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第1篇

所謂企業(yè)核心員工,是指那些對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力有重大影響力且難以替代的員工,他們或占據(jù)企業(yè)核心崗位,或掌握企業(yè)核心技術(shù),或熱悉企業(yè)商業(yè)機(jī)密,或從事企業(yè)核心業(yè)務(wù)。具體而言,核心員工是指他們的工作崗位要求經(jīng)過(guò)較長(zhǎng)時(shí)間的教育和培訓(xùn),有較高的專業(yè)技術(shù)和技能,有本行業(yè)內(nèi)豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)及杰出的技術(shù)開(kāi)發(fā)或經(jīng)營(yíng)管理才能的員工。

一般來(lái)說(shuō),企業(yè)核心員工會(huì)占到企業(yè)總?cè)藬?shù)的20%～30%,集中了企業(yè)80%～90%的技術(shù)和管理,創(chuàng)造了企業(yè)80%以上的財(cái)富和利潤(rùn),他們是企業(yè)的核心和代表,是企業(yè)的靈魂和骨干。可以從以下幾個(gè)方面來(lái)對(duì)這個(gè)概念進(jìn)行理解:

第一,核心員丁是有助于企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的員工。企業(yè)管理的根本追求是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。核心員工能夠?qū)⒆陨淼膬?yōu)勢(shì)與企業(yè)提供的資源相結(jié)合,推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。

第二,核心員工是指能夠保持、提高公司的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的員工。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈程度的不斷提高,只有保持或不斷提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),才能使企業(yè)在不斷有效參與競(jìng)爭(zhēng)中逐步發(fā)展壯大。核心員工可以憑借其較高的知識(shí)或技能幫助企業(yè)保持和提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

從企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的來(lái)源來(lái)講,核心員工大致可分為三類:

(1)具有專業(yè)技能的核心員工。這一類核心員工主要是擁有企業(yè)某一方面或領(lǐng)域的專業(yè)技能的人才,其工作效果關(guān)系著企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。

(2)具有廣泛外部關(guān)系的核心員工。這一類核心員工擁有企業(yè)所需的廣泛外部關(guān)系資源,是企業(yè)與外部組織交流的橋梁。

(3)具有管理技能的核心員工。這一類核心員工主要是能夠幫助企業(yè)抵御經(jīng)營(yíng)管理風(fēng)險(xiǎn),節(jié)約管理成本,其工作績(jī)效與企業(yè)的發(fā)展休戚相關(guān)。核心員工是企業(yè)的稀缺人力資源,是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的根本來(lái)源。

二、核心員工在企業(yè)生存和發(fā)展中的地位的作用

核心員工是那些對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理有重要影響的現(xiàn)實(shí)崗位任職者,對(duì)企業(yè)的生存與發(fā)展起著關(guān)鍵性的作用。

(1)促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新與發(fā)展。企業(yè)生產(chǎn)率的提高,產(chǎn)品的更新?lián)Q代,離不開(kāi)核心員工的技術(shù)攻關(guān)與技術(shù)創(chuàng)新,他們直接導(dǎo)致了企業(yè)財(cái)富和利潤(rùn)的提高。企業(yè)經(jīng)營(yíng)水平上升,經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)提高,企業(yè)管理制度的日趨完善,企業(yè)制度的創(chuàng)新,都需要有較強(qiáng)營(yíng)銷才能以及較高管理水平的核心員工。

(2)領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)的團(tuán)隊(duì)建設(shè)。一個(gè)充滿活力的企業(yè)團(tuán)隊(duì)是企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的不竭動(dòng)力,核心員工必然在其中起著核心凝聚的作用。核心員工會(huì)激活團(tuán)隊(duì)成員以及整個(gè)企業(yè)團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)造力,進(jìn)而創(chuàng)造企業(yè)的最大價(jià)值。

(3)防范企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)今時(shí)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件瞬息萬(wàn)變,企業(yè)時(shí)刻面臨一系列風(fēng)險(xiǎn),如果對(duì)這些風(fēng)險(xiǎn)缺乏防范能力,必將給企業(yè)帶來(lái)不可估量的損失。核心員工一般對(duì)風(fēng)險(xiǎn)有敏銳的洞察力和較強(qiáng)的規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)能力,會(huì)為企業(yè)“―帆風(fēng)順”的運(yùn)營(yíng)起到重要作用。

(4)塑造企業(yè)文化。核心員工是企業(yè)的靈魂人物,從一定意義上說(shuō),他們的價(jià)值觀就是企業(yè)的價(jià)值觀,他們的品質(zhì)、創(chuàng)新精神與責(zé)任感會(huì)塑造并發(fā)展企業(yè)文化。有了卓越的核心員工,才有卓越的企業(yè)文化。

三、實(shí)施核心員工的職業(yè)生涯規(guī)劃的意義

如何管理核心員工,提高核心員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度,積極發(fā)揮自身的資源優(yōu)勢(shì),是眾多企業(yè)著力探討的問(wèn)題。尤其是隨著以人才為基礎(chǔ)的科技競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈,企業(yè)之間對(duì)核心人才的爭(zhēng)奪也趨于白熱化,如何管“好”核心員工這個(gè)問(wèn)題的解決也就顯得更為迫切。企業(yè)通過(guò)有效的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理,促使核心員工將個(gè)人的事業(yè)目標(biāo)和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合,達(dá)到核心員工個(gè)人事業(yè)成功和企業(yè)繁榮的雙贏局面。核心員工的職業(yè)生涯管理,是合理處理核心員工個(gè)人事業(yè)和企業(yè)發(fā)展關(guān)系的重要基礎(chǔ),是企業(yè)留住核心員工、形成核心競(jìng)爭(zhēng)力、保持可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。做好這項(xiàng)工作對(duì)于核心員工個(gè)人和企業(yè)都具有重要的意義。

良好的職業(yè)生涯管理對(duì)核心員工的意義在于:職業(yè)生涯規(guī)劃與管理是幫助員工個(gè)人了解自身的興趣、性格、價(jià)值觀和技能,使員工合理計(jì)劃、安排時(shí)間和精力開(kāi)展學(xué)習(xí)和培訓(xùn),以完成工作任務(wù)、提高職業(yè)技能、增強(qiáng)其核心競(jìng)爭(zhēng)力。

有效的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理,給員工提供更切實(shí)際的工作期望,更明確的職業(yè)通道,避免核心員工職業(yè)生涯發(fā)展的盲目性,同時(shí)為核心員工提供適時(shí)而適合的培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)機(jī)會(huì)和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì),為核心員工充分發(fā)揮其潛能提供舞臺(tái),滿足核心員工追求理想、自我實(shí)現(xiàn)等高層次需求。同時(shí)幫助核心員工協(xié)調(diào)好職業(yè)生活與家庭生活的關(guān)系,更好地實(shí)現(xiàn)人生目標(biāo)。職業(yè)生涯管理幫助員工綜合地考慮職業(yè)生活同個(gè)人追求、家庭目標(biāo)等其他生活目標(biāo)的平衡發(fā)展。

核心員工職業(yè)生涯管理對(duì)企業(yè)的意義在于:核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理,是針對(duì)核心員工的特點(diǎn)和企業(yè)發(fā)展及崗位的需要,科學(xué)的進(jìn)行人―職匹配。同一般的薪酬等激勵(lì)措施相比具有較強(qiáng)的獨(dú)特性,能夠盡可能地將最適合的人員安排在最適合的崗位上,實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置,也有利于實(shí)現(xiàn)核心員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)一致,實(shí)現(xiàn)核心員工與企業(yè)的同方向、同步伐共同成長(zhǎng),有利于企業(yè)更加合理有效地利用人力資源,促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。核心員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理能夠滿足核心員工高層次需求,提高員工滿意度,培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度,防止核心員工外流,對(duì)于企業(yè)吸引、培養(yǎng)和留住核心人才,增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有重要意義。

四、實(shí)施核心員工職業(yè)生涯規(guī)與管理的策略

1.核心員工職業(yè)生涯規(guī)與管理的原則和方法

職業(yè)生涯規(guī)劃是將組織發(fā)展和個(gè)人成長(zhǎng)相結(jié)合,對(duì)決定個(gè)人職業(yè)生涯的個(gè)人因素、組織因素和社會(huì)因素等進(jìn)行分析,共同制定基于個(gè)人和組織共贏的個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)、選擇職業(yè)發(fā)展道路,并制定相應(yīng)的行動(dòng)和措施,以實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)。通過(guò)個(gè)人職業(yè)生涯目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)來(lái)推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī),促使員工的發(fā)展價(jià)值觀與企業(yè)戰(zhàn)略觀―致,實(shí)現(xiàn)個(gè)人事業(yè)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)的共贏。

職業(yè)生涯規(guī)劃首先要對(duì)個(gè)人特點(diǎn)及所處的人生階段進(jìn)行分析,再要對(duì)所在組織環(huán)境和社會(huì)環(huán)境進(jìn)行分析,然后根據(jù)分析結(jié)果制定個(gè)人的職業(yè)目標(biāo),確定職業(yè)錨并編制相應(yīng)的工作、教育和培訓(xùn)的行動(dòng)計(jì)劃,并對(duì)每一步驟的時(shí)機(jī)、順序和方向作出合理安排。職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容主要包括:自我評(píng)估、環(huán)境評(píng)估、職業(yè)選擇、職業(yè)生涯路線選擇、職業(yè)目標(biāo)確立和實(shí)現(xiàn)生涯目標(biāo)的戰(zhàn)略與策略。

實(shí)施企業(yè)核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃,首先要進(jìn)行核心員工發(fā)展意向凋查分析,通常是以問(wèn)卷調(diào)查、個(gè)體訪談、工具測(cè)驗(yàn)等方式,了解核心員工的能力特長(zhǎng)、職業(yè)興趣、職業(yè)性格、價(jià)值觀念、對(duì)現(xiàn)任崗位的意見(jiàn)及職業(yè)發(fā)展方向等,初步了解核心員工的發(fā)展方向。組織要提供各種幫助核心員工進(jìn)行自我評(píng)估的方法。企業(yè)幫助員工進(jìn)行全面的評(píng)估,最終選擇符合其興趣、特長(zhǎng)、性格的職業(yè)。再通過(guò)職業(yè)計(jì)劃面談,幫助核心員工分析其職業(yè)生涯原景,自身的優(yōu)劣勢(shì),職業(yè)發(fā)展的外部環(huán)境等。最后建立員工發(fā)展檔案,為實(shí)現(xiàn)核心員工職業(yè)生涯的動(dòng)態(tài)管理奠定信息基礎(chǔ)。

2.核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃實(shí)施的基本步驟

核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)施,應(yīng)該從核心員工個(gè)人和企業(yè)兩個(gè)層面進(jìn)行具體分析,兼顧員工的職業(yè)發(fā)展意愿與組織的發(fā)展戰(zhàn)略。

(1)進(jìn)行自我探索,幫助核心員確定個(gè)人職業(yè)發(fā)展方向

核心員的自我探索,就是要從核心員工的能力特長(zhǎng)、職業(yè)興趣、職業(yè)個(gè)性、價(jià)值觀念、對(duì)現(xiàn)任崗位的評(píng)價(jià)及職業(yè)發(fā)展方向等,分別比照其現(xiàn)任職業(yè)或崗位和目標(biāo)職業(yè)或崗位的要求做綜合評(píng)價(jià),以確定該員工是否與選擇的職業(yè)匹配,是否具備發(fā)展?jié)摿ΑＴ趲椭诵膯T工選擇或重新選擇 職業(yè)或崗位時(shí),企業(yè)應(yīng)通過(guò)多種方法對(duì)核心員工進(jìn)行全方位測(cè)試和分析,以確定核心員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展方向。

(2)進(jìn)行企業(yè)職業(yè)生涯路徑分析,幫助核心員工確定個(gè)人職業(yè)發(fā)展路徑

分析職業(yè)生涯路徑,就是對(duì)現(xiàn)有職業(yè)生涯路徑設(shè)計(jì)中員工可能的發(fā)展方向、發(fā)展路徑、發(fā)展速度、等做具體分析。常見(jiàn)的職業(yè)路徑有縱向職業(yè)路徑、橫向職業(yè)路徑、雙重職業(yè)路徑及多重職業(yè)路徑(如圖1所示)。核心員工可以根據(jù)自己的興趣、性格和能力選擇自己適合的職業(yè)發(fā)展路徑。

(3)進(jìn)行企業(yè)核心員工職業(yè)生涯目標(biāo)定位,制定具體的實(shí)施方案

核心員工職業(yè)目標(biāo)的設(shè)定,是繼自我探索、職業(yè)目標(biāo)路徑分析之后,對(duì)個(gè)人職業(yè)目標(biāo)做出的抉擇,是核心員工職業(yè)目標(biāo)的核心。企業(yè)依據(jù)員工發(fā)展意向,個(gè)人特質(zhì)及能力特征,結(jié)合企業(yè)提供的職業(yè)發(fā)展路徑,幫助員工制定職業(yè)生涯目標(biāo)。核心員工職業(yè)目標(biāo)應(yīng)該以其最佳才能、最優(yōu)性格、最大興趣、最有利的環(huán)境等信息為依據(jù)。通常分為短期職業(yè)目標(biāo)、中期職業(yè)目標(biāo)和終身職業(yè)目標(biāo)。

核心員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃,是企業(yè)和核心員工為達(dá)到組織戰(zhàn)略目標(biāo)和個(gè)人職業(yè)生涯目標(biāo),而采取的具體措施。依據(jù)雙方認(rèn)可的發(fā)展計(jì)劃,企業(yè)HR(或外聘專業(yè)人士)與核心員工一起制定詳細(xì)、具體的行動(dòng)方案,明確核心員工發(fā)展的路徑、時(shí)間、速度及各方責(zé)任等。計(jì)劃的實(shí)施要逐級(jí)、分步進(jìn)行。逐級(jí),即核心員工的發(fā)展責(zé)任由其直接領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé);后備人才和中層管理人員可由人力資源部負(fù)責(zé)。分步,即按照發(fā)展計(jì)劃實(shí)施激勵(lì)、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗、晉升等具體措施。為應(yīng)對(duì)核心員工因?qū)ΜF(xiàn)任職位不滿而可能產(chǎn)生的心理壓力,企業(yè)有必要為員工提供心理輔導(dǎo)和職業(yè)咨詢服務(wù)。

3.企業(yè)核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃的反饋修正

第2篇

關(guān)鍵詞：油氣田企業(yè)；專業(yè)技術(shù)人才；職業(yè)發(fā)展；雙軌制

作者簡(jiǎn)介：鐘琳，女，1982年生，經(jīng)濟(jì)師，中國(guó)石油西南油氣田分公司天然氣經(jīng)濟(jì)研究所辦公室主管，主要從事人事管理工作

隨著天然氣工業(yè)快速發(fā)展，油氣田企業(yè)對(duì)專業(yè)技術(shù)人才尤其是領(lǐng)軍頂尖人才的需求倍增，通過(guò)研究專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)發(fā)展方式，暢通人才發(fā)展路徑，鼓勵(lì)人才走技術(shù)專家發(fā)展道路，從根本上解決企業(yè)發(fā)展中的人才需求矛盾，已成為企業(yè)人力資源管理亟待解決的重要難題。

1專業(yè)技術(shù)人才定義及特點(diǎn)

專業(yè)技術(shù)人才是知識(shí)型員工的一種，主要指掌握具體知識(shí)，利用知識(shí)創(chuàng)造出高價(jià)值的產(chǎn)品和成果，為組織和企業(yè)帶來(lái)知識(shí)資本增值并以此為職業(yè)的人員。結(jié)合油氣田企業(yè)實(shí)際，本文將專業(yè)技術(shù)人才的定義歸納為：專業(yè)技術(shù)人才是指系統(tǒng)地接受過(guò)一定層次的專業(yè)教育或培訓(xùn)，擁有一定的專業(yè)技術(shù)知識(shí)，取得專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格并擔(dān)任專業(yè)技術(shù)職務(wù)的各類人員。專業(yè)技術(shù)人才特點(diǎn)包括：

1.1獨(dú)立自主性強(qiáng)

專業(yè)技術(shù)人才工作不同于簡(jiǎn)單、重復(fù)的體力勞動(dòng)，勞動(dòng)過(guò)程往往是無(wú)形的，工作沒(méi)有確定的流程和步驟，更強(qiáng)調(diào)獨(dú)立工作中的自我管理，對(duì)工作場(chǎng)所、時(shí)間、方法、進(jìn)度等方面的靈活性以及寬松的組織氣氛要求較高。

1.2注重工作價(jià)值

專業(yè)技術(shù)人才工作具有創(chuàng)造性、協(xié)作性和復(fù)雜性等特點(diǎn)，更傾向于持續(xù)學(xué)習(xí)，更多利用自己的知識(shí)與技能，探索創(chuàng)新，協(xié)同合作，創(chuàng)造出高價(jià)值的產(chǎn)品和成果。同時(shí)通過(guò)解決新問(wèn)題、理解新事情等方式，不斷促進(jìn)自身知識(shí)和技能的更新與提高。

1.3成就動(dòng)機(jī)強(qiáng)烈

專業(yè)技術(shù)人才渴望工作的挑戰(zhàn)性，除工資報(bào)酬外，工作的目的還在于自身能力的不斷提升、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，獲得自我發(fā)展的成就感，得到認(rèn)可與尊重。

2專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)措施

2.1崗位培訓(xùn)

一是崗前培訓(xùn)。新參加工作大學(xué)生到基層鍛煉實(shí)習(xí)，撰寫(xiě)實(shí)習(xí)報(bào)告。二是崗位技能提高培訓(xùn)。參加油氣田企業(yè)內(nèi)部的年度培訓(xùn)項(xiàng)目，同時(shí)有針對(duì)性的系統(tǒng)外培訓(xùn)和自主培訓(xùn)。三是持證上崗培訓(xùn)。鼓勵(lì)個(gè)人獲取與所從事工作相關(guān)的社會(huì)資格證書(shū)和資質(zhì)等。

2.2學(xué)歷培訓(xùn)

鼓勵(lì)員工利用業(yè)余時(shí)間進(jìn)行學(xué)歷深造，或進(jìn)行英語(yǔ)、計(jì)算機(jī)、寫(xiě)作、財(cái)務(wù)知識(shí)等單科知識(shí)的學(xué)習(xí)充電。

2.3“師帶徒”培養(yǎng)

針對(duì)新入職的大專院校本科及以上畢業(yè)生、新調(diào)入人員等，以導(dǎo)師、徒弟雙向選擇，規(guī)范培養(yǎng)周期、細(xì)化各階段培養(yǎng)內(nèi)容、強(qiáng)化考核方式、落實(shí)指導(dǎo)教師與培養(yǎng)對(duì)象獎(jiǎng)懲制度，結(jié)業(yè)成績(jī)與業(yè)績(jī)考核直接掛鉤，使員工的培養(yǎng)更加規(guī)范和有序，促進(jìn)青年人才盡快成才。

2.4“科研項(xiàng)目經(jīng)理”管理制度

通過(guò)推進(jìn)科研項(xiàng)目制管理，挖掘?qū)＜倚图夹g(shù)人才，在項(xiàng)目運(yùn)作中鍛煉經(jīng)營(yíng)管理人才，培養(yǎng)“懂科研、會(huì)管理”復(fù)合型人才隊(duì)伍。

3專業(yè)技術(shù)人才發(fā)展路徑

企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才職業(yè)發(fā)展路徑主要以職稱、職位晉升為主。

3.1職稱晉升

按照企業(yè)相關(guān)管理制度，主要通過(guò)承擔(dān)各級(jí)科研項(xiàng)目，展現(xiàn)自身專業(yè)特長(zhǎng)，撰寫(xiě)出高質(zhì)量的著作論文，獲得各級(jí)科技成果獎(jiǎng)勵(lì)和發(fā)明專利等，晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)。

3.2職位晉升

根據(jù)業(yè)務(wù)需求及崗位配置，對(duì)有管理才能的優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才，競(jìng)聘上崗，擇優(yōu)錄取。

4專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)發(fā)展中的不足

4.1缺乏系統(tǒng)的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和管理體系

首先，管理層及員工個(gè)人對(duì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和管理的認(rèn)識(shí)不足。在進(jìn)行具體人員管理時(shí)，管理層普遍認(rèn)為提高薪酬待遇及福利水平是留住現(xiàn)有人才、引進(jìn)外部人才的有效激勵(lì)措施，對(duì)員工多實(shí)行物質(zhì)激勵(lì)，反而忽略員工對(duì)自我實(shí)現(xiàn)的更高追求。此外，員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃缺乏相應(yīng)的制度支撐，對(duì)員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃工作原則、責(zé)任劃分、組織管理、具體實(shí)施等也沒(méi)有形成系統(tǒng)性的管理體系運(yùn)作。

4.2雙軌制通道缺乏轉(zhuǎn)換，發(fā)展路徑“窄、短、堵”受傳統(tǒng)管理

體制和用人機(jī)制影響，企業(yè)雖建立了管理類、專業(yè)類雙路徑職業(yè)發(fā)展通道，但二者間不能互通，專業(yè)技術(shù)人才頂多評(píng)為高級(jí)技術(shù)職稱，但在地位、收入待遇上低于行政序列的相應(yīng)級(jí)別。同時(shí)，專業(yè)技術(shù)人才轉(zhuǎn)入管理發(fā)展通道，自身也無(wú)法專注于工作創(chuàng)新，一定程度上也擠壓了管理人才發(fā)展通道，使專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍發(fā)展不協(xié)調(diào)。

4.3薪酬正常增長(zhǎng)機(jī)制缺乏，激勵(lì)作用不明顯

從具體執(zhí)行層面，薪酬政策的激勵(lì)功能不足，沒(méi)有突出知識(shí)、技能在薪酬分配中的價(jià)值，尤其高層次技術(shù)人才和拔尖人才的薪酬待遇無(wú)法很好體現(xiàn)其價(jià)值和貢獻(xiàn)，同時(shí)配套制度也不完善。各單位薪酬結(jié)構(gòu)、津補(bǔ)貼項(xiàng)目、管理辦法差異較大，加大了單位之間、不同類別人員之間的不平衡，不利于發(fā)揮薪酬制度的積極作用。

5結(jié)論與建議

5.1構(gòu)建專業(yè)技術(shù)人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理體系

專業(yè)技術(shù)人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃包括自我規(guī)劃和企業(yè)協(xié)助兩部分，依靠企業(yè)提供的教育、培訓(xùn)、輪崗等發(fā)展機(jī)會(huì)促進(jìn)個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和管理是一個(gè)長(zhǎng)期過(guò)程，效果無(wú)法立刻顯現(xiàn)。在具體實(shí)施過(guò)程中，員工依賴組織的支持實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展，企業(yè)必須轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念、提供必要制度支撐，對(duì)員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃工作原則、責(zé)任劃分、組織管理、具體實(shí)施等形成系統(tǒng)性的管理運(yùn)作體系。

5.2暢通專業(yè)技術(shù)人才職業(yè)發(fā)展通道

第3篇

關(guān)鍵詞：職位分類；品位分類；職業(yè)發(fā)展

中圖分類號(hào)：D630

文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

文章編號(hào)：1673-291X（2012）23-0192-03

近年來(lái)，“國(guó)考熱”儼然已經(jīng)成為一種社會(huì)現(xiàn)象。幾百個(gè)人甚至是幾千人競(jìng)爭(zhēng)一個(gè)職位，這無(wú)疑表明公務(wù)員已逐漸成為廣大求職者的首選職業(yè)目標(biāo)。隨著越來(lái)越多高質(zhì)量?jī)?yōu)秀的人才進(jìn)入公務(wù)員系統(tǒng)，公務(wù)員職業(yè)發(fā)展的管理問(wèn)題就顯得尤為重要。2006年1月1日正式施行的《公務(wù)員法》以制度設(shè)計(jì)的全新理念，完善了公務(wù)員的職位分類制度。公務(wù)員職位類別按照職位的性質(zhì)、特點(diǎn)和管理需要分為：綜合管理類、行政執(zhí)法類、專業(yè)技術(shù)類等類別，進(jìn)一步明確了公務(wù)員培訓(xùn)制度和交流制度，為公務(wù)員的職業(yè)生涯發(fā)展開(kāi)辟了新的道路，也對(duì)公務(wù)員的管理提出了新的要求。本文將以此為背景，首先從理論上探討不同分類制度下公務(wù)員職業(yè)發(fā)展的路徑選擇，具體分析我國(guó)公務(wù)員職位分類制度下的公務(wù)員職業(yè)發(fā)展的模式。

一、理論溯源

（一）經(jīng)濟(jì)人：公務(wù)員的基礎(chǔ)人性

穆勒指出，“經(jīng)濟(jì)人”是指會(huì)計(jì)算、有創(chuàng)造性、能尋求自身利益最大化的人[1]。經(jīng)濟(jì)人概念是對(duì)人類行為中的普遍原則的抽象。正如加里·貝克爾所言，政客也罷、商人也好，利己主義也好、利他主義也好，各種人的各種活動(dòng)的目的只有一個(gè)，那就是追求效用最大，而不管這些人的職業(yè)和這些人的活動(dòng)是否具有商業(yè)性質(zhì)[2]。這即是說(shuō)，“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)同樣適合于公務(wù)員，公務(wù)員的“經(jīng)濟(jì)人”本性是一種客觀存在的社會(huì)現(xiàn)實(shí)，它不會(huì)因公務(wù)員職位、頭銜、身份的改變而改變。因此，公務(wù)員從個(gè)人利益的角度出發(fā)追求職業(yè)發(fā)展空間是可以理解的。反過(guò)來(lái)說(shuō)，若現(xiàn)有的公務(wù)員管理制度無(wú)法給廣大的公務(wù)員隊(duì)伍提供可期望的職業(yè)發(fā)展空間和路徑，相應(yīng)地會(huì)帶來(lái)很多負(fù)面的影響，比如職業(yè)倦怠、工作積極性和效率低下等。

（二）職業(yè)發(fā)展的概念

所謂職業(yè)發(fā)展就是個(gè)人在步入工作崗位后所承擔(dān)職務(wù)的連續(xù)的過(guò)程，主要包括“外在職業(yè)發(fā)展”和“內(nèi)在職業(yè)發(fā)展”。“外在職業(yè)發(fā)展”是指招聘、培訓(xùn)、晉升、解聘、退休等各個(gè)階段在內(nèi)的一種職業(yè)通路；而“內(nèi)在職業(yè)發(fā)展”則更多地注重主觀特征，涉及一個(gè)人的價(jià)值觀、需要、動(dòng)機(jī)、能力、發(fā)展取向等。20世紀(jì)80年代以來(lái)，隨著公共組織管理環(huán)境的變化，公共部門(mén)人力資源管理呈現(xiàn)出新的特點(diǎn)和趨勢(shì)，其中強(qiáng)調(diào)和重視公職人員的學(xué)習(xí)和職業(yè)生涯發(fā)展就是一個(gè)重要的特點(diǎn)和趨勢(shì)。一方面，要求公職人員通過(guò)繼續(xù)學(xué)習(xí)不斷提供其業(yè)務(wù)能力和素質(zhì)，滿足公共服務(wù)的需求；另一方面，也表明組織開(kāi)始關(guān)注于公務(wù)員的個(gè)體職業(yè)需求，力求使個(gè)體價(jià)值實(shí)現(xiàn)與組織目標(biāo)相協(xié)調(diào)，實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的合理使用。

（三）公務(wù)員職位分類制度

職位分類是以“事”為對(duì)象的分類，它考慮的是職位本身的四大因素：工作、性質(zhì)、難易程度、責(zé)任輕重和所需資格條件。根據(jù)這些因素，它把許多復(fù)雜的工作崗位劃分為不同的類別和等級(jí)，對(duì)每個(gè)職級(jí)做出準(zhǔn)確的定義和說(shuō)明，為國(guó)家公務(wù)員用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行管理提供了依據(jù)。

與職位分類相對(duì)應(yīng)的是品位分類，它是以“人”為對(duì)象的分類，強(qiáng)調(diào)依據(jù)公務(wù)員個(gè)人所具備的條件（如資歷、學(xué)歷等）和身份（如地位、薪金等）等標(biāo)準(zhǔn)要素，劃分為不同的等級(jí)類別。品位分類主張以人為中心，遵循“因人擇事”原則，要求公務(wù)員一旦被授予一定級(jí)別后，不管做何事或調(diào)何處，均可享受該級(jí)別待遇。

二、現(xiàn)實(shí)背景

結(jié)合現(xiàn)實(shí)情況來(lái)看，由于我國(guó)公務(wù)員管理制度方面的欠缺和不完善，我國(guó)公務(wù)員職業(yè)發(fā)展遇到的呈現(xiàn)出的問(wèn)題很多。雖然我國(guó)《公務(wù)員法》理論上規(guī)定我國(guó)公務(wù)員除了職務(wù)晉升外還包括級(jí)別晉升，公務(wù)員在同一職務(wù)上，可以按照國(guó)家規(guī)定晉升級(jí)別，但在實(shí)際運(yùn)行中，還只是處于文本規(guī)定的階段，還未在現(xiàn)實(shí)中具體實(shí)施。經(jīng)相關(guān)調(diào)查也發(fā)現(xiàn)，大部分的公務(wù)員對(duì)于自身的級(jí)別也不甚了解。目前，我國(guó)公務(wù)員職業(yè)晉升的路徑主要是依靠職務(wù)的晉升。單一的職業(yè)發(fā)展通路在很大程度上限定了大多數(shù)公務(wù)員職業(yè)晉升的希望，加之，公務(wù)員晉升中不公平的現(xiàn)象嚴(yán)重，舊的論資排輩現(xiàn)象還依舊長(zhǎng)期存在，公開(kāi)的民主監(jiān)督和法律保障問(wèn)題已成為懸而未決的問(wèn)題。許多的人治上產(chǎn)生的腐敗，官僚作風(fēng)磨滅了有理想、有抱負(fù)的年輕公務(wù)員的雄心，嚴(yán)重挫傷了他們的工作積極性，很難形成良好健康的進(jìn)取心態(tài)，也讓政府機(jī)關(guān)不能有效地吸引外部的優(yōu)秀人才和留住現(xiàn)有的優(yōu)秀人才。

在這個(gè)人力資源管理的時(shí)代，員工滿意度的研究已成為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要部分。許多研究都表明，工作滿意度與員工的績(jī)效、對(duì)組織的忠誠(chéng)度、心理健康等都存在較強(qiáng)的相關(guān)性。對(duì)于政府部門(mén)而言，公務(wù)員工作滿意度將直接影響到其處理公務(wù)的效率和態(tài)度，影響到政府機(jī)關(guān)的服務(wù)質(zhì)量、辦事效率、社會(huì)形象，影響到服務(wù)型政府的建設(shè)乃至善治的實(shí)現(xiàn)。因此，完善公務(wù)員管理制度，重視公務(wù)員職業(yè)發(fā)展需要，對(duì)于提高我國(guó)政府的效能和服務(wù)質(zhì)量有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。

三、不同分類制度下的公務(wù)員職業(yè)發(fā)展分析

（一）品位分類制度下的公務(wù)員職業(yè)發(fā)展

第4篇

關(guān)鍵詞：職業(yè)咨詢 歷史演變 審視與思考 對(duì)策

課 題：本文為2012年河南省大中專畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)研究重點(diǎn)課題成果（項(xiàng)目批準(zhǔn)號(hào)JYA2012013）；獲中國(guó)就業(yè)促進(jìn)會(huì)2012年度優(yōu)秀職業(yè)指導(dǎo)論文二等獎(jiǎng)。

一、我國(guó)職業(yè)咨詢歷史演變

我國(guó)早期職業(yè)指導(dǎo)始于20世紀(jì)初， 1916年清華大學(xué)校長(zhǎng)周寄梅先生初創(chuàng)職業(yè)指導(dǎo)。1929年，中華職業(yè)教育社《教育與職業(yè)》雜志第100期《十年來(lái)之中國(guó)職業(yè)指導(dǎo)》一文介紹職業(yè)指導(dǎo)。1996年，朱啟臻所著的《職業(yè)指導(dǎo)理論與方法》對(duì)改革開(kāi)放以后我國(guó)內(nèi)地職業(yè)指導(dǎo)理論的深化、發(fā)展以及向職業(yè)生涯理論的轉(zhuǎn)化，具有篳路藍(lán)縷之功。2000年前后，我國(guó)職業(yè)指導(dǎo)迎來(lái)了繁榮發(fā)展的新時(shí)期。1999年，《職業(yè)指導(dǎo)人員國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)（試行）》出臺(tái)，標(biāo)志著職業(yè)指導(dǎo)人員作為一個(gè)新職業(yè)從社會(huì)中分離出來(lái)。2006年勞動(dòng)和社會(huì)保障部門(mén)開(kāi)展的職業(yè)指導(dǎo)訓(xùn)練，推動(dòng)了我國(guó)《國(guó)家職業(yè)指導(dǎo)師》資格認(rèn)證工作的實(shí)施和職業(yè)指導(dǎo)的全面開(kāi)展。同時(shí)，北森測(cè)評(píng)公司引進(jìn)的美國(guó)職業(yè)咨詢技術(shù)，促進(jìn)了我國(guó)《全球職業(yè)規(guī)劃師（GCDF）》的培訓(xùn)和認(rèn)證工作。這兩項(xiàng)資格認(rèn)證工作，在我國(guó)職業(yè)指導(dǎo)發(fā)展過(guò)程中具有里程碑的意義。

我國(guó)職業(yè)指導(dǎo)的歷史演變表明，職業(yè)指導(dǎo)是基于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源配置的必要措施，受社會(huì)人力資源調(diào)配方式的直接影響。職業(yè)指導(dǎo)是服務(wù)社會(huì)就業(yè)、提高社會(huì)勞動(dòng)力職業(yè)素質(zhì)的有效載體。建立適合我國(guó)國(guó)情的職業(yè)咨詢技術(shù)，必須與時(shí)俱進(jìn)，對(duì)職業(yè)咨詢技術(shù)進(jìn)行本土化改造。

二、對(duì)職業(yè)咨詢理論的審視與思考

1.職業(yè)咨詢理論與中國(guó)傳統(tǒng)文化適配性不足

由于我國(guó)職業(yè)咨詢起步較晚，職業(yè)咨詢應(yīng)用的理論大部分是“舶來(lái)品”，如帕森斯的特質(zhì)因素論、霍蘭德的人格類型論、明尼蘇達(dá)的工作適應(yīng)論、舒伯的生涯發(fā)展理論以及認(rèn)知信息加工理論皆是建立在西方社會(huì)規(guī)范之上的。其主要特征是：價(jià)值觀是個(gè)人主義的；哲學(xué)基礎(chǔ)抽象人性論；學(xué)科基礎(chǔ)畸偏心理學(xué)；研究樣本西方社會(huì)化；職業(yè)指導(dǎo)理論各有局限性。價(jià)值觀的差異是造成中西方職業(yè)規(guī)劃理論不能很好匹配的主要原因。由于我國(guó)大學(xué)生職業(yè)咨詢工作主要是依賴美國(guó)傳統(tǒng)職業(yè)咨詢理論，而職業(yè)咨詢理論作為社會(huì)科學(xué)理論及知識(shí)的范疇，是在特定的歷史背景下產(chǎn)生的。職業(yè)咨詢理論知識(shí)，是關(guān)于人本身的知識(shí)，則更明顯地體現(xiàn)了歷史文化的影響。傳統(tǒng)西方職業(yè)咨詢理論依仗其世界地位獲得超越文化的權(quán)力的同時(shí)，必定給其他本土文化帶來(lái)不適應(yīng)。這種對(duì)咨詢理論與其應(yīng)用對(duì)象的文化適配性的不足是當(dāng)前大學(xué)生職業(yè)咨詢的一大誤區(qū)，是需要反思與改變的。

2.職業(yè)咨詢的操作程序、方法與中國(guó)傳統(tǒng)教育理念適應(yīng)性不夠

（1）對(duì)充分尊重來(lái)詢者決策自由的反思。大學(xué)生來(lái)詢者會(huì)無(wú)意識(shí)地將職業(yè)咨詢師當(dāng)作導(dǎo)師，當(dāng)作可以信賴和依靠的專家，期望從他們那里得到直接的決策或具體規(guī)劃。因此常用的職業(yè)咨詢技術(shù)，如共情技術(shù)、來(lái)訪者至上的態(tài)度就很難被一般的大學(xué)生所接受。如果過(guò)分平等尊重來(lái)訪者，對(duì)來(lái)訪者提出的問(wèn)題不予以明確指導(dǎo)，常常使他們對(duì)職業(yè)咨詢產(chǎn)生失望情緒，影響咨詢效果。職業(yè)咨詢讓來(lái)詢者自我抉擇的原則 ，對(duì)中國(guó)大學(xué)生而言是值得反思的，不考慮中西方個(gè)體行為與性情傾向性的差異，生硬照搬“讓來(lái)詢者自我抉擇”則會(huì)嚴(yán)重影響咨詢效果。

（2）對(duì)職業(yè)價(jià)值觀差異的反思。中國(guó)傳統(tǒng)文化中職業(yè)等級(jí)觀根深蒂固，存在體力、腦力勞動(dòng)的觀念差異，“學(xué)而優(yōu)則仕”的思想在大學(xué)生尚有余存，因而會(huì)出現(xiàn)“國(guó)考第一考”的現(xiàn)象。相對(duì)中國(guó)傳統(tǒng)文化，西方的職業(yè)平等意識(shí)較強(qiáng)，行業(yè)的收入差距也比較小。而職業(yè)咨詢技術(shù)是建立在職業(yè)平等的基礎(chǔ)上的，因而在大學(xué)生職業(yè)輔導(dǎo)過(guò)程中應(yīng)加以考量。

（3）宏觀調(diào)控政策對(duì)職業(yè)咨詢的影響。歐美國(guó)家實(shí)施完全市場(chǎng)化制度時(shí)間較長(zhǎng)，人力資源市場(chǎng)發(fā)展相對(duì)成熟。而我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展相對(duì)滯后且不斷進(jìn)行政府宏觀調(diào)控，人力市場(chǎng)受政府宏觀調(diào)控的影響較大，需要我們?cè)诼殬I(yè)信息探索的過(guò)程中應(yīng)給予充分考慮。

（4）家庭社會(huì)關(guān)系對(duì)職業(yè)規(guī)劃的影響。由于大學(xué)生在就業(yè)信息上存在著信息通道的差異性，來(lái)自學(xué)生父母、親屬的信息和就業(yè)推薦對(duì)大學(xué)生的就業(yè)影響很大。同時(shí)，某些招聘單位還對(duì)職工子女在就業(yè)上給予一定優(yōu)先照顧。同時(shí)地域因素、家庭經(jīng)濟(jì)條件因素等對(duì)大學(xué)生職業(yè)價(jià)值觀也存在影響，這種社會(huì)因素對(duì)是中國(guó)傳統(tǒng)文化的特殊因素，與職業(yè)規(guī)劃理論產(chǎn)生的社會(huì)基礎(chǔ)不同，在我國(guó)大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃中，應(yīng)給予考慮。

（5）職業(yè)規(guī)劃隊(duì)伍專業(yè)化建設(shè)的審視與反思。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2005年美國(guó)有職業(yè)咨詢師（相當(dāng)于我國(guó)的高級(jí)職業(yè)指導(dǎo)師）約16萬(wàn)余人，平均一位職業(yè)咨詢師面對(duì)1250人；2010年我國(guó)獲取《高級(jí)職業(yè)指導(dǎo)師職業(yè)資格證書(shū)》有1萬(wàn)余人，加上職業(yè)指導(dǎo)師這一級(jí)人員，不過(guò)15萬(wàn)余人。按照2005年美國(guó)的標(biāo)準(zhǔn)，我國(guó)尚需100萬(wàn)高級(jí)職業(yè)指導(dǎo)師，與社會(huì)需求相比，數(shù)量不足。另一方面，職業(yè)指導(dǎo)人員多為兼職，專業(yè)背景多元化，職業(yè)指導(dǎo)學(xué)術(shù)底蘊(yùn)和指導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)不足，直接影響我國(guó)職業(yè)咨詢技術(shù)的本土化進(jìn)程。

三、走出職業(yè)咨詢誤區(qū)的對(duì)策

1.建立適合我國(guó)國(guó)情的職業(yè)咨詢理論

職業(yè)咨詢理論的本土化改造，首先要形成適合我國(guó)國(guó)情的職業(yè)咨詢理論。需要從大學(xué)生的生理、心理以及傳統(tǒng)文化、社會(huì)經(jīng)濟(jì)、國(guó)家體制等實(shí)際出發(fā)，探索大學(xué)生職業(yè)抉擇的動(dòng)機(jī)、職業(yè)抉擇機(jī)制以及職業(yè)發(fā)展路徑。充分考慮中國(guó)國(guó)情、經(jīng)濟(jì)和傳統(tǒng)的職業(yè)理念，摸索出一套對(duì)我國(guó)大學(xué)生職業(yè)咨詢可行且實(shí)用的實(shí)踐模式，包括高校職業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)的建設(shè)、專業(yè)隊(duì)伍和資格審查、職業(yè)道德、督導(dǎo)制度、學(xué)術(shù)制度、質(zhì)量評(píng)價(jià)等。

2.建立符合我國(guó)國(guó)情的大學(xué)生職業(yè)咨詢程序與方法

（1）去商業(yè)化操作模式。在西方發(fā)達(dá)國(guó)家，絕大多數(shù)職業(yè)咨詢是一種商業(yè)行為，需要商業(yè)化的流程和運(yùn)作。而我國(guó)高校對(duì)大學(xué)生職業(yè)指導(dǎo)是義務(wù)提供的服務(wù)，可以簡(jiǎn)化程序，突出重點(diǎn)。適合我國(guó)高校大學(xué)生職業(yè)咨詢的流程是：覺(jué)知網(wǎng)上測(cè)評(píng)團(tuán)體咨詢個(gè)體預(yù)約面談形成共識(shí)制定行動(dòng)計(jì)劃。具體來(lái)說(shuō)：通過(guò)職業(yè)生涯報(bào)告會(huì)，讓學(xué)生認(rèn)識(shí)到職業(yè)規(guī)劃的目的和意義；而后組織學(xué)生參加網(wǎng)上職業(yè)測(cè)評(píng)；根據(jù)職業(yè)測(cè)評(píng)的結(jié)果，分類進(jìn)行團(tuán)體咨詢輔導(dǎo)，解決大多數(shù)學(xué)生的職業(yè)規(guī)劃問(wèn)題；對(duì)于團(tuán)體咨詢不能解決的個(gè)性化問(wèn)題，由學(xué)生進(jìn)行個(gè)性化咨詢預(yù)約；學(xué)生與職業(yè)咨詢師面談，解決職業(yè)規(guī)劃問(wèn)題，形成共識(shí)；由學(xué)生自我制定職業(yè)規(guī)劃、行動(dòng)計(jì)劃、調(diào)整方案。這樣既可以解決當(dāng)前高校學(xué)生多，職業(yè)咨詢師少的矛盾，也可以提高職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)的效率和效果。

（2）職業(yè)咨詢模式的改造。一是師長(zhǎng)關(guān)懷式。大學(xué)生普遍尊重師長(zhǎng)、信賴師長(zhǎng)。從學(xué)生學(xué)業(yè)、就業(yè)出發(fā)，以生為本，按照自我認(rèn)知、職業(yè)認(rèn)知和人職匹配的原則，幫助學(xué)生進(jìn)行職業(yè)定位，指出大學(xué)生今后的努力方向和必要的職場(chǎng)體驗(yàn)。教育學(xué)生從大學(xué)學(xué)業(yè)開(kāi)始明確目標(biāo)，堅(jiān)持不懈，定期總結(jié)，合理調(diào)整，從專業(yè)技能、職業(yè)素養(yǎng)、通用職業(yè)技能等方面入手，逐步提升自身的職業(yè)成熟度。二是專家指導(dǎo)式。在我國(guó)，大學(xué)生們?nèi)羟笾诼殬I(yè)咨詢機(jī)構(gòu)，則他們會(huì)希望為自己提供幫助的是有特別的專業(yè)背景、有職業(yè)咨詢的經(jīng)驗(yàn)和方法的專家型權(quán)威的職業(yè)咨詢師。而我國(guó)目前具有專業(yè)學(xué)科背景而又熟悉職業(yè)規(guī)劃理論、方法的專家型職業(yè)咨詢師較少。因此，我國(guó)要加大力度培養(yǎng)大量專業(yè)性強(qiáng)的職業(yè)咨詢?nèi)藛T，并不斷加強(qiáng)職后教育，不斷提高職業(yè)咨詢隊(duì)伍專業(yè)素質(zhì)和能力。

三、對(duì)職業(yè)咨詢測(cè)評(píng)工具的改造

1.建立適合中國(guó)實(shí)際的測(cè)評(píng)工具

我國(guó)政府為促進(jìn)大學(xué)生就業(yè)，不斷地出臺(tái)一些新的政策和措施，如：農(nóng)村義務(wù)教育特崗教師計(jì)劃、大學(xué)生兵役計(jì)劃等，對(duì)大學(xué)生就業(yè)起到了很好的調(diào)控作用。在大學(xué)生職業(yè)咨詢測(cè)評(píng)軟件制作中，應(yīng)給予體現(xiàn)。

2.建立體現(xiàn)我國(guó)高校層次結(jié)構(gòu)的測(cè)評(píng)工具

我國(guó)普通高校可分為：研究型大學(xué)、研究教學(xué)型大學(xué)、教學(xué)研究型大學(xué)、教學(xué)型大學(xué)以及高職高專院校，不同類別院校在人才培養(yǎng)目標(biāo)上各不相同，直接影響著大學(xué)生的職業(yè)價(jià)值觀、職業(yè)能力，職業(yè)咨詢測(cè)評(píng)工作應(yīng)該體現(xiàn)學(xué)校人才培養(yǎng)目標(biāo)，幫助學(xué)生合理定位。

3.三個(gè)維度的就業(yè)能力模型

2004年，福格特提出了職業(yè)生涯識(shí)別、個(gè)體適應(yīng)性、社會(huì)和人力資本三個(gè)維度的就業(yè)能力模型。社會(huì)和人力資本是個(gè)體所擁有的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)，例如教育經(jīng)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、情商等，其可以拓展個(gè)人身份并影響個(gè)體職業(yè)生涯機(jī)會(huì)。而當(dāng)前大學(xué)生職業(yè)咨詢測(cè)評(píng)系統(tǒng)中，很少涉及社會(huì)和人力資本因素。在大學(xué)生測(cè)評(píng)工具本土化改造中，必須給以補(bǔ)充完善。

四、對(duì)職業(yè)發(fā)展路徑的完善

1.“論資排輩”現(xiàn)象影響職業(yè)發(fā)展路徑的選擇

在我國(guó)職業(yè)發(fā)展的路徑中，往往存在“論資排輩”的現(xiàn)象。如：公務(wù)員升職需要一定的崗位工作年限，專業(yè)技術(shù)人員升級(jí)需要一定的崗位技術(shù)工作年限等，同時(shí)還有輪崗、二線工作的等特殊的職業(yè)發(fā)展路徑，外職業(yè)生涯對(duì)個(gè)人內(nèi)職業(yè)生涯發(fā)展影響較大，在職業(yè)發(fā)展路徑上必須給予充分考慮。

2.行業(yè)之間人員流動(dòng)的障礙影響職業(yè)發(fā)展路徑的選擇

我國(guó)國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、企業(yè)等單位的用人制度不同，尤其是國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的用人還受到崗位編制的限制，影響了人員的自由流動(dòng)性。因而，在職業(yè)發(fā)展路徑選擇上，要適應(yīng)組織的要求。

3.戶籍制度影響職業(yè)發(fā)展路徑的選擇

為保持城市的健康發(fā)展，部分城市實(shí)施較為嚴(yán)格的戶籍管理制度，戶籍與就業(yè)、購(gòu)房、孩子入學(xué)等掛鉤，勢(shì)必影響大學(xué)生就業(yè)的地域結(jié)構(gòu)。

參考文獻(xiàn)：

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[4]丁新勝.大學(xué)生心理資本生成模式研究[J].南都學(xué)壇，2012（2）.

第5篇

關(guān)鍵詞：包鋼稀土；派遣員工；職業(yè)發(fā)展；研究

包鋼稀土是稀土生產(chǎn)、科研、貿(mào)易基地，行業(yè)的龍頭千億企業(yè)。始建于1961年，1997年在上海證券交易所上市。截至2012年底有員工萬(wàn)人，目前的用工形式以合同工、派遣員工、勞務(wù)派遣員工相結(jié)合，以某直屬?gòu)S為例，派遣員工約占6.8%，因?yàn)槊磕昱汕矄T工的考核末尾淘汰制，本文單獨(dú)研究其職業(yè)發(fā)展。派遣員工職業(yè)發(fā)展是包鋼稀土開(kāi)發(fā)員工潛力的一種有效的管理方式，也是提高這個(gè)群體應(yīng)對(duì)職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)能力的積極措施。

一、包鋼稀土派遣員工類型與職業(yè)發(fā)展存在的問(wèn)題

目前包鋼稀土派遣員工分為兩類：一類是勞務(wù)派遣、另一類是是人才派遣，本文派遣員工專指人才派遣，即派遣應(yīng)屆本科畢業(yè)專業(yè)不對(duì)口的或大專學(xué)歷應(yīng)屆畢業(yè)生，被派遣的人才就是派遣員工。

1.缺乏對(duì)自己的全面了解，難以對(duì)自己進(jìn)行較好的定位。自我定位是員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的第一步。派遣員工的自我分析是通過(guò)對(duì)自己性格、愛(ài)好、特長(zhǎng)、學(xué)識(shí)、技能、智商、情商、經(jīng)歷、社會(huì)關(guān)系等的剖析，并能準(zhǔn)確客觀地分析和評(píng)價(jià)自我，從而能夠?qū)ψ约河锌陀^、全面、深入的了解和認(rèn)識(shí)。避免員工的職業(yè)發(fā)展定位不準(zhǔn)確或者定位方向錯(cuò)位。

2.忽視職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的工具，評(píng)價(jià)體系不完善，流于形式。從員工的內(nèi)在需求看，需要對(duì)自己的未來(lái)職業(yè)發(fā)展作出決策，對(duì)于自我定位、職業(yè)發(fā)展路徑選擇、人生設(shè)計(jì)和規(guī)劃，單憑他們個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)和能力是很難把握的，需要專門(mén)機(jī)構(gòu)的人才測(cè)評(píng)和職業(yè)咨詢的幫助，需要職業(yè)發(fā)展規(guī)劃理論的指導(dǎo)，需要有專業(yè)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃人員的輔導(dǎo)。

3.配套體系缺乏，實(shí)踐環(huán)節(jié)薄弱。配套制度的建設(shè)是保障職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的關(guān)鍵。就包鋼稀土目前的情況而言，要想使得派遣員工的職業(yè)發(fā)展管理制度貫徹下去，必須要有配套制度的建設(shè)，離開(kāi)制度保障，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃會(huì)成為一句空話。

二、包鋼稀土派遣員工職業(yè)發(fā)展實(shí)現(xiàn)的計(jì)劃

派遣員工職業(yè)發(fā)展實(shí)現(xiàn)的計(jì)劃可以基于以下設(shè)計(jì)思想：

1.站在包鋼稀土戰(zhàn)略的高度，對(duì)所有派遣員工崗位進(jìn)行設(shè)計(jì)與分析，設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展路徑。在于立足于包鋼稀土內(nèi)部崗位，不單強(qiáng)調(diào)管理和技術(shù)類型員工對(duì)包鋼稀土的重要性。

2.以崗位和員工為基點(diǎn)設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展。首先以崗位為基點(diǎn)，建立包鋼稀土內(nèi)部職業(yè)發(fā)展體系；然后在職業(yè)發(fā)展體系的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工個(gè)人的素質(zhì)差別，參照崗位等級(jí)能力標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)適合員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展。

3.基于人崗匹配的思想，通過(guò)勝任素質(zhì)模型建立的崗位勝任素質(zhì)作為職業(yè)發(fā)展階梯等級(jí)能力標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合員工的績(jī)效水平和員工的素質(zhì)能力進(jìn)行人崗匹配，判斷員工與崗位的符合程度，設(shè)計(jì)符合員工個(gè)人特點(diǎn)的職業(yè)發(fā)展。

4.采用系統(tǒng)化的思維方法在設(shè)計(jì)派遣員工職業(yè)發(fā)展時(shí)，將員工職業(yè)發(fā)展的全過(guò)程看作是一個(gè)系統(tǒng)，每個(gè)環(huán)節(jié)和步驟都是相互聯(lián)系、相互制約的。利用數(shù)據(jù)庫(kù)管理，建立計(jì)算機(jī)管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)對(duì)包鋼稀土員工職業(yè)發(fā)展的動(dòng)態(tài)管理。

表1 職業(yè)發(fā)展道路設(shè)計(jì)流程

三、包鋼稀土派遣員工職業(yè)發(fā)展的思路和內(nèi)容

1.包鋼稀土派遣員工職業(yè)發(fā)展思路

派遣員工根據(jù)自己的實(shí)際，確立職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并逐步實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。將大目標(biāo)分解成子目標(biāo)，通過(guò)實(shí)現(xiàn)小目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，如表2所示。如何有效地實(shí)現(xiàn)這些小目標(biāo)，也需要精心的規(guī)劃和設(shè)計(jì)。通常實(shí)現(xiàn)具體目標(biāo)要經(jīng)歷如下階段：首先確立目標(biāo)，如果該目標(biāo)符合整個(gè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，則將目標(biāo)具體化，并設(shè)計(jì)成可以執(zhí)行和操作的行動(dòng)以及程序；如果有多種供選擇的程序，可通過(guò)比較，挑選一種最理想的方案，然后實(shí)施，并檢查實(shí)施的結(jié)果。如果符合目標(biāo)，就進(jìn)入下一個(gè)目標(biāo)，否則可能需要重新評(píng)價(jià)實(shí)施方案。

表2 職業(yè)樹(shù)規(guī)劃表

2.派遣員工職業(yè)發(fā)展內(nèi)容

派遣員工在進(jìn)行職業(yè)發(fā)展管理時(shí)，通常會(huì)遇到許多問(wèn)題，如個(gè)人的特點(diǎn)是什么，適合什么樣的發(fā)展類型，職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)是什么，可能遇到的機(jī)會(huì)與選擇是什么等等，如果圓滿回答了這些問(wèn)題，職業(yè)發(fā)展管理就會(huì)比較成功。

（1）設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展道路。目標(biāo)的選擇是職業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，進(jìn)行職業(yè)發(fā)展路線選擇時(shí)，可以從三個(gè)方面考慮：一是個(gè)人希望向哪一條路線發(fā)展，選擇適合自己的職業(yè)路線；二是個(gè)人適合向哪一條路線發(fā)展，這里可以綜合考慮自己的性格、特長(zhǎng)、學(xué)歷、受教育背景等客觀條件，從而把握自己的能力取向；三是個(gè)人能夠向哪一條路線發(fā)展，從而把握自己的機(jī)會(huì)取向。當(dāng)然，職業(yè)發(fā)展路線也可能出現(xiàn)交叉與轉(zhuǎn)換，在動(dòng)態(tài)環(huán)境下，以職業(yè)發(fā)展目標(biāo)為指針，審時(shí)度勢(shì)的制定短期目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期目標(biāo)。

（2）分解派遣員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。制定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，可以先努力在基層工作積累經(jīng)驗(yàn)、培養(yǎng)能力，然后逐步向中層管理部門(mén)努力，最后向終極職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。在制定出總的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)之后，對(duì)照職業(yè)崗位的具體要求，比較自己與這些崗位的差距，并通過(guò)目標(biāo)設(shè)置和計(jì)劃實(shí)施，逐步縮小差距。

（3）制定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)計(jì)劃。在制定實(shí)施職業(yè)發(fā)展目標(biāo)計(jì)劃時(shí)，需要考慮達(dá)到目標(biāo)的途徑、所需的能力、積極因素和消極因素。先從短期目標(biāo)開(kāi)始實(shí)施，逐個(gè)實(shí)施中期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)。并在實(shí)際實(shí)施過(guò)程中根據(jù)組織的戰(zhàn)略管理策略適時(shí)調(diào)整自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

四、包鋼稀土派遣員工職業(yè)興趣能力

本次活動(dòng)針對(duì)包鋼稀土內(nèi)部派遣員工做職業(yè)興趣能力調(diào)查，共調(diào)查不同崗位不同職務(wù)40人，就本次職業(yè)測(cè)試調(diào)查問(wèn)卷共180題目分技能型、藝術(shù)型、研究型、社會(huì)型、經(jīng)營(yíng)型、現(xiàn)實(shí)型共六種，并分別對(duì)各個(gè)員工編號(hào)以及記錄他們各自的測(cè)試分?jǐn)?shù)，記錄形式如表3所示。

表3 職業(yè)能力測(cè)試

將依次得出的數(shù)據(jù)進(jìn)行數(shù)據(jù)處理，比如各行、各列橫向與縱向，綜合考察個(gè)人與全體的加和成績(jī)和所占比例，得出如下的能力圖表。如表4所示。

表4 職業(yè)能力測(cè)試分值分布

對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行精簡(jiǎn)、分析，踢出個(gè)體因素，橫向比較得出個(gè)人所占總體權(quán)重，縱向比較得出此種類型能力占綜合能力權(quán)重。此次我們踢出六個(gè)得分偏離常識(shí)的個(gè)體干擾，得出所占分值比例均在20分以上的派遣員工所占各類型技能、藝術(shù)、研究、社會(huì)、經(jīng)營(yíng)、現(xiàn)實(shí)所占比例依次為61.76%、29.41%、41.18%、80%、76.47%、52.94%。如下圖所示

從而我們得出以下初步結(jié)論：

1.社會(huì)型和經(jīng)營(yíng)型所占比例位居首位，驗(yàn)證了當(dāng)前國(guó)家、企業(yè)以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為目標(biāo)的環(huán)境下當(dāng)前派遣員工是適合這種環(huán)境和體制的。

2.社會(huì)型占分值最高說(shuō)明當(dāng)前的社會(huì)是合作的社會(huì)，個(gè)體也在工作中自覺(jué)和不自覺(jué)中形成了合作和溝通的習(xí)慣。

3.技能型所占比例較高說(shuō)明當(dāng)前派遣員工的工種設(shè)置和個(gè)人能力是匹配的。目前包鋼稀土派遣員工都在技術(shù)操作崗位工作。

4.派遣員工中也存在一定比例的藝術(shù)和研究型人才，這樣企業(yè)可以依據(jù)當(dāng)前的環(huán)境對(duì)這一部分人適當(dāng)?shù)恼{(diào)整崗位和職務(wù)范圍，從而更好的發(fā)揮個(gè)人才干，更大的促進(jìn)企業(yè)效益。

五、包鋼稀土促進(jìn)派遣員工職業(yè)發(fā)展的措施

1.建立多重職業(yè)路徑加強(qiáng)職業(yè)指導(dǎo)

包鋼稀土在分析工作性質(zhì)、形式的基礎(chǔ)上，通過(guò)對(duì)所從事職業(yè)崗位進(jìn)行合理的歸類，力求能夠設(shè)計(jì)出與包鋼稀土特點(diǎn)和派遣員工發(fā)展相協(xié)調(diào)的職業(yè)通道。職業(yè)通道應(yīng)力求詳細(xì)、完整。可以從進(jìn)入包鋼稀土開(kāi)始，一級(jí)級(jí)向上發(fā)展的所有可選擇的職務(wù)以及該種職務(wù)所需具備的個(gè)體心理品質(zhì)、能力、個(gè)體綜合素質(zhì)和經(jīng)驗(yàn)等。應(yīng)通過(guò)具體的職業(yè)指導(dǎo)和咨詢，幫助員工確定職業(yè)發(fā)展方向。公司應(yīng)盡可能地了解員工的職業(yè)性向和能力特點(diǎn)，如技術(shù)型、管理型、創(chuàng)造型、安全型和獨(dú)立型等，根據(jù)員工的職業(yè)性向確定職業(yè)發(fā)展方向。

2.職業(yè)發(fā)展討論和職業(yè)咨詢

公司通過(guò)舉辦職業(yè)發(fā)展研討會(huì)，對(duì)員工進(jìn)行全面、系統(tǒng)的職業(yè)指導(dǎo)，引導(dǎo)員工把個(gè)人需求與組織需求相結(jié)合，使員工明確職業(yè)發(fā)展成功的多樣性。

3.包鋼稀土應(yīng)加強(qiáng)在人力資源規(guī)劃方面的指導(dǎo)

職業(yè)發(fā)展規(guī)劃需在人力資源部門(mén)的指導(dǎo)下進(jìn)行，這樣會(huì)提高員工對(duì)包鋼稀土的信賴度。如果發(fā)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃偏離了方向，也便于及時(shí)得到修正和調(diào)整。

4.提供階段性培訓(xùn)、健全配套體系，優(yōu)化職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的體系

完善員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃體系。為了滿足員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的全面需要，包鋼稀土有必要建立和健全職業(yè)發(fā)展規(guī)劃體系，協(xié)調(diào)一致，共同發(fā)展，實(shí)現(xiàn)互利共贏。

5.完善包鋼稀土員工職業(yè)發(fā)展的全程管理監(jiān)管

員工職業(yè)發(fā)展管理是一個(gè)全程管理的活動(dòng)，離開(kāi)了人力資源部門(mén)的監(jiān)管，派遣員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃就很難有很好的反饋體系及長(zhǎng)效發(fā)展。

六、結(jié)束語(yǔ)

幫助包鋼稀土派遣員工做職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以提升員工的職業(yè)素質(zhì)，準(zhǔn)確自我定位，科學(xué)規(guī)劃未來(lái)，以期實(shí)現(xiàn)雙方長(zhǎng)效雙贏的格局。

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第6篇

關(guān)鍵詞：企業(yè)；學(xué)習(xí)地圖

中圖分類號(hào)：G724 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

國(guó)家在“十三五”規(guī)劃綱要中明確指出要“牢固樹(shù)立和貫徹落實(shí)創(chuàng)新、協(xié)調(diào)、綠色、開(kāi)放、共享的發(fā)展理念”，創(chuàng)新作為五大發(fā)展理念之首，被置于國(guó)家發(fā)展全局的核心位置。創(chuàng)新發(fā)展，核心在人才。近年來(lái)，國(guó)家推出“大眾創(chuàng)業(yè)、萬(wàn)眾創(chuàng)新”政策，目的就在于通過(guò)創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新激發(fā)市場(chǎng)活力，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展。企業(yè)要實(shí)現(xiàn)健康快速發(fā)展，核心依然在人才，通過(guò)構(gòu)建企業(yè)學(xué)習(xí)地圖，可以有效提升企業(yè)人力資本，夯實(shí)人才發(fā)展根基，有助于破解企業(yè)發(fā)展難題，實(shí)現(xiàn)高水平發(fā)展。

一、學(xué)習(xí)地圖的概念

學(xué)習(xí)地圖是指以能力發(fā)展路徑和職業(yè)規(guī)劃為主軸而設(shè)計(jì)的一系列學(xué)習(xí)活動(dòng)，是員工在企業(yè)內(nèi)學(xué)習(xí)發(fā)展路徑的直接體現(xiàn)。通過(guò)學(xué)習(xí)地圖，員工可以找到從一名新員工進(jìn)入公司，直至成為企業(yè)高管或資深專家的學(xué)習(xí)發(fā)展路徑。

學(xué)習(xí)地圖包括能力素質(zhì)模型、學(xué)習(xí)資源庫(kù)、內(nèi)部講師隊(duì)伍以及學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)。能力素質(zhì)模型旨在解決不同崗位員工需要具備的那些素質(zhì)能力；學(xué)習(xí)資源庫(kù)旨在解決學(xué)習(xí)資源問(wèn)題；內(nèi)部講師隊(duì)伍旨在解決內(nèi)部課程開(kāi)發(fā)、講授的問(wèn)題；學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)旨在解決從分析、計(jì)劃、實(shí)施到評(píng)估、反饋全流程管理的問(wèn)題。

在我國(guó)，大部分企業(yè)都比較重視提高員工素質(zhì)，小型企業(yè)通過(guò)舉辦各類崗位培訓(xùn)，中型企業(yè)會(huì)建立覆蓋主要業(yè)務(wù)類別的培訓(xùn)體系，大型企業(yè)則會(huì)進(jìn)一步豐富完善培訓(xùn)系統(tǒng)做到全員覆蓋，超大型企業(yè)則會(huì)通過(guò)建立企業(yè)大學(xué)等形式著力提升員工素質(zhì)。各種類別的培訓(xùn)對(duì)于提升了員工能力素質(zhì)、職業(yè)操守，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、組織能力等各個(gè)方面發(fā)揮了重要作用，受到廣泛好評(píng)。同時(shí)，也應(yīng)該看到，與國(guó)際先進(jìn)企業(yè)的培訓(xùn)系統(tǒng)對(duì)比，我國(guó)大部分企業(yè)在培訓(xùn)體系建設(shè)方面依然存在進(jìn)一步提升的空間，比如：強(qiáng)化培訓(xùn)與實(shí)操之間的聯(lián)系，豐富培訓(xùn)方式使其更為多樣化，構(gòu)建更為系統(tǒng)的培訓(xùn)體系及課程體系，提高內(nèi)部講師隊(duì)伍專業(yè)化水平，開(kāi)發(fā)適合中高級(jí)管理人才的培訓(xùn)模塊，等等。

二、構(gòu)建學(xué)習(xí)地圖的意義

很多企業(yè)都存在一個(gè)共性問(wèn)題：董事會(huì)制定了目標(biāo)清晰、步驟得當(dāng)、措施有力的戰(zhàn)略規(guī)劃，但卻受限于人才隊(duì)伍的素質(zhì)能力與發(fā)展需求不相匹配，導(dǎo)致戰(zhàn)略目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。學(xué)習(xí)地圖的構(gòu)建，核心就在于解決制約企業(yè)發(fā)展的人才瓶頸問(wèn)題。從企業(yè)角度分析，構(gòu)建學(xué)習(xí)地圖有三個(gè)方面的重要意義：

（一）為自主培養(yǎng)人才奠定基礎(chǔ)

隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展，社會(huì)分工越來(lái)越細(xì)化，企業(yè)的類別也越來(lái)越繁多，在很多領(lǐng)域，由于企業(yè)自身的獨(dú)特定位，每一家企業(yè)核心崗位的人才都是“專才”，很難通過(guò)外部招聘，找到馬上能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的員工，通常都需要一段時(shí)期的內(nèi)部培訓(xùn)方能正式上崗。所以，很多企業(yè)都高度重視人才培養(yǎng)工作，將人才培養(yǎng)作為自身人力資源建設(shè)的重點(diǎn)。

學(xué)習(xí)地圖作為員工學(xué)習(xí)發(fā)展路徑的直接體現(xiàn)，可以為企業(yè)自主培養(yǎng)人才奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。具體來(lái)講，傳統(tǒng)的培訓(xùn)體系，難以根據(jù)員工的職業(yè)發(fā)展通道形成具體的學(xué)習(xí)路徑，難以在員工崗位轉(zhuǎn)換或升遷的時(shí)候給予相應(yīng)的學(xué)習(xí)支持。而學(xué)習(xí)地圖可以根據(jù)員工職業(yè)發(fā)展進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。從新員工到轉(zhuǎn)正后成為普通員工，這個(gè)時(shí)期員工的學(xué)習(xí)與發(fā)展是單線條的，同時(shí)也是夯實(shí)任職基礎(chǔ)的關(guān)鍵時(shí)期，需要加強(qiáng)其任職基礎(chǔ)學(xué)習(xí)培訓(xùn)。當(dāng)成為骨干員工之后，員工需要面臨走技術(shù)路線或管理路線的抉擇，學(xué)習(xí)地圖在這里分叉，即進(jìn)入“Y”型發(fā)展通道。學(xué)習(xí)地圖為員工在不同職業(yè)生涯的發(fā)展提供不同的學(xué)習(xí)路徑；當(dāng)員工在技術(shù)路線與管理路線之間發(fā)生輪崗轉(zhuǎn)換時(shí)，學(xué)習(xí)地圖還可以提供不同崗位的輪崗包，著將有助于員工更迅速地適宜新的崗位角色，通過(guò)縮短適應(yīng)期提高工作效率和工作質(zhì)量。

（二）為多渠道培養(yǎng)人才提供指南

僅僅依靠傳統(tǒng)的面授培訓(xùn)，很難實(shí)現(xiàn)全方位培養(yǎng)人才的目標(biāo)，還應(yīng)采取在線學(xué)習(xí)（或自學(xué)）、在崗輔導(dǎo)等多種形式加強(qiáng)人才培養(yǎng)力度，而以常態(tài)化的在崗輔導(dǎo)和自學(xué)尤為重要。從員工角度講，學(xué)習(xí)地圖解決了學(xué)習(xí)發(fā)展的導(dǎo)向問(wèn)題，它可以清晰地告訴員工，在能力發(fā)展的每個(gè)階段應(yīng)該學(xué)習(xí)什么內(nèi)容，努力的方向和目標(biāo)是什么，晉級(jí)和輪崗應(yīng)該具備什么樣的能力。尤其對(duì)于剛進(jìn)入企業(yè)的新員工，往往不辨方向，不識(shí)路途，借助學(xué)習(xí)地圖，員工可以看到自己成功的終點(diǎn)以及通向成功的路途。

同時(shí)，學(xué)習(xí)地圖還能充分體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向，使學(xué)習(xí)提高不再盲目，而是緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略所層層分解下來(lái)的能力要求開(kāi)展。圍繞各專業(yè)序列的能力模型，開(kāi)發(fā)各專業(yè)序列的培訓(xùn)課程體系，設(shè)定每一專業(yè)系列發(fā)展階段所需要的技能培訓(xùn)和專業(yè)培訓(xùn)，使培訓(xùn)課程的針對(duì)性和體系化更強(qiáng)。通過(guò)對(duì)現(xiàn)有員工的能力開(kāi)展評(píng)估，發(fā)現(xiàn)每名員工的能力優(yōu)勢(shì)和弱項(xiàng)，可以有針對(duì)性地制定能力培養(yǎng)發(fā)展計(jì)劃，以各種培養(yǎng)手段提高個(gè)體乃至整個(gè)的素質(zhì)能力。

（三）有助于提高培訓(xùn)管理及人才管理水平

加強(qiáng)培訓(xùn)工作的系統(tǒng)性、科學(xué)性是學(xué)習(xí)地圖的重要任務(wù)。它可以為培訓(xùn)部門(mén)提供培訓(xùn)管理的統(tǒng)一視角，清晰地指出學(xué)習(xí)內(nèi)容及先后次序，培訓(xùn)部門(mén)只需將這些內(nèi)容與員工的現(xiàn)狀進(jìn)行對(duì)比，就能夠得到相應(yīng)的培訓(xùn)需求，從而建立系統(tǒng)、科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃。學(xué)習(xí)地圖有效地整合大量學(xué)習(xí)資源，無(wú)論是傳統(tǒng)的課程資源還是更新穎的行動(dòng)學(xué)習(xí)、E-Learning等等，從培訓(xùn)部門(mén)的角度看，員工在各個(gè)階段進(jìn)行學(xué)習(xí)內(nèi)容的選擇，而培訓(xùn)部門(mén)可以根據(jù)年度培訓(xùn)資源的情況、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的多少等具體條件，確定適合的學(xué)習(xí)方式，從而提供相應(yīng)的學(xué)習(xí)活動(dòng)。

人才管理是較培訓(xùn)管理更大的范疇，實(shí)現(xiàn)科學(xué)的人才管理有助于提高人力資源管理水平。廣義的人才管理包括人才的規(guī)劃、選拔、任用、考核、獎(jiǎng)懲、流動(dòng)等；狹義的人才管理包括考核、獎(jiǎng)懲、流動(dòng)。目的都是為了最大限度發(fā)揮員工才能，力求達(dá)到“人盡其才，才盡其用”。通過(guò)構(gòu)建學(xué)習(xí)地圖，可以系統(tǒng)梳理崗位分類、人才類別、培訓(xùn)模型等一系列與人才管理相關(guān)的基礎(chǔ)性工作，再通過(guò)建立相應(yīng)的評(píng)估機(jī)制、考核體系，為實(shí)現(xiàn)科學(xué)的人才管理提供基本依據(jù)。

三、構(gòu)建學(xué)習(xí)地圖的基本方法

根據(jù)學(xué)習(xí)主體的不同、覆蓋范圍的不同，學(xué)習(xí)地圖可以分為三種類型：針對(duì)企業(yè)全員的整體型學(xué)習(xí)地圖；針對(duì)企業(yè)關(guān)鍵人群的群體型的學(xué)習(xí)地圖，如核心管理層、后備干部或新員工等；以及針對(duì)企業(yè)重點(diǎn)崗位、重點(diǎn)序列建立的重點(diǎn)崗位型學(xué)習(xí)地圖，當(dāng)企業(yè)中的培訓(xùn)資源、培訓(xùn)費(fèi)用有限時(shí)能夠有的放矢地投入。無(wú)論是何種類型的學(xué)習(xí)地圖，繪制方法都包括崗位梳理、能力分析、內(nèi)容設(shè)計(jì)以及體系建立四個(gè)步驟。四步驟的成果分別是崗位庫(kù)及職業(yè)發(fā)展路徑、能力地圖或能力模型、學(xué)習(xí)內(nèi)容及學(xué)習(xí)活動(dòng)，最終統(tǒng)合為學(xué)習(xí)地圖以及員工學(xué)習(xí)發(fā)展手冊(cè)。

（一）劃分業(yè)務(wù)類別，梳理崗位職責(zé)

根據(jù)企業(yè)總部、分公司、海外機(jī)構(gòu)工作職責(zé)，以及下設(shè)各級(jí)部門(mén)工作職責(zé)，對(duì)員工崗位進(jìn)行梳理，明晰崗位結(jié)構(gòu)，描述崗位工作，根據(jù)業(yè)務(wù)類別及崗位特點(diǎn)劃定不同崗位族，明晰每種崗位的職業(yè)發(fā)展路徑。如果需要，可以對(duì)職能相近、編制人數(shù)較少以及職責(zé)較單一的處室進(jìn)行合并，或取消部分工作職責(zé)相近的崗位。崗位梳理要與企業(yè)內(nèi)控管理部門(mén)做好溝通銜接，做到劃分一致，符合規(guī)程。業(yè)務(wù)類別及崗位族的劃分，可以有效降低課程學(xué)習(xí)庫(kù)的冗余重復(fù)以及學(xué)習(xí)地圖規(guī)劃的復(fù)雜度。

（二）分析崗位需求，構(gòu)建能力模型

針對(duì)不同崗位進(jìn)行相應(yīng)的能力分析，從而構(gòu)建出不同崗位的能力模型是繪制學(xué)習(xí)地圖的關(guān)鍵。能力建模包括能力識(shí)別、能力分類以及能力分級(jí)三部分。能力識(shí)別主要是通過(guò)行為事件訪談、問(wèn)卷調(diào)查以及訪談等形式對(duì)不同崗位的能力需要進(jìn)行分析辨識(shí)。在能力識(shí)別的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位所需專業(yè)技能以及素質(zhì)要求，進(jìn)行能力分類。為了具有更好的辨識(shí)度，還需要對(duì)不同層級(jí)的崗位進(jìn)行能力分級(jí)。良好的能力模型應(yīng)當(dāng)具備四個(gè)特點(diǎn)：可衡量或可觀察的、全面的、獨(dú)立的并且具有清晰的描述。基于能力模型的學(xué)習(xí)地圖使得企業(yè)員工的學(xué)習(xí)與發(fā)展不再盲目，而是緊緊圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略層層分解下來(lái)的能力要求展開(kāi)。

（三）對(duì)照能力模型，設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)內(nèi)容

學(xué)習(xí)內(nèi)容設(shè)計(jì)是學(xué)習(xí)地圖建立的核心階段，分為學(xué)習(xí)內(nèi)容的獲取、分類、分級(jí)三個(gè)步驟。學(xué)習(xí)內(nèi)容獲取是根據(jù)能力模型，搜尋與能力提升相關(guān)的學(xué)習(xí)內(nèi)容包，包括傳統(tǒng)面授學(xué)習(xí)內(nèi)容、在線學(xué)習(xí)（或自學(xué)）內(nèi)容，以及其他學(xué)習(xí)內(nèi)容，如內(nèi)部研討、讀書(shū)會(huì)等。在獲取過(guò)程中，首先要分析能力描述信息，挖掘關(guān)鍵要點(diǎn)，確定受眾對(duì)象。然后再檢索已有學(xué)習(xí)資源，包括企業(yè)內(nèi)部、合作伙伴以及市場(chǎng)供應(yīng)等，若有成熟的學(xué)習(xí)內(nèi)容，則可直接收集或購(gòu)買；若無(wú)，則應(yīng)考慮進(jìn)行自主設(shè)計(jì)或開(kāi)發(fā)；最后，再將收集、購(gòu)買或自主設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)的學(xué)習(xí)內(nèi)容按照順序組合，形成完整的學(xué)習(xí)模塊。在設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)內(nèi)容時(shí)，還要根據(jù)不同類別、層級(jí)員工的需求差異，進(jìn)行相應(yīng)地分類、分級(jí)，形成適應(yīng)不同崗位族的專業(yè)技能類學(xué)習(xí)內(nèi)容或通用管理類學(xué)習(xí)內(nèi)容等，比如面向管理層可提供一些抽象、深層次的理論閱讀材料，而面對(duì)新入職員工則應(yīng)更多地借助多媒體手段提升學(xué)習(xí)效果。

（四）對(duì)接發(fā)展戰(zhàn)略，構(gòu)建學(xué)習(xí)體系

構(gòu)建學(xué)習(xí)體系時(shí)，將所有學(xué)習(xí)內(nèi)容匯總，然后根據(jù)員工不同職業(yè)發(fā)展路徑作區(qū)分。在初級(jí)員工層面，將學(xué)習(xí)內(nèi)容分為新員工、普通員工以及骨干員工學(xué)習(xí)內(nèi)容；在中、高級(jí)員工層面區(qū)分為管理路徑和專業(yè)路徑學(xué)習(xí)內(nèi)容，并按照職業(yè)發(fā)展路徑形成相應(yīng)的晉級(jí)包，依據(jù)崗位核心工作要點(diǎn)形成輪崗包，由此梳理形成清晰完整的企業(yè)學(xué)習(xí)地圖。學(xué)習(xí)發(fā)展手冊(cè)是學(xué)習(xí)地圖在員工層面應(yīng)用的最佳方式。基于學(xué)習(xí)地圖，學(xué)習(xí)發(fā)展手冊(cè)通過(guò)更為直觀化、生動(dòng)化的形式和更豐富的閱讀內(nèi)容，將員工在企業(yè)中的學(xué)習(xí)路徑娓娓道來(lái)，幫助員工不斷明晰自己所處的位置和未來(lái)發(fā)展方向，不斷激發(fā)員工的學(xué)習(xí)興趣。在構(gòu)建學(xué)習(xí)體系時(shí)，還應(yīng)加強(qiáng)整體內(nèi)容的統(tǒng)籌，強(qiáng)化學(xué)習(xí)內(nèi)容對(duì)崗位提升的針對(duì)性，學(xué)習(xí)內(nèi)容之間邏輯上的系統(tǒng)性，以及學(xué)習(xí)內(nèi)容與員工職業(yè)發(fā)展通道的連續(xù)性。

將崗位能力、學(xué)習(xí)資源、和職業(yè)發(fā)展有機(jī)整合在一起的學(xué)習(xí)地圖，對(duì)于企業(yè)學(xué)習(xí)發(fā)展以及培訓(xùn)管理工作而言，不僅可以在運(yùn)營(yíng)層面上進(jìn)階提升，更可以在戰(zhàn)略層面上發(fā)揮卓越的功效。通過(guò)學(xué)習(xí)地圖，可以將企業(yè)的戰(zhàn)略地圖轉(zhuǎn)化為能力地圖，再將能力地圖轉(zhuǎn)化為學(xué)習(xí)地圖，從而把企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和員工能力提升緊密關(guān)聯(lián)，從而有效驅(qū)動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

四、幾點(diǎn)建議

學(xué)習(xí)地圖的構(gòu)建及其應(yīng)用是一項(xiàng)系統(tǒng)性工程，從重要性認(rèn)識(shí)、基礎(chǔ)建設(shè)、體系構(gòu)建以及實(shí)際應(yīng)用等方面都需要系統(tǒng)上下深刻認(rèn)識(shí)、緊密配合。

（一）進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)人才培養(yǎng)工作的重視

很多企業(yè)的內(nèi)部培訓(xùn)體系建設(shè)才剛剛開(kāi)始，也有的企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)工作已經(jīng)取得了較好的效果，并逐漸向體系化方向發(fā)展。但也應(yīng)當(dāng)看到，與國(guó)際國(guó)內(nèi)先進(jìn)企業(yè)的人才培養(yǎng)工作相比，體系還不夠完善，內(nèi)容還不夠豐富，資源投入效費(fèi)比還比較低等等。這就更加需要企業(yè)不斷加大對(duì)人才培養(yǎng)工作的重視，尤其要進(jìn)一步縮短新員工的適應(yīng)期，增強(qiáng)骨干員工的業(yè)務(wù)能力，提高資深員工的領(lǐng)頭能力，強(qiáng)化管理干部的統(tǒng)籌能力。把人才培養(yǎng)工作作為一項(xiàng)打基礎(chǔ)、利長(zhǎng)遠(yuǎn)的工作，不斷抓緊、抓細(xì)、抓實(shí)。

（二）內(nèi)外結(jié)合，構(gòu)建契合企業(yè)自身特點(diǎn)的學(xué)習(xí)地圖

構(gòu)建一個(gè)適合企業(yè)自身特點(diǎn)的學(xué)習(xí)地圖，不論是能力模型構(gòu)建，還是學(xué)習(xí)內(nèi)容獲取，亦或是學(xué)習(xí)體系建設(shè)，都不是一件簡(jiǎn)單的事，其本身具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性、規(guī)律性。可以考慮采取內(nèi)外結(jié)合的方式，聘請(qǐng)專業(yè)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)分類梳理、模型構(gòu)建、體系建設(shè)等相關(guān)工作，企業(yè)內(nèi)部負(fù)責(zé)做好學(xué)習(xí)內(nèi)容的開(kāi)發(fā)，以及外部機(jī)構(gòu)無(wú)力承擔(dān)或基于保密因素不宜由外部機(jī)構(gòu)參與的相關(guān)工作，并對(duì)外部機(jī)構(gòu)開(kāi)展的工作進(jìn)行必要的糾偏。企業(yè)內(nèi)部工作除了由人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)牽頭外，所有涉及分公司、各部門(mén)及其下設(shè)機(jī)構(gòu)都應(yīng)積極主動(dòng)做好配合工作，尤其是對(duì)員工崗位職責(zé)進(jìn)行系統(tǒng)梳理，構(gòu)建員工職業(yè)發(fā)展通道，以及學(xué)習(xí)內(nèi)容開(kāi)發(fā)等方面工作，對(duì)加強(qiáng)各單位管理，以及自身人才培養(yǎng)都具有較好的增益作用。

（三）各層級(jí)要切實(shí)抓好學(xué)習(xí)地圖的實(shí)際應(yīng)用

學(xué)習(xí)地圖本身只是推動(dòng)企業(yè)人才發(fā)展的一項(xiàng)工具，工具本身并不能替代人的主觀能動(dòng)性，所以不論對(duì)企業(yè)，對(duì)下屬單位，還是對(duì)個(gè)人，要實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)目標(biāo)，或者個(gè)人能力提升，需要有效抓好學(xué)習(xí)地圖的實(shí)際應(yīng)用。對(duì)企業(yè)而言，要將學(xué)習(xí)地圖全面嵌入經(jīng)營(yíng)管理環(huán)節(jié)，尤其是員工培養(yǎng)、選拔、任用、考核、獎(jiǎng)懲等人才管理的各個(gè)方面，有效提高人才管理的科學(xué)化水平，并將學(xué)習(xí)地圖的應(yīng)用與企業(yè)文化建設(shè)相結(jié)合，全面提高企業(yè)的創(chuàng)新能力和管理水平。對(duì)下屬單位而言，要將學(xué)習(xí)地圖的應(yīng)用作為夯實(shí)單位及其下設(shè)機(jī)構(gòu)履職基礎(chǔ)的重要工具，并與學(xué)習(xí)型組織建設(shè)相結(jié)合，在內(nèi)部讀書(shū)會(huì)、學(xué)習(xí)研討會(huì)等學(xué)習(xí)活動(dòng)中加強(qiáng)應(yīng)用。對(duì)個(gè)人而言，學(xué)習(xí)地圖為個(gè)人能力提升，以及未來(lái)職業(yè)發(fā)展指明了方向，尤其對(duì)新入職員工、輪崗交流員工，以及晉級(jí)員工，要通過(guò)學(xué)習(xí)地圖提供的基礎(chǔ)知識(shí)包、輪崗包、晉級(jí)包，利用業(yè)余時(shí)間加強(qiáng)自我培訓(xùn)，以最短的時(shí)間適應(yīng)新的工作崗位，以個(gè)人的努力付出助推企業(yè)實(shí)現(xiàn)新的更大發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]江龍，李澤河，吳亞彬.基于學(xué)習(xí)地圖的培訓(xùn)體系在電力企業(yè)的實(shí)操應(yīng)用[J].人力資源管理，2015（10）.

第7篇

【摘要】本文從圖書(shū)館工作人員的職業(yè)選擇、職業(yè)途徑，職業(yè)發(fā)展三方面來(lái)對(duì)圖書(shū)館工作人員的職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行設(shè)計(jì)。全面分析了作為新時(shí)期圖書(shū)館的工作人員的職業(yè)生涯規(guī)劃。

【關(guān)鍵詞】新時(shí)期；圖書(shū)館工作人員；職業(yè)生涯規(guī)劃

中圖分類號(hào)：G251

一、職業(yè)選擇

作為職業(yè)生涯規(guī)劃的第一步，職業(yè)選擇需要從工作角度和個(gè)人情況兩方面綜合分析。

職業(yè)選擇需要適合個(gè)人的興趣和特長(zhǎng)，在對(duì)圖書(shū)館工作的充分認(rèn)識(shí)之上，我們還需要尋找自己的職業(yè)錨。職業(yè)錨是指一個(gè)人進(jìn)行職業(yè)選擇時(shí)，始終不會(huì)放棄的東西或價(jià)值觀，它是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時(shí)所圍繞的核心。埃德加·施恩認(rèn)為，職業(yè)錨包含三個(gè)部件：自身才干和能力；自身動(dòng)機(jī)和需要；自身態(tài)度和價(jià)值觀。人們經(jīng)過(guò)三個(gè)部件的反復(fù)衡量后，會(huì)選擇一種職業(yè)，在此“拋錨”而安身立命。傳統(tǒng)的圖書(shū)館，由于其工作內(nèi)容與性質(zhì)決定了它的職業(yè)群體普遍是趨于尋求一種長(zhǎng)期穩(wěn)定、閑適并且富于保障性的職業(yè)，選擇圖書(shū)館工作的人有著共同的、單一的職業(yè)錨。然而新時(shí)期的圖書(shū)館，由于功能的增加，工作性質(zhì)內(nèi)容的變化，持不同職業(yè)理想、觀念的人也在此有了成就的舞臺(tái)，因而對(duì)于他們，就需要進(jìn)行職業(yè)錨的定位，以此作為職業(yè)選擇的基礎(chǔ)，并進(jìn)而確定適合自己的工作內(nèi)容及崗位。按埃德加·施恩的觀點(diǎn)，有五種類型的職業(yè)錨。

技術(shù)職能型職業(yè)錨。此類型個(gè)體的整個(gè)職業(yè)發(fā)展，都是圍繞著他所擅長(zhǎng)的一套特別的技術(shù)能力或特定的職業(yè)工作而發(fā)展。職業(yè)成長(zhǎng)只有在特定的技術(shù)或職業(yè)領(lǐng)域內(nèi)才意味著持續(xù)的進(jìn)步。在圖書(shū)館，這些領(lǐng)域主要包括采訪、分編、典藏、館際互借等。

管理型職業(yè)錨。個(gè)體的整個(gè)職業(yè)發(fā)展都是圍繞著某一組織的權(quán)力階梯逐步攀升，直到達(dá)到一個(gè)擔(dān)負(fù)全面管理責(zé)任的職位。他們一般同時(shí)具有三種能力：分析能力、人際能力、感情能力。這適合圖書(shū)館內(nèi)一般從事行政事務(wù)的管理者。

創(chuàng)造型職業(yè)錨。此類型的個(gè)體追求創(chuàng)建完全屬于自己的成就，他們的整個(gè)職業(yè)發(fā)展都是圍繞著某種創(chuàng)造性努力而發(fā)展的。在圖書(shū)館內(nèi)，知識(shí)開(kāi)發(fā)、利用和圖書(shū)館外部市場(chǎng)開(kāi)發(fā)的工作適合具有此類職業(yè)錨的人。

自主獨(dú)立型職業(yè)錨。個(gè)體追求的目標(biāo)是隨心所欲地制定自己的步調(diào)時(shí)間表、生活方式和工作習(xí)慣，盡可能少地受組織的限制和制約。在圖書(shū)館內(nèi)從事科研、論文寫(xiě)作的工作一般持此類職業(yè)錨。

安全穩(wěn)定型職業(yè)錨。個(gè)體追求穩(wěn)定安全的前途，比如工作的安全、體面的收入、有效的退休方案和津貼等。同時(shí)，信仰組織或社團(tuán)對(duì)他們能力和需要的識(shí)別和安排。圖書(shū)館內(nèi)，持此種職業(yè)錨的人適合傳統(tǒng)的外借、閱覽、服務(wù)等工作。

由此可見(jiàn)，在圖書(shū)館選擇好合適的工作崗位，必須首先對(duì)自己的職業(yè)錨進(jìn)行定位。只有這樣，才有利于自己的聰明才智充分發(fā)揮，職業(yè)成功才有更多可能。

二、職業(yè)路徑

選擇了合適的工作崗位，還需要明確職業(yè)晉升的途徑，這是職業(yè)不斷發(fā)展、獲得成功的必經(jīng)之路。在傳統(tǒng)的圖書(shū)館中，職業(yè)晉升的途徑是：當(dāng)業(yè)務(wù)工作人員在原有的工作崗位上，經(jīng)驗(yàn)和技能有了一定的提高，有能力承擔(dān)更大范圍的責(zé)任，就會(huì)初步被晉升為基層管理人員，此后又有可能向上晉升為中級(jí)、高級(jí)管理人員。具體而言，從高到低依次為館長(zhǎng)、副館長(zhǎng)、各部門(mén)主任、主管、工作人員。除了職務(wù)的晉升，傳統(tǒng)圖書(shū)館還存在另一條職業(yè)發(fā)展途徑，即職稱的晉升，具體從高到低依次為：研究館員、副研究館員、館員、助理館員、管理員。在傳統(tǒng)的圖書(shū)館人事管理中，工作人員的各種待遇都與他的管理職務(wù)和職稱相連，但這種傳統(tǒng)的職業(yè)晉升路徑由于其通道的單一和狹窄，阻礙了人才的發(fā)展，同時(shí)也不適應(yīng)新時(shí)期圖書(shū)館的職業(yè)要求，因而必須開(kāi)辟新的職業(yè)途徑。

1.橫向發(fā)展

橫向發(fā)展是指工作人員工作內(nèi)容上的變化，它適應(yīng)了工作人員對(duì)自身工作內(nèi)容變化的要求，是保持工作對(duì)工作人員具有相應(yīng)吸引力的重要途徑。具體而言，可從三個(gè)方面入手：一是崗位的豐富化、擴(kuò)大化；二是崗位輪換；三是工作內(nèi)容再設(shè)計(jì)。

2.縱向發(fā)展

縱向發(fā)展是指工作人員在工作崗位上的等級(jí)、職稱的變化，其設(shè)計(jì)的目的在于滿足工作人員的成就感和被尊重的心理需要。此外，縱向發(fā)展也往往能夠給工作人員帶來(lái)更多物質(zhì)上的回報(bào)。

三、職業(yè)發(fā)展

在新的圖書(shū)館概念之下，除了進(jìn)行職業(yè)的重新定位和工作選擇，明確職業(yè)成長(zhǎng)的新路徑外，還需要計(jì)劃職業(yè)的發(fā)展。具體而言，為了使圖書(shū)館的工作人員在自身的工作崗位上發(fā)揮出更大的能量，創(chuàng)造更多的社會(huì)價(jià)值，需要組織重視對(duì)工作人員的培訓(xùn)和管理模式的變革，這是幫助工作人員順利實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展的必由之路。

工作人員培訓(xùn)需要與工作人員個(gè)人發(fā)展計(jì)劃相結(jié)合，只有這樣，才能實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的效用并激發(fā)工作人員的積極性。

工作人員個(gè)人發(fā)展計(jì)劃應(yīng)以工作人員自己制定為主。工作人員可以根據(jù)自身的素質(zhì)特征，結(jié)合個(gè)人的價(jià)值取向和興趣愛(ài)好并考慮職業(yè)市場(chǎng)的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)，設(shè)計(jì)符合個(gè)人實(shí)際的合理的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)及其實(shí)施計(jì)劃。它可由每位工作人員與其上級(jí)一起根據(jù)個(gè)人工作的發(fā)展需要而制訂。

圖書(shū)館還可設(shè)立職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)的導(dǎo)師制度。上層的直接主管或資深工作人員可以成為新工作人員的職業(yè)發(fā)展導(dǎo)師。職業(yè)發(fā)展導(dǎo)師在新工作人員進(jìn)入圖書(shū)館試用期結(jié)束后與該工作人員交流溝通，必要的時(shí)候還可以使用測(cè)評(píng)工具對(duì)工作人員進(jìn)行個(gè)人特長(zhǎng)、技能評(píng)估和職業(yè)傾向調(diào)查，幫助新工作人員根據(jù)自己的情況，如職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個(gè)人背景等明確職業(yè)發(fā)展意向，設(shè)立未來(lái)職業(yè)目標(biāo)，制訂發(fā)展計(jì)劃表。

在個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的基礎(chǔ)上，可以進(jìn)行培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)置。要結(jié)合圖書(shū)館目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的實(shí)際需要，制定符合組織策略和發(fā)展方向的培訓(xùn)內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)提升圖書(shū)館成員的素質(zhì)、適應(yīng)組織不斷向前發(fā)展的要求，為組織人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與發(fā)展提供有力的支持，充實(shí)工作人員的專業(yè)知識(shí)和崗位技能，提高工作質(zhì)量和績(jī)效，形成“學(xué)習(xí)型組織”，提升組織整體的績(jī)效及競(jìng)爭(zhēng)力。具體而言，圖書(shū)館的培訓(xùn)項(xiàng)目主要應(yīng)包括新工作人員培訓(xùn)、部門(mén)培訓(xùn)、外部培訓(xùn)以及長(zhǎng)短期教育等。通過(guò)多種形式、多種內(nèi)容的培訓(xùn)來(lái)實(shí)現(xiàn)工作人員的職業(yè)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

第8篇

一、研究背景

現(xiàn)代企業(yè)的高效、可持續(xù)發(fā)展有賴于核心專業(yè)人才的力量，媒體行業(yè)的興衰成敗則有賴于節(jié)目生產(chǎn)人員源源不斷的高質(zhì)、高效的產(chǎn)出。據(jù)統(tǒng)計(jì)，媒體行業(yè)中，包括記者、編導(dǎo)、責(zé)編、編輯、播音主持、攝像、后期制作等崗位在內(nèi)的節(jié)目生產(chǎn)人員占總?cè)藬?shù)的比例通常在70-80%。這些核心專業(yè)、技術(shù)人員往往非常注重自己的職業(yè)發(fā)展，但傳統(tǒng)的單一行政晉升通道在很大程度上阻礙了他們的向上發(fā)展，使這些節(jié)目生產(chǎn)人員陷入了職業(yè)瓶頸期和事業(yè)困境，與此同時(shí)，職業(yè)通道的阻塞還帶來(lái)了薪酬、福利水平滯后的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。建立專業(yè)人員職業(yè)通道，為這些節(jié)目生產(chǎn)的核心人才打開(kāi)職業(yè)發(fā)展的上行通道，有助于幫助員工提升個(gè)人的專業(yè)技能，讓優(yōu)秀的員工能夠得到充分的認(rèn)同和激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)他們真正的歸屬感，有利于員工實(shí)現(xiàn)與企業(yè)共同發(fā)展的價(jià)值追求，最終使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)激烈的媒體行業(yè)中保持核心競(jìng)爭(zhēng)力。

二、職業(yè)通道阻塞成因及后果分析

1.職業(yè)通道阻塞的成因分析

媒體行業(yè)中，節(jié)目生產(chǎn)人員占總?cè)藬?shù)的比例通常在70―80%，這些核心專業(yè)人才受過(guò)良好的教育，有強(qiáng)烈的專業(yè)素養(yǎng)和事業(yè)心，更加注重個(gè)人職業(yè)發(fā)展空間及職業(yè)生涯規(guī)劃，傳統(tǒng)的單一行政晉升通道，阻礙了這些專業(yè)性人才的上升空間，大部分具有較高行政職級(jí)的人員均集中在綜合管理職能部門(mén)和業(yè)務(wù)支持、輔助部門(mén)。職業(yè)晉升需求大于供給，晉升供求的不匹配是造成媒體行業(yè)節(jié)目生產(chǎn)人員職業(yè)晉升通道阻塞的根本原因。

2.職業(yè)通道阻塞的后果分析

職業(yè)通道的阻塞不僅使這些節(jié)目生產(chǎn)人員陷入了職業(yè)瓶頸期和事業(yè)困境，對(duì)他們的工作積極性產(chǎn)生了消極影響，“官本位”的思想日益蔓延，人浮于事，工作效率下降，組織也開(kāi)始減少這些節(jié)目生產(chǎn)人員的招聘與培養(yǎng)，節(jié)目生產(chǎn)創(chuàng)新能力嚴(yán)重不足。久而久之，就形成了普遍范圍內(nèi)的消極怠工現(xiàn)象，使企業(yè)、組織內(nèi)部形成了一種不良的工作氛圍與企業(yè)文化環(huán)境。這些人中，在管理才能上頗有資質(zhì)的人便另辟蹊徑，走上了行政化的道路。還有一些年輕、有能力的核心人才則選擇了跳槽到條件更優(yōu)越、發(fā)展空間更大的平臺(tái)。

晉升通道阻塞還會(huì)給員工隨之帶來(lái)一些現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，如薪酬、福利水平的滯后，社會(huì)地位的不能得到提高，員工普遍缺乏歸屬感等等。

三、職業(yè)通道再設(shè)計(jì)

1.確定崗位序列及職位等級(jí)

（1）確定崗位序列

依據(jù)媒體行業(yè)中的職能劃分、各崗位職責(zé)及工作特點(diǎn)，分為管理服務(wù)序列、技術(shù)序列以及專業(yè)序列。管理序列主要包括綜合管理職能部門(mén)和業(yè)務(wù)支持、輔助部門(mén)（如辦公室、人事部、財(cái)務(wù)部、頻道內(nèi)部的綜合科、宣傳推廣科等）的崗位；技術(shù)序列主要包括承擔(dān)節(jié)目的錄制、制作、播出的技術(shù)支持部門(mén)的崗位；專業(yè)序列主要包括各頻道內(nèi)的節(jié)目采編人員及播音主持人。

（2）設(shè)置職位等級(jí)

設(shè)置職位等級(jí)主要考慮媒體行業(yè)中節(jié)目生產(chǎn)人員的職業(yè)生涯周期，以及知識(shí)、能力、素質(zhì)和技能成長(zhǎng)特點(diǎn)，等級(jí)的設(shè)置要與等級(jí)晉升可能需要的年限相匹配。我們假定一般員工的職業(yè)生涯為25年，職位的晉升通常需要3―4年，因此我們將專業(yè)序列和技術(shù)序列的職位等級(jí)設(shè)為6級(jí)，分別為首席級(jí)、資深專家級(jí)、專家級(jí)、核心骨干級(jí)、骨干級(jí)、基層業(yè)務(wù)人員。同時(shí)，與此相匹配的管理服務(wù)序列的職位等級(jí)也為6級(jí)，分別為主任、副主任、主任助理、主管、高級(jí)專員、基層業(yè)務(wù)人員。

2.設(shè)計(jì)各通道等級(jí)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)

設(shè)計(jì)各通道等級(jí)相對(duì)應(yīng)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)，建立勝任素質(zhì)模型，以各崗位的勝任素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)作為每一名員工職業(yè)發(fā)展通道中的能力等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，突出核心知識(shí)、核心能力、素質(zhì)及貢獻(xiàn)度所占的權(quán)重，同時(shí)亦要體現(xiàn)出各序列中各等級(jí)的差異性。針對(duì)媒體行業(yè)的特點(diǎn)及工作性質(zhì)，各通道等級(jí)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)包括學(xué)歷、職稱、資歷、業(yè)績(jī)和獲獎(jiǎng)情況五大維度范疇。各通道等級(jí)的具體任職資格標(biāo)準(zhǔn)可參照組織內(nèi)部節(jié)目生產(chǎn)人員的崗位說(shuō)明書(shū)而制定。

3.設(shè)置等級(jí)晉升方式

等級(jí)的晉升方式分為聘任制和晉升制兩種。聘任制更體現(xiàn)了組織中的員工競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，以及組織對(duì)核心人才的激勵(lì)機(jī)制。晉升制是指在一定的晉升周期內(nèi)，當(dāng)員工符合更高一級(jí)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)時(shí)即可晉升。針對(duì)媒體行業(yè)的特點(diǎn)及工作性質(zhì)，可采用低等級(jí)實(shí)行晉升制和高等級(jí)實(shí)行聘任制相結(jié)合的等級(jí)晉升方式。

4.設(shè)定職業(yè)發(fā)展路徑

節(jié)目生產(chǎn)人員的職業(yè)發(fā)展路徑包含縱向的職級(jí)晉升和橫向的跨序列拓展，縱橫兩個(gè)維度支撐起了整個(gè)晉升通道的框架體系。“縱向”的職業(yè)發(fā)展路徑包含了管理序列的行政職級(jí)晉升通道，以及專業(yè)序列和技術(shù)序列的專業(yè)職務(wù)晉升通道。“橫向”的職業(yè)發(fā)展路徑是指當(dāng)員工到達(dá)一定職級(jí)或職務(wù)后，可跨序列進(jìn)行工作轉(zhuǎn)換。“橫向”的職業(yè)發(fā)展路徑是對(duì)“縱向”職業(yè)發(fā)展路徑的輔助與補(bǔ)充，二者相結(jié)合，便構(gòu)成了立體交叉的員工職業(yè)發(fā)展通道。

縱橫結(jié)合的職業(yè)發(fā)展通道體系能夠很好的解決媒體行業(yè)中高行政級(jí)別崗位數(shù)量不足的問(wèn)題，使這些核心節(jié)目生產(chǎn)人員的職業(yè)發(fā)展空間更加廣闊。不僅如此，工作的重點(diǎn)也由對(duì)崗位價(jià)值的評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)向了對(duì)員工專業(yè)能力、專業(yè)技能及素質(zhì)的評(píng)價(jià)，提升了企業(yè)人才管理的水平和效率。

四、職業(yè)通道再設(shè)計(jì)的配套設(shè)施

職業(yè)通道再設(shè)計(jì)后，將原有的單一行政職級(jí)晉升通道轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾硇蛄小I(yè)序列和技術(shù)序列的縱橫相結(jié)合的職業(yè)發(fā)展通道體系，為保障這一體系得以順利實(shí)施，需配以相應(yīng)的薪酬和福利待遇、職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)機(jī)制、職業(yè)通道評(píng)價(jià)考核機(jī)制、及人才印記和人員退出機(jī)制。

1.配套的薪酬和福利待遇

縱橫結(jié)合的職業(yè)發(fā)展通道體系中，對(duì)于不同序列相同職位等級(jí)的人員也應(yīng)具有相同的薪酬和福利待遇，減少傳統(tǒng)的“官本位”思想對(duì)組織職業(yè)發(fā)展通道管理造成的影響，使專業(yè)人才、技術(shù)人才可以根據(jù)自身的能力及性格特點(diǎn)選擇適合自己的縱向職業(yè)通道，不再受傳統(tǒng)行政職級(jí)晉升思想的束縛，切實(shí)保障他們的利益，激勵(lì)這些員工在專業(yè)方面、技術(shù)方面鉆研的積極性和熱情，深入挖掘他們的潛能和創(chuàng)造力，最終實(shí)現(xiàn)組織的創(chuàng)新和綜合實(shí)力的提升，也是實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏。

2.人才引進(jìn)、培養(yǎng)和人員退出機(jī)制

伴隨著職業(yè)通道再設(shè)計(jì)，建立起各通道等級(jí)相應(yīng)的勝任素質(zhì)模型，可為組織的人才引進(jìn)、培養(yǎng)和人員退出提供現(xiàn)實(shí)依據(jù)。因此組織應(yīng)建立起配套的機(jī)制措施，選拔、培養(yǎng)組織發(fā)展的領(lǐng)路人，以及管理、專業(yè)和技術(shù)方面的高端核心人才，這是推動(dòng)組織創(chuàng)新、發(fā)展和走向成功的關(guān)鍵因素。同時(shí)，組織也應(yīng)為持續(xù)實(shí)現(xiàn)人崗匹配，能力、績(jī)效和薪酬之間的匹配，以考核、評(píng)價(jià)為依據(jù)，對(duì)不能達(dá)到任職資格要求或持續(xù)考核不合格的人員采取不同的管理措施，如調(diào)崗、降職和辭退等，健全、完善組織的人員推出機(jī)制，切實(shí)解決組織中員工“能上不能下”和“鐵飯碗”的問(wèn)題。

3.職業(yè)發(fā)展監(jiān)控與評(píng)估機(jī)制

職業(yè)發(fā)展監(jiān)控與評(píng)價(jià)機(jī)制是對(duì)職業(yè)通道再設(shè)計(jì)進(jìn)行監(jiān)控、評(píng)估與檢驗(yàn)這一體系的可操作性和有效性的實(shí)用工具，它是完善這一縱橫結(jié)合的職業(yè)發(fā)展通道體系所必不可少的環(huán)節(jié)和步驟。伴隨著這一配套機(jī)制的建立，不僅能夠有效的監(jiān)督職業(yè)發(fā)展通道體系的實(shí)施和運(yùn)作過(guò)程，而且可以定期評(píng)估這一體系的可行性和實(shí)施效果，及時(shí)發(fā)現(xiàn)操作中的問(wèn)題及運(yùn)行不順暢的環(huán)節(jié)，進(jìn)而逐步改進(jìn)和完善組織的職業(yè)管理機(jī)制。

五、結(jié)論

節(jié)目生產(chǎn)人員是媒體行業(yè)最為重要的資源，如何更好的發(fā)揮這些核心專業(yè)人才的價(jià)值，是組織創(chuàng)新與發(fā)展的一項(xiàng)重要課題。通過(guò)建立、完善節(jié)目生產(chǎn)人員職業(yè)晉升通道，并從薪酬和福利待遇，人才引進(jìn)、培養(yǎng)和人員退出，職業(yè)發(fā)展監(jiān)控與評(píng)估方面給予扶持，創(chuàng)造一個(gè)良好的節(jié)目生產(chǎn)人員職業(yè)發(fā)展環(huán)境，增加生產(chǎn)序列和技術(shù)序列通道的吸引力及影響力。節(jié)目生產(chǎn)人員晉升通道的暢通，為這些媒體行業(yè)的核心員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供了更為廣闊的上升空間，同時(shí)也有助于提升組織的節(jié)目生產(chǎn)和創(chuàng)新能力，實(shí)現(xiàn)組織與員工的雙贏。

參考文獻(xiàn)：

[1]周文霞.職業(yè)生涯管理[M].復(fù)旦大學(xué)出版社,2004.

第9篇

1、人才培養(yǎng)機(jī)制不明朗

人才是企業(yè)發(fā)展的第一資源。員工得不到提升，勢(shì)必拖累企業(yè)發(fā)展的步伐。因此，必須一改以往“兩耳不聞窗外事，一個(gè)崗位干到老”的陋習(xí)，灌輸職業(yè)發(fā)展通道概念。企業(yè)應(yīng)直面人才發(fā)展瓶頸，主動(dòng)作為，為員工指明發(fā)展道路，積極培養(yǎng)員工大局意識(shí)，全局觀念，打破“一崗定終身”的慣例。

2、人員憂患意識(shí)不強(qiáng)烈

員工從思想深處仍習(xí)慣于“組織安排”、“服從分配”、不作為等下班的懶散態(tài)度。企業(yè)單方面出臺(tái)一系列新的管理辦法和激勵(lì)措施，以求提高員工工作積極性。但在較大程度上，辦法和措施只是體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工的單方意愿，企業(yè)發(fā)展需求與員工自我發(fā)展內(nèi)在需求未形成聯(lián)動(dòng)。員工態(tài)度上的抵制，并未形成你爭(zhēng)我趕的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)氛圍，一定程度上影響了政策和措施的落地執(zhí)行。

3、人才發(fā)展通道較狹窄

企業(yè)未系統(tǒng)性開(kāi)展員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作，員工職業(yè)發(fā)展通道未科學(xué)設(shè)計(jì)、員工任職資格標(biāo)準(zhǔn)不明確。對(duì)于絕大多數(shù)處于職業(yè)發(fā)展底端的普通員工而言，不知道可以如何發(fā)展，不清楚應(yīng)該通過(guò)何種途徑、何種方式、何時(shí)才能達(dá)到專家級(jí)水平，甚至認(rèn)為專家是“可望而不可及”的，只管埋頭苦干到退休。員工的職業(yè)發(fā)展方向模糊，職業(yè)發(fā)展道路停滯。

4、人才管理制度不完善

企業(yè)各種人才管理、晉升、激勵(lì)等制度未能與時(shí)展同進(jìn)步，在員工學(xué)歷提升、考取職稱、等級(jí)評(píng)審、績(jī)效提升、積極培訓(xùn)等方面沒(méi)有有效的刺激手法，使員工對(duì)能力提升的興趣不大，甚至認(rèn)為是“花錢買罪受、花錢不討好”。應(yīng)根據(jù)企業(yè)管理實(shí)際，制定接地氣的人才管理、引導(dǎo)、使用、激勵(lì)等制度，讓員工真正達(dá)到“要我學(xué)習(xí)”到“我要學(xué)習(xí)”轉(zhuǎn)變的最終目標(biāo)。

二、員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作的思路和舉措

企業(yè)應(yīng)在總體戰(zhàn)略部署的前提下，踐行以員工為本、員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)的理念，開(kāi)展員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展工作，最終實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)人力資源發(fā)展進(jìn)程有效匹配的目標(biāo)。

1、理清職業(yè)發(fā)展通道

職業(yè)生涯規(guī)劃中應(yīng)清晰展示可轉(zhuǎn)換的“職業(yè)發(fā)展通道”，一般分為管理通道、技術(shù)通道和技能通道三條，分別代表員工職業(yè)發(fā)展的三條不同路徑。

同時(shí)，應(yīng)明確企業(yè)和個(gè)人在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中的職責(zé)分工，明晰管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、技能人員、技術(shù)專家、技能專家等一系列崗位，包括教育背景、專業(yè)背景、工作經(jīng)驗(yàn)、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)、崗位勝任能力合格證書(shū)、專業(yè)技術(shù)資格證書(shū)、職業(yè)技能等級(jí)證書(shū)、安規(guī)考試合格證書(shū)及車輛駕駛證等方面的任職資格，理清學(xué)歷證書(shū)、崗位能力證書(shū)、專業(yè)技術(shù)資格、職業(yè)技能等級(jí)等證書(shū)的申報(bào)時(shí)間。

企業(yè)根據(jù)各通道任職資格條件，制定切合現(xiàn)有工種實(shí)際的“員工職業(yè)生涯規(guī)劃路徑指引卡”，以指導(dǎo)員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。同時(shí)，員工可根據(jù)自身“能量”在職業(yè)發(fā)展通道的節(jié)點(diǎn)上找到屬于自己的位置，并明確下一步提升發(fā)展的目標(biāo)。

2、制定崗位發(fā)展組織架構(gòu)圖

制定基于實(shí)際工種崗位架構(gòu)的崗位發(fā)展組織架構(gòu)圖，以便員工清晰職業(yè)成長(zhǎng)的路徑，滿足更加豐富的多元化的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)需求。

3、填寫(xiě)員工職業(yè)成長(zhǎng)指引卡

有了清晰的路徑，明確的地圖指引，員工與直接上級(jí)根據(jù)專業(yè)分工和崗位工作需要，共同商討個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和計(jì)劃，明確未來(lái)五年的職業(yè)發(fā)展意向路徑，填寫(xiě)員工個(gè)人職業(yè)成長(zhǎng)指引卡，并制定階段性、個(gè)性化的具體職業(yè)開(kāi)發(fā)策略及進(jìn)度完成情況，以有效跟蹤落實(shí)。上下級(jí)互動(dòng)商討，可以幫助管理者了解員工的性格特點(diǎn)和潛能，員工也能更加清晰上級(jí)的要求，建立互贏的良好局面。

4、形成員工成長(zhǎng)藍(lán)圖

匯集員工職業(yè)成長(zhǎng)指引卡中的成長(zhǎng)提升需求，形成包含崗位勝任能力資格、學(xué)歷層次、專業(yè)技術(shù)資格、職業(yè)技能等級(jí)、（執(zhí)）職業(yè)資格、安規(guī)考試資格、車輛駕駛資格等一系列提升規(guī)劃在內(nèi)的員工成長(zhǎng)藍(lán)圖。

5、與培評(píng)薪酬績(jī)效銜接

提煉員工成長(zhǎng)提升共性需求，并納入培訓(xùn)評(píng)價(jià)計(jì)劃，將員工職業(yè)生涯規(guī)劃與崗位勝任能力評(píng)價(jià)、教育培訓(xùn)、績(jī)效激勵(lì)、崗位晉升、技能鑒定、職稱評(píng)審、交流鍛煉等有機(jī)結(jié)合，集中開(kāi)展培訓(xùn)、評(píng)價(jià)、技能鑒定、職稱評(píng)審等，為員工成長(zhǎng)給予最大的資源傾斜和支持，同時(shí)也讓培訓(xùn)更具有針對(duì)性，有的放矢。

企業(yè)通過(guò)以上“五步走”的方式可以實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)人力資源發(fā)展進(jìn)程的有效匹配。

三、員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展工作的改進(jìn)措施

1、做實(shí)員工職業(yè)規(guī)劃提升跟蹤管理

建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展進(jìn)度表或戰(zhàn)略地圖。內(nèi)容應(yīng)清晰顯示員工職業(yè)發(fā)展的具體規(guī)劃，包括能力（技術(shù)、技能、職稱、等級(jí)）提升記錄、職位晉升記錄、培訓(xùn)考核結(jié)果記錄；員工提升需求檔案，包括員工能力提升的具體項(xiàng)目、提升目標(biāo)、階段性成果、時(shí)間期限等。檔案記錄作為供電企業(yè)對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行跟蹤管理以及顯示成效的重要依據(jù)。

2、做好挖掘員工冰山個(gè)性潛能工作

興趣是成功的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，只有喜歡本崗位工作，才會(huì)全身心投入，經(jīng)得起各種考驗(yàn)與挑戰(zhàn)。通過(guò)科學(xué)測(cè)試的方式方法，對(duì)員工的性格、能力、氣質(zhì)、素質(zhì)、興趣、愛(ài)好等冰山潛能進(jìn)行全方位、全體系、客觀實(shí)際地測(cè)評(píng)，使員工更加認(rèn)識(shí)自己，清楚自身特長(zhǎng)、優(yōu)劣，也讓企業(yè)了解員工的職業(yè)興趣，充分發(fā)揮其特長(zhǎng)、激發(fā)其潛能。

3、不斷縮小員工崗能匹配差距

職業(yè)能力是從事職業(yè)所必需具備的學(xué)識(shí)、技術(shù)、能力，是做好本職工作的基本條件。不同的職位有不同的崗位勝任能力模型。提高人員工作效率的前提是通過(guò)優(yōu)化人崗匹配，達(dá)到人事相宜，人適其事，事得其人。以當(dāng)前在職崗位為切入點(diǎn)，明確崗位職責(zé)任務(wù)，并深入分析崗位所需技能、技巧、素質(zhì)等專業(yè)技能和通用管理能力、系統(tǒng)思考能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、開(kāi)拓創(chuàng)新思考能力等要求與個(gè)人實(shí)際具備素養(yǎng)是否有差距；分析員工自身規(guī)劃與企業(yè)所需人才規(guī)劃需求是否一致。

落實(shí)員工崗位勝任能力評(píng)價(jià)工作，明確能力開(kāi)發(fā)方向，有針對(duì)性地制定能力開(kāi)發(fā)策略，做好個(gè)人崗能匹配提升發(fā)展規(guī)劃，最大限度激發(fā)員工提升履職能力。

4、加強(qiáng)培訓(xùn)薪酬晉升等保障措施

切實(shí)將員工職業(yè)生涯規(guī)劃與崗位勝任能力評(píng)價(jià)、教育培訓(xùn)、薪酬激勵(lì)、崗位晉升、技能鑒定、職稱評(píng)審、交流鍛煉等相關(guān)配套管理機(jī)制有機(jī)結(jié)合，集中開(kāi)展培訓(xùn)班、技能鑒定、職稱評(píng)審等，為員工成長(zhǎng)給予最大的支持。建立考核與選拔、業(yè)績(jī)與薪酬相結(jié)合的績(jī)效薪酬激勵(lì)制度，將職業(yè)能力提升發(fā)展與員工個(gè)人個(gè)性化培訓(xùn)計(jì)劃完成情況、培訓(xùn)效果、安全意識(shí)、執(zhí)行能力、責(zé)任意識(shí)等綜合評(píng)估等潛能納入員工績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，促進(jìn)員工提升績(jī)效。將員工的績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果與薪酬福利待遇緊密結(jié)合，讓員工感受到“能力與待遇匹配，收入能增能減”的動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。

5、暢通信息渠道，加強(qiáng)信息有效溝通

暢通內(nèi)部信息渠道，充分利用簡(jiǎn)單、方便的信息溝通渠道及時(shí)、快捷地向員工傳遞企業(yè)發(fā)展趨勢(shì)、企業(yè)所需人才、人力資源規(guī)劃、人才隊(duì)伍建設(shè)、內(nèi)部勞動(dòng)力冗缺員信息、企業(yè)發(fā)展地圖、內(nèi)部掛牌培訓(xùn)師資、職業(yè)生涯規(guī)劃傾斜政策、職業(yè)發(fā)展通道、職業(yè)晉升流程等信息。

6、開(kāi)放橫向、縱向的內(nèi)部競(jìng)聘或區(qū)域組聘機(jī)會(huì)

新型企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此要留住人才，首先需要知道他們的心理需求，理解他們想從企業(yè)獲得什么，然后才能對(duì)癥下藥，解決好了，員工能回饋給企業(yè)的價(jià)值將是巨大的。企業(yè)應(yīng)該采取“待遇留人、事業(yè)留人、情感留人”對(duì)策。企業(yè)職能管理部門(mén)應(yīng)積極創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，為員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展提供展示的舞臺(tái)。基于崗位勝任能力實(shí)施區(qū)域組聘，探索解決冗員和結(jié)構(gòu)性缺員問(wèn)題，進(jìn)一步發(fā)揮潛能評(píng)價(jià)的作用，讓員工清楚自己更適合做什么。積極創(chuàng)造公平競(jìng)爭(zhēng)的競(jìng)聘環(huán)境，鼓勵(lì)員工不斷進(jìn)取、不斷提高自身優(yōu)勢(shì)和競(jìng)爭(zhēng)力。

7、加大員工崗位勝任能力評(píng)價(jià)及培訓(xùn)力度

基于員工崗位勝任能力評(píng)價(jià)，實(shí)施分層分類的課程培訓(xùn)，包括管理課程、技術(shù)課程、技能課程等項(xiàng)目。課程細(xì)化提供公共必修課、專業(yè)基礎(chǔ)課、崗位主修課、綜合選修課、個(gè)人套餐式選修課等課程供員工根據(jù)個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)有針對(duì)性地選擇培訓(xùn)課程。充分利用培訓(xùn)場(chǎng)地資源，通過(guò)師資掛牌等方式，優(yōu)化培訓(xùn)資源體系，學(xué)員可通過(guò)自選、提前預(yù)約的方式方法開(kāi)展靈活多變的學(xué)習(xí)培訓(xùn)。建立員工培訓(xùn)效果評(píng)估機(jī)制，將員工職業(yè)能力發(fā)展和個(gè)性化培訓(xùn)機(jī)會(huì)完成情況、培訓(xùn)效果檢測(cè)與員工的績(jī)效改進(jìn)、薪資變化、職位變動(dòng)等有機(jī)聯(lián)動(dòng)，全方位看員工的提升發(fā)展變化，實(shí)現(xiàn)員工學(xué)習(xí)與發(fā)展的全過(guò)程管控。

8、加強(qiáng)企業(yè)文化理念宣貫，營(yíng)造良好員工成才氛圍

加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，樹(shù)立員工良好職業(yè)心態(tài)。心態(tài)決定成敗，讓員工體會(huì)到在為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的過(guò)程中也實(shí)現(xiàn)了自己人生價(jià)值的意義。企業(yè)要樹(shù)立“以人為本”的觀念，讓員工知道自身的不足和提升的方向，幫助員工樹(shù)立明確的目標(biāo)與管理，并運(yùn)用科學(xué)的方法、切實(shí)可行的措施，最大限度地激發(fā)人力資源潛能，點(diǎn)亮員工職業(yè)發(fā)展的“星光大道”，進(jìn)一步?jīng)_破影響員工職業(yè)發(fā)展的天花板，不斷修正前進(jìn)的方向，最終使員工獲得事業(yè)的進(jìn)步。

9、加快信息系統(tǒng)支撐建設(shè)，提高數(shù)據(jù)采集效率

為提高數(shù)據(jù)信息的準(zhǔn)確度和可靠性，提升工作效率，強(qiáng)化數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析功能，應(yīng)加快員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展信息系統(tǒng)的建設(shè)工作，積極推廣員工職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)的建設(shè)和應(yīng)用，明確企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展職業(yè)鏈條走向，讓企業(yè)掌舵人更清晰把控企業(yè)人才發(fā)展趨勢(shì)，掌舵人才發(fā)展方向。

四、總結(jié)

做實(shí)員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展工作對(duì)員工、對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)說(shuō)都有舉足輕重的作用。畢竟一切的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，最終都是人才的競(jìng)爭(zhēng)。