時間：2023-01-08 13:40:51
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乙方： ????????????????????身份證號碼：
???????????????????????戶籍地：
甲乙雙方秉持誠信公平原則，互相協商就甲方委派乙方_______________________事宜達成以下協議：
1．甲方委派乙方自_____ 年____ 月____ 日起至 _____年_____ 月_____ 日 止赴___________ 進行 _____________。
2．乙方___________ 培訓期間所產生的費用，按照人事管理制度和財務作業流程報支。
3．乙方目前任職于_______ 公司 ______部門，擔負 _______工作。乙方批準甲方的上述安
排并批準自愿延伸勞動合同期限 _______年，即勞動合同至________ 年 ______月_________ 日終止。在上述期限內，乙方應持續從事甲方安排的工作。非因不可抗因素導致乙方不能履行勞動合同時，乙方承諾不單方面提出解除勞動合同。
4．乙方請求提前解除勞動合同，經協商甲方批準時，勞動合同即解除，但乙方應賠償甲方為乙方__________ 培訓交換支付的費用。
賠償金額依下列公式盤算：
賠償金額＝因培訓所產生費用總額＊未服滿勞動合同期／應延伸勞動合同期
5．甲方不批準乙方提前解除勞動合同，乙方執意解除或擅自離職或因違法、違紀被公司辭退的，除按上述公式盤算賠償金外，還應交納違約金。違約金依下列公式盤算：
賠償金額＝因培訓所產生費用總額＊未服滿勞動合同期／應延伸勞動合同期
（培訓所產生的培訓費用包含：培訓之學費、雜費、辦理相干證件費用、培訓期間所產生的住宿、膳食、交通、出差補貼、交換費用等在甲方實際報支或由甲方實際支付的費用）
6．乙方提前解除勞動合同的違約金/或賠償金應于甲方辦理終止勞動合同手續前交納。
7．乙方向甲方供給擔保人______________（身份證號碼___________________，戶籍地?_____________________，任職?__________________，擔負________________),保人應向甲方出具擔保書，保證乙方履行本協議書的任務。在乙方解除勞動合同時，擔保人向甲方承擔的保證責任，保證乙方按約定支付賠償金／或違約金。
8．本協議自雙方簽定之日起生效，至乙方勞動合同期滿后終止。
9．本協議書一式兩份，具同等效率，甲乙雙方各持一份。
甲方代表（公章）???????????????乙方：
????年??月??日????????????年??月??日
擔 保 書
茲為 __________________同志在xxxxxxx有限公司工作期間外派培訓事宜供給擔保：
1、 保證遵守《培訓協議書》，遵守公司管理規定。
2、 如違背《培訓協議書》，我愿意承擔由此行動所帶來的責任。
擔保人（簽名）：_________________
擔保人接洽電話：________________
擔保人工作單位：________________
公司培訓邀請函一
尊敬的：___您好!
感謝您一直以來為公司的各項工作所做出的巨大努力以及對于我們業務部的工作所給予的關心和支持。
按照公司上級領導的指示，市場營銷部將于近期開展一系列培訓講座，懇請您能夠在百忙之中能給我部門相關人員進行__場關于項目價格及產品等方面的講座，具體安排如下：
一. 培訓內容：1、競手分析2、客戶定位3、經營理念4、產品架構
二. 培訓時間均：__年__月份上午9:00-10:00、10:30-11:30
畢方時間確認：__年__月__日__時__分
__年__月__日__時__分 __年__月__日__時__分
三. 地點：公司會議室
四. 參加人員：市場部全體員工
培訓內容一、__________________
二、__________________
三、__________________
五、萬望您能不吝賜教，相信有您的大力支持定能使我們市場部的工作有一個飛躍的發展。
順致商祺
邀請人：公司市場營銷部
公司培訓邀請函二
在日益激烈的全球化市場競爭沖擊下，越來越多的企業深刻地認識到市場營銷的重要性，擁有一個先進的市場營銷團隊已經成為企業成功的必要條件，培訓邀請函。
針對各類企業對市場營銷團隊能力建設的需求，以及各類市場營銷從業人員對自身職業發展的要求，國家信息中心中荷項目辦公室聯合歐洲著名咨詢公司荷蘭dhv集團，邀請來自歐洲頂級商學院荷蘭鹿特丹管理學院(rotterdam school of management，歐洲商學院mba項目排名第六)等歐美商學院具有資深市場營銷mba課程教學經驗的教授、副教授，于20XX年10月17日至12月1日共同舉辦中荷市場營銷mba課程專題培訓班，邀請函《培訓邀請函》。
本次培訓將從全球市場分析入手，涵蓋企業的戰略營銷、服務營銷、品牌管理和企業形象識別、營銷傳播工具、促銷組合方法、談判與沖突管理等市場營銷重要內容，并通過案例分析深入探討成功企業市場營銷策略的設計、實施和評估，以及如何判斷企業面臨的主要市場機遇和挑戰。
婚禮邀請函 宴會邀請函 講座邀請函 投標邀請函
校慶邀請函 生日邀請函 活動邀請函 英文邀請函
培訓是個基礎
像張師傅這樣經過培訓業務素質不斷得到提升的例子，在他所在的單位——北京甘家口大廈有限責任公司還有很多。
1999年7月，甘家口大廈開始籌備，不同于其他新成立的企業，這個公司是從原有的國企轉制而來的，“當時我們的員工有1，300多人，這些人當中還包括一些老弱病殘，這些人分別來自四個商業區，二十多家單位，這些單位的員工我們大廈都接收并安置了。”該公司人力資源部部長黃雪梅如是介紹。
由于這些人員來自不同的企業，之前所接受的企業文化和理念各不相同，年齡不同，文化教育程度不同，原來所從事的崗位也不同，彼此間甚至存在不認識的問題，如何讓這1，300多人融入到一個新的集體并能認可接受企業文化，企業的管理者著實費了一番心思。
黃雪梅告訴記者，為了盡快使這些員工融入到一個新的單位當中來，企業管理者想到了員工培訓。“大廈還沒開業前，我們就專門組織了為期一周的軍訓活動，大家在一起吃住，遇到問題時互相幫忙共同解決，通過這種形式，起到了有效的凝聚作用。在軍訓間歇，我們還對員工進行了思想教育，包括展望企業的愿景，告訴大家未來的企業是什么樣的、每個成員的位置是什么，同時讓每一個人知道在崗位上要做的是什么。”通過這樣的培訓活動，實現了員工們“彼此認識，不互相排斥”的目的。
雖然黃雪梅一再強調，“那時候的培訓還達不到現在員工提升的層面，當時要做的就是讓員工們能融入在一起，不互相排斥。這個培訓只是個基礎。”但是我們依然能從中看到培訓在一個企業中所發揮的重要作用。
著名日本企業家松下幸之助就曾說過：“一個天才的企業家總是不失時機地把對職員的培養和訓練擺上重要的議事日程。教育是現代經濟社會大背景下的‘殺手锏’，誰擁有它誰就預示著成功，只有傻瓜或自愿把自己的企業推向懸崖峭壁的人，才會對教育置若罔聞。”
當下，企業培訓已經成為一個熱門話題。企業為什么要培訓，這是一個普遍性的問題。不同的企業對此存在著不同的回答。有的企業認為，培訓是一種員工福利，能夠增強員工對企業的滿意度，因為這符合員工對自身利益的考慮。也有的企業認為，培訓能夠使企業獲得更符合企業發展需求的員工，讓員工獲得工作相關的知識與技能，能夠讓員工的工作效率更高、成本更低，這從效益上對企業是非常合算的，因此是一項值得的投資。
美國一家權威機構的研究數據也印證了培訓的高回報率。在對美國大型制造企業的分析中，企業從培訓中得到的回報率大約可達20-30%。摩托羅拉公司每年向全體雇員提供至少40小時的培訓。調查表明，摩托羅拉公司每1美元培訓費可以在3年以內實現40美元的生產效益。
如今，越來越多的企業意識到，人才是企業最基本也是最重要的資源，對于一個企業來說，如何把“人”變成“人才”可以說是重中之重，關系到企業發展的長遠問題。
不能為了培訓而培訓
即便是最初的全員培訓取得了不錯的效果，但是黃雪梅認為培訓對于一個企業來說依然任重道遠，“在真正的企業運行中，如果沒有延續下來的其他培訓內容，那時候人員對于新集體的融入就是階段性的，以后大家還是一盤散沙。”
記者了解到，從甘家口大廈成立至今，除了已經退休和內退的員工外，目前甘家口大廈在崗員工依然有600多人，這些人在不同的崗位上從事不同的工作。雖然相比開業之初，企業員工人數少了將近一半，但是如何提升這些員工的素質，為企業創造更好的效益，依然是個難題。
在培訓的探索實踐中，黃雪梅說，他們逐漸形成了分級分層培訓的方法，這個方法沿用至今。具體做法是按照企業高層、中層、一般管理層和基礎員工四個層次分類培訓，對于不同層級的員工講授不同的內容。“例如，我們一線基礎員工大約有400人。這些員工在培訓中需要了解基本的售賣技能、忠誠等價值觀念、安全保衛知識、現場服務等基礎的規范知識。基礎的管理層主要講執行力。中層講延展力，重在訓練思維。高層基本上是講戰略類的和突發事件處理類的，旨在提升應急的能力。”授課則是采取外訓內訓相結合的方式。“中高層培訓借助外部資源比較多。”雖然每年公司用在培訓上的費用是一筆不小的數目，但黃雪梅始終認為，“不是說費用高就能解決問題，要看你怎么能抓住重點，不能單就培訓做培訓。因為培訓是人力資源模塊的一部分，它跟人才招聘、績效考核都是有連帶關系的，如果只是單做培訓的話沒有什么意義。培訓應該是在人力資源提升以后，有戰略思維和計劃了，能夠形成系統的東西，反過來再反哺培訓，大概就是這樣一個過程，如果人力資源不提升，培訓沒有很大的實際效果。”
認為培訓能對企業人力資源管理起到促進作用的還有其他很多公司。上海一家公司的人力資源部門主管朱小姐也告訴記者，“人力資源管理是一個系統工程，其中的每一個環節都非常重要。培訓作為人力資源管理的一個環節，顯然也是非常重要的。基礎培訓可以提高員工對企業的認同感。這就為企業文化、員工關系管理等提供了前期保證。而對員工的崗位技能培訓可以提高員工相關的工作技能。這就為企業進一步進行績效管理、薪酬管理等打下了基礎。”
一．背景分析與關鍵問題分析
二．培訓需求調查結果分析
1．基層員工培訓需求調查結果總結
2．中層管理者培訓需求調查結果總結，
3．高層管理者培訓需求調查結果總結
三．培訓目標
四．培訓體系運作計劃
1．課程體系
2．培訓師培訓
3．培訓設施
4．培訓管理制度
五．人才培訓開發計劃
1．確定人才需求
2．確定人才來源
3．培養的方式
六．培訓課程安排與預算
七．培訓業績評價方法
1．培訓體系運行計劃評價指標
2．人才開發計劃執行評價指標
3．培訓課程實施計劃的評價指標
一．背景分析與關鍵問題分析
xxx百貨是一個高速發展的百貨企業。在將要結束的2003年，公司先后開辦了珠海店、蘭州店、陽江店，積極籌備東莞店、連店等，這一年是公司前所未有的、發展速度最快的一年。2004年，xxx將繼續在全國迅速擴張，對人才的需求提出了新的要求：一是人才的數量要求增加，無論是分公司還是總部都需要增加量的管理人員及普通員工；二是對現有人員的素質提出了新的要求，原有的管理觀念有待于更新，原有的管理方法有待于改善。隨著公司的迅速擴張，公司員工數量急劇增加，對公司的企業文化、凝聚力提出了新的問題，如何深入宣導企業文化、提高員工對企業的凝聚力是培訓所要面臨的一個重要課題！
近幾年，百貨業發展迅速，人才需求激增，而人才數量的增加受一定的時間限制。在2003年的招聘中，公司所需的許多職位難以招到合適的人選，特別是具有行業特性的職位，如招商、分公司中高層管理者。鑒于此，人力資源開發中心制定2004年人才培養開發計劃，重點培養公司急需的人才。
二．培訓需求調查結果分析
2003年11月，人力資源開發中心在深圳總部及三家分店（華僑城店、量販店、華發北店）、分公司（管理顧問、音像）范圍內開展了一次培訓需求調查，共發出665份調查問卷，收回645份有效問卷。本次調查廣泛收集了員工的實際培訓需要、了解員工的工作心態和現狀，為合理、科學的制定年度培訓計劃提供了充足的依據。
總部、分店、分公司基層員工認為：
1．需要進行管理知識培訓的51%；
2．愿意休息時間參加培訓的45.2%；
3．內部培訓師對公司發展作用較作用以上的約50%；
4．個人可以承擔培訓費用的占32.5%,不承擔費用的占51%；
5．認為培訓能夠提升工作績效的占35%,不能夠的占15.2%,說不定的占37.9%；
6．可以接受簽訂協議的占32.7%,不可以接受的占43.2%。
分析以上數據，說明基層員工對培訓有了較初步的認識，在某些方面仍有較的改善空間。在課程的需求方面，較急需《溝通技巧》、《人際交往談判技巧》、《顧客服務技巧》等課程，而絕多數員工認為《百貨業崗位技能》、《百貨業營運知識》是必須的培訓課程。
總部、分公司經理助理以上、分店組長以上員工認為：
1．個人可以承擔部分培訓費用的占35.8%；
2．培訓能夠提升工作績效的占34.3%,不能夠的占11.9%；
3．可以接受簽訂協議的占37.3%,不可以接受的占49.3%；
4．愿意利用休息時間參加培訓的占50.8%,不愿意的占43.3%；
5．認為內部培訓師對公司發展作用較以上的占52.3%。
從數據上看，中層管理者對培訓的認識和基層員工的相差不，在某些方面略有提高。這是培訓組織部門急需解決的一個重要問題。中層管理者急需的是人際交往談判技巧》、《時間管理》等課程，《企業文化》、《有效領導與激勵》、《職業經理的績效管理》、《如何塑造優秀團隊》等課程是必須的課程。
公司高層管理者認為：
1．可以承擔部分培訓費用的占62.5%，
2．培訓能夠提升工作績效的占100%,
3．可以接受簽訂協議的占87.5%,
4．愿意利用是休息時間參加培訓的占62.5%,
5．認為內部培訓師對公司發展的作用很的占62.5%,較的占37.5%；
6．現場評估培訓效果最佳的占37.5%,閉卷考試的占37.5%,崗位技能測試的占25%。
公司高層管理者對培訓的認識明顯比基層員工及中層管理者高很多，這為公司開展培訓工作提供了有利保障。高層管理者對急需的課程是《人力資源管理》《團隊建設》，必須的課程包括《企業文化》《人際交往談判技巧》《影響力與領導風格》《如何授權》。
從問卷反映的其他數據還可以看出，員工在公司任職期間參加的由公司組織的培訓較少，且難以形成系統，而員工對公司培訓的期望還較高。公司存在的一些問題也能反映出公司的培訓需要力提升，以提高員工的職業素質和管理技能。
三．培訓目標
xxx百貨迅速發展的2004年，人力資源開發中心將在培訓方面為公司發展提供力支持，力求達成以下培訓目標：
1．完善基層員工的培訓課程，加強培訓，顯著提高基層員工的專業知識、服務技能；
2．執行人才開發計劃，培養一批公司急需的中層管理者；
3.提高現有中層管理者的職業素質與管理技能；
4．為公司高層管理者提高自身管理技能提供條件；
5.進行規模的團隊建設培訓，加強部門、員工的溝通；
6．積極宣傳企業文化，增強員工對企業的認同，提高企業對員工的凝聚力。
四．培訓體系運作計劃
2004年，在既有的《xxx培訓課程目錄》的基礎上，繼續豐富和完善課程體系。重點開發一線員工（導購員、收銀員、防損員）的業務技能與服務意識培訓課程、中層以上員工職業素質培訓課程，同時引進重要職位所需的技能培訓課程、管理技能課程。引進的方式有兩種，一是派遣內部培訓師參加外部培訓課程，進行二次開發，形成公司內部培訓課程；一是直接聘請外部培訓師，形成外部培訓課程及外部培訓師團。通過以上各種方式，最終形成一套較完善的培訓課程體系。
培訓師資的培養是2004年培訓組織部門的工作重點之一。按照新的培訓管理辦法，2004年5月1日后，所有的培訓師應取得資格證后才能開展培訓活動。總部需要培訓一批較高素質的公共課程培訓師，各分公司（分店）需要培訓一批擔負一線員工技能培訓的培訓師和一些公共課程培訓師，在新的培訓管理辦法生效后，至少保證每個分公司的每個現場部門有一名崗位技能培訓師。在本培訓年度內，人力資源開發中心為內部培訓師創造多種機會提高培訓技能，提供開發課程便利，使內部培訓師能高效地實現培訓目標。
2004年，繼續完善培訓設施，力爭總部能建立一個獨立的合適的培訓教室，各分公司有自己的培訓場地。總部應添置光學投影儀、攝像機、數碼相機、便攜式cd機、dvd刻錄機等培訓設施。
2004年，繼續完善培訓管理制度，根據執行反饋的情況修改現有的管理制度，增添新的培訓管理制度。在整個公司（包括分公司）內部建立培訓管理員體系，年底前達到每個分公司（分店）有一至兩名素質較高的培訓管理員，有一個運行良好的培訓管理體系。
五．人才培訓開發計劃
近期人才培訓開發計劃主要以培訓行業特色較濃的職位人才和具有很高協調能力和服務意識的中層管理者為主，包括營運經理、樓層主任、防損經理、防損組長、收銀主管、收銀組長、物管部，主任、財務主管等分公司（分店）中層管理者和總經理、副總經理等高層管理者，同時培養現有的中高層干部，提升其職業素質，提高其工作效率。通過培訓開發，培養xxx自己的人才梯隊，使公司的人力資源適應公司發展的需要。
較長遠的人才培訓開發計劃則主要考慮到公司兩年以上的人才需求，通過較長時間的培養完全融入xxx企業文化、獨擋一面的人才。
人才培訓開發計劃的采取以下步驟執行：
第一步：確定人才需求
人才需求主要是依據兩個方面的情況來確定。一是公司的新店開業計劃。根據開業計劃，確定適合分公司需求的人才；二是動態人才需求。公司的人才可能因員工離職、人才晉升、職位調動、公司發展部門增編等情況而出現的職位空缺。根據以上兩種情況，人力資源開發中心統計整個公司所需要的人才。
第二步：確定人才的來源
人才的來源有兩種方式，一種是內部竟聘、選拔。通過在公司現有的人力資源中選拔來實現人才需求，可激發員工的潛力，提高員工的積極性，而選拔的人才也更了解公司的情況，更易于融入整個團隊當中。另一種方式是外部招聘。通過招聘選拔適合公司需要的人才，能及時滿足公司的人才需求，并可以使公司獲得較新鮮的觀念、方法。
第三步：培養的方式
人才的培養采用以下方式，一是進行崗位鍛煉，在崗位鍛煉中由上一級管理者進行工作指導，這是一種最直接、迅速其崗位技能、積累行業經驗的培訓方式，；一是在不同崗位、不同的地區進行實習，通過此種方式，培養較高層次管理者的；一是按照職業素質模型對其進行培訓，提高其職業素質，管理技能。
六．培訓課程實施計劃與預算
見附表一
七．評價方法
培訓體系運行計劃評價指標有以下三項：
1.培訓課程開發數量；
2.內部培訓師數量與技能；
3.培訓制度及人員體系完善狀況。
人才開發計劃執行評價指標為人才培養數量與公司人才需求滿足程度。
培訓課程實施計劃執行的評價指標有以下四項：
1．培訓課程實施的數量；
2．員工素質及技能提高的程度；
3．員工滿意度及士氣；
公司組織這次培訓花了很大的人力物力，足以見到公司對我們大學生的重視。我們很榮幸能有機會來到這么一個有朝氣有潛力的公司。最后我沒能去上海，說明我還存在不足之處。
這次培訓很全面，從聚氨酯專業技術到財務知識，商業禮儀。從這次培訓老師身上我學到很多的專業知識以外的東西。一方面加快了我們融入公司的速度，另一方面也加速了我們的成長。
一個沒有共同目標的隊伍是不具有一加一大于二的特點的；一個沒有核心領導的團隊是不會具有凝聚力的；一個沒有共同信念的隊伍是不會在發達和困難的時候始終一條心的。總而言之一個好的團隊是不容易組建的。所以進入這樣的團隊是幸運的。機會是給有準備的人的。我準備的不好，所以機會沒有沒有到我這里，這正好說明了我還有很多不足之處。
另外應用才是我們學習的目的。沒有應用，其他的一切一切都無從談起，沒有真正的務實精神，任何的花言巧語都會蒼白無力。
我作為來公司后一直不上不下的一個，這都是我自己表現的結果。所以我沒有理由為自己開脫什么。你播下什么種子就收獲什么樣的果實。
來這里之后領導給予我很多關心，尤其是徐經理和賈經理。非常感謝他們對我在工作和生活上的幫助。很遺憾我在這幾次考試時都沒有脫穎而出。我不敢說我辜負了誰，我最對不起的是自己。準備不足不是理由。一方面是我的態度有問題，沒有真正作到日事日畢，喜歡拖延。有很多計劃而不去實施，有很事要做而抓不住重點。另一方面是自己對自己能力估計過高，自己能力很懷疑有問題。很遺憾我的表現是用的體力而不是用的智慧。
最后感謝領導給予的機會，希望下個機會自己能把握住。
當一個人遇到困境的時候，才是真正考驗這個人品質的時候，困境中勇敢，堅強，和智慧的火花是作為一個人一個合格人的基本素質。希望自己能承擔起應該去承擔的責任，樂觀的面對生活。改變對自己和對別人的衡量標準。對自己要求嚴一些對別人要求再低些。希望自己在每次作出人生選擇的時候都會展現自己智慧的一面，不去為過去后悔，更不用為明天擔心，爭取今天就為明天做好充分的準備。
希望自己明天更加自信，更加樂觀，更加會感恩；希望自己在生活上能給母親，妹妹，女朋友更加多的關心照顧。希望自己更快成長起來，能為公司做出貢獻的同時也能實現自己的個人價值，人生短短幾十年，回首無憾，足以。
拓展培訓師告訴我們在理想和成功之間還有一個很重要的字—--做。我感覺一個人的成功也要靠悟性，不去努力，有些道理或許終其一生也不能明白。
我感覺這次培訓講師都很敬業，沒有講的不好的，只是每位的臺風不一樣而已。有時讓一個人脫離自己的風格去完成一件事沒想象的簡單。我只是感覺培訓的時間安排有點擠，不利于消化吸收。
很多時候我都感覺不到自己的渺小，這或許正是我的渺小之處；很幸運這次培訓公司又給了我這種感覺的機會。茫茫人海，光陰似箭，這是我人生步入社會的起點，更是我毫無保留全力以赴為理想努力的起點。愿挫折是我前進的臺階，愿豐富而有意義是我在死前對人生回顧的總結。
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1、乙方根據《附件一》為甲方開發、準備有關課程。
2、乙方指定________先生為乙方培訓聯絡人，負責培訓相關事項的溝通。
3、乙方負責培訓的實施及培訓后的學員評估。
4、乙方負責保證課程的教學質量，配備優秀的講師及助教。
5、乙方負責制作培訓講義，在每天培訓當天上課之前發放到參訓人員的手中，做到打因清晰工整、裝訂牢固、人手一冊。
6、甲、乙方有責任按照《附件一》相互配合實施培訓，如確有特殊情況，須提前3天征得對方同意，方可調整培訓時間。
7、甲方負責安排培訓場地，并按照乙方要求提供培訓所需的教學用具。
8、甲方需專門指定1名培訓聯絡人，負責向乙方提供培訓相關的有關資訊。
9、甲方有責任按照支付條款中規定的時間和金額向乙方支付培訓費用。
10、本培訓自______年___月___日起，為期______周，共進行______小時的培訓，依據下面時間表進行，如遇節、假日，時間自動順延，或雙方另行商議利用節假日進行培訓。
培訓實施時間表(略)
11、培訓場地及培訓器材要求：
(1) 教學白板(或黑板)1個，白板筆(或粉筆)若干;
(2)電腦多媒體投影儀1臺，并配有投影幕布(或教室前面是平整白墻);
12、培訓費用支付條款：本合同標的的培訓(輔導)費用總額為人民幣______萬圓整(人民幣______元整)，其中包含課程開發費、講師授課費、演練輔導費、講義制作費等。付款方式為轉賬匯款或現金支付，具體支付時間如下：
(1)______年___月___日前，(培訓起始日7天之前)甲方須向乙方支付培訓費的50%。即人民幣______萬圓整(人民幣______元整);
(2)______年___月___日當日，最后一次培訓課程結束之前，甲方須向乙方支付結清培訓費余額人民幣______萬圓整(人民幣______元整)13、教師及助教往返甲方培訓地(限在______)的車費由乙方全部負擔。如需去其它城市，講師及助教的往返交通費、機場費用、由機場往返駐地培訓地的交通費、異地培訓的食宿費均由甲方全額承擔。
14、自本合同規定的培訓完成后，乙方針對甲方使用中國移動或中國聯通手機的參訓人員，提供2個月的相關主題的“短信隨身學”增值服務，短信包月費用全部由乙方承擔，但乙方不負責甲方參訓人員合同外的自助下載的短信所發生的任何費用;本增值服務條款不涉及責任事項。
15、如有未盡事宜，經雙方友好協商，可補充相關協議，合同附件及補充協議與本合同具同等法律效力。
16、此合同一式二份，甲、乙雙方各持一份。
17、此合同自甲方第一筆預付款足額到達乙方賬戶日起生效。
甲方：_________有限責任公司
法定代表人簽字：___________
地址：_____________________
開戶行：___________________
賬號：_____________________
乙方：_________策劃咨詢有限責任公司
法定代表人簽字：___________
地址：______________________
電話：______________________
e-mail: ____________________
開戶行：____________________
賬號：______________________
目錄
一.背景分析與關鍵問題分析
二.培訓需求調查結果分析
1.基層員工培訓需求調查結果總結
2.中層管理者培訓需求調查結果總結
3.高層管理者培訓需求調查結果總結
三.培訓目標
四.培訓體系運作計劃
1.課程體系
2.培訓師培訓
3.培訓設施
4.培訓管理制度
五.人才培訓開發計劃
1.確定人才需求
2.確定人才來源
3.培養的方式
六.培訓課程安排與預算
七.培訓業績評價方法
1.培訓體系運行計劃評價指標
2.人才開發計劃執行評價指標
3.培訓課程實施計劃的評價指標
一.背景分析與關鍵問題分析
xxx百貨是一個高速發展的百貨企業。在將要結束的2003年，公司先后開辦了珠海店、蘭州店、陽江店，積極籌備東莞店、連店等，這一年是公司前所未有的、發展速度最快的一年。2004年，xxx將繼續在全國迅速擴張，對人才的需求提出了新的要求：一是人才的數量要求增加，無論是分公司還是總部都需要增加量的管理人員及普通員工;二是對現有人員的素質提出了新的要求，原有的管理觀念有待于更新，原有的管理方法有待于改善。隨著公司的迅速擴張，公司員工數量急劇增加，對公司的企業文化、凝聚力提出了新的問題，如何深入宣導企業文化、提高員工對企業的凝聚力是培訓所要面臨的一個重要課題!
近幾年，百貨業發展迅速，人才需求激增，而人才數量的增加受一定的時間限制。在2003年的招聘中，公司所需的許多職位難以招到合適的人選，特別是具有行業特性的職位，如招商、分公司中高層管理者。鑒于此，人力資源開發中心制定2004年人才培養開發計劃，重點培養公司急需的人才。
二.培訓需求調查結果分析
2003年11月，人力資源開發中心在深圳總部及三家分店(華僑城店、量販店、華發北店)、分公司(管理顧問、音像)范圍內開展了一次培訓需求調查，共發出665份調查問卷，收回645份有效問卷。本次調查廣泛收集了員工的實際培訓需要、了解員工的工作心態和現狀，為合理、科學的制定年度培訓計劃提供了充足的依據。
總部、分店、分公司基層員工認為：
1.需要進行管理知識培訓的51;
2.愿意休息時間參加培訓的45.2;
3.內部培訓師對公司發展作用較作用以上的約50;
4.個人可以承擔培訓費用的占32.5,不承擔費用的占51;
5.認為培訓能夠提升工作績效的占35,不能夠的占15.2,說不定的占37.9;
6.可以接受簽訂協議的占32.7,不可以接受的占43.2。
分析以上數據，說明基層員工對培訓有了較初步的認識，在某些方面仍有較的改善空間。在課程的需求方面，較急需《溝通技巧》、《人際交往談判技巧》、《顧客服務技巧》等課程，而絕多數員工認為《百貨業崗位技能》、《百貨業營運知識》是必須的培訓課程。
總部、分公司經理助理以上、分店組長以上員工認為：
1.個人可以承擔部分培訓費用的占35.8;
2.培訓能夠提升工作績效的占34.3,不能夠的占11.9;
3.可以接受簽訂協議的占37.3,不可以接受的占49.3;
4.愿意利用休息時間參加培訓的占50.8,不愿意的占43.3;
5.認為內部培訓師對公司發展作用較以上的占52.3。
從數據上看，中層管理者對培訓的認識和基層員工的相差不，在某些方面略有提高。這是培訓組織部門急需解決的一個重要問題。中層管理者急需的是《人際交往談判技巧》、《時間管理》等課程，《企業文化》、《有效領導與激勵》、《職業經理的績效管理》、《如何塑造優秀團隊》等課程是必須的課程。
公司高層管理者認為：文秘114版權所有
1.可以承擔部分培訓費用的占62.5，
2.培訓能夠提升工作績效的占100,
3.可以接受簽訂協議的占87.5,
4.愿意利用是休息時間參加培訓的占62.5,
5.認為內部培訓師對公司發展的作用很的占62.5,較的占37.5;
6.現場評估培訓效果最佳的占37.5,閉卷考試的占37.5,崗位技能測試的占25。
公司高層管理者對培訓的認識明顯比基層員工及中層管理者高很多，這為公司開展培訓工作提供了有利保障。高層管理者對急需的課程是《人力資源管理》《團隊建設》，必須的課程包括《企業文化》《人際交往談判技巧》《影響力與領導風格》《如何授權》。
從問卷反映的其他數據還可以看 出，員工在公司任職期間參加的由公司組織的培訓較少，且難以形成系統，而員工對公司培訓的期望還較高。公司存在的一些問題也能反映出公司的培訓需要力提升，以提高員工的職業素質和管理技能。
三.培訓目標
xxx百貨迅速發展的2004年，人力資源開發中心將在培訓方面為公司發展提供力支持，力求達成以下培訓目標：
1.完善基層員工的培訓課程，加強培訓，顯著提高基層員工的專業知識、服務技能;
2.執行人才開發計劃，培養一批公司急需的中層管理者;
3.提高現有中層管理者的職業素質與管理技能;
4.為公司高層管理者提高自身管理技能提供條件;
5.進行規模的團隊建設培訓，加強部門、員工的溝通;
6.積極宣傳企業文化，增強員工對企業的認同，提高企業對員工的凝聚力。
四.培訓體系運作計劃
2004年，在既有的《xxx培訓課程目錄》的基礎上，繼續豐富和完善課程體系。重點開發一線員工(導購員、收銀員、防損員)的業務技能與服務意識培訓課程、中層以上員工職業素質培訓課程，同時引進重要職位所需的技能培訓課程、管理技能課程。引進的方式有兩種，一是派遣內部培訓師參加外部培訓課程，進行二次開發，形成公司內部培訓課程;一是直接聘請外部培訓師，形成外部培訓課程及外部培訓師團。通過以上各種方式，最終形成一套較完善的培訓課程體系。
培訓師資的培養是2004年培訓組織部門的工作重點之一。按照新的培訓管理辦法，2004年5月1日后，所有的培訓師應取得資格證后才能開展培訓活動。總部需要培訓一批較高素質的公共課程培訓師，各分公司(分店)需要培訓一批擔負一線員工技能培訓的培訓師和一些公共課程培訓師，在新的培訓管理辦法生效后，至少保證每個分公司的每個現場部門有一名崗位技能培訓師。在本培訓年度內，人力資源開發中心為內部培訓師創造多種機會提高培訓技能，提供開發課程便利，使內部培訓師能高效地實現培訓目標。
2004年，繼續完善培訓設施，力爭總部能建立一個獨立的合適的培訓教室，各分公司有自己的培訓場地。總部應添置光學投影儀、攝像機、數碼相機、便攜式cd機、dvd刻錄機等培訓設施。
2004年，繼續完善培訓管理制度，根據執行反饋的情況修改現有的管理制度，增添新的培訓管理制度。在整個公司(包括分公司)內部建立培訓管理員體系，年底前達到每個分公司(分店)有一至兩名素質較高的培訓管理員，有一個運行良好的培訓管理體系。
五.人才培訓開發計劃
近期人才培訓開發計劃主要以培訓行業特色較濃的職位人才和具有很高協調能力和服務意識的中層管理者為主，包括營運經理、樓層主任、防損經理、防損組長、收銀主管、收銀組長、物管部主任、財務主管等分公司(分店)中層管理者和總經理、副總經理等高層管理者，同時培養現有的中高層干部，提升其職業素質，提高其工作效率。通過培訓開發，培養xxx自己的人才梯隊，使公司的人力資源適應公司發展的需要。
較長遠的人才培訓開發計劃則主要考慮到公司兩年以上的人才需求，通過較長時間的培養完全融入xxx企業文化、獨擋一面的人才。
人才培訓開發計劃的采取以下步驟執行：
第一步：確定人才需求
人才需求主要是依據兩個方面的情況來確定。一是公司的新店開業計劃。根據開業計劃，確定適合分公司需求的人才;二是動態人才需求。公司的人才可能因員工離職、人才晉升、職位調動、公司發展部門增編等情況而出現的職位空缺。根據以上兩種情況，人力資源開發中心統計整個公司所需要的人才。
第二步：確定人才的來源
人才的來源有兩種方式，一種是內部竟聘、選拔。通過在公司現有的人力資源中選拔來實現人才需求，可激發員工的潛力，提高員工的積極性，而選拔的人才也更了解公司的情況，更易于融入整個團隊當中。另一種方式是外部招聘。通過招聘選拔適合公司需要的人才，能及時滿足公司的人才需求，并可以使公司獲得較新鮮的觀念、方法。
第三步：培養的方式
人才的培養采用以下方式，一是進行崗位鍛煉，在崗位鍛煉中由上一級管理者進行工作指導，這是一種最直接、迅速其崗位技能、積累行業經驗的培訓方式，;一是在不同崗位、不同的地區進行實習，通過此種方式，培養較高層次管理者的;一是按照職業素質模型對其進行培訓，提高其職業素質，管理技能。
六.培訓課程實施計劃與預算
見附表一
七.評價方法
培訓體系運行計劃評價指標有以下三項：
1.培訓課程開發數量;
2.內部培訓師數量與技能;
3.培訓制度及人員體系完善狀況。
人才開發計劃執行評價指標為人才培養數量與公司人才需求滿足程度。
培訓課程實施計劃執行的評價指標有以下四項：
1.培訓課程實施的數量;
2.員工素質及技能提高的程度;
3.員工滿意度及士氣;
如果講師是學雷鋒，做的是免費的培訓，那客戶和培訓公司照顧一下，也是可以理解的，但我們現在是收費的呀，收費的數量還不低，怎么可以讓對方提供服務呢？如果客戶的老總實在是盛情，實在是有時間，接一下，我作為講師也是很高興的，但我對這個老總的管理水平表示懷疑，一個連時間都管理不好的老總，不是個好老總。我也對這個培訓表示懷疑，在這個老總領導下的公司，怎么有好的管理，培訓怎么有好效果呢？當然如果到了機場，還要去大巴站，趕到另外一個城市，或客戶實在是很愿意，接送都是可以理解的，但那不是常態。即便是接送，也是客戶自己的選擇，而不是培訓公司的要求。
我還聽說有的培訓講師，動不動讓機場來接機的培訓助理，拎行李，自己空著手走在后面。我的觀點是，大多數培訓助理都是女孩子，你一個壯小伙子，即便是做了培訓師，又有什么了不起？你好意思讓一個小姑娘拎著你的行李，你走在后面嗎？你是走的很舒服，人家助理心理怎么想？雙方怎么會有良好的合作呢？培訓講師的第一個客戶是培訓公司，搞定了培訓公司，才能通過培訓公司搞定客戶。你怎么可以讓你的第一個客戶，幫你提行李呢？難道你的品牌和影響力，已經到了如此地步？可以忽略培訓公司的感受？如果有，那這樣也是可以理解的，人家有本事嘛。但如果沒有，你要慎重了。
我以前的文章里一再強調，什么是培訓，培訓就是服務，講師是提供培訓產品的人，講師是最大的服務者，而不是被服務的人。
培訓開始時，助理經常問我一句話：郝老師，等一下上課時，需要我做什么？我總是告訴她：“我不叫你，你不要站起來，記住，我不叫你，你不要站起來，因為你太漂亮了，你會干擾學員，你站起來了，他們會看你，也會干擾我，記住，不要站起來。”我一再強調不要站起來，那學員有問題，誰來處理呢？通常是講師。有人說那分發一些討論的資料，怎么辦呢？我都是自己發。有人說，擦白板怎么辦？我把字寫在大白紙上，翻頁就可以了，不用擦。除非是教室后面的門開了，又進來幾個學員，此時助理要幫助他們找位置，坐下。現場和培訓有關的，講師都可以解決，助理再摻和，只能是對學員干擾。
當然，培訓公司也有對講師必須做的服務，比如，我有個合作伙伴，非常喜歡把航班和住宿酒店的地址，發郵件給我。其實這樣的方式，給講師帶來了很大的不便，講師到了目的地，只好打開電腦看地址。或把地址抄在小紙片，隨時帶在身上。或者是把地址存在手機上。那為什么不發個短信給講師呢？講師到了目的地以后，打開手機，就什么都有了。
一、培訓人員情況
本次員工對學習培訓重視程度有很大的提高，從培訓人數上看比以前年度都有一定的增長。部分下鄉預試人員白天外出工作，晚上不僅要加班填寫試驗單，還能積極參與培訓學習。這種精神值得大家學習，在這里對他們提出表揚。
本次除副廠級以上領導及炊事班和保衛部人員外，參加集中培訓學習共計124人。具體學習情況如下：
從上表可以看出，本次培訓率為69%，未完成公司規定的90%以上的培訓率。其中： 100%完成全部課程學習的有24人，余100人未能完成全部學習課程。其因：
1、電氣分廠在3月18號有生產任務，最后兩節課未學習。
2、干變分廠人員隨電氣分廠加班，有一到二節課未學習。
3、部分總廠和行政人員因工作忙，未能參加全部課程的學習。
4、部分人員因結婚、工傷、有事等請假，未能完成全部課程的學習。
二、培訓考試情況
本次實際參加考試人員共計95人。其中90分以上人員29人，占考試總人數的31%;60分以下人員16人，占考試總人數的17%(詳見集中培訓考試成績單)。
考試主要是對前期學習的一種檢驗，且通過成績可以反映出個人對培訓的重視程度和學習態度。在這里，對考出優秀成績的人員表示真誠的祝賀，并將按公司文件規定對取得前三名的人員給予獎勵;對不及格的人員提出批評，并要進行補考，如補考仍不及格將按文件規定予以處罰。各部門得分匯總如下：
三、取得成績
(一)通過規章制度的培訓，使員工對公司各項規章制度更進一步的熟悉與了解。特別是新員工原來對公司的各項規定不清楚，本次通過學習，對各項制度都有了深刻的認識，增強了遵章守紀的自覺性。 (二)通過對員工責任、團隊、忠誠、職業道德、優秀員工的素質培養、文化知識等方面的素質教育培訓，提高了員工的思想意識和文化理論水平。并利用視頻、課件等現代化科技教學的方法帶動了員工的學習積極性，活躍了學習氣氛。為打造高品質、高素質、作風過硬隊伍打下堅實的基礎。
四、存在問題
(一)部分人員工作與學習未合理調配，白天工作較忙，晚上不加班但也沒有參加學習，造成缺課現象。
(二)在培訓過程中，仍有部分人員打瞌睡、玩手機等不認真聽講現象。
(三)授課人授課技能有待提高。部分授課人員備課不充分，講課內容不新穎，培訓效果一般。
(四)部分人員對學習重視不夠、學習意識較差，存在應付現象。
五、下步措施
(一)對本次不及格的人員各部門領導要加以督導，如補考仍不及格，將對其后三名處以100元罰款，并補考到及格為止，如再補考不及格者再次處罰50元。
(二)各部門領導要加強本部門人員的監督和管理，合理安排工作與學習時間，避免本部門人員有缺課現象。
(三)在以后的培訓中，對打瞌睡、玩手機等不認真聽講的人員進行點名批評，對仍不悔改的人員將嚴格按培訓紀律規定給予處罰。 (四)加大力度對員工素質教育的培訓，提高員工的學習意識和積極性，實現“要我學習” 到“我要學習”的轉變。
(五)授課人員提前五天把教案交至技術中心，技術中心對授課內容進行審查，確保培訓質量。
