引言：易發表網憑借豐富的文秘實踐，為您精心挑選了一篇核心競爭力下教師人力資源管理創新范例。如需獲取更多原創內容，可隨時聯系我們的客服老師。

本文主要論述了高校教師人力資源管理創新的重要性，并深入分析目前我國高校人力資源管理中存在的問題，提出一些行之有效的優化策略，希望能夠對高校人力資源管理提供一定的參考。伴隨我國高校教育體制改革，高等院校的教學方向和教學模式發生一定的轉變。在這種新形勢下，我國各地的高等院校將面對更多的機遇和挑戰。人力資源管理是高校教學發展過程中極其重要的一部分，人力資源管理問題也在不斷凸顯，特別是經營理念和發展方向上的問題更加突出。

一、高校教師人力資源管理創新

目前，人力資源可以說是高等院校的競爭核心。一個高等院校如果掌握了一流的人力資源，就可以在激烈的競爭中占據得天獨厚的優勢，并通過接下來的教學進一步擴大這種人力資源優勢。人力資源管理為高校的生存和發展提供了最基礎的保障，人力資源管理模式創新是高校發展的必經之道。不管什么地區、什么規模的高等院校，在發展過程中最重要的就是“人”，人才是主體。特別是在教育體制改革新形勢下，教師發揮著極其重要的作用。通過教師人力資源管理創新，能夠有效提升高校的核心競爭力。

二、高校教師人力資源管理中存在的問題

（一）人力資源管理觀念滯后

人力資源管理在高校發展過程中扮演著非常重要的角色，但從我國目前的普遍情況來看，各高等院校對人力資源的了解還不是很充分，人力資源管理創新沒有得到高校管理層的重視。準確來說，大部分高校對人力資源管理所發揮的基礎性作用認識不到位，沒有認識到高素質的教師隊伍對人才培養的重要性。有部分高校認為，人力資源管理僅僅是簡單的人事工作，沒有及時更新高校教師人力資源管理理念。他們往往認為資金短缺是高校發展的最大障礙，其實缺乏高素質的師資力量也是重大問題。

（二）人力資源管理制度不規范

目前，我國還有很大一部分高校缺乏科學合理的人力資源管理制度，傳統的人力資源管理模式不能適應新環境的要求。部分高校人力資源管理沒有一個合理的長期規劃，對機構和崗位的設置也不是很科學，由于崗位設置過多導致機構臃腫的現象，人員辦事效率不升反降。除此之外，缺乏學科骨干和學術帶頭人依然是一個很棘手的問題，高層次人才和中青年人才在高校教師人力資源管理中占據著重要的地位。師資力量不足，會導致在職教師工作量過大，不能保證教學質量的提升，也就難以形成學科優勢。

（三）人力資源管理體系不健全

我國部分高校在人事管理工作中進行的只是勞動人事管理而非真正的人力資源管理，人力資源管理機制不健全，教師培訓、考核、評估方法相對落后，沒有一種有效的教師激勵和約束機制。教師工資分配的平均主義，嚴重影響教職工的工作積極性，收入和工作成效不對等，也就不能很好地發揮激勵機制的作用。人力資源配置方面也存在不少問題。高校教師缺乏流動性，沒有得到有效配置和合理使用，導致部分高層次人才流失，還有一部分教師人才浪費，這些都影響了高校的生存和發展。例如，某高校缺乏有效的教師獎勵機制，導致教師在教學和研究過程中缺乏足夠的動力。該高校對教師科研創新成果的不重視，也導致教師缺乏科研精神，教學水平和科研水平一直處于下降狀態。

三、核心競爭力視角下的高校教師人力資源管理策略

（一）樹立以人為本的管理理念

“以人為本”的觀念，不僅是科學發展觀的核心，同時也是高校教師人力資源管理工作的重要指導思想。以人為中心，才能充分調動人的主觀能動性，促進教師與學校的協調發展。在高校中，教師是學校的第一生產力，也是學校的核心競爭力，高校主要以知識工作為主，培育一支高水準、高素質的師資團隊是學校發展的必經之道。因此，要先轉變高校教師人力資源管理觀念，創新人力資源管理模式，將工作重點放在人力資源的開發和管理上，遵循以人為本的核心理念，注重人力資源配置的合理性。

（二）確立科學的人力資源管理機制

高校人力資源管理工作過分行政化，導致教學工作和科研工作被邊緣化，教師的學術權力沒有在高校管理中得到尊重。高校的學術研究和人才培育工作具有獨特性，因此人力資源管理模式也和其他機構或企業存在差異，我們必須遵循高校教育規律。除此之外，還需要避免重視行政權力忽視學術權力的現象，將學術權力和行政權力劃分開來，避免高校行政權力對學術工作的過分干擾。例如，高校可以建立寬松的學術環境和舒適的工作氛圍，給予教師一定的工作自由，確保教師在高校知識工作中的主要地位，為高校發展核心競爭力奠定堅實的人力資源基礎。

（三）建立健全教師培養機制

構建完善的高校教師人力資源管理機制，需要通過教師培訓提升自身的總體能力與素質，根據教師工作能力和工作需要定期安排相關知識技能培訓，促進全體教師教學能力和水平的提升。教師人力資源配置要與教學需求和環境變化相適應，以彈性的人力資源管理機制適應不斷更新變化的教學環境和教學要求。創新高校教師人才培養和選拔機制，首先要在教師招聘環節以嚴格的態度對待應聘者，教師入職以后要定期進行教學評估，在教師內部建立有效的競爭激勵機制。在教師聘用過程中，需要防止近親繁殖現象的發生，適當提高重點崗位的薪資待遇，營造廣闊的發展空間和優良的工作環境，吸引學科帶頭人和優秀中青年教師。

四、結語

綜上所述，隨著我國社會經濟的不斷發展和完善，人們對教育的重視程度也在提升，使得我國高等教育的競爭越來越激烈。高校要在培養核心競爭力上下功夫，才能保證自己的生存和發展。在高校人才培養體系中，要重點培養大學生的學術研究能力和服務社會能力。除了人才培養外，高校教育還應追求深厚的文化內涵和先進的辦學制度，這些都需要以優秀的人力資源作為前提和基礎。因此，樹立以人為本的管理理念，確立科學的人力資源管理機制，建立健全教師培養機制，有利于促進高校教師人力資源管理創新，提升高校核心競爭力。

參考文獻：

[1]王瑞,楊小軍,倪剛,高亮杰,晏家正.共享經濟下高校教師人力資源開發與管理模式探究———以中西部地區蚌埠高校為例[J].現代商貿工業,2018,39(09):94-95.

[2]鄧麗娟.高校管理體制改革中提高教師人力資源管理效率的對策[J].教育現代化,2018,5(08):103-104.

[3]粟娟,羅明.高校教師教學投入行為研———基于人力資源管理視角[J].當代教育理論與實踐,2016,8(01):98-101.

[4]劉艷.經濟結構調整背景下地方高校轉型發展與教師人力資本開發的協調性研究[J].當代教育理論與實踐,2017,9(03):59-65.

作者:張艾 單位:北京教育學院