時間：2023-10-13 09:40:37
引言：易發表網憑借豐富的文秘實踐，為您精心挑選了九篇勞動力和勞動關系范例。如需獲取更多原創內容，可隨時聯系我們的客服老師。
關鍵詞：和諧 勞動關系 規范 勞動合同 管理
一、勞動合同管理的重要性
1.避免勞動爭議的發生。規定勞動合同是勞動者和企業依照法律簽訂的，其可以對勞動者雙方的利益進行權衡，并確保勞動者與企業能夠享有一定的義務與權利，使其受到法律的保護。除此之外，為了確保勞動者的合法勞動、和諧勞動關系，應避免勞動者與企業之間的糾紛，一定的法律約束力是勞動合同所具有的。
2.勞動力合理流動方式的實現。企業既要避免人員流失過小或者過大，具有合理流動性，還需要穩定性，才能獲得正常的發展。企業在與勞動者簽訂合同時，對于不同期限的勞動合同，應根據勞動者要求來簽訂，這樣就為人力資源管理配置的優化奠定了有利基礎，并確保人員合理流動、達到穩定勞動力的目的。
3.企業勞動管理手段是勞動合同。在勞動過程中，勞動者的所有信譽報酬、勞動成果、榮譽等都涵蓋于勞動合同范圍內。工作實際中，按照勞動合同法，企業能夠對勞動者自身合法權益進行維護，同時也強化了勞動者政治地位。勞動者的工作積極性在勞動合同的作用下激發出來，反過來促進企業發展。
4.勞動者勞動權保障。當勞動者與企業簽訂勞動合同后，確立了雙方勞動關系，一方面，通過企業協商的方式，勞動者能夠對自己各項勞動權利進行確定；另一方面，能夠使勞動者的工作穩定下來。
二、如何規范勞動合同管理構建和諧勞動關系
1.加強對《勞動合同法》的學習。對于大型發電國企來說，和諧勞動關系的加強，必須從新的《勞動合同法》的學習方面入手，在對《勞動合同法》全面掌握的基礎上，認識到市場經濟的發展、勞資雙方權益都離不開該法。《勞動合同法》在大型發電國企在用人方面給出了諸多的約束，從表面上，似乎是對企業用人的一種束縛，可能也增加了用人的成本，但是從長遠來看，在市場經濟發展的過程中，要求企業必須按照規矩辦事。大型發電國企在用人方面要保證企業職工隊伍的穩定，只有這樣企業各項工作才能有序開展，才能提升企業的市場競爭力。所以，在企業的發展過程中，要通過加強對《勞動合同法》的學習，來構建和諧的勞動關系。
2.對勞動合同管理環節進行完善。首先，要按照大型發電國企自身的特點，結合法律依據，制定出與自身實際相符的勞動合同，合同內容要能保證勞資雙方的基本權益。其次，對企業職工勞動合同管理臺賬、原始資料等，制定出工作準則，并且要從合同的簽訂、履行、監督等環節，不斷進行完善，對各個環節的工作也要進行規范。勞動合同是用人單位約束勞動者和自身的一種行為，保證了合作雙方的權益，最終使雙方實現各自利益。
3.強化對勞動合同履行環節的管理。大型發電國企要在勞動合同履行環節的管理方面有所突破，在這個環節中，有來自企業的要求，也有來自政府的監督。作為企業，在和勞動者簽訂完合同時，要對合同中雙方的權利與義務進行明確，在合同簽訂完成后職工的管理，就必須要嚴格按照合同規定辦事，在勞動報酬、時間、休息、保障等方面必須嚴格執行。對大型發電國企在勞動合同的履行環節的管理主要表現在企業日常管理中；而對于政府來說，既然國家制定并頒布了新的《勞動合同法》，就必須要嚴格該法的落實情況，對落實情況也要進一步進行監督，保證該法能夠落到實處。當然，主要的方面還是需要企業自身對勞動合同履行環節管理的加強。企業按照合同履行自己的職責時，企業職工也應該按照合同承擔自己的義務，只有這樣，企業和職工雙方才能實現雙贏，才能構建起和諧的勞動關系。
4.充分發揮工會組織的作用。工會組織是大型發電國企中重要組織部門，在構建和諧勞動關系的過程中，要加強對工會組織的建設。由于工會組織對保障勞動者權益有重要的作用，因此應該充分的發揮其作用。首先，為了提升工會組織的整體素養，要配置精兵強將，對管理者要加強培訓，從而使工會組織中的工作人員的素質得到整體提升。在企業中，工會組織非常重要，并不是可有可無的組織，也不是僅僅存在于形式上，在實際工作中，也要真正地發揮出其應用的作用。其次，提高工會的入會率。作為大型發電國企來說，應該加大工會宣傳的力度，讓廣大職工能夠了解到工會組織的職能及重要性，這樣職能才能明白，只有加入工會，自己的合法權益才能得到保障。最后，工會工作的獨立性必須得到加強，企業工會組織是職工自己的組織，不能發展成黨政附屬部門，受企業管理者的支配，這樣工會組織也會失去維護職工權益的作用。
參考文獻
關鍵詞：企業勞動合同管理;勞動關系;營造
在我國，很多城鎮企業與勞動者之間都只是口頭協議，并沒有書面的正規合同，導致在后續的工作過程中，發生勞動糾紛的情況時，不能合理的維護自身合法權益。因此，企業和勞動者應該加強法律意識，簽訂合理的勞動關系，為自身的合法權益提供強有力的保障。對此，筆者將從我國企業勞動合同管理中常見的問題入手，展開如下分析。
一、我國企業勞動合同管理中常見的問題
（一）簽訂率低
在我國的很多城鎮中，普遍存在從業人員沒有與雇傭企業簽訂勞務合同的現象。眾多的雇傭企業除了國有、外商以及集體企業之外，很多個體工商戶或者是私營企業都是以口頭表述的形式規定工作內容、時間以及工資的。因此，這些企業中的從業人員并不享受社保等待遇，并且在很多國有、外資以及集體企業當中，也存在很多的臨時工，這些臨時工也是沒有社保待遇的。經統計，目前簽訂勞動合同的從業人員中，僅有1.5%屬于個體工商戶或者是私營企業。
（二）企業不合理的設定試用期時間以及報酬
企業對于試用期的不合理設定主要可以體現在試用期期間不簽訂勞動合同、試用期時間過長、試用期期間報酬過低、試用期期間沒有社保待遇等，導致從業人員的合法權益受到侵犯。1、試用期期間，企業不與勞動者簽訂勞動合同。目前，我國市場上出現嚴重的勞動力過剩的現象，企業正是利用這一現象，不斷的對勞動者進行壓榨，剝削勞動者的合法權益，不與勞動者簽訂書面的勞動合同。這就導致在試用期期間產生很多勞動糾紛，而勞動者由于還沒有轉正，并且法律意識單薄，面對這些糾紛的時候選擇隱忍，所以經常會落入企業進行設計的試用期“陷阱”。2、試用期時間過長。在很多城鎮企業當中，試用期時間過長的現象是十分普遍的，很多企業利用從業人員法律意識薄弱以及勞動力過剩等情況，將勞動者的試用期時間設定過長，以降低自身的投入成本。根據我國的《勞動合同法》相關規定，企業在對勞動者進行試用的過程中，期期限不得超過六個月，只有在勞動合同期限超過兩年的情況下，才可以設定為六個月。3、試用期期間報酬過低。勞動人員在試用期期間應享受的薪資待遇必須高于當地的最低工資標準。但是實際工作中，很多勞動人員的試用期工資達不到這一標準。4、試用期期間不享受社保待遇。《工傷保險條例》中對于企業員工試用期期間的社保問題有明確規定，企業在使用期間是由責任以及義務為勞動者繳納保險的，這是屬于法律的強制性規定。
（三）企業不依法履行勞務合同
在我國城鎮企業的發展過程中，惡意拖欠勞動者工資、隨意調動勞動者工作職責、隨意解除勞動合同等情況時有發生。勞動者苦于實際情況的限制，對于這種情況選擇聽之任之的處理方式，導致自身的合法權益得不到保障。
二、加強企業勞動合同管理營造和諧勞動關系的有效措施
（一）政府部門應該加強對《勞動合同法》的宣傳
《勞動合同法》的制定就是為了確保企業與員工之間的合法權益，避免勞資問題的發生，進而促進企業與勞動者之間形成良好的勞動關系。但是在實際工作中，很多中小企業以及勞動者，對于《勞動合同法》并不了解，所以導致很多不符合《勞動合同法》規定的事情發生。因此，相關的政府部門應該在企業和群眾之間大力宣傳《勞動合同法》，加強人們的法律意識，保障人們的合法權益。
（二）加強企業管理層對勞動關系的認知
作為企業的管理層，應加強對《勞動合同法》的認知，嚴格執行《勞動合同法》所賦予的權利，同時，對于《勞動合同法》所規定的義務也應該嚴格履行，從自身出發，更新管理認知，完善管理條例。
（三）政府部門應該加大對勞動合同簽訂與履行的監督力度
相關的政府部門可以利用其監察的職能，對各個企業中勞動合同的簽訂以及履行、勞動合同內容是否合理以及勞動合同在續簽或者是解除途徑是否正規等問題進行嚴格的檢查，對于不符合《勞動合同法》相關規定的企業做出嚴肅處理，以確保勞動者的合法權益不受侵害。
結束語：
綜上所述，勞動合同對于企業和勞動者而言，是自身權益有所保障的體現，所以，企業和勞動者應該加強法律意識的培養，在建立正常的雇傭關系時，及時簽訂有效的勞務合同，避免發生不必要的勞動糾紛，共建和諧的勞動關系。
參考文獻
[1]段景田,王厚本,劉煥貴,等.加強勞動合同管理構建和諧勞動關系[J].農場經濟管理,2016(s1):22-24.
關鍵詞：勞動合同；構建和諧；短期化；
一、勞動合同短期化的現狀
所謂勞動合同短期化是指用人單位只與勞動者簽訂短期勞動合同，通常是一年一簽，甚至是一年多簽。需要特別指出的是，這里的“短期化”并非是指用人單位只需要勞動者工作很短的時間，勞動合同期滿即同勞動者終止勞動關系，而是通常表現為將本應該簽訂長期勞動合同的這一期限人為劃分為數個很短的期限，同勞動者簽訂數個連續的短期勞動合同，就其實質而言，勞動關系是連續的。
關于勞動合同短期化的具體表現，一是長期使用勞動者，但反復簽訂短期勞動合同。這類合同一般在三年以下，有的甚至一年四簽。二是利用企業改制，讓職工先簽一個短期合同，隨后以勞動合同到期為由，任意終止與老職工訂立的勞動合同，使不少中年勞動者面臨失業的風險。
二、勞動合同短期化的原因
勞動合同短期化的出現及其蔓延，有著深刻的主客觀原因：
1、勞動者的弱勢地位是勞動合同短期化的重要原因，而與勞動者的弱勢地位直接聯系在一起的是我國目前勞動力市場供大于求的現實狀況。我國的基本國情是人口眾多，勞動力資源豐富。從長期看，由于上個世紀六、七十年代的人口生育高峰，形成了當前和未來二十年勞動年齡人口占總人口的比重維持在65%以上的較高水平。從“十一五”期間看，城鄉新成長勞動力年均達2000萬人。全國城鎮每年新增勞動力1000萬人，加上需要就業的下崗失業人員和其他人員，每年需要安排就業的達2400萬人。從勞動力的需求看，按照經濟增長保持8%至9%的速度，每年可新增800-900萬個就業崗位，加上補充自然減員，可安排就業1200萬人左右，年度勞動力供求缺口仍在1200萬人左右。而在農村，雖然鄉鎮企業和進城務工轉移了2億人，由于土地容納的農業勞動力有限，按1.7億計算，則農村富余勞動力還有1.2億以上。此外，高校畢業生就業的任務也很繁重。[3]因此，從總體上看，在未來相當長的一個時期內，城鄉勞動力供大于求的基本態勢將長期存在。在這種嚴峻的就業形勢下，勞動者在勞動關系中顯然處在從屬和弱勢地位，在用人單位要求簽訂短期勞動合同時，基本上沒有什么協商的“資本”，不得不接受這樣的短期合同。
2、《勞動法》的有關規定存在嚴重問題，用人單位從追逐利益的目的出發，利用立法的疏漏，想方設法和勞動者簽訂短期勞動合同，以避免因解除勞動合同而向勞動者支付經濟補償金，從而降低用工成本。根據《勞動法》的規定，用人單位與勞動者訂立固定期限勞動合同后，如果沒有出現法律規定的或者合同約定的終止情形，用人單位如果想解除勞動合同，必須支付勞動補償金。但是，有固定期限勞動合同期滿時，用人單位終止與勞動者簽訂的固定期限勞動合同時無需支付經濟補償金。在這種情況下，一些用人單位利用上述規定，選擇與勞動者訂立短期勞動合同，這樣的好處是合同期限不長，到期即可終止，又不需支付經濟補償。還有，《勞動法》第二十條的規定可操作性不強也是用人單位選擇簽訂短期合同的一個重要原因。該條規定：“勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同”。該條款的目的是為了保障十年以上連續工齡老職工的職業穩定權，而實際上一些用人單位利用“當事人雙方同意續延勞動合同”這一要件要挾，使無固定期限勞動合同在《勞動法》中形同虛設。
3、勞動行政部門監管不到位也是勞動合同短期化的一個重要原因。[4]我國現在片面強調書面勞動合同的覆蓋率這一形式要件，而忽視勞動者應該得到就業保障這一實質要件，從而導致用人單位在不愿意同勞動者簽訂書面勞動合同的情況下，為了應付有關部門的檢查，就同勞動者簽訂大量的短期勞動合同，借此來提高其勞動合同的簽約率。
4、從勞動者自身角度看，合同短期化有利于勞動者的自由流動。部分勞動者，特別是有實力、有專長的勞動者，不希望“一棵樹上吊死”，也愿意簽訂中短期的勞動合同，其目的是便于流動，為今后的發展留有余地。
三、勞動合同短期化的危害
勞動者安居樂業、勞動關系和諧穩定，是構建社會主義和諧社會的基本要求，而勞動合同短期化，不僅會嚴重損害勞動者的合法權益，也影響到用人單位的長遠發展，最終造成勞動關系、社會秩序的不穩定，對構建和諧社會存在潛在的危害。
對勞動者而言，首先，勞動合同短期化會極大地影響其對企業的歸屬感和職業穩定感。由于工作周期短，穩定性差，難免不會有“做一天和尚撞一天鐘”的想法，不會把自己的前途和企業的發展聯系在一起，在工作上就不會集中全部的精力和付出全部的熱情，根本不會把自己視為單位的“主人翁”，而是想著在合同期滿前趕緊找工作，以避免失業的危險。近年來出現的勞動者頻繁跳槽的現象實際是對短期化合同的反映。[5]這不僅增加了勞動者的不安全感，同時也不利于勞動者才能和創造力的提高和發揮。其次，勞動合同短期化不利于勞動者工資報酬、職業培訓等各項權益的有效維護。對用人單位而言，勞動合同短期化對其長期、穩定、有序發展是一個嚴重的挑戰。勞動者對于用人單位沒有歸屬感，因而用人單位要調動勞動者的積極性和創造性來為用人單位服務存在相當大的困難，由于用人單位的短視，不會制定長期的員工培訓計劃和投入大量的人力財力來提高勞動者素質和技能，如果用人單位單獨依靠資本的投入來提高企業效益，而得不到企業員工支持的話，那么，顯然是不利于用人單位的長期穩定健康的發展。因為勞動者的素質得不到提高，不能和企業同呼吸共命運，企業的核心競爭力光靠資本的投入是得不到提高的。
四、勞動合同短期化問題的解決對策
為解決勞動合同短期化，《勞動合同法》對擴大簽訂無固定期限勞動合同、終止勞動合同應支付經濟補償金、增強集體勞動合同的作用及強化工會的作用等作了明確規定。
1、擴大無固定期限勞動合同的適用范圍。《勞動合同法》第十四條第二款規定：用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（1）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；（2）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（3）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。該條第三款規定：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。從以上規定可以看出，《勞動合同法》在立法導向上鼓勵用人單位在條件適宜的情況下與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同，這對穩定就業，防止用人單位只使用勞動者的“黃金年齡階段”，保護在一個單位工作多年的老職工等均有積極意義。
2、規定終止勞動合同也應支付經濟補償金。《勞動合同法》第三十八、四十、四十一、四十四、四十六條對勞動合同解除或者終止時，用人單位應當支付勞動者經濟補償的幾種情況作了規定；第四十七條對用人單位支付經濟補償的標準作了規定。這樣的規定有利于增加用人單位隨意終止勞動合同的成本，從而一定程度上防止了用人單位終止勞動合同，有利于維護勞動者的合法權益。
被告通過某招聘網站主動找到原告，原告經被告公司兩輪面試后，于2015年5月26日收到被告公司的錄用通知函，該錄用通知函載明：“應聘職位：渠道管理經理；部門：市場部；直接上級：趙經理；入職時間：2015年6月1日報道；薪酬福利：試用期稅前薪酬7200元，轉正后每月9000元；報道地點：城區某寫字樓；聯系人：曲某；入職提交材料：包括身份證、戶口本、學歷證書、原單位離職證明、照片等”。原告于2015年5月26日當天電子郵件回復：“收到錄用通知函，原單位今日申請離職，手續辦理時間暫未確定，公司需要辦理完流程才可開具離職證明，有了確切時間及時與您聯系”。
原告于6月2日收到被告的通知，被告臨時通知原告，公司副總裁要再進行面試。經過面試，公司覺得原告不太符合錄用條件，要求原告回去準備一些文案資料，期間雙方保持電話聯系，2015年6月17日被告電話通知原告不予錄取。
原告于5月26日下午14時向原單位提出辭職，當天原單位電子郵件回復同意原告的辭職申請。原告于6月1日正式離職。庭審中，原告提供了原單位開具的離職證明，載明雙方于2015年6月12日解除勞動關系。另提交了其與原單位的勞動合同書，合同期限為2013年12月11日至2016年12月10日；4、5月工資打印單，被告認可上述證據的真實性。
庭審中，雙方均認可原告未實際辦理入職手續，也未在被告工作過。
現原告認為其應約二次到被告公司面試，被告面試合格后向其發送了錄用通知函，確認其被錄取，其亦回復郵件確認次日辦理入職手續。為此，原告自原公司離職。但原告到被告公司辦理入職手續時卻被告知臨時決定公司副總裁要再進行面試，半個月后，被告表示副總裁對原告之前的從業經歷不滿意，電話告知公司無法繼續錄用原告。現因被告公司確定招錄原告后又通知不予錄用致使原告失業，造成原告經濟損失。故原告要求：（1）被告賠償原告3個月工資總和作為失業及再就業期間的經濟損失；（2）賠償原告未簽書面合同的二倍工資差額及違法解除勞動合同的賠償金。被告則認為，其雖然向原告發出錄用通知函，但雙方并未簽訂勞動合同，此錄用通知函只是要約邀請的性質，現合同不成立，其亦不存在違約行為，故不同意原告的訴訟請求。
[審理結果：]
法院認為：訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。訂立勞動合同是一個雙向選擇的過程，在這一協商的過程中，雙方仍應遵守誠實信用原則從事相應行為。如果在締約過程中，招聘單位以其行為導致應聘者形成合理信賴，并且應聘者基于此種信賴關系從事相應行為導致損失的，招聘單位應對該損失承擔損害賠償責任。被告已向原告發出錄用通知函，原告基于信賴與原單位解除了勞動關系，被告因內部的招聘流程而不再錄用原告，有違誠實信用原則，嚴重損害了原告的信賴利益，故被告應賠償原告基于對訂立勞動合同的信賴而辭職造成的損失。法院綜合考慮被告在招聘過程中的過錯、原告離職后的失業時間、再就業的誤工成本等因素，比照錄用通知函約定的試用期工資標準，酌定被告支付原告7200元作為賠償數額。
判決結果：依據《中華人民共和國勞動合同法》第三條、《中華人民共和國民事訴訟法》第六十四條之規定，判決被告北京市某旅游有限公司于本判決生效之日起七日內支付原告楊某經濟損失人民幣7200百元，駁回原告的其他訴訟請求。
[評析意見：]
本案的焦點問題是勞動合同是否成立，也即雙方是否建立了勞動關系的問題，如果勞動關系成立，則在勞動基準法的范疇內本案是否存在違約或違法解除勞動關系的問題，如果勞動關系不成立，則應在民法體系內考量。
（一）勞動關系的成立時間如何確定
《勞動合同法》第七條對于勞動關系的建立規定為：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。這一點與《合同法》對于合同成立時間的規定明顯不同，《合同法》第二十五條規定承諾生效時合同成立，可見民法范疇內的合同關系大多是諾成性的，只要承諾的通知書到達要約人時即生效 ，承諾生效時合同即成立。而《勞動合同法》將建立勞動關系的判斷標志從“簽約”改為“用工”，即用工和簽約在該法中已被相對分離，因此僅有雙方當事人的簽約行為，尚不能認定雙方已經建立勞動關系。另外，因為勞動關系是一種勞動力與生產資料的結合關系，它的本質是強調勞動者將其所有的勞動力與用人單位的生產資料的結合關系，它的本質是強調勞動者將其所有的勞動力與用人單位的生產資料相結合，勞動者一旦與用人單位形成勞動關系，就應將勞動力作為一種生產要素納入生產過程，所以，在判斷雙方當事人之間是否存在勞動關系時，主要的標準便是用人單位與勞動者之間是否存在用工行為、勞動者是否已同用人單位提供的生產資料相結合。本案中，經過二次面試，被告已經決定錄用原告，對于工作崗位、薪酬標準亦向原告發出要約，原告回復郵件表示同意應作為承諾已生效，但雙方的勞動合同法律關系并未建立，即原告不得在勞動基準法范疇內主張權利，即未簽勞動合同的二倍工資、違法解除勞動合同賠償金不能得到支持。那么勞動者基于什么保護自己的權利呢？既然勞動關系尚未建立，勞動者就不能在勞動基準法范疇內主張權利，那么可否跳出勞動法，在合同法項下尋求救濟？
（二）勞動關系不成立時，勞動者權利的保護
勞動法律法規是具有社會保障性質的民事法律，也就是說民法是調整平等主體之間的權利義務關系的法律，而勞動法律關系既有平等性的一面，又具有不平等性的一面。雙方在履行勞動合同過程中，勞動者則有接受用人單位指揮、服從用人單位管理，依附于用人單位的不平等的一面。但雙方締結勞動合同、建立勞動關系的過程卻是平等協商的結果，那么就可以將《合同法》項下的締結過失責任引入至本案的處理。被告向原告發出的錄用通知函已經確認正式招錄原告，只需到單位辦理入職手續。原告回復同意，并基于對于錄用通知函的信賴，辭去了原單位工作，于次日到被告報到，但被告因其內部管理流程問題，沒有給原告辦理入職手續，亦未實際用工，在原告等待半個月后告知原告不再被錄用，致使原告失去原工作后不能及時就業，被告在招聘過程中存在過失，應賠償原告基于對訂立勞動合同的信賴而辭職造成的損失。因此法院將綜合考慮被告在招聘過程中的過錯、原告再就業的誤工成本等因素，比照錄用通知函約定的試用期工資標準，酌定被告支付原告7200元作為賠償。
（三）勞動合同生效與勞動關系成立的關系
【關鍵詞】和諧勞動關系；員工；企業；發展
一、和諧勞動關系概念分析
勞動關系的概念是針對生產關系而言的，實際上就是指在勞動的過程中，其中的兩個主體即勞動者和勞動力使用者二者所存在某一種社會關系。從宏觀角度來說，人是社會關系總和，而要想營造一種社會和諧的局面，首要任務就是確保社會關系的和諧，而勞動關系正是社會關系這一大概念下的一個關鍵組成部分，其狀況好壞也成為衡量社會是否和諧的重要指標。隨著經濟高速發展，國家法律法規逐步健全與完善，作為勞動者越來越知法懂法，會時刻用法律的武器來維護自己的合法權益。
二、如何建立和諧勞動關系
1.完善法律監督體現
市場經濟下，法律作為一種調整勞動關系的基本手段，對于人們行為發揮著重要的調解作用，因而市場經濟也被成為法制經濟。在市場經濟條件下，任何勞動關系無論是在構成、運行，還是在處理的過程中都必須始終堅持法制化，法律原則和法律方式應當成為市場經濟下調整勞動關系的一個主要模式。就當前來看，我國已經頒布了一系列的相關勞動法律法規，以《勞動合同法》為龍頭基本上已經構建起了一個較為完整的勞動法律體系，使得勞動關系運行的各個環節，各個內容有法可依。健全、完善的法律監督為建立和諧勞動關系提供了基本依據與保障。
2.確立民主化的勞動關系
民主化的勞動關系是指員工有權依法直接或者間接參與到企業內部事務的管理，并在其中發揮起協調勞動關系的作用。具體來說，體現在員工意志對用人單位意志所起到的影響和制約作用，用人單位意志可以對員工意志進行吸收和體現，只有這樣，才能確保勞動關系得以真正建立在民主的基礎上。與此同時，集體合同的簽訂可以看做是企業和諧勞動關系的民主化體現，平等協商集體合同制度不僅是市場經濟國家調整勞動關系的一項最基本法律制度，從其現實意義來看，更是工會維護員工合法權益的有效途徑，能夠在涉及員工勞動權益問題時給予員工應有的制度保障和支持。
3.提高勞動者素質
我國是農業大國，統計顯示，80%的農村勞動者當前都離開家鄉而外出求職。在這種情況下，當地政府就必須著眼于勞務輸出地，采取一切手段杜絕盲目打工者，可以建立詳細的檔案，詳細記錄他們的工作地點和工種等。同時還應當加大培訓和教育力度，組織農民開展基本法律常識的培訓，使得他們能夠懂法、守法、知法、用法。另外，技能培訓也應當作為重點來抓，注意培訓應當有針對性，確保能夠讓人人都有適合自己的一技之長。除此之外勞務輸入地，應當注意做好上崗前的培訓，高度重視勞動安全保護培訓工作，注意規范其操作技術，盡可能的降低勞動事故的發生率，保障勞動者生命安全。
三、現階段我國企業勞動關系存在的問題及解決對策
1.現階段我國企業勞動關系存在的問題
（1）法律法規不夠健全
現階段國內相關法律依然存在大量的模糊和空白地帶，工資支付立法層次低，在健全最低工資制度，合理、及時、有效調控企業工資分配上明顯后勁不足，使得工資指導線的作用難以發揮，也造成勞動力市場價位失去了應有的作用，在工資保障方面也缺乏明確有力的制度，即使制度制定出來也存在操作性不強的問題；屢屢發生的拖欠工資違法事件，也表明了我國對這方面的處罰力度不夠，尤其是在非全日制用工和勞務派遣等方面我國的法律政策上缺乏覆蓋全面的條例，不僅阻礙了《勞動合同法》的全面徹底推行，也制約了政府駕馭行政能力的有效執行，不利于團結一切可以團結的力量，共同推進社會和諧穩定發展目標的實現。
（2）實施合同不夠規范
典型的例子就是國有改制企業改制后普遍存在著簽定勞動合同短期化的問題。同時因為轉制過程中缺乏健全的制約和監督機制，導致企業拖欠員工工資、住房公積金、養老保險金以及醫療保險金等問題的頻頻發生，部分轉制企業還出現了強迫員工以低價手段來買斷工齡的不良現象。
2.如何解決問題
（1）從認識上高度重視勞動關系問題
黨的十報告對中國特色社會主義作出新的理論概括，強調在新的歷史條件下，奪取中國特色社會主義新勝利，必須牢牢把握八個基本要求其中一個就是“必須堅持促進社會和諧”放到社會主義建設的突出位置。表明了黨在發展理念上，已經彰顯了對勞動關系和和諧社會問題的理論自覺，表現出了對于人、對于勞動者問題的重視，為勞動關系提出了科學的思想指導。
（2）加強和完善法制建設
隨著《勞動合同法》、《就業促進法》以及《勞動爭議調解仲裁法》等法律的陸續頒布和執行，勢必都會為建設和諧勞動關系提供較為充足的法律依據。但也必須警惕的是，在這些法律的貫徹實施中必須不斷強化執法和監督力度，尤其要重視勞動監察以及勞動爭議處理這兩大方面，確保他們能夠做到嚴格執法、公正執法，防止出現勞動法律法規流于形式的問題；在勞動糾紛案件的處理中，注意做好自己應當擔負起的“裁判員”角色，始終堅持公正、平等、合法的基本思想來應對各種勞動爭議案件，以贏得群眾的滿意和擁護，保護法律的嚴明和公正。
（3）引導企業履行社會責任
員工是企業發展的必要保障，員工和企業之間并不是非此即彼的對立關系，而是共生、共贏以及共長的，二者相輔相成，只有攜手才能共同發展。
構建和諧勞動關系是一項長期工作，需要國家、社會、企業、勞動者共同努力，和諧勞動關系是和構建和諧社會的基本前提和必要組成部分，而社會和諧反過來又為勞動關系和諧的構建提供了必要保證。
參考文獻：
社會主義市場經濟條件下，勞動資料從形式上仍主要表現為資本，由于是公有制為主體，其投資的目的是為了滿足人民群眾日益增長的物質文化需求，因此從理論上講社會主義市場經濟的資本與勞動力的根本目的是一致的，是可以建立一種永久和諧的勞動關系。但由干我國社會主義初級階段的特殊性，在建立和諧勞動關系中，必然采取政府主導方式，也就是政府通過立法、執法、監督等，自上而下來推行一套和諧制度。自然政府也要承擔主要責任。
(一)應完善立法來協調勞動關系
過去我國勞動關系方面的法律只有一部1994年的《勞動法》，面對日益復雜的勞動關系，《勞動法》已顯得力所難及。2008年又正式實施了《勞動合同法》，隨之又出臺了《勞動爭議處理法》。雖然在立法方面，已經取得了長足進步，但就現有的法律制度，仍然有以下幾個方面需要完善。
第一、盡快出臺《勞動合同法》的配套法規
勞動合同是建立勞動關系的基礎，和諧的勞動關系必須以合理的勞動合同為前提。目前我國《勞動法》、《勞動合同法》及其相關配套的行政法規對勞動合同及集體合同的適用范圍狹窄且規定過于籠統，而且對不簽訂勞動合同的用人單位處罰不力。造成用人單位和勞動者的權利、義務不明確，違反合同的用人單位的責任無人追究，勞動者的合法權益得不到有效的保護。因此，我國政府及有關部門應當盡快出臺《勞動合同法》的配套法規，擴展勞動合同的適用范圍，明確規定雙方的權利、義務、法律責任，以規范我國的勞動關系。
第二、盡快完善《勞動爭議處理法》的爭議處理程序
目前我國處理勞動爭議處理程序，采用先仲裁后訴訟的爭議解決模式，即將勞動仲裁設為訴訟的前置程序，勞動爭議不經過仲裁處理，人民法院不予受理。而且勞動爭議訴訟按照民事訴訟的程序進行。這樣的處理模式的目的是使大量的勞動糾紛消化在仲裁程序中，今天看來這種處理程序問題很多。首先，勞動仲裁實行強制仲裁，有違仲裁自愿的根本特征，且實行強制仲裁，有限制憲法賦予公民訴訟自由之嫌疑。其次，人為地延長了爭議處理的期限，造成權利得不到及時的保護，而且先裁后審(又裁又審)造成司法資源的浪費。再次，勞動爭議完全適用民事訴訟的程序，對勞動者不公平。眾所周知，民事訴訟是為了解決平等主體間的民事、商事爭議而設立的，實行“誰主張，誰舉證”的舉證原則。而勞動關系與民事關系是不同的兩種法律關系，勞動者與用人單位是不完全平等主體，訴訟中讓兩者承擔完全相同的舉證責任，對勞動關系中處于弱勢地位的勞動者來說，是絕對不公平的。
因此，應盡快針對上述的幾個方面進行修正。首先，應當廢除勞動爭議的強制仲裁。可以建立“或裁或審”、“一裁終局”的爭議處理模式。勞動爭議發生后，當事人可以在仲裁和訴訟兩種程序之間選擇，仲裁實行一裁終局，以尊重當事人的訴權，并縮短爭議處理期限，以保障權利得到盡快的救濟。其次，根據勞動關系與民事關系的不同，建立勞動訴訟特殊的規則原則和舉證原則。在規則原則上，對勞動者實行過錯責任原則，對用人單位實行無過錯責任原則；在舉證責任上，對用人單位分配更多的舉證責任。
(二)完善與勞動關系相關的法律
建立和諧的勞動關系，僅僅依靠勞動法的完善遠不能實現，還需要與之相關的法律的配合。比如社會保障法、行政法、刑法等。特別是刑法應當發揮重要作用。針對目前礦難不已、拖欠工資等突出問題，現行刑法應當作出相應的調整。
首先，針對目前安全事故頻發的局面，刑法應作出調整。我國現行刑法的責任事故罪(131條至139條)均為結果犯。就是說只要不出現事故，沒有重大的人身財產損失，就不會觸犯刑法而構成犯罪。現行的法律制度中，工礦企業存在重大安全隱患，應當承擔相應的行政責任，但由于監管不力、等原因，僅僅以行政責任和民事責任不足以抵抗高額利益的誘惑，事故頻頻發生，嚴重危害社會主義市場秩序和人民群眾的生命財產安全。建議將刑法中部分責任事故罪由結果犯修改為危險犯，即雖然還沒有發生事故，只要足以造成重大事故就構成犯罪，以杜絕僥幸心理，懲處那些視生命為兒戲的人。
其次，針對拖欠工資已成十分普遍的現象，建議刑法增加拖欠工資罪。現行刑法271條為職務侵占罪，公司、企業人或其他單位利用職務之便，將單位的財物非法占有，數額較大的構成該罪。但公司、企業或其他單位應當發放的工資拒不發放，卻不構成相應的犯罪。事實上單位有能力發放工資而拒不發放，也屬于侵犯職工的財產，從理論上也應當視為侵占財產的犯罪。
(三)盡快完善社會保障體系
2004憲法修正案中規定“建立與社會主義階段相適應的社會保障體系”，為落實憲法規定應盡快建立社會保障、社會救濟、社會優撫、社會福利的保障體系，為和諧社會建立可靠的安全網和減震器，使最廣大的人民享受到改革開放、經濟增長的成果。
(四)政府要加強勞動監督、執法力度
關鍵詞：和諧 創新 人力資源 工資管理
勞動關系緊張與勞資雙方的利益對立是分不開的。長期以來，我們把企業的發展和經濟增長片面地理解為生產資料投入的結果，忽視勞動力的重要作用，投資收益的分配過分地向生產資料所有者傾斜，而勞動力除了工資收入外，得不到應有的補償，從而勞動者的生產積極性不能得到應有的發揮。人力資本產權理論確立了人力資本與物質資本平等的地位，從而對企業傳統勞動關系的改變產生了諸多深遠的影響：
人力資本產權理論認為：企業并非只是股東的企業，企業的本質是人力資本與物力資本所組成的一個特別合約。在這個合約里，二者應具有契約上的平等地位。管理者和職工都是人力資本產權的主體。勞動者向企業投入勞動力，不僅是一種勞動行為，而且是一種投資行為，勞動者不僅應該獲得勞動收入，而且應該象其他公司財產投資人一樣，應該獲得產權收益。
企業人力資本可以分為經營管理型人力資本、研發和技術型人力資本和生產及一般服務型人力資本。由于三種人力資本在企業中的角色和貢獻存在差別，由此造成其在企業中產權安排和產權實現的不同，分享的剩余也不同。經營管理型人力資本產權的實現，集中體現在經營管理者獲取一定的利潤報酬（剩余索取權）和對企業的直接控制權（剩余控制權）。
在現代經濟中，員工的流動性增大，勞動關系趨向于短期化、靈活化。雖然勞動力的流動蘊含著極高的經濟價值，但它仍然存在著很大的弊端。長期穩定的勞動關系雖然在一定程度上限制了工作流動性，但它具有諸多方面的好處。首先，從企業的角度講，企業只有保證其培育的人力資本能夠在足夠長的時間內為本企業服務的前提下，才可能愿意預先為人力資本的培育支付成本，所以，穩定的勞動關系有利于特殊人力資本的積累，可以有效地緩解勞資雙方的機會主義行為；其次，特殊性人力資本往往是跟特定的企業和技術相匹配的，穩定的勞動關系有利于員工和企業匹配信息的發現，從而減少無效的匹配，提高勞動生產率；最后，穩定的勞動關系對員工忠誠度、企業文化的培育具有非常重要的作用，有利于提高企業的凝聚力和競爭力。正是出于這些考慮，企業會采取各種措施與員工維系長期穩定的勞動關系，如果措施得當，員工當然也愿意留在能夠充分發揮自己特長的地方，會主動、自覺地維系與企業的長期、穩定關系。在實踐中，很多工資激勵方法和員工持股計劃有利于穩定員工隊伍。
以鶴山汽車總站為例：鶴山汽車總站是一家具有五十多年歷史的老運輸企業，在時代變遷的歷程里不斷成長，在經過了多次的體制變革和區域變化后，對企業的人力資源工作提出更高的要求，說明了人力資源并不是一項單純的業務工作，而是涉及方方面面，于企業，于職工關系十分密切的一項綜合性工作。企業領導以勞動工資為切入點來強化企業管理，以人為本做好人力資源工作。首先是指導思想比較明確，認識到位，把勞動工資作為企業管理的重點，經常結合企業的調整改革來討論研究。特別是在企業改制的力度不斷增大的情況下，仍十分重視勞動工資工作，公司勞動部門不但沒有精簡，還抽調精兵強將成立改制辦公室，負責具體工作。與此同時，及時按規定與被兼并企業及新成立公司的職工簽訂了總站統一的《勞動合同》，規范了總站的用工制度。另外加強對勞動合同臺賬的管理，對職工的基本情況，如姓名、性別、參加工作時間、工作部門、本單位工作年限、文化程度、工作崗位、工資級別、技術職稱、勞動合同期限、起始、終止時間、勞動合同的約定事項、違約規定等相關內容一一登記在冊，并對勞動者履行勞動合同情況、個人表現、部門意見、獎懲等有關資料也作了詳細的記錄，以便使職工情況處于動態管理狀態，有力營造了人力資源與勞動工資的和諧關系，讓人一目了然。
平時亦不忘做好勞動基礎工作，如規范招工退工和職工合同的建立；材料及時送退；職工的調資升級；每月工資的準確發放；勞動統計報表；職稱的管理；抓好勞動紀律；對違紀職工提出違紀處理意見；嚴格執行最低工資標準；加強對長病假的管理等等；基礎工作較細致、扎實，所以企業極少發生勞動爭議的情況，進一步促進勞動關系的和諧穩定發展。
在不斷探索工資分配的新機制，按照多勞多得，按勞分配的原則的基礎上，客運部門實行與營收掛鉤的獎金分配方案，平時站上每月只發基本工資，部門每月進行營業額考核，分別按營收指標完成情況進行提成，拉開了分配差距，體現公開，公正，公平的競爭原則，使職工增強了責任感和危機感，也調動了他們的工作積極性。同時，還制定和實行了其他形式的分配方案，試圖探索分配形式的多樣化。如以輻射到各鎮的下屬營業部為單位的降本增效目標責任承包制；物流公司的貨運目標責任制；旅游公司的營收定額責任制；以生產部門為單位的全計件工資制等分配制度和分配形式，較好地調動了職工的勞動積極性，從而保證了全站各項經濟指標的順利完成。今年，鶴山汽車總站又在探索新形勢下新的分配機制，要正確處理好工資與分紅的關系，既要用好按勞分配的工資部分，保證大部分職工的利益，又要做好對員工持股經營實行同股同利，以資本，技術等生產要素參與收益分配部分的平衡工作，推進企業改革和發展，確保企業資產保值增值。
關鍵詞：如何加強；勞動關系管理
中圖分類號：F406.15 文獻標識碼：A 文章編號：2095-2104（2013）
在知識經濟與市場經濟下，為提高自身競爭力，國有企業應處理好勞動關系，制定合理薪酬福利管理機制，發揮政府作用，實施多元化用工制度，完善的勞動關系爭議機制，營造良好文化氛圍，適應現代社會經濟形勢，構建和諧企業勞動關系，促進企業的穩定發展。
1 勞動關系的概念
勞動關系所指的是勞動者及勞動使用者在勞動過程中所結成社會經濟關系總和。勞動關系實際是種人身關系，具有平等及隸屬的社會關系，主要包含員工或員工團體、雇主與政府三方，政府能夠按照法律對勞動關系進行調控。在知識經濟時代及市場經濟的深化發展下，我國社會經濟由單一勞動關系轉為市場化、法制化及管理契約化等多樣的勞動關系。
2 勞動關系現狀及其關鍵因素
勞動關系管理是企業人力資源管理中的重要內容，依法合法處理企業與員工勞動關系是對現代企業適應社會發展的必然要求。勞動關系管理涉及到員工各項社會保險關系、勞動合同的簽訂、勞動爭議處理、員工離職、生產安全及新近幾年出現的員工壓力管理。
2.1勞動關系現狀
我國國有企業或中央企業歷史悠久，其經濟體制是由計劃經濟轉向市場經濟的，勞動關系由單一性向多樣復雜性轉變，國有企業當中，不僅有原來固定工及集體工，還有市場經濟下的合同工、勞務工、臨時工、派遣工及下崗工等，企業內部干著同樣活，工資待遇卻不同，企業用工矛盾日益突出。國有企業改革重組，有關勞動爭議的案件不斷加大，我國中央企業在2008年為143家，截止2011年整合成117家，如中國北車中的16家醫院被分離，其2200余名員工被安置，一汽集團中的5家企業所涉及大集體為632戶，職工人數為28.9萬，在國企改革重組中，出現了諸多勞動關系問題，如經濟補償問題，下崗員工的勞動關系問題等，國企是我國國民經濟命脈，因行業景氣及金融危機影響，很多國企經營困難，采取了減薪及裁員政策，還有些企業出現了職工工資拖欠、經濟補償金及社會保險無力支付狀況，這些問題引起了企業員工不滿與恐慌，勞動關系一度緊張，糾紛問題突出。在《勞動合同法》等法律宣傳下，員工的法律維權意識增強，有關勞動爭議出現多樣化，勞動爭議問題由原來辭退、除名及經濟補償等問題轉向加班工資、辭退、培訓、福利保險及休假等勞動問題上。
2.2 影響勞動關系的關鍵因素
我國勞動法律還不是很完善，監察執法也相對不足，很多地方頒布了合同法規，可國家層面的一些勞動利益并沒有通過人大立法程序，致使勞動爭議較大，合同制度落實存在難度，我國勞動力人口眾多，勞動供應多于崗位需求，這使得群眾在勞動就業方面存在壓力日益劇增，企業勞動保障也正由國家福利保障轉向設備保障，但設備保障程度并不高，使得企業勞動關系存在不規范及無法市場化問題。國有企業，尤其是大型的中央企業，在人力資源管理方面理念與方法上一直推行戰略管理，但先進管理思想僅停留在一級二級層面，或者口頭與形式方面，對于國企遍布各地中的三四級企業還是實施傳統管理方法，很多企業連基本職位說明與工作分析也沒有，對于招聘、薪酬及考核等制度也就無從談起，有些企業還用原有行政命令管理職工與企業，缺乏人本管理思想，法制意識不強，有些企業為降低人力資本，讓基層員工買斷工齡，轉變為勞務派遣工，致使員工與管理者間的對立情緒加大。
3 加強勞動關系的方法
3.1 發揮政府作用，勇于承擔社會責任
在勞動關系當中，政府發揮著特殊重要的作用，國家政府有權修改與制定有關的勞動關系法，政府能夠控制很多公共部門，控制部門勞動人數，監管企業勞動關系事務，為社會問題及不同經濟采用政策、方針、管理者及工會間談判的宏觀環境，國有企業掌握者國家重要經濟資源，關系著國計民生問題，國家政府應不斷完善勞動法規，配合工會及職工做好協調工作，確保國企勞動關系穩定和諧。企業人力資本也具有專用性，在企業經營管理中，勞動者與物質資本同樣，承擔著企業風險，應該作為企業利益主要相關者。企業是一種經濟組織，追求自身利益時，應該履行一定社會責任，如道德、公益、法律及經濟等責任，向多元經濟實體發展，對于富余人員應合理分流，配合政府進行多渠道解決人員就業，并提高福利薪酬待遇，加強勞動關系規范，給員工廚灶培訓機會，增強運功綜合素質，逐步規范企業的人力資源管理。
3.2 規范用工管理，營造良好文化氛圍
在勞動爭議中，勞動關系雙方的矛盾處理不當，會轉變為對抗矛盾，造成破壞后果，企業應建立多元用工方式，實施合同制、非全日制及派遣制這三種形式的用工方式，并同工同酬，建立合理的勞動合同管理體制，對用工行為給予規范，企業同員工間應簽訂規范有效的勞動合同，依照有關法律及合同辦事，防止侵權違法行為出現，避免勞動爭議現象。文化氛圍盡管看不見摸不著，但能被人們感覺到，以人文本，加強企業文化建設，對企業員工價值觀、經營生產效率及日常管理具有重要影響，良好文化氛圍能激發員工學習創造性，一個員工學習創造，并不一定促進企業整體發展，但所有員工學習，會逐漸形成良好的學習管理團隊，增強企業凝聚力及團隊精神，在激烈市場競爭形勢下，企業發展需要具有凝聚力及團隊精神的員工團隊，為企業發展打下良好基礎。
3.3 加強勞動關系協調，強化監督管理
企業根據有關勞動法規，制定合理規范勞動制度，集合實際崗位狀況，編制企業職位說明，為企業其他操作提供參考依據，并完善企業的業績考核，把定性與定量考核進行結合，組織起利于晉升晉級的激勵機制，避免官本位薪酬管理制定，要建立合理公平薪酬制度，對企業工資收入進行合理調節，減小企業內部競爭力，依法完善勞動規章，如招聘、勞動用工、休假幾勞動爭議處理等制度，其中，爭議制度完善，應建立調解委員會，讓具有經驗人員進行領導，并充分發揮工會的作用，并健全勞動部門仲裁、基層調解及法院裁決的協調共管的組織網絡，有效解決企業與員工間的勞動關系問題。國家還應建立勞動保障監察部門，對企業協商及合同制度狀況給予監督檢查，確保來動關系、檢查及福利保障等方面政策實施，還應加強執法隊伍完善，提高有關勞動執法人員綜合素質提高，為勞動關系管理檢查提供重要保障。
4 結束語
市場經濟深入發展下，企業不僅經營管理方式發生了變化，勞動關系也發生了改變，勞動關系變得更為復雜多變，運用合理的管理方法，構建和諧的企業勞動關系成為企業發展急需解決問題，尤其是伴隨著知識經濟的來臨，人才的作用越來越重要，國有企業是國民經濟主要構成，其經濟地位非常重要，國有企業中的勞動關系問題也較為突出，構建和諧勞動關系，是企業穩定發展的重要保障。規范企業行為，保障勞資雙方的合法權益，促進勞動關系的和諧發展，建設和諧社會，不僅是政府的目標，也是每一個社會公民和企業公民的責任和義務。由于中小企業業主是構建和諧勞動關系的關鍵因素。因此，我們要大力加強構建中小企業構建和諧勞動關系的力度。
參考文獻：
[1] 張兆闖.國有企業勞動關系問題淺析[J].中國市場，2010，（35）.
[2] 劉芳.構建企業和諧勞動關系的若干思考[J].工會理論研究（上海工會管理職業學院學報），2012，（04）.
【關鍵詞】勞動法；勞動合同管理；高校
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的書面協議，是保護雙方合法權益的根本保證，勞動合同管理制是世界各國普遍采用的用工制度。隨著我國加入世貿組織和經濟全球化進程的推進，對勞動合同的形式和內客、勞動關系的協調機制提出新的要求，加上勞動關系自身的復雜性和特殊性，在勞動合同管理中不規范的操作、欺詐、侵權等行為屢屢發生，從而引發勞動爭議頗多。本文僅就高校在勞動合同管理過程中存在的幾個問題，談談筆者的一些認識。
一、現階段高校勞動合同存在的問題及原因分析
（一）現階段高校勞動合同存在的問題
1.勞動合同管理期限問題。
2.事實勞動關系問題。
3.無效勞動合同問題。
（二）原因分析
1.勞動者缺乏自我保護意識，一些高校有意逃避法律責任
現階段，一些高校與職工法制觀念和法律意識淡薄，對《勞動法》以及勞動合同管理制度的有關法律法規缺乏了解。勞動者缺乏自我保護意識，不知道要用《勞動法》和勞動合同管理制度來保護自己，他們簽訂的勞動合同管理基本都是學校規定好合同條款，自己簽個名字就算簽好合同了；有的職工認為勞動合同管理只是形式，可有可無；有些職工甚至不知道有《勞動法》，不知道要簽訂勞動合同管理。而少數高校故意不與職工簽訂勞動合同管理，或不愿簽訂長期合同，就是想可以不受約束，隨時將勞動者解雇而不承擔任何法律責任。
2.管理不規范、工作不到位
部分管理人員不懂如何簽訂勞動合同？簽了怎么管理？致使簽訂了內容不齊全或者違反法律法規規定的勞動合同；也有的將勞動合同簽好后就擱在一邊，沒有及時辦理合同的鑒證、續簽、變更、終止等手續；甚至有些單位勞動合同簽好后無專人負責保管，造成勞動合同遺失。
3.對勞動合同解除和終止條件缺乏了解
很多高校對勞動合同的解除和終止缺乏必要的了解，認為勞動合同一旦簽訂了就不能解除和終止，否則就是違約。學校就應該承擔違約責任。他們擔心如果與職工簽訂了長期勞動合同.以后職工表現不好或單位進行內部機構改革需要精減職工，以及因學校工作需要調動職工的工作崗位時，如果職工不服從學校的安排，學校的工作就比較被動。
4.勞動關系主體地位不平衡
在社會主義市場經濟條件下，勞動關系主體地位從法律上講是平等的，但由于我國現階段大量外地民工進城務工，城市下崗失業人員又大量增加，勞動力市場嚴重供過于求，使勞動者較難找到工作，有單位錄用，他們就非常高興，有時明知自己的地位不平等，但為了一份來之不易的工作.只能忍氣吞聲，當自己的合法權益受到侵害時，不能用法律武器來保護自己。即使有的人具備法律知識，但由于他們處于社會弱勢地位.無權無勢，人地生疏，找工作不容易，遇到有單位違反《勞動法》，侵犯自己的合法權益時，能忍盡量忍，這樣導致了個別用人單位更加有恃無恐，他們提出很多不舍理條件要求與勞動者“協商”，如果能“協商一致”，用人單位就同意聘用，如果無法“協商一致”，用人單位就另請他人。
5.傳統的用工觀念沒有徹底改變
長期以來，計劃經濟體制下的用工制度，使高校形成了事實上的用人終身制，廣大教職工吃慣了“大鍋飯”、坐慣了“鐵交椅”，對《勞動法》和勞動合同管理制度不以為然，認為反正是單位的職工，簽不簽勞動合同都無所謂，這樣就形成職工向學校提供勞動，學校向職工支付勞動報酬的事實上的勞動關系。
二、對策建議
1.形成理論學習氛圍，增強勞動合同意識
當前，最主要的任務是要在廣大職工中形成人人學法、懂法、用法的良好氛圍，高校領導干部要帶頭學習《勞動法》，要有較強的勞動合同意識，支持人事部門工作；人事勞資干部要加強《勞動法》及有關法律法規的學習，嚴格執行國家政策，科學規范地實施勞動合同管理，單位招收職工要及時簽訂勞動合同，及時辦理合同的續簽、變更、鑒證、終止、解除等相關手續。同時深入探討建立完整規范的勞動合同的操作程序，給領導發揮好參謀和助手作用；廣大職工要學好《勞動法》，維護自己的合法權益，在勞動合同簽訂前，勞動者與用人單位可以本著“平等自愿”的原則自由協商勞動合同的內吝，但在勞動合同簽訂后，雙方應該嚴格遵守，全面履行如一方侵犯了對方的合法權益.過錯方應根據其過錯情況承擔相應的責任
2.建立勞動合同管理臺賬，強化勞動合同管理的日常管理工作
各用人單位應當建立勞動合同臺賬，對勞動者的基本情況，如姓名、性別、參加工作時間、工作部門、本單位工作年限、文化程度、工作崗位、勞動合同期限、起始、終止時間、勞動合同的約定事項、違約規定等相關內容一一登記在冊，并對勞動者履行勞動合同情況、個人表現、部門意見、獎懲等有關資料也要有詳細的記錄，加強對勞動合同的簽訂、續簽、鑒證、變更、終止和解除等各個環節的管理，以便能對勞動者、勞動合同進行動態管理。
3.明確規定由用人單位對事實勞動關系承擔不利后果
《勞動法》第19條規定：“勞動合同應當以書面形式訂立”事實勞動關系是不受法律保護的，這就意味著勞動者不能享受《勞動法》規定的各種權利和待遇。而事實勞動關系的形成大多是由于用人單位不履行簽約義務所造成的，讓無過錯勞動者承擔由此造成的不利后果，違背了《勞動法》的基本宗旨。因此建議將與勞動者簽訂勞動合同作為用人單位的義務加以明確規定，并由用人單位對事實勞動關系承擔不利的后果。從世界各國勞動立法看，有許多國家都采取了此種制度，將事實勞動關系視為無固定期限勞動合同關系。《法國勞動法典》第L123―3一l0條規定，勞動合同進行到勞動合同到期之后，該合同即成為不定期勞動合同。
4.擴大無固定期限勞動合同管理的簽訂范圍
按照國際慣例，勞動合同通常可分為定期勞動合同和不定期勞動合同。無固定期限勞動合同被稱為不定期勞動合同。許多國家限制簽訂定期勞動合同，鼓勵簽訂不定期勞動合同。
參考文獻：
[1]《現代商業》2008年09期，郭紹偉，《正確把握勞動合同法與人力資源管理的關系》
[2]《管理科學》2008年6月，盧紅丹，陳麗《勞動合同法： HR管理轉型的拐點》
[3]《錢江晚報》姚先國《老板，做周扒皮還是蓋茨》
[4]《勞動法學》郭婕，高等政法院校規劃教材
