引言：易發(fā)表網(wǎng)憑借豐富的文秘實(shí)踐，為您精心挑選了九篇企業(yè)人性化管理論文范例。如需獲取更多原創(chuàng)內(nèi)容，可隨時(shí)聯(lián)系我們的客服老師。

第1篇

1.、作用對(duì)象相同

人性化是在人們的日常工作與管理的過(guò)程中，通過(guò)人的自身素質(zhì)與品格的展現(xiàn)，對(duì)其他人產(chǎn)生潛移默化的影響，而達(dá)到管理的效果。思想政治教育是通過(guò)一定的行為準(zhǔn)則，對(duì)人的思想進(jìn)行教育，從而規(guī)范人們的行為準(zhǔn)則，實(shí)現(xiàn)管理的目標(biāo)。二者都是從內(nèi)在上作用于人的思想，優(yōu)化人自身的品格，通過(guò)人思想上的改變來(lái)促使人行動(dòng)上的改變。

2、方式與目的相同

二者都是通過(guò)對(duì)思想內(nèi)涵的內(nèi)化，不斷完善自身的素養(yǎng)，提升道德精神水平，使人由內(nèi)而外的散發(fā)著思想的光芒。思想政治工作主要是對(duì)人進(jìn)行教育，而人性化主要是針對(duì)于管理，二者從不同的角度，通過(guò)相同的途徑，相輔相成，共同實(shí)現(xiàn)相同的目標(biāo)。

二、二者的相互作用

1、思想教育引導(dǎo)人性化管理

說(shuō)到底，一個(gè)企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)存在的基本條件和根本目的就是獲得可觀的經(jīng)濟(jì)效益。在以此為前提的基礎(chǔ)上，由于不同企業(yè)的內(nèi)部?jī)r(jià)值觀不同，企業(yè)內(nèi)部思想建設(shè)的比重也不盡相同。企業(yè)如果想要發(fā)展壯大，一直處于不敗之地，就必須要優(yōu)化自身的內(nèi)涵，思想教育便是首要的任務(wù)。思想教育可以從公司整體，上到公司的領(lǐng)導(dǎo)，下到公司的每個(gè)職員，甚至是清潔工人，都秉承企業(yè)的精神。而人性化管理不僅是公司的管理方式，更是企業(yè)精神的一種體現(xiàn)，思想政治從教育方面促進(jìn)企業(yè)管理層面的發(fā)展。

2、思想政治強(qiáng)化人性化管理

管理是任何機(jī)構(gòu)正常運(yùn)作的必修課程，過(guò)去在管理上普遍遵循科學(xué)管理的選擇，公司的領(lǐng)導(dǎo)在管理的時(shí)候，總是按部就班的進(jìn)行，使管理不得不教條化。如今，管理的方式變得更加靈活，隨著“以人為本”的概念的提出，我國(guó)的各機(jī)構(gòu)的管理逐步趨向人性化。實(shí)際上，人和人的行為是人性化管理的對(duì)象，“以人為本”的概念也貫穿了整個(gè)人性化管理的全過(guò)程。思想政治教育堅(jiān)持對(duì)員工的充分理解與尊重，使員工的能力與價(jià)值得到認(rèn)可，而使員工感受到基于企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感。在工作上更加積極，充分發(fā)揮自身的價(jià)值。企業(yè)若想達(dá)到管理的期望值，可以通過(guò)思想政治來(lái)強(qiáng)化人性化管理。

3、思想教育實(shí)現(xiàn)人性化管理激勵(lì)功能

有一句古話說(shuō)得很有道理“經(jīng)營(yíng)如演奏，管理如指揮”，對(duì)做工施行激勵(lì)政策，是一個(gè)公司發(fā)展的需要。但是要怎么樣才能有效的激發(fā)員工前進(jìn)的動(dòng)力，了解員工奮發(fā)的動(dòng)機(jī)呢？首先，就是要對(duì)員工的需求有整體的把握，然后就是按需分配，按照不同員工的不同需求，制定不同的方案給員工努力工作的動(dòng)機(jī)。思想教育深刻的切入了人們精神上最深層的部分，能夠有效的對(duì)員工進(jìn)行精神上的激勵(lì)。人性化管理能夠提高員工的工作熱情，通過(guò)對(duì)員工的尊重來(lái)達(dá)到激勵(lì)的效果。思想教育可以輔助人性化管理，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工工作動(dòng)力的激勵(lì)作用。

三、二者相互結(jié)合，促進(jìn)公司整體發(fā)展

1、構(gòu)建企業(yè)文化

企業(yè)文化的建設(shè)文化是獨(dú)有的內(nèi)涵，是其他任何機(jī)構(gòu)都不可能復(fù)制出來(lái)的，也是驅(qū)動(dòng)企業(yè)內(nèi)部發(fā)展的重要力量。所以企業(yè)的文化建設(shè)需要企業(yè)管理人員和員工在企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展中，經(jīng)過(guò)不斷的探索研究，共同建立起來(lái)的。企業(yè)可以通過(guò)推進(jìn)企業(yè)特色文化建設(shè)，加強(qiáng)思想政治建設(shè)，體現(xiàn)人性化管理。在整個(gè)企業(yè)的內(nèi)部營(yíng)造出和諧的工作環(huán)境，調(diào)動(dòng)大家工作積極性，組成一個(gè)團(tuán)結(jié)向上的工作團(tuán)隊(duì)。思想政治工作在我們國(guó)家小到個(gè)人，大到一個(gè)集體，以至于一個(gè)國(guó)家都是必不可少，不容忽視的。它既是一個(gè)企業(yè)內(nèi)部的思想道德準(zhǔn)則，也我們黨和國(guó)家的政策指導(dǎo)方針。引領(lǐng)我們走最正確的前進(jìn)的道路，避免走彎路、走錯(cuò)路。所以，企業(yè)在完善自身建設(shè)，不斷發(fā)展企業(yè)的規(guī)模的時(shí)候，一定不能忘了也要不斷豐富企業(yè)思想政治建設(shè)與企業(yè)文化的內(nèi)容。

2、貼近員工的需要

公司的思想教育和人性化管理都要貼近員工的需求，主要從三個(gè)方面抓起，分別是素質(zhì)需要、思想需要和心理需要。首先要貼近全體職工在提高自身素質(zhì)上的需要，做好思想價(jià)值的定位，滿足職工自身發(fā)展的需要。公司要舍得投資，拿出部分資金對(duì)職員進(jìn)行規(guī)范化培訓(xùn)，每年定期抽選表現(xiàn)好的員工到國(guó)外或者先進(jìn)的公司進(jìn)行交流學(xué)習(xí)，爭(zhēng)取讓所有職工在工作的過(guò)程中都有不同程度的實(shí)踐與學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，不斷地完善自己的知識(shí)水平和技能發(fā)展，使員工從思想到行為上都與公司同步發(fā)展，共同進(jìn)步；其次要貼近職工的思想需要。毋庸置疑，思想是一個(gè)人，一個(gè)企業(yè)最核心的部分，思想的需求當(dāng)然也是最重要的發(fā)展點(diǎn)。要取得思想上的進(jìn)步，就要鼓勵(lì)員工在工作的過(guò)程中，不斷創(chuàng)新，勇于探索。對(duì)于員工在工作上的創(chuàng)新，無(wú)論成果如何，都要持支持與鼓勵(lì)的態(tài)度，充分尊重與理解員工的工作，讓他們可以在可接受的范圍內(nèi)，最大限度的自由發(fā)揮；最后一定要滿足職工的心理需要，實(shí)現(xiàn)人性化管理。多數(shù)是員工在日常工作生活中的實(shí)際問(wèn)題引發(fā)了職工的思想問(wèn)題。面對(duì)職工的實(shí)際問(wèn)題與思想問(wèn)題，思想政治的工作者與管理者都要站在員工的角度任務(wù)，解決問(wèn)題。以親和的態(tài)度與員工溝通，使工作人員感受到公司管理的人性化，以保持激勵(lì)系統(tǒng)有效有序的進(jìn)行，在公司的思想政治教育和人性化管理中，真正的發(fā)揮作用。

3、教育與管理相結(jié)合

古話說(shuō)“沒(méi)有規(guī)矩，不成方圓”萬(wàn)事萬(wàn)物的正常進(jìn)行，都要有它相應(yīng)的規(guī)章制度。對(duì)于企業(yè)的運(yùn)作也一樣，每個(gè)公司都有自己的制度與管理決策，也要有自己的獎(jiǎng)懲制度。對(duì)員工進(jìn)行公司的思想教育和管理制度的落實(shí)。制定完善的獎(jiǎng)懲制度，獎(jiǎng)勵(lì)給員工激勵(lì)作用，懲罰可以規(guī)范和制約員工的行為。但是一切獎(jiǎng)懲的行為都不能過(guò)度，一定要在最適宜的范圍內(nèi)。教育與管理相結(jié)合就是通過(guò)教育完善思想政治教育，通過(guò)獎(jiǎng)懲制度實(shí)現(xiàn)人性化管理決策。

四、結(jié)束語(yǔ)

第2篇

現(xiàn)代企業(yè)管理理論已進(jìn)入到人本管理階段，對(duì)人的認(rèn)識(shí)已提升到主體的境界，強(qiáng)調(diào)管理實(shí)踐應(yīng)“以人為本，重視人的情感、自尊及自我發(fā)展等需要，注重對(duì)人潛能的挖掘，從而使管理行為日趨“人性化”。這種管理的人性化正是現(xiàn)代管理有別于傳統(tǒng)管理的根本所在。

一、貫穿人本理念，營(yíng)造寬松的人事環(huán)境人事環(huán)境對(duì)人的工作情緒、工作效率、創(chuàng)造力有著很大的影響。當(dāng)員工的個(gè)人尊嚴(yán)、人身權(quán)利得到充分尊重，也能經(jīng)常感受到來(lái)自企業(yè)產(chǎn)生真切的認(rèn)同感、安全感、歸屬感，并從內(nèi)心爆發(fā)出強(qiáng)烈的“報(bào)效企業(yè)”的感情沖動(dòng)，進(jìn)而產(chǎn)生持久的工作熱情和創(chuàng)造性；當(dāng)員工經(jīng)常受到冷落排擠時(shí)，就會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生失望、抵觸、憎惡情緒，并嚴(yán)重影響其工作效率和工作業(yè)績(jī)。正如通用通電氣公司首席執(zhí)行官杰克•韋爾奇所說(shuō)：“沒(méi)有高度信任，你就不可能發(fā)揮最大的頭腦潛力”。弗朗西斯•赫澎比女士更是認(rèn)為、“一個(gè)沒(méi)有愉悅的工作氣氛的公司將一錢不值，這樣的企業(yè)也沒(méi)有繼續(xù)存在的價(jià)值”。因此，許多成功企業(yè)都十分重視“人本”理念的倡導(dǎo)和內(nèi)部良好人際關(guān)系的營(yíng)造。一些跨國(guó)公司更是把理念培養(yǎng)放在高的位置上，將其視之為企業(yè)和組織內(nèi)部成員所共同遵守的最高行為準(zhǔn)則，共同的信仰和價(jià)值觀。比如，IBM公司始終貫穿的基本觀念是：尊重個(gè)人、爭(zhēng)取優(yōu)勢(shì)、提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)；惠普公司的理念核心是：尊重個(gè)人的價(jià)值和尊嚴(yán)等等。這些理念宣揚(yáng)的共同點(diǎn)就是人與人之間相互信任、相互尊重。它的目的就是使員工在潛移默化中規(guī)范自己的行為，相互以此約束，由此營(yíng)造出比較融洽的文化氛圍和人事環(huán)境。

二、知人善任，構(gòu)筑動(dòng)態(tài)開(kāi)放的員工崗位匹配體系當(dāng)員工的工作崗位與他的心理素質(zhì)、社交類型、能力特長(zhǎng)等相匹配時(shí)，才能發(fā)揮他的最佳作用，也才合乎“人性”。所以，作為企業(yè)組織對(duì)員工“知人善任”顯得非常重要。在西方國(guó)家特別是在英國(guó)，使用心理學(xué)技術(shù)招用員工及調(diào)配工作非常流行，許多在職經(jīng)理經(jīng)常被要求進(jìn)行測(cè)試，當(dāng)然這種側(cè)試是自愿的、公平的，而且具有隱私性。對(duì)員工(包括經(jīng)理人員）來(lái)說(shuō)，對(duì)自己的心理素質(zhì)、社交類型通過(guò)測(cè)試能有所認(rèn)識(shí)，也有利于制定出更切實(shí)際的人生目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。從人的社交類型看，一般可以通過(guò)對(duì)控制指標(biāo)(主動(dòng)行為與被動(dòng)行為）和情緒指標(biāo)(外向行為與內(nèi)向行為）的測(cè)評(píng)描述，作出分類，其中：外向行為與主動(dòng)行為指標(biāo)高的人，可歸為開(kāi)創(chuàng)型，適合擔(dān)任銷售人員、市場(chǎng)人員，他們最需要的是得到承認(rèn)，懼怕被忽視；而外向行為與被動(dòng)行為指標(biāo)高的人屬促進(jìn)型，他們適合擔(dān)任人事管理人員、用戶服務(wù)人員，他們最需要的是關(guān)系和諧，懼怕被拒絕；內(nèi)向行為指標(biāo)與主動(dòng)行為高的人屬控制型，他們適合擔(dān)任高層管理人員、生產(chǎn)經(jīng)理，他們需要成就感，懼怕失敗；內(nèi)向行為指標(biāo)與被動(dòng)行為指標(biāo)都較高者，屬分析型，他們適合擔(dān)任會(huì)計(jì)、程序設(shè)計(jì)人員、工程師等職。在實(shí)際工作中，每一位員工最適合安排在什么崗位，還應(yīng)結(jié)合他們的專特長(zhǎng)、工作能力、經(jīng)驗(yàn)閱歷、日常表現(xiàn)和業(yè)績(jī)考評(píng)等因素進(jìn)行綜合考慮。同時(shí)，在崗位面前也應(yīng)體現(xiàn)人人平等，使每一位員工都有向更高、更理想的崗位進(jìn)取的機(jī)會(huì)，讓那些工作努力、表現(xiàn)出色、業(yè)績(jī)優(yōu)秀者能脫穎而出得到重用，給工作懶散、表現(xiàn)平平、業(yè)績(jī)下滑者以降級(jí)、調(diào)離崗位等壓力。以此建立起能上能下、動(dòng)態(tài)開(kāi)放、充滿活力的員工崗位匹配體系，使崗位既能與員工的綜合素質(zhì)相匹配，又能充分體現(xiàn)崗位的競(jìng)爭(zhēng)性、開(kāi)放性。

三、強(qiáng)化個(gè)人職業(yè)生涯管理，實(shí)硯企業(yè)與員工的互動(dòng)雙贏企業(yè)的發(fā)展是建立在個(gè)人發(fā)展基礎(chǔ)上的，而個(gè)人人生夢(mèng)想的實(shí)現(xiàn)也離不開(kāi)企業(yè)這塊用武之地。所以企業(yè)組織與員工之間實(shí)際上存在著不宣的默契，二者都是為了求得良好的發(fā)展而相互選擇、相互認(rèn)可、相互接納。對(duì)一個(gè)理性的個(gè)人來(lái)說(shuō)，大多都有自已比較明確的人生理想、價(jià)值追求、奮斗目標(biāo)，作為企業(yè)組織應(yīng)對(duì)員工個(gè)人的個(gè)性特長(zhǎng)、心理素質(zhì)、綜合能力、發(fā)展?jié)摿Α^斗目標(biāo)、人生追求等有比較全面的了解，并建立相應(yīng)的員工個(gè)人檔案，結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展要求，幫助員工設(shè)計(jì)制定出既符合員工個(gè)人發(fā)展需要，又符合企業(yè)發(fā)展需要的個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，并幫助員工一步一步地去實(shí)施這一計(jì)劃，包括提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)、崗位晉升機(jī)會(huì)等。最終達(dá)到員工個(gè)人發(fā)展及自我實(shí)現(xiàn)與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的互動(dòng)雙贏效果。對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理及相應(yīng)的培訓(xùn)支持，在外企早已成為一項(xiàng)用人制度。現(xiàn)在越來(lái)越多的管理者已經(jīng)認(rèn)識(shí)到企業(yè)應(yīng)該是一個(gè)學(xué)習(xí)型組織，這樣才能促進(jìn)組織的變遷和創(chuàng)新，應(yīng)對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展環(huán)境。

因此，現(xiàn)在一些規(guī)范化企業(yè)都十分重視對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)，支持和鼓勵(lì)員工繼續(xù)深造、學(xué)習(xí)。相比之下，在我國(guó)除少數(shù)管理上規(guī)模上檔次的企業(yè)外，大部分企業(yè)做得還很差。我們希望更多的企業(yè)家能夠重視員工個(gè)人對(duì)職業(yè)發(fā)展與自我現(xiàn)的需要，用更具“人性化”的行動(dòng)來(lái)吸引人才、留住人才。況且企業(yè)能為員工提供培訓(xùn)等職業(yè)發(fā)展支持，也表明企業(yè)是真心想重用員工，看重員工的潛能和價(jià)值，作為員工自然會(huì)“投桃報(bào)李”，全心全意為企業(yè)服務(wù)。這樣才會(huì)形成企業(yè)與員工之間的互動(dòng)雙贏關(guān)系。

四、建立與不同層次員工需要特征相適應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制由于不同層次、不同崗位的員工其需要特征存在一定的差異性，因此，對(duì)員工的激勵(lì)也應(yīng)采取不同方式，以提高激勵(lì)的針對(duì)性和有效性。比如，在薪酬激勵(lì)上，對(duì)一般生產(chǎn)性員工可采用計(jì)件工資或計(jì)時(shí)工資制；對(duì)銷售人員來(lái)說(shuō)采取底薪加銷售提成或采取內(nèi)部買斷制更能調(diào)動(dòng)他們的主動(dòng)性、積極性；對(duì)科研人員采用技術(shù)入股或以新技術(shù)新產(chǎn)品所增利潤(rùn)中提取一定比例進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的方式，能較好地激發(fā)出他們的科研創(chuàng)新潛力；而對(duì)經(jīng)理人員來(lái)說(shuō)，采取職務(wù)薪水加年終績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的形式，可以使經(jīng)營(yíng)者的收入與其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和職務(wù)貢獻(xiàn)相掛鉤等等。企業(yè)在選擇激勵(lì)機(jī)制時(shí)應(yīng)充分考慮不同層次員工的需要特點(diǎn)，有區(qū)別地運(yùn)用精神激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)、職務(wù)晉升激勵(lì)等手段，使之有機(jī)組合，并與企業(yè)的自身?xiàng)l件和可能相適應(yīng)，這樣才能提高激勵(lì)機(jī)制的針對(duì)性和有效性，也才符合人性化管理的要求。超級(jí)秘書網(wǎng)

五、轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人才價(jià)值結(jié)構(gòu)關(guān)系，提升員工的滿意度目前，不少企業(yè)在人事管理模式上仍沿用著以官本位為人才價(jià)值坐標(biāo)系的傳統(tǒng)人事管理體系，整個(gè)人才價(jià)值構(gòu)架以自上而下的逐級(jí)控制為鏈接方式，呈現(xiàn)為金字塔狀。在這種人才價(jià)值體系下，人們往往有一種被管理制、被監(jiān)視、被迫使的感覺(jué)，工作和勞動(dòng)就變得被動(dòng)而缺乏主動(dòng)性，企業(yè)整體人力資源的開(kāi)發(fā)自然也難以達(dá)到高水平。面對(duì)日益激烈的國(guó)際國(guó)內(nèi)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，我國(guó)企業(yè)應(yīng)盡快革除陋習(xí)，轉(zhuǎn)變觀念，在人才價(jià)值體系上采取以“服務(wù)”為鏈接方式的倒金字塔式人才價(jià)值結(jié)構(gòu)，形成“一線員工為顧客服務(wù)，中層主管為員工服務(wù)，高級(jí)主管為中層主管服務(wù)”的現(xiàn)代新型人才價(jià)值關(guān)系。企業(yè)各級(jí)主管應(yīng)適時(shí)轉(zhuǎn)變角色，由過(guò)去對(duì)下級(jí)的控制、指揮轉(zhuǎn)為支持、協(xié)調(diào)和服務(wù)，充分發(fā)揮各級(jí)員工的主體性和能動(dòng)性，讓他們能在寬松、自主的狀態(tài)下創(chuàng)造性地做好各項(xiàng)工作?？v觀現(xiàn)代成功的企業(yè)，他們都把注意力集中在顧客和職員身上，十分重視企業(yè)的內(nèi)部營(yíng)銷，懂得如何運(yùn)用服務(wù)鏈的關(guān)系提升員工和顧客的滿意度，確保企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。美國(guó)麗茲一一卡爾頓飯店有句成功的經(jīng)營(yíng)哲理：“照顧好顧客，首先就必須照顧好那些照顧顧客的人”。只有服務(wù)好員工，讓員工感到滿意，員工才會(huì)提供高質(zhì)量的顧客服務(wù)和顧客價(jià)值，而高質(zhì)量的顧客服務(wù)自然會(huì)讓顧客滿意，而滿意的顧客便會(huì)給企業(yè)帶來(lái)持續(xù)的銷售收入和利潤(rùn)。

可見(jiàn)，建立以服務(wù)為鏈接方式的倒字塔人才價(jià)值結(jié)構(gòu)，不僅有利于充分發(fā)揮企業(yè)各級(jí)人力資源的潛力，而且也是確保員工滿意，進(jìn)而贏得顧客滿意和顧客忠誠(chéng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)盛不衰的有效手段。企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，影響的因素很多。隨著現(xiàn)代管理理論的發(fā)展和人們對(duì)“人”本身及“人與事”之間關(guān)系認(rèn)識(shí)的深化，企業(yè)在人力資源開(kāi)發(fā)與管理上必將會(huì)有更科學(xué)、更有效的手段和方法，當(dāng)然這需要各方面的不斷探索和總結(jié)。

[參考文獻(xiàn)]

[1]弗朗西斯•赫瑞比(加拿大）.管理知識(shí)員工[M].北京:機(jī)械工業(yè)出版社,2005.

第3篇

摘要:管理是生產(chǎn)力要素組合的粘接劑。管理論文范文當(dāng)代管理學(xué)對(duì)人性的假設(shè)由經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、決策人假設(shè)向復(fù)雜人轉(zhuǎn)變,因而,管理的理念正在發(fā)生根本性的變革,促使管理從科學(xué)管理和人際關(guān)系管理,向人性化管理轉(zhuǎn)化。由此,探討和研究人性化管理問(wèn)題,不失為增強(qiáng)企業(yè)管理職能的一個(gè)重要途徑。

關(guān)鍵詞:管理 人性化 復(fù)雜人

abstract: administration is the adhesive of essential factors of production. in modern administration, theassumptionofa personhas changed fromeconomic person, social personand decisionmakertoa more cpm-lex one. thus, the idea od adminstration is changing radically, and this drives administration to transferfromscientific administration and interpersonnal administration to humanized adminstration. find a way tocarryoutthe humanized administration is an importantapproach tostrenghten the enterprise administration.

key words: administration; humanization; complex

管理是人類實(shí)踐的操作過(guò)程,凡有人群協(xié)同勞動(dòng)的地方,均需要管理。當(dāng)代管理覆蓋人類生活的一切領(lǐng)域,一切社會(huì)事務(wù)的實(shí)現(xiàn)均要通過(guò)管理,一切決策意圖、決策過(guò)程、決策實(shí)施均是管理的過(guò)程。管理是生產(chǎn)力要素組合的粘接劑,沒(méi)有當(dāng)代管理就沒(méi)有當(dāng)代生產(chǎn)力。

而當(dāng)代最具代表性的管理模式主要有西方式管理、日本式管理和中國(guó)式管理等。那么,究竟哪一種管理最為有效呢?管理學(xué)界和實(shí)際工作者一直有不同的觀點(diǎn)。但隨著經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)展,許多管理學(xué)家指出,領(lǐng)導(dǎo)21世紀(jì)管理潮流的將是中國(guó)式的管理。盡管今天的中國(guó)式管理遠(yuǎn)未達(dá)到至善至美的程度,但中國(guó)傳統(tǒng)文化的“仁愛(ài)”思想、“和合”精氣中,決定了中國(guó)式管理從根本上講就是管理理念的人性化,而這恰恰代表了當(dāng)代管理學(xué)的未來(lái)發(fā)展方向。

人性化是一個(gè)科學(xué)的概念,是很客觀的東西,是社會(huì)發(fā)展的最高追求。為此,管理學(xué)對(duì)人性的假設(shè)也由經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、決策人向復(fù)雜人轉(zhuǎn)變。

早期管理思想中,把人當(dāng)作會(huì)說(shuō)話的工具,認(rèn)為人總是好吃懶做,好逸惡勞,毫無(wú)責(zé)任心的。麥格雷戈把這種傳統(tǒng)的人性假設(shè)稱作x理論。/

以泰羅為代表的科學(xué)管理理論強(qiáng)調(diào)人追求經(jīng)濟(jì)利益的本性,使管理學(xué)與經(jīng)濟(jì)學(xué)的人性假設(shè)趨于一致。之后,梅奧從“霍桑試驗(yàn)”中認(rèn)識(shí)到,除了對(duì)經(jīng)濟(jì)利益的需求外,人們對(duì)社會(huì)和心理方面的需求也很重要,因而否定了經(jīng)濟(jì)人假設(shè),提出了社會(huì)人假設(shè);其他,行為科學(xué)理論的代表也從不同側(cè)面強(qiáng)化了社會(huì)人假設(shè),其中馬斯洛的需求層次理論把社會(huì)人假設(shè)發(fā)展為一個(gè)精典的需求模型。

當(dāng)代管理學(xué)派中對(duì)人性的假設(shè)也為數(shù)不少,其中較有代表性的是西蒙在他的決策理論中闡述的決策人假設(shè)。他認(rèn)為管理就是決策,并且在組織中,不同層次的員工都在做決策,所以都是決策人。

從馬斯洛的需求層次理論中可以看出,由于個(gè)人目的、個(gè)人偏好、個(gè)人利益的存在,人就會(huì)有多種需求,這些需求會(huì)產(chǎn)生各種各樣的動(dòng)機(jī),因此引發(fā)出各種各樣的行為來(lái)滿足個(gè)人的自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)和自我完善的需要。在當(dāng)今社會(huì),人們受經(jīng)濟(jì)、政治、文化道德等方面的陶冶和洗禮,人性變得非常復(fù)雜,如果管理者不及時(shí)審時(shí)度勢(shì),引入激勵(lì)機(jī)制與員工真誠(chéng)合作,以滿足員工的需要,充分調(diào)動(dòng)他們的潛能,組織效率就不可能真正提高。因此,隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái),管理學(xué)對(duì)人性的假設(shè)必將超越經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、決策人假設(shè),升華為復(fù)雜人假設(shè)。//sixianghuibao/

于是,當(dāng)代管理就逐步擺脫西方傳統(tǒng)管理的科學(xué)管理階段和人際關(guān)系管理階段,走向人性化管理階段,也就是在本質(zhì)上向中國(guó)式的管理———人性化管理靠攏。

人性化管理其根本的觀念仍然是人性的假設(shè),但它是整合為系統(tǒng)的“人性”、整體實(shí)現(xiàn)的“人性”,并在新的關(guān)于人性的假設(shè)的基礎(chǔ)上構(gòu)建新的管理方式。人性化的管理就是“以人為本”,從滿足人的最根本的需求出發(fā),通過(guò)道德引導(dǎo)、理解、認(rèn)同、尊重、關(guān)愛(ài)等極具人性化的因素,充分調(diào)動(dòng)人的激情和活力,使每個(gè)人的能力都得到最有效地發(fā)揮,自身價(jià)值得到最大化的體現(xiàn),產(chǎn)生出巨大的企業(yè)推動(dòng)力和社會(huì)推動(dòng)力;同時(shí),清楚人性的復(fù)雜性,人性都是有弱點(diǎn)的,人是容易犯錯(cuò)誤的,管理要針對(duì)人容易犯錯(cuò)誤的特點(diǎn),通過(guò)道德約束、制定科學(xué)合理的規(guī)章制度等方法對(duì)人加以必要的約束與管制,盡量限制人性的弱點(diǎn),減少錯(cuò)誤的發(fā)生,提高整體工作效率。如果背離了人性化,我們所建立的法律體系和道德體系就很難起到弘揚(yáng)真善美、遏制假惡丑的作用,一切管理的效能都將大打折扣。

那么,怎樣才能實(shí)現(xiàn)人性化管理呢?人性化和實(shí)事求是是緊密相連的,人性化包含著人情味兒,但人性化不等于人情化,更不等于無(wú)原則。它是一個(gè)積極的、極富正義感和愛(ài)心的、綜合科學(xué)管理與現(xiàn)代管理精華的管理理念,是積極地滿足人們的需要,通過(guò)人性化的管理與服務(wù)實(shí)現(xiàn)人們對(duì)各個(gè)層次物質(zhì)的和精神的需求,把人類社會(huì)變得更加美好的管理方法。人性化的另一層意思是堅(jiān)持原則不等于不通人情,鐵面無(wú)私固然好,但管理者遇到的問(wèn)題往往不是簡(jiǎn)單地用一個(gè)“行”或“不行”就能解決的。管理既是一門科學(xué),又是一門藝術(shù),而且更大程度上是一門藝術(shù),因?yàn)樵谕瑯拥沫h(huán)境里去處理同一個(gè)問(wèn)題,不同的人采取不同的情感和和手法,就會(huì)產(chǎn)生各種不同的效果。管理者在堅(jiān)持原則的同時(shí),用富于理解、同情、關(guān)愛(ài)的思想去考慮問(wèn)題、分析問(wèn)題、解決問(wèn)題,就可以收到既解決了問(wèn)題又協(xié)調(diào)了關(guān)系、聯(lián)絡(luò)了感情的理想效果。相反,如果管理者忘記了自己所面對(duì)的是富有感情的人,而采取簡(jiǎn)單粗暴的方式去解決問(wèn)題的話,就會(huì)傷害與之共事的人,難以取得好的效果,甚至?xí)o以后的工作留下隱患。所以,要實(shí)現(xiàn)人性化的管理,首先管理者要具備較高的文化素養(yǎng)、良好的品德修養(yǎng)、豐富的管理知識(shí)、公認(rèn)的人格魅力,要極富事業(yè)心、正義感和愛(ài)心,同時(shí),要對(duì)管理對(duì)象有充分的了解,對(duì)消極的、丑惡的現(xiàn)象與行為有敏銳的洞察力,能夠針對(duì)產(chǎn)生這些現(xiàn)象的人性的弱點(diǎn)及時(shí)、有效地予以遏制和消除。//sixianghuibao/

第4篇

[論文摘要] 服務(wù)業(yè)主要為客戶提供綜合性、多樣化、個(gè)性化服務(wù)，如何充分發(fā)揮員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性成為人力資源管理面臨的一個(gè)主要課題。本文分析了服務(wù)業(yè)人力資源柔性管理的必要性和可行性，并提出柔性管理的實(shí)施必須以高素質(zhì)員工為基礎(chǔ)，以建設(shè)高效、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍為目標(biāo)，最終讓價(jià)值觀成為員工的“心理”契約，并使之成為引導(dǎo)員工的自覺(jué)行動(dòng)。

服務(wù)業(yè)工作著大量的員工，員工工作的好與壞會(huì)直接影響到客戶的感受，影響到企業(yè)的整體形象，所以發(fā)揮員工的主人翁責(zé)任感，激發(fā)他們的工作熱情是做好服務(wù)工作的保障。如何對(duì)員工進(jìn)行管理，保證員工在工作過(guò)程中有一個(gè)良好的心態(tài)、有一個(gè)積極主動(dòng)的參與精神，以往憑借制度約束、紀(jì)律監(jiān)督、甚至處懲、強(qiáng)迫等手段進(jìn)行剛性管理是不夠的，同時(shí)要進(jìn)行柔性管理，重視進(jìn)行人格化管理，依據(jù)組織的共同價(jià)值觀和文化、精神氛圍來(lái)激勵(lì)、感召、啟發(fā)、誘導(dǎo)員工。

一、柔性管理的本質(zhì)及特征

1.柔性管理的本質(zhì)

柔性管理是一種以人為中心的管理，可稱之為“人性化管理”。它是在尊重人格獨(dú)立與個(gè)人尊嚴(yán)的前提下，在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，采用非強(qiáng)制性方式，依賴于員工自身的心理調(diào)整和自覺(jué)認(rèn)識(shí)，依賴于從每個(gè)員工內(nèi)心深處激發(fā)出來(lái)的主動(dòng)性在員工心目中產(chǎn)生一種潛在說(shuō)服力，從而提高廣大員工對(duì)企業(yè)的向心力、凝聚力與歸屬感，把組織意志變?yōu)閭€(gè)人的自覺(jué)行動(dòng)、內(nèi)在潛力和創(chuàng)造精神，使員工將個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，最終通過(guò)個(gè)人的自覺(jué)努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

2.柔性管理的特征

(1)柔性管理的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)性。由于柔性管理的最大特點(diǎn)主要在于不是依靠權(quán)力影響力，而是依賴于員工的心理過(guò)程，依靠人性解放、權(quán)力平等、民主管理，從內(nèi)心深處來(lái)激發(fā)每個(gè)員工的內(nèi)在潛力、主動(dòng)性和創(chuàng)造精神，使每個(gè)員工能真正做到心情舒暢、不遺余力地為企業(yè)的發(fā)展而不斷開(kāi)拓新的優(yōu)良業(yè)績(jī)，以確保企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)，因此，柔性管理具有明顯的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)性。

(2)柔性管理的影響持久性。柔性管理要把企業(yè)外在的各種管理規(guī)定轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工內(nèi)心的自愿承諾，并最終將這種內(nèi)心承諾轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工的自覺(jué)行動(dòng)。由于員工個(gè)體差異、企業(yè)文化的傳統(tǒng)以及周圍環(huán)境的制約等多方面因素的影響，企業(yè)整體目標(biāo)與員工個(gè)人目標(biāo)之間往往存在著各種差異并難以協(xié)調(diào)。因此實(shí)現(xiàn)這一轉(zhuǎn)化需要企業(yè)進(jìn)行長(zhǎng)期堅(jiān)持不懈的努力，一旦達(dá)成一致，便會(huì)在員工的認(rèn)識(shí)上獲得相對(duì)獨(dú)立性，它將對(duì)員工產(chǎn)生強(qiáng)大而持久的影響力。

(3)柔性管理的迅速適應(yīng)性。它主要表現(xiàn)在適應(yīng)環(huán)境變化的及時(shí)性和應(yīng)對(duì)能力方面。在當(dāng)今時(shí)代，由于勞動(dòng)者文化素質(zhì)日益提高，他們能根據(jù)周圍的環(huán)境的變化積極發(fā)揮才智、靈活反應(yīng)、迅速行動(dòng)、避開(kāi)威脅，同時(shí)柔性管理中還含有全能的意思，即它不僅具有及時(shí)發(fā)現(xiàn)環(huán)境變化的能力，還具有堅(jiān)強(qiáng)和韌性的特點(diǎn)，能積極應(yīng)對(duì)環(huán)境變化帶來(lái)的各種影響；另外柔性管理的迅速反應(yīng)性還體現(xiàn)為在日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中市場(chǎng)不確定因素難以預(yù)測(cè)的情況下，企業(yè)能及時(shí)準(zhǔn)確地重組其人力和技術(shù)資源，獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和提高利潤(rùn)。

人力資源的柔性管理的特征可以概括為：內(nèi)在重于外在，身教重于言教，肯定重于否定，激勵(lì)重于控制。

二、服務(wù)業(yè)人力資源柔性管理的必要性

1.柔性管理是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的必然要求

近20年科技革命的興起誕生了以信息產(chǎn)業(yè)為代表的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，也強(qiáng)有力地推動(dòng)了高等教育的普及。每個(gè)企業(yè)只有不斷創(chuàng)新，才能贏得市場(chǎng)，并且企業(yè)中知識(shí)型員工的智力活動(dòng)難以直接計(jì)量，其創(chuàng)造性的工作也是難以量化的。因此，員工勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量在很大程度上取決于自覺(jué)性和責(zé)任感。在無(wú)形的腦力勞動(dòng)面前，泰勒的時(shí)間和動(dòng)作因素的作用已很有限。因此，在管理過(guò)程中，有效地進(jìn)行柔性管理，才能充分調(diào)動(dòng)全體員工的積極性和創(chuàng)造性，取得良好的效果。例如美國(guó)硅谷的企業(yè)強(qiáng)調(diào)自由、進(jìn)取、以工作為樂(lè)趣的氛圍，企業(yè)的經(jīng)理只是確定工作的方向，至于這些工作怎樣來(lái)完成，工作的過(guò)程及每天的工作時(shí)間，則完全由員工們自由決定，員工可以充分發(fā)揮自己的想象進(jìn)行各種創(chuàng)意，經(jīng)理所需要的只是最后的結(jié)果。

2.激發(fā)員工工作熱情的需要

人們?cè)谶x擇服務(wù)時(shí)會(huì)考慮很多因素，包括服務(wù)的知名度、可靠性、老顧客給它的評(píng)價(jià)等。良好的口碑取決于員工，即員工能否把好的、符合客人需求的產(chǎn)品提供出來(lái)，讓客人得到人性化、個(gè)性化、超前的服務(wù)。而員工對(duì)于工作的熱愛(ài)、積極性和主動(dòng)性存在于員工的頭腦中，存在于員工的意識(shí)中，嚴(yán)格的制度和抽象的條條框框無(wú)法控制員工的情緒，激發(fā)員工的工作熱情。要讓員工自覺(jué)、自愿地將自己的知識(shí)、思想奉獻(xiàn)給銀行，實(shí)現(xiàn)共享，做到這些單靠以往的剛性管理是不行的，只能通過(guò)柔性管理來(lái)激勵(lì)員工才會(huì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

3.員工的薪酬設(shè)計(jì)的要求

良好的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)根據(jù)人的不同層次需求，采取不同的激勵(lì)方式，使合理的需求得到相應(yīng)的滿足。在激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)中融入柔性管理思想，就是在設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬福利等方案時(shí)，充分考慮各類員工的工作性質(zhì)，體現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制上的柔性化。實(shí)施中不僅要注重對(duì)員工物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，還應(yīng)注重對(duì)員工在精神上的嘉獎(jiǎng)?？梢酝ㄟ^(guò)豐富工作內(nèi)容，提高工作的挑戰(zhàn)性對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。要充分考慮每個(gè)員工的不同需要，實(shí)施多樣化的福利，提高員工的滿意感，更好地激發(fā)員工的工作熱情。

4.適應(yīng)瞬息萬(wàn)變的外部環(huán)境，留住人才的需要

服務(wù)業(yè)本身是競(jìng)爭(zhēng)非常激烈的行業(yè)，在我國(guó)，外部環(huán)境的易變性與復(fù)雜性要求員工在工作中必須打破嚴(yán)格的部門界限，實(shí)行職能的重新組合，讓每個(gè)員工或每個(gè)團(tuán)隊(duì)獲得獨(dú)立處理問(wèn)題的能力，獨(dú)立履行職責(zé)的權(quán)利。對(duì)于服務(wù)業(yè)而言，每天新的顧客在不斷出現(xiàn)，新的工作會(huì)面臨新的問(wèn)題，因而僅僅靠規(guī)章制度難以有效地管理該類組織，而只有通過(guò)“柔性管理”，才能提供“人盡其才”的機(jī)制和環(huán)境，才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

三、服務(wù)業(yè)柔性管理的可行性

柔性管理能夠激發(fā)企業(yè)員工的主觀能動(dòng)性，適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的需要。

(1)柔性管理內(nèi)在重于外在。柔性管理不依靠外力，主要依賴于從每個(gè)員工內(nèi)心深處激發(fā)的主動(dòng)性、潛力和創(chuàng)造精神，具有明顯的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)性。要求現(xiàn)代企業(yè)對(duì)外部環(huán)境因素變化具有積極的響應(yīng)能力，對(duì)內(nèi)部因素變化具有快速的應(yīng)對(duì)能力，因此現(xiàn)代企業(yè)需要設(shè)置一種結(jié)構(gòu)扁平化、多極化、智能化、網(wǎng)絡(luò)化、外部導(dǎo)向的靈活組織。

(2)柔性管理具有持久的影響力。領(lǐng)導(dǎo)者的威信，是一種能夠使人產(chǎn)生服從和認(rèn)同感的東西。領(lǐng)導(dǎo)者的威信高，可以提高管理的有效性，否則就會(huì)損害管理者的形象，甚至導(dǎo)致管理活動(dòng)的失敗。領(lǐng)導(dǎo)者以協(xié)商的、友好的、與人為善的柔性管理手段，必然會(huì)提高自己的威信。

(3)柔性管理是一種適應(yīng)性的管理。即適應(yīng)顧客需求來(lái)管理生產(chǎn)與運(yùn)作活動(dòng)實(shí)行柔性化管理的目的，就是努力使目標(biāo)市場(chǎng)的消費(fèi)者滿意。只有充分了解顧客真正的需求，企業(yè)才能創(chuàng)造顧客價(jià)值，從而使顧客滿意。當(dāng)員工把外在的規(guī)定最終轉(zhuǎn)化為對(duì)自身的要求后，外因?qū)氐邹D(zhuǎn)化為內(nèi)因，工作上員工也將會(huì)更加主動(dòng)、自覺(jué)，企業(yè)的整體工作效率將得到提升。

(4)柔性管理具有有效的激勵(lì)作用。隨著勞動(dòng)合作制的普遍實(shí)施，員工和企業(yè)之間的關(guān)系大都是契約關(guān)系，而不是終身關(guān)系。因此，針對(duì)知識(shí)型員工，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該實(shí)行柔性的工作時(shí)間和工作環(huán)境，設(shè)計(jì)柔性的激勵(lì)方案和多元化的報(bào)酬體系，滿足員工的高層次需求，發(fā)揮良好的激勵(lì)作用。

四、人力資源柔性管理的方法

1.柔性管理需要高素質(zhì)員工

適應(yīng)顧客個(gè)性化需要的柔性管理要求全體員工熟練掌握多種技能技巧，在信息網(wǎng)絡(luò)化的條件下具有獨(dú)立處理問(wèn)題的能力。靈敏反應(yīng)的企業(yè)員工隊(duì)伍由有知識(shí)、掌握信息、適應(yīng)環(huán)境、并被授予權(quán)力的人員組成。一個(gè)柔性管理的組織首先應(yīng)該是學(xué)習(xí)型組織。通過(guò)不斷地學(xué)習(xí)，及時(shí)獲取項(xiàng)目所需的新知識(shí)和新技能。同時(shí)，通過(guò)交叉培訓(xùn)，這些人具有廣博的技能，能夠有效利用開(kāi)放的信息環(huán)境，從而成為柔性管理企業(yè)的核心資源。激勵(lì)機(jī)制也是建立靈敏員工隊(duì)伍的一個(gè)重要組成部分。它包括周密考慮的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)和非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)。非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)主要包括平等對(duì)待員工、尊重員工、賦予其運(yùn)用自身智慧工作的權(quán)力，讓其獲得實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的滿足感。比如，在上海通用電氣公司，實(shí)行柔性管理的一個(gè)重要內(nèi)容就是充分授權(quán)，提倡“既然讓你做了，就授權(quán)給你，我不會(huì)過(guò)多地介入”。這樣，就改變了傳統(tǒng)的命令式管理方式，管理很大程度上由他律變成了自律，即自主管理。

2.建立高效的團(tuán)隊(duì)

管理人員發(fā)現(xiàn)，在多變的環(huán)境中，團(tuán)隊(duì)比傳統(tǒng)的部門結(jié)構(gòu)或其他形式的穩(wěn)定性群體更靈活，反應(yīng)更迅速，它可以快速地組合、重組和解散。團(tuán)隊(duì)能夠促進(jìn)雇員參與決策過(guò)程，它有助于管理人員增強(qiáng)組織的民主氣氛，提高員工的積極性。這種以柔性管理為特色的虛擬團(tuán)隊(duì)，在IBM又被稱為“市場(chǎng)機(jī)會(huì)管理流程”。IBM把公司有限的資源集中到最能有效創(chuàng)造客戶價(jià)值的市場(chǎng)機(jī)會(huì)中。首先，公司會(huì)對(duì)進(jìn)入系統(tǒng)的市場(chǎng)機(jī)會(huì)通過(guò)市場(chǎng)管理流程進(jìn)行精選，一旦一個(gè)機(jī)會(huì)被選中，就將其納入流程，相應(yīng)人員便開(kāi)始進(jìn)入流程角色。這些角色包括:機(jī)會(huì)發(fā)現(xiàn)人、機(jī)會(huì)評(píng)判人、機(jī)會(huì)顧問(wèn)、機(jī)會(huì)負(fù)責(zé)人、機(jī)會(huì)業(yè)務(wù)經(jīng)理、項(xiàng)目建議書設(shè)計(jì)小組負(fù)責(zé)人、項(xiàng)目建議書及解決方案框架設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)、質(zhì)量控制人、項(xiàng)目實(shí)施團(tuán)隊(duì)、項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人、客戶反饋收集人和資源協(xié)調(diào)人。這種組織形式加長(zhǎng)了企業(yè)與市場(chǎng)反饋的觸角，提高了企業(yè)的整體反應(yīng)靈敏度，從而使企業(yè)能夠更迅速地抓住市場(chǎng)機(jī)會(huì)。目前，在通用電氣公司、惠普公司、摩托羅拉公司、蘋果電腦公司、聯(lián)邦快遞公司和強(qiáng)生公司等著名大企業(yè)中，團(tuán)隊(duì)方式已是它們的主要運(yùn)作形式。

3.實(shí)現(xiàn)柔性化管理，價(jià)值觀是核心

柔性化的組織要有高度應(yīng)變性、適應(yīng)性的員工來(lái)組成，而在二者之間起統(tǒng)領(lǐng)作用的是柔性化的企業(yè)文化。企業(yè)文化的柔性越強(qiáng)，應(yīng)變性、適應(yīng)性越強(qiáng)，就越有利于柔性管理的實(shí)現(xiàn)。價(jià)值觀是企業(yè)文化的核心，它是關(guān)于企業(yè)價(jià)值的一定信念、傾向、主張和態(tài)度的觀點(diǎn)，起著行為導(dǎo)向、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)原則的作用，是指導(dǎo)企業(yè)行為的一系列基本準(zhǔn)則和信條。當(dāng)某種解決問(wèn)題的價(jià)值觀念和方式可以持續(xù)而有效地解決組織問(wèn)題，這種解決問(wèn)題的道理就會(huì)成為企業(yè)的共識(shí)，繼而成為理所當(dāng)然的道理，這種道理就是價(jià)值觀?；萜展镜膬r(jià)值觀是，企業(yè)發(fā)展資金以自籌為主，提倡改革與創(chuàng)新，強(qiáng)調(diào)集體協(xié)作精神。在這一核心價(jià)值觀基礎(chǔ)上，公司逐漸形成了具有自己鮮明特色的企業(yè)文化。這種被稱為“惠普模式”的企業(yè)文化，是一種更加注重顧客、股東、公司員工的利益要求，重視領(lǐng)導(dǎo)才能及其他各種惠普激發(fā)創(chuàng)造因素的文化系統(tǒng)。在這一文化系統(tǒng)中，惠普模式注重以真誠(chéng)、公正的態(tài)度服務(wù)于消費(fèi)者；在企業(yè)內(nèi)部提倡人人平等與人人尊重。在實(shí)際工作中，提倡自我管理、自我控制與成果管理，提倡溫和變革，不輕易解雇員工，也不盲目擴(kuò)張規(guī)模，堅(jiān)持寬松的、自由的辦公環(huán)境，努力培育公開(kāi)、透明、民主的工作作風(fēng)?；萜盏钠髽I(yè)文化及其在此之上所采用的經(jīng)營(yíng)方式極大地刺激了公司的發(fā)展，有力促進(jìn)了公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)。

五、結(jié)論

柔性管理“以人為中心”，依據(jù)企業(yè)的共同價(jià)值觀和文化、精神氛圍進(jìn)行人格化管理。它在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，采用非強(qiáng)制性方式，在員工心目中產(chǎn)生一種潛在的說(shuō)服力，從而把組織意志變?yōu)閭€(gè)人的自覺(jué)行動(dòng)。所以，柔性管理具有內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)性、影響的持久性、激勵(lì)的有效性，以及對(duì)環(huán)境的迅速適應(yīng)性等特征。柔性管理的實(shí)施以高素質(zhì)員工為基礎(chǔ)，以建設(shè)高效、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍為目標(biāo)，最終讓價(jià)值觀成為員工的“心理”契約，并使之成為引導(dǎo)員工的自覺(jué)行動(dòng)。

參考文獻(xiàn):

[1]李錫炎:柔性管理論[J].決策與信息.2001（8）

[2]稻 香:柔性管理[M].北京:中國(guó)紡織出版社，2002

第5篇

關(guān)鍵詞：施工項(xiàng)目管理工程質(zhì)量

中圖分類號(hào)：TU71文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1007-3973（2012）004-005-03

1工程概況

大唐國(guó)際錫林浩特勝利東二號(hào)露天煤礦儲(chǔ)煤場(chǎng)工程主要包括儲(chǔ)煤場(chǎng)暗道及擋墻、三個(gè)落煤塔，包括儲(chǔ)煤場(chǎng)暗道的土方開(kāi)挖。設(shè)計(jì)采用三個(gè)料堆直徑為88m的封閉落煤塔儲(chǔ)煤場(chǎng)方式對(duì)三個(gè)品種的原煤分別進(jìn)行儲(chǔ)存，儲(chǔ)煤場(chǎng)下設(shè)有暗道，儲(chǔ)煤場(chǎng)內(nèi)的煤通過(guò)給煤機(jī)給入暗道內(nèi)帶式輸送機(jī)運(yùn)往裝車站。主要技術(shù)參數(shù)：總儲(chǔ)量：150kt；物料粒度：0～150mm；堆料能力：3000t/h；回料能力：5000t/h；料堆直徑：81m；料堆高度：32m；擋墻高度：5m；擋墻直徑：86m；落煤塔直徑：6m，落煤塔高度：48.5m，暗道長(zhǎng)：404m，暗道凈斷面：9*4.8m。

該項(xiàng)目工期緊、任務(wù)重、氣候條件惡劣。項(xiàng)目合同工期11個(gè)月有效施工時(shí)間僅為5個(gè)月。特別是三個(gè)落煤塔的施工，最高處達(dá)到地面以上55米，該地區(qū)常年風(fēng)力在8—10m/s左右，施工難度之大超乎所有人的想象。經(jīng)過(guò)大家半年的努力，該項(xiàng)目提前一個(gè)月完工創(chuàng)造了大唐國(guó)際建設(shè)工程的奇跡，得到了業(yè)主、設(shè)計(jì)、監(jiān)理單位的一致好評(píng)，并獲得2010—2011國(guó)家優(yōu)質(zhì)工程金質(zhì)獎(jiǎng)。

2項(xiàng)目組織機(jī)構(gòu)管理

施工項(xiàng)目組織機(jī)構(gòu)管理與企業(yè)組織機(jī)構(gòu)管理是局部與整體關(guān)系。在項(xiàng)目管理中合理設(shè)置項(xiàng)目管理組織機(jī)構(gòu)是一個(gè)至關(guān)重要的問(wèn)題，高校的組織體系和組織機(jī)構(gòu)的建立是施工項(xiàng)目管理成功的組織保證。

首先要做好組織準(zhǔn)備，建立一個(gè)指揮靈便、運(yùn)轉(zhuǎn)自如、工作高效的組織機(jī)構(gòu)——項(xiàng)目經(jīng)理部。其目的就是為了提供進(jìn)行施工項(xiàng)目管理的組織保證，效地完成施工項(xiàng)目管理目標(biāo)，有效地應(yīng)付各種環(huán)境的變化。我們?cè)趯?shí)踐中建立了體系完善、部門齊全的項(xiàng)目組織機(jī)構(gòu)，在工程施工中各職能部門之間既是相互獨(dú)立的又是相互監(jiān)督的分支機(jī)構(gòu)。在施工過(guò)程形成人人負(fù)責(zé)的管理局面，如果因某個(gè)人的管理出了問(wèn)題整個(gè)部門都將會(huì)受到問(wèn)責(zé)，這樣一來(lái)大家都會(huì)自覺(jué)的相互監(jiān)督起來(lái)，做到齊抓共管。

3工程質(zhì)量管理

3.1建立質(zhì)量保證體系

為全面系統(tǒng)把質(zhì)量工作落到實(shí)處，重要的是建立切實(shí)可行的質(zhì)量保證體系。同時(shí)，建立自己的質(zhì)量保證系統(tǒng)，制定質(zhì)量方針、管理目標(biāo)，使之更具有指令性、系統(tǒng)性、協(xié)調(diào)性、可操作性、可檢查性。

3.2人、材料、機(jī)械的控制

人是質(zhì)量的創(chuàng)造者，質(zhì)量控制應(yīng)以人為核心，把人作為控制的動(dòng)力，調(diào)動(dòng)人的積極性、創(chuàng)造性，增加人的責(zé)任感，樹立質(zhì)量第一的觀念。這里所說(shuō)的人不僅指項(xiàng)目管理人員，也包括一線施工人員，一線工人才是主體。

材料是產(chǎn)品質(zhì)量的根本。顯然在工程項(xiàng)目中，抓住了對(duì)材料的質(zhì)量控制就是從源頭上抓住了對(duì)產(chǎn)品的質(zhì)量控制。

施工機(jī)械是現(xiàn)代化施工項(xiàng)目中必不可少的因素，它對(duì)施工項(xiàng)目的進(jìn)度、質(zhì)量有著直接的影響。因此，選好、用好機(jī)械設(shè)備至關(guān)重要，特別是混凝土拌合站的使用。

3.3實(shí)體質(zhì)量控制

在實(shí)體質(zhì)量控制上由總工牽頭，實(shí)驗(yàn)室負(fù)責(zé)把關(guān)，責(zé)任落實(shí)到個(gè)人。并實(shí)行獎(jiǎng)罰制度，對(duì)于實(shí)體質(zhì)量好的單位給予經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)，另一方面對(duì)那些質(zhì)量不符合規(guī)范要求的單位給予一定的經(jīng)濟(jì)處罰。

3.3.1精準(zhǔn)的施工測(cè)量是質(zhì)量保證的關(guān)鍵

輸煤系統(tǒng)主軸線全長(zhǎng)404米施工測(cè)量無(wú)法通視，在施工過(guò)程中要求測(cè)量人員24小時(shí)監(jiān)控，特別是基礎(chǔ)放線要求多家單位進(jìn)行驗(yàn)線確認(rèn)無(wú)誤后方可繼續(xù)施工。特別是安裝設(shè)備的預(yù)埋件更是不能忽視的關(guān)鍵點(diǎn)，上萬(wàn)記的預(yù)埋螺栓及3000多塊預(yù)埋件設(shè)備安裝要求位置及傾斜度均零誤差。工作量之大超乎每一個(gè)人想象，一個(gè)螺栓的微小誤差就可能造成整個(gè)生產(chǎn)系統(tǒng)設(shè)備無(wú)法安裝運(yùn)轉(zhuǎn)，在施工過(guò)程中我們?cè)O(shè)專人全程盯控、分級(jí)驗(yàn)收；確認(rèn)每一個(gè)螺栓安裝無(wú)誤后方可進(jìn)行混凝土的澆筑。在工程驗(yàn)收設(shè)備安裝時(shí)我們的預(yù)埋件精準(zhǔn)度得到了業(yè)主及設(shè)備安裝廠家的一致好評(píng)。

3.3.2大體積混凝土在負(fù)溫度環(huán)境下的質(zhì)量控制

三個(gè)落煤塔基礎(chǔ)的底板厚度為2.5m、邊墻厚度為2.1m、頂板厚度為2.3m，每次混凝土的澆筑量在500m3左右，技術(shù)要求C30、S6抗?jié)B，每次澆筑均為大體積混凝土。這種大體積混凝土水化熱高、收縮量大、容易開(kāi)裂等特點(diǎn)再加上外界環(huán)境溫度低，在施工過(guò)程中作為重點(diǎn)和難點(diǎn)進(jìn)行對(duì)待。在混凝土原材料質(zhì)量、施工配比及施工工藝上都進(jìn)行了嚴(yán)格的控制，特別是在混凝土養(yǎng)護(hù)過(guò)程中內(nèi)外溫差的控制上采取了多種措施進(jìn)行控制。在混凝土拌合站搭設(shè)保溫棚并砌兩個(gè)煤火爐，混凝土拌合用水進(jìn)行加熱處理，混凝土泵送管全部用棉被進(jìn)行包裹，施工現(xiàn)場(chǎng)周圍每5米設(shè)一個(gè)點(diǎn)點(diǎn)燃火爐并在混凝土澆筑完成后表面全部用電熱毯進(jìn)行覆蓋，在混凝土中預(yù)埋封底鋼管進(jìn)行人工測(cè)溫監(jiān)測(cè)。在應(yīng)力集中的部位適當(dāng)配置構(gòu)造筋以分散應(yīng)力防止混凝土開(kāi)裂。

3.3.3模板的施工

模板工程施工質(zhì)量直接關(guān)系到混凝土施工質(zhì)量，成為本工程能否創(chuàng)造國(guó)家優(yōu)質(zhì)工程的關(guān)鍵。輸煤暗道及擋墻大體積混凝土高標(biāo)準(zhǔn)的施工必然要求模板安裝的高標(biāo)準(zhǔn)。在施工過(guò)程中均采用木模板一次成型，為加快施工進(jìn)度提高周轉(zhuǎn)率支撐體系采用鋼管腳手架并配備專業(yè)的施工隊(duì)伍，施工人數(shù)控制在600人左右，保證流水作業(yè)。

墻體模板支撐體系參數(shù)：主龍骨（外楞）鋼管48*3.5、間距600mm；次龍骨（內(nèi)楞）木楞50*100mm、間距300mm。

頂板底模支撐體系參數(shù)：主龍骨（外楞）鋼管48*3.5、間距600mm；次龍骨（內(nèi)楞）木楞100*100mm、間距300mm。

模板測(cè)壓力采用下列二式計(jì)算并取最小值：

F=0.22ct012V1/2

F=cH

式中：F——模板最大側(cè)壓力（KN/m2）

c——混凝土重力密度（kN/m3）

t0——混凝土初凝時(shí)間（h）

1——外加劑影響修整系數(shù)（1、2）

2——混凝土塌落度影響系數(shù)，塌落度小于50mm取0.85；50-90mm取1；110-150mm取1.15

底模驗(yàn)算其抗彎強(qiáng)度和撓度，計(jì)算原則是按照模板底支撐的間距和模板面的大小。強(qiáng)度驗(yàn)算要考慮模板結(jié)構(gòu) 自重荷載、新澆混凝土自重荷載、鋼筋自重荷載的影響。則：

M=KMql2

=Mmax/W﹤fm

最大撓度計(jì)算公式如下：

=0.521ql4/100EI﹤[]

3.4落煤塔滑膜的施工

三個(gè)落煤塔是本工程的重點(diǎn)控制性工程，也是本工程的難點(diǎn)所在。落煤塔身高48.5m、內(nèi)徑6m、壁厚30cm，每個(gè)塔倉(cāng)壁設(shè)16個(gè)2?m的落煤口共計(jì)48個(gè)，內(nèi)壁設(shè)置0.5?0?0cm預(yù)埋件，間距1米全壁埋設(shè)，在29.8米處設(shè)一個(gè)圓形平臺(tái)。施工工藝采用滑膜法施工，每個(gè)落煤塔配備50噸汽車吊一臺(tái)。

落煤塔滑膜施工的成敗關(guān)系到整個(gè)工程的成敗，因此我們?cè)诩哟蠊芾砹Χ鹊耐瑫r(shí)也制定了一系列的措施以保證滑膜的質(zhì)量。模板選用1200mm高的鋼模板，模板寬度可選用100mm、200mm轉(zhuǎn)角，洞口擋板、模板的形狀尺寸進(jìn)行特殊加工。根據(jù)圓筒倉(cāng)的結(jié)構(gòu)形式及規(guī)范要求，提升架間距1600mm，在模板上下口設(shè)兩道圍圈間距600mm，上下圍圈用∠40?角鋼作腹桿形成桁架，提升架采用14個(gè)“開(kāi)”字架，28根支撐桿，支撐桿用28的鋼筋。落煤塔外壁以托板為操作平臺(tái)，下吊架寬度0.65m，內(nèi)壁挑三角架寬度1.2m，下設(shè)吊架寬度0.65m。內(nèi)挑三角架根據(jù)內(nèi)力計(jì)算采用∠63?角鋼，吊架采用18的鋼筋，下設(shè)∠63?角鋼，滿鋪55mm厚腳手架板。開(kāi)字架上搭設(shè)長(zhǎng)4m，寬3.3m的平臺(tái)材料采用10#的槽鋼。

混凝土澆筑前先澆一層20mm厚的水泥砂漿，然后分層澆筑混凝土，每層澆筑厚度為200-300mm，分四次澆筑滿900mm高的模板，時(shí)間最快不少于4小時(shí)，然后開(kāi)始滑升一個(gè)行程，看能否順利起滑，如有個(gè)別地方未起可用千斤頂頂一下，繼續(xù)滑升至200mm高即完成一個(gè)行程。在滑升過(guò)程中混凝土應(yīng)分層、分段、交圈均勻澆筑，且保證混凝土表面有兩道橫向鋼筋?；撃：蟮幕炷帘砻嬖O(shè)專人抹壓、修補(bǔ)，外表面刷一道1:0.5（水泥：881）聚合水泥漿，待混凝土表面凝結(jié)后噴刷Mq混凝土養(yǎng)護(hù)劑進(jìn)行封閉養(yǎng)護(hù)。

滑升過(guò)程中由于各種力的影響平臺(tái)可能發(fā)生傾斜或扭轉(zhuǎn)，在滑升2-3個(gè)行程時(shí)需觀察一次，發(fā)現(xiàn)異常應(yīng)立即糾正。為了控制操作平臺(tái)的水平相差，在四個(gè)方向的提升架支撐桿上安裝限位器。垂直度的控制采用經(jīng)緯儀法，并輔以線錘法。

4工程進(jìn)度管理

工程項(xiàng)目進(jìn)度控制就是編制合理的施工進(jìn)度計(jì)劃，并根據(jù)計(jì)劃落實(shí)到各個(gè)施工環(huán)節(jié)按照總體部署進(jìn)行施工的項(xiàng)目活動(dòng)。在實(shí)際施工過(guò)程中進(jìn)度控制涉及到施工合同環(huán)境、施工條件、施工方案、勞動(dòng)力和各種施工物質(zhì)的組織與供應(yīng)等多項(xiàng)內(nèi)容，應(yīng)圍繞合同工期，選擇和運(yùn)用一切可能利用的管理手段，實(shí)現(xiàn)合同規(guī)定的工期目標(biāo)。

基坑開(kāi)挖6萬(wàn)m3僅5天時(shí)間就具備了驗(yàn)槽條件；鋼筋用量達(dá)2400噸且大多是28、32型號(hào)的Ⅱ級(jí)螺紋鋼，施工中我們將接頭全部采用直螺紋套筒連接，有效的提高了工程的施工進(jìn)度。在實(shí)際施工中，由于該地區(qū)氣溫偏低，每年的十月一日至次年的五月一日為供暖時(shí)間，整個(gè)工程的施工時(shí)間幾乎都在冬季施工中完成。為保證工程施工的順利進(jìn)行，項(xiàng)目部采取多種措施進(jìn)行保溫保暖。對(duì)拌合站進(jìn)行搭建保暖大棚來(lái)保溫，對(duì)工程產(chǎn)品進(jìn)行電熱毯覆蓋，或周圍點(diǎn)燃煤爐進(jìn)行保溫。對(duì)一線工人分發(fā)棉大衣棉帽做到了人性化管理，對(duì)一線工人的關(guān)心得到了他們的認(rèn)可，即便是下著大雪在-10皛-20暗幕肪持幸駁膊蛔と爍苫畹娜惹欏?

為趕工期必須保證施工現(xiàn)場(chǎng)24小時(shí)不停，我們采取人停機(jī)不停的管理辦法。大家分班分組輪流作業(yè)，保證每個(gè)工點(diǎn)每時(shí)每刻都有人作業(yè)。在實(shí)際實(shí)踐中沒(méi)有一個(gè)人偷奸?；?，每個(gè)班組都有一名領(lǐng)導(dǎo)值班，在任何時(shí)刻都能看到他們?cè)谝痪€忙碌的身影。為保證工程的順利進(jìn)行，大家不畏嚴(yán)寒，即使下著大雪也擋不住大家的工作熱情，領(lǐng)導(dǎo)到工地視察有時(shí)候都分不出哪個(gè)是工人哪個(gè)是管理干部，只能看到大家不畏艱苦埋頭苦干的身影。

5工程項(xiàng)目的效益管理

5.1建立規(guī)范、統(tǒng)一、標(biāo)準(zhǔn)的責(zé)權(quán)利相結(jié)合的成本管理體制

施工項(xiàng)目經(jīng)理部是以項(xiàng)目經(jīng)理為核心的相對(duì)獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，工程成本管理的主體是項(xiàng)目全體管理人員及施工作業(yè)隊(duì)全體施工人員，項(xiàng)目經(jīng)理是項(xiàng)目成本管理主體的核心領(lǐng)導(dǎo)，這樣形成了一個(gè)以項(xiàng)目經(jīng)理為核心的成本管理體系。對(duì)成本管理體系中的每個(gè)部門、每個(gè)人的工作職責(zé)和范圍要進(jìn)行明確的界定；賦予相應(yīng)的權(quán)利，以充分有效地履行職責(zé)；在責(zé)任支配下完成工作任務(wù)后，需要用一定物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)去刺激，徹底打破那種干好干壞一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣的格局。這樣層層落實(shí)，逐級(jí)負(fù)責(zé)，使成本管理工作做到責(zé)權(quán)利無(wú)空白，無(wú)重疊，事事有人管，責(zé)任有人擔(dān)，杜絕了推諉扯皮，一切有章可循，有據(jù)可查，使項(xiàng)目的成本管理工作形成一個(gè)完整的成本管理體系。

5.2從質(zhì)量成本管理上要效益

對(duì)施工企業(yè)而言，并非工程質(zhì)量越高越好，超過(guò)合理水平時(shí)，屬于質(zhì)量過(guò)剩造成成本投入質(zhì)量效益比例失衡。無(wú)論是質(zhì)量不足或過(guò)剩，都會(huì)造成質(zhì)量成本的增加，都需要通過(guò)質(zhì)量成本管理加以控制。

質(zhì)量管理的成本一般包括質(zhì)量預(yù)防費(fèi)、質(zhì)量檢驗(yàn)費(fèi)、質(zhì)量損失三個(gè)方面。質(zhì)量成本管理就是在三者交叉的作用下找到一個(gè)質(zhì)量成本最低的理想點(diǎn)。

正確處理質(zhì)量問(wèn)題幾個(gè)方面的相互關(guān)系就要采用科學(xué)合理、先進(jìn)實(shí)用的技術(shù)措施，在確保施工質(zhì)量達(dá)到設(shè)計(jì)要求水平的前提下，盡可能降低工程成本，也不能為了提高企業(yè)信譽(yù)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力而使工程全面出現(xiàn)質(zhì)量過(guò)?，F(xiàn)象，導(dǎo)致完成工程量不少，經(jīng)濟(jì)效益低下的被動(dòng)局面。

另一方面，加強(qiáng)質(zhì)量控制，必須減少返工率。在施工過(guò)程中要嚴(yán)把工程質(zhì)量關(guān)，各級(jí)質(zhì)量自檢人員定點(diǎn)、定崗、定責(zé)、加強(qiáng)施工工序的質(zhì)量自檢和管理工作，采取防范措施，做到工程一次成型，一次合格，杜絕返工現(xiàn)象的發(fā)生。

5.3完善成本管理辦法

每一個(gè)工程項(xiàng)目都有其自身的特點(diǎn)，要根據(jù)工程項(xiàng)目本身的特點(diǎn)，制定有針對(duì)性的項(xiàng)目成本管理辦法，如項(xiàng)目質(zhì)量成本管理辦法、工期成本管理辦法、項(xiàng)目招投標(biāo)管理辦法、合同評(píng)審管理辦法、材料使用控制辦法等管理辦法。這些管理辦法應(yīng)是責(zé)任到人、切實(shí)可行的具有較強(qiáng)操作性的辦法，使項(xiàng)目的成本控制有法可依，有章可循，有據(jù)可查。

6勞務(wù)管理

在工程項(xiàng)目施工中，架子隊(duì)管理模式已很難適應(yīng)現(xiàn)代化的項(xiàng)目管理，勞務(wù)分包已是普遍現(xiàn)象。選擇一個(gè)好的勞務(wù)隊(duì)必將給企業(yè)帶來(lái)良好的經(jīng)濟(jì)效益；相反，那些在工程還未完工就開(kāi)始扯皮的勞務(wù)隊(duì)到最后必將兩敗俱傷。

(1)打破傳統(tǒng)的思想觀念，破除那些寧可自己“少、慢、差、費(fèi)”地組織施工，也不愿把自身不具優(yōu)勢(shì)的專業(yè)工程分包出去，缺乏利用外部資源為企業(yè)增效的經(jīng)營(yíng)思想。專業(yè)工程分包有利于施工企業(yè)提高效率和應(yīng)變能力，最大限度的利用社會(huì)資源。

(2)建立勞務(wù)隊(duì)伍管理檔案。對(duì)于那些有管理能力、能打硬仗、信譽(yù)良好的勞務(wù)隊(duì)可以長(zhǎng)期利用；對(duì)于那些信譽(yù)評(píng)價(jià)過(guò)低、沒(méi)有實(shí)體能力的勞務(wù)隊(duì)計(jì)入黑色檔案。

(3)善待勞務(wù)隊(duì)伍。不管是勞務(wù)發(fā)包還是勞務(wù)承包，都是雙向選擇、互惠互利的，善待別人等于善待自己?？偘?xiàng)目部一方面給予分包商施工管理上的幫助，另一方面又可以從分包商獲得資源配置上的支持，有利于分包合同的順利履行。

參考文獻(xiàn)：

[1]朱維益.建筑工程師施工手冊(cè)[M].中國(guó)建筑工業(yè)出版社,2003.