時間：2023-04-01 10:30:47
引言：易發表網憑借豐富的文秘實踐，為您精心挑選了九篇勞動保障論文范例。如需獲取更多原創內容，可隨時聯系我們的客服老師。
1.1勞動保障檔案管理組織制度不規范，工作人員職責不明確
一些社會勞動保障組織中在檔案管理工作方面制度不規范不完善，對每個工作人員的職責沒有明確規定，導致工作人員的工作效率低下，行為散慢，在工作中沒有明確清晰的目標，導致各個部門各個人員之間分工不適當，影響工作效率，導致勞動者的檔案流失，影響了檔案管理工作。
1.2檔案管理領導者對管理工作認識不全，工作人員職業素質較低
大多數人認為檔案管理這個工作很輕松很簡單，沒有必要投入大量資金與智慧去管理。有些領導也是如此，認為這個工作不重要，所以在制定有關制度體系時很簡單隨意，沒有太多規章制度，不嚴格要求自己與他人，形成錯誤的認知。領導的錯誤認識導致了員工的錯誤思想和工作的偏差。員工也認為這個檔案管理工作沒有太多必要，所以在工作時不能夠兢兢業業、全心全意投入到這個工作中。這樣就不利于檔案管理的工作，檔案中存有其他人的許多私人信息，領導的不負責員工的不負責會影響到他人的自身利益，可能會引起社會糾紛，最終影響到社會的和諧安定。還有就是員工對檔案內容不能夠做到守口如瓶，保密工作做的非常不好，檔案中有很多勞動者的個人資料和社會勞動信息，如果流失會對勞動者造成一定的消極影響，如果檔案落入壞人手中，將其違法利用進行敲詐勒索，最終導致悲劇的發生。
1.3數字化信息化不全面，影響辦事效率
由于需要管理的檔案很多，雜亂復雜，在管理過程中比較困難，光靠人腦人力是不行的。許多勞動保障組織在管理檔案時，先進的科學設備不足，只靠人力來紀錄檔案，進行手工紀錄，紀錄效率不高，在檔案的存儲管理時使用紙張存放，極易損壞，如若遭到火災地震等自然災害時檔案就會流失了，而且無法再找回，降低了辦事效率，容易引起勞動者的抱怨。
2針對問題提出對策
2.1健全檔案管理體系，完善管理制度
有關組織應該健全勞動保障的檔案管理體系，完善有關管理的制度，制定嚴格細密的制度來監督約束領導和員工，督促他們努力工作，為人民服務。在工作中有人犯錯或者將檔案流失，應該重重懲罰；有人對組織、對人民做了優秀的貢獻我們應該予以獎勵，促進員工與領導之間和諧，促進社會的和諧。
2.2注重培養領導及員工職業素養，做好保密工作
一個企業能否持續發展決定于它是否有一個優秀的團隊，勞動保障的檔案管理工作中也是如此。勞動保障部門應該加強對領導和員工的職業素質進行培養，提高他們的責任感，對他人負責就是對自己負責。領導以及員工應該認識到檔案管理工作的重要性，端正自己的態度才能更有效的進行管理工作，做好保密工作，維護他人權益，維護社會和諧。
2.3進行數字化管理，提高效率
領導應該投入大量資金對勞動保障檔案管理工作環境進行數字化信息化改革，改善工作環境，及時應用先進的科學技術進行檔案的紀錄和管理，培養員工使用先進器材的能力，提高辦事效率，減輕員工的體力勞動，應用電腦等先進技術可以有效擴大檔案的存儲空間，有效管理檔案。
3小結
一、醫療保障、人口健康與勞動供給關系分析
1.宏觀分析。在宏觀的發展來看，對于勞動力的研究是以城市或國家為單位的，指的是在一定的經濟市場條件下，勞動者能夠為一個城市或一個國家提供的全部勞動能力，在這個意義上講，人口規模、城鄉結構等都是影響勞動力供給的因素，同時，社會保障等政策法規也會對勞動力供給產生較大的影響。對于促進城市經濟發展，從宏觀的角度來說：身體健康的人往往有更為強壯的認知和較長的壽命預期，在人力資本投資上有更多的傾向，能夠為經濟發展提供更大的勞動力；健全的醫療保障制度能夠為勞動者的健康提供基礎保障，在醫療保障制度下，勞動者在工作中患病，可以獲得一定的補償，由此避免了勞動者因為患病而收入減少的情況。
2.微觀分析。從微觀的角度研究勞動供給，對于勞動力供給的定義是勞動力個體能夠在一定的市場工資率基礎下為經濟發展提供的勞動時間。這里所說的勞動力供給并不僅僅指的是現實勞動力資源，也包括潛在勞動力資源，而要想挖掘出更大的勞動力供給空間，最重要的就是潛在勞動力資源。在經濟發展中，如果是理性的經濟人，他對勞動力供給的支配是以獲得最大限度經濟利益為目的進行的，然而因為受到各方面因素的影響，最終的勞動力供給往往是在各種因素作用下的優化配置。就人口健康和醫療保障來講，對于勞動力供給的影響主要體現在兩個方面：一是人口年齡結構。當包括少兒撫養比和老年贍養比在內的指標發生變化時，勞動力供給就會受到影響，勞動力主體可以支配的勞動時間就會有所變化，由此產生對城市經濟的發展影響。二是健康狀況。一般情況下，勞動力主體越健康，能投入到勞動力市場的時間就會越長，對經濟發展的促進作用也就越大。
二、人口健康與醫療保障現狀
第一，筆者在研究中發現，城市勞動者選擇醫療機構是存在一定偏好的。一般來講，勞動者只有在患上大病時才會想到去大醫院就診，而且一般會選擇公立醫院；勞動者患上小病一般都會選擇去藥店。在沒有醫療保障時，勞動者患病一般不會選擇主動就醫，但在勞動者加入了醫療保障后，患病就醫的主動性得到顯著提升。由此可見，醫療保障的健全與勞動者的健康這二者之間有著密切聯系。在勞動力市場中，婚姻狀況和性別也影響著城市勞動力的供給。筆者在研究中發現，在女性勞動者群體中，未婚女性遠多于已婚女性，而且妻子在勞動市場的參與程度與丈夫的收入有很大的關系，勞動參與率高的已婚女性，其丈夫的勞動收入普遍不高。對女性勞動者而言，除了要參加社會勞動，還需要承擔一部分的家庭勞動，這就說明了為何女性勞動者沒有較為積極的勞動供給反應。第二，在醫療保障的前提下，勞動者的健康情況有很大改善，城市勞動力供給程度也較高。隨著人們生活水平的提升，對生活品質提出了更高的要求，追求健康也被勞動者放在了越來越重要的位置。當勞動者感覺到身體狀況不佳時，會做出增加閑暇時間的選擇，由此能夠提供的勞動時間就大大減少。而且，在現今的發展條件下，隨著醫療保障的發展，社會對人口素質的重視度也大大提升，勞動者逐漸意識到在勞動參與中加入醫療保障的積極意義，醫療保障也成為了勞動者是否參與勞動的重要影響因素。可以說，如果是同樣的就業環境，勞動者更愿意為提供醫療保障的雇傭者服務。
三、存在的問題與解決措施
1.存在的問題。在當前的發展來看，我國的醫療保障顯現出較多的不足支出，對于人口健康的積極效果作用不明顯，很多醫療保障項目建設都不完善，整體發展還處在改革和確立的狀態，不能幫助勞動者有效減少生活成本。而且，如果不健全醫療保障制度，一方面勞動者的生活質量會受到影響，患病花費會極大程度減少勞動者的就業凈收益，另一方面不利于勞動者支出結構的穩定和人力資本的投資。因此，在解決城市勞動力供給問題上，進一步研究當前城市醫療保障制度存在的問題，并找到解決措施是十分重要的。此外，在醫療保障發展中，引入了醫療保險個人賬戶是一項明智的決策，但是也存在著問題，如在報銷比例中，存在著制度上的設計缺陷，作為保障參數，報銷比例不僅應該包括醫藥費支出，還應該包括勞動者的個人情況，對不同工作年限的勞動者采取不同的報銷比例，如此才能更好的將勞動者的權利表現出來。另外，在當前的醫療保障制度下，起付標準也存在著問題，對于一些低收入者，起付標準成為了經濟負擔，是對其保障權益的損害，而且，醫療保險的期權由于最高限額而降低了價值。上述所說在醫療保障制度中的問題，都對支出結構造成了不同程度的影響，對于提高人力資本水平是很不利的。
2.解決措施。第一，優化醫療保障制度。如果在研究勞動力供給問題上，不把人口健康因素考慮在內，那么醫療保障不能對勞動力供給造成較大的影響，但是，加入人口健康因素，健全的醫療保障制度就會對勞動力參與率的提升起到積極作用。而且，一般情況下，身體狀況保持良好狀態的勞動者會有較高的勞動參與率和工作出勤率，能夠提供較多的勞動時間。因此，對城市發展而言，必須對現有的醫療保障制度不斷優化，以吸引更多的勞動者，為勞動力市場輸入更多的勞動力。而且，對于城市發展來講，如果流動人口過多，那么就必須注重加強醫療保障，因為健康問題一旦出現在流動人口中，其又沒有主動就醫意識，必然會對城市勞動力人口的整體健康造成一定影響，對勞動力供給造成阻礙。對于非戶籍勞動力人口，在醫療保障的實施中要更加注重公平性原則，不能差別對待。第二，醫療保障要適度。醫療保障并不是說無限制的，只有保持適度的水平才能既有效促進勞動力供給，又滿足城市勞動力人口健康需求。如果醫療保障過度，就會造成勞動供給投資的增加，同時也不利于醫療保障制度的改革優化。在城市發展中，醫療保障水平必須控制在城市居民能夠承受的范圍內，使其達到既能吸收外來勞動力，又能降低勞動成本的目標，這樣才能實現平衡的勞動力供給和最佳狀態的勞動產出。
四、結語
一、開展1—2次調研活動。組織學會會員代表到企業、社區和廠礦，全面了解用人單位在貫徹實施《勞動法》、《勞動合同法》、《就業促進法》、《勞動爭議調解仲裁法》等相關勞動保障法律法規過程中出現的焦點、熱點、難點問題，重點是民營企業、個體工商戶貫徹勞動合同法的情況，企業內部規章制度與勞動合同法的銜接情況等。
二、開展2次學術研討活動。圍繞《勞動合同法》、《就業促進法》、《勞動爭議調解仲裁法》實施情況，分行業、分系統、有針對性地組織開展勞動保障政策理論研討活動，通過互動交流，幫助企業正確理解《勞動合同法》、企業利益和職工權益的統一問題等。
三、舉辦1—2期培訓班。針對用人單位和廣大勞動者在學習貫徹勞動合同法中亟待解決的熱、難點問題，組織用人單位勞資人員、人力資源管理人員和工會干部，并邀請勞動保障業務主管部門領導或勞動保障政策理論方面的專家，采取典型案例分析等方式，舉辦勞動保障法規政策知識講座。
四、開展3—4次宣傳咨詢活動。編印和制作勞動保障法規政策宣傳資料，積極配合勞動保障行政部門到企業、到社區開展勞動保障法規政策宣傳與咨詢活動。
五、適時組織外出學習考察活動。適時組織會員代表，外出學習考察先進會員單位在構建和諧勞動關系、推動學會健康發展方面的經驗和做法，以提高會員單位解決實際問題的能力。
第一條 天津市勞動保障咨詢服務中心（以下簡稱本中心）是由天津市勞動和社會保障局開辦的，并由其直接領導的自收自支的事業組織，是天津市勞動和社會保障局唯一面向社會開放的綜合性勞動保障咨詢服務機構。第三條 本中心以“您的需要就是我們的追求”為服務宗旨，憑借豐富的專業人才優勢、現代化的管理運營模式、人工及網絡化的咨詢服務方式為廣大勞動和社會保障政策會員提供各項高品質、專業化、權威性的勞動保障及其他相關管理內容的免費及優惠服務。
第二章 會員單位等級
第四條 凡承認本章程的各類企事業單位、社會團體均可提出申請，經本中心審核并自覺履行會員交費義務后，可成為本中心的勞動和社會保障政策會員（以下簡稱會員單位）。
第五條 會員單位分為四個等級，即顧問級會員、金卡級會員、銀卡級會員、普卡級會員。不同級別的會員單位享受不同幅度的免費及優惠服務。
第三章 會員單位權利
第六條 本中心為會員單位提供服務的同時，接受會員單位的建議和監督。在一個服務年度內，不同級別的會員單位享受以下免費服務。
5、制定或修改勞動規章制度的指導服務；
6、一次勞動爭議仲裁案件；
7、獲得本中心網站企業會員專有用戶名和密碼，享受屬于會員單位獨有的網絡服務：
（1）下載當期《勞動保障政策文告》和《勞動保障咨詢顧問》電子刊物；
（2）使用企業招聘平臺，并自主管理招聘信息；
（3）單位所屬工作人員可以申請在“會員之家”欄目“我思我想和歡樂時光”中發表人力資源管理工作體會、學術性論文、活動花絮等署名文章，經本中心審核后在網站予以。
（三）銀卡級會員享受以下免費服務：
1、每月二本《勞動保障政策文告》、《勞動保障咨詢顧問》；
2、勞動保障相關政策咨詢；
3、本中心為會員單位舉辦的勞動保障熱點問題咨詢專場、人力資源管理主題研討會，限二人參加；
4、本中心為會員單位舉辦的聯誼會或經驗交流活動，限二人參加；
5、制定或修改勞動規章制度的指導服務；
6、一次不定時工作制或綜合計算工時工作制審批服務；
7、獲得本中心網站企業會員專有用戶名和密碼，享受屬于會員單位獨有的網絡服務：
（1）下載當期《勞動保障政策文告》和《勞動保障咨詢顧問》電子刊物；
（2）使用企業招聘平臺，并自主管理招聘信息；
（3）單位所屬工作人員可以申請在“會員之家”欄目“我思我想和歡樂時光”中發表人力資源管理工作體會、學術性論文、活動花絮等署名文章，經本中心審核后在網站予以。
1 2 3 4 5 6 7 8（四）普卡級會員享受以下免費服務：
1、每月一本《勞動保障政策文告》、《勞動保障咨詢顧問》；
2、勞動保障相關文件查尋；
3、本中心為會員單位舉辦的勞動保障熱點問題咨詢專場、人力資源管理主題研討會，限一人參加；
4、本中心為會員單位舉辦的聯誼會或經驗交流活動，限一人參加；
5、獲得本中心網站企業會員專有用戶名和密碼，享受屬于會員單位獨有的網絡服務：
（1）下載當期《勞動保障政策文告》和《勞動保障咨詢顧問》電子刊物；
（2）使用企業招聘平臺，并自主管理招聘信息；
（3）單位所屬工作人員可以申請在“會員之家”欄目“我思我想和歡樂時光”中發表人力資源管理工作體會、學術性論文、活動花絮等署名文章，經本中心審核后在網站予以。
第七條 在一個服務年度內，不同級別的會員單位享受以下服務的收費優惠（本條第（一）項中國際交流、省際調研考察和國家及本市有統一要求的除外），顧問級會員優惠30%；金卡級會員優惠20%；銀卡級會員優惠15%；普卡級會員優惠10%。優惠服務項目如下：
（一）培訓、交流服務
1、國際交流；
2、省際調研考察；
3、本中心獨辦的勞動保障政策系列講座；
4、本中心獨辦的人力資源管理系列講座；
5、就業準入培訓；
6、國家職業資格培訓；
7、企業內部職業培訓；
8、勞動法律咨詢專場；4、集體合同談判；
5、工資集體協商；
6、勞務派遣。
第四章 會員單位義務
第八條 遵守本章程和本中心的活動守則，按期交納會員服務費。
第九條 不得對外散布有損本中心形象的言論。
第五章 入會程序及注意事項
第十條 入會程序
（一）填表
閱讀本章程后，有申請意向的用人單位從本中心網站下載或從本中心領取《勞動保障政策會員制管理資格審批表》，逐項填寫。
（二）申請
攜帶《勞動保障政策會員制管理資格審批表》及本單位《企業法人營業執照》（副本）復印件到本中心辦理申請手續。
（三）審核
在接到用人單位申請的當日，本中心出具審核意見。
（四）交費
經本中心審核同意的，用人單位按如下標準交納會員服務年費：
1、顧問級會員：服務年費15000元；
2、金卡級會員：服務年費3600元；
3、銀卡級會員：服務年費2400元；
4、普卡級會員：服務年費1200元。
本中心收取的上述會員服務費，主要用于會員單位管理及開展各類免費、優惠服務的開支。
（五）發卡
對已交納會員費用的會員單位，按會員等級發放《天津市勞動和社會保障政策會員卡》（以下簡稱會員卡）。會員卡作為會員享受免費及優惠服務的憑證，交費年度內有效。
第十一條 注意事項
（一）注冊
第十六條 本章程所稱“人力資源管理現狀診斷”是指應會員單位需求，對會員單位人力資源管理的狀況進行診斷，幫助會員單位找出管理中的漏洞及其他問題。
第十七條 本章程是本中心為會員單位提供服務的基本準則，本中心將根據自身發展情況和市場變化不斷修正完善。
政管理畢業論文
第一條、為妥善處理社會保險行政爭議，維護公民、法人和其他組織的合法權益，保障和監督社會保險經辦機構（以下簡稱經辦機構）依法行使職權，根據勞動法、行政復議法及有關法律、行政法規，制定本辦法。
第二條、本辦法所稱的社會保險行政爭議，是指經辦機構在依照法律、法規及有關規定經辦社會保險事務過程中，與公民、法人或者其他組織之間發生的爭議。
本辦法所稱的經辦機構，是指法律、法規授權的勞動保障行政部門所屬的專門辦理養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險等社會保險事務的工作機構。
第三條、公民、法人或者其他組織認為經辦機構的具體行政行為侵犯其合法權益，向經辦機構或者勞動保障行政部門申請社會保險行政爭議處理，經辦機構或者勞動保障行政部門處理社會保險行政爭議適用本辦法。
第四條、經辦機構和勞動保障行政部門的法制工作機構或者負責法制工作的機構為本單位的社會保險行政爭議處理機構（以下簡稱保險爭議處理機構），具體負責社會保險行政爭議的處理工作。
第五條、經辦機構和勞動保障行政部門分別采用復查和行政復議的方式處理社會保險行政爭議。
第六條、有下列情形之一的，公民、法人或者其他組織可以申請行政復議：
（一）認為經辦機構未依法為其辦理社會保險登記、變更或者注銷手續的；
（二）認為經辦機構未按規定審核社會保險繳費基數的；
（三）認為經辦機構未按規定記錄社會保險費繳費情況或者拒絕其查詢繳費記錄的；
（四）認為經辦機構違法收取費用或者違法要求履行義務的；
（五）對經辦機構核定其社會保險待遇標準有異議的；
（六）認為經辦機構不依法支付其社會保險待遇或者對經辦機構停止其享受社會保險待遇有異議的；
（七）認為經辦機構未依法為其調整社會保險待遇的；
（八）認為經辦機構未依法為其辦理社會保險關系轉移或者接續手續的；
（九）認為經辦機構的其他具體行政行為侵犯其合法權益的；
屬于前款第（二）、（五）、（六）、（七）項情形之一的，公民、法人或者其他組織可以直接向勞動保障行政部門申請行政復議，也可以先向作出該具體行政行為的經辦機構申請復查，對復查決定不服，再向勞動保障行政部門申請行政復議。
第七條、公民、法人或者其他組織認為經辦機構的具體行政行為所依據的除法律、法規、規章和國務院文件以外的其他規范性文件不合法，在對具體行政行為申請行政復議時，可以向勞動保障行政部門一并提出對該規范性文件的審查申請。
第八條、公民、法人或者其他組織對經辦機構作出的具體行政行為不服，可以向直接管理該經辦機構的勞動保障行政部門申請行政復議。
第九條、申請人認為經辦機構的具體行政行為侵犯其合法權益的，可以自知道該具體行政行為之日起60日內向經辦機構申請復查或者向勞動保障行政部門申請行政復議。
申請人與經辦機構之間發生的屬于人民法院受案范圍的行政案件，申請人也可以依法直接向人民法院提起行政訴訟。
第十條、經辦機構作出具體行政行為時，未告知申請人有權申請行政復議或者行政復議申請期限的；行政復議申請期限從申請人知道行政復議權或者行政復議申請期限之日起計算，但最長不得超過二年。
因不可抗力或者其他正當理由耽誤法定申請期限的，申請期限自障礙消除之日起繼續計算。
第十一條、申請人向經辦機構申請復查或者向勞動保障行政部門申請行政復議，一般應當以書面形式提出，也可以口頭提出?？陬^提出的，接到申請的保險爭議處理機構應當當場記錄申請人的基本情況、請求事項、主要事實和理由、申請時間等事項，并由申請人簽字或者蓋章。
勞動保障行政部門的其他工作機構接到以書面形式提出的行政復議申請的，應當立即轉送本部門的保險爭議處理機構。
第十二條、申請人向作出該具體行政行為的經辦機構申請復查的，該經辦機構應指定其內部專門機構負責處理，并應當自接到復查申請之日起20日內作出維持或者改變該具體行政行為的復查決定。決定改變的，應當重新作出新的具體行政行為。
經辦機構作出的復查決定應當采用書面形式。
第十三條、申請人對經辦機構的復查決定不服，或者經辦機構逾期未作出復查決定的，申請人可以向直接管理該經辦機構的勞動保障行政部門申請行政復議。
申請人在經辦機構復查該具體行政行為期間，向勞動保障行政部門申請行政復議的，經辦機構的復查程序終止。
第十四條、經辦機構復查期間，行政復議的申請期限中止，復查期限不計入行政復議申請期限。
第十五條、勞動保障行政部門的保險爭議處理機構接到行政復議申請后，應當注明收到日期，并在5個工作日內進行審查，由勞動保障行政部門按照下列情況分別作出決定：
（一）對符合法定受理條件，但不屬于本行政機關受理范圍的，應當告知申請人向有關機關提出；
（二）對不符合法定受理條件的，應當作出不予受理決定，并制作行政復議不予受理決定書，送達申請人。該決定書中應當說明不予受理的理由。
除前款規定外，行政復議申請自勞動保障行政部門的保險爭議處理機構收到之日起即為受理，并制作行政復議受理通知書，送達申請人和被申請人。該通知中應當告知受理日期。
本條規定的期限，從勞動保障行政部門的保險爭議處理機構收到行政復議申請之日起計算；因行政復議申請書的主要內容欠缺致使勞動保障行政部門難以作出決定而要求申請人補正有關材料的，從保險爭議處理機構收到補正材料之日起計算。
第十六條、經辦機構作出具體行政行為時，沒有制作或者沒有送達行政文書，申請人不服提起行政復議的，只要能證明具體行政行為存在，勞動保障行政部門應當依法受理。
第十七條、申請人認為勞動保障行政部門無正當理由不受理其行政復議申請的，可以向上級勞動保障行政部門申訴，上級勞動保障行政部門在審查后，作出以下處理決定：
（一）申請人提出的行政復議申請符合法定受理條件的，應當責令下級勞動保障行政部門予以受理；其中申請人不服的具體行政行為是依據勞動保障法律、法規、部門規章、本級以上人民政府制定的規章或者本行政機關制定的規范性文件作出的，或者上級勞動保障行政部門認為有必要直接受理的，可以直接受理；
（二）上級勞動保障行政部門認為下級勞動保障行政部門不予受理行為確屬有正當理由，應當將審查結論告知申請人。
第十八條、勞動保障行政部門的保險爭議處理機構對已受理的社會保險行政爭議案件，應當自收到申請之日起7個工作日內，將申請書副本或者申請筆錄復印件和行政復議受理通知書送達被申請人。
第十九條、被申請人應當自接到行政復議申請書副本或者申請筆錄復印件之日起10日內，提交答辯書，并提交作出該具體行政行為的證據、所依據的法律規范及其他有關材料。
被申請人不提供或者無正當理由逾期提供的，視為該具體行政行為沒有證據、依據。
第二十條、申請人可以依法查閱被申請人提出的書面答辯、作出具體行政行為的證據、依據和其他有關材料。
第二十一條、勞動保障行政部門處理社會保險行政爭議案件，原則上采用書面審查方式。必要時，可以向有關單位和個人調查了解情況，聽取申請人、被申請人和有關人員的意見，并制作筆錄。
第二十二條、勞動保障行政部門處理社會保險行政爭議案件，以法律、法規、規章和依法制定的其他規范性文件為依據。
第二十三條、勞動保障行政部門在依法向有關部門請示行政復議過程中所遇到的問題應當如何處理期間，行政復議中止。
第二十四條、勞動保障行政部門在審查申請人一并提出的作出具體行政行為所依據的有關規定的合法性時，應當根據具體情況，分別作出以下處理：
（一）該規定是由本行政機關制定的，應當在30日內對該規定依法作出處理結論；
（二）該規定是由本行政機關以外的勞動保障行政部門制定的，應當在7個工作日內將有關材料直接移送制定該規定的勞動保障行政部門，請其在60日內依法作出處理結論，并將處理結論告知移送的勞動保障行政部門。
（三）該規定是由政府及其他工作部門制定的，應當在7個工作日內按照法定程序轉送有權處理的國家機關依法處理。
審查該規定期間，行政復議中止，勞動保障行政部門應將有關中止情況通知申請人和被申請人。
第二十五條、行政復議中止的情形結束后，勞動保障行政部門應當繼續對該具體行政行為進行審查，并將恢復行政復議審查的時間通知申請人和被申請人。
第二十六條、申請人向勞動保障行政部門提出行政復議申請后，在勞動保障行政部門作出處理決定之前，撤回行政復議申請的，經說明理由，勞動保障行政部門可以終止審理，并將有關情況記錄在案。
第二十七條、勞動保障行政部門行政復議期間，被申請人變更或者撤銷原具體行政行為的，應當書面告知勞動保障行政部門和申請人。勞動保障行政部門可以終止對原具體行政行為的審查，并書面告知申請人和被申請人。
申請人對被申請人變更或者重新作出的具體行政行為不服，向勞動保障行政部門提出行政復議申請的，勞動保障行政部門應當受理。
第二十八條、勞動保障行政部門的保險爭議處理機構應當對其組織審理的社會保險行政爭議案件提出處理建議，經本行政機關負責人審查同意或者重大案件經本行政機關集體討論決定后，由本行政機關依法作出行政復議決定。
第二十九條、勞動保障行政部門作出行政復議決定，應當制作行政復議決定書。行政復議決定書應當載明下列事項：
（一）申請人的姓名、性別、年齡、工作單位、住址（法人或者其他組織的名稱、地址、法定代表人的姓名、職務）；
（二）被申請人的名稱、地址、法定代表人的姓名、職務；
（三）申請人的復議請求和理由；
（四）被申請人的答辯意見；
（五）勞動保障行政部門認定的事實、理由，適用的法律、法規、規章和依法制定的其他規范性文件；
（六）復議結論；
（七）申請人不服復議決定向人民法院的期限；
（八）作出復議決定的年、月、日。
行政復議決定書應當加蓋本行政機關的印章。
第三十條、經辦機構和勞動保障行政部門應當依照民事訴訟法有關送達的規定，將復查決定和行政復議文書送達申請人和被申請人。
第三十一條、申請人對勞動保障行政部門作出的行政復議決定不服的，可以依法向人民法院提起行政訴訟。
第三十二條、經辦機構必須執行生效的行政復議決定書。拒不執行或者故意拖延不執行的，由直接主管該經辦機構的勞動保障行政部門責令其限期履行，并按照人事管理權限對直接負責的主管人員給予行政處分，或者建議經辦機構對有關人員給予行政處分。
第三十三條、經辦機構或者勞動保障行政部門審查社會保險行政爭議案件，不得向申請人收取任何費用。
關鍵詞：就業工作，企業用工，排憂解難
近年來，隨著山東省沂水縣招商引資力度的不斷加大，一大批有實力的企業不斷前來落戶，為該縣經濟發展做出了巨大貢獻。但是，據調查，全縣招商引資企業用工缺口較大，69個5000元以上項目缺工4049人，平均每戶缺工59人，其中一戶企業缺工1000人，企業招工難問題進一步顯現。作為就業服務的主要部門，開好頭、起好步，積極做好招商引資企業用工服務工作，促進農村勞動力就地就近轉移，服務全縣工業經濟發展，全方位、多渠道地解決招商引資企業招工難、用工難問題，應對國際金融危機，強化公共就業服務，穩定就業局勢，為全年就業工作打下堅實基礎顯得尤為重要。
1.強化服務，明確責任，進一步做好就業工作
沂水縣總面積2434平方公里，轄19處鄉鎮，1040個行政村，33萬戶，110.88萬人口。目前，全縣農村總人口數為992724人，勞動力人數633265，在校生人數47229人；已經從事非農業人198609，其中市內轉移就業91564人，市外轉移就業107045人，目前需就業人數為12987人。
1.1 建立企業用工服務責任制度
凡是招商引資引進的企業，要優先保障用工問題，勞動保障部門是負責全縣就業的主管部門，作為就業服務工作牽頭單位，經貿、教育、人事、財政、工會等部門要認真履行工作職責，配合勞動保障部門落實好各項工作措施。
1.2 建立招商引資企業用工服務聯席會議制度
縣就業工作聯席會議要在正常會議制度的基礎上，每月召開一次企業用工專題聯席會議，交流工作經驗，議定工作措施，及時發現和解決企業用工中出現的問題。
1.3 建立農民工就地就業綠色通道
要引導農民工轉變外出就業的觀念，對在縣內企業就業的要在職業介紹、免費培訓、社會保險、合同鑒證等實行上門“一條龍服務”。同時，在人力資源市場建立專門的就業服務窗口，為進城務工的農民解決子女入學、戶口遷入等優惠政策，有關部門憑勞動就業服務機構簽發的《山東省就業失業登記證》辦理相關手續。
2.強化職業技能培訓，提升城鄉失業人員的就業能力
城鄉失業人員就業能力比較差，主要原因就是缺乏相應技能和就業指導，要建立健全面向城鄉各類勞動者的創業培訓體系，擴大培訓范圍，逐步將有培訓需求，創業愿望和就業能力的失業人員城鄉新增勞動力大中專畢業生納入培訓范圍。
2.1落實免費培訓政策，加強培訓體系建設
整合培訓資源，搭建政府免費職業培訓平臺。大力宣傳免費培訓政策，整合全縣各類培訓資源，充分利用現有場地和設施設備，統一規劃、建設高標準的培訓基地，以滿足廣大失業人員職業技能培訓需要和企業對高技能人才的需求，建立培訓與用工的互動機制。
2.2大力倡導訂單、定向培訓
全縣所有公辦職業技術學校以及培訓機構每年都要承擔為招商引資企業提供用工任務，積極開展就業前的崗前培訓、以穩定職工為目的的在崗提升培訓，對企業新招聘的員工進行法律法規、廠紀廠規、勞動紀律、安全生產等方面的素質培訓，提高員工愛崗敬業、誠實為企業服務的素質。提升招工用工質量。
2.3做好初、高中畢業生培訓
由教育部門提供未能繼續升學的初、高中畢業生人員名單、通訊地址等，由勞動保障部門提供企業缺工崗位和用工條件、工作待遇等，上述兩部門每年聯合舉辦企業專題培訓和招工洽談會，更加有效地服務未能繼續升學的初、高中畢業生就地參加培訓、就地就業。形成培訓機構與招商引資企業的有效對接。
3.健全就業服務體系，建立良性互動的長效機制
實行企業用工申報和崗位空缺報告制度，縣內企業用工統一納入人力資源市場進行，為求職者和用人單位提供多層次、全方位的資源配置服務。
3.1建好人力資源市場建設
搞好縣人力資源市場建設。加強對社會中介機構的管理，以宣傳貫徹《山東省就業促進條例》和市就業辦《關于加強職業中介機構管理的通知》為契機，組織各有關人員參加的培訓班，進一步加強對職業中介機構的管理，盡快納入縣人力資源市場統一管理。進一步完善勞動保障平臺建設，健全縣、鄉、村三級就業服務網絡，實行就業服務全覆蓋。論文參考。加強基層勞動保障隊伍建設，搞好勞務信息員的專業化培訓，提升基層勞動保障隊伍的勞動保障業務水平素質，為本地勞動力轉移提供零距離服務。
3.2做好用工信息的
搞好就業網站建設，專人維護，及時、更新信息。電視、電臺、報紙等政府舉辦的新聞媒體也要定期向社會企業用工需求信息，對由政府組織開展的大型服務企業用工活動，實行免費宣傳。通過多種途徑搭建用工就業橋梁，暢通招工用工信息渠道。
3.3搞好用工跟蹤服務
縣級職業介紹機構和基層勞動保障平臺要建立用工跟蹤服務網絡，幫助企業轉變用工觀念，建議企業降低招聘人員門檻，同時提高工資福利待遇，實行規范用工，招聘員工一律在人力資源市場進行。同時對掌握企業用工需求，對企業需要的各類人才加以統計、分析，協助企業制定招工措施，幫助企業進行招工，確保及時解決企業的階段性缺工問題，為企業發展服務。通過企業精神的塑造、團隊精神的培養、職工精神文化的需要，增強職工對企業的凝聚力，做到用待遇吸引人、用感情留住人。
3.4落實好稅費減免政策
認真落實各級有關文件精神，對吸納下崗失業人員和就業困難人員較多的企業，實行階段性降低稅、費，減輕企業負擔，促進企業有序健康的發展，穩定就業崗位。
4.開展就業主題活動，以優質服務應對新挑戰
“保增長、保就業、保穩定”是全年就業工作的目標，要積極搭建平臺，提供精細服務，應對新挑戰，不斷完善服務內容和形式，改善服務手段，力爭全年就業率再創新高。
4.1繼續開展好“春風行動”
出臺行動方案，制定宣傳計劃，延長活動時間，利用春節外出務工人員大量回鄉的時機，做好用工信息宣傳，開展好“三送”活動，做好宣傳，將企業用工信息送到群眾家門口。
4.2開展好“民營企業招聘周”活動
通過各種新聞媒體和網絡向大中專院校畢業生、返鄉農民工、就業困難人員等求職者提供民營企業用工信息，在此基礎上，召開專場招聘會，積極組織更多的用人單位參加招聘周活動，促進就業。論文參考。要通過開展民營企業招聘周活動，促進再就業政策的落實，使民營企業的空崗信息與求職者的就業愿望實現有效匹配，搭建民營企業和勞動者對接平臺。
4.3開展好就業伙伴行動
充實就業伙伴聯系單位，與企業結對幫扶，按照責任分工與企業聯系，簽訂《就業伙伴行動協議書》，督促他們每月走訪一次企業，了解企業生產經營狀況，向企業宣傳幫扶政策，指導企業開展培訓，幫助企業解決實際困難和問題。及時總結行動成果，總結經驗，找出不足，以更好的為企業服務。
4.4開展好再就業援助月活動
組織公共就業服務機構和殘疾人就業服務機構，共同開展“就業援助月”活動，集中幫助就業困難人員和殘疾登記失業人員，落實困難人員扶持政策和殘疾人扶持政策，實施進家入戶專項就業幫扶，促進其實現就業再就業。
4.5開展好高校畢業生就業服務月活動
由各級勞動保障部門組織公共就業服務機構，共同開展“高校畢業生就業服務月”活動，通過提供就業崗位信息、組織參加職業培訓和就業見習、舉辦專場招聘會等形式，為離校未就業應屆高校畢業生提供就業服務，對登記失業、家庭或就業困難的畢業生提供就業援助。
4.6實行定期招聘
勞動、人事、工會、團委、婦聯等部門要安排好各類招聘服務活動的時間、場次，形成制度性的定期招聘。要舉辦好各類特定專業、工種或服務對象的專場招聘活動，為勞動力供求雙方提供便利的平臺。同時倡導“以工帶工”。論文參考。引導企業利用現有職工資源，動員本企業員工利用親緣、地緣、學緣、友緣等社會關系，為企業介紹職工，最大限度地解決企業招工難，促進全縣經濟發展和社會穩定。
論文關鍵詞：勞動關系 勞動爭議 糾紛解決機制
近年來受國際金融危機的影響，很多城市的勞資矛盾糾紛呈上升趨勢，如何兼顧各方利益、維護勞資雙方合法權益，有效化解矛盾糾紛，建立和諧勞動關系，既是維護社會穩定、建設和諧社會的客觀要求，也是新時期正確處理人民內部矛盾的重要課題之一。針對這些問題，筆者收集研究了相關資料，總體看，我們的勞動關系是和諧穩定的，但也存在一些亟待解決的問題，有關情況如下：
一、勞動關系現狀分析
（一）勞動關系實質是矛盾關系
勞動關系是勞動者與資本擁有者雇主（用人單位）雙方，為實現勞動過程所構成的社會關系，是現代經濟社會中最基本最重要的關系之一。在市場經濟條件下，勞動關系雙方對經濟利益的追求，是建立勞動關系的動因和根本目的，也是勞動關系雙方相互依賴的前提條件。但是勞資雙方的立場和價值取向是不同的，雇主追求利潤最大化，勞動者追求工資最大化，矛盾因此而產生，這是勞資矛盾雙方既對立又統一的特性，勞資雙方的矛盾性自勞動關系建立起就存在。勞資雙方對利益的追求保持相對均衡，勞動關系呈和諧狀態，一旦這一平衡被打破，雙方就失去相互依賴的條件，就產生爭議、糾紛。勞資矛盾糾紛是新時期人民內部矛盾的一種類型，一般不具有敵對性，但是處理不當會升級、轉化，有時甚至產生過激行為，會嚴重影響社會的和諧穩定。
（二）當前勞動關系“四化”特征
在社會主義市場經濟體制轉軌過程中，隨著改革發展深入推進，勞動關系也發生深刻變化，有“四化”特征：
1．勞動關系的市場化。是指由計劃經濟時期國家做為全社會代表的利益一體化的勞動關系，轉變為市場經濟環境下企業和勞動者兩個獨立的利益主體所構成的雇傭勞動關系。在市場化條件下，勞動關系雙方的利益差別和利益分化將會不斷擴大和加強，勞資矛盾糾紛在特定情況下會呈高發態勢。
2．勞動關系的法制化。主要是指勞動關系是一種勞動法律關系，反映了用人單位與勞動者之間的權利、義務關系，一旦雙方發生爭議、糾紛，經調解無效，應當依照《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》等法律規定，經過法律制度和程序加以解決。
3．勞動關系的國際化。一是出現了國際性質的勞動關系，如外商對華投資企業的新型勞動關系。二是勞動用工標準的制定和實施也出現了國際化的趨向。三是國家協調勞動關系的手段也在更多地借鑒通行的國際慣例。表明勞動者權益保障在一定程度上的全球化趨勢。
4．勞動關系的多元化。是指勞動關系主體即勞動者和用人單位雙方出現多元化。從勞動者的分類看，既有城鎮職工及下崗失業人員，又有農民工，還有靈活就業人員；從用人單位的性質看，既有國有企業、集體企業，又有民營企業、合資企業等非公有制經濟組織，還有機關事業單位等。不同類型的勞動者與不同性質的用人單位構成勞動關系主體多元化的特征。為此，勞資矛盾糾紛也呈現出復雜化特征。
（三）勞資糾紛出現的基本特點
1．勞動爭議案件中群體性突發事件增加。隨著勞動者維權意識的增強和群體解決糾紛相對有利性，勞動者多采取群體性多渠道方式解決糾紛，這一因素容易造成突發性的增多。
2．“兩節”效應明顯。主要集中在每年第四季度和元旦、春節“兩節”期間，勞資矛盾糾紛及群體性突發事件明顯上升。此時勞動者回家心切，要求全部結算工資或拖欠的工資，來年再做打算。作為雇主一方，也面臨供貨商催款，資金緊張的情況，同時也有擔心熟練工人流失，暫扣一點工資的想法，因此這時候容易發生欠薪問題。
3．建設施工領域是高發行業。在建設施工領域，發生突發事件占較大比重。建設施工領域發生的突發事件一般都占到總數的50%以上。受國際金融危機影響，一些勞動密集型企業和中小型企業發生突發事件也大量增加。
4．勞資糾紛引發的過激行為增多。由于法律訴訟時間較長，難解眼下之急，勞資糾紛特別是群體當事人，不愿意通過法律途徑解決訴求，往往采取過激行為，如圍堵政府機關、堵塞交通，甚至出現打砸事件等，想以此求得更快的解決問題。過激行為嚴重危害社會治安。
二、引發和處置勞資矛盾糾紛的主要問題
（一）拖欠工程款和工資是引發矛盾糾紛的突出問題
主要有兩方面，一是2008年以來，受國際金融危機影響，一些中小型和建筑工程施工企業生產經營發生困難，產生拖欠工程款和工資行為，由此引發了大量群體性突發事件。二是一些非公有制企業工資支付行為不規范，不遵守工資支付和最低工資規定。在農民工集中的建筑等行業拖欠工資的問題沒有得到根本解決。隨意克扣員工工資，甚至以最低工資標準作為工資標準，壓低職工工資等現象還存在。
（二）《勞動合同法》仍需努力全面貫徹落實
一是勞動合同在某些行業單位簽訂率低，勞動合同在公有制企業的簽訂率較高，但非公有制企業、個體工商戶勞動合同簽訂率較低。如建筑、餐飲、娛樂、加工行業在招用職工特別是進城務工人員時，勞動合同簽訂率低。一旦發生糾紛后，勞動關系難以確認，易引發矛盾糾紛和上訪投訴。二是勞動合同簽訂不規范，勞動合同內容有的不填寫、不齊全，勞資雙方的權利義務、用人單位承擔的責任等內容不明確，甚至強加一些“霸王條款”。三是用人單位將雙方簽訂的勞動合同都收歸自己保管，沒有交給勞動者一份。四是不履行勞動合同，一些用人單位與職工簽訂勞動合同，只是應付上級部門的檢查，實際用工過程并沒有履行勞動合同。
（三）一些用人單位守法意識和社會責任意識缺失
在企業經營失敗后，有的企業主攜款潛逃，以求自保。如逃避刑事責任、躲避賭債等，使欠薪逃逸事件增添了突發性和不可預見性。這些逃之夭夭的企業主，把矛盾和責任推向政府和社會，引發。
（四）勞動者處于弱勢地位，維權艱難
一是非公有制企業勞動關系協調機制不健全，一些企業職工在生產生活上遇到困難和問題，常常得不到正確疏導和有效化解。有的企業內部雖有工會負責人，但拿的是企業主的工資，享受的是企業主給的待遇，難以發揮協調溝通作用，職工缺乏對自身權益的“話語權”。二是有的企業工會選出了職工代表，但由于職工代表的勞動保障法律法規方面的專業知識比較欠缺，在平等協商過程中，談判能力不足，對于涉及勞動關系重大問題和矛盾糾紛難以溝通解決。三是勞動者在勞動關系中處于弱勢地位，當他們的權益受到侵害時，因害怕被解雇失去工作，往往忍氣吞聲，只有在被無故解雇、發生工傷事故得不到治療或無法忍受惡劣的工作條件等，才開始投訴上訪，如果政府有關部門無法解決他們的訴求，就容易發生過激行為。
（五）勞動保障監察力量有待加強
面對日益增加的糾紛案件，各級勞動保障部門高度重視維權工作，普遍加強勞動保障執法監察和勞動爭議處理機構和隊伍建設。對糾紛案件更多地采取調解的方式解決，但過細的調解工作往往比簡單的裁決，要花費更多的行政成本，在新的挑戰面前，人員配備就顯得有些不足。個別的監察機構還缺乏辦公設備、辦案經費等必要的工作條件，致使多為被動監察，一些違法案件不能及時發現和處理。
三、對策和建議
綜上分析，正確處理新形勢下勞動關系矛盾，化解勞資矛盾糾紛，要依法維護雙方合法權益，兼顧雙方利益；要注重事前防范、案前調解，要建立科學、有效的應急處置機制。對策建議如下：
一是企業內部要建立勞動關系協調機制。企業是預防和化解勞資矛盾糾紛的第一道防線。企業在建立勞動關系自主協調機制上有多種方式，筆者認為，依靠和發揮企業工會的作用是有效方法。各級工會部門要促進企業工會的建設，加強對企業工會的指導，企業要建立工會組織和指定負責人，還要善于發揮作用，確保工會在職工與企業管理層中起到促進溝通的橋梁作用。工會的組成人員必須具有一定的知識背景和經驗，要加強學習和培訓，得到企業和職工群眾的信賴。
二是養老保險費要實行依法征收。提高非公有制企業職工養老保險的參保率，確保職工，尤其是農民工參加養老保險。建議在征收養老保險費工作中建立舉報、查處機制。
三是建立健全街道（鄉鎮）區域性勞動爭議調解組織。依照《勞動爭議調解仲裁法》的規定，為了盡可能把勞動爭議解決在基層，最大限度地發揮調解組織的功能，建議加強勞動爭議調解體系建設。由勞動保障行政部門會同工會、企業組織依法完善企業勞動爭議調解委員會組織機構和調解制度。依托勞動保障服務平臺，在街道（鄉鎮）建立區域性的勞動爭議調解組織。建立完善多渠道、多層次的勞動爭議調解服務網絡，更好地發揮基層區域性勞動爭議調解組織在消化勞動糾紛方面的重要作用。
四是推行工資保證金制度。凡有欠薪記錄的企業和外進企業，須在勞動保障部門指定的銀行設立專戶，預存工資保證金，專項用于保障工資支付。專戶由勞動保障行政部門負責監督使用，未經勞動保障行政部門批準，用工企業不得動用保證金。該制度可在建筑業率先推廣，成熟后逐步擴大到其他領域。
五是各級政府應當建立欠薪應急保障金制度。欠薪應急保障金專門用于緊急情況下先行墊付因企業經營者逃匿、企業經營不善、破產倒閉等原因，導致企業未能支付到期應支付的勞動報酬，解決勞動者生活困難，維護社會穩定。欠薪應急保障金的來源，主要由當地政府財政部門承擔。政府為企業墊付欠薪后，由當地法院對企業資產依法處置變現后，將資金返還欠薪應急保障金。
六是各勞動仲裁部門建立欠薪等仲裁“綠色通道”，對追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償金或者賠償金的案件，根據當事人的申請可以裁決先予執行，以保證農民工權益得到及時、有效的維護
論文摘要：長期以來，《勞動法》在用工制度方面對勞動者保護的力度不大，用人單位違反勞動法規的成本不高。在勞動力市場供大于求的就業壓力下，作為弱勢的勞動者為求得一份工作，有時只好委曲求全，只能“隨行就市”，最終導致勞動關系緊張，勞動爭議數量大幅增加本文就我國當前的勞動用工和勞動關系現狀進行分析，并闡述了改進狀況的措施。
新頒布的《勞動合同法》在充分體現保護勞動者合法權益這一立法宗旨方面進一步強調了用人單位的責任和義務，加大了對用人單位違法行為的懲處力度，提高了用人單位違反勞動法規的成本。當前，隨著產業結構的調整和勞動用工制度改革的不斷深入，建立勞動關系簽訂勞動合同，己成為用人單位和勞動者雙方的共識。但是，就我國當前的用工關系和勞動關系現狀來看，勞動合同簽約率低且不規范、拖欠、克扣職工工資現象比較普遍、不給員工辦理社會保險等問題仍大量存在。本課題目就是針對現在勞動用工與勞動關系現狀存在的問題進行分析，提出自己的改進觀點。
一、我國勞動用工與勞動關系現狀的分析
首先，市場化的勞動關系占了主導地位，但舊體制遺留下來的問題還很多，一是處理國有企業改革中的勞動關系，使國有企業勞動關系實現市場化;二是實現城鄉勞動者的平等就業，建立城鄉統一的勞動力市場。
其次，勞動關系多樣化復雜化。
再次，市場化改革對體制內和體制外兩大就業群體產生了不同的影響，對國有部門和其他體制內的就業人群來說，主要表現為就業靈活性的加強，而對非國有部門和其他體制外的就業人群來說，則表現為政府規制的逐步強化。
此外，勞動關系總體上穩定，但局部問題突出，潛在的問題和矛盾嚴重，主要表現為國有企業改革中勞動關系處理的難度加大，非國有企業職工權益受侵害嚴重，農民工就業狀況差且難以從根本上得到改善，非正規就業人群就業狀況堪憂，適應市場經濟要求的現代勞動關系調節制度沒有建立起來等。
二、我國當前勞動關系領域面臨的主要任務
我國當前勞動關系領域面臨的主要任務主要包括:
第一，妥善處理國有企業改革中的勞動關系。
第二，進一步推進城鄉統一的勞動力市場的建立，實現城鄉勞動者的平等就業。
第三，建立適應社會主義市場經濟要求的勞動關系協調制度，維護私營企業勞動者的權益。
第四，加強對非正規就業勞動關系的管理和規范，切實維護非正規就業人群的權益。 第五，改革國的勞動爭議處理制度，進一步加強勞動執法。
三、改善勞動用工與勞動關系現狀的具體法律措施
(一)強化勞動保障監察和勞動爭議仲裁在對勞動者的權益保護中所起的作用
首先，應當通過各種方式方法提高這支隊伍的道德意識、法律意識以及執政為民的意識。其次，提高他們的勞動法規政策知識水平和依法執法的專業技能。再次，建立與當地勞動用工狀況相適應的執法隊伍。第四，配備必要的交通工具、攝像或者錄音等取證所需的執法設備。第五，強化工作紀律和責任追究制度。從目前的勞動用工狀況來看，這些執法人員即使每天都去企業檢查和監察，也是無法適應勞動保障監察工作需要的。第六，把專項檢查和日常監察結合起來。每年都應當明確監察工作的重點，制定專項檢查工作方案，日常檢查不能間斷。第七，完善與勞動爭議仲裁工作相適應的勞動仲裁院的工作條件。第七，通過大眾媒體及時把勞動保障監察和勞動爭議仲裁的結果公開報道。
(二)建立勞動用工備案制度
是社會主義市場經濟條件下政府勞動保障行政部門履行社會管理和市場監管職能，加強對用人單位勞動用工宏觀管理的重要措施，是規范勞動用工秩序，全面實施勞動合同制度，維護勞動者和用人單位雙方合法權益的重要手段。做好這項工作，對促進勞動關系和諧，保持社會穩定具有十分重要的意義。規范勞動用工備案的內容和要求:
1.用人單位進行勞動用工備案的信息應當包括:用人單位名稱、法定代表人、經濟類型、組織機構代碼，招用職工的人數、姓名、性別、公民身份號碼，與職工簽訂勞動合同的起止時間，終止或解除勞動合同的人數、職工姓名、時間等。
2.用人單位新招用職工或與職工續訂勞動合同的，應自招用或續訂勞動合同之日起30日內進行勞動用工備案。用人單位與職工終止或解除勞動合同的，應在終止或解除勞動合同后7日內進行勞動用工備案。
用人單位名稱、法定代表人、經濟類型、組織機構代碼發生變更后，應在30日內辦理勞動用工備案變更手續。用人單位注銷后，應在7日內辦理勞動用工備案注銷手續。
3.用人單位登記注冊地與實際經營地不一致的，在實際經營地的勞動保障行政部門進行勞動用工備案。
【論文關鍵詞】勞務派遣；立法原則；平等原則
勞務派遣是法律設定的多種用工形式之一，它指勞務派遣機構與勞動者建立勞動關系，再將勞動者派遣到實際用工單位，勞動者在用工單位的指揮監督下從事勞動。目前，依據《勞動合同法》的規定，勞務派遣機構的設立條件僅限于50萬元注冊資本和采取有限責任公司的組織形式，并無其他要求。由于法定的市場準入門檻過低，又有一定的利潤可圖，導致勞務派遣機構迅猛增加，派遣工種幾乎涉及各個行業，使得原本屬于補充性質的勞務派遣用工方式出現了取代常規用工形式的趨勢。為了確保勞務派遣健康有序地發展，必須通過完善立法的方式對其進行嚴格規制。勞務派遣立法應遵循以下兩個原則：
一、臨時性、輔與替代性原則
《勞動合同法》第66條規定：“勞務派遣一般在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施?！薄秳趧雍贤▽嵤l例草案》曾經對“三性”進行了解釋，指非主營業務工作崗位、存續時間不超過6個月的工作崗位，或者因原在崗勞動者脫產學習、休假臨時不能上班需要他人頂替的工作崗位。但《勞動合同法實施條例》正式頒布后該條款未保留，導致實踐中難以適用“臨時性、輔或者替代性”，許多本不應適用勞務派遣的工作崗位也安排了被派遣勞動者。筆者認為，“三性”的理解與適用問題不能簡單的從“法無明文規定即可為”去理解，從《勞動合同法》的立法原意看，它是對勞務派遣的崗位進行限制而非擴張。
臨時性，是指用工單位中具有很強的季節性、時效性或者不是經常發生的工作崗位，例如為了完成額外增多的訂單等而急需加派人手；又如用工單位的勞動者因到異地參加學習培訓、病假、產假、被執行剝奪人身自由的刑罰等原因，在一定期間內無法在原工作崗位勞動的，用工單位可考慮讓被派遣勞動者到該工作崗位上提供勞務，直至本單位的勞動者能夠返崗。輔，是指向用工單位正常經營主要業務而提供的不可或缺的服務與保障的業務工作崗位。替代性，是指與用工單位主要的生產經營活動不發生直接聯系的工作崗位。
雖然《勞動合同法》將勞務派遣的適用范圍限定為用工單位的“臨時性、輔和替代性”的工作崗位，其立法的基點是防止勞務派遣對傳統雇用的沖擊及企業將固定崗位臨時化，將勞務派遣發展空間控制在相對狹小的范圍，使其僅作為標準勞動關系的補充。但面對現實中的各行各業、形式各異的勞務派遣，不同的用工單位在設置派遣崗位目的、崗位在企業運營中的作用及設置標準等方面也各不相同，以立法形式對勞務派遣的適用崗位予以強行性規定，難免會對用工單位的自主經營權造成影響。此外，伴隨著世界經濟一體化的趨勢，我國的勞務派遣市場已經拓展到了國外，對“勞務派遣”的探討理所當然包括對境外的勞務輸出，而對外勞務輸出顯然難以達到“臨時性、輔和替代性”的要求的。因此，可以選擇一個較為折中的方式，把相對容易界定的“臨時性”工作崗位，以行政法規或部門規章的方式將其限制在一個范圍內，而把難以厘清“輔和替代性”的工作崗位的界定權利交給用工單位，由其自主確定。這既符合被勞務派遣勞動者的素質存在差異的事實，也能夠調動用工單位合理利用勞務派遣的積極性，充分發揮勞務派遣對傳統用工的補充職能。
立法者在界定什么是“臨時性”需要考慮的是被派遣勞動者在工作崗位上提供勞務的期限以多長為準。各國相關的規定不盡相同，例如德國規定勞動者派遣的時間不能超過9個月，日本則規定不得超過1年。筆者以為，既然使用派遣勞動者的目的是為了滿足企業臨時之需求，而如果派遣的工作崗位是企業的長期需求，就應當建立直接的勞動關系而不能采取派遣方式，以間接用工的方式使用該勞動者。所以在某一工作崗位上使用被派遣勞動者的持續時間一般不宜長于6個月，否則企業的用工需求就不能稱為是“臨時性”的。在勞務派遣“一般不宜長于6個月”的基礎上，還要盡可能針對不同用工企業的具體情況做出不同的規定，建立適應各種崗位的勞務派遣服務方式及合同期限。對一些小型的企業或生產規模變化較大的企業（如建筑業）以及一些臨時性、季節性的工作崗位，可以規定為“臨時性、輔和替代性”，對那些大型的勞動密集型產業則應保持勞動隊伍的基本穩定，或者延長派遣時間，或者明確規定長期性崗位不能使用勞務派遣工。對境外的勞務輸出則應當根據其特點制定與之相適應的法律規范。
為了增強勞動保障監察部門執法維權工作的有效性，提高用工單位的守法經營意識，更好地維護勞動者的權益，用工單位在確定輔和替代性的崗位時，應由勞動保障監察部門參與其中并給予必要的指導。要按照《勞動合同法》中對勞務派遣崗位的規定，結合當地的實際情況，做到按需分配，既要保證被派遣勞動者的充分就業，又要維護其他勞動者的合法權益。用工單位與本單位的工會、職代會集體協商并確定符合自身實際情況的輔和替代性崗位后，應采用集體合同的書面形式規定下來，并向勞動保障監察部門備案。未向勞動保障監察部門備案的工作崗位不允許作為輔與替代性崗位實施勞務派遣；已向勞動保障監察部門備案但事后經審核查實該工作崗位在實質上與“輔”和“替代性”要求不符合的，仍然不能夠安排使用被派遣勞動者。如果勞務派遣機構違反以上要求，將勞動者派遣至用工單位不滿足“臨時性、輔、可替代性”條件的工作崗位，或者用工單位違反上述要求而接受被派遣勞動者提供勞務的，由勞動保障監察部門責令其改正；如給被派遣勞動者造成損失的，還應給付相應的賠償。如果派遣機構或者用工單位不接受改正或者不承擔賠償責任的，由勞動保障監察部門給予一定的行政處罰（如罰款）。 轉貼于
二、平等原則
（一）勞務派遣中平等原則的界定
勞動平等是勞動法的一項基本原則，由于每個勞動者都是具有獨立人格與人身自由的自然人，平等原則的價值取向就是使每個勞動者在具體的法律關系中能夠獲得同等的法律地位，享有同等的勞動權、休息權等基本權利，在合法權益受到侵害時都可以尋求有效的法律救濟。對被派遣勞動者來說，被派遣勞動者與派遣機構之間是形式上的雇傭關系，被派遣勞動者與用工單位之間是實質上的雇傭關系?？疾靹趧张汕仓械钠降纫部梢韵鄳貏澐譃閮蓚€層面：一是在同一個勞務派遣機構中的各個勞動者之間的平等；二是在同一個用工單位中的被派遣勞動者與其正式員工之間的平等。本文以下討論的平等原則是圍繞后者展開。
被派遣勞動者與正式員工之間的勞動平等還可以進一步劃分為絕對的勞動平等和相對的勞動平等。例如，為勞動者提供必要的安全生產與勞動防護的設施和條件，是用工單位應承擔的法定義務，也是維護勞動者生命健康的重要保障，這一點不應當由于企業的用工形式等因素的不同而在被派遣勞動者與正式員工之間存有差別，因此應實行絕對的勞動平等。而勞動報酬以及與之掛鉤的社會保險待遇、勞動福利，可由于企業的用工形式、勞動者資歷能力、工作經驗等因素的影響而有所差別，因此可以實行相對的勞動平等。在實行相對的勞動平等時，最重要的是重視與解決同工同酬的問題。
（二）實現勞動平等的制度設計
圍繞勞務派遣中的勞動平等問題，立法者應當明確以下兩點:
第一，合理設定絕對的勞動平等與相對的勞動平等。在被派遣勞動者與用工單位的正式員工之間，絕對平等與相對平等的設立與有關權利的劃分，最終取決于企業用工形式即勞動者派遣與否的影響及其影響的程度。勞動基準是法定的保障勞動者權益的底線，它的實施范圍不應受到勞動者派遣與否的影響，因此在勞動基準的適用方面，被派遣勞動者與用工單位的正式員工之間應實行絕對的平等。而在勞動基準范圍之外和勞動基準水平之上的勞動權利，被派遣勞動者與用工單位的正式員工之間可以實行相對的平等。在勞動者享有的各項勞動權利中，諸如勞動保護權、休息權等人身權利一般不應受勞動者派遣與否的因素影響，因此被派遣勞動者與用工單位的正式員工在享有這些權利方面應實行絕對的平等。諸如請求支付勞動報酬、加班費、獎金和相關福利的權利，被派遣勞動者與用工單位的正式員工在享有上可以實行相對的平等。
