時間：2023-09-21 17:48:49
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箴言一：門當戶對 合適的就是最好的
忠 告：經銷商是“選”出來的，不是“揀”出來的。
選擇經銷商如同一個人“談婚論嫁”，關乎“終身大事”，所以，須慎之又慎，那么，如何選擇經銷商，選擇什么樣的經銷商才是最好的呢？筆者認為，經銷商的選擇應根據“出身門第”，講究“門當戶對”，不要盲目“攀高”或“就低”。俗話說的好，廠大欺客，客大欺廠，但條件相當時，便會省去很多麻煩。經銷商是“選”出來的，而不是隨便從市場上“揀”出來的。
案例：筆者的一個朋友曾在一家中型方便面廠做業務，在山東臨沂市場找了當地最大的客戶來此品牌產品，此客戶前期果然“不負眾望”，第一個月賣了30多萬，第二個月賣了40多萬，平均兩天一車貨。就在廠家慶幸找到了“金龜婿”時，經銷商卻在第三個月“杳無音訊”、沒有一點動靜，打電話給經銷商，經銷商說此品牌價格太高，在當地市場無法參與競爭，沒法再做下去了，征求經銷商的意見及應對措施，回復說，每件面必須便宜一元錢才能做。最后，廠家為了保住此市場，“賠錢賺吆喝”，不但每件面下調一元錢，而且庫存的近30萬也給了相應的補貼，至此，經銷商的“司馬昭之心”，昭然若揭，后來，廠家經過調查才明白，經銷商不是該產品不好賣、不賺錢，而是經銷商為了套公司的“政策”，做出“進貨猛”、“銷量大”的假象，其實，雖說兩個月做了70多萬銷量，但其中的30萬卻是庫存。再后來，由于營銷人員無法控制該經銷商，這樣的事情一再“變本加厲”，最后，廠家不得不“忍痛割愛”，放棄了該市場。
經銷商的選擇應根據廠家的具體情況而“量身定做”，不應“攀大”或“就小”，合適的才是最好的。選擇了“中意”的經銷商，會為以后的市場操作及長久發展打下良好的基礎，千萬不要為了一時的銷量而利令智昏，置“終身”于不顧，以致“搬起石頭砸自己的腳”，到頭來受害的還是自己。
箴言二：靠天靠地不如靠自己 愛“拼”才會贏
忠 告：經銷商是“做”出來的，不是“靠”出來的。
經銷商選好了，是不是就萬事大吉了呢？答案是否定的。一個市場要想“長治久安”，長期發展，獲得銷量和品牌的提升，最關鍵的還是要“做”，即認認真真的運做市場。真正的好市場不是“靠”出來的，而是“做”出來的。
案例：A君是某食品公司的營銷主管，在成功地開發了某市場后，銷售量及個人收入均大幅提升，于是，便沾沾自喜，不再努力“操持”市場，每個月即便到經銷商那里也是“蜻蜓點水”，或催促發貨，或“飛來飛去”，成為了市場上的“草上飛”。這種等“靠”市場自然發貨的好景不長，業績便每況愈下，不得已，廠家“揮淚斬馬謖”，撤換了A主管，改由悟性很高的小B來運做市場。小B到市場上后，對當地的經銷商進行了詳細的摸排，并根據當地的風土人情、口味、喜好、偏愛等，“該出手時就出手”，制作了一套涵蓋產品、價格、通路、促銷、服務等內容的切合實際的營銷方案，并“身先士卒”，協同經銷商，精耕細作，大力拓展新市場，很快，產品的占有率及銷量得到了大幅度的提高，產品的拉力和回復力很快得到了體現，市場呈現出一派欣欣向榮的新氣象。小B也獲得了各級經銷商的廣泛好評和信任，時隔不久，就得到了公司的提升，成為了區域經理。
同一個市場為何有兩種不同的結局，原因就在于A君是“靠”市場，是一種消極行為，而小B是“做”市場，是一種主動行為。世間無難事，愛“拼”才會贏，經銷商不是“靠”出來的，而是“做”出來的。
箴言三：營造“家庭”氛圍 共創“雙贏”格局
忠 告：經銷商是“管”出來的，不是“寵”出來的。
廠家和經銷商好比一個家庭組合，廠家是“家長”，經銷商是“成員”，而營銷代表則是廠家的“代言人”和“家法執行者”，廠家對經銷商既不能“棍棒出孝子”，隨便“鞭笞”、“用刑”，更不能“溺愛”、“驕縱”，放任自流。好的經銷商是“管”出來的，不是“寵”出來的。
案例：A經銷商是B牌方便面井陘總，年銷量300萬以上，由于營銷人員一味過分“寵愛”經銷商，導致客戶得寸進尺，“獅子大開口”，經常通過營銷人員向公司謀求政策，公司稍有不從，便賭氣不進貨，以致出現了“小河有水大河干”、“大河沒水小河滿”的不正常現象，組合“家庭”變成了經銷商盈利、公司虧損的“單贏”一頭沉現象，由于公司已無操作空間，市場支持難以為繼，該市場便日漸沒落。
相反的案例是豫東的一個市場。 豫東的經銷商A在鄭州經商“敗走麥城”后，了B牌方便面，公司的C主管負責該市場的運做，從產品的選擇，到市場的操作，從促銷的設定，到渠道的精耕，從市場的細分到合理的庫存等等，C主管全部參與“管”“理”，由于運做模式獨特，廠商操作利潤空間大，市場后勁十足，達到了“雙贏”的目的，該市場也成為B牌方便面在豫東的樣板市場。
以上兩個案例的不同點在于，第一個營銷員沒有把“家長”與“成員”的利益關系權衡好，造成客戶“失控”、“家庭失和”，終至日落西山。而第二個案例里的C主管，則不但管好了市場，營造了溫馨的“家庭”氛圍，并且還經常向經銷商灌輸一個理念：“要向市場要利潤，而不是向公司要利潤”，以負責的態度較好地處理了“家庭成員”的關系，促使了市場健康、穩定發展。
箴言四：“孺子“可教 協同發展
忠 告：經銷商是“教”出來的，不是“哄”出來的。
在營銷團隊的建設上，一個公認的說法就是要打造具有“客戶顧問型”的營銷團隊，意即作為廠商之間起“樞紐、橋梁”作用的營銷人員，不僅要給客戶當好“經濟參謀”，更重要的是要能協同廠家培訓客戶及其下屬人員，增強其向心力，促使雙方能夠協同發展。
案例：A牌急凍食品公司95年建廠，不到十年的時間，就成為擁有十條先進的生產線，銷售區域遍布十幾個省市的地方知名品牌，最令人稱奇的是近200家客戶中的80%都是經銷年限6年以上的老客戶，該公司用何種“魔力”吸引了如此眾多的忠實客戶，其滾動快速發展的“魅力”到底在哪里？
一、經銷商年會年年開。每年12月份，全國各地的經銷商齊聚公司所在地A城。年會不僅宣導新一年的公司營銷政策，而且還外聘專家、學者給全體經銷商培訓經濟形勢分析、產業發展方向、經銷商的未來趨勢等等相關內容。從外部環境上給經銷商“洗腦”，灌輸公司的發展和經營理念。以使其能與公司心往一處想，勁往一處使，以形成公司強大的核心競爭力。
二、培訓專題會季季開。每季度，A牌急凍食品公司便分批組織經銷商進行專題培訓，培訓內容主要包括經銷商盈利能力的打造、經銷商的渠道管理、經銷商的人員管理、經銷商的庫存管理、經銷商的財務管理等相關內容。從經銷商發展的角度，打造高素質的經銷商團隊，協助經銷商共同提高，同步發展。
三、流動培訓會時時開。公司每個月都組織培訓專員，深入到一線市場，隨時隨地的給客戶及其人員溝通、培訓，其內容主要是營銷技巧的提升、通路策略、促銷策略、市場細分等等。
以上培訓活動的開展，扎實有效，有始有終，不但調動了經銷商的參與積極性，而且也為經銷商的戰略規劃指明了方向，既明晰了思路，又有了具體的方略，既提高了客戶的盈利水平，又增強了其對公司的忠誠度，起到了一箭多“雕”的市場效果。
箴言五：加壓驅動 激發潛能
忠 告：經銷商是“激”出來的，不是“等”出來的。
馬斯洛需求層次論論述了人有五大需求，第一是生理需求，第二是安全需求，第三是社交需求，第四是尊重需求，第五是自我實現的需求。充分運用馬氏理論，對經銷商本著“尊重自我，實現自我”的原則，加壓驅動，激發潛能，有時會起到意想不到效果。
案例：A君是B牌方便面的某市商，此客戶最大的優勢就是實力雄厚，不但擁有眾多的車輛和人員，而且在當地社會關系也處的非常好。但A君也有個最大的缺陷，那就是“惰性十足”，自以為生意做的不錯，所以有些事情總是“大大咧咧”和“磨磨蹭蹭”，致使B牌方便面的銷量一直徘徊不前。B牌方便面公司的C經理在接手了該市場后，決定“對癥下藥”，首先，根據該市場每月僅20萬元銷量離競品每月80萬還有很大差距的情況，采取“激將法”。第一個月，C經理找到A經銷商，先對經銷商對公司的支持和配合表示感謝，并對經銷商的前期努力大大稱贊了一番，就在經銷商洋洋得意之時，C經理話題一轉，說競品每月銷售近百萬，而本品每月才20萬，應該努力追趕，以不辜負“江東父老“，此招正中經銷商“軟肋”，經銷商面帶愧色，點頭稱是，并急問該怎么辦，C經理見時機到了，便拿出早已擬好的營銷方案及公司當月政策，讓其簽字，由于該方案從產品、通路、促銷等方面都策劃的很具體，操作性強，經銷商非常滿意，并當即表示本月一定完成30萬元的銷量。果然不出所料，當月經銷商便調集盡可能利用的人、財、物等多種資源，在C經理的具體指導下，實現了30余萬的銷售額，銷售量首次有了突破。C經理乘勝追擊，不斷推出新的促銷及操作方案，配合公司的激勵政策，一波又一波，一環又一環地“套”牢經銷商，而經銷商也在公司的支持下，積極性大增，并一鼓作氣，連創新高，從當月的30萬，到后來的40萬、60萬、80、近百萬，B牌方便面實現了歷史性的突破。
關鍵詞：民辦高校；大學生創業團隊
現今，隨著我國經濟的高速發展，社會就業壓力的日益增長，我國政府對大學生創業的大力支持和隨著年齡增長也日益濃烈的自我價值實現意識，我國高校的大學生的創業之勢如燎原之火，來勢洶洶。而民辦高校的學生存在更多的優勢，主要原因就是民辦高校的專業更加趨向于經濟管理類專業，為大學生創業提供了一個良好的知識基礎。其次就是教育部高等教育司提出“對大學生進行創業教育，培養具有之各高校新增類專業。”新教育理念的提出，更加為大學生創業保駕護航。而我們再看，民辦高校辦學的目標就是培養經濟管理創新精神和創造，創業的高素質人才。民辦高校的十分明確的辦學宗旨更加把大學生引導上了創業這條康莊大道上來。綜上所述我們就可以看出，民辦高校就是大學生創業者的“搖籃”。
而關于為什么大學生創業有如此大的激情？我們可以理解為，20出頭的年級，精力旺盛，自我存在感強烈，自我實現意識也十分的強烈，他們渴望實現自身的價值，渴望成功，并且在這個年齡段，他們的想象力豐富，行事不受經驗的束縛，對自己充滿信心，這些也成為大學生創業的重大原因。
一、目前民辦高校創業團隊存在的問題
對于民辦高校的創業問題，我曾多次走入多所民辦高校針對大學生創業問題進行深入的調查，接觸過多起大學生創業的實例，也總結了他們在創業過程中遇到的問題。具體情況如下：
（一）創業者本身的問題
對于一個團隊來說，最重要的就是團隊意識。所謂的團隊，正如歌茲恩巴赫和道格拉斯斯密斯共同所著的《團隊的智慧》一書中所述，團隊就是所有的團員為了一個共同的目標，貢獻策略，彼此間知識的互補，努力拼搏。而大多數的創業者都忽略了這個問題，團隊合作，大學這個階段的年輕人，都太過張揚自身的個性，導致創業的失敗。還有就是這群大學生在象牙塔中生活的太久，不了解社會的激烈競爭，做事情太過于理想化，而對于創業過程中的困難了解過少，導致遇見困難就容易退縮而創業路上問題重重。
（二）財務問題
雖然政府對于大學生創業是予以支持態度的，也給予了資金的支持，所以對于大學生創業來說，資金不是最難的問題，難題是流動資金過少，而創業的學生也沒有理財經驗，對于收入和支出，還有利潤問題缺乏認識，導致財務的管理方面十分的混亂。
（三）技術問題
雖然在大學期間，我們的民辦高校已經制定很多的教學課程來培養大學生的就業的一些先進的基本技術，但是也只是基本的技術，對于創業來說，這樣的基礎技術是不夠的，缺少核心技術，就是創業中存在的又一重大問題。
綜上，雖然只列出了一部分大學生創業路上的問題，但是也可以了解到最終的問題還是因為沒有一支游戲與的創業團隊，所以我總結出這樣一句話，寧可選擇二流的創意，一流的團隊，也不要選擇一流大的創意，二流的團隊，凝聚的力量是巨大的。
二、民辦高校大學生如何打造出一支優秀的創業團隊
我國的民辦高校已經有了20多年的歷史，雖然近些年來該類高校更加注重了校園文化建設，教學質量的管理，但是與歷史悠久的公辦學校相比教學機制還是不夠成熟，在從學生學到知識的角度出發的方面做出的努力力度還是不夠，營造學校的學習氛圍方面做出的努力也是不夠的。而由于民辦學校自身的特點，學生創業也是不可避免的問題。所以說，關于民辦高校大學生如何打造出一支優秀的創業團隊，我們要從兩個方面來考慮：校方和學生方面。
（一）民辦高校應該創造良好的創業教育校園活動
創業就好比語言學科的學習，是一個逐漸積累經驗的過程，環境問題也是一個至關重要的問題，一個良好的語言學習氛圍對學生的影響是整體性的，潛移默化的，同樣一個良好的創業環境對于學生的影響也是整體的，潛移默化的。然而為了營造這種寬松自由，自主，進取的創業環境，為了營造這種氛圍，民辦學校應該要采取各種措施，盡可能的從多個角度來考慮問題，盡可能多的把創業教育和校園文化建設相結合起來，在校園文化的建設中把創業思想盡可能多的融合進來，讓學生深刻的體會到，學校領導對于大學生創業的重視程度，學校領導是鼓勵并且支持大學生創業的，學生的意識形成了，學校的創業教育氛圍有濃烈，那么對于民校大學生創業這條艱難的道路來說又客服了很多的困難，就像是唐三藏取經已經收了法力高強的徒弟一樣，創業之路成功指日可待。
但是，到底民辦高校該怎么樣進行創業氛圍的營造呢？首先可以挖掘更多的創業的資源，邀請企業來校宣傳并且贊助學生的創業夢，以比賽的形式進行；還可以讓師生自由組合的方式進行創業項目的開發；進行校園集體觀看創業勵志影視片；組織學生到企業進行實地的學習，激發學生創業的熱情，并了解企業的運營和創業的過程中會遇到的問題；邀請成功的大學創業成功的企業領導到學校進行面對面的交流，感受他們的人格魅力，和不折不撓的創業精神，讓學生受到鼓舞；當然，形式可以是多種多樣的，只要是可以激發大學生創業激情，引導大學生萌發的創業的意識，民辦高校的領導都可以進行考慮。
（二）民辦高校應該發展，強化學生的創業能力
民辦高校應該通過實際的訓練，讓學生發展，強化學生的創業能力。
一件事情的成功不只是靠思維的蠕動和萌發，更需要實際行動的證明，僅僅是引導學生萌發創業思想是不夠的，更需要創造條件讓學生親身體驗創業的過程，初期創業，找合作的隊友，或者是參與跑單，參與生產等等，激發學生的創業熱情，學習創業精神，培養學生的綜合能力，為將來的創業打下堅實的基礎。
（三）大學生創業團隊間努力營造共同的創業目標和創業理念
凝聚力是一個團隊必須具有的基本素質，而凝聚力是團隊成員緊密集合在一個統一的工作團體中，在組織形式和精神內涵上都表現的像一個整體，所以說對于一個團隊而言，共同的理念，相同的愿景是凝聚團隊的基礎，是面對艱難險阻時的后盾，精神支柱。而對于大學生而言，正是個性張揚的時刻，都想要表現自己，各行其是，很難互相妥協，沒有共同的價值觀，所以團隊的領導者要不斷告訴他們團隊的力量，凝聚力的重要性。
大學生創業團隊的組建是完全自愿的，是一群志同道合人的組合，所以說在創業之初往往都會有比較一致的想法，而在團員日益漸增的接觸和團員外界日益漸增的接觸之后可能最初的理念可能會發生改變，而團隊的領導者就是要不斷的提醒團員，不要忘記最初的愿景。團結就是力量，就是勝利。
（四）大學生創業團隊要努力構建學習型團隊
在學校學習的知識只是基礎知識，盡管高校學習的都是先進的知識和技術，但是知識是隨著時間一起更新的。大學生的創業團隊是要有學習力的，有創造力的。一個學習型的創業團隊應該是學習氣氛濃烈團員思維發散，團員間互助的能持續發展的組織，而這種組織是持續的，有生命力的，是創業團隊應該努力達到的高度。
大學生創業團隊的團員的技術能力也是稂莠不齊的，而交際能力也是十分有限的，學習型團隊能夠讓一個團隊更快的凝聚到一起來。所以所創造學習型創業團隊在創業過程中是不能缺少的部分。
三、總結
大學生創業在各個高校都是存在的，而對于民辦高校而言，本身由于學院的歷史，和學院資深專業的分配使得學院本身更加具有這樣的環境支持大學生自主創業，而民辦學院的領導要做的就是要明確自己的辦學理念，采取更多的措施讓學生燃起創業的壯志之火，在管理大學生創業教學的方面加大力度，改善學校的教學制度，讓大學生創業素質的培養階段有個更好的環境。
在這個經濟騰飛發展的時代，競爭激烈的時代，創業這條道路就像是唐三藏取經一樣，困難重重，大學生在創業的過程中，必須抓好團隊協作，不斷增強團隊凝聚，必須增強團隊的戰斗力，讓大學生自己的企業在世界的企業之林中屹立不倒。
參考文獻：
關鍵詞：學生團隊；統一信息門戶平臺；網站群；管理模式
中圖分類號：TP393 文獻標識碼：A 文章編號：1009-3044（2014）19-4478-03
高校門戶網站和二級門戶網站作為高校內部管理運作和對外宣傳、服務的窗口，為師生、公眾、校友、政府、家庭、企業及社會團體等提供各類信息、知識和服務。高校信息化和數字化進程的加快，使得高校及各個下屬機構越來越重視網站的建設和利用，普通高校的二級機構至少有幾十個，算上下級機構或者其他功能性網站就更多。這些網站的開發和維護工作量比較大，單靠學校網絡中心的某幾位老師完成，無論從時間成本和管理效率上都不太現實。高校教學與管理工作離不開老師和學生的共同參與，在“以人為本、實踐創新”的人才培養辦學理念指導下，鼓勵學生參與教學管理已經成為西方乃至我國高等教育管理發展的一種趨勢[1-2]。學生參與各種管理和服務工作，培養自己的綜合能力，擴大視野，增強自信心；其次，學生成為學校的主人，了解到更多的學校運轉和教學改革情況，可以增進學校與學生之間的互相了解和理解；再次，開放學校管理與服務工作崗位給學生，他們也可獲得一定的經驗和經濟報酬，積累技能、改善經濟[3]。綜合廣州大學信息化建設實際情況，成立了學生團隊參與學校的二級門戶網站的建設與開發工作，讓在校大學生參與學校的管理工作，并探索有效的管理模式，給學生提供實踐機會，讓理論與實踐有機結合，提高學生的專業素養，增強競爭力。
1 學生團隊參與門戶網站建設可行性分析
廣州大學各二級門戶網站以前的制作是沒有統一規劃和管理，請公司或者學生制作完成后，托管到網絡中心。二級部門自行管理其網站，時間一長，出現無人管理或者問題無人解決的狀態。網站服務器大部分都是獨立的硬件服務器，利用率低，造成資源的浪費[4]。
1.1 校級門戶平臺的統一應用為二級門戶群站的建設和管理提供了建設基礎
2009年廣州大學開始建立統一門戶平臺，平臺針對信息和應用系統進行整合，統一控制用戶對信息和應用系統的訪問，利用統一身份認證系統，為用戶提供單點登錄、個性化界面、信息展示、信息等功能。它將原本校內分散異構、信息孤立的各應用系統整合起來，將各應用系統中的信息和功能在同一門戶界面下展示給用戶，更大限度的發揮出各系統的作用，提高用戶的工作效率，實現各種應用系統的無縫接入和集成，提供一個支持信息訪問、傳遞以及協作的集成化環境，實現個性化業務應用的高效開發、集成、部署與管理。門戶用戶能夠根據自己組織架構定制多級門戶組織。每個這樣的組織能夠獲取一個獨立的門戶，且擁有它們自己的一套頁面、內容管理系統、共享的日程表以及授權。同時，統一門戶平臺提供了頁面模板、站點模板、主題皮膚、布局模板、門戶demo參考和使用，大大簡化了技術和管理人員對門戶網站構建的工作。
1.2學生工作的有效開展，推動學校二級門戶網站的建設和管理
學生團隊的組織建設和發展，不僅為人才培養孕育寬松自由的學習環境，也成為加強數字化校園建設的助力劑。中心從探求學生工作團隊的長期發展模式出發，加強團隊內部協作和成長機制建設，通過營造良好的合作文化氛圍，實現以學生為本，自主學習項目化的特色管理。依托學生社團、校級實習基地，圍繞為學校各級門戶網站開發項目的實踐活動發掘和挑選穩定的學生制作團隊，利用統一門戶平臺環境組織評比競賽活動，逐步壯大團隊的規模和影響，成為全校具有品牌影響力的特色隊伍[5]。不僅促進了網絡中心專業技術人員和學生的有機結合，同時，由學生參與有關數字化校園項目的建設和運作，能更加靈活便捷的為學校各組織提供“隨需而變”的服務，為全校二級門戶網站的建設提供了堅強的支撐和優良的服務保障。
2 學生團隊管理模式及實踐
2.1 以興趣為導向，組建學生社團
廣州大學動網聯盟于2010年成立，隸屬于廣州大學學生社團聯合會，在廣州大學網絡與現代教育技術中心的直接領導下，由廣州大學在校學生自愿參加組建的校級社團組織，以推進學校信息化進程，推廣信息技術的教學應用，建設優質教學資源為社團宗旨，開展的活動以學校門戶網站建設和管理維護、課程建設、資源設計與開發的實踐活動為主。學生社團的工作以技術應用推動教學科研創新，活動服務全校師生，因而具有廣泛的群眾基礎。社團的成員來自不同的年級、不同的專業，備較強的計算機應用能力的全校本科生。社團以項目化管理，開發和制作落實到人，學生以建促學，有效的培養了社團成員的團隊意識。
從2010年開始，學生社團由廣州大學網絡與現代教育技術中心技術骨干老師充當導航者和指導者，利用自身在該領域擁有的特色資源和經驗，定期或者不定期的培訓社團成員，以項目化的形式讓社團成員參與學校的二級門戶網站或其他資源開發的實踐活動中來。學生團隊既作為學校資源，又是活動主體，在專業技術老師的帶領下，培養與較為先進的技術和產品的接觸和交流，形成長期發展的成長機制。
2.2以社團為主體，成立實踐基地
2011年中心成立了校級實踐基地“廣州大學數字資源開發實踐基地”，學校教務處在政策上、資金上給予支持，中心軟、硬件設施齊全給實踐基地的建設提供了有機土壤。基地針對學生的特長、專業、基礎條件和興趣愛好等，進行不同的分工和實踐環節，形成了在實踐中學習，在學習中實踐的培養模式。該實踐基地打破專業結構，各專業學生在一起相互學習、相互交流。既能拓寬學生課外學習的空間和時間，培養學生自主學習、自我管理的習慣和品質，又能作為高校課堂教學的補充和延伸。由于專業的交叉性、活動的實踐性，實踐基地為學生綜合素質的提高提供了廣闊的舞臺。通過中心實踐基地的培養，學生在人文精神、團隊協作、溝通交流及責任感方面有了明顯的提高[6-7]。
實踐基地的學生協助中心技術骨干教師進行學校二級門戶網站的建設和管理、教學資源的開發、其他資源的設計。學生通過前期調研、制度建設、技術服務和激勵體制等方面的運行模式，保障了學校40余個二級門戶網站的日常維護和更新，保障了100余門網絡課程或精品課程的正常使用，為他們將來走向社會創業立業打下了一定的實踐基礎。
2.3學生團隊參與高校二級門戶網站建設和管理的實踐效果
學生團隊由中心的年富力強的技術骨干教師負責牽頭，團隊中由1或2名資深、穩定的學生擔任團長，每年選拔招募有興趣有能力的學生，整個團隊的運營事務和大部分輔助培訓工作都由學生自主輔導合作完成，發揮以老帶新、以強帶弱作用，豐富學生團隊人才培養模式。按照這種管理模式運作兩年多以來，取得了以下成果：
1） 為學校二級門戶網站的建設提供長期技術支持
一個優秀的二級門戶網站的建設和維護是一件系統性工程，廣州大學二級組織有40余個，加上其他下級組織和團體共有下級門戶網站70余個，維護和管理這些網站是一件工作量較大的工作，學生團隊的組建為學校二級門戶網站的建設提供長期技術支持。
2） 協助二級組織進行網站整體架構的規劃
這是二級網站開始建設的第一個階段，學生團隊與二級組織負責人或管理員充分溝通，確定網站所要呈現的內容、內容的分類，每個分類中所包含的內容以及內容的呈現方式。特別是首頁所需要呈現的內容，理順二級組織負責人或管理員的思路，引導他們確定內容，并按照歸類提供資料和內容。
3） 確定設計方案、完成頁面制作
這個階段學生團隊根據前一階段的整體建設要求和確定的具體內容，在制作團隊中美術設計的工作。團隊中的設計組繪制設計稿，基本色彩搭配和首頁的效果圖通過二級組織領導審核，最終定稿。這個階段是核心的階段，學生團隊根據最終確定的效果圖，在學校統一門戶平臺上進行每一個頁面的制作。
4） 培訓管理員相關操作
二級網站制作完成后，由學生團隊內部人員進行網站測試和工作。團隊中編輯組的學生針對新聞和網站中簡單修改對二級組織人員進行培訓操作，包括操作步驟和編輯中注意事項等。
5） 網站長期維護跟蹤
當一個網站制作完畢后，并不意味著網站工作的結束，之后不斷要展開維護與管理工作。包括豐富網站內容、部分網頁頁面的修改和更新、網站數據的后期維護等。學生團隊保障及時響應二級組織的新需求，并保障網站的長期穩定安全的運行。
6） 參與制定《二級門戶網站制作標準》
學生團隊中大部分成員來自學校教育技術專業，他們有較強的教育教學理論功底，結合他們長期的制作經驗，協助中心教師進行標準制定，規定二級門戶網站的框架結構，包括黨政行政機關、教輔部門、教學機構三大類，對每個模塊做了規定和詳細說明。
7） 參與制定《二級門戶網站評價指標》
廣州大學每年會組織1-2次全校范圍內的網站評比活動，學生團隊每年會參與此項活動中。學校采用以評促建的方式，提高網站的制作質量。學生團隊協助學校權威部門進行網站評價指標體系的構建，從網頁整體結構、版面與視覺感受、欄目設置、內容要求、技術規范、網站創新等幾個方面進行評價。
3 結束語
2010年學生團隊初始成立，迄今為止團隊已經具備非常完善的管理體制和組織架構（畫圖，技術組、設計組、編輯組）。在中心骨干老師的帶領下，每個學年，團隊都會組織交流活動，其中包括優秀案例講座，經驗分享，多種多樣的聯誼活動等，使團隊內部朝氣蓬勃，傳統得以傳承。實踐基地為學生團隊學生提供固定的交流場所，每周團隊成員都會在辦公地點進行日常事務的討論和先進技術交流等。團隊主管還不定期邀請已畢業的團隊成員回校與現團隊成員交流，師兄師姐談職場感受，為師弟師妹答疑解惑，在互動的過程中同時也積累了寶貴的社會人脈。
學生團隊成員通過參與中心相關的科研課題和項目、自主申請大學生創新項目等，使整個團隊一直持續在資源建設主線下，使團隊得以持續發展。團隊成員每年積極參加各級別的比賽，在第七屆全國信息技術水平省賽和國賽中團隊取得一等獎的好成績，各類比賽成績逐年提高。
經過多年門戶建設和資源建設，以及多年參與團隊合作，團隊學生在技術能力和綜合素質方面都有大幅度提高，團隊學生通過自身努力，不僅僅是參賽獲獎，還培養了一批以創業為導向，以能力提高為目標，基礎扎實、專業過硬、有責任心和團隊協作精神，具有實際實踐能力的應用型人才。
學生組織不僅是鍛煉學生工作能力的場所，也是學生能夠有效參與學校管理的重要保證。在現有工作成果基礎上，中心將繼續學生社團參與學校二級門戶網站建設與管理等方面進行深入探索和分析，讓學生成為學校信息化工作的智囊團和新生力量，調動他們的積極性和能動性，發揮他們的主體作用，有效推動中心的服務向前發展。
參考文獻：
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論文摘要：分析了團隊建設的重要性，詳細地介紹了團隊建設的過程與操作方法，提出了五種常見沖突的處理方法，以建設一支團結上進、富有激情的團隊，從而提高建設工程的效益。
1前言
在一個建設工程施工項目中，項目經理是全面負責的項目管理者，工程項目的代表人，擔負著管理、協調、溝通、解釋的任務。團隊建設是將團隊成員組織起來實現項目目標的一個持續不斷的過程，它是項目經理和項目團隊的共同職責。團隊建設能創造出一種開放和自信的氣氛，成員會有歸屬感，強烈希望能為實現項目目標做出貢獻。一般而言，項目團隊的成員往往并不是由項目經理選擇組成的，更多時候是由企業法定代表人或由法定代表人組成的領導班子任命組建的；成員中許多從未在一起工作過的人員被分配在一起，他們在背景、能力、需要和專業興趣上有很大的差異，團隊成員對項目目標不清楚，而項目經理對團隊各成員的能力不了解。同時，矩陣管理模式很難得到那些在該項目兼職工作的團隊成員的真實承諾。因此，這時候團隊建設、團隊精神愈發顯得突出。
2 團隊建設過程與操作方法
2.1團隊的第一次會議
項目團隊首次會議對于團隊建設過程來說至關重要。會議的主要意圖是使該項目一開始就順利；第二個通常也就是最重要的意圖是開始積極的團隊建設過程。此次會議應有下列所有或大多數目的，讓團隊成員互相認識，建立工作聯系和溝通方式，制定目標和目的，審核建設項目的發展水平或狀況，審議建設項目計劃，確定項目問題存在的地方，建立個人和集體的責任和職責，獲得個人和集體的，包括時間、作用、項目優先等方面的承諾，制定技術及程序議程等；并藉此引導一個有效的會議，為以后在項目施工過程中召開針對性的會議形成范例。
2.2建立溝通聯系機制，營造一種團隊氛圍
如果在建設項目內部和外部沒有良好的溝通聯系，協同工作就不會存在，團隊也就沒有形成。溝通不止包括對事實的信息傳輸，它還指的是每個人明白被傳遞信息的意圖和真實含義。項目經理的職責是保證向團隊提供領導才能、資源、工具、支持，以及鼓勵革新和致力于團隊工作所必須的那種團隊氛圍。為達到這些目標，有許多特定行動項目經理可以采用，例如塑造一個開放的、誠實的、守諾言的、不耍政治手腕的形象，說到做到，在成員中進行自由走動式的管理，鼓勵開誠布公的討論，必要時進行協商等，以有助于形成這種團隊氛圍。一個項目經理必須使用這個管理理念。
2.3 團隊成員的積極性
激發積極性必須不斷補充新鮮的養分并進行培育，否則就會消失，整個團隊失去激情。這必須從團隊成員開始，首先鼓勵他參與到團隊工作中來。最有效的激發因素是工作或項目的重要性。經驗表明，團隊建設在項目團隊面對非常多且重要的工作時才最成功。一個優秀的項目經理可以采用大量的情景和行動作為激發因素，普遍采用的有以下幾種：
a. 提出挑戰。團隊成員會積極地對一個令人激動的挑戰做出反應。不容易對付的挑戰會令大多數人激動，并投入更多的精力和時間去完成。
b. 給出例行的審議和反饋。實踐證明，那些認為他們同其項目經理有真正而又開放式溝通的團隊最容易被激發出積極性，并且對他們的工作最滿意。
c. 采用獎賞體系。項目的特別酬勞，比如上報高層管理和表彰突出業績，對團隊成員來說可能是非常重要的。人被激發的積極性高低同他們感覺被承認的價值成正比，唯一驗證該價值的指標是他們的酬勞，但錢并不是唯一的有效酬勞。等值金錢增加的邊際效應達到一定程度后會下降。一些其他更隱藏的“特殊待遇”可以加入到團隊的總酬勞中，并得到有效的激發因素。如單間辦公室、使用公司的汽車、配給一個秘書、安排假日和休假獎勵、教育補償等。
3 團隊精神與沖突處理
沖突在一個團隊、一個項目中不可避免。對沖突的處理是項目團隊建設的一項重點工作。項目沖突管理水平的高低直接影響項目的運作績效。高壓的環境、任務模糊不清、眾多的上司是最容易引起沖突的情況。而項目中的進度計劃、項目的優先次序、人力資源、技術意見和性能權衡、管理的程序定義不清晰、費用、成員個性等都是沖突的來源。
沖突并不都是壞事，任何事情都有正反的兩面性。它可能給項目或團隊帶來消極的影響，也可能帶來積極的影響，這取決于項目經理如何去解決。處理得當，沖突會促進項目團隊的建設。如沖突能把問題暴露出來，能激起討論，能迫使團隊成員尋找新的方法能培養人的創造性等。但處理不當，則會產生諸如破壞溝通、降低團隊的開放度和信任、破壞團隊的建設等。常見沖突處理的方法有以下幾種：
3.1 緩和或調停
緩和或調停指淡化沖突雙方的分歧，強調他們在爭議問題上的共同性。緩和的方式使得氣氛較為友善，但這種方式只能緩解沖突的氣氛，不能解決問題。如果頻繁使用或作為主要的甚至唯一的解決沖突方法，那么沖突永遠得不到解決。
3.2回避或退讓
在沖突發生后，項目經理可能選擇一種消極的處理辦法，如無視沖突的存在，強調爭議的共性。領導者是可以采取這一辦法的。領導者通過回避對策，，或讓沖突雙方有和平共處的機會。它雖然無助于沖突的解決，但能暫時緩解沖突的氣氛。但這并不是解決問題的積極方法，它會使產生沖突的因素積累，并在以后升級爆發。
3.3 妥協
協商及尋找試圖讓雙方在一定程度上都滿意的解決方案。沖突的任何一方都不是贏家，但他們都可以在一定程度上滿足其需求，這是一種折衷的方法。它的主要特征是尋找一種折衷的方案并進行實施。在沖突雙方勢均力敵時這是一種較為恰當的解決方式，并且可以最有效地縮小項目經理和高層間的沖突。
3.4采取強制辦法
強制的方法是把沖突當成一種非勝即敗的局勢。是項目經理利用權力有效地處理并最終從根本上強行解決群體間的沖突。從處于沖突中的群體的角度看，有兩種辦法可以來促進強制程序。a. 兩個群體之一直接到項目經理那里尋求對它立場的支持，由此強行采取單方面解決問題的辦法；b. 其中的一個群體可以設法集合組織的力量，辦法是與組織里的其他群體組成聯合陣線，這種來自于聯合陣線的“強大陣容”常常能迫使組織里的另一些群體接受某個立場。這種處理沖突的策略，其實質是借助或利用組織的力量，或是利用項目經理權力形式，或是利用來自聯合陣線的力量。
3.5合作、直面沖突，解決問題
與“對抗”不同的是，解決問題的辦法是直接指出分歧，并將沖突視為一個問題解決。由于組織內的群體、個體往往可能不總進行相互間的溝通，在這種情況下，采取解決問題的辦法來處理組織沖突或許最合適，它可能是比較永久性的固定形式，它可以用來就事論事地處理某些具體問題。這種辦法是將沖突雙方或代表召集到一塊，讓他們把他們的分歧講出來，辨明是非，找出分歧的原因，提出辦法，以及最終選擇一個雙方都滿意的解決方案。理論上這是被認為處理沖突的最好方式，可以促進相互理解，達到雙贏。
4結束語
隨著國內市場與國際的接軌，中國建筑企業向國外市場不斷地拓展，項目經理也走向了市場化，并引入國際上通行的用專業化的方法來進行規范管理。對項目經理的任務也沿用了國際慣例，主要包括施工安全管理、施工成本控制、施工進度控制、施工質量控制、施工合同管理、工程信息管理、工程組織與協調七個大項。這其中沒有提到施工人員管理，更多的是強調在技術層面的管理和控制，這是因為在發達國家，專業人員的注冊制度已發展得非常成熟，各崗位均有對應的注冊工程師，利用法律和制度進行規范管理。在我國，注冊制度已經步入正軌，各項法規、制度繼續完善，團隊建設依然是項目經理的首要任務，也是關系到建設工程項目效益的決定性因素之一。
參考文獻：
關鍵詞：設計團隊；管理；企業管理
中圖分類號：J05 文獻標識碼：A
文章編號：1005-5312（2012）17-0079-01
一、設計團隊管理的必要性
在自然界中，動物以群體活動是有效提高工作效率的方式。在人類社會中，更是需要團隊合作獲取更大利益。企業中的設計類團隊，必須進行有效管理才能生存下去。
設計類團隊和其他類型團體、組織的不同在于，其中的單個個體具有鮮明的個性。我說的個性不只是某些年輕人的張揚性格或者標新立異的追求等等，還包括很多工科出身的設計師的封閉、寡言、固執等等問題。這些問題是個人天性和特質、還有專業學習過程的副產品。有效管理是保持團隊完整性，然后整合團隊力量的唯一手段。
管理者在此過程中的作用是，有目的的引導和利用這個群體，調和個體之間的各種矛盾，把個體差異降低，或者說把團隊零件化。零件化的團體往往效率最高。
當然這對管理者、決策者的要求非常高。在自然界中，有著“優勝劣汰、適者生存”的法則，效率高的種群和生存方式會得到傳承發揚，不能適應環境的逐漸消失。在經歷千百萬年的進化之后，我們能夠看到的主流生物都具有非常好的適應性。
企業的興衰是必然的，但人類情感導致了我們不愿看到一個企業在我們任內衰亡。也不能等到百年之后用事實來驗證我們的成功決策。所以產生了反自然淘汰機制的人為強化發展，必須有高于“螞蟻和蜜蜂那種僅僅靠本能而維系的群體”及其機制的存在。這種高于動物本能性群居的組織就是現代人類社會，就是現代公司企業；這種高于動物群居本能的機制就是現代企業管理制度。
二、設計類團隊管理的具體方法以及層次的匹配關系
上面說到，設計師可能有某些個性，這種個性最好在工作過程中被暫時限制，這樣才能追求到整體利益最大化。實際情況沒這么簡單，管理并不是統治或者奴役。設計團隊和軍隊的最大區別在于，前者需要創造性的“孕育”能力，而后者（主要）需要毀滅性的破壞力。
管理層級的合理劃分對于設計團隊來說，不僅僅是現代企業運營所必須的，同時也是設計類團隊的特殊性的必然要求。
關于設計方案的最終定奪是上級的事情，項目負責人可以輕松推卸掉部分責任，把不合理、被砍掉的方案，說成是頂層的意思，基層人員再張揚也只能忍住。總體來看，作為最高決策者的老總變成了幕后操盤手，基礎部門的員工成為了棋子，而作為中層管理人員的項目部領導，既要頂住上面的壓力，又要防止下屬嘩變，確立了個人威信的同時，也受到了老總的信任和器重。
如此，分級管理的有效性就體現出來了。中層管理人員的存在和數量、權限、責任，就是分級管理的具體內容之一，也就是“集權與分權”問題的核心要素。管理層次的匹配關系起碼要保證在最高決策者和初級工作人員（底層勞動者）之間要有一個緩沖層才好。
三、管理的目的是降低浪費和減少不合理
為了提高設計類團隊的工作效率，在具體項目的實施過程中，必須在立項階段充分考察論證，然后提出若干方案設想，通過多次集體討論，在眾多方案中優選、淘汰。也就是說在公司內部進行小規模競標，謀求最佳方案，以獲得最大利益。
這樣做耗費的人力在招標之后顯得有些浪費，但針對總體利益和整體預算來說是劃算的，在立項和調研階段的花銷比工程實施階段的浪費要小很多，最終的成果可能要好一些。
我所理解的不合理，就是因為體系運作的不合理，導致效率低下：本應該通過的決議沒有通過；本可以申報的內容被人為惡意壓制；本來必須盡快實施的方案，由于各級部門審批繁瑣和單位部門無作為甚至“踢皮球”而耽誤。
這也是管理權力的分散帶來的一個問題。實踐表明，如果一個項目的審批過程中，有若干個上級部門都具有否決權或者制約權，那就會大大延長等待時間。如果這些部門由于地理位置或責權相互重疊而發生抵觸，事情將一直處于擱淺狀態。
隨著我國教育改革的不斷深入，建立一支優良的教學團隊變得極為重要。教學團隊的建設能夠促進財務管理專業綜合化的發展，能夠促進財務管理人才培養模式的改革，能夠適應我國高校當前課程教學以及實踐教學改革的需要。因此建立一支財務管理專業融合的教學團隊十分有必要。
一、財務管理專業融合的教學團隊建設的必要性
1.專業綜合化的需要。專業建設是高校培養財務管理人才的重要內容，為了能夠使財務管理專業人才能夠更好地適應社會，滿足社會需求，在課程的設置中就必須以當前的市場需求為中心，完善財務管理專業的課程體系，在學習理論知識的基礎上，提高學生親身實踐的能力，使教學課程更具實用性。同時在專業課程的基礎上加入其他相關課程，以提高財務管理專業人才的綜合素質，為國家培養出更多復合型人才。
2.人才培養模式改革的需要。隨著我國教學模式的改革，人工結合已成為當前高校培養財務管理人才的主要模式。人工結合要求學生除了掌握基礎的專業知識外，還應具備一定的實踐參與能力。而決定學生能力的主要因素就是學校教師隊伍，因此，只有建立一支強大的教學團隊，提高教學隊伍的專業水平以及實踐能力，優化教學質量，才能順利實施財務管理人才培養模式的改革，為國家及社會培養出更多的優秀人才。
3.課程教學改革的需要。隨著國家及政府對教育改革的不斷重視，課程改革已成為其中的重點內容。在課程改革的過程中，應不斷地完善專業課程體系，順應財務管理崗位的要求，將崗位工作要求穿插在每個教學環節，使課程設置更具針對性以及實用性。而教師資源是保證其成功與否的關鍵，因此，建設一支優秀的教學團隊，對于實現課程教學的改革，就顯得極其重要。
4.實踐教學改革的需要。實踐教學能夠培養學生的實踐參與能力、社會適應能力以及創新能力等。實踐教學改革是在學習理論知識的基礎上加入實踐教學，使教學更具綜合性以及實用性，從而培養學生的動手能力，提高學生的綜合素質。而在此基礎上，只有從系統論的角度出發，建立一支優秀的教學團隊，集理論知識與實踐經驗于一身，全面開展實踐教學的改革。
二、財務管理專業教學團隊建設中存在的問題
1.教師重科研輕教學。目前，我國很多高校對教師進行考評時更傾向于教師的科研能力，而較為忽視教學成果。很多高校在發展建設中缺乏整體性意識，對建設一支系統性的教師團隊缺乏重視。這就直接導致教師團隊的每個主體更注重提高自身的科研能力而忽視了教學水平，這對于提高教學效率，順利推行教學改革是十分不利的。因此，在這種工作背景下，財務管理專業的教師更傾向于將精力投入到課題研究中，忽視了建設一支系統性的教學團隊的必要性。
2.教師缺乏團隊協作意識。從系統論的角度分析，財務管理專業的教學團隊不僅包含了專業中各個學科的教師，也包含了學校相關課程及專業的教師，是一個整體性的團隊。而教學團隊主要強調協作精神，無論是教學工作還是課題研究，團隊中的各個成員應積極配合、互相合作共同討論，以更快、更好地完成教學以及科研目標。而在現實工作中，大多高校中財務管理專業教學團隊的成員都缺乏協作意識，這種狀態不僅不利于教學團隊綜合水平的提高，對于教學質量的提高也有很大的阻礙作用。
在教學工作中，大多財務管理專業教師思想意識都較為傳統，過于自我。教學團隊的成員缺乏溝通，且相互之間缺乏信任，合作意識十分淡薄。而相互合作是建設財務管理專業教學團隊的基本要求，因此，當前的這種狀態對于優秀教學團隊的建設發展是十分不利的。
3.教師團隊缺乏完善的政策及制度體系。由于財務管理專業教學團隊建設起步較晚，相對于其他方面而言，團隊的制度體系仍不夠完善，團隊成員在處理問題時缺乏有效的協作，很難順利地完成教學及科研目標。完善的制度政策是保證教學團隊建設的基本要素，才能確保教學團隊最大限度地發揮其積極作用。它主要包括教學團隊的管理制度、考核制度以及激勵制度等。尤其是當前高校的財務管理專業團隊建設起步較晚，考核制度嚴重缺失，致使一些學校僅是為了完成評選工作臨時建立。這些團隊主要以教研組等的成員組成，他們只注重團隊成員的優勢或資歷，卻忽視了教學團隊的構成結構是否合理，他們缺乏明確的目標，不符合真正意義上的團隊，違背了系統論視角下財務管理專業融合教學團隊建設的原則，對于提高團隊的綜合素質和教學質量都十分不利。
三、優化財務管理教學團隊的對策
1.正確處理教與研的關系。由于當前很多高校缺乏對教與研關系的正確認識，過于注重對于課題的研究而忽視了教學質量。針對這種情況，學校及教師應加強對教與研關系的認識，正確處理兩者的關系。學校應該對其考核制度進行改革，不斷完善評價體系，將教師的教學成果納入到評價體系中來，并作為考評機制的一項重要內容，促使教學團隊將更多精力投入到教學工作中去，為國家培養更多財務管理專業的人才。
教師的教學工作實質上也是一個創造性的過程，教師在教學中不僅能夠對已知的理論及實踐知識進行不斷深化、理解，同時還可能遇到難以解決的問題。針對這種情況，教師只有通過不斷地學習，教師間對各種課題進行不斷的分析研究才能找到正確處理問題的方法，進而提高自身的教學能力。由此可見，教學與科研是相互作用不可分割的。教學促使教師不斷發現問題，制造各種科研課題，而科研為教學解決難題，促進教師教學質量的提高。因此，學校及教師應能夠準確認識教與研兩者的關系，并進行正確的處理，使二者相互結合、相互作用，促進兩方面的共同進步。
2.建立有效的教學團隊內部管理機制。財務管理專業的教學及科研任務一般包含了很多相關學科的內容。內部管理機制的建立，促使團隊內各成員相互協作、共同進步。每個人的知識含量以及思維方式都有一定的局限性。教學團隊各成員間互相研究、討論，不僅能擴大成員的思維能力，同時能夠使團隊成員獲得更多方面的知識，更使團隊中存在的問題在相互碰撞中得到解決。教學團隊也可以通過組織研討會等的形式組織團隊成員進行熱烈的討論，不僅能提高各成員的綜合水平，對于快速解決難題也十分有效。
教學團隊應不斷完善內部管理機制，合理設置團隊結構，實現團隊成員的共同進步。
3.創新與規范管理的關系。完善的教育教學政策及制度，是保證財務管理專業教學團隊建設順利實行的基本保障。為了保障財務管理專業教學團隊建設的有效性，提高學校的教學質量，學校必須為教學團隊營造一個良好的制度環境，以此作為教學隊伍實施教學及科研的理論依托，最大限度地發揮教學團隊的積極作用。而創新管理主要遵循以人為本的原則，實行團隊的民主化管理，調動團隊成員的主觀能動性和創造性，促進財務管理專業教學質量的全面提高。
學校應重點建立健全學校的評價機制和激勵機制。促使團隊成員間加強合作，重視團隊合作的作用。建立相關的合作評價體系，針對團隊的合作精神及合作成效對教學團隊給予一定的獎勵，最大程度地發揮團隊合作的積極作用。
關鍵詞 兵團高校 教學團隊 建設 對策建議
中圖分類號：G640 文獻標識碼：A
Corps College Teaching Team Building Status quo，
Problems and Countermeasures
CHENG Guangbin， WANG Shenggui
（School of Economics & Management， Shihezi University， Shihezi， Xinjiang 832003）
Abstract Teaching team building is the effective way of college teacher training， improving the quality of teaching and training of personnel. This article analyzes the current situation of university teaching corps team building， team building for the university teaching corps exist in the current issue， from the height of attention to teaching team-building， strengthening process management， improve the system， increase the introduction of talents and financial support and other aspects， to put forward the propulsion suggestions on corps teaching team building.
Key words corps college； teaching team； construction； countermeasures and suggestions
新疆生產建設兵團（以下簡稱“兵團”）于1954年成立，在成立初期只有一所普通高等學校，目前共有石河子大學、塔里木大學、兵團警官高等專科學校和石河子職業技術學院等4所高校，共有專職教師近2000人。多年來，兵團高校以培養實用型人才為己任，培養了大批高層次人才，為兵團、新疆的經濟建設和社會發展做出了重要貢獻。近年來，為進一步強化本科教學工作的中心地位，提高教師的教學能力，兵團高校加強了本科教學團隊的建設力度，通過申報國家級、自治區級以及校級團隊建設項目，加大投入，教學團隊建設取得了良好成效。與此同時，兵團高校限于師資力量相對薄弱、各項建設經費緊張，教學團隊建設存在諸多問題亟待解決。
1 兵團高校教學團隊建設的現狀
1.1 教學團隊立項資助情況
2007年初，國務院、教育部、財政部聯合決定在我國高校實施“質量工程”建設，而教學團隊的建設正是質量工程建設的內容之一。兵團高校對于這項決定高度重視，積極開展教學團隊建設并積極申報國家級教學團隊建設項目，與此同時，新疆自治區和兵團高校積極啟動自治區級和校級團隊建設項目，兵團高校相關學院積極申報，取得了良好效果。目前，兵團所屬高校共有3個國家級教學團隊（分別為石河子大學作物學教學團隊、石河子大學基礎化學系列課程教學團隊和石河子大學農業資源和環境專業教學團隊）、3個自治區級教學團隊（分別為石河子大學果蔬貯藏加工學教學團隊、石河子大學農業經濟管理教學團隊和塔里木大學微生物學教學團隊）以及若干個校級教學團隊（石河子大學33個，塔里木大學8個）。其中，國家級教學團隊獲得中央財政專項30萬元的建設經費，自治區級教學團隊獲得自治區專項資助10萬元，各高校校級教學團隊獲得1～3萬元不等的建設經費。
1.2 教學團隊的管理機構及日常運行情況
目前，兵團高校的各級別教學團隊的管理除了教育部、自治區教育廳等作為國家級和自治區級教學團隊的上級主管部門之外，各高校教務處均為具體的管理機構，負責教學團隊建設項目的申報、年度檢查和驗收工作，教學團隊的建設與日常管理主要由團隊所在學院、系部負責，包括建設任務中規定的定期教研活動、公開教學觀摩活動以及教學科研材料檔案收集與整理等等。按照教學團隊的建設管理要求，每個團隊每學期要定期召開教研會議，討論團隊建設以及相關課程建設事宜，并作相關會議記錄。另外，團隊成員之間每個成員每學期相互聽課不少于若干次。
1.3 教學團隊成員組成
教學團隊成員的組成主要有以下幾個方面：與課程相關的學科負責人、相關課程的授課教師、課程實驗人員、教輔人員和行政管理人員。以石河子大學經濟與管理學院為例，目前該學院共有6個教學團隊，分別是農業經濟管理教學團隊、會計學教學團隊、會計信息系統教學團隊、經濟與管理實驗教學團隊、產業經濟學教學團隊和財務管理教學團隊，其中，農業經濟管理教學團隊為自治區級教學團隊，其它5個為校級教學團隊，每個教學團隊均有6～7名團隊成員，主要以學科負責人、授課教師和相關課程的實踐教學人員為主。
1.4 教學團隊檢查與考核情況
兵團高校針對其各級別教學團隊建設情況的檢查與考核，普遍采取年度檢查的方式，檢查的形式主要是由團隊負責人撰寫并提交《教學團隊年度建設總結報告》，由教務處組織專家進行網上評審，教學團隊年度建設總結報告的內容主要包括團隊一年來建設情況（包括質量工程建設、科學研究、教研活動、師資隊伍建設）、團隊建設保障條件及所采取的具體措施等等。
2 兵團高校教學團隊建設中存在的問題
2.1 對教學團隊重要性認識不足，教師評價以科研為主
教學團隊建設的目的在于建立有效的團隊合作機制，推動教學內容和方法的改革和研究，加強青年教師的培養，最終提高教學和人才培養質量，這也是高校基本的使命。然而現實當中，兵團高校基于提升高校整體實力和辦學水平的目標，過分強調科學研究以及研究生教育的層次和水平，對本科教育及教學團隊建設的重要性認識不足，有些學院被定位為科研型學院，更加注重研究生教育、學科建設和科學研究，對基礎性本科教育的重視程度不夠，一些一線教師對教學團隊建設往往持可有可無的態度，教學基本上處于單兵作戰的狀態，多數教師在完成自己的教學任務之后，很少關心其他教師的教學情況，教師之間缺乏必要的溝通和交流。
2.2 教學團隊建設項目重申報、輕建設
雖然近年來兵團高校加大了教學團隊建設力度，通過團隊項目的形式予以資助，各高校、學院、課程組及一線教師在申請項目階段的熱情和積極性都很高，因為一旦申報成功就意味著資金支持和對前期教學成果的肯定。但是在項目獲批立項之后，教學團隊對于團隊的建設工作、后續發展并沒有給予足夠的重視，不能嚴格執行并完成團隊建設的階段性任務，一些教學團隊成員對教學團隊的情況根本不清楚，團隊成員普遍和原來一樣各自進行著自己的教學和科研工作，只是在教學團隊周期檢查前期短時間內做教學團隊建設的材料補充，難以真正起到團隊建設的效果。
2.3 師資力量不足，缺乏高水平團隊帶頭人
從兵團高校現有的師資力量來看，許多學院、學科、教學系部的人才缺口比較大，普遍存在師資力量不足的問題，限于目前兵團的經濟發展水平和各高校的財力現狀，難以引進大量的高層次人才。在教學團隊建設中，高素質團隊帶頭人的作用是十分重要的，優秀的團隊帶頭人能夠很好地凝聚團隊，帶領整個團隊提高教學水平。而目前在兵團高校中，優秀的教學團隊帶頭人十分缺乏，難以推進整個教學團隊的建設。尤其是一些教學團隊的帶頭人或重要成員一旦離任，更是造成團隊建設工作缺乏延續性，導致教學團隊建設工作出現中斷情況，影響了教學團隊建設的質量和健康發展。
2.4 教學團隊建設經費投入有限，推動效果不明顯
教學團隊的持續建設和健康發展，需要政府層面和各個高校持續的經費投入。目前，兵團高校因經費有限，難以撥出更多的經費用于教學團隊建設。對于兵團高校所屬的國家級教學團隊而言，中央財政專項資金會撥付30萬元用于教學團隊建設，可滿足基本的建設需求，但是兵團高校國家級教學團隊只有3個，只占到兵團高校教學團隊總數的很少一部分。而自治區級和校級的團隊建設經費十分有限，尤其是校級教學團隊項目的建設經費更是杯水車薪，如石河子大學校級教學團隊的資助經費只有2000元/年。資金的缺乏導致教學團隊建設進展緩慢，起不到推動團隊建設的效果。
2.5 團隊建設、管理制度和評價機制不健全
兵團高校教學團隊建設還處于初步階段，相關建設和管理制度以及考核評價機制還不夠健全。雖然國家、自治區和高校層面都制定了相關的制度和考核評價機制，但可操作性十分有限，尤其是缺乏過程監控的有效制度。在考核和評價過程中，多注重考核教學團隊的組成情況和團隊成員的教學情況，而忽視了教學團隊建設的過程評價。制度不健全、缺乏可操作性，導致兵團高校的教學團隊處于自發發展的狀態，阻礙了教學團隊建設的健康發展。
3 推進兵團高校教學團隊建設的對策建議
3.1 提高認識，高度重視本科教學及其教學團隊建設
本科教學是高校的根本，是高校履行人才培養使命的重要抓手，教學團隊的培育和建設是現代大學師資培養、提高教學和人才培養質量的有效途徑。兵團高校最主要的任務，應當是培養中國特色社會主義建設的創新型應用型人才，應始終不能忽視本科教學。為此，兵團高校應進一步提高認識，高度重視本科教學及其教學團隊建設，任何工作的展開都應該圍繞著教學這個中心，并且為之服務，科研和行政同樣也不例外。要協調好教學、科研之間的關系，二者要有機結合、相輔相成、相互促進。在教師職稱晉升、崗位津貼以及年終考核等環節，要適當提高教學質量和參與教學團隊建設情況的考量比重，逐步引導教師們做到教學與科研并重。
3.2 強化教學團隊建設項目的過程管理，完善管理及考核制度
對于批準立項的教學團隊建設項目，應做好項目任務書的撰寫和落實，細化和具體化項目建設的各階段建設任務，制定階段性任務計劃表和實施步驟，嚴格執行。從相關的管理部門出發，應按照項目任務書，分階段予以檢查、督促，對于執行不力的團隊，應提出整改意見。年度考核應以過程檢查和最終建設成果為依據，對于考核結果不好的項目，應提出具體的整改和建設方案。與此同時，應進一步完善管理及考核制度，提高可操作性，使教學團隊建設的過程管理和最終考核制度化，避免隨意性。
3.3 加大兵團高校的人才引進力度，培養優秀團隊帶頭人
一方面，應進一步創新人才引進機制，多多吸引高層次人才投身兵團的教育事業，充實兵團高校的本科教學師資隊伍。另一方面，通過培養優秀的團隊帶頭人來加強教學團隊建設。教學團隊實行帶頭人負責制，團隊負責人應具備優秀的教學能力、管理能力和科研能力，且創新意識強、教學成果好，能夠不斷總結本科教學經驗，同時還應該具備高尚的品格和團結協作的精神，在團隊中有較強的凝聚力。通過團隊帶頭人和學術骨干的引領，促進年輕教師的發展，建設一支富有凝聚力的教師團隊。
3.4 加大兵團和各高校的資金支持力度，推動教學團隊的持續發展
兵團高校教學團隊的組建和發展，離不開必要的資源作為保障，包括教學團隊建設所需的經費，基礎設施以及其它各種所需的外部條件。為了充分調動高校教學團隊建設的積極性、主動性和創造性，兵團層面應該為高校教學團隊的建設提供更多的經費支持，為團隊開展教研活動提供經費保障，對于有突出貢獻的團隊負責人和團隊成員進行物質獎勵和精神嘉獎。各個兵團高校要進一步加大教學團隊的支持力度，積極利用現有的教學資源為團隊建設的教學改革提供物質保障。
基金項目：石河子大學經濟與管理學院教育教學改革項目“經管學院師資培養與教學團隊建設研究”（編號：JGJG-2012-10）
參考文獻
[1] 馬廷奇.高校教學團隊建設的目標定位與策略探析[J].中國高等教育，2007（11）：40-42.
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關鍵詞：項目目標；項目管理；項目團隊建設
中圖分類號：C93文獻標識碼： A
引言
大型整裝氣田地面建設項目的特點
偏遠沙漠地區依托資源差、氣候條件惡劣、通訊不暢，油氣田建設項目應急突發事件往往具有急、難、險、重、遠的特點，處置不利會造成油氣田大面積停產，對下游企業及社會面造成巨大影響，導致嚴重財產損失和重大人員傷亡。團隊建設應該充分考慮了上述特點，在應急實戰中發揮指導性的作用。
一、項目管理團隊建設的重要性
團隊是指一種為了實現某一目標而由相互協作的個體所組成的正式群體。團隊是以團隊為主，相互理解，進行有效的溝通，最終實現同一個目標。對于一個企業而言，團隊建設是非常重要的。首先，企業若想在這激烈競爭的環境下求得生存，以團隊的形式進行工作是目前比較流行的工作方式。采用這種工作形式使企業能夠更好的應對外部環境的競爭以及適應企業內部的重組。其次，團隊建設為員工提供了更大的活動空間和更好的工作環境，很大程度上激勵了團隊成員的工作積極性和創造性。由于團隊的最終產出是相同的結果，因此，團隊成員有很強的集體榮譽感，從而會更加努力的工作。再次，團隊的建設有利于增強企業的凝聚力。企業凝聚力是企業發展的基石。以團隊的形式工作，要求團隊成員之間要進行很好的溝通、理解以及相互幫助，克服工作中的各種難題。最后，團隊形成有利于員工的本能發揮。團隊工作形式在不斷地對員工的技術能力、人際處理能力、決策能力以及管理能力進行培養，從而使員工發揮其最大的價值。
二、大型整裝氣田地面建設項目管理團隊建設的方法
2.1溝通是項目管理團隊完成目標的有效方式。
溝通是項目管理團隊完成目標的有效方式。只有通過溝通，項目管理團隊的成員才會明白各自的想法，才能進行磋商，最終達成一個最好的方案。在團隊中每個成員性格都不相同，工作方式也不相同，此時就需要溝通達成共識。沖突是每個項目團隊都會存在的，只有通過良好的溝通才能遏制沖突，甚至使得團隊的凝聚力更強。 溝通的方式多種多樣，最直接、最重要、最常見的溝通是通過言語進行。即便是團隊成員在閑暇時，聊一些與工作無關的事情，也有利于拉近成員之間的關系，進而有利于促進團隊的工作效率。
2.2激勵是提高團隊凝聚力的一種有效途徑
激勵是提高團隊凝聚力的一種有效途徑。在團隊工作中，適當的物質獎勵是必不可少的。對于在工作中，工作極為突出的人員應該給予物質獎勵。適當的物質獎勵能夠激起員工的工作積極性，當然不適當的物質獎勵可能會引起不必要的猜忌，進而極大地影響團隊的協作精神。當然光靠物質獎勵進行激勵是不夠的，精神層面的激勵也是必不可少的。對人真誠的尊重和信任、對成績及時有效的肯定也是激勵員工的一種方法。 如何做好激勵是項目經理必須精通的事情。首先，要多表揚以及多肯定員工的工作，少批評。其次，項目經理要多聽取員工的建議。再次，如果團隊中成員有問題,項目經理應多對他們進行關心以及幫助。最后，一個項目成功完成后或者在一個階段工作后，應該組織團隊進行各種各樣的活動，進一步加強團隊成員的相互溝通，從而使團隊成員身心愉悅地進行下一個項目。
2.3項目經理應合理的協調和組織，充分發揮項目管理團隊每個成員的特長。
項目經理應該根據成員的不同技能安排相應的工作，以便充分發揮項目管理團隊每個成員的技能，最終達成共同的目標。協調和組織首先要根據實際情況，因人就事；其次是合理授權。授權既有利于減輕項目經理的工作壓力，又可以使團隊成員有機會承擔挑戰性工作和管理工作。做好協調和組織工作，首先，明確團隊的共同目標，使得團隊成員清楚自己的工作職責以及工作目標。其次，團隊的組織結構清晰，崗位明確。再次，項目經理對團隊成員有明確的考核和評價標準。例如在一個油田建設EPC項目中，項目組成員一般包括項目經理、項目副經理、項目總工、項目技術人員、各施工作業機組人員等，如果項目經理以平面的管理方式進行全面管理，由于有限的個人精力和知識水平，必將造成管理混亂的局面。此時項目經理應該進行合理授權，自己只負責統籌規劃,這樣有利于項目的順利完成。 在團隊建設的過程中，由于內部、外部環境的變化，成員的變更隨時都會存在。因此，時時刻刻都要留意團隊的建設，盡可能使由于成員的變化對團隊的影響降到最低。
2.4團隊文化是粘合劑，加強團隊文化的建設，有利于促進團隊成員之間的團隊協作，提高效率。
加強團隊文化的建設，有利于促進團隊成員努力工作。好的團隊文化，必會形成一個和諧的、有序的整體，從而有利于競爭力的提高。因此，在建立項目管理團隊的過程中，加強文化建設是必不可少的一個環節。
結束語
項目管理團隊是由具有各種專業技能的人員組成的，其建設應該以滿足企業經營為目標。由于項目管理團隊建設的成功與否關系到項目運作以及企業經營的成敗，因此管理者應該運用適合的方法，打造成功的項目管理團隊。
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Abstract： More and more organizations use team as a mean in their daily operating activities. A lot of corporations focus on how to build efficient and excellent teams. On the basis of team definition， this paper uses management by objectives as the breakthrough point， describes how to utilize management by objectives into develop a team. Furthermore it discusses a few guidelines should be followed to create a highly effective team.
關鍵詞： 目標管理；團隊建設；團隊目標管理
Key words： management by objectives；team building；team management by objectives
中圖分類號：C93 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2014）09-0152-02
0 引言
組織行為學對團隊的定義是：為了實現一個共同目標而工作的一群人[1]，從這個定義中不難看出，團隊與目標是相互依存，密不可分的。如今，大量的組織以團隊為基礎來展開它們的日常工作[2]，于是乎組織中的很多員工通常也屬于團隊的一份子，而且，越來越多的組織開始采用團隊這一形式來處理其業務[3]。那么組織在團隊建設的過程中是否會遭遇到困難和挑戰呢？本文回歸組織行為學對團隊的定義，以目標管理為切入點，介紹了目標管理理論和團隊建設相關理論之后，將目標管理理論和團隊建設理論結合起來，研究目標管理理論在團隊建設中所發揮的作用，為組織進行團隊建設提供了幾點可以遵循的原則。
1 目標管理理論
目標管理一直以來都是一個有爭議的管理概念，盡管，有證據顯示其對企業績效有負面影響[4]，但是，近期的研究顯示，目標管理能夠對組織團隊的績效產生有益影響[5]。
為了更好地了解目標管理，我們有必要去探討一下目標管理的起源，目標管理即MBO（Management by objectives），1954年，彼得·德魯克在《管理的實踐》一書中，首先提出了“目標管理和自我控制”的主張，即強調通過目標來進行管理，目標管理應置于管理的中心地位，成為經營管理事項中的一項強有力的中心原則。之后，他又在此基礎上發展了這一主張，他認為，團隊的目的和任務，必須化為目標；團隊的各級主管必須通過這些目標對下級進行領導，以此來達到團隊的總目標，目標管理既適用于高層管理者管理其下屬，也適用于一線管理者對員工進行直接管理（Drucker， 1954）。其后他又提出目標管理和自我控制的主張。
彼得·德魯克認為，并不是有了工作才有目標。而是有了目標才能確定每個人的工作。所以“企業的使命和任務，必須轉化為目標”。如果一個領域沒有目標，這個領域的工作必然被忽視。因此管理者應該通過目標對下級進行管理。當組織最高層管理者確定了組織目標后，必須對其進行有效分解。轉變成各個部門以及各人的分目標，管理者根據分目標的完成情況對下級進行考核、評價和獎懲。
目標管理的具體形式各種各樣，但其基本內容是一樣的。所謂目標管理乃是一種程序或過程，它使組織中的上級和下級一起協商，根據組織的使命確定一定時期內組織的總目標，由此決定上、下級的責任和分目標，并把這些目標作為組織經營、評估和獎勵每個單位和個人貢獻的標準。目標管理的關鍵在于員工對實施過程的參與程度，這能夠加強員工對組織目標的認同感。
目標管理指導思想上是以Y理論為基礎的。即認為在目標明確的條件下，人們能夠對自己負責。其具體方法是對泰勒科學管理的進一步發展。它與傳統管理方式相比有鮮明的特點，可概括為：重視人的因素；建立目標鎖鏈與目標體系，同時重視成果。
2 團隊建設理論
大量的實證和理論研究都認為團隊建設和發展是遵循一個生命周期的[6]，為了更好地理解目標管理如何運用于團隊建設，我們需要了解團隊建設和發展的階段理論。
在塔克曼和詹森的模型中，團隊的建設分為五個階段，它們分別是：形成階段、震蕩階段、規范階段、執行階段以及終止階段。[7]
2.1 形成階段 也是團隊建設的第一個階段，在這一階段，團隊成員組合到一起，著手準備團隊未來將要進行的工作，團隊成員第一次接觸到他們將共同實現的目標，此時團隊的成員總是積極熱情地對待工作以達到他們想要的結果[7]，同時，在這個階段也存在一些影響團隊成員互動的障礙，像是團隊成員對團隊的目標感到迷茫和不確定，團隊成員感到焦慮不安，相互之間不信任，以及不愿意分享自己的觀點和看法，除了這些不確定性以外，這一階段的團隊成員之間還不會存在太多沖突。
2.2 震蕩階段 作為團隊建設的第二個階段，這也是團隊成員沖突產生的時期，在這個階段，成員之間在觀點、想法和工作方式上會出現明顯的分歧，團隊會遭遇到來自于內部和外部的沖突，比起一致統一，團隊成員在這個階段更希望自己的觀點對團隊的方向產生影響，團隊成員本能地抗拒共同發展。但是，這些沖突有助于團隊成員了解他們的角色，也會使組織形成一些督促成員互動的規則的產生。
2.3 規范階段 在這個階段，團隊達成了共識[8]，團隊不再只是一味遷就他人觀點，而開始依照團隊目標進行決策，考慮如何實現團隊目標，嘗試解決分歧，與他人協商溝通，避免任務沖突，同時關注團隊成員的共同目標，先前成員對角色的模糊感被明確的角色定位和工作責任所代替，團隊成員體會到了強烈的團隊歸屬感，并不斷尋找更多的方式來加強它。
2.4 執行階段 由于具有了相互依存的成員，團隊在執行階段能夠有效地解決問題。在這一階段，團隊成員對如何共同工作已經達成了一致，并且大家都積極地為實現共同目標貢獻自己的力量，盡管沖突有時候也會發生，但是大家已掌握了解決沖突的有效方法，整個團隊團結一致地完成工作，團隊成員的滿意度在這個階段也是最高的。
2.5 終止階段 這是團隊建設的最后一個階段，這個階段也就意味著整個團隊的終結，團隊開始將主要的精力用于收尾工作上，此時，團隊成員既為他們實現了團隊目標感到高興，又為他們即將面臨的分別感到沮喪。
3 團隊建設中目標管理的運用
目標管理能夠和團隊建設的各個階段有機結合起來，而且管理者通過引入目標導向能夠提升團隊的績效，這也就是所謂的團隊目標管理（team management by objectives）。下面，對目標管理在團隊建設中的應用進行闡釋（見圖1）。
3.1 形成階段：選擇合適的人組成團隊 在形成階段，管理者的目標責任就是確保合適的人員被分配到相應的團隊當中。那么，什么樣的人是合適的呢？近期的文獻認為，無論是傳統的團隊還是虛擬團隊都需要專業的人員來構成[9]，比如，銷售團隊需要專業的銷售人員。同時，團隊成員還需要具備除了專業能力以外的通用能力，如沖突調解能力、問題解決能力、溝通能力、決斷能力、目標設定能力、計劃能力以及合作能力。另外，團隊成員構成成分的多元化對團隊績效也是有好處的。
3.2 震蕩階段：通過預測減少突發事件導致的沖突 管理者通過預測，減少突發事件導致的沖突能夠幫助團隊成功渡過震蕩階段，正如前文所提到的，團隊成員在權益、觀點和工作方式上產生的分歧是沖突產生的根源，在這些分歧中，有些會導致有益的沖突，為團隊帶來創新，而有些則會導致有害的沖突，使團隊不和，突發事件的發生會使這些沖突暴發出來，管理者必須小心辨別這些突發事件，鼓勵有益的沖突，避免有害的沖突。
3.3 規范階段：與團隊成員共同工作，明確團隊目標 管理者在這個階段可以通過目標的重申和明確來鞏固團隊建設，清晰的目標能夠提升團隊績效，清晰的目標有助于團隊成員更加努力地工作，那些富有挑戰性的目標往往會提高團隊的績效，團隊成員希望通過參與團隊工作來獲得快速提高，明確的目標還可增加團隊凝聚力。因此，在這個階段，管理者的首要任務就是，和團隊成員一起，明確地寫下團隊目標，并努力實現它。
3.4 執行階段：跟進團隊目標并提供反饋 在執行階段，管理者可通過對目標的實時跟進以及即時反饋來提高團隊的效率，為了團隊的績效，提供給團隊成員的反饋要盡量精確，以確保團隊的目標能夠被及時地落實。反饋環節十分關鍵，因為它關系到團隊成員的自我控制，這種自我控制有助于團隊實現最終目標。
3.5 終止階段：團隊的成功 在這個階段，由管理者帶領的團隊正在對工作進行收尾，正如前面所說，團隊成員會因為目標的達成感到喜悅，同時也會為即將到來的團隊關系的終結感到沮喪，這時候，作為一名管理者需要做的就是將他一手培養起來的團隊解散。
4 結論與啟示
高效團隊的建設離不開目標管理，團隊建設的每一個階段都需要結合目標管理來進行，在團隊建設的形成階段，要挑選合適的團隊成員來組建團隊；在團隊建設的震蕩階段，要通過事先預測來減少團隊中的有害沖突；在團隊建設的規范階段，一定要明確團隊的共同目標；在團隊建設的執行階段，要實時跟進及反饋；在團隊建設的終止階段，要處理好團隊的解散工作。管理者在團隊建設和發展的過程中，應該以目標管理為導向，將目標管理貫穿于團隊建設的始終，這樣有助于高績效團隊的形成。
參考文獻：
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