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第1篇

關(guān)鍵詞：人力資源電力企業(yè)管理理念

中圖分類號(hào)：C29 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：

所謂人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力，即處在勞動(dòng)年齡的已直接投入建設(shè)和等待投入建設(shè)的人口的能力。我們不僅要重視人口數(shù)量的控制， 更要重視人口質(zhì)量的提高， 重視人力資源的開發(fā)利用和培訓(xùn)提高，使我國豐富的人力資源成為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步的力量。隨著兩個(gè)根本性轉(zhuǎn)變和“科技興國戰(zhàn)略”、“可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略”的實(shí)施，人力資源開發(fā)與管理問題就顯得更為重要。

一、電力企業(yè)人力資源管理的著重點(diǎn)

電力企業(yè)人力資源管理既是老問題又是新問題。新的形勢(shì)給電力企業(yè)的人力資源管理工作帶來了新的任務(wù)、新的問題，人力資源管理的著重點(diǎn)必須做出相應(yīng)的調(diào)整。在當(dāng)前形勢(shì)下，做好人力資源管理工作，就要真正做到以人為本，強(qiáng)調(diào)對(duì)人力資源的管理、開發(fā)、利用，圍繞吸引人才、善用人才、培養(yǎng)人才開展工作，形成人力資源管理的良性運(yùn)行機(jī)制。

(一)吸引人才，重點(diǎn)是突破人才壁壘，樹立開放選人的觀念

由于歷史原因，電力系統(tǒng)的人才隊(duì)伍沒有很好地融入社會(huì)人才體系。主要表現(xiàn)在：一是人才的流動(dòng)性較差。二是人才選拔的民主化程度仍然不高。因此，電力企業(yè)要大膽破除行業(yè)壁壘，讓人才有序流動(dòng)。對(duì)企業(yè)需要的緊缺人才，要敢于從社會(huì)上招聘：對(duì)企業(yè)不需要的低素質(zhì)人員，要盡可能多渠道分流。通過暢通“進(jìn)口”與“出口”渠道，實(shí)現(xiàn)人才的優(yōu)化配置，增強(qiáng)人才隊(duì)伍的活力。

(二)善用人才，重點(diǎn)是突破重用輕管的傾向，樹立管用并舉的觀念

人才成長、成熟的過程，是不斷克服缺點(diǎn)、發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、完善自我的過程。在這個(gè)過程中， 既需要人才自身的主觀努力，也需要組織的嚴(yán)格要求、嚴(yán)格管理、嚴(yán)格監(jiān)督。因此，我們一定要牢固樹立管用并舉的觀念，在優(yōu)化配置、合理使用人才和關(guān)心愛護(hù)人才的同時(shí)，嚴(yán)格按照德才兼?zhèn)涞脑瓌t，加強(qiáng)對(duì)人才的教育管理，確保企業(yè)的健康發(fā)展。

二、培養(yǎng)人才，重點(diǎn)是突破單一培養(yǎng)傾向，樹立綜合培養(yǎng)觀念

每個(gè)企業(yè)都有多樣化的人才需求。然而許多企業(yè)在人才培養(yǎng)上卻缺乏系統(tǒng)性，培養(yǎng)手段單調(diào)、走向單一、層次單薄、供需脫節(jié)，嚴(yán)重制約了人才戰(zhàn)略的實(shí)施。因此， 對(duì)電力企業(yè)的人才培養(yǎng)，在觀念上要把握好四點(diǎn)。一是縱向上的層次性。既要培養(yǎng)高級(jí)管理人才，也要培養(yǎng)各類專業(yè)技術(shù)人才，并形成梯隊(duì)。二是橫向上的綜合性。三是總體上的系統(tǒng)性。即在認(rèn)真分析、把握企業(yè)的人才需求預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上統(tǒng)一規(guī)劃、統(tǒng)一實(shí)施，科學(xué)合理地使用人力和資金，以免造成不必要的浪費(fèi)。四是手段上的多樣性。要充分調(diào)動(dòng)各方面的積極性， 拓寬培訓(xùn)渠道，廣泛運(yùn)用先進(jìn)的培訓(xùn)手段，不斷提高人才培養(yǎng)的質(zhì)量。

(一)完善崗位分析制度

電力企業(yè)崗位眾多如運(yùn)行、檢修、職能、后勤等，是人力資源開發(fā)和管理的重要組成部分。也是科學(xué)用人的基礎(chǔ)和前提。通過分析研究，可以明晰各個(gè)工作崗位的任務(wù)和性質(zhì)，從而能為科學(xué)的確定適合于從事這項(xiàng)工作或崗位的人選提供依據(jù)。

(二)建立公開、公正、透明的招聘制度

電力企業(yè)中的一些崗位特別是一些熱門崗位的人員配備，要采取公開、公正、透明的招聘方法。這是企業(yè)內(nèi)部挖掘潛力的平臺(tái)，更是企業(yè)廣大員工展現(xiàn)能力、顯示才華、選優(yōu)淘劣的舞臺(tái)。只有公開、公正、平等的選拔人才，才能使企業(yè)中的人才發(fā)揮其最大能量，企業(yè)才能做大做強(qiáng)，獲得最好效益。

(三)觀念創(chuàng)新，樹立“以人為本”的人力資源管理理念

電力企業(yè)要樹立“以人為本”的管理思想，高度重視人力資源開發(fā)與管理，積極實(shí)施人才強(qiáng)企戰(zhàn)略。牢固樹立“人才資源是第一資源”、“人才投資是第一投資”、“人力資源開發(fā)利用”是第一要?jiǎng)?wù)”的新人才觀。切實(shí)增強(qiáng)“人才就是財(cái)富、人才就是效益、人才就是競(jìng)爭力、人才就是發(fā)展后勁”的新型人才意識(shí)。

(四)建立彈性人力資源管理模式，形成優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭機(jī)制

人力資源規(guī)劃的剛性特點(diǎn)，其實(shí)是電力企業(yè)人力資源管理的致命傷。電力企業(yè)由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代承擔(dān)了太多的社會(huì)功能。這除了需要國家構(gòu)建社會(huì)保障體系以保障國企改革的順利進(jìn)行，電力企業(yè)自身也應(yīng)該抓住電力體制改革的契機(jī)，裁減人員，使得企業(yè)中的人力規(guī)劃恢復(fù)一定的彈性。同時(shí)電力企業(yè)應(yīng)該建立和完善優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭機(jī)制，讓職工通過競(jìng)爭上崗， 充分發(fā)揮主動(dòng)性。電力企業(yè)通過實(shí)行勞動(dòng)合同制，正是這種勞動(dòng)合同的關(guān)系割斷了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下企業(yè)與職工之間的關(guān)系模式，使市場(chǎng)配置在人力資源管理中發(fā)揮了越來越重要的作用。這種契約關(guān)系是一柄“雙刃劍”，一方面，企業(yè)通過市場(chǎng)配置，可以淘汰一些不能勝任工作的落后員工；另一方面，人才一旦遭到閑置、壓抑或浪費(fèi)，會(huì)本能地利用市場(chǎng)機(jī)制“跳槽”，尋求更好的發(fā)展空問。這就對(duì)人力資源管理提出了新要求，要用事業(yè)留才，營造良好的人才成長環(huán)境，最大限度開發(fā)和激活雇員的才能，并積極為他們提供鍛煉、實(shí)踐的機(jī)會(huì)和舞臺(tái)，使雇員的個(gè)人收益、自我實(shí)現(xiàn)需求在與企業(yè)共同發(fā)展中得到滿足，使優(yōu)秀人才進(jìn)得來， 留得住； 用重金聘才，對(duì)一些重要崗位和特殊專業(yè)技術(shù)人才，尤其是一些重要工程項(xiàng)目急需的人才，要敢于突破傳統(tǒng)觀念，打破常規(guī)，重金聘用，有效吸引優(yōu)秀人才為公司經(jīng)營管理服務(wù)；競(jìng)爭用才，在企業(yè)內(nèi)部積極倡導(dǎo)能者上、平者讓、庸者下的競(jìng)爭用才氛圍，樹立“注重實(shí)績、競(jìng)爭擇優(yōu)”的用人理念，通過公開招聘、競(jìng)爭上崗、績效考評(píng)、動(dòng)態(tài)管理，使優(yōu)秀人才在競(jìng)爭中施展才華，脫穎而出。

(五)合理配置人力資源，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供人才保證

在新的市場(chǎng)競(jìng)爭條件下， 只有結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和競(jìng)爭策略，制定人才發(fā)展規(guī)劃， 深入挖掘內(nèi)部人才潛力， 拓寬外部人才引進(jìn)渠道，才能為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供人才保證。總體上講，有較高學(xué)歷者總是比那些較低學(xué)歷者在這方面更合適一些，但不論什么崗位都必須用博士、碩士的情況，是人才消費(fèi)上的一種極端做法。用人單位在消費(fèi)人才上的“合適”標(biāo)準(zhǔn)，其實(shí)是一種十分正常而且應(yīng)該的標(biāo)準(zhǔn)， 而且這一標(biāo)準(zhǔn)必將進(jìn)一步普遍化。

(六)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，創(chuàng)建吸引和留住人才的文化氛圍

企業(yè)文化是企業(yè)在長期經(jīng)營實(shí)踐中逐步形成的文化觀念。企業(yè)文化猶如企業(yè)的靈魂，是企業(yè)成員之間相互理解的產(chǎn)物，是企業(yè)制度、企業(yè)精神、企業(yè)道德規(guī)范和價(jià)值取向的總和。加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)具有現(xiàn)實(shí)性和迫切性。怎樣通過企業(yè)文化所倡導(dǎo)的企業(yè)核心價(jià)值觀念整合企業(yè)員工的行為，以使員工的行為符合企業(yè)發(fā)展的預(yù)期目標(biāo)，在一個(gè)價(jià)值多元化的社會(huì)顯得尤為重要。企業(yè)如果不能整合員工的價(jià)值觀念，則企業(yè)就形成不了一股合力。因此要大力加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)。營造良好的企業(yè)文化氛圍。要制定以崗位責(zé)任為核心的各項(xiàng)規(guī)章制度， 培養(yǎng)企業(yè)員工自覺遵守并維護(hù)企業(yè)政策、制度的習(xí)慣和氣氛。關(guān)心員工， 為他們解決實(shí)際困難，以增進(jìn)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。要實(shí)施激勵(lì)機(jī)制， 以激發(fā)員工的成就感和創(chuàng)新精神， 增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。

(七)加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍建設(shè)， 提高人力資源管理水平

現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，人力資源管理工作占有非常重要的地位。人力資源管理人員的素質(zhì)狀況， 關(guān)系到人力資源管理成效的大小。因此，加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍建設(shè)，引進(jìn)優(yōu)秀人才， 充實(shí)人力資源管理隊(duì)伍，并鼓勵(lì)人力資源管理人員通過勤奮學(xué)習(xí)提高自己的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，以不斷提高企業(yè)人力資源管理水平。企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益好，企業(yè)才能永遠(yuǎn)立于不敗之地， 隨著我國電力體制改革的實(shí)施，電力企業(yè)面臨新機(jī)遇和挑戰(zhàn)，目前電力部門實(shí)行的；“廠網(wǎng)分家、竟價(jià)上網(wǎng)”的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，能讓企業(yè)的每一個(gè)人都能夠發(fā)揮他的最大的能量，創(chuàng)造最佳效益，這是企業(yè)當(dāng)今改革的需要，也是保證企業(yè)本身更好發(fā)展的必由之路我們必須去身體力行之。

總之，人力資源管理觀念和水平的差異性將影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度。企業(yè)的經(jīng)營成敗，不只是依靠企業(yè)具備多少資金和多少設(shè)備，關(guān)鍵是靠那些有效掌握、利用企業(yè)現(xiàn)有資源的高素質(zhì)人才企業(yè)人力資源管理只有樹立以人為本的管理觀念，努力營造一個(gè)尊重知識(shí)、尊重人才的環(huán)境，有效地開發(fā)、利用和挖掘員工的各項(xiàng)潛能，充分調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，企業(yè)才會(huì)又好又快地發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1] 高景松.關(guān)于電力企業(yè)人力資源管理問題的探討[J].供電企業(yè)管理，2OO2.2:42-43；

第2篇

21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，知識(shí)逐步取代了實(shí)物資產(chǎn)投入在企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造過程中的重要作用。作為知識(shí)載體的人力資源成為影響企業(yè)生存和發(fā)展的基本要素。因此，如何加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理，將以人為本的現(xiàn)代人力資源管理理念融入到企業(yè)的核心價(jià)值觀中去，成為現(xiàn)代企業(yè)必須思考的問題。這也是電力企業(yè)人力資源管理所面臨的問題。隨著電力體制改革逐步深入，現(xiàn)代電力企業(yè)制度逐步建立，并加大了對(duì)電力基礎(chǔ)設(shè)施的投入，大量大型的項(xiàng)目先后上馬。這些都對(duì)員工的素質(zhì)要求越來越高，掌握電力高新技術(shù)的員工成了企業(yè)的一項(xiàng)重要資源。如何管理好這一重要資源，合理評(píng)價(jià)人力資源的使用效益成為電力企業(yè)人力資源管理工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容。要合理評(píng)價(jià)人力資源的使用效益，就必須對(duì)人力資源的使用成本和價(jià)值進(jìn)行科學(xué)合理的核算。但是傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)方法忽視了對(duì)人力資源價(jià)值的研究，因而新形勢(shì)下電力企業(yè)有必要結(jié)合自身的實(shí)際，探討和研究人力資源會(huì)計(jì)的有關(guān)理論和操作實(shí)務(wù)。通過人力資源會(huì)計(jì)這個(gè)新視角將電力企業(yè)的人力資源管理提高到一個(gè)新水平。

二、電力企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用的探討

人力資源會(huì)計(jì)能完整、科學(xué)地反映出企業(yè)的人力資源這一狀況，既承襲了傳統(tǒng)會(huì)計(jì)學(xué)的基本原理又在內(nèi)容上有所創(chuàng)新改革，較傳統(tǒng)會(huì)計(jì)對(duì)人力資源的核算更具優(yōu)勢(shì)。但是我國人力資源會(huì)計(jì)尚處于探索階段，其理論體系和計(jì)量方法尚有待完善，因此在電力企業(yè)不宜急于將其納入現(xiàn)行的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)確認(rèn)、計(jì)量、記錄和報(bào)告體系，應(yīng)先將人力資源會(huì)計(jì)納入管理會(huì)計(jì)的范疇，僅作為電力企業(yè)的內(nèi)部決策之參考。下面從人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)、計(jì)量和核算內(nèi)容等三方面探討電力企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用：

2.1人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)

人力資源能否確認(rèn)為企業(yè)的一項(xiàng)資產(chǎn)，是人力資源會(huì)計(jì)能否成立的關(guān)鍵。人力資源是否是資產(chǎn)的問題，目前己得到大多數(shù)學(xué)者的認(rèn)可。但是對(duì)于人力資源資產(chǎn)究竟應(yīng)確認(rèn)為有形資產(chǎn)還是確認(rèn)為無形資產(chǎn)卻還存在爭議。筆者更傾向于將人力資源歸類為無形資產(chǎn)。我國《會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》規(guī)定：無形資產(chǎn)指企業(yè)擁有或者控制的沒有實(shí)物形態(tài)的可辨認(rèn)非貨幣性資產(chǎn)。其具有以下特征：1.由企業(yè)擁有或者控制并能帶來未來經(jīng)濟(jì)利益；2.不具有實(shí)物形態(tài)；3.具有可辨認(rèn)性；4.屬于非貨幣性資產(chǎn)。對(duì)應(yīng)無形資產(chǎn)的定義與特征，我們可以發(fā)現(xiàn)人力資產(chǎn)的特征與無形資產(chǎn)的定義和特征是相當(dāng)吻合的，主要原因有兩點(diǎn)：首先，企業(yè)通過與員工簽訂勞動(dòng)合同，擁有了人力資源的使用權(quán)，且人力資產(chǎn)是能為企業(yè)帶來未來經(jīng)濟(jì)效益的；其次，人力資產(chǎn)不具備實(shí)物形態(tài)但可辨認(rèn)，企業(yè)員工雖具有實(shí)物形態(tài)，但人力資產(chǎn)是指員工的服務(wù)潛力，這種潛力是沒有實(shí)物形態(tài)的。

2.2人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量

“會(huì)計(jì)的靈魂在于計(jì)量，計(jì)量是會(huì)計(jì)系統(tǒng)的核心職能”。目前，在計(jì)量人力資產(chǎn)的方法上出現(xiàn)三種典型代表：歷史成本法、重置成本法和機(jī)會(huì)成本法。一是歷史成本法。它是按歷史成本計(jì)價(jià)原則，以人力資源成本的取得、開發(fā)、安置、遣散等實(shí)際支出為依據(jù)，并將其資本化的計(jì)價(jià)方法。歷史成本法的操作簡便易行，計(jì)量準(zhǔn)確，具有可驗(yàn)證性的特點(diǎn)。二是重置成本法。所謂重置成本，是指在當(dāng)前的物價(jià)條件下，由于置換目前正在使用的人員所應(yīng)付的代價(jià)。它包括兩個(gè)要點(diǎn)，其一是由于現(xiàn)有員工離去導(dǎo)致的離職成本，其二是取得、并開發(fā)其代替者的成本。三是機(jī)會(huì)成本法。這種方法是以企業(yè)員工離職而使企業(yè)蒙受的經(jīng)濟(jì)損失為計(jì)價(jià)依據(jù)進(jìn)行計(jì)量。機(jī)會(huì)成本更接近人力資源的價(jià)值，但機(jī)會(huì)成本在數(shù)量上是難以界定的。從目前的理論研究與實(shí)踐成果看，綜合運(yùn)用這三種方法可以取長補(bǔ)短，更為科學(xué)合理地計(jì)量人力資源的實(shí)際價(jià)值，從而較好地解決人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量中存在的問題。綜合運(yùn)用三種會(huì)計(jì)計(jì)量方法，不但可以全過程計(jì)量與反映人力資源的投入與產(chǎn)出，還可以從人力資本投入和產(chǎn)出的不同角度反映與計(jì)量人力資源。

2.3人力資源會(huì)計(jì)核算的內(nèi)容

電力企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)該按照人力資源從進(jìn)入企業(yè)到退出企業(yè)的全過程進(jìn)行分類，即按人力資源投入企業(yè)、在企業(yè)工作、最后退出企業(yè)的過程進(jìn)行成本項(xiàng)目的分類，記錄人力資源的取得、開發(fā)、使用、保障和離職成本五大類，并進(jìn)行科學(xué)的加工、處理，以全面反映人力資源的資產(chǎn)狀況。

2.3.1人力資源的取得成本

人力資源的取得成本是企業(yè)在取得人力資源過程中發(fā)生的成本，包括：為吸引和確定企業(yè)所需要的人力資源而發(fā)生的招聘支出；為選擇合格的員工而發(fā)生的選擇支出，如：面試、測(cè)試、體檢費(fèi)等；為取得已確定聘任員工的合法使用權(quán)而發(fā)的錄用支出，如：錄取手續(xù)費(fèi)、安置費(fèi)等。

2.3.2人力資源的開發(fā)成本

由于電力企業(yè)的特殊性，為了提高生產(chǎn)安全性和工作效率，還需要對(duì)已獲得的人力資源進(jìn)行培訓(xùn)，以使他們合乎工作崗位的要求，這種費(fèi)用即人力資源的開發(fā)成本。包括：對(duì)上崗前的新員工在規(guī)章制度、基本技能等方面進(jìn)行教育所發(fā)生的崗前培訓(xùn)成本；為使員工達(dá)到崗位要求而在不脫離崗位的情況下對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)所發(fā)生的在崗培訓(xùn)費(fèi)用，如：培訓(xùn)師費(fèi)用、因培訓(xùn)而消耗的材料等費(fèi)用；員工脫離工作崗位接受培訓(xùn)而發(fā)生的脫產(chǎn)培訓(xùn)費(fèi)用，如：培訓(xùn)機(jī)構(gòu)收取的培訓(xùn)費(fèi)、被培訓(xùn)人員的工資及福利費(fèi)、差旅費(fèi)、資料費(fèi)等。

2.3.3人力資源的使用成本

人力資源的使用成本，是企業(yè)在使用員工的過程中發(fā)生的成本。包括：保證員工維持其勞動(dòng)力生產(chǎn)能力所需的維持成本，如：工資、津貼、福利費(fèi)等；為激勵(lì)員工，對(duì)其超額勞動(dòng)或其特殊貢獻(xiàn)所支付的獎(jiǎng)勵(lì)成本，如：獎(jiǎng)金；為調(diào)劑員工的工作和生活節(jié)奏，使其消除疲勞而產(chǎn)生的調(diào)劑成本，如：員工療養(yǎng)費(fèi)用、員工文體費(fèi)等。

2.3.4人力資源的保障成本

人力資源保障成本，是在員工喪失勞動(dòng)能力時(shí)，為保障其生存能力而必需支付的費(fèi)用。包括：因員工工傷事故而應(yīng)給予的勞動(dòng)保障費(fèi)用，如：企業(yè)承擔(dān)的工傷員工的工資、補(bǔ)貼等；因員工工作以外的原因引起身體欠佳不能堅(jiān)持工作，而需要給予的醫(yī)療保障費(fèi)用，如：產(chǎn)假補(bǔ)貼等；還包括企業(yè)為員工購買的養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)等社會(huì)保障性支出。

2.3.5人力資源的離職成本

人力資源的離職成本，是由于員工離開企業(yè)而產(chǎn)生的成本，包括：企業(yè)辭退員工或員工自動(dòng)辭退時(shí)，企業(yè)所補(bǔ)償給員工的費(fèi)用；由于員工離職造成職位空缺的間接損失費(fèi)用等。在現(xiàn)行的會(huì)計(jì)核算中，上述的各項(xiàng)支出均計(jì)入當(dāng)期損益，但在人力資源會(huì)計(jì)角度，通常將人力資源取得支出和開發(fā)支出予以資本化，而維護(hù)支出等則計(jì)入當(dāng)期損益，但對(duì)數(shù)額較大的一次性維護(hù)支出，也可計(jì)入待攤費(fèi)用，分期計(jì)入損益，使會(huì)計(jì)信息更具真實(shí)性、相關(guān)性。

三、結(jié)語

第3篇

1.精湛的理論基礎(chǔ)

汽配企業(yè)員工不但要具備基本理論知識(shí)，機(jī)械電子電器常識(shí)，同時(shí)也要有豐富的市場(chǎng)營銷、法律法規(guī)知識(shí)。

2.熟練的專業(yè)能力

汽配企業(yè)員工必須熟悉汽車及零部件的構(gòu)造，了解其工作原理及作用，掌握各部件的保養(yǎng)及維護(hù)、以及故障的排除。3.豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)汽配企業(yè)員工不僅要有精湛的理論基礎(chǔ)，熟練的專業(yè)知識(shí)，而且要有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，要對(duì)整車及各部件的裝配有一定的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和動(dòng)手能力

二、汽配企業(yè)員工的資源開發(fā)

人力資源這個(gè)概念是從20世紀(jì)80年代傳入我國。隨著科技的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)的增長，人才已經(jīng)成為社會(huì)的核心資源。各行各業(yè)的優(yōu)秀人才已經(jīng)變得相當(dāng)短缺，特別是對(duì)于汽配企業(yè)的經(jīng)營和銷售人員，更加要求是技術(shù)和技能型人才。通過企業(yè)的調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)國內(nèi)一批業(yè)績好、發(fā)展快的汽配企業(yè)中一個(gè)相當(dāng)重要的原因是其主要崗位人員的學(xué)歷高，工作經(jīng)驗(yàn)豐富。21世紀(jì)的企業(yè)競(jìng)爭，歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭，可以說是全面素質(zhì)的競(jìng)爭。因此，今后汽配企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極改善專業(yè)人員的構(gòu)成，一方面從大中專院校選拔和培養(yǎng)優(yōu)秀畢業(yè)生；另一方面，企業(yè)應(yīng)以優(yōu)越的條件吸引鼓勵(lì)大中專畢業(yè)生直接從事汽配工作，培養(yǎng)專業(yè)骨干員工，徹底改變企業(yè)員工結(jié)構(gòu)，適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)。

三、汽配企業(yè)的人力資源管理

隨著科技的發(fā)展，社會(huì)的進(jìn)步，企業(yè)對(duì)人才更是求賢若渴，而當(dāng)務(wù)之急是對(duì)人才資源如何管理與開發(fā)。

1.汽配企業(yè)人力資源開發(fā)與管理上普遍存在的問題

第一，缺乏長期的人力資源規(guī)劃，導(dǎo)致主要崗位上技術(shù)和技能型人才嚴(yán)重缺乏，低層次的人員過多，嚴(yán)格影響企業(yè)的生存與發(fā)展。第二，缺乏科學(xué)規(guī)范的員工考核評(píng)估體系，不能充分激發(fā)現(xiàn)有人力資源潛能。第三，企業(yè)管理者自身素質(zhì)不高，制約企業(yè)人力資源開發(fā)與管理。第四，缺乏對(duì)從業(yè)人員的定期培養(yǎng)，只重視使用不重視培訓(xùn)。

2.針對(duì)上述問題制定的解決措施

第4篇

關(guān)鍵詞：人力資源企業(yè)管理探討

一、人力資源的概義

這里所說的人力資源，在定義上是“在社會(huì)或企業(yè)里，能推動(dòng)社會(huì)或企業(yè)進(jìn)步的所有體力和腦力勞動(dòng)者”，那根據(jù)這個(gè)定義，然后再結(jié)合目前中國的現(xiàn)狀，企業(yè)的人力資源就分兩種情況了：一是企業(yè)所有的員工，二是企業(yè)里真正為公司做出貢獻(xiàn)的人。第一種情況下，企業(yè)所有的員工，都是企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造者，所以人力資源管理要覆蓋到整個(gè)企業(yè)。第二種情況下，有人是走關(guān)系進(jìn)入企業(yè)的，在日常工作中并不為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，這些人不在企業(yè)人力資源管理范圍之內(nèi)。

人力資源管理在企業(yè)管理中的地位是僅次于企業(yè)戰(zhàn)略管理的。管理范圍主要是：人與事的匹配；人的需求與工作報(bào)酬的匹配；人與人的合作與協(xié)調(diào)；工作與工作的協(xié)調(diào)。

二、人力資源管理的目的

企業(yè)人力資源管理的目的有以下幾點(diǎn)：

1、識(shí)人。人力資源管理的前提，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而尋找滿足企業(yè)要求的優(yōu)秀人才；

2、選人。人力資源的起點(diǎn)，就是尋找和開辟人力資源渠道，為企業(yè)引進(jìn)各方面優(yōu)秀人才，挑選合適的人員并配置到對(duì)應(yīng)的崗位上；

3、育人。企業(yè)人力資源管理的動(dòng)力手段，不斷培訓(xùn)員工、開發(fā)員工潛質(zhì)，使員工掌握在本企業(yè)現(xiàn)在及將來工作所需的知識(shí)、能力和技能；

4、用人。選擇優(yōu)秀的人才并安排相應(yīng)的工作崗位，使其發(fā)揮真正的作用，這個(gè)工作是人力資源管理的一個(gè)核心主題，使員工在本職工作崗位上人盡其用，并通過科學(xué)、合理的員工績效考評(píng)與素質(zhì)評(píng)估等工作對(duì)新近員工實(shí)施合理、公平的動(dòng)態(tài)管理過程，如晉升、調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、離職、解雇等等，這項(xiàng)工作是企業(yè)人力資源管理的重頭戲。

5、留人。企業(yè)人力資源管理的主要目的，就是為企業(yè)留住人才，并為每個(gè)員工創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境，保持員工工作的積極性，使現(xiàn)有的員工滿意并且安心在本企業(yè)努力工作。

三、企業(yè)人力資源管理的工作內(nèi)容分析

在每個(gè)企業(yè)的人力資源管理中，其中的工作分析是最為重要的一項(xiàng)工作。這里所說的工作分析，就是指通過對(duì)某種崗位工作活動(dòng)的調(diào)查研究和詳細(xì)分析，進(jìn)而來確定企業(yè)內(nèi)部的某一個(gè)崗位的工作內(nèi)容以及該崗位任職人員需具備的必要條件。

工作分析詳細(xì)分為兩項(xiàng)：

1工作描述

工作描述，也就是工作內(nèi)容的說明，是以書面描述的方式來說明工作中需要從事的活動(dòng)以及工作中所使用的設(shè)備和工作條件等信息的文件。

2工作規(guī)范

工作規(guī)范是用來說明承擔(dān)某項(xiàng)工作的員工所必須具備的特定技能、工作知識(shí)、能力及其他個(gè)人特征等的最低要求的文件。

由此可見，工作分析主要說明崗位的兩方面，一是對(duì)工作本身作出規(guī)定；二是明確對(duì)工作承擔(dān)者的行為和資格進(jìn)行要求。

工作分析的方法主要有訪談法、問卷法、典型事例分析法、觀察法等。訪談法中尤其需注意的是要消除被訪談?wù)叩慕湫模吘乖L談不是面試。關(guān)于問卷法，其中最難把握的就是調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)。問卷設(shè)計(jì)得不全面，就會(huì)導(dǎo)致調(diào)查得出的信息不具說服性；問卷的界面設(shè)計(jì)得不友好，被調(diào)查者就不情愿填寫，則調(diào)查效果收效甚微；如果問卷中沒有反饋機(jī)制，則不利于后續(xù)問題的調(diào)查研究，等等都在影響問卷法的最終結(jié)果。典型事例分析法則要區(qū)分其與典型個(gè)例相關(guān)分析法。觀察法必須要獲得觀察許可，要不就有偷窺的嫌疑了。其他方法比如實(shí)踐法中，工作人員親身參與能掌握一手資料，對(duì)于最終分析結(jié)果來說也是至關(guān)重要的。

四、企業(yè)人力資源的規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃之下的首要任務(wù)，人力，既是資源，更是企業(yè)獨(dú)一無二的財(cái)富，資產(chǎn)沒了，可以再有，但人才沒了，對(duì)企業(yè)卻是致命的傷。人力資源規(guī)劃有兩個(gè)方面：人力資源需求預(yù)測(cè)和人力資源供給預(yù)測(cè)。

1、人力資源需求預(yù)測(cè)方法

人力資源需求預(yù)測(cè)的方法只要有以下四種：

1）管理人員判斷法，這是基于經(jīng)驗(yàn)和現(xiàn)狀的判斷和預(yù)測(cè)，此法是建立在歷史會(huì)重演的前提下，且只適合于企業(yè)在穩(wěn)定狀況下的中短期預(yù)測(cè)。

2）德爾菲法，基于收斂原則的德爾菲法可行性高，集聚了許多專家的意見，中短期有效。

3）回歸分析法，需要一定的計(jì)量知識(shí)，主要通過理論分析和數(shù)理分析來識(shí)別影響因素。

4）轉(zhuǎn)換比率分析法，此法雖然精確、簡單的認(rèn)識(shí)相關(guān)因素和人員需求之間的關(guān)系作用，但進(jìn)行估計(jì)時(shí)需要對(duì)計(jì)劃期的業(yè)務(wù)量、目前人均業(yè)務(wù)量和生產(chǎn)率的增長率進(jìn)行精確的估計(jì)，而且只考慮人工需求總量，未說明其中不同類別員工需求的差異。

2、人力資源供給預(yù)測(cè)的方法

人力資源供給預(yù)測(cè)的方法主要有以下幾種：

1）技能清單法，這是用來反映員工工作能力特征的列表，包括培訓(xùn)背景、以前的經(jīng)歷、持有的證書、已通過的考試、主管的能力評(píng)價(jià)等，但此法缺少了對(duì)于崗位情況的認(rèn)知；

2）管理人員置換圖，只針對(duì)了管理人員這類企業(yè)里的重要崗位，缺少對(duì)一般崗位的認(rèn)識(shí)和分析；

3）企業(yè)外部勞動(dòng)力供給，能夠準(zhǔn)確全面的了解組織外部人員流動(dòng)狀況，但與此同時(shí)，卻缺少對(duì)組織內(nèi)部人員流動(dòng)信息的認(rèn)知和分析。

五、人力資源管理的招聘

人員招聘首先要確定本企業(yè)的需求，企業(yè)的哪些崗位上需要補(bǔ)充人會(huì)員，需要補(bǔ)充的人數(shù)及不吃你個(gè)人數(shù)的男女比例；接下來就是人才的招募，招募期間，需要制定人員招聘計(jì)劃、選擇好招聘渠道、確定招聘的方法、招聘信息、確定招聘人員和地點(diǎn)等；然后是甄選階段，該階段主要采用筆試、面試等相關(guān)測(cè)試來選擇企業(yè)相關(guān)崗位所需人員，其中，筆試是淘汰不合格者，面試是選擇合格者；錄用和調(diào)配階段，在錄用之前有一段試用期；招聘評(píng)估和反饋階段，選擇適當(dāng)?shù)姆椒▽?duì)招聘結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，總結(jié)優(yōu)點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)缺點(diǎn)，以便下次做得更好。

六、結(jié)語

以上內(nèi)容講述了人力資源主要的管理方法，那么，企業(yè)的人才從何而來？對(duì)于企業(yè)來說，能挑選到適合公司發(fā)展的人才，是非常關(guān)鍵的問題，企業(yè)只有具備了合適的人才，企業(yè)才會(huì)順利的更高更好的得到發(fā)展，否則，企業(yè)就談不到發(fā)展之說。在這里，也可以說人才好比是企業(yè)的頂梁柱，加入沒有合適的頂梁柱，就相當(dāng)于架空了企業(yè)，所以招聘合適的人才，并引進(jìn)到企業(yè)，為企業(yè)的發(fā)展去發(fā)揮其作用，是人力資源管理人員的主要的工作職責(zé)。作為人力資源管理部門來說，對(duì)于為企業(yè)引進(jìn)的各個(gè)崗位的員工必須要進(jìn)行績效管理、薪酬管理，并且還要對(duì)員工進(jìn)行必要培訓(xùn)。人力資源管理是企業(yè)發(fā)展動(dòng)力的主要源泉，也是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)根本的保障。在目前競(jìng)爭日益激烈的社會(huì)，且人才短缺的社會(huì)，一個(gè)企業(yè)若想要生存下去，就必須要嚴(yán)格把握好人力資源的各個(gè)環(huán)節(jié)和關(guān)卡，讓企業(yè)的人力資源管理真正起到助飛企業(yè)的成長的作用。

參考文獻(xiàn)：

【1】陳維政，余凱成，程文文《人力資源管理》[M].北京：高等教育出版社，2012

第5篇

一、人力資源資本化的概念及其作用

在管理學(xué)中，人力資源是指在生產(chǎn)過程中所投入的人自身的力量，就是人在勞動(dòng)活動(dòng)中運(yùn)用的體力和腦力的總和。人力資本，是指以代價(jià)獲得并能在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有價(jià)值的能力或技能，是通過資本投資形成的，凝結(jié)于勞動(dòng)者身上的知識(shí)、技能和健康等。會(huì)計(jì)學(xué)中將人力資源資本化定義為是企業(yè)人力資源支出成本記作資產(chǎn)的辦法，并認(rèn)為其最終確認(rèn)的值即為企業(yè)人力資本存量。

人力資源資本化的出現(xiàn)是科技進(jìn)步、生產(chǎn)力快速發(fā)展的必然結(jié)果。可以說人力資源資本化是一種成熟的管理體制，企業(yè)實(shí)行人力資源資本化可以提高對(duì)人才的激勵(lì)力度，推廣企業(yè)文化，提高員工士氣。總之，如何有效實(shí)現(xiàn)人力資源的資本化對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展起到?jīng)Q定性的作用。

二、我國中小企業(yè)人力資源資本化存在的問題

我國中小企業(yè)現(xiàn)在也在謀求實(shí)現(xiàn)人力資源資本化，但也遇到了不少問題，這些問題的存在時(shí)刻困擾著人力資源資本化的進(jìn)程。

（1）受傳統(tǒng)的人事管理的影響，人力資本的實(shí)施受到干擾。傳統(tǒng)的人事管理強(qiáng)調(diào)企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益最大化，忽略了人的全面發(fā)展。傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)的本質(zhì)是生產(chǎn)服務(wù)，它的特點(diǎn)決定了企業(yè)僅需要普通人就可以創(chuàng)造價(jià)值、獲取利潤，員工的人力資本根本不能派上用場(chǎng)。企業(yè)人事管理強(qiáng)調(diào)權(quán)威、服從、集中、等級(jí)，統(tǒng)一行為規(guī)范和思維方式，忽略了員工的差異性、個(gè)性和創(chuàng)造性。在這傳統(tǒng)的人事管理中，人力資本根本沒有得到重視。

（2）企業(yè)家對(duì)管理團(tuán)隊(duì)不夠信任，人力資本無法充分發(fā)揮。現(xiàn)在我國大多數(shù)企業(yè)存在著這樣的問題：企業(yè)家有出色的戰(zhàn)略構(gòu)想能力，他們更愿意按照自己的戰(zhàn)略構(gòu)想管理企業(yè)，企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)卻很難有機(jī)會(huì)展示自己的才華。這樣一來，企業(yè)員工的人力資本就沒有發(fā)揮出來，企業(yè)也就很難建立具有競(jìng)爭力的人力資源機(jī)制。企業(yè)老板和員工要建立在充分信任的基礎(chǔ)上，特別是對(duì)高層管理人員的信任尤為重要，員工的人力資本（良好的創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)造能力等智力成分）才可以得到有效發(fā)揮。

（3）落后的機(jī)制使人才流失的現(xiàn)象嚴(yán)重。不論是國有企業(yè)還是集體企業(yè)，都存在著用人機(jī)制中的“官本位”、論資排輩、“人才單位所有制”或“部門所有制”等現(xiàn)象。在更深層次上，則是對(duì)人力資源作為生產(chǎn)力最活躍要素的個(gè)體價(jià)值的嚴(yán)重忽視，人力資本的產(chǎn)權(quán)價(jià)值無論在法律地位上還是在人們的思想意識(shí)中都長期得不到應(yīng)有的承認(rèn)，導(dǎo)致人力資本大量流失。

（4）企業(yè)的文化落后。無論經(jīng)營者多么優(yōu)秀，如果未來遠(yuǎn)景不清晰，或在企業(yè)成員之間得不到透徹的理解，那么這個(gè)企業(yè)勢(shì)必沒有前途。企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)留住人才的重要性尤顯突出。企業(yè)如果迷失其遠(yuǎn)景，那么其生存目的與生存手段就會(huì)混淆起來。當(dāng)今世紀(jì)的企業(yè)管理者要充分發(fā)揮企業(yè)文化的作用來凝聚員工的精神，但其中最重要的是企業(yè)員工對(duì)企業(yè)遠(yuǎn)景的共享程度。當(dāng)每一位員工能體會(huì)公司遠(yuǎn)景，才可萬眾一心，全力以赴。

三、我國中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源資本化的策略

我國企業(yè)在實(shí)施人力資源資本化的過程中應(yīng)注意的關(guān)鍵問題是：充分合理利用人力資源，建立一套完整的、適合現(xiàn)代企業(yè)制度的人力資源使用機(jī)制，這樣才能招攬到優(yōu)秀人才、留住優(yōu)秀人才。

（1）合理利用人力資本。企業(yè)中一定數(shù)量的勞動(dòng)力就是該企業(yè)人力資本的現(xiàn)實(shí)存量。但是，企業(yè)人力資本的存量大并不代表企業(yè)效益就大。人力資本數(shù)量與企業(yè)效益是否成比例，主要是看企業(yè)人力資本的質(zhì)量和對(duì)人力資本的利用效率。企業(yè)效益更重要的是取決于人力資本的使用效率，只有合理利用人力資本，企業(yè)才有可能有較好的經(jīng)濟(jì)效益。

（2）適時(shí)進(jìn)行人力資本的投資。21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工素質(zhì)的高低直接影響到企業(yè)的競(jìng)爭力。適時(shí)地對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)是提高人力資本效能的有效方法。隨著高等院校的擴(kuò)招，我國人力的受教育程度不斷提高，勞動(dòng)生產(chǎn)率也不斷提高。對(duì)員工適時(shí)地進(jìn)行培訓(xùn)可以實(shí)現(xiàn)投入比較少的人力資本換來更大的產(chǎn)出，使企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有了根本保障。

（3）重視人力資本的“人性”特征。人力資本和其他形式資本的不同點(diǎn)就是它的“人性”，即它是具有精神屬性的資本。因此，在人力資本使用過程中，要重視精神屬性。人力資本的精神屬性具體表現(xiàn)為歸屬心理、尊重心理、榮譽(yù)心理。同時(shí)，人力資本是有活性的，使它又具有可激勵(lì)性。企業(yè)的激勵(lì)水平高低，直接影響員工的工作積極性，最終影響到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)在運(yùn)營過程中要以有關(guān)的激勵(lì)理論為依據(jù)，又要結(jié)合自己的實(shí)際情況制定出可行的激勵(lì)策略，充分激發(fā)員工在工作上的主動(dòng)性和積極性。激勵(lì)策略在有效發(fā)揮人力資本方面具有不可替代的作用。

（4）注重人力資本的積累。人力資本是和人的身體健康狀況直接掛鉤的，員工的身體健康狀況會(huì)影響勞動(dòng)生產(chǎn)率，保護(hù)員工是現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該具備的意識(shí)，也是激勵(lì)員工的另一種表示方式。企業(yè)不但要按計(jì)劃進(jìn)行人力資本補(bǔ)充和新舊更替，而且還要有計(jì)劃的安排在職員工休息和調(diào)養(yǎng)，這也是保證員工有效地發(fā)揮其能力的重要環(huán)節(jié)。另外，企業(yè)還應(yīng)該給員工帶薪休假的待遇，讓員工在身體上和心理上都得到滿足，這樣，員工容易產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的歸屬感。

（5）營造優(yōu)秀企業(yè)文化。優(yōu)秀的企業(yè)文化是組織成員所共同形成的價(jià)值觀，也是思考與行為規(guī)范的體系。企業(yè)有遠(yuǎn)景，才能夢(mèng)筑于踏實(shí)。它應(yīng)該具備兩個(gè)因素：一是以人為本，二是以績效為導(dǎo)向。只有將這兩個(gè)要素貫穿于企業(yè)管理活動(dòng)的始終，企業(yè)文化才能從“虛無縹緲”的價(jià)值觀層面回歸到員工的職業(yè)行為中。優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)以及企業(yè)所有員工的行為準(zhǔn)則。在優(yōu)秀的企業(yè)文化氛圍里，每一個(gè)員工都會(huì)明確自己的行為方向和行為標(biāo)準(zhǔn)，有利于員工實(shí)現(xiàn)自我管理，進(jìn)而充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。

（6）建立現(xiàn)代企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度，讓員工有歸屬感。人力資源資本化要求對(duì)員工進(jìn)行智力、技能入股，就是將人力資本作為企業(yè)的投入?yún)⑴c企業(yè)收益分配，基本思路應(yīng)該從勞動(dòng)者的人力資本擁有量、使用量和產(chǎn)出量來評(píng)估。勞動(dòng)者自身的人力資本擁有量是其教育投資和長期實(shí)踐的結(jié)果，體現(xiàn)了人力一般勞動(dòng)的凝結(jié)，在產(chǎn)權(quán)分配中要給予充分重視。勞動(dòng)者接受教育的程度、工作的年限、經(jīng)歷、知識(shí)的多寡和技術(shù)的高低是在和企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同前就已經(jīng)具備的信息，勞動(dòng)者人力資本的擁有量是一種創(chuàng)造潛力，需要得到企業(yè)有效產(chǎn)權(quán)制度的激勵(lì)。

第6篇

【論文關(guān)鍵詞】中小企業(yè)；人力資源；管理

1.引言

20世紀(jì)末亞洲經(jīng)濟(jì)危機(jī)以后，世界各國普遍開始把關(guān)注的焦點(diǎn)重新放在中小企業(yè)上。近幾年來，遍布全世界各地的中小企業(yè)正以其頑強(qiáng)的生命力，產(chǎn)生著巨大的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，國際中小企業(yè)政策理念也發(fā)生了重大轉(zhuǎn)變，已將中小企業(yè)看作富有機(jī)動(dòng)性、靈活性和創(chuàng)造性的“世界經(jīng)濟(jì)之魂”。中小企業(yè)固然規(guī)模不及大型企業(yè)，但其地位與重要性一點(diǎn)不亞于大型企業(yè)，并且能充分利用自身的特點(diǎn)最大程度降低風(fēng)險(xiǎn)。

然而，在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，廣大中小企業(yè)假如想在市場(chǎng)競(jìng)爭中做強(qiáng)做大，保持可持續(xù)發(fā)展，還必須從人力資源的治理與開發(fā)工作做起，滿足員工的需求，使得企業(yè)和員工共同發(fā)展與進(jìn)步。而當(dāng)前，我國的中小企業(yè)人力資源狀況中存在著很多不足，嚴(yán)重制約著我國中小企業(yè)的發(fā)展，甚至影響到整個(gè)國家經(jīng)濟(jì)的騰飛，因此，根據(jù)我國中小企業(yè)人力資源現(xiàn)狀制定相應(yīng)的對(duì)策，具有重大的意義，是關(guān)乎國計(jì)民生的大事。

2.我國中小企業(yè)人力資源目前的現(xiàn)狀

絕大多數(shù)中小企業(yè)，缺乏人力資源評(píng)估體系，往往老板就是企業(yè)的人力資源部經(jīng)理，人員的選拔任用，擔(dān)職晉升，都是老板一人說了算，人才的價(jià)值評(píng)估，掌握在老板一人手中，企業(yè)在任用人才時(shí)，往往不是按崗定薪，按能力定薪，而是老板一人憑感覺按人定薪，所以在許多企業(yè)里就出現(xiàn)了這樣一個(gè)怪現(xiàn)象，同樣的崗位描述和相似的工作性質(zhì)，卻出現(xiàn)了薪金待遇的不平衡，導(dǎo)致部門之間，人與人之間，矛盾叢生，牢騷滿腹，不滿情緒充斥整個(gè)團(tuán)隊(duì)。

中小企業(yè)解決發(fā)展過程中的人才瓶頸必需首先建立一套有自己特色，順應(yīng)時(shí)代潮流的人力資源評(píng)估體系。首先建立人力資源部，行使人才選拔，任用，企業(yè)制度部訓(xùn)，企業(yè)文化宣導(dǎo)，薪資評(píng)估的職能。其次，老板應(yīng)完全平等對(duì)待所有員工，所有人都有機(jī)會(huì)，不應(yīng)對(duì)內(nèi)部或外聘人員帶有色眼鏡或另眼看待，即是如此，這本身就是一種不公平。

企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大與管理能力不足的矛盾實(shí)現(xiàn)；產(chǎn)權(quán)不明導(dǎo)致“內(nèi)部人”控制現(xiàn)象嚴(yán)重；獨(dú)大導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展風(fēng)險(xiǎn)增大，員工凝聚力下降；決策隨意性與企業(yè)追求長遠(yuǎn)利益最大化需要理性決策的矛盾；親情紐帶與科學(xué)化制度規(guī)范管理的矛盾。而這些子盾又集中體現(xiàn)在人力資源管理上，表現(xiàn)為：缺乏與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相協(xié)調(diào)的人力資源管理戰(zhàn)略；人力資源管理理念與人力資源投資理念滯后；人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置與人員配備不足；人力資源錄用與配置使用不公下；員工培訓(xùn)投資不足，投資風(fēng)險(xiǎn)大；酬制度欠合理，報(bào)酬結(jié)構(gòu)不科學(xué)；中小企業(yè)勞資雙方信任度低，企業(yè)文化不成熟；人力資源管理制度不健全，執(zhí)行不規(guī)范；企業(yè)績效評(píng)估與激勵(lì)機(jī)制不完善，員工潛能未能發(fā)揮；薪中小企業(yè)人力資源管理外部環(huán)境堪憂等。

中小企業(yè)低水平的管理模式、落后的管理意識(shí)和制度上的缺陷，使得中小企業(yè)人力資源管理成為難以逾越的屏障，也成為中小企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的障礙。中小企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢(shì)，必須順應(yīng)新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，利用自身的優(yōu)勢(shì)，防止人才流失，開發(fā)引進(jìn)人才，采用相應(yīng)的對(duì)策加強(qiáng)人力資源管理。

3.關(guān)于中小企業(yè)人力資源管理問題解決的策略

3.1 人力資源外包管理的誕生

由于中國內(nèi)地正處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型過程中，人力資源外包這一典型的舶來品與伴隨中國內(nèi)地計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下人事制度改革而誕生的人事是非常之近似的，盡管二者產(chǎn)生的源頭有所不同，另外，我們也可以看到，勞務(wù)派遣這一新型的勞動(dòng)人事制度實(shí)際上是在人事和人力資源外包制度的雙重影響下發(fā)展起來的，當(dāng)然同時(shí)它也收到西方勞務(wù)派遣制度的影響。在這一背景下，不管是在中國內(nèi)地的理論界還是實(shí)務(wù)界，實(shí)際上關(guān)于人事、人力資源外包和勞務(wù)派遣的使用和發(fā)展都是很混亂的，回到本質(zhì)，我們可以看到，所謂的人事與人力資源外包沒有本質(zhì)的差異，但是由于人事制度是在中國內(nèi)地的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下產(chǎn)生發(fā)展起來的，最早是為了解決高校以及事業(yè)單位的人員檔案管理問題而出現(xiàn)的一種人事制度，從本源上說與人力資源外包沒有實(shí)際的聯(lián)系。二者可謂是殊途同歸。

3.2 人力資源外包的實(shí)施策略

結(jié)合企業(yè)具體的人力資源管理，有時(shí)候有必要將人力資源外包分為兩個(gè)層面，一種是作為策略的廣義人力資源外包，一種是基于操作的狹義人力資源外包。

對(duì)于作為策略上的廣義人力資源外包而言，主導(dǎo)著企業(yè)服務(wù)外包模式的重要方面，將相關(guān)資源與人力資源一起作為服務(wù)外包進(jìn)行處理，決定了集團(tuán)公司層面專業(yè)方向投資、合作伙伴選擇、成本集約控制等多個(gè)宏觀層面的方案安排。 二是具體操作實(shí)務(wù)上的人力資源外包，這是關(guān)于具體的企業(yè)勞動(dòng)人事安排中規(guī)范操作和預(yù)防風(fēng)險(xiǎn)的常見做法。也即，將人力資源外包作為純粹事務(wù)性的服務(wù)外包方法處理，而區(qū)別于通常在法律上所稱的勞務(wù)派遣。

3.3 虛擬人力資源管理的定位

虛擬人力資源管理定位的目標(biāo)可概括為：同時(shí)負(fù)責(zé)和提供戰(zhàn)略性、靈活性、高效性和客戶導(dǎo)向的人力資源管理職能。

虛擬人力資源管理實(shí)質(zhì)上是對(duì)情景人力資源管理的一次變革，是依托信息技術(shù)提升人力資源服務(wù)價(jià)值的一次變革。實(shí)施這樣的變革，首先需要開發(fā)虛擬人力資源管理技術(shù)系統(tǒng)。（1）評(píng)價(jià)企業(yè)當(dāng)前環(huán)境。這是判斷企業(yè)是否適合實(shí)行虛擬人力資源管理以及是否需要為虛擬人力資源管理開發(fā)內(nèi)部網(wǎng)等技術(shù)必要條件。（2）設(shè)立行動(dòng)計(jì)劃。企業(yè)當(dāng)前環(huán)境的評(píng)價(jià)，很多情況下并不能完全達(dá)到預(yù)定要求，但這并不重要，重要的是搞清楚企業(yè)目前具體狀況，知道有哪些差距以及如何縮短這些差距。設(shè)立一個(gè)行之有效的計(jì)劃則能促使虛擬人力資源管理的實(shí)施。（3）建立同盟。虛擬人力資源管理技術(shù)系統(tǒng)開發(fā)不可能由人力資源管理部門獨(dú)立完成，它需要由信息技術(shù)專業(yè)人員、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略管理溝通人員與人力資源管理專業(yè)人員組成一個(gè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)共同完成。（4）開發(fā)虛擬人力資源管理賴以實(shí)施的內(nèi)部技術(shù)系統(tǒng)戰(zhàn)略。依據(jù)企業(yè)組織目標(biāo)制定虛擬人力資源管理管理戰(zhàn)略，然后依據(jù)虛擬人力資源管理戰(zhàn)略，進(jìn)一步制定內(nèi)部網(wǎng)等技術(shù)系統(tǒng)戰(zhàn)略，使企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)等技術(shù)系統(tǒng)與虛擬人力資源管理戰(zhàn)略、企業(yè)組織目標(biāo)相一致。

3.4 建立中小企業(yè)的人力資源激勵(lì)機(jī)制

（1）合理的崗位工資制度。

有的企業(yè)對(duì)于不同部門同級(jí)別職位的薪酬采取“一刀切”的政策，但實(shí)際上各個(gè)部門間在專業(yè)技能、員工貢獻(xiàn)及員工處理問題能力的要求上有很大的差異，給予營銷經(jīng)理和后勤經(jīng)理相同的報(bào)酬顯然會(huì)挫傷營銷經(jīng)理的積極性。因此，企業(yè)要做到不同工不同酬。在確定不同崗位的相對(duì)價(jià)值時(shí)，可以利用崗位評(píng)價(jià)，從復(fù)雜性、責(zé)任大小、控制范圍、所需知識(shí)和能力方面對(duì)一個(gè)崗位的價(jià)值進(jìn)行量化。量化過程中對(duì)員工進(jìn)行必要的培訓(xùn)和溝通，并邀請(qǐng)有關(guān)人員參與評(píng)估，使評(píng)估結(jié)果具有說服力，然后參考評(píng)估結(jié)果對(duì)不同崗位、職位確定報(bào)酬。

（2）建立動(dòng)態(tài)薪酬管理機(jī)制。

心理學(xué)家研究表明，當(dāng)一名員工處于較低的崗位工資時(shí)，他會(huì)積極表現(xiàn)，努力工作，一方面提高自己的崗位績效，另一方面爭取更高的崗位級(jí)別。在這個(gè)過程中，他會(huì)體驗(yàn)到由于晉升和加薪所帶來的價(jià)值實(shí)現(xiàn)感和被尊重的喜悅，從而更加努力工作。因而動(dòng)態(tài)的薪酬在多數(shù)情況下更能激發(fā)員工的積極性。

（3）建立完善的非貨幣化激勵(lì)制度。

在同等薪酬的條件下，好的工作環(huán)境，更能吸引人才。對(duì)于企業(yè)來說，應(yīng)著眼于長遠(yuǎn)發(fā)展，建立積極向上的企業(yè)文化、提供團(tuán)結(jié)合作的工作團(tuán)隊(duì)、良好的晉升制度及對(duì)員工成績及時(shí)嘉獎(jiǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)制度。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的形象的反映，積極向上的企業(yè)文化，為企業(yè)樹立正直、向上和具有責(zé)任感的企業(yè)形象，在這樣的企業(yè)中工作，員工會(huì)引以為榮，能提高工作的積極性。合作的團(tuán)隊(duì)，能提高工作的積極性，良好的晉升制度和及時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)是對(duì)員工工作的認(rèn)可，同樣也可以提高工作的積極性，起到激勵(lì)的作用。

第7篇

如今知識(shí)更新?lián)Q代加快，企業(yè)要想生存發(fā)展必須實(shí)現(xiàn)知識(shí)型企業(yè)的轉(zhuǎn)型，要實(shí)現(xiàn)這種轉(zhuǎn)型便需要一批高素質(zhì)的科技型人才，因此企業(yè)以人為本的發(fā)展宗旨尤為重要。因此擁有優(yōu)秀的企業(yè)文化進(jìn)而進(jìn)行人力資源管理至關(guān)重要。企業(yè)文化主要包括行為、物質(zhì)、精神和制度四個(gè)方面的文化。企業(yè)文化是以企業(yè)價(jià)值觀為基礎(chǔ)的企業(yè)發(fā)展內(nèi)核。創(chuàng)造優(yōu)秀的企業(yè)文化，可以充分激發(fā)出企業(yè)員工的工作學(xué)習(xí)熱情，刺激其勞動(dòng)積極性，正面引導(dǎo)企業(yè)員工發(fā)揮自身主觀能動(dòng)性，從而促使企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化與人力資源管理的有機(jī)結(jié)合，促進(jìn)企業(yè)的文化與經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)良性循環(huán)，實(shí)現(xiàn)以企業(yè)文化為導(dǎo)向的人力資源管理，將人力資源管理工作和特色企業(yè)文化統(tǒng)籌兼顧，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，大方面來說可刺激中國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，為國內(nèi)企業(yè)市場(chǎng)注入新的活力。然而縱觀我國國內(nèi)企業(yè)，有相當(dāng)一部分尚未意識(shí)到企業(yè)文化和人力資源管理的重要性，沒有創(chuàng)造企業(yè)自身特色文化的意識(shí)，對(duì)人力資源的管理缺乏一個(gè)科學(xué)合理的正確管理模式系統(tǒng)，并沒有進(jìn)行嚴(yán)格規(guī)劃，造成企業(yè)競(jìng)爭力較弱。反觀現(xiàn)在國內(nèi)有名的企業(yè)“海爾”。是由一個(gè)連年負(fù)利潤營銷的瀕危小企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)槿缃袢珖拇笃放破髽I(yè)，原因則是它在領(lǐng)導(dǎo)者所創(chuàng)造的優(yōu)秀企業(yè)文化下逐漸發(fā)展茁壯。因此，創(chuàng)造一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著積極作用。而人力資源作為企業(yè)發(fā)展的必要資源，對(duì)于實(shí)現(xiàn)企業(yè)科學(xué)發(fā)展有著重要意義，高素質(zhì)的人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。合理發(fā)揮人力資源，實(shí)現(xiàn)資源最大利用化，對(duì)企業(yè)轉(zhuǎn)型有著積極影響。實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀企業(yè)文化與人力資源的有機(jī)統(tǒng)一，讓企業(yè)文化滲透到企業(yè)員工的工作生活中，對(duì)于實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益最大化有著深遠(yuǎn)影響。因此，以企業(yè)文化為導(dǎo)向?qū)θ肆Y源進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)的管理，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)更快更好發(fā)展的重要舉措。

二、以企業(yè)文化為導(dǎo)向的人力資源管理的相關(guān)建議

人力資源在企業(yè)發(fā)展中起著基礎(chǔ)性的建設(shè)作用，實(shí)現(xiàn)人力資源的有效利用需要一個(gè)鮮明的企業(yè)文化進(jìn)行引導(dǎo)滲透。企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)應(yīng)注意以人為本的管理宗旨，充分認(rèn)識(shí)到知識(shí)型人才、勞動(dòng)型人才等的區(qū)別，注重引導(dǎo)激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的和諧良好的競(jìng)爭工作氛圍，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工在合作中進(jìn)步的良性循環(huán)。接下來針對(duì)以企業(yè)文化為導(dǎo)向的人力資源管理提出幾點(diǎn)研究建議。

（一）創(chuàng)造優(yōu)秀企業(yè)文化，樹立良好企業(yè)形象

一個(gè)企業(yè)要想發(fā)展首先需要具備吸引人才的文化實(shí)質(zhì)，并能產(chǎn)生一定的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)效益，因此創(chuàng)造屬于自己的特色企業(yè)文化及其必要。企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身發(fā)展實(shí)際，站在市場(chǎng)發(fā)展的角度，聯(lián)系發(fā)展目標(biāo)宗旨，創(chuàng)造出屬于企業(yè)自身的特色文化，制定相關(guān)規(guī)章制度，豐富企業(yè)精神內(nèi)涵，規(guī)范企業(yè)員工行為準(zhǔn)則。打造企業(yè)文化首先需要建立端正的企業(yè)價(jià)值觀，圍繞企業(yè)價(jià)值觀為核心逐步打造包容兼顧、獨(dú)具內(nèi)涵的企業(yè)文化。發(fā)揚(yáng)企業(yè)精神，鼓勵(lì)員工在企業(yè)精神的影響下樹立工作價(jià)值觀，帶動(dòng)企業(yè)追求精品、追求卓越、求真務(wù)實(shí)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值觀與企業(yè)精神有機(jī)結(jié)合，保證企業(yè)與時(shí)俱進(jìn)、不斷創(chuàng)新，緊跟市場(chǎng)發(fā)展潮流，實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化的基礎(chǔ)建設(shè)。企業(yè)還需要誠信經(jīng)營，以國家人民的利益為根本利益，堅(jiān)持為人民集體服務(wù)的企業(yè)宗旨，保證工作質(zhì)量，樹立誠信經(jīng)營的良好企業(yè)形象，同時(shí)提高自身市場(chǎng)競(jìng)爭力，為以企業(yè)文化為導(dǎo)向的人力資源管理創(chuàng)造基礎(chǔ)前提。

（二）建立正確獨(dú)到的人才觀

人才資源是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的重要基石，優(yōu)秀高素質(zhì)的人才資源可以說是企業(yè)發(fā)展的血液，為企業(yè)提供知識(shí)科技基礎(chǔ)，為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益做出貢獻(xiàn)。因此人才對(duì)于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。企業(yè)需要樹立獨(dú)到的人才觀，善于納賢，為企業(yè)輸送新鮮的血液。在招聘企業(yè)工作人員時(shí)，應(yīng)該結(jié)合多方面因素考慮，選用責(zé)任心強(qiáng)、專業(yè)知識(shí)素質(zhì)能力過硬、具有創(chuàng)新能力、善于團(tuán)隊(duì)合作、能吃苦耐勞的優(yōu)秀人才。舉個(gè)例子，日本的享譽(yù)世界的電器制造公司：松下公司，其創(chuàng)始人松下幸之助先生就具有獨(dú)到的人才觀。他的觀點(diǎn)認(rèn)為，人才的質(zhì)量決定了公司的質(zhì)量，人才是推動(dòng)公司發(fā)展的重要基石，因此他十分重視企業(yè)員工選拔，并且他認(rèn)為，只有擁有集體意識(shí)、對(duì)工作有熱情、具有創(chuàng)新意識(shí)、能夠自主經(jīng)營的人才可以擔(dān)當(dāng)公司重任。這樣獨(dú)特的人才觀使得松下公司發(fā)展成為世界矚目的優(yōu)秀企業(yè)。企業(yè)應(yīng)該善于選用人才，并考慮企業(yè)員工的自身特點(diǎn)，安排適合其發(fā)展的崗位，實(shí)現(xiàn)人才的全面發(fā)展。

（三）實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化與人力資源管理相互促進(jìn)發(fā)展的良性循環(huán)

企業(yè)文化的打造需要人力資源管理做保障前提。科學(xué)的人力資源管理對(duì)于促進(jìn)企業(yè)文化的豐富有著重要意義，而日漸豐富完善的企業(yè)文化對(duì)企業(yè)人才資源管理又有著導(dǎo)向作用。因此企業(yè)應(yīng)該把握人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)的平衡點(diǎn)，鼓勵(lì)企業(yè)工作人員參與到企業(yè)文化的建設(shè)中來，促進(jìn)企業(yè)文化不斷創(chuàng)新豐富。同時(shí)人力資源在優(yōu)秀企業(yè)文化的引導(dǎo)下逐步建立自身工作價(jià)值觀，工作積極性提高，鉆研探索興趣被激發(fā)，從而進(jìn)一步主動(dòng)建設(shè)企業(yè)文化，為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)，真正實(shí)現(xiàn)了企業(yè)文化與人力資源管理良性循環(huán)，這就需要企業(yè)家善于在企業(yè)員工的工作生活中加強(qiáng)企業(yè)文化的滲透，同時(shí)制定相關(guān)規(guī)章制度，將人力資源管理和企業(yè)文化建設(shè)統(tǒng)籌兼顧。

三、結(jié)語

第8篇

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)；人力資源；管理

1.引言

20世紀(jì)末亞洲經(jīng)濟(jì)危機(jī)以后，世界各國普遍開始把關(guān)注的焦點(diǎn)重新放在中小企業(yè)上。近幾年來，遍布全世界各地的中小企業(yè)正以其頑強(qiáng)的生命力，產(chǎn)生著巨大的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，國際中小企業(yè)政策理念也發(fā)生了重大轉(zhuǎn)變，已將中小企業(yè)看作富有機(jī)動(dòng)性、靈活性和創(chuàng)造性的“世界經(jīng)濟(jì)之魂”。中小企業(yè)固然規(guī)模不及大型企業(yè)，但其地位與重要性一點(diǎn)不亞于大型企業(yè)，并且能充分利用自身的特點(diǎn)最大程度降低風(fēng)險(xiǎn)。

然而，在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，廣大中小企業(yè)假如想在市場(chǎng)競(jìng)爭中做強(qiáng)做大，保持可持續(xù)發(fā)展，還必須從人力資源的治理與開發(fā)工作做起，滿足員工的需求，使得企業(yè)和員工共同發(fā)展與進(jìn)步。而當(dāng)前，我國的中小企業(yè)人力資源狀況中存在著很多不足，嚴(yán)重制約著我國中小企業(yè)的發(fā)展，甚至影響到整個(gè)國家經(jīng)濟(jì)的騰飛，因此，根據(jù)我國中小企業(yè)人力資源現(xiàn)狀制定相應(yīng)的對(duì)策，具有重大的意義，是關(guān)乎國計(jì)民生的大事。

2.我國中小企業(yè)人力資源目前的現(xiàn)狀

絕大多數(shù)中小企業(yè)，缺乏人力資源評(píng)估體系，往往老板就是企業(yè)的人力資源部經(jīng)理，人員的選拔任用，擔(dān)職晉升，都是老板一人說了算，人才的價(jià)值評(píng)估，掌握在老板一人手中，企業(yè)在任用人才時(shí)，往往不是按崗定薪，按能力定薪，而是老板一人憑感覺按人定薪，所以在許多企業(yè)里就出現(xiàn)了這樣一個(gè)怪現(xiàn)象，同樣的崗位描述和相似的工作性質(zhì)，卻出現(xiàn)了薪金待遇的不平衡，導(dǎo)致部門之間，人與人之間，矛盾叢生，牢騷滿腹，不滿情緒充斥整個(gè)團(tuán)隊(duì)。

中小企業(yè)解決發(fā)展過程中的人才瓶頸必需首先建立一套有自己特色，順應(yīng)時(shí)代潮流的人力資源評(píng)估體系。首先建立人力資源部，行使人才選拔，任用，企業(yè)制度部訓(xùn)，企業(yè)文化宣導(dǎo)，薪資評(píng)估的職能。其次，老板應(yīng)完全平等對(duì)待所有員工，所有人都有機(jī)會(huì)，不應(yīng)對(duì)內(nèi)部或外聘人員帶有色眼鏡或另眼看待，即是如此，這本身就是一種不公平。

企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大與管理能力不足的矛盾實(shí)現(xiàn)；產(chǎn)權(quán)不明導(dǎo)致“內(nèi)部人”控制現(xiàn)象嚴(yán)重；獨(dú)大導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展風(fēng)險(xiǎn)增大，員工凝聚力下降；決策隨意性與企業(yè)追求長遠(yuǎn)利益最大化需要理性決策的矛盾；親情紐帶與科學(xué)化制度規(guī)范管理的矛盾。而這些子盾又集中體現(xiàn)在人力資源管理上，表現(xiàn)為：缺乏與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相協(xié)調(diào)的人力資源管理戰(zhàn)略；人力資源管理理念與人力資源投資理念滯后；人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置與人員配備不足；人力資源錄用與配置使用不公下；員工培訓(xùn)投資不足，投資風(fēng)險(xiǎn)大；酬制度欠合理，報(bào)酬結(jié)構(gòu)不科學(xué)；中小企業(yè)勞資雙方信任度低，企業(yè)文化不成熟；人力資源管理制度不健全，執(zhí)行不規(guī)范；企業(yè)績效評(píng)估與激勵(lì)機(jī)制不完善，員工潛能未能發(fā)揮；薪中小企業(yè)人力資源管理外部環(huán)境堪憂等。

中小企業(yè)低水平的管理模式、落后的管理意識(shí)和制度上的缺陷，使得中小企業(yè)人力資源管理成為難以逾越的屏障，也成為中小企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的障礙。中小企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢(shì)，必須順應(yīng)新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，利用自身的優(yōu)勢(shì)，防止人才流失，開發(fā)引進(jìn)人才，采用相應(yīng)的對(duì)策加強(qiáng)人力資源管理。

3.關(guān)于中小企業(yè)人力資源管理問題解決的策略

3.1 人力資源外包管理的誕生

由于中國內(nèi)地正處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型過程中，人力資源外包這一典型的舶來品與伴隨中國內(nèi)地計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下人事制度改革而誕生的人事是非常之近似的，盡管二者產(chǎn)生的源頭有所不同，另外，我們也可以看到，勞務(wù)派遣這一新型的勞動(dòng)人事制度實(shí)際上是在人事和人力資源外包制度的雙重影響下發(fā)展起來的，當(dāng)然同時(shí)它也收到西方勞務(wù)派遣制度的影響。在這一背景下，不管是在中國內(nèi)地的理論界還是實(shí)務(wù)界，實(shí)際上關(guān)于人事、人力資源外包和勞務(wù)派遣的使用和發(fā)展都是很混亂的，回到本質(zhì)，我們可以看到，所謂的人事與人力資源外包沒有本質(zhì)的差異，但是由于人事制度是在中國內(nèi)地的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下產(chǎn)生發(fā)展起來的，最早是為了解決高校以及事業(yè)單位的人員檔案管理問題而出現(xiàn)的一種人事制度，從本源上說與人力資源外包沒有實(shí)際的聯(lián)系。二者可謂是殊途同歸。

3.2 人力資源外包的實(shí)施策略

結(jié)合企業(yè)具體的人力資源管理，有時(shí)候有必要將人力資源外包分為兩個(gè)層面，一種是作為策略的廣義人力資源外包，一種是基于操作的狹義人力資源外包。

對(duì)于作為策略上的廣義人力資源外包而言，主導(dǎo)著企業(yè)服務(wù)外包模式的重要方面，將相關(guān)資源與人力資源一起作為服務(wù)外包進(jìn)行處理，決定了集團(tuán)公司層面專業(yè)方向投資、合作伙伴選擇、成本集約控制等多個(gè)宏觀層面的方案安排。 二是具體操作實(shí)務(wù)上的人力資源外包，這是關(guān)于具體的企業(yè)勞動(dòng)人事安排中規(guī)范操作和預(yù)防風(fēng)險(xiǎn)的常見做法。也即，將人力資源外包作為純粹事務(wù)性的服務(wù)外包方法處理，而區(qū)別于通常在法律上所稱的勞務(wù)派遣。

3.3 虛擬人力資源管理的定位

虛擬人力資源管理定位的目標(biāo)可概括為：同時(shí)負(fù)責(zé)和提供戰(zhàn)略性、靈活性、高效性和客戶導(dǎo)向的人力資源管理職能。

虛擬人力資源管理實(shí)質(zhì)上是對(duì)情景人力資源管理的一次變革，是依托信息技術(shù)提升人力資源服務(wù)價(jià)值的一次變革。實(shí)施這樣的變革，首先需要開發(fā)虛擬人力資源管理技術(shù)系統(tǒng)。（1）評(píng)價(jià)企業(yè)當(dāng)前環(huán)境。這是判斷企業(yè)是否適合實(shí)行虛擬人力資源管理以及是否需要為虛擬人力資源管理開發(fā)內(nèi)部網(wǎng)等技術(shù)必要條件。（2）設(shè)立行動(dòng)計(jì)劃。企業(yè)當(dāng)前環(huán)境的評(píng)價(jià)，很多情況下并不能完全達(dá)到預(yù)定要求，但這并不重要，重要的是搞清楚企業(yè)目前具體狀況，知道有哪些差距以及如何縮短這些差距。設(shè)立一個(gè)行之有效的計(jì)劃則能促使虛擬人力資源管理的實(shí)施。（3）建立同盟。虛擬人力資源管理技術(shù)系統(tǒng)開發(fā)不可能由人力資源管理部門獨(dú)立完成，它需要由信息技術(shù)專業(yè)人員、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略管理溝通人員與人力資源管理專業(yè)人員組成一個(gè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)共同完成。（4）開發(fā)虛擬人力資源管理賴以實(shí)施的內(nèi)部技術(shù)系統(tǒng)戰(zhàn)略。依據(jù)企業(yè)組織目標(biāo)制定虛擬人力資源管理管理戰(zhàn)略，然后依據(jù)虛擬人力資源管理戰(zhàn)略，進(jìn)一步制定內(nèi)部網(wǎng)等技術(shù)系統(tǒng)戰(zhàn)略，使企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)等技術(shù)系統(tǒng)與虛擬人力資源管理戰(zhàn)略、企業(yè)組織目標(biāo)相一致。

3.4 建立中小企業(yè)的人力資源激勵(lì)機(jī)制

（1）合理的崗位工資制度。

有的企業(yè)對(duì)于不同部門同級(jí)別職位的薪酬采取“一刀切”的政策，但實(shí)際上各個(gè)部門間在專業(yè)技能、員工貢獻(xiàn)及員工處理問題能力的要求上有很大的差異，給予營銷經(jīng)理和后勤經(jīng)理相同的報(bào)酬顯然會(huì)挫傷營銷經(jīng)理的積極性。因此，企業(yè)要做到不同工不同酬。在確定不同崗位的相對(duì)價(jià)值時(shí)，可以利用崗位評(píng)價(jià)，從復(fù)雜性、責(zé)任大小、控制范圍、所需知識(shí)和能力方面對(duì)一個(gè)崗位的價(jià)值進(jìn)行量化。量化過程中對(duì)員工進(jìn)行必要的培訓(xùn)和溝通，并邀請(qǐng)有關(guān)人員參與評(píng)估，使評(píng)估結(jié)果具有說服力，然后參考評(píng)估結(jié)果對(duì)不同崗位、職位確定報(bào)酬。

（2）建立動(dòng)態(tài)薪酬管理機(jī)制。

心理學(xué)家研究表明，當(dāng)一名員工處于較低的崗位工資時(shí)，他會(huì)積極表現(xiàn)，努力工作，一方面提高自己的崗位績效，另一方面爭取更高的崗位級(jí)別。在這個(gè)過程中，他會(huì)體驗(yàn)到由于晉升和加薪所帶來的價(jià)值實(shí)現(xiàn)感和被尊重的喜悅，從而更加努力工作。因而動(dòng)態(tài)的薪酬在多數(shù)情況下更能激發(fā)員工的積極性。

（3）建立完善的非貨幣化激勵(lì)制度。

在同等薪酬的條件下，好的工作環(huán)境，更能吸引人才。對(duì)于企業(yè)來說，應(yīng)著眼于長遠(yuǎn)發(fā)展，建立積極向上的企業(yè)文化、提供團(tuán)結(jié)合作的工作團(tuán)隊(duì)、良好的晉升制度及對(duì)員工成績及時(shí)嘉獎(jiǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)制度。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的形象的反映，積極向上的企業(yè)文化，為企業(yè)樹立正直、向上和具有責(zé)任感的企業(yè)形象，在這樣的企業(yè)中工作，員工會(huì)引以為榮，能提高工作的積極性。合作的團(tuán)隊(duì)，能提高工作的積極性，良好的晉升制度和及時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)是對(duì)員工工作的認(rèn)可，同樣也可以提高工作的積極性，起到激勵(lì)的作用。

4.結(jié)語

由于中小企業(yè)規(guī)模決定了其不可能像組織規(guī)模龐大的企業(yè)那樣進(jìn)行大規(guī)模的人力資源開發(fā)與擁有強(qiáng)大的資本實(shí)力――注定了中小企業(yè)的人力資源開發(fā)是一場(chǎng)差異化程度很高的戰(zhàn)略活動(dòng)，所以在現(xiàn)代管理中必須強(qiáng)調(diào)人力資源開發(fā)活動(dòng)的戰(zhàn)略性與人力資源開發(fā)產(chǎn)品的差異性問題，才能避免少走彎路。

參考文獻(xiàn)：

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第9篇

關(guān)鍵詞：企業(yè)戰(zhàn)略變革；人力資源管理；滯后性

一、戰(zhàn)略變革的內(nèi)涵及特點(diǎn)

戰(zhàn)略變革是指按照現(xiàn)有的計(jì)劃和概念把組織變換為新的狀態(tài)的不斷變化過程。企業(yè)戰(zhàn)略變革是企業(yè)變革的重要組成部分，與文化變革，結(jié)構(gòu)變革等企業(yè)變革相比，它是最高層次的企業(yè)變革。企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境一旦產(chǎn)生變化，企業(yè)戰(zhàn)略就會(huì)受影響而使企業(yè)的生存與發(fā)展受到阻礙，此時(shí)企業(yè)的戰(zhàn)略變革就成了企業(yè)的必然選擇。依據(jù)傳統(tǒng)觀念，戰(zhàn)略變革是一種不經(jīng)常的、全面轉(zhuǎn)化并且對(duì)整個(gè)企業(yè)體系都有影響的變革，也就是當(dāng)今所說的革命性變革。最近幾年，各國研究者及管理者對(duì)戰(zhàn)略變革的看法產(chǎn)生了變化，認(rèn)為企業(yè)的戰(zhàn)略成熟化是一個(gè)逐漸變化的過程，在企業(yè)生命周期中常常發(fā)生，即漸進(jìn)性變革。顯然，革命性變革并不會(huì)在企業(yè)生命周期中經(jīng)常發(fā)生，而漸進(jìn)性變革是比較頻繁發(fā)生的。

二、人力資源管理的內(nèi)容和功能

人力資源管理的基本任務(wù)是吸收、保留、激勵(lì)與開發(fā)企業(yè)所需要的人力資源，以滿足企業(yè)當(dāng)前和未來發(fā)展的需要，使企業(yè)在未來的激烈競(jìng)爭中能夠更好的生存和發(fā)展。這些基本任務(wù)的完成需要通過人力資源管理的各項(xiàng)基本活動(dòng)來支撐，人力資源管理主要的基本職能包括：

（1）人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃對(duì)戰(zhàn)略型人力資源管理體系的建立起著重要的保障作用，通過對(duì)企業(yè)變革中企業(yè)人力資源供需進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)對(duì)各類人才數(shù)量及質(zhì)量要求，據(jù)此確定人力資源管理工作的策略。

（2）招聘錄用。這一基本活動(dòng)包含著招聘和錄用兩個(gè)部分。招聘是指在依據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略，制定出職位空缺計(jì)劃，并決定如何尋找合適的人員來填補(bǔ)這些職位空缺的過程；錄用則是指從應(yīng)聘人員中挑選出符合企業(yè)發(fā)展需要的人選。

（3）績效管理。這一活動(dòng)首先要對(duì)員工制定目標(biāo)，進(jìn)而依據(jù)目標(biāo)對(duì)員工的工作結(jié)果做出評(píng)價(jià)，發(fā)現(xiàn)員工在工作中出現(xiàn)的問題并對(duì)其進(jìn)行指正，包括制定績效管理計(jì)劃、對(duì)員工進(jìn)行績效考核和結(jié)果反饋等活動(dòng)。

（4）薪酬管理。這是人力資源管理者根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過績效考核對(duì)員工薪酬進(jìn)行編制與實(shí)施，將各種薪酬形式如工資、獎(jiǎng)金和福利等的激勵(lì)作用發(fā)揮出來，以提高員工績效，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。

（5）培訓(xùn)與開發(fā)。這種活動(dòng)主要包括培訓(xùn)體系的構(gòu)建，對(duì)培訓(xùn)需求的分析，培訓(xùn)規(guī)劃的制定和實(shí)施，以及對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估等活動(dòng)。

（6）員工關(guān)系管理。作為人力資源管理的最后一大模塊，不僅要求協(xié)調(diào)好員工之間的勞動(dòng)關(guān)系、建設(shè)企業(yè)文化以使組織內(nèi)部的人際關(guān)系和工作氛圍更加融洽之外，還要對(duì)幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)和管理。

三、企業(yè)戰(zhàn)略變革中人力資源管理面臨的問題及成因

人力資源管理部門以前作為企業(yè)的行政附屬部門，它的權(quán)力來源于外部，具有很大的不確定性。現(xiàn)在人力資源管理部門扮演著員工激勵(lì)者、人力資源專家、變革推動(dòng)者、企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴這幾個(gè)關(guān)鍵角色后，其權(quán)力源自于內(nèi)部，也就是說權(quán)力來自于人力資源管理者的專業(yè)知識(shí)技能，能為企業(yè)提供建設(shè)，并真正的創(chuàng)造價(jià)值，人力資源管理者和部門因而在企業(yè)中有了源自于自身的真正的權(quán)力。

往往由于公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理不夠重視，而使人力資源管理部門流于形式，并且當(dāng)公司面臨戰(zhàn)略變革時(shí)，更將希望寄托于聘請(qǐng)外部的人力資源管理或者咨詢公司給企業(yè)制定公司變革戰(zhàn)略、診斷組織問題、調(diào)整組織結(jié)構(gòu)、整合各部門人員等變革管理，而讓人力資源部門依舊處理日常的事務(wù)性工作，人力資源部門員工就無法了解變革后企業(yè)的核心業(yè)務(wù)，對(duì)整個(gè)公司走向缺乏洞察力，因而難以準(zhǔn)備面對(duì)變革戰(zhàn)略所引發(fā)的其它相關(guān)變革。對(duì)市場(chǎng)的觀察不清晰和變革戰(zhàn)略的不了解，使人力資源管理部門也無法對(duì)員工的管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新以及員工整體素質(zhì)的提高，難以重視靈活的管理員工對(duì)戰(zhàn)略變革帶來的影響。當(dāng)公司面臨戰(zhàn)略變革的阻力時(shí)，人力資源管理部門只能按常規(guī)方式處理，無法準(zhǔn)確的找出阻力的癥結(jié)，迅速的發(fā)現(xiàn)員工在面臨自身變革時(shí)的困境和解決問題的辦法。

四、戰(zhàn)略變革管理中人力資源管理職能滯后的解決對(duì)策

實(shí)際上，任何企業(yè)的人力資源管理職能要想為企業(yè)增加附加價(jià)值，都必須增加它們?cè)趥鹘y(tǒng)性和變革性人力資源管理活動(dòng)方面付出的努力，而為了做到這一點(diǎn)，除了要得到企業(yè)及其領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人力資源管理的足夠重視之外，還要求企業(yè)的高層人力資源管理者能夠做到以下幾點(diǎn)。

1.提高人力資源管理的地位，建立戰(zhàn)略人力資源管理。企業(yè)高層管理人員的管理思想和管理理念要發(fā)生根本性變化，應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理在企業(yè)戰(zhàn)略的制定與實(shí)施、參與變革執(zhí)行過程中的重要作用，制定變革下人力資源管理工作的流程和制度。如規(guī)定人力資源部門領(lǐng)導(dǎo)參與變革策略的選擇，負(fù)責(zé)對(duì)變革可能涉及到的機(jī)構(gòu)、人員進(jìn)行評(píng)估，負(fù)責(zé)組建變革領(lǐng)導(dǎo)小組，設(shè)計(jì)如何建立績效體系、激勵(lì)機(jī)制和組織結(jié)構(gòu)以推動(dòng)變革的進(jìn)行，參與變革管理的過程監(jiān)控等。

2.衡量人力資源管理的有效性。通常情況下，人們之所以認(rèn)為人力資源管理不能對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略變革做出貢獻(xiàn)，是因?yàn)槿肆Y源部門長期以來一直被冠以行使日常事務(wù)性活動(dòng)的組織輔助后勤機(jī)構(gòu)，人們往往不能全面的看待人力資源管理活動(dòng)服務(wù)的對(duì)象以及對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的價(jià)值和影響，根本無法實(shí)現(xiàn)它在變革中的發(fā)言作用，而人力資源管理也往往缺少推動(dòng)和執(zhí)行組織變革所必須的各種觀念、技能和手段。為了讓企業(yè)高層管理人員充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理在企業(yè)戰(zhàn)略制定和實(shí)施、參與變革執(zhí)行過程中的重要作用，以及明確的告訴人力資源管理部門需要在哪些變革技能方面進(jìn)行加強(qiáng)和改善，科學(xué)的制定出變革條件下人力資源管理工作的制度和流程，就必須對(duì)人力資源管理對(duì)企業(yè)的有效性進(jìn)行衡量。這就意味著，對(duì)人力資源管理活動(dòng)的有效性實(shí)施評(píng)估和診斷，我們就可以清晰的甚至通過量化的結(jié)果來看到人力資源管理職能對(duì)戰(zhàn)略及其變革的影響過程，從而為企業(yè)的變革管理提供非常關(guān)鍵的數(shù)據(jù)和決策信息。

3.采用以客戶為導(dǎo)向的方法履行人力資源管理職能。人力資源管理職能要想從定位上就成為一種戰(zhàn)略性和變革性職能，就必須把自己當(dāng)成是一個(gè)獨(dú)立的經(jīng)營單位來看待。在這方面，最近在人力資源管理領(lǐng)域內(nèi)部出現(xiàn)了一個(gè)與全面質(zhì)量管理哲學(xué)一脈相承的新趨勢(shì)，這就是，企業(yè)的高層人力資源管理者應(yīng)當(dāng)采用一種以客戶為導(dǎo)向的方法來履行人力資源管理職能。換言之，在企業(yè)層次上發(fā)生的戰(zhàn)略變革和規(guī)劃過程，同樣可以在人力資源管理職能的內(nèi)部來進(jìn)行。在西方一些人力資源管理發(fā)展較好的大型公司中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者已經(jīng)開始根據(jù)他們的客戶對(duì)象、客戶需要以及所必備的管理技術(shù)等來界定自己的業(yè)務(wù)，并將人力資源管理職能當(dāng)成是組織中一個(gè)戰(zhàn)略性和變革性的業(yè)務(wù)單位來對(duì)待。