入與保留，優秀人才隊伍建設取得了一定的成效，提升了企業經濟利潤和競爭實力，使得企業呈現經濟效益和社會效益共同發展的新局面。
參考文獻
【關鍵詞】員工；福利滿意度；福利需求；結構關系
企業以獲取經濟利益為主要經營目的，企業員工同樣以此為工作目標。社會以及時代的進步使得傳統的福利制度開始無法滿足員工對于福利的要求，將彈利制度應用到企業中，加強對福利制度的改革已經成為了必然，充分保證員工福利滿意度能夠達到提高其工作積極性的目的，而關注其福利需求，則能夠使企業福利更加具有針對性，這對企業的長遠發展能夠產生極大的推動作用。
1 福利滿意度與彈利
1.1福利滿意度
綜合的看，福利滿意度即個體會組織福利的認知程度。針對福利滿意度的問題，國內以及國外均對其進行了深入研究，國外部分學者將福利滿意度分為了正向與負向兩個方面，其中正向福利滿意度指的是個體對于組織所給予的福利較為滿意，而負向則恰恰相反。員工福利的滿意度通常關系著員工工作的積極性。員工在企業中工作并發揮價值的目的主要在于獲取經濟方面的利益，其對于企業所給予自身的福利往往存在一定的需求，即員工福利需求，如企業所給予的福利能夠滿足其需求，員工的福利滿意度便會相對較高，呈現正向標準，反之則否。
傳統的福利制度具有固定性較強的特點，企業中員工的薪酬主要分為基本工資與獎金以及福利兩個方面，其中獎金包括績效工資、短期獎勵與年終獎，員工福利則包括津貼、職業安全感、挑戰性工作以及學習機會等。在上述福利體系下，員工無法根據自身的要求自主選擇福利，由此導致的企業所給予員工的福利不符合其需求的問題十分常見，對于員工福利滿意度的提高十分不利。
1.2彈利
將彈利的概念引入到企業員工福利體系中，能夠為體系的完善以及合理性的提高提供保證。所謂的彈利主要指的是，員工可以在企業所設置的眾多福利內容中，根據自身的需求，自行的選擇所需要的福利內容。相對于傳統的福利體系而言，彈利充分尊重了員工的福利需求，能夠使其福利滿意度達到更高的標準，因此也就充分激發員工工作的積極性，對于企業發展動力的增強以及企業整體競爭力的提高就有積極意義。
員工的彈利主要包括附加型彈利、核心加選擇型彈利、彈性支用賬戶福利、福利套餐、以及選擇型彈利幾種類型。附加型福利指的是在堅持原有的福利內容的基礎上，考慮到員工的需求，將福利內容進一步擴大，以使員工能夠自行選擇其所需要的項目的一種福利類型。例如，可以在原有福利的基礎上，加入子女教育保障金等內容，在社會對子女教育重視程度不斷提高的今天，上述福利制度必定能夠有效吸引人才，并提高員工工作的積極性。福利套餐指的是企業根據員工的需求，將不同的福利組合在一起，形成不同的套餐，以備員工自行選擇的一種福利發放方式，采用這一福利發放方式，能夠使員工的福利需求得到充分滿足，但需要注意的是，必須關注不同來源以及生活背景的員工的福利需求方向，以此編輯套餐，能夠提高其合理性與適用性。
2 問卷設計與數據分析
2.1問卷設計
為深入準確的掌握員工福利滿意度與員工福利需求的結構關系，本文采取了問卷調查的形式，對企業中員工福利的滿意度與員工福利需求問題進行了實際分析。問卷共包括三部分內容。第一部分為甄別部分，目的在于判斷被調查者的性別、年齡以及婚姻狀況等基本信息之間的差別。第二部分為員工福利滿意度部分，共包括福利質量滿意度、福利費用滿意度以及福利信息滿意度等內容，目的在于全面分析員工對企業福利的滿意程度。第三部分為員工福利需求部分，包括教育培訓需求、住房交通需求以及員工保健需求等方面的內容，目的在于調查員工福利需求的分類。
2.1.1問卷甄別部分
問卷甄別部分包括性別、年齡、婚姻狀況、最高學歷、工作單位性質與月收入幾部分內容。其中性別選項包括男與女；年齡選項包括25歲以下，2535歲以及35歲以上三個部分；婚姻狀況包括已婚與未婚；最高學歷包括高中以下、高中、本科與本科以上四部分；工作單位性質包括私企、國企與集體企業；月收入包括2000元以下、20005000元與5000元以上三部分。
2.1.2員工福利滿意度部分
員工福利滿意度部分包括員工福利質量滿意度、福利費用滿意度、福利信息滿意度、與福利類別滿意度。
福利質量滿意度共包括四部分內容，分別考察企業所提供的福利是否滿足了員工的需求與期望；企業的福利措施是否能夠保障員工的生活；員工是否能夠從企業福利中感受到企業的關懷以及員工是否感覺自己享受到的福利較高。
福利費用滿意度共包括三部分內容，分別為員工是否清楚自己在福利方面花費的資金；員工是否認為自己為福利所付出的資金占自己收入的比例較為合理以及員工是否愿意為特殊福利做另外的支出。
福利信息滿意度共包括五部分內容，分別為員工是否全面了解企業所制定的福利制度；員工是否全面了解企業的所有福利措施；企業是否為福利制度的制定進行了討論；員工是否能夠向上級部門反映自己對福利制度的不滿清晰以及在福利制度出現變化時，企業是否能夠提前告知員工。
除此之外，員工福利滿意度的其他部分仍存在其特殊的題目，用以反映員工的整體情況。
[關鍵詞]企業；福利；激勵
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.12.078
[中圖分類號]F272.92 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2016）12-0-01
員工福利是薪酬的一個重要組成部分，但因其所起的作用是隱性的，在薪酬體系設計和薪酬管理過程中常常被忽略。事實上，福利是企業吸引和保留員工的重要因素，尤其在長效機制上的作用更為顯著。好的員工福利能夠為員工創造一個和諧的工作環境，從而實現激勵員工、留住核心人才、吸引外部優秀人才等作用。因此，企業應重視福利管理工作。
1 福利的作用
工資和福利同為薪酬的基本組成部分，二者的作用截然不同。工資是員工的勞動報酬，是滿足員工本人及家庭成員生活教育需要的保障。福利是除了工資、獎金等以外的，以貨幣或非貨幣形式支付給員工的一種間接待遇或補償。福利的主要作用是保障員工安心工作，企業通過提供各種生活保障、工作條件、休息和娛樂措施，使員工以更好的精神狀態和身體狀態投入到工作中。
完善的福利制度對企業和員工雙方都具有重要作用，主要表現在以下三個方面。第一，保障勞動力的再生產，激勵員工努力工作。福利能夠給員工創造一個安全、舒適、穩定的工作和生活環境，有利于員工保持和恢復勞動力，提高工作績效。第二，吸引和保留優秀人才。完善的福利制度給核心員工傳遞出企業對其的重視，使員工有歸屬感。尤其是住房補貼等對保留核心人才的作用更為顯著。第三，福利的提供還能營造良好的文化氛圍，提高員工忠誠度。福利制度傳遞著企業文化，得到員工普遍認同的文化氛圍對公司的發展有積極作用。
2 福利的內容
企業提供的福利可以是貨幣或者實物的形式，也可以是服務享受機會、特殊權利待遇等。福利項目的提供要考慮到公司福利管理的目的、預算水平及員工的期望，盡量滿足員工的需求，以發揮其重要作用。
法定福利：企業為員工提供的國家或地方政府規定的各項福利。主要包括五險一金、法定假日及節日、國家規定的休假。這類福利差異性較小，屬于基本福利項目，是企業必須履行的義務，對員工激勵、人才的吸引和保留作用微乎其微。
補充福利：①企業為全體員工提供的各項福利政策，如員工體檢、員工免費午餐、生日蛋糕券等。②公司為特殊崗位或情況的員工提供的福利，如為新入職員工提供宿舍、為家住較遠員工提供上下班交通車、女工衛生福利、各類培訓等。補充福利操作起來比較簡單，是發揮福利作用的關鍵方面。
3 加強福利管理，發揮福利的作用
盡管員工福利的作用很重要，但企業在具體的管理實施過程中存在著諸多問題。企業為員工福利做了很多工作，員工卻未感受到，導致福利政策不能發揮其應有的作用。企業可以采取以下方法來提升員工福利的作用。
3.1 設計滿足員工需要的福利項目
法定福利項目已經不能滿足員工日新月異的需求。保障企業福利作用的基礎是了解員工需要什么。符合員工需求的福利制度，往往比高薪更能有效地激勵員工。
3.1.1 設計“差別對待”、貼心周全的福利項目
承襲傳統的福利項目就像是薪酬中的基本保障因素，員工對其存在也漸漸漠然。實施“差別對待”的福利制度，設計部分福利項目作為對優秀員工和核心人才的獎勵，員工只有通過努力工作才能獲得，這樣就能充分發揮福利的激勵作用。例如：年度優秀員工福利對每年度績效排名前10的員工給予帶薪休假10天等。另外，若部分福利項目與工齡掛鉤則可發揮福利的長效激勵作用。
福利項目的設計還應盡量貼心周全，讓員工感受到企業的關懷。一些企業采用的員工結婚紀念日、父母生日的禮品福利很受員工歡迎。考慮周全的福利項目能夠溫暖人心，讓員工有家的感覺，增強歸屬感。與此同時，為員工提供舒適的辦公環境也是不容忽視的福利。一項對應屆畢業生的調查顯示，公司的名望、辦公樓的規模和辦公環境是員工擇業的重點考慮因素。
3.1.2 實施有彈性的福利制度
由于不同員工對福利的需求不同，同一員工在不同時期對福利的需求也會發生變化，如果企業能夠設計一個菜單，提供部分福利項目供員工自行選擇，能夠最大限度地滿足員工的福利需求，就能實現效用的最大化。與此同時，員工在選擇福利項目時會對不同福利項目進行比較，進而深入了解了企業的福利制度，使福利發揮其導向作用。
3.2 加強宣傳，讓員工了解企業的福利制度
通過溝通宣傳讓員工了解企業的各項福利政策，感受和體會到真正的福利。對于法定福利和企業福利，在員工入職時通過入職培訓、資料學習等途徑讓其充分了解到各項福利項目的提供方式、額度等；對于特殊福利，則在福利發生時向員工詳細解釋該項福利的用途。只有讓員工充分了解到企業為其提供的各類福利，員工才能感受到企業的關心，企業福利才能起到應發揮的作用。
3.3 通過調查問卷，保障福利的效果
關鍵詞：國有企業；員工福利問題；對策建議
中圖分類號：F270 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）003-0-01
員工福利不管是對社會、企業，還是員工個體的發展，都具有積極的意義。對于社會來說，企業的員工福利作為我國的社會保障補充，使得員工的基本生活有了更加完全和穩定的保障。對企業發展來說，員工福利是企業根據自身的發展情況，經濟情況，在符合國家社會保障政策的同時進行的補充措施，對招聘到優秀的人才，降低企業員工的流失率，更好的發揮員工的工作積極性，考核，獎勵，激勵員工都有著重要的作用。于個人而言，首先，企業的員工福利可以保障員工的基本生活，無論是在生活上還是在工作上。如養老保險和醫療保險分別可以為員工的養老提供一定的生活保障，為員工的醫療費用提供一定的補貼保障。其次，企業福利的實施對員工來說可以增加員工對企業的歸屬感，增強員工對企業的信任度和忠誠度。使員工感到企業的人文關懷，使員工真正對企業感到歸屬感；最后，企業員工福利需求的滿足既有利于提高員工的積極性又有利于實現員工的個人價值。員工福利的意義是不容忽視的。
一、M公司員工福利現狀和問題
M公司隸屬于央企，經過將近50年的發展，在建筑領域取得了驕人的成績。在人力競爭日趨激烈的情況下，M公司也逐漸建立了自己的員工福利體系，有“五險一金”、帶薪休假福利、補貼和津貼福利即提供食堂住房補助、人性化關懷福利即展開各種活動提供人文關懷等，總體來看，目前M公司已經擁有了比較全面的、完善的福利制度。但是，在現實的運行中，還存在著一些問題。
1.員工對福利認識不清楚
通過調查顯示，有74%的員工對公司的員工福利政策表示不是很了解。一方面，不了解福利內容。在訪談中，很多M公司員工對企業福利不甚了解，不清楚“五險”的內容、所繳納的比例及如何運用，只知道每月自己的工資里減少了大部分的工資，而不清楚企業為其繳納的福利成本。另一方面，不清楚福利管理流程。除了公司員工對自己應該享有的福利不清楚外，對企業的福利管理流程更是不清楚，很少有機會參與到福利管理工作中來。
2.福利無法滿足個性化需求
一是仍停滯在傳統的福利政策上。M公司作為國有企業，福利政策的發點并不是從滿足員工的個性化需求出發，而仍然在采用傳統的福利政策，給員工提供的福利待遇也幾乎相同，大家都是“一樣一樣的”。三是福利項目的設計針對性不強。M公司的福利項目設計中，并沒有將企業員工進行年齡、性別、偏好劃分，按照不同的需求進行針對性地設計福利項目，而是“人人平等，人人相同”。
3.福利不公平
基層員工與管理層福利差距大。一是高層的福利待遇過高，與基層員工的差距較大。比如部門科長的中秋節的獎金為1000元，而基層員工的獎金為200元。福利待遇的差別，已經影響到企業的公平性和員工的積極性。二是“多干少干一個樣”，在不同部門，不同員工之間，M公司在福利分配上，并沒有因工作量、或貢獻的不同而進行量化分配。而這種承擔不同的工作量，而獲得相同的福利待遇，這使得多付出的人有抱怨，少付出的人養成偷懶的心態，這嚴重地降低了工作效率。
二、對策建議
首先，要統籌設計，注重福利制度與企業戰略的有機結合。在福利政策進行設定時，必須以企業戰略為導向，對行業對手的福利情況進行調查，比如了解行業的福利平均水平、福利的主要發展趨勢，及對實力相當的企業的福利情況進行深入的研究，研究他們的福利制度、福利水平和福利管理水平，同時也分析出他們的福利制度的特點以及優勢和劣勢。這樣才能有效地控制福利成本，提升福利水平競爭力。在福利政策進行設置時，要以企業戰略為導向，有所側重、有所調控。
其次，加強宣傳，制定《員工福利手冊》。福利理念的有效宣傳，是福利政策順利展開的先決條件。與企業文化理念有機相融合，能有效地改善福利管理環境。宣傳過程中不僅要管理層了解，更應該要讓基層員工了解，這樣才能為公司制定福利政策的制定和執行創造一個良好的環境。
此外，要彈性管理，實行靈活的福利制度。一方面，更好地滿足員工的多元化需求，提高福利滿意度。另一方面，要形成良好的管控機制。具體而言，首先要進行彈利理念的宣傳。其次，確定員工的福利需求。接下來要確定福利“菜單”，同時要福使利項目貨幣化。最要要確定員工福利額度并讓員工選擇福利組合。
最后，讓員工參與執行。光有完善的福利政策是一無用處的，只有將福利政策有效地落實到了實處，才能發揮其價值。因此，好的執行是福利管理的重要環節。好的執行體現在，不僅需要專業的人員進行專業的管理，更重要的是積極倡導員工參與其中，提高福利管理的效率。在福利制度設計過程中，管理人員可以在企業內部通過座談會或調查的方式，以廣泛聽取員工的意見并了解員工的需求。這樣，員工才能很好地認識福利的功能，而管理者可以及時發現并修正完善現有福利計劃。同時在福利制度的落實當中，應該增強制度的穩定性，加大運行過程的透明度，同時減少工作的主觀性和隨意性，這樣才能使制度效用得到最大發揮，提高福利的價值。
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一、前言
企業福利可以使企業獲得人才競爭優勢、低成本優勢，并且特別能促進知識型企業核心能力的增加。設計良好的福利制度可以幫助實現企業人力資源管理活動的目標，進而實現企業的戰略目標，還可以傳遞企業的文化和價值觀。福利管理越人性化，越能增加廣大員工的凝聚力，進而就越有利于人力資源管理核心目標的實現。中交廣州航道局有限公司作為國有大型企業一方面按照國家政策、中國交建的政策執行各項福利制度，一方面也根據自身經濟效益情況制定員工福利方案，起到一定的激勵作用，能使員工能夠感受到企業的關懷，具有一定的競爭優勢。但是也具有很大的可改善空間。
二、中交廣州航道有限公司福利方案實施及變化介紹
中交廣州航道局有限公司于2006年10月16日，正式改制成為中國交通建設股份有限公司下屬的中交廣州航道局有限公司。作為國有企業，尤其是上市公司的全資子公司，廣航局的各項福利費用的發生均需符合國家政策規定，均需符合中國交建的相關規定，接受專業的審計部門審計核查。
福利的成本通常都是有企業全部或部分承擔，當福利項目的名目過多時，福利的規劃和管理會比基本薪酬和可變薪酬的管理變得復雜的多，因而可能會耗費企業大量的時間和金錢；另一方面，福利對員工的激勵作用顯然不如基本薪酬和可變薪酬更直接，所以廣航局的福利方案均為企業單方面根據企業效益，可負擔的成本來決定，也盡可能注重方式使激勵性作用更加明顯。
廣航局近十年來，隨著企業效益明顯好轉，在控制成本的同時，提升員工幸福指數也被企業更加重視。各項福利制度和方案也有些細微的變化，其現有福利制度方案內容分類如下：
第一，法定社會保險、住房公積金福利。
根據國家、廣東省法律規定，廣航局為員工購買的各項社會保險、住房公積金：養老保險、生育保險、工傷保險、失業保險、醫療保險、住房公積金。
除養老保險根據交通部的養老統籌開始外，直至2005年，廣航局才逐步完善了其他的各項保險的繳交制度和手續。也為退休職工完善了購買醫療保險的各項手續。
廣航局從為員工購買住房公積金以來，均按20%比例繳交。隨著2007年財政稅收關于個人所得稅的規定下發，廣航局改用12%的繳交比例。一方面為個人節省所得稅，同時單位成本也有所下降。
第二，企業補充保險計劃。
企業年金。廣航局按照中國交建的統一規定，實施員工企業年金計劃。企業年金總額按上年度工資總額的8.33%向中國交建申請，獲批后對員工按不同系數進行分配。從2006年開始為員工建立企業年金計劃以來，隨著工資總額的增長，企業年金總額也逐年增長。大部分員工也逐漸了解企業年金的相關規定，對退休后多一份保障甚感欣慰。
團體人身意外傷害保險。廣航局作為建筑施工企業，為員工購買人身意外傷害保險，保證員工人身意外傷害利益非常迫切。自2006年開始為在崗員工、退休返聘員工、勞務派遣工購買了團體人身意外傷害商業保險。幾年來，團體人身意外傷害保險低保額從2006年的20萬元/人提高到2010年之后的40萬元/人，再提高到目前的80萬元/人。既保證了員工福利，又減輕了企業的壓力。
補充養老保險。此項保險只限1997年參加了交通部職工基本養老保險費用統籌的員工和離退休、退職人員享有，屬于一次性保險。至今，已參保男員工年滿60周歲，且已辦理退休手續，可從個人的補充養老保險帳戶中一次性領取補充養老保險金，并終止補充養老保險關系。
第三，法定休假。
法定休假福利基本隨著國家規定的變化而變化。
按照國家規定享受帶薪年休假、產假、婚假、探親假、喪假、男職工看護假。
員工患病或非因公負傷確需停工治療的，廣航局可根據員工實際工作年限和在本單位工作年限給予3個月至36個月的醫療期。
廣航局船員還享有船員管理條例規定的，船上每工作2個月另給予5日的年休假。
其他節假日：三八節、五四青年節，部分員工可有半日的休假天。
第四，其他福利。
近年來其他福利也有細微的變化，但是企業成本的控制也限制了員工其他福利的延伸或者增長。
貨幣利：每年逢春節、中秋節，廣航局會給職工發放一定金額的節日金以示慰問；公司副主管及以上人員均可按規定報銷一定金額的通信費用；每年6-10月按規定享受高溫津貼。
實物利：廣航局總部員工享受免費的早餐和午餐，廣航局項目經理部員工和船舶員工按規定的伙食費標準享受一天的伙食。從項目經理部暫時回公司總部的員工可享受每晚10元的酒店入住。每年工會慰問員工，為職工購買月餅或者飲料，以實物形式發放；廣航局員工按規定享受勞保用品。
服務利：廣航局每年為職工安排體檢、廣航局員工外出辦事可享有用車服務；
機會利：廣航局不定期開展各項集體文化活動，全體員工可自愿報名參加。如集體婚禮，外出旅游活動等。
仍處于發展階段的廣航局，近年經濟效益持續攀升，主營業務收入、利潤總額逐年增長。在此情況下，廣航局員工薪酬水平不但上升，同時員工某些福利也有所增長。相較于薪酬的激勵作用，廣航局福利制度和方案的激勵作用非常小，也因為是國家規定或企業單方面制定的福利方案，大部分員工認為這些福利是自己理所當然應該享受的。由此廣航局面臨的主要問題就是如何讓現有員工福利的激勵作用最大化。
三、廣航局員工福利方案改善設想
一方面要提升員工幸福指數，另一方面要考慮企業成本，針對廣航局的實際情況，我覺得福利方案可以從如下三個方面改善：
第一，提供員工服務福利。
據了解，很多先進企業都會為員工提供各方面的服務福利。廣航局也可以為員工增加服務福利，使員工真正感受到企業的關懷。可以有如下幾種福利：
員工援助計劃、咨詢服務。可以利用內部員工的專業優勢為其他員工給予常規性的咨詢或者治療。對內部員工進行篩選，建立援助人員資料清單，確定由各個專業模塊的人員組成援助小組，面向員工，為員工提供廣泛的咨詢服務。包括心理咨詢、專業技術咨詢、壓力釋放、法律糾紛、職業生涯等各方面問題，提供服務的同時也傳遞了企業文化。
開展正式的教育援助計劃。廣航局目前也有以提升員工各種能力為目的組織的內部培訓活動或者課程。但是也不是面向所有人，也非本人意愿，效果不夠明顯，但是企業也負擔了成本。如此，還不如將成本核算到個人，讓員工自主選擇繼續教育計劃。既能很好的起到激勵作用，又能使企業很好的控制成本。
健康服務。健康服務是員工福利中被使用最多的福利項目，也是最受重視的福利項目。廣航局一直為員工安排體檢，以前年度是每2年一次，從2010年以來，變為一年一次。廣航局為員工提供的健康服務可以更加完善。可以為員工提供健身的場所和器械，供員工休息時間健身鍛煉；也可以與健身俱樂部等簽訂長期合作關系，相信對員工的激勵作用也是非常有效果的；還可以定期為員工舉辦健康講座，既體現了公司領導對員工的關心，也使員工真正獲益。
第二，彈利計劃實施。
實施彈利計劃的好處之一就是，彈利計劃促使員工考慮他們所獲得的福利的市場價格，從而認識到組織為其提供的福利是有成本的，同時有助于增強員工對組織的忠誠度。
針對廣航局的目前的福利方案實際情況，可以看出，除國家法律規定的福利種類外，可選擇的福利方案并不多，而且可選擇的福利方案相對金額比較小，所有的福利方案均具有普遍性。所以，可以先嘗試實施附加福利計劃和混合匹配福利計劃相結合。適當降低員工原有的直接薪酬水平和福利水平，提供給員工一張特殊的信用卡，員工可以根據自己的需要自行購買商品或福利。發放給員工的信用卡中可使用的金錢額度根據基本薪酬的百分比確定或者取決于員工的任職年限、績效水平等。
第三，對現有福利進行重新規劃分析；加強福利溝通，加大宣傳力度；隨著組織內外部的發展情況及時變更修訂更有效的福利制度方案。
目前廣航局的福利決策仍建立在一種對福利的模糊認識基礎之上，也沒有對其員工的需要和偏好進行認真的分析。所以廣航局首先應了解員工對福利的偏好，開展員工對福利偏好的問卷調查。主要了解不同類型的員工群體各自偏好的不同類型福利計劃。其次，對此結果進行分析，得出現存的福利模式和員工偏好的福利模式之間的差異。用偏好度不高的福利成本彌補偏好度高的福利項目成本，重新整理福利方案。
針對廣航局員工對自身福利的不理解和所謂的理所當然，廣航局應加強福利溝通，加大宣傳力度。可以編寫福利手冊，解釋企業提供給員工的各項福利計劃；定期向員工在廣航局內網上公布福利信息；到各項目部、各船舶為員工講解員工福利計劃；建立福利問題咨詢辦公室或咨詢熱線；建立網絡化的福利管理系統，與員工在網絡上交流關于福利的問題。
福利領域的情況經常變化，首先公司的發展戰略會變化，有關福利的法律也經常發生變化，其次員工的需要各偏好也會隨著自身的發展的變化，同時，外部市場的薪酬水平和外部組織提供的福利也在不斷變化中，廣航局必須緊緊跟隨這些變化的情況及時調整完善福利制度和方案，才能保證以較低的成本提供令員工滿意的福利項目。才能是福利制度和方案的激勵性最大化。
四、總結
縱觀廣航局近十年以來的福利制度方案的實施及調整，經歷了從法定社會保險逐步完善，非法定福利項目逐漸增加的過程，企業成本也是逐年增加。可以說廣航局的福利管理也在隨著外部環境的變化不斷的完善，日益受到領導層的重視，就目前的福利制度方案及成效來看，廣航局的福利成本并不低，但是仍沒有起到很好的激勵作用。所以廣航局福利管理仍有很大的提升空間，提倡建立學習型組織的廣航局，更需要做好福利制度方案的規劃和管理，很好的激勵員工，從而促進企業目標的實現。
正如曾慶學博士所述：“激勵是一種制度安排，你激勵什么，就會得到什么；相反，你想要得到什么，就激勵什么。有什么樣的激勵和制度安排，就會有什么樣的行為和結果。”“一個企業激勵的格局決定了一個企業事業的格局”。
