時間：2022-12-07 20:32:36
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薪酬是勞動力價格的支付形式，在市場經濟環境下同時又是人力資本競爭的價格表現。薪酬分為經濟性報酬(也稱為外在薪酬，extrinsic compensation)和非經濟性報酬(也稱為內在薪酬，intrinsic compensation)。經濟性報酬，包括直接薪酬和間接薪酬，其中直接薪酬包括基本薪酬、績效薪酬、各種激勵性薪酬和各種延期支付薪酬。間接薪酬包括各種員工保護項目、各種非工作薪酬和服務與津貼。非經濟性報酬，主要包括工作保障、身份標志，給員工更富有挑戰性的工作、晉升、對突出工作成績的承認、培訓機會，彈性工作時間和優越的辦公條件，是一種內在的報酬。
員工的心理收人是指員工個人對企業及其工作本身在心理上的一種感受，屬于非經濟性報酬的范圍。員工希望通過工作能發揮自己的最大潛能，使自己的能力得到充分展現和承認，從每一次成功中體現自身的價值。
所謂的心理收人就是人們常常說的人文關懷。無視心理收人的企業，只把員工看成是金錢的奴隸，實際上是在賄賂其員工，將員工的忠誠度和奉獻精神逐漸抹殺殆盡，企業將為此付出沉重的代價。過多地看重物質激勵因素而忽視了員工的心理因素的作用，不僅會達不到預期的效果，反而會帶來如下一些負面的影響:
(一)影響企業產值
人文關懷在大多數的企業中還是極其缺乏的。多數企業領導從沒有仔細去想過，怎么樣去真正關心自己的員工，他們到底需要的是什么?一個企業如果內部人際關系非常復雜，不團結，許多員工不愿意在鉤心斗角的環境中上班，即使工作，積極性也不高，這些必然會影響到整個企業的收人和產值。這些都是提高企業產值很重要的一部分。
（二)工資成本增加
企業為爭取或留住某些優秀的人才不得不增加工資開支，導致企業的人工成本不斷上升。工資是企業的很大一筆開支，尤其在一些服務性行業里所占比例更高，如果僅用工資這唯一的杠桿來解決員工的激勵問題，必將會引起工資成本的大幅提高。
(三)情感缺失
缺少感情聯系的紐帶和必要的信任基礎，公司與員工的關系只是雇用與被雇用、工作與報酬的關系，會導致企業與員工之間形成一種對立的局面，很難調動員工的工作積極性和責任感以及培育員工的主人翁地位。
(四)價值觀偏向
忽視了員工的心理報酬，很難形成一個良好的工作氛圍和正常的價值觀體系。導致企業中人性化和精神層面的東西沒有了，大家只是看錢干活，多給錢多干活，少給錢少干活，不給錢不干活。
(五)管理難度增加
關鍵詞：核心；人力資本；激勵機制
人力資本根據它的存量不同，可將其分為兩類。一類是普通員工．另一類是高級技術人員和管理階層。后者屬于核心資源，技術階層和經理階層在企業里處于骨干和領導地位，在通常情況下有著不可替代的作用，可以稱為企業的核心人力資本。他們不再是傳統經濟時代資本雇傭勞動定律下的受雇員工，而是以知識資本的投入決定企業的競爭能力和應變能力的重要因素。所以，建立有效的核心人力資本激勵機制已經成為現代企業制度的核心問題之一。
企業核心人力資本激勵應該遵循以下基本原則。首先，要以物質激勵為基礎。追求物質利益是經濟人最本質的特征。其次，要遵循動態激勵原則。要根據核心人力資本的時效性對其具體所有者進行及時調整。要建立競爭機制，使優者上，庸者下，保持企業核心人力資本的活力。再次，要遵循以人為本原則。
第一，物質報酬激勵。
盡管薪酬是一種外部激勵因素，但在當前它仍然是一種十分有效的激勵方式。因為薪酬提供的物質生活保障，不僅是生存和發展的前提，也是產生更高層次需求和追求的基礎。一個能吸引和留住優秀的核心人力資本并激勵他們不斷開發自己潛能的薪酬系統，應具備以下幾方面的特點：
一是薪酬分配的公平性。人們的公平感與不公平感是通過投入(貢獻)與產出(報酬)的比較而產生。管理者為了保證薪酬系統的公平性應遵循三條原則：薪酬反映核心人才的價值；薪酬反映工作的價值；薪酬反映工作的績效。
二是薪酬水平的競爭性。要使薪酬具有競爭性，并不是薪酬越高越好，薪酬的競爭性是一個相對的概念。企業所處的地理環境、經濟環境和文化環境的差別，決定了薪酬的競爭性對不同的企業有不同的內涵。企業一方面想通過較高的薪酬吸引足夠的人才，另一方面則盡可能地減少人力資本成本。由于吸引優秀的人才還受企業文化、名氣、員工發展機會等因素的影響，所以所謂有競爭性的薪酬水平應該是保證吸引足夠所需優秀員工的最恰當的薪酬水平。
三是薪酬設汁的動態性。任何事物都處在變化發展中，科學的薪酬制度只是相對的，環境的變化和組織的發展要求對薪酬體系予以相應的凋整，薪酬體系要具有動態性。
現在國際上對核心人力資本的薪酬制度主要包括以下幾個方面內容：工資、獎金、期權和股權、津貼、福利待遇和社會保險等。期權和股權這種剩余索取權激勵是使核心人力資本獲得合約固定支付之外的貨幣收益。這種激勵立足于企業和經營者雙方的長遠利益，通過共同利益使經營者行為有利于企業持續發展。剩余索取權激勵的中心環節是設計立足長遠激勵的薪酬體系。
核心人力資本被激勵的程度不僅僅取決于報酬的價值，而且還要受個人做出的努力和獲得報酬的概率的影響。核心人力資本的業績由個體被激勵的程度、個體的情況(能力及對工作的認識)與外部環境、人力資源管理的各項職能所決定。工作業績可以帶來內在報酬儲如成就感)和外在報酬(諸如工作條件)，所以要達到激勵目標就要對管理型人力資本業績進行考核，考核結果作為報酬的依據。若管理型人力資本獲得的報酬(itr)與他們想取得的公平報酬一致時，將會給員工帶來滿足感，由于需求得到滿足，員工便會產生新的需求。若RP和RE不一致，就不能使員工需求得到滿足，這時組織就要對企業的激勵機制做相應的調整。由此可見企業必須將努力一業績一報酬一滿足這個連鎖過程(波特一勞勒綜合激勵模型)貫徹到管理型人力資本的激勵過程中去，以促進他們積極行為的良性循環。
第二，企業文化環境激勵。
核心人力資本的道德建設主要包括以下兩方面。
企業文化氛圍是推行人力資本管理的”軟”環境。這種”軟”環境其實并不軟，更不可或缺。沒有它，其他激勵方式都是無水之魚。要在全社會營造一種尊重核心人力資本的社會文化氛圍，使其所有者和投資者具有較大的精神期望效用。美國和日本之所以取得巨大的經濟成功，原因之一就是企業家具有較高的社會地位和聲望。因此不可忽視社會文化氛圍對核心人力資本激勵的積極作用。現代社會強調人的能力的巨大差異性和受益方式的差異性。人的能力的差異導致了人在企業中的分工不同。在承認能力差異及分工不同的基礎上，西方文化強調，正因為人的能力不同，分工不一樣，所以，人們在企業中的收益方式也不一樣。有的人的收益是資本的收益，有的人的收益是勞動的收益，而資本收益和勞動收益是兩種完全不同的收益。勞動收益之間不可能有太大的差距，而資本收益之間的差距則可以是巨大的，更是遠遠高于勞動收益。因此，在亞洲一些國家的企業中，員工的總體收益差距是ioo多倍，歐美國家的差距是200多倍。承認這種差距的合法性，也就意味著承認資本收益的合法性。只有在這樣的文化氛圍下，才能不斷提升核心人力資本的地位，實現對核心人力資本的激勵。
第三，職業道德與精神激勵。
首先，建立企業與核心人力資本所有者的心理合約。在激勵系統中，激勵與被激勵的關系，實質是一種權益與義務的交換關系。這種交換關系不單單是明文規定的報酬合同，往往也是一種心理合約。與文字上的正式合約相區別，心理合約是非正式的，動態變化的，往往不具有嚴格的約束力。德國經濟倫理學家科斯洛夫斯基認為，由相互信賴所構成的心理合約，其作用在于能夠“使合同雙方很快達成一致意見并很少要求監督”，因而它能夠大大減少合約的不可靠性和不確定性，從而降低交易支出費用和激勵成本。由道德所支撐的心理合約意義還不止這些，它不僅能夠涵蓋正式報酬合約的內容，而且能對報酬合約起補充作用，有時還能起到超越正式報酬合約的作用。作為高級人力資本，除了追求經濟利益外，更追求精神上的滿足，他們不僅把企業當作賺取薪酬的經濟場所，更愿意把其所從事的工作和企業當作價值實現、個性擴張、成就自我、發展潛能的合作伙伴。在企業對他們有工作和貢獻需求的同時，他們對企業也有一個潛在的發展期望，并希望在這種企業的良好發展中實現自我的一種人生目標和精神追求。如果企業的經濟發展、價值取向和茸個人職淞分展章原比擠咖合時掖們雨令把個能視女協作團體和合作團隊，而結成長期合作、榮辱與共的伙伴關系。這種合作不是以有形的契約形式，而更多是以美國著名管理心理學家施恩所提出的心理契約的形式存在。
1．1研究方法
采用自制的自陳式調查問卷對抽樣人群進行調查。問卷采取現場發放、現場回收的形式，共發放137份，回收137份，其中有效問卷135份，有效率98．5%。所有問卷均由調查對象本人自行完成。問卷經課題組專家多次討論研究后，確定了分別針對基層部隊醫生與衛勤管理人員、教師和學生的三種問卷，其中基層部隊醫生與衛勤管理人員問卷13個題目，教師問卷8個題目，學生問卷10個題目。三種問卷共同內容包括:軍隊心理醫生的職能和重要性;實踐能力和科研能力的需求程度;應開設的重要專業課程和臨床知識的需求程度;軍事素養和人文素養的需求及培養方式等問題。基層部隊醫生與衛勤管理人員問卷還包括軍隊心理醫生和地方心理醫生的區別;部隊已開展的和亟待開展的心理工作等;教師問卷還包括開展理論課和實踐技能培訓的有效方法;對考核評估方式的建議等;學生問卷還包括喜歡的教學方式等。
1．2統計學方法
問卷回收后，在課題組專家指導下，分析總結每個調查對象的觀點，然后統計持有相同觀點的構成比，用百分率描述主要觀點，反復討論，最后總結出結論和建議。
2結果
2．1軍隊心理衛生隊伍建設有待進一步加強調查顯示
81．3%教員，56．5%的基層部隊醫生與衛勤管理人員認為，心理醫生在部隊非常重要，但目前數量極少，多數是臨床醫生兼職，專業技能水平參差不齊。所以首先應加強軍隊心理醫生隊伍建設。基層部隊醫生與衛勤管理人員中，47．8%的人員表示所在部隊已建立心理咨詢室，13．0%的人員表示，所在部隊從未開展過任何形式的心理衛生工作，62．2%的人員認為，部隊亟待為基層官兵提供心理咨詢和心理干預，并配備相應的專業人員和專業設備。
2．2軍隊心理學人才培養理念應突出軍事、政治和人文素養調查顯示
52．2%的基層部隊醫生與衛勤管理人員認為，軍隊心理醫生在服務對象、工作環境、工作目標等方面與地方心理醫生存在顯著差異。軍隊心理醫生在部隊工作，服務于官兵，工作目標是提升戰斗力，而地方心理醫生在地方醫院、診所或咨詢室工作，服務于老百姓，工作目標是提高其心理健康水平。所以，軍隊心理醫生具有特殊性，其培養理念應突出軍事和政治教育。50．0%的官兵認為，作為新型軍事人才，還應具備較高的人文素質。
2．3教學內容應重視
心理學專業課程和基本臨床知識85．9%調查對象認為，軍隊心理學人才培養應重視心理學專業課程學習，特別是普通心理學和臨床心理學;83．7%的認為還應掌握基本臨床醫學知識，以便處理基層官兵常見疾病。
2．4培養方式和教學方法應重點突出
實踐特色63．0%的官兵認為，軍隊心理醫生更應注重實踐能力。因為基層工作繁忙，任務繁雜，科研需求少，相比而言，更需要與部隊結合緊密的實踐應用能力。74．0%的學生認為，醫學心理學專業教學中應增加實踐學時，多走出校園，進入學校、醫院、社會參加實踐;75．0%的教師認為，應把實踐能力作為學員考核標準的重要指標;50．0%的教師認為應以培養學員實踐能力為中心的綜合能力，創新教學方法，更新教育理念。
2．5考核評估方式應向多樣化
發展調查顯示，75．0%的教師認為應把綜合實踐能力作為評價標準，而且要占一半以上的比重，建議結合操作、實際問題處理、論文答辯等形式采用多樣化、個性化、客觀化的考核方式。
3討論及建議
3．1全面提升以心理醫生隊伍建設
為牽引的軍隊心理衛生工作文獻報道，近年來軍隊遂行多樣化軍事任務日益繁重，官兵執勤處突維穩壓力逐漸增大，由此引發的心理問題呈上升趨勢。加強軍隊心理衛生工作，是新形勢下軍隊發展與建設的新任務和新要求，是軍隊衛生服務保障的延伸和拓展。故應采取多樣化手段加強軍隊心理醫生培養。第一，教育訓練部門應多方調研，認真研討，科學設置課程內容及教學模式。第二，加強師資隊伍建設。納入經驗豐富的臨床醫師和部隊基層醫生強化師資力量，確保培養質量。第三，在院校實行本科生導師制，由負責導師全面培養學生的綜合素質。第四，定期選派基層部隊心理骨干參加國內國際高水平心理培訓，不斷提高心理服務能力和心理工作素養，從而帶動軍隊心理衛生工作全面發展。
3．2培養模式應
采取院校-部隊-醫院聯合方式院校應與部隊及相關醫院建立長期合作機制，建成定點培訓基地。可以和部隊衛生處、醫院神經內科等相關科室簽訂合作意向，建立和擴大心理專業學生培訓基地。經常組織學員進醫院、下部隊學習實踐，邀請臨床心理醫生或部隊基層心理工作者進入院校開展實踐教學，縮短院校教學與部隊實際需求的距離，實現教學力量優勢互補，使教學與科研成果更加貼近部隊需求，實現院校與部隊的共贏，從而強化軍事、政治教育及實踐教學理念。
3．3在心理學專業教學中加大實踐教學的力度
研究結果顯示，心理醫生的實踐能力在基層部隊更為重要。目前，多數院校心理學專業課程實踐課時較少，不利于培養學員解決實際問題的能力。因此建議，學校應采取以實踐為牽引的多形式的教學方法，科學增加實踐教學時數，建立合理的長期規劃。如在理論教學中，增加臨床見習、咨詢中心學習等機會和時數;在臨床實習中延長神經內科、心理行為訓練中心等專業相關科室的實習時間。從而豐富教學內容，靈活教學方法，培養部隊急需的實用型心理學人才。
3．4多途徑開展軍事、政治和人文素質培養良好的軍事素質修養
是軍隊心理服務專業人才從事心理服務工作的重要保證。可采取如下措施:第一，形成軍事訓練和下部隊鍛煉的常態化機制。第二，加強“四個結合”，創新軍事素質教育模式，即平時與戰時結合，以加強戰備為重點，改革教學內容體系;理論與實踐結合，以強化實踐為重點，改革教學方法和手段;軍事與專業結合，將軍事素質訓練融入專業教學中;院校與部隊結合，加大與部隊的合訓力度，努力探索基地化訓練新路子。人文素質培養對學員更好融入社會、服務官兵、認識和理解自身價值有著重要作用。首先，可邀請軍內外著名學者來校講座，提高學員理想、信念的層次和道德水準;其次，在實踐教學中滲透人文理念，在醫院和部隊實習等實踐教學環節，把人文素養融入其中;第三，拓展校園文化建設，增加人文書籍在圖書館中所占比例，鼓勵學員多讀人文類書籍。同時，采取靈活多樣的方式開展政治教育，提高學生為國為軍服務意識。
3．5建立以實踐能力為核心的多樣化
身心不斷成熟，升學壓力已經釋放，輿論的寬容和環境的寬松，這一切使所有在中學時期壓制和約束戀愛行為的因素在進入大學以后都不復存在，于是戀愛成為大學生最重要的生活內容之一，在大學期間有過戀愛經歷的學生占了大多數。有研究者對1000名大學生所做的調查結果表明，曾經談過戀愛以及正在談戀愛的大學生人數占總人數的62.58%。其中，大一的比例為50%，大二的比例為52.9%，大三的比例為74%，大四的比例為86.67%⑴。戀愛不僅是大學生身心成熟的必然結果，也是促使其身心進一步走向成熟的寶貴人生經歷。能夠正確處理戀愛問題，將使大學生在戀愛經歷中得到成長；無論戀愛結局怎樣，都會讓大學生在人格的健全發展、擇偶觀的成熟與理性、對學業與愛情的兼顧意識等方面得到促進與提升。
高校貧困女生是一個特殊的群體，作為女生，她們有著和其他女生一樣的對愛的渴望和期待；但窘迫的經濟狀況，讓她們在面對愛情的到來以及在經營愛情的戀愛過程中，都會經受比其他女生更多、更特殊的心理沖突。作為高校學生中的一個弱勢群體，她們在戀愛期間這段特殊的經歷中，需要更多的關注和指導，以免戀愛成為她們的一個負性生活事件，失去通過戀愛讓自己得到成長的機會。
一、高校貧困女生的界定
對于高校貧困生的界定，在學術研究和高校工作實踐中有許多種認定方式：一是根據學生家庭收入水平來確定，規定家庭人均年收入低于一定水平的學生為貧困生，這種認定方式在許多高校被普遍采用，學生原籍出具的家庭收入證明被作為貧困生認定和實施資助的重要依據；二是根據學生月消費水平來確定，即將每月消費低于一定水平的學生確定為貧困生；三是根據學生在校期間其經濟狀況能否維持其正常的學習和生活所需來確定，這需要綜合學生家庭收入狀況和學生就學的學校所在地的生活消費水平、學校及專業收費情況等才能認定。還有學者認為，前面三種貧困生認定方式是經濟學意義上的認定，提出還可以從心理學意義上界定高校貧困生的概念，即凡因經濟來源無法滿足現實需求而產生“貧困心理”并認同自己貧困的個體均可稱為貧困生⑵。
本文所稱的高校女生，是指國民教育系列的普通高等學校在校本專科女大學生；貧困是指客觀上的經濟貧困，即在高校求學期間不能負擔學校所規定的各項費用，以及可支配收入難以維持在校期間正常的學習和生活所需。綜合以上界定，高校貧困女生是指可支配收入不能負擔學習和生活所需各項費用，以致經濟狀況窘迫的普通高校在校本專科女大學生；其可支配收入不僅指家庭為其提供的經濟來源，還包括通過其它途徑獲得的經濟資助，以及學生本人通過勞動獲得的報酬。這樣的界定是確保本文所研究的對象確實處于經濟貧困之中，并為此在生活和心理上受到困擾，具有典型的貧困生的心理狀態。
二、高校貧困女生常見的戀愛心理沖突
經濟上的困境使貧困生承受著比其他同齡人更大的心理壓力。有大量的研究表明，高校貧困生心理健康水平低于非貧困生，心理異常發生率很高⑶；還有研究結果顯示，貧困女生比貧困男生及非貧困女生心理健康水平低⑷。這意味著心理健康問題在貧困女生群體中更為突出。貧困所引發的諸多心理問題對貧困女生的戀愛也會產生消極影響，使她們在戀愛問題上面臨更多的心理沖突。這些心理沖突能否順利得到解決，會直接影響高校貧困女生心理健康和成熟人格的形成。
(一)面對愛情缺乏自信
高校貧困生絕大多數來自偏遠農村，上大學之前的生活和學習環境中相似經濟狀況的同學很多，不會因為經濟上的社會比較而讓其產生心理失衡；在中學那種學習成績至上的氛圍中，經濟貧困也不是一個學生自卑的理由。進入大學以后，情況不同了：來自全國各地的學生，因各自家庭經濟情況的巨大差別，同學之間經濟條件構成了相當大的貧富差距，這些差距會對大學生的學習條件、生活水平以及生活方式都產生很大影響，經濟寬裕的同學出手闊綽的消費足以給貧困大學生心理上造成強烈沖擊；進入大學后，學習成績在進人大學后已經不再那么重要，而家境優裕的同學因為有良好的條件而培養出各種才藝，在學校各類活動中出盡風頭，貧困學生則沒有這些引以為傲的資本，難以為自己的自尊找到一個具有說服力的支點。在這樣的情境里，貧困大學生很容易陷入自卑之中。
這種變化與心理沖擊對進入戀愛期的貧困女生體會更強烈。女大學生們出現在異性，尤其是自己鐘情的異性面前時，在條件允許的情況下需要漂亮的衣著、各類化妝品來增進自己的魅力，她們還需要護膚品呵護容顏，需要燭光晚餐和玫瑰營造浪漫氣氛。這些要求對家庭經濟情況良好的女生而言可以輕易擁有，而對為基本生存和學習所需的費用犯難的貧困女生，則完全是難以企及的奢望。面對著衣食無憂、追逐時尚生活方式的同齡人，貧困女生往往會為自己寒酸的衣著、落伍的談吐而自慚形穢。
正值妙齡的女大學生都對愛情抱有美好的憧憬，都渴望擁有美好的愛情。但貧困女生對愛情的向往卻與面對愛情的自卑感產生沖突。再自信的人在自己心儀的對象面前都會感到局促，內心缺乏自信的人面對所愛的人更缺乏自信和勇氣。有學者通過個案研究發現，由于家庭經濟條件差而導致一些女大學生不敢追求和接受愛情，她們認為“戀愛是有錢學生做的事，窮學生只有好好學習的份”，“怕別人對我的喜歡會變成同情”⑸。所以，盡管和其他同齡人一樣渴望愛情，但真正面對愛情時，自卑感卻使她們更多地采取逃避的態度，以免失敗受挫帶來自尊心的傷害，甚至回避和異性的交往。
(二)異往自我封
人際交往自我封閉是高校貧困生普遍存在的問題。貧困引起的自卑會導致人際關系敏感，使貧困生在人際交往中變得多疑，自尊心過分敏感，總擔心別人對待自己的態度有輕視不屑的成分。研究結果顯示，貧困大學生在心理健康水平測試中，人際關系敏感檢出率達到70%以上⑹。人際關系敏感是指在人際交往中的自卑、不自在，對交往情境和他人的交往行為持消極認識和判斷。人際關系敏感的人在交往中對他人較少信任，容易將他人正常的交往行為也視作是對自己的傷害，因此在交往中常有消極預期和體驗。
人際關系敏感是貧困女生異性人際交往自我封閉的主要因素；除此以外，經濟狀況的限制是另一個因素。大學期間許多人際交往都是需要一定經濟支出的，如參加同學好友的生日聚會，需要支出生日禮物和聚會費用；一起外出游玩。相互請客吃飯等都會造成一定的經濟負擔，異往更是如此。貧困女生強烈的自尊不允許自己在戀愛或普通異往中讓對方負擔費用，而女生在與異性的交往中，還會附帶發生一些消費，如為了形象而產生的衣著、化妝品費用等。為了減少支出，也是怕自己寒酸的衣著、沒有條件修飾的容顏在自己心儀的異性面前失面子，貧困女生往往選擇回避交往，造成自我封閉。
(三)自我防御機制的不成熟
防御機制是一種挫折反應和應急策略，只有既能減輕內心痛苦，又能適應外界環境的防御機制才算是成熟的防御機制，偏向一方而不顧及另一方，都是不成熟的防御機制⑺。貧困生經濟上的弱勢地位和脆弱的自尊，使他們比非貧困生要遇到更多產生挫折的情境，體驗到更多的挫折感，需要運用防御機制進行自我調節的時候更多；包括戀愛過程中與戀人產生矛盾沖突，以及戀愛失敗、暗戀未果等，都會成為讓其深深受傷的挫折情境，如果不能以成熟的自我防御機制去實現調節，那就容易導致心理問題。
有調查表明，應激狀態下容易采取不成熟防御機制或中間型防御機制，是導致貧困大學生心理健康狀況不佳的重要因素⑻。研究還發現。在面臨心理沖擊時，只有12.8%的貧困大學生采用成熟型心理防御機制，例如升華、壓抑、幽默等；而高達82.8%的貧困大學生采用不成熟型心理防御機制，例如投射、被動攻擊、抱怨、幻想、退縮等。這也就是說，在面對心理緊張、矛盾、沖突或壓力等情況下，絕大多數貧困大學生采用不成熟型心理防御機制⑼。貧困女生性別造就的情感細膩、脆弱的特點，在對待戀愛問題上，注定更容易受到心理沖擊：愛上一個人卻因缺乏自信而不敢去追求愛情，面對異性的愛慕不敢接受，與戀人發生矛盾后的自責，失戀后的自怨自憐……而不成熟的自我防御機制，不但不能減輕這些心理沖擊帶來的痛苦，反而因不正確的宣泄或調整造成新的心理問題。尤其是戀愛中的大學生隨時可能面對的失戀，對于貧困女生來講更是難以接受的情感挫折，它可能會引起不正確的歸因，并因此產生不理智的情緒與行為。
三、高校貧困女生戀愛心理沖突的認知輔導策略
戀愛，不僅僅是指兩情相悅的男女確定關系后的交往，也包括愛情在心中萌發以后的心理狀態。高校貧困女生戀愛后，也就是從心中有所愛之后，無論這愛是否能發展為戀愛，也無論戀愛是否能以圓滿結局而告終，都會在其心中引發一系列的心理沖突。如果最后的發展結局是失戀，那就是最強烈的心理沖突。如果沒有一個成熟的心態對待戀愛中這一系列的強烈的心理變化，那戀愛對于貧困女生來講，就會成為經濟貧困帶給自己的又一個傷害。
對于貧困女生戀愛心理沖突的調適，咨詢人員需要從認知改組人手，通過調整認知策略，幫助貧困女生樹立對家境貧困這個現實的正確態度，調整對人際交往的消極封閉策略，建立起成熟的自我防御機制，促進高校貧困女生心理健康。
(一)消除由家境貧困而產生的面對愛情的自卑感
高校貧困女生的自卑感往往來自對自己家庭的貧困現狀產生的恥辱感。她們恥于在同學面前談論自己的家庭困境，不愿讓老師和同學知道自己的家庭經濟情況，有些甚至因此放棄爭取資助的機會；即使獲得資助，在取得資助過程中證明自己的經濟狀況、初審后的公示、接受資助的儀式等環節都成為對她們自尊心的一次次折磨。貧困導致的自卑和屈辱會使女大學生們將愛情的追求看作是一種奢望。
在貧困女生不敢追求愛情的背后，有這樣一些不合理信念為前提：我家境貧困所以不值得別人愛；我家境貧困所以不會有人愛；……諸如此類。要幫助貧困女生走出自卑誤區，就要促使她們打破頭腦中這些不合理信念。咨詢人員可以用以下發問激發貧困女生與自己的不合理信念辯論：“家境貧困是你的錯嗎?”“家境貧困就能否定你的所有價值嗎?”“你認為一個真正愛你的人會因為介意你的家庭經濟情況而放棄這份感情嗎?”通過對這些問題的反思，讓貧困女生明白因為自己的家庭經濟情況而對愛喪失信心是不必要的，從而消除愛情面前的自卑感，恢復女孩子應有的自尊和自信。
(二)正確看待經濟狀況對人際交往的限制
經濟上的窘迫，確實會讓貧困女生在交往中遇到不便。為了減少支出，一些要產生費用的交往活動就只能不參加或少參加；即使同學們體諒其處境，自尊心也不允許她們長期接受別人的經濟幫助。但這種狀況對交往的影響是有限的，倒是對心理上的影響更大。如果貧困女生對此能坦然面對，對同學坦誠相告，大家都能理解，不會勉強；如果貧困女生對此不能正確對待，就會經常發生心理矛盾與沖突：有時為了面子而硬撐，事后又自責；有時下定決心不參與，但不能坦然地告知是因為經濟原因，怕被同學看不起，所以采用自我保護的方式，尋找一些不情愿的理由來搪塞，影響了與同學朋友的人際關系；更常見的是貧困女生在不得已拒絕了一些活動后自怨自艾，使自己長期陷入不良心境之中，因情緒的不健康而導致人格的畸形發展。
這其中首先要解決的是對因經濟問題而交往受限的態度。這是一個客觀存在的事實，至少在一段時間內是必然存在、必須面對的問題。貧困女生即使通過勤工儉學的方式解決了一些經濟困難，但還是不可能在交往中支出太多。貧困女生要是對這個現實不能接受，就會不斷給自己制造心理困擾。咨詢人員要讓接受輔導的女生看到這一點，通過形成看待這一問題的正確看法，讓貧困女生樹立自強不息的精神和樂觀對待生活的積極態度。其次要讓貧困女生認識到，換個角度看，因經濟原因放棄一些交往機會，并不一定就是損失；如果安排得當，從中節省出來的時間可以利用起來學習和充實自已。要引導貧困女生在不能改變經濟狀況制約的情況下，要能調整自己的心態，從逆境中學習自強自立，而不是顧影自憐。
(三)建立成熟的自我防御機制以應對戀愛挫折
針對部分大學生經濟貧困的狀況我國有相應的資助政策，各高校也很重視以各種形式幫助貧困生完成學業。但經濟貧困所帶來的“心理貧困”，以及幫助大學生實現“心理脫貧”，則還做得很有限。貧困女生在應對經濟貧困給其帶來的經濟和心理上的困擾時，如果有成熟的自我防御機制，如升華、幽默等，那貧困所帶來的壓力就不會帶來心理健康問題。貧困女生在戀愛受挫后很容易將其歸因于自己的貧困處境，并以不成熟的自我防御機制去應對，這就可能引起攻擊、退縮、怨天尤人等行為，甚至因產生心理危機而導致極端行為的發生。幫助貧困女生建立成熟的自我防御機制，不僅能讓其更好地面對戀愛挫折，也能更好地面對生活和學習中的其它壓力。
幫助貧困女生建立成熟防御機制，適宜以團體輔導的方式進行。貧困女生有相似的家庭條件、成長經歷，更有著承受經濟貧困壓力的共同體驗，所以她們相互之間交流容易產生共鳴，交流地位平等，不會有防范心理的干擾。在團體輔導中，貧困女生們可以通過傾訴化解部分壓力，而這個團體的建立，使平時交往較少的貧困女生有了歸屬感，團體還可以成為其重要的心理支持系統；對于正在失戀困擾中的女生，在團體輔導中通過經驗與感受的分享，產生“和別人一樣”的體驗，對于減輕受挫感很有幫助。當個人遇到困難和問題時，往往會把自己的問題看得很獨特，于是會感到恐懼、無助和失望。在團體中他們發現別人也有類似的問題，于是他們不再會認為自己是天下最可憐的人，孤單感減少，同伴感增加，他們也因此矯正了個人錯誤的看法和假設。盡管面對同樣的問題，不同的貧困女生采用的還是不同的防御機制；采用成熟防御機制的成功個案可以成為其他人效仿的對象。在團體輔導中，有過失戀經歷的女生分享其走出心理困擾、實現成長的過程，對其他正在經歷或尚未經歷這類挫折的女生來說是一個很好的啟示。
埃利斯認為，情緒不是由某一誘發性事件本身所引起的，而是由經歷了這一事件的個體對這一事件的解釋和評價所引起的⑽。以上三個方面的輔導，最終目的就是要幫助女大學生從消極看待貧困及貧困對戀愛的影響，到建立對貧困、對戀愛的合理的、成熟的認知，從而坦然面對貧困所帶來的戀愛中的逆境，以良好心態去處理學習、生活和戀愛問題。通過認知策略輔導，貧困女生得到的不僅是戀愛心理輔導，更是促進成長、走向成熟的蛻變，讓貧困逆境中的戀愛成為其不可多得的人生財富。
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一、核心競爭力的理論研究
核心競爭力又稱為核心能力，是由美國著名管理專家克拉克．普拉哈拉德（C．K．Prahalad）和加利．哈默（Gary—Hamet）于1990年在《哈佛商業評論》上發表的“企業核心競爭能力”一文中首先提出的概念。從本質上講，企業核心競爭力是存在于人、組織、環境、資產、設備等不同的載體之中的企業特有的知識和資源，企業通過這些特有的知識和資源，形成其他企業無法取代的特殊專長，開發出具有獨特競爭力的產品或者服務。
企業核心競爭力是企業在長期經營積累沉積過程中，逐步升華優化逐步形成的。主要包括核心技術能力、組織協調能力、對外影響能力和應變能力，其本質內涵是讓消費者得到真正好于、高于競爭對手的不可替代的價值、產品、服務和文化。
從管理學理論角度來看，國內外的研究者對企業核心競爭力存在著不同的理解。國外以沃納菲爾特和潘羅斯為主要代表的學者認為，企業核心競爭力是一種企業以獨特方式運用和配置資源的特殊資源；以羅斯比和克里斯蒂森為代表的學者認為，核心競爭力是企業一系列能力的綜合，能力的差異是企業持續競爭優勢的源泉；以巴頓為代表的認為，核心競爭力是使企業獨具特色并為企業帶來競爭優勢的知識體系，它隨時間積累而不易為其他企業所摹仿；等等。國內以丁開盛、周星和柳御林等為代表的學者分別撰文認為企業核心競爭能力就是企業具有開發獨特產品、發展獨特技術和獨特營銷的能力；陳清泰認為，核心競爭力是指一個企業不斷創造新產品和提供新服務以適應市場的能力，不斷創新管理的能力，不斷創新營銷手段的能力；張瑞敏也有類似的觀點，其認為“創新是海爾文化的價值觀，也是真正的核心競爭力，因為其不易或無法被競爭對手模仿”；等等。縱觀國內外有關企業核心競爭力的論述與研究，可謂仁者見仁、智者見智，站的角度不同，其側重點也不同，的確還處在一種較為模糊的狀態。但無論持何種觀點，都強調了核心競爭力的獨特性、價值性和延展性。
在企業核心競爭力構成要素上，不少研究者也存在許多分歧。以王秉安為代表的國內學者認為，企業核心競爭力由硬核心競爭力和軟核心競爭力兩類競爭力組成；以等為代表的認為，企業核心能力是由能力及能力構架與層次組成的一個兩維知識系統；以周卉萍為代表的認為，核心競爭力由領先于競爭對手的三要素構成；等等。從這些觀點可以發現，企業核心競爭力的構成要素中與組織資本、社會資本和智力資本具有密切的關系，而人的素質高低是影響這些構成要素的決定因素，為企業從人力資源開發與管理角度提升核心競爭能力，獲得企業持續發展提供了理論支撐。
二、基于核心能力的人力資源開發與管理對策
人力資源開發與管理是人的全面發展的漫長過程。在這個過程中，由于國家、地區、企業所處的經濟發展階段不同，社會和文化背景不同，進行人力資源開發與管理的重點各異。區域性微觀調查發現，中國民營企業要在管理創新中求發展，同樣應高度重視人力資源開發與管理，根據變化了的新形勢及時在內部管理對策上作出調整，解決好導致人力資源開發與管理落后環節上的主要問題。
（一）建立健全與約束相結合的激勵機制，加強企業文化建設
建立與現代企業制度、管理約束機制相結合的激勵機制，是中國民營企業健康成長的客觀需要。戴爾?卡耐基說過：世界上惟一能夠影響對方的方法，就是給他所要的東西，而且告訴他，如何才能得到它，這就是激勵。作為企業主，建立正確的、明確的價值標準，并通過激勵手段的具體實施，明白無誤地表現出來，是領導企業發展的頭等大事。激勵是人力資源開發的有效手段，其功能主要是有利于挖掘員工的潛力，有利于員工素質的提高，有利于組織形成凝聚力。所謂激勵就是指個人在追求某種既定目標時的愿意程度。激勵可以劃分為物質激勵與精神激勵、正激勵與負激勵、內激勵與外激勵三種類型。民營企業目前的激勵主要是政府獎勵和企業的結構工資制，表現為政策激勵、物質激勵、正激勵和內激勵。在企業的發展過程中，還未重視精神激勵、負激勵和外激勵的功能作用。因此，確保民營企業的健康持續發展，應高度重視企業文化建設，通過加強企業文化的建設，完善科學管理制度，發揚企業核心精神，弘揚社會主義道德主旋律，來有效地推動人力資源的開發。
（二）完善培訓體系，造就知識技能型員工隊伍
人力資源開發的基本內容是提高人的素質，使人具備有效的參與經濟運行所必備的體力、智能、技能、正確的行為模式、價值體系、勞動態度、人員激勵和人員培訓等。培訓是幫助公司實現戰略目標、提升員工個人競爭力的一種教育、培養方式，包括有形的培訓和無形的培訓兩種形式。有形的培訓是指有固定的時間、地點和講師的培訓。無形的培訓則是指主管、骨干員工在平時工作中對下屬、一般干部、員工的指導、培養。這種指導、培養的方式可以是開會，也可以是一對一的當面交流，甚至可以是批評勸導。在實際工作中，無形培訓對提高績效的作用更大，影響更深，成本也更低（幾乎沒有什么成本）。無形培訓體系的建設關鍵是要在企業內部形成一種開放的、愿意交流、愿意指導、愿意分享知識和經驗的文化。在實際工作當中，員工的成長和進步70%是通過無形培訓完成的。因此企業要建立和完善有形的培訓體系，更要建立和完善無形的培訓體系。在培訓項目體系建設的過程中應按照先業務部門，后職能部門；先管理層，后員工的順序，重點放在業務部門和管理人員身上，這樣才能保證效果，保證容易獲得公司領導和各部門的支持。建立培訓制度體系、人員組織體系、培訓信息體系。積極創造條件開展全體員工培訓，提高企業員工整體素質與勞動技能。
[next]湖北八峰藥化（現為三江公司）是國家重點高新技術產業，是國家氨基酸國產化、產業化基地，成為恩施州出口創匯的骨干企業，其氨基酸原料藥和氨基酸口服液分別占全國市場份額的26%和80%左右。這與公司重視知識產權投入、重視智力資本的管理和人力資源的開發、重視人才培養是分不開的。公司成立有博士后科研工作站，引進中科院院士、武大博導、清華大學和上海醫科大專家，充分利用現有人才資源，結合市場需要自主投資加快成果轉化，承擔的湖北省“九五”重大攻關計劃成果水平達到國際領先地位，組氨酸和甘氨酸課題列入2004年湖北省重大科技攻關項目。公司每年投資達50萬元以上，采取多種方式開發人力資源。一是就地培訓：對500余名工人有計劃地安排在“八峰職業技術學校”培訓，實現了從農民到產業工人的轉變，從一般工人到技術人才的轉變。二是外送進修：將現有專業技術人才送入科研院所進修學習，取得大學、研究生學歷、相關專業技術職務。三是請進教師講課：先后在深圳大學、四川大學、恩施職業技術學院等聘請專家教授對營銷人員、財務人員培訓六期，受訓面達800人次以上，使在冊的800余名員工中540余人擁有專業技術職稱。四是委托辦班：與恩施職院簽訂合同聯合培養制藥技術、市場營銷、機電工程、工業自動化專業200余人，為明天的發展儲備人才。
（三）科學設計薪酬結構，實施以人為本的和諧管理
在企業內部，薪酬結構的設計和確定必須根據各個職類的勞動過程特征，設計相應的薪酬結構。企業內部的各個崗位角色，因為其對能力要求和工作過程的特點的不同，可以分為六大職類：經營管理類、專業技術類、銷售業務類、辦公文員類、現場操作類和輔助服務類。每一個職類都必須對應其能力條件要求和工作過程特點，確定其薪酬結構。以湖北長友現代農業公司為例，其現行的薪資結構是高層管理人員的年均工資比季節性工人年工資多出15200元，比一般管理人員多出12000元，比中層管理人員多出7000元。長友現代農業公司現有穩定的常年員工130人，因生產任務具有季節性吸納下崗職工和農村富裕人員再就業2000余人，雖然這支季節工隊伍與公司并不一定建立了長期的勞動合同關系，但他們的薪資狀況卻不容忽視。崗位員工都是從事具體的業務工作，工作內容相對單一。所以，在心理要求、責任要求、知識要求三個方面都不高。但對技能要求比較高，必須對自己所承擔的業務工作能夠熟練地操作。對體能要求最高，一般都有相當的勞動強度。工作環境也比較差，他們只能整天呆在操作現場，現場任何形式的噪音污染和空氣污染都無法逃避。他們的工作過程是完全可以控制的，不僅工作場地穩定，而且工作業績與他們的身體行為密切相關。長友現代農業公司應參照“現場操作類”薪酬結構的選擇確定方法，重新設計“基礎+獎勵工資”的薪酬結構。
（四）創新企業人力資源開發管理方式
新型工業化的基本要求之一是人力資源得到充分發揮。開發人才資源就是創造性地發掘人的潛能和提升人的素質與能力。在知識經濟時代里，新的機遇、新的挑戰、新的發展對民營企業人才資源開發創新提出了新的更高要求。一是人力資源開發要不斷地自我革新。人力資源是一種特殊的、具有創造力的資源。人力資源部門工作只有不斷地創新才能適應新形勢的需要。二是人力資源部門要成為組織經營的戰略規劃合作伙伴。三是人力資源部門的從業人員應具備適應創新時代的能力。
現代人力資源開發是一系列立足創新的多元開發機制的總和，包括教育培訓開發、配置開發、使用開發、和激勵開發。教育培訓開發是人力資源開發的重要手段，通過教育培訓開發，提高人才素質，加強人力資源能力建設，多出人才，快出人才。要注重培訓需求的誘發、引導、注重培訓內容層次化、謀劃員工的終身教育。優化智能資源的配置是發揮人才力資源創新能力的重要一環。要求做到資源配置要市場化、崗位配置要合理化。用好人是一門管理藝術。人盡其才、人適其所，最大限度地調動人才的積極性，使人力資源變為人力資本。要知人善任，引入公平競爭機制，使人人機會均等，創造條件留住人才。針對各類人才的特點，建立健全與社會主義市場經濟體制相適應、與工作業績緊密聯系、鼓勵人才創新創造的分配制度和激勵機制。
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我國對于人事檔案管理的研究起步較晚，所以，在很多因素的影響下，人事檔案所面臨的主要問題就是很多檔案找不到主人，就是我們稱之為的“棄檔”現象，這種現行嚴重的影響了人事檔案管理的工作，根據不完全的統計，全國有將近65萬的人事檔案至今無人問津，這還不包含遠離家鄉外出打工的學生族。從這些“棄檔”的現象中，我們不難發現我國傳統人事檔案管理所具有的弊端，在傳統人事檔案管理中，檔案是要跟隨人員的調動而轉走的，就是所謂的“人檔不分離”，這種管理模式嚴重的與如今信息化社會相互矛盾，同時，在傳統人事檔案中，提供個人思想教育、家庭背景以及社會關系方面的內容較多，而對于工作的能力、經驗以及特長等方面內容涉及的很少，總的來說，傳統人事檔案管理中，重學歷、資歷，輕能力、業績；重歷史，輕現實；重抽象，輕具體。因此，要想適合我國干部人事制度的改革以及市場經濟的發展，就必須要創新人事檔案管理制度與模式。
二、創新制度人事檔案管理制度應遵循的原則
1.人事檔案在職能上，要以確立服務機制為主要原則，人事檔案的記錄內容要以單位管理為出發點，不僅要具備個人的自然信息，也要具備相關的工作信息，這就要求人事檔案的管理要符合市場流動人才的使用、管理和流動。
2.人事檔案的內容要具備一定的完整性，檔案記錄的內容一定要做到詳實和準確，因此，新型的人事檔案記錄的內容，一定要完整、全面和豐富，能夠真實的反應一個人真實的精神面貌，從而，為社會提供一個準確的檔案存檔。
3.人事檔案管理一定要實現通用的原則，實現通用的人事檔案，首先，就是要確保人事檔案的標準化，這種標準化要根據國家的相關法律法規以及地方人事檔案的編制規則進行。其次，就是要實現人事檔案的規范化，就是要保證檔案的內容要實行統一規范，最后，就是要求人事檔案的制定還要符合網絡化的要求，從而便于人事檔案的流通。
三、變革人事檔案管理的模式
1.美國人事檔案管理的制度與模式。在人事檔案管理模式和制度中，不同的國家，由于人事管理制度的不同，其檔案管理模式也存在著不同，本文以美國人事檔案管理的特色進行分析，以此探究符合我國的管理模式。在美國人事檔案管理系統大體分為兩種，一種是公立系統，一種是私立系統，在公立系統中，人事檔案的管理是由人事部門和檔案管理機構相互配合進行的，這種緊密的聯系，在很大程度上便于人事的調動和流動。在私利系統中，其管理的特點是進行“人檔分離”，這種管理將就職人員與退休離職人員的檔案進行分開管理，就職人員的檔案有就職單位和有關部門進行保管，離職和退休人員的檔案則由另例的其他部門進行統一的管理。此外，在美國檔案管理機構中，還存在著一個較為權威的機構，就是社會保障署所建立的社會保險號和人事檔案記錄表。這些保險號和檔案記錄表成為了美國公民的另一種身份的象征，通過保險號，很容易查看人員是否存在一些違法和違紀的行為，因此，這種檔案形式，成為了很多企業用人審核的標準和依據。
2.建立社會化、開放式的人事檔案管理的新模式。由于我國人事檔案管理方面的不足，本文建議借鑒國外一些先進的檔案管理模式，建立一個社會化、開放式的人事檔案管理新模式。實現我國人事檔案管理的社會化，就是要強化建立具有社會性質的檔案管理機構，從而解決一些人員檔案無法保管的問題，在原來很多企業和機構都是保管自身單位人員的檔案，這就造成其他一些待業者和退休人員的檔案無人保管，建立社會檔案管理機構，在很大程度上會解決這種矛盾。同時，實現我國人事檔案管理的開放性，就必須要采用現代化管理手段與方式管理人事檔案，同時，在保障安全的情況下，實現人事檔案的網絡化共享，積極的促進人事檔案網絡管理的形成，這樣可以從傳統單一的人事檔案管理手段中，解脫出來，實現一個開放式的管理模式。
四、結語
【論文摘要】通過反恩醫院傳統人事管理在人員配置、職稱晉升、績效評估、薪酬分配以及人才資源開發等方面的不足，分析目前醫院人事制度改革的重點與難點，探討在市場經濟條件下，引入西方人力資源管理理念和管理方式，結合國情，建立本土化、高效能的醫院人力管理模式。
當前，公有制非營利性醫院正處于由計劃經濟體制向市場經濟體制轉型時期，計劃經濟體制下形成的醫院人事管理制度已明顯不適應市場經濟發展的要求。隨著，社會主義市場經濟體制的確立和我國加人W''''I''''0,需要提高醫院的綜合競爭力。而醫院傳統的人事管理從管理機制、管理理念、管理方法上都難以適應現代醫院改革和發展的要求，因此，研究新形勢下我國公立醫院人事管理現狀，進行醫院人事制度改革，將有利于我們應對競爭和挑戰。
1醫院傳統人事管理制度存在的問題
1.1人才流動機制不完善
在傳統的醫院人事管理中，人員與醫院之間的聘用關系未形成，職工與單位有強烈的依附關系。人員橫向、縱向流動的渠道不暢，存在“三難現象”:人員能上難下，能進難出，人才引進困難。由于公立醫院引進人才手續繁瑣，淘汰分流人員問題受多方限制，因此盡管當前社會上已經有相關規模與數量的人才交流中心、人力資源中介公司以及專業的衛生人才交流中心，但對醫院而言，由于人事制度改革目前正處于起步階段，員工能進能出、能上能下的機制還未完善，由此造成醫院編制緊張，難以引進醫院急需的專業技術人才。傳統做法是醫院招聘大中專新畢業生和調進急需人才，須先向政府衛生主管部門報告請示，由衛生行政主管部門與政府人事部門協商，按照年度人員調配計劃進行批復，同意后方可將檔案調人。在醫院的內部人員流動上，職務終生制和能上不能下更是一個長期得不到解決的問題，行政后勤干部的聘用脫不開“聘用易、解聘難”的束縛。出現有的干部工作能力平庸卻占據著重要崗位，真正有能力的人又很難到一些重要崗位發揮才干，即使真有個別職工被原科室解聘，也只是簡單地換個崗位而已。
1.2專業技術資格晉升存在重論文輕實績的弊端
近幾年，雖然職稱評審工作經過不斷的改革，打破了原來的論資排輩現象，但仍然存在重論文輕實績的現象。個別醫務人員為了晉升不惜重金聘請他人，或者只是為了晉升而申報科研課題，一且課題評審通過取得資格后就放棄課題研究，不思進取。使某些只有學術“質數”而缺乏專業“質素”的人員占了重要崗位，長此下去，使醫院的學科發展緩慢，人員隊伍整體素質下降。
1.3缺乏科學的績效考評體系
績效考評的恰當與否，直接影響醫院的整體效益。不合理的考評體系不僅不能激發員工工作的積極性和規范管理，反而扭曲了績效考評的真正意義，導致人浮于事，效率低下。目前多數醫院的績效考評流于形式，只有年度考核，沒有每月每季或半年考核，對于醫生、護士、管理人員及工人等不同類別和層次沒有明顯的針對性。雖然現在的年度考核已由過去單純的定性考核逐步發展為定性與定量考核相結合，但可量化的內容和指標仍缺乏科學性，平時疏于對員工工作績效數據的收集與積累。由于績效考核僅分為優秀、稱職和不稱職三個定性等次，而優秀等次的比例不得超過15%。因此傳統的職工年度考評，很難形成有效的激勵作用。
1.4薪酬分配不合理
目前醫院的傳統工資制度分為專業技術、職員、工人等三個類別，每一個類別又按高、中、初或行政級別再分，其工資檔次及崗位津貼等調整均由國家統一管理，獎金分配及津貼分配仍未擺脫平均主義，把本應搞活的津貼按工資的40%發放，不敢拉開檔次。盡管近幾年國家衛生主管部門出臺了一些人事分配制度改革政策，同時，醫院對打破“鐵飯碗”、“大鍋飯”，實現按業績貢獻取酬的要求強烈，個別醫院雖采取了一定的改革措施，但大部分醫院的薪酬分配模式仍是一種單純的平均分配，未能從創造價值的角度來評判，構建起一個全方位評判能力、質量、服務、效率等方面人力績效的模式，從而更科學評價業績貢獻大小。
1.5缺乏管理人員的培訓與開發
長期以來，醫院忽視對管理人員素質的培養開發，管理隊伍存在老年化、兼職化。目前醫院專業技術人員的培訓和進修學習由科教科管理，醫院只是注重專業技術人員的培養，而忽視了管理者的素質教育培訓。醫院能否在日益激烈的醫療市場競爭中得以生存和發展，在很大程度上取決于醫院經營水平的高低，擁有高素質、高能力的職業化管理者，逐步實現醫院管理隊伍的年青化、知識化、專業化，是醫院人力資源規劃中最關鍵、最核心的因素。
2現代人力資源管理的特長
現代人力資源管理是通過對組織內的人和事的管理，處理好人與人之間的關系，人與事的配合，以充分發揮個人的潛能，并對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制，從而實現組織的目標。因而，現代醫院人力資源管理強調“以人為主”的管理理念，其中將管理職能工作劃分為五個部分:人力資源規劃、選拔和招聘;人力資源開發;薪酬和福利;崗位分析和工作描述;聘用管理的合同關系，將員工的開發管理作為其科學管理的核心。從開發的角度上，它不僅包括員工的智力開發，還包括員工的科學文化素質和思想道德覺悟的提高;既注重對員工現有能力的充分發揮，又注重員工潛在能力的有效挖掘。從管理內容上，人力資源的開發還涉及職業生涯設計和績效評估，醫院通過員工職業生涯設計，確定人力資源目標和建立實現目標措施;通過績效評估，收集、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為和工作成果信息，確定員工完成工作任務情況，從而為員工提供利用其能力克服不足的機會。為了更好地認識現代人力資源管理與人事管理的區別，有效應用人力資源管理理論，特作兩者比較，見表i。
3人事制度改革的皿要內容
隨著社會和醫學事業的不斷發展，傳統的人事制度已越來越不適應現代化醫院建設和發展的需要，人事制度改革已迫在眉睫、勢在必行。說過:“世界一切事物中，人是第一可寶貴的”。現代管理就是以人為中心的管理，那么醫院如何由傳統的“管事為主”向“以人為中心”的管理過渡?這就是人事制度改革所需要探討的重要課題。
3.1精簡機構，按需設崗，精干隊伍，高效利用人力資源
同志曾經說過:“機構龐大，人員臃腫，政企不分，嚴重，直接阻礙改革的深人和經濟發展，影響黨和群眾的關系。”因而要促進人事制度改革。首先要改革用人機制，實行全員聘用制。根據醫院的現實需要，結合近期發展目標，科學、合理地設置醫院機構，確定崗位職數，做到按需設崗，按崗聘用，能上能下，人盡其才。
3.2建立開放、平等、競爭、擇優的選人用人制度
開放是指既要善于內部招聘，又要敢于向社會公開招聘;平等是指對符合招聘崗位要求的人員均應讓其應聘，提供參與機會，做到一視同仁;競爭和擇優就是要允許一個崗位有多人應聘，通過優勝劣汰來選拔與崗位最佳匹配的人選。選人用人是搞好醫院人力資源管理的第一關，在選拔人才時，必須制定崗位說明書和崗位規范等基礎工作，做好工作分析、崗位評價，這樣才能最終達到“合適的人在合適的崗位上”的人力資源管理境界。
3.3建立公正、公平、合理的薪酬體系
薪酬是醫院進行人力資源管理的一個非常重要的工具，薪酬分配得當，既可節約醫院的人力成本，又可以調動員工積極性，從而能使醫院保持良好的效益。如果薪酬分配不當，不僅導致員工滿意度低，工作情緒低落，而且還會導致人員流失，工作效率和整體效益下降，甚至可以威脅到醫院的生存和發展。因此在實際的薪酬分配中，要根據不同的工作態度，工作能力和工作業績拉開分配檔次，向關鍵崗位和優秀人才傾斜，對于少數能力、水平、貢獻均十分突出的技術和管理骨干，可確定較高的內部分配標準。這樣既是對員工勞動價值的肯定，也是穩定和吸引優秀人才的重要措施。超級秘書網
3.4建立科學、公正、會開的績效考核制度
實行全員聘用制后，人力資源管理部門應根據崗位目標責任制進行考核，每季一次，半年小結，年終進行階段性述職，平時考核記錄在檔，年終考核量化打分，根據考核結果予以獎懲，調職調崗，續聘辭聘。因而提高績效考核的準確性必須要有一套能夠反映崗位特點和本人(科室)實績的科學考核標準，要針對醫生、護士和管理人員、工人等不同類別和層次的人員，確定不同的績效考核內容和指標體系，根據行業特點，把不同崗位的責任、技術勞動的復雜和承擔風險程度、工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術要素和責任要素一并納人考核指標，既實行定量考核，又兼顧定性考核，并能將考核結果面向所有被考核者公開，及時做好反饋溝通工作。
關鍵詞：社會管理以人為本體制創新
黨的十六屆四中全會從加強黨的執政能力建設、構建社會主義和諧社會的戰略高度，第一次提出了要建立健全"黨委領導、政府負責、社會協同、公眾參與的社會管理格局"。突出強調要"在服務中實施管理，在管理中體現服務，把管理寓于服務之中"，體現了社會管理理念的深刻變化。這是一種既符合現代治理善治理念、又符合我國國情的具有中國特色的制度創新。社會管理是政府職能的重要組成部分，但是，廣義上的社會管理又不限于政府的社會管理職能，它還包括其他主體以及社會自身的管理。作為政府職能之一的社會管理，是指國家通過制定一系列社會政策和法規范，對社會組織和社會事務進行規范和引導，培育和健全社會結構，調整各類社會利益關系，回應社會訴求，化解社會矛盾，維護社會公正、社會秩序和社會穩定，維護和健全社會內外部環境，促進政治、經濟、社會、文化和自然協調發展的一系列活動以及這些活動的過程。廣義上的社會管理則是多元主體以多樣化形式進行的上述活動以及這些活動的過程。
回顧這些年來建設中國特色社會主義的歷程，可以清楚地看到，在理論上，我們黨對社會管理的認識在不斷深化。在實踐中，不斷深化社會管理體制改革，推動了各項社會事業蓬勃發展。同時，隨著改革開放的不斷深入和社會主義市場經濟體制的逐步建立，經濟成分、組織形式、就業方式、利益關系和分配方式愈趨多樣化，社會問題增加，社會矛盾增多，社會管理的難度加大，社會管理的法規亟待完善，社會管理的體系亟待健全，社會管理的體制亟待創新。因此，面對新形勢、新任務對社會管理工作提出的新挑戰、新要求，我們必須科學判斷、準確把握我國經濟社會發展的國際國內環境，科學判斷、準確把握我國經濟社會發展的階段性特征，轉變社會管理理念，創新社會管理體制機制，整合社會管理資源，完善社會管理法律法規，提高依法管理社會的能力和水平，切實加強和改進社會管理工作，維護和促進社會穩定和諧。
一、堅持以人為本，創新社會管理理念。
目前，社會管理在體制上的不適應首先體現在社會管理理念不夠準確。我國社會管理的理念比較陳舊，一些地方領導干部仍然只重視經濟增長，對社會民生管理缺乏熱情，對當地社會基礎設施的基本情況了解甚少，對常規化和科學化的社會管理研究不多。在社會管理過程中沒有很好地貫徹落實"在服務中實施管理，在管理中體現服務，把管理寓于服務之中"的理念，仍然存在管控思想嚴重、服務意識淡薄的問題。
我們國家"以人為本"的執政理念，不僅對我國經濟發展有著高屋建瓴的重要指導意義，而且對我國社會發展也有著同樣重要的意義。堅持以人為本，是科學發展觀的核心和本質要求，也是社會管理必須堅持的根本原則。社會建設和管理，必須以此作為指導思想，真正把最廣大人民群眾的根本利益作為想問題、辦事情、定政策的出發點和落腳點。在全面建設小康社會的過程中，把人與社會、人與自然的高度和諧作為目標，把求得人的徹底解放作為人類最終的發展目標，推進"以人為本"的改革，真正保障"以民為本"。因此，推進社會管理體制創新，加強社會管理，必須要遵循"以人為本"的理念，緊緊抓住促進人的全面發展這個靈魂，突出廣大人民群眾社會管理的主體地位。在加強和改進社會管理中堅持"以人為本"，必須關注社會困難群體，保障他們的基本生活，維護他們的合法權益，尊重他們的人格尊嚴，體現社會主義人道主義和人文關懷；必須實現成果共享，使構成我們社會的各個階層，參與社會發展的不同群體，都能夠實現各盡其能、各得其所、共同發展，使不同階層、不同群體共享經濟社會發展的成果。
二、轉變政府的社會管理職能。
加強社會建設和管理，首先要實現政府職能轉變，把從政為民、服務社會的價值追求內化為一種穩定的制度功能，并在推進改革的過程中牢固樹立現代市場經濟理念和現代民主政治理念。為此，要理順政府與市場、政府與企業、政府與社會的關系，把政府的職責和功能限定在有所為、有所不為的合理邊界。
轉變政府的社會管理職能，首先要完善政府的社會公共管理職能。長期以來，我國偏重于經濟發展，忽視社會發展，使經濟與社會發展不協調，現在要順應全球社會公共管理新趨勢，加快傳統的"經濟管理為主"向"社會管理為主"轉變，不斷完善政府的社會公共管理職能，從實施全面管理的全能政府變為實施公共管理的有限政府，使自身公共管理職能得以強化。其次要改進政府管理社會的方式。一個現代公共服務型的政府必須能夠按照科學發展觀的要求，站在全局的、整體的高度，找準定位，明確今后發展的戰略模式、戰略重點、戰略目標，在此基礎上制定具體的規劃，以落實發展的理念和戰略；能夠按照精簡、統一、效能的原則，建立決策、執行、監督相協調的權力運作機制，構建新的政府工作運行體系，不斷提高行政效能。再次要提高政府的社會綜合治理水平，一方面，以切實轉換政府職能為抓手，實現真正的"政企分開"和"政社分開"，對工、農、學、商等群眾組織和各類社會組織，減少過多的行政干預。另一方面，加強政府的市場化和企業化改革。最后還要形成科學民主的決策機制，加大社會各界參與，構筑民主化、多元化、制度化的科學民主決策機制，全面實現依法決策、科學決策和民主決策。
三、確立多元化的社會管理主體，充分發揮其社會建設與管理的功能。
隨著我國社會主義市場經濟體制的初步確立以及公民社會的初步發展，社會結構正在發生深刻的變化，社會事務、社會問題、社會需求、利益關系等都出現錯綜復雜的傾向，政府越來越難以單獨承擔社會管理的任務，因而，社會管理的主體應盡快從過去的一元化向多元化轉變，形成一個以政府為主導、社會組織為中介、基層自治組織為基礎、社會成員廣泛參與的社會管理主體構成的新格局，充分發揮政府、社會組織、基層自治組織、社會成員各自在社會管理方面的積極作用。因為只有科學整合各種社會資源，充分調動全社會的力量，探索多元化的社會治理機制，才能有效解決目前復雜的社會矛盾和社會問題。
四、推進社會管理體制創新，加強社會管理。
社會管理體制是影響社會主義和諧社會建設的一個關鍵性因素，因此，必須依據社會主義和諧社會建設的內在要求，不斷改革與完善現行的社會管理制度，使之切實成為社會主義和諧社會建設的制度保障。在推進管理體制創新的過程中，要進一步推進行政體制改革，改進政府管理方式，強化服務意識，推行電子政務，整合行政資源，降低行政成本，提高工作效率，努力形成行為規范、運轉協調、公正透明、廉潔高效的行政管理新體制。進一步理順社會管理各部門的關系，規范它們的職能權限，建立健全各管理部門互相支持、緊密配合、共同促進社會各項事務管理的綜合執法新體制。進一步整合社會管理資源，推進公共設施建設和管理的社會化進程。健全和完善黨委領導、政府負責、社會協同、公眾參與的社會管理格局，努力形成社會管理和社會服務的合力。
[關鍵詞]供應鏈管理；信任；理論；實踐
一、供應鏈信任關系的理論分析
(一)供應鏈信任關系的社會交換理論分析
社會交換理論(socialexchangetheory)是對社會成員進行社交活動時的心理學規律的解釋，其基本研究范疇和概念包括價值、最優原則、投資、獎勵、代價、公平和正義等等，該理論認為人們運用自己已有的知識進行判斷某人或某個群體是否可信。著名的現代社會交換理論學家布勞認為，交換行為發生前需要信任他人，相信他人會做出預期的等價回報，人們在對付出與回報進行估算之后，才會進行公平交換，雙方信任的感覺才會產生，否則交換活動就會終止。因此，從社會交換理論可導出社會交往行為的原則應當為公平交換原則，社會交換是當別人作出報答性反應時就發生，當別人不再作出報答性反應時就停止的一種自愿。
基于社會交換理論，供應鏈企業間的信任關系來源于企業間對公平的感知，合作雙方對交換的公平性的認可程度與信任的程度具有正相關的關聯。公平性包括三種形式：收益性公平、程序性公平及互動性公平，其中收益性公平是對交易的結果預期所得的經濟利益的公平性；程序性公平是指交易雙方在履行交易程序的過程當中的行為上的公平性；互動性公平涉及交易一方對另一方所表示的態度看法等的行為方式，如同情、尊重、體諒等等。收益性公平度量的是行為的結果，而程序性公平和互動性公平度量的是行為的方式，交易者對于這三類公平的感知程度都與信任關系的構建息息相關，但互動性公平的主觀性一般大于程序性公平和收益性公平。
(二)供應鏈信任關系的交易成本理論分析
科斯在《社會成本問題》中認為，任何不同經濟主體在交易過程中所進行的談判、討價還價、搜集信息等活動都要發生費用，并稱之為交易成本。在科斯理論的基礎上，威廉姆森進一步發展了交易成本理論，并將交易費用進一步細分為事先的交易費用和事后的交易費用兩種。前者包括起草、談判和維護契約的成本，即與市場相聯系的交易費用，如研究信息的成本，談判和決策成本、檢驗和履行成本。后者則包括：當交易偏離了所要求的準則而引起的不適應成本：為了糾正事后的偏離準則而引起爭論的成本；伴隨建立和運作管理機構的成本，如管理機構解決交易糾紛的成本：保證生效的抵押成本。如果存在一個有效的信任機制，交易的總成本(包括事先的交易費用和事后的交易費用)是可以控制的，對于降低交易成本的途徑，新制度經濟學派提出了正式的制度安排，然而，某些正式制度安排所不能解決的問題，如道德風險、信用風險、機會主義等問題，需要采用特殊的技術來建立信任機制，以利于降低交易的成本。
交易成本理論認為任何交易都可用交易的頻率、不確定性和資產專用性來衡量。這三個維度的不同組合形式決定了交易成本的不同。但可以肯定的是，企業在最初的交易過程當中通過信息的溝通交流及考察評估，雙方可以逐步建立信任的關系，對于以后的交易則意味著超越合同上的靈活性，作進一步的信息交換等，由此可以降低不確定性。此外，信任機制的建立還可減少供應鏈企業對專用資產的投資，因此交易的總成本隨著不確定性和資產專用性的降低而下降。不可否認，信任的一方有可能被另一方所利用，所謂機會主義的產生，這同樣需要通過采用有效的技巧來避免信任的被利用。
二、建立供應鏈信任機制的應用實踐
(一)信任關系的形成階段
信任一詞是復雜的本屬于心理學范疇的內容，從企業跨組織的結構關系來看，信任可劃分為能力型的信任和特征型的信任，前者意指一方對于合作方或交易方的能力的信任，其中能力包括產能、質量、產品創新、服務等在內的客觀上所獲得的評價；而特征型的信任是基于一個組織的文化和哲學的，其表現形式大體有：不會給對方企業造成攻擊性；保護對方企業的福利、利益；在主觀上給予對方企業值得信賴的感知等等。在發展供應鏈關系之初，即信任關系的形成階段，特征型的信任方式一般難以憑空產生，而需要一個逐步積累的過程，能力型的信任卻是信任關系構筑中的一個必要條件，一方只有在相信另一方的能力的基礎上才有可能逐步作出信任的舉措。因此，企業在挑選供應鏈關系成員之初，應當制定一定的供應鏈成員能力的評估體系，全面系統地對供應鏈候選成員的能力進行考察，然后進行初步的篩選排除，其后對有能力的企業進行再評定，并將之視為進一步發展為具有特征型信任條件的候選企業。
由于雙方企業都受到對方能力的吸引，合作雙方憧憬在建立供應鏈關系后可獲得一定的回報，即所謂的雙贏，這是信任關系之初的激勵作用。在這一時期，激勵機制起著重要的主導作用，激勵機制的前提是應當達成包括：共同的目標、雙方組織的相容、角色的描述正確等在內的內容。若要構筑進一步的信任關系，企業在對供應鏈伙伴的選擇上應當注重選擇那些能夠帶來互補性的資產和相容的價值觀的合作企業，當供應鏈合作雙方的社會背景和公司文化的相容程度高，雙方的思維方式和行為模式相容的可能性越大，后續的信任關系的抗干擾的能力越高。此外，相似的經濟、社會、文化環境等也可能使供應鏈成員間具有相似或相容的管理風格、工作方式等，使得不同企業人員的相容性高，一定的血緣關系、情緣關系和人緣關系紐帶亦有利于供應鏈企業間信任關系的發展，從而確保供應鏈成員間強大的凝聚力。在這一時期，企業除了考察供應鏈成員的能力、口碑之外，還應當考慮雙方是否擁有共同的目標；組織是否相容；雙方角色的定位等問題。
(二)信任關系的發展階段
供應鏈中的信任關系是一個成員雙方相互誘導的過程，而行為的連續性決定了過去的行為對現在及將來的行為存在著重要的影響，行為人以往所獲得的經驗是現在與將來的信任關系構筑的基礎，因此只有一個長期持續、相互誘導的關系才能進一步轉化為良性循環的信任關系。當合作關系至少為雙方帶來預期的利益時，相互信任的關系才會隨時間的推移而得以強化。雙方的政策制定者在戰略上的一致固然重要，管理層經理在生產、計劃、物流等職能上的相互磨合也奠定了信任關系的基礎，如果企業能夠使雙方企業管理人員的工作關系發展為一定程度的私人關系，將可能大為提高供應鏈的協調、溝通能力，其結果必然會減少企業間的摩擦而提高相互信任的程度。
在信任關系的發展階段，供應鏈關系的破滅最常發生，對企業的打擊也是最致命的，有的企業甚至在付出了大量的時間與資金后卻遭遇了信任關系的陷阱。因此，在這一階段，企業應當考慮有效的約束機制，在供應鏈關系中建立一個機會主義的防范機制。這一防范機制的內容應當包括：建立有效的風險規避機制；闡明各企業應當履行的責任義務；并提高當欺詐、逃逸、懈怠發生時的沉沒成本，從法律上、信譽上穩定供應鏈關系。雖然要建立一個面面俱到的契約是相當困難的，因為未來的許多事件在簽定合同時難以預料，而且判斷信任與否很難有一個明確的界定，然而，在不斷的學習累積過程當中企業對關系變化的預測準確性可得到提高，如果企業在關系發展的每一步都密切注視對方企業的動向，這將會提高預測的準確性。
