時間：2023-03-21 17:14:01
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論文摘要:文章從五個方面論述了國有企業改革發展與創新的關系,
企業是生產力要素的載體,尤其是國有企業與先進的生產力相聯系,擁有現代化的生產技術和信息網絡,為國民經濟提供大部分的現代化裝備,它是科技進步的重要載體。因此,國有企業的創新如何,對中國社會生產力的發展是至關重要的。
據查有關資料證實:我國現有的國有大中型企業中,大約有90%是20世紀70年代和70年代以前興建起來的,20世紀50年代和50年代以前建成的企業也占一半以上。這些企業由于計劃管理體制延續了幾十年,傳統管理模式很難一下子解決。以來我國進行國企改革,但國企管理還沒能按市場經濟來組織生產、流通、交換、分配的各個環節,管理跟不上企業的社會化、市場化進程。據有關部門1997年對我國2585家虧損企業的抽樣調查,由于管理落后造成的虧損企業達到2112家,占總數的87%,問題非常嚴重。所以中央特別強調國有企業改革、發展與管理創新的重要性。那么管理創新究竟涉及哪些范疇,它們之間又有哪些相互之間的聯系呢?
一、管理理念的創新
一是從追求政績的“烏紗帽”轉變為承擔盈虧責任的自我管理理念。未來的企業需要職業化的企業家,不是官員型的企業家,企業家的命運同企業的興衰成敗是緊緊聯系在一起的。二是從單一生產意識轉變為追求經濟效益的市場意識。在市場經濟條件下,企業要效益必須以市場為導向,以市場來實現生產體系中的每一個環節,尤其是在開發環節中把市場需求的產業和產品作為企業開發和創新的主攻方向,否則企業的效益就無從談起。三是從企業片面追求利潤最大化,發展到對社會發展、環境和用戶責任的經營目標多元化理念創新。從國際企業發展上看,經營目標多元化已成為趨勢。據相關資料透露,在美國國際性評選優秀企業時,采取九項指標,其中企業的創新能力、長期投資價值;對社會和環境的責任;對產品和服務的質量等指標在整個指標中占了相當分量,所以在經營目標上我們要進一步拓寬思維,超前發展。四是面對眾多的競爭對手,從你死我活的競爭理念轉向競爭與合作和統一的競爭理念的創新。其實,這是為適應全球經濟一體化的客觀要求。目前,國際上原來競爭對手的企業之間,紛紛掀起合作浪潮。例如:電子產品領域中美國的IBN與日本東芝的聯盟;汽車行業中美國的福特與日本豐田公司的聯盟;電器設備制造業中美國通用電器與歐洲西門子聯盟。當今世界出現的這種競爭與合作相統一的現象,不是個別企業的經營戰術,而是知識經濟時代要求企業所具有的競爭觀念創新的表現。我國近年來一個突出現象,是隨著買方市場的到來,企業間的競爭日趨白熱化,特別是以價格為主的競爭幾乎在所有市場上展開,這種局面很不利于我國企業的成長和創新,特別是不利于要迎接與來自世界跨國公司的競爭。所以建立多樣化的競爭與合作關系對于實行管理創新與企業改革發展關系十分密切。
二、決策管理的創新
決策管理是關系到企業興衰成敗的關鍵。過去企業的決策管理多靠經驗和主觀判斷,現在不同了。面對錯綜復雜,瞬息多變的環境,企業必須充分運用現代信息系統,掌握方方面面的信息。因為信息是現代企業的神經系統,是企業科學決策和及時應變的依據。所以要建立靈活準確的信息系統是企業決策管理創新的主要內容。抓住這個內容當中的關鍵,捕捉各個方面的管理信息,使信息為我所用。使國外先進的管理方法為我所需,是企業改革發展的重要一步。-
三、戰略管理的創新
戰備管理從宏觀上講,正確的戰略使企業始終體現先進生產力發展的總趨勢,企業能夠保持長久的生命力,從微觀上來說,正確戰略能夠準確地把握未來可能發展的產品及市場范圍,使企業贏得持續的競爭力。從戰略管理的創新角度上看,在經營領域中,過去我們企業戰略是只重視生產管理,而不重視開發和營銷管理。這種戰略,顯然不適應市場經濟的需求。在市場經濟條件下,技術創新,產品開發是企業的靈魂,同時生產的產品只要賣出去,才是硬道理。所以技術開發和市場營銷是在整個生產體系中最重要的環節。因此,我們在經營戰略管理上要實現由過去偏重生產管理到重視技術開發和市場營銷的轉變。
四、組織結構的創新
精干高效的組織結構是貫徹實施經營戰略的組織保證。過去大型企業是龐大而多層次的管理組織結構,弊端很多。為了適應市場經濟和先進生產力發展要求,首先,要剝離企業不應承擔的各種社會職能和政府職能,使企業輕裝上陣。其次,按照專業化社會協作的方向,分離服務部門等非生產主體,使企業精干起來,再次,強化生產過程前的市場研究,經營決策,技術開發和生產過程之后的產品銷售,用戶服務,廣告宣傳等經營職能,使企業組織結構具有高度適應市場經濟的能力。最后,隨著企業業務流程的信息化,企業可以削減中間管理層次,變管理組織結構由原來的高聳型結構向扁平型結構再造,這樣才能大大降低成本,提高效率。
五、人本管理的創新
過去,我們傳統企業管理,主要是以物為中心的管理,而現代企業要將人的因素放在第一位,以人為中心的管理。因為知識經濟時代,知識是最重要的資源,而知識的背后是人才,人才高于一切。
所以作為企業如何吸收人才,留住人才,如何充分挖掘他們的潛能,這是人本管理必須研究和創新的主要內容。
論文摘要:文章從五個方面論述了國有企業改革發展與創新的關系，
企業是生產力要素的載體，尤其是國有企業與先進的生產力相聯系，擁有現代化的生產技術和信息網絡，為國民經濟提供大部分的現代化裝備，它是科技進步的重要載體。因此，國有企業的創新如何，對中國社會生產力的發展是至關重要的。
據查有關資料證實:我國現有的國有大中型企業中，大約有90%是20世紀70年代和70年代以前興建起來的，20世紀50年代和50年代以前建成的企業也占一半以上。這些企業由于計劃管理體制延續了幾十年，傳統管理模式很難一下子解決。以來我國進行國企改革，但國企管理還沒能按市場經濟來組織生產、流通、交換、分配的各個環節，管理跟不上企業的社會化、市場化進程。據有關部門1997年對我國2585家虧損企業的抽樣調查，由于管理落后造成的虧損企業達到2112家，占總數的87%，問題非常嚴重。所以中央特別強調國有企業改革、發展與管理創新的重要性。那么管理創新究竟涉及哪些范疇，它們之間又有哪些相互之間的聯系呢?
一、管理理念的創新
一是從追求政績的“烏紗帽”轉變為承擔盈虧責任的自我管理理念。未來的企業需要職業化的企業家，不是官員型的企業家，企業家的命運同企業的興衰成敗是緊緊聯系在一起的。二是從單一生產意識轉變為追求經濟效益的市場意識。在市場經濟條件下，企業要效益必須以市場為導向，以市場來實現生產體系中的每一個環節，尤其是在開發環節中把市場需求的產業和產品作為企業開發和創新的主攻方向，否則企業的效益就無從談起。三是從企業片面追求利潤最大化，發展到對社會發展、環境和用戶責任的經營目標多元化理念創新。從國際企業發展上看，經營目標多元化已成為趨勢。據相關資料透露，在美國國際性評選優秀企業時，采取九項指標，其中企業的創新能力、長期投資價值;對社會和環境的責任;對產品和服務的質量等指標在整個指標中占了相當分量，所以在經營目標上我們要進一步拓寬思維，超前發展。四是面對眾多的競爭對手，從你死我活的競爭理念轉向競爭與合作和統一的競爭理念的創新。其實，這是為適應全球經濟一體化的客觀要求。目前，國際上原來競爭對手的企業之間，紛紛掀起合作浪潮。例如:電子產品領域中美國的IBN與日本東芝的聯盟;汽車行業中美國的福特與日本豐田公司的聯盟;電器設備制造業中美國通用電器與歐洲西門子聯盟。當今世界出現的這種競爭與合作相統一的現象，不是個別企業的經營戰術，而是知識經濟時代要求企業所具有的競爭觀念創新的表現。我國近年來一個突出現象，是隨著買方市場的到來，企業間的競爭日趨白熱化，特別是以價格為主的競爭幾乎在所有市場上展開，這種局面很不利于我國企業的成長和創新，特別是不利于要迎接與來自世界跨國公司的競爭。所以建立多樣化的競爭與合作關系對于實行管理創新與企業改革發展關系十分密切。
二、決策管理的創新
決策管理是關系到企業興衰成敗的關鍵。過去企業的決策管理多靠經驗和主觀判斷，現在不同了。面對錯綜復雜，瞬息多變的環境，企業必須充分運用現代信息系統，掌握方方面面的信息。因為信息是現代企業的神經系統，是企業科學決策和及時應變的依據。所以要建立靈活準確的信息系統是企業決策管理創新的主要內容。抓住這個內容當中的關鍵，捕捉各個方面的管理信息，使信息為我所用。使國外先進的管理方法為我所需，是企業改革發展的重要一步。三、戰略管理的創新
戰備管理從宏觀上講，正確的戰略使企業始終體現先進生產力發展的總趨勢，企業能夠保持長久的生命力，從微觀上來說，正確戰略能夠準確地把握未來可能發展的產品及市場范圍，使企業贏得持續的競爭力。從戰略管理的創新角度上看，在經營領域中，過去我們企業戰略是只重視生產管理，而不重視開發和營銷管理。這種戰略，顯然不適應市場經濟的需求。在市場經濟條件下，技術創新，產品開發是企業的靈魂，同時生產的產品只要賣出去，才是硬道理。所以技術開發和市場營銷是在整個生產體系中最重要的環節。因此，我們在經營戰略管理上要實現由過去偏重生產管理到重視技術開發和市場營銷的轉變。
四、組織結構的創新
精干高效的組織結構是貫徹實施經營戰略的組織保證。過去大型企業是龐大而多層次的管理組織結構，弊端很多。為了適應市場經濟和先進生產力發展要求，首先，要剝離企業不應承擔的各種社會職能和政府職能，使企業輕裝上陣。其次，按照專業化社會協作的方向，分離服務部門等非生產主體，使企業精干起來，再次，強化生產過程前的市場研究，經營決策，技術開發和生產過程之后的產品銷售，用戶服務，廣告宣傳等經營職能，使企業組織結構具有高度適應市場經濟的能力。最后，隨著企業業務流程的信息化，企業可以削減中間管理層次，變管理組織結構由原來的高聳型結構向扁平型結構再造，這樣才能大大降低成本，提高效率。
五、人本管理的創新
過去，我們傳統企業管理，主要是以物為中心的管理，而現代企業要將人的因素放在第一位，以人為中心的管理。因為知識經濟時代，知識是最重要的資源，而知識的背后是人才，人才高于一切。
所以作為企業如何吸收人才，留住人才，如何充分挖掘他們的潛能，這是人本管理必須研究和創新的主要內容。
1改革與管理手段提升的關系
管理手段提升是國有企業改革發展的戰略之一。國有企業改革成功，離不開管理手段提升發揮的巨大作用；國有企業改革失敗，依然要繼續提升管理手段，以求繼續發展。既然難以實現體制改革和機制改革，大多數國有企業保守選擇了始終要做的管理手段提升，反而不再施行改革的宏圖大業。相比改革，管理手段提升阻擾小，簡單易操作，也能有所成效。
2管理手段提升的內容
管理活動包含制定計劃和政策、命令和指令、組織協調和溝通、監督執行和控制、效果反饋和調整。管理手段提升是管理活動的內容之一，即精細化、信息化、制度重建、流程再造、績效考核等。
3精細化管理
選擇性地梳理、再造某些制度和流程，完善、修訂、詳盡這些制度和流程，還要針對某些具體項目制定工作分解結構（WBS）、組織分解結構（OBS）和成本分解結構（CBS），讓管理有章可循、有據可依。
4信息化管理
以精細化管理的成果為基礎，從頂層設計、總體規劃、技術標準等方面做出統一的要求，使各項業務的內容和流程都包括在信息化系統之中，使各項業務規范化、制度化，更方便快捷、順暢、透明。
5績效考核管理
建立各項工作和人員的績效考核機制，層層落實各項工作的責任部門和人員，把責任傳遞到各級領導和全體員工，將績效考核結果應用于薪酬分配和晉升通道，激勵員工更積極的為企業服務。
二企業管理的問題和建議
（1）盲目擴張。存在行業周期性特點的國有企業，不應在高峰時盲目擴規模、鋪攤子，一旦處于低谷很難減成本、裁人員，反而越陷越深。企業不應只看一時的利潤，應看重長遠、穩定、持續的盈利。企業要是擁有與眾不同的核心競爭力，何愁持續盈利。
（2）企業發展的終極目標是人的發展。企業盈利了，但人沒有發展，并不說明企業發展了。人的發展既包括企業內部的人，也包括企業外部的人；既包括人的物質滿足，也包括人的精神滿足。若企業發展不能遍及外部，至少不能以犧牲外部為代價。若企業發展只能使人的物質得到滿足，至少不能對人的精神造成創傷。
（3）政策制定應謹慎。不能只考慮目的和效果，還應深入分析可能直接導致的后果和間接造成的影響。任何制度都會滲入管理者的價值觀、理念和信仰，而這些“偏見”又可能造成始料未及的結果或方向性錯誤。
（4）精細化，不是事無巨細。不是編制完備的制度和流程來限制員工，而是取其精華去其糟粕，變精變少的同時，把僅剩的、最有必要的制度和流程變細，以此來規范員工，其他的事情交由員工去發揮主觀能動性和創造力。管理者減少管理，去建設企業文化和習慣，激勵、籠絡員工，絕對比強制、限制更有效。
（5）高端是使自身處于行業主導地位、領先地位的行為。這種行為可以是權力賦予，可以是科技創新，可以是管理創新，可以是特色文化，也可以是融資運作。越來越多的世界強企把資源投入到科技和文化，科技有產權保護，文化經歷史沉淀，這兩者不易被模仿，而管理和融資可以通過學習或挖人立即習得。
（6）真正的高端管理是“戰略管理”和“管理創新”。盯人盯事、組織協調、搞公關拉關系雖不易，但始終是低檔次管理活動。高端管理者應博學多才：深刻的專業知識；會經濟學、運籌學、博弈論等；能敏銳抓住矛盾點并用數據模型分析；能獨立思考管理理念和方法創新；能有大視野去宏觀思考規劃前景。
（7）管理者應該多角度思考問題。哪些管理需要“粗放”，留下想象空間；哪些管理需要精細，嚴格規范控制；哪些信息需要“分散”，保證專業效率；哪些信息需要集約，方便全盤決策；哪些思路需要改變，尋求新的出路；哪些思路需要發揚，堅定穩步向前；哪些方面需要摒棄，排除發展障礙；哪些方面需要側重，引領強化戰略。
（8）加強基層管理。基層管理不僅是管理重心下沉，機構和人員下沉，加大資源投入和監管頻率，建立員工滿意的制度和文化，更重要的是公正對待每一名員工，改善生活條件和精神面貌，讓員工時刻感受到企業和家庭的溫暖，充滿對生活和未來的信心。這樣，員工才會愛惜生命和企業，自覺遵守制度，甚至創新制度。
三結語
我國糧食生產連續五年獲得豐收，糧食的生產形勢是建國以來最好的一個歷史階段。在當前糧食總量階段性過剩的情況下，糧食企業面臨著諸多困難和壓力，也孕育著新的發展機遇。隨著糧食流通體制改革的不斷深入和我國即將加入WTO，糧食行業正在經歷新舊體制轉變的過程。糧食企業如何適應市場經濟的要求，關鍵是要認清新的形勢，迎接新的挑戰，進行新的探索，開展新的創業。回顧歷史，瞻望未來，對國有糧食企業的改革，提出戰略性的思考。
糧食企業改革是糧改和建立現代企業制度的需要
糧食企業改革是糧食流通體制改革的根本保證和條件。國有糧食企業改革是糧食流通體制改革的重要組成部分，是全面推行糧食流通體制改革的重要條件和保證，也是糧食企業生存和發展的根本出路和決定性因素。國有糧食企業改革是糧食流通體制改革的重要內容和首要條件。國有糧食企業是糧食流通的主渠道，在按照國家有關政策，積極開展糧食收購，掌握必要的糧源，穩定市場供應和市場糧價中發揮主導作用。要充分發揮國有糧食企業的主渠道作用，保證糧食流通體制改革的順利進行，就必須進行國有糧食企業的改革。
糧食企業改革是建立現代企業制度的客觀要求。抓好國有糧食企業改革，適應建立社會主義市場經濟建設的需要，有利于加快建立現代企業制度。建立現代企業制度，是發展社會化大生產和市場經濟的必然要求，是公有制與市場經濟相結合的有效途徑，是國有企業改革的方向。國有糧食企業只有通過改革，徹底實行政企分開，才能分清糧食行政部門代表政府應承擔的經濟責任與企業應承擔的經營盈虧。這將有利于國有糧食企業面向市場，實行獨立核算，改善經營管理，降低成本費用，增強市場競爭力。國有糧食企業通過轉換經營機制，建立新的用人、分配、保險制度和監督、約束制度，便于糧食企業進行科學管理。
糧食企業改革是適應國民經濟宏觀調控的需要
我國由計劃經濟轉變為社會主義市場經濟，正在建立以間接調控手段為主的完善的宏觀調控體系。政府不直接干預企業微觀經濟活動，而是通過貨幣政策、財政政策、稅收政策、產業政策等經濟手段和必要的行政手段及法律手段調控市場，由市場引導企業，從而保證國民經濟健康發展。
糧食企業改革是加強糧食宏觀調控的需要。在計劃經濟時期，國家的糧食調控主要通過糧食部門，以指令性計劃和指導性計劃的方式實現對糧食的宏觀調控。隨著市場格局的變化和糧食流通體制改革的深入，糧食也由過去的“特殊商品”、“戰略物資”逐步向一般商品過渡，糧食行業由壟斷性行業逐步向市場化、社會化轉變。在新的形勢下，糧食宏觀控制手段呈現多樣化趨勢，表現為政策調控、國家專儲調控、進出口平衡、市場自發調控、資本市場調控、農業生產結構調控等多種形式綜合并用。
糧食企業改革適應我國基本國情的需要。中國是一個自然災害較為頻繁的國家，年度間的糧食產量波動難以避免，對糧食市場的穩定產生了不利的影響。為加強對糧食生產的保護和穩定糧食市場，我國1990年就著手建立了糧食最低保護價格制度和用于調節糧食市場供求與價格的專項糧食儲備制度。1994年又建立了中央和省兩級糧食市場風險基金制度。實踐證明，這些制度發揮了積極的作用。今后要進一步加以完善，保持合理的糧食儲備，充實糧食市場風險基金，增強政府對糧食市場的吞吐能力。同時適時適度地利用國際糧食市場，通過進出口貿易，調節國內的糧食供求關系，穩定國內糧食市場需求。中國立足國內解決糧食供需平衡問題，并不排除利用國際資源作為必要補充，起到品種調換、豐欠調劑和區域平衡的作用。當前出現的糧食過剩，是階段性、結構性、地區性、低消費水平下的過剩。從長遠看，由于人口增加，土地減少，生活質量提高，城鎮化步伐加快，糧食需求呈上升趨勢。
糧食企業改革適應糧食市場價格機制的需要。糧食價格機制正逐步以市場為導向，由市場形成價格，價格引導農戶和企業。市場價格機制在引導農民種植和糧食企業生產經營中發揮越來越重要的作用。國家已對部分糧食品種，如紅小麥、早秈稻、南方玉米等退出了保護價收購范圍。今年，國家對浙江、福建、廣東等8個銷區省、市進行糧食價格放開試點；推行農村稅費改革試點，將補貼直接給農戶；新開設早秈稻、粳稻、玉米大宗糧食期貨交易品種，發揮期貨市場價格功能作用，這意味著國家對糧食宏觀政策和調控辦法有了根本性的轉變。這些政策的出臺，對糧食企業帶來了很大的沖擊，同時也帶來一些發展機遇。我們必須清醒地認清糧食形勢，有效地發揮糧食的資源優勢，適應國家宏觀調控政策。近年來，糧食價格一再走低，一斤糧食需補一角多錢才能順價銷售，糧食價格與價值嚴重背離。而國家和地方財力有限，企業更是不堪重負，從而挫傷了糧食企業積極性。有效需求決定供給，銷糧難反映了糧食市場有效需求不足，形成了“市場失靈”，需要采取“政府干預”。而政府掌握的信息不充分，流通體制不完善，調節措施不得力，又形成了“政府失靈”。糧食如何進行宏觀調控，價格機制如何建立，涉及多方利用和諸多深層次問題，只有通過深化糧食企業改革，才能從根本上得到解決。
糧食企業改革是適應糧食市場國際化的需要
1、推動國有企業員工的工作覺悟提升
政工師在國有企業中是負責著國有企業員工的思想動態的，是肩負著為人民服務的責任的，同時還需要積極的貫徹落實黨的政治思想和以身作則，樹立良好榜樣。政工師同時還通過各種的教育培訓、文化構建等豐富的活動來提高企業員工的內在覺悟，同時挖掘企業員工的內在潛力，激發出企業員工的積極向上的內在動力，從而通過企業員工的內在覺悟來提高和推動整個國有企業工作的蓬勃發展。
2、增強國有企業凝聚力
國有企業中的政工師可以通過自身的工作來增強國有企業的凝聚力。政工師的工作很大一部分都是通過與人打交道的，是給企業員工做思想工作的，是單位的協調和紐帶，通過政工師的工作可以充分的調動本部門和相應部門的力量，協調員工彼此之間的恭喜，并且通過自身的模范帶頭作用來最大限度的調動國有企業員工的工作積極性和工作熱情，激發國有企業員工的潛能來發揮他們的創造力，給國有企業員工創造一個和諧平等、相互尊重和積極溝通的良好工作氛圍。并在此基礎上打造出來一種積極向上的良好狀態，增加國有企業的凝聚力，促進國有企業的蓬勃發展。
3、推動企業文化建設
國有企業的文化建設是可以推動著國有企業迅速發展的內在源泉和不竭動力，是通過調動國有企業員工的工作積極性、工作熱情和創造性的精神動力源泉，而國有企業的文化就是其核心競爭力的力量源泉，因此加強國有企業文化建設是十分迫切和必要的。國有企業的政工師是通過自身的工作來為國有企業文化建設服務的，是可以幫助國有企業進行夯實文化建設的基礎和骨干，通過國有企業的文化建設和國有企業的各種積極向上的活動來不斷的將國有企業文化理念進行宣傳和貫徹，并最后落實于各項思想政治工作之中去，把國有企業員工的思想和行動統一到國有企業的發展中來。
4、宣揚以人為本思想
在國有企業中，當前最重要的資源就是人。只有充分的發揮和利用人的作用，才能夠促進國有企業的健康向上發展。國有企業的政工師要時刻的宣傳貫徹以人為本的思想，要時刻謹記人民的利益高于一切。雖然科學在進步，科技在發展，但是以人為本的理念沒有變化，依然是國有企業的重中之重。國有企業政工師要全心全意的為人民服務，要把國有企業員工的利益當成政工師的言論行為的最高標準。在國有企業中，要根據自身及其企業的發展，來不斷的培養企業員工并開拓他們的視野，提高他們的素養。在政工師工作的過程中，通過不斷的學習來提高自身形象和修養，以較高的人格魅力來感染國有企業員工，在國有企業內創造和諧的工作環境，要僅今年牢記時刻幫助企業員工解決困難，宣揚以人為本理念，讓企業員工對我黨的政治思想、路線和方針有著明確的認識。
二、解決問題的對策
1、保持原則
在國有企業改革發展的過程中，由于每個人的文化背景和工作水平的不同，必然會造成在工作過程中出現工作分配問題的出現。如很多人是只掛虛名不工作的問題是真實存在的，國有企業要根據自身的發展來積極的處理這些問題。首先要有著工作原則，解決問題一切從實際出發，政工師要在國有企業改革的過程中從實際出發，認清事實，敢于直面問題并解決問題。其次還需要講究務實性。對于在國有企業中此類問題所涉及的人員要積極的做好他們的思想工作，以此來確保國有企業改革的務實性，對于解決實際問題有著十分重要的意義。
2、招賢納才
國有企業的發展離不開各種各樣人才的共同努力，而人才素質的高低也是影響著國有企業未來發展的重要因素。因此國有企業在改革發展的過程中，一定要重視對于人才的吸收引進和培養。國有企業要根據自身發展的狀況進行編制相應的人才引進方案和機制，來為國有企業引進人才，同時根據引進人才的經驗來不斷的完善人才引進方案。對于吸收引進的人才，要根據相應的培養方案來對其進行相應的培訓，不斷的提高他們的綜合素質，同時還需要加大對于人才的管理，要把正確的人放到正確的崗位上來，讓他們充分的發揮自己的長處，來為國有企業的發展提供源源不斷的動力。
3、加大創新力度
國有企業只有時刻保持著創新的力度和熱情，才能夠緊跟時代潮流，趕上時代步伐。在國有企業改革中，要加大對于改革內容的創新，要在保持著思想政治原則的情況下來發揮思想政治工作的實際應用，從而避免了形式主義和教條主義的發生。要根據國有企業的實際發展情況進行相應的宣傳，使國有企業員工都能夠充分的了解改革的內容，促進改革的順利進行。政工師要在改革的過程中勇于沖鋒，要充分的發揮自身優秀黨員的模范帶頭作用，不斷的對改革的內容和方法進行創新，通過采用新載體來進行宣傳，引導著改革朝著健康的方向前進。
4、不斷的學習
隨著經濟的發展和社會的進步，我國國有企業面臨著機遇和挑戰并存的環境。要想抓住機遇，迎接挑戰，就必須要不斷的學習，在學習的過程中解決所遇到的問題。國有企業的政工師面對的環境比較復雜，企業員工的思想也受到多種因素的影響，要想徹底的解決好這些問題，就必須要不斷的學習，學習他人的先進工作經驗和工作方式，來為我所用。同時，還需要虛心向他人請教學習，要向書本和實踐多學習，只有通過不斷的學習和實踐，才能夠總結經驗教訓，才能夠提升自身能力。政工師通過不斷的學習，不僅開拓了視野，而且增加了知識，豐富了經驗，極大的促進了國有企業的發展。
三、結束語
（一）過度在職消費人在職期間的過度消費對國有企業的經營和發展造成了巨大的損失。相關研究表明，我國國有企業的經營者、領導在職期間都或多或少的存在在職過度消費的情況。很多人都做過公款報銷、大肆吃喝玩樂的事情。這一點也在一定程度上對于國有企業的正常運營產生了影響，嚴重損害了國家和人民的利益。
（二）眾所周知，企業人的最重要的職責就是要切實保障委托人的利益。不過，在我國的國有企業當中，很多人都不同程度地存在的問題，并沒有完全有效、認真地履行自身的職責和義務。具體體現在：一是對于市場經濟對國有企業發展的影響不關注；二是沒有做到對國有企業內部的有效經營和管理；三是對于國有企業資本的保值或增值毫不關心。
（三）行賄受賄我國國有企業中的人具有雙重身份，相對于國有企業委托人的受賄索賄而言，國有企業的人也會或多或少地存在行賄受賄的現象。據筆者了解，我國國有企業中的很多人為了自身的利益，往往會采用各種手段對委托人行賄，行賄受賄的現象在我國的國有企業當中一度快速蔓延，造成了極壞的影響，嚴重損害了國家利益。國有企業人之所以行賄受賄，主要是因為人可以從中獲取高額的財富回報，或者是其地位、職位、權力的提升。國有企業人行賄的款額主要來自國有企業中的貪污所得，行賄受賄之風一度把我國的國有企業搞得烏煙瘴氣，對于國有企業的正常運轉產生了極壞的影響。
（四）貪污在人們的印象當中，貪污似乎已經成為國有企業的專利了，國有企業經營者的貪污現象似乎已經見怪不怪了。我國政府把國有企業的經營權及控制權交給了企業的經營者，但是很多國有企業的經營者卻并不顧及國家的利益，做出將國有資產據為己有的行為，這樣的經營者顯然是不合格的。查閱相關的文獻資料可見，造成國有企業貪污現象的主要原因如下。一是“59歲現象”。國有企業的經營者在剛剛任職的時候往往會認真負責，一心為了國有企業的發展而努力。而到了其任期即將結束的時候，很多國有企業的經營者會產生一種自己的付出沒有獲得相應回報的不良心態，認為此時不撈一筆的話以后很難再有機會了，于是部分國有企業的經營者貪污，做出損害國家利益的行為。二是國有企業經營者的委任機制存在問題。我國政府在對國有企業經營者進行任命的時候，并沒有對其本人的思想道德素質及業務能力等進行深入的了解，這就可能挑選出一些思想素質較差且業務水平不夠高的人。這部分人在對國有企業進行管理和經營的時候，往往考慮的并不是國家的利益，而是個人的利益，最終。
（五）內部人控制所謂的內部人控制是日本學者青木昌彥基于東歐及前蘇聯的國有企業在其經濟轉型過程中發現的一些現象而提出的一個命題。具體是指由于政治上所發生的突變，進而造成國有企業短時間出現的權力真空，最終形成企業內部人權力急劇擴大。20世紀90年代，我國的國有企業改革進入快速發展階段，由于諸多原因很多國有企業出現了一個人擔任董事長兼任經理的現象。這種現象的存在對于國有企業的發展是極為不利的。自己監督自己、自己聘用自己的現象大大降低了政府對于國有企業經營者的有效約束，從而產生了國有企業的經理和企業職工合謀控制企業的“內部人控制”問題。這些問題具體體現在：一是經營者虛報企業利潤，從而逃避經營責任；二是經營者少計企業獲得的利潤，從而逃避國家稅收；三是動用某種手段把國有資產轉變為個人資產；四是經營者為了維護自身在企業中的地位，即使企業存在虧損的現象也絕不延誤員工工資或獎金的發放；五是只顧短期利益，而不顧及企業長遠的發展和利益；六是經營者僅僅考慮自身在職內的績效，從而產生過度投資、耗資的行為。
二、相關對策與建議
為了有效解決我國國企改革中的問題，筆者認為主要可以從以下幾個方面入手。
（一）改革產權制度，規范委托行為我國目前國有企業改革的主要方向就是逐步建立現代企業管理制度，而要做到這一點則離不開國有企業產權制度的有效改革，即對我國國有企業的產權主體進行明確，對于委托人和人之間所存在的責、權、利關系進行明確，從而有效規范委托行為。除此之外，還需要建立多元化的產權結構。筆者認為，我國國有企業要想建立多元化的產權結構具體可以從以下幾方面突破。一是對于現有的國有產權進行有效分解，可以適當引進國外資本及民營資本等非國有資本，從而做到在以公有制為主體的前提之下積極有效地發展私有制經濟。二是淡化政府的行政干預，使國有企業的股權產生分散化和多元化，從而有效弱化所有者對于國有企業的控制。三是對我國的現有資本市場進行培育和完善，要允許國有股份可以進行上市交易，從而有效促進我國國有股權的流動。四是讓國有企業的職工和經營者適當持股，從而有效對其進行激勵和約束，降低人的道德風險，減少內部人控制問題的出現。
（二）建立健全人的激勵、監督機制
1．建立有效的薪酬激勵機制通過查閱相關的文獻資料不難發現，我國的國有企業經營者———人的工資一直以來都是偏低的，事實上這樣的工資制度并不符合或適應現代企業制度，亦未和我國國有企業的經營績效有效結合起來。基于此種情況，對國有企業的經營者實施相應的薪酬制度已經成為國有企業改革和發展的必然趨勢。事實上，世界經濟發展至今，實施年薪制無疑已經成為一個非常普通的一個企業激勵手段了。相關研究表明：實施年薪制可以有效調動國有企業經營者的工作積極性，可以有效促進他們對企業的付出。但是，在實施年薪制的過程中必須要把握好以下幾點問題。首先，我國各個國有企業的人之間都存在一定的差異性。這一點不僅表現在行業及地域性的差異方面，還表現在個人的能力及主管意識形態方面。除此之外，即使是在同一個國有企業之內，各級人之間也或多或少地會存在一定的差異。所以，國有企業在實施年薪制的過程中，必須要嚴格地以人之間所存在的差異為重要依據，對于不同的人制訂不同的年薪方案。其次，筆者認為我國國有企業的人的薪酬結構具體可以分為以下兩大類。一是單一的薪酬結構，即國有企業的人在有效完成一定的經營指標之后，國有企業的委托人一次性給予其相應的報酬。此類的報酬一般相對較高。二是多元薪酬結構。具體的主要由獎金及固定的薪金所組成。這里所說的固定薪金是指人每個月的固定工資，固定工資往往都不會過高，可以保證人每月基本的生活開銷。而獎金則需要與國有企業的經營績效有效結合起來。企業的經營績效越高，人所獲得的收入也就越高。事實上，對于國有企業的人實施年薪制并不是對其進行沒有限制的發放工資或獎金。原則上來說，國有企業人的年薪不應該超過本企業員工平均工資的八倍，與此同時企業人還應該承擔企業的風險責任。
2．建立和完善相應的監督機制（1）內部監督機制所謂的內部監督機制主要是針對國有企業內部結構而實施的一種制約機制。目前，我國的國有企業均建立了董事會、監事會等內部治理結構，這些組織結構的存在可以在一定程度上對人進行有效內部監督，避免部分國有企業人的偷懶和機會主義行為。但是，遺憾的是目前很多國有企業的董事會及監事會并沒有有效發揮出對人的監督作用。因此，必須要對其進行有效改進。例如，可以成立專門的內部監督組織對人進行監督，這個監督組織具有獨立的主體地位，可以越級向國家相關部門匯報人的經營或個人行為，而不需要向企業內的任何組織或個人匯報。如此以來，更能有效發揮出企業的內部監督效能。（2）外部監督機制筆者認為，國企的外部監督具體可以從以下幾個方面入手。一是政府監督。政府相關職能機構必須要對國有企業人進行嚴格的監督。可以實施定期檢查和隨機檢查兩種方式，相輔相成，從而有效實現對國有企業人的監督。二是法律監督。所謂的法律監督是指運用法律法規的手段對國有企業的經營者———人進行有效的監督。三是輿論監督。當前的社會是一個信息化的社會，因此可以鼓勵相關人員通過互聯網等形式對國有企業經營者———人的行為進行有效監督。這樣的監督作用是內部監督的有效補充，也是內部監督很難有效實現的。
三、結語
作為WTO的正式成員，我國的出口產品和對外投資項目將在WTO多個成員和地區中享受多邊、永久的最惠國待遇。同時，我國作為一個世界經濟大國，將獲得國際經貿規則制定與改革方面的參與權。我國可利用WTO的貿易爭端糾紛的機會，即在發生較大的與他國的貿易糾紛時，通過多邊談判和國際貿易糾紛仲裁程序去協調和解決，從而可避免一些單方面貿易報復所產生的向題。
(一)有利于我國的制度創新
加入WTO后，要求我國遵守相應的制度和規則，給了我國一個制度供給主導性起主要作用的國家產生制度變遷需求的強大壓力，這必將促進我國的制度創新。
WTO規則包括(建立世界貿易組織協定》和四個附件。附件一包括:附件lA即貨物貿易多邊協議，附件lB即服務貿易總協定;附件即與貿易有關的知識產權協定。附件二包括:關于戰爭爭端解決規則及程序的諒解。附件三包括:政策評審機制。附件四包括:民用航空器協議，政府采購協議，國際奶制品協議，國際牛肉協議。這四個附件中，前三個附件對所有成員都具有約束力，第四個附件只對接受成員具有約束力，對未接受的成員不產生任何權利和義務，因此又稱為復邊協議或諸邊協議。
為了與WTO規則和各項協議相適應，我國已對《著作權法》、《商標法》、《對外貿易法》、《保險法》等等進行修改。在貨物貿易方面，需制定《反傾銷法》、《反補貼法》、《電子商務法》。在服務貿易領域，需制定《外匯管理法》、《旅游法》、《投資基金法》等。在全國人代會修改和制定法規的同時國務院也加快了大量的行政法規、部門規章及其它規范性文件的清理工作，使之與WTO規則、協議的規定相一致和適應。資料顯示:目前國務院及其所屬部門已清理了2300多件行政法規、部門規章及其它規范性文件，一些廢止的法規已經公布，其它的將陸續公布。上述的一切標志著我國的制度創新將進人一個新時代。
(二)有利于我國高祈技術產業的發展
在我國加人WTO后，外資將更多地以風險投資形式擴大在中國的投資。因為經濟的全球化，已經使國際資本把占領經濟制高點、搶占前瞻性領域的范圍擴大到世界的每個角落。隨著競爭優勢向知識和技術的傾斜，跨時空拓展技術應用正成為公司發展戰略的核心。中國的高技術產業在未來經濟中的作用不可忽略。它不僅會成為中國全盤經濟的制高點及經濟持續發展的關鍵推動力，而且技術力量和市場前景對世界經濟將會產生重要影響。在中國取得參與資格后，意味著擁有了重要的市場份額，將滿足中國長期發展戰略需要。
國際資本市場利率已出現大幅下降，但由于包括我國在內的許多發展中國家和地區經濟的快速增長和巨大的市場潛能，形成了大量的增值機會，延伸了資本運作范圍，國際資本已經將包括中國在內的這些國家和地區列人了全球最具價值的市場之一，正逐漸加大投資份額。從我國人世前WTO的談判可以看出來:外方十分渴望擴大對我國高技術產業的投資，也提出參與我國資本市場的規范和發展、擴大市場份額、以特定的基金形式投人運作等要求。這些外資可以以風險投資形式實現對我國的資本擴張，進而帶動國內民間投資向風險資本的轉化，造就足夠多的市場參與主體，形成高技術企業發展必須的高技術產業投資基金。國際資金本身構成新的投資主體，直接擴充民間資本比重，增加民間資本數額，形成有實際推動力的資本支持。
另外，加人WTO后，在一定程度上促進國外留學人才的回國創業和原有科技人員創業。據統計，海外華人有近三千萬散布在世界五大洲。海外華人中具有高、中級職稱的高級技術人才就有十萬。海外華人尤其是留學生數量多、質量高，有豐富的實踐經驗，能否爭取他們回國創業或者為國服務，關系到中國技術產業發展前途。
二、入世后我國經濟發展的主要任務
中國加人WTO必然牽動中國經濟結構的進一步調整，其中產業升級和結構調整是經濟結構調整的核心內容。高科技產業的發展，我國二元經濟結構向一元經濟結構的轉換以及服務業的現代化是結構調整中三個相輔相成的方面，這三個方面的任務是否完成，將直接關系我國今后的經濟發展狀態和趨勢。
(一)發展以信息技術產業為核心的高科技產業
我國目前的進出口結構仍然具有發展中國家的特征。其基本原因是，我國目前的行業內貿易在很大程度上與加工貿易相關。與其它發展中國家一樣，中國制造業的技術等級不高，高技術含量產品市場上占較大比重的是進口品。因此，這幾年中國積極推進產業升級的一個重要舉措是替代進口品。這種替代進口不是對進口品設置政策性堡壘，而是利用市場開放型經濟:一是開放市場，允許外國制造業產品進人;二是從國外進口技術和中間品，生產替代進口品;三是引進外商直接投資，在國內建廠。
像我國這樣的發展中國家在推進工業化時普遍面臨的問題是工業低水平嚴重，在加人WTO的條件下，差距擴大的結果是發展中國家追逐發達國家發展起來的低于其水準的制造業可能被發達國家扼殺。這可以說是我國制造業發展所遇到的經濟全球化的嚴重挑戰。應對的路徑只可能是發揮后發優勢，瞄準現代最新技術和產業，直接發展現代工業。實現跨越式發展，這種跨越就是要跨越一個技術時代，直接進人現代技術時代。
因此，我國在加人WTO以后面臨的結構轉換任務是，抓住時機根據現代化的目標推進產業升級，其基本要求是國際分工結構由目前的比較利益結構轉向謀求競爭優勢。在發達國家進人新經濟的背景下，中國結構轉換的一個重要方面是發展以信息技術為先導的高科技產業。由此為計算機、網絡、通信等技術、產品和服務進人中國提供巨大的市場。
(二)二元經濟結構的轉換
中國是農業大國，具有明顯的二元結構特征。中國的農業特別是種植業，20多年雖然相對增長速度較慢、比重呈下降趨勢，但其絕對額仍然在不斷增長。但是，農業生產方式落后和農民收人低下的問題仍然是我國社會經濟的突出問題。在加人WTO后，農業在短期內將是受到沖擊的最大一個部門。以主要農產品國內外價格比較為例，見下表:
上表清楚表明:(l)我國農業產品中的大宗產品，即谷物產品，在國際市場上均沒有優勢;(2)在我國經濟作物中具有重要意義的大豆、花生及其加工產品豆油、花生油也不具備優勢。面對外國農產品進人，中國的對策不一定是以同樣的產品針鋒相對搶奪市場，而是調整產業結構，減少一部分低效益的谷物生產，轉向具有出口潛力的產品(例如園藝產品)。這同時意味著主動讓出一部分市場給國外產品。
(三)服務業的提升和服務業的現代化
中國目前的現狀是服務業發展相對滯后，對外開放程度也低于制造業。中國的服務業的落后不僅在于其總體比重低，還在于其結構處于低水準。目前在服務業中占較高比重的是進人堡壘較低的運輸、餐飲、娛樂、房地產等。其中批發和零售貿易餐飲業占25%左右。而具有主導性、現代性的金融、保險、通訊等行業發展相對于發達國家則嚴重滯后。
根據有關協議，我國將在2005年允許外商獨資銀行經營銀行零售業的全方位服務業務，并開辦人民幣業務;人世后國外券商和基金公司將進軍國內市場，以合資的方式設立基金公司和證券公司，三年后持股可增加到49%。允許國外保險公司擁有50%的股份。初步分析，加人WTO對我國金融產業安全的影響主要表現為:(1)中資銀行的呆壞賬沒有完全處理，儲戶的流失可能會導致其流動資金短缺，從而引發財務風險;(2)由于大量呆壞賬存在，加上員工素質偏低，在缺乏透明度情況下積累的金融風險在人世后外界力的作用下可能成為威脅金融安全的主要根源;(3)中資銀行優秀人才的流失;(4)在資本市場上，對A股和B股市場影響存在巨大差異性，對游資的監管成為一個要害問題。
三、入世后我國政府的主要任務
加人WTO后面對的是機遇、挑戰和任務，實際上“鎖定”了我國改革的方向，即中國必須朝著開放的市場經濟方向堅定不移地走下去;同時我們承諾的時間表也鎖定了改革開放的進程，迫使我們在有限的時間內加快改革的步伐。
(一)加快國有企業改革
1.以產權多元化改造國有企業，建立混合所有制經濟。為此必須做到:一是對國有獨資企業的數量要嚴格控制。除保留少數必要的國有獨資企業外，大多數起支柱作用的大型國有企業都應改造為產權多元化的現代公司。二是大力發展非國有經濟，其中包括民營經濟和外資經濟，特別要注意給國內私企充分的“國民待遇”。
2.建立國資委下屬的國有資產經營公司和大型集團公司，行使國有資產管理職能，實現政企職能分開，保證國有資產在現代企業制度的框架內增值。
3.建立一個使中國企業家健康成長的新機制。其要點一是企業家職業化，把經營者同公務員分別開來;二是建立企業家市場。企業家的選擇機制主要是市場機制;企業家的勞動力價格應由市場評價，并由企業按照其績效、風險、責任來自主確定，而不應由政府來確定，不應同外資企業的工資待遇有很大的差距。以市場化的選擇、激勵、約束機制，從根本上杜絕企業領導的短期行為和“59歲現象”。
(二)大力發展民營經濟
大力發展非國有經濟，其中包括民營經擠和外資經濟，這是我國經濟體制改革的重要方面。因為目前我國非國有經濟比重小，實力弱，很難承接和填補國有經濟的退出部分，也很難支律起“多元化”的一極。
現實中，我國作為世界上吸引外資最多的國家之一，每年有數百億的境外投資進人，它們都是私人資本。多年來，私營企業和個體工商戶也得到了迅速的發展，廣大私營民營企業表現出了國有企業所無法具有的活力和效率。法規也已制定了保護個人獨資企業的法規，但仍然存在許多避壘，主要表現為:
首先在融資方面的不公正待遇。許多國企和政府工程盡管決策失誤、浪費嚴重，造成資金大量損失，經營長期虧損，無力償還借款，卻仍然可以根據政府部門的指令繼續從銀行獲得信貸，而民營、私營企業卻很難從銀行得到貸款，同時也得不到給予外資企業的優惠政策，如減免稅等。其次，在市場準人方面的歧視。實際經營領域中，準許國有經濟進人的行業有80多個，準許外資進人的行業有印多個，而準許國內私人和民間資本進人的行業只有40多個。
(三)國內市場壁全有待消除
國內經濟在許多地方及行業中依然存在著對國內產品和投資的種種壁壘。形形的地方保護主義依然存在，這些國內的地方和行業壁壘，不僅阻擋著外地產品的自由進人，而且使用行政權利為一些質次價高的產品提供庇護。所有這些現象表明，我國經濟在諸多方面，還面臨不公平、不公開的市場，最終不會培育出具備現代國際競爭力的產品和企業。因此需要各地各級政府樹立新觀念，轉變舊職能，培育市場功能。
(四)以信息產業化推動產業結構升級
1.大力發展以信息產業為主導的高新技術產業。以信息產業為先導產業，使中國在國際競爭中占有一席之地，并帶動整個工業結構的優化和產業結構的升級。
2.用信息化改造傳統產業。對勞動密集型企業進行信息化改造，使之成為兼有“勞動密集型”和“知識密集型”雙重特點的有國際競爭力的優勢企業，如紡織、輕工等產業。
3.大力扶植高科技中小企業，充實鼓勵風險投資，推動產業升級，給予他們一個全面發揮的機會。
(五)迅速提升我國企業管理水平
1.把握最新的管理理論，樹立現代經營理念。特別是由物本管理轉向人本管理再轉向智本管理;由你死我活的剛性競爭轉向競爭與合作并存的柔性競爭;由重視有形資產轉向更重視無形資產;由傳統的營銷系統轉向網絡營銷;由被動的適應環境轉向主動的培養企業的核心競爭能力;由企業組成的科層化、凝固化轉向企業組織的扁平化、網絡化、柔性化和虛擬化等。總之，我們的企業領導者必須更新觀念、跟上新的管理形勢。
2.以國內外先進企業為樣板，推廣追趕戰略和標桿管理，盡快縮短與發達國家在管理方面的差距。企業應建立進步無止境、“沒有最好只有更好”的標桿管理觀念，不斷完善自己。
3.加強戰略管理，建立企業生命理念，加強研發和創新，實施品牌戰略，重視核心競爭能力的培植、發展和利用。
[摘要]本文主要通過利用演化的方法來研究企業的產生及演化過程中出現的不同形式，以及比較資本主義企業與資本主義的企業，以求說明資本主義社會中企業形式多樣化存在的合理性。最終證明中國自改革開放以來所實行的漸進式企業改革的政策是非常合理的，我們應當允許多樣化的企業形式的存在，無論是公有還是私有的，這不是由社會性質決定的，而是由生產力水平決定的。
關鍵詞：資本主義產權多樣化
一、導言
本文的主要目的是對資本主義企業和資本主義的企業做一下清晰區分，以闡明資本主義社會中多樣化的企業存在的原因及其必然性。
簡單地說，資本主義企業是資本主義性質的企業類型，是隨著資本主義這樣一個社會經濟形態的產生而產生的，是一個具有歷史特定性的企業類型，是在一定歷史條件下產生的，它會隨著資本主義的滅亡而消失的。而資本主義的企業指的是存在于資本主義社會中的各種企業類型，但其內部的生產關系卻不一定是資本主義的，也就是說不是所有這些企業都是資本主義性質的。
二、資本主義企業
對于資本主義企業的定義，我們在這里可以采用馬克思在《資本論》中所下的定義。在《資本論》中，馬克思說，資本主義企業是這樣一種制度：工人在占用他的勞動的資本家的控制下工作，產品歸資本家國有而不是歸工人所有，進而，這樣的資本主義企業為追求利潤而生產產品并銷售。資本主義企業的發展截至到目前為止已經經歷了業主制，合伙制和股份制三種類型。下面我們依次給大家分析一下這三種類型企業。
資本主義企業的最早形態是業主制企業，也就是說企業內只有唯一的所有者，這個唯一的所有者既是企業的所有者，也是企業的經營者，他是最早的資本家。業主制企業是“指在經營單位內，剩余索取者和最終決策者同為一個人的企業體制”。在封建社會末期，部分農奴獲得了人身解放，再加上一些破產的手工業者，他們都沒有足夠的生產資料來進行維持生存的生產活動。而另外的一些具有大量生產資料和財富的人，已經不滿足于自己進行生產勞動，于是便雇傭那些無產者，讓他們使用自己的生產資料來為自己生產指定的產品，而生產的這些產品則是用來出售以獲得更多的財富收入。作為回報，這些無產者將會得到一定的工資報酬從而實現自己的生活需要。這些無產者便是最初的工人，而那些資本所有者便是最初的資本家。這種企業形態便是馬克思所指的最初形態的資本主義企業。由于在這種企業中不存在共同所有權問題，所有者－管理者承擔了他指定決策的所有財富結果；而且也不存在由所有權和控制權相分離所帶來的人問題。
這是這種經濟組織形式的主要優勢。但該形式也有一些不利之處，如業主所有制企業會遇到投資視野問題和投資分散化問題。
合伙制企業的性質和業主制企業非常相似，只不過企業所有者變成了兩個或兩個以上的企業資本出資人。這些出資人共同成為企業的所有者，共同承擔企業的生產和管理決策。通過匯集幾個人的資源，合伙者減輕了業主所有制企業所面臨的資金約束，而且合伙者還可以獲得某些生產規模上的優勢。一旦各所有者能向企業投入較小份額的資產，合伙制就為人們提供了機會，以降低承擔風險的成本。但是合伙制沒有擺脫共同所有權的問題，通常，合伙者既是企業剩余索取者也是主要的決策者，但隨著合伙者人數的增加，容易滋生搭便車問題，以上兩種職能合并后產生動力的優勢慢慢減少。
隨著生產力的發展和市場需求的擴大，要求企業規模也越來越大，而所需的資本也越來越多，尤其是固定資本方面。前兩種企業形式已適應不了更高的大規模批量生產的需要，再加上此時金融工具的日趨發展和完善，企業實現大規模原始投資的融資變得越來越容易，于是就產生了股份制企業。股份制企業與前兩種企業形式有很大的不同，就所有者來說，股份制企業的所有者規模遠遠大于前兩種形式的企業，那么就很明顯，股份制企業內的資本規模也必然相當大。就所有者與管理者的關系來說，前兩種企業內的所有者和管理者是緊密結合在一起的，而股份制企業內的所有
者和管理者已經分開，所有者幾乎不參加企業的管理，而管理者不對企業擁有所有權，所有權和控制權有了一定的分離。二者的分離導致問題的產生。當企業為獲得規模經濟而變得非常龐大時，即便合作團隊中每個成員都有明確的效用函數且不存在欺詐行為，協作的成本也會上升。而且，外部所有者與內部職業經理之間的利益沖突構成了新的一系列問題，這些問題也許代表了這種企業類型的主要不足之處。然而，股份制企業的產生并不表示個人業主制和合伙制企業就消失了，在服務部門中，個人業主制和合伙制仍是廣泛使用的組織企業活動的方法，而他們對組織良好的資本市場的依賴也大大少于股份制企業的情況，所以它們是共存的。
三、資本主義的企業。
根據演化經濟學的觀點，產業之間的發展是不平衡的，且每種產業的技術水平和技術構成也是大不一樣的，所以每種產業對于企業的規模和組織結構水平的要求也是不一樣的。如鐵路行業從其誕生之日起就要求它的企業必須具有很大的規模，且組織結構比較復雜。而棉花紡織業的企業則根據其技術的發展可以從最初的家庭式作坊演變到小企業再到大企業。所以，每一種社會形態中的企業形式都是多樣化的，并不存在單一形式的“代表性企業”。本節將著重討論資本主義企業以外的其他形式的資本主義的企業，如家庭式企業和合作社企業。
家庭結構最早產生于原始社會末期。在部落制度中，家庭結構是首要的、突顯的維持性制度，家庭在部落制社會中是突顯的，因為大多數生產都是在擴展的家庭單位中進行的。而到了奴隸社會，奴隸制莊園變成社會上占據主導性的生產單位，但是家庭結構作為次一級的生產單位保存了下來，而且一直延續到封建社會和資本主義社會，還將繼續存在與社會主義社會和將來。但家庭結構作為一個歷史性結構，它不是人來產生以來就有的，而是生產力發展到一定階段的產物，所以它也會在歷史的將來在人類社會中消失。家庭式企業就是這樣一種組織，家庭成員們在家長的指揮下共同勞動生產某種產品，并出售此種產品以換取貨幣或其他物品，在交易時，這種產品的交易主體是這個家庭而不是任何一個家庭成員，此時的家庭相對于一個“法人”，且家庭財產歸全體成員共有。像這樣的家庭是傳統家庭，它可以被稱作企業，如典型的農民家庭實際上就是一個企業。
資本主義的企業中一種重要的企業形式是合作社企業，這種企業是公有制性質的。合作社企業的企業所有權歸企業全體勞動者所有，企業職工都以其勞動者身份平等地擁有企業所有權，它是一種勞動型企業。合作社企業的員工就是企業的所有者，在合作社企業內，工人可以相互聯合，并且形成一種合作關系，他們可以共同擁有企業和企業的生產資料。合作社作為一種公有制企業，起資金主要靠內部員工自己分擔的，部分通過融資籌得，但當今的合作社企業的資金無論如何都不能與股份制企業相比，所以其規模是有限的。雖然它是一種公有制企業，但是其內部的勞動平等關系隨著組織內人數的不同而發生變化。當人數較少時，企業內的協調成本較低，無論是勞動分工還是收入分配，甚至是在決策上都能達到相當高程度的平等；當人數較多時，企業內的集體協調和決策成本就變得相當高，所以為將決策成本降低到經濟上可行的水平，不得不求助于公產人來承擔企業內部財產管理與勞動管理的大部分職能。“由于公產制的存在，這種公有產權的的內排他性必然轉化為公產人與全體公產成員之間的雙向監督關系，轉化為二者權、責、利的矛盾與沖突。”隨著合作社企
業內員工人數的進一步擴大，這種矛盾就越嚴重，企業內公有產權的內排他性就越強，而與此同時，企業內的勞動平等關系卻越來越弱化。所以，就算是在公有制企業內，平等關系也是不同的，相對的。一個完全實現了勞動者分工平等、分配平等與決策平等的理想的公有制經濟只存在于理論家的頭腦中。
除了上述的兩種企業類型外，資本主義社會中還有一些其他的企業類型，這里就不再贅述了。總之，資本主義社會中的企業類型是多種多樣的，無論是私有制的，還是公有制的，抑或混合所有制的。總之，如果認為資本主義社會中只會存在純粹私有制的資本主義性質的企業類型，那也只能是理論上的，絕對不符合現實。
四、結論
通過上面的分析，我們知道，每一種社會形態中企業的形態是多種多樣的，都有一種占主導地位的能充分體現該社會經濟形態內最基本的生產關系的企業類型，但也有某些處于次要地位的企業形式。從中國的企業改革的歷史進程可以看出，我們對于企業形式多樣化在經濟發展中的重要作用產生了越來越清醒的認識，從以前否認和貶低私有制經濟在社會主義社會中的合理性到承認它的合法地位并鼓勵其發展，充分說明了我國的經濟發展越來越步入合理化的軌道中來。所以，我們應該在保持公有制經濟的主導地位的前提下承認并鼓勵企業形式多樣化的存在和發展，這樣才能充分調動一切積極因素，充分利用各種有利資源，為我國盡快實現對發達資本主義國家的趕超貢獻力量。
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【論文摘要】《關于高校后勤社會化改革有關稅收政策的通知》的頒布實施,從政策上明確了對高校后勤企業的有關經營活動實行減稅和免稅,但是,在實際的實施過程中卻遇到很多問題。因此,研究中國高校后勤領域稅收政策的歷史和現狀,對于深化高校后勤實體社會化改革,加強高校后勤實體稅收管理有很大的現實意義。
隨著高校“教育產業屬性”的提出,高校后勤不再只是高校內部一個封閉的特殊市場,正日益成為社會主義市場經濟的一個重要組成部分。從稅收角度來說,這就意味著高校后勤經濟實體作為一個獨立的納稅人,享受和承擔稅法規定的權利與義務。這不僅符合市場經濟發展要求,還可以為國家貢獻稅收。同時,高校后勤社會化后,可將主要精力用于教學和科研,減輕我國長期以來計劃體制模式下高校辦學形成的沉重負擔。
1高校后勤實體改革涉及的現行稅收政策
(1)增值稅。對高校后勤實體為高校師生食堂提供的糧食、食用植物油、蔬菜、肉、禽、蛋、調味品和食堂餐具,免征增值稅;經營此外的商品,一律按現行規定計征增值稅。對高校后勤實體向其他高校提供快餐的外銷收入,免征增值稅;向其他社會人員提供快餐的外銷收入,應繳納增值稅。
(2)營業稅。對從原高校后勤管理部門剝離出來而成立的進行獨立核算并具有法人資格的高校后勤經濟實體,經營學生公寓和教師公寓及為高校教學提供后勤服務而獲得的租金和服務性收入,免征營業稅;對社會性投資建立的為高校學生提供住宿服務并按高教系統統一收費標準收取租金的學生公寓取得的租金收入,免征營業稅。但利用學生公寓向社會人員提供住宿服務而取得的租金收入,應按現行規定計征營業稅;對設置在校園內的實行社會化管理和獨立核算的食堂,向師生提供餐飲服務獲得的收入,免征營業稅。
(3)所得稅。《關于高校后勤社會化改革有關稅收政策的通知》明確規定免征企業所得稅,2006年8月18日,財政部和國家稅務總局的100號文《關于經營高校學生公寓及高校后勤社會化改革有關稅收政策的通知》,徹底取消了高校后勤享受的免征所得稅的稅收優惠政策。
(4)房產稅、耕地占用稅、城鎮土地使用稅、等稅收的征收規定。對高校后勤實體,免征城鎮土地使用稅和房產稅。對在高校后勤社會化改革中因建學生公寓而經批準征用的耕地,免征耕地占用稅。對于城市維護建設稅和費附加,由于是以實際繳納的增值稅、消費稅和營業稅三稅稅額為計稅依據,按照一定的比例附加征收的,在免征增值稅、消費稅和營業稅三稅的同時,也免征城市維護建設稅和教育費附加。
2高校后勤實體改革稅收管理現狀及存在的問題
(1)高校后勤社會化的稅收法規滯后,政策法規不明確、缺乏連續性,直接了稅收征管工作的有效開展。政策法規不能及時反應和規范高校的后勤改革。2000年以來,以高校擴大招生這一政策背景所帶來的高校大發展和引發高校投資多元化,以高校后勤服務社會化引發的高校資產經營盈利性,在稅收政策層面上開始把高校納稅主體從免征范圍放置于實際征收范圍中去。
嚴格說來,文件通知并不等于法律法規,其嚴肅性和剛性都嚴重缺乏。隨著高校后勤社會化改革的不斷發展,原有的《通知》已不能適應客觀經濟形勢的變化,稅收征管中存在一些不明確問題,難以保證稅收征管及時到位。
(2)高校后勤實體自身的改革不規范、不徹底,客觀上為稅收征管帶來了難度。稅收征管的規范化與否,與高校后勤實體的改革是否規范,是否到位,有著密切的關系。從表面上看,幾乎所有高校都已完成了后勤系統的剝離,實現了獨立納稅人的過度,但實際上,有些學校的后勤改革是在走過場,實質上并未發生變化。現代企業制度要求產權明晰,權責分明,我國高校后勤資產的所有權在國家,占有權在高校,后勤實體對后勤資產只有不完全意義上的經營權,沒有對其所經營資產的占有權、收益權和處置權。后勤實體不是真正的法人主體,也就不可能做到自主經營、自負盈虧、獨立核算。這一切從根本上妨礙了高校后勤改革,客觀上為稅收征管帶來了難度。
(3)稅收征管和手段滯后,管理不及時、不到位,漏征漏管現象嚴重。稅務機關對高校后勤活動的稅收征管基本上仍限于對高校后勤對外服務部分,而對于由學校后勤部門直屬的、專門為學生提供食宿及日常生活服務的機構,這一部分潛在的稅源,未能進行有效的登記和管理,造成該部分稅源疏于監管,造成稅收征管對高校后勤社會化服務的管理不到位。
3高校后勤實體稅收規范化管理的思考
(1)完善稅收、行政法規,為高校后勤社會化稅收規范化管理提供法律保障。關于高校后勤實體的稅收立法,應本著有利于征收管理、有利于依法治稅、減少涉稅爭議、加強監督管理的原則進行。對高校后勤社會化的稅收管理,要本著有利于發揮稅收的調節作用,服務于、服務于社會的原則進行,這樣,才能有效地促進稅收對高校后勤社會化的規范化管理,促進高校后勤組織的規范運轉。
(2)改進稅收征收管理手段,加強稅收信息化建設,逐步使高校后勤實體的稅收征管進入正規軌道。對高校后勤社會化的稅收規范化管理必須以信息化管理為手段,把稅收信息化建設作為規范化管理的切人點,完善稅收管理信息系統。稅務機關要積極構建功能齊全、提升信息技術的應用水平,加強系統管理,確保信息安全,提高工作質量和效率。
(3)加強相關部門聯合,健全和完善社會綜合治稅機制,全面加強對高校后勤實體的稅收管理。因為高校后勤實體的經濟活動涉及到工商營業執照的領發,涉及到增值稅、營業稅、企業所得稅、房產稅、城鎮土地使用稅、耕地占用稅等多個稅種的稅款征收和繳納,涉及到對高校的財政撥款等諸多問題,涉及到國稅、地稅、財政、銀行、工商等部門之間的協調與配合。為了更好地促進高校后勤改革,帶動高校發展,完善稅收管理,需要上述部門之間加強協調與配合,擴大信息交換的范圍,實現社會信息資源共享。
自2000年國家出臺對高校后勤實體的政策以來,幾經變更,形成了對高校后勤實體相關稅收政策的不斷修改和變化,也加重了稅務部門對于高校后勤實體稅收管理的難度。面對這樣的現實,加強對高校后勤實體的稅收規范化管理,亟待解決。這不僅關系到稅務機關對高校后勤經濟實體的稅收管理,更關系到如何發揮稅收調節經濟、服務于經濟、服務于社會的作用。在我國稅收制度不斷完善和發展的今天,加強對高校后勤實體的稅收管理作為國家稅收工作的一個不可或缺的部分,具有很重要的現實意義。
