時間：2022-05-24 11:21:29
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中圖分類號： F062 文獻標識碼： A 文章編號：
一、人力資源培訓的含義
人力資源培訓是指通過一定的措施和手段，補充和提高員工的知識與技能，改善員工的工作態度和勝任特質，激發其潛在的創造力，促進員工努力實現自身的價值，增強員工的工作滿意度及對組織的歸屬感和責任感，從而提高組織的工作效率，實現組織人力資本增值和預期的社會經濟效益。培訓的重點在于通過有計劃的學習和分析，確保并幫助員工個人提高關鍵技術和能力，以便勝任現在和以后的工作。
二、人力資源培訓在組織中的作用
美國康奈爾大學的Patrick M教授對美國公司高層管理者和人力資源經理所認同的，與組織核心能力和成功關鍵密切相關的人的因素進行了調查，得出的結論如下表。可以得出，與組織核心能力和成功關鍵密切相關的人力資源管理職能中，排在首位的是學習與開發。
表1與組織核心能力和成功關鍵密切相關的人的因素
要素 百分比/% 重要程度
學習與開發 47 1
組織承諾的工作環境 34 2
吸引、甄選、維系人才 29 3
管理繼承人的儲備 21 4
績效管理和薪酬設計 20 5
1.人力資源培訓可以讓員工盡快進入角色
新員工在剛進入組織的一個過渡期內，將會依據自己對組織的感受和評價來選擇自己如何進行表現，決定自己是要在組織謀發展還是將其作為跳板。所以，許多發展比較成功的組織會通過系統的定向培訓，盡可能地消除新員工的擔心及疑慮，讓他們全面地了解工作環境、組織氛圍及新工作所需要的知識和技能，促使新員工盡快進入角色。
2.提高員工工作績效
通過對員工進行有效的培訓，使員工的知識結構得到更新，工作技能明顯提高，人際關系得到改善。
3.為組織造就人才
有效的培訓會使員工的知識水平、技術能力和人際關系的處理能力都得到強化，從而使員工成為某一領域的專門人才。
4.改善員工工作態度，增強組織的穩定性
通過培訓，員工可以提高自己勝任工作的能力，也可以幫助組織改變不良的管理實踐，從而使員工對組織產生新的認識，在一定程度上改變了員工的工作態度，緩解了員工隊伍的波動情緒。
5.有助于提高和增進員工對組織的認同感和歸屬感
通過培訓，可以使組織中具有不同的價值觀、信念及工作作風的員工和諧地統一起來，為了共同的目標而各盡其力。
6.促進組織變革與發展，使組織更具有生命力和競爭力
組織發展的內在動力就在于組織的不斷創新。員工的培訓為組織發展提供了智力資源，使組織不斷調整自己的戰略，朝更高的目標邁進。
三、以A公司為例的人力資源培訓研究
1.A公司人力資源概況
A公司成立于2001年，是一家以海上油氣田專業技術服務和專業管理軟件開發為主營業務的服務供應商。A公司領導一貫重視人才的引進，把人才看作關系企業生死存亡的大事，公司成立之初，陸續加盟了一批優秀的技術、商務、管理人才，在團隊成員的共同努力和默契配合下，公司的競爭實力大大增強。但每一批新人到公司，這些充滿創業激情的年輕人，往往經過兩到三個月的時間，原有的熱情就會消失殆盡。由于人員流失率高，由此造成的職位空缺，難以一時補充合適人選，新來的員工短期內不能適應工作需要，人才出現斷層現象。同時，一些老員工也因為每次去現場仍然要親自操刀進行最基礎的工作而流露出無奈、厭倦和不滿的情緒。人才隊伍的不穩定，嚴重制約了企業的發展。人力資源管理問題已經令管理層焦頭爛額，根本無暇考慮技術和公司發展的戰略性問題。
2.問題分析
經過分析，公司缺乏系統的基于公司發展戰略和員工職業發展需要的人力資源培訓機制。人才培養沒能與企業發展同步，第二梯隊的選拔培養迫在眉睫。從企業實踐的角度考慮，大多數企業往往比較關注招聘和甄選，重視薪酬福利管理和績效考核，但是對人力資源的培訓與開發卻有些重視不足。但是另一方面，企業獲取核心競爭力的源泉在于持續構建人力資源所具備的核心專長與技能，它是構成組織能力的核心要素。因此，如何結合企業的實際情況，制定出一套行之有效的入力資源培訓方法和體系，幫助管理者更為有效地發現、留用和激勵人才，成為了企業的頭等大事。
3.培訓方案
(1)導向培訓。對全體員工進行必要的導向培訓，使其及時、深入地了解組織戰略目標、戰略方針和組織文化，從而增強員工對組織的歸屬感，端正工作態度。由于新員工入職之時，對企業的情況所知甚少。這時，雖然新員工的歸屬感和敬業精神尚未形成，工作所必須具各的知識和技能也未完全掌握，但最重要的是，他們對組織、工作和個人的前途充滿了憧憬和希望。如果企業在這段時間能夠倍加關注注新員工，引導新員工培養正確的觀念，幫助新員工增長工作所需的知識與技能，引發新員工對組織的熱愛之情，那么，新員工不僅能成為適應企業發展需要的人才，同時也會培養起對組織深厚的感情，產生強烈的歸屬感。所以，對新員工的導向培訓必須非常重視。導向培訓的意義體現在三點：幫助新員工了解和熟悉新的工作環境并盡快適應；對新員工進行組織文化教育，使他們較快地融入到組織文化之中；培養新員工對組織的歸屬感，提高員工的保留率。
(2)在職培訓。普通技術人員和新員工主要采用在職培訓的方式，因為在職培訓有不耽誤工作、節約培訓費用、加強人員溝通交流、形象具體、針對性、操作性強、學用結合的特點。通過現場指導、經驗案例分析、模擬演練等方式，增強在職培訓的針對性和有效性，特別有利于發掘和共享資深技術人員的隱性知識和實戰經驗。通過在職培訓增加項目經理、部門經理和員工接觸的機會，方便彼此的溝通，互相學習，建立彼此的信任基礎和溝通渠道。在工作當中，更容易發現問題并做出思考，在在職培訓的觀念指導下，部門經理或項目經理指導員工思考問題，提出改進建議，加深員工的印象，使改進更有針對性和時效性。在職培訓可分為四個具體步驟來進行：幫助員工制定明確的績效目標；幫助員工有效地執行目標；領導員工創新工作；幫助員工總結工作。
(3)外部培訓：可靈活采取多種形式的培訓，如技術人員可定期參加行業內展覽會、研討會進行技術交流以便掌握國內外最新技術和設備；訂閱行業期刊并就相關內容進行討論學習；和高校、科研機構共同開展課題研究；與相關技術服務公司或產品、設備廠家共同進行現場試驗；參加行業協會組織的資格認證培訓與考試等。
(4)商務和管理人員培訓。其一是課堂培訓，包括：講座和討論、案例研究、角色扮演。其二多采用網絡遠程學習的方式，或購買高校專業課件，聘請專家講座的形式。
(5)HSE培訓。健康、安全和環保培訓對象是公司全體人員。因為海上施工作業風險性高，要求每個現場人員熟悉安全作業規定、環境保護規定和相關的救生、急救知識。此外，要求每次人員出差前務必參加安全培訓，否則不準予批準出差。培訓的主要形式是集中進行電化教育，抽檢答題的方式。
四、結束語
當今社會，企業生存的環境變得更加復雜和多變，企業經歷著前所未有激烈競爭和知識、組織、管理變革與創新的挑戰和沖擊，每一種挑戰和沖擊都對人力資源培訓提出了新的需求。這些需求要求企業要以全球的視野、從支撐企業核心競爭力的角度去思考和構建企業的人力資源培訓系統，也使企業的人力資源培訓成為人力資源管理實踐中一個投入大、產出高并極具增長潛力的領域。
參考文獻：
[1]彭劍鋒，人力資源管理概論，復旦大學出版社，2005年12月第1版。
1.企業對于人力資源的培訓管理認識不足。一些企業至今仍在沿用過去的人事管理模式，將企業的人力資源當成生產資料中的附屬物品，視人力資源為生產成本一種，過于注重物質資源，導致企業的人力資源長期處于被支配的狀態。而正是因為過去人事管理思想的制約，導致企業忽視對于工作人員的培訓管理，如此一來不僅使工作人員在工作方面的主動性、積極性等受到嚴重影響，且使企業在發展過程中受到了制約。
2.難以合理選拔培訓人員。企業在對人力資源進行培訓前，首先需要確定培訓對象，也就是選拔參加培訓的人員。培訓對象的選擇要有針對性，才能確保培訓的有效，達到培訓的目的。
3.人力資源培訓效果不明顯。一是管理方面的培訓，培訓時候聽著很好，但實際到工作中能用的卻很少，這是大多數企業感到比較尷尬的事情。二是企業投入了很大的人力和物力搞培訓，但參訓人員投入學習的熱情和精力都不高，聽課不認真、配合性差，培訓的整體效果不理想。
4.培訓中難以對專業技術進行保密。企業在發展期間必定會具有自己的一套管理方法以及生產技術，對于專業技術，則必須要由具體人員來負責管理與操作才可確保該生產技術經濟效益的最大化。然而，負責操作的具體人員均需要進行培訓后才可充分掌握專業技術的操作要點。但掌握操作技術的人員越多，專業技術泄露的風險則越大。
5.存在人才流失和經濟損失的隱患。企業的工作人才在經過培訓后，隨著其知識技能、自身價值等的提高，相應的也會提高工作人員在企業中的競爭能力，員工在工作上的選擇范圍也相應的擴大后，員工對于工作回報必定會有所提高，但是部分企業的發展現狀難以滿足人才對于回報等多個方面的要求，進而引起人才流失的現象。
二.改善人力資源培訓管理水平的措施
人力資源屬于企業可持續發展中的關鍵所在，即企業若要在市場環境占有一定的競爭優勢，實現可持續發展的目標，首先要做好的就是人力資源的管理工作。所以，現代企業中日益重視對員工的培訓工作，只有認真落實好人力資源的培訓管理工作，才可保證人力資源在配置方面的合理性，使企業更好的發展。
1.正確認識到人力資源的培訓對企業的重要性。物力資源、財力資源以及人力資源等均屬于企業在經營管理中不可缺少的資源。其中，人力資源屬于創造力最為突出的一項，同時還是不確定性最大的一項。若要有效的管理人力資源，就必須要借助人力資源的培訓途徑表現出企業對于人力資源的注重，并不斷給予工作人員灌輸新的價值觀念，促進員工的不斷進步，從而實現管理人力資源的有效性[5]。企業應正確認識到，人力資源的培訓管理對于企業的重要性，將該工作視為企業在發展期間的重要部分之一。
2.注重做好企業培訓的組織管理。企業的培訓要想取得良好的效果，必須要注重做好培訓的組織管理工作。一是要做好培訓的計劃工作；二是要做好培訓的需求調研，要就培訓的內容和方式等，與各管理部門的負責人、受訓人員以及授課老師反復進行溝通，確保培訓的內符合受訓人員的需求，培訓的方式為受訓人員接受，提高培訓的整體效果；三是建立起適合企業實際的培訓考核獎懲機制，鼓勵、引導員工自覺參加培訓，提高他們學習專業知識和技能的積極性。
3.構建良好的培訓文化。對于企業而言，工作人員的進步將會對企業的發展情況產生直接或間接的影響。良好的企業，有利于工作人員通過培訓提高自身的綜合水平，進而提高企業的綜合競爭力。
4.構建后續跟蹤的制度。為人力資源的培訓管理構建后續跟蹤的制度，是指通過后續跟蹤給予員工更多的關注，掌握員工在培訓后的工作狀態以及技能掌握情況，為工作人員建立相應的資料庫，資料庫中需要記錄工作人員每一次的培訓情況以及培訓內容外、，從而更好的進行后續的教育工作。
三.結論
從本質上看，實施人力培訓，是對員工的理性投資，在一定程度上，培訓屬性具有經濟屬性，促進企業經濟進步。其二，通過培訓效益評估，可審核培訓設計目標實現與否；其三，通過培訓效益評估，可了解人力資源培訓中的哪些環節應該改進；其四，通過培訓效益評估，可找到更科學合理的培訓方法，為將來的培訓工作提供指導方針；其五，通過培訓效益評估，可確定有關培訓需要繼續存在與否。
2.人力資源培訓效益評估的內容及原則
2.1培訓效益評估的內容（1）培訓效益評估標準的內容人力資源的培訓效益評估標準內容，主要表現為下列方面：一是受培訓人員的培訓反映；二是對培訓學習過程給予評價；三是人力資源培訓有無帶來員工行為的改變；四是員工工作行為的改變。（2）培訓效益評估時機的內容在評估時機方面，其培訓效益主要涉及內容如下：一是培訓結束時的效益評價；二是培訓結束后的效益評估。（3）培訓效益評估的方法在人力資源培訓當中，其培訓效益評估方法主要有下列四種，其一，學識技能測驗進行培訓效益評估；其二，利用工作態度調查對培訓效益進行評估；其三，培訓結束一段時間滯后，對受訓人員的工作效益進行評估，以了解培訓效果；其四，對受訓人員的上下級進行調查與訪問。
2.2培訓效益評估原則首先，科學性原則，主要體現于下列方面：其一，評估內容確定與指標構建時，應夠準確客觀，不要主觀臆斷；其二，對于定性描述指標的選擇，其計算數據要盡量具有可比性即代表性；其三，評估技術、方法與工具選擇時，也應遵循一定的科學性，這樣方能確保培訓效益評估為可靠真實的，充分發揮評估工作的應有作用。其次，實用性原則，有關人力資源的培訓效益評估是項時間限制強的活動，其效益評估主要是由領導與從事培訓的管理者來實現的。而在定量指標方面，盡量做到精而少，并避免有關指標的重復性。而在定性指標的分析時，要便于評估者理解及操作，培訓效益評估指標實用且簡便易行，才能被人們所廣泛接受。再者，綜合性原則，在培訓效益評估中，其涉及因素較多，表現形式為多維的，并且內容也比較復雜，效益評估不僅具有經濟效益，還要有社會效益，不只由直接及近期效益，還要有間接及長遠效益。
3.人力資源培訓效益評估中的問題
3.1培訓效益評估過程的系統性不夠在人力資源培訓當中，一些企業把培訓效益評估僅作為培訓結束之后的例行公事，缺少有效評估的策略，還有些企業僅是在培訓結束之后，應用簡單問卷進行受訓人員反映情況的調查，缺少培訓效益跟蹤調查，并且有些企業所應用的問卷調查表本身就缺少科學性與系統性，未依據培訓方案目標進行調查，問卷內容也未實施可靠性與有效性檢驗，其測評結果也沒成為企業衡量效益的尺度。這些現象表明培訓效益評估時不完善的，并沒有反映出本質問題。
3.2培訓效益評估方法較為單一在我國企業培訓調查中，其培訓效益評估中，約有79%的企業運用滿意度評估，而又51.1%左右的企業采取了口試及筆試評估，37.2%左右的企業對受訓人員的前后工作行為進行了評估，采取投資回報率的企業較少，專業評估工具應用的企業也比較少，其占有率均是2.33%左右，這表明企業在人力資源培訓的效益評估方面，其評估方法較為單一，評估方法具有定量及定性評估之分，在培訓效益評估執行中，這兩種方法是可綜合應用的，把評估方法具體可應用訪談、問卷調查、現場觀察與筆試等方法，對培訓數據進行收集，并對數據給予統計分析，根據不同評估層面及目標來合理選擇恰當的評估方法，只有多形式、多方面評估培訓效益，其培訓評估結果才是可靠的。
3.3培訓效益評估對象少在培訓下一評估中，應對大部分群體實施數據收集，不應僅收集少部分群體資料，這樣獲得的評估效益結果是片面不準確的，會讓整個培訓效益評估計劃失去作用，但在實際培訓中，因受多因素影響，培訓效果評估大多僅從少方面來考慮問題，這種狀況使得培訓效益評估不夠準確，為了確保收集數據的可靠真實性，應設立控制組作為參照，并且對受訓員工，受訓員工上級與下屬等情況僅考慮在內，并通過實驗組與參照組的對比，獲得培訓效益結果，也會讓培訓結果更為合理準確，避免了評估對象較少帶來的評估效益成果影響。
4.做好培訓效益評估工作的措施
在企業管理當中，Kirk模型是現代應用較廣泛的評估方法，其主要包含學習、反應、行為及結果等層次，其具體措施表現如下：
4.1培訓效益中的反應評估在培訓效益評估中，反應評估為第一層次的評估，也就是在培訓剛剛結束時，這時應了解培訓對象的主觀感覺與滿意度，其問題可設置為：受訓對象是否喜歡培訓項目，對培訓設施及培訓人員有無意見等，這時的評估方法可選擇問卷調查方式，并收集培訓項目的有用性反應，并根據培訓對象反應進行培訓計劃重新制定，問卷調查設計的合理性也是較容易理解，但其缺點是數據的主觀性強，個人意見偏差會夸大評定分數，對評估結果產生影響。
4.2培訓效益中的學習評估在培訓效益中，學習評估為第二層次評估，主要是對培訓對象的技能、知識、行為及態度等進行評估，尤其是培訓前后，培訓對象在知識及技能方面的提高程度，這種學習評估在培訓效益中是常用評估方式，該方法也比較具體，在模擬、測試、與技能練習等方式中均可以應用，培訓組織者可運用績效考核及筆試等方法對培訓效益進行了解。而筆試作為知識程度了解的最直接方式，對于一些技術工作可以應用，如工廠里面的鉗工及車工等，就可利用績效考核了解技術提高程度，這種評估方法對于培訓師來說，是一種壓力，會讓其更精心及負責地準備講課，也有利于培訓對象學習動機的增強。
4.3培訓效益中的行為及結果評估在人力資源的培訓效益中，行為評估為第三層次的評估，通過受訓人員行為改變程度了解，可有效了解受訓人員所學知識在培訓結束之后的行為體現，這種評估主要是對受訓人的主觀感受、同事及下屬培訓的變化比較。若培訓對象行為變化不大，表明原來的培訓活動效用不大，如果培訓對象行為改變較大，則表明培訓效益顯著，該種培訓評估方法能讓主管及高層領導直接看出培訓效果，并更為支持培訓活動。結果評估是通過可度量指標進行考查的，對培訓成果轉化進行判斷，對比培訓前后狀況，評估成果上升至企業的整體高度，如生產率、事故率與員工士氣等，均可通過結果評估來了解，可將有限費用運用到最可創造經濟效益的培訓課程中。
5.結語
關鍵詞：效能政府；人力資源；培訓
現代政府應該是工作效率高，清正廉明、全心全意為大眾服務，努力提高我國國際地位的政府。加強政府的行政執行力建設，提高政府的行政效能，是推動經濟社會發展的必然要求。而行政改革和效能建設的推動者就是政府的人力資源，人力資源素質的提高對于建設效能政府的意義重大，也是行政體制改革的根本出發點。
一、效能政府建設的必要性及培訓對建設效能政府的意義
（一）效能政府建設的必要性
1、政府自身改革和發展的客觀要求。提高政府效能一直是政府建設和改革的重點，在新形勢下政府效能更加成為政府不容忽視和必須面對的問題。政府效能涉及政府工作的方方面面，政府的社會職能增加，社會責任增大對于政府自身的要求也不斷提高。政府效能低下必然會帶來不必要的內耗，政府就不能很好的完成社會職責，對于政府的對外形象和我國政治的發展以及人民生活水平的提高都有著深遠的影響。
2、加快行政體制改革的形勢要求。建設效能政府是加快行政管理體制改革的題中之意、重中之重。十七大報告指出“行政管理體制改革主要是著力轉變職能、理順關系、優化結構、提高效能，形成權責一致、分工合理、決策科學、執行順暢、監督有力的行政管理體制；健全政府職責體系，完善公共服務體系，推行電子政務，強化社會管理和公共服務；加快推進政企分開、政資分開、政事分開、政府與市場中介組織分開，規范行政行為，加強行政執法部門建設，減少和規范行政審批，減少政府對微觀經濟運行的干預；規范垂直管理部門和地方政府的關系；加大機構整合力度，探索實行職能有機統一的大部門體制，健全部門間協調配合機制；精簡和規范各類議事協調機構及其辦事機構，減少行政層次，降低行政成本，著力解決機構重疊、職責交叉、政出多門問題。”這一系列改革的實質都是對于效能政府的客觀要求，是提高政府效能的措施和方法。
（二）培訓對于建設效能政府的意義
培訓是人力資源素質提高的有效途徑，效能政府建設的關鍵主要是人，人員素質的提高是建設效能政府的前提和基礎。在政府的人員隊伍建設中培訓是必不可少的，也是突破政府效能瓶頸的主要因素。正確、適當的發揮培訓的作用，運用高效、實用的培訓方法將成為政府效能提高的強大推動力。確定切合實際的培訓內容、選擇適宜的培訓方法、確保所培訓的內容用于工作、確定可行的培訓方案，都為建設效能政府提供了有效途徑。
二、培訓方法在政府人力資源管理中的應用
（一）實踐法
實踐法是通過讓公務員在實際的工作環境中親身操作、體驗，掌握工作中所需的知識、技能的培訓方法，此方法在政府培訓中應用較為普遍。這種方法將培訓內容和工作實際直接結合，具有很強的實用性，是公務員培訓的有效手段。
實踐法的主要優點：一是經濟，受訓者邊干邊學，一般無需特別準備教室等培訓設施；二是實用、有效，受訓者通過實干來學習，使培訓內容和受訓者將要從事的工作緊密結合，而且受訓者在“干”的過程中，能迅速得到關于他們工作行為的反饋和評價。實踐法具體包括如下方法：
1、工作指導法。這種方法是由一位有經驗的直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓。主要適用于剛剛工作的新成員，為使其更好的工作，一般由技術知識和實踐經驗比較豐富、行為道德較好的主管人員進行指導。這種方法針對性強、指導具體，效果也較好。
2、職務輪換。職務輪換是有計劃的按照大體確定的期限，讓員工或管理人員輪換擔任若干種不同工作的方法，從而達到考察公務員的適應性和開發公務員多種能力的目的。職務輪換是通過橫向的交換，使管理人員或普通公務員從事另一崗位工作。使他們在逐步學會多種工作技能的同時，也增強其對工作間、部門間相互依賴關系的認識，并開拓對組織活動更廣闊的視野。
3、特別任務法。通過為某些受訓者分派特別任務對其進行培訓，此方法常用于管理培訓。如行動學習，是讓受訓者將全部時間用于分析、解決其他部門而非本部門問題的一種課題研究法。受訓者4-5人組成一個小組，定期開會，就研究進展和結果進行討論。這種方法為受訓者提供了解決實際問題的真實經驗，可提高他們分析、解決問題以及制定計劃的能力。
（二）模擬法
模擬法是以工作中的實際情況為基礎，將實際工作中可利用的資源、約束條件和工作過程模型化，公務員在假定的工作情況中參與活動。學習從事特定工作的行為和技能，提高其處理問題的能力。模擬法的具體方法如下：
1、案例分析法。以現實問題為對象，以事實和數據為依據，把實際中的真實情景加以典型化處理，使培訓者有機會對相應的情況進行獨立研究和相互討論、實踐，以提高培訓者分析問題、解決問題的能力。案例（或實例）教學，通常有三個目的：作為講課的補充，用以說明政府管理中的某個概念、原則和基本原理的具體應用；作為受訓者討論和分析的練習，用以培養和發展受訓者的能力和技巧；作為對管理人員的能力進行測試的方法。
2、角色模擬法。為培訓者提供真實的情景，讓某一受訓者扮演某些特定的角色，在模擬真實的環境中表演，再讓其他培訓者對其表演的情況進行評價。這種方法可以幫助培訓者換位思考問題，體驗各類人物的心理感受，能夠訓練受訓者的自我控制能力和處理問題的能力。
3、游戲法。由兩個或更多的受訓者在一定規則的約束下，相互競爭達到一定目標的培訓方法，是一種高度結構化的活動方式。由于游戲本身的趣味性，這種培訓方法能激發受訓者的學習興趣，使人員在不知不覺中學習、鞏固所學的知識和技能，開拓思路，提高解決問題的能力。游戲法是員工培訓中常用的一種輔助訓練方法，常用的游戲如：“沙漠遇險”、“海上沉船”、“紅黑游戲”等。
三、對于建設效能政府中人力資源培訓的建議
（一）靈活、合理運用培訓方法
根據培訓目的、培訓對象、人員素質等綜合因素，靈活、合理地運用培訓方法。一項培訓可以將多種培訓方法相結合，全方位、多角度地運用培訓方法，既可以消除培訓的枯燥感，也可以使培訓達到更好的實際效果。
1、在崗培訓。讓一個人通過實際做某項工作來學會某些技能，提高工作能力。主要方法有教練或實習法，是基層操作人員培訓常用的方法，也可設立助理職務可用于培養未來的高層管理人員。還有工作輪換和特別任務法都適用于在崗培訓。在運用這些方法中要注意實施培訓的人應當接受嚴格的訓練，掌握必需的培訓資料；對被選做培訓教師的人進行有關指導方法的全面培訓。
2、新公務員的培訓。新公務員的培訓主要側重導向活動。對剛被聘入政府、對內外情況生疏的新公務員指引方向，使之對新的工作環境、條件、人員關系、應盡職責、工作內容、規章制度、組織的期望有所了解，使其盡快而順利地安下心來，融合到政府機構中來投身到工作中去，進入職位角色。從長遠來看，導向活動有利于培養公務員的組織歸屬感。其目的是為了減少新員工的焦慮與困惑；確立恰當的工作期望；培養積極的工作態度、價值觀；養成良好的工作習慣。
3、管理人員的培訓。培訓的目的是學習或補充新的管理知識和先進的管理方法；樹立正確的態度與觀念，以利于更好地領導、管理下級；提高管理人員在決策、用人、溝通、創新等方面的能力。總而言之，通過傳遞信息、改變態度、更新知識，達到提高管理能力的目的。根據管理人員的培訓目的和管理人員的工作特點，可以綜合運用模擬法和游戲法等方法，注重實際管理能力的培養。
（二）培訓變被動為主動
堅持以人為本的價值導向，服務于人的發展理念。與被動式培訓相對應，主動式培訓最根本的價值觀就是以人為本。人既是培訓的過程，也是培訓的目標，最終都是為了實現人的全面發展。換言之，人是主動式培訓的核心要素，培訓根據工作中人的需要而設立，是為了實現人的可持續發展，而不是傳統的以事為中心，為了完成某項任務而進行的突擊式、速成式的“培訓”，基于政府戰略目標下受訓者的合理要求和興趣而進行。與以往的培訓機制最大的區別在于，主動式培訓是基于受訓者在政府戰略目標下合理范圍內的自愿和興趣。培訓內容根據相關主體的主動協商合作而設置。培訓目的在于提高受訓者的能力，促進人和組織的協同發展。
（三）建立有效的人員培訓模式
1、從單一的技能培訓轉向全方位培訓。在傳統的培訓中，培訓內容一般是針對一項具體的工作中所需的技能和知識而進行的。而在現在乃至未來的培訓中，不僅要求公務員掌握其工作中所需的知識和技能，同時還要求掌握溝通技巧、團隊工作技巧等諸多方面的技巧，甚至包括技術技能、領導藝術、人員管理、戰略計劃等各方面的知識。
2、建立一個科學、合理的培訓評價體系。做到公平、公正地去評價是培訓改革的基礎，可以提高教與學兩個方面的積極性。評價的目的在于檢查培訓效果、培訓目標實現的程度，以便于改進培訓工作，提高培訓質量，鞭策公務員積極努力地學習。采用的評價形式是多方面的，不但要考核理論知識，還要考核實際動手操作能力。
（四）建設學習型政府
落實中央十六屆三中全會提出的建設學習型社會的要求，政府要不失時機的構建學習型政府，全面提升政府員工的整體素質，努力營造公務員成長的良好工作環境和學習環境。要使每個公務員樹立終身學習的理念；要不斷強化公務員的學習欲望，灌輸“求知猶如求生”的思想；要掌握良好的學習方法，方法比內容更重要；要提高公務員非認識性學習的能力，提倡無意識性學習。只要能堅持下去，我們的政府就一定能充滿生機和活力，一個學習型的人才隊伍就一定能形成，那么政府效能的提高也就有了堅實的基礎。
效能政府的建設關乎政府社會責任的完成，關乎人民利益的實現，甚至關乎我國社會主義國家的建設和發展。除了體制的因素外，公務員的素質和能力成為政府提高效能的關鍵和瓶頸。對已有公務員和新入選的公務員進行多方位、有效的培訓是提高政府人員素質的可行、有效的途徑。只有一個積極、健全的政府人員培訓體系，才能成為建設效能政府的后盾，不斷培養出更多符合政府和社會需要的公務員人才，充實公務員隊伍，提高公務員隊伍的整體素質，那么建設效能型政府的一大關鍵性問題就迎刃而解了。
參考文獻：
1、郭京生,張立興,潘立.人員培訓實務手冊[M].機械工業出版社,2002.
【關鍵詞】人力資源 培訓 效益評估 方法
在現代知識經濟時代，人力資本已成為企業效益增長的首要因素，企業擁有高水平人力資本，就擁有了在市場競爭中獲勝的優勢與法寶，如Marshall曾說在企業投資中，人力資本投資是最有價值及意義的，現代企業家們逐漸達成共識：加強人力資源培訓已成為企業提高競爭實力的關鍵因素，企業只有向員工提供學習機會，方能提升人力資本價值，保持企業的競爭優勢。而在企業人力資源培訓的實施中，企業家們較為關注的是培訓投產比是否符合預期，個人目標與組織目標達到與否，培訓效益令人滿意與否等，這就涉及人力資源培訓的效益評估，因此，加強培訓效益評估，可有效促進人力資本的合理培訓。
1.人力資源培訓效益評估內涵、理論發展與作用
1.1培訓效益評估內涵
培訓效益評估是指依據組織本身目標與要求，應用合理恰當的理論、程序與方法，在人力資源培訓細節當中，收集資料與數據，并整理分析，確定人力資源培養價值與質量的過程。
1.2培訓效益評估理論的發展
1.3培訓效益評估的作用
從本質上看，實施人力培訓，是對員工的理性投資，在一定程度上，培訓屬性具有經濟屬性，促進企業經濟進步。其二，通過培訓效益評估，可審核培訓設計目標實現與否；其三，通過培訓效益評估，可了解人力資源培訓中的哪些環節應該改進；其四，通過培訓效益評估，可找到更科學合理的培訓方法，為將來的培訓工作提供指導方針；其五，通過培訓效益評估，可確定有關培訓需要繼續存在與否。
2.人力資源培訓效益評估的內容及原則
2.1培訓效益評估的內容
（1）培訓效益評估標準的內容
人力資源的培訓效益評估標準內容，主要表現為下列方面：一是受培訓人員的培訓反映；二是對培訓學習過程給予評價；三是人力資源培訓有無帶來員工行為的改變；四是員工工作行為的改變。
（2）培訓效益評估時機的內容
在評估時機方面，其培訓效益主要涉及內容如下：一是培訓結束時的效益評價；二是培訓結束后的效益評估。
（3）培訓效益評估的方法
在人力資源培訓當中，其培訓效益評估方法主要有下列四種，其一，學識技能測驗進行培訓效益評估；其二，利用工作態度調查對培訓效益進行評估；其三，培訓結束一段時間滯后，對受訓人員的工作效益進行評估，以了解培訓效果；其四，對受訓人員的上下級進行調查與訪問。
2.2培訓效益評估原則
首先，科學性原則，主要體現于下列方面：其一，評估內容確定與指標構建時，應夠準確客觀，不要主觀臆斷；其二，對于定性描述指標的選擇，其計算數據要盡量具有可比性即代表性；其三，評估技術、方法與工具選擇時，也應遵循一定的科學性，這樣方能確保培訓效益評估為可靠真實的，充分發揮評估工作的應有作用。
其次，實用性原則，有關人力資源的培訓效益評估是項時間限制強的活動，其效益評估主要是由領導與從事培訓的管理者來實現的。而在定量指標方面，盡量做到精而少，并避免有關指標的重復性。而在定性指標的分析時，要便于評估者理解及操作，培訓效益評估指標實用且簡便易行，才能被人們所廣泛接受。
再者，綜合性原則，在培訓效益評估中，其涉及因素較多，表現形式為多維的，并且內容也比較復雜，效益評估不僅具有經濟效益，還要有社會效益，不只由直接及近期效益，還要有間接及長遠效益。
3.人力資源培訓效益評估中的問題
3.1培訓效益評估過程的系統性不夠
在人力資源培訓當中，一些企業把培訓效益評估僅作為培訓結束之后的例行公事，缺少有效評估的策略，還有些企業僅是在培訓結束之后，應用簡單問卷進行受訓人員反映情況的調查，缺少培訓效益跟蹤調查，并且有些企業所應用的問卷調查表本身就缺少科學性與系統性，未依據培訓方案目標進行調查，問卷內容也未實施可靠性與有效性檢驗，其測評結果也沒成為企業衡量效益的尺度。這些現象表明培訓效益評估時不完善的，并沒有反映出本質問題。
3.2培訓效益評估方法較為單一
在我國企業培訓調查中，其培訓效益評估中，約有79%的企業運用滿意度評估，而又51.1%左右的企業采取了口試及筆試評估，37.2%左右的企業對受訓人員的前后工作行為進行了評估，采取投資回報率的企業較少，專業評估工具應用的企業也比較少，其占有率均是2.33%左右，這表明企業在人力資源培訓的效益評估方面，其評估方法較為單一，評估方法具有定量及定性評估之分，在培訓效益評估執行中，這兩種方法是可綜合應用的，把評估方法具體可應用訪談、問卷調查、現場觀察與筆試等方法，對培訓數據進行收集，并對數據給予統計分析，根據不同評估層面及目標來合理選擇恰當的評估方法，只有多形式、多方面評估培訓效益，其培訓評估結果才是可靠的。
3.3培訓效益評估對象少
在培訓下一評估中，應對大部分群體實施數據收集，不應僅收集少部分群體資料，這樣獲得的評估效益結果是片面不準確的，會讓整個培訓效益評估計劃失去作用，但在實際培訓中，因受多因素影響，培訓效果評估大多僅從少方面來考慮問題，這種狀況使得培訓效益評估不夠準確，為了確保收集數據的可靠真實性，應設立控制組作為參照，并且對受訓員工，受訓員工上級與下屬等情況僅考慮在內，并通過實驗組與參照組的對比，獲得培訓效益結果，也會讓培訓結果更為合理準確，避免了評估對象較少帶來的評估效益成果影響。
4.做好培訓效益評估工作的措施
在企業管理當中，Kirk模型是現代應用較廣泛的評估方法，其主要包含學習、反應、行為及結果等層次，其具體措施表現如下：
4.1培訓效益中的反應評估
在培訓效益評估中，反應評估為第一層次的評估，也就是在培訓剛剛結束時，這時應了解培訓對象的主觀感覺與滿意度，其問題可設置為：受訓對象是否喜歡培訓項目，對培訓設施及培訓人員有無意見等，這時的評估方法可選擇問卷調查方式，并收集培訓項目的有用性反應，并根據培訓對象反應進行培訓計劃重新制定，問卷調查設計的合理性也是較容易理解，但其缺點是數據的主觀性強，個人意見偏差會夸大評定分數，對評估結果產生影響。
4.2培訓效益中的學習評估
在培訓效益中，學習評估為第二層次評估，主要是對培訓對象的技能、知識、行為及態度等進行評估，尤其是培訓前后，培訓對象在知識及技能方面的提高程度，這種學習評估在培訓效益中是常用評估方式，該方法也比較具體，在模擬、測試、與技能練習等方式中均可以應用，培訓組織者可運用績效考核及筆試等方法對培訓效益進行了解。而筆試作為知識程度了解的最直接方式，對于一些技術工作可以應用，如工廠里面的鉗工及車工等，就可利用績效考核了解技術提高程度，這種評估方法對于培訓師來說，是一種壓力，會讓其更精心及負責地準備講課，也有利于培訓對象學習動機的增強。
4.3培訓效益中的行為及結果評估
在人力資源的培訓效益中，行為評估為第三層次的評估，通過受訓人員行為改變程度了解，可有效了解受訓人員所學知識在培訓結束之后的行為體現，這種評估主要是對受訓人的主觀感受、同事及下屬培訓的變化比較。若培訓對象行為變化不大，表明原來的培訓活動效用不大，如果培訓對象行為改變較大，則表明培訓效益顯著，該種培訓評估方法能讓主管及高層領導直接看出培訓效果，并更為支持培訓活動。結果評估是通過可度量指標進行考查的，對培訓成果轉化進行判斷，對比培訓前后狀況，評估成果上升至企業的整體高度，如生產率、事故率與員工士氣等，均可通過結果評估來了解，可將有限費用運用到最可創造經濟效益的培訓課程中。
5.結語
隨著知識經濟時代到來，人力資源的作用越來越突出，加強人力資源培訓，可有效提高企業競爭能力，培訓效益評估作為人力資源培訓的重要環節，利用培訓效益評估，能為組織決策者提供培訓的詳細信息，讓培訓評估信息具有較高的參考意義，并成為決策者的主要判斷依據，促進培訓效益評估工作的可持續性。
參考文獻：
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[2]高海蓮.淺析人力資源培訓與開發[J].內蒙古煤炭經濟，2013（3）
關鍵詞：崗位 事業單位 人力資源 挖掘 激活
一、增加員工學習機會，努力創造平臺
知識經濟時代的來臨，知識更新的速度在飛速提升。如果只吃“老本”，那么事業單位也不可能會有更多的發展空間。所以，就需要增加員工學習機會，創造發展平臺。圍繞單位工作中心任務和建設、管理、科研等實際工作需要，并根據崗位的不同，將培訓有針對性地放置在不同員工的管理水平、專業技術水平、技能水平之上。
1.管理水平培訓
基層管理人員指的是從事基層事務管理的人員，是對中、高層管理人員決策的執行人員。在培訓當中，需要注重管理工作的技巧與技能方面。例如：如何才能夠有效地組織他人工作；如何給基層人員創造一個舒適的環境；怎樣從被管理人員逐步朝著管理員的方向進行轉變等。
中層管理人員主要是偏向于管理能力方面的培訓。因此，對于中層管理人員就可以偏向于管理技術、管理思想、管理理論等方面的學習；對于高層管理人員就需要偏向于理念和觀念，重點進行創新思維能力、戰略性以及控制能力等方面的培訓，并且還需要強化相關管理知識，有針對性地進行現代化的管理技術與知識的學習與繼續深造。
2.專業技術水平培訓
專業技術人員培訓主要在于專業能力以及專業知識的再教育。例如：在事業單位現有的技術人才當中選擇帶頭人；通過走出來、請進來相互結合的方式，通過課題培訓等來強化專業技術人員的繼續培訓教育工作；在專業技術人員的專業、職能范圍內開展規范化的繼續教育，有計劃、有目的地學習新的知識、新的理論，更新知識結構，不斷地提升創新能力。
3.技能水平培訓
技能水平培訓的培訓重點：對技能人員可以采取以賽促培，培訓與技能大賽相結合、與職業技能鑒定相結合的培訓方式，提高職工素質和技能。重點應放在操作規程和工作程序上。通過培訓：一是要弄清楚這些規程的必要性和違規的后果。二是要掌握具體的規程。三是要養成一種規范做事情的習慣。
二、完善制度，通過培訓促進事業單位管理
1.構建多元化的激勵機制
堅持和完善任職培訓制度，在逐步實現不培訓不上崗、不培訓不任職、不培訓不評聘相關職務的基礎上，創新培訓激勵模式，采取多元化的激勵機制，營造人才成長平臺，推動員工隊伍的技能結構優化、知識結構的優化，不斷地提升員工的綜合素質，推動單位快速發展。
（1）鼓勵崗位成才。在實際工作中，需要鼓勵員工多總結、發明、創造先進的工作方式。對于在工作當中開發出先進的管理模式（通過評審），可以將其納入到事業單位未來的管理范疇之內，并且給予獎勵。在事業單位內部可以開展技術大比武、崗位大練兵等活動，凡是取得了好成績的員工都可以獲取獎勵。如果在省級以上的競賽活動當中獲取了優秀成績的，可以給予津貼補助。
（2）促進自學成才。支持、鼓勵員工不斷地進行各項專業技能以及文化知識水平的提升，通過函授、自學等方式，培養自身的工作能力，提高學歷層次以及專業水平，如果得到了與崗位相近或者相同的學歷證書、職稱證書的人員，都可以給予一定的獎勵。對員工實行“多種證書”并用、培訓與待遇掛鉤制度。
2.規范運作，建立約束機制
只有建立有效、合理、科學的員工培訓運作機制，才能夠讓事業單位管理人員與培訓實施部門、培訓機構、接受培訓的人員之間形成相互制約、權責分明的管理，才能夠促進事業單位快速、可持續的發展。在日常的崗位培訓當中，我們還可以將經濟責任制考核納入范圍之內，制定詳細的管理培訓考核細則，并且從管理、組織上進行嚴格的考核。
例如：在《崗位動態管理辦法》的實施當中，明確規定：“在事業單位內部組織的各項組織培訓當中，無故不參加培訓或者是兩次考試不及格的員工，都需要進行一定的處罰。”如進行試崗處罰，在試崗期間，工資一定下浮，獎金暫停發放，并且取消年末的優秀評選資格。并且對于專業技術人員，也需要進行年終考核，對于最后一名或者是不及格者，都需要給予一定的處罰。在用人方面，將崗位與個人的文憑、工作能力等緊密聯系，并且制定培訓、考核、使用和待遇一體化的工作制度，真正地讓員工養成自覺的行為，能夠在事業單位內部形成自我運行、自我發展、自我啟動、自我約束的機制，能夠在執行上、管理上、制度上增強人員的工作能動性。
總之，事業單位只有大力拓展崗位培訓，從手段、內容等方面進行創新，才能夠挖掘人力潛力，激活人力資源，提升員工的凝聚力與團隊意識，才能夠為事業單位未來可持續的發展培養一批批復合型的人才。
參考文獻
關鍵詞：人力資源 培訓 開發管理
一、開展人力資源培訓管理的意義
1..企業人力資源開發的投資增值重要途徑。進行人力資源培訓開發管理，可以讓企業增值。因為培訓可以提升員工的個人素質和技能，提高員工的積極性、創造性，從而使企業擁有更強的市場競爭力，為企業的長期戰略發展培養后備力量，使企業長期持續受益。所以，進行人力資源培訓開發管理，對企業是百利而無一害的。就連美國的《財富》雜志也曾說過：“未來最成功的公司，將是那些基于學習型組織的公司。”
2..企業留住人才的重要手段。企業很需要專業又有經驗的員工，有些企業也很想大力進行人力資源培訓開發管理項目，但害怕培訓出了優秀的人才后，會反而使得人才流失。因此如何吸引、留住人才，最大限度地激發他們的活力，使其為企業創造經濟效益，也是人力資源開發的一個重要目標。其實，進行人力資源培訓開發管理也是留住人才的一種方式。實踐證明，哪里的人才培養環境好，哪里充滿生機和活力，哪里就會成為人才聚集的地方。反之，人才就會流失。引進和留住人才，要靠優厚的物質待遇，更要看事業是否有發展前景和吸引力。現在的年輕人大多都比較重視以后的發展前景，而且高技能的人才都希望自己能夠從事具有挑戰性的工作，希望自己在本職工作崗位上做出業績的同時，能使自己的未來有一個更加廣闊的發展空間，有一個更加好的職業生涯發展規劃。
二、當前人力資源培訓存在的問題
1..培訓人員選拔難。培訓人員應進行相關的選拔，而選拔本身就是個難度較大的問題。因為，如果沒有一個合適的標準，就無法實現公平，同時提升選拔人員的信心。實際上，每個人的能力水平都是有差異的，有的可能基礎不夠，還有可能不具備這項工作所需的一些基本素質，如果沒有科學的選拔，培訓的目的就無法有效實現。
2..培訓回報少。培訓的效益是有一定的時滯性的，如果企業管理同時進行了科學的更新，調整了生產工藝和管理水平，就有可能導致剛培訓的新知識和新技術過時，回報期比預期的長。
3..專業技術保密難度大。任何一個企業在發展的過程中，總會有自己的管理經驗和生產技術，專有技術必須要通過具體的人員去操作和管理才能發揮最大的經濟效益，而這些技術都必須通過培訓讓工作人員掌握。但是，掌握的人越多，保密難度越大，這也是培訓中存在的風險。
4..人才流失、經濟損失的風險。職工經過培訓后，其知識技能有所提高，自身價值也得到增長，增強了在本企業和社會的競爭力。此時，員工的選擇范圍就更大了，機會也更多了，個人和回報要求也必然有所提高，可是，一些企業的現狀根本無法滿足這些人才的高要求，這也是人才流失的一個原因。
三、加強人力資源培訓開發管理的舉措
1..提高對培訓的認識。企業要正確認識人力資源培訓開發管理的意義，要把它當成企業發展過程中的一個重要組成部分來看。當今社會的知識資源更新得越來越快，因此，企業就更加要端正對人力資源培訓開發管理的認識，企業領導更應該把人力資源培訓開發管理作為頭等大事來抓，這樣才能更好地實現雙贏目的。
2..創新企業培訓方式。企業經營管理必不可少的因素是人力、財力、物力。而人力是最具創造力，也是最具不確定性的因素。要想對人力實行有效管理不是一個容易達成的目標。通過進行人力資源培訓開發管理可以傳達企業對人的重視程度，也可以不斷地更新員工的價值觀念，更是使員工不斷進步的重要手段，這樣員工管理水平就能達到預期的要求。
3..塑造良好培訓文化。員工的進步，關系到企業的發展。而良好的培訓文化，更是使得員工自覺地去發起，并在培訓工作中不斷進步。員工進步了，企業的市場競爭力也就提高了。特別是現在，不僅在與國內的企業競爭，還有國外的企業，這就使得每一個人都面臨完成工作所需的知識和技能的更新與調整，以適應市場的競爭。
4..建立后續跟蹤制度。這套制度應該是新員工在完成試用期后，符合我們錄用條件并成為公司正式一員的時候再開始使用。設立這樣一套制度的目的應該是對這類員工投入更多的關注，以便于更好地了解他們的工作狀態。這樣的跟蹤方式主要包括員工培訓情況（也可以是后續教育）與技能掌握兩方面，他們每次受訓與技能學習的信息我們都要適時地掌握并記錄在案。當這樣的工作發展到一定階段后，就要給他們建立一個資料庫，將他們在公司里的性格衍生發展狀態反映在這個庫中。這樣做法的好處是我們永遠都可以掌握第一手資料，而這樣的信息也能夠為我們今后的員工任用工作提供比較細致的參考。
參考文獻：
在目前經營環境中，發展企業培訓是現實的需要，企業培訓是一項可以得到更大產出的投入，也是最具價值的投資，通過培訓，使企業具有創新的活力，不斷與時俱進。另外，通過合理的企業培訓，可以使員工對企業具有責任感和歸屬感，增進員工對企業的信賴，增強員工對企業價值觀的認同，有助于構建優秀的企業文化。企業文化對員工行為具有引導作用，帶領員工向著共同企業目標而奮斗。一個企業具有明確的價值準則和正確的價值觀念，也更容易獲得經營上的成功。
二、人力資源培訓體系的重要性
人力資源管理和企業培訓都是培育人才的措施，企業員工培訓是為了提升員工的工作能力，人力資源管理是對工作的應對。員工培訓和人力資源管理都是不可或缺的，采用加強培訓與人力資源管理的措施，能夠更多培養多元化的員工。因此，建立完善的人力資源培訓體系能力能夠促進企業的穩定經營和管理，企業部門間以及企業與外部的各方面關系，保證企業內外和諧發展。具體來說，其一，人力資源組織職能能夠讓企業更快更好發展。通過樹立正確人力資源培養方向，制定相關人力資源管理目標，倡導人力資源培訓的教育功能，來提高員工的專業技能和業務素質。其二，構建完善的人力資源培訓體系，能夠更充分的將員工興趣與員工培訓工作內容結合起來，提高培訓的效率，調動員工工作熱情，為提高企業經濟效益打下基礎。
三、人力資源培訓體系的有效性研究
（一）人力資源培訓的成本—收益分析
人力資源培訓的收益是培訓開發給企業帶來的收益，主要包括員工和團隊給企業帶來的收益，因為其一員工工作的效率提高，其二企業為顧客提供了更為優質的產品和服務，提高了顧客的滿意度，增加了企業長期效益，其三是團隊的合力收益，通過人力資源培訓提高了團隊的工作績效，發揮了整個團隊優勢。將人力資源培訓的成本———收益分析用數學公式表示如下：M=（[P×A1×T1）+（G×A2×T2）]—(Ave×Num)M為人力資源培訓的總收益；P為每年員工的工作貢獻對企業的平均收益；A1為員工的數量；T1為員工的工作時間（年）；G為每年團隊的工作貢獻對企業的平均收益；A2為團隊的數量；T2為團隊的工作時間（年）；Ave表示員工的人均培訓開發成本；Num為接受培訓的員工數量。上述人力資源培訓體系成本———收益分析方法細致的對培訓收益和成本進行了分析，采用了量化分析方法，對總體收益分析有一定參考作用，但是在實際操作中由于上述數據采集的局限性，具有一定難度。
（二）人力資源培訓體系效果評估分析
效果評估是人力資本培訓開發實施過程中不可缺少的一環。目前，有眾多方式可以評價培訓開發在何種程度上增進知識能力、改變工作的行為表現，影響企業的基本績效。然而很少有企業能對其培訓開發項目開展恰如其分的評估。在許多情況下，這并不是落后的管理造成的，而是由于落后的業務實踐造成的。培訓效果評估分析是培訓評估分析的重要內容。通過對培訓效果進行評估分析，可以了解到是否達到預期目標，對于成功的培訓開發可以借鑒，對于不理想的經歷可以吸取經驗。并且通過評估結果，可以客觀評價培訓工作。培訓效果評估的內容一般包括：員工反饋，員工的知識和技能，員工個人績效，團隊績效四方面。
（三）人力資源培訓體系反饋系統分析
在培訓過程中，要注意培訓的效果反饋，不能是單方面傳遞信息，浪費培訓成本。在實施培訓反饋系統的時候，一要建立正確的反饋概念，二要建立良好的反饋系統，包括行政部門的一線反饋路徑和各部門內的二線反饋路徑。三要保證反饋結果的正確性和可靠性。
（四）人力資源培訓體系激勵系統分析
激勵系統是組織與員工的一種溝通模式，也同樣是有效管理的重要手段。激勵的目的是調動員工的積極性和創造性。激勵可以吸引優秀的人才，開發員工內在潛能，創造良好企業內部競爭環境，提高企業績效。具體來說，可以有物質獎勵，精神獎勵，以及員工持股獎勵，目標及績效信息獎勵，榮譽、榜樣獎勵，成長獎勵，危機獎勵等等。在激勵系統中，要注意以人為本，建立科學的激勵制度及公正考核制度，注重情感激勵，和企業文化激勵。并且，對于員工要進行個性化激勵，才能極大發揮出激勵對員工的正作用。
四、結束語
如何在今年的工作中對去年的工作進行總結，繼承和發揚過去工作中存在的優點，摒棄工作中存在的不足，成為年工作的重中之重，為了使今年的工作能夠取得滿意的成果，確保工作開展有章可循，現制定下年度培訓科工作計劃。具體步驟如下：
一．適應公司發展規劃，合理制定工作計劃：
在集團公司“實現百年英特爾”、24個月內實現銷售總額翻3到5番的總體戰略目標的指導下，為響應集團公司在年“決戰兩江”的工作部署，今年全國各銷售分公司都制定了高出去年的銷售計劃，在用人需求上也對我們人力資源部提出了更高的要求。我們培訓科根據市場實際用人需求，現制定年整體培訓計劃。
二．加強講師隊伍建設，提高自身培訓能力：
結合年初集團公司給我們人力資源全國總部制定的總體招聘和培訓計劃，年度內為下屬各銷售分公司招聘培訓大量合格的優秀員工，而由于我們講師隊伍目前人數比較少，還遠遠不能滿足培訓工作的需要，所以加強講師隊伍建設，增加講師人數，提高講師素質成為今年我們培訓科工作的第一步。
三．收集市場銷售信息，豐富課堂培訓內容：
由于目前我們的講師隊伍大多缺乏市場尤其是英特爾市場的實際運作經驗，所掌握的市場信息僅僅局限于聽來的一部分片面的內容，所以在過去的培訓課程中，理論知識雖然非常的充足，但市場案例卻非常少，以至于培訓結束的學員在下到市場之前對英特爾的市場運作情況還是一知半解。所以下一步我們決定響應公司號召，分批派講師下到市場中進行鍛煉，不斷收集市場信息，豐富自身內涵，提高講課質量，確保今后培訓出來的學員下到市場后具有極強的市場開拓能力。
四．合理安排培訓課程，編制修訂培訓講義：
結合今年年初集團公司全面開展春季大會戰的戰略部署，配合全國各分公司的人員需求，我們人力資源部培訓科相應的制定了各類培訓課程，并結合市場實際情況進行講義的編制。
1．具體培訓時間的安排。
在時間安排上我們主要根據全國各分公司的用人需求緩急程度，制定10到15天的培訓計劃，具體安排如下：
A．循序漸進、由淺入深、學以致用的培訓原則：結合學員剛來參加培訓時對英特爾公司的企業文化、產品知識和市場情況都不了解的實際情況，我們采用循序漸進、由淺入深、學以致用的培訓原則，確保學員學習的深度。
B．先洗腦、后灌輸、再整合的培訓方法：結合學員在來英特爾公司之前大都有過一些市場銷售的經驗，個人的主觀意識比較強這一現象，我們采用先洗腦、后灌輸、再整合的培訓方法，對學員進行有針對性的培訓。
C．分類講解、強調重點、穿插互動的培訓模式：結合人對知識學習和了解的特性，我們采用分類講解、強調重點、穿插互動的培訓模式，保證了課堂的生動性和課程的連續性，以及市場問題的解析，保證學員在培訓期間與市場的“接觸”。
通過以上培訓安排，切實保證培訓出來的學員在下到市場后適應2到3天就可以完全投入到工作之中，為企業創造高額的利潤。
2．相關培訓內容的制定。
具體培訓內容包括企業文化、產品基礎知識、市場營銷基礎和提高知識、四部門銷售政策、團隊建設和管理、時間管理規劃、潛能開發和心態調整。
A．企業文化（計劃安排1—2天課）：主要包括我們沈陽宏元集團的發展歷程以及集團公司下屬各企業尤其是英特爾管業集團的具體情況以及張總針對集團公司發展編寫的各類文章（家—英特爾、責任與忠誠、態度決定一切、市場論等文章）的培訓。另外，結合現代企業的發展離不開企業文化的實際情況，給學員安排專業的企業文化課程，提高學員的“家—英特爾”的意識以及“責任與忠誠”的態度，幫助學員樹立正確的人生觀和價值觀，把自身的利益和企業的利益結合在一起。并在培訓之后要求學員寫適合英特爾公司發展目標的個人職業生涯規劃。
B．產品基礎知識（計劃安排3—4天課）：針對目前我們英特爾公司適應市場發展的各種新產品層出不窮，在教會學員公司傳統的四大類產品（PAP類、PP—R類、PVC—U類、PE類）的同時，我們也要注重各類新產品知識的培訓工作，確保所有學員都能夠系統的掌握公司所有的產品的知識，以讓下到市場的業務人員能夠適應市場需求和基本變化，提高銷售額度，不斷為公司創造更高的利潤。
C．市場營銷基礎和提高知識（計劃安排2—4天課）：結合培訓時間的長短，我們計劃在市場營銷課程中安排適合英特爾公司市場發展的相關培訓課程，包括運籌帷幄的基礎理論、決勝千里的實戰知識，從最基本的陌生拜訪、銷售談判、網絡和終端銷售到系統的整合營銷傳播知識在實際銷售工作中的應用。通過系統的培訓，提高業務人員的銷售基本技巧和常識。
D．四部門銷售政策（計劃安排2—3天課）：四部門銷售政策是我們公司開拓市場的法寶，在過去四年多的市場開發工作中采用的一部作PAP網點的服務和維護工作、二部作地市級PAP經銷商的開點和盤活死戶的工作、三部作縣級的開發工作、四部作工程的開發工作的運作模式已經得到了最大的價值回報和充分的證實，所以我們在今后的培訓工作中要對學員重點加強公司銷售政策的培訓力度，從系統的講解到實際的市場案例的學習，讓學中明確英特爾公司的市場游戲規則，以保證對市場的適應性。
E．團隊建設和管理（計劃安排1天課）：教給學員基礎的團隊建設和管理工作，提高他們對自身的成長和進步的要求，能夠有效地促進和提高業務人員今后的工作積極性，在自身做好業務工作的同時能夠帶動其他業務人員很好的工作，從根本上解決一線業務人員工作中消極、怠惰的現象。
F．時間管理規劃（計劃安排1天課）：養成正確的時間管理習慣，可以有效的解決業務人員每天工作忙碌卻沒有效果的問題，所以在下一步的工作中我們計劃安排以完成工作結果為主的時間管理課程，讓每一名聽課的業務人員養成時間管理的好習慣。
G．潛能開發和心態調整（結合培訓情況適當穿插）：任何一個人自身都有可以無限開發的潛在的能力，如果能夠通過培訓激發每一個人自身的潛能，可以有效的提高業務人員的創造力和想象力，并且能融入到今后的工作之中；而心態調整則要根據培訓期間業務人員的情緒波動進行。通過培訓，提高所有學員的對待工作和未來的堅定的信心。
3．培訓講義的編制修訂。
結合目前市場經濟瞬息萬變、一日千里的發展情況，我們人力資源部培訓科的培訓內容也必須進行相應的更新，我們遵循結合公司銷售政策、拓展市場信息內容、打造銷售精英團隊、創造一流銷售業績的培訓原則，對現有的培訓講義進行隨機的及時的編寫和修訂，切實保證培訓內容適合市場的發展需要。
A．要求所有講師能夠編寫自己所選的培訓內容的講義。只有這樣，才能保證培訓課程的生動性和學員對課程理解的全面性，以更好的達到培訓銷售精英的效果。
