時間：2022-02-03 06:34:18
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溝通是績效管理重要工具，它貫穿于績效管理過程的始終，持續有效的溝通能夠及時的發現問題，解決問題，有利于績效目標的完成、績效計劃的實時調整、績效考核的順利進行以及績效改進計劃的制定。由于工作環境的變化，人們在制定績效計劃時很難清楚地預計到所有可能遇到的困難，通過溝通管理者能將公司內相應的資源調撥給員工，同時不斷將關于績效的信息反饋給員工；在績效考核和績效評價階段，員工與主管進行溝通能幫助企業對員工考核期內的工作進行合理公正的評價，同時能幫助員工找到問題所在，不斷改進，從而完善績效管理。因此，溝通是績效管理最直接發揮作用的環節，能否做好溝通是績效管理取得成效的關鍵。
二、績效管理中存在的溝通問題
（一）溝通理念問題溝通是績效管理的關鍵，然而，在企業的實際管理當中，溝通往往成為最薄弱、最容易被忽視的環節。有的企業僅僅在績效考核結果出來時，跟員工做一個簡單的交代，算是一種形式上的反饋溝通，有的企業甚至連溝通都沒有，有的企業相對重視了溝通，但是沒有很好的落實，因此沒有取得預期的效果。在這種情況下，績效管理的失敗也就不足為奇了。雖然越來越多企業管理者知道溝通的重要性，但是真正能把溝通這個工具用在績效管理中的卻是少之又少。
（二）管理者溝通方法問題一是態度問題。對于管理者來說，有效溝通是一個難題。因為當績效考核結果不盡人意時，負面的信息反饋往往會引起員工不滿的情緒，導致溝通不能良好的進行下去。另外，管理者在溝通的過程中，容易不自覺的產生地位上的優越感，不愿意接受員工提出的反對意見，這種不平等的溝通方式，會使得績效溝通不歡而散。二是認識上的偏差。有關研究表明，績效管理中70%的錯誤是由于溝通不善造成的，但許多管理者還沒認識到溝通對于績效管理的重要作用，也沒有認識到溝通能力是管理者的主要能力，因而對溝通存在思想認識上的偏差。
（三）溝通在績效管理的各環節中存在問題績效管理系統流程包括績效計劃、績效實施、績效考核和績效反饋四個環節。在實際工作中，溝通在各環節的應用卻沒有落到實處。主要表現在以下幾方面：一是績效計劃制定過程中的溝通不當。對于績效計劃的制定，員工希望和上級共同商討，提出意見和建議，但是上級主管很少讓員工參與到其中，使得員工的實際意愿與績效目標不一致。二是績效實施過程中缺乏持續有效的溝通。三是績效面談工作被忽視。績效考核是對業績評價的溝通，在一個考核周期結束時，應當要針對考核結果與員工進行面對面的溝通。四是反饋溝通沒有落到實處。據統計，企業績效不好的原因，有50%就是缺乏績效反饋。
三、解決績效管理中溝通問題的對策
（一）形成溝通理念
1．端正溝通態度在績效管理中，管理者應該要轉變對待績效溝通的態度，認清溝通在績效管理中的重要性，主動積極與員工針對績效管理中存在的問題進行溝通，及時發現、解決問題。管理者與員工的交流應該是基于平等的基礎上，樂于接受員工的意見和建議。
2．形成溝通理念全體員工應該要消除和澄清對績效溝通的片面認識，讓溝通貫穿與績效管理的全過程。企業可以通過全員培訓、專題講座、動員大會等形式，讓全體員工對績效溝通產生正確的認識，形成績效溝通理念，從而有助于績效管理中的良性溝通。
（二）加強溝通技巧
1.加強管理者溝通技巧的培訓管理者是溝通的主要當事人，管理者的溝通技巧不僅可以影響績效溝通的效率，而且可以使員工整體績效得以提升。管理者的溝通技巧主要體現在以下方面：一是傾聽的技巧。管理者要以獲得信息為目的與員工進行交談，接受并且理解員工向自己傳遞的信息；要用身體語言表現出對對方談話內容感興趣，盡可能的集中注意力傾聽員工所說的內容，在傾聽的同時要進行歸納總結，以了解員工所要表達的真正意圖。二是交談的技巧。管理者在處理問題上應該要對事不對人客觀的具體地陳述事實和自己的真實想法；溝通過程中應保持清晰的思路，恰當的運用談話方式和語氣，力求措辭清晰，明確；管理者應針對員工存在的問題提出建設性的建議，確保回答問題的合理性，以幫助員工更好的調整自己，完成績效目標。
2.合理選擇培訓方式高素質的團隊是溝通順利進行的重要條件之一。企業可以通過集體培訓的方式，讓全體員工對績效溝通有一個大體的認識，端正員工對溝通的態度，為績效溝通打好基礎。另外，企業還可以開展關于績效管理以及溝通等理論知識的課程，提高員工的理論水平；在企業內部設立心理咨詢機構，幫助員工消除心理障礙，傳授心理健康知識，進而提高員工心理素質。
（三）將績效溝通貫穿于績效管理過程的始終
1．明確溝通目標績效計劃溝通實質上是績效目標建立過程中的溝通，這一環節主要是要明確績效目標。在績效目標的制定過程中，管理者要與員工雙向溝通，對員工的工作目標和標準達成一致意見。
2．績效實施過程中保持持續溝通持續的溝通能夠讓員工在工作過程中遇到的問題可以及時的向上級匯報，并尋求解決方法，同時管理者可以發現績效計劃存在的問題與不足，以便及時做出調整。另外，員工都希望得到上級的關注，在做出成績的時候得到上級的認可是一種鼓勵，有利于反饋真實的信息，讓上級及時掌握工作進展情況。
3．重視績效面談績效面談是績效溝通最重要的工具，通過面對面的交談，管理者針對員工在過去一個考核期內的工作業績做出客觀的評價，明確長處與不足，指導員工朝正確的方向發展，并制定下一步的績效計劃。
無數事實證明，國有企業基層黨支部大量的工作，其實就是花時間、花精力、花工夫，通過立體、交叉、全方位、多角度的行之有效的方式方法，真誠溝通、有效溝通，讓廣大員工安心工作、愛崗敬業、刻苦鉆研、崗位成才。因此，作為國有企業的基層黨支部書記，具備一定的溝通能力、掌握一定的溝通技巧是最基本的要求。
一、溝通時機選擇準確。
從心理學的角度來看，人們在進行思想、感情、語言交流時，如果時機不當，溝通的效果就會大大降低，有時還會適得其反，不但起不到溝通的目的，甚至還會引發問題、激化矛盾、影響穩定。服務大局促穩定是硬任務，黨支部要完成這一硬任務還應學會軟方法。因此，黨支部書記在選擇與員工的溝通時機時，一是不要在某位員工犯了錯誤剛被處理，其戒備心理嚴重時與其溝通，這時候對方主觀上可能存在偏見，要待事情“冷卻”、“放置”一段時間后再去溝通。二是不要在某位員工情緒不穩、心情煩躁時與其溝通，這時候所說的內容很難吸引對方的注意力，自然不會取得預期的效果，要待其情緒正常、心情平靜時再去溝通。三是不要在某位員工剛剛干完重活、身體勞累不堪時與其溝通，這時候對方無論從身體上、還是從精神上都比較疲憊，極易出現隨口作答、勉強應付的現象，要待其身體恢復、精力充沛時再去溝通。四是不要在某位員工工作繁忙、時間緊迫時與其溝通，這時候的溝通不但會給安全生產造成一定的隱患，而且即使能夠勉強進行下去，對方也會顯得心神不定，沒有心思和你講話，要待其忙完工作、時間充裕時再去溝通。
二、溝通態度誠懇熱情。
溝通的立足點是要用真情去關心員工、理解員工、幫助員工。俗話說：“感人心者，莫過于情”。人在本性上最深的企圖之一就是被欽佩、贊美、尊重。黨支部書記找某位員工溝通談心，剛開始的時候對方注意的往往不是你的道理，而是你的態度和感情。因此，在溝通的初始階段，如果不能先想方設法搭起感情的“橋梁”，努力消除員工心中那堵無形的“高墻”，那么即使是再好的道理對方也很難聽進去，往往是費了很大力氣卻是事倍功半。溝通的最終目的是解決思想問題，但首先必須解決感情問題。黨支部書記只有把被溝通的員工看成是是朋友，而不是下屬，嘴里說出的道理才會親切，講出的話語才能動人，才能說到對方的心坎上，給人以正中下懷、茅塞頓開的感覺。這就要求在與某位員工溝通時，一定要做到員工有氣幫其消氣，員工急躁你不著急，員工無禮你要有禮，用自己的真情主動創造坦誠溝通的良好氛圍，從一點一滴做起，細致入微地與員工接觸，循循善誘地引導對方進入溝通的主題，為溝通的順利進行奠定一個良好的基礎。
三、溝通方法因人而異。
在現實生活中，每個人的思想認識、文化水平、工作能力、環境影響、性格特點都是有差異的。因此，黨支部書記就要從每名員工的實際出發，具體問題具體分析、具體情況具體對待，一個臺階一個臺階地向上攀登，一個腳印一個腳印地向前邁進，而不能急于求成，寄希望于一步登天。在這個過程中，員工的情緒、心態很重要，經典理論家很重視這一點，稱為“晴雨表”。對自己的問題顧慮重重、害怕所犯的錯誤傳揚出去的員工，黨支部書記要站在對方的立場上理解他的苦衷，真誠地保證絕不擴散了解到的重大問題或個人隱私，使員工心中的“石頭”落地，敢于坦誠相見。對存在缺點和不足的員工，黨支部書記要誠懇勸導，不怕麻煩，像綿綿細雨、涓涓溪流那樣接觸問題，切忌“久旱不管、一下就滿”的交流方式。對覺悟較低、性格特殊的員工，黨支部書記要善于從對方的真實想法和具體要求談起，先回避其十分反感、容易“卡殼”的問題，逐步誘導，努力啟發，使員工在不知不覺中逐漸接受觀點?？傊?，黨支部書記在與每名員工交流之前，都要提前做好各種準備，全面了解員工個人及家庭的基本情況，同時精心設計交流方案，仔細考慮交流效果不好甚至無法進行時的應對措施，做到有備無患，萬無一失。
關鍵詞：企業秘書；信息溝通；工作技巧
秘書是指在企業中從事收集信息、文件運轉、通訊處理以及其他日常事務和雜務的職員。通過企業秘書的有效溝通和串聯，企業中的各個層級人員之間能夠有效及時消除分歧，減少誤會，保障企業文化氛圍和諧愉悅，從而促進企業工作順利有序開展。
一、企業秘書溝通工作特點
（一）所處地位非固定性
企業中基本所有崗位的職員在日常工作中都有明確的崗位和職責，從而也明確了自身所處地位，而秘書所處地位具有非固定性，從而也無法明確其地位，若秘書處理上級領導之間的信息溝通工作，自身處于下級地位，其所承擔的工作是對上級負責；而與其他職能部門的職員進行溝通協調，其處于平級關系。企業秘書進行溝通協調往往使其在不同地位和不同層次關系之中轉換，而轉換的頻率也決定了秘書溝通工作的與眾不同和非固定性。
（二）所有權力非支配性
在一般企業中，秘書從事收集信息、文件運轉、通訊處理以及其他日常事務和雜務等工作。與其他普通員工相比，秘書往往是整個企業領導和負責人的信息傳達人員，承擔著上情下達，保障上級的精神指示及時下達到各個部門和員工，這決定了秘書的工作往往是在領導授權下開展，代表負責人意向，從而具有較大的影響力。然而這種工作性質又不能決定了秘書在企業內具有管理某部門人員并具有支配權力的地位，即并不具有權利支配性，出現了自身地位和所傳達的意思級別不相匹配的矛盾，決定企業秘書在日常溝通工作中需要妥善處理這種不匹配可能引發的不協調，運用一定的技巧保障領導部門信息及時無誤傳達的同時使各部門員工接受秘書所進行的溝通工作。
二、企業秘書提高溝通技巧所需素質
（一）具有高尚道德素質
古語云“有德方立天下”。秘書日常工作是將領導部門的信息及時準確傳達給企業的其他部門，這就使得秘書能夠有機會首先接觸到企業較為機密的信息文件，而這些機密信息尚未公開或者只能對部分人員公開時，如若泄密可能對企業發展造成重大影響，導致企業經營利潤受損，嚴重的信息泄密甚至會使得企業面臨經營困難以及瀕臨倒閉的困境。另一方面，企業秘書在日常工作中應當權衡清楚保密工作的時點和程度，在領導指示能夠將信息公開時應當及時向有關人員公開，不得以個人喜惡判斷是否要將信息公開，以免影響到企業正常運行和信息及時有效性。正確處理相關問題是企業秘書開展溝通協調工作的重要基礎。
（二）較強說服他人能力
在企業中，需要溝通協調的事項一般涉及當事雙方價值觀產生分歧、自身利益出現沖突等較為敏感話題，無論是上級對下級的任務分配、平級之間工作協調以及領導之間信息傳達等均有可能產生上述問題。而企業秘書所從事的溝通協調工作恰恰是為了盡快解決上述矛盾問題，保障各部門、各級別人員之間信息互通有無同時和諧相處，如何說服存在問題的雙方成為企業秘書應當具有的一項基本素質。與此同時企業秘書應當確認自身工作應當積極主動、富有創造性，但根本上不能完全脫離秘書本職工作而擅做主張、任意妄為，在沒有得到領導同意下隨意篡改工作安排和指導意見，造成企業潛在風險。
三、如何提高企業秘書溝通技巧
（一）企業溝通工作原則
1.認真傾聽原則。企業秘書在進行內部溝通的基礎是充分了解發生矛盾和摩擦雙方的立場和想法，為了達到溝通的目的，溝通之前要盡量擺脫自身對于某一方的偏見或成見，將注意力放到此次溝通待解決的問題上，從而在溝通之間建立了雙方平等基礎。在溝通中，企業秘書需要面對對方，讓對方意識到彼此交流的嚴肅認真性，同時使得被溝通方式自然產生親近感，有利于溝通的順利進行。
2.態度謙遜原則。企業秘書開展溝通工作除了認真傾聽和信息及時準確外，溝通態度也是十分重要的原則。由于秘書所處地位具有非固定性，從而也無法明確其地位，企業秘書進行溝通協調往往使其在不同地位和不同層次關系之中轉換，決定企業秘書在日常溝通工作中需要用謙遜的態度妥善處理這種不匹配可能引發的不協調。企業秘書在溝通之前，一定要明確自身角色定位，調整好溝通中自身應有的心態，如果企業秘書態度傲慢、目中無人，“挾天子以令諸侯”，就很容易使得被溝通對象產生厭惡情緒，對溝通工作極度反感，難達到有效溝通的既定目標。而保持謙遜的態度，彬彬有禮，被溝通者樂于接受，再進行溝通就會達到事半功倍的效果。
（二）企業秘書溝通技巧
1.語言技巧是有效溝通的利器。常言道：“良言一句三冬暖”。企業秘書在溝通工作中必須講究語言技巧，說話適度，講究分寸，善于對溝通所獲得的信息進行篩選整理。不論是“上傳下達”還是“下情上達”，都要努力保持準確、客觀、全面。在確保主要信息“準確”的前提下，秘書在傳達信息時不能簡單地成為傳聲筒，而是要注意過濾篩選信息。另一方面信息過濾與準確傳遞信息并不矛盾，企業秘書要在準確把握領導主要、關鍵和實質性意圖的基礎上，過濾掉個人情緒化、情境性或交流隨意性的信息，這些無用信息恰恰是容易引起彼此誤解，產生矛盾的垃圾信息。從而有利信息傳遞和溝通工作的順利開展，消除誤解，減少矛盾，形成企業和諧人際關系的最終目的。
2.耐心足夠、表現親和。秘書工作是繁雜瑣碎的工作，大到幫助領導起草決策性文件、組織大型會議，小到對員工或來訪者的具體問題進行解答，事無巨細，紛繁多樣。盡管這樣，企業秘書仍要時刻牢記自己的崗位職責，對來訪者和有訴求的員工要表現出親和力和足夠的耐心，切不可急躁慌張，輕易動怒，溝通時表現出傲慢、鄙視、一問三不知的惡劣態度。理順上下級關系、理順領導與員工的關系、理順各級內部組織機構的關系，使之達成共識，統一認識，各負其責，形成內部凝聚力，這是秘書發揮其溝通協調能力大顯身手之時，也是當好領導助手和參謀的用武之地?？傊鳛槠髽I秘書要學會協調溝通的技巧和不同的工作方法，積極化解各種矛盾、統一各方認識、理順各種縱橫關系，既提高了整體單位工作效率，又實現了秘書的自身社會價值，這正是秘書良好的溝通協調能力的魅力所在。
參考文獻：
[1]曹勝高.六韜·鬼谷子[M].北京：中華書局， 2010.
溝通，每個人都知道它的定義，是為了一個設定的目標，把信息、思想和情感在個人或群體間傳遞，并且達成共同協議的過程。但是如何能保證溝通的實際效果呢？做為督查組這個部門，有效溝通是在工作中需必備的一項技能，帶著對知識的渴望，進入了今天柳青老師的專題講座《溝通的技巧》。
首先是講解的是溝通的三要素：
①要有一個明確的目標；
②達成共同的協議；
③溝通信息、思想和情感。
就是在溝通之前要有一個事件、異議或需明確的事項，然后通過語言交流或其他方式，獲得雙方一致認定的一個結果。
如何保證這溝通過程的順利進行，達到共同的協議呢？這就要注意方式和技巧，首先要了解溝通對象的人際風格，是屬于哪一方面的性格的人。屬于分析型的人辦事認真嚴肅、有條不紊、有計劃有步驟，動作少，面部表情少，因此，與屬于分析型的人進行溝通，要注意細節，遵守時間，要有記錄避免有太多的動作，盡量避免眼神的交流，身體后仰。屬于支配型的人辦事獨立果斷，熱情有能力、有作為。與屬于支配型的人接觸，需講究實際效率、不要有太多的寒暄，直接說出目的，聲音宏亮，充滿信心，要有強烈的目光接觸，身體要前傾。和諧型的人比較有好、合作、有耐心，與這種類型的人接觸，他所關注的是雙方良好的合作關系，喜歡別人的贊賞，與之交談時需時刻充滿微笑，說話要注意抑揚頓挫，并追求他的意見，要有頻繁的目光接觸。表達型的人比較外向、直率有好，動作多、話多，與這類型的人交流時，需創造良好的氣氛，眼神看著對方，聲音宏亮，要伴有肢體動作，只見森林不見樹木，要比較宏觀的看事情。
了解了溝通對象的人際風格，并順應他的性格去溝通問題，創造良好的溝通氛圍，會加大雙方之間有好的合作關系，取得彼此認同的協定結果。督查的工作中需要溝通的事情比較多，聽了這一講的課程，我受益匪淺，在工作中常常因為與員工的溝通、分公司總辦的溝通或部門負責人的溝通不暢，而導致矛盾或誤解，因此掌握溝通的技巧，方能使各部門之間、員工之間合作愉快，通過今天的培訓，我總結了以下受益點：
1、與員工之間的溝通，需友好、態度要端正，勿浮躁。
2、要設身處地認真聆聽，切忌聽而不聞。
3、不要以權力壓制對方，觀點要明確，對事不對人。
4、換位思考，但又不失原則性。
5、在遵循企業制度的前提下達成共識。
6、不在乎對方的態度，以理服人。
與各種性格的上司打交道中也根據領導不同類型的領導風格，給出了不同的應對措施。我覺得我的領導是控制型、互動型、事實型三者的結合，其中三方面的風格她都具備，即嚴格又認真，且比較有權威，因此說服上司需掌握以下技巧：
1、選擇適當的提議時機（在心情愉快的時候）。
2、提議時數據要有很強的說服力。
3、設想上司的質疑。
4、說話要簡明扼要。
在下午的課程中講解了贊揚部下和批評部下要掌握的技巧，通過培訓并結合實際工作，我吸取了以下益處。督查組的部門雖人員不多，但是工作涉及檢查的內容較多，檢查范圍很廣，權限也比較大，因此要具備的專業知識、工作技能要求會很高，因此下屬們的工作壓力也比較大，而且現在基本都是新人，出錯的幾率也較多。如何能夠把各項工作做到最好，做為督查組主管要謹慎對待。
因此在對下屬下達命令時，一定要正確傳達命令的意圖，下達命令時態度要和藹，強調工作的重要性，賦予下屬更大的自主權，共同探討狀況，并讓部下及時地提出疑問，是保障所傳達命令與事項圓滿完成的前提。
在員工工作成績優異或對某一項工作圓滿完成、或各項考核數據達到優異時，就需要進行適當的贊美，但是如果沒有掌握贊美部下的技巧，就會導致部門其他人員的態度不端正或情緒低落，不思進去，因此贊美員工時首先態度必須真誠，贊美的內容要具體，注意贊美的場合，并適當運用間接贊美的技巧。
關鍵詞：有效溝通 績效管理 作用
一、“有效溝通”的內涵
所謂有效溝通，是通過聽、說、讀、寫等載體，通過演講、會見、對話、討論、信件等方式將思維準確、恰當地表達出來，促使對方接受。有效溝通是一種動態的雙向行為，是雙方都能夠接受的溝通，只有溝通的主體、客體雙方都充分表達了對某一問題的看法，才具備有效溝通的意義。
二、有效溝通在醫院績效管理中的重要性
醫院績效管理是醫院管理者、各部門和員工就工作目標與如何達成目標形成承諾的過程，也是管理者與員工不斷交流溝通的過程?？冃Ч芾砟軌蛞龑пt院各部門及員工不斷地改進自己的行為，發揮主觀能動性，提高工作績效，全面提高醫院的運行效率和服務水平，醫院績效管理是現代醫院管理工作的重要內容。
根據績效管理的定義不難得知：溝通貫穿績效管理的全過程，是醫院實施績效管理的“劑”，也是醫院績效管理的核心和靈魂。有效溝通更是對醫院績效管理成敗與否起著至關重要的作用，它能夠降低醫院管理風險，化解醫院內部矛盾，提高工作效率，幫助員工正確理解醫院決策，提高員工的滿意度和工作績效，從而推動醫院戰略目標的達成；缺乏有效溝通的績效管理，不能稱之為真正意義上的績效管理，至少在某種程度上是不完整的績效管理。
三、醫院績效管理中存在的溝通問題
1.溝通機制缺失
很多醫院尚未建立起公開、透明的績效溝通機制，績效溝通缺乏制度保障，醫院上下級未形成溝通的管理習慣和醫院文化，必然導致績效溝通的缺失或不到位：一方面，管理者實行暗箱操作，績效考核方案、指標、細則、考核結果如何運用都被當作醫院“機密”；另一方面，缺乏有效的反饋渠道，員工的績效偏差得不到及時、有效的指導與改進。
2.溝通消極、被動
許多醫院管理者仍偏重以“物”為中心的傳統人事管理，以自我為中心，權力等級觀念強，而忽視了以“人”為中心的現代人力資源管理。體現在績效管理工作中，管理者僅注重指令性任務和工作標準下達，而對員工是否理解并接受不置一顧，很少積極主動給員工反饋考評結果及改進建議，結果往往是員工被扣錢后找醫院“扯皮”，管理者才被動應付。
3.缺乏有效溝通的方法
管理者溝通目的不明確、方法不得當，不知道如何溝通、不知道溝通什么內容，缺乏必要的溝通技巧和方法，不僅溝通效果不佳，甚至容易激化管理者與員工之間的矛盾。
四、有效溝通在醫院績效管理過程中的作用
績效管理可以分為績效目標確定、績效考核、績效反饋、績效改進四個階段，有效溝通在不同階段側重點和作用各不相同。
1.目標確定溝通
目標確定溝通即醫院管理者確定醫院發展的藍圖和近期要達到的目標，并通過溝通與員工達成共識的過程，目標確定溝通是績效管理實施的基礎。如果員工對績效管理體系缺乏了解，一談到績效管理，他們就會存在明顯的抵觸情緒，會認為績效管理是醫院想方設法克扣他們獎金的手段和借口，員工的這些心態與看法，反映出員工對醫院績效管理體系的不接納和不信任，根本原因在于醫院管理者忽視了醫院績效目標確定過程中的溝通問題，員工不知曉、不認同的績效管理體系，無論它制定得多么完善，也只是管理者紙上談兵、閉門造車，實施起來困難重重。
因此，在實施績效管理前，醫院管理者首先應糾正員工對績效管理的認識偏差，要與臨床、醫技科主任充分溝通，立足醫院和科室實際情況，結合醫院愿景，制定一個富有挑戰性和激勵意義的績效目標，然后將績效目標層層分解給各科室共同完成。目標分解后，要對全院中層干部和員工進行自上而下的溝通和宣傳，要把醫院實施績效管理的目的、意義傳達到位，讓員工了解和熟悉醫院績效管理體系，認同醫院的績效目標，讓全體員工心往一處想、勁往一處使。宣傳、溝通的模式可以采取全員培訓、學術報告會、專題講座、動員大會、小范圍的學習討論等多種形式。經過層層有效溝通，全體員工才能對醫院實施績效管理的目的、意義和重要性產生正確、清醒的認識，能使醫院管理者和員工的績效目標達成一致，激發員工的責任感和使命感，讓員工能主動參與到醫院績效管理活動中，為績效考核的順利開展奠定良好的群眾基礎。
2.績效考核溝通
在績效考核的實施階段，有效溝通可以讓員工及時發現工作中遇到的問題，及時糾正員工工作中出現的偏差，幫助員工順利達成工作目標?？己苏邞獙⒄_的工作目標、工作任務和工作方法傳遞給員工，讓員工明白自己應該做什么，怎么做好，做的好的獎勵措施是什么，做的不好應該如何改進，使員工能夠將正確的績效標準自然而然與實際工作相結合。除此之外，考核者還應當切切實實為員工改進工作績效提供技術和資源支持，激勵員工推廣使用和創新醫療領域新手段、新方法，不斷改進工作方法，提高工作質量和工作績效。
由于績效考核結果與員工績效直接掛鉤，關乎員工切身利益，如果績效考核如果流于形式、走過場、忽視溝通，那么一定會激化考核者和被考核者之間的矛盾。反之，考核者如果能夠客觀、公開、公平、公正地實施考核，并能與被考核者進行有效溝通，不但可以化解矛盾和分歧，還能提高被考核者對考核結果的可信度?？己苏咭嬖V員工，績效考核不是為了挑毛病、找不同員工之間的差距，也不僅僅是確定員工薪酬、獎懲、晉升或職稱的標準，其根本目的是為了讓他們揚長避短，不斷提高工作能力并持續改進工作績效。
3.績效反饋溝通
績效反饋即考核者與被考核者就考核周期內的績效情況進行面談，在肯定成績的同時，找出工作中的不足并加以改進，績效反饋是績效管理過程中的重要環節。由于績效考核結果與被考核者的切身利益息息相關，考核結果的公正性自然是員工關注的焦點?？己诉^程是考核者履行職責的能動行為，不可避免地會摻雜某些考核者的主觀意志，因此這種公正性不能完全依靠制度的改善來實現?？冃Х答亜t較好地解決這個矛盾，它賦予被考核者知情權、發言權，還可以讓被考核者通過程序化的績效申訴，有效降低考核過程中不公正因素所帶來的負面效應，在被考核者與考核者之間找到了結合點、平衡點，對整個績效管理體系的完善能起到積極作用。
績效反饋溝通的形式多種多樣：可以召開總結大會，把績效考核過程中發現的工作亮點、創新思維進行傳達和通報；也可以讓在績效考核過程中發現的優秀管理人才和工作上有突出貢獻的員工進行經驗交流；還可以與直接與員工進行績效面談（互動交流式、指導建議式、批評幫助式、心理暗示式等）等等，讓員工了解自己在本考核周期內的業績是否達到預先設定的目標，行為態度是否合格，在員工中樹立學習的榜樣，使員工在以后的工作中更有目的性和針對性。
4.績效改進溝通
績效改進是確認員工工作績效的不足和差距，查明產生的原因，制定并實施有針對性的改進計劃和策略，持續改進員工能力和績效的過程。績效改進過程溝通要求管理者對員工在績效反饋面談中員工自身欠缺的因素，或者不適當的目標完成方式進行跟進和監督，看看員工是否采取了有效的措施予以糾正，并創造性的提高?？冃Ц倪M溝通常常不會單獨進行，它與績效實施過程溝通相互穿插，績效實施溝通既對本階段目標執行情況進行溝通，又是對上一階段績效改進情況進行溝通，總這個角度來講，績效改進溝通其實貫穿在績效管理的全過程。
綜上所述，有效溝通在績效目標確定、績效考核、績效反饋和績效改進四個階段都有著非常重要的意義和作用。醫院管理者在實施績效管理的過程中，如果能建立良好的溝通機制，積極、主動地與員工進行績效溝通，并講究溝通技巧和溝通方法，會有事半功倍的效果：管理者與員工的關系會更融洽，員工的績效會逐步提升，整個團隊績效也會水漲船高，醫院和個人就能實現共贏。
參考文獻
[1]張玉韓.醫院績效管理中溝通的缺陷及對策[J].中國健康資源，2008（11）
關鍵詞：績效溝通 績效管理 建議
當今，許多國有企業和把績效管理作為企業管理的重要手段。有的請外部管理咨詢公司設計績效管理方案;有的優化內部流程，重構績效管理體系。企業花費了大量的人力財力物力，但是績效管理的實施狀況卻不容樂觀，最后常常流于形式。造成這種狀況的原因是多方面的， 但是對于大多數企業來說， 缺乏有效的績效溝通是造成現實中績效管理沒有發揮應有作用的主要因素。
一、績效溝通在績效管理中的作用
企業實施績效管理的一個最關鍵的環節就是績效溝通，能否進行有效的溝通對績效管理的成敗起著決定性作用?？冃Ч芾韺＜伊_伯特?巴克沃在其經典著作《績效管理――如何考評員工表現》里對績效管理做了經典的定義，“績效管理是一個持續的交流過程，該過程由員工和他/她的主管之間達成的協議來保證完成。”績效管理以年度為周期，分為目標設置、績效輔導與反饋、績效評價與溝通、結果應用四個階段。每年，員工的上一級管理者必須做到與員工的三個“一對一”溝通，即目標設置溝通、中期回顧溝通和評價結果溝通，才能真正發揮績效管理的作用。 1.目標設置溝通
績效目標設置是績效管理的開始。每年年初，各級管理者需要與每位下屬進行一對一的績效目標設置溝通，引導員工主動設定有挑戰性的PBC目標，并就目標達成一致。通過從上到下的目標設置和溝通，能夠合理分解組織的戰略目標，并幫助溝通對象澄清達成目標所需的資源，盡早調度和準備。 2.中期回顧溝通
每年7月至8月，管理者需要與每位下屬進行一對一的中期回顧溝通，以幫助員工及時了解自己的績效情況，分析主要的績效問題及原因，并引導員工采取行動，持續提升績效。中期回顧溝通的目的是跟蹤績效計劃的完成情況，適時按實際情況調整年初計劃，幫助員工解決問題，挖掘員工的潛力，從而保證組織年度目標的實現和員工個人能力的提升。 3.評價結果溝通
每年年底，各級管理者需要與每位下屬進行一對一的PBC評價結果溝通，肯定員工的表現，指出員工的不足，并指導員工如何在下一年持續提升績效。通過反饋面談，員工了解管理者對自己的評價和期望，從而能根據要求不斷提高自己;管理者也可以隨時了解員工的表現和需求，有的放矢地進行激勵和輔導，為下一個績效周期的目標和改進計劃奠定了基礎。
二、績效溝通中存在的問題分析
1.重視程度不夠
在實際操作中，各級管理者由于思想上重視不足，不能和組織的績效戰略保持一致，出現了部分溝通環節沒有執行到位的情況：一是常常以“工作忙”為借口，省略或者敷衍績效目標設置溝通的環節，從而形成“年初大目標沒對齊，小目標天天對”的局面。因此，員工也不能很好地理解組織戰略目標，只是低頭干活，缺失了全局視野。二是沒有重視績效輔導的環節。只是在任務完成后點評最后的完成結果，卻忽視了在過程中的及時溝通和輔導，員工也沒有得到及時的意見反饋，失去了提高能力的最好時機，甚至影響到組織目標的實現。三是回避矛盾。對評價結果不予反饋，特別是針對低績效員工，僅在績效獎金上給予一定程度的反饋，沒有給出改進方向和具體意見，也沒有深入了解產生低績效的原因。
2.溝通技巧不足
隨著績效管理理念的推廣，很多國有企業的管理者越來越重視績效溝通，并已經開展很多績效溝通活動。然而，由于溝通技巧的缺乏，在一定程度上阻礙了溝通目的的實現和效果的達成。比如，有的管理者欠缺對員工背景信息的了解，不能在互相理解的語境中進行溝通，信息無法有效傳遞;有的管理者不能與員工換位思考，以自己習慣的方式開展溝通，導致互相理解出現偏差或“溝而不通”的結果;有的管理者甚至與下屬員工在溝通中發生沖突，傷害了員工的感情，引起極大的反作用，違背了組織開展績效管理的初衷。
3.未營造出績效溝通的組織文化氛圍
中國傳統文化在總體上重行動、輕溝通。而且國企大多是“熟人文化”，不管是員工還是管理者，“面子”很重要，不能直截了當地提問或質疑，使得內部溝通文化不夠開放。而且在很多國企中，“官本位”思想還較嚴重，在績效溝通中下級服從上級為主，使得內部溝通沒有形成健康的文化氛圍。
三、實施有效績效溝通的建議
1.建立有效的溝通制度
國有企業應從制度上保證績效管理擁有開放的氛圍、領導的支持以及管理層和員工的積極參與。一是應從制度層面固化績效溝通的環節，提高全體員工對績效溝通的重視程度。通過下發績效溝通的實施辦法、溝通技巧培訓手冊等舉措，強化溝通的執行，培養員工溝通意識。二是要加強各級管理者在“績效溝通”中的作用?？冃Ч芾碇?，各級管理者的主要責任在于“領航”和“輔導”，幫助下屬聚焦正確的事情、輔導下屬將事情做正確、激發下屬擁抱挑戰的熱情。只有他們的主管能動性得到充分發揮，才能保證績效溝通的有效執行。三是將“績效溝通”納入管理者的個人績效考核。把是否進行有效溝通列為管理者的個人績效考核范圍，年終進行考核評價，從而形成對“績效溝通”的有效監管。
2.做好績效溝通的準備
各級管理人員應認識到溝通的重要性，主觀上愿意和下屬進行績效溝通，并在溝通前做好充分的準備，才能在溝通時控制進程，達到預期效果;下表給出了三個“一對一”溝通前應做的準備工作。
表1 三個“一對一”溝通前的準備工作
溝通階段
準備工作
目標設置溝通
管理人員需充分了解下屬的背景、性格、工作職責，特別是新員工。針對不同的員工，定制不同的溝通方案。
研讀下屬目標設置草稿，對重點/關注點進行批注。
思考下屬今年的工作定位及對其核心貢獻的期待。
列出引導問題的提綱。
對員工的PBC初稿提出問題和建議，引導其在溝通前進行深入思考，以提高溝通的效率。
選擇相對安靜的環境，雙方關閉手機，免受打擾，保證溝通流程連續，體現相互尊重。
人員經理與下屬面對面溝通，有目光交流，不要平行坐，提醒下屬不要一直低頭記筆記。
人員經理在溝通過程中多引導下屬說話，少宣貫;做記錄，以幫助管理人員理解說話缺乏條理的員工想表達的意思，而且有助于在績效反饋時明確一些問題。
中期回顧溝通
選擇并確定適合的績效輔導方式、時間、地點，通知被輔導者，確定被輔導者愿意接受輔導。
收集相關數據、信息，在溝通中描述下屬具體的行為，緊扣事實，避免概括性的結論和推論;真誠和具體地表揚員工，
加強員工表現積極的行為。
了解員工工作目標進展如何？哪些方面進行得好？哪些方面需要進一步改善和提高？
了解員工需要什么輔導，涉及的內容，以及期望的結果。在提高員工的知識、技能和經驗方面，需要給予哪些支持和資源幫助？
是否需要對員工目標進行調整，如果需要，怎樣調整？
預測可能出現的問題以及相應的處理方法，保持良好心態。
評價結果溝通
準備好面談資料。包括績效得分的評估表;工作態度、工作能力的評價結果;員工的日常表現記錄，員工的定期工作總結，崗位說明書;數據來源統計部門提供的數據等等。
整理出員工本階段的最大優點和急需改進的幾點不足，這樣面談時有針對性。
擬定好面談程序。計劃好如何開始、如何結束，面談過程中先談什么、后談什么，以及各階段的時間分配。
確定好面談時間，確定后要征詢一下員工的意見， 并至少提前1天通知員工。
盡量選擇不受干擾的場所，要遠離電話及其他人員，避免面談中途被打斷。場所一般不宜干在開放的辦公區進行，最好是小型會議室或接待室。 3.提升績效溝通的技巧
溝通是一項充滿藝術性和技巧性的活動，管理者與不同的員工進行溝通時，應充分考慮不同員工在思想、性格、閱歷等方面的差異，制定不同的溝通方案，根據不同的溝通內容調整適當的溝通方式，讓每個員工都得到尊重，并避免產生誤解和隔閡。管理者在溝通中要采取積極傾聽的方式掌握相關信息，并對溝通過程中員工反饋的信息給予關注。本文引入GROW模型幫助管理者提升績效溝通的有效性。
GROW（Goal目標，Reality現實，Option選擇，Will意愿）模型是指輔導者用令人鼓舞的目標（Goal）激勵被輔導者，并以其對現實（Reality）情況的了解，考慮所有可能選擇的方案（Option），協助被輔導者將精力集中在愿意（Will）執行的方案上。
首先，在溝通中，領導者幫助下屬明確想達成的目標（Goal），確保雙方對于績效輔導的目的有共同的認識，并表達真誠幫助對方的意愿。
在現實（Reality）階段，管理者和下屬要調查當前情況，須發掘所有的相關信息。這個階段的進度必須放慢，有時可能需要回到目標階段去重新制訂一個目標。管理者要首先詢問下屬的觀點，然后積極地聆聽;對工作的情況和做法交換觀點，提出具體觀察到的事實，做到對事不對人;保持耐心和友善，勿反應過度強烈。
選擇（Option）階段，管理者和下屬要制定一張可供選擇的行動列表。在此之前，務必確保雙方對現實情況的了解程度是一致的，可以通過提問幫助下屬思考完成目標的方法。建議管理者分享自己的觀點和經驗，討論利弊，對下一步的行動方案達成共識;使用開放式問題，例如“我能做什么讓您的工作變得容易些呢？”，而不是“您沒有在期限前完成任務，我不明白為什么不提前讓我知道您會做不完呢？”。
意愿（Will）階段是將討論轉變為決定。在考慮所有選擇后，下屬必須決定采取什么行動。管理者在這個過程中起協助作用，而不是將自己的意志強加于人。只有被輔導者自愿承諾去執行自己的行動計劃，該行動才最有可能成功。幫助員工設置工作的輕重緩急，指出可能的障礙，并和員工共同討論解決方案;確定所需要獲得的支持和資源;最終獲得員工的承諾。
績效溝通是績效管理的核心，它貫穿于整個績效管理過程中。沒有有效的績效溝通，績效管理就難以實現目標，發揮效力。只有在績效管理過程中認識到績效溝通的重要性，并積極進行有效的溝通，才能達到績效管理的目標，不斷提升組織效能。
參考文獻
[1]（美）羅伯特?巴克沃著，陳舟平譯.績效管理――如何考評員工表現[M ].北京：中國標準出版社，2000，1
一、 制定績效改進計劃的基本原則
在制定績效改進計劃之前，主管和員工應該對一些問題達成共識，把握住五個基本原則：
1.平等性原則：主管和員工在制定績效改進計劃時是一種相對平等的關系，他們共同為了員工業績的提高而制定計劃。
2.主動性原則：由于員工是最了解自己所從事的工作，因此在制定績效改進計劃時，應該更多的發揮員工的主動性，更多地聽取員工的意見。
3.指導性原則：主管應從組織目標出發，結合員工個人實際，給員工績效改進提出中肯的建議，實施輔導，并提供必要的資源和支持。
4.“SMART”原則：績效改進計劃是指導績效改進實施的標準，因此一定要有可操作性，即做到具體的、可衡量的、可達到的、現實的和有時限的。
5.發展性原則：績效改進計劃的目標著眼于未來，所以在制定與實施計劃時要有長遠的、戰略性的眼光，要把員工個人的發展與企業的發展緊密結合起來。
二、制定績效改進計劃的準備工作
1.選擇合適的時間
選擇什么時間制定績效改進計劃是非常關鍵的，不合適的時間，會影響制定計劃的效果。要選擇主管和員工雙方都有空閑，能夠全身心地投入到制定計劃中去的時間，這段時間不要被其他事情打斷。例如，主管馬上要去參加總經理召集的會議，或員工馬上要去見客戶，在這種情況下，制定績效改進計劃往往心不在焉，草率收場，無法展開細致的討論。要注意時間不能安排得過于緊湊，有些主管總是在人力資源部門催交績效改進計劃表的時候，才抽出半天時間，與部門中員工走馬燈般地進行此項工作，這樣就無法保證績效改進計劃的效果。
2.選擇適宜的場地
雖然在通常情況下，主管的辦公室是最常用的制定績效改進計劃的場地，因為辦公室給人一種嚴肅、正式的感覺。但是辦公室作為制定績效改進計劃的場地，也存在一定的局限性，首先，辦公室經常會遇到各種各樣的打擾，例如電話、來訪的客人等等；其次，辦公室的情境會給人明顯的上下級感覺，容易給員工造成層級的壓力。因此主管應選擇遠離電腦、電話和成堆的文件，到類似于咖啡廳、茶館等地方，與員工坐在一起，喝一杯茶或咖啡，這樣更容易充分表達真實的感受。
3.相關資料的準備
在制定績效改進計劃之前，主管和員工都應準備好制定績效改進計劃所需的各種資料。主管需準備的資料包括：職位說明書、績效計劃、績效評估表、員工日常表現記錄等，主管必須熟悉資料內容，當需要的時候可以隨時找到相關內容。員工需準備好個人發展計劃，主管除想聽到員工對個人過去績效的陳述和總結外，更希望了解員工對績效考評中不足的方面，以及如何進一步改善和提高的計劃。能夠自己提出發展的目標和計劃，而不是等待主管為自己制定發展計劃，這樣的做法本身就能夠得到主管的贊賞，是應該鼓勵員工具備的行為。
4.主管的心理準備
在制定績效改進計劃之前，主管除了準備時間、場地和資料外，還要對制定計劃的員工有所準備。這種準備是一種心理上的準備，也就是要充分估計到員工制定計劃時可能表現出來的情緒和行為。要做好這一點，就必須考慮員工的個性特點，既要考慮本次評估對其的影響，又要考慮員工對本次績效評估可能表現出來的態度等等。在實際中還經常會出現主管與員工意見不一致的情況，對于這種情況，主管應事先考慮好將如何解釋和對待。
三、制定績效改進計劃的步驟
1.回顧績效考評的結果
每個人都有被他人認可的需要，當一個人做出成就時，非常希望得到他人的承認，所以，首先應肯定員工在績效期間工作的成績和優點，從而對員工起到積極的激勵作用，接下來要對員工績效中存在的一些不足之處，或者目前績效表現尚可但仍有需要改進的方面，提出較為中肯的意見和建議，在雙方充分進行溝通并達成一致意見后在開始制定績效改進計劃。
2.找出有待發展的項目
有待發展的項目通常是指在工作的能力、方法、習慣等方面有待提高的地方，可能是現在水平不足的項目，可能是現在水平尚可但工作需要更高水平的項目，這些項目應該是通過努力可以改善和提高的。一般來講，在一次績效改進計劃中應選擇最為迫切需要提高的項目，因為一個人需要提高的項目可能很多，但不可能在短短半年或一年時間全部得到改善，況且，人的精力有限，只能對有限內容進行改善和提高，所以應有所選擇。
3.確定發展的具體措施
將某種待發展項目從當前水平提升到期望水平，可以采取多種形式，通過多種方法來實現。例如培訓，征求他人反饋意見、工作輪換、參加特別任務小組、參加某些協會組織等大部分不需要額外投入費用的方法。
4.列出發展所需的資源
“工欲善其事，必先利其器”，落實績效改進計劃，要有必要的資源支持。這些資源包括工作任務的分擔、學習時間的保證、培訓機會的提供、硬件設備的配備等等，作為主管，一定要統籌安排，盡量提供幫助，為員工績效的改進創造良好的內外環境。
5.明確評估期限
工作能力、方法、習慣等方面的提高是一項長期的任務，須在一個較長時間斷中才能得到準確評估。如果評估周期過短，可能造成員工的逆反心理，既分散了員工的精力，又影響了工作進度，還有可能使員工疲于應付評估，使評估效果適得其反。通常將評估周期設定為半年到一年，這樣的安排也可以與企業半年或年終總結相銜接。
6.正式簽訂改進計劃
簽訂非常正規的績效改進契約，也就是讓員工感到自己對績效改進計劃中的內容是做出了公開承諾的，這樣他們會傾向于堅持這些承諾，履行自己的績效改進計劃。如果員工的計劃只是口頭確定，沒有進行正式簽字，那么就很難保證他們堅持這些承諾的計劃。
四、編制績效改進計劃案例
劉先生是公司的一名銷售主管，在2011年績效考核中，他
順利完成了公司給他下達的銷售業績指標，但工作中還存在著一些問題：一是對銷售領域的專業知識還不夠熟悉，有時客戶咨詢相關問題時難免捉襟見肘；二是與客戶溝通時不太善于傾聽，對客戶深層次的需求理解不夠；三是對自己的崗位角色認識不夠清晰，常常事必躬親，不善于向下屬授權；四是在處理事情的輕重緩急方面不太合理，常常忙得一團糟而任務還是積壓。據此現狀，劉先生在上級領導的幫助下制訂了如下績效改進計劃表。
績效改進計劃表
被評估者：劉×× 職位：銷售主管 所屬部門：銷售部
直接領導：王×× 制定時間：2012年1月5日
有待發展項目 目前水平 期望水平 發展措施 所需資源 評估時間
專業 知識 6分 8.5分 1、閱讀有關書籍、資料
2、參加產品舉辦的培訓班
3、多向他人請教 專業書籍
產品介紹
培訓時間 2012年6月
客戶溝通技巧 7分 9分 1、 參加“有效的客戶溝通技巧”培訓
2、 注意體會和收集客戶的反饋
3、 與優秀的銷售主管一同會見客戶，觀察并學習他們與客戶溝通時的好做法
4、 閱讀相關的書籍 培訓時間
其他部門支持
管理書籍 2012年12月
下屬 管理 6分 8分 1、 參加相關培訓班
2、 學習上級和其他部門主管管理下屬的經驗
3、 請上級和下級監督 管理書籍
其他部門支持
培訓時間
2012年12月
時間 管理 7分 8.5分 1、參加“時間管理”培訓
2、學會使用排序表格
3、利用外部資源滿足急件的需要 培訓時間
管理軟件
其他部門支持 2012年6月
五、實施績效改進計劃的要點
1.保持持續的溝通
員工與主管通過溝通共同制定了績效改進計劃，達成了績效契約，但這并不等于后序的計劃實施過程就會完全順利，主管就可以高枕無憂了。在績效改進計劃實施過程中，主管與員工必須進行持續的溝通，一方面是計劃有可能隨著環境因素的變化而變得不切實際或無法實現時，就需要對計劃進行調整，使之更加適應內外環境變化的需要；另一方面，員工在改進過程中也會遇到各種各樣、層出不窮的困難，他們希望在處于困境、孤立無援的狀態下，能夠得到主管的幫助，有效的溝通有助于問題及時得到解決。
2、注意正強化的運用
正強化是指給予一種愉快的刺激，促進一些符合期望的行為發生或增加發生的頻率，減少或消除不期望出現的行為，以達到績效改進的方法。按照行為強化原理，人們會根據對行為后果的判斷來決定是否采取某個行為，而且人們可以從過去的行為結果中得到學習。在績效改進過程中，對員工行為改善應及時給予認可和稱贊，以鼓勵員工取得更大的進步。
摘要：本文概述了企業溝通管理在當今時代的重要意義，并針對現代市場競爭日益激烈，企業內部溝通與外部組織溝通需求日益增多的現狀，提出提高企業溝通管理的一些意見，以供參考。
關鍵詞 ：策略完善企業溝通管理
對于任何組織及個人，溝通的重要性不言而喻。溝通是管理中極為重要的部分，可以說管理者與被管理者之間的溝通是管理意識的精髓。溝通不僅能增強組織成員之間的凝聚力，還能大大提升團隊的工作效率。著名管理大師彼得·德魯克明確的把溝通作為管理的一項基本職能：無論是公司決策前的調研分析與論證，還是生產銷售計劃的制定、日常工作的組織、企業內部人事的管理、部門之間的協調以及與外界的交流，都離不開溝通。如果溝通順暢，上下合力，一個團隊所爆發出來的能量是巨大的。
1 企業溝通管理的重要性
企業溝通分為內部（針對企業員工）及外部（針對客戶、政府、媒體）兩個部分，企業的機構越是復雜，其溝通管理遇到的障礙越多，效率也就隨之降低。
1.1 良好的內部溝通有助于企業將核心價值觀、企業文化、發展目標等重要信息傳遞到每個員工心中，同時，通過雙向溝通反饋，及時了解到個人及群眾的想法觀點，有助于提高企業凝聚力，更好的完善員工間的工作協調配合，革新企業決策制定過程，做到群策群力與時俱進。
1.2 良好的外部溝通，可以有效地塑造完善企業形象，更好的和利益相關者交換信息。未來學家奈斯比特指出:未來的競爭就是管理的競爭，競爭的焦點在于每個社會組織內部成員之間及其與外部組織的有效溝通上，而有效溝通的基礎在于溝通中的信息傳遞。
因此，加大企業對企業溝通管理的重視，制定企業傳播策略，提升企業溝通管理技巧，成為現代化企業提升對內對外的溝通管理能力及效率的關鍵手段。
2 如何做好企業的溝通管理工作
2.1 從戰略角度重視溝通管理
資本和信息技術的全球化已經使每個企業面臨更大、更廣闊的商機和更加復雜多變的市場環境。企業具有更大的靈活性、更快的效率、更完善的企業形象來開展新經濟時代的商務。許多現代化大公司都把負責溝通的職能部門提升到企業組織的最高管理層面。這一高級職能部門在傳統人事部和公關部的基礎上拓展了一些分支機構，進一步細化工作職能，以適應不同的溝通對象(如員工、客戶、政府、媒體等)和不同的溝通任務。這些分支機構隸屬企業溝通部，由溝通部統一管理，統一分工，各有特長。這種管理模式能夠使溝通部的決策具有戰略意義，有利于樹立統一的整體形象。
2.2 對外完善溝通策略
外部組織的有效溝通，體現在將企業的核心價值、態度、情懷傳遞給利益相關者，建立積極正面的企業形象。首先，信息是溝通中的主要內容，針對不同利益相關者制定合理合適對胃口的信息，也是企業溝通管理的一項重要任務。在“大數據”時代，借助日臻完善的調查分析手段，有效并有針對性的對不同利益相關對象進行分析，進而“量身定做”傳播信息。另外，信息化時代的到來，讓傳播途徑更加豐富多彩，從早期平面媒體、電視廣播等單方向的傳播，變為互動性更強的微博微信。選擇好的傳播途徑，有助于信息更直接的傳播到所要影響的對象中，另外互動的方式，也可以幫助企業了解信息的到達程度，吸收程度和影響力。這樣借助現代化的分析傳播手段反復修改和制定策略，完善企業傳播及溝通機制。
2.3 對內提高管理者的溝通技巧
管理者的一項重要職能就是對內將企業未來的發展方向、績效等內容準確的傳達給每一位員工，并且積極引導他們為企業發展而努力，同時注重員工反饋信息的收集與整理。目前，大多數企業管理者在傳達信息方面效率很高，但在員工信息反饋的重視與收集，以及建立良好的雙向交流機制方面尚有欠缺。職工較管理者而言，有更多機會直接接觸顧客，了解顧客更多真實意見，因此管理者必須有效的進行員工反饋信息的收集整理和分析，不僅包括信息的事實內容，還應同時記錄員工的情緒，可以借助會議、專題小組、錄像、錄音帶、電子郵件、內部通訊、公文、通報等渠道進行員工反饋信息的收集。同時應鼓勵管理者與員工的雙向交流。實行管理者開門辦公，員工隨時可以進入管理者辦公室，進行交流與溝通。了解員工需要企業提供何種支持以及投訴與抱怨的主要內容。管理者是否掌握了溝通技巧對溝通的有效性產生最大影響。溝通部門的戰略地位及對企業發言人的公關培訓是必不可少的。利用先進的信息技術和強有力的數據分析，管理者的“傾聽”途徑日益豐富，雙向溝通實時互動已成為趨勢。
3 總結
綜上所述，隨著我國市場經濟的快速發展，企業之間管理層面的競爭從某種程度上能反映出企業的發展狀態。企業若要爭取競爭的主動權，就必須在管理水平上下功夫。對于企業而言，如何協調內部關系，合理組織內外部組織結構的溝通是管理成敗的關鍵所在。不可否認，目前有許多企業的溝通管理工作都存在一些問題，但是在數據化、信息化的時代，通過多樣化的溝通策略企業的溝通管理必然會得到進一步加強。
參考文獻：
[1]高凱賓.淺析企業的危機溝通管理及實施策略[J].市場周刊(研究版)，2005(08).
摘 要 管理是一個持續交流的過程，管理意味著企業管理者與員工之間的持續的雙向溝通，溝通交流的質量直接影響到生產管理結果的成敗。本文就如何發揮溝通作用，做好企業管理工作進行探討。
關鍵詞 企業管理 溝通 作用
人具有自然屬性和社會屬性，每個人都希望得到別人的尊重、社會的認可和自我價值的實現。一個優秀的管理者，就要通過有效的溝通影響甚至改變員工對工作的態度、對生活的態度。如何讓有效溝通成為傳達公司決策、提高工作效率、化解管理矛盾，激勵職工，形成向上的企業文化的工具，作者認為要從以下三個方面加以認識和實施。
一、充分認識溝通在生產管理中的主導地位
溝通貫穿于企業經營的各個環節，在管理中起著決定性的作用。比如：制定計劃需要溝通，實現目標需要溝通，年終評估需要溝通，分析原因需要溝通，傳遞公司戰略目標需要溝通，部門之間需要溝通…總之，為了使組織的管理能達到更高的效益，有效的溝通扮演了至關重要的角色。通過管理者和員工之間的溝通，一方面可使員工對工作的表現有一個清晰的認識，對負責目前工作是否采取了有效措施有一個準確的判斷。另一方面，管理者可以及時了解員工工作的進度、質量、面臨的難題，及時給予準確的指導。同時，通過溝通過程的實施，可由雙方共同規劃未來的工作計劃和目標，從而實現目標所承擔的責任和義務。從某種意義上講，管理的本質就是致力于溝通的改善，全面提高管理者的意識，提高管理者的溝通技巧，進而改善企業的管理水平，使其達到雙贏的目的。
二、有效溝通在生產管理中應注意的原則和方法
只有有效溝通，員工才能了解公司的決策，公司的指令才有可能被執行到位。那么如何才能有效溝通呢：第一，管理者心態要好，要克服自私、自大、自我。對待員工不同的看法、意見、不正確的作法時不能動輒說教、全盤否定。要從理解關心對方、換位思考，啟發員工運用正確的思維思考問題出發、幫助對方的角度出發，來溝通問題、解決問題。第二，有效溝通，要從問題的實際出發，實事求是分析、指導、解決問題，切忌泛泛而談，長篇大論。在溝通過程中要謹記這樣一個原則：永遠根據員工所完成的任務結果進行評估。溝通時要把重心放在“我們如何解決這個問題”、“我們如何使工作更容易一些”上，要讓員工清楚地明白管理者對相關問題決策的意圖、想法，解決問題將采取哪些更加高效的措施以及所要達到的目標標準上來，從而有的放矢的開展工作。切忌毫無重點、談東說西、泛泛空談，沒有指導性意見，不但有損公司管理者形象，更無益于工作效率的提高。第三，溝通時不要僅僅看到問題，更要看到成績，對員工的成績及時給予肯定和鼓勵。在有效溝通過程中，既要指出不足，更要看到員工某一作法的成功之處，做到放大成績、縮小不足，只有這樣，一個有進取心的員工就會增加源動力，改正缺點、彌補不足，創造性地開展工作。反之一味的指責指評，只會讓員工精神懈怠、缺乏進取和創新精神。
溝通的方法多種多樣，可以是口頭的，也可以是書面的，可以是會議形式的，也可以借助網絡媒體如微信、QQ等多種工具。論其長處和短處，都各有不同，但只有在不同的情景下選用適當的溝通方式，掌握有效溝通應注意的原則和方法，才能達到理想的效果。
三、溝通在生產管理過程中的實施與把握
在講究一定溝通的重點、方法的基礎上，我們更要注重溝通過程中的實施與把握。在生產管理中，溝通環節共分為三個步驟：第一，計劃溝通，也就是在執行任務前，決策者要和執行者進行必要的溝通，對工作任務和完成標準達成共識，且計劃決策的下達要清晰、明了，避免因為對決策的曲解而造成執行失誤；第二，實施溝通。工作執行過程中，管理者要適時與員工進行溝通，了解工作進展情況、采取的方法、措施是否簡便、高效，以便于及時糾正。因為在這個過程中，由于執行者所處的環境、位置、年齡、教育程度等相互作用的結果，接收人在執行決策的過程中，會產生不同的效果。為避免造成時間、金錢上的損失，在實施過程中，就需要進行持續的匯報、溝通。第三，總結溝通。在一項工作或任務結束后，員工要善于總結，總結其工作中的突出作法、好的措施、成功的便于借鑒的方法或管理經驗，同時總結工作中存在的不足。管理者要對所取得的成績給予肯定、對于今后的類似工作給予更加實質性的建設性意見，以便于不斷的進步、提高。只有在這三個環節中不斷的循序漸進，就能持續地激發員工工作的熱情、提高工作質量，更有利于創造更加積極、團結、創新的團隊，創造更加和諧的文化氛圍。
