時間：2023-03-28 15:05:34
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“認”是先決條件，“寫”是必要過程。識字教學是多層、多因素的系統工程，不僅要求學生能夠讀準字音，認清字形，理解字義，還要掌握漢字的基本筆畫、筆順及偏旁部首和間架結構等。也就是說，在教學中不但要教“認”，還要教“寫”，“認”是先決條件，是基礎，“寫”是必要過程，是“認”的延續與發展。“認”與“寫”有機緊密地結合，是提高低年級識字教學質量的有效措施，符合認知的心理過程，也是識字教學的必由之路。
兩者制約協調，共同促進提高。從系統論的觀點看：“認”是識字教學的主體，“寫”是識字教學的重要組成部分，“二者”相輔相成，緊密聯系，是不可分割的統一體。信息控制論認為：反饋原理所包含的內容是學習過程的四個層次，組成了一個閉合電路，保證了電流的暢通，缺一不可，學生認知一個漢字，必須先認知這個字的音形義，再通過書寫，檢驗對照，以達到真正理解和掌握。只有在實際教學中，既注重“認”，又強調“寫”，二者協調，才能相互促進，共同提高。只有通過信息交流和反饋作用，對孩子同步輸入知識信息，才能更好地引導學生朝著預定的方向發展，達到預期的效果。
要從實際出發．采用適當的方法。在教學“認寫”時，應充分運用直觀、形象化教學。如教認“坐”字時，我讓兩位學生到講臺前，面向全班同學，坐在土地上。然后問學生，這兩位同學現在怎么樣了？生：坐在土地上。這樣一來，學生就能輕而易舉地記住了字形。在“寫”的指導上，同樣要從學生的實際出發，因為小學生剛入學，小手細嫩，執筆好似拿鋤頭一樣，一把抓。所以，一定要從開始握筆起，對坐的姿勢，握筆的姿勢，運筆的方法，逐一指導，嚴格訓練，仔細檢查，耐心矯正，讓學生從小養成良好的書寫習慣。
關鍵詞：教育資源管理模式創新
自本世紀初，我軍院校教育進入新的變革時期，教學人才資源與知識創新能力由此成為衡量軍校綜合實力的重要標志，人才成為院校所有資本中最為寶貴、最有決定意義的資本。院校建設的核心問題是人才隊伍建設，如何育人、留人、用人、發展人、造就人、發揮人才的最大效益?成了對軍校生存價值的有效自身考量。
1積極搭建人才作為和發展平臺
軍校人才教育資源管理的一個重要理念，就是要把人才的培養、使用、創新和發展等幾個關鍵環節統一起來，為教學人才服好務。為此，要克服和擺脫傳統人才觀和服務價值觀的束縛，真正在認識上尊重知識、尊重人才，在行動上將人才的發展和院校的發展捆在一起，最大限度地挖掘人才資源的潛力。人才資源利用的如何?關鍵在于人才的管理。對于優秀人才而言，要使其創新能力得到提升、學術得到發展，除其自身加以努力、院校給予晉級和提升，以及生活上的高待遇外，更重要的是院校要為其創造一個人盡其才、才盡其用的環境和空間，做好成才成長空間留人、特殊待遇留人，真正把優秀人才吸引到教員隊伍中來。
1.1為培養人才、發展人才提供條件。我軍幾十年來一直重視院校人才建設與教學管理，把院校當成部隊建設的開路先鋒和“重工業”基地。一個國家的軍隊院校的教學管理水平，很大程度上反映了該國軍隊的現代化水平。因此，外軍十分重視把優秀的人才選調到院校教學一線并設法讓其安心工作。俄軍對院校教學管理人員和教員都給其相應的物質待遇和工作特權。美軍在選拔使用院校教學管理人員時更加嚴格，從任職經歷、實踐經驗、全面素質、專業技能等都有嚴格的標準。我軍在長期的院校建設實踐中，十分重視選拔任用德才兼優的同志充實到教學及管理一線。現在，全軍院校面臨不同的競爭環境，注重發展自己的特色，爭取建設全軍全國甚至國際上的一流院校。但是，不管處于哪一個競爭層次，其核心任務都是吸引人才、集聚人才，從而為學科的發展、學校層次的提高打下基礎。在某種意義上，人才的數量不是最關鍵的，關鍵是要有一批“能適應院校發展的、有利于形成創新成果的、自身知識結構優化的”人才。
1.2抓住支持人才成長的最好時機。近幾年來，全軍院校經歷了布局結構調整和內部管理體制改革的時期，在體制、機制建設上取得了顯著的成效。如實行教學考評、質量評估、綜合評價等，聘用非現役人員，既彌補了軍校教研力量的不足，又減少了現役軍人的編制員額；既可使學員接受新知識，又可精簡教學機構。為便于教學和管理，教學管理人員既要懂得如何與學員溝通，以達到心理相通、志趣相近等。對教研和管理人員也要實行“輪換制”、“聘任制”、“淘汰制”等一系列制度。創造公開、公平、競爭、擇優的環境。為有力推動了院校人才隊伍的發展，必須努力探索給予人才成長的最佳時機。在教學人才隊伍建設實踐中，人才培養往往滯后于人才的實際需要，使不少人才或潛在人才在依靠自己的奮斗艱苦地成長著。如，人才需要進一步學習深造和擴大知識量時，總有一些與人才成長不相適應的需要及時進行調整的措施擋住了去路；人才最需要科研經費支持時，他可能會因為年輕資淺而得不到支持；在他最需要潛心鉆研業務的時候，可能會因為生活壓力而分散了注意力。對此，院校應當及早發現優秀的教學、科研骨干，并提前做好人才投資和人才選拔工作，在人才“爬坡”的時候給予有力的支持，從而為他們的成長和事業發展提供最及時的支持。
1.3建設“吸引人才、留住人才”的和諧環境。院校教學管理水平的高低是提高院校教育質量的重要因素。在相同的師資隊伍和教學設備條件下，由于管理水平的差異便會產生迥然不同的教育效益。目前，我軍院校對如何加強優秀人才隊伍建設都有自己的新招，給出了各種優惠待遇，對人才的流動起到了促進作用。需要特別引起重視的是，應該進一步完善已有人才和引進人才充分發揮作用、長期為我所用的機制。目前，隨著人們對人才重要性認識的逐步加深，人才資源的爭奪日趨激烈，特別要重視對優秀人才資源培育工作，多問一問為教研人員做了什么，而不過多要求教研人員應做什么。把人心調舒暢，把氣氛調舒心，把環境搞美化，營造人才快樂成長的環境。
2創新人才資源管理模式與機制
美軍院校幾乎無一例外都視教師隊伍若生命，十分注重青年教員的培養和高質量教員隊伍的精心構建，是其成功的基石和辦校的核心。要吸引人才、留住人才、用好人才，環境條件是基礎，管理模式與機制是關鍵。就是說，要實施人才強校戰略，必須對院校人才資源管理模式與機制進行系統變革與創新。
2.1建立創新教學管理體系。當前，地方高校人事制度改革的力度非常大，特別是在用人機制、引人機制、選人機制等方面有很多創新舉措。如職稱評定、工作考評等。軍事院校要提升自身的辦學水平，使人才成長和使用價值永遠走在世界軍事前沿，取得長足進步，必須走創新教學管理之路，使人才資源得到深層的挖掘。事實證明，院校肩負著人才培養、科技創新與軍事服務的重要職責，既是創新人才培養的主要渠道又是高層次創新人才集聚的戰略高地。目前，我軍院校正處在變革的新時期，對創新型人才資源的管理也是多層次、多樣化的。而且隨著世界軍革的發展，軍事使命的需求在不斷變化，院校人才知識結構和學科專業在不斷調整，人才的內涵也在隨之變化。因此，人才資源管理必須與時俱進，樹立正確的人才觀、教育觀、質量觀，創新和諧教學管理模式。
2.2建立崗位責任管理機制。堅持人才資源是第一資源力，人才發展是第一位的。胡主席:“人才的使用和管理必須堅持協調發展，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的重要標準，要不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份。”目前，我軍院校的人才管理主要以學歷職稱要求為條件，以專業技術職務管理為主要抓手，并且職務與待遇、地位、評價相對應。它一方面把人才的發展引入了“獨木橋”，無論是培養人還是使用人都盲目追求高學歷，人才的發展也以晉升高一級專業技術職務為目標；另一方面也引起了管理人才隊伍中的“仕而優則專”現象，就否定了管理是一門科學的理念。在西方軍校人才資源管理中，人才管理是一個開放的系統，提倡術業專攻，讓教官崗位成為軍人最向往的職位，享有很多特權，實行院校教育崗位補貼制，院校教官工資水平普遍高于部隊和機關同職銜軍官，生活環境優于崗位的軍官，采取不同軍銜不同待遇，每晉升一級軍銜增加工資10%的辦法，激勵教員安心工作，不斷學習。每年除寒暑假外，俄軍院校還組織教官定期療養。由于俄軍實行社會化保障，加之工作穩定，所以，教官隊伍思想穩定，有榮譽感和進取心。對外軍院校的做法，我們應該借鑒；對我們過去的一些傳統做法，在落實的質量和效果上應該進行認真的思考和質疑，如我們一直所提倡的“兩員至上”“教員是核心”問題等。
2.3綜合系統地創新人才資源管理機制。教育的真正意圖在于引導和發展人的個性、開發人的潛能、實現人的價值。注重個性的發揮，并給予其很大的發展空間。人才資源管理是一個系統工程，也是一個長效建設工程。必須改變只管使用、不管培養的做法，必須改變單兵作戰、作坊式的管理方式，必須改變頭痛醫頭、腳疼醫腳、缺乏系統思維的管理模式，對人才建設進行系統規劃、統籌布局；必須形成競爭淘汰機制、激勵機制、評價與約束機制之間的配套運作；同時，要在體制、制度、政策、崗位聘任四個層面進行系統創新。院校對人才資源管理要常抓不懈，要強調綜合管理、目標管理、系統管理的理念，不能期望出臺一項或幾項政策就能解決人才建設的所有問題。
2.4實現人才價值與院校作用的統一。人才資源所擁有的知識和技能含量是一個變數，就像能買到學者的成果而買不到學者的智力一樣。所以，在人才資源管理中，院校不僅要重視現有人才的實際能力，更要重視人才的發展潛力。對教學人才的考評，應以業績為核心，建立由品德、知識、能力、業績等要素構成的考評體系。在學歷學位、政治思想、教學科研工作數質量等方面制定量化考評具體指標，改變“科研成果代替實際工作能力，論文數量代替質量”的現象，使人才評價更加科學合理，符合人才成長進步規律。隨著市場意識的提高，人才資源的開發和共享程度有所提高，人才競爭也更加激烈，使人才構成、人才管理和分配機制都在不斷發生變化。因此，無論是培養還是引進人才，都要有超常規的舉措，要變靜態式管理為動態式管理。
3提高管理水平，創造最大的人才使用效益
人才資源的管理與開發是一個很大的變革，也是人才建設工作的新變化，對管理者提出了更高的要求。在人才作用發揮中，必須變革人才資源管理理念、提高人才資源管理水平，使人才資源發揮出最大的作用價值。
3.1端正教學管理思想。正確的教育理念和規劃是院校辦學成功的向標。要提升自己的辦學水平，必須有一個科學、合理的教學管理理念及與之相適應的戰略規劃。美軍院校非常重視其教學管理理念，美軍在教學管理中認為，辦學思想越端正以及辦學理念越穩定、越清晰，就越能產生促進效應、引導效應、規范效應和激勵效應；就越能調動各部門的積極性，其辦學行為、教育質量就越能得到明顯的提升、改善和規范。因此，從院校自身看，必須找準自己的定位，辦出自己的特色，形成一個清晰、穩定的學校定位和發展目標。
3.2確立“以人為本”的人才資源管理理念。在人力資源培養和使用上，要樹立科學的發展觀和科學的人才觀，堅持實事求是的態度，不斷挖潛人才資源，發展院校的人才量。在人才資源管理上，要轉變長期形成的“管人”的觀念。要轉變單位與人才之間“管與被管”的隸屬關系，淡化行政色彩，尊重人才的教學價值和學術地位，盡量創造人才自主發展的空間。為此，要把“管”轉變為“資源開發”和“服務”，做到剛性管理與柔性管理相結合；要注意把單位與人才之間的關系用真情這個紐帶來維系，給予人才更多的溫暖與信任、關心和支持，落實人才在資源管理中的核心地位。:
1.教師創設情境提出任務創設情境是要以現實為基礎，讓學生在真實的情境下進行學習，引導學生主動參與學習。創設情境主要目的是迅速吸引學生的注意力，調動學生的學習興趣，使學生積極主動
地進行課程的學習，為任務的順利完成打下良好的基礎。創設的情境必須與所要學習的知識點密切聯系，不僅能夠喚起學生對原有的知識和技能的回顧，還要使學生利用原有的知識和技能建構新的知識和技能。教學情境的創設要精心，要把任務完全展示給學生。情境創設必須包含需完成的任務、相關案例、相關信息等多因素。
2.學生體驗情境接受任務
當學生面對任務時，教師需要引導學生對任務進行討論和分析，讓學生們獨立去思考完成該項任務需要用到哪些知識，需要經歷哪些步驟。在任務中，涉及到已講授過的舊知識由學生自己運用，沒有講授過的新知識點，則是完成任務的關鍵。通過分析和討論，使學生認識到需要運用哪些自己已經掌握的知識和技能，還用學習哪些方面的知識和技能。為完成任務和解決問題，使學生產生主動學習的動力。
3.學生自主協作完成任務
任務的分析完成后，需要學生動手解決問題并完成任務。在教學過程中，要體現學生為主，教師為輔的理念，此階段教師需要鼓勵學生自行探索、多去思考。學生在探索解決問題的過程中，會出現一些新的問題，學生則需要通過多種手段和方法去解決。解決問題的過程，可以培養學生自主學習的能力;鍛煉學生分析和解決問題的能力，并且可以讓學生掌握學習的方法，培養學生解決實際問題的能力，發揮學生的創造性和學習主動性。
4.師生交流個別指導
任務的完成雖然以學生為主，在此過程中教師與學生之間要通過問題的提出與解答、技能的指導與掌握等形式進行著互動。課堂之中師生之間的交流關系是否暢通、融洽，是決定教學效果高低的重要因素。也是決定教學效果高低的關鍵。學生的知識水平一般情況下也不是在同一條水平線上的，對于部分理論知識、實踐技能較弱的學生，教師必須給予必要的指導，否則這部分學生會產生畏難情節，導致任務驅動教學的失敗。
5.總結交流評價反思
在任務完成后，教師組織學生對任務完成情況進行總結，并從知識技能角度、合作態度、創造能力等方面對學生任務的完成J隋況進行綜合評價，學生也要對任務的完成情況進行自我評價，通過總結交流，評價反思，讓學生了解在任務的完成過程中，認識了什么、掌握了什么、獲得了什么、發現了什么新問題、有哪些不足之處、下一步要學習什么，提升學生的綜合能力。的。在進行任務設計時，可以考慮設計一些需要協作完成的任務，培養學生達成目標一致的思想觀念以及相互理解的行為，在相互溝通和交流中促進知識和能力的掌握。4.任務設計要注意知識的前沿及延展電子商務是一門新興的學科，教材的內容要落后于知識的更新，在任務設計時要將該課程的最新前沿知識包含到任務中，才會使學習變得更加有意義。同時，在現實中解決某一方面的問題時，所用到的不僅僅是一門學科的知識，在任務的設計時，要考慮到知識的延展，哪些內容屬于哪門學科，要在任務中交待清楚，促進學生對其他相關課程的學習興趣。
二、任務驅動教學法實施中注意的問題
1.任務設計的可操作性
電子商務課程的實踐性較強，任務設計時必須注重可操作性。教師所設計的任務要與商務活動有直接的聯系，要符合實際，具有真實性，知識和技能要做到緊密結合，而且還要具備一定的難度。可操作性強的任務才會吸引學生的學習興趣，才會使學生感到學習的意義所在，才能培養學生的綜合能力，達到任務驅動教學的目標。
2.任務設計要能培養學生獨立學習的能力
任務驅動教學法要培養學生自主學習能力，學生是主體。任務的設計要讓學生體會到自己的主體地位。教師到從“學什么、為什么要學、怎樣學”的角度來設計任務，逐步讓學生意識到自己要掌握哪些知識和能力，從而培養學生獨立學習的意識。
3.任務設計要能增強學生的團隊意識和協作精神
現今社會溝通和交流變得尤為重要，一個人的能力畢競是有限的，要想完成好一項工作，組成團隊進行協作是必不可少
三、結束語
一、讓學生在生活中識字
語言文字來源于生活.最終還是應該回歸生活陶行知先生說過:“文字只是生活的符號.要與生活連結在一起。”聯系生活實際進行識字教學.不僅可以加深學生的記憶.而且對于生字的實際應用也有很大的幫助。生活中的資源很多,教師要創設生活中識字的機會.進行實踐性的識字教學..比如.學生去超市購物.貨架上的商品與價格標對應,讓學生比照著去記憶。把識字與認識物體有機地結合.就是一種不錯的識字方法。學生在上學路上、玩耍時都可以認識到很多漢字.還可以帶領學生走近大自然,看到各種植物,學生會聯想到不同植物名詞的漢字、顏色的漢字。教師問學生:“這是柳樹。是綠色的.它們怎么寫呢?”學生會積極地回答
二、利用游戲去識字
低年級的學生自我約束力不強.課堂學習注意力不集中.如果讓他們去一味地識字.無法吸引學生的識字注意力游戲是兒童喜聞樂見的形式.因此.教師在教學中要利用游戲的形式調動學生學習抽象文字符號的興趣.活躍課堂氣氛.提高學生的識記能力。
1.開火車游戲教師給出一個字的讀音、圖像.學生對應回答。教師先說:“火車火車往哪兒開?”學生說:“火車火車往這兒開!”,師生配合共同完成識字過程。或者,游戲分小組進行,隨著學生發出“咔嚓、咔嚓”的聲音,教師出示一個生字,讓一組學生按順序拼瀆音節.分析字形,哪個學生讀錯了或字形分析不正確,“火車”就不能開下去,必須停下來.“修理”好后才能繼續往下開。
2.猜謎語游戲用猜字謎的方式讓學生猜生字.并認讀兩次.這樣不僅讓學生記住了這個字,而且知道了如何做字謎。例如.“回”:四四方方兩座城,小城藏在大城中:“尖”:上面小.下面大。
3.摘果子游戲教師畫一副大樹的圖畫.在掛滿枝頭的果實上寫上生字.學生要將字讀準,會組詞、造句等,才能摘下。誰摘得多誰就是識字小能手.這樣,學生在學習新字的同時又復習、鞏固了舊知識。
三、現代多媒體為識字服務
《語文課程標準》中指出:學校應積極創造條件,努力為語文教學配置相應的設備.還應當爭取社會各方面的支持.與社會建立穩定的聯系,給學生創設語文實踐的環境.開展多種形式的語文學習活動。教育現代化讓學校的教學設施多樣化.多媒體組合教學進行識字成為現實。
1.多媒體課件文字是抽象的,學生看到的是平面化的字符.這樣單純地去死記硬背會感到枯燥無味.學習效率不高前蘇聯教育家烏申斯基也說:“兒童的天性明顯地要求直觀性”根據兒童的這一特點,在低年級識字教學中,教師要盡量注意直觀性.使用錄像、幻燈、圖片、實物等工具使文字由抽象為具體,這樣會引起學生的學習興趣.提高識字效率多媒體課件通過聲音、音樂、視頻、圖畫等功能調動了學生的視覺和聽覺神經,增強了感性認知的能力,簡化了思維過程.減輕了記憶的強度.促進了思維的正遷移.激發了學生識字的興趣。
2.計算機識字學生在使用電腦時.經常會用到漢語拼音.這就需要學生準確記住字音.當對話框里會出現一連串讀音相同與相近的字時,學生必須要認真地辨別字的形體,才能找到需要的字這樣在操作中就讓學生有效地掌握了生字.提高了認字和用字的能力。
四、制作識字卡片
在傳統的識字教學中,教師展示生字卡,讓學生認讀.然后對字音、字形加以指導.最后讓學生抄寫生字數遍。這種教學方式讓學生處于被動學習的狀態.識記效果不理想我們要發揮學生學習的主體作用.讓他們主動參與制作識字卡片.以學為主.讓學生做學習的主人學生在操作的過程中將知識進行內化,通過動手、動腦、聯想、手寫,提高了對生字的認識家長也可以制做一些卡片貼在家庭用品上.讓學生在家中隨時隨地都能感受到學習的氣氛.從而能夠增強對字的記憶.感受到識字是很有樂趣的。許多家長反映,識字卡片把無意識記變為有意識記.把枯燥無味的識記變為形象的識記.能夠提高學生的識字熱情,收到記得快、記得牢的效果。
五、給字配“畫”.培養識字的想象力
低年級學生對圖畫的興趣高于文字.因此.教師可以根據需要將生字的音、形、義配上裝飾插圖,發揮學生的想象力,提高學生學習效率還可以讓學生根據漢字的構字規律來想象畫面。從生活與漢字的聯系中構思配圖.這樣.學生在畫畫的過程中,通過想象,讓字形在腦海里如動畫般顯示出來.把漢字表達出來。比如,教學水果、文具、動作類的漢字時.讓學生自己畫出香蕉、李子、文具盒和跑、跳等動作的畫面.讓一個個靜止的生字都活起來.加深了記憶給字配“畫”恰當地結合在圖畫與文的巧妙聯系.豐富了學生的想象,使學生生動地識字.有效地提高學習效率
勞動法是一門理論性和綜合性均很強的學科，學生不僅要掌握勞動關系理論與相關勞動法律制度，還要學會用勞動關系的理論方法來分析解決現實勞動關系問題的能力。而人力資源專業的勞動法的教學要求則更高。在實踐中，勞動法與管理相結合，勞動法是管理者處理與勞動者關系的重要管理方法和手段。因此，企業對于人力資源管理人員的要求，不僅注重于對相關勞動法律知識的運用，還有相關管理方式的運用。尤其近年來影響較為廣泛的一些勞動糾紛表現尤為突出，例如深圳華為“辭職門”事件、富士康職工“跳樓門”事件等等，單純的采用勞動法律知識無法解決這些勞動糾紛，需要人力資源管理者將法律與管理相結合，系統的解決這些企業問題。因此，在勞動法的具體教學中，采用案例教學不僅為了使學生理解相關法律知識，更注重對于學生解決相關勞動糾紛問題的綜合能力的培養。而學生多為從高中直接升入大學，本身缺乏社會實踐的鍛煉，對于勞動法所涉及的許多內容，例如勞動關系、工資待遇、勞動保護、工傷保險等缺乏必要的感性認識。案例教學可以使學生盡快熟悉企業的實踐，進入企業管理的情境內，思考問題，分析問題，解決問題。現有的勞動法教學多忽視了這一實踐要求，僅注重對于學生相關法律知識和能力的培養，采用案例教學的方式強化學生相關法律知識的理解和運用，卻未將勞動法作為一種管理手段應用于企業實踐內。因此在案例教學的實踐中，仍和“講授式”教學類似，以教師為主導，僅將案例教學作為一種教學方式，遏制了學生的主動性，沒有完全激發學生發現問題、思考問題、解決問題的能力。
二、案例的選擇過于簡單
案例的選擇是案例教學的重心之一，選擇合適的案例影響著整個教學的效果。選擇什么樣的案例，在什么范圍內選定案例，這取決于對“案例”的認識與界定。由于多數的案例教學以教師為主導，而教師采用案例僅為了講授知識點，因此僅采用一些存在著權益糾紛的實例。有時為了更好的講述知識點，而采用一些編輯過的案例，而這些案例容易脫離真實的勞動糾紛，僅僅幫助學生牢記理論知識，卻無法引導學生通過法律條文分析案例，從而深刻地理解立法者的立法思想和法律規定。在實踐中，勞動者與用人單位之間發生糾紛，最終訴至仲裁或法院的，大部分并不只因一件事情引起，單純的只針對兩者的訴請，往往不能較好的解決雙方的糾紛。因此，所選擇的案例如果過于單一，完全不能反映現有勞動糾紛的復雜性。有效的選擇勞動生活實踐中一些已然發生的真實事例，雖然其無法直接用書上的知識點予以解析，但是也應該被援引到教學上來加以分析、研討，充分挖掘其教學價值。例如在校大學生崗位實習期間的勞動糾紛、“買斷工齡”人員的勞動糾紛等，這些案例有助于學生深刻理解用人單位和勞動者之間的復雜關系，啟發學生積極思考，引導學生開動腦筋，通過分析案例得出結論。
三、案例教學的方式過于單一
（一）宏觀就業形勢使人力資源管理專業人才培養面臨巨大的競爭壓力
目前，大學生就業形勢不容樂觀，就業壓力持續加大，畢業生技能與崗位需求不相適應、勞動力供給與企業用工需求不相匹配的結構性矛盾越來越突出。這些矛盾，具體表現在兩個方面。其一，大學畢業生總量供大于求。2013年全國普通高校畢業生人數達到699萬，2014年畢業生人數達727萬，被稱為“史上最難就業季”。2015年畢業生人數為749萬，加上2014年尚未就業的大學生，2015年大學生的就業形勢仍難好轉。其二，市場對大學生就業提出了新的挑戰和要求。隨著我國經濟的快速發展和產業結構的不斷升級，勞動力市場對勞動者素質提出了更高的要求，需要勞動者有創造力、有一技之長。國家也高度重視大學生的就業工作，以幫助大學生更好的就業，讓大學生們找到適合自己的工作，提升大學生的就業質量已變得越來越重要。
（二）人力資源管理專業人才培養不適應企業的要求
在知識經濟時代，企業都非常注重核心競爭力的培育，而核心競爭力總是以核心員工為依托的，因此，現代企業對人才的需求與管理就顯得格外重要。過去，我國企業對人力資源的管理大多憑經驗、靠感覺，但在目前以人為本理念日益深入人心的背景下，對人才的吸引、甄別、培訓、考評、激勵、職業生涯規劃等，需要更加縝密、科學、規范的專業人才來進行操作。因此，企業對專業的人力資源管理人員需求日益增多，然而另一個不爭的事實是，我國目前高等學校人力資源管理專業畢業生就業情況并不理想，能夠在企業找到合適的、專業對口工作的學生并不多，整體上的就業質量比較低。造成這種局面最主要的原因是，高等院校培養的畢業生達不到企業的用人標準，滿足不了企業的實際需求。
（三）人力資源管理專業人才培養存在的主要問題
目前，高校人力資源管理專業普遍存在、具有共性的問題是：一是在人才培養方案設計方面，過分注重專業知識培養的系統性、理論性、完備性，忽視了對技能與勝任能力的培養要求；二是在專業教學方法上，大多以傳統的講授法教學為主，表現為教師向學生單方面進行知識灌輸，缺乏師生之間的信息互動，缺乏學生的模擬訓練和情境體驗；三是在師資培育方面，以科班出身的理論型教師為主，缺乏具有實戰經驗的操作型教師。以上問題導致高校畢業生表面上看，似乎學習了很多“專業”知識，但那些知識只是存在于特定的“理想”狀態，當畢業生真正接觸工作現實的時候，往往會感到理想與現實差距太大，因而出現手足無措、不能馬上勝任HR工作崗位的現象。
（四）人力資源管理專業教學改革的目標
人力資源管理專業教學改革的目標：通過人才培養方案設計、課堂教育教學方法更新、雙師型教師隊伍建設、實習實踐環節設置等貫穿人才培養過程始終的改革措施，力圖使人力資源管理專業學生不僅要熟悉和掌握人力資源規劃、招聘、培訓、績效考核、薪酬管理、勞動關系處理、職業生涯規劃等幾個模塊的理論內容，同時要熟練掌握各模塊對應的操作方法，提高學生未來從事人力資源管理工作的勝任能力。
二、人力資源管理專業教學改革的具體措施
（一）基于實踐能力培養的實踐課程體系改革
1.增設人力資源市場參觀實踐課程。人才市場是人力資源管理專業最佳的實習實踐場所，在這里學生可以看到真實的專業實踐與應用。因此，人力資源管理專業學生在四年的學習生涯中至少應有兩次深入參觀考察人力資源市場的經歷，并把它列入假期實踐的范疇，給予相應的學分。參觀考察人力資源市場，試圖達到目的有兩個。第一，讓學生了解目前就業形勢，調查人力資源管理專業人才需求狀況，明確自己的職業生涯規劃。高校大一大二學生一部分還比較迷茫，不知道本專業畢業后能做什么工作，也有一部分同學認為好不容易考上大學應該休息一下，放松了對自己的要求。參觀人才市場可以讓同學們真切的感受到就業壓力，重新調整坐標，合理規劃自己的大學生活。第二，現場觀摩招聘面試流程。人力資源管理中很重要的一個模塊是人員招聘，招到適合崗位的人才是企業用人的第一步。通過參觀人才交流市場，學生可以學習企業方如何設計招聘問題，面試應注意的技巧等，這種觀摩比傳統教學更直觀、沖擊力更強。第三，了解與人力資源管理專業相關的崗位要求。促進學生思考企業對招聘崗位的要求是什么，要勝任這個崗位需要具備的能力、素質分別是什么。只有抓住企業的需求，專業課程學習才更有針對性。這種觀摩實習往往使同學們產生強烈的危機感和緊迫感，增強他們學習的動力。
2.增設人力資源管理專題實務模擬課。專題實務模擬課程是圍繞人力資源管理的招聘、培訓、績效管理、薪酬設計、勞動關系等模塊，由教師按照教學目標要求，根據教學內容特點，設置一些管理任務、場景，組織學生積極參與模擬體驗。讓學生在特定的情境中扮演某些角色去完成任務，在身臨其境中體驗所學的知識，增加經驗，提高相關技能。比如，“招聘模擬”這個環節，主要引導學生通過組織、參與、評價招聘面試過程，使學生掌握招聘工作的基本程序和方法，提高應聘的基本技巧。具體過程是：將學生分成特定的幾個小組，扮演不同的角色。第一組是求職者，保證每個企業有幾名應聘者，準備回答用人單位提出的面試問題。第二組是招聘方，負責招聘廣告、職位的設計、考核表格的制作和面試問題的設計。第三組是點評嘉賓。由同學與任課教師一起按照成績評定標準，為每個小組同學的表現進行打分并對每一個環節的優缺點進行點評，最后給出考核成績。再比如，培訓模擬環節。通過模擬培訓方案，讓同學們了解整個培訓活動流程，把握關鍵點，掌握演講培訓的技巧。具體過程是：每組選定一家企業作為模擬對象，根據該企業的實際情況，制定一個有針對性的培訓方案。每組推選一名同學進行其中一門培訓課程的展示，主題自選。然后，請同學和指導老師現場點評每組同學設計的培訓方案以及同學模擬培訓課程的表現，互動交流，給同學們提出建設性的指導意見。
（二）基于實踐能力培養的教學方法改革
1.善用課題展示、團隊討論式教學。人力資源管理專業是一門與現實生活結合非常緊密的學科，如果僅僅采用傳統的“填鴨式”的教學模式組織教學，那么同學們將處于被動的接受知識的角色，會使課堂氣氛枯燥乏味，扼殺學生學習的積極性和創造力。這不僅不利于學生創新精神的提高和學習能力的培養，還很容易引起學生厭學、逃課的心理。因此，任課老師可以結合課程模塊的需要，給學生布置一些相關的課題，如“請調查并評論某企業員工福利制度體系”、“評議某勞動關系糾紛引起的爭議”、“評析某企業的組織結構”等，鼓勵學生以小組為單位進行調研、分析、總結、匯報。在這一過程中，促進學生嘗試運用專業知識去解決企業管理實踐中出現的實際問題。另外，討論式教學法也能夠充分激發學生學習的主動性，讓學生參與到教學活動之中，讓學生在輕松愉悅的氛圍中學到知識，提高自己的語言表達能力、團隊協作能力、創新精神和綜合素質。討論的過程有利于提高學生的獨立思考、分析、解決問題的能力。每組同學通過分工合作，討論和交流，形成最后的匯報材料，用PPT或視頻的形式按組進行展示。通過和同學們的互動，加深學生對人力資源管理理論知識的理解，了解人力資源管理發展的最新態勢，提高實際處理問題的能力。通過分享匯報和競爭合作，也擴大了同學們的知識面，使他們能夠把學習的積極主動性完全發揮出來。
2.挖掘本土人力資源管理案例。案例教學是近年來在人力資源管理專業教學中運用非常廣泛的重要教學方法，它本身是一種貼近現實生活，容易激發學生興趣的教學方式。通常，案例教學要經過事先準備，使用特定的案例并指導學生提前閱讀，組織學生開展討論，形成互動與交流。案例教學要結合一定理論，通過各種信息、知識、經驗、觀點的碰撞來達到啟迪思維的目的。以往的實踐教學證明，哈佛大學商學院或世界五百強的經典案例，雖然代表性強，但與日常生活的聯系不緊密，與同學們產生的共鳴并不多，容易讓學生喪失興趣。中國改革開放三十多年來，不僅經濟建設成就顯著，而且在企業管理方面也涌現出許多生動的案例，這些案例近在咫尺，貼近生活，值得我們去挖掘與探討。教師可以把學校、生活以及企業的案例引入課堂，增加案例教學的真實性與體驗性。在案例討論的過程中，促使同學們積極思考。通過大家的討論和總結，把案例中的道理揭示出來。
3.善用情境模擬方法。情境模擬教學法是教師根據教學內容，有針對性的設計人力資源管理中的某些特殊“情境”，并讓學生進行角色扮演，演繹“情境”的發生、發展過程，使學生在高度仿真的情境中獲取知識和提高能力的教學方法。這種教學方法操作性、趣味性強，注重實效性，實現了理論與實踐的對接。高校人力資源管理的教學過程，也適合運用這種教學方法。情境模擬教學主要通過模擬的方法設計出學習、生活、工作等活動中可能面對的場景，并組織學生參與到模擬的情境之中去解決所面對的問題。情境模擬教學能夠讓學生充當管理者，綜合運用所學的知識解決面對的模擬情境，提升學生的應變能力和綜合素質。在素質測評模塊，我們可以給學生設計一個場景：如果你是一名實習生，周末在博物館加班時突遇大火，該如何處理？通過同學們的思考和回答，考查其相關的能力和素質。
（三）基于實踐能力培養的師資隊伍改革
1.成立HR講師團，促進校企深度合作。校企合作辦學是高等教育改革發展的根本出路和價值取向。高校應堅持走產學研結合、校企合作的發展道路，不斷推進校企合作的廣度和深度。對于人力資源管理專業來說，依托企業人事經理協會成立HR講師團，可以加強院校與企業之間的溝通合作，實現資源共享和“雙贏”局面。第一，除了定期邀請人事經理來校做專題講座，還可以建立利益補償機制，對參與校企合作教育的企業，根據合作深度和教育實效，按一定比例減免企業的稅收，或擴大其社會影響力，增強企業與學校合作的積極性。第二，積極建立學校、企業和行業協會的多種合作。讓企業的人事經理參與到人力資源管理實踐教學的環節開發體系，共同編寫教材、設計課程，輔導學生畢業論文。第三，院校與企業共同合作，讓企業與學校的人才流動起來，鼓勵專業老師兼職、掛職、交流、培訓，加速知識結構、技能的更新。第四，建立人力資源管理實訓基地。人力資源管理作為文科課程，理論偏多，要想讓理論指導實踐，就需要創造各種實習實踐的機會讓同學們去體驗和感悟，熟悉人力資源管理在企業中的運作流程。
2.成立校友分享會，整合校外資源。杰出校友的影響力是巨大的。人力資源管理專業的畢業生中不乏有在各個行業和領域已經成為骨干和精英，通過校友分享會，一方面可以讓優秀的校友分享自己的職場心得，分析專業發展的最新態勢；另一方面，可以拉近與在校學生的距離，有親切感和說服力，能夠幫助同學們樹立未來職業發展的目標。同時，往屆大學畢業生就業創業發展情況，也影響著未來人力資源管理專業的教學理念和課程設置。分享會結束后，同學們還可以圍繞專業問題、就業、面試技巧等問題向校友展開提問。通過優秀校友的經歷，能夠讓大學生明白如何提升自己的職業素質。為了更好的整合資源，發揮校友分享會的作用，可以從兩個方面入手。第一，積極做好校友會會員發展工作，在現有通訊錄的基礎上，繼續進行校友資料的搜集、整理，完善校友數據庫，不斷壯大校友會隊伍，為今后開展校友工作打下基礎，進一步增強校友會的發展后勁。第二，校友會不是法定的組織，要為大學生、校友提供有價值的活動，才能讓該項活動持續進行，這就需要設定主題、長遠規劃。為此，可以通過開展平等交流、互幫互助以及各類趣味性活動，進一步加深校友之間、校友與母校之間的溝通與交流，為校友們排憂解難，共同分擔彼此的艱辛與困苦，不斷增強校友的認同感、向心力和凝聚力，為大學生的成長提供更多的幫助。
3.以“雙師型”為目標，提高校內師資隊伍的綜合素質。師資力量是實踐教學改革中最活躍的因素。目前，一些高校人力資源管理專業的教師多數是碩博畢業直接任教，缺乏專業工作經歷，理論知識扎實，但實踐經驗匱乏，與企業的接觸較少。還有一部分任課教師是從公共管理或心理學等專業轉過來，在人力資源管理理論基礎和實務操作方面能力有所欠缺。人力資源管理專業“雙師型”教師不足、實踐經驗缺乏，直接影響了實踐教學的開展和學生職業技能的培養。所以，學校應出臺相關政策，鼓勵推薦教師到企業掛職，推動教師積極轉換角色，增強實踐經驗，適應應用型人才培養的需要。另外，學校還可積極探討校企共建“雙師型”隊伍制度，吸引更多企業優秀人才加入師資隊伍，成為兼職教師。學校應在促進青年教師去企業鍛煉和引進企業兼職教師方面出臺有效的激勵措施，通過制定一系列相關的制度鼓勵青年教師向“雙師型”教師轉化。所有在崗教師都有必要定期在企業對口崗位學習實踐一次，每人實踐時間不得少于2個月，而且要把此作為硬性規定，嚴格執行。將教師的社會服務能力業績納入職稱評審、聘用和績效考核中，激勵教師與企業互動，同時通過物質和精神激勵引進企業兼職教師，為人力資源管理教學改革提供堅實的師資保障。
（四）基于提升學生自主學習能力的課堂氛圍改革
1.開展拓展性意義探究，提高學生自主學習能力。課堂教學可以引導學生進行拓展性意義學習，拓展性意義探究包括興趣、思想和技能拓展。教師在課堂的作用就在于要引導學生發現學習的興趣，思考內容的科學性，引導學生理論聯系實際，把知識和現實相結合，使學生擁有真正的技能并合理地運用知識去解決全新問題或困難。管理類專業的學生與理工科學生相比缺乏一技之長，僅靠課堂教學無法完成對學生的全面塑造。激烈的就業競爭環境決定了企業對文科生的綜合素質、學習能力和適應能力要求越來越高，只有理論知識顯然很難支撐同學們能力的提升，只有掌握了學習能力，多參加社團活動和實習兼職，才能滿足用人單位的需要。因此，在人力資源管理課程教學中，教師要善于引導學生去分析、思考、解決實際問題，探索這個領域的最新動向，提高自主學習的技能。
2.運用遷移理論，培養學生的實踐能力。美國學者布魯納認為，學習的遷移有兩類：一類為特殊遷移，主要是動作技能的遷移；另一類為非特殊遷移，即原理和態度的遷移，是教育過程的核心。遷移的效果是指提高相關類屬學習、并列結合學習的能力。學習遷移理論認為，將原有的信息片段建立起有機的內在聯系，并把它融化在經驗中，使個人經驗產生積淀，就完成了遷移。大學生屬于高認知表征的學習者，教師在課堂中應合理引導，讓同學們掌握學習遷移理論，把人力資源管理的招聘、培訓、績效考核、薪酬管理、勞動關系、員工激勵等各個模塊的內容串聯起來，讓所學的知識融會貫通，去解決企業中的實際問題。一個優秀的人力資源管理從業者，需要具備良好的溝通協調能力、團隊合作能力、分析決策能力、創新能力和靈活性。因此，教師要幫助同學們把已經掌握的信息組織成一個有內在聯系的整體。
（五）建立基于實踐能力培養的校企合作長效機制
1.發揮企業作用，拓展校企合作層次。目前，許多高校都有與企業合作，提升人才培養質量的意向，但往往停留在簽訂協議的初級階段，流于形式和表面化。各院校建立實習基地以后，真正能起作用的也為數不多。如果雙方能深入合作，是可以實現雙贏的。高校能借助企業資源培養出更符合企業需求的人才，企業通過與高校的合作，可以減輕招聘壓力，獲取所需的人才。所以，高校與企業應根據自身的具體情況，拓展合作的深度:一是學校教師可以為企業提供咨詢、培訓等服務；二是企業為高校提供大學生實習實訓、社會實踐基地；三是企業和高校進行產學研一體化的深層次合作，實現利益共享。另外，在校企合作過程中，往往企業缺乏積極性，只有二者有機結合才能培養出理論和實踐緊密結合的復合型人才。在培養技能型和實用型人才的目標下，高校和企業享有共同責任，我們需要發揮企業的優勢和作用。
（一）學習動機
大學生的意義記憶占具主導地位，而且會更多地運用有意記憶，邏輯思維和創造性思維得到進一步增強。受社會環境影響，部分學生的內在學習動機不強，多數屬于外在的學習動機。對于“我要學”和“要我學”的學生要差別對待。要根據學習動機設計任務，充分調動學生的興趣，以避免學習過程中失去興趣。
（二）初始能力
初始能力是指學生以前學習過的，已經具備和掌握的理論知識技能、實踐操作技能和協同合作的能力，哪些技能已經形成了一定的經驗，學生能夠利用去獨立解決較為簡單的問題。學生初步掌握了哪些知識和技能，為進一步學習還需要掌握哪些知識和技能，作為設計者是必須要掌握的。
二、學習內容特征分析
學習內容特征分析是為了明確學生學習內容中哪些是陳述性知識、哪些是程序性知識和策略性知識，根據不同的知識類型，確定所教授內容、方法，才能確定情景任務，達到在任務中學習的目的；才能達到涵蓋教學目標所定義的知識體系的目的。
三、情景設計
情景設計是為了使學生減少理論知識與解決問題之間的差距，以及知識的遷移能力而創建的模擬現實的情景環境。情景設計是為了給學生提供一個完整、真實的任務問題背景，并且以此作為啟動教學的支撐，使學生產生學習動機需要。在電子商務課程中，不同的知識點對情景創設的要求不同，所以在設計學習情景時，要注意明確學習類型與情境創設之間的關系，要在對電子商務教學目標全面分析的基礎上，將當前所學知識中的基礎概念、方法和過程，融入到當前教學主題中。學習的情境是為了促進學生主動建構知識意義的，學習任務在一定程度上是要建立在真實學習情景之上的。
四、設計學習情景的策略
（一）趣味性
興趣是最好的老師，具有趣味性情景才能驅動學生的學習興趣，使學生產生“我想學，我要學”的學習動機，學生就會以愉快的心情去學習。可以使用多種方法和手段激發學生學習興趣，如在學習中加入一些名人軼事、生活常識、趣聞、社會現象等，使情景內容無限貼近現實，則能吸引學生主動投入到學習之中，提高學習的效率。
（二）生活性
學生的學習興趣往往來源于生活實際，抓住生活中的典型事例，讓學生真正體會到學習的趣味和實用。創設情境要從電子商務和現實生活的聯系來入手，既可以使學生利用所學的電子商務知識去解決實際問題，又可以讓學生體會到電子商務專業的重要性。學以致用，是激發學生學習熱情的一種有效手段。電子商務中的許多內容與實踐，和現實生活是密切相關、聯系緊密的。將現實生活中的真實做法、真實案例引入到課堂之中，不僅可以引發學生對知識的探索和學習的欲望，而且可以提高學生的分析問題和解決問題的能力，學習情景的設計應用生活性策略，不但會加深學生的知識理解，而且使學生學到的知識得到了拓展，引導學生學以致用，將所學應用于實際問題，提高學生分析、解決現實問題的能力。
（三）自主性
創設自主化學習情境，是讓學生掌握學習的主動權。不要讓教師的思維方式約束住學生被動地去接受知識，教師的思維只是起到引導、指向的作用，要將學生的自主思維方式激活，使學生根據自身的體驗，對問題進行自主探索和實踐，主動參與到學習中來。設計學習情景的自主性是要充分激活學生舊知，引導學生發現新問題，主動學習新知識，并運用學習遷移的方法，自行探究解決新問題，充分調動學生學習的積極性、主動性。
（四）協作性
協作學習是學生以小組的形式一起學習的一種新型的教學組織形式，任務設計時要不僅要設計學生獨立完成的任務，還要設計具有協作性的任務，要想完成這樣的任務，則必須依賴于小組內全部成員的共同努力。這種具有協作性的任務必須對小組各成員的分工進行充分考慮，要把任務進行分解成若干個分任務，用以適應小組內不同能力的學生。學習情景的協作性，能將小組內每個成員的積極性充分調動起來，使學生體會到協作帶來的成功和高效率。同時，還會加深學生與學生之間的情感交流，加強交流溝通，從而增強學生的協作意識、提高學生的協作能力，培養學生的團隊意識。
五、形成教學評價
教學評價是教學活動中不可缺少的環節，是對教學效果的價值判斷。教師對學生的評價應建立在有利于促進學生主動和持續發展的基礎之上，從整體上調節、控制著教學活動的進行，引導教學方向、檢驗教學效果，保證教學目標的實現。教學評價應該是多角度、多層次的，既要有教師教的效果評價，又需要有學生學的效果評價，既要有總結性評價，又需要有形成性評價。教學評價要包括對知識和技巧的領悟程度、技能操作的熟練程度的評價。及時的評價對學生的知識理解及正確的操作習慣將起到極大的修正作用。完成教學任務的成功條件是小組的每一個成員都達到了目標。教師的評價最好采用過程評價的方式，不是針對于個人評價，而是針對整個小組進行評價。這樣對知識、能力程度不同的學生之間相互取長補短，激勵互動，共同完成學習任務，有積極的促進作用，對學生整體的發展和進步也有積極的促進作用。
六、修訂并形成方案
基于任務驅動的電子商務教學模式設計的一個重要環節就是對整個教學模式設計的修訂；修訂的過程是對整個教學設計的整理以及再加工的過程，修訂有助于教學質量的提高。在修訂的過程中要從緊扣教學目標、貼近學生實際、注重學生全面發展等方面，對學生的認知水平、學習習慣、學校的教學條件等方面進行充分考慮。設計的的最后環節是形成方案，最終形成的教學方案應采取一個開放的模式，出于對不同學生差異性的考慮，在一些細節設計上要體現出多個任務，以適應不同層次的學生情況。
七、結束語
1．1調查對象
為全面、科學地了解武陵山片區衛生人才資源和醫學教育狀況，采用分層隨機抽樣的方法，于2011年1月至10月對武陵山片區所轄的湖北、湖南、重慶、貴州四省市武陵山片區71個縣（市、區）中的27個縣（市、區）進行了衛生人力資源。同時調查該片區醫學教育院校現況。調查對象包括11個地（市、州）的衛生局，27個縣（市、區）的衛生局，以及41所縣級醫院，394所鄉鎮衛生院，2所本科院校，2所職業技術學院，1所醫學專科學校。
1．2調查內容與方法
用自行設計的《武陵山片區醫衛人力資源現狀調查表》、《武陵山片區醫衛人力資源現況和對高級衛生人才的培養需求調查問卷（醫療機構）》、《武陵山片區基層醫衛人力資源現狀和對高級衛生人才的培養需求調查訪談記錄表》和《武陵山片區醫學教育情況調查表》實施調查。通過召開座談會、聽取匯報、查閱檔案、現場問卷調查和實地查看等方式，對武陵山片區的衛生人力資源和醫學教育現狀進行數據采集。
1．3分析方法
運用比較分析法、歸納分析法和個案分析法，將所采集資料錄入Excel，對武陵山片區醫技人員數量、醫護人員執業情況、醫護人員職稱學歷、高等院校醫學專業設置、醫學招生規模等項目進行分析。
2調查結果
2．1武陵山片區衛生人力資源現況
武陵山片區共有衛生技術人員85081人，每千人口衛技人員數2．77人，僅為全國平均值4．36人的63．5％；每千人口執業（助理）醫師數0．94人，僅為全國平均值1．79人的52．7％；每千人口注冊護士數0．86人，僅為全國平均值1．52人的56．8％。懷化市311個鄉鎮醫院中，執業或助理執業醫師少于2人（含2人）的醫院有62家，沒有一個執業或助理執業醫師的醫院仍有5家。
2．2衛生人力資源職稱與學歷結構
武陵山片區衛生技術人員中高級職稱3114人，僅占衛生技術人員總數的3．66％；中級職稱23185人，占27．25％；初級職稱36768人，占43．22％。該區域衛生技術人員學歷普遍偏低，本科以上（含本科）學歷12724人，僅占衛生技術人員總數的14．96％；大中專及以下學歷占主體，其中大專學歷33549人，占39．43％；中專及以下學歷38808人，占45．61％。
2．3武陵山片區醫學教育現況
武陵山片區無獨立設置的醫學本科院校，目前開辦醫學類專業的高等院校僅5所，包括2所本科院校（吉首大學、湖北民族學院）、1所專科學校（懷化醫學高等專科學校）和2所高職院校（黔東南民族職業技術學院、銅仁職業技術學院）。另外有開辦醫學類專業的中專學校2所（咸豐中等職業技術學校、恩施州衛生學校）。武陵山片區內的2所綜合大學（吉首大學、湖北民族學院）設有醫學院，但醫學本科生的年招生規模僅600人，涉及臨床醫學、護理、針灸推拿、中醫學、醫學影像學、中藥學等6個專業，其中臨床醫學專業年招生數不足300人，且無預防醫學、口腔醫學本科專業。
2．4武陵山片區對高級醫衛人才的需求
435所醫院中的385所醫院對臨床醫學、預防醫學和全科醫學專業以本科及以上學歷需求為主，市級以上醫院對碩士研究生需求尤其強烈；326所醫院對醫技和護理人員以專科及以上學歷為主，縣級以上醫院對本科生有較大需求。被調查的435所醫院中有405所醫院要求從醫人員具備扎實的醫學理論功底，過硬的實踐動手能力以及較強的應急處理能力；426所醫院要求醫務人員具備良好的職業道德與人際溝通能力，要愛崗敬業、樂于奉獻，要服從安排、安心扎根基層醫療工作。
3討論
武陵山片區是集革命老區、民族地區、邊遠地區于一體的貧困片區，由于地處偏遠，基礎設施和社會事業發展嚴重滯后。此次調查發現，該區域城市化率低，醫院環境、設施、生活條件等較差，醫務人員待遇較低，醫生晉升職稱阻力較大，導致外地區高職稱、高學歷醫務人員不愿進入該區域從事醫療工作；同時該區域醫學高等教育層次偏低、規模偏小，本區域培養的醫學生遠不能滿足老百姓的醫療需求，且大部分醫學畢業生不安心在貧困區的基層醫療機構長期服務，導致武陵山片區基層醫衛人力資源嚴重不足，尤其鄉鎮醫院醫務人員嚴重缺乏，有執業資格的醫護人員更是稀少。根據國務院扶貧辦，國家發改委《武陵山片區區域發展和扶貧攻堅規劃（2011－2020年）》要求，要促進武陵山片區區域經濟協調發展，必須把保障和改善民生作為發展的出發點和落腳點。提示：要改善民生，保障武陵山片區老百姓的就醫質量，必須大力改善該區域衛生人力資源現狀。提高武陵山片區衛生人力資源的建議：
3．1加強武陵山片區醫療基礎設施建設
武陵山片區政府可依靠國家扶貧攻堅規劃，積極爭取中央財政對貧困片區醫療衛生事業的專項支持。地方醫療衛生機構可以項目建設為“良劑”，積極籌措資金，引進必要的醫療設備，加強縣級醫院基礎設施建設和鄉鎮衛生院標準化建設，擴大縣、鄉醫院門診科室、檢查項目和住院病床，同時規范村衛生所的標準化建設，全面優化縣、鄉、村診療環境，形成以縣級醫院為中心，鄉級醫院為樞紐，村級衛生所為基礎的三級醫療衛生全覆蓋的網絡和功能相對完備，設施相對齊全的縣、鄉、村三級公共衛生服務體系，使武陵山片區衛生服務能力提高到一個新的水平，為老百姓提供更加高效、便捷、經濟的醫療衛生服務，也為基層醫療機構從業人員提供更加齊備、先進的醫療服務平臺。
3．2提高武陵山片區醫務人員工作待遇
要留住人才，必須提高醫務人員工作待遇，尤其要改善基層鄉鎮衛生醫院的醫務人員待遇，加強他們的業務培訓，給他們相應配套的政策扶持。在工資收入方面，基層醫療衛生機構醫務人員的工資水平，要與當地事業單位工作人員平均工資水平相銜接，對鄉村醫生承擔的公共衛生服務等任務，政府要給予合理補助。在培訓晉升方面，政府要制定一些有針對性的優惠政策，重點加強基層衛生專業技術人員和護理人員的培養培訓；對長期在城鄉基層工作的衛生技術人員在職稱晉升、業務培訓、待遇政策等方面給予適當傾斜。在對基層醫療機構核編、定編的基礎上，允許基層醫療機構直接進院校定向招聘，并給予一定的進編自。在執業環境方面，要提高醫務人員的社會地位，為醫務人員創造良好的工作環境：一方面促進不同醫療機構之間人才的縱向和橫向交流，研究探索注冊醫師多點執業；另一方面完善醫療執業保險和醫療糾紛處理機制，保護醫務人員的合法權益。
3．3構建適應貧困地區衛生人力開發的醫學教育體系
農村家庭教育投資能力分析
投資需要資本。一定程度上，資本規模決定投資能力。教育投資即家庭為取得子女在未來的教育收益需支付一定的貨幣。家長對教育的投資并不是逐級上升的，比如農村幼兒園學費就不低，筆者通過對湖南岳陽農村地區部分幼兒家長訪談得知：幼兒園每一學期的費用為1500~2200元不等，一年3000~4000多的學費也接近于大學某些專業學費了，基礎教育雖然已實行了免費的義務教育，但父母為了讓孩子享受優質教育資源情愿節省每一分錢為孩子教育做儲備，有些家長甚至借錢或借貸。
現階段的中、高等教育是以投資收益為主、投資能力為輔原則的政府、企業和家庭三方分擔模式。三方分擔模式下微觀投資主體的家庭的教育成本負擔主要體現在學雜費、生活費、資料費以及交通通訊費的支出上。這些費用的支出直接依賴于家庭的收入狀況。家庭收入狀況決定了農村家庭教育投資能力。家庭收入高，其投資能力強，反之，則弱。
表1顯示無論城鎮家庭可支配收入還是農村家庭純收入都有了很大的提高。雖然農村家庭純收入逐步增長，但是，城鎮家庭可支配收入增長速度明顯快于農村家庭純收入，并呈現不斷擴大的趨勢。兩者之間收入差距甚大，城市人均可支配收入是農村人均純收入的3.3倍，具有顯著的城鄉二元經濟結構特征（城鎮居民可支配收入中沒有包括城市居民在醫療、住房等方面間接得到的福利性收入部分，如果考慮這部分福利性收入，城鄉收入差距將更大）。而高等教育收費制度是沒有城鄉二元經濟結構特征的，也就是說，高等教育收費對城鄉需求者是統一標準,沒有城鄉差別。我國農村家庭教育投資在總體收入水平很低而恩格爾系數又很高的情況下，艱難地維持著家庭教育投資，而且，如果考慮到農村人均純收入構成中有一部分是不能隨時轉化為貨幣的實物，那么，農村低收入家庭的教育投資要通過借貸來完成。甚至貧困的農村地區要9個農民全年的純收入才能支付一個大學生每年平均7000元教育支出。農村家庭收入增長速度遠不及教育支出的增長。這無疑給農村家庭投資高等教育帶來了巨大的風險和壓力。
農村家庭教育投資風險分析
從生產與消費的關系來看，教育是明顯的消費，又是潛在的生產。人們把教育投資看成是生產性投資，把教育看成是受教育者個人提高社會地位與工資收入，增加就業機會的重要條件。對于農村家長來說，吸引其為子女付出教育費的除了貨幣收益之外，還有社會地位、榮譽等不能直接貨幣化、不可估量的身份收益。教育成本和機會成本是教育投資的確定性因素，是家庭可以根據自己的支付能力做出選擇的，教育投資的就業前景具有較大的不確定性，自2003年開始，我國高校畢業生失業率始終橫盤于10%~15%間一旦投資對象失業，不但這些貨幣收益不能轉變成現實，而且投資成本恐難收回。失業還會對失業者的個人自由、主動性和技能產生范圍廣泛的副作用：失業助長對某些群體的“社會排斥”，導致人們喪失自立心和自信心，損害人們的心理和生理健康。在我國現階段，由于勞動力市場還不夠完善，勞動力市場處于信息不完全狀態。強調信息、資源、要素的就業市場增加了農村學生的失業風險。在注重人際關系網的中國社會，無論運用人力資本獲得多么成功的職業地位，都不能掩蓋社會資本在求職中的運作空間。在整個社會經濟體系中，農民的生活環境和經濟地位決定了農村家庭掌握的社會資本是非常有限的，甚至是匱乏的。另外因為農村信息不完全的原因，學生失業的概率是學生或家長根據自己掌握的信息作出的主觀判斷，尤其是他們很可能將個別回鄉務農的大學生案例作為教育投資風險而無限放大，從而放棄投資。
就業后收入過低也是一種風險。在行業、崗位同樣面臨競爭的形勢下，收入過低不僅延長了投資成本回收期，縮短了收益期，還制約了個人可行能力。盡管收入不是產生可行能力的惟一工具，但收入不足確實是造成貧困生活的很強的誘發性條件。
教育投資能力不足的衍生行為———借貸分析
借錢或借貸在投資中等、高等教育上更為明顯。農村家庭投資教育的借貸主要有兩種：一種是民間借款。農村家庭以血緣關系、朋友關系以及良好的鄰里關系為基礎，向親屬、朋友、鄰居等借款支付教育成本，借款無需支付利息，這在上世紀農村地區較為普遍；另一種是助學貸款。農村家庭以投資對象的未來收益及投資受益人的信用為基礎，向銀行等金融機構申請貸款完成子女高等教育的投資。2004年以前的助學貸款利息由政府財政和個人對半承擔，2004年之后利息全部由個人承擔。國家助學貸款只局限于高校，所以信息閉塞的農村鮮有人知。換句話說，投資主體不再是農村家庭，而是接受高等教育的農村家庭子女。投資主體只有入學后，才可能進行助學貸款。
如果子女由于家庭經濟困難沒有選擇入學，那么助學貸款幾乎不可能發生。潛在的借貸風險表現在兩個方面：一方面，民間借款機會銳減。收入能力決定借貸能力。隨著市場經濟的深入，農民資本意識的增強和投資渠道的增多開始沖擊傳統的血緣關系及鄰里關系，零利息借款變得日益困難。即使農村家庭以略低于銀行的利息向親屬和鄰里借貸成功，借貸成本的提高同樣加大了投資壓力。事實上，貸方更有可能因為不斷降低的高等教育收益率及不斷加大的失業風險而婉拒放貸。另一方面，助學貸款日益艱難。盡管國家為落實教育政策建議銀行等金融機構加大助學借貸力度，但是銀行等金融機構的商業逐利本性注定對小額性和分散性的助學貸款不感興趣。前些年出現投資受益人就業后拒不履行借貸協議的不良行為以及近幾年高校畢業生居高不下的失業率，使得銀行等金融機構對助學貸款的信心遭受新一輪的打擊，助學貸款口徑進一步收緊，助學貸款變得日益艱難。
增強農村家庭教育投資能力，降低投資風險的政策思考
增強農村家庭教育投資能力，降低投資風險，實現教育機會均等化，可以從以下方面著手:加大“三農”支持力度達到“增收”目的；提升大學生就業創業能力起到“控險”效果；完善貸款資助體系發揮“減壓”作用。
（一）加大“三農”支持力度達到“增收”目的
1．發揮政府主導作用，加大農業投入和補貼力度。
農業是農民收入的重要來源，雖然農業的經濟地位有所下降，但是，農業經營性收入在家庭收入中所占的比重仍然在50%以上。而且，農業收入對絕大多數農民而言，是其生存的基本保障。因此，促進農民增收的政策重點首先應在于加強對農業的支持和保護，進一步增加對農戶的農業補貼，這對農民的收入繼而對其教育投資能力起到很大的影響。
2．加大富余勞動力轉移，增加農民工資性收
從表2近年來人均工資性現金收入占人均年現金總收入三分之一的比例構成來看，此部分已是農村家庭總收入的重要來源。農村家庭人均工資性現金收入很大程度上得益于國家實施城鎮化戰略引發的農村富余勞動力轉移。因此，必須順應這一趨勢，繼續加大富余勞動力轉移的力度，不斷增加農村家庭的工資性現金收入，增強農村家庭投資教育的能力。
（二）完善人才市場體系、優化農村公共信息環境及提升大學生就業創業能力起到“控險”效果
1．改善就業市場環境，破除人才供需的結構性困境
影響高失業率的宏觀因素包括擴招政策出臺后與之配套的就業政策沒有很好的跟進，經濟發展的區域性失衡，經濟發展方式轉變誘發的企業轉型，產業行業發展的結構性調整，這些方面沒有得到妥善的處理惡化了就業市場的盲目性，造成部分畢業生失業與部分用人單位“用工荒”并存的困境。要破此困境，應建立健全各級政府主導的人才市場、就業服務機構和高校的就業指導部門構成的就業服務體系。引導高校就業部門與用人單位、人才市場、就業服務中心的加強交流合作，積極組織社會招聘、校園招聘、網絡招聘等就業服務活動，切實增強各渠道就業信息功能，暢通人才供需信息渠道，破除因信息孤島形成人才供需的結構性矛盾。
2.加強農村公共信息網絡建設,優化農村公共信息環境
早在20世紀90年代初，我國就著力進行“信息高速公路”建設。經過近20年的發展，農村的基礎通訊設施建設取得了長足的進步，到2007年全國農村行政村通電話率達到98.9%。但是，在網絡時代，各類信息的獲得主要是通過網絡進行的。而農村的網絡信息建設還相當落后，較閉塞的信息環境無疑加大了農村家庭教育決策的不確定性風險,制約著他們對其子女教育投資決策的正確判斷。因此，應該加大農村公共信息網絡建設，增加農村家庭獲取各類信息的可能性。
3.提高大學生就業創業能力，降低失業風險
在優化就業服務體系、完善就業政策與信息平臺等外在條件的同時，更重要的是高校畢業生要通過夯實自己的內在基礎來提高就業創業能力。首先，作為培養社會主義建設者與接班人的高校，要根據國家經濟社會發展和企業行業調整的要求，進一步貫徹落實“十二五”教育規劃綱要，制定和調整人才培養方案，創新教育教學方式，提高教育教學質量，既注重學生的理論學習，又注重學生的實踐創新，既強調學生綜合素質的培養，也強調學生專業技能的提升，使高校畢業生符合社會發展要求，經受住就業市場的考驗；其次，加強大學生職業規劃及就業創業的指導。
高校開設就業指導課程，通過就業指導課程，強化大學生的職業規劃和職業發展規劃意識，要借助社團、協會、“挑戰杯”等平臺對大學生進行就業和創業實踐指導，培養他們的就業關鍵能力以及創業的核心能力，深化“內功”，提振就業信心。這樣，高校畢業生才會積極主動地去接受就業市場的檢驗，失業風險才會有實質性的降低。
（三）完善貸款資助體系發揮“減壓”作用
