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1.2人事勞資管理系統(tǒng)的用戶需求
第二章人事勞資管理系統(tǒng)的分析和設(shè)計
2.1人事勞資管理系統(tǒng)的分析與概要設(shè)計
2.2人事勞資管理系統(tǒng)的數(shù)據(jù)庫設(shè)計
第三章人事勞資管理系統(tǒng)的具體實現(xiàn)
3.1開發(fā)環(huán)境簡介VisualFoxpro簡介
3．1．1．強大的查詢與管理功能
3.1．2.引入了數(shù)據(jù)庫表的新概念
3.1．3．?dāng)U大了對SQL語言的支持
3.1．4．大量使用可視化的界面操作工具
3.1．5．支持面向?qū)ο蟮某绦蛟O(shè)計
3.1．6．通過OLE實現(xiàn)應(yīng)用集成
3.1．7．支持網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用
3.2系統(tǒng)模塊的具體實現(xiàn)
3.2.1員工基本信息模塊的實現(xiàn)
3.2.2員工工資管理模塊
3.1.2員工考勤管理模塊
3.1.3系統(tǒng)維護模塊
3.3系統(tǒng)開發(fā)的其它方面
人事勞資管理系統(tǒng)是一個企業(yè)單位不可缺少的部分,它的內(nèi)容對于企業(yè)的決策者和管理者來說都至關(guān)重要,所以人事勞資管理系統(tǒng)應(yīng)該能夠為用戶提供充足的信息和快捷的查詢手段。但一直以來人們使用傳統(tǒng)人工的方式管理文件檔案，這種管理方式存在著許多缺點,如:效率低、保密性差,另外時間一長,將產(chǎn)生大量的文件和數(shù)據(jù),這對于查找、更新和維護都帶來了不少的困難。
隨著科學(xué)技術(shù)的不斷提高,計算機科學(xué)日漸成熟,其強大的功能已為人們深刻認識,它已進入人類社會的各個領(lǐng)域并發(fā)揮著越來越重要的作用。
作為計算機應(yīng)用的一部分,使用計算機對人事勞資信息進行管理,具有著手工管理所無法比擬的優(yōu)點.例如:檢索迅速、查找方便、可靠性高、存儲量大、保密性好、壽命長、成本低等。這些優(yōu)點能夠極大地提高人事勞資管理的效率,也是企業(yè)的科學(xué)化、正規(guī)化管理,與世界接軌的重要條件。
在下面的各章中，我將以開發(fā)一套人事勞資管理系統(tǒng)為例,談?wù)勂溟_發(fā)過程和所涉及到的問題及解決方法。
第一章人事勞資管理系統(tǒng)的需求分析
1.1人事勞資管理系統(tǒng)的簡介
人事勞資管理系統(tǒng)是針對人事處的大量業(yè)務(wù)處理工作而開發(fā)的管理軟件。根據(jù)用戶的要求，實現(xiàn)人員基本情況管理、工資管理、和考勤管理。等幾個方面的功能。
用戶通過輸入工資、考勤、職工履歷等基本信息,由系統(tǒng)自行生成相應(yīng)的統(tǒng)計數(shù)據(jù)及各類統(tǒng)計報表以供用戶查詢、打印,另外用戶還可以對這些基本信息進行定期的更新和刪除,人事勞資管理系統(tǒng)力求給用戶方便快捷的途徑去管理這些繁瑣的數(shù)據(jù)。
1.2人事管理系統(tǒng)的用戶需求
·總體功能需求
人事勞資管理系統(tǒng)是針對人事處的大量業(yè)務(wù)處理工作用計算機進行全面現(xiàn)代化管理.主要包括人員基本情況管理、工資管理、和考勤管理。等幾個方面的功能,以實現(xiàn)用戶方便的輸入、查詢、統(tǒng)計、打印相關(guān)報表的業(yè)務(wù)需求。
·具體系統(tǒng)功能需求描述
(1)人員基本情況管理
提供對”人員履歷表”數(shù)據(jù)輸入、組合條件查詢、統(tǒng)計、打印功能,實現(xiàn)”職工花名冊”數(shù)據(jù)生成、查詢、統(tǒng)計、打印功能。
(2)職工工資管理
提供對”職工工資表”數(shù)據(jù)的輸入、查詢、按統(tǒng)計、打印功能,完成每月對“職工工資表”數(shù)據(jù)的月統(tǒng)計,以此生成“職工工資總額構(gòu)成情況表”實現(xiàn)該表的查詢、打印功能。實現(xiàn)每季由“職工工資總額構(gòu)成情況表”生成“職工工資總額季度匯總表”及該表的查詢、打印功能。
(3)職工考勤管理
提供對各單位()“月考勤登記表”數(shù)據(jù)的錄入、查詢、統(tǒng)計功能；
根據(jù)“月考勤登記表”數(shù)據(jù)分單位按各種日考勤標(biāo)志進行分類統(tǒng)計,且生成“職工月考統(tǒng)計表”，數(shù)據(jù)及“職工月考勤統(tǒng)計匯總表”數(shù)據(jù)，實現(xiàn)該表的查詢、打印功能。
第二章人事勞資管理系統(tǒng)的分析和設(shè)計
2.1人事勞資管理系統(tǒng)的分析和概要設(shè)計
根據(jù)實際情況，我們使用原型法（RapidPrototyping）即以少量代價快速地構(gòu)造一個可執(zhí)行的軟件系統(tǒng)模型。使用戶和開發(fā)人員可以較快地確定需求，然后采用循環(huán)進化的開發(fā)方式，對系統(tǒng)模型作連續(xù)的精化，將系統(tǒng)需具備的性質(zhì)逐漸增加上去，直到所有的性質(zhì)全部滿足。此時模塊也發(fā)展成為最終產(chǎn)品了。
通過對用戶需求的分析，我們可以分析出該人事勞資管理系統(tǒng)大致可以分為四個模塊：人員基本情況管理模塊、職工工資管理模塊、職工考勤管理模塊、系統(tǒng)維護模塊。
下圖說明四者的關(guān)系
現(xiàn)在對這四個模塊做具體說明：
人事基本情況管理模塊：
輸入：職工信息
輸出：“人員履歷表”“職工花名冊”
功能：對人事基本信息的查詢、統(tǒng)計和打印
·職工工資管理模塊
輸入：人員月工資
輸出：“職工工資表的月統(tǒng)計”，“職工工資總額構(gòu)成表”及以“商
廈職工工資總額季度匯總表”
功能：完成員工工資的查詢、統(tǒng)計和打印
·職工考勤管理模塊
輸入；員工每日考勤情況
輸出：“月考勤登計表”、“職工月考勤統(tǒng)計表”、“職工月考勤統(tǒng)計
表”
功能：完成對員工考勤情況的查詢、根據(jù)日考勤標(biāo)志進行分類統(tǒng)計及表的
打印。
·系統(tǒng)維護模塊
輸入：
輸出：
功能：完成對系統(tǒng)數(shù)據(jù)和數(shù)據(jù)庫的維護，如用戶名、密碼的更新，數(shù)據(jù)庫
一、現(xiàn)在企業(yè)勞資管理中的普遍問題
長時間以來國有企業(yè)都是以一種模式進行管理的，雖然國有企業(yè)都紛紛改制，但是原先僵化的管理體制依然有一定的影響。這樣造成了如果員工沒有違法犯罪或者嚴重違反企業(yè)的制度，企業(yè)一般不會辭退員工，這種情況下企業(yè)就不得不用處罰，特別是經(jīng)濟處罰來進行管理。處罰是一種負強化手段，它的不良影響很明顯。處罰使用的過于頻繁會對員工的工作生活都產(chǎn)生不良的影響。
現(xiàn)在的某些企業(yè)，過分的注重利益，盡最大力壓低勞動力成本，甚至出現(xiàn)了非法處罰的情況。這些處罰往往沒有任何依據(jù)，處罰有著很大的隨意性、非合理性，人治色彩濃重，而員工為了保住來之不易的工作不得不忍氣吞聲。長期以來，后果不堪設(shè)想。
企業(yè)內(nèi)部的不合理懲罰是嚴重侵害職工權(quán)益的行為。近年來，因企業(yè)不合理處罰而起的勞資糾紛案件不斷發(fā)生，這些案件的出現(xiàn)導(dǎo)致勞動者對用人單位的不信任。而管理者的某些不當(dāng)處理方式也導(dǎo)致了員工的工作情緒低落。企業(yè)制定了很多處罰規(guī)定，本質(zhì)上是為了阻止犯錯，使用這種方法也無可厚非。但是少數(shù)企業(yè)利用這些優(yōu)勢，為了處罰而處罰，沒有考慮到后果，過分依賴處罰來管理員工，罰款、停職、解除合同成為某些管理者的口頭禪。
要實施那些懲戒性規(guī)則是有代價的，并不是一件簡單的事。說到根上管理者要依賴被管理者的支持，還要對事不對人，至少要得到多數(shù)人的支持。如果做不到這些被管理者一定會有抵觸情緒，雖然資方有用規(guī)則的控制權(quán)可以處罰員工，但是這種懲罰的效果并不明顯，甚至適得其反。由此可見，懲罰的作用是有限的，越是苛刻的懲罰越造成混亂和無效益。歷史的教訓(xùn)也在告訴我們，過多地使用嚴刑峻法的管理者注定得不到好的結(jié)果，強大秦王朝二世而亡與此有很大的關(guān)系?？梢赃@樣說，過分依賴懲罰的管理者是不稱職的。
二、在勞資管理中過多使用處罰的弊端
對勞動者的處罰一般都凸顯著上司的意識，往往受到上司情緒、性格的影響，有著很大的不確定性和一定的隨機性。一般的企業(yè)是由領(lǐng)導(dǎo)說的算，勞動者缺乏辯解的條件和機會，現(xiàn)在的勞動關(guān)系管理中，資方也就是用人單位是管理的實施者，勞動者是被管理者，其實二者的地位是不平等的。在多數(shù)企業(yè)勞動者參與民主管理的機會不多，制定職工處罰規(guī)則就成為用人單位一方的事，甚至有的企業(yè)直接讓職能部門自己制定處罰規(guī)則，員工要做的就是執(zhí)行。企業(yè)都很看重自身的利益，對員工的獎勵方面往往是引入競爭機制，頗有些二桃殺三士的意思，在管理方面也依賴所謂的感情投資，希望用小恩惠拉攏員工，以營造好的工作氛圍。這樣做其實是飲鴆止渴，是不可能做好勞資管理的。過分的使用懲罰只會讓員工感到巨大的壓力，處罰主體和被處罰者之間懸殊的關(guān)系，當(dāng)懲罰成為一種管理的一個主要手段，往往會忽略勞動者的合法權(quán)益，只會讓管理變的更加混亂，使工作效率下降，最終影響工作。
三、解決現(xiàn)階段勞資弊端的對策
（一）樹立長遠目標(biāo)，盡量縮小處罰范圍
第一，過分的使用處罰會對職工心中產(chǎn)生不良影響，也會使企業(yè)和勞動者之間產(chǎn)生隔閡，會引起勞資糾紛，甚至讓勞資矛盾擴大化影響企業(yè)效益。所以說盡最大努力縮小懲罰范圍甚至逐步取消懲罰是很有必要的。企業(yè)管理者完全可以用其他手段取而代之，比如說工作考核，把工作考核結(jié)果作為升職或者續(xù)簽合同的標(biāo)準(zhǔn)，這比處罰好用的多，還可以更好的開展工作，讓企業(yè)處在一個進步的狀態(tài)，有了這一措施就沒有必要一味的靠處罰來約束管理員工了。第二，應(yīng)該逐步放棄經(jīng)濟性處罰，更加要摒棄那些對員工有一定侮辱性的處罰。要對處罰的范圍進行一定量的規(guī)定，要讓它處在一個可控制的階段，而不是依據(jù)管理者的個人意愿而定，應(yīng)該給予職工民利并且要堅持下去，要讓職工擁有為自己申辯的權(quán)力。處罰規(guī)范相對仁慈些更有利于約束權(quán)力的濫用，對員工和企業(yè)都是好事。企業(yè)還要把處罰的主體以及規(guī)定交給相關(guān)勞動部門審核，這樣可以使得處罰規(guī)定更加合理，企業(yè)就不能制定出過分苛刻的處罰規(guī)定。再有關(guān)于處罰規(guī)定的制定工作，員工也應(yīng)該積極參與，企業(yè)也要有這方面的意識為員工制造參與機會。若是因事情緊急制定的相關(guān)規(guī)定，事后要經(jīng)過員工大會討論通過，這樣的的處罰規(guī)定才比較合理。當(dāng)然也可以委托勞動部門或者律師事務(wù)所對這些規(guī)定進行適當(dāng)?shù)膶彶楹捅O(jiān)督。
(二)積極尋找代替處罰的管理方式
第一，不推崇過多使用經(jīng)濟處罰，要通過其他相對緩和的處罰手段來代替，這樣既起到了效果又沒有過多的副作用。每個企業(yè)都很看重內(nèi)部的人際關(guān)系，我們要重視人和的作用，我們要積極在這方面尋求進展。不要過多的對違規(guī)的勞動者采取處罰的措施，企業(yè)管理者可以用循序漸進的方式來給員工警示，從口頭提醒到書面警告再到取消勞動合同。這樣做可以保持勞動者認真工作的動力，使企業(yè)中有一個和諧的人際關(guān)系。更重要的是避免了那些冷冰冰的處罰方式，讓員工可以把全身心投入工作。
第二，完善工作考核制度使員工的收入和工作效能掛鉤。通常員工的收入由工資和獎金組成，企業(yè)可以把對員工的行為規(guī)范要求列入獎金發(fā)放的考評體系中，這樣員工為了更多的拿到獎金，就必須使自己的行為符合行為規(guī)范的要求，在無形中代替了處罰。當(dāng)然還有一種處罰方式，也就是隱性的賠償方式，我們都知道出現(xiàn)可見的工作失誤或是造成物品的損壞，這樣可以通過現(xiàn)金賠償來解決，而員工違規(guī)，沒有直接損失，但是也是錯誤的一種，這也是可以要求賠償?shù)模@樣的警示性賠償就要用隱性的賠償方式來解決，管理者可以通過對浮動獎金的控制來進行這個隱性賠償，這一方法從心理上來說員工也比較容易接受。員工的工資沒有減少，獎金多與少都是收入，而不是在額外扣除，員工為了拿到更多的獎金，就會努力使自己的行為規(guī)范符合企業(yè)的要求。這對企業(yè)來說是一個好方法，管理成本沒有增加，但是對員工的約束力卻沒有減弱，也可以使企業(yè)的生產(chǎn)效益得到提高。
(三)企業(yè)與員工需要建立良好關(guān)系
筆者認為勞資問題的根本在于勞資關(guān)系，只要有一個良好的勞資合作關(guān)系，勞資問題就有了一個很好的溝通渠道。這就要求以法律契約和心理契約作為調(diào)節(jié)員工與企業(yè)之間關(guān)系的紐帶，要先從法律方面處罰明確企業(yè)和員工的權(quán)利和義務(wù)，再讓企業(yè)和員工擁有共同的追求和愿景，在實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時實現(xiàn)員工的自我發(fā)展?？偨Y(jié)起來一句話，要讓員工和企業(yè)建立良好的關(guān)系達成默契，這樣勞資問題就可以迎刃而解。
參考文獻：
[1] 彭劍鋒．人力資源管理概論[M]．上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2011．
關(guān)鍵詞：管理信息系統(tǒng)；SQL Server；ADO；面向?qū)ο?/p>
中圖分類號：TP315文獻標(biāo)識碼：A文章編號：1009-3044(2007)06-11485-01
1 引言
現(xiàn)代企業(yè)管理中人事管理工作對于企業(yè)的決策者和管理者來說至關(guān)重要，所以人事管理系統(tǒng)應(yīng)該能夠為用戶提供充足的信息和快捷的查詢手段。但一直以來人們使用傳統(tǒng)人工的方式管理文件檔案，這種管理方式存在著許多缺點，如：效率低、保密性差。另外，時間一長，將產(chǎn)生大量的文件和數(shù)據(jù)，這對于查找、更新和維護都帶來了不少的困難。今天我們運用計算機進行了人事勞資管理的初步現(xiàn)代化的開發(fā)和使用，它大大提高了人事管理工作者的工作效率，它把人事干部從繁重的手工操作中解脫出來，用更多精力從事創(chuàng)造性的管理活動和其它工作中去；它能使決策、計劃和其它管理活動更加科學(xué)、精確、靈活。因此，開發(fā)這樣一個管理軟件，應(yīng)用前景非?？春谩！皺z修公司人事勞資管理系統(tǒng)” 采用面向?qū)ο蟮某绦蛟O(shè)計思想為基本的設(shè)計指導(dǎo)思想。該軟件所欲達到的目標(biāo)即實現(xiàn)用戶分權(quán)限管理，部門的增、修、刪、查詢，員工的增、修、刪、調(diào)、人員信息的多條件查詢，并能對查詢結(jié)果進行人員信息統(tǒng)計分析。系統(tǒng)具有開放性、面向?qū)ο笮浴ⅹ毩⑿院涂删S護性等特性。
2 設(shè)計方案
“檢修公司人事勞資管理系統(tǒng)”對數(shù)據(jù)庫的操作是通過MFC的ADO類來實現(xiàn)的。除主框架，系統(tǒng)的所有其他界面都是模式對話框型?？紤]到該軟件應(yīng)用的廣泛性和安全性，任何用戶可注冊進入該系統(tǒng)進行瀏覽，但只有超級用戶可以對系統(tǒng)進行維護。系統(tǒng)對用戶的每一個更改操作都形成了日志式管理，使得用戶能方便快捷地掌握任何一段時期內(nèi)的人動狀況。該系統(tǒng)的查詢操作，可以實現(xiàn)一鍵式查詢，而不需編寫冗長的SQL語句。除此之外，系統(tǒng)還提供了對員工信息的統(tǒng)計分析功能，以便管理人員更好的了解公司職員的基本狀況。系統(tǒng)的可靠性是靠數(shù)據(jù)庫的維護來完成，數(shù)據(jù)庫備份和恢復(fù)可對整個數(shù)據(jù)庫進行拷貝，這樣大大減少因為誤操作或人為原因帶來的損害程度。系統(tǒng)整體框架如圖1所示。
3 主界面的設(shè)計
根據(jù)需求分析，本系統(tǒng)需要基本信息管理、考勤考評管理、員工工資管理、系統(tǒng)用戶管理、幫助等功能。按實際需要修改界面，重新設(shè)置菜單，并添加光標(biāo)、字符串、對話框等資源。其中“基本信息管理”菜單包括“部門管理”、“員工管理”、“退出系統(tǒng)”三個功能菜單；“考勤考評管理”菜單包括“考勤管理”、“考評管理”兩個功能菜單；“員工工資管理”菜單包括“員工工資管理”、“計算公試調(diào)整”、“統(tǒng)計實發(fā)工資”、“查看本月工資”四個功能菜單；“系統(tǒng)用戶管理”菜單包括“用戶管理”、“修改密碼”、“權(quán)限管理”、“日志管理”四個功能菜單；“幫助”菜單包括“關(guān)于”一個功能菜單。修改后的系統(tǒng)界面如圖2所示。
圖2 主界面
4 關(guān)鍵模塊的設(shè)計與實現(xiàn)
實現(xiàn)考勤信息管理
Refersh_Data()函數(shù)是考勤信息管理對話框的重要部分，它決定了DataGrid控件中顯示的數(shù)據(jù)。界面如圖3所示，代碼如下：
void CCheckManDlg::Refresh_Data()
{UpdateData(TRUE);
CString cSource;
CString cDepId;
cDepId.Format("%d", iDepId);
cSource = "SELECT e.Emp_Id, e.Emp_Name AS 員工姓名, ISNULL(c.qqDays,0) AS 全勤天數(shù),";
cSource += " ISNULL(c.ccDays,0) AS 出差天數(shù), ISNULL(c.bjDays,0) AS 病假天數(shù),";
cSource += " ISNULL(c.sjDays,0) AS 事假天數(shù), ISNULL(c.kgDays,0) AS 曠工天數(shù),";
cSource += " ISNULL(c.fdxjDays,0) AS 法定休假天數(shù), ISNULL(c.nxjDays,0) AS 年休假天數(shù),";
cSource += " ISNULL(c.dxjDays,0) AS 倒休假天數(shù), ISNULL(c.cdMinutes,0) AS 遲到時間,";
cSource += " ISNULL(c.ztMinutes,0) AS 早退時間, ISNULL(c.ot1Days,0) AS 一類加班天數(shù),";
cSource += " ISNULL(c.ot2Days,0) AS 二類加班天數(shù), ISNULL(c.ot3Days,0) AS 三類加班天數(shù),";
cSource += " ISNULL(c.Memo, '') AS 備注信息";
cSource += " FROM Employees e, Checkin c WHERE e.Emp_Id*=c.Emp_Id AND c.CheckDate='";
cSource += m_date.Format("%Y-%m-%d") + "' AND e.Dep_Id=" +cDepId;
m_adodc.SetRecordSource(cSource);
m_adodc.Refresh();
//設(shè)置列寬度
_variant_t vIndex;
vIndex = long(0);
m_datagrid.GetColumns().GetItem(vIndex).SetWidth(0);}
圖3 考勤信息管理
5 結(jié)束語
本系統(tǒng)主要完成對系統(tǒng)用戶信息、公司部門信息和員工信息的管理功能的實現(xiàn),能非常方便地對員工的錄入、調(diào)動、考勤、考評、工資等進行處理，能對員工的各種信息進行查詢和統(tǒng)計分析等。
參考文獻：
[1]李閩溟, 吳繼剛, 周學(xué)明. Visual C++ 6.0數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)開發(fā)實例導(dǎo)航[M]. 人民郵電出版社,2002.10.
[2]范曉平. 跟著實例學(xué)Visual C++ 6.0訪問數(shù)據(jù)庫[M]. 北京航空工業(yè)大學(xué)出版社,2003.1.
關(guān)鍵詞：模塊化設(shè)計；關(guān)系數(shù)據(jù)庫；社會效益
Abstract: In this paper, the necessity and urgency of establishing labor management information system from the current situation of the railway labor management analysis, elaborates the establishment of target, module design, database and system in the maintenance of running and developing system, in the end the system achieved by the use of social benefits, to save manpower, material and financial resources, improve work efficiency, to provide accurate scientific basis for the decision-making departments.
Key words: modular design; database; social benefit
中圖分類號：F530.6 文獻標(biāo)識碼：文章編號：
引言
隨著鐵路事業(yè)的飛速發(fā)展，對勞資的管理要求越來越高。勞資管理是鐵路部門人力資源管理的重要組成部分，是一項紛繁復(fù)雜且工作量和信息量很龐大的業(yè)務(wù)工作，它涉及到企業(yè)的勞動考勤、職工調(diào)配、工資核算、勞動定額、勞資統(tǒng)計分析等多個環(huán)節(jié)，人工管理會耗費工作人員大量的時間和精力，在操作過程中很容易出錯，勞資管理實現(xiàn)計算機信息化管理勢在必行。勞資信息化管理不僅減少勞資管理專職人員的數(shù)量，減輕工作人員的勞動強度，而且提高勞資信息處理效率，大大提高了信息處理的及時性和準(zhǔn)確性。
90年代后，部分大型企業(yè)為適應(yīng)自身發(fā)展的需求，開始建立使用計算機人事勞資管理系統(tǒng)，但在這一階段主要是直接運用國外現(xiàn)成的一些數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)和軟件。2000年以后，計算機技術(shù)在國內(nèi)的廣泛普及，越來越多的行業(yè)開始開發(fā)和使用計算機人事勞資管理系統(tǒng)，大大加速了人事管理電子化的進程。信息資源的管理顯得日益重要，計算機技術(shù)在各個領(lǐng)域的應(yīng)用越來越廣，充分發(fā)揮計算機網(wǎng)絡(luò)能實現(xiàn)數(shù)據(jù)信息的快速傳輸和集中處理特點，利用計算機強大的數(shù)據(jù)處理功能，快捷、迅速的完成輸入、統(tǒng)計、查詢、打印等勞資管理業(yè)務(wù)功能，對相關(guān)數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析，從海量的數(shù)據(jù)中獲取更多的有利于管理工作的信息。對于勞動工資、社會保險和基層單位管理所需的信息類型、信息來源、信息的質(zhì)和量、信息的傳遞速度以及信息的加工深度都不是現(xiàn)有的傳統(tǒng)信息系統(tǒng)所能滿足的。因此建立完善高效的與鐵路勞動工資管理事業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的管理信息系統(tǒng)，能夠極大的提高人事工資管理的效率，降低成本，使鐵路勞資實現(xiàn)科學(xué)化管理成為必然。
1 MIS系統(tǒng)
管理信息系統(tǒng)（Management Information Systems，簡稱MIS）由人和計算機設(shè)備或其他信息處理手段組成并用于管理信息的系統(tǒng)，利用計算機硬件、軟件、網(wǎng)絡(luò)通信設(shè)備以及其他辦公設(shè)備，進行信息的收集、傳輸、加工、儲存、更新和維護，以企業(yè)戰(zhàn)略競優(yōu)、提高效益和效率為目的，支持企業(yè)的高層決策、中層控制、基層運作的集成化的人機系統(tǒng)。管理信息由信息的采集、信息的傳遞、信息的儲存、信息的加工、信息的維護和信息的使用六個方面組成。MIS系統(tǒng)最大限度的利用現(xiàn)代計算機及網(wǎng)絡(luò)通訊技術(shù)加強企業(yè)的信息管理，通過對企業(yè)擁有的人力、物力、財力、設(shè)備、技術(shù)等資源的調(diào)查了解，建立正確的數(shù)據(jù)，加工處理并編制成各種信息資料及時提供給管理人員，以便進行正確的決策，不斷提高企業(yè)的管理水平和經(jīng)濟效益。企業(yè)通過計算機網(wǎng)絡(luò)獲得信息必將為企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟效益和社會效益，企業(yè)的辦公及管理都將朝著高效、快速、無紙化的方向發(fā)展。
2 勞資管理的重要性
勞務(wù)合同,是企業(yè)用工者和員工雙方必須遵守的基本原則,是保證雙方權(quán)益的法律手段。是現(xiàn)代企業(yè)管理的基礎(chǔ)，是保證雇傭雙方根本權(quán)益的有效保障，良好地勞資管理有助于員工實現(xiàn)自我價值和組織目標(biāo)的環(huán)境，培育獨特的企業(yè)文化和營造和諧的團隊氛圍。在企業(yè)內(nèi)部形成強大的凝聚力和向心力，讓員工在工作中得到滿足感。
勞資管理是企業(yè)管理中一項比較復(fù)雜而重要的組成部分，包含勞資各部門的日常業(yè)務(wù)運用，主要是用來管理勞資系統(tǒng)下發(fā)的鐵路員工的自然人信息、社會人信息和社會評價信息，能夠提升勞資部門的管理效率，并且滿足上級部門和領(lǐng)導(dǎo)所提出的各類業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)要求。是公司對勞動資源進行整合、管理工作。理順勞資關(guān)系，實現(xiàn)勞動用工管理制度的條理化，正?；?，確保公司的工資分配與雇員的貢獻掛鉤，實現(xiàn)工資、福利、獎金等分配制度合理化的管理。它涉及到企業(yè)的勞動用工、工作時間、休息休假、勞動報酬、勞保福利、勞動培訓(xùn)以及裁員等多個環(huán)節(jié)，因此信息量非常龐大，數(shù)據(jù)要求時效性和準(zhǔn)確性高，采用人工處理方式，要耗費大量的時間來處理速度慢，不但效率和準(zhǔn)確度較低，而且往往會造成數(shù)據(jù)出錯導(dǎo)致決策遲滯。為了減少勞資管理中人工的工作量，減輕工作人員的勞動強度，提高勞資信息處理的及時性和準(zhǔn)確性，有效的管理勞資信息成為企業(yè)的首要問題，因此，在鐵路系統(tǒng)勞資管理中引入管理信息系統(tǒng)顯得尤為重要。
3 系統(tǒng)的設(shè)計
3.1 系統(tǒng)目標(biāo)
運用電子計算機技術(shù)和MIS管理信息技術(shù), 建立一個多層次、多用途、兼容性好、功能性強、可靠性高的分布式信息系統(tǒng), 對鐵路勞動工資有關(guān)的信息進行采集、加工、存儲、交換, 通過對這些信息的檢索、查詢、統(tǒng)計、分析和傳輸,為有關(guān)勞動工資的預(yù)測、規(guī)劃、任免、考核、培訓(xùn)教育和社會保障系統(tǒng)的建立和運行等提供依據(jù)和手段; 在制度和技術(shù)上保證系統(tǒng)運行的安全、可靠、準(zhǔn)確，具有活力，做到結(jié)構(gòu)合理、功能齊全、歸類明確、定義清楚、操作簡單、制度健全，為勞動工資工作、信息服務(wù)和輔助決策提供現(xiàn)代化手段, 實現(xiàn)全路勞動工資信息管理的計算機化。
3.2 模塊化系統(tǒng)設(shè)計
模塊化設(shè)計是指在對一定范圍內(nèi)的不同功能或相同功能不同性能、不同規(guī)格的產(chǎn)品進行功能分析的基礎(chǔ)上，劃分并設(shè)計出一系列功能模塊，通過模塊的選擇和組合可以構(gòu)成不同的產(chǎn)品，以滿足市場的不同需求的設(shè)計方法。鐵路企業(yè)中有著非常復(fù)雜的具體業(yè)務(wù)，而這些業(yè)務(wù)大部分都是能夠以計算機方式來進行管理，但是作為一個新興的管理手段，盡量利用勞資系統(tǒng)的開放性和二次開發(fā)能力，本系統(tǒng)采用結(jié)構(gòu)化的模塊設(shè)計，把系統(tǒng)功能分解為若干個功能子模塊，便于二次開發(fā)和擴展，模塊化設(shè)計的原則是力求以少數(shù)模塊組成盡可能多的產(chǎn)品，并在滿足要求的基礎(chǔ)上使產(chǎn)品精度高、性能穩(wěn)定、結(jié)構(gòu)簡單、成本低廉，且模塊結(jié)構(gòu)應(yīng)盡量簡單、規(guī)范，模塊間的聯(lián)系盡可能簡單。既要照顧管理方便，具有較大的靈活性，又要避免組合時產(chǎn)生混亂。為了達到規(guī)范化的模塊管理，對系統(tǒng)進行詳盡的功能分析和結(jié)構(gòu)分析。
在此基礎(chǔ)上將系統(tǒng)的主要劃分為登陸模塊、系統(tǒng)管理模塊、職工信息管理模塊、信息錄入模塊、信息查詢模塊、報表打印模塊。主要模塊功能說明：
(1)登陸模塊：這個模塊主要為用戶管理而設(shè)計，使用用戶權(quán)限登陸進一步提高信息安全性，當(dāng)用戶輸入的密碼或用戶名不符3次自動退出登錄。
(2)系統(tǒng)管理模塊：系統(tǒng)初始設(shè)置一個超級用戶的用戶名和密碼，操作人員可以利用這個超級用戶名和密碼登錄，之后，可以設(shè)置其他的超級用戶名，也可設(shè)置權(quán)限用戶，同時也設(shè)置了這些用戶可以使用權(quán)限。系統(tǒng)管理還包括更改密碼、修改員工信息以及數(shù)據(jù)備份和數(shù)據(jù)恢復(fù)等功能。
(3) 信息錄入模塊：該模塊實現(xiàn)了員工的基礎(chǔ)信息、工資信息等。
(4) 信息查詢模塊：查詢功能是數(shù)據(jù)管理常備的功能，在數(shù)據(jù)的處理中要用到各種查詢操作。具體包括職工的資料查詢，工資情況查詢，福利查詢，統(tǒng)計分析，業(yè)績查詢等功能, 可以實現(xiàn)任意條件組合查詢。
(5)報表打?。河捎趩T工基礎(chǔ)信息的保密性和特殊性，報表打印功能設(shè)計的相對簡單，僅對員工部分資料、員工工資的部分信息、員工信息等進行報表打印，以便保存。數(shù)據(jù)的統(tǒng)計與匯報是勞資工作的重點，統(tǒng)計報表功能模塊提供了報表制作、數(shù)據(jù)統(tǒng)計、查詢等工作，適合勞資工作中的復(fù)雜統(tǒng)計的要求,可以提供匯總統(tǒng)計、分類統(tǒng)計、圖形分析等功能。
3.3 關(guān)系數(shù)據(jù)庫
隨著信息處理系統(tǒng)的大量推廣應(yīng)用，數(shù)據(jù)庫現(xiàn)在已經(jīng)發(fā)展成為一門專門的學(xué)科，數(shù)據(jù)庫應(yīng)用技術(shù)越來越成為人們普遍關(guān)注的問題。對于大量的數(shù)據(jù)，使用數(shù)據(jù)庫來存儲比通過文件來存儲有更高的效率。數(shù)據(jù)庫設(shè)計是系統(tǒng)設(shè)計中重要部分，數(shù)據(jù)庫設(shè)計的好環(huán)，直接影響到數(shù)據(jù)使用的效率，數(shù)據(jù)庫設(shè)計是指對一個給定的使用環(huán)境，構(gòu)造最優(yōu)的數(shù)據(jù)庫模式，建立數(shù)據(jù)庫應(yīng)用系統(tǒng)，使之有效的存儲數(shù)據(jù)，滿足用戶的各種需求。
數(shù)據(jù)庫是在計算機上組織、存儲和共享數(shù)據(jù)的方法，數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)是由普通的文件系統(tǒng)發(fā)展而來的。數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)具有較高的數(shù)據(jù)獨立性，即不依賴于特定的數(shù)據(jù)庫應(yīng)用程序；數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)的數(shù)據(jù)冗余小，可以節(jié)省數(shù)據(jù)的存儲空間；另外數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)還很容易實現(xiàn)多個用戶的數(shù)據(jù)共享。關(guān)系數(shù)據(jù)庫中的數(shù)據(jù)集合用表來表示，鐵路勞資管理的信息繁瑣但是以員工的基礎(chǔ)信息為關(guān)系中心，建立二維數(shù)據(jù)表。
本系統(tǒng)采用sql server關(guān)系數(shù)據(jù)庫，它是美國Microsoft公司推出的一種可擴展的、高性能的、分布式客戶機/服務(wù)器計算的關(guān)系型數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)。由于sql server對整個數(shù)據(jù)庫、數(shù)據(jù)文件和日志文件進行加密，而不需要改動應(yīng)用程序，因此使用更加安全和便捷。另外，由于員工的基礎(chǔ)信息涉及個人的有關(guān)信息，具有一定的保密性，因此在數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)中采用完善的安全機制，利用基于角色的多級授權(quán)安全機制，把用戶分為不同的權(quán)限類別。如：管理員、數(shù)據(jù)庫備份管理員、數(shù)據(jù)庫用戶管理員、普通用戶等，不同的用戶擁有不同權(quán)限，所有對數(shù)據(jù)庫的操作都需要更高一級的授權(quán)，任何級別的用戶在使用數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)時，除了必須擁有的授權(quán)外，還必須提供正確的用戶名稱和用戶口令，才能訪問和查詢數(shù)據(jù)庫。在數(shù)據(jù)庫的信息交互功能方面，實現(xiàn)系統(tǒng)內(nèi)、不同系統(tǒng)之間、本地和異地間的數(shù)據(jù)的傳送、備份恢復(fù)。實現(xiàn)信息的上傳、下發(fā)，實時及時地完成數(shù)據(jù)的發(fā)送和接收，可導(dǎo)入其他應(yīng)用軟件中的原始數(shù)據(jù)，并可將本系統(tǒng)的數(shù)據(jù)導(dǎo)出用于保存，或與其他應(yīng)用軟件銜接。
3.4 系統(tǒng)實現(xiàn)
由于VB語言具有友好的圖形用戶界面（GUI）和快速應(yīng)用程序開發(fā)（RAD）系統(tǒng)，是面向?qū)ο蟮某绦蛟O(shè)計語言，VB提供了功能強大的數(shù)據(jù)庫管理功能，可以輕易的使用DAO、RDO、ADO連接數(shù)據(jù)庫，因此本系統(tǒng)采用VB語言對操作平臺進行開發(fā)，通過ADO控件連接SQL server數(shù)據(jù)庫，編程方式實現(xiàn)數(shù)據(jù)庫訪問的方法，完成數(shù)據(jù)的查詢和訪問過程，利用表格控件FlexGrid進行數(shù)據(jù)顯示，用戶可以直觀地修改、查詢、插入、打印、刪除、瀏覽數(shù)據(jù)。
3.5 系統(tǒng)維護
鐵路勞資管理信息系統(tǒng)在完成系統(tǒng)實施、投入正常運行之后，就進入了系統(tǒng)運行與維護階段。要保證管理信息系統(tǒng)正常而可靠地運行，并能使系統(tǒng)不斷得到改善和提高，以充分發(fā)揮作用，就必須有計劃、有組織地對系統(tǒng)進行必要系統(tǒng)維護，以保證系統(tǒng)中的各個要素隨著環(huán)境的變化始終處于最佳的、高效的工作狀態(tài)。
（1）系統(tǒng)應(yīng)用程序維護。系統(tǒng)的業(yè)務(wù)處理過程是通過應(yīng)用程序的運行而實現(xiàn)的，一旦程序發(fā)生問題或業(yè)務(wù)發(fā)生變化，就必然地引起程序的修改和調(diào)整，因此系統(tǒng)維護的主要活動是對程序進行維護。
（2）數(shù)據(jù)維護。業(yè)務(wù)處理對數(shù)據(jù)的需求是不斷發(fā)生變化的，除了系統(tǒng)中主體業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)的定期正常更新外，還有許多數(shù)據(jù)需要進行不定期的更新，或隨環(huán)境或業(yè)務(wù)的變化而進行調(diào)整，以及數(shù)據(jù)內(nèi)容的增加、數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)的調(diào)整。此外，數(shù)據(jù)的備份與恢復(fù)等，都是數(shù)據(jù)維護的工作內(nèi)容。
（3）代碼維護。隨著系統(tǒng)應(yīng)用范圍的擴大，應(yīng)用環(huán)境的變化，系統(tǒng)中的各種代碼都需要進行一定程度的增加、修改、刪除，以及設(shè)置新的代碼，以適應(yīng)新功能的拓展。
（4）硬件設(shè)備維護。主要就是指對主機及外設(shè)的日常管理和維護，如機器部件的、清洗，設(shè)備故障的檢修，易損部件的更換等，這些工作都應(yīng)由專人負責(zé)，定期進行，以保證系統(tǒng)正常有效地工作。
（5）機構(gòu)和人員的變動。勞資管理信息系統(tǒng)是人機交互系統(tǒng)，人工操作也占有重要地位，人的作用占主導(dǎo)地位。為了使信息系統(tǒng)的流程更加合理，有時涉及到機構(gòu)和人員的變動。這種變化往往也會影響對設(shè)備和程序的維護工作。
4 結(jié)束語
隨著計算機和數(shù)據(jù)庫技術(shù)的不斷發(fā)展，信息系統(tǒng)在勞資管理中的應(yīng)用成為必然，本系統(tǒng)采用了C／S模式、兼容性好、功能性強,方便用戶在終端完成查詢和瀏覽的過程，通過數(shù)據(jù)庫對基礎(chǔ)信息的管理，對勞資管理活動中的有關(guān)信息進行收集、整理、統(tǒng)計、分析和相關(guān)處理，準(zhǔn)確、及時地掌握了全路勞資工作的狀態(tài)和職工隊伍的基本情況及變化趨勢，為提高鐵路勞資工作的科學(xué)管理、預(yù)測規(guī)劃、政策決策和信息服務(wù)水平提供現(xiàn)代化手段和衡量的依據(jù)。極大地方便了系統(tǒng)維護和信息的安全，通過對勞資的信息化管理，優(yōu)化了鐵路勞資管理的基礎(chǔ)工作，節(jié)省了人力、物力和財力，提高了勞動效率，為上級決策部門提供準(zhǔn)確的決策依據(jù)。
參考文獻
【關(guān)鍵詞】勞資管理 激勵 柔性化
一、人事勞資管理的重要性
醫(yī)院人事勞資工作涉及醫(yī)院和職工的人事管理、財務(wù)兌現(xiàn)和政策的實施，是一項政策性強、專業(yè)性強、敏感性強的工作，在醫(yī)院管理和建設(shè)中占有非常重要的地位。歷來利益分配是人們關(guān)注的焦點。勞資管理工作涉及每位職工的切身利益，職工錄用、等級晉升、考核、任免、獎懲等多方面的工作，最終都會反映到勞資工作上來。構(gòu)建和諧勞資關(guān)系是醫(yī)院發(fā)展之必然，保持勞資關(guān)系的和諧穩(wěn)定與醫(yī)院的長足發(fā)展有著緊密的聯(lián)系。人事勞資管理已經(jīng)引起國內(nèi)外學(xué)者的高度重視。
二、加強勞資管理工作
醫(yī)院職工有其特殊性，工作部門多，層次多，勞動技術(shù)差別大，服務(wù)面廣，各級人員的工資參差不齊。勞動工資包括：每個職工工資部分，工資構(gòu)成中的技能工資部分、年功工資、崗位補貼和崗薪工資部分以及臨時工的管理、勞動紀(jì)律的管理，工傷鑒定等等。勞資工作復(fù)雜而又瑣碎。這就要求對全院職工所從事的職業(yè)、職稱、原工資級別、工作年限等做到心中有數(shù)。
熟練掌握本院職工的概況。一是全面掌握，熟悉全院醫(yī)生、護士以及各類技術(shù)人員的技術(shù)職稱，衛(wèi)生級別，任職年限，并準(zhǔn)確地按照黨在各時期的工資政策進行套改調(diào)整，工資兌現(xiàn)。二要以點帶面。醫(yī)院的醫(yī)護人員中有一部分是本科畢業(yè)生，而同屆比較多，只要掌握其中的一位是哪屆畢業(yè)生、晉升職稱的年限，便知道這屆畢業(yè)生的職工工資級別及工資總額。以此類推，上屆和下屆的醫(yī)護人員的情況就一目了然了，提高了工作效率。三是突出重點。對職工中有突出貢獻的中青年知識分子，按國家政策規(guī)定，予以及時辦理獎勵工資兌現(xiàn)。
勞動工資實行計算機管理。實行計算機管理使勞資工作管理更科學(xué)、準(zhǔn)確。按照職工的科室、職稱系列等進行輸入，使原來靠手工操作的工作，變成了隨時采用，隨時調(diào)出的計算機管理，給勞資工作帶來了方便，提高了工作效率。
三、醫(yī)院勞資管理采取柔性化措施
醫(yī)院決策柔性化。所謂醫(yī)院決策柔性化，首先就是要使決策從以往追求最優(yōu)化的目的向選擇自己滿意的目的進行轉(zhuǎn)化，以便實現(xiàn)決策上的彈性。因為實際操作中唯一的最優(yōu)解往往是很難實現(xiàn)的。其次，決策柔性化，還表現(xiàn)在決策過程中，要努力避免以往一言堂的剛性決斷，這種決策往往帶有片面性、主觀性。我們要積極發(fā)揮民主作風(fēng)，多聽群眾意見，展開多言堂討論，形成柔性意見。選擇較為滿意的，以便使決策具有現(xiàn)實的指導(dǎo)意義。
醫(yī)院激勵機制的柔性化。柔性的激勵機制就是要在實現(xiàn)人性管理和制度化管理之間尋找平衡點，爭取工作效益最大化，以促進管理的最優(yōu)化。這要求一方面管理要尊重人性，尊重創(chuàng)造，實現(xiàn)自由，另一方面又要遵守公司相關(guān)制度、規(guī)定，接受約束。因此柔性激勵機制的要素包括，行為誘導(dǎo)、行為導(dǎo)向、行為幅度規(guī)則和行為空間規(guī)則等。通過引導(dǎo)和限制，最終實現(xiàn)人性與制度的平衡。柔性的激勵機制更有利于人們發(fā)揮創(chuàng)造性和積極性，從而提高業(yè)務(wù)技術(shù)水平。其模式有成本契約性激勵模式、心理契約性激勵模式等。分別從物質(zhì)和精神等方面滿足人們需要，激勵人們活動主動性。
柔性的人員流動機制及信息管理機制。柔性的人員流動機制就是要高要求人員流動的質(zhì)量而不是數(shù)量，對人力資源進行整合，調(diào)整跨組織跨部門的崗位流動，在人員流動中實現(xiàn)平衡，不浪費人才，也不過多引進無用人才。柔性的信息管理機制，就是要實現(xiàn)信息流通速度的最大化，實現(xiàn)信息獲取的多途徑化。因此醫(yī)院必須建立龐大的信息庫及相關(guān)軟件，充分利用互聯(lián)網(wǎng)，加強對信息的控制。
醫(yī)院組織文化的柔性化。醫(yī)院組織文化的柔性化對管理具有教育、激勵、和諧、互補等作用，是加強醫(yī)院柔性管理的重要手段和方式，因此我們要培育醫(yī)院文化。尊重員工，加強醫(yī)院醫(yī)風(fēng)醫(yī)德建設(shè)，加強監(jiān)督考核機制，加強教育培訓(xùn)。
四、做好勞資管理工作應(yīng)注意的問題
準(zhǔn)確掌握和應(yīng)用好相關(guān)法律法規(guī)政策。為了保證醫(yī)院的勞資關(guān)系和諧，理順勞資關(guān)系，實現(xiàn)勞動用工管理制度的條理化、科學(xué)化。在工作方法和工作方式上不斷地學(xué)習(xí)和準(zhǔn)確掌握《勞動法》及其國家的相關(guān)法律法規(guī)，要時刻注意勞資管理工作的政策導(dǎo)向性、專業(yè)性和敏感性特點。在勞資管理上，堅持以人為本。首先要了解職工的需要，建立相對合理的薪酬福利政策。在制定薪酬政策過程中，根據(jù)新的《勞動合同法》和相關(guān)政策文件的規(guī)定，實現(xiàn)工資、福利、獎金等分配制度合理化和科學(xué)化，確保醫(yī)院的工資分配與職工的貢獻掛鉤，保障勞動者享有的勞動權(quán)益，提高薪酬分配的公正、公平、透明和監(jiān)督。這樣，對穩(wěn)定和調(diào)動醫(yī)護人員的積極性和創(chuàng)造性，提高醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)水平，促進醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展，具有十分重要的意義。
重視勞資工作政策解讀和勞資問題的政策解釋工作。人事勞資管理工作是一項政策性強、敏感性強的工作，也是社會關(guān)注的熱門話題。勞資政策的任何微小變化都會在職工中產(chǎn)生很大的震動，因為工資福利對職工基本生活保障、心理激勵、個人價值起到不可忽視的作用，涉及廣大群眾的切身利益。特別是在進行工資改革、年度考核、職務(wù)晉升等工資調(diào)整時，勞動問題就會出現(xiàn)，面對勞資問題要認真對待，做到耐心細致講解政策，幫助他們深入理解改革的意義，政策面前人人平等，加強相互間的溝通，依法保障每一位職工的合法權(quán)益。
構(gòu)建醫(yī)院和諧勞資關(guān)系，塑造良好的醫(yī)院文化。醫(yī)院文化建設(shè)是現(xiàn)代醫(yī)院管理工作的靈魂。做好人事勞資工作的基本前提是營造良好的醫(yī)院文化，首先培養(yǎng)職工的歸宿感。通過薪酬、福利、績效考核、嘉獎優(yōu)秀職工、文體活動等模式，激發(fā)職工的精神需求，讓職工感受醫(yī)院的經(jīng)營理念、運營現(xiàn)狀和組織文化氛圍；其次使職工有成就感，這主要是通過職工自身的努力、通過工資薪酬體系使職工分享社會經(jīng)濟增長和醫(yī)院發(fā)展的成果，并通過有效的績效考核與獎勵等模式來體現(xiàn)，讓職工實現(xiàn)了人生價值和生活的尊嚴，提高了職工的社會地位。同時，激勵廣大職工以更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)回報社會，提升醫(yī)療衛(wèi)生職業(yè)精神和社會滿意度，樹立起醫(yī)務(wù)人員的良好形象，塑造良好的醫(yī)院文化面貌。
關(guān)鍵詞:新建企業(yè)；規(guī)范制度；依法調(diào)整；勞資關(guān)系
Abstract: At present, the new labor contract is not standardized, it is difficult to deal with disputes; neglect of social insurance and labor safety and hygiene, m alignant accidents caused serious economic losses on both sides; the misunderstanding, resulting in the collective contract system can not be implemented. The newly established enterprises must enhance the understanding, standardized system, the adjustment of labor relations in accordance with the law.
Key words: new enterprises; standard system; to adjust labor relations; employee-employer relations
中圖分類號：TU994文獻標(biāo)識碼： 文章編號:
引言
所謂新建企業(yè)，就是指改革開放以來建立的外資企業(yè)、私營企業(yè)、股份企業(yè)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)。這些企業(yè)的勞動關(guān)系的性質(zhì)與國營國有企業(yè)不同。所謂企業(yè)中的勞動關(guān)系確切地說，應(yīng)當(dāng)叫“勞資關(guān)系”，因為其一方是資本所有者，而另一方則是勞動力使用權(quán)利的出讓者。按照現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，與社會主義市場經(jīng)濟相適應(yīng)的勞動制度主要表現(xiàn)為三個方面即勞動合同制度、勞動保護和社會保險制度以及集體合同制度。目前，調(diào)整新建企業(yè)勞資關(guān)系必須首先從這三個方面著手。
1規(guī)范勞動合同制度依法確立勞資關(guān)系
1.1勞動合同制度是與市場經(jīng)濟相適應(yīng)的勞動制度的基礎(chǔ)。
所謂勞動合同，就是指勞動者與用人單位建立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的書面協(xié)議。由此可見，調(diào)整新建企業(yè)的勞資關(guān)系必須首先規(guī)范勞動合同制度，是否簽訂勞動合同關(guān)系到勞資關(guān)系的存在與否及其合法性問題。
首先，對于公司來說，不簽訂勞動合同而雇傭員工屬于非法用工行為，依法用人單位必須承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)第十六條第二款規(guī)定:“建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同”。由此可見，雇傭員工必須簽訂勞動合同。只有簽訂勞動合同其用工行為才是合法的。否則，用人單位因此給勞動者造成損害的，應(yīng)按勞動部《違反有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》的規(guī)定進行賠償。再者，不簽訂勞動合同就很難確認雇用關(guān)系的存在。因此，一旦發(fā)生爭議，對于職工而言其權(quán)益很難得到有效而充分的保護。按照現(xiàn)行的勞動爭議處理制度，沒有簽訂勞動合同，如果確實能夠證明勞動關(guān)系的存在，仲裁機構(gòu)雖然也受理所發(fā)生的勞動爭議，但是，只能按照國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)處理，而國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)往往是較低的。如工資問題，國家或地方政府只做出了最低規(guī)定，而企業(yè)實際支付給員工的工資遠遠高于國家規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)?？梢?，員工的權(quán)益就不能得到充分的保護。
1.2新建企業(yè)忽視簽訂勞動合同的原因很多，不同類型的企業(yè)和員工素質(zhì)的不同而不盡相同。
就企業(yè)而言，在生產(chǎn)類型的企業(yè)中，或是存在非法用工的行為，如非法招收外地打工者或雇用童工，或是勞動強度較大嚴重侵害員工的休息權(quán)利，或是逃避交社會保險等必須履行的義務(wù)，故意拒絕簽訂勞動合同。從根本上講，都是因為勞動法制意識淡漠所致，而無論什么原因沒有簽訂勞動合同，都潛伏著勞資關(guān)系的危機。因此，加強法制教育，提高建立勞動關(guān)系的合同意識，對于協(xié)調(diào)新建企業(yè)的勞資關(guān)系是至關(guān)重要的。
2規(guī)范保險保護制度依法穩(wěn)定勞資關(guān)系
2.1所謂社會保險，就是國家強制實行的在某種法定事實出現(xiàn)后勞動者獲得幫助和補償以及保證其基本生活的社會保障制度。
建立和完善社會保險制度是順利改革我國以往勞動制度所必須的一項工作，是適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟體制勞動制度的重要組成部分。規(guī)范社會保險制度，對于依法穩(wěn)定勞資關(guān)系具有非常重要的意義。
規(guī)范社會保險制度，是對員工權(quán)益的保護，實際上更有利于減輕企業(yè)的負擔(dān)。國有企業(yè)處于困境的一個很重要的原因就在于它承受著歷史遺留下來的大量離退休人員養(yǎng)老金等負擔(dān)。新建企業(yè)如果不完善社會保險制度，隨著企業(yè)的發(fā)展也必然會面臨離退休人員的養(yǎng)老金、傷病員工的醫(yī)療費等等重負。規(guī)范社會保險制度，員工退休、患病負傷、因工傷殘或患職業(yè)病、失業(yè)、生育等等都將由社會承擔(dān)，這無疑減輕了企業(yè)的壓力，有利于企業(yè)輕裝發(fā)展。規(guī)范社會保險制度，則可以避免在這些事實出現(xiàn)以后員工與企業(yè)發(fā)生糾紛，從而有利于勞資關(guān)系的穩(wěn)定。
2.2目前新建企業(yè)往往忽視規(guī)范社會保險制度。
其原因大體有三個方面:第一，為了眼前的利益而極力避免繳納法定的社會保險金，認為這是企業(yè)一個負擔(dān)；第二，某些企業(yè)對國家規(guī)定的社會保險制度不甚了解從而忽略了繳納社會保險金；第三，由于我國社會保險制度不甚完善，保險基金轉(zhuǎn)移手續(xù)復(fù)雜而寧愿購買商業(yè)轉(zhuǎn)自保險也不愿繳納社會保險金。因此，新建企業(yè)及其員工都應(yīng)當(dāng)自覺地樹立社會保險意識，主動學(xué)習(xí)有關(guān)社會保險的法律、法規(guī)和政策。另一方面，國家也應(yīng)當(dāng)盡快建立和完善社會保險的法律制度，從而穩(wěn)定新建企業(yè)的勞資關(guān)系。 勞動保護問題也必須引起新建企業(yè)的高度重視。
3規(guī)范集體合同制度依法協(xié)調(diào)勞資關(guān)系
3.1集體合同制度是協(xié)調(diào)勞資雙方關(guān)系的有效手段。
《勞動法》第三章最后三條對此作出了明確規(guī)定，為了規(guī)范集體合同制度勞動部還專門制定了《集體合同規(guī)定》，這兩個法律文件完整地體現(xiàn)了我們國家的集體合同制度。所謂集體合同，是指企業(yè)職工一方與企業(yè)就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險和福利等事項經(jīng)過集體協(xié)商依法簽訂的書面協(xié)議。由此可見，集體合同確定了企業(yè)的勞動基準(zhǔn)。簽訂集體合同對于協(xié)調(diào)勞資雙方關(guān)系具有十分重要的作用
3.2新建企業(yè)之所以忽視集體合同制度，其主要原因有這樣幾個方面。
第一，某些新建企業(yè)由于規(guī)模小員工人數(shù)少，認為沒有簽訂集體合同的必要；第二，某些新建企業(yè)主對簽訂集體合同心存疑慮，認為集體談判就是員工與企業(yè)鬧對立；第三，大多數(shù)新建企業(yè)沒有組建工會，認為沒有工會就可以不簽訂集體合同。
3.3集體合同傳律制度的錯誤理解。
首先，按照《勞動法》和《集體合同規(guī)定》的規(guī)定，是否簽訂集體合同與企業(yè)的規(guī)模大小與員工人數(shù)多少沒有必然的關(guān)系。其次，是否簽訂集體合同與企業(yè)成立工會與否也不存在因果關(guān)系。《集體合同規(guī)定》規(guī)定，集體合同制度適用于中華人民共和國境內(nèi)的各類企業(yè)。由此可見，無論企業(yè)規(guī)模大小、員工多少，都應(yīng)當(dāng)建立健全集體合同制度。
集體合同就其本質(zhì)而言，并不是約定的員工個人與雇主的權(quán)利和義務(wù)而是確立本企業(yè)勞動標(biāo)準(zhǔn)。這個標(biāo)準(zhǔn)一旦確立，雇主和所有的員工都必須全面如實地執(zhí)行。對企業(yè)而言，有利于加強對員工管理；對員工而言，基本權(quán)益有章可循。就此，就避免了一些不應(yīng)當(dāng)發(fā)生的糾紛。簽訂集體合同以后，員工一方的集體談判代表依法應(yīng)當(dāng)對所有員工的行為負責(zé)。從而也加強了員工內(nèi)部的自我行為約束；雇主一方全面如實地執(zhí)行集體合同，就可以使員工的基本權(quán)益得到相應(yīng)的服務(wù)保障。再者，企業(yè)建立健全集體合同制度還可以有效地彌補國家勞動法律制度的不足之處。例如員工帶薪休假制度，《勞動法》對此僅僅作出原則性的規(guī)定而沒有具體的內(nèi)容，對其經(jīng)濟性裁減人員、培訓(xùn)和就業(yè)、提供幫助問題在《經(jīng)濟性裁減人員規(guī)定》中就沒有詳盡具體的規(guī)定，如此等等，都可以通過企業(yè)內(nèi)部的集體合同制度確定下來。
4、結(jié)語
由此可見，規(guī)范集體合同制度有利于協(xié)調(diào)好勞資雙方關(guān)系，從而促進企業(yè)發(fā)展。
參考文獻：
[1]劉景章.論勞資沖突的根源與消解[J]. 甘肅社會科學(xué),2003，（3）.
關(guān)鍵詞：價值增值；私營企業(yè)；勞資沖突；系統(tǒng)構(gòu)建
中圖分類號：F713 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1003-3890（2011）09-0046-04
改革開放三十多年來，我國經(jīng)濟得到了飛速發(fā)展，但同時也涌現(xiàn)出大量的社會矛盾，于是和諧社會便成為當(dāng)今最重要的話題之一。雖然總體上我國勞動關(guān)系基本和諧穩(wěn)定，但如果處理不好勞資矛盾，也會影響到社會的和諧穩(wěn)定。因為在大量的社會矛盾中，基于勞動關(guān)系而產(chǎn)生的勞資矛盾已逐漸成為主體[1]。經(jīng)過進一步統(tǒng)計研究，目前全國勞動爭議仍以利益爭議為主，非公有企業(yè)是爭議的多發(fā)領(lǐng)域。私營企業(yè)的影響力越來越強，波及范圍越來越廣。2010年無疑是中國勞動關(guān)系史上一個標(biāo)志性的年份，富士康的連跳事件、佛山南海本田的集體停工事件等給全社會留下了深刻的影響。
常凱（2006）指出在市場化改革中勞資沖突已逐漸成為影響我國經(jīng)濟和社會和諧發(fā)展的主要因素，因而預(yù)防和處理勞資沖突是目前構(gòu)建和諧勞動關(guān)系中的一項急迫的政治任務(wù)[2]。雖然改革開放與經(jīng)濟發(fā)展使我國的勞資關(guān)系發(fā)生了重大的變化，勞資關(guān)系更加復(fù)雜，勞資沖突趨向于表面化和常態(tài)化，但是勞資沖突的協(xié)調(diào)機制沒有得到相應(yīng)的發(fā)展，框架和職能基本上只是傳統(tǒng)體制的延續(xù)[3]。因此，必須開展私營企業(yè)勞資沖突管理機制的創(chuàng)新研究，以給我國經(jīng)濟發(fā)展和政治穩(wěn)定提供環(huán)境和政策支持，促進和諧社會的可持續(xù)發(fā)展。
一、價值增值理念下勞資沖突管理的內(nèi)涵
如何把人力資源管理和勞動關(guān)系有機地結(jié)合起來，是當(dāng)前人力資源管理與勞動關(guān)系研究的一個重要的學(xué)術(shù)課題，也是企業(yè)所面臨的一個現(xiàn)實問題[4]。在西方勞資關(guān)系演變和發(fā)展的過程中，國外學(xué)者進行勞資關(guān)系研究的時候大致形成了兩個學(xué)派，即IR（產(chǎn)業(yè)關(guān)系學(xué)派）和HR（人力資源學(xué)派）[5]，前者認為產(chǎn)業(yè)階級矛盾是勞資沖突的根本緣由而且是不可調(diào)和的，而后者認為勞資沖突是因為管理不當(dāng)引起的，可以通過改善企業(yè)管理對勞資關(guān)系進行管理。而在進行勞資沖突管理的對策研究時，也大致以三個視角為主，即視角、多元論視角和一元論視角，視角研究者主張從根本上消滅資產(chǎn)階級和消除剝削，多元論視角研究者承認勞資沖突雙方各有各的利益存在，需要通過集體談判、三方協(xié)商和制度干預(yù)來保障，一元論視角研究者則認為勞資雙方根本利益是一致的，可以通過企業(yè)管理改善來解決問題（如圖1所示）。
根據(jù)國外勞資關(guān)系的歷史發(fā)展和國外學(xué)者對勞資關(guān)系的研究進展，以及我國學(xué)者對私營企業(yè)勞資沖突現(xiàn)狀的分析和問題的研究，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)學(xué)者是跟隨HR（人力資源學(xué)派）研究方向的，意味著選取的視角也就是多元論和一元論，同時一元論也是未來研究的主要趨勢，越來越多的學(xué)者將目光移向一元論視角并承認其發(fā)揮的實踐效用價值，這可能也與我國社會主義市場經(jīng)濟體制有關(guān)。于是本文在HR（人力資源學(xué)派）的一元論視角下，認同勞資雙方根本利益一致并承認勞資沖突管理能夠通過企業(yè)管理來進行完善和創(chuàng)新，開展價值增值理念下的勞資沖突管理系統(tǒng)構(gòu)建研究也就成為了可能。
本研究所指價值增值是指資方和勞方承認雙方根本利益一致，樹立通過合作能促使共同收益增長的信心，積極營造協(xié)作互助和收益共享的經(jīng)營管理氛圍，最終保證雙方可持續(xù)健康成長的一種理念。收益既包括短期的、經(jīng)濟性的和有形的利益，也包括長期的、非經(jīng)濟性的和無形的利益。而價值增值理念下的勞資沖突管理則是指勞資雙方共同協(xié)作、共享收益，防止彼此之間因為某種原因而發(fā)生不一致互動行為，進而維護和諧穩(wěn)定的勞資關(guān)系。
二、價值增值理念下勞資沖突管理的原則
（一）關(guān)注雙方?jīng)_突成本，注重共同價值增值
以雙方合作帶來共同價值增值的思維代替零和博弈的傳統(tǒng)怪圈思維，變成沖突引起成本內(nèi)耗為合作創(chuàng)造利潤突破，如圖2所示?？茖W(xué)管理之父泰勒曾經(jīng)成功地將員工的關(guān)注點從利潤分配轉(zhuǎn)向利潤創(chuàng)造上，非常值得現(xiàn)代企業(yè)管理家借鑒。因為員工工資的高低和人力資本地位在很大程度上是由市場經(jīng)濟規(guī)律決定的，所以僅僅從道德和法制上去管理很難在短時期內(nèi)取得顯著的效果或是最終達到效果的瓶頸。那么，企業(yè)管理就應(yīng)該充分利用市場經(jīng)濟原理，轉(zhuǎn)換傳統(tǒng)管理思維（如價值思維模式A），認為勞資雙方的共同價值是永無止境的，那么雙方通過合作均可獲得更多的收益（如價值思維模式B）。
（二）以長期利益代替眼前利益
勞方和資方必須以長期利益為主，不能僅僅關(guān)注眼前的利益。戰(zhàn)略眼光長遠地放在未來，可以促使自身更加健康成長，并能保證可持續(xù)的科學(xué)發(fā)展；相反，如果僅僅盯住眼前利益不放，往往不利于現(xiàn)實困難的克服，有時候甚至是以犧牲未來代價為前提的，可謂“丟了西瓜，撿了芝麻”。
（三）物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合
物質(zhì)文明和精神文明并重，代替以物質(zhì)為單純利益的追求理念。勞資雙方必須建立物質(zhì)和精神相結(jié)合的科學(xué)激勵體系，包括被動激勵與主動激勵。這也離不開馬斯洛等管理學(xué)家早期開創(chuàng)的需求理論的指引，這也反映出人的需求是多層次的，只有滿足多層次的個人需求才是豐富的和健全的；另外，依據(jù)勞動經(jīng)濟學(xué)的替代效應(yīng)，個人需求物質(zhì)和精神是平衡的點，彼此存在客觀的邊際替代效應(yīng)，企業(yè)必須考慮分配有限的利潤于物質(zhì)激勵和精神激勵，才能做到“物超所值”。
（四）以相對公平代替絕對公平逐步改善
當(dāng)然，思維模式的轉(zhuǎn)換，合作互利的理念提出，并不能立竿見影地改善社會和企業(yè)管理難題。任何管理系統(tǒng)和機制的應(yīng)用必須考慮到特殊背景和歷史背景，最好是以點帶面，并以相對公平代替絕對公平促進勞資關(guān)系逐步改善的原則來進行管理。因為合作能夠帶來共同價值增值，那么價值增值部分如何公平地在勞資雙方分配又會成為新的問題，甚至?xí)蔀閯谫Y沖突新的引爆點。為了保障價值增值管理系統(tǒng)的可持續(xù)運作，改變過去不和諧的利益分配局面，資方必須保障勞方的利潤分配比例不斷上升。
三、價值增值型勞資沖突管理系統(tǒng)的構(gòu)建
（一）價值增值型勞資沖突管理系統(tǒng)的框架建立
價值增值型勞資沖突管理系統(tǒng)的構(gòu)建必須以勞資雙方合作為基礎(chǔ)，通過資方和勞方共同投入，企業(yè)主動建立“可雇傭性”HRM系統(tǒng)和人力資本收益模型，而員工積極參與價值增值型工會的建立，然后促使共同價值增值，最后依據(jù)資方和勞方的投入分享增值帶來的收益。系統(tǒng)框架如圖3所示。
（二）企業(yè)建立“可雇傭性”的人力資源管理系統(tǒng)
經(jīng)濟發(fā)展快速時期，企業(yè)外部人力資源市場日益活躍起來，外部人力資源市場帶來的新雇傭關(guān)系模式破壞了雇主和雇員之間的心理契約，意味著傳統(tǒng)的互惠關(guān)系被打破。而雇傭關(guān)系的穩(wěn)定是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展不可或缺的重要條件，因此“可雇傭性”[6]成為新的互惠關(guān)系形成的關(guān)鍵?！翱晒蛡蛐浴笔侵钙髽I(yè)通過人力資源管理系統(tǒng)的創(chuàng)新建立促使員工綜合素質(zhì)提高，進一步增強其在外部人力資源市場的流動適應(yīng)能力，或者可以理解為提升員工職業(yè)素質(zhì)，提高員工被雇傭的可能性，增強員工的職業(yè)選擇能力（如圖4）。
企業(yè)在外部人力資源市場招聘新員工時，由于雙方信息不對稱，會招進部分信息非完全型求職者，即企業(yè)了解求職者產(chǎn)生誤差、求職者了解企業(yè)誤差或雙方相互了解產(chǎn)生誤差等，這部分求職者進入企業(yè)后，會產(chǎn)生彼此不滿意的問題。對已有員工不滿意企業(yè)來說，員工離職一般不會產(chǎn)生沖突；而對于企業(yè)不滿意員工來說，企業(yè)在不得不辭退不滿意員工的前提下，多數(shù)會因為勞動者弱勢群體受到法律保護和勞動者自身對企業(yè)有各種依賴感而遭到員工的反對意見，多數(shù)會發(fā)生勞資沖突。其核心本質(zhì)是不滿意員工多數(shù)是職業(yè)素質(zhì)低下的群體，如何在保證企業(yè)合理分流的情況下，滿足不滿意員工自身的合法利益，企業(yè)必須通過教育培訓(xùn)開發(fā)、公平雇傭政策、職業(yè)開發(fā)計劃和失業(yè)保障機制等措施提高這部分員工的綜合職業(yè)素質(zhì)，使得其在更大范圍內(nèi)的外部人力資源市場保持一定的競爭力，而不是就業(yè)能力因封閉而衰退。在保證其擁有較高的“可雇傭性”的前提下，離職不再是難點問題，這部分員工可以經(jīng)過說服自愿性離職或是企業(yè)進行和諧型辭退，這對勞資雙方來說不僅僅避免了沖突成本，還可能帶來更廣闊的發(fā)展空間。
（三）企業(yè)建立人力資本投資收益模型
陳微波（2010）基于人力資本產(chǎn)權(quán)制度的不完善角度分析了我國目前的勞資關(guān)系現(xiàn)狀，他認為勞資沖突產(chǎn)生的根源為：人力資本產(chǎn)權(quán)私有制度未被確立；人力資本的出資和價值評估制度不完善；人力資本流動機制不健全。提出完善人力資本產(chǎn)權(quán)制度是解決我國企業(yè)勞資沖突的有效路徑[7]。
人力資本理論最先是由美國經(jīng)濟學(xué)家西奧多?舒爾茨創(chuàng)立的，他認為勞動者所具有的知識、技能等是人力資本，接受教育與學(xué)習(xí)技能等是進行人力資本投資，人力資本理論認為人力資本和物質(zhì)資本一樣，在補償實際的消耗后享有企業(yè)剩余索取權(quán)，以體現(xiàn)投資回報的公平性和合理性。然而大多學(xué)者研究時將人力資本概念僅僅界定為知識員工或付出腦力勞動工作者所具有的知識和技能，而對普通員工或付出體力勞動工作者所具有的知識和技能沒有給出肯定。筆者認為這樣的定義還不夠完善，只有將所有人力資源具有的知識和技能界定為人力資本方可實現(xiàn)社會整體的進步和符合時代的發(fā)展要求（如圖5）。
為了促使價值增值目標(biāo)的實現(xiàn)，企業(yè)必須對員工進行人力資本戰(zhàn)略性投資，繼而將員工具有的知識和技能當(dāng)做人力資本和物質(zhì)資本一起進行生產(chǎn)投資，而不是當(dāng)成簡單的生產(chǎn)要素和條件進行生產(chǎn)管理，并且在承認價值增值的源動力來自于人力資本的基礎(chǔ)上，依據(jù)人力資本和物質(zhì)資本的質(zhì)量比例進行利潤分享。因為人力資本“質(zhì)”的衡量具有一定的科學(xué)難度，所以對企業(yè)人力資源管理水平要求較高，必須建立人力產(chǎn)權(quán)制度和配備專業(yè)人力資源會計人員進行人力資本專項管理。
（四）員工參與構(gòu)建價值增值型工會
國內(nèi)外學(xué)者向來認為中國的工會模式是畸形的，目前工會要獲取實至名歸的地位相當(dāng)困難，也并不能科學(xué)地反映工會的本質(zhì)功能。許曉軍（2011）認為面對勞動力市場化過程中的社會轉(zhuǎn)型及利益主體多元化，符合中國國情的工會行為模式，是在法律制度框架下表達、維護和實現(xiàn)勞動者權(quán)益，以合作博弈方式達成勞資之間的利益平衡[8]。由此可以看出中國工會要想在當(dāng)下勞資管理領(lǐng)域取得長足性進步，必須和資方走合作路線，帶領(lǐng)員工積極參與構(gòu)建價值增值型工會，提升自我價值，創(chuàng)造更多的社會財富（如圖6）。
其實工會參與企業(yè)管理，邁出與資方合作步伐已有相當(dāng)?shù)臍v史，但是管理策略比較零碎，不夠系統(tǒng)。一方面，一些先進的管理理念和合作方式也未能深入人心，工會的管理地位和職能不能得到充分的肯定和承認，因此執(zhí)行起來沒有戰(zhàn)略方向，久而久之也就顯得表面化和形式化；另一方面，企業(yè)的激勵機制特別是利潤共享機制沒有實施保障，使得工會與企業(yè)的合作管理沒有持續(xù)的動力刺激和引導(dǎo)。因此，為了保障勞方和資方共同的長遠利益，維護工會的合法權(quán)威并建立獨立的地位，工會必須主動創(chuàng)新管理模式，以合作的方式系統(tǒng)地開展價值增值活動，創(chuàng)造價值增值，給勞資雙方爭取利潤共享的空間。
四、總結(jié)
基于價值增值理念創(chuàng)新私營企業(yè)勞資沖突管理，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的勞資對立思維，真正認識到社會主義市場經(jīng)濟體制的原理，認清勞資關(guān)系未來發(fā)展的主流趨勢，以合作的方式創(chuàng)造共同價值的增值，突破利潤瓶頸，實現(xiàn)成果共享，對于勞資雙方乃至社會的和諧發(fā)展都是一種進步。然而創(chuàng)新的理念和管理必須以經(jīng)典的理論為基礎(chǔ)，包括戰(zhàn)略管理理論、利潤分享理論、人力資本理論以及人力資源會計理論等，因此，必須領(lǐng)會經(jīng)典理論的精髓，并將其支撐的管理理念深入人心，開發(fā)科學(xué)的激勵機制才能保證管理系統(tǒng)的實效性并體現(xiàn)其長遠意義。
參考文獻：
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System Building Research on Labor Conflict Management of the Private Enterprises
Huang Guangliang, Xu Honghua
（School of Management, China University of Mining and Technology, Xuzhou 221008, China）
一、提高勞資管理人員的自身素質(zhì)
做好員工的培訓(xùn)工作，提高整個員工隊伍的素養(yǎng)。培訓(xùn)一定要和本單位的實際情況相結(jié)合，也就是培訓(xùn)要適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展、經(jīng)營、生產(chǎn)目標(biāo)。
1.一定要放開思想，適應(yīng)時代潮流，以為人民服務(wù)為宗旨。
2.要堅持政策和原則的基礎(chǔ)上，增強員工的事非分辨水平。
3.勞資管理人員要不斷的提升自己的素質(zhì)和工作能力，不斷吸收別人的工作經(jīng)驗，聽取不同工作意見，以達到能夠完全的勝任本職工作。
二、要給員工創(chuàng)造成一個良好的工作環(huán)境
一個企業(yè)要想真正留住和吸收人才，能夠讓員工實現(xiàn)自身價值和目標(biāo)，管理者就必須做到重視人才，認識人才，知道人才的重要性，實施“以人為中心的”經(jīng)營管理方式。形成良好的企業(yè)精神，創(chuàng)造健康的企業(yè)文化，使員工形成統(tǒng)一正確的價值觀和行為模式，讓企業(yè)擁有強大的吸引力。
做好勞資管理工作應(yīng)先做好下面的工作
1.做為企業(yè)的管理者要看清看到每位員工的成績，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工管理者要給予必要的鼓勵，讓員工在工作中擁有成就感，。企業(yè)要重用人才，也就要賦予員工一定的權(quán)利和義務(wù)，明確責(zé)任，調(diào)動員工的積極性，激發(fā)出員工最大的潛能為企業(yè)服務(wù)。
2.要讓員工擁有主人翁的精神，把企業(yè)當(dāng)成自己的家。因此管理者要做到和員工充分的溝通，讓員工了解企業(yè)運行狀況以及企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)，要讓員工看到企業(yè)的前途，讓員工對自己的未來充滿信心，同時也要讓員工參與企業(yè)重大事項的決策。讓員工對企業(yè)有一定的歸屬感。
3.要讓重要人才在工作中擁有使命感，特別是專業(yè)人才更是要擁有堅定的責(zé)任感，企業(yè)要想擁有完好的科研項目，就必須有新穎的設(shè)計和合理的投入。讓公司里擁有是創(chuàng)新精神的專業(yè)人才參與到公司的科研項目，讓員工感到這是在維護自己的利益，自身利益與企業(yè)利益密不可分。
三、企業(yè)一定做到善于用人
1.企業(yè)要制定一個完善、穩(wěn)定的人才管理制度，留住優(yōu)秀的人才為企業(yè)服務(wù)，給優(yōu)秀人才提供一個充分發(fā)揮才能的舞臺，調(diào)動員工的積極性為企業(yè)服務(wù)。
2.堅持理論和實踐相結(jié)合的原則，充分調(diào)動員工的創(chuàng)造性和積極性。
利益的分配一直是所有人所關(guān)注的，也成為調(diào)動員工工作熱情的最有效的手段。所以企業(yè)一定要建立特薪金制度，抓住機會，把企業(yè)的經(jīng)濟效益和分配制度充分的結(jié)合在一起，和員工的工作效率及貢獻結(jié)合在一起，和股東的投入也要結(jié)合在一起，建立完善的適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的薪金管理制度，使分配機制在企業(yè)的經(jīng)營中發(fā)揮出應(yīng)有作用。
3.踴躍開發(fā)，挖掘出更多專業(yè)人才
當(dāng)今社會，創(chuàng)新己經(jīng)成為一個企業(yè)新的經(jīng)濟增長點，全世界的先進企業(yè)沒有一個不重視人才的開發(fā)和利用，而且己經(jīng)成為個各企業(yè)勞資管理的重要工作。要做人力資源的開發(fā)，一定要堅持原則，做好資源規(guī)劃、績效考核、員工獎勵，以及人才的培訓(xùn)等一系列工作。在挖掘新的人才的同時也要注意挖掘現(xiàn)在員工的潛能，讓員工能夠充分發(fā)揮所有才能為企業(yè)服務(wù)。
四、健全勞資管理體制
（一）保證職要的合理權(quán)益，健全勞動合同
勞動合同規(guī)定著員工和企業(yè)雙方的權(quán)利和義務(wù)，遵守勞動合同是雙方產(chǎn)生雇傭關(guān)系的前提，是企業(yè)管理的基礎(chǔ)，簽定勞動合同一方面保證員工的合法權(quán)益，同時也維護企業(yè)的利益，能夠讓企業(yè)員工更好的為企業(yè)服務(wù)，同時企業(yè)也能夠更好的對員工進行管理和制約。
（二）建立更完善更科學(xué)的勞動用工制度
制定更完善的規(guī)章制度能夠促使勞動力更科學(xué)有效的配合，發(fā)揮職工的創(chuàng)造性，提高勞動生產(chǎn)率，不但提高的經(jīng)濟效益而且特長人員根據(jù)專業(yè)合理流動，使勞動力配置更科學(xué)。所以企業(yè)要繼續(xù)研究整建制分流，改制以及用工形式的改革，使企業(yè)的勞動用工制度得到完善。
（三）利用工會來維護員工的切身利益
企業(yè)要通過教育培訓(xùn)機制，增強職工的安全生產(chǎn)技能，提高職工的安全生產(chǎn)意識。安全生產(chǎn)是勞動保護中一項重要的內(nèi)容，所以工會組織一定要做好職工的安全培訓(xùn)教育工作，定期進行安全檢查，使企業(yè)的員工安全教育工作得到更好的普及。
綜上所述，做好勞資管理工作關(guān)系著企業(yè)的生死存亡，關(guān)系著企業(yè)能否在社會主義市場經(jīng)中發(fā)展?fàn)畲螅虼舜龠M企業(yè)人事管理策略在企業(yè)中成了一項刻不容緩的艱巨任務(wù)。只有正確做好了人事勞資管理工作，企業(yè)才能穩(wěn)定的有序的運行，企業(yè)人員的利益才會得到保障。
參考文獻
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關(guān)鍵詞：人事勞資管理；效率；對策
一、前言
社會產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的不斷分化，社會分工協(xié)作體系的日益發(fā)達，人力資本在社會財富創(chuàng)造中的巨大作用日趨凸顯。如何用好人才已日益成為影響企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素之一。人事勞資管理工作涉及到每一位職工的切身利益和單位的人事管理、財務(wù)兌現(xiàn)和政策的實施。在市場競爭激烈的今天，單位管理的水平不斷提高，這就要求我們事業(yè)單位的勞資管理人員工作不能停留在原有的水平，要逐步提高勞資部門的工作質(zhì)量和工作效率。因此只有正確做好了人事勞資管理工作，企業(yè)才能穩(wěn)定的有序的運行，企業(yè)人員的利益才會得到保障。
二、當(dāng)前企業(yè)人事勞資管理工作的現(xiàn)狀
㈠缺乏圍繞著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人事勞資工作的指導(dǎo)方針
我國企業(yè)的人事勞資管理思路受傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟模式影響較為顯著。由于長期的傳統(tǒng)觀念影響，上至企業(yè)的決策者，下至人事勞資部門的辦事人員，對于企業(yè)人事勞資工作的認識，也僅僅停留在辦理職工工資事項、社保事項等方面，沒有一個明確的致力于企業(yè)長遠戰(zhàn)略目標(biāo)的人力資源戰(zhàn)略，也更加談不上人事勞資工作的指導(dǎo)方針。從而整個人事勞資工資的重心往往側(cè)重于壓縮人力成本方面，或者是認為人事勞資工作僅僅是一項后勤性工作，只要員工沒有意見，人事勞資工作就算達到了工作標(biāo)準(zhǔn)。這樣的結(jié)果，往律使得人事勞資工作較為被動，對于特殊人才沒有特殊的引進政策，對于關(guān)鍵人才，沒有吸引力的環(huán)境，導(dǎo)致了企業(yè)缺乏核心人力資源，影響到企業(yè)的健康發(fā)展。
㈡人事勞資管理專門人員素質(zhì)及工作質(zhì)量有待提升
企業(yè)人事勞資管理既是一項專業(yè)性較強的工作，同時又是一項多專業(yè)綜合、交叉的工作。日前，各企業(yè)從事勞資管理的人員大多由具有管理、財會專業(yè)或其他相近學(xué)科專業(yè)學(xué)習(xí)背景的人員擔(dān)任，如筆者了解到某些外資企業(yè)的人事工作者不少是外語專業(yè)畢業(yè)。由于專業(yè)基礎(chǔ)的限制，且較多的從業(yè)人員也未參加過相應(yīng)的專業(yè)培訓(xùn)或教育(政府勞動主管部門也很少進行類似的專項培訓(xùn))，基本上是由本單位原先從事該項工作的同事進行“傳幫帶”或者是日常管理中的摸索來提高自已的業(yè)務(wù)水平。毋庸諱言，這樣成長起來的員工其工作質(zhì)量或效率自然會受到一定的限制。對于不少中小企業(yè)而言，人事勞資工作往往由辦公室(行政)部門的同事進行兼任，人事勞資工作完全作為附屬工作來考慮，這樣也會影響到整個企業(yè)對于人事勞資工作的重視程度。
㈢工作流程不夠規(guī)范，部門之間缺乏協(xié)調(diào)配合
企業(yè)人事勞資管理的綜合性、系統(tǒng)性工作特點，決定了做好企業(yè)的人事勞資工作實質(zhì)上需要多個相關(guān)部門積極配合，通力協(xié)作才能完成。例如，員工基本工資以及由此確定的社會保險，要基于企業(yè)生產(chǎn)部門對員工的崗位設(shè)定；員工的丁資的發(fā)放、社保繳納，又要與財務(wù)部門密切配合；獎金、差旅、特殊津貼等，又要與年度考核、項目部門(如設(shè)計項目、技術(shù)開發(fā)項目等)的業(yè)績認定等密切相關(guān)。勞資管理工作具有很強的時限性要求，如果職稱、人事考核等部門審批時間相對滯后，往往使勞資管理工作沒有足夠的時間完成，從而使干部職工的工資、獎金得不到及時的審批和兌現(xiàn)。同時，由于要在短時間內(nèi)完成大量的作工，工作的準(zhǔn)確性也是人事勞資管理部門需要重點考慮的問題。
㈣人事勞資管理方法技術(shù)性不強影響了工作質(zhì)量與效率
當(dāng)前，較多的企業(yè)人事勞資管理工作還是以人工為主，計算機計算與登記為輔，引入計算機信息系統(tǒng)乃至ERP等模塊的還是很少一部分企業(yè)。由于人事勞資工作的準(zhǔn)確性與及時性關(guān)系到每位員工的切身利益，因此，人事勞資管理的手段與方法缺乏技術(shù)性，將影響到此項工作的質(zhì)量與效率，影響員工的積極性。
三、如何做好企業(yè)勞資管理工作的對策
㈠建立規(guī)章制度，使勞動用工制度改革更完善、更科學(xué)
建立健全的人才開發(fā)機制，建立引進和培訓(xùn)機制，引進和培訓(xùn)本單位所需要的、高素質(zhì)的、具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力的經(jīng)營管理人才和科技人才;通過激勵機制鼓勵那些具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力和具有杰出貢獻的人才，鼓勵拔尖人才。通過制定完善的規(guī)章制度能使勞動力結(jié)構(gòu)更具先進性。能充分調(diào)動職工的主觀能動和創(chuàng)造性，提高了勞動生產(chǎn)率，促進了經(jīng)濟效益的提高。并能使富余人員顯性化，根據(jù)其專業(yè)特長合理流動，使勞動力配置更趨合理。今后還應(yīng)進一步探索整建制分流、改制、用工形式改革、分配制度與勞動力市場價位接軌等新思路、新辦法及新措施，注重實施效果，不斷總結(jié)經(jīng)驗，使減員增效工作規(guī)范化制度化。
㈡確定人事勞資工作的指導(dǎo)方針，創(chuàng)建和諧人力資源環(huán)境
⒈ 確定“以人為本”的人事勞資的工作方針。企業(yè)人力資源部門要樹立“以人為本”的人事勞資工作方針。企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，應(yīng)該就人力資源提出要求，從而為企業(yè)的人事勞資工作指明方向。如對于關(guān)鍵人才的引進計劃、員工薪酬體系的設(shè)計、特殊工種的津貼福利等等。圍繞著怎樣開發(fā)并且充分利用企業(yè)的人力資源，激發(fā)人才的積極性，挖掘人的潛力，做到“政策留人、機制留人、事業(yè)留人、感情留人和待遇留人”。
