時間：2023-03-21 17:15:35
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一、基層電力企業項目管理的重要性
改革開放以來，我國經濟取得了輝煌的成就，人們生活水平得到了巨大改善，人們對生活舒適性的要求越來越高。一方面企業的用電需求成幾何倍數增長，另一方面家用電器的功率越來越多，用戶對電量的需求越來越大。我國是一個人口大國，同時也是用電大國，然而我國電力資源十分匱乏，所以電力供應與電力需求的矛盾從來沒有減輕過。近年來我國政府為了緩解用電壓力，采取了一系列的措施，如西電東送、三峽工程等，并且在未來還會出現許多大型輸電工程和項目，屆時我國的電力供需矛盾將會顯著弱化。針對不同的項目要有不同的管理方法，保證以最低成本獲得最大的工程效益是電力企業追求的目標，為此，電力企業項目管理的重要性就顯現出來。
（一）企業層面
一是節約企業成本。項目管理的高效性決定了企業生產成本的高低，在給企業帶來客觀的盈利的基礎上，使企業的人力資源管理、資金管理、采購管理以及其他方面的管理得到優化，從而最大限度地節約成本，這也是一個企業的立足之本。二是提高企業建設效率。企業如果能夠對于整個項目的前期案頭工作做到位，進行一個有效的項目計劃，對項目管理的全過程做好事前的合理分析以及對人力的合理分配、對物資合理采購，并在工程展開時進行監督與協調。通過合理的計劃管理，能夠提高項目建設效率，從而保證項目在規定的時間內完成，并保證較高的工程質量。三是提高員工的管理水平。項目管理是一個系統的管理方法，涉及企業管理的諸多方面，如人力資源、采購方式、員工互動等，通過項目管理，會幫助員工不斷提高專業技能與水平，提高中高層管理者的素質，可謂一舉多得。項目管理不應停留在某個項目的管理上，而將管理落實到人，只有人才素質提高了，才能使各個管理落實到位，才能為企業贏得豐厚的利潤，才能使企業持續發展下去。
（二）社會層面
科技進步改變了企業的生產規模和作業效率，但同時也增加了用電需求，現代企業對電力的穩定性要求越來越迫切。可以說，電力供應的穩定與否關系到現代企業的成敗，是企業的生命線。設想一下，當我們走進一家餐廳，各類燈光絢麗奪目，這需要巨大的電力支持；走進百貨商場或商務樓，合適的溫度讓人感覺非常舒服，但其背后的中央空調卻耗費著很多電能；再試想一下走進工廠，動輒就是數十千瓦的電機24小時不間斷作業，每日就要耗費巨大的電能。不論是餐廳，還是商場、工廠，一旦離開了電，將蒙受不可估量的損失。因此，電力企業若能進一步提高項目管理的效率以及施工成本，那么就能提供更多的電力供應，就能解決更多的電力問題。
三、基層電力企業項目管理的策略
（一）貫徹先進的項目管理理念
要想搞好電力企業項目管理，首先要徹底改變傳統的觀念，在觀念上進行創新，在思想上進行轉變，認真在電力企業內部貫徹先進的項目管理理念。就目前來講，很多電力企業領導者缺乏先進的思想觀念，競爭意識和危機意識不強。因此在電力企業內實行觀念性的理念創新對電力企業來說是基礎的項目管理創新，其他一切創新都應該以此為源泉。理念的創新對原來的、根深蒂固的傳統觀念形成了有力沖擊，有利于以全新的視角、管理思維看待電力企業項目管理，進而不斷提升自我，不斷改革與強化管理，使電力企業的經營之路走得更遠。
（二）加強項目預算管理預算
管理對電力企業戰略目標的實現非常重要，強化預算管理可以促進電力企業的資源配置，更好地實現收支平衡。預算管理的系統性很強，需要各個部門的全力配合，財務部門要靈活編制預算方法，確保預算的合理性和科學性。首先，財務科室要與各個科室加強溝通，調查、分析、規劃以及量化數字編制電力企業財務預算，確保預算的執行效果。其次，電力企業全體員工要不斷增強預算管理意識，積極主動參與預算編制之中。最后，預算方案一旦生成就要嚴格執行，杜絕隨意更改預算的情況發生。
（三）建立可持續的人才培養機制
摘要：藝術設計教育相對落后于現代設計的實踐，學生因受教學校的不同，專業水平、職業素質、工作能力等有著較大的差異。為此，我們應重視設計管理的作用和影響。企業層面的設計管理，包括設計目標管理、設計流程管理、設計作品的品質管理以及知識產權的管理，在現在以及未來的發展過程中，設計管理其內涵、外延將不斷豐富，發揮更為關鍵的作用。
關鍵詞：藝術設計教育設計管理設計設計師
一、藝術設計教育的現狀
20世紀以來，人們在探討藝術設計教育時，不能跳過和忽略的就是“包豪斯”，它幾乎成為了現代藝術設計教育的代名詞。人們不斷研究其帶給藝術設計教育的廣泛指導意義，表現在其本身的工作效果和教育成就，以及思維方式的根本轉變等，而后者才是包豪斯能夠取得如此大成就的核心和根本。
包豪斯體系強調的是：
1.設計應自由創造，反對模仿抄襲，墨守成規；
2.將手工藝同機器生產結合起來；
3.強調各類藝術之間的交流融合；
4.學生既有動手能力，又有理論素養；
5.將學校教育同社會生產掛鉤。
如果說，現在的藝術設計教育和從業人員都達到了以上幾點的要求，或許今天也就不需要來探討這個問題。可以說，藝術設計教育相對落后于現代設計的實踐。縱觀國內的藝術設計行業，社會不滿意，主要表現在藝術設計人才的數量和質量不能滿足和適應市場需要的問題；業內不滿意，最核心的表現就是沒有基本可以成為指導思想的設計教育理論，教育的方向無法清晰透徹，教學方法一定程度上不能適應設計教學實踐的需要。僅有二十幾年歷史的中國現代藝術設計，還沒有建立一套自己滿意、社會滿意、相對完整的教育體系。正因如此，各個院校的藝術設計教育都存在著較大水平上的差異。但是，經過二十多年的摸索，藝術設計教育有經驗也有教訓，這些都是我們藝術教育過程中寶貴的指導思想。
二、設計和設計師
何謂設計？它指的是把一種計劃、規劃、設想、問題解決的方法，通過視覺的方式傳達出來的活動過程，“設計還同時肩負著把制造產業與尖端的軟件產業一同吸納進創造磁場的重任。”①而設計師，則是從事設計這一職業的人的一個統稱。
設計師，是特殊的族群，與設計師們的對話有時可顯示出更寬廣的胸懷，改善環境的渴望，打造更美好的世界，提高大眾對藝術、設計的品位，去幫助或改變這個社會等。但是，不可否認的是，很多時候，有些設計師們的世界是很“窄”的。
筆者認為這和中國的一些知識分子的弱點是一樣的。有些知識分子大多缺乏一種大文化觀，他們看問題多只是從專業的、局部的、個人的、地域的角度出發，這對于整件事情和整個層面來說，是相對狹隘的。而有些藝術設計師，將自己圈在一定的小文化背景里，其認識和境界或許就停留在較窄的層面。
設計師以及設計師的創作，應面向社會。對于社會，設計師應積極參與并有責任感，在文化意識上發生作用，并把個人和現實文化聯系起來。相應來說，藝術設計教育教會學生一種思考藝術的能力，教他們對生活、對社會反應的敏感力、認知力、藝術表現力和責任感。推動的不是某一層面的技術載體，而是思想上的變化，這比教技法更重要。
三、設計和設計管理
管理需要設計，設計必須加以管理，設計管理作為一門新興學科的出現是現代經濟發展的必然結果。日本學者認為，日本產品之所以具有國際競爭力，是因為他們在設計的應用和行銷上經常進行創新，其重要因素就是掌握“設計管理”，強調在設計部門中所進行的管理，以提高設計部門活動的效率化，將設計部門的業務體系化進行整理，以組織化、制度化進行管理。
設計管理，很多人對于這個詞還是比較陌生的。1965年，英國皇家藝術協會（TheRoyalSocietyofArts，簡稱RSA）頒發“設計管理最高榮譽獎”。此獎目的在于借以“鼓勵企業設計活動，經由廣泛性、合理性、計劃的步驟，使顧客、公司員工及相關人員對公司有整體品質的認同”②。有一個問題不能忽視，設計管理的最終目的是使顧客、公司員工及相關人員對公司有整體品質的認同。設計管理的第一個定義，是由英國設計師MichaelFarry于1966年提出的，他認為：“設計管理是在界定設計問題、尋找合適的設計師，并且盡可能地使設計師在既定的預算內及時解決設計問題。”③他把設計管理視為解決設計問題的一項功能，側重于設計管理的導向，而非管理的導向。不難看出，MichaelFarry是站在設計師的角度提出定義的。
設計管理，從企業層面的理解指的是企業領導從企業經營角度，以企業理念和經營方針為依據，對設計活動進行組織與管理，是借鑒和利用管理學的理論和方法對設計本身進行管理，使設計更好地為企業的戰略目標服務。設計管理，企業的設計管理，在目前看來還處于較初級的階段，企業品牌形象CIS戰略的運用，是最典型的設計管理的實例，也是目前企業運用的設計管理。
四、如何進行設計管理
在現代的企業行為中，不管是以設計為背景，還是以管理為背景去理解設計管理，其基本的內涵已漸漸走向統一。那么，設計管理的主要內容有哪些，又該如何進行設計管理呢?相信這是很多人目前真正關心的，下面，筆者以多年的教學和從業經驗談一些理解。
第一，設計戰略和策略管理。
設計戰略和策略，是企業根據自身情況（企業情況、市場情況、產品情況等）作出的針對設計工作的長期規劃和方法策略，是對設計部門發展的規劃，是設計的準則和方向性要求。它是提高產品開發能力、增強市場競爭力、提升企業形象的總體性規劃。企業必須要制定自己的設計戰略，并加以良好、有效地管理。
第二，是設計目標的管理。
設計必須也應該有明確的目標。除戰略性的目標要求外，企業的設計部門應根據企業的近期經營目標制定近期的設計目標，這一點很重要。前面在說到設計師們是一個特殊的族群，一般較為感性，在目標的設定、執行等方面最好能有強有力的管理，使之切實有效地完成既定目標。
第三，設計程序管理。
設計，是一個講究創意、思想的工作，但并不表示設計就不需要流程。設計的流程管理，是為了對設計實施過程進行有效的監督與控制，確保設計的進度，以在既定的時間內完成目標和任務。
第四，設計作品的品質管理。
設計作品的品質管理，是使設計師的設計方案達到預期的目標，并在生產階段達到設計所要求的質量。在設計的過程中發揮集思廣益的作用，有利于設計質量的保證與提高。這里特別要強調的是“集思廣益”，即發揮集體的智慧，達到最理想的效果，這在設計管理過程中應給予足夠的重視。
另一個環節是我們不能忽略的，即設計成果轉入生產以后的管理對確保設計的實現至關重要。在生產過程中，設計部門應當與生產部門密切合作，通過一定的方法對生產過程及最終產品實施監督，才能使設計的效果得到最完美的體現。
第五，知識產權的管理。
隨著知識經濟時代的到來，知識產權的價值對企業經營有著特殊的意義。對設計工作者來說，首先要保證設計的創造性，避免出現模仿、類似甚至侵犯他人專利的現象。應有專人負責信息資料的收集工作，并在設計的某一階段進行審查。設計完成后應及時申請專利，對設計專利權進行保護。
五、結語
設計概念的內涵和外延在“軟件、技術和管理”這一大背景下不斷發生變化，設計管理的定義和影響也在發展過程中。作為一門新的研究領域、一種應對激烈競爭的最具潛力的工具，設計管理愈來愈受到人們的關注和討論，這是一個好的現象。在目前以及將來，對設計管理的探討和發展應當被我們關注和重視。
注釋：
①（日）榮久庵憲同等著，楊向東等譯.不斷擴展的設計.長沙：湖南科學技術出版社，2004.第279頁.
②劉瑞芬.設計程序與設計管理.北京：清華大學出版社，2006.第1頁.
③劉和山等.設計管理.北京：國際工業出版社，2006.第10頁.
參考文獻：
[1]陳鴻俊編著.現代設計史.長沙：中南大學出版社.2005.
[2]（日）榮久庵憲同等著，楊向東等譯.不斷擴展的設計.長沙：湖南科學技術出版社.2004.
[3]陳屹，謝華編著.現代設計方法及其應用.北京：國際工業出版社.2004.
[4]劉和山等.設計管理.北京：國際工業出版社.2006.
[5]劉瑞芬著.設計程序與設計管理.北京：清華大學出版社.2006.
關鍵詞：中層管理者 激勵機制 需求特征 問題 對策
中層管理者是企業的中堅力量，掌握著生產、顧客、員工的一手資料信息，比高層更熟悉日常經營活動，更能準確地獲得企業所需的信息、及時了解企業發展中存在的問題。隨著市場經濟的不斷完善，企業在激烈的市場競爭中面臨著諸多挑戰，其中，企業對中層管理者激勵問題重視不足，導致中層管理者流失嚴重，阻礙了企業的健康發展。因此，中層管理者作用的發揮、執行力的強弱會對企業的長遠發展產生直接的影響。良好的激勵制度能提高中層管理者的工作積極性和忠誠度，使他們為企業創造更高的價值。
一、激勵機制的內涵及作用
所謂激勵，即“通過高水平的努力實現組織目標的意愿，而這種努力以能夠滿足個體的某些需要為條件” 。激勵機制，又稱激勵制度，是指以激勵為基礎的系統體系，具體而言是企業通過制定一套規范化和理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體之間相互作用的方式，是激發員工工作積極性的各種獎酬手段。
企業激勵機制一旦形成，會對企業員工的工作積極性和工作態度產生直接的影響，繼而影響到企業的整體績效，乃至企業的生存和發展。有效的激勵機制，不僅能夠強化員工的積極的工作行為，激發員工的積極性，滿足員工的需要，實現員工的個人價值，更能在激勵員工個體的基礎上，提高組織的整體工作績效，滿足企業的發展目標，使企業與員工在同一目標的指引下共同成長，推動企業的不斷發展與壯大。
二、激勵企業中層管理者的意義
企業的組織結構一般包括領導決策層、中間執行層和基礎操作層三個層面。對企業中層管理者而言，他們扮演著雙重角色，“既要承擔著企業決策的實踐、目標的落實、戰略的執行以及具體目標和任務分解的責任，又要負責履行高層與基層間溝通協調的職能”。不論企業處于哪一發展階段，中層管理者的地位和作用都至關重要。構建完善的中層管理者激勵機制，有效地激勵中層管理者，具有以下意義：
1.有利于調動中層管理者的工作積極性和熱情，提高其忠誠度
企業中層管理者的工作積極性和熱情直接關系到其工作效率的高低和企業戰略目標的實現。對中層管理者進行激勵，調動他們的工作積極性和熱情，增強他們的職業動力、職業興趣和職業責任，繼而提高其忠誠度，使中層管理者成為企業發展的“發電機”，成為企業的核心力量。
2.有利于增強中層管理者的執行力，提高其工作效率
中層管理者是企業戰略決策的執行者，是企業戰術決策的制定者。多數中層管理者具有豐富的實踐經驗和較高的業務水平，企業的經營理念靠中層管理者來傳遞，經營計劃靠他們來組織實施。對中層管理者實施有效的激勵，可以加強他們的執行力，提高工作效率。
3.有利于加強企業的凝聚力，形成高績效團隊
麥肯錫公司的一項調查顯示：有的公司能保持持續發展，關鍵因素不在于高層管理者，而是在于有一批具有改革潛能的中層管理者。中層管理者善于與他人合作，與一線員工接觸較多，建立起比較深厚的感情，能樹立起領導模范。因此通過對中層管理者的激勵，能夠間接加強企業的凝聚力，創造高績效團隊。
4.有利于為企業培養高層候選人
中層管理者懂技術、善經營，具有很大的管理潛能，只要采取適當的激勵機制充分挖掘其能力，他們就很有可能成為企業高層的候選人。
三、企業中層管理者激勵機制存在的問題及原因
目前，很多企業正面臨著較為嚴重的中層危機，主要是由于激勵機制不完善造成的。企業中層管理者激勵機制主要存在以下問題：
1.薪酬體系不完善
薪酬體系是激勵機制的重要組成部分。當前對企業中層管理者的激勵存在忽略薪酬體系規劃的問題，主要表現在兩個方面：一是不注重長期薪酬激勵規劃。有很多高層管理者沒有意識到中層管理者對企業長遠發展的重要性，缺乏對中層管理者長期薪酬激勵的規劃，導致一些中層管理者為了個人利益追求短期的業績，而損害了企業的長遠發展和根本利益。二是薪酬激勵手段較為單一。薪酬激勵方式缺乏多元化，一些企業高層管理者重視金錢激勵而忽視了薪酬激勵中的福利激勵。單一的激勵方式會在很大程度上影響薪酬激勵的效果。
2.工作環境不完善
許多企業的高層管理者不是很重視中層管理者的工作環境建設，把工作環境簡單地等同于基礎設施，忽略了關系環境和工作豐富化。關系環境的好壞直接影響到中層管理者的執行力，而工作太過于枯燥、單調，會使中層管理者對工作產生厭煩的情緒，不利于他們能力的發揮和長遠的發展，久而久之便選擇離職。
3.培訓計劃不完善
在信息技術和知識迅速更新的時代，企業培訓的重要性不斷凸顯。培訓能讓中層管理者的技能和知識得到加強和更新，但許多高層對這方面的考慮不太周全，沒有做到長期培訓和短期培訓相結合，或者只是形式化的培訓，沒有進行培訓需求分析、培訓目標不明確、課程不具體、手段不恰當、不重視培訓過程的監督和結果的評價等等，使培訓效果大打折扣。
4.職業生涯規劃不完善，忽視中層管理者個人價值的實現
職業生涯規劃關注員工未來的職業發展與成長，對中層管理者具有較強的激勵作用。然而，當前激勵機制對職業生涯規劃重視不足，忽視中層管理者自身的需求與特點，對其個人價值的實現與個人成長與發展的需求關注不足，極大影響了激勵的效果。
究其原因，主要在于以下兩個方面：第一，對中層管理者重視不夠。一些高層管理者對中層管理者的重視程度不足，忽視了中層管理者激勵機制的構建，導致激勵手段單一。第二，對中層管理者的需求特征認識不足，導致激勵機制缺乏針對性和特性。中層管理者有不同于高層領導和基層員工的獨特特征，在自身素養、工作態度和作風、職業追求、個人價值等方面存在顯著特征。在經濟需求方面，中層管理者的低層需要已經基本滿足，逐漸向社交、尊重甚至自我實現的需要過渡，他們“通過收入的高低在企業內部感知公平感和市場中的公平感，通過收入高低感知被別人尊重的程度，確認自己對企業貢獻的大小” ；在工作環境需求方面，中層管理者更重視工作環境中的人際關系、工作的適度多樣化、工作的自以及工作本身的學習機會和成功機會等因素；在培訓需求方面，中層管理者基于其在專業技術水平、管理經驗、心理素質等方面的需求，對培訓要較高層次的需要；在職業生涯發展與個人價值實現方面，中層管理者有較強的職業成長和發展的需求，更期待明確的未來發展走向和路徑，期望實現更高的自我價值。
四、完善企業中層管理者激勵機制的策略
完善、有效的中層管理者激勵機制的構建，要立足于中層管理者這一特殊群體的特殊需求的基礎之上。基于中層管理者的需求特征，完善中層管理者激勵機制可以從以下方面做出努力：
1.形成多元化的薪酬激勵體系
第一，要制定長期的薪酬激勵計劃。企業高層管理者要始終保持超前意識，時刻考慮到企業和中層管理者的長遠發展，保障中層管理者的權益。可以通過股票期權制等長期薪酬激勵手段，讓中層管理者參與利益分享，激勵他們為自身的長遠利益和企業的長遠發展而努力。
第二，要制定多元化的薪酬激勵手段。既關注中層管理者的經濟收入，又關注他們的長遠福利，諸如保險繳納、公寓住房、工作餐提供等等。企業高層管理者不僅要因人而異制定多元化的薪酬激勵，更要形成動態化的激勵機制，提高薪酬激勵的效果。
2.創設良好的工作環境
第一，形成良好的工作關系環境。中層管理者在工作中面臨著巨大的人際關系壓力，既要處理與上級的關系，又要處理與下屬的關系。高層領導者的有力支持能夠幫助中層管理者樹立良好的形象，使中層管理者更容易得到其下屬的支持和尊重，從而滿足中層管理者領導風范的需求。
第二，實現工作豐富化。中層管理者一般具有較高的技術水平和豐富的工作經驗，他們喜歡有挑戰性的、創造性的多樣化的工作。工作的豐富化能幫助他們學到更多的技能和知識，能滿足他們對知識的需求。
3.制定長期的培訓計劃
第一，要堅持短期培訓和長期培訓相結合。對于上崗不久的中層管理者，可以采取短期培訓，讓他們熟悉企業的業務、崗位的職責和權利，明確其角色，以更好的了解崗位、適應崗位；對于企業的元老級中層管理者可以采用長期的培訓，不斷的更新他們的知識，改善其管理方式，注重提升業務能力的同時加強管理知識與技能培訓。
第二，要堅持內部培訓和外部培訓相結合。內部培訓可以讓中層管理者更好地熟悉業務知識、更新綜合管理理念、提升能力、豐富管理技術；外部培訓主要有國外培訓和崗位交流，國外培訓提供了學習外國管理理念的機會，崗位交流則讓他們能夠全面的了解工作環節和企業的經營理念。
4.完善職業生涯規劃，關注中層管理者個人價值的實現
中層管理者有強烈的晉升和職業生涯發展規劃，企業高層管理者應定期幫中層管理者制定職業發展規劃，并有所差異，不同水平的中層管理者其職業發展規劃不盡相同。同時要區別理想能力和實際能力的差異，有規劃地通過定期的培訓來提升他們的能力[4]。通過科學、合理的職業生涯規劃，讓中層管理者明確其廣闊的成長和發展空間，充分挖掘自己的潛能，實現個人成長和發展的價值。
參考文獻：
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論文關鍵詞：中小企業，培訓，對策
一、員工培訓對中小企業的重要意義
1.可以增強企業競爭力。通過培訓，員工能夠掌握正確的工作方式和方法，使他們的工作質量大幅度提高，企業的成本也會因此得到進一步的降低。通過培訓，可以加強企業員工之間的溝通和協調，減少部門間的摩擦和沖突，增強企業的凝聚力和向心力，大大提高整個企業的工作效率。因此，員工培訓會增強企業的競爭力。
2.有助于提高企業的績效。通過培訓，使員工獲得或改進了與工作有關的知識、技能、態度，員工的個人績效將得到進一步的提高。企業的績效是員工個人績效的集合，員工個人績效的提高勢必會帶動企業整體績效的提高。
3.有利于滿足員工個人的需求。很多員工，尤其是優秀的員工，如果在很長時間內能力得不到提高，將會產生茫然感和失落感，在這種情緒的影響下，可能會促使他們離開企業另謀他就，企業將失去大批優秀的人才，因此企業管理論文，企業應及時對員工進行相應培訓，以滿足員工的培訓需求。
二、中小企業員工培訓存在的問題
1.管理者對培訓缺乏正確的認識。很多中小企業的管理者由于自身素質不高，缺乏對培訓的正確認識。第一，有的管理者擔心，員工經過培訓后，技能提高的同時會不斷要求企業加薪，而增加企業的成本；第二，有的管理者擔心，員工培訓后離開企業，企業將白白浪費培訓成本；第三，有的管理者擔心，員工培訓會耽誤企業的工作。而企業的人才非常注重自身能力的提高，如果在很長時間內沒有學習機會的話，他們就會產生強烈的茫然感和失落感，在這種情況的驅動下，他們可能就會尋找其他的就業機會而滿足自身發展的需要。
2.對培訓的重視程度不夠。很多中小企業認為，培訓對于企業是可有可無的事情，因此，對培訓缺乏足夠的重視。很多中小企業不僅沒有專門的培訓機構，甚至將人力資源部門也歸入后勤或其他部門。一些中小企業由于資金緊張，只對員工進行入職培訓，缺乏對員工的中遠期培訓，一些效益不好的中小企業甚至取消了對員工的培訓投入。培訓投入的嚴重不足勢必會影響培訓工作的正常運行。
3.輕視對中高層管理者的培訓。很多中小企業的管理者認為，培訓只是針對基層管理人員和員工進行的工作，中高層管理者是企業的人才，自身能力和素質較高，沒有必要進行培訓，因此，很多中小企業的培訓主要是針對基層員工，對于管理者的培訓少之又少。中高層管理人員是企業的中堅力量，決定著企業未來發展的戰略和方向，他們決策的正確與否將直接關系到企業的生存和發展，因此，不斷地提高管理者的能力和素質對企業尤為重要，企業應將中高層管理者的培訓作為企業培訓工作的重要內容。
4.缺乏培訓需求分析。培訓需求分析是指了解企業員工需要參加何種培訓的過程。培訓需求分析在整個培訓過程中起著決定性的作用。只有進行培訓需求分析，企業的培訓才能有的放矢，才能使培訓的結果與企業的需求不相背離，才能真正解決企業存在的問題。大多數中小企業在對員工進行培訓前沒有進行培訓需求分析企業管理論文，哪里出現問題就培訓哪里，培訓工作既沒有計劃，也沒有形成良好的制度和規范，使得員工認為培訓是可有可無的事情，參加培訓的積極性不高，導致企業的培訓效果十分不理想。
三、完善中小企業員工培訓的對策
1.樹立對培訓的正確認識。中小企業的管理者應轉變觀念，形成對培訓的正確認識。第一，管理者不應認為，員工參加培訓就是為了漲工資，其實，很多員工希望通過培訓提高自身的技能，使自己的素質和能力得到不斷地提高，因此，適時地對員工進行培訓會滿足員工的培訓需求中國知網論文數據庫。第二，管理者不應因擔心員工存在跳槽的可能性，而減少對員工的培訓。可能有的員工正是因為企業缺乏對他們的培訓，而導致他們的流失。因此，企業應及時滿足員工的培訓需求，避免人才流失。第三，管理者不應因擔心對員工的培訓會耽誤工作而減少對員工的培訓，從另外的角度來看，員工經過培訓后，個人績效會得到一定程度的提高，將給企業帶來更大的經濟效益。
2.加強對培訓的重視程度。中小企業為了增強自身的競爭實力，應加強對培訓工作的重視程度。第一，中小企業應建立與培訓相適應的組織結構，以保證培訓工作的順利進行。中小企業應建立獨立的人力資源管理部門，將培訓工作視為人力資源管理部門的一項重要工作。在條件允許的情況下，企業可以建立獨立的培訓部門，以增強對培訓工作的重視。第二，中小企業應建立與培訓相適應的組織制度。建立良好的培訓制度是促使培訓工作順利進行的重要保障。麥當勞非常注重對員工的培訓，為了調動員工對培訓的熱情，將員工的培訓與員工個人的職業生涯有效結合起來。麥當勞在對新員工進行培訓時，主要是學校麥當勞工作手冊和現場觀摩；如果想升為店長，必須在地區的培訓中小學習；如果想升為區域經理，必須到全國的培訓中心去學習；如果想升為大區經理，必須到美國的漢堡包大學去學習。
3.加強對中高層管理者的培訓力度。中高層管理者是企業的核心員工，擔負著發展企業的重大責任企業管理論文，他們素質的好壞對企業的發展有很大影響。只有中高層管理者具備豐富的知識，開闊的視野、超前的眼光和創新的思維，才能形成正確的決策和思路，才能推動各部門工作順利展開，因此，管理者的學習與培訓具有更重要的意義。如果依照重要程度將企業各類人員的培訓進行排序，決策層的培訓應優先于一般管理層的培訓，一般管理層的培訓應優先于一般員工的培訓。對中高層管理者的培訓不應只能留在學歷的提高，更重要提高他們的管理能力以及戰略規劃等各方面的能力，使他們了解現代的企業制度和市場經濟的運行規律，同時，還要提高他們的外語和計算機水平，使他們真正具備現代管理者的素質和能力。
4.做好企業的培訓需求分析。培訓需求分析是整個培訓工作的前提和基礎，只有進行科學的分析，才能使企業做出正確的培訓決策。中小企業可以從組織層面、任務層面和員工個人層面來進行培訓需求分析。（1）組織分析。中小企業可以依據企業未來的發展戰略以及企業整體績效存在的問題來決定培訓的重點。例如：企業確定未來的發展戰略是開發新產品，企業就應重點對研發人員、技術人員和銷售人員進行培訓，以保證企業發展戰略的實現。（2）任務分析。任務分析主要是針對具體工作而言的，是指為完成特定工作需要而對員工進行技能、知識和能力的培訓。中小企業可以依據企業每項工作的工作標準，有針對性地對員工進行崗位勝任能力的培訓。（3）人員分析。中小企業可以根據企業員工現在績效存在的問題，來確定員工需要何種培訓。
參考文獻
[1]蔣瑩冰.淺析中小企業員工培訓問題.科技咨詢導報，2007，（9）.
論文關鍵詞：中職，專業教材，編寫，團隊，作用
中職專業課程方案和課程標準確定后，為學生提供優質教材，便成為體現課程理念、提高課程質量的重要方面，教材編寫團隊的課程思想、人員組成、作用發揮等是教材質量高低的決定因素。
中職“專業課程綜合化，理論與實踐一體化”的項目教材是以工作任務為中心，是跨學科的，一個項目總需要多學科知識和多種技能教育管理論文，因此，開發專業項目課程、編寫項目教材需要優選多學科、多類型人才，包括學科專家、技術專家、實訓教學研究人員、課程專家、教育學與心理學研究人員等，集各位專家的長處，各類專家各負其責，共同編寫每個項目及其中的每個工作任務，打破一本教材幾個人編寫、每位編寫人員各編若干章節的傳統編模式。無論是編寫成套教材，還是編寫單本教材，都要組成一個團隊，其中，有一位領銜人和若干名成員。
一、領銜人
領銜人應是具有組織管理能力、掌握專業知識的職業教育課程專家。領銜人從學術和理念上把握教材的方向，要將先進的、切實可行的職教理念和涉及教材編寫的各類信息與教材編寫團隊共享，帶領大家共同提高，建立起高效的指揮系統、信息系統、評估診斷系統和反饋系統教育管理論文，有效地組織教材培訓和教材使用實驗論文服務。可聘請全國職業教育著名專家對教材的編寫理念、研制方法與程序等進行指導，使教材體現現代職業教育教學和學習理論，提高教材質量和可信度。
領銜人既要領導編寫團隊認真研讀專業課程方案與課程標準，更要基本統一團隊編寫中職專業教材的指導思想。中職專業教材除具有學術性、知識性、科學性、思想性、生活性、工具性、權威性外，更要突出以下幾個方面。
1、系統的項目課程，真正意義上的“理實一體化”教材
教材要充分體現理論教學和實踐教學一體化。以能力為線索，以“項目”為載體組織課程內容，以科學的行動過程呈現項目，由實踐整合理論，切實落實“做中學”的教育思想。在結構體系上，由工作任務分析確定專業課程方案和設計教材框架。
企業的產品和設備是各種各樣的，企業的實際工作也是龐雜的。在企業某一職業的林林總總的工作任務中，總包括若干項基本操作要素，把這些要素提煉出來教育管理論文，進行科學地優化組合，便成為該職業的基本工作項目。為了提高學生就業的針對性和綜合職業素質，完成從學生到生產一線技能性人才的轉變，還應有一些實際工作項目。基本工作項目和實際工作項目組成該職業的項目系統，如果掌握了這些項目就能勝任該職業的工作論文服務。由此產生的面向工作領域的項目課程的工作項目，多數并不是真實工作中的工作項目，而是加工后的工作項目。工作項目多數源于職業工作，又高于職業工作。在每一個工作項目中，還可以有若干個工作任務或訓練課題，其中，既包含工作技能與技術要領，又蘊含相關知識。
項目課程教材中的知識負載，其實是工作任務選擇設計的自然結果。要全面分析本專業工作領域需要哪些系統的理論知識，將現實工作需要的知識教育管理論文，根據工作任務的需要編入相關課程相關項目的相關工作任務；為中職學生職業生涯打基礎、添后勁的知識，也應根據其與工作任務的關聯性有機地編進相應工作任務。這兩類知識，都要科學地、系統地融入項目課程系統的各個工作任務中。
2、研究性學習課程教材，充分體現學生的主體性
課程教材最終要落實到學生身上，所以編寫教材要體現學生的主體地位，以學生為中心，以學生發展為本，使學生自主、自覺、更快、更好地發展。要注重教材在使用過程中的研究性，一是教材內容的呈現要逐步過渡到以學生自主學習為主的項目式研究性學習，二是留有足夠的空間讓授課教師進行二次開發。教材不僅“導”學生，還要“導”教師，讓教師更好地“導”學生。
教材要把握中職生的特點論文服務。根據多元智能理論，人的各種能力發展是不均衡的，是有差異的。一般來說教育管理論文，中等職業學校學生的思維形式多趨于表象性，他們的抽象思維能力、邏輯推理能力和綜合歸納、舉一反三的能力相對較弱。因此，在編寫教材時，應充分考慮中職生的認知特點，遵循他們的技能與心智發展規律，采用積極有效的方法，引導他們自發地掌握技能、學習知識，逐步提高他們的綜合思維能力。實踐證明，直觀性強的教材受到中職學生的歡迎。教材的直觀性表現在：第一，使用形象化的文字來描述事物，注意回避難以理解的理論闡述，對于以定義形式出現的概念，盡可能用經驗（實例）加以驗證式說明，以幫助學生理解和掌握。第二教育管理論文，使用圖表、圖象、錄象、計算機模擬、字體變化、紙張色彩和底紋的變化等直觀表現形式。第三，內容編排的藝術性，材料呈現的藝術性。
3、提供多種教學媒體
教材一般要提供以下教學媒體：（1）紙質教材，（2）電子光盤，（3）專題網頁資源，（4）供編寫人員及學科專家、技術專家與教材使用者互動的網站或網頁，（5）與使用者交流的專用電子郵箱等。
領銜人在編寫團隊集中研討的基礎上，形成教材編寫提綱與教材體例，并組織研制教材樣章，供編寫人員模仿與參考。
二、專業骨干教師
高素質的作者隊伍是構建品牌教材的基礎論文服務。中職教材具體的編寫工作應由學術水平高、教學經驗豐富、實踐能力強、教科研基本功扎實的專業骨干教師來做。專業骨干教師包括專業課教研人員、學科專家、學科教育專家、實訓指導教師等，大量的教材文本編寫任務應由其中的“雙師型”教師承擔，他們的文字功底應較強。有創新之師才能造就創新之生，所以參編教師應具有創新精神。
專業骨干教師，尤其是在相關課程中有多輪授課經歷的優秀教師教育管理論文，不僅擁有豐富的專業知識，而且掌握專業課程教學規律、教學特點及本專業領域的教學現狀、教學動態，能夠把握學生的需要、感受、興趣以及接受能力，注重學生的主體性和學習的過程性，能夠從學生認知水平提高和能力提升的角度對教材的編寫提出構想。在這方面，無論是課程專家還是企業專家都是無法替代的。參編教師要到生產一線進修和崗位實踐，摸清生產實踐的崗位群分布情況，弄清生產實踐的工作過程和技術要領、行業企業的標準和規范，使專業教材達到企業要求，還要認真研究相關專業的職業資格標準，使教材能夠兼顧職業技能鑒定。參編教師應不受原有課程的影響，拋開個人的利益關系，嚴格依據工作任務組織課程。專業課教研人員還要從教學科研的角度對教材提供中觀的意見。
在編寫的過程中，應穿插集中培訓、集體討論、自我學習、企業調研、學生問卷調查等工作教育管理論文，這樣不僅可以使參編教師開闊思路，保證教材的編寫質量，還可以使教師自身的知識水平、教學技能、研究能力得到提高，同時，以就業為導向、以服務為宗旨的職教理念也會在教師的頭腦中深深扎根。
三、行業企業技術專家
行業企業技術專家包括技師、車間主任、班組長等基層部門負責人等論文服務。他們既有豐富的工作經驗，也深切地了解行業對人才的實際需求。他們來自實踐，精于實踐，是實踐專家。應召開有代表性的實踐專家研討會，請他們對相關職業進行工作任務分析，分析具體崗位的職責任務，歸納出典型工作任務的框架。由實踐專家和教師，共同歸納每一崗位所需的知識和能力，確定和描述典型工作任務的詳細內容，綜合設計課程項目教育管理論文，確定教材的編寫內容，包括“工作與經營過程”、“工作對象”、“工具”、“工作方法”、“勞動組織”和“對工作的要求”等。按照從事這一職業所應具備的能力要求組織教材內容，由實踐整合理論，確保職業能力培養目標的順利實現。
有了相關行業和企業技術專家的參與和支持，才能使教材的開發能夠真正做到以職業實踐為導向，使課程教材內容來自企業實際，符合行業企業生產流程，反映行業企業的需求和發展趨勢，體現新標準、新規范、新能源、新材料、新知識、新技術及企業管理新理念，滲透企業文化和專業文化；才能編寫出能使學生真正掌握實際技能、學以致用的好教材；才能解決教師理論聯系實際的問題，密切學校與行業企業的關系，為學校最大限度地利用行業企業的各種職教資源提供可能。
四、心理學與教育學專家
心理學與教育學專家在教材編寫前及其過程中，要指導編寫人員深入掌握中職學生的生理、心理特點和中職學生的教育規律，使編寫人員在編寫中應用和遵循教育管理論文，并對教材中出現的相關問題提出修改意見。心理學與教育學專家要與團隊其他人員共同研究，很好地處理企業需求、培養目標和學生實際三者之間的關系，使教材既符合職業教育課程教學要求和相關專業崗位資格技術等級的要求，又符合職校學生的基礎狀況和掌握技能與知識的規律，還體現職業教育的性質、任務，達到中職相應專業的培養目標。心理學與教育學專家最好應了解中職的相關專業，以提高指導教材編寫的針對性。
五、教材編制技術人員
教材編制技術人員要進行排版、制圖、多媒體制作，包括動漫制作、影像錄制與處理和教材的形象化、藝術化處理等論文服務。教材編制技術人員也應了解中職的相關專業，以提高編制技術的有效性。
編寫中職專業教材的過程實質是研制過程，研制教材也是工作項目。教材文本初稿完成后，要集中編寫團隊全體人員，進一步研討教材的框架、編寫體例等，在此基礎上，逐項、逐條乃至逐句、逐圖對教材進行仔細推敲教育管理論文，發揮各類專家的特長，集中大家的智慧，修改定稿。此舉工作量雖然較大，但能大大提高教材質量。如此開發的教材，還要進行一輪小范圍實驗，實驗成功后才能推廣。為持續提高教材質量，在教材實驗和推廣過程中要建立教材使用的反饋評價體系，通過學生和教師使用滿意度調查、用人單位對畢業生職業技能與職業素質滿意度調查等多種形式，系統收集學生、教師、用人單位、畢業生等各方面對教材實施的意見和建議，總結經驗與不足，對教材進行不斷修改和完善，形成教材滾動開發機制。
中職教材研制團隊的所有人員,必須認真研究職教課程理論、教材理論，研究中職教育與其他教育形式的本質差異，遵照中職教育教學規律，研究如何引進國外先進的職教教材建設經驗，研究如何把最新的技術信息和科研成果引入教材，才能為適應職業教育教材多元化、多變化、多媒體，研制出反映行業和區域特色、緊貼社會和市場、符合技能人才培養要求的中職好教材。
公共管理論文2300字(一)：基于從公共管理角度探討數字化城鎮管理論文
【摘要】隨著大數據時代的到來，數字化城鎮管理成為了公共管理領域內一種新型的管理模式，促使城鎮管理方法和技術發生了較大的變革，進一步推動了政府管理創新的發展。但在目前我國數字化城鎮管理還存在一些不足，影響公共管理職能的發揮，因此本文通過闡述數字化城鎮管理的重要意義，分析數字化城鎮管理存在的問題和缺陷，并基于公共管理的角度上，提出加強數字化城鎮管理水平的相關措施，旨在促使數字化城鎮管理向前發展，為城鎮化進程加速前進奠定基礎。
【關鍵詞】公共管理；數字化；城鎮管理
當前我國城鎮化進程正不斷盡快，城鎮管理在公共管理中的重要性越來越突出。為了保障城鎮化政策結果的實效性以及順應數字化時代的發展要求，必須要轉變傳統的城鎮管理方式，發展現代化、數字化管理模式。因此相關工作人員需要明確數字化城鎮管理的意義，分析其存在的不足，采取有效措施以實現高水平的數字化城鎮管理，促進我國城鎮可持續發展。
一、數字化城鎮管理的重要意義
數字化城鎮管理是貫徹落實科學發展觀的集中體現，是基于數字化城市管理演變而來的一種新公共管理模式。其主要是利用先進的科學信息技術手段以及信息管理系統，對涉及到社會公共利益以及人民群眾利益的城鎮問題進行處理，變革城鎮管理水平和體制，充分適應中國特色社會主義的發展趨勢。因此數字化城鎮管理有利于進一步推動社會主義城鎮化發展，整合城鎮資源，建設特色城鎮。另外我國在城鎮化進程中面臨著諸多挑戰和困難，實行數字化城鎮管理則有利于解決傳統的城鎮管理問題，同時能夠實現精準定位管理目標的時間和空間，減少巡查及處置人員，降低管理成本，有效提高管理效率和水平。
二、數字化城鎮管理存在的不足
現階段由于我國城鎮化正處于加速發展階段，對城鎮管理信息系統的開發和應用處于探索和實踐期，并且在公共管理中對城鎮管理的職能和觀念有待轉變和提升，所以在數字化城鎮管理進程中，出現了以下不足：
（1）公共機構職能出現重疊，管理效率較低。這種現象產生的主要原因即是公共管理機構的職能劃分存在不明確、公共管理機構改革不徹底以及上級機構管理不科學等造成的。
（2）城鎮管理信息化發展不均衡，存在資金、人才短缺的現象。雖然我國已經開始了城鎮信息化建設，并取得了一定的成就，但從實際上來看，基層城鎮管理機構的信息化水平仍然相對較低，而且由于管理專項資金以及公共管理人員的缺失，導致基層管理機構與上級機構信息化發展存在差距，導致數字化管理存在較大的難度。
（3）數字資源缺乏整合、統一規劃。數字化城鎮管理是一項較為龐大的管理系統，涵蓋了大量的信息數據，并且與多個管理部門具有密切的聯系。所以數字信息資源整合是非常重要的。不過在實際管理中，城鎮公共管理對數字資源的整合力度不夠，沒有實行統一規劃，就導致了數字信息相對獨立，影響管理工作的協調開展。
三、基于公共管理角度提高數字化城鎮管理水平的措施
（一）優化城鎮公共管理機構職能
基于公共管理的角度實現數字化城鎮管理即是要優化城鎮公共管理機構的職能，針對當前城鎮管理中存在的人員冗雜以及機構繁多等現狀，要進行職能整合和重新劃歸，同時要在數字化城鎮政府機構的基礎上，明確各個職能機構的工作任務和職責，將城鎮管理的各個方面落實到具體機構、具體人員，保障管理機構層次扁平化，提高管理人員的工作積極性和效率，切實解決群眾生產生活難題。比如針對城鎮民眾普遍關心的交通、商業發展以及農業用地規劃等，進行信息公示，接收民眾意見反饋，通過信息技術合理布設城鎮格局等，提高公共管理水平。
（二）加強城鎮公共管理隊伍建設，培養數字化人才
數字化城鎮管理是一項集合了技術、管理、人文以及經濟的系統性工程，在公共管理角度上來看，需要進一步改革管理體制和機制，實現政府組織機構以及其運行方式、行政流程等有效重組和再造。這一過程則需要管理隊伍具有高素質和高水平管理能力。因此政府要精簡公共管理機構，節省資金，大力發展數字化基礎設施建設，并通過培訓、教育學習、經驗交流等方式提高管理人員的數字化、信息化技術能力，培養信息素質打破傳統思維模式，積極協調業務工作，在信息技術的基礎上進行數字化管理。比如公共管理機構要加強人才招聘和培養，從管理理念以及信息技術兩方面制定人才培養計劃，為數字化城鎮管理提供人才支持，從而提供更加優質的公共服務。
（三）建立科學的數字化城鎮管理體系
數字化城鎮管理涉及到的范圍和內容相對較廣，比如信息技術的合理應用、政府組織機構、管理人員職能整合等。因此需要進行科學規劃，建立完善的、可靠的數字化城鎮管理體系。政府機構要發揮帶頭作用，建設完備的信息服務基礎設施、明確公共管理機構的職能、任務，還要針對當前城鎮管理中存在的突出問題進行服務優化，如開展遠程辦公，打破時間、空間限制，提高公共服務效率和質量。同時管理人員可以采用信息技術，根據城鎮建設特點科學劃分管理范圍，做到全方位的城鎮公共管理，及時處理城鎮管理問題和缺陷，管理人員要基于數字化信息的反饋功能，深入基層協調公共管理矛盾，強化管理職能。另外可以通過研發建立城鎮管理軟件，實現信息快速收集、信息共享等，及時了解人民群眾的真實需求，為城鎮管理決策提供有效依據和支持。
四、結束語
綜上所述，數字化城鎮管理是公共管理發展的必然趨勢，也是我國現代城鎮化發展的要求。因此需要政府機構發揮領導作用，帶領各公共管理機構在公共部門體制改革的背景下進行職能轉變、加強信息化建設、培養數字化管理人才、構建數字化城鎮管理體系，從而推動我國城鎮化可持續發展。
公共管理畢業論文范文模板(二)：論新農村經濟建設中的公共管理論文
【摘要】隨著我國經濟實力的增強，城市得到了發展，我國有關部門越發重視對于新農村的建設。新農村能夠使農村居民的生活質量得到改善，在一定程度上使民生得到了保障。而在對于新農村進行經濟建設時，公共事業管理有著至關重要的作用，能夠為農村經濟發展提供支持。本篇文章分析了我國新農村經濟建設中公共管理過程中存在的問題，并提出了相關對策來進行解決，希望能夠提升我國新農村經濟建設公共管理水平，構建美好新農村。
【關鍵詞】新農村；經濟建設；公共管理
開展新農村建設是為了使農村適應社會發展新需要，改善農村的生活環境、居住質量、經濟水平、文化思想等，使農村煥發新面貌。但是，從現實情況來進行分析，目前我國新農村經濟建設中的公共管理水平較低，不利于我國建設新農村的目標順利實現，為此必須要提升公共管理水平。
一、新農村經濟建設中的公共管理存在的不足
（一）農村基層政府并沒有認識到公共管理的重要性
新農村建設是時展的必然，能夠為我國社會主義現代化的順利開展提供支持，需要中央政府和地方政府的共同關注。為此農村基層政府應該明確自身的職責，科學合理的開展新農村經濟建設工作。但是，目前部分基層政府并沒有認識到開展新農村經濟建設公共管理的重要性，對于國家出臺的相關政策一知半解，導致于基層政府無法為新農村經濟建設公共管理工作提供切實可行的幫助。為了改善這一情況，需要農村基層政府認識到公共管理的重要性，為新農村經濟建設的順利開展提供支持。
（二）農村經濟建設中投入的資金有待進一步提高
開展公共事業管理最主要的目標是改善農村居民貧窮的現狀，使農村居民的生活變得賦予，帶有一定的扶貧屬性。從目前我國各個地區的經濟水平來進行分析，大部分農村居民的經濟收入和城市依然有著較大的差異，為此我國農村的公共管理依然有著非常關鍵的作用。目前，大部分農村的經濟水平只達到了不用為生存犯愁的水平。而我國卻已經降低了在農業發展中投入的資金，這導致農村的經濟建設公共管理受到了不同程度的影響。我國在農村建設方面投入的資金降低，僅僅只能滿足農村公共管理開展的需要，比如說鋪設電網、修路等，只能提高公共基礎設施的水平，無法滿足人們日益增長的生活需求，人民的生活質量得不到提高，不利于農村的長期穩定發展。
（三）缺乏完善的法律法規來為公共事業的順利開展提供保障
第一，為了推動我國經濟的發展，使各行各業都能夠有所提升，我國制定了一些法律來保障公共事業工作的順利開展，但是隨著我國經濟水平的提升，我國公共管理事業得到了較快的發展，這些法律法規已經不能夠滿足公共事業進一步發展的需求，有關的政策包含的內容也并不全面，這并不利于農村公共事業的順利開展。第二，農村現有的法律法規體系也存在著一些不足，人們在生活中出現的問題無法依靠法律來進行解決，并且農村居民的法制觀念較低，對于法律的了解比較少，遇見事情不善于借助法律。第三，農村的市場經濟在發展的過程中并沒有專門的工作人員來進行就愛你督管理，大部分企業并不認為在農村內投入資金可以獲得收入，再加上在農村投資相關的法律比較少，農村能夠獲得企業投資的概率比較低，在這些因素的影響下，農村的經濟發展速度始終較慢。
（四）專業人才數量較少
由于農村的環境、薪資待遇等和城市都存在著較大的差異，大部分人才在進行就業時會選擇城市而非農村，農村中的人才數量比較少，這嚴重限制了農村經濟的發展，開展公共管理時沒有足夠的人才作為支撐。雖然地方政府出臺了部分法律法規以及政策對于基層政府進行了扶持，但是這也僅僅只是提升了農村居民的基礎設施和硬件條件，人才緊缺的現狀并沒有得到緩解。
二、提高新農村經濟建設中公共管理水平的措施
（一）政府要認識到公共管理的重要性
我國進行新農村經濟建設離不開人民群眾和當地政府的支持。為此，基層政府必須要對公共事業管理形成正確的認識，全面系統的了解開展公共管理需要進行的工作以及應該采取的工作方法。如果政府沒有立足于農村的實際情況隨意的規劃建設新農村，在進行新農村建設的過程中一定會出現問題，為此基礎干部必須要真真正正的了解農村的情況，因地制宜的開展新農村建設工作。并由人民進行監督，確保基礎政府能夠為人們提供公共質量的服務，使農村得到發展。
（二）加大對于農村公共事業的投入
我國農村公共事業發展水平比較低，主要是因為政府部門投入的資金和資源不多，農村的觀念比較落后，沒有認識到公共事業的重要性，進行公共事業發展時流于形式。為了推動農村公共事業的發展，必須加大對于農村公共事業的投入。這需要我國政府重視農村的基礎設施建設，確保農村有足夠的資金為公共事業的發展提供支持，使公共基礎設施能夠真正的為人們的生活提供幫助。除此之外，也要重視農村教育、文化、科學水平的提升，使農村更加全面的發展；國家要對于基層政府進行資金和政策上的扶持，我國農村地區經濟水平較低，公共事業發展緩慢，基層設施不足，為此農村是我國現代化建設工作的難點，只有加大對于農村公共事業的投入，才能夠使我國農村地區的經濟建設有足夠的資金作為保障，改善每一個農村居民的生活質量。
（三）提升農村居民的生活水平
從目前的情況來進行分析，我國的公共財政轉移支付體系有待進一步健全，為了縮短城市和農村的差異，就必須要加大力度進行公共財政轉移支付體系的建設，使農村的公共物品水平得到提升。這需要政府發揮自身的作用，對于轉移支付制度作出一定的整合。并增加對于農業發展的投入，使我國農村事業發展有種子的資金作為支持，有效提升農村居民的生活水平。
（四）完善相關的制度
農村的公共管理事業必須要有完善的制度來進行管理，只有這樣才能夠確保農村的公共管理事業得到落實，真正的發揮出作用。完善的制度和頒布的法律法規能夠為我國農村公共事業管理引入更多的資金，從源頭上改善我國農村居民的生活質量，為農村經濟的進一步發展提供支持。
（五）提高農村公共管理人員的專業水平
由于農村經濟水平較低，導致我國農村居民的受教育程度得不到提升。我國部分基層領導的文化水平不高，思想觀念沒有與時俱進，再加上農村領導層的年齡較大，并沒有新的年輕人加入到農村基層政府之中，導致新農村的發展缺乏人才作為支持，無法適應新時代市場經濟的快速發展。為此，必須要加大力度對于人才進行培養，提升農村公共管理人員的專業水平，并使我國農村居民的文化素養得到一定程度的提升，除此之外，政府還應該頒布政策鼓勵我國高校畢業生參加到基層工作之中，為農村公共事業的順利開展提供支持。
論文關鍵詞：開放教育學員，案例學習，學習意愿
在開放教育中，工商管理專業具有涉及行業廣泛、理論聯系實際緊密、注重綜合技能培養等特點，因而一直對以成人在職學員為主體的廣大學習者具有較大的吸引力。在工商管理專業課程的學習中，對于相關案例的分析和討論是學員掌握理論知識和提升實踐能力的重要路徑。上海電視大學工商管理專業立足于培養既能掌握工商企業管理基礎理論，又具有處理實際管理問題技能的基層管理人員和知識型員工。目前的生源以未接受過普通高等教育的工商企業在職員工為主，這些學員一方面具有來自企業一線的實踐經驗，另一方面缺乏系統的理論知識構架。對于這一類學員，在教學中通過講授企業實踐案例引起他們的共鳴，并進而促使他們探索蘊含其中的企業管理的基本理論和規律，無疑可以起到事半功倍的效果。
而在教學過程中，學員對案例的學習意愿無疑對其學習成效有著重要的影響。有研究認為“強烈的學習意愿是促使學生學習的內部動力教育管理論文，是激發學生積極、主動學習的直接因素。”（李向紅，2009）。學員的案例學習意愿的高低影響著他們的學習積極性，因此，為提升教學效果，有必要調查和分析學員案例學習意愿的現狀，找出其影響層面及各層面之間的邏輯關系，并在此基礎上歸納出增強學員案例學習意愿的途徑。
本文以上海電視大學工商管理專業開放教育學員為研究對象總體，運用分層隨機抽樣的方法實施問卷調查，了解和掌握現階段學員案例學習意愿方面的情況，期望以此為依據指導開放教育教學實踐，改進工商管理專業教學方法，引導學員更好地進行案例學習。
一、研究方法與數據來源
本研究通過問卷調查的形式，采用態度量表中普遍適用的李克特式量表法（Likert-type Scale），量表填答方式選用5點量表法中國學術期刊網。根據問卷內容，對部分題項設計了反問題，在項目分析時對這些題項進行了重新編碼，以確保題項計分方式的一致性。對問卷數據的分析使用的是SPSS統計軟件。
本研究的樣本為上海電視大學系統的開放教育學院、徐匯財貿分校、普陀工作站、楊浦工作站、虹口分校等學校的工商管理專業的開放教育學員，涉及到的課程分別為專科層次的《中小企業管理》、《工商企業經營管理》和本科層次的《公司概論》、《小企業管理》。共回收有效問卷159份。問卷發放和回收的詳細情況如表1所示。
表一 上海電視大學開放教育學員工商管理案例學習情況問卷的樣本分布
問卷涉及的課程
教學層次
發放問卷（份）
回收問卷（份）
有效問卷
中小企業管理
開放教育專科
50
45
41
工商企業經營管理
開放教育專科
50
48
41
公司概論
開放教育本科
50
43
37
小企業管理
開放教育本科
50
中圖分類號：F270 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2017）05-000-03
摘 要 任何一家企業，開展企業文化建設的根本目標是期望全體人員以符合企業利益的價值觀與行動力推動企業發展。就是以統一的認知與規范的行為，從“知”“行”兩個方面，凝心而聚力，為企業中心工作提供文化引導和支撐。
關鍵詞 供電公司 企業文化 分析方法
舟山公司秉承國網卓越企業文化理念體系，通過統一的價值理念認知認同，推進“五統一”要求融入到中心工作、企業管理、制度標準和員工行為，實現實行合一、高效執行，是企業文化建設的根本任務。檢驗國網卓越文化是否在公司落地、落地的程度如何，關鍵在于文化建設與公司發展的契合程度。只有把核心價值觀與企業發展相結合，被廣大干部員工所接受、認可，使其能夠融入生活、深入內心，改變“只見理論不見人、只有物化沒有人化、只有口號沒有實踐”的現象，全體人員實現意識形態上具有“擔責做事的勇氣感、堅定發展的自信心、戚榮與共的榮譽感、忠誠企業的感恩心”；行為模式上具備“執行力、創新力、協同力”，才是國網卓越文化在舟山公司落地。
一、文化現狀分析
1.社會普遍心理：當前，浮躁、速成成為社會上的普遍心態。移動互聯網時代，打破信息獲取的時空限制；同時，新媒體技術實現了人際之間的泛在連接，從而人們習慣追逐潮流、不愿主動思考、時刻轉變關注點，使得專注如一、自我探索的精神缺失。
2.行業發展要求：隨著能源互聯網的推進，電力行業面臨的環境也日益呈現出混沌、非線性、不確定的特點，員工也會因“電網生產經營任務重要求更高”、“改革進展情況不明”、“公司未來發展不確定”、“職業發展通道受限”、“薪酬福利下降”、“組織機構扁平化、管理精細化”等原因從而難以適應改革變化，這就要求員工善于在實踐中努力創新、與時俱進、協同共進。因此，變革創新的勇氣、自覺協同的能力成為急需的精神營養。
3.舟山公司的基礎與追求：舟山公司因其歷史原因，較晚納入國網管理序列。無論是人員數量、薪酬福利、管理模式及理念，均存在先天的“基因痕跡”。近年來，公司持續打基礎，從經營業績到管理基礎都有了較大的提升，但對比兄弟單位，綜合實力的差距加大、趕超進位的壓力增加、后來居上的信心不足，最終表現在隊伍整體素質與內質外形建設不相匹配、工作成效與上級要求不相匹配。因此，營造奮發有為、自我加壓的精神狀態，敢于正視差距，找準突破，敢于拼搏、滿懷信心，是公司砥礪奮進的動力。
4.舟山公司干部員工狀態：面對深化體制改革的形勢和高標準快節奏的工作要求，有的干部員工還不能及時適應新的形勢變化，大局意識不強，工作標準不高，自我要求不嚴，融不進整體工作氛圍；有的因循守舊、甘做守攤人、不做開荒牛，辦事情單憑老經驗、老辦法，主動意識不強，缺乏開拓創新精神；有的辦事效率不高，推進工作不緊不慢，一天活分三天做，辦事拖沓，不講效益；有的面對困難，瞻前顧后、徘徊不前，缺乏敢于擔當的魄力和克難攻堅的勇氣；有的過度關注個體感受，卻忽視了對已有資源的感恩，對自然規律的敬畏，對集體榮譽的缺失。
二、公司內部情況調研
為進一步將公司的企業文化建設落地，了解企業存在的實際問題，從而對癥下藥，激發工作熱情，推動全體干部員工同心協力共圓企業夢。特在公司管理層范圍內進行了問卷調研和走訪。問卷主要分三部分：公司企業文化特質、公司文化建設現狀和目前公司存在的問題（亟需解決的問題）。經調查，發現問題如下：
（一）在公司文化特質方面
大家對“重視員工培訓”、“注重求新求變”、“重品德講奉獻”、“注重企業形象”這三點文化特質在舟山公司內有較高的體現度，分別為80.6%、80.6%、90.3%、96.8%，認為這些。而“各部門（單位）之間協同性強”、“注重執行力”、“人性化管理”則認為體現度較低，分別為 41.9%、51.6%、61.3%，
（二）在公司文化建設現狀方面
1.“創新意識不強、競爭與危機意識比較淡薄、員工素質有待提高”是制約公司發展的主要因素，分別占比74.1%、61.3%、51.6%；
2.加強人才隊伍建設、提升管理模式與管理水平、加速觀念轉變是目前企業急需提高與改善的方面，分別占比74.2%、61.3%、51.6%。
3.54.8%的管理干部認為在創新環境上，公司“激勵措施齊全但員工欠創新意識”；80.6%的人認為“創造合理的人才評定體系，建立合理的職業發展通道”是提高員工的士氣的首選。
4.45.1%的認為公司文化活動（含員工教育培訓、業余活動）不太夠；35.5%認為公司文化活動足夠；而“交流溝通與外出學習參觀”是最受歡迎的方式，分別占51.6%和45.2%。
5.在企業員工的素質提升方面“學習力和技能以、凝聚力和向心力、創新精神”是最被認可的三點，分別占比67.7%、54.8%和51.6%。
二、目前亟需解決的問題
根據調研數據分析，得出以下結論
（一）思想意識方面
1.長期以來的行業特性導致員工習慣安于現狀，拒絕變化，使主動探索、變革求新的勇氣缺失。缺乏對事業勇于超越、不懈追求的雄心壯志，因此要打破小富即安的思想觀念，放開眼界、邁開腳步，培育時不待我、舍我其誰的“創業勇氣”。
2.舟山新區經濟發展迅猛，正在成為一片開發熱土。舟山的未來有無限廣闊發展前景，因此我們既要保持清醒認識，增強憂患意識、危機意識，又要堅定信心，增強事業心、責任感，善于謀劃對策，勇于攻堅克難，摒棄傳統的“小地方小公司”的狹隘陳舊觀念，培育“三千越甲可吞吳”的“干事自信”。
3.舟山公司過這幾年的發展，已進入了爬坡過坎、滾石上山的關鍵期。今年公司明確了“創新發展”、“提質增效”，極大地考驗著每一位干部員工的責任與擔當。要堅持以人為本，積極鼓勵崗位建功立業。引導樹立“國網好，公司才能好；公司好，員工才能好”的理念，培育與企業同呼吸、共命運、齊發展的“職業榮譽”。
4.企業是展示成就個人價值的一個極其重要平臺，當下公司提供的辦公環境也非常優越，但仍然存在“做一天和尚敲一天鐘”、甚至整天怨天尤人，抵觸情緒強烈的現象。因此引導員工樹立工作是“為自己做事”，樹立忠誠企業就是尊重自己的思想觀念，培育員工“心持感恩”的正能量推動企業的建設發展。
（二）行為方式方面
1.引導干部員工牢固樹立“規則意識”，遵循規則，維護規則，用制度管理，按規則辦事，嚴格落實“一級抓一級、一級對一級負責”層級管理責任制，著力解決制度束之高閣和執行不嚴不力等問題，以一抓到底的作風，從嚴管理、過程管控，確保制度執行有力，上下步調一致、令行禁止需要提高遵章守規的自覺性，培養員工“會做”的務實作風，提升企業的執行力。
2.要主郵視Φ緦μ逯聘母锎來的新變化和新要求，把改革創新作為最根本的工作思路和最有力的工作方法，注重發揮文化的引領作用，引導干部職工堅定“想干事、能干事、干成事”的信心與決心，面對差距要有提升自我的危機感，立足崗位要有寢食難安的責任感，創先爭優要有時不我待的緊迫感，讓精氣神滲透到每一位干部員工的內心，使之成為一種內在的精神動力，培養員工“會想”的思考能力，提升員工的創新力。
3.要強化服務意識，既要強化部門間工作協同配合，又要加強對基層單位的業務指導，堅決摒棄“只盯自己一畝三分地，部門利益至上”的狹隘觀念，切實打破專業壁壘和業務瓶頸，通過高效協同，提高整體工作效率，取得公司效益最大化。打造“會配合”的金牌團隊，提升部門的協同力。
三、提升方向
通過現狀分析與員工座談調研。針對存在的問題，提出“四識三力”的文化培育路徑：從意識形態上，培育“勇氣感、自信心、榮譽感、感恩心”；從行為模式上開展“執行力、創新力、協同力”建設。力求通過企業文化引領，堅定廣大干部員工的理想信念、價值追求和精神支撐，調動一切積極因素，聚全局之力、集全員之質，形成牽引力和滲透力，推動公司跨越發展。
（一）“四識”的內涵
1.“勇氣感”是指敢于擔責，勇于創新，要培養員工的主動擔責精神，勇于面對挑戰、敢于承擔風險，面對不適應的規則敢于提出自己的建議，擔起組織給自己的那份責。
2.“自信心”是指堅定目標，激發潛能，要培養員工對公司戰略目標和未來發展的信心，相信自己有能力完成工作任務，培養自我提升的主動性，不斷激發個體潛能；
3.“榮譽感”是指熱愛集體，團結協作，培養員工維護公司形象的自覺性，嚴于律己，規范言行，精誠合作，互幫互助；
（二）“三力”的內涵
1.“執行力”是指遵章守紀，務實高效，要培養員工貫徹落實各項規章的自覺性、務求實效的工作作風，高效完成各項工作任務；
2.“創新力”是指善思求變，創新創效，要培養員工主動思考、積極探索的良好習慣，在工作實踐中保持創新的敏銳度，提出工作新思路、新方法，確保各項創新成果層出不窮；
3.“協同力”是指高效溝通，通力合作，培養員工以目標為導向，相互之間主動配合，高效溝通，從而減少管理摩擦，杜絕相互扯皮。
四、具體路徑
（一）拓展通道，增強勇氣感
1.推進“亮心工程”。以滿足員工需求為努力方向，拓展員工職業發展“四個”通道，實施員工素養、員工技能“雙提升”工程，培育全方位高素質員工，為企業發展提供人才保障。
2.開展“高言值”活動。以“守紀律、講規矩”為主題，通過“讀名家名言”、“聽同行良言”、“寫自我感言”等活動，打造干部員工的“高言值”，不斷牢固樹立規矩意識，強化責任擔當。
（二）參與體驗，增強自信心
1.開展文化互動體驗項目。設立“舟山電力文化日”，開展文化沙龍系列活動（競賽、培訓班、讀書聯誼會、戶外主題活動、主題日活動、文化沙龍、辯論賽、創新創意大賽）等，以多樣化的活動形式提升員工精神風貌。
2.組織實施精品活動。通過品牌陣地（職工書屋、企業文化展廳）、品牌活動（向陽人生、“管理論壇”、“道德講堂”）等，打造多元化、聚焦式文化體驗空間。
（三）集體創先，增強榮譽感
1.開展文明單位創建項目。以爭創“全國文明單位”為目標，積極開展各層次文明單位創建工作，組織“文明單位網上行”、“文明部室”評選等系列活動。
2. 傳遞“工匠精神”，形成榜樣力量。開展各級勞模“選學推”精品模式，做到全方位“評選”、有特色“樹立”、重點性“培養”。
3.感受“身邊故事”，形成溫暖力量。積極挖掘身邊的“微人小事”，并通過漫畫、微故事等方式進行推廣，獲取文化創建的“溫暖力量”。
（四）氛圍感化，增強感恩心
1.開展道德教育項目。利用講堂、宣傳欄、網站等宣傳載體，積極開展“曬家規”活動、“以德育企”活動等，強化社會公德、職業道德、家庭美德、個人品德教育，弘揚主旋律，傳播正能量。
2.開展“文化育心”項目。實施“文化走廊工程”，在走廊中放置文化警語、書畫作品、綠色植物等，打造企業文化的視覺盛宴；實施“文化角落工程”，在辦公桌牌上，擺放文化提示牌、文化臺歷、文化鼠標墊、文化電腦桌面等，從而讓“看文化”成為開啟新一天工作的第一個動作；在洗手間布置“文化漫畫”作為細節點綴，讓員工在放松時刻也能接收到文化“訊息”；實施“文化到家工程”，通過發放圍裙、臺歷、鼠標、紙杯等，讓文化成為居家必備品。
（五）實踐修煉，提高執行力
1.開展文化分層定制傳播。根據角色定位、文化訴求等特點，為不同崗位提供“定制化”傳播平臺。提升領導干部的文化領導力、夯實管理人員的文化傳播力、深化一線員工的文化執行力，傳播管理創新、安全知識、服務禮儀、黨風廉政等不同內容，實施分層教育。
2.開展文化分層建設落地。積極組織建設各類基層示范基地，打造基層精品站所，夯實文化基層實踐的基礎；積極完善文化考核機制，獎優罰劣，提升文化全員實踐的保障。建立“文化管理論文獎”評選機制，每年定期評選企業文化管理論文獎，深化文化推進建設的深度。
（六）搭建平臺，提高創新力
1.啟動“金點子”工程。將“金點子”平臺納入到公司網絡，為員工提供便捷的科技創新建議渠道，員工可以在網絡上直觀的看到各類“金點子”建議，有效激發思維火花，互相比學趕超，營造良好的科技創新氛圍。
2.開展“文化成果庫”建設工程。組織好企業文化項目建設的過程及其成果推廣交流工作；開展文化展廳、示范點建設交流平臺，將一批具有創意的好做法好思路納入“庫中”，充分利用“草根智慧”，激發企業文化建設活力。
（七）雙管齊下，提高協同力
關鍵詞 電力企業 資金 集中管理
電力企業的公共性使得其經營的目標不單單是實現經濟利益最大化，同時還包括為人們基本的生產和生活提供必要的基礎能源支持，對于社會經濟發展意義重大。因此，在進行資金管理與使用中，如何科學地對資金進行精細化的管理，將資金進行更加科學合理的使用是需要關注的問題，需要在經濟發展中來分析這些問題。
一、資金管理中存在的問題
（一）資金管理制度不清晰
在進行資金管理的過程中，傳統的資金管理在內部沒有形成統一的標準，資金管理平臺和管理制度不完善，造成資金總體出現缺口，貸款拖欠現象較為嚴重，造成企業在資金使用方面出現嚴重的浪費情況，這對于企業的管理是不利的。同時，有一些子公司出現資金沉淀的情況，造成資金整體分配不合理，資金周轉不能良性運行。一方面，在這個過程中，企業出現了較大規模的欠款；另一方面，資金沉積，資金整體規劃布局不合理，讓企業承擔了較多的還款壓力，影響了資金的合理布局。
（二）資金管理方式不健全
電力企業進行資金管理的過程中，缺乏統一的資金管理系統，普遍存在企業出現多個賬戶的現象，造成資金在管理中出現較大的隨意性，相互之間進行“走賬”，增加了資金管理的風險，造成企業資金虛增，企業在進行投資決策的過程中受到接收的信息完整度不高的影響，造成盲目投資，對于財務信息的把握程度不足，搞不清楚企業具體的資金情況，對于企業科學決策造成影響，制約了企業的發展。
（三）資金監督力度不足
一些電力企業對資金的監控力度不到位，導致擅自挪用和轉移資金的情況時有發生。盡管在企業內部制定了相應的資金管理流程，也制定了相應的資金監管制度，但是對于現金這項流動性較大的資產，在監督過程中并沒有充分地掌握企業財務資金的全部情況，造成監督力度不足。而且，企業在內部沒有形成長效的制約機制，導致資金流向與控制脫節，造成監督管理不健全，增加了企業的經營風險。
二、提升電力企業資金管理的方法分析
（一）加強資金的內部控制
要想不斷完善企業的資金管理體系，加強對資金的控制，就需要進一步完善現階段較為松散的資金管理體系，構建完善的資金結算制度，將公司名下多個賬戶進行注銷，統一由基本戶進行結算，并通過資金結算系統進行資金的日盤日結，加強對資金的掌控。同時，加強結算部門的職能建設，結算部門需要清晰地了解資金的流向，對于資金的管理和控制進行監督，從源頭上建立資金的管理和控制機制，理論上杜絕出現挪用資金的情況，從而實現資金的集中管理。
（二）重視預算的作用
預算是對資金進行控制的重要途徑，加強預算管理可以提升資金管理的有效性，企業可以清晰地了解資金的流向。如果出現實際資金與預算偏差太大的情況，需要及時查找原因，便于對資金流向進行更加清晰的認識，明確企業資金使用情況，對生產、經營和投資作出更加科學的規劃。構建完善的預算管理體系，將電力企業生產各環節中的資金收入與支出納入預算管理中，提升電力企業科學決策水平。
（三）提升資金管理信息化水平
在進行資金管理的過程中，需要進一步提升資金的信息化管理水平，使用網絡信息化的資金管理方法，引進財務軟件，進一步規范資金管理流程，簡化工作步驟，促使企業不斷轉變管理思想、提高管理水平，將科學化的財務軟件應用到資金管理中，將各個子公司的日常資金情況進行匯總，方便監督部門的檢查核對。加強對資金的管理力度，提升管理效果，為企業的發展提供必要的監督手段，實現企業資金的集中管理，推動現代企業資金管理工作的發展與進步。
三、結語
對電力企業的資金進行集中管理是實現企業收益的重要途徑，推動企業管理工作的展開，提升企業的管理水平，是企業財務科學化建設的重要方面。對資金進行科學合理的監督和控制，可以實現資金的有效運行，調劑余缺、盤活沉淀，最大限度地提升資本運營效能和資金使用效率，實現企業又好又快地發展。
（作者單位為國網安徽省電力公司宿州供電公司）
參考文獻
[1] 張偉.電力企業資金集中管理與控制策略研究[J].企業改革與管理，2016（08）.
[2] 劉思宇.電力企業資金集中管理方略談[J].中國管理信息化，2016（15）：107-108.
