時間：2023-09-06 16:54:48
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人本管理和管理學之間的關(guān)系我的認識是分以下幾個方面：人本管理的基本含義，人本管理和團隊、組織關(guān)系認知，人本管理和制度體系，人本管理和企業(yè)家精神，人本管理和激勵考核體系，人本管理和文化建設的關(guān)系。我本次就人本管理的基本含義和組織關(guān)系與諸君共同分享，余留部分的下次再講。
人本管理的基本含義：人本，字面意思就是“以人為本“。也就是一個企業(yè)對“人”這個生產(chǎn)力中最關(guān)鍵的因素的態(tài)度，以及在管理過程中的人性假設和基本的價值觀。最近看到一位臺灣的大老板說過的一段關(guān)于對他的理解工作和管理的話：“什么叫“以人為本”？！上班就是讓你緊張、痛苦的，哪能讓你舒舒服服、快快樂樂，那是娛樂場的情景！”諸君，工作難道就應該是這樣的嗎，那我們一生工作四五十年，豈不是很無趣？難怪現(xiàn)在工作人群“過勞死““亞健康”“壓力癥候群”等現(xiàn)象不斷，很多優(yōu)秀的職業(yè)人年紀輕輕就早早的“衰亡”的例子舉不勝舉。須知21世紀的管理已經(jīng)不是18世紀工業(yè)革命時期泰勒使用秒表的管理模式了，人不會再在“饑餓恐懼”下被迫勞動。管理發(fā)展百年人性已經(jīng)逐漸顯現(xiàn)。我們不妨引用一案例西游記中美猴王在四處問道時，聽一樵夫唱歌一首：“觀棋柯爛，伐木丁丁，云邊谷口徐行，賣薪沽酒，狂笑自陶情；蒼逕秋高，對月枕松根，一覺天明；認舊林，登崖過嶺，持斧斷古藤；收來成一擔，行歌市上，易米三升；更無些子爭競，時價平平，不會計謀巧算，沒榮辱，恬談延升。相逢處，非仙即道，靜坐講黃庭。”孫猴子差點以為這就是神仙了，差點拜樵夫為師傅！通過樵夫的口中我們可以看到樵夫是工作（伐木賣薪）的如此快樂！如果企業(yè)的員工在工作狀態(tài)都能夠達到這樣的自我實現(xiàn)狀態(tài)，那公司的管理已經(jīng)做到是何等的境界！
企業(yè)要實行人本管理，目的就是讓員工快樂的工作，在工作中達到能夠“沒榮辱，恬談延升，相逢處，非仙即道，靜坐講黃庭。”的樂在工作、自我實現(xiàn)的境界，同時促進企業(yè)健康快速的發(fā)展。那如何讓人本管理的含義體現(xiàn)在具體的管理中呢，以下幾中方法可以提供參考：工作豐富化、工作的自主性、工作場所的人性化、人崗能力的匹配度。從而促發(fā)每個人都有：齊家、治國、平天下的志愿，達到“為天地立心，為生民立命、為往圣繼絕學，為萬世開太平”的崇高境界。綜合以上人本管理的基本含義總結(jié)起來就是：以人性本無善惡作為企業(yè)經(jīng)營的基本價值觀，以尊重人、信任人、發(fā)展人作為人力資源管理的基本理念，以人性化的管理體系和制度去激勵和約束人，達到員工好、公司好、社會好的“三好管理”。
（一）成本本質(zhì)的一般理解
在領(lǐng)域，成本是一個變化最大的概念之一。財務會計學認為成本是取得資產(chǎn)的代價，或是生產(chǎn)產(chǎn)品和提供勞務所發(fā)生的支出。這一認識普遍為人們所接受。管理會計學則認為，成本是實現(xiàn)一定目標未來要付出或承擔的價值犧牲，甚至包括在決策過程中可能要放棄相應收益的代價。美國會計學會在《成本概念與標準》的報告中給出如下定義：成本是為了實現(xiàn)一定的目的而付出（或可能要付出的）、用貨幣測定的價值犧牲。這一概念充分考慮了成本的內(nèi)涵與外延，概括相當廣泛，且十分抽象，因為它不僅僅局限在某個具體的成本對象上，而是擴展到生產(chǎn)經(jīng)營目的上。它強調(diào)成本是在特定目標下將要付出的價值犧牲，并以此認識為基礎(chǔ)，重整企業(yè)的成本規(guī)程，為企業(yè)的成本控制服務。同時，提醒我們在設計成本計算程序或為成本管理提供服務時，必須緊緊圍繞著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理目的來展開。
我們注意到，這一定義給出的成本本質(zhì)內(nèi)涵是“價值犧牲”，無疑是正確的。但是，筆者覺得這一說法過于抽象。價值是貨幣計量的結(jié)果和表現(xiàn)，此處的價值是貨幣計量什么事物的結(jié)果和表現(xiàn)呢？我們認為不管這一事物是什么，它才是成本的本質(zhì)。我們在企業(yè)成本管理中必須認清這一事物，才能使成本管理變得具體，其的運用才會可靠有效。
馬克思指出：“商品W的價值，用公式來表示是W=c+v+m.如果我們從這個價值中減少剩余價值m，那么在商品中剩下的只是一個在生產(chǎn)要素上耗費的資本價值C+V的等價物或補償價值——商品價值的這個部分，即補償所消耗的生產(chǎn)資料價值和所使用的勞動力價格的部分，只是補償商品及資本家自身耗費用的東西，所以對資本家來說，這就是商品成本價格”。這是我們一直信奉的關(guān)于成本本質(zhì)內(nèi)涵的經(jīng)典論述。馬克思從補償角度論述了“資本耗費”這一成本范圍。資本耗費即成本，只包括C、V兩個部分。資本主義中的生產(chǎn)成本即生產(chǎn)費用，是生產(chǎn)過程中耗費的資本，是指商品生產(chǎn)中實際消耗的不變資本（C）和可變資本（V）所構(gòu)成的價值，不包括剩余價值（m）部分。而西方微觀經(jīng)濟學認為，商品的生產(chǎn)成本是指生產(chǎn)活動中使用的生產(chǎn)成本，如果活勞動必要勞動耗費價值補償不足，就會從（m）中加以補償。這一觀點其實也是從補償角度來認識成本，是馬克思資本耗費的延伸和擴展，具有明顯的實用性（實用主義）。在會計中，資本家的資本表現(xiàn)為一種權(quán)益，投入企業(yè)后，總是對應著一定的占用形態(tài)，而表現(xiàn)為資產(chǎn)，因此從占用形態(tài)來說，權(quán)益以資產(chǎn)而存在，然而，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中資本家的權(quán)益不會被耗費，被耗費的實際是資產(chǎn)。因此資本耗費從會計觀點來看，就是資產(chǎn)的消耗，或者說，資本耗費是以資產(chǎn)消耗加以確認和計量的。而資產(chǎn)是一種企業(yè)擁有或可控制的經(jīng)濟資源。
（二）資源及其企業(yè)觀
提到“資源”，人們會想起礦產(chǎn)、河流等自然形成的為人們所利用的物品。通常資源一詞最一般的意義是指自然界及人類社會中一切為人類有用的資財。也就是說，在自然界及人類社會中，有用物即資源，無用物即非資源。因此，資源既包括一切為人類所需要的自然物，如陽光、空氣、水、礦產(chǎn)、土壤、植物及動物等等，也包括以人類勞動產(chǎn)品形式出現(xiàn)的一切有用物，如各種房屋、設備、其他消費性商品及生產(chǎn)資料性商品，還包括無形的資財，如信息、知識和技術(shù)以及人類本身的體力和智力。
美國著名的資源經(jīng)濟學家阿蘭。蘭德爾認為：資源是由人們發(fā)現(xiàn)的有用途和有價值的物質(zhì)，由于資源具有量、質(zhì)、時間和空間等多種屬性，因而，它應當是一個動態(tài)的概念。沒有發(fā)現(xiàn)或發(fā)現(xiàn)了但不知其用途的物質(zhì)不是資源，雖然有用，但與需求相比數(shù)量太大而沒有價值的物質(zhì)也不是資源。技術(shù)、信息和相對稀缺性的變化都可以把以前沒有價值的物質(zhì)變成寶貴的資源。
資源是一般資源的一個子系統(tǒng)。它是指在人類的經(jīng)濟生活中，一切直接或間接地為人類所需要的，并構(gòu)成生產(chǎn)要素的、稀缺的、具有一定開發(fā)利用選擇性的資財來源。其范圍僅包括人類所需求的一般資財中，作為生產(chǎn)投資要素的那部分資財。具體地說，經(jīng)濟資源具備的特征為：（1）有用性，即必須是為生產(chǎn)或消費者所需求的，對經(jīng)濟生活有用，（2）稀缺性，即表現(xiàn)為需求量與存在量有差距，并非取之不竭；（3）可選擇性，即指資源的用途可以有多種選擇且可循環(huán)使用。
要進行正常的生產(chǎn)經(jīng)營必須擁有一定的經(jīng)濟資源，因為只有具備了可以帶來未來收益的經(jīng)濟資源，企業(yè)才能依靠資源的潛力的發(fā)揮，才能贏得利潤，以實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的目的或目標。
單一資源是難以創(chuàng)造發(fā)揮其潛力的，企業(yè)的收益必然是不同種類的資源相互組合、相互“激發(fā)”的結(jié)果。所以企業(yè)必須擁有多種形式的資源，即既要具有有形資源，又要具有無形資源，既要具備物質(zhì)技術(shù)方面的資源，又要具備人力，財力方面的資源。
一個企業(yè)，特別是制造業(yè)企業(yè)，其生產(chǎn)經(jīng)營必須耗用材料、人力和財力等。這些生產(chǎn)要素的本質(zhì)就是資源或是原始資源的轉(zhuǎn)化物。所以，我們可以說，所謂費用就是資源的耗費（或轉(zhuǎn)化）。耗費（或轉(zhuǎn)化）過程是各有不同的，如上稱為資本性支出和收益性支出的（除投資）大都會轉(zhuǎn)化成費用。資本性支出的內(nèi)容是分年度逐步轉(zhuǎn)化，而收益性支出則在年度內(nèi)直接轉(zhuǎn)化。當企業(yè)發(fā)生這兩種支出，其實就是用一種資源置換另一種資源，是一種資源形態(tài)上的置換。其原因是因為生產(chǎn)經(jīng)營需要不同資源組合才能實現(xiàn)。當我們將這些置換后的資源與一定的生產(chǎn)經(jīng)營目的相聯(lián)系，按一定期間或一定目的來歸結(jié)這種置換時，就形成了置換后的資源價值（成本），被置換的資源其實就可以認為被耗費了。當然，是一種廣義的理解。狹義的理解往往只認識到企業(yè)內(nèi)部諸如材料、人力的耗用才是一種耗費。其實這種耗費，也只是一種置換，即將材料、人力等資源置換為產(chǎn)品這種資源。從廣義上理解，無論是企業(yè)外部置換還是企業(yè)內(nèi)部置換都是耗費，即費用。再將這些費用按照一定標準（或目的）加以對象化就形成了特定對象的成本。因此，成本的本質(zhì)就是一種資源耗費，所謂成本就是對資源耗費的計量。認識成本這一本質(zhì)，會引起我們對下列的思考：
——關(guān)于成本的必須以資源及由其而產(chǎn)生的行為為內(nèi)容進行思考，
——關(guān)于成本的管理必須以資源配置及其效率為中心進行實施，
——關(guān)于成本的核算必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目的（或目標）為標志進行設計。
二、企業(yè)資源及其配置
（一）企業(yè)資源的種類
以一個企業(yè)或公司角度，研究的重點顯然是經(jīng)濟資源。基于資源企業(yè)觀認為，每家公司都擁有大量獨特的有形資產(chǎn)、無形資產(chǎn)和組織能力（Organizational Capabilities）就是所謂的資源。國內(nèi)外大多數(shù)經(jīng)濟學家將經(jīng)濟資源按其經(jīng)濟屬性，分為資源、人力資源、資本資源和信息資源四大類。其他資源則主要是指人文資源和資源等。就一個公司或企業(yè)來說，經(jīng)濟資源可分為：（1）有形資源，也稱有形資產(chǎn)，是指具有一定實物形態(tài)的資源，包括生產(chǎn)設施、原材料、產(chǎn)品等，它可以在資產(chǎn)負債表上充分表達。（2）無形資源，也稱無形資產(chǎn)，是指諸如公司的聲望、品牌、文化技術(shù)知識、專利和商標以及日積月累的知識和經(jīng)驗等不具有具體實物形態(tài)的資源。（3）人力資源，是指企業(yè)擁有的參與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的勞動者的能力。企業(yè)人力資源的概念是一種微觀意義的人力資源，以企業(yè)為單位進行劃分和計量。（4）貨幣資源，是指在企業(yè)中以貨幣等形態(tài)存在的資源，確切地說是價值存在的一種特殊形態(tài)，如現(xiàn)金、銀行存款及應收款項。（5）組織資源，是指資產(chǎn)、人員與組織投入產(chǎn)出過程的復雜結(jié)合而表現(xiàn)出的能力。
從資源的計量看，資源可以分為可計量資源和不可計量資源。可計量資源是指可以用貨幣加以計量的資源，如會計資產(chǎn)負債表中可以計量表達的資產(chǎn)等。不可計量資源是不能用貨幣加以確定計量的資源，如上述的部分無形資源、部分人力資源和組織資源等。
顯然，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營既耗費有形資源，又耗費無形資源；既耗費可計量資源，又耗費不可計量資源。從費用的成本一般來說，涵蓋了所有企業(yè)資源的耗費，但是從會計計量與核算角度來看，費用成本主要包括可計量資源的耗費，也就是必須能夠?qū)ζ溥M行貨幣計量，才能納入會計的費用成本的核算。企業(yè)成本信息主要也是指這部分資源耗費，對于不可計量資源的耗費，只能作為輔助補充的信息，在相關(guān)信息報告中采用文字（而不是確定的數(shù)字）來表達或反映。
（二）企業(yè)資源配置方式
企業(yè)資源的配置一般表現(xiàn)為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中對資源在時間上、空間上和數(shù)量上的要求，其實質(zhì)就是選擇不同資源構(gòu)成滿足需求的產(chǎn)品。也可以認為企業(yè)資源配置是企業(yè)根據(jù)企業(yè)的目標將資源的用途在不同的時間上、空間上和數(shù)量上進行不同的分配。
資源配置的原因主要來自資源的稀缺性和可選擇性，這兩種特征使得企業(yè)資源配置有合理或不合理的，即迫使人們對資源配置加以，而克服其稀缺性和可選擇性所帶來的不確定性。
企業(yè)資源配置研究的焦點應是配置的有效性和資源消耗的節(jié)約。就企業(yè)來說，最高目標是追求消耗降低和收益增長，而消耗的降低是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，也是在收益的諸多因素中企業(yè)最具控制力的因素。企業(yè)資源配置的有效性最終體現(xiàn)在消耗的降低上。因此，企業(yè)管理中必須引入資源配置的問題，探求資源配置的有效性。
一個企業(yè)必須擁有資源，在開辦時就應考慮所需資源的配置，要按照產(chǎn)品目標來規(guī)劃資源用途的分配。在進入正常生產(chǎn)經(jīng)營狀態(tài)而去合理消耗資源（或進行資源轉(zhuǎn)換），從而使生產(chǎn)經(jīng)營中資源消耗降低。
資源配置一般理解為利用資源的可替代性，使之在不同用途之間進行的分配。就社會資源來說，資源配置就是選擇用途置于不同部門或地區(qū)。資源配置方式主要有市場配置和政府配置。市場配置是指根據(jù)市場體制下，根據(jù)市場供求關(guān)系變化，按利益驅(qū)動原理將資源配置于不同的部門和地區(qū)。在一個充分競爭的市場體制中，資源總是向收益最高的部門和地區(qū)流動，市場供求比例的變化以及由此而引起的價格波動，將把資源配置于適當?shù)牟块T和地區(qū)。政府配置，也稱為政府干預，即政府通過各種干預手段直接或間接地調(diào)節(jié)資源配置的格局和規(guī)模，以降低資源配置成本，減少資源的浪費。政府配置對于我國當前的市場經(jīng)濟的建立具有不可缺少的作用，它可以大大克服市場的盲目性和壟斷趨勢。
企業(yè)資源的配置是建立在資源企業(yè)觀的基礎(chǔ)上的，根據(jù)企業(yè)的目標（主要是產(chǎn)品）和企業(yè)所處的資源環(huán)境，對資源不同用途加以合理利用和組合。一個企業(yè)可以依據(jù)自己的產(chǎn)品進行資源組合。我們所謂對企業(yè)進行管理，以某種意義上來看就是對資源的管理，企業(yè)的效益也就是資源有效性的體現(xiàn)。企業(yè)的資源配置貫穿著整個生產(chǎn)經(jīng)營過程，因為產(chǎn)品就是資源配置的結(jié)果，產(chǎn)品的生產(chǎn)過程就是資源配置的過程。在產(chǎn)品生產(chǎn)過程中，不同的資源不斷地按工藝要求附加上去，被消耗轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品。當然，企業(yè)的資源取得必須遵循社會資源配置的，不是孤立的。因此企業(yè)資源配置也必須受到社會資源配置方式的影響，必然成為社會資源配置的一部分。然而，企業(yè)資源配置方式與社會資源配置方式不盡相同。一個企業(yè)一旦設立并投入生產(chǎn)經(jīng)營，其設備或工藝過程決定著產(chǎn)品生產(chǎn)的行業(yè)性質(zhì)。要想改變這種行業(yè)性是很難的，最起碼需要一段時間，所以企業(yè)資源在企業(yè)設立時就要考慮社會資源配置方式的影響，也只有這個時候影響最大。企業(yè)可行性研究報告中必須有關(guān)于資源配置的，必須考慮企業(yè)所處的地區(qū)和行業(yè)以及資源供給的可行性。要得出一個正確答案，就必須分析國家和社會資源配置的狀態(tài)以及對即將設立企業(yè)的影響。從這一意義說，企業(yè)資源配置方式仍然包括市場配置和政府配置兩種方式。但是從微觀角度來看，企業(yè)資源配置還存在著具體方式。筆者認為，企業(yè)資源配置主要采用價值工程和作業(yè)組合兩種具體方式。
價值工程（Value Engineering）是美國工程師麥爾斯（L.D.Miles）在進行原材料采購過程中對短缺材料尋找代用品時發(fā)現(xiàn)的一種價值體系。
價值工程成功地被世界各國所推廣運用，其中主要原因之一是基于價值工程對“生產(chǎn)產(chǎn)品所消耗的資源是有限的甚至是緊缺的”的認識。消耗的資源的貨幣表現(xiàn)即是費用或成本。資源的稀缺性迫使節(jié)約成本，從而使“價值”上升。麥爾斯指出：“功能導向的工作，基本上是以完成人們渴望與需要的新功能為中心而利用資源的，而價值導向工作的目的，則在于用更少的物資資源和時間資源來完成這些預定的功能。實際上，成本是一種衡量資源消耗數(shù)量的尺度。價值工程則作為一種更優(yōu)利用資源的，幫助人們合理使用每個單位資源以滿足更多的需要，因此，它是一種更加有效利用資源、增進人民富裕的手段。由此可見，價值工程是企業(yè)資源配置的有效手段之一。它主要是運用在產(chǎn)品設計和生產(chǎn)準備階段，主要是以價值提升高度闡述成本（費用）的節(jié)約和資源配置的方式。
作業(yè)組合是圍繞著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營而必需開展的各種活動的合理組合。這些活動是以產(chǎn)品生產(chǎn)為中心的，它是需要各種資源供給的，是一種資源的組合。價值工程突出某一種資源的功能替代，而作業(yè)組合關(guān)注的是多種資源的合理組合，以達到資源配置的有效。作業(yè)組合之所以成為企業(yè)資源配置的手段之一，是因為作業(yè)組合的成因是適應圍繞產(chǎn)品而開展生產(chǎn)經(jīng)營的需要。產(chǎn)品的生產(chǎn)需要各種活動（或作業(yè)）來完成，企業(yè)的經(jīng)營同樣需要各種活動（或作業(yè)）完成。同時，作業(yè)也具有替代性，也就是說，同樣的目的可以采取不同的行為和活動來完成或達到，但是不同的行為或活動將會需要不同的資源。因此，不同的作業(yè)選擇和組合必然會對資源用途采取不同的選擇。
作業(yè)組合這一配置方式與價值工程方式一樣必然受到特定產(chǎn)品特定工藝技術(shù)要求的制約，會受到資源配置方式的制約。企業(yè)設立、產(chǎn)品選定時必須遵循社會資源配置的，而一旦確定，企業(yè)資源配置在日常工作中主要采用價值工程和作業(yè)組合這兩種方式。從中可以看出，企業(yè)資源配置更多地追求企業(yè)資源消耗的節(jié)約，企業(yè)資源配置有效性是企業(yè)資源配置的真正目標所在。
作業(yè)組合方式源于生產(chǎn)經(jīng)營的需要但是要以價值工程方式為基礎(chǔ)，而價值工程方式主要源于產(chǎn)品功能組合的需要。作業(yè)組合方式對于價值工程方式也必然有“反作用”。有時會出現(xiàn)這樣的情況：價值工程方式從資源替代角度認為更換某種資源重新配置有效且節(jié)約，但是作業(yè)組合達到產(chǎn)品功能卻很困難或可以組合實現(xiàn)功能但成本很高。也就是說作業(yè)組合方式使得資源配置出現(xiàn)無效或浪費。如何看待這一，就要求我們將兩種配置方式互相協(xié)調(diào)而去考察整體企業(yè)資源配置的有效和節(jié)約。這一方面要求我們預先必須進行價值工程配置方式和作業(yè)組合配置方式的結(jié)合，另一方面要充分展開項目可行性研究和企業(yè)預算工作。
三、成本管理戰(zhàn)略
（一）戰(zhàn)略和經(jīng)營戰(zhàn)略
“戰(zhàn)略”一詞來源于希臘字strategies，其含義是“將軍”，原意是指“指揮軍隊的和”。引入企業(yè)經(jīng)營管理，是“用來描述一個組織打算如何實現(xiàn)它的目標和使命”。經(jīng)營戰(zhàn)略是企業(yè)面對激烈變化、嚴峻挑戰(zhàn)的環(huán)境，為求得長期生存和不斷而進行的總體性謀劃。它是企業(yè)戰(zhàn)略思想的集中體現(xiàn)，是企業(yè)經(jīng)營范圍的科學規(guī)定，同時又是制定規(guī)劃（計劃）的基礎(chǔ)。具體地說，經(jīng)營戰(zhàn)略是在符合和保證實現(xiàn)企業(yè)目標條件下，在充分利用環(huán)境中存在的各種機會和創(chuàng)造新機會的基礎(chǔ)上，確定企業(yè)同環(huán)境的關(guān)系，規(guī)定企業(yè)從事的事業(yè)范圍、成長方向和競爭對策，合理調(diào)整企業(yè)結(jié)構(gòu)和分配企業(yè)的全部資源。
從“戰(zhàn)略”到“經(jīng)營戰(zhàn)略”的演變說明，經(jīng)營戰(zhàn)略是一種以變革為實質(zhì)的概念，讓我們注意到一個企業(yè)的經(jīng)營所涉及到的全部因素。在過去，我們往往只注意到諸如技術(shù)、工藝、資金、耗費等某一項“戰(zhàn)術(shù)”上的因素，不能將我們僅認識到的因素聯(lián)系（組合）起來去考察企業(yè)在競爭中的水平和層次。因而，我們的經(jīng)營就會出現(xiàn)這樣一些問題：（1）抓住一個因素，“窮追猛打”，使之達到控制目標，卻花費了很多蠻干的費用。（2）追隨別人之后，不管自身現(xiàn)狀，照搬照套，結(jié)果費了九牛二虎之力，也不見成效。經(jīng)營戰(zhàn)略思想的引入，使企業(yè)經(jīng)營關(guān)注一些新的方面：（1）關(guān)心企業(yè)外部勝于企業(yè)內(nèi)部，特別是關(guān)系到企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品構(gòu)成和銷貨市場，決定企業(yè)干什么事業(yè)，以及是否要干：（2）企業(yè)現(xiàn)在和未來經(jīng)營成效的測量標準，即企業(yè)要達到的目標，（3）企業(yè)內(nèi)部各部門、各因素之間的關(guān)系的協(xié)調(diào)性：（4）企業(yè)總體日常控制體系的建立，如作業(yè)管理規(guī)定。
成本管理戰(zhàn)略是經(jīng)營戰(zhàn)略的一個核心組成部分，其目標應是以企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標為目標，并加以具體化。從上述論述可以看出，合理調(diào)整企業(yè)結(jié)構(gòu)和分配企業(yè)的全部資源是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的之一。成本是資源的耗費，控制成本、降低資源的耗費，必然是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的內(nèi)容及目標之一，經(jīng)營戰(zhàn)略中，這二體系就構(gòu)成了成本管理戰(zhàn)略。
（二）成本管理戰(zhàn)略的構(gòu)筑
經(jīng)營戰(zhàn)略的特點在于：（1）全局性：（2）長遠性；（3）抗爭性；（4）綱領(lǐng)性。作為經(jīng)營戰(zhàn)略的核心內(nèi)容的成本管理戰(zhàn)略也具有這四個特點。在于既然將戰(zhàn)略的思想引入成本管理，如何來確定成本管理戰(zhàn)略的具體內(nèi)容，或是在傳統(tǒng)成本管理思想有什么必須突破的。
傳統(tǒng)成本管理的目標是降低成本，所采用的也是限制消耗、節(jié)約開支的一些硬方法，追求一種成本的絕對下降，加之引入的加強考核的方法，將成本指標壓得很低，并與職工利益相結(jié)合進行考核，搞得人人自危，甚至被“逼”去偷工減料以達到指標。當然，筆者并不否定這種絕對控制的方法，但是，成本下降總是有極限的，壓到一定程度已無法改變。此時，這種絕對控制方法就不適用。那么就要采取一種相對控制方法，即通過改變成本發(fā)生的基礎(chǔ)條件來改變成本發(fā)生的動因。如通過技術(shù)改造、管理思想的變革和新的生產(chǎn)組織的引進等途徑，使成本持續(xù)降低。這就是成本管理戰(zhàn)略的起因。
成本管理戰(zhàn)略就是企業(yè)根據(jù)自身客觀條件和環(huán)境，聯(lián)系企業(yè)經(jīng)營目的，正確和判定企業(yè)的費用成本在市場競爭對手中的水平，并在此基礎(chǔ)上通過物流技術(shù)、資源配置及作業(yè)管理等一系列方法，制定成本目標，以及達到這一目標的實施方案，以保證企業(yè)長期生存和不斷，取得競爭優(yōu)勢。簡言之，成本管理戰(zhàn)略是企業(yè)圍繞成本費用而開展的一種長期謀劃。與經(jīng)營戰(zhàn)略一樣分成兩個階段：戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略實施。
成本管理戰(zhàn)略規(guī)劃分為下列步驟：
（1）規(guī)定組織使命：根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標，按企業(yè)各組織的職能，規(guī)定其在成本管理中的地位和作用，并創(chuàng)造一種人人重視成本的氛圍。
（2）制定方針：根據(jù)企業(yè)成本水平，由各職能部門提出成本管理的方法和措施。
（3）建立長期目標和短期目標：匯總各組織機構(gòu)的方法和措施并分析其可行性，確定成本管理長期目標和短期目標。
（4）鑒別方案：采用一定預測決策分析方法，圍繞長期目標和短期目標，制定不同的成本管理戰(zhàn)略方案。
（5）選擇戰(zhàn)略：其實是指對上述（4）戰(zhàn)略方案的選擇。其原則是成本管理戰(zhàn)略必須適應企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的需要，必須符合成本效益原則。
成本管理戰(zhàn)略實施分為下列步驟：
（1）確定組織結(jié)構(gòu)：根據(jù)新選擇的戰(zhàn)略，按照企業(yè)管理的原理，確定層次分明、責權(quán)利相聯(lián)系的實施戰(zhàn)略的主體（即組織結(jié)構(gòu)）。
（2）管理組織活動：按企業(yè)各組織機構(gòu)的作用，下達其目標，并要求各組織機構(gòu)嚴格執(zhí)行。
（3）監(jiān)控戰(zhàn)略在實現(xiàn)組織目標中的有效期：每個戰(zhàn)略方案的實施都有一定時期，為了實行動態(tài)過程控制，要定期檢查和考核各組織的目標完成情況。
（三）我國企業(yè)成本管理應關(guān)注的問題
本文認識到成本是資源耗費，并結(jié)合戰(zhàn)略管理的思想，是期望結(jié)合我國實際提出成本管理戰(zhàn)略的思路。這一思路提醒企業(yè)在成本管理中應關(guān)注以下問題：
（1）成本管理必須擴展到自立項、設計至銷售、使用整個過程。因為，一旦某一項目確定后，各種技術(shù)條件已基本固定，該企業(yè)的成本費用發(fā)生也相對確定了。“在產(chǎn)品的策劃、構(gòu)想設計階段，成本的66％左右已經(jīng)被決定即無法在后續(xù)階段更改了。因此，這一階段的成本管理較之后續(xù)階段就顯得更為重要”。同樣，銷貨于顧客以后，使用過程還會出現(xiàn)返修退貨現(xiàn)象，這也會使企業(yè)成本費用升高。
（2）結(jié)合資源配置的原理，重構(gòu)企業(yè)作業(yè)鏈和價值鏈。正如前述，企業(yè)的作業(yè)鏈的形成其實是資源耗費或置換的一種連續(xù)形式。按照作業(yè)成本管理的思路，“作業(yè)消耗資源，產(chǎn)品消耗作業(yè)”。因此，可以對企業(yè)的作業(yè)進行分析，利用先進的制造，采用先進的生產(chǎn)組織（如JIT，CIMS等），重新構(gòu)筑作業(yè)鏈，減少成本發(fā)生的動因（包括資源動因和作業(yè)動因），從而使企業(yè)價值鏈得以優(yōu)化。
（3）重視過程控制，根據(jù)工藝流程，制定各種作業(yè)文件，使企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營標準化。雖然在設計及規(guī)劃中有較好的作業(yè)組合，但是如果執(zhí)行這些作業(yè)的人或組織工作不規(guī)范，無標準可尋，也是難以實現(xiàn)設計和規(guī)劃時的“美好愿望”。因此，制造出各種工作或作業(yè)的標準并依據(jù)這些標準加以控制和考核，才能使成本管理（戰(zhàn)略）取得實效。
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1.史忠良肖四如著：《資源學》，北京出版社，1993年版。
2.[美]阿蘭。蘭德爾著施以正譯：《資源經(jīng)濟學》，商務印書館，1989年版。
3.史忠良肖四如著：《資源經(jīng)濟學》，北京出版社，1993年版。
4.干春暉著：《資源配置與企業(yè)兼并》，上海財經(jīng)大學出版社，1997年版。
首先，感謝公司給我機會參加本次競聘，我競聘的崗位是xxx人力資源管理專員。人力資源管理專員就是協(xié)助上級制定實施人力資源目標及計劃，配合各部門開展日常人事管理事物，結(jié)合實際情況完善本單位各項資料軟件建設。他是企業(yè)領(lǐng)導的好幫手，是基層員工的知心人。
我叫xx，來自于xx管理處，畢業(yè)于南京師范大學會計本科，計算機中級，會計師職稱。自96年進入公司至今，一直擔任票據(jù)管理工作。此外，還擔任過團支部書記，分工會委員，先后從事過辦公室檔案整理，信息報道，收費稽查，財務核算及票據(jù)管理等工作。
作為票據(jù)員，我編寫制訂了《xxx站票據(jù)管理日常考核細則及考核辦法》，《現(xiàn)金傳輸系統(tǒng)日常工作程序》。
作為信息員，我寫的《香自苦寒來》與《同事小宋》，分別獲得xx年xx路訊好稿一等獎與三等獎。
作為站部稽查考核小組成員，我還身兼收費班的班委，協(xié)助管理員一起做好站部收費稽查工作。
我在擔任xxx站的團支部書記期間，創(chuàng)建了”省級青年文明號”，我還是xx管理處標準化禮儀服務展示小組的成員。
我還多次參加過各類演講比賽，公司辯論賽，征文比賽等，獲得過處演講比賽一等獎，公司辯論賽一等獎。96年參加工作至今，先后獲得了“國家二級檔案先進工作者”，“公司年度信息工作先進個人”“管理處先進個人”，“工會積極分子”“青年積極分子”等多項榮譽稱號。
總結(jié)自己，我覺得我的優(yōu)勢在于擁有三顆心：
1，運用專業(yè)知識，懂得融會貫通，有自信心
人力資源管理員要掌握的基本知識很多，包括人力資源規(guī)劃，招聘，培訓，績效考核，薪酬管理，勞動關(guān)系這六大類，綜合這些要素就構(gòu)成了財務管理中的勞動力成本。如何在人力資源增加的同時，降低培訓費用，使學習成本最小化，達到企業(yè)收益增值是人力資源管理工作的最終目標，也是財務管理工作的核心，我自信憑借多年的財務工作與專業(yè)的理論知識，我能更快適應新崗位。
2，擁有培訓經(jīng)驗，重視教育學習，有進取心
對于畢業(yè)于專業(yè)師范院校的我來說，教育培訓本就是老本行。xx年我有幸參加公司內(nèi)訓師學習，在工作得到提升的同時，我深切感到，培訓工作需要我，人力資源管理工作更需要我。
3，為人樂觀開朗，善于溝通交流，有責任心
作為一名人力資源管理員，要善于和各類人員打交道。我性格外向，樂觀開朗，憑借多年基層一線的工作經(jīng)驗，加上多項職務工作的不斷歷練，造就了我遇到各類突況，能積極應對，對癥下藥。最關(guān)鍵一點是，能做到處事公正，有始有終。
以上是我的三顆星優(yōu)勢，若我競聘成功，會從五個盡快入手，以培訓工作為突破口，開展工作。
1，盡快掌握人力資源管理六大模塊的基本知識
2，盡快構(gòu)建人力資源管理知識框架
3，盡快深入學習《勞動法》等法律法規(guī)的相關(guān)政策
4，盡快開發(fā)課程，以xx管理處為試點，建立屬于自己的內(nèi)訓師隊伍，完善培訓體系。
5，盡快采取多樣化的培訓方法，將培訓成果納入到員工績效考核體系中，對那些通過培訓有效提升工作業(yè)績的員工給予適當?shù)莫剟睿源藖碜鳛榧睢?/p>
關(guān)鍵詞：人力資源管理人才培養(yǎng)目標課程設置
人力資源管理者素質(zhì)的高低決定著對人力資源開發(fā)與管理的水平。因此，不斷加強和完善人力資源管理專業(yè)的人才培養(yǎng)模式，培養(yǎng)出高素質(zhì)的人力資源管理者有著重要意義。
一、人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)的目標定位
新知識經(jīng)濟時代對人力資源管理專業(yè)人才的要求是高素質(zhì)的復合型人才。因此，根據(jù)這一要求，高等院校人力資源管理專業(yè)人才的培養(yǎng)目標應該是：以良好的思想心理素質(zhì)為前提條件，以具備廣博的理論知識為立足之本，具有包括人際關(guān)系能力、創(chuàng)新能力、學習能力、表達能力、計算機應用能力等業(yè)務技能的新型人力資源管理人才。
首先要培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)學生具有良好的思想心理素質(zhì)，這是適應社會環(huán)境、克服困難挫折、取得成就的前提條件。良好的思想心理素質(zhì)使這些學生走上工作崗位以后能時刻保持強烈的使命感和執(zhí)著的追求感；也會使他們更具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性和合作精神；還會使他們具備良好的心理承受能力，在挫折與困境面前百折不撓，迎來新的機遇，取得更大更多的成就。
其次，人力資源管理專業(yè)的學生要系統(tǒng)學習和掌握人力資源管理專業(yè)相關(guān)課程的基本理論和基本知識，具備從事人力資源管理活動所必須的基本技能（如工作分析技能、薪酬體系設計技能等等）。而且也要熟練掌握和應用現(xiàn)代人力資源管理的方法和手段。具備科學、完整、合理的知識結(jié)構(gòu)和深厚廣博的知識底蘊，這是未來人力資源管理者的立足之本。
然后，要加強人力資源管理專業(yè)學生的包括人際關(guān)系技能、學習技能、創(chuàng)新技能、表達技能、計算機知識與應用技能等的業(yè)務技能培養(yǎng)。
二、完善人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式的課程體系設置
1.理論教學課程的設置
這部分課程由必修課和選修課兩大部分構(gòu)成，必修課和選修課各包括公共基礎(chǔ)課、學科基礎(chǔ)課和專業(yè)課三個模塊，其中對于屬于學科基礎(chǔ)課和專業(yè)課的選修課，宜根據(jù)社會對人力資源管理專業(yè)人才知識、能力的不同需要，按照專業(yè)方向的不同分模塊進行設置和實行模塊化教學。
第一，公共必修課包括思想政治、法律基礎(chǔ)、經(jīng)濟應用文寫作、經(jīng)濟應用數(shù)學、大學英語、計算機理論、體育等有關(guān)的課程。公共選修課就不受限制，學生在達到規(guī)定的學分內(nèi)可根據(jù)自己的興趣和愛好選擇學習的課程，以提高自己在文學、社會學、歷史學等方面的修養(yǎng)，擴大知識面。
第二，學科必修課程主要包括經(jīng)濟學、管理學原理、市場營銷學、財政學、會計學、統(tǒng)計學等基礎(chǔ)課程。學科選修課的設置具有更大的靈活性，但一般應根據(jù)學科發(fā)展的趨勢和社會對人力資源管理人才知識、能力的不同需要來設置。
第三，人力資源管理專業(yè)必修課主要包括人力資源管理、組織行為學、勞動經(jīng)濟學、勞動關(guān)系與勞動法學、經(jīng)濟法學、生產(chǎn)運作與管理、勞動心理學、企業(yè)薪酬管理、專業(yè)英語等。專業(yè)選修課包括培訓與開發(fā)、社會保障學、職業(yè)安全與衛(wèi)生、人員測評與績效評估等課程。對于專業(yè)知識，要求學生必須有較深的掌握。
2.實踐教學課程的設置
實踐性教學課程都屬于必修課程，主要包括軍訓、社會實踐調(diào)查、金工實習、管理認識實習、公益勞動、學年論文、人力資源管理應用軟件設計與開發(fā)、人員測評與績效評估實驗、計算機程序設計、畢業(yè)實習、畢業(yè)論文。三、完善人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式的措施
1.處理好人才培養(yǎng)的統(tǒng)一性和特色性的關(guān)系
由于人力資源管理專業(yè)在我國是一個新專業(yè)，目前還沒有也不可能形成全國統(tǒng)一的辦學模式。所以,在人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)中應該遵循統(tǒng)一性與特色性相結(jié)合的原則,即在追求共性的同時,還要體現(xiàn)特色性,要培養(yǎng)學生人力資源管理人才的基本技能,又要培養(yǎng)學生的特有能力,這是提高人才市場競爭力的關(guān)鍵。
2.加強實踐能力的培養(yǎng)
人力資源管理專業(yè)的實踐性和應用性比較強，因此培養(yǎng)方法應更加注重理論與實踐的結(jié)合。既要注重學生的理論素養(yǎng)提高，更要注重學生實踐能力的培養(yǎng)。人力資源管理專業(yè)教學要盡可能地聯(lián)系企業(yè)實際，充分利用各種條件與企業(yè)建立廣泛的聯(lián)系，并進行一些具有前瞻性的實踐研究。在教學方法上，改革封閉性、灌輸式教學模式，建立開放式的課程教學模式，靈活采用多媒體教學、案例教學、分組討論法、情景模擬、角色扮演等教學方法，幫助學生建立完整、系統(tǒng)的專業(yè)知識結(jié)構(gòu)。在實踐教學環(huán)節(jié)安排上，不要流于形式，要提高學生對社會實踐課程的認識，鼓勵學生積極搞好社會實踐教學。
3.注重人力資源管理專業(yè)知識教育和素質(zhì)教育的協(xié)調(diào)發(fā)展
注重知識教育和素質(zhì)教育的協(xié)調(diào)發(fā)展，實際上就是要注重學生知識、能力、素質(zhì)的培養(yǎng)和協(xié)調(diào)發(fā)展，注重對學生綜合素質(zhì)的培養(yǎng)。在設置人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式時，必須充分考慮到素質(zhì)教育的要求，精心設計，合理調(diào)整。要求樹立整體化的知識教育觀念，拓寬基礎(chǔ)知識，真正做到“厚基礎(chǔ)、寬口徑”；同時，還要注重培養(yǎng)學生的學習能力、實踐能力、開拓創(chuàng)新能力、社會適應能力、人際關(guān)系能力、心理承受能力等多種能力，構(gòu)建完善的知識、能力和素質(zhì)結(jié)構(gòu)，也就是要做到“高素質(zhì)、強能力”。
4.加強人力資源管理專業(yè)的師資隊伍建設
加強人力資源管理專業(yè)人才的培養(yǎng)，不僅要不斷的優(yōu)化人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式，而且要不斷的加強人力資源管理專業(yè)師資隊伍的建設，這對于培養(yǎng)出高質(zhì)量、高水平的人力資源管理專業(yè)人才是非常的重要。
參考文獻:
[1]趙珍:人力資源管理專業(yè)學生的素質(zhì)內(nèi)容及培養(yǎng)．山西財經(jīng)大學學報，2004(3)
【關(guān)鍵詞】 企業(yè)非人力資源部門主管 人力資源職能 探討
德國著名哲學家叔本華曾說過：單個的人是軟弱無力的，就像漂流的魯濱遜一樣，只有同別人在一起，他才能完成許多事業(yè)。一個人的力量是非常有限的，只有通過人與人的合作，組建各類組織，才能克服困難，成就偉大事業(yè)。在任何一個組織特別是企業(yè)中，組織的力量是強大的，也只有通過管理，才能發(fā)揮一個組織（團隊）的戰(zhàn)斗力，才能實現(xiàn)組織目標。
管理是什么？筆者認為，“管理”顧名思義就是管事理人，有“管轄”、“處理”、“管人”、“理事”等意，即在特定的組織中對一定范圍的人員及事務進行安排和處理。萬事萬物都需要管理，一個組織同樣離不開管理，只有通過管理才能使人和事達到和諧狀態(tài)，事得以妥善處理，人得以健康發(fā)展，組織目標得以實現(xiàn)。
1 非人力資源部門的人力資源管理在企業(yè)發(fā)展過程中的重要性
組織的發(fā)展離不開各類人才。世界著名的可口可樂公司的總裁感嘆：哪怕廠房在一夜之間化為烏有都不可怕，人才流失是最可怕的。可見，人才對公司的發(fā)展的核心作用。人們現(xiàn)在普遍認為人才是企業(yè)的第一資源，對“人”的管理，除了企業(yè)人力資源部門的人力資源管理外，其他各部門也都擔任著對人的人力資源管理的職能。
人力資源管理是各部門管理人員必不可少的技能，從這個意義上講，每一個部門主管首先也是人力資源主管。當然，部門主管們是不會完全取代人力資源管理人員的職能的。實際情況往往是，兩者職能相關(guān)有交集，但不完全相同，兩者側(cè)重點不同，兩者不重合，通常是互相間的協(xié)同或者說是協(xié)調(diào)工作。
非人力資源管理部門的主管擔負著人力資源管理的部分職能，必須具備一定的人力資源管理專業(yè)基本知識、相關(guān)技巧，懂得人力資源管理的相應規(guī)則，才能管理好本部門的全體成員，提高團隊的戰(zhàn)斗力，發(fā)揮團隊的優(yōu)勢，使得本部門績效目標達標，更好地發(fā)揮本部門的職能。
企業(yè)人力資源管理工作貫穿企業(yè)經(jīng)營管理的始終，人力資源管理工作是企業(yè)發(fā)展壯大的堅強基石，只有人力資源管理工作平臺扎實了，才會給企業(yè)的發(fā)展帶來活力和創(chuàng)新，形成企業(yè)的核心競爭力。因此，企業(yè)的發(fā)展進程中，各業(yè)務部門的人力資源管理工作也至關(guān)重要。
2 企業(yè)各管理階層在人力資源管理中的職能定位
企業(yè)中各級管理人員都承擔者人力資源管理的相應職責。在企業(yè)人才培養(yǎng)的過程中，高層領(lǐng)導者把握人力資源發(fā)展方向，人力資源部門制定人力資源管理與開發(fā)的方案、制度，對其他部門執(zhí)行人力資源管理政策和制度情況監(jiān)督，各業(yè)務部門主管是人力資源政策和制度的執(zhí)行者，制定人力資源具體措施，創(chuàng)造良好的人力資源管理氛圍。
2.1 業(yè)務主管部門在人力資源管理基礎(chǔ)工作方面的職責
人力資源管理工作是一項科學的系統(tǒng)工程，各項工作之間存在著緊密的內(nèi)在聯(lián)系，職務分析和人力資源規(guī)劃好比大廈的基石，對人才的選、用、育、留是大廈的主體和骨架，人力資源管理的目的也可以說是大廈的華蓋是形成本企業(yè)區(qū)別與其他企業(yè)的核心人才團隊。
（1）部門業(yè)務主管在人力資源部門組織進行職位分析時，承擔的人力資源管理職責有：本部門本階段的主要職責、匯報關(guān)系介紹；對本部門的相關(guān)崗位工作要求、主要工作程序、崗位主要工作職責、崗位工作人員必備的基本素質(zhì)進行介紹；本部門及各崗位新的經(jīng)濟形勢和環(huán)境下對部門職責、崗位職責有變革的情況進行描述、匯總，配合人力資源部門做好職位說明書。（2）部門業(yè)務主管在人力資源部門組織進行人力資源規(guī)劃時，承擔的人力資源管理職責有：結(jié)合企業(yè)年度經(jīng)營計劃和長期發(fā)展目標，根據(jù)本部門的業(yè)務量及人員分布情況，以及本部門的職能變化情況，增加或減少相應人才計劃，提出本部門的年度人力資源需求計劃和長期人力資源需求計劃。
2.2 日常業(yè)務開展中處處都需要人力資源管理技能
員工得到晉升往往依據(jù)是本人干得好，業(yè)績棒，當他們得到提升進而走上相關(guān)管理崗位后，往往對新工作一籌莫展，打不開局面，對接觸的問題一團霧水，感到無從下手。特別是面對人的管理問題時，往往不知所措，這樣極易造成部門效率低下，甚至嚴重者造成人才流失，影響企業(yè)的整體發(fā)展。
主要表現(xiàn)在：
（1）選才方面：不論企業(yè)從外部招聘或內(nèi)部競聘相關(guān)崗位人員，都應該由部門業(yè)務主管提出用人申請，提出針對具體崗位的工作要求、主要工作程序、崗位主要工作職責、崗位工作人員必備的基本素質(zhì)等，并協(xié)助人力資源管理部門面試相關(guān)競聘人員，找出與崗位相匹配的人員。
這一過程要求，部門主管具有的人力資源管理技能如下：首先，部門業(yè)務主管應具備對崗位職位分析的基礎(chǔ)知識和技巧；其次，還要具備選人、識別人的基本能力，以便從眾多的競聘者中擇優(yōu)錄取；再次，對部門內(nèi)部的人員，工作分配時，要做到，人事相宜。
（2）育才方面：新員工進入部門以后，應由部門業(yè)務主管對其進行引導，進行與崗位相關(guān)的業(yè)務初訓，使其了解崗位的應知應會，工作程序，注意事項，指定專人作為指導人，以使其盡快地適應崗位工作。
日常工作中了解員工的家庭主要情況，心態(tài)、面臨的問題，性格，優(yōu)點、缺點、愛好、興趣等。
在日常工作開展中，部門業(yè)務主管要對各崗位員工的工作情況觀察記錄、進行績效面談、績效輔導，業(yè)務人員協(xié)調(diào)配合、員工資源支持，合理評價成員的工作。
這一過程要求，部門主管具有的人力資源管理技能如下：首先，部門業(yè)務主管具有培訓、指導的人力資源管理技能；其次，部門業(yè)務主管具有績效管理的人力資源管理技能；再次，具有識別人的能力，做員工的伯樂。
（3）用才方面：既要做伯樂，又要賽馬。用人所長，避人之短。每個人的具體情況不同，能力各有側(cè)重，作為主管，在工作中，部門主管要把組織下達的績效目標在團隊成員中進行分解，根據(jù)員工的具體情況，調(diào)動員工的積極性和主動性，有差異地使用員工，使合適的人干適合的事。
部門主管要對成員的工作進行不斷的督導，工作分配中，適度授權(quán)，讓員工感覺到受到充分尊重并能發(fā)揮其所長。有條件地開展工作輪換，使員工能夠得到全面發(fā)展，從對業(yè)務不熟悉到成為多面手，員工的滿意度隨之提高，主動性和創(chuàng)造性迸發(fā)出來。努力使員工工作豐富化，有條件地進行工作擴大化，組合改善工作流程，讓能力強的員工多做關(guān)鍵節(jié)點的工作，有利于提高員工的工作績效，開發(fā)和提高員工（和自己）的工作技能。
這一過程要求，部門主管具有的人力資源管理技能如下：首先，部門業(yè)務主管具有分析工作流程并進行初步設計的流程管理能力；其次，任人唯賢，知人善任，評估員工工作能力；再次，發(fā)展人的能力，部門主管還要做員工的教練。
（4）留才方面：主管有義務和責任創(chuàng)造并維護部門員工的士氣，營造相互尊重、信任的良好組織氛圍，使員工感覺到被尊重、受重視、被信賴，感覺到組織大家庭的溫暖，主管關(guān)注員工的精神世界及心靈成長，使員工增強歸屬感與安全感。
員工的成長，離不開主管的鼓勵和鞭策。主管有義務和責任幫助員工提高各方面的工作能力，通過適當?shù)募睿囵B(yǎng)員工的崗位勝任能力，使員工在業(yè)務部門這一事業(yè)平臺上做出成就，員工能夠?qū)崿F(xiàn)自身的價值，從而促進員工與企業(yè)雙贏。
主管有義務幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，當組織內(nèi)有職位空缺時，部門主管通常可以優(yōu)先舉薦優(yōu)秀人才，主管有的放矢的舉薦，利于部門員工晉升及職業(yè)成長，員工對于自己的職業(yè)前景充滿希望，也會感激企業(yè)及領(lǐng)導對自己的成就，利于企業(yè)保留優(yōu)秀人才。
這一過程要求，部門主管具有的人力資源管理技能如下：首先，部門業(yè)務主管具有分析人的需求并引導滿足其基本需求，使員工滿足歸屬與安全的需求，利于維護良好的勞動關(guān)系；其次，部門主管作為員工的導師，對其進行精神和心靈的指引，使其具有健康的職業(yè)心理；再次，對員工進行職業(yè)生涯管理的能力。
以上這些都是作為一名管理者必須具備的人力資源管理基本知識和能力。如果在職的或新上任的部門主管不具備以上各項人力資源管理技能，在日常工作中，有可能導致部門業(yè)務目標不能達成，工作效率不高，員工積極性不高，團隊缺乏活力和創(chuàng)造力，不能保留核心員工等不利局面。
可以說，在企業(yè)日常工作中，在人才的選、用、育、留上，非人力資源業(yè)務部門承擔著不可推卸的直管作用。部門主管只有具備了各項人力資源管理技能，才能做好選、用、育、留等各環(huán)節(jié)工作，才會給企業(yè)人力資源管理大廈建立了牢固的主體和骨架。
3 結(jié)語
組織中人力資源管理部門與非人力資源管理部門猶如人的五個手指頭，是相互配合、相互支持、相輔相成的關(guān)系，離開了誰，部門職能的發(fā)揮都受影響，組織的目標很難達成。兩者之間需要經(jīng)常溝通，相互反饋有關(guān)信息，為組織的健康運行創(chuàng)造更好的條件。
企業(yè)組織中，人力資源管理部門做好業(yè)務部門的參謀，業(yè)務部門扎扎實實推進工作，兩者各司其責，齊頭并進，才能形成良好的組織氛圍，打造出支撐企業(yè)快速發(fā)展的優(yōu)秀團隊這一企業(yè)人力資源管理大廈的華蓋，企業(yè)才會基業(yè)長青。
參考文獻：
Key words： human resource management；company background simulation；project design
中圖分類號：F240 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2015）20-0217-02
0 引言
《人力資源管理》課程是高職工商企業(yè)管理專業(yè)開設的專業(yè)核心課，是一門實踐性很強的課程，在工商企業(yè)管理專業(yè)教學中處于核心地位。該課程的學習領(lǐng)域是面向企業(yè)的中低級人力資源管理崗位，如人事助理、行政助理等，主要目的是使學生掌握人力資源的相關(guān)知識，熟練掌握人力資源管理的基本業(yè)務技能。
傳統(tǒng)的教學過分重視理論傳授而忽略實踐，學生參與程度低，缺乏主動性，且缺少具體項目實踐的經(jīng)驗，學生的能力與社會需求之間存在較大差距；頂崗實習難度大，即便進入企業(yè)實習也大多分布在一線崗位，很難進入管理崗位頂崗，尤其是全班頂崗制實習，社會實踐的形式和效果之間存在一定的差距。因此，在傳統(tǒng)教學不足及國家政策的驅(qū)使下，筆者積極地對《人力資源管理》課程新的教學模式進行探索，對課程內(nèi)容進行項目化設計，使之既符合學生專業(yè)理論學習的需要，又增強學生的動手及解決問題的能力。
1 課程教學項目設計
本課程的整體框架是按照如下思路設計的：首先進行團隊建設，模擬創(chuàng)立公司，并以此為背景，分配崗位工作任務，同時參考人力資源管理崗位職業(yè)能力標準，將課程內(nèi)容按照人力資源管理工作過程整合成三個大項目，即人力資源規(guī)劃、人力資源配置和人力資源使用，然后再將三個大項目分解成十四個子項目，給各個子項目安排特定的工作任務。課程項目安排如圖1所示。
2 課程內(nèi)容設計
在《人力資源管理》課程整體設計方案的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)人力資源管理崗位的具體任務，本文以模擬公司為載體進行課程內(nèi)容設計。具體做法是將教學內(nèi)容分成十四個項目，每個項目都包含著特定的任務，學生在完成任務的過程中會獲得或提升自身某方面的職業(yè)能力。具體如表1。
3 課程單元教學任務設計
以項目六“現(xiàn)場招聘”中的第四個任務“現(xiàn)場模擬招聘（實訓）”為例進行單元教學任務設計。
4 項目教學法總結(jié)
①構(gòu)建以模擬公司為載體，可以有效提高該課程該課程項目化教學的效果，為實踐教學提供了有效的支撐。首先進行團隊建設，模擬創(chuàng)立公司，以組建的模擬公司為背景，以崗位工作任務為線索，以人力資源管理崗位職業(yè)能力標準為依據(jù)。項目化教學彌補了傳統(tǒng)教學的不足及頂崗實習的欠缺，使學生在校學習的知識、培養(yǎng)的能力更好地滿足社會需求。②注重學生情商的培養(yǎng)。在教師帶領(lǐng)工商專業(yè)學生頂崗實習的過程中，教師發(fā)現(xiàn)在實習過程中除注重學生的基本知識技能外，更重要的是學生接人待物、溝通表達、情緒管理、人際相處、沖突處理等方面出現(xiàn)問題，因此在項目化設計中新增內(nèi)外形象管理、溝通技能開發(fā)訓練、素質(zhì)拓展等項目，增強了項目的實用性，幫助學生更好地適應社會做準備。
5 項目化教學效果前后對比
項目化教學效果對比如表4所示。
關(guān)鍵詞：人力資源管理，電大開放教育，職業(yè)生涯管理，教學經(jīng)驗總結(jié)
《人力資源管理》課程是一門新興的學科，問世于20世紀70年代末。人力資源管理是根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對組織中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為組織創(chuàng)造價值，確保組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
一、《人力資源管理》課程的特點
《人力資源管理》課程是一門理論性和實踐性都很強，并且正日益豐富和發(fā)展的課程。
1、人力資源管理的理論性和實踐性較強，其根本任務是最大限度的管理與開發(fā)人力資源，激發(fā)人員潛能，滿足組織發(fā)展的需要。
2、人力資源管理研究的內(nèi)容與社會實踐密切相關(guān)。
3、人力資源管理學術(shù)流派思想很多，介紹的是多數(shù)人能接受的理論觀點，絕非一家之言。
4、人力資源管理活動雖早就有之，但真正如何結(jié)合我國的社會主義市場經(jīng)濟和國情的問題，目前許多認識還有待進一步深入，因而內(nèi)容的變動在所難免。
二、電大學習模式特點
《人力資源管理》課程是中央電大為開放教育試點項目中管理類各專業(yè)開設的必修課和選修課會計畢業(yè)論文范文。我們根據(jù)電大遠程開放教育的要求，設計了以下幾種學習方式和媒體供學員學習之用：第一種，面授輔導；第二種，網(wǎng)上輔導和答疑；第三種，學生自主學習。
面授輔導以主教材和學習指導為主職業(yè)生涯管理，教師通過面授全面系統(tǒng)闡述了本學科的基本概念、基本原理和基本知識；通過學習指導給同學們布置作業(yè)練習，及時了解學生的學習情況，同時還介紹實際案例，進一步深化理解書本知識，加深學生理論與實踐的轉(zhuǎn)化，提高學生的實踐操作能力，開闊視野，拓寬思路。
網(wǎng)上輔導主要采用E-mail、VBI、BBS等形式。其內(nèi)容是公布本課程的一些教學安排和解答教材中留給大家的練習題，并及時解答學生提出的本課程的有關(guān)知識性疑問等，用網(wǎng)上輔導的形式及時反饋教學信息，彌補其它媒體的不足。
學生自主學習主要采取文字教材、IP課件、音像教材以及網(wǎng)上輔導等，由于電大學生多是社會在職人員，工作和生活壓力都比較大，部分學生無法保證面授期間堂堂都在，因此針對這部分學生，我們采取以上幾種方式，既吻合電大開發(fā)教育的特點，也滿足了學生對相關(guān)知識的學習和掌握。
三、電大教學經(jīng)驗的總結(jié)
在多年教學實踐中，我們發(fā)現(xiàn)作為成人教育的電大在人才培養(yǎng)模式幾乎沒有自己的特色和創(chuàng)新之處,雖有多種學習方式和媒體供學員學習之用，但根本的教學模式基本上是沿用普通高等教育的人才培養(yǎng)模式,尤其在在教學方法方面存在著諸多的弊端，大多教師只是按照教學大綱的要求將知識和技能傳授給學員,但電大學員來自不同行業(yè)，基礎(chǔ)水平層次不齊，年齡需求又有較大差異，如果一味的按照統(tǒng)一的教學模式和方法，很有可能會抹殺學員的個性和創(chuàng)造力，同時,有些聘用教師本身就缺乏必要的教學和實踐經(jīng)驗,其教學的效果可想而知。長此以往, 嚴重影響學員學習的積極性，無法滿足學員自身發(fā)展的需要，使學習變成混文憑。
因此，根據(jù)電大遠程開放教育的要求，結(jié)合學員的多樣性特點，我們提出借鑒職業(yè)生涯管理相關(guān)理論，以學員年齡層次的需要為主線，進行有針對性教學，提升教學的靈活性和實用性，使學員學以致用，提高學員的學習興趣和積極性。
第一、整合資源、構(gòu)建教學模式
在滿足電大遠程開放教育要求的前提下，借鑒職業(yè)生涯的相關(guān)理論，以學員年齡層次的需要為主線，在《人力資源管理》課程的內(nèi)容中，我們設計以“工作分析和招聘”、“績效考評和培訓”、“薪酬管理與保障”、“職業(yè)生涯管理”為主的教學模式，突出了課程的應用性和實踐性。在模式教學過程中，啟發(fā)和引導學員帶著問題學習職業(yè)生涯管理，要求學員根據(jù)自己所在單位或預期就業(yè)的單位“工作分析和招聘”、“績效考評和培訓”、“薪酬管理與保障”、“職業(yè)生涯管理”的實際情況，用學科知識進行分析并為學員提出改進和發(fā)展的合理化建議，從而把專業(yè)知識與具體實踐有機結(jié)合，使教學更具應用性、實踐性，同時引起學員濃厚的學習興趣。
第二、差異教學、構(gòu)建教學目標
根據(jù)學員不同年齡階段的學習能力和學習需求實施差異性教學，學員成份的多樣性和學習條件的差異性是電大學生的重要特征。電大的學員多為在職成人，但也有社會青年和應屆畢業(yè)生，有普通高中畢業(yè)生，也有職高畢業(yè)生、中專畢業(yè)生等，學習開放教育的學生都是不經(jīng)過統(tǒng)一考試，而是憑學歷證書驗證后登記注冊入學的學生；學員來源有來自大城市、中等城市，還有工礦、基層和農(nóng)村；學員人數(shù)眾多，且分布極廣，學員的學習時間、文化程度、經(jīng)濟狀況和學習條件很不相同，因此，根據(jù)職業(yè)生涯管理的相關(guān)理論，結(jié)合學員的年齡層次和學習能力，我們設計了三個層次教學目標，以滿足不同學員的個性學習需求與發(fā)展。
第一層次：知識認知性教學，了解本學科的基本概念和基本知識；
第二層次：知識轉(zhuǎn)化性教學，將所學知識能逐步轉(zhuǎn)化成實際工作能力；
第三層次：知識創(chuàng)新性教學，全面提高綜合素質(zhì)，成為實用型人才。
第三、因材施教、構(gòu)建教學方法
根據(jù)學員不同的年齡層次和社會閱歷采取因材施教的教學方法，由于學員自身條件的不同，例如學員是在職還是應屆畢業(yè)生、工作時間多少、工作層次高低等因素，我們決定在《人力資源管理》課程的教學中，借鑒職業(yè)生涯管理相關(guān)理論，針對學員不同的年齡層次需要進行針對性的案例教學。
（1） 探索階段（15歲到24歲）
這一階段，個人將認真的探索各種可能的職業(yè)選擇。試圖將自己的職業(yè)選擇和自己對職業(yè)的了解以及通過學校教育、業(yè)余工作等途徑所獲得的個人興趣和能力匹配起來。這一階段需要完成的最重要的任務就是對自己的能力和天資形成一種現(xiàn)實性的評價，所以，作為專業(yè)老師應結(jié)合相關(guān)知識和學員自身條件，更好的進行引導，培養(yǎng)學生的認知和選擇能力，更多的了解各種職業(yè)信息，即減少學員的盲目選擇，又提高了學員對知識的理解，起到學以致用、事半功倍的效果會計畢業(yè)論文范文。
（2）確立階段（25歲到44歲）
這一階段是大多數(shù)人職業(yè)生涯的核心部分，人們通常希望在這一階段的早期能夠找到合適的職業(yè)，然而，在這一階段大多數(shù)人群可能會進入到職業(yè)中期的危機階段（30多歲到40多歲），人們可能發(fā)現(xiàn)自己并沒有朝著自己的夢想靠近，或者已經(jīng)實現(xiàn)目標后發(fā)現(xiàn)并不是自己想要的全部職業(yè)生涯管理，甚至還可能思考工作和職業(yè)在自己全部生活中到底占多大的重要性。通常處于這一階段的人們將面臨一個艱難的選擇，即判定自己到底需要什么，什么目標是可以達到的以及為了達到這一目標需要做出多大的犧牲。所以，作為老師應幫助學生，首先，對學生曾經(jīng)選擇并努力的工作進行梳理，找出其中的合理因素，并幫助學生判定曾經(jīng)的努力是否正確或指明今后的努力方向；其次，處于這一年齡段的學員，有些正處于基層或中層管理崗位，但欠缺許多人員管理的相關(guān)理論和技巧，老師應針對性的傳授必要的基本知識和當前先進的管理方式，幫助學員正確理解上級意圖，合理挖掘下屬才能，解決學員實際工作中的問題，提高學員的管理能力。
（3）維持階段（45歲到65歲）
在這一階段，我們的學員相對較少，他們一般都在自己的工作中有一席之地，因而這一階段的重點就是保持這一位置。對于這部分學員，有許多優(yōu)勢和優(yōu)點，他們上課認真刻苦，非常珍惜學習時光，擁有豐富的從業(yè)經(jīng)歷和人生閱歷，所以，作為老師應充分挖掘他們身上的優(yōu)點和優(yōu)勢，并幫助他們解決這一階段所面對的問題。首先，傳授學員相關(guān)的知識和理論，將學員的工作和人生經(jīng)歷與人力資源管理專業(yè)的相關(guān)知識進行結(jié)合，幫助學員更好的融合相關(guān)知識，使理論與實踐經(jīng)歷更好的進行轉(zhuǎn)化，找到學習的興趣，學以致用；其次，通過他們的學習精神來更好的影響和激勵其他年輕的學員，引導并鼓勵他們發(fā)言，運用相關(guān)知識來分析曾經(jīng)工作經(jīng)歷中的得失，既對他們的工作進行科學的梳理，為下一步發(fā)展找到途徑，也對其他學員起到很好的借鑒作用，同時，也豐富了老師的教學內(nèi)容和經(jīng)驗。
第四、開展小組協(xié)作，充分利用電大網(wǎng)絡開放模式
為了更好的了解教學成果，通過電大網(wǎng)絡平臺職業(yè)生涯管理，開展小組協(xié)作學習，為學員之間提供交流的機會。要求以學習小組的名義集體完成，每一學習小組對該案例或小專題最少要小組集體討論一次，并要求做好討論情況的原始記錄，例如小組討論的時間、地點、議題、參加者名字、發(fā)言內(nèi)容、記錄員姓名等，小組成員可以充分利用方式靈活的網(wǎng)上平臺，將其討論的內(nèi)容進行公布，小組成員通過網(wǎng)絡進行討論，并將討論的結(jié)果及疑問與老師進行網(wǎng)上互動老師可及時解答學生提出的有關(guān)理論性或?qū)嵺`操作等疑問，用網(wǎng)上輔導的形式及時反饋，充分體現(xiàn)電大開放教育的優(yōu)勢。
通過網(wǎng)上討論增強學員之間相互了解，增進友誼，加深知識的吸收，提高學員對不同行業(yè)的了解，也可為學員尋找下一步發(fā)展提供必要的幫助。
第五、實施 “創(chuàng)新能力”教學，培育學員創(chuàng)新能力
實施課堂以外的“創(chuàng)新能力”教學，有利于激發(fā)學員的創(chuàng)造熱情和自主學習的積極性，符合遠程開放教育的發(fā)展要求，更重要的是通過“創(chuàng)新能力”實踐活動可以培養(yǎng)學員的創(chuàng)新意識和提高學員的創(chuàng)新能力，提高學員自身的綜合素質(zhì)，更好的適應社會經(jīng)濟發(fā)展的需求，培養(yǎng)全面的實用型人才。
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一、人力資源在國有企業(yè)管理中面臨的問題
1.用人體系上的問題。目前很多的國有企業(yè)在用人方面還多多少少存在一些缺陷,這也是制約了國有企業(yè)深化改革和人力資源管理改革的一大重要因素,主要體現(xiàn)在三個方面:第一,用人方面還是沿用的以前老的用人制度和用人思想,在創(chuàng)新和實際效用上沒有得到提升;第二,企業(yè)的管理者認識不足,仍然將員工作為管理的工具和生產(chǎn)的工具看待,沒有充分認識到知識經(jīng)濟時代中人力資源的重要意義;第三,在管理人員的調(diào)度上普遍由上級直接調(diào)度,流動性大,雖然即時效果會比較好,但從長遠來看,這對企業(yè)的發(fā)展是不利的。
2.激勵體系不完善。激勵機制作為企業(yè)管理中比較重要的一環(huán),它對員工的凝聚力、歸屬感、向心力都有極其重要的作用,從而穩(wěn)定企業(yè)人力資源管理,打造高效的人才團隊等都有不可替代的影響。由于人們生活水平的提高,員工不僅僅注重物質(zhì)上的追求,還注重對精神文明的追求,這就使得激勵體制在向著復雜的方向發(fā)展,所以在激勵體系中要對二者同時進行兼顧,缺一不可。
3.開發(fā)和培養(yǎng)重視力度不夠。目前企業(yè)在對人才的構(gòu)建和擁有方面投資都在逐步地加大,但對于人力資源的培養(yǎng)和開發(fā)方面就不那么盡如人意。目前很多企業(yè)的培訓工作都是崗前培訓,時間極為短暫,沒有對員工進行長期性的塑造,這使得了企業(yè)人力資源的創(chuàng)新和進步缺乏必要的人力支持,同時也使一些很有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬疟宦駴]或者流失掉,對企業(yè)造成了巨大的潛在損失。
二、對國有企業(yè)人力資源進行強化的建議
1.對人力資源管理機制進行創(chuàng)新。目前現(xiàn)代化企業(yè)的人力資源管理一般都形成了一個系統(tǒng),國有企業(yè)在對人力資源管理進行創(chuàng)新時必須要有組織有計劃,對于人力資源進行創(chuàng)新的建議有:首先,在思想上的創(chuàng)新,加強企業(yè)中管理人員和員工對人力資源管理的認識,普及人力資源基本知識,定期對企業(yè)中的管理階級進行現(xiàn)代化的人力資源管理培訓和學習。再者,對人力資源管理流程進行科學化的構(gòu)建,在企業(yè)中將人力資源管理科學合理地進行細分,并根本具體情況制定相應的管理制度和負責的人員,這樣有效地提高國有企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理。
2.完善激勵體系。目前各個領(lǐng)域都在提倡以人為本,人文關(guān)懷,國有企業(yè)中的人力資源管理也不例外,激勵機制就是一種以人為本的體現(xiàn),它能夠滿足人的物質(zhì)追求的同時也滿足人的精神追求,從而根本地提高員工的工作積極性和凝聚力。鑒于員工對物質(zhì)和精神文明的追求,那么激勵體系中就應該要突出這兩點,構(gòu)建綜合的激勵體系,才能更好地促進人力資源管理。目前國有企業(yè)相對于民營企業(yè),在精神方面,國有企業(yè)還是具有很大優(yōu)勢,但在物質(zhì)方面,還存在著一定的差距,這需要我們進一步地進行完善。所以在激勵體系中,采用精神激勵、事業(yè)激勵和物質(zhì)激勵相互彌補、相互促進的方式去提高整體員工的向心力,從而加強企業(yè)的運作效率。
關(guān)鍵詞：現(xiàn)狀分析；人力資源管理；對策我國大多事業(yè)單位仍是計劃經(jīng)濟體制下的人事管理體制，已經(jīng)無法適應社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展。近些年來，盡管經(jīng)過多次事業(yè)單位人事制度的改革，但是這種黨政的人事管理制度仍占據(jù)著主流，其價值取向，有礙于事業(yè)單位制度改革的總體目標，不利于我國經(jīng)濟的長遠發(fā)展。隨著我國市場經(jīng)濟的不斷深入發(fā)展，事業(yè)單位由黨政機關(guān)的人事管理到企業(yè)的人力資源管理的轉(zhuǎn)型已迫在眉睫。
一、我國事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀
（一）缺乏對人力資源的重視
人力資源是我國最大的資源優(yōu)勢，同時也是事業(yè)單位中最重要的要素。人力資源管理不僅是一個簡單的人事工作，更關(guān)乎事業(yè)單位人員是否能夠“各盡其能”發(fā)揮最大效能的關(guān)鍵，對事業(yè)單位人事制度改革具有戰(zhàn)略性的意義。然而，在我國事業(yè)單位人力資源具體工作中，人力資源的管理工作基本不成體系，大多事業(yè)單位只是完成上級和本級的任務，把人力當作“計算機”來使用，工作人員做的都是一些不斷重復的事務性工作，沒有專門的人力資源部門來專項管理，更沒有一個完整的人力資源管理機制，工作人員往往都是關(guān)起門來辦公，嚴重阻礙了事業(yè)單位改革的有序健康發(fā)展。
（二）績效考評模式的人治性，管理者缺乏相應的人力資源管理素養(yǎng)
在現(xiàn)代企業(yè)管理中，績效考核是人力晉升的重要指標，主要根據(jù)員工的業(yè)績等基本工作情況綜合考量。雖然我國事業(yè)單位中逐步引進了這種績效考核制度，但在實際工作中，因為事業(yè)單位中過多的人治性色彩，還有管理者人力資源管理理論的卻反，這種績效制度“名存實亡”。例如，在事業(yè)單位中，沒有系統(tǒng)的績效考評方式，不同層級都用“德、能、勤、績”來衡量，沒有具體量化的標準，很難做到公平公開公正。在具體進行考評時，往往領(lǐng)導的“一句話”就可以把工作人員的考評分提高很多，業(yè)績倒成了次要方面，這也極大地降低了在職人員的工作積極性。
（三）缺乏相應的培訓，培訓質(zhì)量低下
企業(yè)之間的競爭力強，企業(yè)為了能夠脫穎而出，尤其重視人力資源，不定期地對員工進行培訓。但是，事業(yè)單位的常規(guī)工作大多是人事和文字工作，很少對在職人員的培訓。有時開展的培訓大多也是跟本職工作有關(guān)，并沒有投射較多精力在人力資源管理上。還有，事業(yè)單位并不重視在職人員的長遠發(fā)展，培訓成了在職人員的一個“休閑場所”，可想而知，這種培訓質(zhì)量的低下。在職人員相關(guān)人力資源管理知識的匱乏，即使有再先進的管理理念也是枉然。
（四）缺乏長效的競爭機制
我國事業(yè)單位激勵機制主要是通過考核評估、行政職務管理、員工獎懲、工資福利、社會保險管理等方面的構(gòu)成。首先，在職人員的選拔和提升主要通過行政職務的晉升。組織對人員的提升起到?jīng)Q定作用，這種組織決定的方式透明度低，缺乏公平競爭的民主理念，嚴重挫傷在職人員的工作激情。其次，在職人員的提升沒有一個分類的標準。不管有職務或者普通的工作人員，基本都是單一的評價標準。各部門各司其職，在對單位的貢獻方面是不盡相同的。各人的努力和貢獻容易在事業(yè)單位考核中被忽視。最后，對管理者缺乏有效的約束。作為事業(yè)單位各部門的領(lǐng)導，很少會有競爭意識。管理者缺乏憂患意識，就容易導致事業(yè)單位人事制度改革的滯后，競爭機制的建立更是遙遙無期。
二、推進我國事業(yè)單位人事管理制度改革的對策
（一）樹立全面的人才管理觀
在事業(yè)單位中，在職人員通常只是個“辦事員”，他們的能力受到低估，長此以往，在職人員也不可能實現(xiàn)個人和單位的全面發(fā)展。事業(yè)單位應牢固樹立全面的人才管理觀念，尊重人才，依靠人才，最大程度發(fā)揮在職人員的潛能。同時，事業(yè)單位應注重“以事對人”，管理者應更少地人為地干預在職人員的工作，提高事業(yè)單位的辦事效率。
（二）加大對職工的培訓力度，打造學習型事業(yè)單位
教育培訓是直接提升在職員工專業(yè)技能的手段。針對新入職的員工和老員工應分開分類培訓，展開具有針對性的人力資源方面的專項培訓。對新招大學生和新調(diào)入的人員，實行業(yè)務崗培訓不僅可以讓員工可以學習到與本職工作相關(guān)的業(yè)務知識，還可以學到法律知識、會計知識和管理方面的知識等，從而全面提升員工的綜合素養(yǎng)和學習能力。在培訓中尤其注意以下幾點：1、培訓內(nèi)容應以事業(yè)單位相關(guān)的基本知識為主，并要切合單位的定位和發(fā)展，真正做到使培訓知識落到實處和具有操作性；2、培訓要定期進行考核，堅決抵制蒙混過關(guān)，對未過關(guān)的在職人員做出一定的懲罰，或者與個人績效掛鉤，堅決不能走“形式主義”、
（三）建立健全人力資源機構(gòu)，提高管理者管理水平
第一，要建立專門的負責人力資源管理工作的部門，使其專門負責事業(yè)單位的人事工作，并保證其在工作中的獨立性和權(quán)威性，促進人力資源管理工作的規(guī)范化和科學化。第二，必須大力提高部門管理者的管理水平。事業(yè)單位人力資管工作開展的好壞直接與該部門的負責人的素養(yǎng)成正比，一個具有較好教育背景和較強人力資源管理觀念及水平的管理者，必將促進人資工作的順利開展。第三，指定科學而又有人性的人資管理制度。對于不同的職位、資歷和部門的在職人員，應制定分類有別的規(guī)章制度。從各個部門職責的特殊性為基礎(chǔ)，制定出適宜單位和個人均衡全面發(fā)展的規(guī)定。從而做到能夠科學的選拔人才，合理的使用人才，有效地培育人才，最大程度調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，從根本上保證人資管理戰(zhàn)略目標的早日實現(xiàn)。（作者單位：廣西壯族自治區(qū)測繪檔案資料館）
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