時間：2023-06-11 09:07:54
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關鍵詞：績效考核；績效管理；關鍵績效指標；績效面談
績效管理、績效考核是時下企業管理最熱門的詞語之一。近年來績效管理、績效考核大有向政府機關、事業單位、學校醫院蔓延之勢。從百度搜索的結果我們可以發現，人們更熱衷于“績效考核”，而在人力資源管理工作中，績效考核僅是績效管理的一個重要部分，而非全部。本文擬探討企業為什么要從績效考核轉向績效管理，以及開展績效管理時應注意些什么問題。
一、為什么企業更熱衷于績效考核
原因一：從工作的內容上看，績效管理有著更豐富的內容和持續性要求，開展績效管理工作比開展績效考核工作需要更多的人力和精力投入，涉及到的工作深度和廣度也更大。我國真正全面學習、應用各種管理知識也才二十年左右，要在企業中全面推進績效管理工作確實存在很大難度。
原因二：將績效考核的結果作為薪酬發放的依據，可以準確鎖定特定人群的調資，有效降低全面調資方案所造成的沖擊。
一直以來，薪酬分配長期困擾著企業管理者，每次調資都讓管理者很頭痛。每次根據內外部環境變化調整薪酬分配方案時，都會改變企業薪酬的側重點和傾向。在企業調整薪酬時，往往總是受益者歌頌，利益受損者則通過各種方式表達自己的不滿。薪酬調整后員工之間相互攀比嚴重影響工作積極性。企業幾次調整薪酬方案后，幾乎所有員工被觸及過，整體工作積極性變得越來越差，企業調資難以取得預期效果。
有了績效考核，窘況不再出現。通過為不同群體或個人制訂區別性的績效考核方案，并依據考核結果發放薪酬，薪酬方案變得更科學和易于推行，期間即使有員工對自己的薪酬不滿意，也只能從自身工作表現和業績上找原因，無法責怪企業和管理者。
管理者通過為各群體制訂不同的考核標準，可以實現區別調資，充分發揮薪酬的激勵作用。這種方法明顯區別于過去所有人員都套用同一薪酬分配方案的情況，能準確鎖定需要側重和傾向的群體，并對其進行薪酬調整。
二、為什么需要從績效考核轉向績效管理
1、單純的績效考核對于持續提升企業績效的效果很不明顯
對于那些希望通過開展績效考核來持續改進和提升企業績效的管理者來說，單純的績效考核效果很不明顯，考核過程還需要耗費大量的人力。通過觀察發現，績效考核不盡如人意的主要原因有以下幾方面。
原因一：推行操之過急?？冃Э己耸瞧髽I人力資源績效管理的手段之一，它不能解決企業管理中的一切問題。但由于種種夸大宣傳，使許多企業領導認為，只要實行了績效考核就可以解決企業管理中的一切問題。在這種高期望值的推動下，出現了績效考核的推行操之過急，指標設置的隨意性較大，甚至采用高壓政策強制推行等不當做法，這也為績效考核過程中一些問題的發生埋下了隱患。
原因二：主觀評價指標的評分不好把握。公司對部門員工的績效考核，主要靠各部門的經理完成，各部門的經理在給員工打分時全憑自己的感覺。有些管理者對員工的評價高于實際，使績效考核過松；有些管理者對本部門員工的評價低于實際表現，導致出現考核過嚴傾向。這樣，績效考核的公平性、公正性就不存在了。
原因三：人力資源部門代包代辦。由于企業各部門及人力資源部門本身對于績效考核認識不透徹，不少企業的績效考核均為人力資源部門代包代辦，從前期的各級員工宣傳培訓、各類考核方案的設置、考核指標選擇、考核過程的組織實施、數據結果的匯總等來看，整個過程基本沒有高層管理者的參與，也很少有各直線主管配合，員工對于整個過程也不太關心。在這種考核方式中更不會看到績效反饋和績效面談等環節，考核對于企業的作用僅停留在方便薪酬發放上。
原因四：考核指標設置過于詳盡。這種現象普遍存在。細觀不少部門經理設置的考核方案，經常在一個方案中設置多達二十項以上的考核指標，包含各類定量和定性指標。經了解，一些經理人是為了將方案做得更詳盡，力求科學合理；另一些經理則是希望能夠長期使用一份詳盡的考核方案。如果依據這種績效考核的結果來發放薪酬，每月薪酬發放時都需要進行一次廣泛的評分，以及海量的指標匯總和統計計算，極為耗費人力。這種詳盡的考核指標體系的另一個負面作用就是，由于制訂的指標過多，指標制訂者很難估算出各指標的主要波動區域和極限值，以及各指標波動對最終考核結果造成的影響幅度，往往是每月考核結束后，由于考核結果波動過大嚴重影響公平，考核者不得不人為將考核結果進行調整，十足的吃力不討好。
2、持續的績效管理才能帶來持續的績效提升
績效管理關注于持續發現和解決企業的績效問題，績效管理的各個環節具有很好的PDCA管理循環特性，整個績效管理過程按PDCA大致可分解為：分析現況提出績效目標；執行和實施計劃；評估實施效果；反饋出現的問題，根據反饋及時調整和制訂新的績效目標。整個績效管理過程是一個循環的持續的管理流程，正是這種持續的、關注企業戰略的、不斷適應變化的管理方法給企業帶來了持續的績效提升。
3、從績效管理切入，能迅速將新的人力資源管理理念融入日常工作中
近年來隨著企業競爭加劇，各界人士廣泛認識到了人力資源管理的重要性，對人力資源管理工作提出了更高的要求，如美國國際公共管理與人力資源管理協會(IPMA－HR)就提出，人力資源部門除了要充當好人力資源專家外，還必須做好“業務伙伴”、“變革推動者”以及“領導者”的角色。這些角色的提出，要求人力資源管理者從企業發展的最高視野來看待和組織人力資源管理工作。
由于績效管理能夠影響和波及到企業的各個層面，具有很好的切人深度和廣度，且新的管理理念也很容易在績效管理中得到體現，績效管理就成為一個非常好的實踐和推行新理念的切入點。通過將全新的人力資源管理理念運用于企業績效管理工作中，能更快、更有效地實現新觀念和新角色的轉換，將人力資源部門快速轉變和升級為業務伙伴及變革推動者，使整個人力資源管理工作更密切關注和服務于企業戰略。
在科學技術日益進步、經濟水平不斷提高的當下，企業間的競爭也愈演愈烈。而企業要在競爭中立于不敗之地需要實力更強，企業的強大需要人才，人才會為企業的發展帶來更多的經濟效益。人才的選擇是企業人力資源管理部門的工作，而企業人力資源管理部門工作的重中之重是人力資源的薪酬管理工作。企業工作人員最關心的問題是薪資和福利待遇，如果企業薪酬和績效管理制度不合理，就會影響工作人員的工作積極性，降低工作效率，從而影響企業的經濟效益。主要研究電網企業中薪酬及績效管理存在的不足進行具體分析，并提出相應的對策。
關鍵詞：
電網企業；薪酬管理；績效管理；對策分析
科學技術的進步推動經濟水平的不斷提高，但隨著發展的日益深入，社會與集體需要更合理、更靈活的方式管理，不僅是管理社會，更是管理社會中的每一位社會工作者。績效管理是企業人力資源管理當中的關鍵部分，做好績效管理工作有利于企業戰略目標的實現，提高企業的核心競爭力，為了企業更好的發展，我們應該探尋創新的路徑加強薪酬和績效管理。筆者將分別從：電網企業薪酬和績效管理存在的問題、促進電網企業薪酬和績效管理的有效對策，兩個方面來闡述。
1電網企業薪酬和績效管理存在的問題
1.1薪酬管理體系不合理
企業落后的薪酬管理制度導致薪酬結構不合理，而薪酬管理體制與企業發展的計劃也不相一致.如今很多電網企業的薪酬標準是依據多勞多得發放，依據每一位員工的工作年限、學歷、公司職務及相應的績效進行考核，但學歷是員工以往的勞動成果，并沒有在實際具體的工作中表現，由此可以看出，績效的考察并沒有具體的統一的標準，使得員工間因學歷的高低拉大收入的差距，增加員工的負能量，不利于開展工作，不利于企業快速的發展[1]。而企業的員工也沒有具體了解公司一定時期的發展目標和計劃，導致員工盲目的工作，使得企業的發展更緩慢。
1.2欠缺科學完善管理體系
電網企業內部的績效管理體系是十分復雜的，其中包括績效目標的制定、績效輔導溝通、績效考核評估、績效結果分析、績效目標提升等過程，績效考核只是績效管理體系中的一部分。而在當前的績效管理當中，許多企業都把績效考核當作績效管理的全部內容，將績效考核的結果作為績效管理效果的體現。這種以偏概全的方式只關注績效考核的結果，卻忽略了績效考核的過程，所以無法從績效考核當中發現問題所在，無法針對問題采取改進措施，從而使得績效考核失去了原有的意義。在對企業普通員工進行績效考核時，由于項目繁多，所以考核評估的難度太大，績效考核人員在進行評估時，大多選擇了一些可量化的指標，而對于一些不可量化的指標則不予考慮，這樣就大大降低了績效考核的公平性。在某些時候，不可量化的工作也可能對某項任務起到了決定性的作用，而績效考核人員卻忽略了這部分的績效考核，使得被考核人員的績效考核評估結果偏低，與實際情況不相符合。另一方面，對于企業管理人員的考核指標過少，而且大多都是趨于形式，使得績效考核的作用得不到發揮，嚴重影響績效考核的公平、公正。
2促進電網企業薪酬和績效管理的有效對策
2.1重新制定薪酬分配標準
薪酬管理事實上是一項復雜的工作，要完善薪酬管理體系，必須根據企業的實際情況進行。企業內部員工的崗位分配、不同崗位對企業發展的重要性、員工對企業的貢獻情況等均應該成為薪酬分配的標準，在確定了薪酬分配方式之后，企業仍需要進一步加強對薪酬的制度管理。在同一個崗位中，企業需要根據實際情況將崗位的等級劃分仔細[2]。由于績效指標是與員工的薪酬直接掛鉤的，企業必須要明確績效指標和考核標準，使員工能夠明確指導薪酬的組成。崗位的等級劃分需要以工作的難易程度為依據，有利于促進薪酬分配的公正性與公平性，提高工作人員的工作積極性。
2.2建立完善的績效管理體系
隨著科學技術的發展，電網企業對技術的依賴程度越來越高。而電網企業績效管理中所涉及到的降低能耗、優化供電服務、提高輸電的可靠程度等問題都需要技術作為支持。電力行業當中任何一個企業都是需要以技術發展作為基礎的，如果沒有可靠的技術作為支持，那么企業將無法在行業中立足。隨著電網企業對技術的要求逐漸提高，所以技術應用的難度也不斷增加，這就需要電網企業積極引進現代管理技術，著力解決績效管理的問題。此外，為了有效提高績效管理的科學性，電網企業績效管理人員必須要預先對績效管理的內容進行研究與分析，在經過討論之后，建立科學的績效管理體系?？冃Ч芾眢w系當中應該包括績效管理責任的劃分、績效管理的檢查機制、績效考核的標準規范、績效管理的具體方案等內容，在績效管理過程中，要從這幾方面找出管理過程中的問題，并進行分析，努力完善績效管理體系，為電網企業發展奠定基礎。
2.3構建科學的績效考核指標
在設置績效考核指標時，一定要結合實際情況，針對不同崗位設定不同的績效考核指標。績效考核指標的選定還需要同時考慮到企業短期目標與長久利益，對于可量化的指標盡量量化，而對于不可量化的指標則進行定性處理。同時，在設定績效考核指標時，要參考被考核者的具體情況，所定的指標要符合實際，不能過高，也不能過低，標準定得太高，員工無論如何努力也難以達到，會嚴重降低員工的工作積極性；如果標準定得太低，員工很容易就能滿足要求，相對員工現有的工作能力來說沒有挑戰性，所以無法起到激勵員工的作用，而且容易導致員工產生驕傲情緒，不利于員工的長期發展。在設定績效考核之前，需要先明確績效考核的具體內容，所展示的內容要能反映企業整體的戰略目標以及各崗位具體的工作內容，將個人績效與集體績效聯系起來，進行綜合評估[3]。然后，分別為企業的各個崗位建立科學的工作標準體系，并構建相應的指標模型，綜合兩者對員工的績效進行考核，提高績效考核指標設計的科學性。
3結束語
薪酬和績效管理是電網企業人力資源管理的關鍵部分，對電網企業核心競爭力的提升有著重要作用，所以電網企業必須要重視起薪酬和績效管理工作，選用符合實際要求的管理方式，從日常工作當中發現管理問題，并針對性地提出改進措施，提高電網企業管理水平，為電網企業創造更多的經濟效益。
參考文獻：
[1]徐雪丹.淺論電網企業人力資源管理中薪酬和績效管理的作用[J].科技經濟導刊,2015,15:161-162.
[2]宋魯男.電網企業人力資源管理中薪酬和績效管理的作用[J].人力資源管理,2015,1:99.
關鍵詞：新醫改；績效管理；公立醫院
績效管理是醫院日常事務運行管理中的重要內容之一。在新的醫療改革背景下，作為醫院管理者，應充分了解醫院日常管理的戰略目標，加強對醫院的績效管理，有效提升醫院工作者的工作績效，發揮新績效管理模式的激勵作用，以激發員工的工作積極性，進而為醫院健康、穩定的發展奠定良好的基礎[1]。
一、我國公立醫院績效管理模式存在的問題
(一)薪酬體系存在的問題
目前，國內大多數公立醫院，其內部的薪酬體系多少都存在部分問題，且其中多大部分問題均是應管理者對醫務工作人員的主體地位與利益的認知不足所造成，因而難以調動相關工作人員的工作積極性，這對醫院的整體績效將造成嚴重的影響。
(二)績效管理系統穩定性較差
完善的醫院績效管理體系無論是理論或技術方面都應能為醫院的績效管理工作提供可靠的支撐與依靠。然而就目前我國大多數公立醫院的現狀而言，其所擁有的績效管理系統，均不具備良好的穩定性，價值缺乏現代先進的績效管理技術，致使醫院管理者往往無法從系統中獲取真實、全面且有效的績效數據，最終導致醫院管理者所提出的績效管理方案或規劃缺乏一定的合理性。
(三)缺乏有效的績效激勵機制
目前，國內許多公立醫院雖有與自身實際情況相適應的績效管理制度與系統，但卻缺乏相應的績效管理機制，從而致使這些公立醫院的績效管理工作在規范性方面仍存許多問題，加之缺乏科學管理理論的指引，使得醫院內部過度消耗的現象時有發生，以至于醫院的績效分配與績效激勵的落實工作更是無從談起，這不僅對公立醫院的整體績效管理效率造成了極大影響，更不利于激發醫院醫務工作人員整體的工作積極性。對此，作為醫院管理者，應積極建設科學、完善的績效管理機制，確保醫院的可持續發展[2]。
二、新醫改背景下公立醫院績效管理模式建立途徑
(一)建立合理的薪酬體系
薪酬體系是醫院績效管理體系中的重要組成部分，唯有建立完善且合理的薪酬體系，才能切實提升醫院內部績效管理的有效性，并能通過薪酬體系來激發相關醫務工作人員的工作積極性。在新醫改中也明確指出：“在劃分醫院工作人員薪酬等級的同時也應注重對醫院工作人員的薪酬績效管理”。而要確保醫院薪酬績效管理的合理性，首先便需建立合理的薪酬體系，在規范醫院相關工作人員的日常行為同時促使相關工作人員樹立正確的工作態度。如將員工技能與之績效相掛鉤，在高薪的利誘下促使相關醫務人員不斷學習與創新，從而提升醫院的整體專業水平。再如，針對優秀員工或對醫院有突出貢獻的醫務人員，可設置單獨的薪酬獎勵環節，這樣便能夠在提升工作人員工作積極性的同時讓新的薪酬管理體系更加人性化。
(二)采用平衡計分法
所謂平衡計分法，其實質是一種能可將醫院的組織戰略轉化為可操作的衡量指標或目標值的一種新型績效管理方法。將之運用于醫院的績效管理工作中，不僅能幫助醫院更好的完成預期目標，并能促進醫院各項經濟活動的有序開展。此外，采用平衡計分法，還能量化醫院各科室的績效考核指標，從而有效提升醫院的管理水平，充分體現醫院公益性的特點。這樣不僅能夠滿足新醫改的客觀要求，而且更是我國公立醫院改革績效管理模式的重要方向與手段。
(三)做好績效考核信息技術研究
隨著我國社會的不斷進步，計算機技術也得到了長足的發展。而作為國家公立醫院，應充分重視現代計算機技術的應用，尤其是針對醫院內部的績效考核工作，在計算機技術的支持下，不僅能有效提升醫院預算績效管理質量，還能提高醫院內部管理的技術含量。對此，作為醫院管理者，首先應重視對專業績效核算軟件的利用，并根據醫院的實際情況積極開展對計算機績效核算軟件的開發工作。其次，建立績效管理網絡，充分發揮網絡信息技術的優勢，建立基于網絡的預算績效管理系統，實現網絡自動匯總、提取、分析考核數據等。當然，值得注意的是，在高科技的技術產品都只能將其作為輔助績效管理工作的工具。其中，具體的考核工作應有效結合實踐因素，從而確保醫院預算管理工作的順利完成。
(四)建立健全內部績效激勵機制
現代社會，無論企業或單位，其在管理過程中，將應遵循“以人為本”的管理原則，醫院自然也不例外，唯有在管理過程中加入更多的人文關懷，才能最大限度的提升員工的工作動力[3]。對此，作為醫院管理者，應積極建立完善的內部績效激勵機制，并始終堅持“以人為本”的管理原則，以員工的根本利益為出發點，尊重每一位員工的主體地位，合理的將醫院利益與員工的績效指標相掛鉤，充分凸顯醫院的人文關懷，最大限度調動員工的工作積極性。
三、結論
總之，隨著新一輪醫療改革的不斷深入，作為公立醫院唯有不斷完善自身的發展指標，解決傳統績效考核模式中的不合理之處，才能滿足新醫改的要求。此外，醫院作為國家公益性的事業單位，其在采用企業化管理模式的同時還應承擔相應的社會責任，如此才能有效推動我國醫療事業的有序發展。
作者:郭熠 單位:大悟縣人民醫院
參考文獻：
[1]單文衛.新醫改背景下公立醫院績效管理模式的研究[J].醫學與社會，2012(01)：58-60.
關鍵詞：績效管理；激勵；結果應用；機制創新
作者簡介：趙江龍（1984-），男，陜西渭南人，延安供電局人力資源部，助理工程師；楊錦榮（1981-），男，陜西寶雞人，延安供電局人力資源部，助理工程師。（陜西 延安 716000）
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2014）06-0190-02
一、目標描述
1.理念和策略
績效管理是一個系統工程。績效管理是企業戰略、資源、業務和行動有機結合的完整體系。延安供電局在構建多層次、全方位的績效管理體系工作中，以企業戰略目標為導向，堅持系統管理和過程管理，遵循“前饋控制、過程控制、反饋控制”原則，建立統一規范、上下銜接、左右協同、全方位覆蓋的績效管理工作機制，完善配套保障支撐體系，強化目標管理，突出績效評價結果應用，注重文化氛圍營造，有效提升了企業整體經營業績和管理水平，最終實現了企業的戰略目標。
2.范圍和目標
在構建和實踐績效管理體系的過程中，延安供電局切實按照公司集約化管理和標準化建設的要求，堅持“總體設計、強化責任、明晰考核、突出應用”的總體原則，有序開展績效管理各項工作。
一是在績效診斷分析的基礎上，研究確立了績效管理的原則，即理念與導向的統一、績效框架的統一、績效流程的統一和績效責任的統一。
二是進一步明確標準化理念，積極推進績效管理制度建設，廣泛動員各層級員工積極參與，有力地保證了績效管理工作的可控、在控和能控。
三是積極探索長效機制建設，將績效考評的結果應用到獎金分配、工資調整、評優評先、崗位晉升等方面，并在員工成長方面積極應用，形成長效分析改進機制，對各項績效管理的制度標準、結果應用等方面進行完善，尋求突破，真正建立起績效管理的長效工作機制。
二、主要做法
1.主要流程說明
（1）積極實踐探索，明確工作思路。一是確立了“以人為本、和諧共贏”的績效管理理念?！耙匀藶楸尽睆娬{人在企業中的突出地位，弘揚現代企業的價值觀，注重企業的全過程管理；“和諧共贏”強調自我和諧、人際和諧和人企和諧，實現職工更優秀、企業更卓越。二是建立了以組織績效、員工績效為核心的績效管理制度。以部門業績考核為主線，強化全員績效考核建設，全面促進企業和諧發展。三是明確了“夯實基礎、提升管理、改進績效、實現雙贏”的績效管理目標?！昂粚嵒A”，即不斷夯實績效管理工作的支撐基礎；“提升管理”，即不斷提升績效管理工作整體管理水平；“改進績效”，即不斷改進企業績效和員工績效；“實現雙贏”，即實現企業發展和員工發展的雙贏。
（2）以目標管理為基礎的績效管理指標體系。根據公司業績考核和企業負責人考核的關鍵業績指標，結合延安供電局總體的工作目標要求，按照流程清晰、責任明確、突出核心的思路，全面梳理組織層面、部門層面、崗位層面的績效指標，修訂完善《延安供電局部門（單位）年度業績考核辦法》，根據各部門、單位的經營范圍和業務重點，明確各部門的年度業績考核指標及考核指標目標值，重點加強對關鍵業績指標和重點工作任務指標的考核，明確考核分值以及考核結果的應用方向和應用力度，不斷加強部門業績考核，提升部門總體執行能力。
建立了完整統一的績效指標庫。明晰績效指標分解流程，確保指標分解工作的層層落實。以年度績效指標為例，主要設置了生產經營和管理類指標、安全生產管理指標和黨風廉政建設等指標，年度業績考核分為年度關鍵業績考核、日常考評、局領導班子綜合評價和“四好”班子評價四個部分。年度關鍵業績考核占40%、日?？荚u占40%、局領導班子綜合評價占10%?！八暮谩卑嘧釉u價占10%。如：年度關鍵業績考核指標以各部門年度業績考核責任書確定的指標內容為準；日常考評指標包括以下15項量化指標：部門年度目標任務（包含綜合計劃、同業對標等指標）、月度重點工作及任務、安全管理、黨風廉政及反腐敗工作、重點工作督辦及內部管理、財務及資產管理、人力資源管理、企業文化及文明建設、維護穩定及輿情監控、物資集約化管理、行風及優質服務、信息化管理、職工培訓、新聞宣傳、后勤管理。最終建立覆蓋全局主業各部門、班組、崗位的績效管理指標體系。
（3）以強化責任落實為核心的績效管理責任體系。長期以來，電力企業專業化管理色彩比較濃厚，企業化管理色彩相對不足。與之相對應，普遍存在的一個現象是，各級人員重視“管事”，忽視“管人”，輕視“績效”。而根據現代績效管理體系的要求，各層級人員在擔任業務負責人的同時，要對職工的績效狀況進行反饋，而且要關注職工的培養與發展，對職工的能力提升進行指導。延安供電局通過制度辦法建立和固化了各層級的績效考核制度，細化落實了責任體系，并以此作為貫穿整個績效管理制度的主線，將績效責任作為績效管理責任鏈條的核心和關鍵環節，形成主管領導對主要領導負責、中層干部對主管領導負責、員工對中層干部負責、主要領導對員工負責的全過程管控體系，既保證了績效責任和壓力的層層傳遞，也體現了對員工的人文關懷。
（4）以閉環管理為導向的績效管理流程體系。從組織和個人、年度和月度、目標設定和結果考核等三個維度明晰績效管理流程，即組織年、月度績效目標設定和結果評定，個人年度績效目標設定和結果評定，個人月度績效結果評定。在實施過程中，形成主管領導、職能部門、基層單位之間多維互動的績效考核體系，就績效考評的結果進行溝通或面談，共同制定績效提升計劃，從而實現了績效的閉環管理。
（5）以深化激勵為目標的績效配套保障體系。全面梳理了崗位說明書，進一步明晰了崗位職責，避免了績效責任的重疊和真空。初步建立不同崗位狀態下的薪酬分配模式，形成與員工發展相適應的崗位成長機制，加大薪酬向一線、重要崗位傾斜力度，進一步理順了收入分配關系。同時，將導師帶徒、技術比武、競賽調考、科技進步納入薪酬激勵，進一步提升薪酬激勵的作用。
（6）以突出應用為重點的績效考核評價機制。
一是修訂完善《延安供電局中層干部考核管理辦法》，明確中層干部考核的重點，以強化工作執行、提升工作效率為核心，全面加強對中層管理人員的“德、能、勤、績、廉”等全方位的考核，建立科學、合理的考核方式和方法，明確中層干部考核結果的應用方向和應用力度，將中層干部下一年度薪酬水平和年度兌現獎與中層干部考核結果進行有效掛鉤，不斷激勵中層干部改進工作作風，提升工作執行力。如：年度考核結果得分排名為前10名（含第10名）的，下一年度內執行崗位所在歸級區間薪酬待遇上限；年度考核結果得分排名為11～30（含第30名）名的，下一年度內崗位工資維持原待遇不變，獎金系數執行所在崗位歸級區間上限；年度考核結果得分排名為中間名次的，下一年度內崗位工資、獎金系數維持原待遇不變；年度考核結果得分排名為后10名的，下一年度內執行崗位所在歸級區間薪酬待遇下限；年度考核結果得分排名為后3名的，下一年度內執行崗位工資所在歸級區間下限，獎金系數按照所在歸級區間下限的基礎上下浮0.1執行。從年度考核結果得分前10名的中層干部中選拔推薦3名作為局年度先進生產（工作）者。
二是修訂完善《延安供電局員工考核辦法》，明確員工考核主要以工作業績考核、工作能力考核和工作態度考核為主，實行日?？己撕湍甓瓤己讼嘟Y合的方式。日?？己艘栽露瓤冃Э己藶橹?，主要考核員工的業績和勞動紀律，年度考核以橫向互評、縱向考評對員工進行全方位的考核評價，加大考核結果的應用，明確考核結果的應用方向和應用力度，將員工下一年度崗級薪酬水平與員工年度考核結果進行有效掛鉤。員工年度最終考核結果，按年度最終考核得分劃分為A（優秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）四個等級，員工年度考核結果將作為崗位變動、薪酬分配、教育培訓、評優評先的重要依據?！皟炐恪痹谙乱荒甓葍龋瑘绦兴诼毤壭匠甏錾舷?；“良好”在下一年度內，崗位工資不變，獎金系數執行所在職級上限；“合格”在下一年度內，崗位工資和獎金系數不變，下一年度評先選優和后備干部推薦原則上不予以考慮；“不合格”在下一年度崗位工資和獎金系數執行所在職級下限，下一年度的進修、評先選優和后備干部推薦原則上不予以考慮。連續兩年被評為“優秀”的員工，在下一年度內，崗位薪酬待遇可上浮一檔；連續兩年被評為“不合格”的員工，崗位工資和獎金系數均下浮一個職級，按照新職級的下限崗位工資和獎金系數執行；年度考核結果為“優秀”的員工優先享受參加教育培訓、進修、評優評先和后備干部推薦的待遇。不斷激勵員工改進工作方法，以提升員工的自身素質和綜合能力。
2.確保流程正常運行的保證體系
（1）建章立制，強化組織與制度保障。要持續有效地開展績效管理，理念輸導與機制保障相輔相成，缺一不可。延安供電局從強化組織保障入手，成立了各層級績效管理領導小組，以加強對績效管理工作的領導。強化對績效管理工作的管控和指導，制定延安供電局《部門（單位）年度業績考核管理辦法》、《中層干部考核管理辦法》、《員工考核評價辦法》和《全員績效管理辦法》等制度，修訂完善員工崗位說明書，出臺配套實施的相關細則。通過以制度的形式明確績效管理組織與管理機構，實現了組織與制度保障的有機融合，保證了績效管理工作的常態化和有效性。
（2）文化引領，營造良好工作氛圍。職工是績效管理的主人。要想使績效管理工作真正落地，必須發揮好“參與管理”的作用，切實讓廣大職工參與績效管理建設應用的全過程。為此，延安供電局采用專題會議、知識講座、發放宣傳手冊、網絡信息、熱線電話答疑等多種形式，全方位、分階段、有重點地開展績效管理的理念、方法和系統操作培訓。為績效管理工作的高效推進和扎實開展奠定了堅實基礎。
三、評估與改進
1.評估方法
績效管理專業的評估包括三個基本方面：一是績效管理指標體系的科學有效性和針對性。二是績效管理體系運轉流程的合理性和規范性。三是績效管理制度及相關配套制度的科學性和合理性。
2.實施效果
通過實踐，延安供電局績效管理制度日臻完善，并主要在以下四個方面有了初步成效：
一是在管理理念上，已經初步實現“人事管理”向“人力資源管理”的轉變。延安供電局以績效標準化為載體，以深化結果應用為基礎，全員績效管理的理念得到了落實，人力資源部門的行政事務性職能逐漸淡化，人力資源部門的角色和職能也得以重新定位和釋放。
二是在管理重點上，逐步由“績效考核”向“績效管理”轉變。以前各部門、單位績效考核的職能普遍分散，各種考核辦法自成體系，考核指標粗細不均，考核內容與全局目標的關聯不夠緊密，考核資源也得不到有效利用。而通過建立統一的績效管理體系，將安全生產、黨風廉政、生產經營和管理、經濟責任制等各項考核辦法整合在一起，并形成了企業管理制度的核心。
三是在管理模式上，逐步由“重視管事、忽視管人”向“管人管事相結合”轉變。通過明確各層級員工績效責任，各級管理者的角色和職責有了重新定位，管理模式也發生了很大變化，更加關注員工的績效提升與能力發展。
四是在管理效力上，逐步由“均等文化”向“高績效文化”轉變。以前各部門、單位對于員工相對缺乏有效的績效管理辦法，企業安全生產、電網建設等業績的壓力往往停留在單位領導、職能部門層面，沒有真正分解和傳遞到廣大員工身上，平均主義、“大鍋飯”的現象比較普遍。通過建立現代績效管理體系，將組織績效與員工績效緊密結合，真正激勵先進，鞭策落后，形成追求高績效的企業文化。
3.實踐體會
通過開展全員績效管理工作實踐，主要有以下三點體會：
一是優秀的績效文化，是順利開展績效管理的前提。只有強化執行，努力探索，逐步建立起具有生命力的績效文化、構建注重實效的績效管理體系，全員績效管理工作才能全方位順利開展。
二是堅強的組織領導，是深層推進績效管理的關鍵?？冃Ч芾砩婕暗狡髽I管理的方方面面，僅靠人力資源管理部門不可能把工作做好，需要各級領導高度重視，部門、員工共同參與和協調推進。
三是實用的管理制度，是實施績效管理的長效保障。管理的變革常常伴隨著制度的創新。全員績效管理要實現長效運行，必須要有好的管理機制和制度保駕護航。只有將管理的責任、流程和結果應用等內容以制度的形式加以明確，全員績效管理工作才能實現常態運行和長效應用。
摘 要 隨著經濟發展和社會進步，人力資源在社會中的作用愈加重要。對于供電公司來說，做好人力資源管理能夠有效提升公司的核心競爭力，促進公司管理模式的構建，為公司創造更大價值。薪酬與績效管理是供電公司人力資源管理中的重要內容，完善的薪酬體系和績效體系能夠提升供電公司員工的整體工作效率，以適應不斷變化的社會需求，從而有利于供電公司進一步拓展市場，促進自身的健康可持續發展。
關鍵詞 供電公司 人力資源管理 薪酬管理 績效管理
對于供電企業來說，必須做好自身的人力資源管理。隨著市場的競爭愈發激烈，供電公司應結合自身的實際發展特點，制定相關制度，以提升自身的管理效率。進一步優化人力資源管理中的薪酬管理和績效管理，提高全體員工的工作積極性和主動性，并將內部優勢轉化成核心競爭力，從而有效提升管理效率和質量，實現經濟效益和社會效益的最大化。因此，本文主要探究供電公司人力資源工作中薪酬與績效管理的實踐做法，從而優化薪酬管理與績效管理，促進供電公司的可持續健康發展。
一、強化人力資源管理中薪酬與績效管理的認識
在供電公司的人力資源薪酬與績效管理中，由于管理人員和基層工作人員對人力資源的重視度程度不夠，導致其缺乏完善的人力資源投資意識，特別是對人力資源管理中薪酬與績效管理認識上存在一些不足，使其在思想意識上不能給予人力資源薪酬與績效管理方面充分的重視，使得人力資源薪酬與績效管理在具體的實施中沒有落到實處，從而使得人力資源管理沒有充分發揮出作用和效果。因此，在公司進行人力資源薪酬與績效管理工作的過程中，首先，要引導管理人員和基層工作人員樹立正確的績效意識，思想決定行動，從而引導管理人員做好人力資源薪酬與績效管理工作，并在原有薪酬與績效管理的基礎上進行不斷創新和優化，為人力資源薪酬與績效管理目標的實現打下堅實的基礎。其次，管理人員不僅要重視績效理論的作用，還要將績效理論和實踐有機的結合在一起，提高公司人力資源薪酬與績效管理方法的有效性，從而構建人力資源薪酬與績效管理體系。就目前供電公司發展形勢來說，公司的人力資源薪酬與績效管理要緊緊跟隨當前市場的發展趨勢，不斷更新管理理念與管理方法，實現公司人力資源薪酬與績效管理的現代化和信息化。最后，公司人力資源薪酬與績效管理并不僅是人資部門的職責，更要切實落實到每一個崗位和每一名員工身上，從而提高所有員工的績效意識，實現經濟利益與社會利益的最大化。
二、完善人力資源薪酬與績效管理體系
在供電公司的經營與管理中，人力資源薪酬與績效管理具有很強的系統性和復雜性，同時隨著市場環境的不斷變化，對供電公司人力資源薪酬與績效管理也提出了新的要求。因此，供電公司要不斷完善人力資源薪酬與績效管理體系，從而全面提升人力資源薪酬與績效管理工作的質量和效率。首先，供電公司人資部門要完善人力資源薪酬與績效管理方面的管理措施，使得目前的薪酬與績效管理滿足公司員工的要求，公司可以充分運用“SEOT分析法”與“平衡積分卡”，實行團隊工資等有效措施來提升員工的積極性。其次，在供電公司進行人力資源薪酬與績效管理的過程中，要從員工的實際感受出發，堅持以人為本的管理原則，將人力資源薪酬與績效管理建立在互相尊重的基礎上，不斷強化員工對公司經營理念和經營管理方式的認同感，從而切實提升公司員工的工作效率。最后，公司對員工除了關注、尊重、關心之外，還要根據員工績效設立明確的獎懲制度，對績效評估較高員工進行適當的獎勵，例如“正激勵”。對工作中經常出現失誤的員工也要給予適當的懲罰，例如“負激勵”。這樣做一方面可以降低員工在工作過程中出現漏洞和失誤的幾率，另一方面，可以讓員工明確自身的勞動為公司所帶來的價值，提升公司管理部門的執行力與權威性，從而最大限度的保證公司人力資源績效的效率和質量。
三、進一步優化績效評估方式
在供電公司人力資源薪酬與績效管理中，要保證員工績效評估的客觀性與公正性，是績效管理的重要內容，也是薪酬管理的重要依據，同時，管理人員可以根據公司員工的績效評估結果來考慮其職位的調動。在績效評估中，管理人員要制定出一套公平和公正的考核標準，保證評估結果的準確性和合理性。另外，供電公司要制定完善的薪酬激勵制度，完善的薪資激勵機制可以有效提升員工的工作積極性和主動性。薪酬激勵制度兩點內容，一是公司員工的基本工資制度?；竟べY制度給員工帶來了安全感和穩定感，同時公司根據員工的每年的績效考評結果來確定員工基本工資的增長幅度，發揮出對員工長期激勵的作用和效果。二是獎金的業績考核制度。獎金主要是對企業員工的工作能力、業務水平及員工的工作完成情況的多種勵獎勵措施，可以發揮對員工的短期激勵的作用效果，其利用物質激勵以及精神激勵相結合的方式，提升員工的信心以及待遇福利。這不僅能增強員工的責任意識，同時也能提升員工的工作積極性和主動性，避免企業員工流失，為企業的良好運作提供重要的保障，促進企業的進一步發展和進步。
四、結語
本文通過對供電公司人力資源工作中薪酬與績效管理的分析，讓我們知道了人力資源薪酬與績效管理可以有效提高全體員工的工作積極性和主動性，并將內部優勢轉化成核心競爭力，從而有效提升管理效率和質量，實現供電公司經濟效益和社會效益的最大化。
參考文獻：
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關鍵詞：企業；績效管理；崗位角色
中圖分類號：D035.2 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）06-00-01
績效管理作為現代企業人力資源管理的核心模塊之一，對組織戰略目標的實現，對激勵、培養和留住人才都起著不可替代的作用?？冃Ч芾韻徫坏慕巧筒粌H僅是開展考核工作這么簡單，而需要相應的提高要求。通過在運營分公司績效管理工作實踐與總結，結合自己的工作體會，對績效管理崗位的角色進行試探性的思考分析。
一、績效管理崗描述
績效管理崗位根據企業或組織的發展戰略目標要求，負責員工績效管理系統的建立、推行和維護；對績效管理相關制度開展宣傳實施，并將績效考核的結果予以運用，使其為薪酬福利、崗位異動、培訓開發等人力資源子系統提供信息支持，并在企業中逐步構建以員工自主完善與提升為導向的激勵機制與績效文化。
1.崗位關鍵能力解讀
(1)以較強的溝通、協調能力，對他人產生影響力。
(2)有計劃地進行考核系統的組織與實施。
(3)能夠籌劃、組織考核活動，提出組建考核機構的建議。
(4)用準確的語言和文字表達考核意圖和方法，保證考核工作的有效實施。
(5)根據管理權限，能夠準確具體地把考核結果反饋給被考核者，并提出改進與發展建議。
(6)較強的協調能力、冷靜地處理沖突，能夠妥善調解、處理考核申訴。
(7)較強的執行能力，及時實現考核結果的總結與運用。
(9)根據考核結果，提出獎懲、薪酬、培訓等建議并實施。
(10)具有很強的數據統計和分析能力，能夠提出考核效果的分析報告。
(11)能夠以系統的角度，對績效管理系統進行閉環管理式的升級和優化。
2.績效管理崗位職責
(1)負責建立、推行有利于分公司激勵員工、內部選拔與淘汰的員工績效管理體系。
(2)根據各崗位職責的調整，組織各部門進行崗位職責量化指標的修訂。
(3)負責指導和督促各部門績效管理工作的開展，推動各部門通過績效計劃、輔導、考核和反饋的過程化管理，實現員工自主改善。
(4)根據考核結果和相關規定，兌現員工在培訓、調薪、調崗等方面的獎懲，推動員工結構優化。
(5)負責分公司級的員工績效考核投訴的調查和處理，保障績效考核工作的客觀、公正。
(6)負責關鍵崗位的員工績效檔案管理，為骨干隊伍培養、干部選拔、勝任力評定提供績效信息支持和相關建議。
(7)根據分公司生產情況和發展需要，持續完善分公司績效管理體系。
3.績效管理崗的主要工作內容
(1)設計、試驗、改進和完善績效管理制度，并向有關部門建議推廣。
(2)在本部門認真貫徹執行企業的績效管理制度，以起到示范作用。
(3)宣傳企業員工的績效管理制度，說明貫徹該項制度的重要意義、目的、方法與要求。
(4)督促、檢查、幫助本企業各部門貫徹現有績效管理制度，培訓實施績效管理的人員。
(5)收集反饋信息，包括存在的問題、難點、批評與建議，記錄和積累有關資料，提出改進方案和措施。
(6)根據績效管理的結果，制定相應的人力資源開發計劃，并提出相應的人力資源管理決策。
二、績效管理崗的角色分解
1.績效管理系統的建立者和維護者
根據各部門員工績效管理運作情況和公司的發展要求，逐步修訂和完善績效考核實施辦法、考核結果運用等各項制度；同時通過績效管理系統收集的數據，為薪酬、晉升、培訓等相關系統提供信息和建議。
2.績效管理工作及理念的宣傳
績效管理崗位作為宣傳者，通過宣傳和溝通，逐步改變當前公司績效考核的觀念，將績效管理理念植入人心?？冃Э己耸强冃Ч芾淼囊徊糠?，更重要的是通過績效管理中的績效輔導和反饋等環節，讓員工發現自己的不足和需要改進的地方，促進其業績的不斷提升。
3.擅作績效管理的組織與協調者
績效管理工作的順利開展需要各個部門的參與和合作?？冃Ч芾韻徫蛔鳛榭冃Ч芾淼慕M織者和動員者，需要做好動員和協調工作，督促各個部門來實施具體的績效計劃、輔導、考核以及改進。只有全員認同和參與，才能讓整個績效管理體系順利推進。
4.績效管理流程督促與輔導者
績效管理的整個過程中，績效管理崗位要擔當協調者和輔導者。在各部門進行績效管理過程中隨時跟蹤，出現問題時，及時地給予協調解決。在績效輔導和反饋方面，進行不定期抽查，做好相關記錄。為了使績效考核更加科學有效，也可以對考核者進行培訓，包括績效溝通時的方法和技巧，績效考核時應避免的主觀因素等。
三、結語
摘 要 對于我國供電企業而言，實現薪酬與績效管理的激勵作用對于員工管理和企業經營是非常關鍵的，本篇論文在對薪酬激勵機制中績效管理重要作用進行分析的基礎上，對于實現薪酬與績效管理的激勵作用實現途徑提出具體的建議，望能夠提升我國供電企業的經營管理水平。
關鍵詞 供電企業 績效管理 薪酬激勵 員工管理
一、薪酬激勵機制中績效管理的重要作用
對于企業而言，薪酬激勵機制與基本分配是緊密聯系的統一整體，在企業人力資源管理過程中發揮著非常關鍵性的作用。供電企業需創建完善化的員工績效考核激勵制度，真正地把員工績效考核評價結果與企業的薪酬具體分配、崗位的調動任免及相關教育培訓聯系在一起，才能夠促使薪酬激勵制度中績效管理的作用得到有效發揮。與此同時，要把績效考核內容與最后的考核結果作為進行員工調動及相關工作調整的一個主要的參考標準，涉及重要崗位的聘任時應優先考慮高績效的員工。并且，需把最終的考評結果作為開展各項員工教育培訓活動的重要參考資料，挑選優秀的員工來參加企業的系統化培訓，對績效考核不佳的員工查找弱項，進行針對性的提升培訓，以促使廣大員工的綜合素質得到顯著性的提升，為員工職業生涯發展做好規劃引導。唯有將薪酬與績效管理與員工管理工作密切結合，才能夠真正實現薪酬績效的激勵作用，在企業的日常工作當中激發起廣大員工工作的積極能動性，使員工與企業在同一目標下實現共同發展。
二、利用績效管理完善供電企業的薪酬激勵機制
（一）創建多元化的薪酬結構，提高績效工資比例
一直以來，我國供電企業在薪酬制度方面所運用的激勵機制大部分處在放空的狀態，許多企業依然側重利用現金來進行員工的激勵，薪酬方案的選擇通常是將企業的發展規模指標作為主要根據，形式單一化現象嚴重，這=對供電企業的正常發展而言是極為不利的。供電企業管理工作人員的薪酬應當與其現有的工作業績情況直接聯系起來，注重績效管理與長期激勵在薪酬結構當中所發揮的重要作用，從而創建多元化的薪酬結構，站在不同的角度來提高績效工資所占比例。與此同時，注重對供電企業管理能夠發揮激勵作用的一系列因素，需對企業管理層的離職與退休保障加以特別的注重，這樣對于企業管理工作的開展可起到一定的激勵作用，促使企業社會經濟效益得到全面的提升。
（二）建立科學的管理層薪酬分配制度，強化經營效益導向
從供電企業角度進行分析，企業管理層屬于一個整體性的基本概念，其中詳細涵蓋了企業總裁、總經理、副總裁、副總經理、董事會秘書、各分部門管理者。在整個企業管理層中要實行有明確等級劃分的薪酬分配制度，這樣才能夠促使企業經營效益得到顯著性的提高。譬如，在企業管理層的日常管理工作當中實施大差距的薪酬分配機制，能夠使得企業的各項經營活動績效得到大幅度的提高，可增加績效年薪的比重，激發廣大管理者工作的積極能動性，促使供電企業各階段工作目標達成；同時，對激勵行為進行科學合理性掌控，可對企業高管人員實施股權激勵機制。績效年薪及長期薪酬激勵機制的有效運用，可促使企業高管工作人員的收入因經營業績提高而得到明顯地增加，也利于薪酬激勵機制順利建立實施。
（三）實現薪酬與績效管理公平性和競爭性
公正公平是促使薪酬達到滿足獎勵的主要途徑，供電企業若想做到真正意義上的維護公平正義、創建良好的可信度，那么就需要令員工明白收獲與付出成正比關系的道理。供電企業需要從企業內部公平與外部公平兩方面著手，其中，內部公平指的是供電企業中相同崗位、相同績效的薪酬在大體上是一致的，不同崗位、不同績效的薪酬則存在一定程度上的差異性，不管是哪一崗位都要與各自所作出的貢獻成一定的正比例關系，促使薪酬公平化的順利實現。外部公平指的是供電企業對本區域同類行業相同規模崗位，在保證企業相似規模崗位的基礎上，使得企業薪資在市場中的競爭力得到強有力的基礎性保障，這是吸納更多人才的良好方法。
（四）實現薪酬和績效管理與福利項目的有效結合
供電企業員工在保證強制利待遇的基本前提下要通過特別福利項目來實現薪酬與績效管理的激勵作用。譬如：健康檢查、旅游、交通費、帶薪休假等各種福利。通常這種福利待遇具有一定的激勵性作用，尤其是福利項目中需展現出“特別”，針對績效管理考核需彰顯出與企業獨特有貢獻的員工可實施特別的福利待遇。福利待遇需創建在“員工需要、員工喜歡、具有競爭、展現公平”四大標準，以此實現最佳的薪酬與績效管理成效。
三、結語
在目前我國市場經濟變化發展的新形勢下，供電企業要想在激烈的市場競爭中占據一定的發展優勢，則需要創建完善化的薪酬激勵機制，為企業員工供應優質的工作氛圍，利用薪酬管理與績效管理最大限度上調動企業員工工作的積極能動性，做好各方面的科學管理與監督，促使各層管理工作人員的管理作用得到最大限度的發揮，從而為企業未來的健康穩定發展注入全新的力量。
參考文獻：
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關鍵詞：績效管理；績效考核；關系；指標設定；分析
一、績效考核和績效管理工作之間的關系分析
績效管理包括績效考核。根據管理學的相關理論知識可知，績效管理是一個企業或者組織生存的必要管理方式，獲取績效是企業開展經營管理活動的目標之一?？冃Ч芾砉ぷ鞯膬热荼容^廣泛，其中的主要方面有制定績效考核指標、做好績效溝通和反饋、優化績效考核評價體系等，績效管理是對員工的工作成績和工作效率進行評價，從而可以在一定程度上衡量組織的運行效率和質量，對企業的管理工作做出客觀合理的評價?？冃Ч芾砉ぷ饔欣谄髽I戰略目標的實現，保證日常經營管理工作的公平性和客觀性，因此企業需要采取科學公平的績效考核方法對工作質量和效率進行評價，并對績效結果進行運用?？冃Ч芾淼哪康牟粌H僅是發獎金、漲工資，而是要同時持續提升組織和個人的績效，以便為綜合的人事決策提供依據，績效管理工作是一個持續性的交流過程。而績效考核主要是圍繞員工個人目標和個人工作情況展開，通過一套正式的結構化制度和系統的方法來對員工職責履行情況進行跟蹤記錄，進而做出客觀真實的評價?？冃Э己伺c績效管理是緊密聯系的兩個概念，績效管理的工作內容具有全面性，可以在很大程度上彌補績效考核工作的片面性和孤立性，提高績效評價工作的質量。績效考核工作質量代表了績效管理的核心技術和水平，而績效考核的成果與否不僅取決于考核評價本身，也取決于整個績效管理過程，績效管理和績效考核是相互依存，相互促進的關系。
二、績效管理工作流程
（一）開展績效管理指標設定工作的要求
績效管理指標設定工作的質量直接影響整個績效管理流程的順利開展，指標設定要從企業戰略目標的要求出發，要根據企業年度戰略目標對績效管理指標進行適當的調整，以便使得績效管理指標設計與企業戰略目標對接，為戰略目標的實現提供基礎。其次，績效考核指標設定要具有客觀性，要從企業的實際情況出發，根據企業的業務特點和各個部門的職責要求設定個性化的績效管理指標，保證績效管理指標與部門職責進行對接，從而提高績效考核工作的科學性和合理性，以便更加真實的反映出企業的經營狀況?？冃Ч芾碇笜嗽O定要重視指標量化，對待不能量化的工作可以進行細化或者行為化，以便能夠高效的對經濟行為進行考核?？己酥笜嗽O定時要注意考核指標的數量，以免導致績效管理工作過于繁瑣和復雜，同時也要重視指標的可操作性和可追蹤性，保證績效管理工作的可比較性。
（二）績效考核評價工作
績效考核工作質量直接受到考核指標科學性的影響，而績效考核工作質量又影響后續績效溝通工作和績效考核結果的運用工作?？冃Э己嗽u價需要重視評價的周期時間，要對經濟行為和管理活動進行外部和內部考核，以便做好全方位的績效考核評價工作。其次，績效考核評價工作要采用科學的計量方法對定量指標進行分析，可以根據各個指標的具體特征開展回歸分析，根據每個指標掛鉤比例和實際完成情況出發，采用加權算術方法或者其他類的可選計算方法來計算；對不易量化指標或定性指標的進行考核評價時，可以采用形象化的臉譜圖法、細化或者行為化法等進行考核評價，以便真實反映出實際的工作水平和質量。企業在采用形象化臉譜圖時要注意根據績效考核指標的實際完成情況出發，要在績效考核期間內根據臉譜圖的個數對工作情況進行總結和分析，以便計算出相應的績效的分，進而可以對工作完成情況進行比較，實現績效管理工作的激勵作用。同時，企業在實行細化或者行為化法等方式對日常管理工作進行劃分時，需要對關鍵管理工作階段和完成時間進行了解，對待未完成的工作可以進行扣分，具體的扣分標準應該按照總分值和節點的相關要求來確定?？冃Э己嗽u價工作要保證公平性和公開性，績效管理要杜絕人情因素對績效考核工作的影響，不能僅僅根據關系的親疏來判定員工的工作質量和效率。
（三）績效交流和反饋
績效管理工作的目的之一就是為了實現企業的戰略目標，提高組織的運行效率和企業的經營管理水平，以便獲取更大的經濟效益。企業可以從績效考核評價工作明確組織和部門工作中存在的問題，也能對員工的實際工作狀況進行了解和分析，進而可以跟進員工個人績效目標的實現情況，掌握企業戰略目標的實現進度?？冃Э己嗽u價工作反映的問題需要各個部門和員工進行分析和交流，企業管理層要及時將問題向部門反映，部門又可以向員工進行反饋，以便做到權責分明，獎懲有序，進而保證下一個績效考核周期的順利開展，提高整體的管理水平。
（四）績效考核結果的運用
績效考核結果應該要與各個部門和員工的切身利益掛鉤，否則績效管理制度將形同虛設，流于形式，不能真正實現績效管理工作效果。企業要重視績效考核結果的運用，要重視績效結果的過程管理和輔助跟進，將績效考核結果與薪酬和晉升掛鉤，調動被考核者的工作積極性，以便實現績效考核的目標。重視績效考核結果的運用，將績效考核結果與晉升和薪酬掛鉤，可以保證組織的運行效率和透明度，符合員工要求公平公正的心理，讓員工有努力就有收獲的積極態度，進而激發員工的積極性。財
參考文獻：
[1]龔瑩瑩.企業績效管理與績效考核[J].山西財經大學學報，2012(S1).
關鍵詞：信息系統 醫院管理 績效考核
隨著經濟社會的不斷發展，我國的醫療體制改革也在不斷深入，全面深化醫療改革工作正在全力推進，在這種情況下，醫療管理工作的效率和水平關系到醫療改革是否能夠有效推進、科學開展?？冃匠旯芾硎乾F代醫院管理工作的重要內容，在該項管理工作中利用信息系統管理方式，既堅持發揮醫院辦院方向，又能夠保證薪酬績效考核的公平性，夠充分調動醫院員工的積極性，在現代醫院管理水平和質量提升方面發揮十分重要的作用。
一、信息系統在醫院績效薪酬管理工作中應用的前提條件
在醫院績效薪酬管理工作中運用信息系統技術，具有優勢的可行性條件。首先，從醫院發展的大環境條件下看，醫療體制改革的不斷深入以及現代社會的不斷發展要求現代醫院尤其是公立醫院一定要實現其公益性能，在這種情況下，實施科學合理的績效考核、制定科學合理的分配制度是每一個醫院尤其公立醫院管理者需要解決的關鍵問題，信息系統在醫院績效考核管理中的應用，能夠確保薪酬績效考核的公平性合理性。以大數據信息平臺為媒介，醫院績效管理工作能夠極大地提升自身工作效率，降低績效管理的難度，實現了對原有復雜繁瑣核算與考核工作的優化與挑戰。借助于信息系統，醫院能夠減少績效考核的核算周期，將各類考核信息數據進行及時有效的匯總與分析，提升績效報酬核算工作的準確性。同時這一平臺的透明度相對較高，能夠增強績效報酬監管工作的效率。其次，現代醫院管理水平和質量提升工作方面，精細化管理是現代醫院管理發展的必然途徑，也是提升現代醫院管理工作水平的重要模式，精細化管理要求醫院管理者能夠落實責任，將每一項工作都精細化、具體化管理，強調管理工作的簡便化、流程化和定量化，提升相關工作人員參與管理工作的積極性與主動性。在這種情況下，信息系統技術在醫院績效考核中的應用能夠有效實現和滿足精細化管理模式的要求，并且隨著相關技術的不斷發展，將朝著自動化、智能化和網絡化的方向不斷邁進。醫院領導能夠根據信息系統中各類信息數據所反映的信息，較為全面的把控醫院日常管理活動的重點工作與核心環節，從而促進了醫院自身的健康快速發展，滿足信息化時代背景下，社會經濟發展以及科技進步對于醫院績效考核工作的客觀要求。在醫院績效薪酬管理方面，目前我國大部分的醫院還沒有建立起基于信息化手段的績效薪酬考核管理體系，績效考核的定量化沒有得到有效實現，在考核結果方面難以做到客觀、公正，這就要求在現代醫院績效薪酬考核工作中充分利用信息系統技術，設計開發一套集人力資源、質量管理、成本核算、獎金分配、績效考評、運營監控為一體的醫院精細化績效管理信息系統，既是當前醫院績效薪酬管理的要求，也是現代醫院管理的發展趨勢。
二、醫院績效薪酬考核信息系統的建立和構建
（一）醫院績效薪酬考核信息系統建設需要解決的重點技術問題
建設醫院績效薪酬考核信息系統，首先要做好系統指標體系的建立工作，指標體系的構建以質量、效益為出發點，運用IPOA模式和層次分析法，結合醫院績效薪酬管理工作實際，將系統的指標體系構建分為質量指標、效益指標兩個主要的指標系統，然后要根據質量、效益的相關要求，對目標進行層層分解，構建醫院績效薪酬考核信息系統指標體系。其次，要做好系統計算方法的確定工作，主要是采用WRSR方法（加權秩和比法）作為系統的計算方法，這種方法能夠對指標體系進行合理的權重分配，在最終考核結果準確性方面能夠起到十分重要的作用。如下表：
（二）醫院績效薪酬考核信息系統的系統模塊分析
根據信息系統的建設要求，通過加權秩和比與層次分析法結合醫院績效管理制度集成信息系統考核數據，研發專業績效管理系統，使信息數據高度集成、共享，取締現有通過共享文件記錄、傳閱的方式，使績效管理精細化、流程化、信息化、可分析、可預測。具體的說，醫院績效薪酬考核系統模塊主要包括科室相關經營數據的錄入及導入、科室相關經營數據自動生成、科室經營數據自動生成、科室經營數據查詢及統計、全院經營數據自動生成、全院經營數據查詢及統計、全院經營數據統計分析、科室經營數據統計分析、科室績效考核圖形分析、報表打印。
三、醫院績效薪酬考核信息系統管理的應用
醫院績效薪酬考核工作要實現全員參與、全過程參與，這樣才能夠保證醫院各個部門的管理目標與醫院總體發展目標保持一致。醫院績效薪酬考核信息系統的應用能夠對績效薪酬管理工作進行實時、自動和準確的評價管理，在尤其是在門診業務流程、住院業務流程方面進行實時的監控，在醫院醫療護理質量分析、用藥合理性分析和醫保費用分析和設備效益分析方面都能夠發揮十分重要的作用。為了保證醫院績效薪酬考核信息系統的應用，提升系統自身的用戶活躍度，在系統的應用首頁要對系統進行必要的說明與分析，并將績效考核的相關內容，例如科室績效獎金情況、績效對比、KPI考核指數進行公布，醫療績效薪酬考核信息系統的建立能夠為醫院管理人員提供可靠的決策依據。另外，通過考核指標體系的構建能夠為醫院各個部門、各個環節的行為進行調控，在醫院建設管理發展方向也能夠提供科學的數據支持，在醫院績效目標的實現方面能夠發揮十分重要的作用。另外，醫院績效薪酬考核信息系統的構建還能夠對醫院管理的關鍵數據進行動態化管理，能夠對醫院管理進行示警，輔助醫院決策分析，在醫院管理工作效率和效益提升方面能夠發揮十分重要的作用。醫院績效薪酬考核信息系統的建立是在數據中心、績效評價系統基礎上構建的，隨著相關技術的發展，醫院績效薪酬考核信息系統將朝著網絡化、自動化和智能化不斷發展，有利于醫院績效薪酬考核公平性、客觀性和實用性的實現。
四、結束語
醫療衛生體制改革的不斷深入以及現代科學技術的不斷發展對醫院績效薪酬管理工作提出了新的要求，信息化模式下的醫院績效薪酬管理是以員工效率和效益為維度，多指標定期動態評價。醫院高層管理者不斷探索構建和開發醫院績效薪酬考核信息系統的，對提升醫院績效薪酬管理水平，為現代醫院管理提供了客^科學的技術支持。
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