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一、相關概念及背景介紹

績效工資又稱績效加薪、獎勵工資（Merit pay）或與評估掛鉤的工資（Appraisal related pay），是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以單位經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。績效工資由四部份組成：基本工資，年齡工資，崗位工資，獎勵工資。教師績效工資是根據教師的教學效率而發放的工資。經國務院同意，自2009年1月1日起，首先在義務教育學校實施績效工資分配政策。這是堅持教育優先發展戰略的重大舉措，體現黨中央、國務院對教育事業的高度重視，對教師的親切關懷。對于依法保障教師收入水平，激發廣大教師積極投身教書育人事業，吸引和鼓勵優秀人才長期從教、終身從教具有重大意義。

二、民辦學校教師績效工資薪酬管理存在的問題

（一）薪酬缺乏外部競爭力

薪酬水平是決定學校外部競爭力的重要因素，外部競爭力又體現出外部公平，薪酬的競爭力和外部公平是診斷薪酬制度的重要指標。目前，薪酬水平總體上缺乏競爭力。據調研，各類各級人員工資與同地區公辦高職院校同類人員相比年收入要少1-2萬元。由于薪酬偏低導致人才嚴重流失，薪酬待遇缺乏吸引力，較難吸引高學歷、高職稱人才，同時，也影響在職民辦教師工作的積極性。

（二）薪酬內部缺乏公平性

內部公平性是檢驗薪酬制度的另一指標。近年來民辦學校不斷進行薪酬改革，但在工資結構中基本上沒有引入績效工資，沒有使教職工與學校的發展形成“同呼吸、共命運”的態勢。目前薪酬更多的是采用以職務、職稱和學歷為中心的模式。這種模式主要是依據教職工工作任務所需要的知識、技能和責任、工齡、校齡、學歷、職稱等來設計薪酬,既沒有突出崗位的要求，也沒有考慮個人績效，這種模式只是針對崗位特點設計的，沒有把教職工個人貢獻對薪酬的影響考慮進去。由于這種薪酬模式的單一性，導致了教職工收入分配中普遍存在的平均主義、吃“大鍋飯”，干多干少、干好干壞一個樣。同時，學校內部發放的各類津貼不能根據不同崗位、不同專業情況合理拉開差距檔次，存在動態薪酬差距比較小等現象。這使得一些表現優秀的教職工在薪酬上沒有得到肯定和激勵，影響工作熱情。

（三）薪酬結構欠缺合理性

薪酬結構是否合理將直接影響員工對薪酬的滿意度和工作的積極性。作為個人勞動的回報，薪酬包括工資、津貼、獎金、福利四個方面，這其中又有經濟的和非經濟的報酬。經濟報酬包括傳統的工資、獎金、津貼和福利，缺少了教工最需要的自主福利和非經濟報酬，薪酬結構欠缺合理性。不可否認，工資、獎金對教職工具有較大吸引力，但對于高校教師來說，這遠遠不夠，他們更需要在工作中得到心理或物質環境上的滿足感。如良好的人際環境、彈性的工作、明確的職責、工作的自主性等非經濟薪酬也是他們所需要的。

（四）薪酬增長的唯職務（職稱）性與團隊精神的缺失

由于學校對教職工定的基本工資唯職務、職稱和最高學歷獲得相應的薪酬的特點，這樣的現實情況使得教職工更加關注個人的提升，難以引導教職工之間很好地進行團隊合作和知識共享,缺乏積極的團隊精神，減少了學校的凝聚力和競爭力。綜上可知，民辦學校現行工資制度存在的問題日益顯現。只有正視這些問題，改革現行的工資分配制度，構建合理的薪酬制度，打破按統一的工資標準發放工資的形式，建立起以職位工資為基礎,突出能力工資和績效工資的薪酬模式，為高校教師的發展創造良好的競爭環境，實現學校與教師個人雙向的可持續發展，這樣才能保證人事制度改革目標的實現，可以吸引人才，留住人才，充分發揮人才的積極性。

三、加強民辦教師績效考核與薪酬管理的相關措施

（一）制定績效工資薪酬管理的原則

尊重規律、以人為本。尊重教育規律，尊重教師的主體地位，充分體現教師教書育人工作的專業性、實踐性、長期性特點。以德為先，注重實績。完善績效考核內容，把師德放在首位，注重教師履行崗位職責的實際表現和貢獻。激勵先進，促進發展。鼓勵教師全身心投入教書育人工作，引導教師不斷提高自身素質和教育教學能力。客觀公正，簡便易行。堅持實事求是、民主公開，科學合理、程序規范，講求實效、力戒繁瑣。

（二）提升民辦教師績效薪酬水平的外部競爭力

作為民辦學校師資管理部門，應該廣泛開展同行業、同地區的薪酬市場調查，從其他民辦學校以及同地區公辦學校處獲取有價值的勞動力薪酬調查信息，以為為借鑒、為標準，結合自身學校情況、對教職工的吸引和激勵程度、財務支付的能力等方面，制定不低于同地區同行業薪酬平均水平的工資體系，并依據學校發展情況不斷修正完善。這樣才能保證薪酬對于教師的吸引力，防止由于低薪酬引發優秀教師的流失。

（三）保證績效薪酬結構的內部公平性

在民辦學校的內部管理中，績效薪酬的對內公平合理性是保證學校良性平穩發展的關鍵因素。按照教師技能等級、職位高低、崗位職責以及貢獻大小，制定標準統一、邏輯嚴密的績效考核制度，對號入座、量化考核，考核與績效薪酬相結合，同時長短激勵相結合、風險收入固定收入相結合的原則上，設計突出獎勵能力、業績與貢獻的薪酬制度，真正做到獎勤罰懶，促進爭優。

（四）多種薪酬獎勵形式相結合

民辦高校經費的主要來源是學費收人，但學費已經沒有多少上漲空間，在這種情況下，學校可通過各種途徑拓寬經費來源渠道。例如，可通過科技成果轉化，承擔企業課題，舉辦各種培訓班，開展成人教育和遠程教育等等，只有經費得以增加，教師的薪酬才有提升的可能。另外為了更好地吸引和留住優秀人才，也可在薪酬組成中加入自主獎金和自主福利。獎金發放的額度可與學校的經營情況直接掛鉤，讓所有教師關心學校的發展。自主福利如：建立學術休假制度，讓教職工有時間搞科研；制定繼續教育管理辦法，讓教職工獲得進修、提高的機會；為關鍵人才購買商業養老保險，解決其后顧之憂等等。

（五）加大崗位津貼制度的改革

按照崗位的權重及獎勵骨干的原則，制定崗位（職務）津貼。崗位津貼制度是一項重大的人事分配制度改革，它旨在以學科建設為龍頭、以轉換機制為核心，通過改革強化崗位，打破“鐵飯碗”和平均主義“大鍋飯”，形成“能進能出、能上能下、能高能低”的激勵競爭機制，創造有利于優秀人才盡快成長和充分發揮才干的制度環境。崗位津貼屬于可變薪酬,直接與工作績效掛鉤的浮動薪酬，具有較大的靈活性和激勵性。同時還應該加大崗位津貼級差和等級，實現不同的崗位津貼能反映相應崗位的責任和義務,調動教職工工作的積極性。高素質的教師隊伍是民辦學校核心競爭力，關系到學校的長遠發展。績效薪酬結構的合理與完善對民辦學校教師的行為和工作態度有重要影響，薪酬制度的制定與執行，最終是要進一步提升教師的職業認同度和工作滿意度。學校的管理者要用好薪酬管理——這個重要的“指揮棒”，以最大限度地激發人力資源價值，增強學校的競爭優勢。