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企業(yè)的發(fā)展離不開人才的培訓，國有企業(yè)想要進一步提升企業(yè)核心競爭力，就必須培養(yǎng)出優(yōu)秀的企業(yè)人才。本文主要分析國有企業(yè)培訓管理存在的問題，并進一步提出了相關的完善建議。
【關鍵詞】國有企業(yè)；培訓管理；約束；激勵
一、國有企業(yè)培訓管理現(xiàn)狀分析
長久以來，國有企業(yè)在我國市場經(jīng)濟中扮演著重要的角色，其經(jīng)濟發(fā)展控制著我國國民經(jīng)濟的命脈。21世紀，伴隨著我國社會經(jīng)濟高度發(fā)展，國有企業(yè)迎來了新的機遇和挑戰(zhàn)，面對競爭日益激烈的市場，國有企業(yè)想要進一步提升企業(yè)核心競爭力，就必須培養(yǎng)出優(yōu)秀的企業(yè)人才。因此，國有企業(yè)重視企業(yè)的人力資源培訓管理工作十分有必要。實際上，我國國有企業(yè)對于企業(yè)人力資源的培訓工作一直較為重視，早在上世紀80年代，企業(yè)員工培訓工作就被許多國有企業(yè)納入到人力資源管理內(nèi)容中，經(jīng)過30多年的改革和發(fā)展，不得不說，我國國有企業(yè)在員工培訓工作仍是取得了不小的進步與發(fā)展，對于現(xiàn)階段的國有企業(yè)整體素質(zhì)的提高作出了不可磨滅的貢獻。
21世紀是知識經(jīng)濟時代，人力資本將加速折舊，而我國大部分的國有企業(yè)都面臨著企業(yè)職工知識陳舊、技術老舊、能力衰退以及員工結構不合理、冗員過高等一系列人力資源問題。這些問題使得國有企業(yè)的人力資本折舊過大，大大降低了國有企業(yè)在市場經(jīng)濟中的核心競爭力，嚴重制約了國有企業(yè)在知識經(jīng)濟時代的企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
二、國有企業(yè)培訓管理存在的問題
（一）管理者管理觀念存在誤區(qū)
長期以來，國有企業(yè)的管理者的任用一直沿用著黨政干部的選拔程序，采用委任模式。這種委任模式直接造成了企業(yè)管理者對于企業(yè)經(jīng)營觀念具有很強的短期功利心理，在短期時間內(nèi)，企業(yè)的業(yè)績得到了良好的提升，企業(yè)管理者將會得到進一步的升遷。然而，過分追求企業(yè)的短期利益，勢必會為企業(yè)的長遠發(fā)展造成一定的損害。特別是我國中大型的國有企業(yè)，許多經(jīng)營管理者對于企業(yè)的發(fā)展經(jīng)營往往注重考慮短期行為，缺乏對企業(yè)的戰(zhàn)略思考，從而進一步忽視了企業(yè)的人才培訓管理。
（二）企業(yè)缺乏完善的培訓管理體系
對于國有企業(yè)的培訓管理體系的建設工作來說，主要問題集中在培訓體系的不健全以及培訓反饋體系的薄弱兩個方面。
對于國有企業(yè)來說，企業(yè)員工培訓體系沒有形成系統(tǒng)，主要問題包括有培訓方式單一、培訓內(nèi)容陳舊、缺乏理論與實際的聯(lián)系等。從目前許多國有企業(yè)的培訓管理方式來看，普遍存在著培訓方式單一的現(xiàn)象，不管何種行業(yè)，通常都以課堂講授或者外培的形式，將員工培訓等同于學校教育，重視理論與知識的灌輸，而輕視了實踐與技能。從培訓的內(nèi)容來看，許多大中型企業(yè)在進行培訓內(nèi)容設置中，缺乏對員工的綜合能力的培養(yǎng)，并忽視了對員工的培訓需求分析，僅僅以企業(yè)發(fā)展的角度去設置培訓內(nèi)容，使得培訓內(nèi)容的針對性、適應性、綜合性不強。例如在國外企業(yè)培訓中作為重點內(nèi)容的交際技巧、協(xié)調(diào)解決問題能力、表達能力、領導能力、規(guī)劃能力等，在我國國有企業(yè)的培訓內(nèi)容就鮮有安排。從培訓的層次性來看，我國許多國有企業(yè)對于員工的培訓是不具備明顯的層次性的，往往是多個層次的員工集中進行統(tǒng)一的培訓，對于培訓目標沒有進行明確的分層和隔離，在培訓的層次分析上缺乏充分的科學調(diào)查，難以達成培訓的目標。另外，培訓體系的不完善還體現(xiàn)在制度的不完善，有的企業(yè)雖然建立了較為嚴謹?shù)呐嘤栔贫龋捎谄髽I(yè)本身的經(jīng)濟效益不好，培訓經(jīng)費有限，使得培訓工作難以落實，而員工的綜合素質(zhì)不能得到進一步提高，勢必無法改變企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的不利局面，因此形成了國有企業(yè)發(fā)展過程中的“惡性循環(huán)”。目前仍舊有許多企業(yè)將培訓當做一種任務，作為一項公事，使得企業(yè)培訓過分追求短期效應，突擊性十分明顯，而這種錯誤的觀念正是由于企業(yè)的培訓管理缺乏嚴謹?shù)闹贫仍斐傻摹Ｔ谥贫鹊慕∪屯晟品矫妫覈膰衅髽I(yè)存在的普遍性問題為：制度更新不及時，過于陳舊，不能夠適應新形勢、新發(fā)展；考核制度不健全；培訓制度與其他生產(chǎn)經(jīng)營制度不能相互適應、配套，聯(lián)系性差；執(zhí)行制度過于疲軟，缺乏權威性和嚴肅性。
除此之外，我國國有企業(yè)在培訓反饋體系的建設和完善過程中也存在許多的不足，而這種不足往往是由于上述所說的管理者對于培訓管理的忽視造成的。實際上，培訓的效果是具有雙導向性的，既有可能是積極向上，促進員工素質(zhì)提升，企業(yè)發(fā)展的，也有可能是消極的，打擊了員工工作積極性等不利于企業(yè)或者員工發(fā)展的結果。基于此，國有的企業(yè)的培訓工作必須引入較為完善的反饋體系，以反饋來評估和評價培訓工作對于企業(yè)的發(fā)展的實際作用。然而目前許多國有企業(yè)對于企業(yè)的培訓反饋和評估僅僅停留在填寫反饋報告、發(fā)表培訓心得、感想等表面工作，沒有建立起科學、客觀、有效的評估體系。
（三）政府對國有企業(yè)培訓管理缺乏有效的約束和指導
市場經(jīng)濟體制下，國有企業(yè)的培訓工作并不能完全認定為企業(yè)自身的責任，它雖然是一種絕對的企業(yè)行為，但政府對于國有企業(yè)的教育仍舊需要承擔一些監(jiān)督職責。由于我國發(fā)展市場經(jīng)濟并不成熟，在國有企業(yè)的培訓問題方面尚停留在探索階段，因而政府對于國有企業(yè)的培訓管理上出現(xiàn)了許多不良現(xiàn)象，一種是政府對國有企業(yè)的教育培訓采取了不適當干預，通過下任務的方式來傳達企業(yè)培訓工作，使得企業(yè)負擔過重，從而衍生出了許多流于形式的完成任務式的培訓，另一種則是政府對于社會設立的企業(yè)培訓教育機構的督導和約束不夠，造成了嚴重的教育資源的浪費問題。
三、完善國有企業(yè)培訓管理的分析
（一）加強對國有企業(yè)培訓管理的理性認識
21世紀企業(yè)的競爭，完全取決于人才的競爭以及企業(yè)管理者素質(zhì)的競爭。對于國有企業(yè)現(xiàn)階段培訓管理存在的問題，首先要從源頭上去解決企業(yè)管理者的綜合素質(zhì)的問題，必須要客觀的認識到企業(yè)培訓的重要性，必須要將企業(yè)人力資源的培訓管理工作發(fā)展到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的水平上，加大人力資源培訓投入。具體而言，加強對國有企業(yè)培訓管理的理性認識需要系統(tǒng)的建立客觀的企業(yè)經(jīng)營者選拔機制，并針對企業(yè)經(jīng)營管理者制定一系列的激勵機制，而不僅僅以考察短期行為為主要獎勵指標，同時建立起企業(yè)經(jīng)營管理者的競爭模式，選用多樣化選聘方式，在公正公平的用人制度下，選擇出真正有能力的經(jīng)營管理者。與此同時，還應該建立有利于企業(yè)經(jīng)營管理者素質(zhì)不斷提高的培訓學習機制，企業(yè)領導者需要不斷加強學習提升自己的綜合能力，只有企業(yè)領導者有了較高的知識水平和較強的競爭能力，國有企業(yè)脫困才有希望，發(fā)展才有希望。
（二）進一步完善國有企業(yè)培訓管理體系
首先，國有企業(yè)應該進一步精確分析企業(yè)培訓的需求，這種需求是雙方面，必須要涵蓋企業(yè)的發(fā)展需求以及員工自身的發(fā)展需求，確定企業(yè)需要具備何種能力和素質(zhì)的員工，以及確定員工對于自身不滿足的，或者不足以勝任崗位需求的缺陷兩個方面。二者之間只有得到緊密的聯(lián)系，才能夠?qū)⑴嘤柕闹饔^性和客觀性得到更好的結合，才能夠自上而下的達成企業(yè)培訓的精準性。
其次，國有企業(yè)在企業(yè)培訓過程中應該積極創(chuàng)新培訓內(nèi)容，分層次對員工進行培訓，同時在培訓方式上也應該更加創(chuàng)新，并力求實現(xiàn)培訓過程在自主化。在這個方面，有條件的國有企業(yè)可以自身組建內(nèi)部培訓隊伍，針對自身培訓需求，有針對性對各層級的員工進行培訓。而這些內(nèi)部培訓師往往需要選取有豐富經(jīng)驗、責任感和使命感病重的企業(yè)老職工來擔任。培訓過程中應該以實際聯(lián)系理論為主要培訓方向。
最后，針對培訓管理，還應該進一步完善考評體系以及激勵機制。在培訓初始，培訓隊伍就應該因地制宜的制定培訓目標、考核手段、推進措施，將考評績效與培訓工作緊密聯(lián)系，并確立一系列精確的評估指標，通過對接受培訓員工的相關考評工作，獲得培訓結果的反饋作用，有利于落實企業(yè)的培訓管理目標，并且能夠清楚的了解到培訓的各層級受訓效果。與此同時，企業(yè)還應該制定相配套的激勵機制，根據(jù)培訓考評結果對員工進行物質(zhì)或者非物質(zhì)的激勵，并且采用競爭培訓激勵機制，例如在分配任務和安排工作時，讓培訓成績好的員工有充分的表現(xiàn)機會這種形式，在各層級員工中形成“樂于培訓，培訓努力”的局面，有助于形成企業(yè)與員工雙贏發(fā)展的良性循環(huán)。
（三）加強政府對企業(yè)培訓的宏觀管理和協(xié)調(diào)指導
政府的宏觀管理和協(xié)調(diào)指導實際上是為國有企業(yè)的培訓管理工作提供良好的外部約束以及外部制度環(huán)境氛圍。一方面，政府應該建立健全培訓市場體系，充分發(fā)揮政府的信息服務功能，同時建立一套有效的監(jiān)督和管理制度，主要運用法律和經(jīng)濟手段對培訓進行社會化管理，提升國有企業(yè)培訓的有效性。另一方面，政府制定政策來監(jiān)督和鼓勵企業(yè)培訓投資行為，運用一定的獎懲機制來約束或者激勵企業(yè)的培訓行為，對于經(jīng)濟能力有限的國有企業(yè)，應予以一定的資金支持，在其發(fā)展瓶頸中幫助其開展培訓工作，促進其提升核心競爭力。對于國有企業(yè)流于形式的培訓工作以及利用培訓加大企業(yè)開支等行為要進行一定的懲罰，給予企業(yè)的培訓工作必要的指導幫助，以及實施一定的約束力。
參考文獻：
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關鍵詞：培訓資源管理；內(nèi)部培訓資源；外部培訓資源；培訓制度與規(guī)范
中圖分類號：F27 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）025-000-01
充足的培訓資源是保證各項培訓質(zhì)量的重要因素，有效地管理公司內(nèi)外部培訓資源、充分地利用不同類型的培訓資源有益于培訓工作的高效產(chǎn)出。在日常培訓資源管理工作中，由于培訓資源管理占比較少，且各方因素的介入性強，資源管理所遇到的問題也日益突顯，其管理過程的靈活性直接影響了培訓項目的開展過程及培訓項目的收益。本文分別以培訓內(nèi)部資源和外部資源為分析對象，就已出現(xiàn)的問題做出分析，并結合企業(yè)實際管理環(huán)境和經(jīng)營需要，就問題的解決對策給出解析。
一、培訓資源管理存在的問題
（一）培訓內(nèi)部資源中的講師管理缺乏講師資格評定機制，講師工作流程和工作內(nèi)容不明確，無講師考核與激勵流程，無內(nèi)部課程管理要求。
在日常工作中，內(nèi)部培訓項目的開展多以業(yè)務操作內(nèi)容為主，內(nèi)訓工作主要由業(yè)務崗位負責人承擔，由于缺乏明確的講師資格評定機制，經(jīng)常是誰干活，誰主講，其內(nèi)訓資格未提前得到評估和確認，如此導致培訓工作結果參差不齊，學員評價滿意度不高。同時內(nèi)部培訓資料的管理缺乏定期評審過程，其可追溯性不強，課件常因未得到及時的有效性評估導致其完整性不能滿足需求，與此同時，也造成同類課件編制過程重復性出現(xiàn)，浪費了人力。
（二）外部培訓資源缺乏相應的管理和評價機制，第三方培訓機構參與培訓過程的門檻過低，業(yè)務部門參與培訓機構及培訓課程的選擇過程，卻沒有明確有評價選擇標準，使得培訓項目的不可控風險增加，影響結果產(chǎn)出。
二、培訓資源管理存在問題的解決對策
為確保培訓目標的實現(xiàn)，企業(yè)各類培訓管理人員應首先明確培訓工作的重要意義。各類培訓的開展，無論是通用類的或?qū)I(yè)技術類的均應以達成培訓管理的各項作用為指導，基于培訓需求分析，不能流于形式。培訓資源是保證培訓管理工作任務目標實現(xiàn)的重要組成部分，明確的資源管理流程是解決工作中遇到的各類問題的關鍵一步。
（一）內(nèi)部培訓資源管理
1.內(nèi)部資源的分類及資格確認管理
內(nèi)部培訓資源中的講師資源，其資格確認可分為兩步，
一是滿足的基本要求，如思想品質(zhì)優(yōu)秀，有很強的工作責任感和敬業(yè)精神；必須是技術和業(yè)務骨干，溝通能力強；具有深厚的專業(yè)理論知識，有較強的研發(fā)能力或業(yè)務能力；在本崗位工作二年以上，熟悉公司規(guī)章制度、程序文件及工作指引；
二是符合講師資格確認表中各要求，且評價分在70分及以上，方可擔任內(nèi)部培訓工作。
2.內(nèi)部講師工作流程
根據(jù)公司內(nèi)訓需要和年度培訓計劃，培訓管理部門協(xié)調(diào)組織內(nèi)部講師開展內(nèi)訓活動，于培訓開始前三周內(nèi)通知安排培訓任務。內(nèi)部講師接到任務后，依據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營實際情況、培訓課程的具體需求，結合自身崗位特點及參訓人信息，在不影響正常工作的前提下準備培訓課件填寫《培訓課程表》并編制培訓材料。為確保培訓效果，內(nèi)部講師需在培訓開始前一周將培訓課件、《培訓課程表》、考核范圍和試題等提交培訓管理部門審核、備案。不合格的培訓材料將退回，由負責講師進行修改。修改后的培訓材料需再次審核，直至合格后備案。
培訓過程中，內(nèi)部講師有責任監(jiān)控培訓紀律，及時聽取學員意見，修訂培訓計劃，并協(xié)助培訓管理部門組織學員填寫《培訓記錄》。培訓結束后，講師協(xié)助培訓管理部門開展培訓考核、試題批閱等后期工作。實施考核或批閱試題時需公平、公正，遇到可疑問題及時反饋給培訓管理部門。
3.內(nèi)部講師的考核與激勵
內(nèi)部講師的工作考核，由參訓學員的培訓反饋匯總和培訓管理部門的內(nèi)訓測評匯總兩部分組成。內(nèi)部講師的考核成績分配比例為培訓學員信息反饋的平均成績占考核結果的40%，培訓管理部門測評項的平均成績占考核結果的60%。最終考核結果超過85分的講師為公司優(yōu)秀講師，其他等級依次類推。
完善日常培訓管理津貼的發(fā)放制度：原則上內(nèi)部培訓課程每課時50元，由培訓管理部門每月統(tǒng)計并發(fā)放；每年年底，公司對所有參加內(nèi)訓工作的講師進行年度培訓工作考核，評選出不超過20%的優(yōu)秀講師及不超過10%的年度累計培訓課時達30小時及以上的一般講師予以獎勵，獎勵標準為500―1000元。有兩次年度培訓考核不合格的內(nèi)部講師，培訓管理部門將取消其公司內(nèi)部講師資格。
（二）外部培訓資源管理
依據(jù)外部培訓類機構的最近培訓信息，培訓管理部門對其進行審核判斷，并于每周定期完善或更新培訓課程資源，為全員提供最新的培訓咨詢動態(tài)；依據(jù)培訓實際情況或所提供信息的有效性對外部培訓機構進行等級評審，確認合作機構資質(zhì)。
1.外部培訓資源的評價方式及標準
有適用性的外部培訓機構課程或外部講師，需依據(jù)要求進行資質(zhì)審核，符合80%以上標準要求的可參與公司培訓過程。
2.外部培訓機構工作流程
為確保培訓效果，有資質(zhì)的培訓機構參與年度培訓計劃的編制過程，了解企業(yè)培訓需求調(diào)查程序，分析培訓項目的可行性。培訓管理部門組織培訓項目計劃的招投標過程，相關方需提供的材料信息如下：
中標的外部機構在接到項目實施通知后，相關講師需在培訓開始前一個月與企業(yè)合作，針對需求對培訓課程進行二次開發(fā)，設計有針對性的培訓課程。培訓前一周將培訓課件、《培訓課程表》、考核范圍和試題等提交培訓管理部門審核、備案。不合格的培訓材料將退回，由負責講師進行修改。修改后的培訓材料需再次審核，直至合格后備案。
（一）隊伍整體素質(zhì)有待提高
隨著科技的飛速發(fā)展，目前電力建設中引進了很多新設備、新材料、新工藝，所以技術的革命正在席卷而來，尤其是普遍應用的數(shù)字化電力建設中，需要員工在技能水平與電動數(shù)字化應用水平中均提高能力，適應新發(fā)展，但目前的員工技能與需求存在一定差距。
（二）激勵機制不健全
目前的員工考核機制為量化考核方式，與薪酬掛鉤，該方式無法全面考核員工的整體素質(zhì)與水平，缺乏對技能型人才的激勵機制，影響員工在學習與工作中技能水平的提升，極大的降低了學習新技術的積極性。
（三）崗位分散導致培訓效果打折
電力企業(yè)的特點是區(qū)域跨度大，面廣點多、人員分散，難以進行集中培訓，如果僅依靠簡單的崗位培訓較難達到培訓目的，員工操作技能水平差異較明顯。
（四）新員工多，人員流動率高，培訓任務較重
隨著電力企業(yè)的擴張，為了滿足企業(yè)快速發(fā)展的需求，近年接收了大批轉(zhuǎn)調(diào)崗人員、轉(zhuǎn)業(yè)軍人以及非專業(yè)性的大、中專畢業(yè)生。這些員工普遍存在專業(yè)知識不足，操作技能水平不夠，缺乏業(yè)務經(jīng)驗等問題，另外，臨時承包公司的員工更是有文化水平較低，人員流動率太大的缺點，這種情況使培訓工作任務加重。
二、適用于電力企業(yè)的員工的培訓管理模式
（一）健全員工培訓制度的重要性
培訓是人才培養(yǎng)的搖籃。在社會發(fā)展日新月異的今天，新設備、新技術層出不窮，員工要想適應這種快速的變化，只有培訓可以實現(xiàn)。所以要健全培訓制度，企業(yè)不僅可以在技術上提高員工的水平，還可根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略與發(fā)展，在培訓中制定發(fā)展基調(diào)，做好有滲透性的思想意識培訓，以保持自己在市場競爭中的有力地位，占據(jù)人才主動權，將被動的人員選聘不足問題通過自身培訓變?yōu)橹鲃映鰮簟＿@種類型的培養(yǎng)人才更易于公司管理、成本低，同時對公司有極大地忠誠度，是未來企業(yè)的最優(yōu)人才。
（二）培訓的計劃管理
培訓計劃的設計、制定是企業(yè)發(fā)展方向的縮影，要在培訓計劃方面投入更多時間與精力去完善與管理。員工方面，要廣泛收集與參考各個基層級別與部分的意見與建議，可以以問卷的形式將數(shù)據(jù)與信息匯總起來；人事部門要針對這些問卷與反饋意見加以分析整理，統(tǒng)計出員工傾向與需求，結合公司的企業(yè)文化與企業(yè)發(fā)展觀，將培訓計劃制定出藍本，供企業(yè)管理層查核與補充；最終形成培訓的計劃終稿，對培訓計劃的細節(jié)加以實施、完善、將所需配套落實。
（三）培訓的實施管理
培訓的實施過程，可以說是一個培訓成果轉(zhuǎn)化的過程。所以要重視培訓的實施，很多電力企業(yè)，因為受歷史傳統(tǒng)影響較大，培訓只是種形式主義的走過場，這樣的培訓是沒有意義的。要珍惜員工的勞動與付出，重視員工情感歸屬的培養(yǎng)，以培訓的形式將企業(yè)文化與企業(yè)精神傳承推進。
所以，推進培訓實施是重中之重，需要各個機構與部門的全力配合，既在宣傳中讓員工有接受培訓的意識，更應該讓員工養(yǎng)成一種培訓習慣，即獲取知識與能力的習慣，這才是培訓管理的最終目的，也是實施中結果導向的最佳體現(xiàn)。
三、電力企業(yè)培訓的創(chuàng)新模式研究
（一）員工培訓理念創(chuàng)新
首先，應該改變以往的授課式培訓理念，知識以灌輸?shù)男问絺魇诮o員工，這種形式無法達到良好的培訓效果，要改變這種狀態(tài)，應該將學習的目的從被動變?yōu)橹鲃樱O計一些行動有趣的課程才能吸引員工主動出擊，自主學習。
其次，應該在培訓邏輯上改變以往的理念，如，電力企業(yè)由于歷史原因通常培訓基調(diào)都很嚴肅，培訓的方式也傾向于說教的方式，大部分是上級給下級做講解等。但目前的科技發(fā)展速度飛快，有些知識與技術可能年輕一代接受得更快，適應得更好，尤其是在大數(shù)據(jù)平臺中的應用，數(shù)控中的應用等，所以，培訓理念要改變傳統(tǒng)的上下級關系。將課程設置設計為“同師”模式，即，某一員工在哪項技能中非常突出，可以由他傳授經(jīng)驗，制作培訓材料，甚至主導培訓課程。這種理念一旦形成，可以有效激發(fā)員工的求知意識，深入探尋意識，對拔高技術生產(chǎn)力貢獻很大。
最后，應該改變以往書本式的培訓方式，也改變報告式的培訓方式，在課堂設計上，應該打破原有的“上傳下達”式培訓體制，將培訓方式的選擇權交予員工，由員工來根據(jù)需求與喜好決定哪些課程是有益的，哪些培訓者是吸引人的等等，在培訓上形成一種良性有效的循環(huán)，既讓員工喜歡，又達到目的。
（二）員工培訓方式的創(chuàng)新
在為員工實施培訓的過程中，應采取理論實踐相結合、課堂講解與實操相結合、實操與模擬相結合的互動培訓方式。目前較受歡迎的新型培訓方式有：
演練式：合理利用基地的設備、裝置、流程與功能模塊，針對電企開發(fā)適宜的實操教學培訓方式；遠程式：合理利用數(shù)字化平臺站控系統(tǒng)、網(wǎng)絡平臺等開展“遠程式”培訓方式，不限空間與時間的限制，培訓形式非常適合電力企業(yè)的地廣特點；互動式：利用3D MAX動畫系統(tǒng)制作課件，模擬仿真實操，開展講學分步、練評一體的培訓方式；情景再現(xiàn)：利用故事模擬的特效系統(tǒng)，展開現(xiàn)場情景的仿真效果，如案例分析模塊等。
以上幾種培訓形式既生動又直觀，能夠極大地激發(fā)員工學習興趣，深入強化員工的知識與技能水平，提高問題解決與分析的能力，讓員工在娛樂性、放松性、互動性的環(huán)境下主動學習，接受培訓。這種多元化的培訓方式除了可以提高員工的整體素質(zhì)與專業(yè)水平，也豐富了電力員工生活單調(diào)枯燥的困境，是非常好的管理模式。
（三）員工培訓考核的創(chuàng)新
激勵機制是一種新型的員工培訓考核機制，這種方式可以提高員工的綜合素質(zhì)。可以將員工的能力水平與績效工資考核掛鉤，以此方式促進員工主動學習與吸納新知識的意識，推動員工對自身技能的提升。
具體落實到行動中可以如下設計：分崗位實行每半年的測試，從理論知識、操作技能、主觀能動性、職業(yè)道德等幾個方面綜合評價。并且實行全員360度評估體系，即將工作中有接觸的領導與員工都納入評價范圍，針對各個方面給員工打分，之后匯總綜合成績，根據(jù)均分結果來制定工資系數(shù)以及薪酬獎勵等。
這種考核方式完全是一個公平公正的平臺，既避免了領導的“一言定論”，同時也可以看到一個全面完善的考核結果，真實的反映了員工培訓后的效果。鑒于此，員工會更加積極的參與到培訓中去，以提高自己的綜合實力，爭取在考核中達到高檔位。
當今國際競爭日益激烈，我國的企業(yè)要想在世界上爭得一席之地，就必須增強國有企業(yè)的競爭力。企業(yè)之間競爭的核心是人才的競爭，這就要求企業(yè)必須重視人才的培養(yǎng)，因此企業(yè)培訓在企業(yè)中的職能越來越重要，企業(yè)培訓管理也成為企業(yè)人力資源管理體系的重要組成部分。目前，國有企業(yè)培訓管理中存在著諸多問題，使企業(yè)培訓管理跟不上企業(yè)發(fā)展的需求，必須創(chuàng)新國有企業(yè)培訓管理，才能提升國有企業(yè)的競爭力，保持國有企業(yè)持續(xù)、高速、健康發(fā)展。
一、目前國有企業(yè)培訓管理存在的問題
企業(yè)培訓管理創(chuàng)新是國有企業(yè)發(fā)展的必然需求。我國的企業(yè)培訓起步較晚，目前還存在著一些問題，使得企業(yè)培訓成效不明顯，這主要表現(xiàn)在：對培訓的需求和目標缺乏科學、細致、全面的分析，培訓具有很大的盲目性和隨意性。培訓項目的設計與實施不合理。③培訓的管理體制和運行體制不夠完善，培訓效果難以評估，培訓成果轉(zhuǎn)化率低。企業(yè)培訓設備老化，缺乏專業(yè)的培訓人才。一些企業(yè)特別是中小企業(yè)對培訓的期望值過高，總想搞一次培訓，就能解決所有的問題。
二、國有企業(yè)培訓管理創(chuàng)新的意義
企業(yè)培訓管理創(chuàng)新是實現(xiàn)國有企業(yè)發(fā)展目標的客觀要求。隨著市場競爭日趨激烈，國有企業(yè)面臨著巨大的壓力，這種壓力主要來源于人才缺乏，特別是高、精、尖人才。企業(yè)對人才的培養(yǎng)和開發(fā)能否進行有效的創(chuàng)新，關系到企業(yè)的生存發(fā)展，只有通過培訓管理創(chuàng)新，著力培養(yǎng)和造就高素質(zhì)的經(jīng)營管理、專業(yè)技術和國際化經(jīng)營人才，才能提升國有企業(yè)的管理水平和技術水平，保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
企業(yè)培訓管理創(chuàng)新還是應對經(jīng)濟全球化的重要措施。21世紀是知識經(jīng)濟的時代，隨著經(jīng)濟全球化的到來，企業(yè)對員工的知識、技能和能力的要求越來越高。因此在培訓管理中，除從根本上把握培訓的要素外，還要不斷的對培訓觀念、方案等進行創(chuàng)新，以滿足企業(yè)發(fā)展的需求。
三、國有企業(yè)培訓管理創(chuàng)新的方法
樹立科學的培訓觀念，提高對培訓管理體制的認識。企業(yè)經(jīng)營者必須樹立科學的培訓觀念，改變以前認為培訓就是浪費人力、財力的想法，要清醒的認識到培訓是企業(yè)管理、企業(yè)發(fā)展、企業(yè)員工發(fā)展的需要，它是企業(yè)的職責，是企業(yè)發(fā)展必需的成本，企業(yè)經(jīng)營者和企業(yè)員工必須共同努力，做好企業(yè)培訓管理工作。
明確企業(yè)發(fā)展的需求，制定合理的培訓目標。企業(yè)發(fā)展需求決定著企業(yè)培訓目標。企業(yè)在實施員工培訓活動之前，必須先做規(guī)劃，確定培訓的需求，找出培訓與企業(yè)目標的結合點。培訓管理人員要開展需求普查，根據(jù)工作重點和企業(yè)的實際情況，以企業(yè)發(fā)展為目的，以提升員工綜合能力為目標，制定有針對性實用性的培訓方案。明確企業(yè)發(fā)展方向和確切的需求，才能使企業(yè)培訓始終能夠服務于企業(yè)的發(fā)展，不僅僅是服務于當前的中心任務，還要有利于企業(yè)長遠目標的實現(xiàn)。
完善培訓制度體系，使培訓有章可循。進一步規(guī)范培訓基礎管理工作，可通過制定企業(yè)的培訓管理辦法、培訓對象選拔制度、考核制度、激勵制度等一系列人才培養(yǎng)、選拔及激勵政策，從而達到充分調(diào)動員工的學習熱情的目的。
豐富培訓內(nèi)容，樹立寓教于樂的培訓意識。為充分調(diào)動“教”與“學”雙方的積極性，激發(fā)受訓人員的興趣和熱情，培訓人員要開拓培訓視野，擴展培訓內(nèi)容，除專業(yè)知識以外，擴展至崗位認知、政治理論、行為規(guī)范、禮儀教育等各個領域。開發(fā)新的培訓課程，要建立培訓課程開發(fā)和教材編審指導委員會，按專業(yè)系列成立專家組，對培訓課程和教材建設進行系統(tǒng)規(guī)劃。采取新穎的培訓方式如網(wǎng)絡視頻會議、多媒體教學等現(xiàn)代化的方法，開展多樣化的培訓。現(xiàn)代企業(yè)培訓不僅要教會員工專業(yè)知識、技能，更注重以人為本，更關注人的生理、心理特點，讓員工在身心愉悅的情況下獲得了新知識，新技能，不但提高了業(yè)務能力，還提升了自身的綜合素質(zhì)。
深挖內(nèi)部潛力，加強培訓隊伍建設。培訓隊伍的素質(zhì)直接決定著企業(yè)培訓水平的高低，本著高素質(zhì)的師資力量，培訓高質(zhì)量的企業(yè)員工的理念，深挖企業(yè)內(nèi)部人才資源，著力打造一支師德高尚、 業(yè)務精良、技術過硬、結構合理、懂專業(yè)、會傳授、高素質(zhì)的專、兼職培訓隊伍。為達到這一目的，企業(yè)要本著請進來、走出去的原則，定期聘請資深培訓講師進行內(nèi)訓，定期外派專、兼職培訓人員參加社會培訓，以進一步提升企業(yè)培訓隊伍的水平。
1.做好需求分析。培訓管理部門在做培訓方案之前，要對培訓方案的設計做好各方案的需求分析，避免培訓結果與培訓初衷大相徑庭，已達到良好的培訓效果。在與主辦方談需求時，培訓管理部門將設計好的各種需求方案提供給主辦方選擇。另外，也可采用主辦方提出的合理的個性化需求。
2.明確培訓項目目標。培訓管理部門在做好培訓的需求分析后，就可以在培訓方案中明確本次培訓項目的目標要求。這個目標要求要簡明扼要，突出重點，能得到主辦方的認同，給予項目支持，滿足學員的培訓需求。
3.設計培訓項目內(nèi)容。教學部門圍繞培訓管理部門提出的培訓項目目標，對培訓項目內(nèi)容進行梳理，明確培訓項目內(nèi)容的大致要點，列出提綱。同時也要根據(jù)培訓內(nèi)容明確培訓項目的方式是授課式、互動式、技能操作式等形式。培訓管理部門根據(jù)項目內(nèi)容設定培訓項目課程計劃表，并發(fā)由主辦方最后確認。
4.安排培訓師資。根據(jù)培訓項目的內(nèi)容明確培訓講師，從中心內(nèi)部師資庫挑選合適的師資。如果是外單位聘請培訓師需要考慮是否需要接送等細節(jié)問題，有些時候預約的培訓師會臨時有事，所以為了確保培訓萬無一失，也可以明確備用本單位培訓師，以備不時之需。
5.擬定培訓預算。當明確了上述培訓項目要素后，就需要確認培訓項目預算了。包括培訓課程費、場地費、車輛交通費、培訓考核費用、資料費等。如果培訓是一周或者是多月的話，還要考慮安排住宿、用餐（早餐、中午或者晚上）的費用，總之培訓項目預算必須要考慮周全，宜多不宜少。另外，做項目預算可以適當?shù)贸松弦粋€系數(shù)，確保項目預算在實施過程中夠用而不超標。
二、培訓項目實施
培訓中心項目實施也叫培訓項目執(zhí)行階段，主要是培訓資源（老師、課程計劃、培訓地點、收費）準備、確保培訓學員做好受訓準備、營造積極的學習環(huán)境等，其中最關鍵的仍然是教學計劃的實施。培訓中心項目執(zhí)行階段以《培訓項目交接書》的下發(fā)為開始，到《培訓項目總結》撰寫為結束。一般可由培訓項目長把握、由培訓副項目長協(xié)助即可。但復雜的、大型的項目如人事處長培訓項目可能要進行調(diào)整，甚至要資深培訓項目長來進行組織。第一步為上傳項目信息。培訓管理部門上傳項目信息，主要是讓教學部門選派項目長，并組建項目成員。第二步為項目交接的過程。培訓管理部門負責人重點將跟項目長介紹該培訓項目的基本情況，及其培訓項目所需要的各項要求，最后相互簽收《培訓項目交接書》。《培訓項目交接書》的內(nèi)容主要包括項目基本情況、培訓方案、所需資料明細、會場布置要求和其他服務要求。第三步項目長根據(jù)主辦方提供的課程計劃，合理安排課程并聯(lián)系課程老師，準備老師課程酬金。第四步項目長聯(lián)系主辦方，收集學員最終信息，并發(fā)給接站人員安排接站。第五步項目組印發(fā)相關教學資料、培訓資料等，安排開班典禮、會場布置和其他服務。第六步項目長合理利用中心資源，盡量滿足培訓項目。另外，在項目運行過程中出現(xiàn)的異常問題，項目長也需及時處理、匯報。最后，在項目結束后，項目長必須收集相關資料交培訓中心培訓處檔案中心留檔，并完成《培訓項目總結》。
三、培訓項目監(jiān)督
培訓項目監(jiān)督主要是為了資源使用控制、教學質(zhì)量保證等。一般是通過既定的制度、辦法、規(guī)定來保證質(zhì)量，控制的對象主要有學員、老師、項目組及費用等。另外對特定培訓項目必須做出特殊規(guī)定。培訓中心培訓項目的監(jiān)督主要體現(xiàn)如下幾方面：課堂監(jiān)督方面，培訓班項目長需要跟蹤課堂老師上課情況，保證課程的質(zhì)量，另外，還需要登記學員考勤情況等。用車監(jiān)督方面，主要是學員的報到及離校，學員的接送站方式需要按主辦方要求，培訓中心執(zhí)行部門要嚴格控制接送站方式，派車接送站的時間必須按培訓通知的時間段為準。還有聘請老師和主辦方領導的接送方面需要安排到位。飯?zhí)帽O(jiān)督方面，主要是報到日的預報人數(shù)，到確定人數(shù)準時報到飯?zhí)茫瑸榱吮苊怙執(zhí)媒酉聛韺︼埐朔至康目刂啤W員用餐過程的跟蹤，主要是監(jiān)督非本項目的其他人員混餐和飯菜的質(zhì)量、分量。
四、培訓項目評估
關鍵詞:知識管理;繼續(xù)教育;企業(yè)培訓;智能培訓模式
中圖分類號:F270.7文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2010)04-0164-02
一、引言
在傳統(tǒng)工業(yè)社會的企業(yè)中,人們普遍認為員工的勞動生產(chǎn)率、勞動技能是企業(yè)價值創(chuàng)造的重要來源,因此,企業(yè)員工勞動技能、熟練程度以及勞動生產(chǎn)率就成為企業(yè)最主要的資源,進而也會要求企業(yè)的一切管理活動都要圍繞著企業(yè)的這個核心資源展開;20世紀70年代以后,西方發(fā)達國家率先進入到了后工業(yè)社會與信息社會,新科技革命及互聯(lián)網(wǎng)技術的發(fā)展所造成的知識爆炸使企業(yè)信息半徑急劇擴張,進而人們認為信息和知識成為企業(yè)價值創(chuàng)造的最重要資源;本世紀知識經(jīng)濟時代的到來,人們對于知識創(chuàng)造價值又有了新的認識,企業(yè)價值創(chuàng)造不僅僅是來源于知識量的增加,更重要的在于企業(yè)必須通過知識和信息的整合、交叉學科碰撞,使知識轉(zhuǎn)化成智力和智能即完成知識創(chuàng)新,這樣知識才能形成價值創(chuàng)造的首要資源。因此,知識經(jīng)濟下的知識管理要求企業(yè)通過知識創(chuàng)新以形成他人無法復制的企業(yè)核心競爭能力。為了打造這一核心競爭力,知識管理提出了組織學習理論,即通過組織學習以使信息與知識整合成企業(yè)智能。
社會的發(fā)展和技術的進步使企業(yè)管理圍繞的核心資源發(fā)生了變化即勞動技能―信息知識―知識智能,這勢必要求企業(yè)管理的重要組成部分――企業(yè)培訓也做相應的改變,以適應現(xiàn)代企業(yè)知識管理的客觀需要。
二、知識管理下新型培訓模式的功能創(chuàng)新
工業(yè)革命以來,企業(yè)依據(jù)泰勒的科學管理理論,將管理也運用到了人力資源的有效利用上:依照大機器生產(chǎn)的科學和技術(工藝和工序),制定了標準操作法,簡化了工人的操作步驟,提高員工勞動技能與熟練程度,進而極大地提高了勞動生產(chǎn)率。此時企業(yè)將員工培訓作為企業(yè)管理的重要內(nèi)容,并將培訓目標直接指向員工個人技能、勞動熟練程度的提高,最終提高勞動生產(chǎn)率。
企業(yè)跨入信息化管理時代以后,ERP、MRP等一系列信息管理系統(tǒng)的使用,使得企業(yè)在信息資源的搜集整合方面有了突破性的進展,這一時期,由于對信息和知識的高度重視,企業(yè)對于員工的培訓不單單針對員工技能的提高,更注重員工新知識的灌輸和知識半徑的擴展。由于企業(yè)對系統(tǒng)性知識的需求,一大批咨詢培訓公司應運而生,其提供的統(tǒng)一標準化的外聘講師培訓成為企業(yè)培訓體系的重要組成部分。
在知識經(jīng)濟時代,企業(yè)的核心業(yè)務和持續(xù)競爭力將更多地依靠知識創(chuàng)新來維持,因此,新型的培訓模式首先要更多地關注于建立學習型組織,為員工提供一個“無障礙”的知識獲取、知識共享、知識整合平臺,進而提供知識信息碰撞機會,實現(xiàn)了企業(yè)的知識創(chuàng)新。其次,通過對隱性知識的管理,促進隱性知識的共享和轉(zhuǎn)化,提高企業(yè)智能。第三,隨著各種知識管理工具的運用,現(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)具備開展以高科技媒介為輔助工具的新型培訓方式的條件,因此,現(xiàn)代企業(yè)培訓要突破傳統(tǒng)培訓模式中相對單一的培訓方式,實現(xiàn)企業(yè)培訓在地點、時間、內(nèi)容和考核方面的多樣化和柔性化,針對知識特性展開,提高企業(yè)培訓效能。第四,面對著知識信息的幾何增長速度,單純的知識灌輸型培訓已經(jīng)無法滿足知識的更新速度,因此,企業(yè)培訓職能應由提供知識產(chǎn)品轉(zhuǎn)移到提供學習服務上來。
三、知識管理與企業(yè)培訓的整合模式
在當前的企業(yè)實踐中,知識管理和企業(yè)培訓基本上處于脫節(jié)狀態(tài)。企業(yè)知識管理的引入,并沒有帶來培訓方面的響應轉(zhuǎn)變,下面本文主要從組織結構與制度、戰(zhàn)略和觀念四個方面對知識管理和企業(yè)培訓的總體整合進行系統(tǒng)的分析。
現(xiàn)代企業(yè)將更多地圍繞自己的核心業(yè)務來組織和運作,因此,傳統(tǒng)的按產(chǎn)品或市場劃分的直線制、職能制組織模式已經(jīng)不能適應企業(yè)發(fā)展的需求,而應當建立網(wǎng)絡化、扁平化、柔性化的“全息網(wǎng)絡制”組織結構,以加強企業(yè)員工之間以及員工與決策部門的及時溝通,提高組織對環(huán)境的應變能力和創(chuàng)新能力。在觀念方面,為了更好地促進企業(yè)內(nèi)部知識的傳遞和共享,構建學習型組織,就要建立起“知識導向型”的企業(yè)文化,營造一個和諧的組織學習氛圍,使得員工能夠變被動學習為主動學習,開拓思維。在制度方面,企業(yè)要創(chuàng)建學習與知識激勵機制,在扁平化的組織結構前提之下,傳統(tǒng)企業(yè)所建立的職位晉升機制已經(jīng)沒有生存的組織環(huán)境,因此,新型的激勵機制應該著重針對員工的工作量和工作能力從薪酬和自我實現(xiàn)方面來設計。在企業(yè)戰(zhàn)略方面,企業(yè)的培訓必須要與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相適應,企業(yè)培訓部門的任務應該在于幫助企業(yè)預測執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略所需要的技能,并確定合適的時間和方法幫助企業(yè)構建所需要的技能,做到公司的人才培養(yǎng)和崗位配置都要從戰(zhàn)略的高度去考慮。
四、企業(yè)智能培訓模式實施與運行
企業(yè)智能培訓要充分運用知識管理系統(tǒng)所獲取、儲存、生產(chǎn)以及共享的知識來擴充企業(yè)培訓資源庫,同時運用系統(tǒng)所具有的知識獲取路徑功能,來更好地整合企業(yè)內(nèi)外部知識,只有在充分挖掘企業(yè)內(nèi)部隱性和顯性知識的同時,利用現(xiàn)有的信息網(wǎng)絡技術搜尋外部的有價值的信息,針對企業(yè)發(fā)展需求,對一系列知識進行整合創(chuàng)新,才能達到企業(yè)整體智能的提高。
1.將非正式學習融入到企業(yè)培訓體系中
面對海量增長的信息,正規(guī)的企業(yè)培訓難以滿足知識的幾何增長速度,而非正式學習的產(chǎn)生滿足了學習者對于新知識的渴求。非正式學習是指學習者利用一切合適的條件進行的具有明確目的指向,自我發(fā)起、自我調(diào)控、自我負責的學習活動。員工的非正式學習植根于企業(yè)日常工作、企業(yè)項目運作、企業(yè)研發(fā)等情境之中,通過群體之間的相互合作與互動來達到工作與學習的雙贏。
研究表明,當人們認識到可以立刻應用所學知識的時候?qū)W習效果是最好的,掌握的知識也最有效。首先,非正式學習作為一種情景嵌入式學習,能夠更有效地促進組織隱性知識的共享和轉(zhuǎn)化;其次,員工學習自主性更強,不受時間和地點的限制,員工可以根據(jù)自身的需要來安排學習。因此,企業(yè)應當創(chuàng)設良好的非正式學習氛圍,完善企業(yè)網(wǎng)絡平臺,重視提高員工學習能力,同時淡化企業(yè)正式培訓與非正式學習之間的界限,實現(xiàn)兩者的有機整合,充分調(diào)動員工的學習熱情,實現(xiàn)企業(yè)培訓效能的大幅提高。
2.利用新技術進行傳統(tǒng)培訓方式的升級
與傳統(tǒng)企業(yè)的培訓相比,知識經(jīng)濟下,企業(yè)面臨的知識來源范圍無限擴大,員工知識層次和學習能力明顯提高,知識更新日益加快,傳統(tǒng)單調(diào)的培訓方式已經(jīng)無法滿足員工個性化的學習需求。
隨著網(wǎng)絡的迅速普及,通過網(wǎng)絡媒介進行培訓的方式受到越來越多企業(yè)的認同。搜索引擎、blog、podcasting、web2.0的應用都將被應用到企業(yè)培訓,這些新技術的應用,一方面,滿足了員工對于企業(yè)外部知識的搜索,便于企業(yè)內(nèi)外部知識的整合,及時對企業(yè)知識進行更新;另一方面,滿足了企業(yè)內(nèi)部員工之間的溝通與合作,利于員工之間,員工與組織之間知識的轉(zhuǎn)化和共享。因此,隨之而興起的實踐社區(qū)、試聽培訓、E-learning、虛擬現(xiàn)實、虛擬教室技術等培訓方式相比于傳統(tǒng)培訓更好地滿足培訓需求的個性化和培訓內(nèi)容的多樣化需求,完成了培訓部門由提供知識產(chǎn)品向提供學習服務的職能轉(zhuǎn)變。
3.提升培訓單位的戰(zhàn)略地位,創(chuàng)辦“企業(yè)大學”
目前,很多公司都建立了專門的知識管理中心,而大部分企業(yè)的培訓中心還沒有獨立出來,而是下屬于人力資源部。對于知識型企業(yè)來說,培訓中心的設立和知識管理中心的設立同等重要。企業(yè)需要提升培訓中心的戰(zhàn)略地位,做到培訓中心與企業(yè)戰(zhàn)略決策層、業(yè)務執(zhí)行層之間的直接溝通,從而使培訓方案的制定,能夠與企業(yè)戰(zhàn)略保持一致,同時及時補充業(yè)務執(zhí)行中出現(xiàn)的技能或知識短缺。
企業(yè)大學是目前很多卓越企業(yè)培訓員工的一種新型模式,這種模式集員工學習、知識交流和教育培訓于一體,根據(jù)企業(yè)的需要培養(yǎng)適應市場需要的知識型人才。其出發(fā)點主要是強化企業(yè)的核心發(fā)展戰(zhàn)略和核心業(yè)務能力,推廣企業(yè)的經(jīng)營思想、文化、價值觀念,研究企業(yè)的內(nèi)外部經(jīng)營環(huán)境,通過所設計的多樣化培訓方式使員工學習并掌握溝通和合作、思維創(chuàng)新和解決問題等能力,保證了企業(yè)的教育培訓過程是一個高效、高質(zhì)量的員工學習過程,與企業(yè)發(fā)展、個人職業(yè)發(fā)展和學習過程相一致。
參考文獻:
關鍵詞:計算機機房；管理；系統(tǒng)；維護
中圖分類號：TP393文獻標識碼：A文章編號：1009-3044(2012)05-1022-02
隨著科學技術的迅猛發(fā)展，計算機科學得到了前所未有的發(fā)展，并滲透到了人們社會生活的各個方面。計算機已經(jīng)成為人們社會生活中必不可少的重要內(nèi)容。當然，在許多企業(yè)也不例外，計算機也成為了進行社會人才培養(yǎng)與培訓的重要手段。因此，對計算機機房的管理與維護是極為重要的環(huán)節(jié)，科學的機房管理有利于企業(yè)培訓與人才培養(yǎng)的順利開展。對此，筆者將結合實際工作經(jīng)驗，充分認識計算機機房管理與維護的重要性，總結分析當前機房管理中出現(xiàn)的問題，并在此基礎上探討加強、完善機房管理與維護的有效措施。
1計算機機房管理與維護的重要性
計算機機房管理與維護，主要是指通過對機房軟硬件的維護、病毒防護、網(wǎng)絡安全、使用安排等方面進行管理，綜合提高計算機機房的利用率，從而為計算機的正常使用提供保證。[1]對企業(yè)教育培訓中心而言，計算機機房的管理與維護工作內(nèi)容主要包括機房計算機硬件與軟件的管理工作與機房的安全管理和環(huán)境衛(wèi)生等管理工作。做好計算機機房的管理與維護工作具有重要的現(xiàn)實意義。一方面，加強計算機機房的管理與維護是順應形勢發(fā)展的需要。隨著計算機的深入推廣，利用計算機進行企業(yè)培訓是必然的。然而，要提高計算機培訓效率，就要加強計算機機房的管理與維護工作，這是時展的必然要求。另一方面，對我們教育培訓中心而言，計算機機房是進行企業(yè)培訓的主要場所，也是進行企業(yè)培訓的重要工具。計算機機房，主要服務于企業(yè)信息化系統(tǒng)的培訓工作，如OA系統(tǒng)、ERP系統(tǒng)、MES系統(tǒng)，以及一些辦公必備的應用軟件等。通過培訓與學習，切實提高企業(yè)的信息化水平，為各個系統(tǒng)的順利上線做出貢獻。
2計算機機房管理與維護中存在實際問題
目前，我們已不斷地加強對計算機軟件與硬件等方面的投資力度。培訓中心的計算機機房配置也得到了很大程度的提高，為企業(yè)培訓與教育提供了良好的環(huán)境。然而，值得注意的是，計算機應用的需求不斷增長，計算機出現(xiàn)故障的機率也相應的增加。當前的計算機機房管理與維護實際工作中仍然存在著許多不足之處，有待改善。
首先，缺乏高素質(zhì)的專業(yè)管理人才。計算機機房管理普遍存在這樣的現(xiàn)象，即管理人員要么缺乏專業(yè)的管理知識與技能，要么缺乏計算機的維護技能，兩者不能同時兼顧。當計算機出現(xiàn)故障時不能及時地發(fā)現(xiàn)新問題，導致無法及時、有效地進行維修。因此，專業(yè)人員的匱乏導致計算機機房的管理與維護無法滿足使用的需要。
其次，管理制度的不完善。一方面，計算機機房的使用人員相對較多。而使用人員在上機過程中增刪系統(tǒng)軟件、瀏覽病毒網(wǎng)站、更改桌面設置或隨意扔雜物，或隨意拔插鍵盤、鼠標硬件設置等，都是極為普遍的現(xiàn)象。[2]而這些行為則會在很大程度上造成對計算機系統(tǒng)與環(huán)境的損害。而相關制度的缺乏則會造成這些破壞行為得不到很好的控制。另一方面，機房管理人員在管理與維護過程中也往往因缺乏制度的約束而出現(xiàn)許多不規(guī)范的現(xiàn)象，導致計算機機房不能夠正常地運轉(zhuǎn)。制度的不完善使計算機機房的管理與維護缺乏有力的保障。
此外，不同培訓任務對軟件和網(wǎng)絡環(huán)境的要求不同。不同的培訓內(nèi)容對計算機安裝的軟件有不同的需求，軟件安裝版本的不統(tǒng)一則可能會消耗比較大的工作量。如在進行合同管理系統(tǒng)培訓時，要求安裝IE8.0版本。上教學管理系統(tǒng)時要求用IE6.0版本。進行OA、ERP等培訓時必須用企業(yè)局域網(wǎng)環(huán)境，進行各類技術競賽和考試時又需要是獨立教室局域網(wǎng)。這樣就給計算機的管理帶來了許多困難。
再次，是病毒防護的不足，網(wǎng)絡安全性低。計算機機房的使用主體主要是企業(yè)培訓人員，而這些受訓人員有可能通過U盤與MP3等移動設備來拷貝系統(tǒng)軟件，并使計算機感染上病毒。除此之外，計算機還有可能通過網(wǎng)絡而感染上木馬病毒。病毒防護力度的不足與計算機網(wǎng)絡安全性差，都可能導致計算機系統(tǒng)出現(xiàn)癱瘓現(xiàn)象，造成通信故障，阻礙了計算機的正常運行與使用。
3如何切實加強計算機管理與維護
由此可見，計算機機房的實際管理工作中存在著許多問題，制約著計算機機房的使用效率的提高。因此，筆者認為，可以從以 下幾個方面加強對計算機機房的建設、管理與維護：
1）加強管理與維護人員的培養(yǎng)與制度建設。一方面，計算機機房的管理與維護工作是一項專業(yè)性強且繁雜的工作，其管理所涉及到的內(nèi)容比較多。因此，計算機機房的管理與維護人員既要具有較強管理經(jīng)驗與管理技能，還要具備專業(yè)的計算機軟硬件維護知識與技術。[3]一方面，培訓中心要以一定的優(yōu)惠政策，吸納高素質(zhì)的專業(yè)人才。另一方面，還要加強對現(xiàn)有管理與維護人員的培訓，或加強與其它同行的經(jīng)驗交流，促使管理與維護人員提高其管理技能與維護技能。另一方面，要加強管理制度的建設與完善。制度的建設與完善是計算機機房管理與維護工作得以順利開展的重要保證。培訓中心要建設和完善各項管理工作的規(guī)章制度，使各項工作有章可循，促進管理與維護工作的規(guī)范化，從而提高管理與維護工作的有效性。而計算機機房的管理制度，不僅應當包括對管理與維護人員的規(guī)章制度，如機房人員值班制度、管理責任制、用電安全管理制度與設備安全、數(shù)據(jù)安全管理制度等，還應當包括對用戶上機的規(guī)章制度，如用戶上機注意事項等。
2）加強機房環(huán)境的維護。首先是電氣環(huán)境的維護，即是防靜電、防電磁干擾等。靜電、電磁干擾都有可能對機房設備造成損害。因此通過鋪設抗靜電地板、做防靜電墻壁、凈化電源等措施減少機房內(nèi)的靜電，以保證機房設備的正常運行。其次，要做好防塵、防火工作。網(wǎng)絡交換機等網(wǎng)絡設備的運行可能會使灰塵覆蓋在電子元件上，造成設備的異常。因此，要定期檢查機房密封性，做好預先防塵工作。而防火也是計算機機房管理中重要的工作內(nèi)容。而溫濕度也是影響交換機、服務器等設備正常運行的重要因素。因此，可以通過安裝精密空調(diào)加以控制，或安裝溫控開頭來進行調(diào)節(jié)。
3）加強系統(tǒng)維護。加強系統(tǒng)的維護，可以從以下幾個方面著手：
首先，要加強對硬件與軟件設備的管理與維護。如建立計算機維修記錄，對計算機故障的時間、故障類型、故障機器、維修過程與結果進行詳細的記錄，并進行統(tǒng)計與分析，以為日后的維修工作提供借鑒。通過硬件代替與硬件檢測卡可以確定硬件故障并加以排除。在安裝多媒體軟件后，要對軟件的規(guī)劃與安裝調(diào)試，并向培訓者發(fā)放軟件安裝須知，讓培訓者能夠根據(jù)軟件與資源的特點進行合理的利用。
其次，是利用硬盤保護卡以保護系統(tǒng)。硬盤保護卡，又稱硬盤還原卡、硬盤防護卡，是用于計算機操作系統(tǒng)保護的一種PCI擴展卡。在每一次開機時，硬盤保護卡可以讓硬盤的系統(tǒng)分區(qū)恢復到之前保護的內(nèi)容狀態(tài)。通過安裝硬盤保護卡，可以保護計算機的系統(tǒng)不遭受計算機病毒或黑客的入侵、攻擊，并能夠在短時間內(nèi)迅速地恢復計算機系統(tǒng)。如今的硬盤還原卡即插即用，有多種還原方式與數(shù)據(jù)保護方式，可以靈活方便地進行機房的系統(tǒng)維護。值得提出的是，硬盤保護卡可以把系統(tǒng)分成四至五個區(qū)，并在每個區(qū)內(nèi)安裝不同的系統(tǒng)軟件，以配置不同的網(wǎng)絡環(huán)境，滿足企業(yè)對不同培訓內(nèi)容的需求，同時也在很大程度上緩解了多個系統(tǒng)軟件的安裝壓力。
再次，要加強軟件的備份。如諾頓公司出品的GHOST軟件，則可以幫助對系統(tǒng)進行備份并快速地恢復系統(tǒng)。首先，通過運行GHOST，然后選擇PARTITION中的至映像菜單，再選擇源盤、選擇備份的目標盤，輸入路徑和映像文件名。其次，選擇壓縮方式，即可完成備份。再有，還可以通過“系統(tǒng)文件檢查器”檢查和恢復系統(tǒng)，以解決由于系統(tǒng)文件丟失而引起的系統(tǒng)運行不正常的故障。
此外，通過注冊表修復系統(tǒng)。注冊表是計算機系統(tǒng)中的核心數(shù)據(jù)庫，它直接控制著系統(tǒng)的啟動與硬件驅(qū)動程序與其它應用程序的運行。[4]因此，當系統(tǒng)出現(xiàn)故障時，可以通過導入備份好的注冊表文件，靈活地修改、運用注冊表，可以修復和維護系統(tǒng)。
4）要加強病毒防護與計算機網(wǎng)絡安全的管理。網(wǎng)絡病毒是威脅計算機機房管理的重要因素之一，加強病毒防護成為機房安全管理中的重要內(nèi)容。當前，計算機病毒泛濫，防不勝防。一旦病毒入侵機房的計算機網(wǎng)絡，則有可能造成系統(tǒng)的癱瘓，嚴重影響培訓工作的開展。應當堅持防、控并重的原則，開展計算機網(wǎng)絡安全管理工作。如在因特網(wǎng)接口處安裝防病毒防火墻，可以把病毒隔離在局域網(wǎng)之外。其次，要安裝殺毒軟件，建立病毒控制系統(tǒng)。安裝殺毒軟件，并定時對病毒庫進行更新與升級，及時地進行監(jiān)控與殺毒。系統(tǒng)補丁的修復也是極為重要的。此外，還要安裝、使用網(wǎng)絡還原卡對計算機的硬盤進行保護，并在每一次重新啟動時格式化計算機用戶分區(qū)，可以簡單地對病毒的復制與傳播進行控制。最后，對郵件服務器進行監(jiān)控，防止病毒通過郵件進行傳播，去掉主機中不必要的共享，可以在一定程度上加強病毒的防控。通過做好防范、控制工作，提高計算機網(wǎng)絡的安全性。
4結束語
總而言之，計算機機房的管理與維護內(nèi)容比較多、涉及面廣、技術難度系數(shù)高，是一項任重而道遠的工作。實踐證明，通過管理人員的培養(yǎng)、管理制度的建設、設備維護、病毒防護、網(wǎng)絡安全等方面加強建設與管理，可以有效地解決管理工作中遇到的種種困難，并切實提高計算機機房的管理與維護工作。從而保證計算機機房的穩(wěn)定運行，并在很大程度上提高計算機機房的使用效率，為企業(yè)培訓工作提供良好的環(huán)境。
參考文獻:
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【關鍵詞】知識管理 學習策略 設計
企業(yè)發(fā)展中，個人的進步代表著企業(yè)的欣欣向榮。因此企業(yè)管理者對員工的學習和進步日益重視，投入大量的資源和學習空間。企業(yè)培訓是企業(yè)用以提高員工素質(zhì)的一種手段。如何使培訓更有效地促進員工的知識的增長或技能的提升，是管理者們一直重視的問題。
一、知識管理的意義
提高培訓的質(zhì)量，首先要明確需要員工掌握的知識。通常我們認為企業(yè)中的知識可以是以人為中心的資產(chǎn)、知識產(chǎn)權資產(chǎn)、基礎結構資產(chǎn)以及市場資產(chǎn)等。簡單來說就是一套簡單、易懂、方便的解決問題的系統(tǒng)性、結構性強的有用的想法、做法或一些規(guī)則。而知識管理是一個對知識進行識別、獲取、加工、儲存、使用和轉(zhuǎn)換的過程；在管理過程中要求對知識進行積累、共享和交流；并通過顯性知識與隱性知識的相互轉(zhuǎn)化、分享，實現(xiàn)知識的創(chuàng)新的同時提高個人及組織績效。
通過知識管理，對企業(yè)知識進行儲備，將個人知識上升為組織知識，有效地緩解了因人員變動而造成企業(yè)知識流失的現(xiàn)象，提高企業(yè)的市場競爭力和應對能力。知識管理能為企業(yè)帶來的好處主要有以下幾個方面：
（1）管理企業(yè)內(nèi)部的知識文檔，挖掘存在員工頭腦中的隱性知識；
（2）在提高績效水平的同時提高企業(yè)的生產(chǎn)力；
（3）通過企業(yè)內(nèi)部員工知識交流與共享，節(jié)約成本開銷；
（4）在實現(xiàn)員工提升的同時增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢；
（5）有效應對人才流失時的知識流失。
二、學習策略的定義
針對企業(yè)中的知識和技能，員工該如何學習，怎樣學才有效都是企業(yè)培訓中十分重視的內(nèi)容之一，這就涉及了學習策略的探索和研究。學習策略的界定始終是一個基本問題，人們從不同的研究角度和方法，提出了各自的看法，至今沒有形成一個統(tǒng)一的認識。目前普遍認為學習策略是為了提高學習的效果和效率，有目的、有意識地制定有關學習過程的復雜方案。常見的學習策略有畫線、做筆記、寫提要、PQ4R方法（預習、設問、閱讀、反思、背誦和復習）、提問策略。一般要促進學習策略，可采取直接教學、交互式教學、腳本合作等方法。
三、企業(yè)培訓中學習策略的設計
網(wǎng)絡學習是企業(yè)員工學習的一種主要方式，它對員工的學習觀念、方式和行為都有重要的影響。企業(yè)構建的網(wǎng)絡學習平臺是否合理，對于員工的學習效果具有決定性的作用。本文主要對企業(yè)網(wǎng)絡學習中的學習策略進行討論。
（一）利用知識倉庫及知識地圖理清企業(yè)知識架構
在企業(yè)內(nèi)部實施知識管理首先就是要識別企業(yè)所有的知識中的哪些信息對員工有用，如何方便他們獲得這些信息。運用網(wǎng)絡學習平臺進行知識積累、學習和應用的過程，其實就是一個知識管理的過程。知識倉庫，簡單來說就是存儲知識的數(shù)據(jù)庫，而知識地圖則是向人們提供知識存儲目錄和關聯(lián)的。為此可結合公司結構、崗位設置和工作習慣，搭建了企業(yè)文庫設計了知識地圖。
（二）建立網(wǎng)絡溝通平臺，實現(xiàn)知識共享與交流
將企業(yè)的網(wǎng)絡學習平臺作為實施知識管理的依托，在上面開展一系列的學習活動，并通過網(wǎng)絡學習平臺來強化企業(yè)的知識管理。在網(wǎng)絡平臺的支持下建立起的虛擬交互空間實現(xiàn)案例分享。
第一建立案例分享庫：把在日常的生活和工作中人們經(jīng)歷的具有某種意義的典型事件的陳述定義為案例。案例對人類在日后的學習、研究、生活都有很大的借鑒意義。
第二建立“達人堂”導師制的學習平臺：將具有某方面特長的人聚集在一起，提供一個員工與內(nèi)部優(yōu)秀人員交流學習的空間。根據(jù)組織內(nèi)員工層級的關系，按專業(yè)的把這些人歸屬到與知識類別關聯(lián)的具體專業(yè)口中，建立個人檔案信息。根據(jù)自己的需求向?qū)＜野l(fā)起提問請求幫助和輔導。也可以將這些輔導和教授行為是有償或無償，用積分來輔助實現(xiàn)等等。
（三）跟蹤學習效果轉(zhuǎn)換，增值知識
企業(yè)也最關心的是學習活動后一定時期內(nèi)，員工是否將在學習中內(nèi)化的知識有效地運用到實際工作或生活中。因此可通過網(wǎng)絡平臺來要求員工上傳學習成果，以跟蹤他們一段時間內(nèi)知識轉(zhuǎn)化的效果。
（四）制定激勵政策
將整個學習平臺中不同的學習活動，用積分聯(lián)系起來。用戶在平臺積累學習積分的情況，也可以作為企業(yè)評優(yōu)選先的參考標準；而企業(yè)在考慮制定一些促進學習活動的方案時，也可以考慮用積分的高低與相關物質(zhì)或精神獎勵掛鉤，激勵員工更加積極地使用學習平臺。
四、總結
要提高在職人員的學習效果，幫助企業(yè)更好地管理知識，網(wǎng)絡學習平臺的建立和使用只是其中的一個手段，而在日常的管理和學習活動過程中人為管理方面的策略也尤為重要，知識管理的理念需要不斷滲透到實際應用。這還需要我們在實際的應用中不斷的實踐、總結，實現(xiàn)有效的對企業(yè)知識進行沉淀，加工，轉(zhuǎn)移和共享，學習應用，爭取更多的創(chuàng)新。
【參考文獻】
[1]陳丹丹.基于知識管理的企業(yè)網(wǎng)絡學習平臺的設計與實現(xiàn).四川師范大學，2012.
[2]陳儒，程明等譯. 哈佛管理前沿，哈佛管理通訊編輯組. 知識管理―推動企業(yè)成長的加油站. 商務印書館，2009.
關鍵詞：培訓師 人力資源管理 課程設計
《人力資源管理》是一門實踐性很強的課程，目的是讓學生在掌握基本理論和知識的基礎上，培養(yǎng)實踐操作的能力。為適應新經(jīng)濟形勢下對高級復合型人力資源管理專門人才的要求，要根據(jù)人力資源管理課程不同章節(jié)的內(nèi)容特點，改進傳統(tǒng)教學模式，引入職業(yè)課程，拓展學生視野，培養(yǎng)綜合競爭力。
一、目前《人力資源管理》課程中存在的問題
一是教學形式單一，教學效果不明顯。人力資源管理課程長期以來是“教師主導課堂、教材主導內(nèi)容、課堂主導課程、考試主導考核”。這種教學，沒有發(fā)揮老師的創(chuàng)造性，更沒有調(diào)動學生的主動性，嚴重脫離學習的本性。
二是教學方法簡單，學生積極性不高。人力資源管理課程所占學時學分較少，加之普遍以大班授課為主，教師的注意力主要放到如何保證在有限的時間內(nèi)完成教學計劃、涵蓋教學知識點上，缺乏改革的動力，直接影響教學質(zhì)量的提高。
三是教學內(nèi)容以理論講述為主，實踐性較差。現(xiàn)在人力資源管理的教學以講授為主并配以少數(shù)量的案例教學，理論授課占絕大部分比例，實踐教學比例課時比重過低，學生很少能熟練運用所學知識解決實際問題，知識遷移能力差。
現(xiàn)有的培訓模塊的課程設計通常以介紹理論為主，突出培訓的重要性，對于結合企業(yè)實際的培訓涉及很少。培訓師課程的引入，可以彌補現(xiàn)有課程對實踐能力培養(yǎng)的不足，讓學生了解實際培訓需要和模擬真實培訓情景。
二、基于培訓師課程的培訓課程模塊設計
1.培訓師及其課程體系設置
2002年勞動與社會保障部頒布了培訓師的國家職業(yè)標準，把培訓師的職業(yè)等級分為助理、企業(yè)和高級培訓師三個級別，并對培訓師做了如下定義：培訓師是在任何類型的組織中，能夠運用現(xiàn)代培訓理念和培訓手段，策劃、開發(fā)、營銷培訓項目，制定、實施培訓計劃，從事培訓教學、培訓管理和培訓咨詢活動的人員。
培訓師課程體系設置包含三個模塊，一是知識，包括專業(yè)知識和基礎知識；二是職業(yè)技能，即培訓師崗位職責和工作內(nèi)容、程序和方法等；三是心理特質(zhì)，即通過心理定向訓練和對個性心理特征施加影響，促進培訓師職業(yè)心理特質(zhì)的穩(wěn)定和成熟。
2.基于培訓師課程的《人力資源管理》培訓課程設計
（1）企培師課程的引入。引導學生對培訓師職業(yè)進行系統(tǒng)了解，培訓師是一個綜合專家、教師、咨詢師等多種角色的復合型崗位。在課程實施時，通過錄像展示、資料搜集等手段，展現(xiàn)培訓師課程講授魅力，培養(yǎng)其職業(yè)興趣。
（2）企培師核心能力課程體系。培訓師核心的培訓技能涉及培訓方法、課程設計與研發(fā)、教育技術、演講與表達、評價與反饋、教育科研方法、培訓演練與實習等。課程實施時，可以通過各項活動設計將一系列的職業(yè)技能的培養(yǎng)貫穿其中。
3.基于企業(yè)內(nèi)訓師課程的培訓課程設計與實施
針對學生現(xiàn)有的知識儲備和能力，結合企業(yè)內(nèi)部培訓師課程進行教學，讓學生了解企業(yè)培訓師考試的要求。引導學生對培訓師與教師的區(qū)別進行思考，讓學生了解其差異，進一步闡釋培訓師是培訓活動的設計者、表達者和主導者。
設計活動，讓學生在參與中體會培訓技巧。設計上臺演講的體驗分享和評價、表意練習、3分鐘培訓師等活動，按團隊進行討論。針對演講過程中的緊張情緒控制、語言表達、儀態(tài)儀表等，讓學生充分體會到有效演講的七大要點姿勢。設計3分鐘培訓師活動，請各小組組織一次主題培訓，并上臺呈現(xiàn)。通過一系列活動的組織，讓學生在競賽的氛圍中學習到培訓師培訓的關鍵技巧，掌握培訓師對課程的組織和實施、課堂掌控和自我情緒管理的技巧。
4.課程考核
結合企業(yè)內(nèi)部培訓師考核的要求和學生現(xiàn)有的知識水平，采取現(xiàn)場模擬授課的形式進行考核，要求時間控制在15分鐘內(nèi)，學生可根據(jù)其專業(yè)特點選擇新員工培訓、安全培訓、企業(yè)文化和新工藝等內(nèi)容進行現(xiàn)場模擬授課。課程考核形式即是模擬企業(yè)內(nèi)部培訓師的培訓實踐，提高學生的實際應用能力。
職業(yè)培訓師課程是在培訓師已具備一定基礎上開展的，對個人素質(zhì)和技能儲備提出了較高的要求。現(xiàn)有的學生尚不能達到中高級培訓師的要求，因此在課程設計中，要充分考慮學生現(xiàn)有的知識和技能水平，在此基礎上著重培養(yǎng)核心能力。
參考文獻：
[1]王曉平,張敏.基于勝任力的培訓師培養(yǎng)課程體系探討.繼續(xù)教育,2011,7
