時間：2022-09-13 11:27:27
引言：易發表網憑借豐富的文秘實踐，為您精心挑選了九篇新員工入職培訓范例。如需獲取更多原創內容，可隨時聯系我們的客服老師。
20xx新員工入職培訓計劃范文1企業制定員工培訓計劃的目的是提升員工和管理者的素質，提高企業的管理水平，保證企業的可持續性發展。所以公司員工培訓工作要緊密圍繞企業經營生產發展戰略目標。
20XX年員工年度培訓計劃的制定應該本著以創建一支高素質、高技能的員工隊伍基礎，做好年度員工培訓工作。企業新員工入職培訓主要包含藥品、科技、網絡、電子、地產、珠寶、物業、百貨等等行業。
一、目前新員工培訓的現狀
從目前現有情況來看，集團的新員工入職培訓制度不規范，操作上無制度可依，具體表現在以下幾個方面：
集團公司和一線公司在新員工培訓的操作上沒有清楚的界限。即總部的新員工培訓應該哪些人參加，分公司的新員工培訓應哪些人參加，課程如何設置等都不清 楚。以今年4月份即將舉辦的一期新員工培訓為例，置業公司沒有參加過新員工培訓的已經達20多人，如果把在深地區所有沒有參加新員工培訓的人統計起來，就 達40人左右。這樣對新員工培訓的組織、課程設置等會產生不利的影響，而且，因為很多人都是已經加入公司很久了才舉辦新員工培訓，會導致培訓失去意義。
新員工培訓的課程體系目前還沒有完全成體系，特別是"金地之道"的推廣活動開始之后，原有新員工培訓的課程和"金地之道"的培訓推廣計劃的關系需要明確下來。
二、新員工培訓目的
為新員工提供正確的、相關的公司及工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣
讓新員工了解公司所能提供給他的相關工作情況及公司對他的期望
讓新員工了解公司歷史、政策、企業文化，提供討論的平臺
減少新員工初進公司時的緊張情緒，使其更快適應公司
讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感
使新員工明白自己工作的職責、加強同事之間的關系
培訓新員工解決問題的能力及提供尋求幫助的方法
三、新員工培訓內容
1.就職前培訓
到職前：
致新員工歡迎信
讓本部門其他員工知道新員工的到來
準備好新員工辦公場所、辦公用品
準備好給新員工培訓的部門內訓資料
為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師
準備好布置給新員工的第一項工作任務
2.部門崗位培訓(部門經理負責)
到職后第一天：
到人力資源部報到，進行新員工須知培訓(人力資源部負責)
到部門報到，經理代表全體部門員工歡迎新員工到來
部門結構與功能介紹、部門內的特殊規定
新員工工作描述、職責要求
討論新員工的第一項工作任務
派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐
到職后第五天：
一周內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的提問。
企業文化,公司制度,產品介紹.
對新員工一周的表現作出評估，并確定一些短期的績效目標
設定下次績效考核的時間
到職后第三十天
部門經理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現，填寫評價表
銷售技巧的培訓
到職后第九十天
人力資源及培訓部與部門經理一起討論新員工表現，是否合適現在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。
3.公司整體培訓：)
公司歷史與愿景、公司組織架構、主要業務
公司政策與福利、公司相關程序、績效考核
公司各部門功能介紹、公司培訓計劃與程序
公司整體培訓資料的發放，回答新員工提出的問題
四、新員工培訓項目實施方案
首先在公司內部宣傳"新員工培訓方案"，通過多種形式讓所有員工了解這套新員工培訓系統及公司對新員工培訓的重視程度
每個部門推薦本部門的培訓講師
對推薦出來的兼職培訓師參與新老員工交流會.
給每個部門印發"新員工培訓實施方案"資料
每一位新員工必須完成一套"新員工培訓"表格
根據新員工人數，公司不定期實施整體的新員工培訓
在整個公司內進行部門之間的部門功能培訓.
20xx新員工入職培訓計劃范文2一、引言
開始一項新的工作對新員工來說是充滿壓力的，新員工常發現自己要在一個完全陌生的工作環境下與不熟悉的人一起工作。為了在新的工作崗位上取得成功，新員工必須學習新的工作方法、了解事實、做事的程序、公司對自己的期望以及公司的價值觀。新員工也可能還會因為過低地估計了新的工作責任所帶來的情緒影響和適應新環境的難度而感到吃驚。此外，新員工也許還需要放棄一些在以前的工作環境中幫助其取得成功的而并不適合新的工作環境的一些行事方法。
適應新組織的過程被稱為組織社會化。社會化是一個復雜而又漫長的過程。新員工要想在新的工作環境中熟悉組織對自己的期望并被新組織的成員所接納，需要花數周甚至數月的時間。成功的組織社會化對員工個人和組織都很重要，它將關系到新員工的滿意度、績效;投資在新員工身上的啟動成本(如招聘、甄選、培訓、員工達到工作熟練所需的時間);員工繼續留任組織的可能性;替代離職員工的費用幾個方面。
盡管組織社會化很重要，但一些組織在介紹新員工和幫助新員工融入組織的工作卻做得很少，迫使新員工只好靠自己摸索。一些員工雖然通過這種“自生自滅”式的學習適應了新的環境，但他們在入職的早期有可能經歷焦慮和挫敗感。企業管理顧問羅百輝認為，認識組織社會化的重要性并采取措施幫助新員工在組織中順利過渡是必要的。除了招聘階段的現實性工作預覽外，入職培訓是普遍使用的一種方法。
新員工入職培訓計劃是為讓新員工了解其即將從事的工作、即將與之共事的上級主管、同事以及組織的情況而設計的一項計劃。該計劃常常是在新員工同意加入某組織并為其效力后即開始實施。一般是新員工到崗的第一天開始。新員工到崗首日所受到的問候及待遇將給其留下深刻而長久的印象。然而，與著重于組織社會化的預備階段的現實性工作預覽不同的是，入職培訓計劃重視社會化過程的遭遇階段，新員工在本階段將會認識組織中的工作與生活情況。
入職培訓的目的通常包括以下幾方面：
1、減少新員工的壓力和焦慮;
2、減少啟動成本;
3、降低員工流動;
4、縮短新員工達到熟練精通程度的時間;
5、幫助新員工學習組織的價值觀、文化以及期望;
6、協助新員工獲得適當的角色行為;
7、幫助新員工適應工作群體和規范;
8、鼓勵新員工形成積極的態度。
入職培訓在各種規模的組織中都被廣泛采用。不同的組織使用不同的入職培訓方法。
二、入職培訓內容的評估和決定
從理想的角度來說，入職培訓應該遵守評估-設計-實施-評估的框架結構。組織代表應在培訓之前進行培訓內容和培訓方法的精心評定。培訓完成之后，再對其進行系統地評估，以評定培訓項目的成功程度。
一般來說，入職培訓計劃應包括如下信息：公司的整體信息，通常由負責人力資源開發的員工提供;與工作緊密相關的信息，通常由新員工的直接上級主管提供;公司信息可包括公司總體概況、關鍵政策和程序、使命宣言、公司目標和戰略，也包括薪酬、福利、安全和事故防止、員工關系以及各種物理設施。工作信息包括部門或工作小組的功能、工作職責和責任、政策、規則、程序、部門參觀，以及部門成員介紹。
鑒于組織社會化的本質，組織應該清楚地向新員工傳達組織對其的期望。應該向新員工講明諸如工作職責、任務、報告關系、責任和績效標準等。雖然有工作說明書，但一些重要的工作特征信息并沒包括在內。因此，構成員工期望的要素，工作規則、工作條件、同事關系、客戶關系、顧客關系等都應納入討論之列。
組織應讓新員工從總體上了解組織的使命、目標、結構、文化、產品等關鍵要素。組織的使命宣言起著強化基本價值觀和組織在行業和社會中的地位的作用。懂得使命重要性的員工更有可能產生符合組織使命的行為。有的組織使用信條來傳達核心使命并在公司政策和目標中加以強化。許多組織試圖簡化這些宣言而只通過正式文件，如員工手冊和業務報告等來傳達。
入職培訓中還應向新員工解釋清楚薪酬和福利政策。有些組織在入職培訓中安排填寫薪酬和福利表，以使員工知道他們應該得到的薪酬和已參加的福利計劃。
引導新員工了解他們即將任職的部門以使他們更好地理解各種不同的工作如何與整個部門相配合，以及各部門如何與整個組織相協調。培訓中還應討論工作流程、協調等事宜。最后，實際的工作場所布局也應該得到解釋，包括辦公日用品的存放、各種設施、緊急出口和其他非常規的特征。
在入職培訓中，可使用各種媒體，包括講課、錄像、印制的材料、討論等。電腦軟件也可作為培訓的方式之一。公司的內部電腦網絡也可為新員工了解公司及人員提供很獨特的機會。入職培訓的時間根據情況而各異。從幾小時到幾天，甚至幾個月不等。
20xx新員工入職培訓計劃范文3新員工培訓對于新員工快速和全面了解公司、盡快進入工作角色、認同公司企業文化，有非常重要的作用。因此，有必要在原有新員工培訓的基礎上更進一步加強新員工培訓體系的建設。
一、目前新員工培訓的現狀
從目前現有情況來看，集團的新員工入職培訓制度不規范，操作上無制度可依，具體表現在以下幾個方面：
集團公司和一線公司在新員工培訓的操作上沒有清楚的界限。即總部的新員工培訓應該哪些人參加，分公司的新員工培訓應哪些人參加，課程如何設置等都不清楚。以今年4月份即將舉辦的一期新員工培訓為例，置業公司沒有參加過新員工培訓的已經達20多人，如果把在深地區所有沒有參加新員工培訓的人統計起來，就達40人左右。這樣對新員工培訓的組織、課程設置等會產生不利的影響，而且，因為很多人都是已經加入公司很久了才舉辦新員工培訓，會導致培訓失去意義。
新員工培訓的課程體系目前還沒有完全成體系，特別是“金地之道”的推廣活動開始之后，原有新員工培訓的課程和“金地之道”的培訓推廣計劃的關系需要明確下來。
二、搭建新員工培訓體系的設想
1、將公司原有的入職指引人制度重新修改并進行一定形式的推廣
在集團范圍內推行入職引導人制度，并提供相應的在職訓練培訓。
入職引導人應做到：在新職員入職報到當天，部門負責人即應為新職員指定入職引導人。入職引導人在新職員入職第一天，確認并協助新職員取得《入職須知》上所列各項資料及表格，向新職員介紹部門職能、人員情況、講解本職工作內容和要求，幫助新職員了解公司有關規則和規定。任何有關工作的具體事務，如確定辦公位，領取辦公用品、使用辦公設備、用餐、搭乘班車等，新職員都可咨詢其入職引導人。
同時，集團人力資源部將通過各種形式，不定期跟進入職引導人制度執行的情況，并在集團范圍內予以公布。
2、重新調整新員工培訓課程
以往的新員工培訓是兩天時間，去年共舉辦了兩次新員工培訓，原有課程安排基本如下：《走進金地》專題片、《金地發展規劃》、《怎樣做一個金地人》、《人事制度問答》、《金地員工績效考核體系》、《職業生涯規劃》、《營銷個案分析》以及參觀、座談、戶外拓展和考試等幾部分組成。根據上述的培訓課程清單，將新員工培訓的課程調整如下：
1、刪除《走進金地》專題片等課程內容，開發《金地發展史》課程，課程時間1.5小時。
2、將《金地員工績效考核體系》和《人事制度問答》兩門課程進行合并，統稱《金地的人事政策和考核體系》，課程時間1.5小時。
3、將《營銷個案分析》增加內容，形成《金地項目介紹》，課程時間1小時。
4、保留《職業生涯規劃》、《怎樣做一個金地人》課程。
5、增加以下課程：《集團各部門職能介紹》、《房地產業務流程》、《職業禮儀》、《團隊工作》、《有效溝通》、《時間管理》等內容。
3、安排新職員盡快接受網上入職培訓。
應加快網上學院的建設，重點完成新員工網上課堂的建設，使網上課堂能彌補新員工很長時間都無法參加入職培訓的現實情況。并且，還可以讓異地公司新職員統一的接受網上培訓，達到企業文化統一的效果。
由于目前網上學院還沒有開始建設，因此，網上學院建設之后將形成新員工網上課程體系，并且新員工網上課程體系和新員工培訓共同組成金地新職員入職培訓。調整之后的整體入職培訓將如下：
網上新職員課堂：網上學院將提供《入職指引》、《金地發展史》、《集團組織架構及各部門職能介紹》、《房地產業務流程》、《金地項目介紹》、《金地的人事政策和考核體系》等課程，供集團全體新員工學習、并參加新員工網上考試。
新職員培訓：除原有課程之外，將增加《職業心態》、《房地產業務流程操作課程》、《個人發表和自我展示技巧》、《電腦操作》等課程。
4、合理處理好各分公司之間與集團總部之間新員工培訓的關系。
初步設想如下：
集團的新員工培訓應該根據人數多少定期舉行，建議人數超過10人即可舉辦。培訓時間為兩天，另一天安排戶外拓展訓練。集團和在深地區的新員工都必須參加，在深地區公司可以視情況舉辦自己的新員工培訓。異地公司的新員工培訓，可借助集團的資源，需要不定期舉行(但不得少于三個月舉辦一次)，培訓時間至少0.5天。
為了保證新員工相關制度的推行，需要在人事政策上進行相關規定：所有新員工轉正必須經過集團人力資源部審批，沒有參加新員工培訓、新員工網上培訓和新員工考試的員工將不得轉正或延期轉正。
盡快建設新員工課程框架和培養內部講師;同時加強一線公司專職兼職培訓人員的課程授權工作;
聯想對新員工的指導從其進入公司的第一天開始。 上班第一天， 有新員工的 “首天培訓” ， 主要是熟悉工作環境和要求;緊接著是所在公司的新員工入職培訓、集團的“入模子”培訓 及后續的輪崗培訓，之后，新員工就可以返回各自的部門和崗位。
前兩個培訓各需—周，輪 崗通常需 1—2 周，經過這三個規范過程，新員工的培訓內存就告一段落。 這當中的重點是集團統一的“入模子”培訓。培訓班為全脫產封閉式，共 5 天，其中一 天是軍訓。課程包括聯想簡介、發展歷史、奮斗目標、經營理念、行為規范和團隊訓練等， 以及一系列團隊活動，包括卡拉 ok 比賽、拔河比賽、籃球比賽等。培訓班將一天分成幾個 時間段，每一段時間都作了統一安排。培訓班的管理制度是依照公司對員工的要求來做，有 嚴密的紀律，每天早晨出操點名，白天學院上課時，還要組織檢查內務。從早晨起床到晚上 熄燈都要對每個小組進行考察、打分。如上課遲到、bp 機亂響就要罰站，并對所在小組扣 分，還會在最后的培訓鑒定上標明。
培訓班中， 團隊的協作作為—項重要內容貫穿始終。 新學員剛剛進入培訓班就被分為若 干個小組，每組不超過 20 人，每個小組選拔 3—4 位骨干。之后的每一天，每一項活動都將 按組進行打分，學習效果和最后成績與這些分數有直接關系。 學習過程始終重視學員的參與，從互動式教學到各種團隊活功，講求人人參與，協調 配合，積極競賽。根據活動內容不同，各組組長會將組內人員進行不同組合和分工，每個人 都有機會承擔某一項活動的主力， 一方面發揮新員工所長和能動性， 另—方面注意挖掘每個 人的潛能， 有機會鍛煉自己的弱項。 因此， 不論這個新員工是怎樣的一個人， 都有機會展示、 發現并提升自己。
在拓展訓練中，設有盲人行動、建寺廟和過硫酸河游戲、背摔等，這些訓練主要為了 提高學員的心理承受能力。 如背摔， 學員要站在一個高高的臺子上閉著眼睛臉朝上似自由落 體地摔向下面圍起圈子的人們。 為提高新員工的表達與膽量， 培訓班設有一個即興主題演講 內容， 每個新員工在拿到演講題目后有兩分鐘的準備時間， 然后他要站到一個很高的臺子上 進行兩分鐘的演講，不管你是情急下的語無倫次，還是緊張的心跳、腿軟甚至不知所措，你 都必須堅持下來，完成演講。類似這樣的訓練在子公司各自的培訓課程完成之后，還要在集 團統一的培訓班上再度進行過關訓練。 幾次下來， 新員工能了解所必須具備的各種能力和自 信心、他們會在今后的崗位上得到進一步的鍛煉和提高。
電網新員工入職感想范文(一)
“憶往昔，‘蒸籠’歲月愁”，這句話正是今年的天氣的真實寫照。全國各地連創高溫紀錄，全國溫度排名前十的城市氣溫均在40℃以上，就連黃石也持續多天的40℃高溫。就是在這樣的一個酷暑天里，我們正式告別學生時代，開始了人生的新旅程。
8月6日，是一個值得紀念的日子。對于玻利維亞人民來說，這是他們的獨立日;對于虔誠的基督教徒來說，這是基督易容顯光的日子;而對于我來說，這是我人生中的一個重要轉折點。上午9點，我懷著激動的心情來到國家電網黃石供電公司的大樓里正式報到。一起報到的同學中，有認識的，更多的是一張張新鮮的面孔，看得出來，大家都和我一樣，內心都有些興奮、緊張，也有點茫然。隨著三天的培訓結束，在走出大樓的那刻，我感受到了自己這幾天的細微變化。
如果用一個字來表達此次培訓的心得的話，那就是——“變”。這與培訓最后一天分組時，我們起的組名一樣：變。時代在變遷，科技、人才的競爭愈發激烈;公司在改革，正在向“三集五大”轉型和發展，對于剛剛入職的我們而言，最先需要面對的是自己的角色要變，我們不再是衣食靠父母的學生，從現在起，我們不僅需要經濟獨立，同時還要學會自己籌劃和安排自己的生活。從更長遠的角度來看，以后的天地將是我們這一代人的，我們需要努力去開拓，需要逐漸褪去稚嫩的自己。
三天的學習，由“變”來講起，可以分為如下三點：
首先，“作業改錯”的習慣要變。在開始正式培訓的第一天，首當其沖的就是安全教育。電網是一個高風險的行業，每年不管如何避免，總是會有一些我們不愿意看到的事發生，因此，我們必須將安全二字銘刻心間。正如劉工所說，進入電網企業和學生時代不同了，以前作業做錯了改過來就是了，可現在我們不允許出錯，一旦出錯，釀成事故，就沒有改正的機會了。在現實工作中，偶然因素很多，有時候無法避免的出現一些意外，而我們能做的就是牢牢記住安規，按流程作業，將風險降到最低。課堂上，劉工還列舉了一些經典案例，圖文并茂的向我們展示了一些常見的錯誤操作和在發生意外時的一些應急措施，使我們收益匪淺。這短短一上午的培訓，可能會對我們在以后的工作中挽救一次生命，避免一起重大電網設備事故起到至關重要的作用。下午的培訓，使我們對黃石地區的電力行業發展和分布有了一個大致的了解，同時也加深了我們對電網安全運行的理解和認識。這些知識都是和我們今后的工作是息息相關的，也是為今后的工作提供了指導。
其次，畢業就“船到碼頭車到岸”的思想要變。第二天我們學習了公司的一些規章制度。李主任將公司重要的獎懲管理辦法和福利待遇進行了講解，對各職稱這塊的評定流程，各層次待遇做了深入分析，并且對我們今后的人生進行了一下簡單的規劃指導，我不由感到身上的壓力又重了些，在今天這種“逆水行舟，不進則退”的時代里，我們必須時刻保持危機意識，始終保持自己努力學習的步伐。
最后，能力就是力量的觀念要變。在最后一天的課程中，彭工為了讓我們更深刻地理解績效管理，將我們分成了幾個小組，期間還穿插著心理測試、討論和游戲，讓我們自由發揮充分利用每個人的長處，將效率最大化。整個課程可分為個人的績效管理和企業的績效管理兩部分。在個人的績效管理中，給我印象最深的一句話就是“辦法總比困難多”。記得剛上大學時，有人送我一本書叫《不抱怨的世界》，講的也是這個道理，當時并沒在意，進入社會后感受要深切一些，人的一生不會總是順風順水，總要遇到點困難，總是在那不停的抱怨則無濟于事，更不會有所作為。我們要學會思考，為什么會出現這些困難，再究其根本原因，從最基本的地方開始著手解決問題，辦法總是人想的，你不去思考，問題始終都是問題。彭工還給我們講述了企業的績效管理，我們看到一個大型公司良好地運轉，需要很多的支撐，如人才、方法等等，這就是我們上課學到的“冰山效應”。國家電網是世界五百強排名第七的大公司，管理這么一個大公司，就必須調動大家的積極性同時又不至于整體亂套，績效管理就很好的解決了這一問題。在企業績效管理中，“溝通”這個詞語讓我印象尤為深刻。企業管理不是簡單地做數學題，一加一永遠等于二，在企業中，一加一可能小于二，更可以大于二，這就需要我們的溝通。這讓我想起了今年NBA的湖人隊科比和霍華德，不管那些球迷怎么黑他們，但不可否認，他們兩個人可以說是在現今NBA中得分后衛和中鋒這兩個位置上最好的兩個人了，再配上加索爾和納什，陣容可謂是華麗無比，但經過常規賽的磕磕碰碰，勉強趕上季后賽的末班車也在第一輪慘遭淘汰，這便是溝通的問題，球員和球員的溝通，球員和教練的溝通，球隊和管理層的溝通等等。一個企業更是這樣，需要溝通，員工之間、員工和領導之間、下級領導和上級領導之間，必須做到先統一思想，再統一行動。有時十個人想實施十個好想法，還不如十個人實施一個好想法，將集體的力量最大化才會給企業帶來更多的好處。
培訓的時間是短暫的，我們才剛剛上路，在今后的工作中，我們還要繼續學習。在工作當中，還有更具體、更廣闊、更實際的舞臺等著我們去一展身手，我們需要在實踐中跟著老師傅、老專家在學中干，在干中學，在新的崗位上充分發揮自己的長處，彌補自己的不足，開拓進取，為企業和人生書寫新的篇章!
電網新員工入職感想范文(二)
十幾年學生生涯結束了，我的身份也徹底發生了改變，從一名目標單純學生轉變成為了負有一份職責的員工。在公司的這段時間，讓我收獲最多的就是感激。是身邊的同事們不斷地關心、幫助，讓稍顯稚嫩的我快速地融入了公司的節奏;是領導的批評與鼓勵，讓我逐漸進步，讓我感受到了自身的價值;我也要特別感激我的父母，讓父母操勞養活二十多年的女兒也終于可以用自己的勞動來回報他們了。
對于我們這些剛邁出大學校門，踏進社會的年輕人而言，如何盡快融入到全新的工作環境中，如何將在校所學的書本知識更好地發揮到工作實踐中，如何將自己個人的發展公司的發展相統一，這些都是我們需要實際解決的問題。但是落實到細節上說，就是如何最大程度上發揮好自己的主觀能動性，把工作干好。我很相信尼采的“時長”效應(雖然他是違心主義者)，一個小時是長還是短?一個小時可以很長，也可以很短。如果抓緊好每一個小時，那么就可能完成很多不本可能完成的工作。如果總覺得一個小時的容量根本就不足以做什么，那么天長地久積累了很多零碎的時間就被時間的無涯無情的銷毀了。我舉個例子，只是想談一下我對提高工作效率的感受，我覺得這是我們年輕人夯實崗位工作地基本功。
還有一點就是“與時俱進”，與時俱進是我們黨提出的時代要求，對于我個人來說，就是不斷學習，尤其是我的工作崗位，計算機信息知識淘汰很快，必須不斷更新自己的知識結構，對溧蓄公司了解越多，對工作中各種實際問題的出現，我就越能感覺到自己在許多方面的欠缺與不足。在今后的生活、工作中，我會給自己上一個長久的計劃，就是堅持每天學習，我相信要是真的能一直堅持，就能成為我人生一份寶貴的財富。
今天上午聽了領導們做的講座，讓我對公司、對工程有了更深入、飽滿的認識。如果不了解工程建設，那么我們的工作也將是蒼白的、浮夸的。所以，在今后的工作中，我一定會主動關注工程的動態，學習一些相關的知識，這樣才能將自己的工作做到實處。在生活、工作中都真誠地對待同事，互相幫助、互相提醒，和大家一起共同努力，鍛煉成為一支具有團隊精神的干練隊伍。
現在，我越來越熱愛我的工作，我喜歡上了在公司的生活節奏，在這里，我承諾，我一定會努力做最優秀的員工，用我最大的熱情投入到工作中，同時也活出一個有意義的人生。總之，我會努力學習、成長、成熟，和保持這份“野火燒不盡”般的堅持和努力。
電網新員工入職感想范文(三)
時光荏苒，日月如梭，轉眼之間還有一個月在濟南的培訓就結束了。
從剛剛踏入國網培訓學院的迷茫，到現在對于老師同學舍友的依依不舍，感嘆時間過得飛快的同時，細數幾個月來的收獲，不禁心生感激，在此我想對送我來培訓的湖北省供電公司說一聲“謝謝”，感謝公司對我們的重視，給我們這樣一個機會學習提升自己;對國網技術學院的各位老師說一聲“謝謝”，感謝你們的付出，從嚴寒到酷暑將知識傾囊相授;對共同學習的同學同事們說一聲“謝謝”，感謝你們這幾個月與我共同學習，共同進步，讓我在學習之余收獲了受用一生的友誼。
回首這四個月的日子,有歡笑，有失落，但更多的是收獲。期間有自己對電力相關理論知識認識的更加深刻，有實踐能力的大幅提高，也有對國網企業文化的加深認識，對人生的思考感悟。
初到濟南，一開始迎接我們的便是一周的軍訓。原以為告別了學校便不會再有這么嚴格的軍訓了，而事實告訴我們進入一個企業一樣需要嚴肅的紀律，特別是國家電網公司提出的“準軍事化管理”便是要求我們有部隊一樣作風，用軍隊的形式行為來要求我們的工作，做到令行禁止。軍訓期間每天早上六點零五分集合——全班沒有一個人遲到;軍訓第二天下著大雪，我們在雪地里練習齊步、正步——沒有一個人請假。在這個隊伍里我感受到了壓力，而更多的是激勵我拼搏向上的動力。五天的軍訓雖然很辛苦，但是我們都體會到其中的快樂，來自全國各地的同事們經過這次軍訓都很好的互相認識了。軍事訓練讓我深刻體會到人在逆境中是很容易成長的，也讓我體會到在壓抑環境下做事是多么的辛苦。軍事訓練也增加了我們生活習慣的訓練，每天按時起床睡覺，按時出操，生活用品按照要求擺放整齊，良好的生活習慣是一個人成功的保障，良好的品格是一個人成功的根本，良好的能力是一個人成功的必備條件。
正式培訓是從電力設備的學習開始的，主要是以設備巡視為主要學習方向，先后學習了變壓器、互感器、線路、開關、刀閘、GIS、二次設備等的巡視，并學習了部分安全規程。理論的學習往往都是不夠的，國網技術學院也特意的為我們安排了兩天變電站的現場認知實習，從現場實際了解了一、二次設備的作用、構造、工作原理，并親自畫出了該變電站的主接線圖，從而對整個變電站的接線方式及運行方式有了更深刻的認識，然后進行了事故的仿真操作，以便在以后的詳細仿真操作前對此有一個初步的認識，最后了解了該變電站的保護及自動裝置的配置情況。由于之前對保護方面接觸較少，通過這次參觀發現自己欠缺較多，從而為后來繼保部分的認真學習做好了心理準備。
接下來進行了繼電保護，二次回路及技能操作的學習，然后對10KV、110KV、220KV以及500KV的道閘操作進行了系統的學習和鞏固，其中包括填票、仿真操作以及工作中的各項安全規程學習。我們還進行了電工基本技能、安全基本技能、登高作業等方面的培訓。這次的系統學習真正讓我們在今后的工作中做到了“心中有數”，從理論到實操，包括登桿訓練、觸電人員急救、裝表接線，每一項課程都細致而科學，讓我們真正學到了工作的方法，個人綜合素質也得到了實質性的提高。
培訓期間，我們用一周的時間學習了特高壓電網課程，這門課程讓我們了解了中國電網發展最前沿的狀態，知道了當今世界電力系統發展的趨勢和方向。還穿插學習了國家電網公司概況，國網公司企業文化，中國傳統文化等課程。經過這次系統學習國家電網公司企業文化，對國家電網公司有了一個全面深刻的認識。國家電網公司把企業宗旨、企業精神、企業理念和奮斗方向作為核心價值觀，明確宣示公司對國家、對電力客戶、對合作伙伴、對員工、對社會所遵循的價值取向和價值判斷。核心價值觀是國家電網公司企業文化的靈魂，是國家電網公司賴以生存和發展的動力源泉。核心價值觀的提出，標志著國家電網公司作為一個特大型國有骨干企業正步入快速發展時期，并對國家電網公司的快速健康發展起著重要的指導和推動作用。
素質拓展培訓是我們這次培訓中的一個亮點，也是培訓的一個重要項目。素質拓展自始至終都貫徹著兩個字：團隊，拓展訓練中的各個項目無不滲透著團隊的精髓。一滴水只有放入大海才不干涸，而一個個體只有溶入團隊才能取得成功，一個“人”只能是自己，而更多的“人”聚集到一起，為了共同的目標而努力，這就是力量，是永不后退，這便是團隊。素質拓展的任何一個項目，七巧板、畢業墻、穿越電網、高空獨木橋。沒有團隊的團結與協作，我們幾乎不可能完成。在穿越電網與七巧板的策劃階段，每個隊員都積極參與其中，群策群力，為更好地完成訓練項目貢獻了力量。通過這兩個項目使我們清楚地認識到團隊的力量，個人無法完成的事情可以通過團隊協作很好地完成。團隊共同的目標和隊友的鼓勵可以激勵個人發掘潛能，在穿越電網過程中如果沒有團隊的整體目標、沒有隊友的鼓勵，僅憑個人能力去完成這樣的項目是不可想象的，在此過程中所有隊友都有一個信念，那就是拼盡最后一絲腦力為團隊取得更好的成績而努力。同樣，團隊還賦予我們自我控制的能力，在七巧板項目中團隊所需要的是幾個小組之間的默契的配合，而不是個人平衡能力的展現，只有自我控制、步調一致才能取得佳績。
雖然培訓學習是緊湊而又充實的，但是國網技術學院仍給我們學員安排了許多豐富的課余生活，從而使我們身心上都得到了成長。我參加了學院組織的五四紅歌會、運行培訓部組織的拔河比賽、文藝晚會演出，等各項活動，深深感受到在國網技術學院這個大家庭的歡樂。在這個校園里，國網公司給我們提供了最優良的師資，最舒適的環境，能夠在這樣的一學院里完成踏入工作前的崗前培訓我們都心存感激。
經過這次培訓之后，又使我重新對自己的職業規劃進行了認真的總結。懂得了一個人的成功與否不在于掙了多少錢，而在于在自己的崗位上能為公司，為社會做出多大貢獻，這才是我在我自己崗位上所能體現出的價值。由此，我給自己定了一個目標，就是在一到兩年內，不斷地充實自己的理論知識，提高自己的技術水平，能在自己的部門內成為骨干員工。在此基礎上，通過自己的不斷努力，再繼續向技術專家的方向邁近。而實現這一切，自己本身的能力是一方面，另一方面則是對工作的態度，認真是一切工作的基本原則，只有認真地對待每一項工作，努力把每一個細節都做好，才能不斷在自己的崗位上前進，不斷接近自己的目標。
合抱之木，生于毫末;九層之臺，起于累土;千里之行，始于足下。回首四個月的培訓歷程，我感覺非常地充實，這次培訓令我終身難忘。我要從小事做起，從工作中的點點滴滴開始，向著自己的目標而前進!雛鷹勵志，一飛沖天!
看過“電網新員工入職感想范文”的人還看了： 1.電力新員工培訓心得
2.電力新員工培訓心得體會范文
3.電廠員工入職感想范文
2019年2月3日，公司對我們進行了為期9天的新員工入職培訓。培訓的內容相當豐富，從公司的發展歷程、基本組織架構到企業文化、企業制度、企業現狀及發展方向；請來了各部門經理講授相關業務知識和自身從事審計行業的一些經驗；更為我們安排了野外拓展訓練，培養團隊意識和溝通技巧等。通過這次培訓，收獲很多。
首先，感受到公司的企業文化。從廣州本土最早的廣州事務所到今天日漸壯大的正中珠江事務所，蔣所第一天就介紹了企業發展經歷的風風雨雨，讓我們了解到“爬也要爬出一條血路”的艱辛，而企業文化就是支持著企業渡過難關，不斷發展的強大精神動力。我們選擇一個公司，從某種意義上就是選擇了一種企業文化，所以我們必須認同它的企業文化和核心理念，這樣才能真正用心地投入到以后的工作當中。培訓期間，最大的感觸就是公司對人的重視：培訓的精心準備，部門經理們深入淺出的業務講解及工作經驗的分享，無不體現著嚴謹專業、認真負責。心里最強烈的想法就是，一定要抓住機會學習，向他們看齊。
其次，學習到很多業務知識。兩天的業務培訓，每個講課的部門經理都針對各個循環作了細致詳盡的講解，恨不得把他們所知道的各種東西灌進我們的腦海中。培訓的過程中，總結起來最重要的一點就是：作為一個審計工作者應該怎樣實施審計程序去獲取充分適當的審計證據來支持我們的判斷。作為一個審計新人，業務上的知識還有很多需要慢慢學習，只要大方向把握住了，嚴格要求自己，多總結，就能少走些彎路。經理們也就他們的工作經歷為我們以后的學習提出了很好的建議。各種心得體會和職業發展的分享，讓我對以后的發展方向有了一個清晰的了解，更加堅定自己的選擇。
關鍵詞：新員工；入職培訓
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）10-00-01
一、當前新員工入職培訓的現狀
目前，大多數企業的新員工入職培訓主要是從企業管理者的角度來制定培訓計劃，它的目標是希望新員工能在短期內達到企業的要求，注重的是培訓的實用性和成效性。這種單向培訓模式主要內容包括參觀企業、簡要介紹企業的基本情況、講解員工手冊與企業的基本規章制度。
傳統意義上單向培訓模式被大多數企業采用，但實踐中這種培訓模式很大程度地制約了企業的長遠發展。這種入職培訓的不足表現在：一是培訓主體對入職培訓的認識有偏差從而影響到培訓行動與培訓效果；二是以企業為中心的入職培訓過于形式化，未能結合新員工的個人發展，忽視了新員工的個人發展需求；三是人力資源管理者對入職培訓的考核未能與新員工的獎懲掛鉤，學員忽視培訓后的質量效果跟蹤和信息反饋，使人力資源管理者無法真正掌握培訓效果；四是人力資源管理者沒有采用針對性培訓模式，造成培訓效果事倍功半。
二、典型案例分析
2010年7月，人力資源部組織全廠新增質檢人員培訓。
培訓目的：熟悉鐵塔工藝規程，取得質檢崗位資格。
培訓對象：共有15名質檢員，其中換崗的有7人，仍在“師帶徒”學習過程中的有8人。
培訓方式：此次培訓采取培訓授課方式，授課時間為2小時。培訓結束一周后進行考試及實際操作考核，鞏固培訓效果。
培訓內容：鐵塔工藝規程。
培訓教師：質量管理部副主任。
培訓結果：應到15人，培訓實到13人，遲到早退5人。考試及操作考核合格率達78%。
案例分析：此次培訓屬于新員工入職培訓中的崗位培訓。從此次培訓結果來看，培訓效果并不理想，分析原因包括：1.培訓目標不明確，人資部僅僅要求達到崗位要求，并沒有設定一個具體操作標準。2.培訓對象的多樣化，培訓方式的單一化，缺乏針對性培訓內容。3.應采取課后學員問卷的方式對培訓教師授課質量進行分析。4.培訓計劃的設計沒有獎懲激勵措施，沒有調動學員的學習積極性。
三、淺談兩種企業新員工入職培訓模式
上述典型案例充分體現了企業新員工入職培訓的現狀，要改變這種不利于企業長遠發展，限制新員工職業化進程的培訓模式，作為人力資源管理者必須探究適合現代企業發展的入職培訓模式。下面僅就兩種新模式簡單介紹如下：
（一）企業內部導師培訓模式
應屆畢業生是一個具有“發展潛質”年輕群體，企業應該挖掘這些“發展潛質”，才能夠使大學生更好地為企業及社會服務，更大地發揮畢業生新員工的潛力。人力資源管理者的職責就要正確把握畢業生新員工的優劣特征，進行有針對性的、恰當的入職培訓。
內部導師機制已經逐漸成為應屆畢業生人職培訓的必然選擇。企業內部導師可在應屆畢業生的人職培訓中擔任重要的角色：首先是朋友，企業內部導師應是應屆畢業生新員工的朋友；其次是標桿，導師就是應屆畢業生新員工學習的榜樣；第三是企業文化的傳承者，是一種潛移默化的深遠影響；第四是引路人，一個新人通過導師的循循善誘和言傳身教，就可以很快找到工作的狀態和感覺。
企業在為應屆畢業生新員工挑選內部導師時，應注意以下四個方面：
1.正確選擇導師。一般情況下，應該選擇與大學生身份比較相近的、相對年輕的“老”員工作為大學生入職培訓導師，或者選擇年齡和背景與大學生相近者作為其入職培訓導師。這樣的目的在于消除恐懼畢業生的恐慌心理，容易產生親近感，便于剛畢業的學生盡快融入企業。
2.加強導師培訓，增加導師間交流。由于導師本身存在業務知識的局限性和經驗閱歷的有限性，人力資源管理者應在選擇導師后，做好內部導師定期培訓工作。
3.明確內部導師指導責任。人力資源部門應制定入職培訓內部導師管理制度，明確規定內部導師的指導責任，實現考察方式監督培訓過程。
4.營造積極向上的內部導師企業文化。
（二）以職業化為導向的入職培訓模式
職業化是指經過長期的培養與訓練，將員工塑造成具有專業服務理念和職業道德并能運用專門的知識與技能為企業創造價值的過程。職業化能提高企業運營效率，降低成本，樹立良好形象，贏得客戶。
擁有一支職業化的員工隊伍是企業的迫切需求之一。新員工剛剛進入企業，進行職業化培訓能夠極大地促進企業員工隊伍職業化轉變，同時解決了入職培訓缺乏核心理念指引的問題，有效整合入職培訓課程資源，滿足新員工培訓需求。
在入職培訓實踐中，培訓課程由三個階段構成，每個階段的具體內容和目的各不相同：
第一階段，幫助新員工實現從“社會人”到“企業人”角色轉變。主要包括以下內容：介紹企業概況、人事制度、安全、健康教育、職位說明、企業文化、規章制度等。這一階段的培訓目的在于培養新員工的安全意識，養成良好的生活與工作習慣。同時提醒新員工在日后的工作中注意遵守企業規章制度，共同創造文明有序的工作環境。
第二階段，幫助新員工實現從“學院人”到“職業人”心理轉變。這一階段主要包括以下內容：角色定位與職業生涯規劃、團隊意識與個人心態調整、溝通技巧與職業形象塑造等方面，此階段的培訓將全面提升新員工溝通能力， 統一企業對話方式，降低因溝通不力而產生的誤會，塑造新員工“職業化”形象。
第三階段：幫助新員工實現從“理論人”到“實踐人”職業轉變。這階段的主要內容包括：時間管理技巧、科學工作方法、人際關系處理、各類專業培訓等。
‘無論你進ibm 時是什么顏色，經過培訓，最后都會變成藍色’，這是ibm新員工培訓時流行的一句話，人們戲稱ibm的新員工培訓是"魔鬼訓練營"，這不是說ibm將員工訓練成“魔鬼”，而是指這個子培訓充滿艱辛和考驗。ibm 公司使新員工進入公司后熟悉公司的理念，規定凡是新招收進來的員工，每個人都要受到公司信念的教育，作為行政類人員只有為期兩周的教育，ibm所有市場和服務部門的員工全部都要經過三個月的“魔鬼訓練”，內容包括：了解ibm內部工作方式，了解自己的部門職能;了解ibm的產品和服務;專注于銷售和市場，以摸擬實踐的形式學習ibm怎樣做生意，以及團隊工作和溝通技能、表達技巧等，這期間，十多種考試像跨欄一樣需要新員工跨越，包括：做講演，筆試產品性能，練習扮演客戶和銷售市場角色等。如果是被分配當銷售人員，就必須進一步接受為期十二個月的初步教育訓練。教學方法為現場學習和課堂講授相結合，75%的時間在各地分公司度過，25%的時間在公司的教育中心學習。銷售教育訓練第一期課程為銷售政策，市場銷售實踐以及計算機概念和ibm公司產品介紹。在進行初步教育訓練之后，第二期課程主要是學習如何銷售，由本公司在銷售第一線有突出成績的一流人才擔任授課老師，全部考試合格，才可成為ibm的一名新員工，有自己正式的職務和責任。思考與討論：1.結合案例，說明新員工培訓有哪些特點?2.ibm是如何結合新員工的特點開展新員工培訓的?
ibm新員工的入職培訓
‘無論你進ibm 時是什么顏色，經過培訓，最后都會變成藍色’，這是ibm新員工培訓時流行的一句話，人們戲稱ibm的新員工培訓是"魔鬼訓練營"，這不是說ibm將員工訓練成“魔鬼”，而是指這個子培訓充滿艱辛和考驗。
ibm 公司使新員工進入公司后熟悉公司的理念，規定凡是新招收進來的員工，每個人都要受到公司信念的教育，作為行政類人員只有為期兩周的教育，ibm所有市場和服務部門的員工全部都要經過三個月的“魔鬼訓練”，內容包括：了解ibm內部工作方式，了解自己的部門職能;了解ibm的產品和服務;專注于銷售和市場，以摸擬實踐的形式學習ibm怎樣做生意，以及團隊工作和溝通技能、表達技巧等， 這期間，十多種考試像跨欄一樣需要新員工跨越，包括：做講演，筆試產品性能，練習扮演客戶和銷售市場角色等。如果是被分配當銷售人員，就必須進一步接受為期十二個月的初步教育訓練。教學方法為現場學習和課堂講授相結合，75%的時間在各地分公司度過，25%的時間在公司的教育中心學習。銷售教育訓練第一期課程為銷售政策，市場銷售實踐以及計算機概念和ibm公司產品介紹。
在進行初步教育訓練之后，第二期課程主要是學習如何銷售，由本公司在銷售第一線有突出成績的一流人才擔任授課老師，全部考試合格，才可成為ibm的一名新員工，有自己正式的職務和責任。
思考與討論：
1.結合案例，說明新員工培訓有哪些特點?
對公司的印象：作為高新技術產業，發展前景比較廣闊，市場定位也很明確，管理機制張弛有度，能夠給員工提供一個很好的發展平臺。
對同事的印象：工作上積極，有責任心，易于近人，好相處，并且樂于去幫助別人，彼此間關系融洽，營造了積極進取，共同進步的工作氛圍。
入職感想
2019年10月8日，我上班的第一天，終于能夠進入XX開始自己的新生活，興奮，緊張，開心，當時的心情根本無法形容，因為我知道這就是自己一直期許的工作。
作為一名新員工，需要盡快融入到工作環境中，明確自己在這個環境中所該充當的角色，應有的責任和義務，并且可以對自己的份內工作快速接手。盡管自己在過去兩年的工作中積累了一定的工作經驗，但剛進入公司，難免還是很有壓力，為了能讓自己盡早進入工作狀態和適應工作環境，我時刻督促自己積極主動的去學習，有問題及時請教同事，向導師尋求幫助，并且很用心的去補習所需的基本專業知識，并歸類總結工作內容，以最快的速度進入了工作狀態。
在這里，我要感謝領導和同事們對我的指導和幫助，正是因為他們耐心細致的講解和指導，才使我得于盡早在那種緊張情緒中釋放出來，迅速進入了工作狀態，融入進XX這個大家庭。
通過學習培訓，我對公司企業文化、公司制度都有了更深的認識，我了解了公司的發展遠景和目標，清楚了各部門的職責及相關工作流程，從而對自己在公司的定位也更加明確清晰。
以前自己對工作的定位太過于模糊，總認為自己總是重復著前一天的生活，面對同樣的人，處理同樣的問題，所以偶爾就有消極懈怠的時候。來到XX，看到身邊的同事每日在工作中那種積極忙碌的狀態，我開始明白每個人其實都在重復昨天的生活，但是聰明的人懂得在同樣的土壤中汲取自己所需的養分，從而可以不斷成長。
自己在之前的工作并沒有接觸過ERP系統，這是我在今后的工作中將涉及的最基本的一項工作框架，所以入職后在導師的指導下馬上對ERP供應鏈模塊進行了系統的學習，通過幾次實踐，很快可以將工作中所涉及的ERP內容獨立操作，現在已經完全可以熟練準確的進行相關工作。
還記得剛來時面對檔案柜里滿滿的供應商需要歸檔的文件手足無措的樣子，當時的腦子都是亂的，不知道自己的工作在哪入手。后來慢慢的發現，好多工作都是有規律可循的，就像雖然很多供應商，但是每個供應商對應著一個編碼，這樣歸檔的時候就可以是一種分類的模式。你要懂得觀察，從而摸索著找出那些有利于后續工作的一種方式。
因而，不論是在生活中，還是在工作中，我時刻都記得學無止境。過去所學的知識還有工作經驗，其實都只是一個臺階，想要進步，想要站穩，必須要給自己不間斷的充電。就拿最常用的辦公軟件來說，幾乎所有人大部分工作都有涉及，但并不是所有人都能如魚得水般自如運用。我以前一直認為自己辦公軟件運用的很熟練上手，自我感覺還很良好的樣子，慢慢的開始碰見這樣那樣的工作，終于明白自己所會的不過是些平日常用的東西。
這也只是告誡自己要時刻保持學習狀態的一個簡單的小例子。不僅要學習，還要善于總結工作中遇見的問題，并如何尋求解決措施。在這方面，我一直要求自己去主動推進問題得以解決。應對問題，我首先會想自己通過哪些努力便可以解決這個問題，然后看一下自己努力后再去處理這個問題還在不在問題必須得到解決的期限之內，如果可以，就爭取自己獨立解決。如果自己無力應對，在不影響同事正常工作的基礎上，我會第一時間去尋求同事的幫助，然后自己總結經驗教訓，同樣的問題不要困惑自己并且麻煩同事兩次。
在不斷的學習工作中，我不僅看到了自己的進步，也發現自身存在著一些會影響到工作的問題。比如自己理科知識的缺乏，已經影響到對產品的細致分類，從而影響了自己對供應商彩頁分類歸檔的速度。在日后工作中，我會不斷加強學習，來彌補自身存在的一些問題，從而可以主動高效率的完成工作。
總之，在這段時間里，不論對工作還是自身我都有了更深刻的認識，越來越感受到目標和方向對一個人的意義。一個人。只有熱愛自己的工作，對自己有正確的定位，才會有工作的動力
人生總會有著無數個起點，從第一次學會站立到第一次開口說話，從第一次進入校園到第一次領到薪水。起點總是在我們的記憶中有意無意地回放。而這次，這個起點，是事業的開始，也是人生轉折的來臨。我是冶建院下屬金威公司的新員工，參加工作一個多月來，在公司領導和同事的幫助下，我對公司的情況和自己的工作內容有了大體的了解并開始慢慢融入到自己的角色中，承擔自己在公司的一份責任。但是，初入社會，對于任何事情都沒有經驗，自己仍然有許多需要學習和改進的地方。
總院組織的這次新員工入職培訓使我受益匪淺，通過此次培訓中的拓展訓練和聽取了相關專家、領導的指導教育后，獲益良多。現在，短暫的四天培訓結束了，可是在培訓過程中的體會、感想等卻深深地影響了我。
第一天的培訓，首先是李佩勛院長介紹了冶建總院的發展歷史、組織機構、業務領域和發展規劃，李院長同時提出了對新員工的要求：要嚴格要求自己，每一件工作都要認真的做好，結合工作努力學習，要學會團隊合作，善于承擔壓力，遇到困難要及時向周圍的人去請教，敢于接受批評并及時改進。看似簡常的幾句話在這個特殊的時間卻有意味深長的含義。接下來是李福奇書記介紹總院的企業文化與黨工團組織，讓我們了解了總院為豐富員工生活所做的努力和周到的安排。期間，我也通關相關領導的介紹對總院的生產經營組織體系和院相關管理規定有了一定的了解。多媒體培訓的《優秀員工》講座中“拖延一件事情比做錯一件事情更可怕”這句話猶如一記警鐘敲響在自己耳邊，是的，“沒有借口，完美執行”，只有這樣我們才能在工作中不斷成長。
第二天的拓展訓練是我印象最深刻的，我們就是依附著拓展訓練賦予的理念去完成訓練中的各項任務，通過完成任務來認識問題、分析問題、解決問題，其主要可以歸納為：
1.打破人際堅冰
參加這次培訓班的新員工共一百多人，隨機分成10對。通過組建隊伍過程中的獻計獻策進行自我介紹。這不是為了完成任務，而是通過大家在組建隊伍中來彼此間建立一種親切的關系。這個是團隊協作中不可或缺的感情基礎。很短的時間，我們有了自己的隊名、隊訓、隊旗以及隊伍的領導班子而在生活中和工作中，我感覺自己更缺乏這種主動破冰的勇氣。就這樣一件小小的事情讓我體會到人際關系的好壞，不僅僅與性格有關，而且更為主要的是自己有沒有一個良好的習慣和主動破冰的勇氣。要想成為成功團隊的一員就必須要有成功的人際關系。
2.相互協作是通向成功的基石
團隊中的14人兩兩一組組合成7對攀梯組，每次有一組的兩個人攀梯，另外有6人分別做這兩個人的大保、二保、三保，同時兩人之間也需要精誠合作，因為每一層梯子之間距離很高并且在攀爬過程中不斷搖擺，這需要一個人做基座，另一個人踩著基座的腿和肩上到上一階梯，然后再想法把基座拽上去。整個小組的齊心合作才能得到最后的成功。從這里我們看到了團結、協作的力量，我們看到了堅持的重要。讓我們懂得在面對困難時，要有一種永不言敗的精神。
3.相互信任是成功的關鍵
“向后倒”的游戲使我深深的體會到這個道理。
4.勇于承擔、甘于奉獻是成功的必備素質
2、介紹公司的規章制度和崗位職責，使員工們在工作中自覺地遵守公司的規章，一切工作按公司制定出來的規則、標準、程序、制度辦理。包括：工資、獎金、津貼、保險、休假、醫療、晉升與調動、交通、事故、申訴等人事規定；福利方案、工作描述、職務說明、勞動條件、作業規范、績效標準、工作考評機制、勞動秩序等工作要求。
3、介紹企業內部的組織結構、權力系統，各部門之間的服務協調網絡及流程，有關部門的處理反饋機制。使新員工明確在企業中進行信息溝通、提交建議的渠道、使新員工們了解和熟悉各個部門的職能，以便在今后工作中能準確地與各個有關部門進行聯系，并隨時能夠就工作中的問題提出建議或申訴；
4、業務培訓，使新員工熟悉并掌握完成各自本職工作所需的主要技能和相關信息，從而迅速勝任工作；
5、介紹企業的經營范圍、主要產品、市場定位、目標顧客、競爭環境等等，增強新員工的市場意識；
6、介紹企業的安全措施，讓員工了解安全工作包括哪些內容，如何做好安全工作，如何發現和處理安全工作中發生的一般問題，提高他們的安全意識；
7、企業的文化、價值觀和目標的傳達。讓新員工知道企業反對什么、鼓勵什么、追求什么；
關鍵詞：公立醫院；新員工；入職培訓
中圖分類號：F241 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）04-0140-02
所謂公立醫院是指政府所有，接受國家的撥款，承擔國家委托的醫療服務責任，具有一定行政級別的醫療機構。在新醫改的背景下，在人們旺盛的健康需求刺激下，自20世紀90年代以來，許多公立醫院采取了“做大做強”的資源擴張式的發展道路，在硬件設施不斷提升的同時，也引進了大批的人才。如何讓新進員工快速轉變角色，提高工作效能，入職培訓依然是一個值得探討的熱點。
一、公立醫院新員工入職培訓的必要性
從醫療工作的特點來看，首先，醫療工作是一門經驗科學，所有的理論知識只有在實踐運用中才能發揮效應，實踐的多少決定了經驗的豐富與否，直接影響著醫療的水平與質量。其次，醫療工作又是一項協作科學，這里包括醫患的協作、醫護（醫）的協作等等。上下級的理解與支持、同事關系的融洽與和諧、醫生與病友的溝通與信任直接影響著治療的效果。最后，醫療工作也是一項人本工作。醫療工作服務的對象為人，它的工作內容是直指人的生命與健康。因此醫務工作者的工作作風與品德不容忽視。就這三點而言，對于一位只具有理論知識的、畢業于不同學校的單個的應屆生來說，進行入職培訓是非常必要的。
另外，從新進人員的心理特點來看，他們對新的單位新的崗位充滿了好奇，具有躊躇滿志的情懷，渴望盡快融入集體，施展才能，得到認可，這是入職培訓的良好心理契機。同時新進人員在剛入職時，必然有一段適應和陣痛的過程，不排除精神上的躁動、煩悶與抑郁。崗前培訓、入職的導引可緩解這種狀態。此外，從醫務工作者的時間來看，一旦到了醫療崗位，就進入了一種高速運轉少有休息的工作狀態，再要把一批新進人員聚集起來，騰出連續的大段時間，是非常困難的。因此崗前的入職培訓是具有良好的時間、心理契機。
二、公立醫院新員工入職培訓的常見問題
對于新進人員的崗前培訓，一般醫院都會就醫院的情況做整體介紹、對診療的規范做說明。有些醫院入職培訓年年做，但是存在不少的弊端。
1.重視性不夠。一些醫院把員工的入職培訓只是當做一項日常工作，例行公事。關注的是培訓的成本支出和給今后帶來的直觀效益。一些醫院壓縮培訓時間，培訓走過場；節約培訓成本，閉門造車。有些科室甚至因為科室人手不夠，讓新進員工直接上崗，敷衍培訓。
2.人本性不夠突出。一些醫院培訓的目的單一，只是以醫院為立足點，關注的是培訓的經濟效益，忽略員工自身發展的需求，割裂了醫院與員工同成長的聯系，缺乏對培訓規律和員工心理的分析，導致培訓變成填鴨式的要求說教，以人為本的教育理念被忽視。
3.應用性針對性不強。對于學員的知識需求、心理需求把握不到位，只是按照常規羅列“藥單”，組織醫院的領導走馬觀花式地講解。不關注講解的方式、講解的效果，使培訓流于形式。
三、某醫院新員工入職培訓的具體做法
筆者就某大學附屬醫院的入職培訓的有益經驗做介紹。
1.了解需求、制定培訓方案。某醫院首先對上年度的入職培訓制作、發放了問卷調查，調查內容涵括培訓的時間、方式、內容、建議等，在對數據分析后，綜合上一屆學員的意見，了解他們的需求，制定培訓方案。把入職培訓目標定為醫院與新職員兩個基點：既要推動醫院的發展，讓員工盡快上手、規范操作；又要注重員工的需求，突出以人為本，幫助新進員工成長。培訓的時間10~15天左右為宜，內容包括院史院情介紹、診療規范與技巧介紹、醫德醫風教育、人文精神培養等幾部分。在培訓的形式上，主要采取講座和戶外活動的方式。
2.注重實用，抓好培訓講座。講座分三個模塊。模塊一：醫院整體情況的介紹。院史院情、醫院制度介紹由相關職能部門用多媒體視頻的形式講解。其中醫院制度包括薪酬制度、休假制度、晉升制度、課題申報制度等。模塊二：診療規范與技巧的介紹。診療規范與技巧包涵醫療的核心制度、病例書寫、醫保知識、院感知識、各種急救知識、相關法律和醫療糾紛的防范等。醫療的核心制度的介紹，包括查房制度、會診制度、交班制度、病歷討論制度的介紹及具體要求。因為病歷具有法律文書的性質，對于病歷書寫的規范性須加以強調。選出科室的優秀病歷，組織閱讀，給新職員以直觀的大體的印象；再對一些問題病歷進行討論分析，指出缺陷，明確病歷書寫的各項要求（病案首頁、入院記錄、病程記錄等），積累實戰經驗，形成良好的習慣。醫保知識內容過于繁復，講座時突出要點，如醫保患者的用藥、醫保患者的病歷書寫、出院手續的辦理等等。另外，隨著診療手段的多元化、抗生素的大量使用，院感知識的培訓不容忽略。入職培訓中要學習相關的醫院感染管理法規、掌握消毒、無菌技術的操作，掌握抗生素的使用原則，注意個人的手眼的保護等等。對于醫療糾紛的防范，首先要了解學習相關的法律政策，明確醫護人員的權利與責任。然后指出醫患溝通的重要性，建立醫患的信任。并且要有風險預告體系，具有應急搶救的能力。模塊三：醫德醫風的教育。對于醫德醫風的教育，不宜采用傳統的說教式的講座，而用案例分析、榜樣訪談分正反兩面進行。整體來說，培訓講座的內容非常多，涉及的面非常廣，但詳略的取舍以實用性為原則，采用案例分析，師生互動，討論評價、甚至現場演練的方式進行，讓新員工在動腦思考、動嘴評價、動手操作中接納。
3.突出人文，搞好戶外活動。一些醫院的入職培訓把學員當作盛放知識的容器，忽略了學員的主觀能動性，這樣的培訓讓人疲憊、讓人生厭，效果只能事倍功半。為充分調動學員的參與意識，在入職培訓開班之前，可以進行一個旨在活躍氣氛，加強學員了解的班會，讓學員自我介紹、才藝表演等。在上述講座之中，可以穿插一些戶外活動，如拔河比賽、聯歡晚會、戶外拓展專項訓練等，增強學員的團隊協作精神、培養學員的職業精神，增加學員的友誼、也在悄然無息中灌輸了醫院的文化理念。對于新入職員工，可以基于員工自身的特點，結合醫院的現狀，指導其進行職業規劃，真正地關注員工的需求，幫助他們與醫院一同成長。
4.重視考核，建立反饋機制。傳統的入職培訓，培訓的課程一講完，整個培訓就意味著結束，這是培訓考核欠缺的表現。為保證培訓的效果，為下一次培訓積累經驗，培訓可從三個層面進行評價。學習層面，對講座的效果進行評價。可對講座知識的要點，尤其是工作中容易忽略而又重要的地方，出題進行考試。行為層面，對學員的參與意識、人文精神進行考評，可采取學員投票推薦的方式。效果層面，對整個培訓的效果是否達到預期，通過當場發放調查問卷的形式以反饋，為進一步改善培訓提供數據和意見。
總而言之，公立醫院新進人員的入職培訓在新一輪的醫院擴張的背景下，在新醫改的進一步的推進下，應有可為。要避免形式主義、忽略學員本身的填鴨式的教育，要注重實用，凸顯人文，重視考核，真正地抓好新進員工的入職培訓，架好畢業生到醫務工作者的橋梁，幫助他們實現角色的轉化，切實提高醫療服務能力，減少工作差錯，為地方百姓治病救人，排憂解難。
參考文獻：
[1] 于秀芝.人力資源管理[M].北京:中國社會科學出版社,2006:1.
[2] 劉莉,井志遠.對醫院新分配大學生崗前培訓的幾點思考[J].中國衛生事業管理,2007,(5):304.
[3] 陳姣宇.淺淡醫院感染知識崗前培訓的內容與方法[J].中醫藥導報,2006,(10):87-88.
Induction of New Staff in Public Hospitals
——For Example in a University Hospital
ZHOU Liang-rong1，LI Zhi1，LIANG Rong-rong2
（1.School of Public University of South China；Hengyang 421001，China；2.The Second Affiliated Hospital of the University
of South China,Hengyang 421001，China）
