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第1篇

在競爭越來越激烈的時(shí)代，企業(yè)經(jīng)理們越來越需要弄清楚顧客為什么購買本企業(yè)而不是其他企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)。企業(yè)為了生存和發(fā)展，必須創(chuàng)造顧客所期望的價(jià)值。為此，企業(yè)需要提供有創(chuàng)新性、有個(gè)性化的產(chǎn)品與服務(wù)。成熟產(chǎn)品與標(biāo)準(zhǔn)化服務(wù)變化不大，使用的知識內(nèi)容相同，大量生產(chǎn)這種產(chǎn)品或提供這種服務(wù)意味著知識的重復(fù)利用，只需要將這些知識進(jìn)行編碼、儲存并重復(fù)投入到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中即可。在企業(yè)中，顯性知識如同露出水面的冰山之頂，只是很小的一部分，而大面積沉入海水中的不可見部分往往是存儲于員工頭腦中的隱性知識。對于這些知識，員工無法用語言和文字準(zhǔn)確描述、不易被他人獲知、也不易被編碼。創(chuàng)新產(chǎn)品和個(gè)性化服務(wù)往往是一個(gè)人的不同知識相互交融、擁有不同知識的人相互交流的結(jié)果，人力資源管理模式為這種交融和交流提供了機(jī)會。隱性知識是企業(yè)創(chuàng)新的源泉，能夠不斷為企業(yè)帶來競爭利益。

企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中越來越要依靠員工頭腦中的隱性知識，企業(yè)知識管理的中心任務(wù)就是發(fā)掘和應(yīng)用這些知識。這一任務(wù)包含兩個(gè)方面的主要內(nèi)容：一是鼓勵(lì)企業(yè)員工通過團(tuán)體工作與培訓(xùn)等不斷消化和吸收新獲取的顯性知識進(jìn)而創(chuàng)造新的隱性知識。從這個(gè)角度上講，“人”的因素是知識生產(chǎn)與增值的決定因素。二是開發(fā)必要的環(huán)境和條件使企業(yè)員工愿意并且能夠?qū)⒋鎯υ谒麄冾^腦中的隱性知識轉(zhuǎn)換為可編碼的顯性知識，在企業(yè)內(nèi)部實(shí)現(xiàn)隱性知識的共享。從這個(gè)角度上講，“人”的因素是知識傳播和應(yīng)用的決定因素。“人”的因素之所以是企業(yè)知識管理的決定因素，是因?yàn)槿耍ǖ拇竽X）不僅是隱性知識的載體，而且是知識創(chuàng)造和傳播的內(nèi)生力量。

管理整合的內(nèi)涵

隱性知識與所有人沒有分離，可能因?yàn)槭褂煤蛢涞娜肆Y源而被企業(yè)隱性占有，也有可能因?yàn)槿狈ο鄳?yīng)人才而使一些重要知識存在于企業(yè)之外。換個(gè)角度說，企業(yè)可能會因?yàn)閱T工的離去或者員工“不貢獻(xiàn)”而喪失本來擁有的知識，造成“資本流失”，也有可能因?yàn)樾聠T工的加入或員工的深入交流與合作而實(shí)現(xiàn)“資本增值”。所以，企業(yè)知識管理是一項(xiàng)要與人打交道的管理活動，而人的問題在企業(yè)中歷來是人力資源管理部門的關(guān)注焦點(diǎn)，所以知識管理與人力資源管理的進(jìn)一步整合將是知識管理發(fā)展的最主要趨勢和最重要方面。人的因素和技術(shù)的因素、組織的因素同時(shí)構(gòu)成企業(yè)知識管理的維度。

知識管理背景下的人力資源管理策略是一種從“人到人”的人性化策略。知識管理和人力資源管理整合的內(nèi)涵在于通過培訓(xùn)、評價(jià)、激勵(lì)等人力資源管理方法形成一種相互學(xué)習(xí)、廣泛交流的企業(yè)文化和工作環(huán)境，創(chuàng)建一種共享隱性知識的工作模式和工作機(jī)制，同時(shí)又以技術(shù)為輔助工具開發(fā)出虛擬會議系統(tǒng)、網(wǎng)上論壇、知識地圖等以方便和促進(jìn)人與人之間的交流。美國HP咨詢公司的部門分布于世界各地，公司的咨詢?nèi)藛T和工程師經(jīng)常穿梭于各個(gè)部門以交換看法。公司規(guī)定所有人員必須乘坐同一架飛機(jī)旅行，以便增加員工之間交流的機(jī)會，公司甚至不限制旅行的預(yù)算。公司還鼓勵(lì)員工成立跨部門的“學(xué)習(xí)社團(tuán)（LearningCommunity）”以共享最佳工作法（BestPractice）和實(shí)踐技能。整合了知識管理和人力資源管理并依靠知識為顧客創(chuàng)造價(jià)值的企業(yè)來說，人力資源需求的動因在于人力資源所承載的知識能為企業(yè)創(chuàng)造更多財(cái)富，越是擁有并能貢獻(xiàn)這些知識的員工在本企業(yè)發(fā)揮作用的機(jī)會越多。

管理方案

人力資源配置與利用、人力資源計(jì)劃與控制、人力資源招聘與選拔、人力資源培訓(xùn)與發(fā)展、人力資源考評與激勵(lì)等管理手段是否有效，取決于它們能使企業(yè)知識資本在多大程度上增值和應(yīng)用，能為企業(yè)帶來多少持續(xù)的競爭利益。整合了知識管理的人力資源管理方案需要將每個(gè)成員獨(dú)特的知識充分發(fā)揮出來，其管理哲學(xué)一方面是建立在更加個(gè)性化的基礎(chǔ)上，另一方面是構(gòu)建參與型企業(yè)文化，激勵(lì)參與和分享，倡導(dǎo)“集體主義”和“團(tuán)隊(duì)精神”。

一、人力資源計(jì)劃：按照生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)所需的知識設(shè)置不同的崗位?！胺s爾原則”強(qiáng)調(diào)專業(yè)化分工，職責(zé)由職權(quán)而產(chǎn)生并且是職權(quán)的必然結(jié)果。知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的過程是一個(gè)綜合運(yùn)用不同知識的過程，不同的工序需要使用不同的知識，整個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營流程銜接和協(xié)調(diào)的質(zhì)量取決于各個(gè)工序所用知識之間的邏輯聯(lián)系。企業(yè)的崗位設(shè)置不再是按照工業(yè)文明時(shí)代嚴(yán)格的等級秩序和細(xì)致的分工體系來精確定位，而是按照生產(chǎn)經(jīng)營流程所投入的知識和知識之間的聯(lián)系進(jìn)行模糊定位，即按照知識的不同層次和不同類別來確定不同崗位的任職資格、行為標(biāo)準(zhǔn)、工作規(guī)范、工作關(guān)系。在崗位管理過程中，將更加關(guān)注員工創(chuàng)造知識的機(jī)理，從員工頭腦中提取知識的技巧，員工檢索和傳播知識的行為分析，以及獲取新知識并將新知識用于企業(yè)業(yè)務(wù)活動的規(guī)律，在把握這些規(guī)律與機(jī)理的基礎(chǔ)上進(jìn)一步將知識管理推向深入。

二、人力資源招聘：吸引和錄用善于創(chuàng)造知識、利用知識的員工。人力資源招聘和選擇通過各種信息途徑找到和確定能夠?yàn)楦鞣N生產(chǎn)經(jīng)營活動提供知識的人，是人力資源管理的重要內(nèi)容之一。企業(yè)要善于分析不同業(yè)務(wù)所要用到的知識，不同的知識可能被哪些人掌握，不同的人可能通過哪些方式獲得。未來的員工將更加具有獨(dú)立性和自我決斷能力。企業(yè)需要堅(jiān)持“以人為本”的觀念，營造尊重知識、尊重人才的氛圍，完善人才選拔機(jī)制、培養(yǎng)機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制，形成一種知識工作者愿意來企業(yè)工作的吸引力和向心力，以充足的人力資源質(zhì)量和數(shù)量供企業(yè)選擇。美國的維娜?艾麗指出：“企業(yè)價(jià)值鏈其實(shí)是一條知識鏈……新的管理理念把人作為具有特定競爭力的知識節(jié)點(diǎn)?！比肆Y源招聘和選拔就是盡力尋求各個(gè)節(jié)點(diǎn)上“最合適不過”的人，也就是開發(fā)獨(dú)特產(chǎn)品、發(fā)展獨(dú)特技術(shù)、發(fā)明獨(dú)特經(jīng)營手段、提供獨(dú)特管理方法的人。選拔過程中的測試主要包括知識結(jié)構(gòu)、創(chuàng)新能力、知識應(yīng)用能力、應(yīng)變能力、整合能力等。

三、人力資源培訓(xùn)：造就學(xué)習(xí)型組織和學(xué)習(xí)型個(gè)人。目前在崗的企業(yè)員工可能非常熟悉他們自己的工作裝備，但新員工接替老員工要完全熟悉設(shè)備或新招聘的“能手”完全融入企業(yè)的文化環(huán)境往往是相當(dāng)困難的。培訓(xùn)計(jì)劃是人力資源管理所廣泛采用的一種快捷工具箱，許多企業(yè)要么為每個(gè)新員工“復(fù)制”一份快捷工具箱，要么組織老員工或培訓(xùn)人員對新員工進(jìn)行教育培訓(xùn)。但是，教育是一項(xiàng)非常復(fù)雜的工作，絕不是知道相關(guān)知識的人就能夠?qū)⑦@些知識傳播給別人，企業(yè)往往缺乏能夠承擔(dān)此類角色并擁有專門教育能力的人。因此，一個(gè)整合了知識管理的人力資源管理方案必須有助于縮短新員工的學(xué)習(xí)曲線，并使他們能立即投入實(shí)際工作。這樣的方案對于企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢大有好處，并能使公司在吸引人才方面比競爭對手擁有更多的優(yōu)勢。

第2篇

摘要：對員工的薪酬進(jìn)行管理的工作，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源動態(tài)管理和資源開發(fā)的重要組成部分。文章分析了企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的價(jià)值，探析了薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的實(shí)施要點(diǎn)，旨在為企業(yè)人力資源管理人員提供一定的參考。

關(guān)鍵詞 ：企業(yè)人力資源管理 薪酬管理價(jià)值 實(shí)施要點(diǎn)

一、企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的價(jià)值分析

1.有利于提高企業(yè)的品牌形象。通過采用科學(xué)、合理的薪酬管理制度，在一定程度上能夠體現(xiàn)企業(yè)管理者、領(lǐng)導(dǎo)者的企業(yè)運(yùn)營理念以及管理風(fēng)格，更是企業(yè)文化不可或缺的重要組成部分。因此，良好的薪酬管理制度在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用，能夠便于更好地提高企業(yè)的品牌形象。

2.提高企業(yè)人力資源管理的合理性。薪酬管理制度是人力資源管理的重要組成部分，在一定程度上能夠代表企業(yè)人才管理的宗旨以及人力資源管理的整體特征，是企業(yè)人力資源管理的具體表現(xiàn)。在企業(yè)合理內(nèi)部管理基礎(chǔ)上的創(chuàng)建合理的薪酬管理制度，能夠更加合理地分配企業(yè)的人力資源，促使企業(yè)所有的人才能夠發(fā)揮自身最大的作用，進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的科學(xué)性與合理性。

3.增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。判斷一個(gè)企業(yè)薪酬管理制度是否合理，其中一個(gè)重要的標(biāo)準(zhǔn)就是企業(yè)管理者是否能夠從企業(yè)員工的根本利益出發(fā)。在保證企業(yè)職工基本生活需求的基礎(chǔ)上，最大限度的提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益才是最合理的。因?yàn)楫?dāng)職工滿足于自身生活需求之后，沒有了后顧之憂才能夠全身心地投入到企業(yè)生產(chǎn)和建設(shè)中。同時(shí)，科學(xué)的薪酬制度能夠提高員工對企業(yè)的信任程度、認(rèn)知度以及歸屬感，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，為企業(yè)的發(fā)展留住更多的人才。

二、薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的實(shí)施要點(diǎn)

1.創(chuàng)建科學(xué)的薪酬管理與體系。只有采用科學(xué)、高度戰(zhàn)略管理體系，才能夠?qū)ζ髽I(yè)人力資源管理進(jìn)行合理的指導(dǎo)與控制，才能夠促進(jìn)企業(yè)更加健康、穩(wěn)定、可持續(xù)地發(fā)展。薪酬管理也一樣，需要一個(gè)完善的體系進(jìn)行支撐。因此，企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理，對于操作性較強(qiáng)的環(huán)節(jié)，必須始終堅(jiān)持務(wù)實(shí)原則，同時(shí)為企業(yè)的發(fā)展制定長期目標(biāo)，避免出現(xiàn)盲目進(jìn)行薪酬分配或者改變薪酬制度的現(xiàn)象，保證企業(yè)制定的薪酬管理體系能夠與企業(yè)的未來發(fā)展、生產(chǎn)以及組織有機(jī)結(jié)合，然后再根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)對薪酬管理進(jìn)行建設(shè)和實(shí)施，這對促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。

2.創(chuàng)建完善的績效考核體制?？冃Э己梭w制是完善薪酬管理的前提，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)該創(chuàng)建科學(xué)、合理的績效考核體系，通過利用公平、公正的績效考核體制對薪酬管理的公平性進(jìn)行準(zhǔn)確的評估。因此，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)該將企業(yè)的具體狀況與績效考核體制進(jìn)行緊密結(jié)合，重點(diǎn)對企業(yè)職工的工作能力、業(yè)務(wù)水平以及職業(yè)素養(yǎng)等進(jìn)行評估與考核，同時(shí)還應(yīng)該全面分析市場勞動價(jià)值的變化狀況，及時(shí)地對企業(yè)的績效考核制度以及薪酬管理制度進(jìn)行調(diào)整，保證企業(yè)職工的薪酬與實(shí)際價(jià)值相匹配，讓薪酬管理體制更加合理、透明、公正。

3.合理設(shè)置企業(yè)崗位。如果企業(yè)崗位設(shè)置不合理，長此以往勢必會對企業(yè)的發(fā)展帶來許多問題，造成大量人才的浪費(fèi)或者流失，并導(dǎo)致企業(yè)的薪酬管理出現(xiàn)問題。因此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身當(dāng)前的狀況，利用調(diào)查、觀察以及分析等多種方法，對企業(yè)的崗位設(shè)置進(jìn)行分析，并始終堅(jiān)持“精簡高效”的原則，保證崗位設(shè)置的合理性，并且不同的崗位設(shè)置不同的薪酬，即取消人人工資平等的薪酬管理方式。對于對公司貢獻(xiàn)大的員工，其職位越高，薪酬同樣相對較高，這樣能夠激發(fā)在崗職工的工作積極性。

4.人本主義的薪酬管理。人本管理是企業(yè)薪酬管理的核心內(nèi)容，逐漸受到許多企業(yè)的青睞。人性化的薪酬管理方式，能夠通過人性化的薪酬管理來激發(fā)員工的工作主動性、積極性和創(chuàng)新性，讓員工參與進(jìn)來，能夠有效地提升企業(yè)人力資源管理效率。特別是企業(yè)能夠吸收更多的高級人才，采用激勵(lì)式的薪酬管理機(jī)制，為員工提供便于其發(fā)揮自身才能的制度空間，讓企業(yè)的所有職工都能夠參與到企業(yè)的人力資源管理中，發(fā)揮其應(yīng)有的才能，進(jìn)一步地提高企業(yè)人力資源管理質(zhì)量，人性化薪酬管理已經(jīng)逐漸地成為企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的重點(diǎn)內(nèi)容。

總而言之，當(dāng)今社會人才是第一生產(chǎn)力，企業(yè)想要在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳步，必須做好企業(yè)的人力資源管理工作。通過將薪酬管理應(yīng)用在企業(yè)人力資源管理中，能夠有效地提高企業(yè)的品牌形象、提高人力資源管理的合理性、增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。

參考文獻(xiàn)

[1]王素梅,張海峰.薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用分析[J].科技與企業(yè),2012(3):98

第3篇

關(guān)鍵詞：人力資源管理 研究生教材 教材設(shè)計(jì)

問題的提出

最早的“人力資源”一詞是由當(dāng)代著名的管理學(xué)家彼得•德魯克（peter f. drucker）于1954年在其《管理的實(shí)踐》一書中提出并加以明確界定的。所謂人力資源是一種以人為載體的資源，存在于人體中以體能、知識、技能、能力、個(gè)性特征傾向等為具體表現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)資源。20世紀(jì)80年代以來，隨著組織經(jīng)營環(huán)境的復(fù)雜和知識經(jīng)濟(jì)的出現(xiàn)，人力資源管理活動對組織的重要性日益顯現(xiàn)，并引起了學(xué)術(shù)界和業(yè)界人士的關(guān)注。

“人力資源管理”作為當(dāng)今世界發(fā)展迅速的應(yīng)用型學(xué)科，在許多的大專院校里都開設(shè)了這門課，為企業(yè)和社會輸送了一批又一批的人才。今天，隨著經(jīng)濟(jì)社會生活出現(xiàn)了一些新的變化，如信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、學(xué)習(xí)型組織的出現(xiàn)等，人力資源管理教學(xué)未能及時(shí)地與之同步變化而出現(xiàn)了一些新問題：第一，教材內(nèi)容顯得陳舊，未能表現(xiàn)信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的廣泛應(yīng)用對于人力資源管理實(shí)踐帶來的巨大影響；第二，教材的編寫體系大都按人力資源管理的功能領(lǐng)域，如錄用與招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬等進(jìn)行，難免使人將人力資源管理被看作是一個(gè)個(gè)狹窄的行政管理科目；教學(xué)過程中，注重人力資源管理理論的傳授，忽視了理論的運(yùn)用，側(cè)重于思辨，忽視了實(shí)踐,與人力資源管理的課程特點(diǎn)、教學(xué)目的產(chǎn)生了偏差。第三，“人力資源管理”作為當(dāng)今世界發(fā)展迅速的應(yīng)用型學(xué)科，是管理類、經(jīng)濟(jì)類專業(yè)學(xué)生的專業(yè)必修課程。近些年來，我國眾多學(xué)校相關(guān)專業(yè)都開設(shè)了這門課程。然而現(xiàn)有人力資源管理教材中鮮有針對研究生階段人力資源管理課程的課本。因此，鑒于以上新趨勢與新問題，對研究生人力資源管理教材編寫的思路進(jìn)行探索顯得意義重大。

研究生階段的學(xué)習(xí)與本科階段的學(xué)習(xí)有所區(qū)別，對研究生而言，應(yīng)該更加注重對人力資源知識理論的深入學(xué)習(xí)與研究，注重理論知識與實(shí)踐活動相結(jié)合，因此，針對研究生的人力資源管理教材，有必要進(jìn)行系統(tǒng)的調(diào)研分析，從而總結(jié)出研究生人力資源管理教材的編寫特色。

人力資源管理教材的現(xiàn)狀分析

本研究通過綜合考量卓越、當(dāng)當(dāng)?shù)仁蹠W(wǎng)站的銷售排行和讀者反饋，各大書店各種教材的暢銷程度及各知名高校人力資源專業(yè)研究生入學(xué)考試指定書目，選擇了17本目前人力資源教材市場上比較知名的主流教材進(jìn)行了針對內(nèi)容的分析。具體樣本選擇見表1：

表 1 教材樣本選擇一覽表

書名 作者

1、人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢（第五版） 雷蒙德•a•諾伊（raymond a. noe）等人，劉昕譯

2、人力資源管理（原書第9版） 伊萬切維奇

3、人力資源管理（第9版） 德斯勒

4、人力資源開發(fā)與管理 張德

5、人力資源管理概論（第二版） 董克用

6、高教版人力資源管理（第二版） 陳維政 余凱成 程文文

7、人力資源管理概論——博學(xué)•21世紀(jì)人力資源管理叢書 彭劍鋒

8、企業(yè)人力資源管理師（三級） 中國就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心

9、人力資源管理操作全案 羅輝等

10、人力資源開發(fā)與管理(大學(xué)管理類教材叢書) 胡君辰 鄭紹濂

11、人力資源管理教程(北京大學(xué)經(jīng)濟(jì)類教材) 張一馳

12、人力資源管理 陳洪安 費(fèi)鴻萍 董臨萍

13、人力資源管理與開發(fā) 趙曙明 張正堂 程德俊

14、人力資源管理(高等學(xué)校經(jīng)濟(jì)管理專業(yè)本科核心課程教材) 張小林

15、人力資源管理(21世紀(jì)管理學(xué)系列教材) 明

16、人力資源管理(現(xiàn)代管理類創(chuàng)新系列教材) 盧福財(cái)

17、人力資源管理技能開發(fā) 魏鈞

本文首先從樣本人力資源管理教材中提煉出30個(gè)內(nèi)容要點(diǎn)，涵蓋了樣本教材重點(diǎn)論述的所有知識點(diǎn)。然后對樣本人力資源管理教材中不同內(nèi)容要點(diǎn)的提及頻次進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，進(jìn)而推知不同內(nèi)容要點(diǎn)在現(xiàn)有人力資源管理主流教材中的重要程度。

經(jīng)過上述分析，得到各個(gè)不同內(nèi)容要點(diǎn)提及情況如圖1所示：

圖 1內(nèi)容提及頻次圖

通過分析，得出以下結(jié)論：

1.必不可少的基礎(chǔ)知識

國內(nèi)外教材中無一例外地都提到了hr基礎(chǔ)知識人力資源管理的含義和特點(diǎn)、目標(biāo)和任務(wù)、發(fā)展歷史及人力資源規(guī)劃、職位分析、甄選、招聘、員工開發(fā)與培訓(xùn)、福利、薪酬等主要職能的模塊。只有將這些基礎(chǔ)知識夯扎實(shí)，才能在此基礎(chǔ)上靈活運(yùn)用。對于一本人力資源管理教材來說，首要的任務(wù)就是教給讀者關(guān)于人力資源管理的基礎(chǔ)理論和人力資源管理的基本活動順序及其技能。

 

2.不斷提高的戰(zhàn)略地位

在過半的教材匯總提及到戰(zhàn)略性人力資源管理、人力資源相關(guān)法律問題、員工配置、全球性人力資源管理和二十一世紀(jì)人力資源管理新問題，還有不少教材中提及了人力資源管理職能的戰(zhàn)略管理、人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境，由此看出在經(jīng)濟(jì)全球化、世界經(jīng)濟(jì)一體化和競爭動態(tài)化的今天，人力資源管理已經(jīng)具有了新的特點(diǎn)，它與戰(zhàn)略規(guī)劃聯(lián)系起來，在提高組織戰(zhàn)略中扮演戰(zhàn)略性角色。

3.缺乏“知音”的人本管理

員工導(dǎo)入、雇員權(quán)利和公正、工作安全與健康這三部分內(nèi)容僅在國外教材中有所涉及。伴隨著人們對國內(nèi)頻繁出現(xiàn)的員工墜樓、猝死等社會現(xiàn)象的關(guān)注，推動了“以人為本”的人力資源管理理念的進(jìn)一步發(fā)展，雇員的權(quán)力和公正、工作安全與健康也得到重視。真正的人本管理是將企業(yè)中的人作為人本來看待，而不僅僅是將他們看作一種產(chǎn)生要素和資源，以促進(jìn)人身自由、全面發(fā)展為根本目的的管理理念與管理模式，需要真正做到臺灣著名管理學(xué)家陳怡安教授提煉的人本管理核心：點(diǎn)亮人性的光輝；回歸生命的價(jià)值；共創(chuàng)繁榮和幸福。企業(yè)應(yīng)該努力成為人本管理的“知音”，運(yùn)用人本管理方法，充分發(fā)揮人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)的工作效率和經(jīng)濟(jì)效益。

4.現(xiàn)實(shí)性不足的教材內(nèi)容

中西方人事管理思想、人事管理原理、人力資源管理的機(jī)制作為大陸教材獨(dú)有的章節(jié)在個(gè)別教材中有所體現(xiàn)。這些章節(jié)理論性過強(qiáng)，現(xiàn)實(shí)性不足，只需要在教材的其他內(nèi)容中作為知識點(diǎn)進(jìn)行補(bǔ)充即可。比如：人力資源管理的基礎(chǔ)知識中可以插入中西方管理思想的差異和人力資源管理的機(jī)制。國外教材涉及的內(nèi)容和案例也往往不符合我國實(shí)際，在我國的教材編寫需要根據(jù)我國的具體情況，酌情使用國外教材中提及的案例，或者尋找到更適合我國讀者的本國企業(yè)案例。

5.缺乏及時(shí)的“血液”更新

人力資源信息系統(tǒng)hris、員工素質(zhì)模型的建立與應(yīng)用作為國外新的人力資源管理手段，被提及頻次很少。就樣本教材來看，并沒有以現(xiàn)實(shí)發(fā)展為導(dǎo)向，沒有及時(shí)更新編著當(dāng)前社會人力資源管理發(fā)展的最新成果，不能讓讀者能夠掌握當(dāng)前人力資源管理發(fā)展的趨勢與最新動向。

6.風(fēng)格迥異的國內(nèi)外教材

國內(nèi)外教材在基本內(nèi)容、論述人力資源管理基本過程和職能具體編排順序方面大致相同，而在教材的編寫風(fēng)格方面非常不同。就國外教材而言：其涉及內(nèi)容更前沿，其案例選擇時(shí)效性更強(qiáng)，編寫思路上往往以真實(shí)案例為線索講解知識點(diǎn)；同時(shí)敘述方式更加生動，不過在語言和邏輯的嚴(yán)謹(jǐn)性上不及國內(nèi)教材。而就國內(nèi)教材而言：基本內(nèi)容大多借鑒德斯勒的人力資源管理教材體系，涉及內(nèi)容比較完整，講解更詳細(xì)，編寫思路較為清晰，符合國內(nèi)學(xué)生知識結(jié)構(gòu)和接受知識方式的偏好。

研究生人力資源管理教材需求分析

本研究通過參照現(xiàn)有人力資源管理教材的內(nèi)容和編寫特色，編制了針對研究生人力資源管理教材需求的調(diào)查問卷，問卷采用了里克特（likert）五點(diǎn)量表，每一問題的選擇項(xiàng)為從“很重要”到“可以忽略”，分別給予4—0五種權(quán)重記分，得到加權(quán)后各個(gè)部分內(nèi)容的得分并降序排列。通過對110名研究生發(fā)放問卷進(jìn)行調(diào)查，收回有效問卷104份，并使用統(tǒng)計(jì)軟件spss16.0進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，取得了以下結(jié)果：

1.關(guān)于教材內(nèi)容的調(diào)查結(jié)果

對教材內(nèi)容的態(tài)度加權(quán)得分排列的結(jié)果見表2：

表 2對教材內(nèi)容的態(tài)度加權(quán)后的得分

職業(yè)生涯規(guī)劃 3.17

導(dǎo)入 3.13

人力資源管理外部環(huán)境 3.13

員工配置 3

hr相關(guān)法律問題 2.97

hr的心理學(xué)基礎(chǔ) 2.7

人力資源管理內(nèi)部環(huán)境 2.69

二十一世紀(jì)hr新問題 2.64

全球性人力資源管理 2.59

工作安全與健康 2.41

組織文化建設(shè) 2.2

雇員權(quán)利和公正 2.15

人事風(fēng)險(xiǎn) 2.08

我國hr發(fā)展趨勢 1.96

人事哲學(xué)基礎(chǔ) 1.81

人力資源信息系統(tǒng)hris 1.41

由調(diào)查對象對教材內(nèi)容的態(tài)度得分可以得到以下三點(diǎn)：

（1）非常關(guān)注自身職業(yè)發(fā)展

表2中職業(yè)生涯規(guī)劃、新員工導(dǎo)入、人力資源管理外部環(huán)境等內(nèi)容得到廣泛重視，表明研究生們越來越關(guān)注自身的

職業(yè)發(fā)展。他們希望通過對人力資源管理的學(xué)習(xí)，根據(jù)自己的職業(yè)興趣愛好，結(jié)合時(shí)代環(huán)境特點(diǎn)，確定最佳的職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的安排。他們還希望了解更多的新員工導(dǎo)向內(nèi)容，從書本到實(shí)際工作的過渡時(shí)期能夠得到有益的指引與幫助。

（2）關(guān)注學(xué)習(xí)人力資源管理戰(zhàn)略和人本管理

員工配置、hr相關(guān)法律問題、hr的心理學(xué)基礎(chǔ)、人力資源管理內(nèi)部環(huán)境、二十一世紀(jì)hr新問題、全球性人力資源管理、工作安全與健康等內(nèi)容也獲得了緊隨其后的關(guān)注。足見同學(xué)們已經(jīng)了解到戰(zhàn)略人力資源管理對于企業(yè)的重要性，并且隨著全球一體化，競爭的日益激烈，社會上出現(xiàn)的種種員工心理健康問題，都給學(xué)習(xí)者提出了迫切的要求，促使他們?nèi)ド羁腆w會人本管理的理念，探討人力資源管理研究領(lǐng)域中的新問題與新趨勢。

（3）對缺乏現(xiàn)實(shí)性的內(nèi)容不感興趣

被調(diào)查者對組織文化建設(shè)、我國hr發(fā)展趨勢、人事哲學(xué)基礎(chǔ)、人力資源信息系統(tǒng)hris等內(nèi)容重視程度較低，這些內(nèi)容缺乏現(xiàn)實(shí)性，理論色彩較濃，對讀者的吸引程度不高。

2.針對教材編寫特色的調(diào)查結(jié)果

對教材編寫特色的態(tài)度得分排列結(jié)果見表3：

表 3對教材編寫特色的態(tài)度加權(quán)后的得分

加入豐富案例 3.09

練習(xí)和討論題 2.68

重視基礎(chǔ)知識 2.47

熱點(diǎn)論題 2.38

先進(jìn)軟件和模型的引進(jìn) 2.29

注重貼近我國現(xiàn)狀 2.21

加入雜志期刊精彩文章摘錄 2.04

關(guān)鍵部分雙語教學(xué) 1.91

從調(diào)查結(jié)果中發(fā)現(xiàn)：

教材編寫要鮮活、生動、形象。讀者對案例教學(xué)法、增設(shè)練習(xí)和討論題的需求較為強(qiáng)烈，表明以往主要以灌輸知識為主的教育方式已經(jīng)不符合研究生的學(xué)習(xí)要求，他們希望在學(xué)習(xí)理論的同時(shí)增強(qiáng)分析問題與解決問題的能力。

重視基礎(chǔ)知識。由于大部分同學(xué)們在完成本科階段學(xué)習(xí)后并沒有在組織中進(jìn)行人力資源管理工作的經(jīng)驗(yàn)，再加之一部分同學(xué)是跨專業(yè)讀研，導(dǎo)致對人力資源管理基礎(chǔ)知識自我感覺薄弱，希望系統(tǒng)學(xué)習(xí)，深化了解。

關(guān)注時(shí)事。被調(diào)查者對教材中增加熱點(diǎn)論題、引進(jìn)先進(jìn)軟件和模型、注重貼近我國現(xiàn)狀等編寫思路也很重視?？梢娙肆Y源管理隨著經(jīng)濟(jì)的全球化、信息化、市場化而不斷發(fā)生變化，相應(yīng)的企業(yè)人力資源管理模式與管理工具正在深入人心。

針對研究生人力資源管理教材需求現(xiàn)狀的對策

教材設(shè)計(jì)是“根據(jù)教學(xué)目標(biāo)，運(yùn)用系統(tǒng)科學(xué)方法，設(shè)計(jì)、開發(fā)、編寫、編輯、評價(jià)教材的理論、原則和方法體系。它的目的是產(chǎn)生具有最優(yōu)化體系結(jié)構(gòu)和最佳教學(xué)功能的新教材，并在使用中不斷修訂提高，使之不斷成熟起來”。

國外主流教材設(shè)計(jì)思想經(jīng)歷了先由“教授材料”發(fā)展成為“教學(xué)材料”，從重“教材”建設(shè)到重“學(xué)材”建設(shè)，再到“教材”與“學(xué)材”有機(jī)結(jié)合的發(fā)展過程，這一發(fā)展過程一直沿著如何處理好知識本位和學(xué)生本位矛盾關(guān)系的主線展開。

由于研究生的學(xué)術(shù)背景各異，人力資源管理教材的設(shè)計(jì)需要兼顧不同背景學(xué)生的知識儲備情況和思維方式，要體現(xiàn)多元化和多視角的內(nèi)容體系設(shè)置。同時(shí)考慮到大多數(shù)學(xué)習(xí)者將在短時(shí)期內(nèi)步入實(shí)務(wù)工作階段，所以研究生人力資源管理教材內(nèi)容應(yīng)充分與實(shí)務(wù)接軌，在編寫中增加真實(shí)人力資源管理案例和當(dāng)前人力資源管理熱點(diǎn)話題的篇幅，并對案例和熱點(diǎn)進(jìn)行充分的討論。

通過以上對研究生人力資源管理教材的現(xiàn)狀和需求分析，本文對研究生人力資源管理教材的編寫工作提出以下幾點(diǎn)意見：

1.人力資源管理的基礎(chǔ)知識即人力資源管理的定義、特征、作用、六大功能模塊、戰(zhàn)略人力資源管理和人本管理的理論部分必不可少。其中適當(dāng)加入些中西方人事管理思想、人事管理原理、人力資源管理的機(jī)制、人事哲學(xué)基礎(chǔ)、hr相關(guān)法律問題、hr的心理學(xué)基礎(chǔ)、等理論知識作為補(bǔ)充。

2.加大對職業(yè)生涯規(guī)劃、導(dǎo)入、人力資源管理內(nèi)外部環(huán)境、員工配置、等部分所占的比重；減少組織文件建設(shè)和我國hr發(fā)展趨勢等內(nèi)容所占比重。

3.理論與案例相結(jié)合。教材內(nèi)容與學(xué)習(xí)者的既有經(jīng)驗(yàn)接軌并通過加入案例和討論題達(dá)到豐富學(xué)習(xí)者自身經(jīng)驗(yàn)；采用自然式綜合的方法將分散的學(xué)科加以統(tǒng)整；加入課堂討論材料、增設(shè)角色扮演環(huán)節(jié)；將范例教學(xué)思想滲透到教材的每一環(huán)節(jié)等。

4.適當(dāng)增加實(shí)事內(nèi)容，增加熱點(diǎn)論題、引進(jìn)先進(jìn)軟件和模型、注重貼近我國現(xiàn)狀等，以增強(qiáng)教材的時(shí)效性。

參考文獻(xiàn)：

[1] 張劍，現(xiàn)代人力資源管理理論與實(shí)務(wù)，北京：清華大學(xué)出版社；北京交通大學(xué)出版社，2009.12，3。

[2] 唐巍，中西方人力資源管理理論之管窺，職業(yè)教育研究，2008，（9）：129-130。

[3] 曾建權(quán)，論企業(yè)的人本管理的理論與實(shí)踐，華僑大學(xué)學(xué)報(bào)，1998，（1）：38-42。

[4] 范印哲，教材設(shè)計(jì)導(dǎo)論，北京：高等教育出版社，2003. 21。

第4篇

關(guān)鍵詞：人力資源管理專業(yè) 人才培養(yǎng) 現(xiàn)狀 調(diào)研

中圖分類號：G64 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1008-925X(2012)O8-0262-01

一、基本情況

我院的人力資源管理專業(yè)是2006年度經(jīng)教育部備案和批準(zhǔn)設(shè)置的本科專業(yè)，2007年秋季開始招生。目前已經(jīng)有目前已經(jīng)有人力071班（31人）、人力072班（30人）、人力081班（37）、人力082班（33）、以上班級已畢業(yè)，人力091班（36）、人力092班（40），人力101（39）、人力102（32），人力1101（38）、人力1102（32）共計(jì)3個(gè)年級217人。

二、調(diào)查與分析

（一）學(xué)生現(xiàn)狀。目前，人力資源管理專業(yè)的學(xué)生的生源來自全國各地，但主要還是集中在江西省內(nèi)。由于入學(xué)前學(xué)生對所選專業(yè)并不了解，因此在接受教育的時(shí)候會表現(xiàn)出迷茫的狀態(tài)，但是大部分學(xué)生在經(jīng)過專業(yè)老師的耐心指導(dǎo)與自己的不斷摸索之后最終都對人力資源管理有了很深刻的認(rèn)識，而且對從事人事工作也有比較大的興趣。

（二）師資狀況。目前，人力資源管理專業(yè)的老師主要還是熊斌勇、魏麗紅兩人，其他老師都不是人力資源管理專業(yè)的主攻老師。分別有外聘的鄧舸、歐敏等一些老師向?qū)W生傳授知識。

（三）人才培養(yǎng)方案現(xiàn)狀。

第一，從人才培養(yǎng)目標(biāo)與要求來看：人力資源管理專業(yè)主要是培養(yǎng)具備管理、經(jīng)濟(jì)、法律及人力資源管理等方面的知識和能力，能在事業(yè)單位及政府部門從事人力資源管理以及教學(xué)、科研方面工作的高級專門人才。本專業(yè)的具體培訓(xùn)要求是讓學(xué)生學(xué)習(xí)管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)及人力資源管理方面的基本理論和基礎(chǔ)知識，同時(shí)接受人力資源管理方法與技巧等專業(yè)技術(shù)方面的基本訓(xùn)練，具備分析和解決人力資源管理問題的基本能力?？墒?，在我院的教學(xué)計(jì)劃中，學(xué)院給學(xué)生提供了學(xué)習(xí)基本理論和基礎(chǔ)知識比較好的學(xué)習(xí)環(huán)境，但是沒有給予學(xué)生提供專業(yè)技術(shù)訓(xùn)練。

第二，從課程結(jié)構(gòu)來看：我院的人力資源管理專業(yè)的專業(yè)必修課占畢業(yè)總學(xué)分的16%，而核心專業(yè)課只有4門，總計(jì)12學(xué)分，僅占畢業(yè)總學(xué)分的8%?？梢娙肆Y源管理專業(yè)的專業(yè)課及核心專業(yè)課較少，學(xué)分偏低，實(shí)踐教學(xué)內(nèi)容體系中人力資源管理的專業(yè)實(shí)踐實(shí)習(xí)內(nèi)容基本沒有。作為一門實(shí)踐性較強(qiáng)與需工作經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)，需要學(xué)生親身去企事業(yè)單位中體驗(yàn)，參與和感受人事工作。而此項(xiàng)內(nèi)容的空白無疑對人力資源管理專業(yè)的人才培養(yǎng)造成了不良的影響。

第三，從具體課程結(jié)構(gòu)看：績效考核與薪酬福利兩個(gè)模塊都是人力資源管理的核心模塊，特別是薪酬福利這一模塊。在專業(yè)必修課中，我院給予人力資源管理專業(yè)開設(shè)了一門《績效考核與薪酬管理》的課程，3個(gè)學(xué)分，共48個(gè)學(xué)時(shí)。本應(yīng)該開設(shè)兩門課、學(xué)時(shí)為96學(xué)時(shí)的課程現(xiàn)在合成一門開，這對學(xué)生在學(xué)習(xí)專業(yè)知識方面必將會造成專業(yè)基礎(chǔ)掌握度不夠的不良影響。同時(shí)，《管理心理學(xué)》本應(yīng)該是人力資源管理專業(yè)的必修課程，《管理心理學(xué)》的相關(guān)知識也是從事人事工作必須要掌握的專業(yè)知識之一。但是學(xué)院沒有開這門課程，我院這樣的開課模式會在一定程度上造成學(xué)生專業(yè)基礎(chǔ)知識不夠扎實(shí)的后果，也使我院的人力資源管理專業(yè)學(xué)生的競爭力大打折扣。

三、對策與建議

通過調(diào)研，我們發(fā)現(xiàn)造成人力資源管理專業(yè)學(xué)生目前的狀況是由多種因素造成的，不僅僅是單個(gè)原因的偏差。因此，我們要想解決目前的難題，真正讓學(xué)生滿意，讓學(xué)院對日后人力資源管理專業(yè)的學(xué)生就業(yè)滿意，提高人力資源管理專業(yè)的教學(xué)質(zhì)量，這就需要從多方面著手。

1、明確我院人力資源管理專業(yè)的人才培養(yǎng)目標(biāo)及專業(yè)要求，根據(jù)培養(yǎng)目標(biāo)及專業(yè)要求盡快完善人力資源管理專業(yè)的教學(xué)計(jì)劃。在新的教學(xué)計(jì)劃里面應(yīng)該明確規(guī)定學(xué)生專業(yè)技術(shù)的鍛煉方向與具體實(shí)施方案，增加人力資源管理專業(yè)的實(shí)習(xí)實(shí)踐內(nèi)容。另外還應(yīng)該增設(shè)《管理心理學(xué)》作為人力資源管理專業(yè)的必修課程。

2、在學(xué)生方面，應(yīng)加強(qiáng)人力資源管理專業(yè)的入學(xué)教育和平時(shí)的專業(yè)指導(dǎo)。讓學(xué)生一進(jìn)校門就對自己的專業(yè)有所了解，同時(shí)，專業(yè)老師也應(yīng)該多花時(shí)間和精力去對學(xué)生進(jìn)行專業(yè)性的指導(dǎo)。此外，還應(yīng)開設(shè)更多的實(shí)踐鍛煉平臺，讓學(xué)生積極參與，提高理論與實(shí)踐的綜合能力。

3、在教師方面，首先學(xué)院應(yīng)增加人力資源管理專業(yè)的專業(yè)老師，加強(qiáng)院聘教師的力量，切實(shí)給學(xué)生專業(yè)的教學(xué)與指導(dǎo)。因?yàn)槿肆Y源管理專業(yè)是實(shí)踐性較強(qiáng)的專業(yè)，因此在招聘專業(yè)老師過程中不僅要在學(xué)位上對專業(yè)老師進(jìn)行嚴(yán)格要求，還應(yīng)要求專業(yè)老師具有從事人事工作的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)。只有這樣才能真正達(dá)到培養(yǎng)高素質(zhì)人才的目標(biāo)。其次，學(xué)院應(yīng)嚴(yán)格控制院外聘老師的準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)。把不能提供優(yōu)質(zhì)教學(xué)的老師排除在校外。最后，鼓勵(lì)我院講授人力資源管理專業(yè)課程的老師利用寒暑假的時(shí)間到企事業(yè)單位人事部鍛煉實(shí)踐，增加自身實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)，這樣不僅對教師授課水平有所提高，還讓學(xué)生學(xué)習(xí)到更多的相關(guān)知識。

4、在教學(xué)管理方面，首先要建立教師滿意度獎懲制度。我院的教師滿意度測評是考核與評價(jià)教師教學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，但是在對于這方面的獎懲制度還是單一的，應(yīng)該根據(jù)結(jié)果進(jìn)行獎懲，這樣一來既可以激勵(lì)表現(xiàn)好的教學(xué)工作者，也可以給表現(xiàn)不好的教學(xué)工作者帶來壓力，要求其上進(jìn)。其次，還應(yīng)該充分發(fā)揮督導(dǎo)的作用。讓督導(dǎo)多出動，監(jiān)督授課教師的講課質(zhì)量并提出可行性意見。最后，學(xué)院應(yīng)加強(qiáng)調(diào)停課的管理。在教學(xué)過程中，由于個(gè)人原因會出現(xiàn)調(diào)課的現(xiàn)象，避免給學(xué)生及教學(xué)帶來不良的影響，學(xué)院應(yīng)加強(qiáng)此方面的管理，讓我院的教學(xué)工作更加規(guī)范化，科學(xué)化。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳明.高等財(cái)經(jīng)專業(yè)實(shí)踐教學(xué)改革的思考與探索[J].中國大學(xué)教育，2007.6

第5篇

基于當(dāng)前教育模式，結(jié)合人才需求分析，當(dāng)前人力資源管理課程還存在著較多問題：其一，教學(xué)模式傳統(tǒng)落后。當(dāng)前，人力資源管理課程仍舊習(xí)慣沿襲以往的教學(xué)模式，即以老師為教學(xué)主體，老師講學(xué)生聽，這并不能完全激發(fā)學(xué)生的積極性和主動性，而只是讓學(xué)習(xí)者被動接受知識，他們自己的獨(dú)立思考能力和創(chuàng)新思維難以被激發(fā)和挖掘。其二，課程教學(xué)體系不完整。在當(dāng)前人力資源管理課程教學(xué)體系中，仍然是偏重于專業(yè)課教學(xué)內(nèi)容，對于學(xué)生們的實(shí)踐能力沒有足夠的重視，在課堂實(shí)踐、專業(yè)實(shí)踐、社會實(shí)踐以及教學(xué)實(shí)習(xí)等多個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)并沒有有效落實(shí)，并未真正形成有效完整的人力資源管理課程實(shí)踐教學(xué)體系。其三，教師隊(duì)伍綜合素質(zhì)不高。針對當(dāng)前人力資源管理課程的教師隊(duì)伍來言，其理論水平固然很高，但是在人力資源管理實(shí)際經(jīng)驗(yàn)和人力資源管理實(shí)踐方面還相對較為缺乏，因此，對于指導(dǎo)參加學(xué)習(xí)者開展人力資源管理課程相關(guān)的實(shí)踐學(xué)習(xí)也產(chǎn)生了較大難度和一定限制。

二、深化人力資源管理課程改革的方向重點(diǎn)

1.立足教育特征，樹立科學(xué)的課程開展理念。在人力資源管理課程教學(xué)過程中，老師應(yīng)當(dāng)主動從主導(dǎo)者變?yōu)橐龑?dǎo)者，讓聽課者成為主體，充分發(fā)揮其主動性，激發(fā)其創(chuàng)造性思維和開拓進(jìn)取意識。同時(shí)，理論知識與實(shí)踐能力并重。人力資源管理應(yīng)用性強(qiáng)，培養(yǎng)出的人力資源管理人才應(yīng)兼具理論基礎(chǔ)知識和實(shí)際操作能力，所以在管理課程中，也要注意基礎(chǔ)理論知識學(xué)習(xí)和實(shí)踐能力培養(yǎng)并重，真正培養(yǎng)出符合社會需求的多能型人力資源管理人才。

2.以能力培養(yǎng)為課程重點(diǎn)。在人力資源管理課程開展過程中，要以能力培養(yǎng)為重點(diǎn)，不要過分劃分公共基礎(chǔ)課、專業(yè)基礎(chǔ)課和專業(yè)技能課，注意整合課程資源。在課程開展中，注意理論與實(shí)際相結(jié)合，學(xué)好理論知識的基礎(chǔ)上，在實(shí)訓(xùn)基地開展課程，以期提高學(xué)習(xí)者的理論基礎(chǔ)和社會實(shí)踐能力，真正學(xué)以致用，學(xué)會、會用，使其擁有堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)和強(qiáng)大的社會適應(yīng)能力，最終能夠全面實(shí)現(xiàn)人力資源管理人才的作用。

3.建立人力資源管理實(shí)訓(xùn)基地。人力資源管理最終要落腳到實(shí)用上，其管理的對象形形，這對于人力資源管理人才的培養(yǎng)也提出了較高要求。人力資源管理課程的開設(shè)要更多借助于實(shí)訓(xùn)基地，讓學(xué)習(xí)者到企業(yè)中進(jìn)行鍛煉，到一線去學(xué)習(xí)和成長。

三、立足教育特征深化人力資源管理課程改革具體措施

第6篇

“以服務(wù)為宗旨、以就業(yè)為導(dǎo)向”是大連職業(yè)技術(shù)學(xué)院（以下簡稱大職院）的發(fā)展定位和辦學(xué)理念，自2007年學(xué)院成為國家示范性高等職業(yè)院校以來，一直將社會服務(wù)作為學(xué)校的重要工作，面向社會廣泛開展科研與培訓(xùn)，延伸專業(yè)服務(wù)功能。2012年，大職院為推動學(xué)校進(jìn)一步發(fā)展，更好地服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)，推出了以“專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)”為核心的教學(xué)質(zhì)量提高工程和“一十百千”校企合作計(jì)劃。

在教學(xué)質(zhì)量提高工程中，人力資源管理專業(yè)通過調(diào)查省內(nèi)行業(yè)、企業(yè)，走訪兄弟院校，咨詢行業(yè)專家，重新定位高職人力資源管理專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)和知識、能力、素質(zhì)要求，并與多家企業(yè)簽訂校企合作協(xié)議，明確互相服務(wù)、協(xié)同發(fā)展的新思路。

一、確定了更合理的專業(yè)人才培養(yǎng)規(guī)格

專業(yè)人才培養(yǎng)規(guī)格是學(xué)校對專業(yè)培養(yǎng)出的人才質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定，最根本的要求是體現(xiàn)社會需求的多樣性和區(qū)域經(jīng)濟(jì)的特殊性，因此，合理的人才培養(yǎng)規(guī)格是專業(yè)及專業(yè)培養(yǎng)的學(xué)生服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)。

（一）人才培養(yǎng)目標(biāo)

通過調(diào)研、分析，我們確定了人力資源管理專業(yè)主要服務(wù)于兩個(gè)專業(yè)領(lǐng)域：第一，服務(wù)于中小企業(yè)人力資源管理工作，在這些企業(yè)從事招聘、培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理、人事管理等工作；第二，服務(wù)于人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)，主要從事人事、職業(yè)指導(dǎo)工作。并進(jìn)一步形成人才培養(yǎng)目標(biāo)，即本專業(yè)主要培養(yǎng)德、智、體全面發(fā)展，掌握人事法規(guī)、人力資源規(guī)劃、員工招聘與培訓(xùn)、企業(yè)績效與薪酬管理、企業(yè)勞動關(guān)系管理、職業(yè)介紹與指導(dǎo)等知識，具有良好的組織管理能力、協(xié)調(diào)溝通能力、公文寫作能力、計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力，從事中小企業(yè)及職業(yè)中介機(jī)構(gòu)人力資源管理助理、職業(yè)指導(dǎo)、行政人事等工作的高素質(zhì)技能型人才。

（二）知識、能力和素質(zhì)結(jié)構(gòu)要求

1.知識結(jié)構(gòu)

本專業(yè)要求掌握的知識結(jié)構(gòu)主要包括通用基礎(chǔ)知識、專業(yè)基礎(chǔ)知識、專業(yè)核心知識、專業(yè)拓展知識等四個(gè)方面，如圖1所示。

圖1 人力資源管理專業(yè)知識結(jié)構(gòu)

2.能力結(jié)構(gòu)

根據(jù)人力資源管理專業(yè)就業(yè)崗位能力要求及勝任崗位工作任務(wù)的能力要求，將能力結(jié)構(gòu)劃分為四個(gè)組成部分，分別為通用基礎(chǔ)能力、專業(yè)基礎(chǔ)能力、專業(yè)核心能力及未來發(fā)展職業(yè)拓展能力，如圖2所示。

圖2 人力資源管理專業(yè)能力結(jié)構(gòu)

3.素質(zhì)結(jié)構(gòu)

作為人力資源管理專業(yè)的學(xué)生應(yīng)該具有良好的職業(yè)道德素質(zhì)、職業(yè)素質(zhì)、人文科學(xué)素質(zhì)、身心素質(zhì)，如圖3所示。

圖3 人力資源管理專業(yè)素質(zhì)結(jié)構(gòu)圖

二、明確了人力資源管理專業(yè)的社會服務(wù)需求

社會服務(wù)需求的現(xiàn)狀是高職院校開展社會服務(wù)的主要參考坐標(biāo)，同時(shí)是高職院校以就業(yè)為導(dǎo)向進(jìn)行人才培養(yǎng)的現(xiàn)實(shí)土壤。為更好地服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)和高職院校，同時(shí)滿足人力資源管理專業(yè)在人才培養(yǎng)、專業(yè)與課程建設(shè)、產(chǎn)學(xué)研結(jié)合等方面的需要，我們以“社會需要什么―高職院校需要什么―應(yīng)對措施”的思路進(jìn)行分析，分析內(nèi)容見下表。

表 高職人力資源管理專業(yè)為社會服務(wù)需求分析

三、內(nèi)外結(jié)合、多元化的社會服務(wù)模式

根據(jù)上文所述，良好的社會服務(wù)模式應(yīng)滿足社會需求和高職學(xué)校的需求，實(shí)現(xiàn)企業(yè)、政府、高校和學(xué)生個(gè)人四方的共贏。因此，我們根據(jù)人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)規(guī)格和特點(diǎn)、大職院的實(shí)際情況及社會需求，確定了內(nèi)外結(jié)合、多元化的社會服務(wù)模式。

（一）搭建校企合作平臺

1.企業(yè)人員深度參與課程設(shè)計(jì)

以學(xué)校2014級人才培養(yǎng)方案和教學(xué)計(jì)劃制訂為契機(jī)，重構(gòu)課程體系，引入企業(yè)專家參與課程設(shè)計(jì)，使課程內(nèi)容實(shí)現(xiàn)三個(gè)一致，即與行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)一致、與職業(yè)資格一致、與企業(yè)需求一致，更好地滿足專業(yè)人才培養(yǎng)需求。

2.企業(yè)全程參與學(xué)生培養(yǎng)

加大與企業(yè)的合作力度，提高校企合作質(zhì)量，讓企業(yè)真正全程參與到學(xué)生培養(yǎng)中，按照企業(yè)需要和崗位實(shí)際設(shè)計(jì)培養(yǎng)方案，通過企業(yè)專家講座、企業(yè)崗位認(rèn)知、實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)指導(dǎo)、企業(yè)人力資源服務(wù)等方式，提高學(xué)生的培養(yǎng)質(zhì)量，縮短與崗位的對接距離，讓企業(yè)成為在校生優(yōu)良的實(shí)習(xí)基地，讓學(xué)校成為企業(yè)員工扎實(shí)的理論培養(yǎng)基地，實(shí)現(xiàn)雙贏。

3.互相提供人力場地支持

專業(yè)教師到企業(yè)掛職鍛煉，并承擔(dān)企業(yè)訂單任務(wù)，參與企業(yè)人力資源管理工作。學(xué)校為企業(yè)招聘、培訓(xùn)等工作提供場地、人員服務(wù)。企業(yè)為學(xué)校提供實(shí)踐指導(dǎo)教師和實(shí)習(xí)、實(shí)訓(xùn)場地。

4.實(shí)現(xiàn)校企深度融合

引入企業(yè)資源，將企業(yè)特別是職業(yè)中介機(jī)構(gòu)的工作室設(shè)置在學(xué)校，由人力資源管理專業(yè)的教師帶領(lǐng)學(xué)生完成企業(yè)的真實(shí)業(yè)務(wù)，實(shí)現(xiàn)校企深度融合。

（二）創(chuàng)建校內(nèi)服務(wù)平臺

據(jù)人力資源管理專業(yè)的特點(diǎn)和情況，按照人才培養(yǎng)目標(biāo)和規(guī)格的需要，構(gòu)建――以學(xué)生自我建設(shè)、自我管理的人力資源管理協(xié)會為載體，以提升專業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)能力為目標(biāo)，由素養(yǎng)提升活動、職業(yè)技能競賽和人力資源管理服務(wù)活動構(gòu)成的人力資源管理第二課堂（見圖4）。

1.成立人力資源管理社團(tuán)

根據(jù)人力資源專業(yè)特點(diǎn)開設(shè)人力資源管理社團(tuán)，在社團(tuán)的部門設(shè)立中參考人力資源管理的核心技能設(shè)置培訓(xùn)開發(fā)部、考核測評部、創(chuàng)業(yè)部、招聘部、保險(xiǎn)仲裁部、外聯(lián)部、辦公室等部門，將人資專業(yè)的學(xué)生全部納入社團(tuán)進(jìn)行管理，定期進(jìn)行社團(tuán)內(nèi)部輪崗，并由社團(tuán)組織模擬招聘大賽、職業(yè)生涯規(guī)劃大賽、金牌培訓(xùn)師大賽、創(chuàng)業(yè)大賽、勞動法規(guī)知識競賽等，幫助學(xué)生在校內(nèi)活動中更好地掌握職業(yè)技能。

2.校內(nèi)外人力資源服務(wù)

從第二學(xué)期開始，人力資源管理專業(yè)學(xué)生參與校內(nèi)招聘會的服務(wù)工作，一方面滿足學(xué)校招聘會的人力資源需求，另一方面鍛煉學(xué)生的招聘會組織、設(shè)計(jì)能力。

第三、第四學(xué)期學(xué)生主要到企業(yè)進(jìn)行調(diào)研，了解企業(yè)的臨時(shí)用工需求，并在校內(nèi)，同時(shí)根據(jù)學(xué)校學(xué)生的個(gè)人情況合理推薦兼職崗位，鍛煉學(xué)生的人才素質(zhì)測評和職業(yè)推薦能力。

第五學(xué)期，由專業(yè)教師帶領(lǐng)學(xué)生參與企業(yè)服務(wù)任務(wù)，為企業(yè)提供測評、培訓(xùn)、管理制度設(shè)計(jì)等方面的服務(wù)工作，更深化技能，夯實(shí)就業(yè)基礎(chǔ)。

第7篇

關(guān)鍵詞：人力資源管理 人才 培養(yǎng)目標(biāo) 課程設(shè)置

人力資源管理者素質(zhì)的高低決定著對人力資源開發(fā)與管理的水平。因此，不斷加強(qiáng)和完善人力資源管理專業(yè)的人才培養(yǎng)模式，培養(yǎng)出高素質(zhì)的人力資源管理者有著重要意義。

一、人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)的目標(biāo)定位

新知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代對人力資源管理專業(yè)人才的要求是高素質(zhì)的復(fù)合型人才。因此，根據(jù)這一要求，高等院校人力資源管理專業(yè)人才的培養(yǎng)目標(biāo)應(yīng)該是：以良好的思想心理素質(zhì)為前提條件，以具備廣博的理論知識為立足之本，具有包括人際關(guān)系能力、創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力、表達(dá)能力、計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力等業(yè)務(wù)技能的新型人力資源管理人才。

首先要培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)學(xué)生具有良好的思想心理素質(zhì)，這是適應(yīng)社會環(huán)境、克服困難挫折、取得成就的前提條件。良好的思想心理素質(zhì)使這些學(xué)生走上工作崗位以后能時(shí)刻保持強(qiáng)烈的使命感和執(zhí)著的追求感；也會使他們更具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性和合作精神；還會使他們具備良好的心理承受能力，在挫折與困境面前百折不撓，迎來新的機(jī)遇，取得更大更多的成就。

其次，人力資源管理專業(yè)的學(xué)生要系統(tǒng)學(xué)習(xí)和掌握人力資源管理專業(yè)相關(guān)課程的基本理論和基本知識，具備從事人力資源管理活動所必須的基本技能（如工作分析技能、薪酬體系設(shè)計(jì)技能等等）。而且也要熟練掌握和應(yīng)用現(xiàn)代人力資源管理的方法和手段。具備科學(xué)、完整、合理的知識結(jié)構(gòu)和深厚廣博的知識底蘊(yùn)，這是未來人力資源管理者的立足之本。

然后，要加強(qiáng)人力資源管理專業(yè)學(xué)生的包括人際關(guān)系技能、學(xué)習(xí)技能、創(chuàng)新技能、表達(dá)技能、計(jì)算機(jī)知識與應(yīng)用技能等的業(yè)務(wù)技能培養(yǎng)。

二、完善人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式的課程體系設(shè)置

1.理論教學(xué)課程的設(shè)置

這部分課程由必修課和選修課兩大部分構(gòu)成，必修課和選修課各包括公共基礎(chǔ)課、學(xué)科基礎(chǔ)課和專業(yè)課三個(gè)模塊，其中對于屬于學(xué)科基礎(chǔ)課和專業(yè)課的選修課，宜根據(jù)社會對人力資源管理專業(yè)人才知識、能力的不同需要，按照專業(yè)方向的不同分模塊進(jìn)行設(shè)置和實(shí)行模塊化教學(xué)。

第一，公共必修課包括思想政治、法律基礎(chǔ)、經(jīng)濟(jì)應(yīng)用文寫作、經(jīng)濟(jì)應(yīng)用數(shù)學(xué)、大學(xué)英語、計(jì)算機(jī)理論、體育等有關(guān)的課程。公共選修課就不受限制，學(xué)生在達(dá)到規(guī)定的學(xué)分內(nèi)可根據(jù)自己的興趣和愛好選擇學(xué)習(xí)的課程，以提高自己在文學(xué)、社會學(xué)、歷史學(xué)等方面的修養(yǎng)，擴(kuò)大知識面。

第二，學(xué)科必修課程主要包括經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)原理、市場營銷學(xué)、財(cái)政學(xué)、會計(jì)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等基礎(chǔ)課程。學(xué)科選修課的設(shè)置具有更大的靈活性，但一般應(yīng)根據(jù)學(xué)科發(fā)展的趨勢和社會對人力資源管理人才知識、能力的不同需要來設(shè)置。

第三，人力資源管理專業(yè)必修課主要包括人力資源管理、組織行為學(xué)、勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)、勞動關(guān)系與勞動法學(xué)、經(jīng)濟(jì)法學(xué)、生產(chǎn)運(yùn)作與管理、勞動心理學(xué)、企業(yè)薪酬管理、專業(yè)英語等。專業(yè)選修課包括培訓(xùn)與開發(fā)、社會保障學(xué)、職業(yè)安全與衛(wèi)生、人員測評與績效評估等課程。對于專業(yè)知識，要求學(xué)生必須有較深的掌握。

2.實(shí)踐教學(xué)課程的設(shè)置

實(shí)踐性教學(xué)課程都屬于必修課程，主要包括軍訓(xùn)、社會實(shí)踐調(diào)查、金工實(shí)習(xí)、管理認(rèn)識實(shí)習(xí)、公益勞動、學(xué)年論文、人力資源管理應(yīng)用軟件設(shè)計(jì)與開發(fā)、人員測評與績效評估實(shí)驗(yàn)、計(jì)算機(jī)程序設(shè)計(jì)、畢業(yè)實(shí)習(xí)、畢業(yè)論文?！∪?、完善人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式的措施

1.處理好人才培養(yǎng)的統(tǒng)一性和特色性的關(guān)系

由于人力資源管理專業(yè)在我國是一個(gè)新專業(yè)，目前還沒有也不可能形成全國統(tǒng)一的辦學(xué)模式。所以,在人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)中應(yīng)該遵循統(tǒng)一性與特色性相結(jié)合的原則,即在追求共性的同時(shí),還要體現(xiàn)特色性,要培養(yǎng)學(xué)生人力資源管理人才的基本技能,又要培養(yǎng)學(xué)生的特有能力,這是提高人才市場競爭力的關(guān)鍵。

2.加強(qiáng)實(shí)踐能力的培養(yǎng)

人力資源管理專業(yè)的實(shí)踐性和應(yīng)用性比較強(qiáng)，因此培養(yǎng)方法應(yīng)更加注重理論與實(shí)踐的結(jié)合。既要注重學(xué)生的理論素養(yǎng)提高，更要注重學(xué)生實(shí)踐能力的培養(yǎng)。人力資源管理專業(yè)教學(xué)要盡可能地聯(lián)系企業(yè)實(shí)際，充分利用各種條件與企業(yè)建立廣泛的聯(lián)系，并進(jìn)行一些具有前瞻性的實(shí)踐研究。在教學(xué)方法上，改革封閉性、灌輸式教學(xué)模式，建立開放式的課程教學(xué)模式，靈活采用多媒體教學(xué)、案例教學(xué)、分組討論法、情景模擬、角色扮演等教學(xué)方法，幫助學(xué)生建立完整、系統(tǒng)的專業(yè)知識結(jié)構(gòu)。在實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)安排上，不要流于形式，要提高學(xué)生對社會實(shí)踐課程的認(rèn)識，鼓勵(lì)學(xué)生積極搞好社會實(shí)踐教學(xué)。

3.注重人力資源管理專業(yè)知識教育和素質(zhì)教育的協(xié)調(diào)發(fā)展

注重知識教育和素質(zhì)教育的協(xié)調(diào)發(fā)展，實(shí)際上就是要注重學(xué)生知識、能力、素質(zhì)的培養(yǎng)和協(xié)調(diào)發(fā)展，注重對學(xué)生綜合素質(zhì)的培養(yǎng)。在設(shè)置人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式時(shí)，必須充分考慮到素質(zhì)教育的要求，精心設(shè)計(jì)，合理調(diào)整。要求樹立整體化的知識教育觀念，拓寬基礎(chǔ)知識，真正做到“厚基礎(chǔ)、寬口徑”；同時(shí)，還要注重培養(yǎng)學(xué)生的學(xué)習(xí)能力、實(shí)踐能力、開拓創(chuàng)新能力、社會適應(yīng)能力、人際關(guān)系能力、心理承受能力等多種能力，構(gòu)建完善的知識、能力和素質(zhì)結(jié)構(gòu)，也就是要做到“高素質(zhì)、強(qiáng)能力”。

4.加強(qiáng)人力資源管理專業(yè)的師資隊(duì)伍建設(shè)

加強(qiáng)人力資源管理專業(yè)人才的培養(yǎng)，不僅要不斷的優(yōu)化人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式，而且要不斷的加強(qiáng)人力資源管理專業(yè)師資隊(duì)伍的建設(shè)，這對于培養(yǎng)出高質(zhì)量、高水平的 人力資源管理專業(yè)人才是非常的重要。

參考文獻(xiàn):

[1]趙珍:人力資源管理專業(yè)學(xué)生的素質(zhì)內(nèi)容及培養(yǎng)．山西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)，2004(3)

第8篇

關(guān)鍵詞：應(yīng)用素質(zhì)：培養(yǎng)導(dǎo)向；人力資源管理

自從彼得?德魯克于1954年在《管理的實(shí)踐》一書中首次提出“人力資源”的概念，半個(gè)多世紀(jì)以來，人力資源管理經(jīng)歷了事務(wù)性人事管理、專業(yè)性人力資源管理和戰(zhàn)略性人力資源管理三個(gè)階段。國外人力資源管理的專業(yè)教育幾乎與現(xiàn)代人力資源管理的實(shí)踐同時(shí)起步。我國人力資源管理本科專業(yè)教育起步較晚。1993年由中國人民大學(xué)招收第一屆人力資源本科專業(yè)學(xué)生，至今畢業(yè)生才剛超十屆。目前，全國已有178所高校開設(shè)了人力資源管理本科專業(yè)。我國開設(shè)人力資源管理專業(yè)本科教育的學(xué)校可分為五種類型：一類是綜合性大學(xué)：一類是財(cái)經(jīng)管理類專業(yè)院校：一類是理工科類專業(yè)院校；一類是各種職業(yè)學(xué)院；一類是成人繼續(xù)教育院校。從培養(yǎng)計(jì)劃來看，除工科類院校有一些反映原專業(yè)類型特點(diǎn)的工科類課程外，五種類型學(xué)校對人力資源管理專業(yè)學(xué)生的培養(yǎng)計(jì)劃并無實(shí)質(zhì)的區(qū)分，基本都偏重于理論教學(xué)這種模式。隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，除了需要一定數(shù)量的高端研究和開發(fā)人才外，更需要大批具有創(chuàng)新意識，基礎(chǔ)理論較為扎實(shí)，實(shí)踐能力強(qiáng)，能夠直接解決實(shí)際問題的高素質(zhì)應(yīng)用型人才。我國目前重理論輕實(shí)踐的人力資源管理本科專業(yè)培養(yǎng)模式正面臨著嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。教育部部長周濟(jì)2005年12月在第二次全國普通高校本科教學(xué)工作會議上，突出強(qiáng)調(diào)高?！耙七M(jìn)人才培養(yǎng)模式、課程體系、教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)方法的改革”。因此，對人力資源管理本科專業(yè)學(xué)生的應(yīng)用素質(zhì)培養(yǎng)模式及課程結(jié)構(gòu)體系的研究，具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、我國高校人力資源管理專業(yè)現(xiàn)行課程體系狀況

西方高等教育對管理類專業(yè)的課程結(jié)構(gòu)體系設(shè)計(jì)，一般有三種典型的模式。第一種是所謂“事業(yè)模式”(Institutional approach)，即按照各種特定行業(yè)(即專業(yè))所需要的技能或知識來制定課程設(shè)置方案。這種模式與我國計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下大部分高等院校各類專業(yè)的課程結(jié)構(gòu)模式很相似。第二種是所謂“職能模式”(Functionalapproach)，即按照各管理職能所需要的技能或知識來制定課程設(shè)置方案，其主要內(nèi)容以學(xué)習(xí)職能管理(如決策、計(jì)劃、組織、財(cái)務(wù)、營銷等)的基礎(chǔ)課程為主，并培養(yǎng)學(xué)生從事某一具體職能管理的工作能力及方法。第三種是所謂“整合模式”(integrating idea approach)，即按照高層管理人員所需要的技能和知識、觀念意識等制定課程設(shè)置方案，這是一種整體性的能力培養(yǎng)方案，其主要內(nèi)容以培養(yǎng)高層管理者的管理觀念為主，重點(diǎn)是培養(yǎng)學(xué)生分析經(jīng)營環(huán)境，識別核心問題，制定戰(zhàn)略目標(biāo)。研討可行方案，把握發(fā)展方向等高級綜合管理能力。

目前我國高校人力資源管理專業(yè)課程體系的傳統(tǒng)分類方法為四大塊，即通識基礎(chǔ)課類、專業(yè)基礎(chǔ)課類、專業(yè)課類以及實(shí)踐環(huán)節(jié)課程類。通識基礎(chǔ)課按照教育部的規(guī)定，是高校本科生必備的高等基礎(chǔ)教育知識和技能，主要有思想道德修養(yǎng)、哲學(xué)原理、思想概論、計(jì)算機(jī)基礎(chǔ)、程序設(shè)計(jì)語言、高等數(shù)學(xué)、英語、軍事理論、體育等。各高校通識基礎(chǔ)課程的類似度、標(biāo)準(zhǔn)化程度非常高。而各高?，F(xiàn)行人力資源管理專業(yè)的專業(yè)基礎(chǔ)課及專業(yè)課的課程體系結(jié)構(gòu)模式則較為混亂，沒有清晰的定位?；颉笆聵I(yè)模式”，或“職能模式”，或“整合模式”。而且各高校普遍是極為側(cè)重理論教學(xué)課程，應(yīng)用實(shí)踐環(huán)節(jié)教學(xué)課程嚴(yán)重不足。

綜上所述，培養(yǎng)我國大學(xué)生的應(yīng)用素質(zhì)，就人力資源管理專業(yè)而言，構(gòu)建基于應(yīng)用素質(zhì)培養(yǎng)的人力資源管理專業(yè)課程體系r分必要。課程體系的構(gòu)建，筆者認(rèn)為離不開以下四個(gè)路徑，即明確人力資源管理專業(yè)的應(yīng)用素質(zhì)培養(yǎng)目標(biāo)，構(gòu)建應(yīng)用素質(zhì)培養(yǎng)導(dǎo)向的人力資源管理專業(yè)理論教學(xué)課程體系，構(gòu)建應(yīng)用素質(zhì)培養(yǎng)導(dǎo)向的人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)課程體系，以及加大案例教學(xué)課程在我國人力資源管理本科專業(yè)課程體系中的份量。

二、構(gòu)建基于學(xué)生應(yīng)用素質(zhì)培養(yǎng)的人力資

源管理本科專業(yè)課程體系的路徑分析

1　明確人力資源管理專業(yè)的應(yīng)用素質(zhì)培養(yǎng)目標(biāo)

一個(gè)專業(yè)的課程體系設(shè)置無疑要依賴于其專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)。根據(jù)教育部1998年頒布的《普通高等學(xué)校本科專業(yè)目錄和專業(yè)介紹》中對人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)和培養(yǎng)要求的指導(dǎo)性意見，以及當(dāng)前社會對人力資源管理專業(yè)學(xué)生應(yīng)用素質(zhì)的要求，來確定人力資源管理專業(yè)應(yīng)用素質(zhì)型人才培養(yǎng)目標(biāo)。人力資源管理專業(yè)應(yīng)用素質(zhì)導(dǎo)向的培養(yǎng)目標(biāo)應(yīng)致力于培養(yǎng)具有良好綜合素質(zhì)，德、智、體全面發(fā)展，具備扎實(shí)的現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)理論基礎(chǔ)和較高的外語、數(shù)學(xué)、計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力，熟練掌握人力資源管理理論、操作原理與方法，能夠在各類組織從事人力資源管理工作的應(yīng)用型專門人才。因而該專業(yè)應(yīng)強(qiáng)調(diào)的不僅是職能管理素質(zhì)的培養(yǎng)、事務(wù)性管理素質(zhì)的培養(yǎng)，而且還應(yīng)強(qiáng)調(diào)綜合管理素質(zhì)的培養(yǎng)。而相應(yīng)地，該專業(yè)的課程結(jié)構(gòu)體系應(yīng)采用“整合模式”、“職能模式”、“事業(yè)模式”的結(jié)合，即“綜合應(yīng)用模式”，其課程體系內(nèi)容應(yīng)以人力資源管理的一般原理、原則、理念及基本方法為基礎(chǔ)，要特別突出有關(guān)人力資源的規(guī)劃、吸收、激勵(lì)和開發(fā)等方面的實(shí)務(wù)內(nèi)容，以體現(xiàn)該專業(yè)應(yīng)用性特色，并兼顧學(xué)生價(jià)值觀、責(zé)任心、道德感、心理素質(zhì)、意志品質(zhì)、身體條件等方面的素質(zhì)培養(yǎng)。

2　構(gòu)建應(yīng)用素質(zhì)培養(yǎng)導(dǎo)向的人力資源管理專業(yè)理論教學(xué)課程體系

人力資源管理專業(yè)課程體系的構(gòu)建可按照素質(zhì)教學(xué)型模式，分為通識基礎(chǔ)課、學(xué)科基礎(chǔ)課、專業(yè)課、專業(yè)拓展與素質(zhì)修養(yǎng)課等四類。

通識基礎(chǔ)課按照教育部目前的規(guī)定。是高校本科生必備的高等基礎(chǔ)教育知識和技能，主要通過規(guī)定模塊的教學(xué)，使學(xué)生除塑造符合意識形態(tài)需要的政治理念外，還要除塑造符合現(xiàn)代文明社會需要的人文理念，除掌握必要的自然科學(xué)基礎(chǔ)知識，還要掌握必要的社會科學(xué)基礎(chǔ)知識。

學(xué)科基礎(chǔ)課是人力資源管理專業(yè)的基礎(chǔ)理論課程，主要有管理學(xué)原理、微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織行為學(xué)、普通心理學(xué)、企業(yè)戰(zhàn)略管理、經(jīng)濟(jì)法、統(tǒng)計(jì)學(xué)、會計(jì)學(xué)、財(cái)政與稅收、貨幣銀行學(xué)、財(cái)務(wù)管理等。通過本模塊的教學(xué)，使學(xué)生具備必要的理論功底，懂得綜合運(yùn)用各學(xué)科知識來分析、判斷和解決問題，為掌握各項(xiàng)管理技能打下良好的理論基礎(chǔ)。

專業(yè)課是人力資源管理專業(yè)的核心理論課程，主要育工作分析與設(shè)計(jì)、績效管理、人員素質(zhì)測評、薪酬管理、培訓(xùn)管理、招聘管理、員工關(guān)系、企業(yè)文化、社會保障學(xué)、定量分析技術(shù)與方法，社會調(diào)查研究方法，檔案管理學(xué)等。通過本模塊的教學(xué)，使學(xué)生具備全面的人力資源管理專業(yè)知識與技能。本課程模塊主要根據(jù)社會對人力資源管理專業(yè)的人才規(guī)格和各項(xiàng)管理技能的要求

進(jìn)行設(shè)計(jì)。在設(shè)計(jì)這一模塊的課程時(shí)，我們需結(jié)合社會對人才的需求及學(xué)校的教學(xué)資源優(yōu)勢，側(cè)重幾種人力資源管理能力的培養(yǎng)，努力創(chuàng)造出自身的專業(yè)特色。

專業(yè)拓展與素質(zhì)修養(yǎng)課程旨在拓寬知識領(lǐng)域，本模塊課程的設(shè)置形式主要是任意選修，目的是讓學(xué)生有更大的學(xué)習(xí)選擇權(quán)并拓展知識空間，培養(yǎng)創(chuàng)新能力，讓學(xué)生的個(gè)性得以充分發(fā)展，有利于特長脫穎而出。任意選修課提倡學(xué)生跨專業(yè)選修課程，規(guī)定學(xué)滿一定學(xué)分。本模塊設(shè)置的課程如下：創(chuàng)造學(xué)、軍事理論、廣告學(xué)、產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)、證券投資、網(wǎng)絡(luò)營銷、人才學(xué)、社會心理學(xué)、人際溝通、電子商務(wù)、辦公自動化、網(wǎng)頁設(shè)計(jì)等。另外還有管理學(xué)和人力資源管理學(xué)名著、相關(guān)的學(xué)術(shù)期刊雜志閱讀課程等。

3　構(gòu)建應(yīng)用素質(zhì)培養(yǎng)導(dǎo)向的人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)課程體系

實(shí)踐教學(xué)內(nèi)容直接關(guān)系到人才培養(yǎng)規(guī)格和培養(yǎng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)應(yīng)用型人力資源管理本科教學(xué)的特點(diǎn)，應(yīng)將人力資源管理實(shí)踐教學(xué)體系與理論教學(xué)體系放在同等重要的位置。人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)體系的構(gòu)建，應(yīng)根據(jù)專業(yè)知識結(jié)構(gòu)和能力結(jié)構(gòu)的要求；即考慮社會需求和學(xué)生的整體素質(zhì)、理論教學(xué)內(nèi)容與實(shí)踐教學(xué)、通識基礎(chǔ)課、專業(yè)基礎(chǔ)課和專業(yè)課的比例，做到強(qiáng)化技能、增強(qiáng)能力，提升職業(yè)素質(zhì)，提高學(xué)生的就業(yè)競爭力和實(shí)際工作能力。按照“重在素質(zhì)、面向應(yīng)用、系統(tǒng)發(fā)展”的建設(shè)思路。建立科學(xué)合理的實(shí)踐教學(xué)內(nèi)容體系。

人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)應(yīng)該包涵教學(xué)的整個(gè)過程，大體由專業(yè)基本素質(zhì)培養(yǎng)、專業(yè)技能培養(yǎng)、綜合實(shí)踐素質(zhì)培養(yǎng)三個(gè)模塊課程組成。專業(yè)基本素質(zhì)培養(yǎng)課程主要有認(rèn)識實(shí)習(xí)、課內(nèi)實(shí)驗(yàn)、計(jì)算機(jī)操作、課程設(shè)計(jì)、教學(xué)實(shí)習(xí)、課堂主題辯論、HRMS認(rèn)識及應(yīng)用、人力資源測評系統(tǒng)應(yīng)用等，可穿插在理論教學(xué)之中分散進(jìn)行。專業(yè)技能培養(yǎng)課程主要有學(xué)期論文、綜合課程設(shè)計(jì)、生產(chǎn)實(shí)習(xí)、畢業(yè)實(shí)習(xí)、畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)，安排相對集中進(jìn)行。綜合實(shí)踐素質(zhì)培養(yǎng)課程主要有軍事訓(xùn)練與理論教育、公益勞動、社會實(shí)踐(包括社會調(diào)查、社會體驗(yàn)、思想政治教育)、課外科技活動、學(xué)習(xí)競賽、創(chuàng)業(yè)體驗(yàn)等?？煞稚才旁谙鄳?yīng)學(xué)期進(jìn)行。另外應(yīng)用型人才培養(yǎng)的實(shí)踐教學(xué)中，應(yīng)將素質(zhì)教育理念貫穿始終，采取多種措施，利用各種機(jī)會和手段將素質(zhì)教育融入實(shí)踐教學(xué)課程。

4　要加大案例教學(xué)課程在我國人力資源管理本科專業(yè)課程體系中的分量

人力資源管理專業(yè)本科教育中的案例教學(xué)課程，一直是實(shí)現(xiàn)理論與實(shí)踐相結(jié)合、培養(yǎng)學(xué)生操作技能、培養(yǎng)學(xué)生發(fā)現(xiàn)企業(yè)實(shí)際問題和解決問題能力的有效途徑。我國高校人力資源管理本科專業(yè)案例教學(xué)課程的問題，可從下列途徑來嘗試解決：

首先，高校和相關(guān)主管部門應(yīng)對人力資源管理本科專業(yè)案例教學(xué)課程予以充分重視和支持。人力資源管理專業(yè)本身是操作性和實(shí)用性很強(qiáng)的專業(yè)，因此，開設(shè)該專業(yè)的高校從保證教育質(zhì)量、保證專業(yè)建設(shè)的角度出發(fā)，應(yīng)對人力資源管理本科專業(yè)案例教學(xué)給予充分的重視和資源支持，劃撥相應(yīng)經(jīng)費(fèi)，引進(jìn)、配備資深師資，加大投入力度，來保證教育質(zhì)量。

第9篇

本文對高校人力資源管理案例教學(xué)實(shí)施中存在的問題及對策進(jìn)行了闡述。

隨著今年來我國社會經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，我國加強(qiáng)了對我國教育事業(yè)的重視，現(xiàn)階段我國重視高校人力資源管理專業(yè)的教學(xué)，因此就提出了案例教學(xué)法。我們所說的案例教學(xué)法就是指使學(xué)生在掌握相關(guān)基礎(chǔ)知識和技能的基礎(chǔ)之上，人力資源專業(yè)的教師可以根據(jù)教學(xué)目標(biāo)，給學(xué)生提供分析，思考討論的機(jī)會，案例教學(xué)方法有利于充分調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性和主動性，加強(qiáng)學(xué)生對基礎(chǔ)知識的掌握，培養(yǎng)學(xué)生分析問題和解決問題的實(shí)際操作能力。

高校人力資源管理專業(yè)教學(xué)方式轉(zhuǎn)變的必要性和重要性

隨著近幾年來我國社會經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，人力資源管理的地位日益提升，我國政府不斷認(rèn)識到人力資源管理的重要性，同時(shí)我國也采取了很多措施來提高我國人力資源管理的水平。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢的不斷加強(qiáng)，經(jīng)濟(jì)社會的快速發(fā)展，人力資源的重要性深入人心，我國的諸多企業(yè)也意識到人力資源在企業(yè)的持續(xù)發(fā)展中所起的重要作用。現(xiàn)階段，我國開設(shè)人力資源管理專業(yè)課程的高等院校也越來越多，但是我國現(xiàn)階段的人力資源管理水平呈現(xiàn)不平衡的狀況，尤其在一些經(jīng)濟(jì)相對落后的地區(qū)，人力資源管理的觀念，方法和水平都相對落后。由此可見，轉(zhuǎn)變高校的人力資源管理教學(xué)方式，采用案例教學(xué)的新的教學(xué)方法的重要性。

高校人力資源管理案例教學(xué)呈現(xiàn)的特點(diǎn)

高校人力資源管理案例教學(xué)存在問題性的特點(diǎn)。在我們現(xiàn)階段人力資源管理專業(yè)的教學(xué)過程中，人力資源管理的案例中存在的問題大多都是普遍性的問題，這些普遍性的問題大都被研究者較好的解決了并且給出了答案，同時(shí)在案例中也存在一些非常特殊典型的問題，這些問題的答案還有待繼續(xù)研究。因此，教師在教學(xué)的過程中，需要有針對性的對學(xué)生進(jìn)行訓(xùn)練，評價(jià)有正確答案的案例的分析思路和方法，共同研究未給出正確答案的案例，由此激發(fā)學(xué)生對知識的好奇和渴望。

高校人力資源管理案例教學(xué)存在互動性的特點(diǎn)。我國現(xiàn)階段的人力資源管理專業(yè)的教學(xué)方式在傳統(tǒng)教學(xué)觀念的影響下，教學(xué)觀念與一些發(fā)達(dá)國家相比還是相對落后，教學(xué)方式也相對落后單一，因此我國現(xiàn)在致力于轉(zhuǎn)變我國的教學(xué)方式，采用案例教學(xué)的教學(xué)方式。人力資源管理案例教學(xué)打破了傳統(tǒng)的教學(xué)模式，擺脫了教師掌握課堂，學(xué)生被動接受知識的模式，實(shí)現(xiàn)了教師與學(xué)生之間的互動，在真正意義上實(shí)現(xiàn)了人人平等。在這個(gè)過程中，教師起引導(dǎo)的作用，學(xué)生是主題，教師負(fù)責(zé)引導(dǎo)學(xué)生對相關(guān)問題進(jìn)行思考，分析和研究，學(xué)生在教師的引導(dǎo)下自主找出解決問題的正確方法，促進(jìn)了學(xué)生的提出問題和解決問題能力的提高。

高校人力資源管理案例教學(xué)存在生動性的特點(diǎn)。我們都知道，在我們現(xiàn)階段的人力資源管理教學(xué)中案例是必不可少的。正是由于案例具有很大的重要性，因此我們教學(xué)中所使用的案例都是通過層層篩選獲得的。我們教學(xué)中需要的案例是要能夠形象生動的反映出實(shí)際活動的情景的，是要能夠與實(shí)際工作相聯(lián)系的，是能夠被學(xué)生廣泛接受的案例。案例的生動性直接影響著教學(xué)效果，我們只有用好的生動的案例為學(xué)生講解，才能激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣。

高校人力資源管理案例教學(xué)存在實(shí)踐性的特點(diǎn)。人力資源管理正是因?yàn)榇嬖谏鷦有缘奶攸c(diǎn)，它所描述的情景是真實(shí)的不是虛假的，雖然有些案例為了適應(yīng)教學(xué)的需要進(jìn)行了適當(dāng)?shù)母淖?，但是這些案例海事沒有脫離主體，脫離實(shí)際，案例中所反映的問題大多都是生活中常見的問題。學(xué)生可以在對這些案例進(jìn)行思考和分析的過程中提高自身的分析和判斷能力，這對缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人力資源管理專業(yè)的學(xué)生來說是非常有益的。

人力資源管理案例教學(xué)中存在的問題

我國現(xiàn)階段的高校的人力資源管理案例教學(xué)條件相對落后。隨著我國社會經(jīng)濟(jì)的不斷進(jìn)步與發(fā)展，我國加大了對人力資源管理教學(xué)的重視力度，我國也采取很多措施來幫助人力資源管理水平的提高，建立健全人力資源管理體系。然而現(xiàn)階段我國的案例制作水平有限，案例的數(shù)量也是有限的，案例教學(xué)只有在一些高等院校中才能較好的實(shí)施，其他的院校大多都不具備案例教學(xué)的條件。極少數(shù)的院校能夠給學(xué)生提供成熟完整的生動的案例，我們現(xiàn)階段使用的案例大都是我們從國外引進(jìn)的，我國自己的案例少之又少。并且我國國內(nèi)的許多院校不具備完整的教學(xué)條件和設(shè)施，例如經(jīng)費(fèi)不足，上網(wǎng)條件不好，缺少人力資源實(shí)驗(yàn)室等問題。

我國現(xiàn)階段人力資源管理專業(yè)的師資力量不夠，教師的綜合素質(zhì)不高。由于我國的社會經(jīng)濟(jì)水平和科學(xué)技術(shù)水平跟一些發(fā)達(dá)國家相比是較落后的，因此我國的人力資源管理的發(fā)展水平與一些發(fā)達(dá)國家相比還是存在很大差距的，我國現(xiàn)階段的人力資源管理還是不成熟的，因此這也就進(jìn)一步造成了我國在人力資源管理這方面的專家和學(xué)者處于相對匱乏的狀態(tài)，最終使得我國現(xiàn)階段人力資源管理的師資力量不足。除此之外，我國現(xiàn)階段的人力資源管理的教師缺乏豐富的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，并且他們使用的案例大多都是來自外國的現(xiàn)成的案例，這會造成教師在講解的過程中只會照搬照抄，缺少自身的思考。并且我國高校的很多人力資源管理的教師都不是科班出身，專業(yè)基礎(chǔ)知識不夠踏實(shí)，或者這些教師有很多是畢業(yè)了就工作的年輕教師，缺乏工作經(jīng)驗(yàn)和教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，這會給人力資源管理的案例教學(xué)帶來很大的問題，嚴(yán)重影響案例教學(xué)的教學(xué)效果。

我國現(xiàn)階段人力資源管理專業(yè)的學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性和參與性不高。在傳統(tǒng)教學(xué)觀念和教學(xué)方式的影響下，我國的學(xué)生在課堂上大多呈現(xiàn)出這樣的特點(diǎn)，老師在講臺上講解，學(xué)生在座位上一會聽一會不聽，當(dāng)被老師提問時(shí)，也只是泛泛的說幾句，敷衍了事?，F(xiàn)階段，如何提高高等院校學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性已經(jīng)成為高校領(lǐng)導(dǎo)和教師關(guān)注的一個(gè)重要問題。當(dāng)然學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情不高的原因并不全在學(xué)生身上，也有可能是因?yàn)榘咐粔蛏鷦樱c實(shí)際生活脫離，學(xué)生失去學(xué)習(xí)的興趣，又或者是選擇的案例較難理解，造成學(xué)生不想去思考。

我國現(xiàn)階段高校人力資源管理案例教學(xué)的應(yīng)對措施

現(xiàn)階段我國的各大高校應(yīng)該注重改善案例教學(xué)的條件。由于我國現(xiàn)階段的人力資源管理案例教學(xué)的教學(xué)條件不完全，所以我國的各大院校應(yīng)該注重改善案例教學(xué)的條件和設(shè)施。改善案例教學(xué)條件最需要做的就是轉(zhuǎn)變高校的領(lǐng)導(dǎo)層的教學(xué)觀念，使高校的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識到改善案例教學(xué)條件的重要性。只有學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識到了案例教學(xué)的重要作用，才能采取相應(yīng)的措施來鼓勵(lì)教師進(jìn)行案例教學(xué)。只有教師在案例教學(xué)中有較高的工作積極性，才能保證案例教學(xué)的效果。首先，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該在經(jīng)費(fèi)上給予較大的支持，購買足夠的人力資源實(shí)驗(yàn)設(shè)備，建立人力資源實(shí)驗(yàn)室。其次教學(xué)單位要建立案例庫，保證案例的數(shù)量和質(zhì)量。

現(xiàn)階段我國的各大院校應(yīng)該注重提高教師的綜合素質(zhì)，保證師資力量的充足。教師是學(xué)生進(jìn)行學(xué)習(xí)的指明燈，要想使學(xué)生達(dá)到良好的學(xué)習(xí)效果離不開優(yōu)秀的教師。此外，人力資源管理對教師的標(biāo)準(zhǔn)和要求更高，它要求教師具有過硬的專業(yè)知識作為基礎(chǔ)，同時(shí)具有較高的綜合素質(zhì)和能力。然而現(xiàn)階段我國教師的數(shù)量較少并且綜合素質(zhì)和技能都不夠，因此各大院校亟需提高人力資源管理教師的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)。我們的高校可以多為教師提供出國培訓(xùn)學(xué)習(xí)交流的機(jī)會，使教師學(xué)習(xí)國外先進(jìn)的教學(xué)方法和教學(xué)理念，提高自身的素質(zhì)。同時(shí)也需要教師增加日常的積累，盡可能的利用身邊的資源，多去圖書館，網(wǎng)絡(luò)上學(xué)習(xí)，增強(qiáng)自身的理論功底。

現(xiàn)階段我國高校應(yīng)該注重提高學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性和參與性。眾所周知，學(xué)生是人力資源管理案例教學(xué)中的主體，案例是為學(xué)生的學(xué)習(xí)準(zhǔn)備的，學(xué)生才是案例的思考者，分析者和執(zhí)行者。因此，學(xué)生對案例的參與性和積極性是十分重要的，這是保證案例教學(xué)順利實(shí)施的關(guān)鍵因素。調(diào)動學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性需要的配合。老師應(yīng)該注重營造一種民主開放的學(xué)習(xí)氣氛和環(huán)境，能夠鼓勵(lì)和支持學(xué)生在課堂上勇于發(fā)表自己的意見和觀點(diǎn)。

隨著近年來我國社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國加強(qiáng)了對教育事業(yè)的重視程度。同時(shí)現(xiàn)在社會對人力資源的需求也在不斷增加。我國現(xiàn)階段各大高校采用了人力資源管理的案例教學(xué)的教學(xué)方法，然而在案例教學(xué)的實(shí)施過程中，出現(xiàn)了很多問題，這些問題亟需我們?nèi)ソ鉀Q，也只有我們解決了這些問題才能促進(jìn)案例教學(xué)的順利實(shí)施。