引言：易發(fā)表網(wǎng)憑借豐富的文秘實(shí)踐，為您精心挑選了九篇?jiǎng)趧?dòng)法律關(guān)系的特征范例。如需獲取更多原創(chuàng)內(nèi)容，可隨時(shí)聯(lián)系我們的客服老師。

第1篇

原“統(tǒng)編教材”所持的觀點(diǎn)，受到以后許多學(xué)者的批評(píng)。這種批評(píng)在1997年召開的全國勞動(dòng)法學(xué)會(huì)年會(huì)上仍在延續(xù)。侯文學(xué)在所提交的論文《社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制下勞動(dòng)法律關(guān)系客體新探》中指出，勞動(dòng)法律關(guān)系的客體是什么？在勞動(dòng)法學(xué)研究上，曾一度有一種令人不解的現(xiàn)象：即在勞動(dòng)法學(xué)教科書中一般只講勞動(dòng)法律關(guān)系的主體和內(nèi)容，而對(duì)客體問題只字不談。究其原因，在于法律關(guān)系客體問題在整個(gè)法學(xué)界就沒有一個(gè)統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，勞動(dòng)法學(xué)界對(duì)勞動(dòng)法律關(guān)系客體也未必能講清楚。但絕大多數(shù)同志認(rèn)為，既然大家公認(rèn)勞動(dòng)法律關(guān)系的客體是勞動(dòng)法律關(guān)系中一個(gè)不可缺少的要素，那就應(yīng)研究它，講解它。否則，勞動(dòng)法律關(guān)系的理論就不完整。

這一批評(píng)顯然有一個(gè)理論前提：法律關(guān)系“三要素”理論是各個(gè)部門法學(xué)的通用件。某一個(gè)部門法的法律關(guān)系沒有“客體”，該部門法的法律關(guān)系理論就不完整。依筆者看法，以“三要素”理論來說明一切法律關(guān)系的觀點(diǎn)本身是值得探討的。

有關(guān)法律關(guān)系的理論最初是在西方民法中產(chǎn)生的，后來在前蘇聯(lián)法學(xué)中得到發(fā)展，并引申成了法律關(guān)系構(gòu)成的“三要素”理論。法律關(guān)系的客體是國內(nèi)外法學(xué)界長期爭論不休的問題。以下是兩種相互對(duì)立的觀點(diǎn)。

第一種觀點(diǎn)認(rèn)為，各種法律關(guān)系都無不例外地存在“三要素”，即法律關(guān)系的主體、內(nèi)容和客體。我國學(xué)者基本上都接受了這種觀點(diǎn)。

張文顯認(rèn)為，從語義上，“客體”與“主體”相對(duì)，指的是主體的意志和行為所指向、影響、作用的客觀對(duì)象。它是法律關(guān)系的主體發(fā)生權(quán)利義務(wù)的中介。任何一種關(guān)系都需要中介，關(guān)系通過中介而發(fā)生，又通過中介而構(gòu)成。按照這種觀點(diǎn)，法律關(guān)系的具體客體是無限多樣的，把它們抽象化，大致可以概括為七類：（1）國家權(quán)力，（2）人身、人格，（3）行為（包括作為和不作為），（4）法人，（5）物，（6）精神產(chǎn)品（包括知識(shí)產(chǎn)品和道德產(chǎn)品），（7）信息。這七類客體可以進(jìn)一步抽象為“利益”或“利益載體”等更一般的概念。由此我們可以說法律關(guān)系的客體是一定的利益。（注：參見張文顯：《法學(xué)基本范疇研究》，中國政法大學(xué)出版社1993年版，第175～179頁。）

在人身法律關(guān)系的客體上，我國民法學(xué)者以“三要素”理論為基礎(chǔ)，形成了“身體說”、（注：參見鄭新劍：《“人身”不能作為民事權(quán)利的客體嗎？》，《法學(xué)評(píng)論》1986年第6期。）“精神利益說”、（注：參見鄭立：《關(guān)于人身權(quán)概念的思考》，《法律學(xué)習(xí)與研究》1990年第2期。）“無形利益說”（注：參見王利明主編：《人格權(quán)法新論》，吉林人民出版社1994年版，第23頁。）三種觀點(diǎn)。從這些觀點(diǎn)可以看出，為了給人身法律關(guān)系找客體，民法學(xué)者們已經(jīng)突破了民事法律關(guān)系的客體為物、行為、非物質(zhì)財(cái)富的觀點(diǎn)，將“身體”、“利益”引入客體的范疇。

第二種觀點(diǎn)認(rèn)為，并不是每種法律關(guān)系都存在著客體，只有與物有關(guān)的權(quán)利義務(wù)關(guān)系才存在著客體問題。

周沂林、孫皓暉等人對(duì)“三要素”理論提出了尖銳的批評(píng)：“所謂法律關(guān)系三要素構(gòu)成說是一種杜撰。法律關(guān)系就是人們之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，它根本不是什么缺一不可的三要素構(gòu)成的。所謂法律關(guān)系的客體是從對(duì)財(cái)產(chǎn)法律關(guān)系的研究中引申出的非一般概念。全部混亂來自于這種無根據(jù)的引申?！彼麄冋J(rèn)為，在財(cái)產(chǎn)法律關(guān)系中，人與人的法律關(guān)系是就某一財(cái)產(chǎn)而發(fā)生的，如所有權(quán)關(guān)系，人作為法律關(guān)系的主體，占有、使用、處分該財(cái)產(chǎn)以及相應(yīng)的他人的抑制行為構(gòu)成法律關(guān)系的內(nèi)容。對(duì)于這樣的關(guān)系，之所以能夠提出而且也有必要提出客體問題是因?yàn)樵诂F(xiàn)實(shí)的經(jīng)濟(jì)關(guān)系中，財(cái)產(chǎn)物本身的性質(zhì)具有重要的作用。例如，對(duì)某項(xiàng)消費(fèi)品擁有的所有權(quán)與對(duì)某項(xiàng)不動(dòng)產(chǎn)擁有的所有權(quán)在自由處置上要受到完全不同的限制。前者限制很少，后者限制很多?？梢娢锉旧淼男再|(zhì)在很大程度上要影響到權(quán)利義務(wù)的實(shí)質(zhì)內(nèi)容。只有與物有關(guān)的權(quán)利義務(wù)關(guān)系才存在著客體問題。在財(cái)產(chǎn)法律關(guān)系中，人與人是就某一財(cái)產(chǎn)而發(fā)生的，財(cái)產(chǎn)物則作為法律關(guān)系的客體。但是這樣一種結(jié)構(gòu)并不具備一般意義。（注：參見周沂林等：《經(jīng)濟(jì)法導(dǎo)論》，未來出版社1995年版，第239～245頁。）

筆者認(rèn)為，把“三要素”理論不加限制地引申到一切法律關(guān)系中，斷言一切法律關(guān)系的構(gòu)成都包含客體要素是不恰當(dāng)?shù)摹Ｆ浣Y(jié)果是法律關(guān)系客體外延全面且又廣泛，而內(nèi)涵卻喪失了任何規(guī)定性。這種法學(xué)理論對(duì)于我國的立法并無指導(dǎo)意義。

法律關(guān)系是法律從靜態(tài)向動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)化，從宏觀向微觀轉(zhuǎn)化的重要環(huán)節(jié)。它是特定主體之間依據(jù)法律而產(chǎn)生的一種非常具體的聯(lián)系。法律關(guān)系的客體也應(yīng)是法律關(guān)系主體所能直接控制的東西，而不應(yīng)該將其說得過于玄乎。對(duì)于有些法律關(guān)系，如某些行政法律關(guān)系，法律只要明確行政機(jī)構(gòu)的行政職責(zé)以及相對(duì)人的權(quán)利和義務(wù)即可，并無必要再確定一個(gè)所謂的客體。

將人身法律關(guān)系的客體概括為“無形利益”、“精神利益”，按這一思路，財(cái)產(chǎn)法律關(guān)系的客體也可以說成是“物質(zhì)利益”、“有形利益”，所有的客體都可以歸結(jié)為利益。法律關(guān)系歸根到底總是一種利益關(guān)系。法律關(guān)系的主體是各類利益的人格化，法律關(guān)系的內(nèi)容是主體利益的規(guī)范化，權(quán)利乃是法律保障的利益?？梢哉f，利益是基礎(chǔ)性的內(nèi)容，而法律關(guān)系相對(duì)說來是一種表象性的內(nèi)容。將基礎(chǔ)性的內(nèi)容直接引入表象的層次，不能不說是一種理論上的混亂。

但據(jù)此而主張“只有與物有關(guān)的權(quán)利義務(wù)關(guān)系才存在著客體問題”的看法未免矯枉過正。它忽視了法律關(guān)系的復(fù)雜性。判斷法律關(guān)系是否存在客體的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是兩類：一是法律關(guān)系主體雙方的權(quán)利義務(wù)是否客觀上存在著共同指向的對(duì)象；二是這種對(duì)象化的情況是否會(huì)反作用于主體雙方具體的權(quán)利義務(wù)，從而對(duì)法律關(guān)系的內(nèi)容產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性的影響。只要這兩個(gè)條件同時(shí)具備，就有必要將客體獨(dú)立出來加以關(guān)注。反之，則并無必要給其硬安上一個(gè)客體。

就勞動(dòng)法律關(guān)系而言，勞動(dòng)力正是勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)共同指向的對(duì)象。勞動(dòng)力的不同類型，顯然也直接影響勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)的實(shí)質(zhì)內(nèi)容。例如，有勞動(dòng)能力、完全喪失勞動(dòng)能力、部分喪失勞動(dòng)能力，腦力勞動(dòng)能力、體力勞動(dòng)能力等受到的限制完全不同，在勞動(dòng)過程中的權(quán)利義務(wù)也不相同。勞動(dòng)法律關(guān)系和其他財(cái)產(chǎn)法律關(guān)系的重要區(qū)別也是客體不同。因此，我們可以得出這樣的結(jié)論：盡管在法律關(guān)系的研究中，“三要素”論未必具有普遍意義，但勞動(dòng)法律關(guān)系還是應(yīng)由“三要素”構(gòu)成。認(rèn)識(shí)這一點(diǎn)，對(duì)于正確認(rèn)識(shí)勞動(dòng)法律關(guān)系的客體是很有意義的。

二、我國從事勞動(dòng)法學(xué)研究的絕大部分同志，在“三要素”理論的基礎(chǔ)上，為勞動(dòng)法律關(guān)系尋找“客體”，并形成了三種觀點(diǎn)。

第一種觀點(diǎn)認(rèn)為，勞動(dòng)法律關(guān)系具有多樣性的特征，這種觀點(diǎn)可稱之為“多樣說”。在較早的著作中，有的學(xué)者將勞動(dòng)法律關(guān)系的客體概括為：（1）實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程的勞動(dòng)行為，如實(shí)施勞動(dòng)的行為；（2）與勞動(dòng)行為有關(guān)的其他行為，如民主管理行為；（3）物，在勞動(dòng)保險(xiǎn)待遇和集體福利事業(yè)方面，客體是貨幣、療養(yǎng)院、托兒所等設(shè)施；（4）人，如在職工調(diào)動(dòng)方面，調(diào)入方與調(diào)出方權(quán)利義務(wù)所指向的客體是職工。這種觀點(diǎn)將一些不屬于勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容包括進(jìn)來，錯(cuò)誤比較明顯。如職工調(diào)動(dòng)中調(diào)入方與調(diào)出方是兩個(gè)用人單位之間發(fā)生的社會(huì)關(guān)系，并不是勞動(dòng)法律關(guān)系。隨意擴(kuò)大勞動(dòng)法律關(guān)系的范圍，就會(huì)使勞動(dòng)法律關(guān)系因喪失特性而難以深入研究。

“多樣說”的觀點(diǎn)在以后的論述中，逐漸演變?yōu)橐环N空泛議論。一些著作只是重復(fù)民法教材中的表達(dá)，籠統(tǒng)地指出勞動(dòng)法律關(guān)系的客體包括物、非物質(zhì)財(cái)富、行為。（注：參見史探徑：《勞動(dòng)法》，經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社1990年版，第78頁。）這種觀點(diǎn)忽視了勞動(dòng)法律關(guān)系和民事法律關(guān)系的區(qū)別。民事法律關(guān)系是一類概念的統(tǒng)稱。在現(xiàn)實(shí)生活中，并沒有籠統(tǒng)的民事法律關(guān)系，而只有具體的購銷合同關(guān)系、加工承攬關(guān)系、損害侵權(quán)關(guān)系等等。各類民事法律關(guān)系完全是獨(dú)立的。如果我們不是斷言一切法律關(guān)系的構(gòu)成都包含客體要素的話，未必每一個(gè)具體的民事法律關(guān)系都存在著客體；就是在存在客體的情況下，各類民事法律關(guān)系的客體也不相同。民法學(xué)的重點(diǎn)應(yīng)在于研究各類民事法律關(guān)系客體的區(qū)別。如果當(dāng)我們說到每類具體的民事法律關(guān)系的客體時(shí)，只是簡單重復(fù)“物、非物質(zhì)財(cái)富、行為”，就毫無意義。勞動(dòng)法律關(guān)系是具有多項(xiàng)內(nèi)容的整體，是帶有綜合性的法律關(guān)系，如勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)、休息權(quán)、勞動(dòng)安全衛(wèi)生權(quán)、勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)、民主管理權(quán)；用人單位的招工權(quán)、用人權(quán)、獎(jiǎng)懲權(quán)、辭退權(quán)、分配權(quán)。這是每一勞動(dòng)法律關(guān)系都包含的內(nèi)容。當(dāng)我們說，這種法律關(guān)系的客體是“物、非物質(zhì)財(cái)富、行為”時(shí)，由于外延的無限擴(kuò)大，而使內(nèi)涵喪失了任何規(guī)定性，成為一種無意義的理論演繹。

第二種觀點(diǎn)認(rèn)為，勞動(dòng)法律關(guān)系具有單一性的特征，這種觀點(diǎn)可稱之為“單一說”。持這種觀點(diǎn)的同志認(rèn)為，勞動(dòng)法律關(guān)系之所以締結(jié)，是因?yàn)閯趧?dòng)者一方需通過勞動(dòng)法律關(guān)系提供自己的勞動(dòng)，并通過提供勞動(dòng)在為社會(huì)創(chuàng)造財(cái)富的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自己一定的物質(zhì)利益；用人單位一方則通過勞動(dòng)法律關(guān)系獲得勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)，并通過使用眾多勞動(dòng)者提供的總體勞動(dòng)創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富，實(shí)現(xiàn)國家的利益。這是勞動(dòng)法律關(guān)系的基本內(nèi)容。勞動(dòng)過程中其他具體的權(quán)利義務(wù)都由勞動(dòng)所派生，都不可能離開勞動(dòng)而獨(dú)立存在。所以，“勞動(dòng)法律關(guān)系的客體是勞動(dòng)活動(dòng)，或勞動(dòng)行為”。（注：吳超民：《勞動(dòng)法通論》，華中師范大學(xué)出版社1988年版，第69頁。）與前一種觀點(diǎn)相比，這種觀點(diǎn)對(duì)勞動(dòng)法律關(guān)系客體的概括更為明確，故為大部分勞動(dòng)法研究者所贊同。（注：參見龔建禮、吳思、李琪：《勞動(dòng)法教程》，北京經(jīng)濟(jì)學(xué)院出版社1989年版，第90頁；李景森主編：《勞動(dòng)法學(xué)》，北京大學(xué)出版社1989年版，第67頁。）

值得注意的是，80年代我國學(xué)者對(duì)勞動(dòng)行為的理解只限于“勞動(dòng)者的行為”。而進(jìn)入90年代，隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，一些注意到勞動(dòng)法律關(guān)系還應(yīng)包括集團(tuán)勞動(dòng)法律關(guān)系的學(xué)者，多少對(duì)這種觀點(diǎn)有了修正。勞動(dòng)行為“既指雇員的履行勞動(dòng)行為，也指雇主的管理勞動(dòng)行為，在集體勞動(dòng)法律關(guān)系中，還指雇員組織的集體勞動(dòng)行為”。（注：楊體仁主編：《勞動(dòng)法學(xué)》，紅旗出版社1993年版，第44～45頁。）從這一修正可以看出，持“單一說”的學(xué)者已經(jīng)多少意識(shí)到這一觀點(diǎn)的缺陷在于涵蓋性不夠。但將勞動(dòng)行為擴(kuò)大為管理勞動(dòng)行為和集體勞動(dòng)行為，已經(jīng)有些牽強(qiáng)，盡管如此，仍不夠完整。勞動(dòng)行為只是說勞動(dòng)力的使用，而勞動(dòng)法律關(guān)系的相當(dāng)一部分內(nèi)容是勞動(dòng)力的保護(hù)，如休息權(quán)、勞動(dòng)安全衛(wèi)生權(quán)等等。

第三種觀點(diǎn)認(rèn)為，勞動(dòng)法律關(guān)系客體具有主從性的特征，這種觀點(diǎn)可稱之為“主從說”。持這種觀點(diǎn)的同志認(rèn)為，勞動(dòng)法律關(guān)系客體在實(shí)踐中的具體表現(xiàn)形態(tài)是復(fù)雜多樣的，視其在勞動(dòng)法律關(guān)系中的地位和作用不同，可分為基本客體（或稱主客體）和輔助客體（或稱從客體）?；究腕w是勞動(dòng)行為，即勞動(dòng)者為完成用人單位安排的任務(wù)而支出勞動(dòng)力的活動(dòng)。它作為被支出和使用的勞動(dòng)力的外在形態(tài)，在勞動(dòng)法律關(guān)系存續(xù)期間連續(xù)存在于勞動(dòng)過程之中，在勞動(dòng)者和用人單位之間的利益關(guān)系中主要承載或體現(xiàn)用人單位的利益。輔助客體是勞動(dòng)待遇和勞動(dòng)條件，即勞動(dòng)者因?qū)嵤﹦趧?dòng)行為而有權(quán)獲得的、用人單位因支配勞動(dòng)行為而有義務(wù)提供的各種待遇和條件。后一類客體的特征在于：一是從屬和受制于勞動(dòng)行為，二是主要承載體現(xiàn)勞動(dòng)者的利益。（注：王全興、吳超民、張國文：《中國勞動(dòng)法新論》，中國經(jīng)濟(jì)出版社1995年版，第78～79頁。）“主從說”綜合了“多樣說”和“單一說”的優(yōu)點(diǎn)，將對(duì)勞動(dòng)法律關(guān)系客體的認(rèn)識(shí)推到了一個(gè)新的高度。

無論是上述的哪一種觀點(diǎn)，都主張將“勞動(dòng)行為”作為勞動(dòng)法律關(guān)系的客體，這就無法回避一個(gè)邏輯上的混亂：勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)也體現(xiàn)為主體的勞動(dòng)行為。以守紀(jì)義務(wù)為例，無非是要求勞動(dòng)者依照法律規(guī)定和企業(yè)規(guī)章制度進(jìn)行的勞動(dòng)行為，也被我們歸為勞動(dòng)者的勞動(dòng)義務(wù)。把同一行為既稱作權(quán)利義務(wù)（法律關(guān)系的內(nèi)容），又稱為法律關(guān)系的客體，無論如何在理論上是講不通的。

這種理論混亂并不是僅僅存在于勞動(dòng)法學(xué)的研究中。有的學(xué)者認(rèn)為：“法律關(guān)系的主體的行為在許多情況下是法律關(guān)系的客體。有的學(xué)者否認(rèn)行為是法律關(guān)系的客體（權(quán)利客體）。照此理解，勞務(wù)合同中雇主的權(quán)利，在家庭關(guān)系中子女得到‘撫養(yǎng)教育’的權(quán)利、父母得到‘贍養(yǎng)扶助’的權(quán)利，繼父母與繼子女之間互不受虐待或歧視的權(quán)利等等權(quán)利所指向的對(duì)象，就無法解釋。這類權(quán)利所指的對(duì)象正是對(duì)方的行為?！保ㄗⅲ簭埼娘@：《法學(xué)基本范疇研究》，中國政法大學(xué)出版社1993年版，第178頁。）這種論證恰恰說明只要從“法律關(guān)系必須存在三要素”這一前提出發(fā)，為了給每個(gè)法律關(guān)系都找到客體，就只能容忍將同一行為既稱作法律關(guān)系的內(nèi)容，又稱作法律關(guān)系的客體這樣的混亂。否則，現(xiàn)實(shí)生活中的很多“權(quán)利所指向的對(duì)象，就無法解釋。”但問題在于為什么一定要承認(rèn)“法律關(guān)系必須存在三要素”這一前提？筆者認(rèn)為，這一前提本身是一種虛構(gòu)，也沒有必要容忍由這一前提必然帶來的理論混亂。

當(dāng)我們要消除這種理論混亂時(shí)，就可以發(fā)現(xiàn)以上“多樣說”、“單一說”、“主從說”均不能成立。對(duì)以上各種觀點(diǎn)更深一步的研究，還可以發(fā)現(xiàn)，目前我國關(guān)于勞動(dòng)法律關(guān)系客體的認(rèn)識(shí)，除了滿足“三要素”理論的范疇體系的自身需要外，并無多少實(shí)際意義。勞動(dòng)法律關(guān)系客體的敘述都只局限于總論部分，而一旦進(jìn)入具體制度的介紹，勞動(dòng)法律關(guān)系的客體基本上不再提及。這還是一種比較表面的認(rèn)識(shí)。為了推動(dòng)勞動(dòng)法學(xué)的深化，就有必要進(jìn)一步創(chuàng)新。

三、勞動(dòng)法律關(guān)系的客體是勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)指向的對(duì)象。隨著經(jīng)濟(jì)體制改革，勞動(dòng)力市場的發(fā)展，我們可以毫不含糊地說，這種對(duì)象是勞動(dòng)力。馬克思說：“我們把勞動(dòng)力或勞動(dòng)能力，理解為人的身體即活的人體中存在的、每當(dāng)人生產(chǎn)某種使用價(jià)值時(shí)就運(yùn)用的體力和智力的總和?！保ㄗⅲ骸恶R克思恩格斯全集》第23卷，人民出版社1972年版，第190頁。）勞動(dòng)法律關(guān)系是因勞動(dòng)者有償讓渡勞動(dòng)力使用權(quán)而產(chǎn)生的法律關(guān)系。勞動(dòng)者作為勞動(dòng)力所有權(quán)者有償向用人單位提供勞動(dòng)力，用人單位則通過支配、使用勞動(dòng)力來創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富，雙方權(quán)利義務(wù)共同指向的對(duì)象就是那種蘊(yùn)含在勞動(dòng)者體內(nèi)，只有在勞動(dòng)過程中才會(huì)發(fā)揮出作用的勞動(dòng)力。

作為勞動(dòng)法律關(guān)系的客體，勞動(dòng)力具有如下特征：（1）勞動(dòng)力存在的人身性。勞動(dòng)力存在于勞動(dòng)者身體內(nèi)，勞動(dòng)力的消耗過程亦即勞動(dòng)者生命的實(shí)現(xiàn)過程。這使勞動(dòng)法律關(guān)系成為一種人身關(guān)系。（2）勞動(dòng)力形成的長期性。勞動(dòng)力生產(chǎn)和再生產(chǎn)的周期比較長，一般至少需要16年，有些能力的形成還需要更長的時(shí)間。形成體力和腦力的勞動(dòng)能力需要大量的投資。在社會(huì)主義條件下，這部分投資主要是勞動(dòng)者個(gè)人負(fù)擔(dān)的。（3）勞動(dòng)力存續(xù)的時(shí)間性。勞動(dòng)能力一旦形成是無法儲(chǔ)存的，而過了一定時(shí)間又會(huì)自然喪失。（4）勞動(dòng)力使用的條件性。勞動(dòng)力僅是生產(chǎn)過程的一個(gè)要素，只有與生產(chǎn)資料相結(jié)合才能發(fā)揮作用。勞動(dòng)力的這些特征要求國家對(duì)勞動(dòng)力的使用采取一些特殊的保障措施，既能使勞動(dòng)能力得以發(fā)揮，又能使勞動(dòng)者不受傷害。

明確勞動(dòng)法律關(guān)系的客體是勞動(dòng)力，將對(duì)勞動(dòng)法學(xué)體系的建立產(chǎn)生積極的影響。勞動(dòng)者是主體，而勞動(dòng)力是客體，正是勞動(dòng)力與其所有人在經(jīng)濟(jì)意義上分離決定了勞動(dòng)法律關(guān)系是具有私法因素的契約關(guān)系；而勞動(dòng)力與其物質(zhì)載體-勞動(dòng)者在自然狀態(tài)上的不可分，即勞動(dòng)力的人身性，又決定了勞動(dòng)法律關(guān)系在運(yùn)行過程中須以國家干預(yù)為特征，具有公法因素。

明確勞動(dòng)法律關(guān)系的客體是勞動(dòng)力，通過恰當(dāng)?shù)姆诸悾欣趧趧?dòng)法的制度建設(shè)。勞動(dòng)法律關(guān)系的各項(xiàng)權(quán)利義務(wù)都是緊緊圍繞著勞動(dòng)力展開的，大體可分為勞動(dòng)力的讓渡、勞動(dòng)力的作用、勞動(dòng)力的保護(hù)，這些關(guān)系在客體上有區(qū)別。

勞動(dòng)力的讓渡關(guān)系。在勞動(dòng)者擇業(yè)和用人單位招工的關(guān)系中，勞動(dòng)者和勞動(dòng)力使用者旨在建立勞動(dòng)力讓渡關(guān)系，隨著勞動(dòng)合同的普遍推行，勞動(dòng)力的讓渡條件和形式將由合同約定。作為客體的勞動(dòng)力是一種潛在的形態(tài)的勞動(dòng)力，亦即勞動(dòng)能力，招工的程序?qū)嶋H上是考察這種潛在勞動(dòng)力的程序。以潛在的勞動(dòng)力為依據(jù)，還可將勞動(dòng)力進(jìn)一步分類。從體力方面常分為有勞動(dòng)能力、部分喪失勞動(dòng)能力和完全喪失勞動(dòng)能力，從智力方面往往根據(jù)教育程度、任職資格等進(jìn)行分類。

勞動(dòng)力的使用關(guān)系。在勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)和企業(yè)用人權(quán)的關(guān)系中，權(quán)利義務(wù)共同指向的對(duì)象是使用中的勞動(dòng)力。潛在的勞動(dòng)能力是一種非對(duì)象化的東西，無法精確計(jì)量，難以直接成為勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)的客體。在社會(huì)化大生產(chǎn)條件下的集體勞動(dòng)過程中，勞動(dòng)者個(gè)人的行為往往是溶合于整體勞動(dòng)中，通過執(zhí)行勞動(dòng)紀(jì)律使勞動(dòng)者的行為符合企業(yè)的整體要求。勞動(dòng)者有償?shù)刈尪蓜趧?dòng)力的使用權(quán)，具體化為勞動(dòng)者按用人單位的要求進(jìn)行勞動(dòng)，用人單位按勞動(dòng)量進(jìn)行分配這樣一種勞動(dòng)力的使用關(guān)系，以運(yùn)動(dòng)形式的勞動(dòng)力為客體。以使用的勞動(dòng)力為依據(jù)，也可將勞動(dòng)分為腦力勞動(dòng)、體力勞動(dòng)、復(fù)雜勞動(dòng)、簡單勞動(dòng)、本職勞動(dòng)、兼職勞動(dòng)等等。

勞動(dòng)力的保護(hù)關(guān)系。勞動(dòng)力與它的物質(zhì)載體-勞動(dòng)者的身體密不可分。在休息權(quán)和勞動(dòng)安全衛(wèi)生權(quán)關(guān)系中，是以勞動(dòng)力的物質(zhì)載體為保護(hù)對(duì)象的。我國的工時(shí)制度、休假制度、勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度是為保障勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中得到安全和健康而建立起來的法律制度。其目的是使勞動(dòng)者的人身受到保護(hù)，從而保護(hù)勞動(dòng)力。以勞動(dòng)力的物質(zhì)載體為依據(jù)，常以男、女、老、中、青、成年、未成年來分類。

四、筆者在1994年出版的幾部教材中將勞動(dòng)法律關(guān)系的客體概括為“勞動(dòng)力”，（注：參見董保華主編：《勞動(dòng)法教程》，上海交通大學(xué)出版社1994年版，第58～60頁；董保華主編：《勞動(dòng)法與勞動(dòng)爭議實(shí)用手冊(cè)》，中國檢察出版社1994年版，第70～71頁。）近年來在其他學(xué)者的著作和文章中也看到了一些比較接近的提法。（注：參見許建宇：《勞動(dòng)法新論》，杭州大學(xué)出版社1996年版，第47～48頁。）但是，均未充分展開論證。要確立勞動(dòng)法律關(guān)系的客體是勞動(dòng)力的觀點(diǎn)，還須對(duì)有關(guān)的批評(píng)作回答。在我國曾作過較為系統(tǒng)批評(píng)的當(dāng)推史探徑同志。

他認(rèn)為，勞動(dòng)力在法律關(guān)系中的地位是有一個(gè)發(fā)展過程的。在奴隸社會(huì)，奴隸不能充當(dāng)權(quán)利主體，只能充當(dāng)權(quán)利客體，他是奴隸主所有的財(cái)產(chǎn)，當(dāng)然談不上他的勞動(dòng)力另外有什么性質(zhì)。到了資本主義社會(huì)，先是承襲羅馬法的舊觀念。在1804年公布的《法國民法典把雇傭勞動(dòng)力當(dāng)作租賃關(guān)系，直到1900年《德國民法典》才專門規(guī)定了雇傭一節(jié)。不論《法國民法典》，還是《德國民法典》，雖把勞動(dòng)者當(dāng)作主體，卻把勞動(dòng)力當(dāng)作權(quán)利客體，勞動(dòng)力與其持有人分開。20世紀(jì)以來，勞動(dòng)法成為獨(dú)立的部門法以后，情況才根本改變。勞動(dòng)法要促進(jìn)勞動(dòng)人格的實(shí)現(xiàn)，使勞動(dòng)力完全人格化，勞動(dòng)力與持有者合一，由客體轉(zhuǎn)為主體，其目的是促使對(duì)勞動(dòng)者的完全保護(hù)。勞動(dòng)契約中規(guī)定，雇主并非單純地有償接受受雇人的勞動(dòng)行為，而且要對(duì)受雇人在勞動(dòng)中的安全和健康以及保險(xiǎn)、福利等全面負(fù)起責(zé)任。（注：參見史探徑：《勞動(dòng)法》，經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社1990年版，第78～80頁。）筆者對(duì)這一結(jié)論不敢茍同。

奴隸社會(huì)存在人身所有關(guān)系，不僅生產(chǎn)資料成為私有物，勞動(dòng)力也被視為私有物?！叭艘部梢猿蔀樯唐?，如果把人變?yōu)榕`，人力也是可以交換和消費(fèi)的?！保ㄗⅲ骸恶R克思恩格斯選集》第4卷，人民出版社1972年版，第172頁。）勞動(dòng)者成為侵略戰(zhàn)爭的掠奪對(duì)象，成為債務(wù)的抵押品，成為商品的一個(gè)品種。奴隸主占有了奴隸的人身，也就占有了其藏于軀體內(nèi)的勞動(dòng)力。這時(shí)成為奴隸主財(cái)產(chǎn)權(quán)客體的不是勞動(dòng)力而是勞動(dòng)者。封建社會(huì)存在人身依附關(guān)系。中世紀(jì)在權(quán)利問題上采用了一種簡單的思維方式，它把個(gè)人及其權(quán)利都?xì)w結(jié)為“身份”，身份關(guān)系決定一切，從而使權(quán)利成為極少數(shù)封建主的權(quán)利，權(quán)利是作為一種特權(quán)而存在，這時(shí)勞動(dòng)者只是作為一種義務(wù)主體而存在?？梢?，在自然經(jīng)濟(jì)狀態(tài)下，勞動(dòng)力的所有與勞動(dòng)力的使用完全統(tǒng)一，并不存在兩者的分離。

資本主義社會(huì)既不存在奴隸社會(huì)那種人身所有關(guān)系，也沒有封建社會(huì)那種人身依附關(guān)系。資本主義制度給人類歷史帶來的后果是一方面使勞動(dòng)者（工人）完全失去對(duì)生產(chǎn)資料的所有權(quán)，另一方面卻也使勞動(dòng)者在法律上獲得了完全的人身自由。隨著商品經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，勞動(dòng)力的所有與使用必然在經(jīng)濟(jì)意義上分離。這種分離是作為一種歷史的進(jìn)步而出現(xiàn)的。我國的經(jīng)濟(jì)曾向自然經(jīng)濟(jì)的方向演變，這正是回避勞動(dòng)力有償轉(zhuǎn)讓這一事實(shí)的客觀基礎(chǔ)。實(shí)際上，當(dāng)勞動(dòng)力完全由勞動(dòng)者自行支配時(shí)，就不存在現(xiàn)代意義上以勞動(dòng)者與用人單位分別為當(dāng)事人的勞動(dòng)關(guān)系，也不存在調(diào)整這種勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)法。

第2篇

一、勞動(dòng)法律關(guān)系主體資格的確認(rèn)

1、勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)法律關(guān)系的關(guān)系

我們面對(duì)每一件勞動(dòng)爭議個(gè)案，首先要審查是否是勞動(dòng)爭議。勞動(dòng)爭議又叫勞動(dòng)糾紛，是勞動(dòng)法律關(guān)系當(dāng)事人就勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)發(fā)生的爭議。界定勞動(dòng)爭議必然要考察是否存在勞動(dòng)法律關(guān)系，而勞動(dòng)法律關(guān)系屬于勞動(dòng)關(guān)系的范疇，我們實(shí)踐中應(yīng)用的勞動(dòng)關(guān)系、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，是一種狹義的概念，僅指勞動(dòng)法調(diào)整的那部分勞動(dòng)關(guān)系，即勞動(dòng)法律關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系屬于社會(huì)關(guān)系的一種，存在于不同的社會(huì)主體之間。勞動(dòng)過程的實(shí)現(xiàn)以勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料的結(jié)合為前提。勞動(dòng)關(guān)系的建立須具備勞動(dòng)力和生產(chǎn)資料分別屬于不同的社會(huì)主體的條件。勞動(dòng)關(guān)系是生產(chǎn)資料支配者與勞動(dòng)力所有者為實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程而形成的社會(huì)關(guān)系。勞動(dòng)法律關(guān)系紛繁復(fù)雜，現(xiàn)階段我國勞動(dòng)關(guān)系根據(jù)不同部門法律調(diào)整的主體范圍不同，大致可以分為五類，即勞動(dòng)法律關(guān)系、雇傭勞動(dòng)關(guān)系、公共事務(wù)勞動(dòng)關(guān)系、農(nóng)村集體勞動(dòng)關(guān)系、強(qiáng)制勞動(dòng)關(guān)系等。

2、區(qū)分勞動(dòng)法律關(guān)系與其它勞動(dòng)關(guān)系的難點(diǎn)

根據(jù)勞動(dòng)法律關(guān)系與其它勞動(dòng)關(guān)系的特征，在理論上對(duì)兩者加以區(qū)分并不難，但在實(shí)踐中面對(duì)個(gè)案做出正確的法律定性，換言之，哪一勞動(dòng)關(guān)系適用勞動(dòng)法調(diào)整，哪一勞動(dòng)關(guān)系不適用勞動(dòng)法調(diào)整，并非易事。我國《勞動(dòng)法》第二條規(guī)定：“在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織和與之建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者適用本法。國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體和與之建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，依照本法執(zhí)行。”從該規(guī)定可以看出，勞動(dòng)法律關(guān)系是被勞動(dòng)法調(diào)整的那部分勞動(dòng)關(guān)系，并從勞動(dòng)關(guān)系的主體上對(duì)勞動(dòng)法律關(guān)系的調(diào)整范圍作了界定。但是勞動(dòng)法律關(guān)系主體資格如何設(shè)定、由誰認(rèn)定的問題，并沒有作出規(guī)定，僅規(guī)定了勞動(dòng)者資格的最底年齡標(biāo)準(zhǔn)。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)制度下，勞動(dòng)法律關(guān)系的建立，均依政府主管部門或勞動(dòng)行政管理部門的勞動(dòng)計(jì)劃和指令，沒有自由勞動(dòng)力市場，無須建立勞動(dòng)力市場的準(zhǔn)入機(jī)制。但在市場經(jīng)濟(jì)日趨成熟的條件下，生產(chǎn)資料的支配者為組織生產(chǎn)勞動(dòng)的需要，要求獲得更多的用人自，勞動(dòng)者也要求享有充分的擇業(yè)自由，雙方將在平等、自愿、公平的原則下締結(jié)勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)力市場俞來俞活躍。為保障勞動(dòng)法律權(quán)利義務(wù)的實(shí)現(xiàn)，特別是保障勞動(dòng)者合法權(quán)益的需要，構(gòu)建勞動(dòng)法律關(guān)系主體資格體系已成為必要。由于立法的缺憾，給司法實(shí)踐中確認(rèn)勞動(dòng)法律主體資格帶來困惑，勞動(dòng)法用人單位和勞動(dòng)者具備什么條件才能享有勞動(dòng)法律關(guān)系主體資格？

3、勞動(dòng)者主體資格的確認(rèn)

勞動(dòng)者的主體資格是勞動(dòng)法規(guī)定的公民成為勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)具備的條件。它包括公民的勞動(dòng)權(quán)利能力和勞動(dòng)行為能力兩個(gè)方面。勞動(dòng)權(quán)利能力是指公民能夠享有勞動(dòng)權(quán)利并承擔(dān)勞動(dòng)義務(wù)的法律資格。勞動(dòng)行為能力是指公民能夠以自己的行為行使勞動(dòng)權(quán)利并承擔(dān)勞動(dòng)義務(wù)的法律資格。公民在勞動(dòng)法上的勞動(dòng)權(quán)利能力和勞動(dòng)行為能力與公民的民事權(quán)利能力和民事行為能力是不同的。公民享有民事權(quán)利能力，但不一定享有或不一定完全享有民事行為能力，享有民事行為能力必然享有民事權(quán)利能力；公民享有勞動(dòng)權(quán)利能力必然同時(shí)享有勞動(dòng)行為能力，反之亦然，勞動(dòng)權(quán)利能力和勞動(dòng)行為能力具有統(tǒng)一性。

（1）公民的勞動(dòng)權(quán)利能力和勞動(dòng)行為能力在存續(xù)時(shí)間上是一致的實(shí)現(xiàn)民事權(quán)利義務(wù)的民事行為在通常情況下與民事主體是可以分離的，公民的民事權(quán)利能力始于出生終于死亡，甚至延伸至生命存續(xù)期間的前后，在公民喪失民事行為能力、不具有民事行為能力或不完全具備民事行為能力時(shí)，其享有的民事權(quán)利和承擔(dān)的民事義務(wù)由其監(jiān)護(hù)人代為實(shí)現(xiàn)；而勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的實(shí)現(xiàn)有賴于勞動(dòng)者用自身的勞動(dòng)力通過勞動(dòng)行為去實(shí)現(xiàn)，由于勞動(dòng)力和勞動(dòng)者須臾不可分離的自然屬性，勞動(dòng)行為具有人身屬性，在該公民不具有勞動(dòng)能力時(shí)，他人無法使用該公民的勞動(dòng)力去實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)權(quán)和勞動(dòng)義務(wù)。

（2）權(quán)利義務(wù)一致原則要求勞動(dòng)權(quán)利能力和勞動(dòng)行為能力的統(tǒng)一。法律一方面禁止用人單位使用無勞動(dòng)能力的公民，限制其用人權(quán)利，而另一方面賦予無勞動(dòng)行為能力的公民以勞動(dòng)權(quán)利能力，若無勞動(dòng)行為能力公民據(jù)此主張勞動(dòng)權(quán)利，將造成法律體系內(nèi)部的邏輯混亂和司法實(shí)踐上的不可操作性。

（3）勞動(dòng)者的主體資格中不存在完全勞動(dòng)行為能力和限制勞動(dòng)行為能力區(qū)別。有人認(rèn)為，我國勞動(dòng)法“不得招用已滿16周歲未滿18周歲的公民從事過重、有毒、有害的勞動(dòng)或者危險(xiǎn)作業(yè)”的規(guī)定，是關(guān)于勞動(dòng)者限制行為能力在年齡界限上的法律規(guī)定，已滿18歲的公民為完全勞動(dòng)行為能力的勞動(dòng)者。我們認(rèn)為這種理解值得商榷。首先我國勞動(dòng)法律法規(guī)沒有完全勞動(dòng)行為能力和限制勞動(dòng)行為能力的規(guī)定；其次，行為能力的限制是相對(duì)權(quán)利能力而言的，主體的行為能力范圍小于主體的權(quán)利能力范圍時(shí)才被認(rèn)為主體的權(quán)利能力受到限制，而勞動(dòng)權(quán)利能力和勞動(dòng)行為能力在范圍上是相互對(duì)應(yīng)的。勞動(dòng)法關(guān)于未成年工的保護(hù)性規(guī)定，正是法律賦予未成年工拒絕從事過重、有毒、有害的勞動(dòng)或者危險(xiǎn)作業(yè)的權(quán)利能力，與此相對(duì)應(yīng)，勞動(dòng)法也沒有要求未成年工具備從事過重、有毒、有害的勞動(dòng)或者危險(xiǎn)作業(yè)的行為能力。第三，當(dāng)公民的行為能力受到限制，不能以以自己的行為實(shí)現(xiàn)其權(quán)能時(shí)，必有相應(yīng)的法律制度予以救濟(jì)，這種救濟(jì)在民法中為監(jiān)護(hù)制或法定制，而在勞動(dòng)法律關(guān)系中沒有這種救濟(jì)制度，若設(shè)定勞動(dòng)者的限制勞動(dòng)行為能力制度，在勞動(dòng)者不能以自己的勞動(dòng)行為實(shí)現(xiàn)其法定權(quán)能時(shí)，其勞動(dòng)權(quán)利能力就毫無價(jià)值。第四，勞動(dòng)法對(duì)未成年工的保護(hù)性規(guī)定，是為了使該群體避免遭受與其生理狀態(tài)不相適應(yīng)的勞動(dòng)的傷害。類似的規(guī)定還有保護(hù)婦女勞動(dòng)者和保護(hù)殘疾勞動(dòng)者的特殊規(guī)定。這是法律賦予特殊勞動(dòng)群體拒絕勞動(dòng)傷害的權(quán)利。勞動(dòng)法第十三條規(guī)定：婦女享有與男子平等的就業(yè)權(quán)利。這是法律賦予婦女勞動(dòng)者與男子平等的就業(yè)權(quán)利能力，我們不能把法律在就業(yè)方面對(duì)婦女特別的保護(hù)性規(guī)定，視為婦女為限制勞動(dòng)行為能力的浪費(fèi)了規(guī)定。

基于勞動(dòng)權(quán)利能力與勞動(dòng)行為能力的統(tǒng)一性和廣泛性，我國勞動(dòng)法律法規(guī)在對(duì)勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)利能力的規(guī)定多為授權(quán)性的，而對(duì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)行為能力，從保護(hù)勞動(dòng)者利益出發(fā)，作了具體排除性規(guī)定。不具有勞動(dòng)行為能力的公民大體有四類，（1）未滿16周歲的未成年人，（2）完全喪失勞動(dòng)能力的殘疾人，（3）精神病患者，（4）行為自由被剝奪者或受到特定限制者。我們只需對(duì)公民的勞動(dòng)行為能力作出認(rèn)定，即可實(shí)現(xiàn)對(duì)公民勞動(dòng)者主體資格的確定與否。

4、用人單位主體資格的確認(rèn)

用人單位主體資格是法律規(guī)定的用人單位應(yīng)當(dāng)具備的條件。用人單位主體資格同樣由用人權(quán)利能力和用人行為能力兩個(gè)方面構(gòu)成。用人權(quán)利能力是指法律規(guī)定的用人單位能夠享有用人權(quán)利和承擔(dān)用人義務(wù)的資格。用人行為能力是法律規(guī)定的用人主體能夠以自己的行為行使用人權(quán)利和承擔(dān)用人義務(wù)的資格。

依照勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定，用人單位的用人權(quán)利能力范圍包括以下幾個(gè)方面：（1）用工權(quán)利義務(wù)的規(guī)定，（2）勞動(dòng)管理權(quán)利義務(wù)的規(guī)定，（3）分配勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)利義務(wù)的規(guī)定，（4）勞動(dòng)安全衛(wèi)生保障權(quán)利義務(wù)的規(guī)定。用人單位的用人權(quán)利能力多為權(quán)利范圍的限制性規(guī)定和承擔(dān)義務(wù)的資格規(guī)定。

用人單位的勞動(dòng)行為能力在勞動(dòng)法律法規(guī)中的規(guī)定，與其勞動(dòng)權(quán)利能力的范圍是一致的。法律賦予用人單位用工權(quán)利和用工義務(wù)的能力，同時(shí)也賦予其實(shí)現(xiàn)用工權(quán)利和用工義務(wù)的行為能力。

用人單位為實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程，必然要使用勞動(dòng)者的勞動(dòng)力，為保障勞動(dòng)者的人身利益，法律規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)為勞動(dòng)者提供必要的勞動(dòng)條件并保障勞動(dòng)者利益的實(shí)現(xiàn)。因此成為用人單位必須具備一定的條件，才有能力實(shí)現(xiàn)其用人權(quán)利和用人義務(wù)。具備喲哪個(gè)單位主體資格的條件：（1）獨(dú)立支配的生產(chǎn)資料，包括生產(chǎn)工具和設(shè)備、生產(chǎn)材料和勞動(dòng)對(duì)象、一定的自有資金。（2）健全的勞動(dòng)組織，包括勞動(dòng)組織機(jī)構(gòu)和內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則。（3）相應(yīng)的技術(shù)條件，包括生產(chǎn)技術(shù)和生產(chǎn)工藝等。是否具備這些條件是認(rèn)定一個(gè)組織體能否參加勞動(dòng)法律關(guān)系的標(biāo)準(zhǔn)。達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)法律即賦予其用人單位主題資格，享有用人權(quán)利能力和用人行為能力。用人單位主體資格的確認(rèn)應(yīng)當(dāng)勞動(dòng)行政管理機(jī)關(guān)的職權(quán)。在我國未建立用人單位主體資格確認(rèn)制度的情況下，如何在司法實(shí)踐中對(duì)勞動(dòng)法律關(guān)系中用人單位的確認(rèn)，成為需要探討的難點(diǎn)。

勞動(dòng)法律關(guān)系首先是社會(huì)關(guān)系，勞動(dòng)法律關(guān)系主體，首先應(yīng)當(dāng)成為社會(huì)關(guān)系主體。在法制社會(huì)中，任何主體必須合法才能參與社會(huì)活動(dòng)。組織的主體資格和公民的主體資格在取得程序上是不同的，公民基于其自然屬性無須確認(rèn)即成為當(dāng)然的社會(huì)主體，受到勞動(dòng)法調(diào)整時(shí)成為勞動(dòng)法拉關(guān)系主體。在司法實(shí)踐中司法機(jī)關(guān)可以直接適用勞動(dòng)法律規(guī)范確認(rèn)公民的勞動(dòng)法拉關(guān)系主體資格。組織體作為擬制主體，參與社會(huì)活動(dòng)須經(jīng)一定程序成為合法社會(huì)主體，而后才能參與勞動(dòng)法律關(guān)系。組織體參與勞動(dòng)法律關(guān)系最基本的條件應(yīng)當(dāng)是合法的社會(huì)主體，是依法成立的。我國勞動(dòng)法規(guī)定的用人單位主體是企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體。群眾性自治組織、農(nóng)村集體經(jīng)濟(jì)組織、家庭、農(nóng)村承包經(jīng)營戶排除再在外。企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織經(jīng)工商管理機(jī)關(guān)審核登記成立，國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織按法定程序依法設(shè)立，社會(huì)團(tuán)體依照法律規(guī)定設(shè)立（如工會(huì)）或經(jīng)登記成立（民間社會(huì)團(tuán)體）。國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體依法成立即取得法人資格。

在勞動(dòng)法用人單位資格確認(rèn)制度建立之前，以組織體取得民事主體資格作為其參加勞動(dòng)法律關(guān)系的標(biāo)準(zhǔn)較為恰當(dāng)。勞動(dòng)法在成為獨(dú)立的法律部門之前，民法調(diào)整契約勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)法與民法是最相鄰近的法律部門。勞動(dòng)法界定的主體范圍，是民事主體的部分主體，只是組織成為勞動(dòng)法律關(guān)系主體的標(biāo)準(zhǔn)比成為民事主體的標(biāo)準(zhǔn)更為嚴(yán)格。在用人單位確認(rèn)制度缺矢的情況下，也只能采用民事主體標(biāo)準(zhǔn)確認(rèn)用人單位資格。

二、容易混淆法律關(guān)系性質(zhì)的幾種情形解析

1、用人單位使用童工的問題。在這里首先應(yīng)當(dāng)明確勞動(dòng)行政關(guān)系和勞動(dòng)法律關(guān)系的區(qū)別。勞動(dòng)法律關(guān)系以調(diào)整勞動(dòng)法律關(guān)系為主要內(nèi)容，為保障勞動(dòng)法律關(guān)系的實(shí)現(xiàn)，勞動(dòng)法還調(diào)整與其相關(guān)的其它社會(huì)關(guān)系，包括勞動(dòng)行政關(guān)系、勞動(dòng)服務(wù)關(guān)系、勞動(dòng)團(tuán)體關(guān)系、勞動(dòng)爭議關(guān)系。用人單位使用童工，因童工不滿16周歲，不具有勞動(dòng)法律關(guān)系主體資格，用人單位與童工之間不成立勞動(dòng)法律關(guān)系，雙方不產(chǎn)生勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)關(guān)系。但用人單位與勞動(dòng)行政管理機(jī)關(guān)（或勞動(dòng)行政管理機(jī)關(guān)授權(quán)的組織）產(chǎn)生勞動(dòng)行政關(guān)系，用人單位因違反勞動(dòng)法的禁止性規(guī)定使用童工，將承擔(dān)勞動(dòng)行政責(zé)任。因用人單位使用童工，給童工早晨傷害的，應(yīng)承擔(dān)民事賠償責(zé)任，適用嚴(yán)格責(zé)任原則，按照《禁止使用童工條例》確定的賠償范圍和標(biāo)準(zhǔn)賠償。

2、非法組織用工問題。未經(jīng)法定程序成立的組織，不具備用人單位主體資格，依法不享有用人權(quán)利能力，也不具備履行用人義務(wù)的能力，不能與勞動(dòng)者締結(jié)勞動(dòng)法律關(guān)系。非法組織的用工行為在其設(shè)立者和勞動(dòng)者之間發(fā)生雇傭勞動(dòng)關(guān)系，受民事法律規(guī)范的調(diào)整。非法組織應(yīng)當(dāng)從勞動(dòng)力市場上清除和取締，在非法組織和政府只能部門之間產(chǎn)生行政法律關(guān)系。

3、企業(yè)承包和分支機(jī)構(gòu)用工問題。我們先要了解用人單位和單位行政的關(guān)系。用人單位是按照勞動(dòng)法律規(guī)定享有用人權(quán)利并承擔(dān)用人義務(wù)的組織。單位行政是根據(jù)用人單位組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置代表用人單位具體實(shí)施用人行為的機(jī)構(gòu)和個(gè)人。用人單位通過單位行政的用人行為實(shí)現(xiàn)用人權(quán)利和用人義務(wù)，單位行政用人行為的法律后果由用人單位承受。企業(yè)承包（或者企業(yè)部分勞動(dòng)任務(wù)承包），當(dāng)承包方為自然人主體時(shí)，無論企業(yè)內(nèi)部職工承包還是企業(yè)外部人員承包，承包人是單位行政的一種形式，承包人的經(jīng)營管理均以企業(yè)的名義進(jìn)行，承包人的用人行為是代表企業(yè)的用人行為，再企業(yè)和勞動(dòng)者之間產(chǎn)生勞動(dòng)法律關(guān)系，承包人和勞動(dòng)者之間不產(chǎn)生勞動(dòng)法律關(guān)系。承包人和企業(yè)的關(guān)系按照承包責(zé)任制和承包合同的規(guī)定處理。當(dāng)承包人為依法成立的組織時(shí)，承包人具有用人單位資格，在承包期間，其用人行為引起承包人和勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)法律關(guān)系，單獨(dú)承受用人權(quán)利義務(wù)。當(dāng)承包人應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者承擔(dān)民事賠償責(zé)任時(shí)，因企業(yè)與承包人有共同的經(jīng)濟(jì)利益，承包人以企業(yè)的名義從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，企業(yè)應(yīng)承擔(dān)連帶責(zé)任，以確實(shí)保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

企業(yè)分支機(jī)構(gòu)的用人行為，應(yīng)當(dāng)考察該分支機(jī)構(gòu)是否具有用人單位資格。分支機(jī)構(gòu)未經(jīng)行政管理機(jī)關(guān)審核登記的，為企業(yè)的單位行政，其用人行為引起企業(yè)和勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)法律關(guān)系，用人的法律后果全部由企業(yè)承擔(dān)。分支機(jī)構(gòu)經(jīng)行政管理機(jī)關(guān)登記的，具有用人主體資格，其用人行為在分支機(jī)構(gòu)和勞動(dòng)者之間產(chǎn)生勞動(dòng)法律關(guān)系，分支機(jī)構(gòu)享有用人權(quán)利并承擔(dān)用人義務(wù)。對(duì)勞動(dòng)者的民事賠償責(zé)任企業(yè)和分支機(jī)構(gòu)應(yīng)負(fù)連帶責(zé)任。

第3篇

一、勞動(dòng)法律關(guān)系主體資格的確認(rèn)

1、勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)法律關(guān)系的關(guān)系

我們面對(duì)每一件勞動(dòng)爭議個(gè)案,首先要審查是否是勞動(dòng)爭議。勞動(dòng)爭議又叫勞動(dòng)糾紛,是勞動(dòng)法律關(guān)系當(dāng)事人就勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)發(fā)生的爭議。界定勞動(dòng)爭議必然要考察是否存在勞動(dòng)法律關(guān)系,而勞動(dòng)法律關(guān)系屬于勞動(dòng)關(guān)系的范疇,我們實(shí)踐中應(yīng)用的勞動(dòng)關(guān)系、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系,是一種狹義的概念,僅指勞動(dòng)法調(diào)整的那部分勞動(dòng)關(guān)系,即勞動(dòng)法律關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系屬于社會(huì)關(guān)系的一種,存在于不同的社會(huì)主體之間。勞動(dòng)過程的實(shí)現(xiàn)以勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料的結(jié)合為前提。勞動(dòng)關(guān)系的建立須具備勞動(dòng)力和生產(chǎn)資料分別屬于不同的社會(huì)主體的條件。勞動(dòng)關(guān)系是生產(chǎn)資料支配者與勞動(dòng)力所有者為實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程而形成的社會(huì)關(guān)系。勞動(dòng)法律關(guān)系紛繁復(fù)雜,現(xiàn)階段我國勞動(dòng)關(guān)系根據(jù)不同部門法律調(diào)整的主體范圍不同,大致可以分為五類,即勞動(dòng)法律關(guān)系、雇傭勞動(dòng)關(guān)系、公共事務(wù)勞動(dòng)關(guān)系、農(nóng)村集體勞動(dòng)關(guān)系、強(qiáng)制勞動(dòng)關(guān)系等。

2、區(qū)分勞動(dòng)法律關(guān)系與其它勞動(dòng)關(guān)系的難點(diǎn)

根據(jù)勞動(dòng)法律關(guān)系與其它勞動(dòng)關(guān)系的特征,在理論上對(duì)兩者加以區(qū)分并不難,但在實(shí)踐中面對(duì)個(gè)案做出正確的法律定性,換言之,哪一勞動(dòng)關(guān)系適用勞動(dòng)法調(diào)整,哪一勞動(dòng)關(guān)系不適用勞動(dòng)法調(diào)整,并非易事。我國《勞動(dòng)法》第二條規(guī)定:“在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織和與之建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者適用本法。國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體和與之建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者,依照本法執(zhí)行?！睆脑撘?guī)定可以看出,勞動(dòng)法律關(guān)系是被勞動(dòng)法調(diào)整的那部分勞動(dòng)關(guān)系,并從勞動(dòng)關(guān)系的主體上對(duì)勞動(dòng)法律關(guān)系的調(diào)整范圍作了界定。但是勞動(dòng)法律關(guān)系主體資格如何設(shè)定、由誰認(rèn)定的問題,并沒有作出規(guī)定,僅規(guī)定了勞動(dòng)者資格的最底年齡標(biāo)準(zhǔn)。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)制度下,勞動(dòng)法律關(guān)系的建立,均依政府主管部門或勞動(dòng)行政管理部門的勞動(dòng)計(jì)劃和指令,沒有自由勞動(dòng)力市場,無須建立勞動(dòng)力市場的準(zhǔn)入機(jī)制。但在市場經(jīng)濟(jì)日趨成熟的條件下,生產(chǎn)資料的支配者為組織生產(chǎn)勞動(dòng)的需要,要求獲得更多的用人自,勞動(dòng)者也要求享有充分的擇業(yè)自由,雙方將在平等、自愿、公平的原則下締結(jié)勞動(dòng)關(guān)系,勞動(dòng)力市場俞來俞活躍。為保障勞動(dòng)法律權(quán)利義務(wù)的實(shí)現(xiàn),特別是保障勞動(dòng)者合法權(quán)益的需要,構(gòu)建勞動(dòng)法律關(guān)系主體資格體系已成為必要。由于立法的缺憾,給司法實(shí)踐中確認(rèn)勞動(dòng)法律主體資格帶來困惑,勞動(dòng)法用人單位和勞動(dòng)者具備什么條件才能享有勞動(dòng)法律關(guān)系主體資格?

3、勞動(dòng)者主體資格的確認(rèn)

勞動(dòng)者的主體資格是勞動(dòng)法規(guī)定的公民成為勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)具備的條件。它包括公民的勞動(dòng)權(quán)利能力和勞動(dòng)行為能力兩個(gè)方面。勞動(dòng)權(quán)利能力是指公民能夠享有勞動(dòng)權(quán)利并承擔(dān)勞動(dòng)義務(wù)的法律資格。勞動(dòng)行為能力是指公民能夠以自己的行為行使勞動(dòng)權(quán)利并承擔(dān)勞動(dòng)義務(wù)的法律資格。公民在勞動(dòng)法上的勞動(dòng)權(quán)利能力和勞動(dòng)行為能力與公民的民事權(quán)利能力和民事行為能力是不同的。公民享有民事權(quán)利能力,但不一定享有或不一定完全享有民事行為能力,享有民事行為能力必然享有民事權(quán)利能力;公民享有勞動(dòng)權(quán)利能力必然同時(shí)享有勞動(dòng)行為能力,反之亦然,勞動(dòng)權(quán)利能力和勞動(dòng)行為能力具有統(tǒng)一性。

(1)公民的勞動(dòng)權(quán)利能力和勞動(dòng)行為能力在存續(xù)時(shí)間上是一致的實(shí)現(xiàn)民事權(quán)利義務(wù)的民事行為在通常情況下與民事主體是可以分離的,公民的民事權(quán)利能力始于出生終于死亡,甚至延伸至生命存續(xù)期間的前后,在公民喪失民事行為能力、不具有民事行為能力或不完全具備民事行為能力時(shí),其享有的民事權(quán)利和承擔(dān)的民事義務(wù)由其監(jiān)護(hù)人代為實(shí)現(xiàn);而勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的實(shí)現(xiàn)有賴于勞動(dòng)者用自身的勞動(dòng)力通過勞動(dòng)行為去實(shí)現(xiàn),由于勞動(dòng)力和勞動(dòng)者須臾不可分離的自然屬性,勞動(dòng)行為具有人身屬性,在該公民不具有勞動(dòng)能力時(shí),他人無法使用該公民的勞動(dòng)力去實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)權(quán)和勞動(dòng)義務(wù)。

(2)權(quán)利義務(wù)一致原則要求勞動(dòng)權(quán)利能力和勞動(dòng)行為能力的統(tǒng)一。法律一方面禁止用人單位使用無勞動(dòng)能力的公民,限制其用人權(quán)利,而另一方面賦予無勞動(dòng)行為能力的公民以勞動(dòng)權(quán)利能力,若無勞動(dòng)行為能力公民據(jù)此主張勞動(dòng)權(quán)利,將造成法律體系內(nèi)部的邏輯混亂和司法實(shí)踐上的不可操作性。

第4篇

    關(guān)鍵詞:勞務(wù)派遣法律規(guī)制勞動(dòng)關(guān)系理論

    Abstract: The legality of employee placing has been constantly thrown doubt on by traditional theories about labor relations. But by enacting Law of the People’s Republic of China on Employment Contracts and regulating employee placing through special regulations, the legal regulations in the Law of the P.R.C on Employment Contracts agrees with the substance of the traditional theories about labor relations.

    Key words: labor placinglegal regulationtheory about labor relations

    一、傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系理論的主要內(nèi)容

    1.勞動(dòng)關(guān)系的含義及特征

    勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)力所有者(勞動(dòng)者)與勞動(dòng)力使用者(用人單位)之間,為實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程而發(fā)生的一方有償提供勞動(dòng)力由另一方用于同其生產(chǎn)資料相結(jié)合的社會(huì)關(guān)系。[1]勞動(dòng)關(guān)系建立的前提條件,一是勞動(dòng)者( 勞動(dòng)力所有者) 能夠在法律上享有獨(dú)立的人格主體地位, 享有人身自由;二是按照勞動(dòng)者的社會(huì)地位和身份不得不向生產(chǎn)資料所有者讓渡自己勞動(dòng)力的使用權(quán)才能獲取勞動(dòng)力再生產(chǎn)所必須的生活資料。[2]勞動(dòng)關(guān)系具有以下特征:

    (1)形式上的財(cái)產(chǎn)關(guān)系和實(shí)際上的人身關(guān)系

    勞動(dòng)關(guān)系作為一種社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系,以財(cái)產(chǎn)交換關(guān)系為起點(diǎn),勞動(dòng)者作為勞動(dòng)力的所有者與作為生產(chǎn)資料所有者的用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的目的是通過讓渡勞動(dòng)力的使用權(quán)而獲得工資,用人單位則通過支付勞動(dòng)者工資而獲得勞動(dòng)者勞動(dòng)力的使用權(quán),從形式上看是一種財(cái)產(chǎn)交換關(guān)系。但勞動(dòng)關(guān)系一旦建立,用人單位即獲得勞動(dòng)者勞動(dòng)力的使用權(quán),勞動(dòng)者的勞動(dòng)力與勞動(dòng)者人身不可分離性決定了在勞動(dòng)力的使用即勞動(dòng)過程中,勞動(dòng)者必須接受用人單位的支配和指揮。因此,在現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)關(guān)系中,財(cái)產(chǎn)關(guān)系的意義只在于勞動(dòng)者作為勞動(dòng)力的所有者,是一個(gè)可以自由處置自己的勞動(dòng)力的獨(dú)立的自由人,可以自由出賣自己的勞動(dòng)力。一旦勞動(dòng)者與用人單位之間的勞動(dòng)關(guān)系建立,財(cái)產(chǎn)關(guān)系便轉(zhuǎn)換為人身關(guān)系。[3]

    (2)形式上的平等關(guān)系和實(shí)際上的從屬關(guān)系,實(shí)質(zhì)上的不平等關(guān)系

    勞動(dòng)者是勞動(dòng)力的所有者,用人單位是生產(chǎn)資料的所有者,從表面上看,雙方作為各自獨(dú)立的財(cái)產(chǎn)所有者,有可能建立一種以雙方合意為基礎(chǔ)的平等的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系,形式上具有平等性。但勞動(dòng)者不擁有生產(chǎn)資料,必須通過出賣自己勞動(dòng)力來換取生活資料的經(jīng)濟(jì)地位決定了勞動(dòng)者必須依附于生產(chǎn)資料所有者,并且一旦勞動(dòng)關(guān)系建立起來,作為勞動(dòng)者個(gè)人與用人單位之間的平等關(guān)系即告結(jié)束,勞動(dòng)者必須服從用人單位的支配或指揮,完成一定的工作任務(wù)。在勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)際運(yùn)行中,勞動(dòng)者與用人單位之間的關(guān)系并無平等性,而只有從屬性。這種從屬關(guān)系具體表現(xiàn)為人格上的從屬性,即勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程式中必需服從用人單位的指揮監(jiān)督;經(jīng)濟(jì)上的從屬性,即勞動(dòng)者必須受雇于用人單位從事勞動(dòng)才能謀取生活資料;組織上的從屬性,即勞動(dòng)者需編入用人單位的生產(chǎn)組織內(nèi)并遵循用人單位的生產(chǎn)秩序,從屬性決定了實(shí)質(zhì)上的不平等性。

    2.勞動(dòng)關(guān)系的特征決定了勞動(dòng)關(guān)系必須由社會(huì)法性質(zhì)的勞動(dòng)法來調(diào)整

    (1)民事法律無法調(diào)整實(shí)質(zhì)上不平等的勞動(dòng)關(guān)系

    平等是民事法律關(guān)系的本質(zhì)特征,也是民事法律關(guān)系區(qū)別于其他法律關(guān)系的主要標(biāo)志。在平等的基礎(chǔ)上,當(dāng)事各方才能真正做到意思自治,如果主體之間只是表面上的平等實(shí)質(zhì)上的不平等,則當(dāng)事者各方達(dá)成的意愿只能說是強(qiáng)者的意愿,弱者的無奈,而非真正的自由表達(dá)。民事法律設(shè)計(jì)的前提是主體平等,是在平等這一前提下分配權(quán)利義務(wù),而主體實(shí)質(zhì)上不平等時(shí),再用民事法律去分配權(quán)利義務(wù)實(shí)際上就是通過法律保護(hù)實(shí)質(zhì)上的不平等,違背了立法的本意,使法律在相當(dāng)存度上非但不是實(shí)現(xiàn)正義的手段,反而甚至成為不正義的源泉。[4]

    (2)勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)由社會(huì)法性制質(zhì)的勞動(dòng)法來調(diào)整

    社會(huì)法是國家為了保障社會(huì)公眾利益,通過加強(qiáng)對(duì)社會(huì)生活的干預(yù)而產(chǎn)生的一種立法,它所體現(xiàn)的是社會(huì)公眾利益,它的法律原則是通過對(duì)不平等社會(huì)關(guān)系中處于弱勢地位的當(dāng)事方進(jìn)行傾斜保護(hù),從而達(dá)到矯正不平等社會(huì)關(guān)系的目的,實(shí)現(xiàn)社會(huì)正義。勞動(dòng)法就是順應(yīng)對(duì)形式上平等實(shí)質(zhì)上不平等的勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行調(diào)整而產(chǎn)生的社會(huì)法。

    3.勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整

    勞動(dòng)法對(duì)形式上平等實(shí)質(zhì)上不平等的勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行調(diào)整,主要體現(xiàn)在對(duì)勞動(dòng)關(guān)系中的弱者勞動(dòng)者的傾斜保護(hù)上,勞動(dòng)法規(guī)定了勞動(dòng)者享有平等就業(yè)的權(quán)利、依法簽訂勞動(dòng)合同的權(quán)利、獲得勞動(dòng)報(bào)酬且報(bào)酬不低于國家規(guī)定最低標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)利、依法解除勞動(dòng)合同并獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臋?quán)利、享受休息休假的權(quán)利、享受勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利以及社會(huì)保險(xiǎn)保障的權(quán)利,同時(shí)將勞動(dòng)者的權(quán)利規(guī)定為用人單位的法定義務(wù),為保證用人單位確實(shí)具有承擔(dān)其法定義務(wù)的能力,勞動(dòng)法還對(duì)用人單位的主體資格作出了嚴(yán)格的限制,只有具備勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)條件的主體才具備用人單位資格。一旦勞動(dòng)者與用人單位勞動(dòng)關(guān)系建立,則用人單位必須承擔(dān)對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù),這種義務(wù)不得通過雙方契約的方式排除或減輕。為防止用人單位利用其強(qiáng)勢地位,運(yùn)用所謂契約自由原則來減輕甚至排除其應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的法定義務(wù),勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)合同的契約自由原則做出了嚴(yán)格的限制,對(duì)勞動(dòng)合同的內(nèi)容做出了明確的規(guī)定,確保勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)益在勞動(dòng)合同中得到充分體現(xiàn)。并且,在勞動(dòng)關(guān)系的確認(rèn)上,勞動(dòng)法以勞動(dòng)關(guān)系的從屬性為依據(jù),并不以自由合同為原則,而是堅(jiān)持了事實(shí)第一的原則,勞動(dòng)關(guān)系的確認(rèn)是以勞資雙方的實(shí)際行為為依據(jù),而不考慮雙方如何表述他們的關(guān)系,[5]只要?jiǎng)趧?dòng)過程中勞動(dòng)者與用人單位之間存在從屬性即勞動(dòng)者運(yùn)用用人單位提供的生產(chǎn)條件并在用人單位的控制下從事勞動(dòng),則勞動(dòng)者與用人單位之間的勞動(dòng)關(guān)系成立,用人單位必須承擔(dān)勞動(dòng)法所規(guī)定的全部義務(wù)。

    二、傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系理論對(duì)勞務(wù)派遣的批判

    勞務(wù)派遣,是指勞務(wù)派遣單位和勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同后,依據(jù)與用工單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議,將勞動(dòng)者派遣到用工單位工作的一種特殊用工方式。與傳統(tǒng)勞動(dòng)用工方式兩個(gè)主體一個(gè)勞動(dòng)合同關(guān)系相比較,勞務(wù)派遣用工方式中,存在著勞動(dòng)者、派遣單位與用工單位三方主體,勞動(dòng)者與派遣單位之間的勞動(dòng)合同以及派遣單位與用工單位之間的派遣合同兩個(gè)合同關(guān)系。傳統(tǒng)勞動(dòng)用工方式中勞動(dòng)力雇傭和使用都是用人單位,而勞務(wù)派遣用工方式下勞動(dòng)者由派遣單位雇傭但卻由用工單位使用,其實(shí)質(zhì)是勞動(dòng)力的雇傭和使用相分離。其主要特點(diǎn)是,三方主體之間的權(quán)利和義務(wù)主要依據(jù)合同確立,派遣單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同并不實(shí)際使用勞動(dòng)力但卻要承擔(dān)勞動(dòng)法上用人單位的義務(wù),用工單位作為勞動(dòng)力的實(shí)際使用者無需承擔(dān)勞動(dòng)法所規(guī)定的用人單位的全部義務(wù)。勞動(dòng)派遣用工方式增加了用工單位勞動(dòng)用工的靈活性和勞動(dòng)者就業(yè)的靈活性,有利于促進(jìn)勞動(dòng)者就業(yè),同進(jìn),勞務(wù)派遣用工方式也為用工單位歸避勞動(dòng)法上的義務(wù)提供了便利,使勞動(dòng)者的權(quán)益保護(hù)面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。

    1.傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系理論對(duì)勞動(dòng)者與派遣單位之間勞動(dòng)合同的批判

    作為勞動(dòng)合同一方主體的用人單位,其與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的目的是通過支付工資而獲得勞動(dòng)者勞動(dòng)力的使用權(quán),并將勞動(dòng)力與其所有的生產(chǎn)資料相結(jié)合,實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程,用人單位必須具有用于生產(chǎn)勞動(dòng)的生產(chǎn)資料并提供勞動(dòng)者的勞動(dòng)安全衛(wèi)生保障條件。勞務(wù)派遣中,派遣單位無勞動(dòng)資料,無勞動(dòng)安全衛(wèi)生保障條件也不實(shí)際使用勞動(dòng)者,其并不具備勞動(dòng)合同主體的實(shí)質(zhì)條件,其與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同并非勞動(dòng)法意義上的勞動(dòng)合同。

    2.傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系理論對(duì)派遣單位與用工單位之間派遣合同的批判

    派遣單位與用工單位之間派遣合同的標(biāo)的是勞動(dòng)者的勞動(dòng)力,實(shí)質(zhì)上是勞動(dòng)力使用權(quán)的再次轉(zhuǎn)讓,勞動(dòng)力具有人身性,勞動(dòng)者將勞動(dòng)力使用權(quán)轉(zhuǎn)讓與一般商品的出賣人將獨(dú)立于自身之外的商品轉(zhuǎn)讓有著本質(zhì)的區(qū)別,勞動(dòng)力使用權(quán)的再轉(zhuǎn)讓實(shí)質(zhì)是勞動(dòng)者人格支配權(quán)的再次轉(zhuǎn)讓,而轉(zhuǎn)讓合同的主體并不是勞動(dòng)者,派遣合同的合法性受到質(zhì)疑。用人單位對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù)是法定義務(wù),在沒有法律授權(quán)的情況下,通過派遣合同對(duì)法定義務(wù)進(jìn)行分配和轉(zhuǎn)讓也明顯違法。

    3.傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系理論對(duì)勞務(wù)派遣法律關(guān)系的批判

    勞務(wù)派遣用工方式中,勞動(dòng)者與派遣單位之間以及派遣單位與用工單位之間都存在合同關(guān)系,而勞動(dòng)者與用工單位之間并無直接的合同關(guān)系,用工單位雖然是勞動(dòng)力的實(shí)際使用者,但卻無需承擔(dān)勞動(dòng)法所規(guī)定的用人單位的全部義務(wù)。根據(jù)傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系理論,衡量勞動(dòng)法律關(guān)系成立的標(biāo)準(zhǔn)有兩條,一是勞動(dòng)過程中勞動(dòng)者運(yùn)用用人單位提供的勞動(dòng)條件;二是勞動(dòng)過程中用人單位與勞動(dòng)者之間實(shí)際存在著管理與被管理、指揮與被指揮、監(jiān)督與被監(jiān)督的關(guān)系。只要兩條標(biāo)準(zhǔn)同時(shí)滿足,即使勞動(dòng)者與用人單位未簽訂勞動(dòng)合同,兩者之間的勞動(dòng)法律關(guān)系仍然成立。在勞務(wù)派遣用工方式下,勞動(dòng)者雖與勞務(wù)派遣單位簽訂了勞動(dòng)合同,但派遣單位并無生產(chǎn)資料,勞動(dòng)者也不是在派遣單位的指揮下進(jìn)行勞動(dòng),因此勞動(dòng)者與派遣單位之間無法成立勞動(dòng)法律關(guān)系。而用工單位雖未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同,但勞動(dòng)者與用工單位的生產(chǎn)資料相結(jié)合并在用工單位的管理下從事生產(chǎn)勞動(dòng),因此,勞動(dòng)者與用工單位之間形成勞動(dòng)法律關(guān)系,用工單位必須承擔(dān)勞動(dòng)法規(guī)定的用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的全部義務(wù)。從而對(duì)勞務(wù)派遣用工方式通過派遣合同對(duì)勞動(dòng)法上義務(wù)的分配和轉(zhuǎn)讓進(jìn)行了全面的否定。依據(jù)傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系理論,勞務(wù)派遣用工方式實(shí)質(zhì)上就是勞動(dòng)者與用工單位之間的傳統(tǒng)勞動(dòng)用工方式,用工單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)勞動(dòng)法上的全部義務(wù),勞務(wù)派遣用工方式的積極意義無法實(shí)現(xiàn)。

    三、勞動(dòng)合同法對(duì)勞務(wù)派遣的法律規(guī)制

    為保證勞務(wù)派遣用工方式能實(shí)現(xiàn)其促進(jìn)勞動(dòng)者就業(yè)、滿足企業(yè)靈活用工的現(xiàn)實(shí)價(jià)值,《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞務(wù)派遣的規(guī)制設(shè)計(jì)了如下的特別規(guī)定。

    第一,明確規(guī)定勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立,注冊(cè)資本不得少于五十萬元。保證了派遣單位的責(zé)任能力,為賦予派遣單位勞動(dòng)合同主體資格打下基礎(chǔ)。

    第二,明確規(guī)定勞務(wù)派遣單位是《勞動(dòng)合同法》所稱的用人單位,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)用人單位對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù),勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽訂兩年以上的固定期限的勞動(dòng)合同。該規(guī)定賦予了勞務(wù)派遣單位勞動(dòng)合同的主體資格,但并不能由此界定勞務(wù)派遣單位與勞動(dòng)者之間就存在勞動(dòng)法律關(guān)系。派遣單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同并不是兩者之間成立勞動(dòng)法律關(guān)系的充分條件。依據(jù)《勞動(dòng)合同法》勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立的規(guī)定,只有勞動(dòng)者與生產(chǎn)資料相結(jié)合從事勞動(dòng)時(shí),勞動(dòng)法律關(guān)系才能成立,派遣單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的目的并不是自己使用勞動(dòng)者的勞動(dòng)力而是將勞動(dòng)者派遣到用工單位供用工單位使用,因此,派遣單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同只能說明兩者之間存在勞動(dòng)合同關(guān)系,用工行為發(fā)生之前,勞動(dòng)法律關(guān)系并未成立。

    第三,《勞動(dòng)合同法》規(guī)定勞務(wù)派遣單位派遣勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)與用工單位訂立勞務(wù)派遣協(xié)議,勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動(dòng)報(bào)酬和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任。以法律規(guī)定的形式授予派遣單位與用工單位之間享有依法對(duì)勞動(dòng)法上法定權(quán)利和義務(wù)進(jìn)行分配的權(quán)利,以保證勞動(dòng)過程的實(shí)現(xiàn)。《勞動(dòng)合同法》對(duì)派遣協(xié)議進(jìn)行了規(guī)制,但派遣協(xié)議是派遣單位與用工單位兩個(gè)平等主體之間的契約關(guān)系,實(shí)質(zhì)上仍然是有關(guān)勞務(wù)的民事法律關(guān)系。

    第四,明確規(guī)定了用工單位應(yīng)當(dāng)執(zhí)行國家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn);提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù);告知被派遣勞動(dòng)者的工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬;支付加班費(fèi)、績效獎(jiǎng)金;提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇;對(duì)在崗被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn);連續(xù)用工的,實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制;并不得將被派遣勞動(dòng)者再派遣到其他用工單位的義務(wù)。雖然用工單位是勞動(dòng)力的實(shí)際使用者,但從本規(guī)定來看,《勞動(dòng)合同法》并未規(guī)定用工單位必須承擔(dān)用人單位的全部義務(wù),因此,《勞動(dòng)合同法》在規(guī)制設(shè)計(jì)上并未將勞動(dòng)者與用工單位之間的關(guān)系界定為勞動(dòng)法律關(guān)系,而是界定為受勞動(dòng)合同法調(diào)整的勞動(dòng)用工法律關(guān)系(特殊的勞動(dòng)法律關(guān)系)。

    第五,明確規(guī)定勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔或者替代性的工作崗位上實(shí)施,并且規(guī)定派遣單位違反《勞動(dòng)合同法》規(guī)定造成勞動(dòng)者損失的用工單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶責(zé)任。通過對(duì)勞務(wù)派遣適用范圍及連帶責(zé)任的規(guī)定,加強(qiáng)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)。

    四、勞務(wù)派遣的法律規(guī)制與傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系理論的一致性

    勞動(dòng)派遣作為一種特殊的勞動(dòng)用工方式,勞動(dòng)的實(shí)現(xiàn)離不開派遣單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同;派遣單位與用工單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議;勞動(dòng)者在用工單位的管理下從事生產(chǎn)勞動(dòng)三個(gè)環(huán)節(jié)。《勞動(dòng)合同法》正是從三個(gè)環(huán)節(jié)規(guī)制三方主體之間的權(quán)利和義務(wù),派遣單位與勞動(dòng)者之間是勞動(dòng)合同法律關(guān)系,派遣單位與用工單位是關(guān)于勞務(wù)的民事法律關(guān)系,勞動(dòng)者與用工單位是用工法律關(guān)系(特殊的勞動(dòng)法律關(guān)系),如果將勞務(wù)派遣三個(gè)環(huán)節(jié)分開考量,則《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)派遣的規(guī)制與傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系理論之間存在沖突。但勞務(wù)派遣作為《勞動(dòng)合同法》確認(rèn)的合法用工方式,三個(gè)環(huán)節(jié)是緊密聯(lián)系不可分割的整體,少了其中任何一個(gè)環(huán)節(jié),勞務(wù)派遣用工無法實(shí)現(xiàn),[6]《勞動(dòng)合同法》的對(duì)勞務(wù)派遣的規(guī)制也失去了意義。因此,在考量《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞務(wù)派遣的法律規(guī)制時(shí),必須將勞務(wù)派遣的三個(gè)環(huán)節(jié)作為一個(gè)整體來分析,派遣單位與用工單位對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù)加起來正是用人單位必須承擔(dān)的勞動(dòng)法上用人單位的全部義務(wù),派遣單位與用工單位共同成為一方主體與勞動(dòng)者形成勞動(dòng)法律關(guān)系,與傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系理論相符。因此,只要將勞務(wù)派遣三個(gè)環(huán)節(jié)整體考量,《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞務(wù)派遣的法律規(guī)制與傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系理論具有一致性。

    五、結(jié)束語

    在勞動(dòng)合同法實(shí)施之前,按傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系理論,勞務(wù)派遣用工方式通過契約確定主體之間的權(quán)利義務(wù)的合法性遭到質(zhì)疑,其本質(zhì)上與一般勞動(dòng)用工方式相同,勞動(dòng)派遣在現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)用工中的積極意義無法實(shí)現(xiàn),為充分實(shí)現(xiàn)勞務(wù)派遣的現(xiàn)實(shí)價(jià)值,勞動(dòng)合同法在確認(rèn)勞務(wù)派遣用工方式合法性的同時(shí),對(duì)勞務(wù)派遣的規(guī)制進(jìn)行了專門的設(shè)計(jì),只要將勞務(wù)派遣三個(gè)環(huán)節(jié)作為一個(gè)整體進(jìn)行考量,《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞務(wù)派遣的法律規(guī)制與傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系理論具有一致性。

    參考文獻(xiàn):

    [1]王全興:勞動(dòng)法學(xué)[M].法律出版社,2004.

    [2]秦國榮:法律上的勞動(dòng)概念:法理邏輯與內(nèi)涵界定[J].《江蘇社會(huì)科學(xué)》,2008(3).

    [3]常凱:論個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系的法律特征[J].《中國勞動(dòng)》2004(4).

    [4]穆隨心:試論勞動(dòng)合同的性質(zhì)定位[J].《河北法學(xué)》2007(8).

第5篇

一、關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系的理解與適用

何謂勞動(dòng)關(guān)系，無論是勞動(dòng)法還是相應(yīng)的法律規(guī)定都不盡完善，導(dǎo)致司法實(shí)踐對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定上，與雇用關(guān)系、人事關(guān)系界限不清，個(gè)案審理存在一定難度。2006年3月24日公布的《勞動(dòng)合同法》草案（征求意見稿）作出的界定為：用人單位招用勞動(dòng)者為其成員，勞動(dòng)者在用人單位的管理下提供有報(bào)酬的勞動(dòng)而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。就司法實(shí)踐而言，這一概念應(yīng)從現(xiàn)行法律規(guī)范體系中予以理解和適用?，F(xiàn)行法律規(guī)范和司法政策主要包括《中華人民共和國勞動(dòng)法》、《中華人民共和國企業(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例》、最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律問題的解釋》（一）、（二），以及勞動(dòng)部《關(guān)于執(zhí)行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉的若干意見》“勞部發(fā)（1995）309號(hào)文件”等。根據(jù)以上法律規(guī)范和司法政策，筆者認(rèn)為，勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)該是勞動(dòng)者與勞動(dòng)力使用者之間因付出勞動(dòng)和支付報(bào)酬而形成的法律關(guān)系。換言之是在實(shí)現(xiàn)社會(huì)勞動(dòng)過程中，勞動(dòng)者與所在單位之間的社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系。之所以強(qiáng)調(diào)它是社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系，是因?yàn)樗皇莿趧?dòng)力與勞動(dòng)報(bào)酬的簡單交易，而是勞動(dòng)者將其勞動(dòng)力的支配權(quán)、使用權(quán)有償讓渡給生產(chǎn)資料所有者，并與生產(chǎn)資料相結(jié)合所形成的社會(huì)關(guān)系。但并非用人單位內(nèi)部的社會(huì)關(guān)系都是勞動(dòng)關(guān)系，如經(jīng)理、黨委書記、工會(huì)主席與用人單位不是勞動(dòng)關(guān)系，而是經(jīng)營管理關(guān)系、關(guān)系、社團(tuán)關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系的要素包括：（1）主體要素 勞動(dòng)法律關(guān)系一方是作為勞動(dòng)者的人，包括我國公民、外國人和無國籍人，即企業(yè)、國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體的工勤人員，實(shí)行企業(yè)化管理的事業(yè)組織的非工勤人員，以及通過勞動(dòng)合同（包括聘用合同）與國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者（但公務(wù)員、和比照公務(wù)員制度的事業(yè)組織和社會(huì)團(tuán)體的工作人員，以及勞動(dòng)者、現(xiàn)役軍人和家庭保姆不在此列。［1］而另一方是用人單位，包括企業(yè)、事業(yè)、國家機(jī)關(guān)、社會(huì)團(tuán)體等單位及個(gè)體經(jīng)營單位。［2］（2）要素 勞動(dòng)者與用人單位依法享有的勞動(dòng)法上的權(quán)利和所承擔(dān)的義務(wù)。主體之間是以勞動(dòng)關(guān)系為內(nèi)容的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。（3）客體要素即勞動(dòng)者的勞動(dòng)行為，包括腦力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)，權(quán)利義務(wù)共同指向的對(duì)象。

通過以上對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的解析，可以歸納出勞動(dòng)關(guān)系具有如下特征：（1）勞動(dòng)關(guān)系主體雙方具有平等性和隸屬性。勞動(dòng)者——用人單位，在勞動(dòng)關(guān)系建立之前，雙方是平等的主體；雙方自愿協(xié)商建立勞動(dòng)關(guān)系之后，則出現(xiàn)管理者與被管理者、領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的隸屬關(guān)系?？梢哉f勞動(dòng)關(guān)系是法律上的平等，而實(shí)際上不平等。（2）勞動(dòng)關(guān)系體現(xiàn)國家意志和當(dāng)事人意志。勞動(dòng)關(guān)系是按照勞動(dòng)法律規(guī)范和勞動(dòng)合同約定形成的，既體現(xiàn)國家意志，又體現(xiàn)雙方當(dāng)事人意志。勞動(dòng)關(guān)系具有較強(qiáng)的國家干預(yù)性，合同內(nèi)容主要以勞動(dòng)法律規(guī)范為依據(jù)，如必備條款（相對(duì)于選擇性條款，法律規(guī)定生效合同必須具備的條款［3］《勞動(dòng)法》第19條）中的合同期限、工作內(nèi)容、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)紀(jì)律、合同終止條件、違約責(zé)任等。（3）勞動(dòng)關(guān)系在勞動(dòng)過程中形成和實(shí)現(xiàn)。勞動(dòng)者與用人單位提供的生產(chǎn)資料相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)社會(huì)勞動(dòng)過程中，勞動(dòng)法律關(guān)系得以實(shí)現(xiàn)。勞動(dòng)關(guān)系兼有經(jīng)濟(jì)關(guān)系和民事關(guān)系的要素，在勞動(dòng)過程形成和實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)法律關(guān)系，是它與流通過程中形成和實(shí)現(xiàn)的一般民事法律關(guān)系的區(qū)別。

據(jù)上所述，司法實(shí)踐對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系的判斷應(yīng)當(dāng)基于如下標(biāo)準(zhǔn)：首先，用人單位與勞動(dòng)者之間實(shí)際存在著管理與被管理的關(guān)系。這種關(guān)系是人身隸屬性的集中體現(xiàn)，也是勞動(dòng)關(guān)系的根本標(biāo)志。其次，用人單位對(duì)勞動(dòng)者提供勞動(dòng)場所、對(duì)象、工具等基本勞動(dòng)條件。第三，勞動(dòng)者所提供的勞動(dòng)構(gòu)成用人單位的業(yè)務(wù)工作的有機(jī)組成部分。第四，用人單位向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。

二、關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系與雇用關(guān)系的區(qū)分與界定

何謂雇用關(guān)系，雇用是指雇工在雇主授權(quán)或指示范圍內(nèi)從事生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)和其他勞務(wù)活動(dòng)［4］。據(jù)此，筆者認(rèn)為雇用關(guān)系即勞務(wù)關(guān)系，是指一方向他方提供勞務(wù)，另一方給付勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利義務(wù)關(guān)系；換言之是當(dāng)事人雙方約定一方為他方提供勞務(wù)，他方給付報(bào)酬而形成的民事法律關(guān)系。

相對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系而言，雇用關(guān)系具有如下法律特征：（1）主體雙方具有平等性，沒有隸屬性。雇用關(guān)系的產(chǎn)生、變更和消滅，以及履行，均是平等的，沒有管理與被管理的隸屬關(guān)系。（2）以當(dāng)事人意思為主導(dǎo)。雇用關(guān)系的產(chǎn)生、變更和消滅，以及履行，均由當(dāng)事人意思表示所決定。當(dāng)事人意思自治，國家不干預(yù)。（3）主要發(fā)生于流通領(lǐng)域，而不是社會(huì)勞動(dòng)過程中所發(fā)生的關(guān)系。

雇用關(guān)系的主要表現(xiàn)形式：（1）公民之間的勞務(wù)關(guān)系。例如家教、保姆、農(nóng)村的季節(jié)性雇工、城市建筑市場的民工、個(gè)體工匠與幫工、學(xué)徒等［5］。（2）個(gè)人與單位之間的勞務(wù)關(guān)系。如企業(yè)人員業(yè)余兼職所簽訂的聘用合同，退休人員與其他單位所簽訂的聘用合同，其他非在崗卻仍保持勞動(dòng)關(guān)系的人員與其他單位的聘用關(guān)系，在校學(xué)生業(yè)余勤工助學(xué)，不能視為就業(yè)，屬于雇用關(guān)系［6］。（3）不具有用工權(quán)的單位、外國企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同，因主體不合格，而歸屬于雇用關(guān)系的調(diào)整范圍。

對(duì)勞動(dòng)關(guān)系與雇用關(guān)系的關(guān)系，學(xué)界存在如下四種不同觀點(diǎn)：一是兩者不同，互相沒有從屬關(guān)系而是兩種并列社會(huì)關(guān)系；二是兩者雖然并列，但有部分重合，重合部分由勞動(dòng)法調(diào)整；三是兩者并非并列概念，而是包容與被包容關(guān)系，勞動(dòng)關(guān)系是特殊的雇用關(guān)系；四是兩者雖存在包容關(guān)系，但雇用關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系的特殊形態(tài)。［7］筆者更傾向第一種觀點(diǎn)，它們畢竟是由兩種迥然不同的法律規(guī)范所調(diào)整，兩者具有不同的法律特征和屬性。

鑒于勞動(dòng)關(guān)系與雇用關(guān)系不同的法律屬性和特征，兩者在法理上存在如下明顯差異：

1、主體及主體雙方的法律地位不同。勞動(dòng)關(guān)系主體一方是職工個(gè)人，另一方是用人單位（企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織），雇用關(guān)系主體則沒有上述限制。前者合同生效后，雙方形成組織領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系、管理與被管理關(guān)系；而后者雙方地位平等，不存在組織領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系、管理與被管理關(guān)系。前者勞動(dòng)者必須年滿16周歲（特定情形除外），因年滿16周歲的公民才有勞動(dòng)權(quán)利能力和勞動(dòng)行為能力。后者合同主體的雇工，可以是年滿10周歲的未成年人和成年人。《民法通則》第十二條規(guī)定，10周歲以上的未成年人是限制行為能力人，可以進(jìn)行與其年齡、智力、精神健康狀況相適應(yīng)的民事活動(dòng)。

2、調(diào)整的法律規(guī)范不同。勞動(dòng)關(guān)系由包括《勞動(dòng)法》在內(nèi)的勞動(dòng)法律規(guī)范所調(diào)整，只有在勞動(dòng)法沒有規(guī)定的情況下，方可適用《民法通則》；雇用關(guān)系則由民事法律規(guī)范所調(diào)整，主要適用《民法通則》和《合同法》。以勞動(dòng)關(guān)系為內(nèi)容的勞動(dòng)爭議糾紛案件，并不排除把用人單位的規(guī)章制度作為處理依據(jù)；而以雇用關(guān)系為內(nèi)容的一般民事糾紛案件則不能。

3、法律關(guān)系性質(zhì)不同，導(dǎo)致糾紛處理程序不同。因勞動(dòng)關(guān)系而發(fā)生的糾紛，根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，當(dāng)事人必須先向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，對(duì)仲裁裁決不服，一方可以向法院起訴。仲裁是勞動(dòng)爭議案件必經(jīng)的前置程序。雇用關(guān)系當(dāng)事人則可以直接向法院起訴。以勞動(dòng)關(guān)系為內(nèi)容的勞動(dòng)爭議糾紛案件沒有反訴；而以雇用關(guān)系為內(nèi)容的民事糾紛案件則不受此限。前者只要對(duì)勞動(dòng)爭議仲裁裁決的某一項(xiàng)提起訴訟，則該仲裁裁決不生效，而不是部分不生效。后者則是以不告不理為原則。

4、國家干預(yù)程度不同。勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)者與用人單位之間兼有當(dāng)事人意思自治與國家干預(yù)雙重屬性的社會(huì)關(guān)系，具有國家意志為主導(dǎo)，當(dāng)事人意志為主體的特點(diǎn)，而雇用關(guān)系則是當(dāng)事人意思自治的結(jié)果。前者合同內(nèi)容常以強(qiáng)制的形式作出規(guī)定，如工作時(shí)間、解除合同的條件和程序及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?；并且，合同?nèi)容中的權(quán)利義務(wù)不具有廣泛性。后者在合同內(nèi)容權(quán)利義務(wù)具有廣泛性，且有較大的自由協(xié)商余地。

5、所適用的時(shí)效期間不同。勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生爭議，當(dāng)事人向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁的時(shí)效期間是6個(gè)月，在法律性質(zhì)上屬于除斥期間，不存在中止、中斷或延長的情況，期間屆滿當(dāng)事人權(quán)利消滅，除非基于不可抗力或者正當(dāng)理由，否則，超過時(shí)效期間，仲裁委員會(huì)不予受理。雇用關(guān)系發(fā)生爭議，當(dāng)事人向法院起訴的訴訟時(shí)效期間為2年，且存在中止、中斷的延長情況。超過訴訟時(shí)效期間起訴的，法院應(yīng)予受理。受理后查明無中止、中斷、延長事由的，判決駁回其訴訟請(qǐng)求，當(dāng)事人僅失去勝訴權(quán)。

6、產(chǎn)生的法律責(zé)任不同。勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的責(zé)任不僅有民事責(zé)任，而且還有行政責(zé)任；如勞動(dòng)關(guān)系解除后用人單位還應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、社會(huì)保險(xiǎn)金。雇用關(guān)系產(chǎn)生的法律責(zé)任主要是民事責(zé)任，包括違約責(zé)任和侵權(quán)責(zé)任，它并不涉及行政責(zé)任。

第6篇

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2015）07-195-02

伴隨著高校人事制度改革的不斷深入，學(xué)校與教職員工之間建立聘用關(guān)系已成為目前高校人事管理體制的主要方式。高校推行聘用制，旨在引入一定的競爭機(jī)制，建立靈活的用工形式，實(shí)現(xiàn)高校內(nèi)部人力資源的合理配置。然而，在不斷推進(jìn)聘用制的過程中，我國高校聘用關(guān)系的運(yùn)行卻遭遇諸多現(xiàn)實(shí)困境，這既嚴(yán)重阻礙高校人事制度改革進(jìn)程，也難以實(shí)現(xiàn)與彰顯高校人事制度改革的社會(huì)效益。本文以貴州省高校為例，在對(duì)貴州省部分高校聘用關(guān)系進(jìn)行調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，深入分析了貴州省高校聘用關(guān)系運(yùn)行現(xiàn)狀及困境，從而比較全面地探討了當(dāng)前高校聘用關(guān)系協(xié)調(diào)運(yùn)行的制度保障問題。

一、貴州省高校聘用關(guān)系運(yùn)行存在的問題及困境

1.聘用合同內(nèi)容單簿。聘用合同是高校與教職員工聘用關(guān)系建立和運(yùn)行的重要依據(jù)。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，貴州省高校與教職員工簽訂的聘用合同內(nèi)容單簿，據(jù)統(tǒng)計(jì)，85.2%的被調(diào)查高校的聘用合同內(nèi)容上較為單簿，較之企業(yè)員工的勞動(dòng)合同來看，僅包括聘用關(guān)系的幾個(gè)方面：如工資、工作崗位、合同期限、違約責(zé)任等，而根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的勞動(dòng)合同還應(yīng)包括的勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件、工作時(shí)間及休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)、爭議解決等內(nèi)容，僅有6%的高校全部涵蓋，8.8%的高校在聘用合同中部分涵蓋這些內(nèi)容。這樣的聘用合同不僅嚴(yán)重侵害了教職員工的合法權(quán)益，同時(shí)也增加了雙方因履行合同發(fā)生爭議可能性，為高校聘用關(guān)系的協(xié)調(diào)運(yùn)行埋下隱患。

2.以定期合同為主要形式導(dǎo)致聘用合同短期化。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，我省高校聘用合同的主要形式為定期合同，合同期限普遍為3―5年。既使是工作年限較長或年齡較大的老職工，其與學(xué)校簽訂的聘用合同也是定期合同，期限也不長。在被調(diào)查的15所高校中，沒有一所高校與教職員工簽訂無固定期限合同。根據(jù)我國現(xiàn)行《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定：員工在用人單位連續(xù)工作滿十年的；用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的等情形下，當(dāng)員工提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除員工提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。顯然，被調(diào)查高校對(duì)所有教職員工都無一例外地簽訂定期合同，侵害了部分教職員工的權(quán)利。同時(shí)，過多的定期聘用合同，并不利于聘用關(guān)系的穩(wěn)定和協(xié)調(diào)運(yùn)行，加上高校現(xiàn)有的晉升機(jī)制，職級(jí)評(píng)定機(jī)制，使得教職員工特別是教師對(duì)工作職責(zé)的履行，對(duì)自身科研、教學(xué)水平的提升，積極性不高，敬業(yè)精神缺乏。

3.聘用關(guān)系的運(yùn)行機(jī)制不完善。進(jìn)行高校人事制度改革，推行聘用制，旨在打破高校原有的人事管理體制，引入人才競爭機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，我省高校聘用關(guān)系的運(yùn)行機(jī)制在改革前后，并沒有發(fā)生本質(zhì)的變化，仍沿用原有人事制度下的行政管理方式，沒有建立自身特有的運(yùn)行機(jī)制，聘用關(guān)系的管理體制仍有濃厚的行政色彩，致使改革進(jìn)程緩慢。主要體現(xiàn)為如下幾方面：

（1）未充分維護(hù)與保障教職員工的勞動(dòng)權(quán)益。高校對(duì)教職員工的管理方面存在嚴(yán)重的行政色彩，未充分實(shí)現(xiàn)員工合法的勞動(dòng)權(quán)益。在被調(diào)查的高校中，77%的高校教職工加班時(shí)間隨校方的工作需要而隨意延長，加班工資較低或沒有加班工資；11.3%教職工沒有參加任何社會(huì)保險(xiǎn)，95.4%的教職工沒有參加工傷保險(xiǎn)；制定涉及教職員工切身利益的內(nèi)部規(guī)章制度時(shí)，46.7%的教職工認(rèn)為學(xué)校沒有聽取或征求教職員工的意見；對(duì)于變更工作崗位等事項(xiàng)不與員工協(xié)商，而是通過所謂“組織程序”等方式進(jìn)行單方變更等。

（2）爭議的解決采用人事爭議的處理制度。根據(jù)國家人力資源和社會(huì)保障部頒布的《人事爭議處理規(guī)定》，事業(yè)單位聘用合同的履行和解除而發(fā)生的爭議屬于人事爭議，該爭議的解決途徑主要包括協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟等。但在現(xiàn)實(shí)中，當(dāng)高校聘用關(guān)系的當(dāng)事人間發(fā)生爭議時(shí)，通常采用的爭議解決方式是上級(jí)主管部門的協(xié)調(diào)解決，很少走入仲裁或訴訟階段。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，無論是學(xué)校方還是員工方，當(dāng)在履行或解除聘用合同時(shí)發(fā)生爭議時(shí)，75.6%的學(xué)校和教職工選擇向上級(jí)主管部門申訴或匯報(bào)，請(qǐng)求上級(jí)主管部門解決的方式，同時(shí)對(duì)違約的教職員工的處理方式通常也是行政處分等方式。

（3）高校享有行政干預(yù)下的“用工自主權(quán)”。高校聘用制的推行、聘用關(guān)系的建立和運(yùn)行，應(yīng)以高校享有獨(dú)立用工自主權(quán)為核心條件。而現(xiàn)行高校在用人權(quán)方面，并未做真正的“獨(dú)立”，在晉升機(jī)制上還沿用人事制度下的人員晉升機(jī)制。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，我省高校教師的晉升機(jī)制，仍采用學(xué)校推薦、上級(jí)主管部門組織評(píng)定或的方式來實(shí)現(xiàn)教師的職級(jí)晉升，從而決定教師的工資待遇。用人權(quán)的不獨(dú)立，使得聘用關(guān)系無法脫離行政管理的模式，從而使聘用制與原有人事制度區(qū)別并不顯著。在被調(diào)查的高校中，98.3%的教職工認(rèn)為聘用制實(shí)行后學(xué)校的管理模式并未發(fā)生變化。

二、貴州省高校聘用關(guān)系運(yùn)行困境形成的原因分析

雖然上述存在問題系基于對(duì)貴州省高校抽樣調(diào)查的基礎(chǔ)上得出的結(jié)論，但比較其他省份，也具有一定的代表性和普遍性。分析現(xiàn)行聘用關(guān)系運(yùn)行困境的形成，既有學(xué)校的原因，也有政府的原因；既有觀念的原因，也有制度的原因。主要表現(xiàn)為如下幾方面：

1.聘用關(guān)系的法律性質(zhì)界定模糊。關(guān)于聘用關(guān)系的法律性質(zhì)，學(xué)界一直爭論不休。有學(xué)者認(rèn)為它應(yīng)當(dāng)屬于行政法律關(guān)系，有學(xué)者認(rèn)為它應(yīng)當(dāng)屬于勞動(dòng)法律關(guān)系。而我國立法上并未對(duì)其法律性質(zhì)有明確的界定，只是在2008年實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》中規(guī)定：事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。在2011年修訂《人事爭議處理規(guī)定》中規(guī)定，因聘用合同的解除或履行適用該規(guī)定。這些法律法規(guī)均未明確界定聘用關(guān)系的法律性質(zhì)，這就使得，聘用關(guān)系的運(yùn)行既要適用調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的法律制度，又要適用調(diào)整人事關(guān)系或行政關(guān)系的法律制度，聘用關(guān)系似乎成為一種特殊的法律關(guān)系。由于認(rèn)為其具有行政法律關(guān)系的特點(diǎn)，從而使員工勞動(dòng)權(quán)益不能充分實(shí)現(xiàn)，高校用工自主權(quán)也無法實(shí)現(xiàn)真正“獨(dú)立”。

2.社會(huì)保障制度不健全。從理論上分析，聘用關(guān)系屬于勞動(dòng)法律關(guān)系，符合勞動(dòng)法律關(guān)系的特點(diǎn)，應(yīng)當(dāng)受勞動(dòng)法律制度的調(diào)整。但就我國目前的制度現(xiàn)狀來說，由于社會(huì)保險(xiǎn)制度的不完善，許多社會(huì)保險(xiǎn)項(xiàng)目未將國家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位納入其中，如果將高校聘用關(guān)系直接以勞動(dòng)法律關(guān)系來對(duì)待，無法施行相關(guān)的勞動(dòng)法律制度。比如工傷發(fā)生后，由于高校未被納入工傷保險(xiǎn)的保險(xiǎn)項(xiàng)目，受傷教職員工無法享受工傷保險(xiǎn)待遇。學(xué)校作為公益性社會(huì)組織，不以營利為目的，這樣一來，工傷事故的發(fā)生或受傷員工無法享受應(yīng)有待遇，或工傷損害賠償成為高校的承重的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。因此，要徹底“褪去”高校聘用關(guān)系運(yùn)行的行政色彩，須將高校納入全部的社會(huì)保險(xiǎn)項(xiàng)目中。

3.教師職級(jí)晉升機(jī)制未實(shí)現(xiàn)自主化或社會(huì)化。高校無法享有獨(dú)立的用工自主權(quán)，重要原因之一是高校無法在教師的職級(jí)晉升上實(shí)現(xiàn)獨(dú)立自主，社會(huì)服務(wù)中也無中立的第三方對(duì)教師的職級(jí)晉升進(jìn)行社會(huì)化的評(píng)價(jià)。目前我省高校教師的職級(jí)晉升還是采取學(xué)校推薦、上級(jí)主管部門組織評(píng)定的方式實(shí)現(xiàn)，職級(jí)晉升與學(xué)校管理體制沒有直接的聯(lián)系，與職級(jí)相關(guān)聯(lián)的工資報(bào)酬學(xué)校也無直接的決定權(quán)，從而使得學(xué)校的用工自主權(quán)不完整，更多受到行政主管部門的干預(yù)，從而使高校聘用關(guān)系的運(yùn)行仍具有濃厚的行政色彩，改革前后無本質(zhì)變化。

三、解決高校聘用關(guān)系運(yùn)行困境的建議

高校聘用關(guān)系的協(xié)調(diào)運(yùn)行，應(yīng)有相應(yīng)的法律制度作為保障，分析高校聘用關(guān)系法律屬性，區(qū)分其與民事法律關(guān)系、行政法律關(guān)系的聯(lián)系與區(qū)別，明確并制定適用于調(diào)整聘用關(guān)系的相關(guān)法律制度，是解決困境的根本措施。

1.厘清高校聘用關(guān)系的法律性質(zhì)。在大陸法系國家，公立高校教師的法律地位屬于國家或地方公務(wù)員，高校與教師簽訂的聘用合同屬于行政合同，聘用關(guān)系屬于行政法律關(guān)系。在英美法系國家，公立高校教師的法律位是自由職業(yè)者，高校與教師簽訂的合同是勞動(dòng)合同，聘用關(guān)系屬于勞動(dòng)法律關(guān)系。根據(jù)我國《民法通則》《事業(yè)單位登記管理暫行條例》的規(guī)定，我國公立高校屬于事業(yè)單位。而在我國的《公務(wù)員法》中，沒有將教師列入公務(wù)員的范圍，所以，聘用關(guān)系不具有行政法律關(guān)系的基本特征，不屬于行政法律關(guān)系；本文認(rèn)為，我國高校聘用關(guān)系也應(yīng)當(dāng)屬于勞動(dòng)法律關(guān)系。原因有三：首先，聘用關(guān)系的主體與勞動(dòng)法律關(guān)系的主體一致，都是用人單位和勞動(dòng)者；其次，聘用關(guān)系與勞動(dòng)法律關(guān)系一樣，也是在雙方平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，基于教師的教學(xué)、管理及其他輔助勞動(dòng)而產(chǎn)生的勞動(dòng)力提供與使用之間的關(guān)系；雙方關(guān)系具有平等性、財(cái)產(chǎn)性。第三，聘用關(guān)系中的教職員工在崗位上工作，必須接受高校的管理，雙方之間建立起一種管理與被管理之間的隸屬關(guān)系，聘用關(guān)系具有人身性。因此，聘用關(guān)系符合勞動(dòng)法律關(guān)系的特征，屬于勞動(dòng)法律關(guān)系，應(yīng)受我國《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》等勞動(dòng)法律制度的調(diào)整，教職員工作為勞動(dòng)者應(yīng)享有勞動(dòng)法所規(guī)定的各項(xiàng)權(quán)利。法律應(yīng)該明確高校教職員工作為勞動(dòng)法主體的身份，聘用合同應(yīng)按《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的形式及內(nèi)容簽訂，切實(shí)保障高校教職員工的勞動(dòng)權(quán)益。

2.健全和完善相關(guān)法律制度。厘清了高校聘用關(guān)系的法律性質(zhì)，明確了高校教職員工的法律地位。從而將高校和教職員工作為社會(huì)保險(xiǎn)法的調(diào)整對(duì)象，完善養(yǎng)老保險(xiǎn)制度、工傷保險(xiǎn)制度，將事業(yè)單位納入其中，切實(shí)保障高校教職員工的合法權(quán)益。明確高校聘用關(guān)系爭議適用現(xiàn)行勞動(dòng)爭議處理制度，完善勞動(dòng)人事爭議仲裁制度，提高仲裁人員的業(yè)務(wù)能力，逐漸規(guī)范高校聘用關(guān)系爭議的解決途徑，“褪去”過多的行政色彩，采用司法途徑合理合法解決聘用關(guān)系爭議。

第7篇

大學(xué)生實(shí)習(xí)可以分為教學(xué)實(shí)習(xí)、帶薪實(shí)習(xí)和就業(yè)實(shí)習(xí)。這些實(shí)習(xí)類型是根據(jù)實(shí)習(xí)期限和實(shí)質(zhì)內(nèi)容的不同為標(biāo)準(zhǔn)而劃分的，所反映的法律關(guān)系實(shí)質(zhì)也不同。

（一）教學(xué)實(shí)習(xí)

教學(xué)實(shí)習(xí)，是指該學(xué)生參與的實(shí)習(xí)是其就讀的高等院校在教學(xué)方案中設(shè)置的學(xué)習(xí)課程。教學(xué)實(shí)習(xí)中，實(shí)習(xí)單位通常是與學(xué)校簽訂合同成為實(shí)習(xí)基地，或者由實(shí)習(xí)單位接收學(xué)校開具的大學(xué)生社會(huì)實(shí)踐推薦信而接收該名大學(xué)生為本單位的實(shí)習(xí)生。在這項(xiàng)實(shí)習(xí)關(guān)系中實(shí)質(zhì)上包含了三方法律主體：實(shí)習(xí)生、實(shí)習(xí)單位和學(xué)校。其實(shí)質(zhì)是將課堂轉(zhuǎn)移到了實(shí)習(xí)單位，而實(shí)習(xí)單位的帶教老師相當(dāng)于學(xué)校課堂內(nèi)的老師。這種情況下，主要的法律關(guān)系還是學(xué)校與學(xué)生之間的教育關(guān)系，而實(shí)習(xí)單位實(shí)質(zhì)上就是學(xué)校的受托人，受學(xué)校的委托對(duì)學(xué)生進(jìn)行實(shí)務(wù)課程的訓(xùn)練。教學(xué)實(shí)習(xí)是沒有薪酬的或只有一定數(shù)額的補(bǔ)貼（交通補(bǔ)貼、飲食補(bǔ)貼等）。一旦學(xué)生參加教學(xué)實(shí)習(xí)時(shí)發(fā)生人身健康損害事件，學(xué)校應(yīng)對(duì)學(xué)生承擔(dān)責(zé)任。實(shí)習(xí)單位只有在嚴(yán)重失職或者是故意侵權(quán)的情況下才對(duì)實(shí)習(xí)生的人身損害承擔(dān)責(zé)任。

（二）帶薪實(shí)習(xí)

帶薪實(shí)習(xí)，是指在校大學(xué)生利用課外時(shí)間實(shí)習(xí)，在習(xí)得工作經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)也能獲取一定的報(bào)酬。帶薪實(shí)習(xí)的實(shí)習(xí)生一般都要具有實(shí)習(xí)單位要求的入職條件并通過單位的面試。帶薪實(shí)習(xí)類型下，實(shí)習(xí)生的工作性質(zhì)與正式員工無很大差別，都是由單位對(duì)自身勞動(dòng)力進(jìn)行支配。實(shí)習(xí)生對(duì)單位具有組織上和經(jīng)濟(jì)上的雙重隸屬性。組織上的隸屬性體現(xiàn)在實(shí)習(xí)單位與學(xué)校之間并無委托關(guān)系，學(xué)生同時(shí)與學(xué)校和實(shí)習(xí)單位之間存在并行的管理與被管理關(guān)系；經(jīng)濟(jì)上的隸屬性體現(xiàn)在實(shí)習(xí)生通過實(shí)習(xí)獲得報(bào)酬。

（三）就業(yè)實(shí)習(xí)

就業(yè)實(shí)習(xí)，是指大學(xué)生在畢業(yè)前夕以測試留用為目的而進(jìn)入實(shí)習(xí)單位實(shí)習(xí)。就業(yè)實(shí)習(xí)通常為全職實(shí)習(xí)。實(shí)習(xí)生的工作時(shí)間和內(nèi)容均與正式員工無異。就業(yè)實(shí)習(xí)與教學(xué)實(shí)習(xí)、帶薪實(shí)習(xí)最大的差別在于是否具有留用機(jī)會(huì)。通常而言，就業(yè)實(shí)習(xí)的單位是在對(duì)該名學(xué)生的素質(zhì)和能力等各方面予以充分考評(píng)之后才簽訂實(shí)習(xí)協(xié)議的，而該名學(xué)生在就業(yè)實(shí)習(xí)期間表現(xiàn)優(yōu)秀，符合實(shí)習(xí)單位的招錄標(biāo)準(zhǔn)的話，能夠在畢業(yè)之后與單位簽訂勞動(dòng)合同，成為正式員工。大學(xué)生在帶薪實(shí)習(xí)和就業(yè)實(shí)習(xí)這兩種情況下最易受到侵害且權(quán)益難以得到維護(hù)，其法律關(guān)系實(shí)質(zhì)也備受爭議。故下文中，筆者所論述的大學(xué)生實(shí)習(xí)專指帶薪實(shí)習(xí)和就業(yè)實(shí)習(xí)。

二、實(shí)習(xí)法律關(guān)系與標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系的異同

（一）實(shí)習(xí)法律關(guān)系與標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系的相同點(diǎn)

1．與所在單位的關(guān)系

在建立關(guān)系之后，實(shí)習(xí)生對(duì)單位產(chǎn)生了人身和經(jīng)濟(jì)上的隸屬性。人身隸屬性體現(xiàn)在實(shí)習(xí)生在提供勞動(dòng)時(shí)不代表自身獨(dú)立的人格，所為的業(yè)務(wù)行為均是以單位的名義而進(jìn)行的，而不是以實(shí)習(xí)生本人的名義。經(jīng)濟(jì)隸屬性是指實(shí)習(xí)生的報(bào)酬由單位按照協(xié)議規(guī)定核算，而不是通過其他任何方式諸如直接與客戶之間發(fā)生報(bào)酬關(guān)系等。在這點(diǎn)上，實(shí)習(xí)生與單位的關(guān)系與標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系相同。而在勞務(wù)關(guān)系下，法律主體之間是完全平等的關(guān)系，不存在人身和經(jīng)濟(jì)隸屬性。

2．勞動(dòng)力的支配權(quán)

實(shí)習(xí)生須遵守單位的規(guī)章制度，其承擔(dān)的工作內(nèi)容、范圍和工作時(shí)間均由單位決定，并非自主地進(jìn)行勞動(dòng)。因此，單位對(duì)于實(shí)習(xí)生的勞動(dòng)力具有支配權(quán)，這與標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系的特征也是相符的。在勞務(wù)關(guān)系中，勞務(wù)人員是通過自主安排自己的工作時(shí)間和方式等，以自身的專業(yè)和技能等提供勞務(wù)，支配權(quán)不在接受勞務(wù)方。

3．工作的風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任

實(shí)習(xí)生在工作中產(chǎn)生的任何經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，諸如設(shè)備毀壞、商業(yè)失利等非實(shí)習(xí)生故意造成的損害，后果均由實(shí)習(xí)單位承擔(dān)。這一點(diǎn)與正式員工與單位的關(guān)系是相同的。但是勞務(wù)關(guān)系中，勞務(wù)者在提供勞務(wù)過程中，成果尚未轉(zhuǎn)移或成果具有瑕疵，其風(fēng)險(xiǎn)是由勞務(wù)者承擔(dān)的。

4．勞動(dòng)報(bào)酬的性質(zhì)

實(shí)習(xí)生所獲取的報(bào)酬是由單位的財(cái)務(wù)系統(tǒng)按月或按約定方式進(jìn)行支付，與支付報(bào)酬期間內(nèi)單位的利潤、產(chǎn)品銷售量以及市場價(jià)值的波動(dòng)無關(guān)。但是勞務(wù)關(guān)系中的報(bào)酬通常是一次性支付的且與勞務(wù)的市場價(jià)格緊密聯(lián)系，變動(dòng)較頻繁。

（二）實(shí)習(xí)法律關(guān)系與標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系的不同點(diǎn)

1．與單位關(guān)系的單一性

標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系下，勞動(dòng)者通常與單位具有單一的勞動(dòng)關(guān)系，組織上具有單一的隸屬性。但是實(shí)習(xí)生在服從單位進(jìn)行勞動(dòng)力支配的同時(shí)，與所在學(xué)校也存在教育與被教育的關(guān)系。學(xué)校對(duì)其人身和時(shí)間等也是具有管理權(quán)和承擔(dān)責(zé)任的。因此，實(shí)習(xí)生實(shí)習(xí)期間社會(huì)關(guān)系不是單一的。

2．工作時(shí)間的固定性和法定性

標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系以全日制用工形式為主，且勞動(dòng)法對(duì)于勞動(dòng)者的工作時(shí)間也有保護(hù)性的規(guī)定。實(shí)習(xí)生類似于非全日制用工，但是卻缺乏與非全日制用工同等的法律保護(hù)，造成單位濫用實(shí)習(xí)生勞動(dòng)力的現(xiàn)象。

3．最低工資和稅收、社會(huì)保障方面的規(guī)定

現(xiàn)行法律對(duì)于標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)報(bào)酬、稅收和勞動(dòng)保障具有完善的規(guī)定。但是實(shí)習(xí)生的報(bào)酬問題未被納入考慮，且現(xiàn)行對(duì)實(shí)習(xí)生報(bào)酬依據(jù)勞務(wù)行為進(jìn)行征稅，對(duì)實(shí)習(xí)生的人身等保障更是缺乏。不難發(fā)現(xiàn)，實(shí)習(xí)關(guān)系符合了勞動(dòng)關(guān)系四個(gè)方面的基本特征，只是在特定方面不符合標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系，但是，這些方面并不影響勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)?，F(xiàn)行勞動(dòng)法律將實(shí)習(xí)關(guān)系完全排除出勞動(dòng)法律的保障是不合理的，應(yīng)將實(shí)習(xí)關(guān)系視為特殊勞動(dòng)關(guān)系予以保護(hù)。特殊勞動(dòng)關(guān)系是現(xiàn)行勞動(dòng)法律調(diào)整的標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系和民事法律調(diào)整的民事勞務(wù)關(guān)系以外的一種用工關(guān)系，其勞動(dòng)者一方在用人單位從事有償勞動(dòng)、接受管理，但與另一用人單位存有勞動(dòng)合同關(guān)系或不符合勞動(dòng)法律規(guī)定的主體條件。從特殊勞動(dòng)關(guān)系的定義出發(fā)，實(shí)習(xí)關(guān)系可定義為：大學(xué)生一方面在學(xué)校接受教育和管理，但同時(shí)與實(shí)習(xí)單位存在勞動(dòng)合同關(guān)系。以特殊勞動(dòng)關(guān)系來對(duì)實(shí)習(xí)關(guān)系進(jìn)行定性，現(xiàn)實(shí)問題均可迎刃而解。

三、大學(xué)生實(shí)習(xí)期間利益保障機(jī)制的完善

通過對(duì)實(shí)習(xí)類型和實(shí)習(xí)關(guān)系實(shí)質(zhì)的分析，大學(xué)生實(shí)習(xí)利益期間保障機(jī)制的建立是以重新定性實(shí)習(xí)關(guān)系為基石的。具體的建議是：

1．完善勞動(dòng)法律，將實(shí)習(xí)關(guān)系定義為特殊勞動(dòng)關(guān)系

在此基礎(chǔ)上，實(shí)習(xí)生的勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)時(shí)間等最基本的勞動(dòng)條件都有了勞動(dòng)法律的保障。

2．加強(qiáng)督促實(shí)習(xí)協(xié)議的簽訂

實(shí)習(xí)協(xié)議對(duì)于實(shí)習(xí)生而言，是權(quán)利和勞動(dòng)條件的依據(jù)。而且提高實(shí)習(xí)協(xié)議的簽訂率，也能使實(shí)習(xí)生們加強(qiáng)法律意識(shí)，維護(hù)自身權(quán)益。

3．強(qiáng)行推行實(shí)習(xí)生商業(yè)保險(xiǎn)制度

第8篇

交通事故賠償是指機(jī)動(dòng)車輛駕駛?cè)藛T以及其他與駕駛機(jī)動(dòng)車輛有關(guān)的人員，因違法、違規(guī)使用機(jī)動(dòng)車輛造成他人人身傷亡或者財(cái)產(chǎn)損失而應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任的制度。交通事故賠償一般應(yīng)當(dāng)具備以下要素，即：在道路上已經(jīng)發(fā)生了交通事故;交通事故已造成他人人身傷亡或者財(cái)產(chǎn)損失;交通事故的行為與人身或者財(cái)產(chǎn)損失之間具有因果關(guān)系;交通事故的受害人沒有免除致害人責(zé)任的法定事由。

工傷事故又稱工傷，是指用人單位在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中及所涉及的區(qū)域內(nèi)，由于生產(chǎn)經(jīng)營過程中危險(xiǎn)因素的影響或者直接作用，而使執(zhí)行工作職務(wù)的勞動(dòng)者因工負(fù)傷、致殘、致死的事故。

工傷事故賠償是指用人單位對(duì)因發(fā)生工傷事故而造成傷殘或者死亡的勞動(dòng)者或者其親屬依法給予的補(bǔ)償。目前，各國都通過工傷保險(xiǎn)(勞動(dòng)保險(xiǎn))的方式對(duì)受害勞動(dòng)者或者其親屬予以補(bǔ)償。因而，工傷故賠償一般又稱工傷賠償或工傷保險(xiǎn)賠償。工傷事故賠償一般應(yīng)當(dāng)具備以下要素，即：用人單位在生產(chǎn)經(jīng)營中發(fā)生了事故;事故造成了勞動(dòng)者人身傷亡;遭受人身傷亡的勞動(dòng)者在執(zhí)行工作職責(zé)之中。

2、交通事故賠償與工傷事故賠償?shù)闹饕獏^(qū)別

交通事故為民事侵權(quán)行為，交通事故賠償本質(zhì)上屬于民事侵權(quán)損害賠償范疇，因而交通事故賠償具有民事侵權(quán)賠償?shù)囊话闾卣?。工傷事故屬于勞?dòng)法調(diào)整范疇，因而工傷事故賠償具有勞動(dòng)法律關(guān)系的一般特征。兩者相比，主要具有以下區(qū)別：

①法律關(guān)系主體不同工傷事故賠償產(chǎn)生于具有勞動(dòng)關(guān)系的用人單位與勞動(dòng)者之間，獲得賠償?shù)臋?quán)利人是因工傷事故遭受人身損害的勞動(dòng)者，賠償義務(wù)人是與勞動(dòng)者具有勞動(dòng)關(guān)系的用人單位。因此，工傷事故賠償法律關(guān)系主體之間具有勞動(dòng)關(guān)系、為勞動(dòng)合同的雙方當(dāng)事人，是其顯著特征。而交通事故賠償法律關(guān)系主體之間則無此特殊要求。

②適用法律不同工傷事故賠償屬于勞動(dòng)法規(guī)定的工傷保險(xiǎn)責(zé)任范疇，適用《勞動(dòng)法》和《工傷保險(xiǎn)條例》的規(guī)定。交通事故賠償屬于民事侵權(quán)責(zé)任，適用《民法通則》、《道路交通安全法》和最高人民法院《關(guān)于審理人身損害賠償案件若干問題的解釋》等法律、司法解釋的規(guī)定。

③歸責(zé)原則不同工傷事故賠償適用無過錯(cuò)責(zé)任，不論勞動(dòng)者對(duì)工傷事故的發(fā)生是否具有過錯(cuò)，用人單位均承擔(dān)完全的賠償責(zé)任。交通事故賠償一般適用過錯(cuò)責(zé)任，即對(duì)事故的發(fā)生具有過錯(cuò)才承擔(dān)賠償責(zé)任。

④主張權(quán)利的時(shí)效不同根據(jù)《勞動(dòng)法》第82條規(guī)定，應(yīng)當(dāng)自爭議發(fā)生后60日內(nèi)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，逾期勞動(dòng)者即喪失了主張權(quán)利的勝訴權(quán)。根據(jù)《民法通則》第136條的規(guī)定，交通事故賠償主張權(quán)利的訴訟時(shí)效為1年。

⑤主張權(quán)利的程序不同根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》、《勞動(dòng)法》規(guī)定，工傷事故賠償應(yīng)當(dāng)先行申請(qǐng)工傷認(rèn)定和勞動(dòng)爭議仲裁，對(duì)仲裁裁決不服的，方可向人民法院。而交通事故賠償則無此前置程序，根據(jù)《道路交通安全法》第74條規(guī)定，公安交通管理部門在做出《事故認(rèn)定書》后，如雙方當(dāng)事人未申請(qǐng)調(diào)解或調(diào)解未能達(dá)成協(xié)議或調(diào)解書生效后未履行的，即可向人民法院。

⑥賠償項(xiàng)目、內(nèi)容不同根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》和最人民法院《關(guān)于審理人身損害賠償案件若干問題的解釋》的規(guī)定兩者分別獲得不同的賠償項(xiàng)目及內(nèi)容。

3、交通事故與工傷事故競合的賠償模式

因交通事故而導(dǎo)致的工傷事故在賠償責(zé)任上屬于民事侵權(quán)賠償責(zé)任與工傷保險(xiǎn)賠償責(zé)任兩種法律責(zé)任的競合，就民事侵權(quán)行為所引發(fā)的工傷事故，受害人如何獲得賠償目前世界各國主要有以下四種模式①：

①選擇模式即受害人在民事侵權(quán)賠償與工傷保險(xiǎn)賠償之間只能選擇其中之一。

②取代模式即以工傷保險(xiǎn)賠償取代民事侵權(quán)賠償，受害人只能請(qǐng)求工傷保險(xiǎn)賠償。

第9篇

一、改制企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)狀

企業(yè)用人自主權(quán)的擴(kuò)大主要是從八十年代中期圍繞在新招工人中推行勞動(dòng)合同制開始的。企業(yè)獲得了對(duì)新招工人自主適應(yīng)勞動(dòng)關(guān)系的權(quán)利。九十年代初期的全員勞動(dòng)合同制的改革，使企業(yè)的用人主體地位趨于成熟。然而，由于種種原因，許多經(jīng)營虧損的企業(yè)和微利企業(yè)消化不了本來依照合同就業(yè)的所有職工，在改制過程中出現(xiàn)了富余人員，即出現(xiàn)了所謂下崗現(xiàn)象。這一現(xiàn)象已成為全社會(huì)普遍關(guān)注的熱點(diǎn)問題。來自勞動(dòng)和社會(huì)保障部的最新統(tǒng)計(jì)數(shù)字，到2003年底，我國國有企業(yè)下崗職工為260萬人，比上年底減少150萬人，從法律的角度來看職工下崗就是勞動(dòng)者與用人單位不解除勞動(dòng)合同，保持勞動(dòng)法律關(guān)系，但卻無勞動(dòng)過程和勞動(dòng)內(nèi)容的情況。企業(yè)總是在自己的內(nèi)部先確定富余人員，在這些人員中開展所謂“雙辭”即辭職和辭退。眾所周知，企業(yè)人員長期以來流動(dòng)性小，“裙帶風(fēng)”使許多企業(yè)人際關(guān)系復(fù)雜而微妙。在這樣的環(huán)境中開展“雙辭”難度較大。同時(shí)，政府部門為了保穩(wěn)定，促進(jìn)就業(yè)，則強(qiáng)調(diào)企業(yè)對(duì)于富余人員內(nèi)部消化。如江蘇省淮安市企業(yè)改制工作方案規(guī)定：“企業(yè)改制后原企業(yè)職工合同簽訂不得低于85%.”事實(shí)上，企業(yè)要是真能消化掉原企業(yè)職工的85%以上，社會(huì)上也就不會(huì)出現(xiàn)如此多的下崗職工了。所以，企業(yè)要根據(jù)自己的實(shí)際需要裁減人員，減輕負(fù)擔(dān)，輕裝上陣，而企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系就成為一個(gè)阻力，且政府又要求企業(yè)必須安置原企業(yè)一定比例的職工，這就使得企業(yè)在改制過程中處于兩難境地。

另外，按目前現(xiàn)有的法律規(guī)定，職工提出解除勞動(dòng)關(guān)系即提出辭職的，基本上無社會(huì)保障。若企業(yè)提出解除勞動(dòng)關(guān)系即提出辭退的，就要涉及到養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)救濟(jì)金等社會(huì)保障問題，形成對(duì)社會(huì)的一種壓力。針對(duì)這種情況，江蘇省淮安市企業(yè)改制工作方案中曾規(guī)定：暫時(shí)不能上崗的職工，在企業(yè)內(nèi)部待崗，不得推向社會(huì)。從這里可以看出，內(nèi)部待崗已成為企業(yè)在改制過程中處分勞動(dòng)關(guān)系的一種較為周到的過渡性措施，而事實(shí)上，這種措施并不符合我國《勞動(dòng)法》的規(guī)定?！秳趧?dòng)法》中所規(guī)范的勞動(dòng)法律關(guān)系構(gòu)成要素是齊全的、實(shí)在的，并無存在勞動(dòng)法律關(guān)系卻無勞動(dòng)內(nèi)容的所謂“下崗”的規(guī)定。由此我們發(fā)現(xiàn)，職工和企業(yè)之間的勞動(dòng)關(guān)系在企業(yè)改制的過程中已有所突破，即突破了具有典型意義的勞動(dòng)法律關(guān)系。它的最大特點(diǎn)是職工既不上崗并獲得勞動(dòng)報(bào)酬，又不進(jìn)入在失業(yè)狀態(tài)下的社會(huì)保障系統(tǒng)，職工游離于企業(yè)，其勞動(dòng)法律關(guān)系處于一種模糊的不確定狀態(tài)。企業(yè)效益轉(zhuǎn)好，可以迅速回崗，企業(yè)效益轉(zhuǎn)壞，也許就永遠(yuǎn)待崗。這種似乎屬于中止的勞動(dòng)合同關(guān)系便會(huì)在不知不覺中隨時(shí)間的變化逐漸演變成這種關(guān)系的事實(shí)解除，或由職工明示解除即辭職。本應(yīng)由政府部門監(jiān)督和對(duì)職工進(jìn)行的社會(huì)保障工作，就這樣被企業(yè)慢慢地消化了。這不能不說是勞動(dòng)法律制度的缺陷所致，整個(gè)社會(huì)和立法部門應(yīng)當(dāng)盡快對(duì)此加以解決。

二、改制企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系變化之評(píng)述

在市場經(jīng)濟(jì)體制日益完善的今天，激烈的競爭不可避免地要優(yōu)勝劣汰，企業(yè)經(jīng)營狀況的好轉(zhuǎn)直接影響企業(yè)勞動(dòng)力的資源配置，市場經(jīng)濟(jì)要求企業(yè)自主用人以增強(qiáng)企業(yè)活力，提高經(jīng)濟(jì)效益。所以說，如果企業(yè)確實(shí)到了需要精簡人員的地步，也是符合市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律的。勞動(dòng)制度改革的重點(diǎn)就在于改革用工制度，實(shí)行勞動(dòng)合同制。長期以來，我國一直實(shí)行由國家對(duì)城鎮(zhèn)勞動(dòng)力統(tǒng)包統(tǒng)配的用工制度，人為地消滅失業(yè)。不僅勞動(dòng)力的初次就業(yè)，而且勞動(dòng)力就業(yè)后的流動(dòng)都要納入計(jì)劃安排，雙向選擇的余地很小。經(jīng)常出現(xiàn)的情況是：不是職業(yè)適應(yīng)勞動(dòng)者的偏好及特長，而是勞動(dòng)者的偏好和特長要被職業(yè)所改造。要想改變自己的職業(yè)，通常要花很大的代價(jià)。依照計(jì)劃就是依靠行政手段調(diào)整勞動(dòng)者與企業(yè)保持終生不變的勞動(dòng)關(guān)系，就終身保持固定身份，企業(yè)不能根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營之變化自行吸收或辭退勞動(dòng)者，勞動(dòng)者即使從事非自己特長之工作，也難以改變。所以，這種用工制度不能靈活地適應(yīng)企業(yè)在不同時(shí)期和條件下對(duì)勞動(dòng)力需求的變化。企業(yè)缺乏擇工自主權(quán)，需要的人難進(jìn)，不需要的人難出，多余的人要包下來。對(duì)勞動(dòng)者來說，也易造成人才的浪費(fèi)，不達(dá)“人盡其才，合理使用”之原則。所以，勞動(dòng)制度必須隨經(jīng)濟(jì)體制的改革而改革。勞動(dòng)合同制為較為合理的選擇，他通過勞動(dòng)者與用人單位簽訂勞動(dòng)合同，確定雙方的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)關(guān)系和責(zé)任，同時(shí)，勞動(dòng)合同也成為產(chǎn)生勞動(dòng)法律關(guān)系的法律事實(shí)。

隨著黨的十六大精神的貫徹實(shí)施，企業(yè)還要進(jìn)一步淡化和解除與政府之間的行政隸屬關(guān)系，將屬于微觀經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的企業(yè)自主權(quán)還給企業(yè)，其中當(dāng)然包括企業(yè)的擇工自主權(quán)，政府對(duì)企業(yè)只進(jìn)行宏觀管理。企業(yè)改制著重改的是產(chǎn)權(quán)制，將原來的國有企業(yè)、集體企業(yè)實(shí)行以產(chǎn)權(quán)拍賣、出售轉(zhuǎn)私營、股份制、股份合作制等為主要形式的轉(zhuǎn)制。近幾年來，全國各地企業(yè)產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓的交易量增長速度快，企業(yè)并購消息頻傳，且私企并購國企的勢頭亦增。有的企業(yè)轉(zhuǎn)讓成為股份合作制形式，內(nèi)部職工成為企業(yè)的主要買家。由此看來，產(chǎn)權(quán)交易成為企業(yè)行為，必將成為未來發(fā)展的方向。如此改革的氣勢，也必將使原來的勞動(dòng)者與企業(yè)之間的勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生變更，需要進(jìn)行再構(gòu)造，從而確定一種基于原勞動(dòng)合同關(guān)系的新型勞動(dòng)關(guān)系。但這種新型勞動(dòng)關(guān)系的建立需要一個(gè)過程。目前，在私營企業(yè)主與勞動(dòng)者之間，雖然在改制初的一定時(shí)期內(nèi)保留和安置大部分原企業(yè)職工，但這只是政府在改制初為保穩(wěn)定的權(quán)宜之計(jì)，本質(zhì)上仍屬于行政干預(yù)。所以，以往含有管理與被管理因素的勞動(dòng)合同關(guān)系，實(shí)際上面臨著隨時(shí)被解除的可能，這也成為勞動(dòng)爭議案件逐年增多的原因。我國勞動(dòng)法雖未明確規(guī)定辭退概念，但卻容忍在一定條件下企業(yè)單方解除合同，職工在企業(yè)的工作能力主要由企業(yè)評(píng)判，故勞動(dòng)關(guān)系仍不安定。

再說，私營企業(yè)即使不解除與職工的勞動(dòng)關(guān)系，其勞動(dòng)合同關(guān)系也由原本帶有行政性因素的關(guān)系變成了單純的勞動(dòng)力買賣合同關(guān)系。企業(yè)主不可能在正常情況下與勞動(dòng)者保持無勞動(dòng)內(nèi)容的勞動(dòng)關(guān)系，股份合作制企業(yè)職工的所認(rèn)股份，往往只是取得簽訂勞動(dòng)合同資格的條件，一般其股份并不能形成市場競爭優(yōu)勢，其股東地位與作為勞動(dòng)者的地位相比，后者則顯得更為重要，職工在實(shí)際勞動(dòng)過程中，注重的也是自己的工資收入，對(duì)于股份紅利很少抱有奢望。職工在這種低工資、高就業(yè)的環(huán)境下，能夠有工作已屬萬幸了。

依法治國的方略使勞動(dòng)關(guān)系也必須受到法律的規(guī)范，企業(yè)改制給企業(yè)帶來了發(fā)展的美好前景，但目前情況下，法律對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)卻相對(duì)較弱。我們并不希望企業(yè)的發(fā)展是以損害勞動(dòng)者的利益和權(quán)益為代價(jià)。因此，我們希望法律能夠在保障企業(yè)發(fā)展的前提下，更加體現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)者的關(guān)懷，使勞動(dòng)者的合法權(quán)益能得到有效的保護(hù)。

三、對(duì)改制企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系性質(zhì)之認(rèn)識(shí)

勞動(dòng)合同是產(chǎn)生勞動(dòng)法律關(guān)系的法律事實(shí)，是勞動(dòng)者與用人單位之間為確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)以及責(zé)任的協(xié)議。勞動(dòng)關(guān)系不同于一般的民事關(guān)系，一般的民事關(guān)系是以主體雙方地位平等和權(quán)利義務(wù)相互對(duì)等為基本特征的，不帶任何從屬性。而勞動(dòng)關(guān)系的建立雖是在雙方當(dāng)事人平等協(xié)商的基礎(chǔ)上成就的，并且在勞動(dòng)關(guān)系的履行、變更和解除中也以平等協(xié)商的形式解決某些問題，但是，勞動(dòng)關(guān)系一旦建立，雙方當(dāng)事人即具有管理和被管理的關(guān)系。因此，勞動(dòng)關(guān)系是由平等關(guān)系和以指揮與服從為基礎(chǔ)的管理關(guān)系相結(jié)合所形成的一種社會(huì)關(guān)系。企業(yè)改制使許多勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生變更，勞動(dòng)者原先與企業(yè)具有行政性質(zhì)的勞動(dòng)合同關(guān)系，卻隨之變成了單純的勞動(dòng)力買賣合同。原來企業(yè)的職工作為企業(yè)的主人翁對(duì)生產(chǎn)資料擁有所有權(quán)，對(duì)社會(huì)產(chǎn)品享有分配權(quán)以及對(duì)企業(yè)享有民主管理權(quán)，也在企業(yè)改制過程中隨企業(yè)產(chǎn)權(quán)的轉(zhuǎn)移而喪失。盡管如此，企業(yè)職工仍然要簽訂合同，而究竟是勞動(dòng)合同還是勞務(wù)合同便很值得研究。