時間：2023-10-07 15:45:32
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論文摘要：當今國際企業管理信息發展的趨勢是;從信息管理走向知識管理、從信息資源開發走向知識資源開發。對此，企業建立自己的文化知識管理休系十分重要。
一、建立文化知識管理體系的意義
面向21世紀，從全球范看，一個更加激烈的競爭環境正在形成。在未來消費者導向的時代，如何對市場環境的急劇變化和顧客需求的瞬息萬變作出靈活快速響應，充分利用當代最新科學技術，依靠創新實施企業的研究開發，有效地生產和提供令顧客滿意的產品和服務，并不斷開辟消費者的新市場，是當今企業不容忽視的使命，否則企業將被淘汰。
企業已經開始認識到他們最寶貴的資產和資源是知識，知識已成為推動經濟增長的動力，將把企業的知識資源納人其管理之中。因此，企業知識管理體系研究是國外知識管理研究的發展趨勢之一，特別地建立企業知識管理體系及其知識庫已成為企業進一步發展所必需的基礎設施以及企業決策所必需的專家支持系統，也是企業在激烈的竟爭中保持不敗的保證。一些著名的跨國公司已經建立自己的知識管理體系及其知識庫，在公司知識生產、分配、獲取、共享、利用等知識管理方面發揮了重要的作用。
二、企業文化知識管理體系
知識管理大致包括以下幾個內容:(1)知識管理的基礎措施:它是知識管理的支持部分，如數據庫、知識庫、多庫協調系統、網絡等基本技術手段以及人與人之間的各種聯系渠道等;(2)企業業務流程的重組:其目的是使企業的知識資源更加合理地在知識鏈上形成暢通無阻的知識流，讓每一個員上在獲取與業務有關知識的同時，都能為企業貢獻自己的知識、經驗和專長;(3)知識管理的方法:內容管理、文件管理、記錄管理、通信管理等;(4)知識的獲取和檢索:包括各種各樣的軟件應用工具，例如智能客體檢索、多策略獲取、多模式獲取和檢索、多方法多層次獲取和檢索、網絡搜索工具等。
三、企業文化知識庫
很多組織已經擁有了自己的客戶數據庫、產品數據庫、員工數據庫等。為什么還要建立文化知識庫?知識庫與信息數據庫有什么區別呢?面對21世紀知識經濟「信息化、數字化、集成化的發展，知識已經成為最重要的第一要素，因此企業在激烈的竟爭環境中能否立于不敗之地，已經取決于知識的生產，獲取、共享和利用，或者說取決于知識在流動過程中的價值增值。如何有利于知識的流動及其價值增值就變得十分重要，建立企業知識庫系統應運而生。
信息數據庫屬于知識庫的一部分，但知識庫的內容要廣泛得多。企業知識庫應盡可能包含所有與企業有關的信息和知識，使知識庫真正成為信息源和知識庫。
建立知識庫的一個關鍵問題是開發所需的軟件，而企業知識庫系統軟件應具有如下的功能和特性:(1)集成性。21世紀的企業是知識型的企業，必須及時掌握各種信息，所以只有具有集成性的系統才能實現企業全部信息的集成和處理。例如多地點、多場所經營，跨國經營，可通過Internet/Intranet將不同部門、不同區域的信息集成起來，及時了解企業內部、供貨渠道、市場營銷、金融動態、客戶需求以及競爭對手的最新信息，并進行分析處理，快速作出反應，緊跟市場變化并創造市場。（2）外向型功能。在21世紀，企業的封閉狀況將被徹底打破，在網絡上企業是沒有明顯邊界的，其管理系統也必須具有外向型的功能。因此從發展的角度來考察軟件，除了具有生產管理功能之外，還應具備商品經營、資本經營和品牌經營的功能。通過建立知識庫，可以積累和保存信息和知識資產，加快內部信和知識的流通，實現組織內部知識的共享。這是實施知識管理的一個基本條件和辦法。知識庫的作用表現在:
第一，知識庫使信息和知識有序化，是知識庫對組織的首要貢獻。建立知識庫，必定要對原有的信和知識做一次大規模的收集和整理，按照一定的方法進行分類保存，并提供相應的檢索手段。經過這樣一番處理，大量隱含知識被編碼化和數字化，信息和知識便從原來的混亂狀態變得有序化。這樣就方-便了信息和知識的檢索，并為有效使用打一下了基礎。
第二，知識庫加快知識和信息的流動，有利于知識共享與交流。知識和信息實現了有序化，其尋找和利用時間大大減少，也便自然加快了流動。另外，由于在企業的內部網上可以開設一些時事、新聞性質的欄目，使企業內外發生的事能夠迅速傳遍整個企業，這就使人們獲得新信和新知識的速度大大加快。
關鍵詞：企業；知識管理；建議
知識管理是上世紀90 年代在美國形成的一門新興學科。近年來，隨著知識管理理念逐漸引入我國，知識管理愈發受到企業重視。由于知識管理是一個新的研究領域，到目前為止，對知識管理尚無統一的定義。按照美國德爾福集團創始人卡爾?弗拉保羅的說法：“知識管理是指運用集體的智慧提高應變和創新能力，是為企業實現顯性知識和隱性知識共享提供的新途徑。”簡單地講，知識管理就是以知識為核心的管理，即利用市場等手段對企業已有的或新獲取的知識實施管理，促使知識由潛在的生產力變為現實的生產力。知識管理的出發點是把知識視為企業發展的關鍵資源，并最大限度地掌握和利用知識作為企業競爭和經營的重要策略。而運用集體智慧提高企業整體的創新能力，是知識管理的最終目的。
知識管理是一門新興學科，尤其在我國研究和實踐的時間更是有限，企業該如何進行知識管理，目前還沒有系統的論述，而且不同行業、不同規模的企業實施的方式也不盡相同。盡管如此，國內外不少大型企業在知識管理方面還是進行了諸多有益的嘗試，取得了一定成效。這對我國企業在知識經濟浪潮和激烈的市場競爭中開展知識管理，提升企業競爭能力，具有借鑒和指導意義。根據已實施知識管理企業的成功經驗，本文認為，知識共享是知識管理的核心目標，知識管理的任務是建立知識儲備、改進知識獲取、改善知識環境、推動知識轉化和知識創新、管理知識資產。因此，當前在我國企業管理中實施知識管理應該做好以下幾個方面的工作：
一、改變組織結構
在傳統的“金字塔”型的組織中， 對人的管理主要依靠權力和責任的分配。組織中的每個人都在權力的架構中生活和工作， 他們與上級很難進行平等的溝通，群眾的智能和創造力受到了極大的限制和損害。同時， 由于機構臃腫、層次過多、協調不暢， 往往阻礙了信息的有效傳遞。而在知識經濟時代， 信息網絡在企業內部各個部門、各個崗位普遍覆蓋， 使得每位員工在自己的崗位上都能了解全局、關心全局； 能及時地獲得信息和科學地運用信息共享、團隊精神， 共同參與和集體決策。因而， 組織結構趨向于扁平化。
二、變革組織文化
組織文化是組織成員共同擁有的價值觀，它根源于組織的核心價值。建立一個讓組織成員對知識有正面想法、讓知識管理與組織現存文化相結合的組織文化，是知識管理項目成功的重要因素之一。企業高層必須推行特殊的管理手段，以激勵組織人員進行知識交流和分享，例如鼓勵和獎賞知識的創意、發明、貢獻、分享、學習等。組織在推行知識管理時，需要注意“文化的變革”，通過適當的管理制度塑造出適合知識管理的文化。但也不能忽略其它相關影響因素，如高層主管的支持、公司對于引進知識管理的基礎建設、知識及成員本身的特質等。
三、組織企業的知識資源
在市場環境中，企業的生存和發展不僅僅取決于擁有多少物質資源、流動資金和多少市場占有率，相對來說，知識資源的地位和作用顯得更加重要。充分挖掘和利用企業的知識資源，直接關系到企業的生存和可持續發展。要有效利用企業的知識資源，可以從以下三方面對企業知識資源實施有序的組織：
（一）構建企業的知識地圖
知識地圖是企業知識資源的導航系統，顯示整個企業知識資源的分布狀況。構建企業知識地圖是形成知識管理氛圍的關鍵因素。
（二）創建企業知識資源庫
企業知識資源庫用于儲存企業中的各類知識，它可以是文件服務器、數據庫服務器、文件管理系統或網站。
（三）企業知識資源的整合
知識整合就是運用科學的方法對不同來源、不同層次、不同結構、不同內容的知識進行綜合、集成和再建構，使其提升為新的知識體系。
四、建立知識共享體系
比爾?蓋茨說：“知識管理的目的就是要提高企業的智商。”而企業智商的提高往往取決于企業成員間能否廣泛地分享彼此的信息與知識。實施知識管理的難點在于如何鼓勵員工分享知識。知識分享往往難以自發地開展和完成，企業要努力創建樂意分享的企業文化，同時要有合適的途徑來進行知識分享。一方面要借助于合適的信息技術，如公司內部網、辦公軟件等，另一方面要有適當的部門來推行和組織實施。要充分開發資源，盤活學習設施，加大資金投入，改善學習環境，搭建高科技網絡平臺，實現信息共享。組織和個人樹立濃厚的學習興趣，養成良好的學習習慣，個人把學習作為一種生活的常態和人生境界，組織把學習作為實現組織目標組織創新的手段，形成“工作學習化，學習工作化”的良好局面。促進交流探討，形成人人想學習的學習風氣。
五、建立學習型組織
要解決我國企業在知識管理實踐中面臨的問題是一項長期而又艱巨的任務，只有建立學習型組織，在學習型組織的平臺上，重視企業文化的構建與創新，完善知識管理制度，拓展知識管理方式方法，注重知識管理理論與實踐的結合，重視知識管理的持續性和連貫性，重視員工管理，并關注科技手段的應用，企業才能實現知識管理，從而獲得核心競爭能力。
六、完善知識管理制度，拓展知識管理方式和方法
制度建設是知識管理的保障。首先，要完善機構設置制度，確保有專門的部門、人員組織和協調企業的知識管理。其次，完善資源分配制度，確保知識學習方面擁有足夠的資金和資源。最后， 建立知識激勵機制是知識管理體系中不可缺少的環節，根據員工知識掌握和應用的考核結果，進行合理的獎勵和懲罰。在保證企業已經擁有良好的知識運行環境的基礎上，應建立一套知識績效機制，如評價體系、獎懲機制等，促進員工將自己的隱性知識轉化成顯性知識并沉淀在公司的知識管理系統之中，成為公司資產的一部分。
參考文獻：
[1]李習勇.“現代企業呼喚知識管理[M].企業技術開發，2005（2）.
關鍵詞：知識經濟，企業知識管理，轉型
1.知識經濟的內涵和基本特征
知識經濟是基于知識和創新的經濟形態。它不是簡單地對農業經濟、工業經濟的否定或改變，從某種意義上來說，它是對傳統經濟的根本性的革命。知識經濟和農業經濟不同。農業經濟是以土地和勞動力為基礎的經濟形態，勞動管理是社會管理的主要形式:知識經濟也和工業經濟不同。工業經濟是隨著產業革命而產生的經濟形態，是對農業經濟的革命，其主要生產要素是資本、勞動和土地，資本管理和資源管理是社會的主要形式。其中最根本的是資本，可以說，沒有資本的積聚就沒有經濟的出現和繁榮。而在知識經濟時代，知識是創新的源泉，社會的發展和進步完全依賴于知識和創新。
2.知識經濟的基本特征
與傳統經濟相比，知識經濟有其不同的特征，這表現在以下幾個方面:
⑴科學和技術的研究開發日益成為知識經濟的重要基礎，具有高知識含量的高科技產業成為主導產業。知識經濟是以知識為基礎的經濟，其最直觀和最基本的特征是知識成為知識經濟的核心內容和發展的資本，直接參與生產過程。免費論文參考網。并且，知識不再是資本生產的附庸，相反，隨著信息處理、傳輸成本和效率的提高，越來越成為社會經濟生活的支配力量。
⑵全球經濟一體化是知識經濟發展的基礎。在以知識經濟為基礎的時代，世界緊密聯系在一起的特征越加明顯。在經濟領域，經濟在全球范圍的密切聯系也日益促進體化局面的出現。免費論文參考網。目前，世界經濟體制市場化已基本形成，世界經濟高度信息化為世界經濟一體化進程提供了寬厚的基礎和條件，金融國際化、跨國公司的積極作為也在為世界經濟一體化的日益發展提供強大的動力，世界經濟一體化的脈絡正日漸清晰地展現在人們的面前。隨著世界交通運輸的高度發展，為促進經濟、科技、文化、教育等各方面在全球范四日益頻繁的交流提供了技術的便利，人們共同生活在仿佛跨越了國與國之間界限的“地球村落”里。
⑶人力的素質和技能成為知識經濟實現的先決條件。由于所有的經濟部門都變成了以知識為基礎，并以知識作為增長的驅動力，以先進技術和最新知識武裝起來的勞動力—知識勞動力的素質和技能就成了決定性的生產要素。在制造業和服務業中的技能水平顯著提高，產業更新向勞動力提出了更高的素質要求。
3.知識經濟對印刷企業管理的影響
知識經濟是現代科學技術和不斷創新推動的結果，其中當然也包括千萬個企業爆發的知識能量。隨著科學技術的飛速發展，科學與經濟之間的相互滲透、相互作用越來越強勁，因此，知識經濟的興起既是企業驅動的結果，又同時為企業的變革形成一股不可逆轉之勢。它對企業作為一種制度的內容和操作方式產生著巨大的沖擊力，給新時代的企業管理帶來了空前的機遇和嚴峻的挑戰。
3.1知識經濟對印刷企業內涵的影響
知識經濟時代的到來，企業的內涵將發生深刻的改變。第一，決定創辦企業首先要考慮的不再是資本，而是知識和技術。對于企業而言，知識將超越傳統的生產投入要素—勞動力和資本而成為關鍵性的資源，成為企業發展的新動力。企業的關鍵資產不再是固定資產和金融資產，而是知識資產，這些資產主要表現為:(1)使公司在市場上獲得競爭力的資產，如信譽、服務、商標等;(2)體現智力勞動的資，氣如專利、商標、版權等知識產權;(3)體現企業內在發展動力的資產，如企業管理和經營方式、企業文化和企業信息支持系統等;(4)體現人力資源的資產，如員工的知識能力、工作技巧等。這些資產同時也包含在高新技術內，儲存在數據庫中，且均為無形資產。第二，在企業里，擁有專門知識和技術的人才迅速上升到舉足輕重的地位。另外，企業的成功在于企業擁有的正確的知識和技術和合適的知識人才。這三點，將深刻地動搖原有企業內的所有權基礎，深刻改變企業的內涵。
3.2知識經濟對印刷企業管理方式的影響
知識經濟在改變企業內涵的同時，也將改變企業的管理方式。首先，創新和服務將替代傳統的控制和管理。在工業經濟時代，生產是以龐大的規模和集中的管理來更好地控制市場和原料供應，以此來獲得較高的效率。但是在知識經濟時代，它是依靠不斷找出需要以及解決辦法之間的聯系。成功企業所提供的價值多來自于問題所需要的專業研究、工程和設計服務，以及把上述兩方面連接起來的專門化戰略，加上金融和管理服務。所以，在知識經濟時代，創新和服務將替代控制和管理成為新的增長點。第二，網絡型管理將替代金字塔型管理。在知識經濟時代，隨著計算機及其網絡的廣泛運用，管理層次必然減少。中層經理的作用由于計算機和網絡的運用而被削弱，因此，加快了信息的反饋速度，更消除了官僚作風。在中層管理削弱的同時，網絡型管理應運而生。免費論文參考網。第三，企業的柔性管理將具有更重要的意義。技術創新要靠人來完成，科技成果轉化為新產品也要靠人的智慧和雙手來實現，人是決定性的因素。因此，在知識經濟條件下，企業管理將更汁重人的因素，更強調以人為中心。通過實施各種行之有效的管理措施，最大限度地發揮人的智慧和潛能，發揮人在科技創新中的積極性和創造性。并巧妙地利用這種積極性、創造性，有效地協調生產組織、生產群體乃至人與人之間的關系，來實現企業的目標。
4.企業知識管理對中國印刷企業的啟示
應該說，在過去的兩個多世紀里，中國無論在經濟方面，還是在科技文化和軍事方面都落后了西方發達國家很多。假若整個世界的經濟形態依然保持在過去的工業經濟輪廓下發展，對于中國來說，要縮短與發達國家之間的經濟差距將是非常困難的事情，但知識經濟的到來改變了這條延續了200多年的游戲規則。新經濟既給全世界的經濟發展注入了全新的活力和能量，同時它也為一些在傳統經濟時代落后的國家點亮了一盞新的希望之燈。一方面，知識經濟大大增添了印刷企業管理的廣度和深度，尤其在企業知識管理突顯重要之際給印刷企業的管理帶來了挑戰:企業只有盡快地深入了解和掌握企業知識管理的思想、特點和方法，才能在新時期快速多變的經營與管理環境中求得更好地生存和發展。另一方面，知識經濟的到來也為無數企圖實現跨越式發展的企業提供了新的機遇，企業只要將管理重心轉移到知識戰略管理方面，努力實踐，積極創新，便有希望在新的歷史時期塑造自己的競爭優勢，從而獲得生存空間和超常的發展能量，在新經濟中保持一席之地。
參考文獻
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企業所開展的人資管理是實現長期可持續發展計劃的有效途徑，決定企業市場競爭力的因素中知識資源占有很大的比例，這也是關系到企業實現建設規劃目標的決定性因素。企業所采用的人力資源管理模式會保障崗位的流動性，這樣才能夠在企業內部形成人才與崗位之間的競爭，為實現知識創新打下基礎。從這點可以分析判斷人力資源管理和知識優化創新之間存在著相互促進的關系，企業發展要認清現狀，并結合市場環境的變化特征來制定創新路徑，這樣所規劃的人力資源管理體系才更具有可行性。通過對人力資源的優化管理，能夠增進企業之間的聯系，維持市場環境的良性競爭。不同企業針對自身情況所指定的管理計劃存在著背景的差異性，也正是這種差異性維持了市場的公平競爭。各企業之間既處于競爭關系下，又要不斷地相互借鑒學習，實現通過人力資源的優化管理來促進知識創新的發展目標。如果人力資源的管理模式選擇不當，也會影響知識創新計劃的落實，從而帶來負面影響。發揮人力資源管理模式積極的促進作用，也是企業發展需要特別注意的。
二、基于知識創新的企業人力資源管理模式
（一）基于知識創新的人力資源招聘
1.企業的知識創新戰略與人力資源戰略相吻合。企業在開展人才招聘活動時，首先要全面了解企業發展現狀以及未來方向，明確可利用的知識資源以及其中需要完善的內容，在這樣的環境下所開展的管理建設任務才不會出現落實程度不足的問題。要維持市場環境下人才的良性競爭，就要采取定向招聘的方法來保障企業內部職員的綜合素質，根據未來知識創新的方向選擇人才類型，這樣才能夠通過人力資源管理來實現企業的知識創新，保障所招聘人才的質量，填補企業發展階段遇到的技術以及知識缺口。這樣的環境對知識創新也會造成影響，人才招聘在企業發展中起到了奠基作用。因此，要作為管理重點來進行完善和強化基礎管理體制。
2.重視員工個性，識別員工能力。員工在工作崗位中如果不能提升個人重視程度，就會影響到知識創新計劃的全面落實。企業開展人力資源管理期間，首先要針對基層員工開展教育培訓，提升員工在崗位中的工作積極性。要了解員工所具備的工作能力，這樣才能夠在基層不斷地挖掘高素質人才，并使人才在企業發展階段發揮積極的作用，提升知識創新效率。對于員工的管理要從周期性來考慮，掌握基層發展的真實需求，這樣所制定的管理計劃才更加真實有效，能夠促進管理計劃全面進行，并幫助企業管理人員掌握人才的合理運用模式。因此，在人力資源管理任務開展階段，企業的領導干部要注重對人才個人的掌控，定期進行崗位調整，來適應市場變化環境中的真實需求，幫助促進管理任務的完成。在人才優化利用的模式下，知識創新也能從理論順利進入實踐環節。這一模式正是基于知識創新環境下所進行的，也是促進企業內部團結統一的有效途徑。
3.所招聘員工應該保證團隊知識結構更加平衡。雇傭員工時不能從單一的崗位角度來考慮，更重要的是要保障團隊內部的團結統一，使新員工能夠融入集體環境中，這樣才能更高效地發揮人才價值，團隊建設任務也會更高效合理地進行。針對企業發展中常常遇到的問題，分析原因主要是團隊組成模式不合理，導致新老員工不能在團隊內相互配合，先進技術與經驗也不能得到交流，使生產模式變得落后單一。為避免此類問題的出現，企業在開展員工管理時，會根據現存的人才薄弱問題來重點解決：優化人才組成形式、在基層中形成人力資源管理體系。團隊內新職員帶來的先進創新技術和老職員總結的經驗可以一起解決工作中的實際問題，在相互配合的作用下實現發展建設任務更符合實際情況。
（二）基于知識創新的企業人力資源激勵
人力資源管理模式中要體現出對員工的激勵，使員工在崗位中有更明確的奮斗目標，幫助提升企業內部團隊的綜合素質。在知識創新的環境下要通過提升員工工作積極性來高效完成生產任務，企業發展如果僅僅依靠約束管理來使員工達到規定標準，這樣很容易使員工產生惰性、脫離監管，便會出現工作不自覺的現象。人力資源管理模式中要體現出對員工的激勵使崗位在人才選擇方面更加的科學合理，積極引導作用下的員工能夠在崗位中感受到實現個人價值的重要意義。采用更高效的方法來完成工作任務，使基層團隊發展建設得到人力資源保障。員工在崗位中的積極性也關系到企業生產計劃完成的情況，與知識創新存在長期互助關系，團隊內的員工既是個體，也是知識創新的決策者，要做到管理與知識創新之間優化進行、互不沖突，在開展知識創新的途中來實現人資優化利用以及管理。結合團隊內部的生產能力制定合理的目標，定期檢驗目標的完成程度。
（三）知識型企業知識創新能力評價指標體系的構建
1.企業知識存量狀態。企業知識是在發展中不斷積累的，知識存量與企業的發展規模也存在很大的關系，確定人資管理模式時要了解企業未來發展為知識存量的需求。對各個團隊中可利用的資源進行合理分配，以提升管理效率。知識創新是一項長期發展目標，要與企業的宏觀發展方向相互結合，無論是經營管理還是生產任務方面都會產生知識的積累，企業要建立合理的衡量標準，優化知識存儲階段存在的不合理內容，并將有助于發展建設的創新知識進行補充，形成企業內部科學的知識體系。這樣長期的發展計劃才能夠得到落實，不會出現人資管理與發展計劃相沖突的現象。
2.知識學習能力。市場環境下，企業實現發展目標不僅要有足夠的知識學習能力，還要積極地借鑒先進的發展經驗，并對企業發展過程中所遇到的問題結合知識創新來解決，形成具有抵御市場風險能力的人資管理模式，在發展的各個階段都能夠為企業提供人資保障。獲取知識的渠道從大方向分析可以分為外部與內部：對內要嚴格管理，對外要加強學習并靈活變動。對于發展中存在一些知識不完善的現象，可以通過引導、培訓來使員工了解需要學習的內容，并在崗位中更積極的努力學習。
3.知識的轉移能力。掌握人資管理模式后，要定期分析知識創新體系中是否存在需要轉移的部分并加強管控，向更高效的方向發展企業。企業的知識轉移能力對實現人資優化利用也有很強的促進作用，這樣才能夠利用有效的知識資源來實現更全面長遠的建設任務，在市場環境下形成更強大的團隊體系來提升競爭能力。知識可能會在客戶、企業、供應商以及任何可能的外部個體與組織之間轉移，因此通過知識交流與應用的方式可以得到創新。
在企業層面，主要體現在對知識的整合以及制度體系化方面。企業的知識轉移能力包括個體的直覺能力、闡釋能力、綜合整合能力以及知識的制度化能力幾個方面。
三、結語
關鍵詞：道之以德；齊之以禮；現代企業管理
中圖分類號：F272文獻標識碼：A文章編號：1006-4311（2012）08-0095-02
1道之以德，齊之以禮
《論語?為政》中寫道：“道之以政，齊之以刑，民免而。道之以德，齊之以禮，有恥且格。”從這句話中可以看出，孔子認為為政存在著兩種管理方式，一種是“道之以德，齊之以禮”，這種方式重在精神誘導；另一種是“道之以政，齊之以刑”，這種方式重在制度約束。在孔子看來，如果用法制政令來約束百姓，用刑罰來懲治百姓，則會產生“民免而”的效果，百姓只希望自己能夠免于犯罪而不知道犯罪的羞恥；相反，如果用道德來誘導百姓，用禮法來約束百姓，就會產生“有恥且格”的效果，百姓們不但有羞恥感，而且還能自覺糾正自己的錯誤。人民是國家的根本，所以，治理國家說到底就是對人的治理。而對于這一點，孔子認為“德治”比“法治”重要，主張發揚美好光明的德性，并用以教育感化人們。但是道德本身是一個推己及人的過程，所以統治者還需要“修身”，只有統治者提高自身道德品性，才能上行下效，真正實現齊家、治國、平天下。
儒家思想在治國安邦、為人處世等方面的經驗智慧，在今天仍然具有很強的生命力，對人們的行為舉止和思維方式仍然有著潛移默化的影響。近年來，越來越多的學者和企業管理者開始以科學的態度將儒家文化與現代企業管理融合起來。其中，有學者認為，“道之以德，齊之以禮”是貫穿儒家管理思想的一條主線，抓住了這個問題就把握住了儒家管理思想的特征。那么將其與現代企業管理的理論和實踐結合起來，自然也就變成一項非常有意義的工作。
2“德”的激勵功能
古今中外，無論社會如何發展，道德作為調整人與人之間以及人與社會之間管理的行為規范的綜合，始終具有重要的指導意義。中國古代有個詞語叫“以德服人”，它的意思是以良好的品德使百姓歸順，服從統治者，即“德治”。引申到現代，我們可以理解為通過道德的宣傳與教育，使人們產生一種道德上的自律性，規范自己的行為，陶冶情操。那么，在現代企業管理中，“德”有什么影響呢？
亞伯拉罕?馬斯洛的需要層次理論認為人的需要有五個層次：生理、安全、社交、尊重、自我實現。這五個層次就像階梯一樣從低到高，一個層次的需要滿足了，就會轉向另一個層次的需要。美國心理學家弗雷德里克?赫茨伯格的雙因素理論告訴我們：一個好的企業管理者應該把改善“保健因素”，激活“激勵因素”作為激勵員工的最佳途徑。一方面，基本薪酬應該屬于“保健因素”，是構成員工薪酬體系的基礎部分，要保障員工的基本生活與工作需要；另一方面，要調動員工的積極性，更重要的是要用激勵因素來激發員工的動機，主要是從工作本身來調動員工的內在積極性，給員工成就感、認同感、承擔責任，提供更有挑戰性的工作機會等等，這些因素是重要的激勵因素。
在國內企業中，管理者對員工的激勵方法主要還是集中在物質激勵上，利用工資、獎金、福利等物質薪酬從外部激勵勞動者，忽略了內部激勵。隨著經濟的快速發展，員工的需求亦隨生產力的發展正日趨多元化和差異性。在這樣的社會中，員工希望在工作環境中受人尊敬,贏得他人理解,并獲得學習和增長自身才干的機會。這是道德內化的表現，是中國傳統文化形成的必然走向。企業的領導者和管理層，要學會利用職位的多樣性、工作的挑戰性、取得成就、得到認可、承擔責任、獲取新技巧和事業發展機會等精神薪酬從內部激勵勞動者。除此之外，企業文化建設也已經變成管理者們越來越重視的一項內容，一個公司的企業文化往往能夠體現其核心價值觀，也引導著企業員工的價值觀。如果企業能夠將儒家思想融入到企業文化中，強調人性的尊貴、人際關系的和諧，強調企業經營的道德自律，強調積極進取與奉獻，企業就能擁有長久的向心力和凝聚力。
任何管理實質上都是對人的管理，而對人的管理與道德又有著密切的聯系，人的恒久的內在動力來自于人的人生觀、道德觀和價值觀。所以，發揮道德的激勵作用在現代企業管理中有著重要的實踐價值和指導意義。
3“禮”的約束功能
儒家道德的核心是“仁”，儒家學說的古代管理思想研究離不開對架構儒學的最基本概念“仁”的開發。孔子以仁作為人的本質，“仁者，人也”，認為只有具備了仁的人，才是真正的人，否則只能稱之為“小人”。同時，孔子還指出了成仁的途徑――克己復禮。“顏淵問仁。子曰：克己復禮為仁。一日克己復禮，天下歸仁焉。為仁由己，而由人乎哉？”（《論語?顏淵》）所謂克己復禮，就是努力約束自己，使自己的行為符合禮的要求。除此之外，孔子還提出了如何“克己復禮”，對人們的言行舉止做出了規范。“顏淵曰：請問其目。子曰：非禮勿視，非禮勿聽，非禮勿言，非禮勿動。”（《論語?顏淵》）顏淵問該如何去“克己復禮”，孔子回到說，不符合禮的事，就不要去看，不要去聽，不要去說，不要去做。這段話說明，人的視、聽、言、動，都要受“禮”的約束，以“禮”作為人的行為準則，只有合于“禮”的才能做，不合于“禮”的就不能做，這樣才能使天下歸仁。因此，“禮”具有約束人的行為的功能。
福耀玻璃集團董事長曹德旺在一次采訪中說，“做企業需要克己復禮”。孔子所說的“禮”，是指當時社會生活中實行的各種禮儀規范，學習各種禮儀，正是孔子教學的重要內容。在今天的企業管理中，“禮”就體現在企業的規章制度上。沖突和矛盾是社會發展的必然,也是企業管理不能回避的問題，處理不好不僅會影響公司的形象,更大的問題會影響企業的健康發展。企業管理需要用“禮”來規范和約束企業員工，使其行為符合規章制度。因此，建立一套科學的、完整的規章制度是企業有效管理的重要保證。
但是，有一點是管理者需要注意的，管理中規章制度的制定并不是目的，重要的是通過約束和規范員工的行為，實現員工行為的自覺性以及人與人之間、部門與部門之間的和諧與有序，使得整個企業內部在規章制度的保障下高效地運作。任何企業管理追溯到根源，還是對人的管理。忽視規章制度的建設是不對的，但是同時也不能忽視人的因素，不能忽視對人素質的提高，不能忽視人的能動性，否則這種規章制度只能僵化，有可能成為公司和職工行動的包袱。所以，“德”和“禮”缺一不可。
4總結
《論語》說：“道之以德，齊之以禮，有恥且格。”又說：“禮之用，和為貴。”由此可見“禮”的意義在一個“和”字。“和”的意思就是調和、和諧，這是我們所追求的一種理想狀態。這種狀態，不僅存在于人與人之間的相處中，也存在與企業里。以企業來說，就表現在內部外部一切方面，生產經營的各個環節之間、企業組織機構各個部門之間、管理層與員工之間、上下級之間、員工與員工之間，以及企業與外部的關系，與客戶、與社會各方面，以至與自然之間，都達到了“和”的境界，才是企業管理的理想目標。孔子以“道之以德，齊之以禮”說明其治國思想，表明“德”與“禮”是達到“和”的目標的兩個手段。重仁愛、施仁政是儒家德治思想的重要特色，儒家道德管理思想所追求的“仁愛”強調人的重要性，崇尚以人為本。這一理念運用到現代企業中就是重視人的發展，充分發掘人的潛能。管理必須依靠人來完成任務，達成企業的目標。管理的主體在于人，因此管理應是一個雙向的過程，是管理者與被管理者之間的一種互動。
因此，現代企業管理要想達到“和”的目標，就必須要做好企業“德”與“禮”的建設，并始終堅持以人為本的核心價值觀。只有堅持以人為本，“道之以德，齊之以禮”，才能創造健康的企業氛圍，實現企業的戰略目標。
參考文獻：
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[關鍵詞] 職位 任職資格 人力資源管理
任職資格是指某個職位對任職者的各種要求，包括學歷、專業、工作經驗等內容，是對任職角色必須具備的知識、經驗、技能與行為之總和。知識包括專業知識、環境知識、組織(公司）知識；經驗包括工作、生活經驗和專業工作經驗(包括專業成果);技能包括人際關系技能、業務運作能力和業務變革能力;行為由行為模塊和行為要項組成。
一、任職資格管理是人力資源管理的核心基礎工作之一
1.任職資格管理是實現“人－崗”匹配的前提。企業為實現目標需要構建或不斷完善自己的組織機構，作為組織機構單元要素的職位承載著企業實現目標的分解指標，職位管理包括職位設置、職位職責、職位權限、職位關系、職位承載的關鍵績效指標、任職條件等，所有這一切來源于工作分析(職位分析）。職位的任職條件是任職資格管理中的標準，而通過任職資格管理提供符合職位要求的任職者，從而滿足崗位對任職者的需要。
2.任職資格管理中所確定的任職條件是企業招聘與調配的依據。招聘與調配的依據來源于職位需要和任職資格，即由職位管理確定的人員編制不足時,任職資格提供所需配備任職的基本要求。
3.任職資格管理為培訓提供了方向。培訓即是“補差”,一方面,新任職者的任職者知識、能力等某一方面的不足以職位需求時就產生了培訓需要;另一方面,崗位的任職條件也會隨崗位內涵的變化、外部環境的變化而變化,這些微小的變化不可能通過調整任職者來滿足，只有通過對現有任職者的培訓來實現也才是最現實最經濟的。
4.任職資格管理中的任職資格作為績效管理的重要目標之一。績效管理通過目標設定、過程輔導、評價反饋、結果運用四環節來促進企業與個人的提升，績效目標的來源除企業的目標分解外還結合了職位對任職者的條件要求。
5.任職資格管理是薪酬管理制度制定的依據之一。企業薪酬設計遵從“外部均衡、內部均衡、個體均衡”的三原則。外部均衡，即薪酬具有市場競爭性；內部均衡，即薪酬體現崗位價值；個體均衡，即同崗位不同人員由于工作績效不同薪酬也應不同。 付薪除考慮職位價值外，還應該考慮任職者學歷、職稱、工作經驗、工作技能等因素，而這些因素是任職資格管理的研究范疇，任職資格管理決定著部分的薪酬。
二、任職資格管理體現企業戰略對核心能力的要求，有利于企業核心能力的培養,增強企業市場競爭能力
企業的核心能力來自獨特的經營運作方式和員工所必須具備的核心技能與專長以及規范的業務運作模式、業務流程和企業結構；按業務規范制定的員工行為標準以及在此基礎上派生出的員工任職資格標準是企業核心能力的保證。企業要提升自身的核心能力以適應戰略的要求，就必須及時規范企業模式，即業務運作模式、業務流程、企業結構及員工行為標準，并按照員工任職資格要求選人、用人、育人和留人。讓具備適應戰略要求的人才進入合適的崗位，發揮應有的作用。這樣企業才能真正擁有自己的核心能力和競爭力，才能不斷地改進績效，實現經營戰略和可持續發展。當企業的戰略作大的調整或重新制定新的戰略時，企業需作相應的調整或變革，員工的任職資格體系和標準也須做相應的變動和提高。
三、任職資格管理通過開辟雙重職業發展通道，為員工發展提供更大的選擇空間，從而留住人才
成功的員工職業生涯規劃成為企事業單位吸引人才、留住人才、激勵人才的重要方面，在人才變動相對容易的現在，許多人將獲得能力提高機會的擇業選擇放于高薪待遇之前。企業的任職資格管理將企業內的職位進行職種、職類、職層的劃分，明確不同職層的要求，使員工一目了然自己目前所在位置、自己的選擇及今后可能努力達到的位置。
四、任職資格管理可提供人才戰略與規劃的依據
人才戰略與規劃是為一個企業機構實現其發展戰略提供人才保證的，將人才戰略與規劃概括為“人才有多少,人才缺多少，人才缺什么，人才何處來”。要知道人才有多少,就必須對現有人員的素質與能力進行現狀分析，摸清家底;要知道“人才缺多少，人才缺什么”需要對企業機構的發展戰略進行分析，分析實現戰略需要多少人和需要什么樣的人，也需要以任職資格為依據；要解決“人才何處來”,需要制定出人才的甄選、培養、開發等具體方案與措施，這些措施借助任職資格管理工具，就可有效地調配人才、有針對性的培養與開發戰略所需要的人才,可大大提高人才培養的開發的經濟效益,并縮短其開發時間。
五、推行任職資格管理可以促進企業管理由功能型向過程型轉變
傳統的企業組織機構是以功能界定部門的，在管理實踐中已表現出明顯的局限性。企業外部環境變化迅猛，企業經營強調以客戶產品為導向，功能型的企業管理模式應該轉變為體現跨部門動作、市場響應快速的過程型管理模式。過程型管理模式:第一,以客戶作為近程的輸出接受者,使每個結果的執行過程都能夠得到評價,過程透明;第二,過程型管理以目標導向明顯，減少部門之間協調，防止了部門間的扯皮，實現以流程為主線的跨部門動作；第三,過程型管理是以關鍵流程來配置組織機構的，以流程為核心，減少了物料、信息的傳遞時間，提高了市場響應力。
任職資格管理中的行為管理從行為模塊、行為要項和行為標準來建立行為標準，關注工作過程，實現過程管理。
參考文獻:
關鍵詞：物資管理；電力施工；企業管理
中圖分類號：F426 文獻標識碼：A 文章編號：1009-2374（2013）30-0140-02
電力施工企業中的物資管理是對電力施工企業工程建設的材料采購、運輸、儲存、維護與使用等進行綜合全面的管理，并對建設施工材料的使用進行合理的控制與規劃，提升材料的使用率，避免浪費與損壞，影響物資管理的成本控制。物資管理作為電力施工企業中重要的管理環節，需要得到電力施工企業的充分重視，只有電力施工企業做好了物資管理的工作，才能有效地節約物資，降低生產材料成本，提升企業的經濟效益，推動企業的長遠發展。
1 電力施工企業物資管理的現狀
1.1 電力施工企業物資管理信息化控制不夠全面
現今社會的發展主要依靠信息化技術的應用與自動化技術的應用。信息化技術作為貫穿國民生產建設各個領域的重要手段，極大地提升了我國經濟建設的速度，推動了我國的經濟發展。由于電力施工企業管理層對于信息化控制的重視不足，相關資金的投入不足以滿足信息化控制的需求，導致我國電力施工企業物資管理信息化控制尚不夠全面。筆者通過對電力施工企業物資管理模式進行分析發現，大多數的電力施工企業物資管理依舊停留在傳統的管理模式上，仍然沿用傳統的書面記錄方式，通過客服窗口對相關的貨物收支情況進行記錄與整理，影響了電力施工企業物資管理的工作效率與工作質量，不利于電力施工企業的長遠發展。
1.2 電力施工企業物資管理專業設施尚不夠完善
就目前情況來看，電力施工企業相關的物資管理設備尚不夠完善。大部分電力施工企業的物資存放與管理僅僅停留在表面，只將貨物存入倉庫然后由管理人員進行監管，避免遺失。由于部分物資需要在干燥的環境進行儲存，但實際上電力施工企業物資管理設備中沒有專門的防潮設施，導致物資儲存的時候存在較大的問題，影響了貨物的儲存質量，不利于保證施工項目的質量。
1.3 電力施工企業缺乏專業的物資管理人才
筆者通過分析目前電力施工企業物資管理人員的年齡層次、專業素質發現，大部分電力施工企業物資管理人員年齡集中在40～50歲之間，并且相關物資管理專業能力也參差不齊。時代在不斷發展與進步，但相關物資管理人員依舊沿襲較為傳統的管理模式，無法滿足現今電力施工企業物資管理的發展要求，并且物資管理人員對于先進的管理模式知之甚少，導致其在日常管理的過程中，只為了完成工作量目標，管理質量較低。許多電力施工企業物資管理人員不具備專業的物資管理專業能力，企業也沒有對其采取專門的職業能力培訓。電力施工企業忽視了物資管理方面存在的問題，由于電力施工企業管理層的不重視與不作為，導致企業物資管理工作一直處于較為被動的地位，嚴重影響了電力施工企業物資管理質量的提升，制約了電力施工企業的發展與進步。
1.4 電力施工企業物資管理方式缺乏科學合理的創新
隨著社會經濟的不斷發展，市場經濟體制的不斷完善，新形勢下對于電力施工企業物資管理的方式提出了更高的要求。但就目前情況來看，電力施工企業物資管理一直沿用的是傳統的管理方式，沒有得到科學合理的創新。電力施工企業過分重視實際的生產量，加大了物資管理工作的壓力，但物資管理人員又沒有更為有效的管理方式，管理效率低下，無法滿足電力施工企業高生產量下形成的壓力。長期以往，電力施工企業的高生產量目標與物資管理工作的效率低下的現狀形成了一種惡性循環，導致企業的發展缺乏根本動力。
2 電力施工企業物資管理中問題的對策
2.1 電力施工企業物資管理信息化技術普及
信息化技術具有便捷、穩定、可靠的優點，能夠極大提升電力施工企業物資管理信息處理的效率，提升電力施工企業物資管理的質量。電力施工企業應該應用專門的物資管理軟件，全面、系統地對電力施工企業物資管理數據進行記錄與整理，有效促進電力施工企業物資管理效率與質量的提升。傳統的紙質檔案記錄工作應該轉化為電子信息儲存，能夠提高數據的記錄真實性與可靠性，也能便于相關人員對數據進行調用與分析。
2.2 電力施工企業物資管理專業設施到位
電力施工企業需要重視物資管理工作的重要性，加大物資管理工作專業設施的資金投入，確保物資能夠得到妥善的儲存，保證電力施工物資的質量，以便提高電力施工項目的建設質量。電力施工項目的質量對我國電力事業的發展有著重要意義，必須保證材料環節不出現任何問題。因此，必須要落實電力施工企業物資管理專業設施的建設工作，確保電力施工物資的安全可靠，才能有效推動我國電力施工企業的長遠發展。
2.3 電力施工企業需要加大物資管理人才的培訓力度
針對目前我國電力施工企業物資管理人才專業素質參差不齊的現狀，電力施工企業必須要加大對于物資管理人才的培訓工作，提升其專業能力，才能有效提升電力施工企業物資管理整體水平。因此，企業需要定期開展專業素質考核，對于考核不達標的人員進行專業技能培訓，如果培訓過后其專業能力仍不能滿足電力施工企業物資管理水平的要求，那么電力施工企業必須淘汰這部分人員。同時，電力施工企業在對物資管理人才進行招聘的時候，需要考慮到目前物資管理人員年齡老化的現狀，吸收一些新鮮血液，在老員工的幫助下提升新員工的物資管理效率與質量，才能有效避免電力施工企業物資管理工作鏈的斷裂，影響電力施工企業的發展與進步。
2.4 鼓勵電力施工企業物資管理人員進行物資管理方式的科學合理創新
目前，我國電力施工企業物資管理人員在其崗位上大多工作了超過10年，擁有極為豐富的管理經驗，但物資管理人員依舊沿用著傳統的物資管理方式。電力施工企業必須讓物資管理人員了解目前的管理方式已經無法滿足企業的發展需求，要求其盡快根據電力施工企業物資管理的情況進行科學合理的管理方式創新。同時，企業可以借鑒一些先進的物資管理方式，傳授給物資管理人員，幫助其依靠自身豐富的經驗進行管理方式創新，這樣才能有效地推動企業的發展與進步。部分老員工可能存在思維定式或者是創新意識缺乏的情況，企業需要針對這一問題，適當地吸收一部分新員工，新員工往往具有沖勁與新的思維模式，在與老員工進行溝通與交流的時候會碰撞出創新的火花，從長遠上能夠有效地促進電力施工企業物資管理方式的革新與優化。
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關鍵詞 ：企業知識管理 水平式管理 柔性管理
一、 企業知識管理的必要性
二、 中國企業實施知識管理的現實性
三、 中國企業實踐知識管理的艱巨性
摘要 在企業人力資源管理的過程中，激勵是十分重要的內容，指的是對人的行為進行激發的過程，將激勵概念應用于管理過程中，能夠使用多種方式激發員工工作的創造性和積極性，使企業員工能夠按時完成任務，完成目標，提高企業的經濟效益和社會效益。
關鍵詞 企業管理 激勵機制 企業效益
企業為了提高經濟效益，在硬件上，應該提高產品質量，在軟件上，應該建設具有較高素質的員工隊伍，產品的質量受到人的因素影響，因此，企業員工是提高企業經濟效益的重要因素，也是以人為本理念的基礎，成功企業具有完善的激勵辦法和激勵制度，值得進行借鑒和思考，在企業經營管理的過程中，應該將正面和反面等激勵方式相結合，使企業員工工作的創造水平和積極水平不斷提高，激發員工的工作熱情，最終使管理水平得到提高。
一、企業管理激勵機制的前提
企業管理激勵機制的前提為了解企業員工的素質，員工的思想狀態和工作目標各不相同，為建立完善的激勵機制帶來巨大挑戰，員工作為管理對象，應該結合其自身特征，了解其訴求，尋找激勵的突破點和發力點，對激勵形式進行創新。以我國某項目為例，在項目建設伊始就建立完善的激勵機制，將提高員工工作的創造性作為重要的工作，使用現場交流和調查等方式，班組長深入生產線，和員工進行當面交流，了解其在生活和工作過程中的困難，明確其需求，在定期舉辦的會議中對問題進行匯總，及時商議出辦法，解決員工在工作過程中的困難，保障員工生活，同時，將對員工的調查作為第一手資料。在交流溝通不便的時候，可以使用問卷調查的方式，在調查的過程中了解員工的需求，例如，某企業通過調查了解到，雖然加薪的要求普遍，但是還有很多員工希望受到領導層的重視，使自身能夠充分展示才能，獲得培訓的機會，針對上述狀況，管理層認識到使用物質獎勵的方式無法滿足員工需求，也不能促進企業的長遠發展，應該在制定激勵機制的過程中，結合員工的多種需求和思想水平，建立技能培訓、意識形態、文化建設等，最終形成完善的激勵體系，提高企業的經濟效益。
二、企業管理激勵機制的組成部分
隨著知識經濟時代的來臨，傳統粗放型管理方式無法滿足市場的需求，很多企業對物質激勵的使用不正確，例如，一味強調平均分配等原則，雖然看起來公正、公平，但是，在實際應用的過程中，會扼殺員工工作的熱情，無法提高其創新精神，很多企業應該及時對經驗教訓進行總結，使用先進的管理理念，使用適宜的、可續的分配方式轉變平均主義思想。
企業應該結合經營管理理念，對工作流程進行理順，明確組織結構，實施有效的激勵制度，最終實現對工作流程的簡化，使員工的工作效率得到提高，了解崗位職責和崗位分工，明確自身責任，避免產生責任不清晰的現象，一旦產生事故，應該將責任落實到人，對班組的責任進行落實，并建立工作流程，重視工作和工作之間的銜接，完善工作標準。
在激勵制度之中，薪酬考核是十分重要的組成內容，其水平會對激勵機制的作用產生影響，企業通過過程控制，體現公正性和公平性，在薪點工資和績效工資等方面建設控制體系，充分實現激勵的約束作用，在過程控制的過程中，融入工作行為和經營指標，建立分層次的考核體系，將考核指標量化，具體為落實工作水平、工作表現、環保安全、維護成本和基礎產量等，同時，結合工作性質，在設置指標的過程中進行區別。對績效考核進行跟蹤和控制，使用量化的結果實現全員、全過程和全方位的考核指標，避免因為人為因素而導致的考核失準，在評價考核結果的時候，定期對評價分數進行總結，將評價分為以下幾個層次：不合格、基本合格、合格和優秀，上述評價結果是評先和評優的重要基礎。
三、企業管理激勵機制的保障
很多企業將激勵機制等同于物質激勵，使用物質刺激的方式，對職工的工作進行鼓勵，主要有以下幾種表現形式，例如，包含發放福利、津貼、獎金和工資等在內的正激勵，包含罰款等在內的負激勵，企業管理者在制度上和思想上，應該拋棄金錢萬能論，避免產生耗費較大和效果較差的現象，員工在實際工作的過程中，雖然有較多物質需求，但是對精神需求更加重視，因此，企業的管理者應該將精神和物質激勵相結合，最終實現激勵的有效性。在激勵的過程中，完善公平制度，使優秀人才能夠得到領導的青睞，定期舉辦競賽等活動，實現崗位價值，使競爭水平持續增加，最終實現企業的自我否定和超越，使人力資源使用率不斷提高，重視技術，使技術崗位的員工收入較高，結合崗位特征制定相應的考評標準，使員工能夠分享企業的經濟發展成果。
以我國某企業為例，企業的管理者認識到在提高經濟效益的過程中，統一的意識形態具有十分重要的作用，能夠推動企業的長遠發展，經過長時間的醞釀、提煉和總結，最終提出了和實際工作水平相適應的文化模式，即大雁文化，學雁的毅力和意志，在工作過程中穩扎穩打，樂于為集體風險，不斷對品質進行創新，建立和諧、穩定的工作氛圍，促進自我發展，有助于企業面對員工行為多樣化和多重性，提高經濟效益。
四、結語
總之，企業管理的重要組成部分為激勵機制，對企業員工工作的動機進行誘導，在實現企業目標的時候，提高自身的滿意水平，實現企業和員工的雙贏，通過懲罰措施和行為規范，結合信息溝通對員工行為進行保持、引導和激發。成功企業具有完善的激勵辦法和激勵制度，值得進行借鑒和思考，在企業經營管理的過程中，應該將正面和反面等激勵方式相結合，使企業員工工作的創造水平和積極水平不斷提高，激發員工的工作熱情，最終使管理水平得到提高。
參考文獻：
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