時間：2022-06-12 14:00:54
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為鼓舞銷售人員工作熱情，提高工作績效，積極拓展市場，促進公司產(chǎn)品的營銷，維護公司的正常發(fā)展，特制訂本方案。
本方案采用定性與定量相結(jié)合的方法，用公平、公正、合理的方式來評估考核公司各營銷人員，以提倡競爭、激勵先進、鞭策落后。
一、營銷人員的底薪
公司營銷人員的薪資構(gòu)成主要是底薪+業(yè)務(wù)提成+績效獎金。
底薪是維持業(yè)務(wù)員基本生活保障和開展業(yè)務(wù)工作所必須的支出。底薪的確定可以由公司和營銷人員協(xié)商確定并實施，并作為以后新進業(yè)務(wù)員的底薪標(biāo)準(zhǔn)。
二、業(yè)績考核辦法
本業(yè)績考核辦法分為月度考核、季度考核和年度考核三項。
（一）月度考核
1、業(yè)務(wù)員月度業(yè)務(wù)指標(biāo)的制定
業(yè)務(wù)員每個月都應(yīng)該制定自己的業(yè)務(wù)計劃，根據(jù)公司本月的營銷目標(biāo)，設(shè)定本月的業(yè)務(wù)量。公司根據(jù)業(yè)務(wù)員設(shè)定的業(yè)務(wù)量，結(jié)合公司本月的營銷目標(biāo)確定本月度每個業(yè)務(wù)員的基本業(yè)務(wù)指標(biāo)。
基本業(yè)務(wù)指標(biāo)是每個業(yè)務(wù)員必須完成的業(yè)務(wù)量，是業(yè)務(wù)員獲得基本底薪的必要條件。業(yè)務(wù)員只要完成基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量的80%以上，才可以獲得基本底薪。沒有達到基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量80%，只能獲得80%的底薪。
2、業(yè)務(wù)員完成當(dāng)月基本指標(biāo)量，除全額享受底薪外，還可以獲得提成，提成計算以業(yè)務(wù)員開發(fā)的客戶當(dāng)月酒水進貨額度為準(zhǔn)，提成額度為普通酒水產(chǎn)品進貨額度的1.5%，紅酒進貨額度的3%。超出基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量部分，普通酒水提成2%，紅酒提成3.5%。未完成基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量的80%以上的，當(dāng)月沒有提成。
3、基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量是指：開發(fā)新客戶的數(shù)量，包括餐飲、團購、婚宴、下線批發(fā)商等較大量的采購者。而個人的大宗購買不再此列。而提成按照客戶的消費額度來結(jié)算。新客戶的消費額按年度在年底統(tǒng)一結(jié)算，所以業(yè)務(wù)員的提成也是在年底統(tǒng)一結(jié)算。
4、業(yè)務(wù)員開發(fā)的個人大宗購買，在完成基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量的前提下，也可以享受提成，提
成額按照該客戶年度總消費額的
提成，統(tǒng)一年末結(jié)算。
5、一些不確定的變數(shù)
A業(yè)務(wù)員本月有已經(jīng)達成意向的客戶，但尚未正式確定的
B業(yè)務(wù)員本月花費相當(dāng)大的精力完成了一個重量級客戶，沒有精力開發(fā)其他新客戶的
C業(yè)務(wù)員本月有其他突況不能完成任務(wù)的
針對以上情況，公司不應(yīng)以單月的成績來評定業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)水平。
（二）
季度考核
1、季度考核的目的
季度考核是在月度考核的基礎(chǔ)上，針對業(yè)務(wù)工作的特點而設(shè)立的。由于營銷工作很多時候不能明確的按月計算，為了公平公正起見，也為了更好的激勵營銷人員，充分發(fā)揮業(yè)務(wù)員的能力，所以季度考核就有了存在必要。?三個月也是對業(yè)務(wù)員的基本考核期限。
2、季度考核辦法
季度考核主要是將季度內(nèi)三個月份的基本指標(biāo)加權(quán)，再綜合每個營銷人員該季度內(nèi)每月業(yè)績和總的業(yè)績，確定營銷人員的考核成績。
3、季度考核等級及獎懲
l季度內(nèi)三個月都完成基本指標(biāo)的，評定為合格。
l季度內(nèi)三個月有一個月未完成，但總體完成的，評定位合格。?l
季度內(nèi)三個月有兩個月未完成，但總數(shù)完成的，評定為合格。
l季度內(nèi)三個月都完成基本指標(biāo)，并有1-2個月超額完成的，評定為良好。?l
季度內(nèi)三個月都未完成的，評定為不合格。?l
季度內(nèi)三個月都超額完成的，評定為優(yōu)秀。
公司對不合格營銷人員，將予以解聘。對良好和優(yōu)秀等級業(yè)務(wù)員予以獎勵。
獎勵辦法如下：
1，良好等級的營銷人員，獎勵
；
2，優(yōu)秀等級的營銷人員，獎勵
。
3，根據(jù)具體的業(yè)務(wù)完成量，確定獲得“季度明星營銷人員”榮譽的人選。
（三）年終考核
年終考核是總結(jié)一個年度營銷工作開展的重要工作。年終考核主要是在季度考核的基礎(chǔ)上，綜合本年度四個季度的考核情況，結(jié)合營銷人員的其他表現(xiàn)，對營銷人員的工作作出一個綜合評分，以此作為年終提成和獎勵的主要依據(jù)。
1、年終考核的等級劃分
每個季度都評定為合格的，年終評定為合格。
一年內(nèi)有1個季度為良好或者優(yōu)秀，其余為合格的，年終評定為合格。?l
一年內(nèi)有2個季度為良好或者優(yōu)秀，?其余為合格的，年終評定為良好。?l
一年內(nèi)有2-3個季度為優(yōu)秀，其余為良好的，年終評定為優(yōu)秀。?l
一年內(nèi)有3個季度為良好，其余為合格的，年終評定為良好。?l
一年內(nèi)4個季度都評定為良好的，年終評定為優(yōu)秀。?l
一年內(nèi)4個季度都評定為優(yōu)秀的，年終評定為“超級明星”?......如此等等，就是按照一年的綜合表現(xiàn)，確定等級。
2、年終考核的獎懲措施
A
年終本年度提成全部兌現(xiàn)，每個月應(yīng)得的提成額度累加。（也可以按季度發(fā)放）
B
年終獎金與年終考核等級掛鉤，等級高獎勵多。
（四）非營銷人員的業(yè)務(wù)提成
公司鼓勵員工為公司多開發(fā)業(yè)務(wù)，非營銷人員在完成本職工作的情況下，也可以從事業(yè)務(wù)開發(fā)工作，也可以獲得提成，提成額為業(yè)務(wù)總金額的。單筆單提，同時計入個人工作成績考核。
以上考核辦法既適用于單個業(yè)務(wù)員，也適用于對營銷小組的考核（小組內(nèi)部的具體考核辦法和小組成員自己制定并報公司備案）。主要是針對基層的營銷工作而設(shè)立的，針對營銷領(lǐng)導(dǎo)層的考核不在此列。
三、營銷工作開展的費用補貼
營銷人員開展?fàn)I銷工作，必然會產(chǎn)生一些列的費用。這些費用是應(yīng)該由公司承擔(dān)的。一方面公司可以以實報實銷的方式補貼營銷人員，一方面也可以在營銷人員底薪中體現(xiàn)，根據(jù)公司的實際情況，結(jié)合營銷工作開展的需要，參照同行的制度，制定業(yè)務(wù)工作開展的補貼額。
四、試用期營銷人員的薪資
營銷人員的試用期一般為三個月，試用期營銷人員的底薪為，試用期內(nèi)沒有提成。在試用期內(nèi)完成公司指定的任務(wù)的，轉(zhuǎn)為正式員工。試用期表現(xiàn)優(yōu)異的，可以提前轉(zhuǎn)正，并給予一定獎勵。
五、其他與考核相關(guān)的事項
（一）營銷人員工作失誤的判定和措施
營銷人員在工作中由于自身的原因?qū)е碌臉I(yè)務(wù)流失、泄露商業(yè)秘密、公司形象受損、公司蒙受損失等情況，一方面要采取果斷措施挽回損失，一方面要追究責(zé)任。判定損失的要素主要有：
營銷人員自身原因還是公司原因？?l
業(yè)務(wù)流失量?l
損失程度
不良的社會影響和業(yè)內(nèi)影響
從以上幾個方面來判定的責(zé)任。一旦造成損失，公司應(yīng)綜合該營銷人員的工作業(yè)績和損失情況作出處理意見，并允許營銷人員有補救的機會。
出現(xiàn)失誤及時補救，盡快總結(jié)，避免再次出現(xiàn)同樣的問題。
（二）營銷人員作息考勤管理及其他
營銷人員應(yīng)嚴(yán)格遵守公司的各項規(guī)章制度，也是年終考核的依據(jù)之一。
1、營銷人員休息時間的規(guī)定
根據(jù)國家法律法規(guī)和公司的實際情況，公司營銷人員每周可以休息一天，一般定在周日，如有特殊情況可予以調(diào)整。
2、出勤管理
每天在早上八點半以前到公司報到，下午五點半為正常下班時間。下班之前需回公司報道，因開展業(yè)務(wù)需要，需在業(yè)務(wù)場所滯留，須當(dāng)日說明。對于沒有來公司報到且沒有說明者，予以處罰。
3、請假管理
營銷人員有事需請假，需提前向公司說明，并填寫請假單報總經(jīng)理批復(fù)，或者事后補辦請假手續(xù)。如不說明的，按曠營銷人員工處理，予以處罰。曠工超過3天/月，公司將予以解聘。
4、營銷會議制度
每天一次晨會，每天八點半到公司報到后即由營銷總負責(zé)人組織召開，簡單交流
上一天的工作和當(dāng)天的工作。
每月一次工作總結(jié)會，總結(jié)當(dāng)月工作，核定營銷業(yè)務(wù)的完成情況，制定下月計劃。針對一些重要業(yè)務(wù)項目，可召開業(yè)務(wù)專題會，探討攻堅戰(zhàn)術(shù)。
5、營銷人員工作計劃及總結(jié)制度
每個營銷人員都應(yīng)真實記錄自己每天的工作情況，每月做一次工作，并提出下月工作計劃，以正式文本形式交公司營銷總負責(zé)人。公司對營銷人員的工作總結(jié)和計劃作出批復(fù)。
一、目的
為建立高效的業(yè)務(wù)運作合體系，營造一個積極向上的工作氛圍，打造一支市場化運作的團隊，最大限度的實現(xiàn)公司利益和個人利益的高度統(tǒng)一，實現(xiàn)組織目標(biāo)與個人目標(biāo)的高度統(tǒng)一，實現(xiàn)組織需求和個人需求的高度統(tǒng)一，實現(xiàn)資源共享與充分利用的高度統(tǒng)一，特制定本方案。
二、適用范圍
僅適用于本公司所有業(yè)務(wù)人員。
三、績效考核
1、 考核實施主體：管理部負責(zé)組織，用人部門提供考核依據(jù)。
2、 考核時間：月度考核
3、 考核內(nèi)容：工作任務(wù)，工作能力，工作態(tài)度三部分。
4、 考核方法：關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法
四、考核原則
五、
1、業(yè)績考核(定量)+行為考核(定性)。
2、定量做到嚴(yán)格以公司收入為標(biāo)準(zhǔn)，定性做到公平客觀。
3、考核結(jié)果與員工收入掛鉤。
五、考核標(biāo)準(zhǔn)
1、銷售人員業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)為該考核期內(nèi)個人銷售任務(wù)達成率。
2、銷售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn)：
(1)執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn);
(2)履行本部門工作的行為表現(xiàn);
(3)完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn);
(4)遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn);
(5)其他。
六、業(yè)績考核方法
1、業(yè)績考核時間：下一月的第一個工作日;
2、業(yè)績考核公布時間：下一月的第三個工作日;
3、業(yè)績考核掛鉤收入額度：月工資的15%，業(yè)績考核額度占10%，行為考核額度占5%;
七、考核程序
1、業(yè)績考核：按考核標(biāo)準(zhǔn)制定;
2、行為考核：由業(yè)務(wù)經(jīng)理進行核定。
八、考核結(jié)果
1、考核結(jié)果每月公布一次;
2、每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入掛鉤外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人動的重要依據(jù);
一、目的和意義
對專業(yè)技術(shù)人員進行考核是實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制的基礎(chǔ)和前提，合理的確定考核等次，科學(xué)地使用考核結(jié)果，對保證專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘工作的科學(xué)性和公正性，調(diào)動廣大專業(yè)技術(shù)人員的積極性，認真履行崗位職責(zé)，激勵先進，鞭策后進都具有十分重要的意義。同時，可在激烈的改革浪潮中，提高競爭能力和憂患意識，激勵專業(yè)技術(shù)人員開拓創(chuàng)新、銳意進取，自覺地提高基本素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，從而全面提高局的服務(wù)三農(nóng)質(zhì)量和工作效益。專業(yè)技術(shù)人員的考核成績也是對其進行獎懲、調(diào)薪、評聘高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)、續(xù)聘、低聘及解聘的依據(jù)。
二、組織領(lǐng)導(dǎo)
1.全局專業(yè)技術(shù)人員年度考核工作由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，局職稱辦負責(zé)安排日常工作。
2.單位要成立由黨政領(lǐng)導(dǎo)、專業(yè)技術(shù)人員代表組成的5～7人考核小組，考核小組中專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)占2/3以上。專業(yè)技術(shù)人員代表由專業(yè)技術(shù)人員選舉產(chǎn)生，應(yīng)盡可能代表級類專業(yè)技術(shù)人員參與考核工作。
3.考核小組由單位主要行政領(lǐng)導(dǎo)任組長，負責(zé)本單位專業(yè)技術(shù)人員的考核工作。
4.考核小組的職責(zé)：
(1)負責(zé)本單位專業(yè)技術(shù)人員年度考核的全面工作。
(2)對被考核人員逐個進行客觀公正地評議，并按評分標(biāo)準(zhǔn)(見附表)量化打分。
(3)確定、公布被考核人員的考核打分結(jié)果及考核成績。
(4)受理、調(diào)查并處理個人申訴及群眾反映的情況和問題。
(5)認真總結(jié)，如實填寫有關(guān)表格，并按時上報本單位專業(yè)技術(shù)人員年度考核的有關(guān)材料。
三、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容分為基本項和加分項兩部分。
1.基本項考核包括：
(1)政治思想、工作能力、工作態(tài)度等的綜合評估。
(2)工作數(shù)量及質(zhì)量。
(3)接受繼續(xù)教育情況。
(4)出勤情況及工作紀(jì)律。
2.加分項考核包括：工作、科研獲獎及鑒定、獲專業(yè)技術(shù)工作榮譽稱號、、出版著作、黨政及社會兼職、超工作量等內(nèi)容。
考核內(nèi)容中有關(guān)項的評分標(biāo)準(zhǔn)詳見附表一、二。
四、步驟和方法
對專業(yè)技術(shù)人員的年度考核，采取定量考核和定性評議考核相結(jié)合，以定量考核為主的方法進行。具體步驟如下：
1.安排部署。每年12月份由局職稱辦安排當(dāng)年全局專業(yè)技術(shù)人員考核的時間及具體要求。
2.學(xué)習(xí)動員。單位在進行考核時，首先要認真組織學(xué)習(xí)有關(guān)政策規(guī)定及文件，明確考核的目的、意義和方法，統(tǒng)一思想，增強參與考核的自覺性。同時選舉成立考核小組。
3.個人總結(jié)、填表和提供原始材料。每位專業(yè)技術(shù)人員要認真全面、實事求是地總結(jié)本年度工作情況，寫出述職報告，在肯定成績的同時要指出不足。同時，認真填寫《專業(yè)技術(shù)人員考核登記表》，提供本年度獲獎、鑒定、論文、著作、專業(yè)技術(shù)榮譽稱號等材料的原始證件，供考核小組核查。
4.個人述職。單位要組織召開專業(yè)技術(shù)人員述職會議，每位專業(yè)技術(shù)人員都要向本單位領(lǐng)導(dǎo)、考核小組進行述職。與會人員應(yīng)暢所欲言，充分發(fā)表意見，開展批評與自我批評。
5.定量考核打分。考核小組要在述職評議的基礎(chǔ)上，對每位專業(yè)技術(shù)人員按照評分標(biāo)準(zhǔn)打分。
(1)政治思想、工作能力、工作態(tài)度、工作質(zhì)量綜合評估：由單位考核小組在民主評議的基礎(chǔ)上，以無記名方法打分，然后取掉一個最高分和一個最低分計算得出平均分。單位可自行設(shè)計表格進行打分。
(2)基本項、加分項中的定量考核打分：由單位考核小組全體成員按《基本項考核內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)》(表一)和《加分項考核內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)》(表二)自打分，然后取掉一個最高分和一個最低分計算得出平均分數(shù)。
(3)最終得分的計算：最終得分=綜合評估平均得分+基本項得分+加分項得分。
6.綜合評估，確定考核等次。單位考核小組根據(jù)定量、評估計分考核結(jié)果，將同一職務(wù)人員按得分多少排出名次，確定考核等次。
7.接受監(jiān)督和復(fù)議。單位要將考核結(jié)果公示7天，接受群眾監(jiān)督。凡對考核結(jié)果有異議者，可以直接以口頭或書面形式反映。考核小組要對反映的情況和問題進行調(diào)查核實、復(fù)議處理，及時修改，形成最終考核結(jié)果。
8.總結(jié)上報和公布考核結(jié)果。單位要對年度考核認真總結(jié)，按要求填寫《考核結(jié)果統(tǒng)計表》及《年度考核審核備案花名冊》，按時將總結(jié)報告、表格和相關(guān)材料上報局職稱辦。局職稱辦審核后的結(jié)果要向全體專業(yè)技術(shù)人員進行通報。
經(jīng)局審核后，對考核等次確定為優(yōu)秀的人員要進行公示，時間為一周。
五、考核等次確定
1.等次和比例。專業(yè)技術(shù)人員年度考核等次確定為優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職四等。其中，優(yōu)秀人員不得超過同級專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員的10%，良好人員不得超過同級專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員的20%。按比例計算時，小數(shù)點后數(shù)字可四舍五入。對于同級專業(yè)技術(shù)人員較少的單位，可進行年度累計比例。
考核等次除受比例限制外，同時要符合最終得分要求。優(yōu)秀人員最終得分不小于90分，良好人員最終得分不小于80分(得分不符合最低要求者不能按比例確定優(yōu)秀和良好)，稱職人員最終得分不小于60分，最終得分小于60分者為不稱職人員。
2.下列單位優(yōu)秀、良好比例可上浮5%。
(1)獲國家部委有關(guān)司(局)、省直廳(局)及地(州、市)以上黨委(政府)授予先進集體稱號的單位，獲得先進集體稱號的當(dāng)年，優(yōu)秀、良好比例可上浮5%。
(2)經(jīng)中央或省業(yè)務(wù)主管部門評定先進單位，先進單位當(dāng)年，優(yōu)秀、良好比例可上浮5%。
3.下列人員年度考核等次可直接確定為優(yōu)秀或良好。
(1)獲得省部級以上自然科學(xué)、發(fā)明創(chuàng)造、科技進步、星火科技、優(yōu)秀設(shè)計、農(nóng)業(yè)豐收、農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣、工作成果、社會科學(xué)、“五個一”工程個人，其獲獎當(dāng)年的年度考核結(jié)果可不受本單位優(yōu)秀比例的限制，直接確定為優(yōu)秀。
(2)對因?qū)I(yè)技術(shù)工作成績突出，獲得地(州、市)以上黨委、政府授予的專業(yè)技術(shù)先進稱號、省直部門授予的全省系統(tǒng)專業(yè)技術(shù)先進稱號，其獲先進稱號當(dāng)年的年度考核結(jié)果可不受本單位優(yōu)秀比例的限制，直接確定為優(yōu)秀。
(3)獲得地廳級科技進步、農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣、社會科學(xué)成果獎等獎項，以及獲得縣(市、區(qū))科技進步一等獎(不含獲得地、縣級企、事業(yè)單位評選的上述獎項)的定額內(nèi)人員，其獲獎當(dāng)年的年度考核結(jié)果可不受本單位良好比例的限制，直接確定為良好。
(4)獲得縣黨委、政府授予的專業(yè)技術(shù)先進稱號、地(州)直部門授予的全地(州、市)系統(tǒng)專業(yè)技術(shù)先進稱號(不含獲得地、縣級企、事業(yè)單位授予的本單位先進稱號)，其獲先進稱號當(dāng)年的年度考核結(jié)果可不受本單位良好比例的限制，直接確定為良好。
4.凡具有下列幾種情況之一者，直接確定為不稱職。
(1)受到黨、政記過以上處分或刑事處罰者。
(2)出勤率低于50%(包括50%);曠工三天以上者(包括三天)。
(3)不能完成本人職務(wù)崗位職責(zé)中的工作任務(wù)，既無研究成果、論文著作、推廣開發(fā)實績，且工作效果和質(zhì)量差、群眾反映強烈者。
(4)不認真履行現(xiàn)職崗位職責(zé)，拒不接受組織上分配的任務(wù)，長期(三個月以上)沒有實際承擔(dān)和完成工作任務(wù)者或工作任務(wù)很輕，經(jīng)多次動員仍然不愿意接受其他工作任務(wù)，私自另謀職業(yè)撈取外快，情節(jié)嚴(yán)重者。
(5)未按有關(guān)規(guī)定和程序任意遲到早退累計五次以上者。
(6)經(jīng)工作督查或評估，工作質(zhì)量不合格者。
(7)職業(yè)道德敗壞、弄虛作假或剽竊他人成果，影響惡劣者。
(8)工作極不負責(zé)，造成嚴(yán)重事故，經(jīng)濟損失嚴(yán)重，影響很壞者。
(9)因工作表現(xiàn)不好或不服從組織分配脫離工作崗位兩個月;或因表現(xiàn)不好，長期(三個月以上)找不到接受單位者。
六、考核結(jié)果的使用：
1.任現(xiàn)職以來年度考核等次連續(xù)三年優(yōu)秀的人員，允許提前兩年(包括專業(yè)技術(shù)工作總年限和任低一級職務(wù)年限)申報晉升高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)。
2.任現(xiàn)職期間年度考核等次達三次優(yōu)秀或五次良好，可作為達到一項硬化評審條件。
3.任現(xiàn)職期間年度考核等次均在稱職以上，并至少有一次優(yōu)秀或二次良好，才允許申報評審高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)。被評為省部級優(yōu)秀專家、省部級優(yōu)秀中青年專家、國務(wù)院及我省享受政府特殊津貼的專家、國家和我省“333”科技人才工程一、二層次人選、廳(局)、地(州、市)專業(yè)技術(shù)拔尖人才或?qū)W科帶頭人(以正式文件為準(zhǔn))的人員，晉升高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)時，可不受優(yōu)秀、良好次數(shù)的限制。
4.年度考核等次為不稱職者，解聘其現(xiàn)任專業(yè)技術(shù)職務(wù)，低聘或不聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)至少一年以上。年度考核等次不稱職，當(dāng)年及低聘、不聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)的時間，不能計入其申報評審高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)所規(guī)定的任職年限(即任職年限延長二年)。并在低聘或不聘期間進行考察，若年度考核仍為不稱職者，取消其相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格。
5.年度考核等次為不稱職者，不能參加當(dāng)年或兩年一次的調(diào)薪，同時執(zhí)行《專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)聘任管理辦法》中有關(guān)規(guī)定。
七、其它事項
1.凡未進行年度考核或年度考核不符合規(guī)定的單位，下一年度不得進行新的專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘工作。
2.無故不參加一次年度考核的人員，其申報評審高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)在所規(guī)定的擔(dān)任低一級職務(wù)年限的基礎(chǔ)上增加一年。
3.出國或在國內(nèi)進修、學(xué)習(xí)、交流、訪問等一年以上的人員，不參加本年度的專業(yè)技術(shù)考核，本人也不計入本單位同級專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員基數(shù)。編制在而人不在本單位從事專業(yè)技術(shù)工作的人員，同樣落實。
4.科研獲獎或授予專業(yè)技術(shù)榮譽稱號考核等次直接確定為優(yōu)秀或良好的人員不計入本單位同級專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員基數(shù)。
1、各辦片、各中心、各村（居）、各規(guī)模企業(yè)。
二、獎勵內(nèi)容
2、鼓勵各村、各中心積極挖掘項目信息，黨委、政府今年將嚴(yán)格實行月點評、季考核制度，做到量化標(biāo)準(zhǔn)，按實季季兌現(xiàn)，年終不再獎勵，凡引薦項目信息落地生根并且主體廠房進行開工建設(shè)的，獎引薦人500元（飛地項目分別對引薦人和所在村實行同時獎勵）；凡引薦項目實際投資額在50—100萬元，101—300萬元，301—500萬元，501—999萬元,1000萬元以上的項目完工后由所在單位申報經(jīng)鎮(zhèn)實地驗收后分別獎所在村1000、1500、2000、3000、10000元。
3、凡引薦到我鎮(zhèn)投資的工業(yè)及服務(wù)業(yè)項目，注冊資本在500萬元以上或?qū)嶋H投資額在500萬元以上的，在企業(yè)正常投產(chǎn)并經(jīng)鎮(zhèn)驗收后按該項目的實際投資額的0.5‰對引薦人給予獎勵；凡引薦的外資項目完成協(xié)議利用外資每200萬美金獎1000元，實際到賬外資按到賬額的0.5‰獎引薦人。
4、年終各村、辦事處（片）完成鎮(zhèn)下達的項目建設(shè)、招商引資任務(wù)的，獎給村及辦事處（片）各1500元；對超額完成指標(biāo)任務(wù)并且工作突出成績顯著的，鎮(zhèn)黨委、鎮(zhèn)政府將授予“項目建設(shè)工作先進集體（個人）”稱號，并獎勵單位（個人）1000元。
5、對續(xù)建和新開工項目投入實行分檔獎勵，經(jīng)鎮(zhèn)驗收對當(dāng)年完成實際工作量在300—500萬元，501—1000萬元，1001—3000萬元，3001萬元以上的，分別獎給投資業(yè)主3000、5000、8000、10000元。
6、鼓勵和引導(dǎo)企業(yè)增資擴股，做大做強。當(dāng)年完成技改投入在100—200萬元、201—300萬元、301—400萬元、401萬元以上的，分別獎企業(yè)法定代表人1000、2000、3000、5000元；當(dāng)年新增一家規(guī)模以上企業(yè)，獎給企業(yè)法定代表人2000元；增加一個納稅銷售億元企業(yè)，獎給企業(yè)法定代表人10000元。
一、總 則
為貫徹按勞分配原則，規(guī)范物業(yè)公司職工隊伍的管理。建立以崗位績效獎金制為主要形式的獎金激勵制度，通過對職工履行崗位職責(zé)情況的評估，將其獎金分配結(jié)構(gòu)與實際工作業(yè)績緊密結(jié)合。調(diào)動職工的工作積極性、提高職工的自身素質(zhì)，推動小區(qū)物業(yè)管理工作上一個新的臺階。特制定本制度。
二、崗位績效考核原則
1、客觀公正、實事求是，考核內(nèi)容和考核方式公開透明；
2、注重實績、合理量化、綜合平衡的原則；
3、誰管理誰考核，并體現(xiàn)權(quán)重的原則。
三、被考核人員：
物業(yè)公司經(jīng)理和職工。
四、考核的基本內(nèi)容： 小區(qū)物業(yè)公司績效考核，分為經(jīng)理考核和職工考核。
（一）、經(jīng)理考核內(nèi)容：
經(jīng)理考核主要從敬業(yè)精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)和綜合素質(zhì)等七個方面；
1、敬業(yè)精神考核：
熱愛本職工作，以本職為"天職";樂于奉獻、勇于創(chuàng)新；干物業(yè)、愛物業(yè)、專物業(yè)、精于物業(yè)。
2、工作態(tài)度考核：
有強烈的責(zé)任感，以身作則，率先垂范；有積極向上、不怕困難、大膽管理、勇于進取的拼搏精神；有踏踏實實、勤奮努力的工作干勁。
3、領(lǐng)導(dǎo)能力考核：
有合理組織工作部署，統(tǒng)一協(xié)調(diào)下屬行動的能力；有正確分析、把握問題，提出合理解決方案，做出正確決定的能力；有把握下屬思想動態(tài)、激勵下屬工作熱情、形成團隊凝聚力的能力。
4、工作業(yè)績考核：
物業(yè)管理和工作目標(biāo)的完成情況；物業(yè)公司工作紀(jì)律及規(guī)章制度落實情況；工作受到上級表彰情況。
5、遵規(guī)守紀(jì)考核：
帶頭執(zhí)行物業(yè)公司作息時間情況；履行崗位責(zé)任制情況；廉潔自律情況。
6、理論學(xué)習(xí)考核：
物業(yè)管理相關(guān)的法律法規(guī)及有關(guān)的專業(yè)知識掌握的情況。
7、綜合素質(zhì)考核：
全面考察個人修養(yǎng)和綜合素質(zhì)情況。
（二）、職工考核內(nèi)容：
職工考核主要從個人的敬業(yè)精神、工作態(tài)度，工作能力、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)、團結(jié)協(xié)作和綜合素質(zhì)等七個方面。
1、敬業(yè)精神考核： 熱愛本職，安心工作，樂于奉獻；干物業(yè)、愛物業(yè)、專物業(yè)。 2、工作態(tài)度考核： 有強烈的責(zé)任感；有積極主動、不怕吃苦、不講條件、勇于進取的工作精神；有踏踏實實、勤奮努力的工作干勁。
3、工作能力考核： 熟悉小區(qū)基本情況，能夠勝任本職工作；善于思考問題、研究問題，獨立完成所擔(dān)負的物業(yè)管理服務(wù)工作；能夠出色的完成上級交給的各項任務(wù)。
4、遵規(guī)守紀(jì)考核： 服從領(lǐng)導(dǎo)，令行禁止；執(zhí)行物業(yè)公司作息時間情況；履行崗位責(zé)任制情況；遵守物業(yè)公司各項規(guī)章制度情況。
5、理論學(xué)習(xí)考核： 物業(yè)管理相關(guān)的法律法規(guī)及本職專業(yè)知識和工作技能掌握的情況。
6、團結(jié)協(xié)作考核： 思想作風(fēng)正派，處理好同志間關(guān)系；工作中不計分內(nèi)分外，主動配合，密切協(xié)作，有良好的群眾口碑。
7、綜合素質(zhì)考核： 全面考察個人修養(yǎng)和綜合素質(zhì)情況。
五、考核時間及方法：
1、所有被考評者均采取自我述職報告、被考評者自我評分、民主測評打分和考核人綜合評判打分的方法，在每月的第一周進行上月的績效考核，并在兩個工作日內(nèi)完成。考核結(jié)果在當(dāng)月內(nèi)有效。
2、考核測評打分方法：
（1）、物業(yè)公司經(jīng)理測評打分
各局屬物業(yè)公司經(jīng)理的考核人為主管局領(lǐng)導(dǎo)。測評打分由三個部分組成：
第一部分，被考評者自我評分。填寫《經(jīng)理績效考核自我評分》，分敬業(yè)精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)六個方面自我評分；
第二部分，民主測評初評打分。由本小區(qū)全體職工從敬業(yè)精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)六個方面，分別給被考評者初評打分；
第三部分，考核人綜合評判打分。由主管局領(lǐng)導(dǎo)給被考評者的綜合素質(zhì)評判打分。
最終成績=自我評分×20%+民主測評分×30%+考核人綜合打分×50%
（2）、職工測評打分
各局屬物業(yè)公司職工的考核人為各物業(yè)公司經(jīng)理和主管局領(lǐng)導(dǎo)。測評打分由三個部分組成：
第一部分，被考評者自我評分。填寫《職工績效考核自我評分》，分敬業(yè)精神、工作態(tài)度，工作能力、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)、團結(jié)協(xié)作六個方面自我評分；
第二部分，民主測評初評打分。由本小區(qū)全體職工從敬業(yè)精神、工作態(tài)度、工作能力、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)、團結(jié)協(xié)作六個方面，分別給被考評者初評打分；
第三部分，考核人綜合評判打分。由本小區(qū)物業(yè)公司經(jīng)理和主管局領(lǐng)導(dǎo)給被考評者的綜合素質(zhì)評判打分。
最終成績=自我評分×20%+民主測評分×30%+考核人綜合打分÷2×50%
3、考核監(jiān)督。局考績督察組派員參加各局屬物業(yè)公司的績效考核，并對其進行監(jiān)督。
4、試用期職工和臨時工不參加績效考核。
六、考核等級和獎金加權(quán)：
1、A級（優(yōu)秀級）：96分--100分， 上月基本獎金加權(quán)10%;
2、B級（良好級）：85分--96（不含）分， 上月基本獎金加權(quán)5%;
3、C級（合格級）：60分--85（不含）分，上月基本獎金加權(quán)0%;
4、D級（不合格級）：60（不含）分以下。
七、考核結(jié)果的應(yīng)用 :
局屬各物業(yè)公司，分別實行全員（本局干部職工）年度基本獎金一次性承包制度。績效考核成績與獎金直接掛鉤，作為被考核人下一個月獎金分配的決定因素。
1、績效考核成績?yōu)锳級者，上月獎金分配：
月獎金=[績效考核最終成績%+獎金加權(quán)（10%）]×基本獎金。
2、績效考核成績?yōu)锽級者，上月獎金分配：
月獎金=[績效考核最終成績%+獎金加權(quán)（5%）]×基本獎金。
3、績效考核成績?yōu)镃級者，上月獎金分配：
月獎金=[績效考核最終成績% +獎金加權(quán)（0%）]×基本獎金。
4、績效考核成績?yōu)镈級者，上月不計發(fā)獎金。并待崗學(xué)習(xí)一個月，待崗期間也不計發(fā)獎金。
5、全年度累計12個A者，年終獎勵1000元。
八、考核紀(jì)律：
1、各小區(qū)物業(yè)經(jīng)理要認真組織，績效考核必須公正、公平、認真、負責(zé)。考核人不負責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者，：：一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，除單位重新考核外，將依據(jù)情節(jié)輕重，給予考核人扣發(fā)一個月獎金直至撤職處理。
2、每位職工在民主測評打分時，要做到實事求是、客觀、公正，慎重打分。凡在考核中結(jié)伙串聯(lián)作弊者，一經(jīng)查實，將給予扣發(fā)一個月獎金直至下崗處理。
3、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。凡未在當(dāng)月的第一周內(nèi)完成績效考核的小區(qū)，將給予扣發(fā)經(jīng)理當(dāng)月基本獎金20%的處理。
物業(yè)公司績效考核工作的現(xiàn)狀與今后工作思路
績效考核工作是人力資源部的重點工作，也是物業(yè)公司下半年重點工作之一。為建立規(guī)范、科學(xué)的公司績效考核體系，使績效考核工作切實有效，具有可操作性，以達到激發(fā)員工工作積極性，提高企業(yè)勞動效率目的，現(xiàn)將績效考核工作開展情況進行匯報，并對今后績效考核工作提出建議。
（一）績效考核工作的推進情況
（1）考核準(zhǔn)備階段。首先，從2009年6月份起績效考核進入試運行階段，對人力部、物業(yè)工程管理部、第二項目部進行了試運行考核，并對考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方式、考核程序等整體考核情況進行了分析；其次，對公司考核者進行前期培訓(xùn)。7月份對公司所有班組長以上人員進行績效考核相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)；再次，經(jīng)過反復(fù)修訂，公司制訂了《員工績效考核管理辦法》。
（二）績效考核工作持續(xù)改進
1、制定了《績效溝通管理辦法》。績效溝通是績效考核的核心。缺乏溝通，績效考核就會流于走過場，做表面文章。通過目標(biāo)制定溝通、績效實施溝通、績效反饋溝通、績效改進溝通四個階段，采用績效面談的形式，努力幫助員工排除障礙，不斷改進和提高員工的業(yè)績和工作質(zhì)量，起到激勵績優(yōu)者更優(yōu)、督促績差者改進的作用，使績效考核朝積極的方向發(fā)展。
3、對項目部與專業(yè)公司實行績效結(jié)果"正態(tài)分布".為了使績效考核結(jié)果相對客觀、有區(qū)分度，為了使績效考核工作打破"平均主義",真正體現(xiàn)"獎勤罰懶"的目的，對各部門實行績效結(jié)果按"兩頭小，中間大"的正態(tài)分布規(guī)律進行考核。
5、通過靜態(tài)的崗位職責(zé)分解和動態(tài)的計劃工作分解，為項目部與專業(yè)公司每一崗位制定一個相應(yīng)考核模板，提供給各部門考核參考，使相同崗位工作標(biāo)準(zhǔn)一致性，考核標(biāo)準(zhǔn)更量化，考核更具可操作性。
（三）目前績效考核工作存在問題
2、部門領(lǐng)導(dǎo)對員工績效考核工作的重視程度不夠。有些部門領(lǐng)導(dǎo)嘴上說重視考核，支持考核，但在實際操作中，總是借故工作繁忙，事務(wù)繁多無暇顧及，直到月底才匆匆進行一些主觀考核和評定。這種現(xiàn)象的產(chǎn)生原因是：
（1）部門考核、部門負責(zé)人考核與部門員工考核是割裂開來的是主要原因，因為只有部門考核的結(jié)果才會影響到部門領(lǐng)導(dǎo)，所以部門領(lǐng)導(dǎo)對部門員工績效考核不以為然；
3、績效面談工作組織落實不到位。主要表現(xiàn)在：一是未按《績效溝通管理辦法》對需面談對象進行溝通；二是缺少事前溝通，即目標(biāo)制定溝通，在給被考核者制定當(dāng)月重點工作時，考核者未提前將工作標(biāo)準(zhǔn)和考核標(biāo)準(zhǔn)告知被考核者，與其進行充分溝通；三是績效反饋溝通階段、績效改進溝通階段和員工的績效溝通時未按要求填寫《績效溝通面談記錄》。
二、績效考核工作建議
1、績效考核工作是人力資源部部門職責(zé)的主要組成部分。建議績效考核工作全部歸口人力資源部，由人力資源部統(tǒng)一管理，構(gòu)建符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的績效考核體系。
1既有培養(yǎng)方案存在的問題
我校對于該專業(yè)方向曾經(jīng)制定了 2009 和 2012 版的培養(yǎng)方案,對比兩個方案,我們發(fā)現(xiàn)其中變化不大。從光伏產(chǎn)業(yè)發(fā)展情況看 2009 版培養(yǎng)方案是符合當(dāng)時光伏產(chǎn)業(yè)發(fā)展特點的, 當(dāng)時光伏產(chǎn)業(yè)高速發(fā)展,對相關(guān)人才的需求可以說是不計成本和代價的,且當(dāng)時國內(nèi)開設(shè)有相關(guān)專業(yè)的高校少之又少,因此 2009 版的培養(yǎng)方案處于摸索階段,實際是基于傳統(tǒng)物理+部分光伏知識的結(jié)果。而 2012 版培養(yǎng)方案修訂實際是在 2011 年,對于 2012 年出現(xiàn)的巨大變化始料未及。 按照此兩種培養(yǎng)方案,在教學(xué)中,我們看到對于學(xué)生日后所從事的光伏產(chǎn)業(yè)的相關(guān)知識儲備不足,而傳統(tǒng)物理知識過多,造成該方向教學(xué)質(zhì)量明顯下降。
學(xué)生畢業(yè)后對要從事的行業(yè)了解甚少,這一點在我們帶學(xué)生去企業(yè)實習(xí)中已經(jīng)有所反應(yīng)。 為了改善該方向教學(xué)現(xiàn)狀,我們在課堂上作出了種種努力,例如降低教學(xué)難度等,加大光伏知識的講解,但是受制于專業(yè)建設(shè)的設(shè)計,教學(xué)依然沒有得到太大改變。
眾所周知,專業(yè)培養(yǎng)方案的制定要找準(zhǔn)本校人才培養(yǎng)定位,充分發(fā)揮自身的人才培養(yǎng)特色,注重人才培養(yǎng)的行業(yè)企業(yè)背景,強調(diào)人才培養(yǎng)模式的改革創(chuàng)新。 2009 版和 2012 版的培養(yǎng)方案在培養(yǎng)目標(biāo)、培養(yǎng)要求、畢業(yè)標(biāo)準(zhǔn)等基本的方案內(nèi)容上問題不大,但是對于專業(yè)建設(shè)的設(shè)計需要做調(diào)整。 為了幫助學(xué)生更好地適應(yīng)光伏方向,我們試圖在光伏產(chǎn)業(yè)特點、新形勢下機遇與挑戰(zhàn)的基礎(chǔ)上,結(jié)合專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo),在本校實際情況下,研究專業(yè)建設(shè)的設(shè)置,從而使教學(xué)質(zhì)量得到實際意義上的提高,使學(xué)生能夠從容面對將來的就業(yè)。
專業(yè)建設(shè), 即一個專業(yè)所設(shè)置的課程相互間的分工與配合構(gòu)成的。 專業(yè)建設(shè)是否合理、課程內(nèi)容是否先進直接關(guān)系到培養(yǎng)人才的質(zhì)量。而且,一個專業(yè)要具有區(qū)別于其他專業(yè)的培養(yǎng)方向和業(yè)務(wù)范圍,就應(yīng)有自己獨立的專業(yè)建設(shè)。 光伏方向的課程劃分為通識教育平臺課程、學(xué)科專業(yè)基礎(chǔ)課程、專業(yè)(方向)課程、集中實踐環(huán)節(jié)和課外實踐環(huán)節(jié)五個方面。
2012 版的培養(yǎng)方案中 ,公共基礎(chǔ)教育平臺 、學(xué)科基礎(chǔ)平臺 、專業(yè)教育平臺、 選修課程、 集中實踐與第二課堂占總學(xué)分的比例分別為35.59%,22.03%,13.84%,14.41%,11.86%和 2.26%, 從中可以看出對于具體光伏方向的選修課程只占到了總學(xué)分的 14.41%, 這對于學(xué)生的成長和就業(yè)是不利的。而基礎(chǔ)課程(包括公共基礎(chǔ)教育平臺、學(xué)科基礎(chǔ)平臺、專業(yè)教育平臺)其比例高達 71.46%,兩者相比較,可以明顯看出對于相關(guān)光伏產(chǎn)業(yè)的知識傳授是偏少的。
應(yīng)用物理學(xué)(光伏方向)作為一個面向產(chǎn)業(yè)發(fā)展,為產(chǎn)業(yè)提供人才的專業(yè),其專業(yè)發(fā)展應(yīng)該緊密聯(lián)系光伏產(chǎn)業(yè)發(fā)展方向,把握產(chǎn)業(yè)發(fā)展的特點。 例如國家允許私人發(fā)電并網(wǎng),其中私人發(fā)電很大一部分就是家庭光伏發(fā)電,這就要涉及到太陽能建筑一體化、太陽能光伏發(fā)電系統(tǒng)等課程,而在我校應(yīng)用物理學(xué)(光伏方向)專業(yè)的專業(yè)建設(shè)中并沒有相關(guān)的課程。
因此,對于應(yīng)用物理學(xué)(光伏方向)專業(yè)的專業(yè)建設(shè),要體現(xiàn)產(chǎn)業(yè)特點、發(fā)展趨勢,唯有這樣學(xué)生才能夠增加基本技能的鍛煉,培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新精神和實踐能力,達到提高人才培養(yǎng)質(zhì)量的目的。
2專業(yè)建議的幾點思考
2.1 一條主線
結(jié)合應(yīng)用物理學(xué)專業(yè)特點和徐州作為新能源發(fā)展較好地區(qū)的優(yōu)勢,我們提出"科教結(jié)合"、"校企結(jié)合"(協(xié)鑫集團、海潤光伏、艾德太陽能等)一條主線,堅持四年實踐教學(xué)不斷線,通過構(gòu)建實驗、實習(xí)、創(chuàng)新實踐三大硬件平臺,構(gòu)筑課程體系框架,校企聯(lián)合編寫特色教材、開設(shè)學(xué)科思維意識講座以及在學(xué)分基礎(chǔ)上探索創(chuàng)新學(xué)分等手段,保證實踐教學(xué)的規(guī)范性、科學(xué)性、目的性的有序長效開展。
2.2 平臺建設(shè)
融合我院擁有的太陽能驅(qū)動 LED 照明系統(tǒng)工程技術(shù)研究中心、薄膜太陽能電池工程技術(shù)研究中心、 徐州市光電工程重點實驗室、徐州市新型電池材料重點實驗室等資源,強力打造功能集約、開放充分、高效共享的實踐教學(xué)基地,力爭實現(xiàn)教學(xué)、實習(xí)教學(xué)和創(chuàng)新實踐教學(xué)的三大教學(xué)平臺,且三大平臺相輔相成。
2.3 課程設(shè)置
除保障通識通修的基本科目,例如思政課、外語課、高數(shù)課之外,將剩余學(xué)分分成學(xué)科基礎(chǔ)、學(xué)科基礎(chǔ)選修、專業(yè)發(fā)展選修、就業(yè)發(fā)展選修等課程類型,現(xiàn)實目的多樣性的分層次、模塊化的課程體系構(gòu)架。
2.4 實踐模擬
以企業(yè)對員工的要求來培養(yǎng)學(xué)生,將今后學(xué)生面臨的工作任務(wù)轉(zhuǎn)化成彼此獨立又相互聯(lián)系的項目化的教學(xué)是當(dāng)前新形勢下探索專業(yè)建設(shè)改革新的核心。具體來說,就是選取典型的企業(yè)任務(wù)作為載體,以學(xué)生出發(fā)點,同時根據(jù)工作任務(wù)的性質(zhì),工作工程的順序和學(xué)生已有的通識基礎(chǔ)進行教學(xué)設(shè)計、安排教學(xué)活動,實現(xiàn)理論教學(xué)與實踐教學(xué)的結(jié)合、能力培養(yǎng)與工作崗位對接的目的。
例如江蘇省提出要大力發(fā)展分布式光伏發(fā)電系統(tǒng), 以此實際需求,把能夠獨立完成光伏發(fā)電系統(tǒng)安裝與維護的技術(shù)人才作為培養(yǎng)目標(biāo),圍繞這個實際目標(biāo),將教學(xué)過程分為三大類:
(1)項目申請
作為受政策影響較大的產(chǎn)業(yè),光伏企業(yè)很大一部分市場直接來源于政府,因此與政府打交道必不可少,類似申請書,項目書的書寫必不可少,因此要求學(xué)生要具備相關(guān)的知識。我校已經(jīng)決定在 2015 級學(xué)生中開設(shè)《
大學(xué)語文》,這對該部分的教學(xué)是一個很好的補充。同時應(yīng)該鼓勵學(xué)生,選修文學(xué)院開設(shè)的《應(yīng)用文寫作》等相關(guān)的公選課程,加強該方面的鍛煉。 (2)項目執(zhí)行
項目申請到后,就涉及到項目的執(zhí)行。 這當(dāng)中包含了光伏組件的選擇、控制器、逆變器、防雷接地系統(tǒng)、流量監(jiān)控等的選擇,為了更好地服務(wù)學(xué)生, 我們目前已經(jīng)開設(shè) 《光伏材料》、《硅片晶控技術(shù)與加工工藝》、《光伏發(fā)電系統(tǒng)的設(shè)計與施工》、《光電子技術(shù)》、《材料物理與化學(xué)》、《光纖技術(shù)及應(yīng)用》、《電子材料與器件測試技術(shù)》等課程,但是應(yīng)該清楚看到要完成這個任務(wù),學(xué)生還應(yīng)該選修《太陽能建筑一體化技術(shù)與應(yīng)用》、《材料、制備工藝及檢測》、《太陽能光伏發(fā)電技術(shù)》等課程充實學(xué)生的知識水平。
(3)項目運營
眾所周知,我國大部分的光伏電站的發(fā)展,都存在重建設(shè)和輕管理的問題,如果不重視運營管理,會造成較大的安全隱患;組件不注意清潔維護,嚴(yán)重影響發(fā)電效率;反之,加強運營管理,則可以保證設(shè)備及人身安全、減少業(yè)主經(jīng)濟損失;獲得更高的發(fā)電量,提高經(jīng)濟效益;良好的運營維護管理可以有效的減緩組件的衰減及系統(tǒng)效率的降低速度。 所以這些運營管理對今后的電站投保以及電站交易有重要意義。 而這部分內(nèi)容在當(dāng)前的人才培養(yǎng)方案中沒有得到體現(xiàn),雖然我們也意識到這個問題的嚴(yán)重性。 例如我院 2014 年 12 月 8 日與協(xié)鑫新能源運營管理有限公司簽訂了合作協(xié)議,其中一個重要內(nèi)容就是讓學(xué)生去其運營的電站協(xié)作運營管理。但是應(yīng)該在培養(yǎng)方案適當(dāng)加一些類似的課程,以及請協(xié)鑫公司等相關(guān)公司幫忙共同編寫相關(guān)的教材,使得學(xué)生能夠更好地適應(yīng)未來的工作。
3拓展實驗室功能
圍繞學(xué)生充分就業(yè)這樣一個中心問題,構(gòu)建以模擬工作任務(wù)為核心的實驗室管理體系,在實驗室運行過程中,除保障基本實驗外,應(yīng)該鼓勵學(xué)生實現(xiàn)自主管理,注重過程的運行模式,堅持項目制度,注重過程管理。以江蘇省大學(xué)生物理競賽、節(jié)能減排大賽、大學(xué)生"挑戰(zhàn)杯"學(xué)術(shù)/創(chuàng)業(yè)競賽、點子設(shè)計大賽等科技競賽為綱,鼓勵學(xué)生積極參賽,自組團隊,自定題目;同時通過專家會診把脈等措施,賦予實驗室學(xué)生實習(xí)的消化功能,培養(yǎng)學(xué)生自主解決實際問題的能力。
4學(xué)生對行業(yè)的熱愛
第二條績效工資考核分配方案，其宗旨在于把職工工資同經(jīng)營業(yè)績掛鉤，通過科學(xué)、合理的考核，充分調(diào)動職工的工作積極性。突出“向一線傾斜、向業(yè)務(wù)類傾斜”的主導(dǎo)思想。
第三條本績效工資考核分配方案是支行對各科、室、處、所的考核，不再細分到個人。對個人的考核由各部門依照本處的內(nèi)部考核方案再行考核。
第四條本方案實行百分制考核方式。所涉及的定量考核數(shù)據(jù)均以2003年3季度的旬平均數(shù)為基數(shù)，按季度進行環(huán)比考核。
第五條本方案適用于我行全體在崗的員工（含柜員合同工）。
第二章指標(biāo)設(shè)定
第六條參與考核的指標(biāo)有四大類，分別是：業(yè)務(wù)性指標(biāo)、安全保衛(wèi)指標(biāo)、內(nèi)部管理指標(biāo)及服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)。
第七條每類指標(biāo)針對于各部門自身的業(yè)務(wù)特點分別在各自的指標(biāo)體系中占不同的權(quán)重（即分值）。
第八條為貫徹安全性、從嚴(yán)性原則，本方案所涉及的安全保衛(wèi)指標(biāo)，通過支行《安全保衛(wèi)工作考核辦法及細則》進行考核后，所得正分不得超過該指標(biāo)在各部門考核體系中的占比，但考核不合格則可以扣負分，擠占別的指標(biāo)分值。
第九條為加強服務(wù)，提高服務(wù)質(zhì)量，本方案所涉及的服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)，除在本方案中進行扣分外，還要并罰上級行處罰數(shù)。
第三章業(yè)務(wù)網(wǎng)點績效工資考核分配方案
第十條分理處及儲蓄所分兩大類指標(biāo)參與考核：即業(yè)務(wù)類指標(biāo)和其它指標(biāo)。其中，業(yè)務(wù)類指標(biāo)占40%，其它指標(biāo)占60%。
第十一條業(yè)務(wù)類指標(biāo)是指：①各項存款，占比為35%；其中，分理處對公存款占比15%，儲蓄存款占比20%；②中間業(yè)務(wù)，占比為5%。
第十二條其它指標(biāo)是指：①安全保衛(wèi)，占比為25%；②內(nèi)部管理，占比為25%；③服務(wù)質(zhì)量，占比為10%。
第四章內(nèi)部科室績效工資考核分配方案
第十三條內(nèi)部科室分業(yè)務(wù)發(fā)展類、業(yè)務(wù)支持類和業(yè)務(wù)保障類進行考核。其中，業(yè)務(wù)發(fā)展類科室包括：個金金融業(yè)務(wù)科和公司業(yè)務(wù)科；業(yè)務(wù)支持類科室包括：計財結(jié)算科和技術(shù)保障科；業(yè)務(wù)保障類科室包括：辦公室和保衛(wèi)科。
第一節(jié)業(yè)務(wù)發(fā)展類科室績效工資考核分配方案
第十四條業(yè)務(wù)發(fā)展類科室績效工資考核分定性指標(biāo)和定量指標(biāo)進行。其中定性指標(biāo)占比為40%，定量指標(biāo)占比為60%。
第十五條定性指標(biāo)細分為：①內(nèi)部管理指標(biāo)，占比為25%；②服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)，占比為10%；③安全保衛(wèi)指標(biāo)，占比為5%。
第十六條定量指標(biāo)細分為：①存款指標(biāo)，占比為15%；②貸款指標(biāo)，占比為15%；③資產(chǎn)質(zhì)量指標(biāo)，占比為15%；（注：資產(chǎn)質(zhì)量指標(biāo)按五級分類進行考核，公司業(yè)務(wù)科取絕對數(shù)，破產(chǎn)企業(yè)貸款清償不在考核之列；個金業(yè)務(wù)科取相對數(shù)。）④收息率指標(biāo)，占比為10%；⑤其它指標(biāo)，占比為5%。（其它指標(biāo)是指，中間業(yè)務(wù)和新型業(yè)務(wù)的管理和推廣。）
以上四項指標(biāo)，除第②項貸款指標(biāo)外，其它指標(biāo)兩個科室要綜合進行考核。
第二節(jié)業(yè)務(wù)支持類科室績效工資考核分配方案
第十七條業(yè)務(wù)支持類科室績效工資考核分定性指標(biāo)和定量指標(biāo)進行。其中定性指標(biāo)占比為45%，定量指標(biāo)占比為55。
第十八條定性指標(biāo)細分為：①內(nèi)部管理指標(biāo)，占比為15%；②服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)，占比為20%；③安全保衛(wèi)指標(biāo)，占比為5%；④其它指標(biāo)，占比為5%。
第十九條定量指標(biāo)是指，各科室的本職工作完成情況。
第三節(jié)業(yè)務(wù)保障類科室績效工資考核分配方案
第二十條業(yè)務(wù)保障類科室績效工資考核分定性指標(biāo)和定量指標(biāo)進行。其中定性指標(biāo)占比為40%，定量指標(biāo)占比為60%。
第二十一條定性指標(biāo)細分為：①內(nèi)部管理指標(biāo)，占比為15%；②服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)，占比為20%；③安全保衛(wèi)指標(biāo)，占比為5%。
第二十二條定量指標(biāo)是指，各科室的本職工作完成情況。
財務(wù)需要熟悉國家相關(guān)的財務(wù)、稅收制度，具備扎實的財務(wù)理論知識和實際操作能力，具有誠信、敬業(yè)及良好的溝通協(xié)調(diào)能力，熟練使用辦公室軟件及財務(wù)軟件。以下是小編精心收集整理的財務(wù)考核職責(zé)，希望對你有所幫助，如果喜歡可以分享給身邊的朋友喔!
財務(wù)考核職責(zé)11、根據(jù)長期戰(zhàn)略規(guī)劃和短期業(yè)務(wù)發(fā)展重點，協(xié)助上級機構(gòu)完成對本中心的年度績效考核方案設(shè)定;跟進績效考核方案的指標(biāo)計劃設(shè)置、完成情況跟蹤和落差分析;
2、組織本中心各部門制定年度關(guān)鍵績效考核框架，根據(jù)上級機構(gòu)和監(jiān)管對本中心的考核要求，擬定各部門績效考核指標(biāo)及目標(biāo)值;定期組織開展關(guān)鍵績效考核數(shù)據(jù)分析工作;定期向高層管理匯報各部門績效考核完成情況及考核落差分析，并按要求對相關(guān)問題整改情況進行跟蹤及績效督導(dǎo);
3、對接各分支機構(gòu)管理層關(guān)鍵績效考核方案的設(shè)定，根據(jù)各分支機構(gòu)及總行層級考核重點，擬定分支機構(gòu)考核方案;定期收集并分析分支機構(gòu)績效考核完成情況，對完成情況異常的分支機構(gòu)及時進行溝通或提示業(yè)務(wù)部門對其進行績效督導(dǎo);
4、完成其他與績效考核相關(guān)的工作。
財務(wù)考核職責(zé)21、負責(zé)制作、分析、上報銷售大區(qū)財務(wù)數(shù)據(jù)及銷售費用;
2、負責(zé)制作銷售大區(qū)年度預(yù)算、PF3數(shù)據(jù)預(yù)測、月度銷售政策研討;
3、負責(zé)測算及審核銷售政策方案，對銷售政策執(zhí)行進行跟蹤、財務(wù)執(zhí)行效益評價;
4、審核促銷品的需求提報、費用核銷、報廢申請及對于市場費用的審核、預(yù)提及核銷;
5、參與終端控店/投入方法的總結(jié)和管理改進;
6、解答經(jīng)銷商財務(wù)問題咨詢，參與經(jīng)銷商對賬管理及考核結(jié)果評價。
財務(wù)考核職責(zé)31、確保集團資金賬務(wù)的準(zhǔn)確性和時效性。
協(xié)同相關(guān)方，制定并落地資金相關(guān)業(yè)務(wù)場景的會計處理規(guī)范及賬務(wù)質(zhì)量考核機制;
2、負責(zé)集團財資(現(xiàn)金投資、內(nèi)部融資、外匯買賣、票據(jù)投融資)業(yè)務(wù)的賬務(wù)處理
3、負責(zé)自研產(chǎn)品的項目推進(包括數(shù)據(jù)線上化及賬務(wù)自動化)。
梳理業(yè)務(wù)場景、整理業(yè)務(wù)需求、明確業(yè)務(wù)價值以及給出預(yù)期的產(chǎn)品解決方案。
4、與其他團隊保持良好溝通和協(xié)作(如GL/Reporting團隊，財資，稅務(wù)等)，及時發(fā)現(xiàn)并跟進解決運營或賬務(wù)問題，并能提出合理可行的建議或解決方案，推動問題的解決落地;
5、向BU、稅務(wù)、財資、內(nèi)審、外審等業(yè)務(wù)方及時準(zhǔn)確輸出高質(zhì)量的資金數(shù)據(jù)。
財務(wù)考核職責(zé)41、負責(zé)公司資金管理制度、管理規(guī)定、業(yè)務(wù)流程的建立，完善和監(jiān)督執(zhí)行;
2、負責(zé)指導(dǎo)編制年度、季度、月度資金計劃，監(jiān)督落實，并對預(yù)算執(zhí)行情況進行指導(dǎo)、監(jiān)控、考核;
3、協(xié)助公司經(jīng)營情況分析，定期提出管理建議，為決策提供依據(jù);
財務(wù)考核職責(zé)51、完善子公司內(nèi)部會計控制體系，包括但不限于各項規(guī)章制度與業(yè)務(wù)流程，并積極督導(dǎo)各部門規(guī)范執(zhí)行。
2、完善子公司會計核算與報告體系，夯實公司會計基礎(chǔ)，及時、準(zhǔn)確開展子公司經(jīng)營成果、資產(chǎn)負債、現(xiàn)金流等會計核算基礎(chǔ)工作。
3、完善資金計劃管理機制，切實加強子公司資金管理，確保子公司資金安全并提高資金周轉(zhuǎn)效率。
4、結(jié)合資金計劃與子公司業(yè)務(wù)發(fā)展需要，進行合理的融資規(guī)劃，不斷拓寬融資渠道，優(yōu)化融資結(jié)構(gòu)，有效控制融資成本。
5、進行合理的納稅籌劃，及時、準(zhǔn)確地開展納稅申報工作，促進子公司充分享受稅收優(yōu)惠政策。
6、及時、準(zhǔn)確編制財務(wù)分析報告，根據(jù)分析發(fā)現(xiàn)的問題提出合理化建議，為子公司決策、績效考核等提供有力的數(shù)據(jù)支持。
7、密切監(jiān)控可能會對子公司造成經(jīng)濟損失的重大經(jīng)濟活動，如發(fā)現(xiàn)異常則及時向總公司財務(wù)總監(jiān)報告。
8、及時、完整做好會計檔案管理工作。
9、對子公司應(yīng)收、應(yīng)付款項、存貨、固定資產(chǎn)等的財務(wù)管理工作。
10、協(xié)助配合其他部門開展工作。
11、執(zhí)行上級交辦的其他工作任務(wù)。
財務(wù)考核職責(zé)61、組織公司財務(wù)核算及管理工作，建立和完善公司財務(wù)核算管理辦法、流程及各項管理制度
2、根據(jù)公司制定的經(jīng)營目標(biāo)和計劃，組織和完善全面預(yù)算管理工作
3、按照相關(guān)制度規(guī)定審核公司各項經(jīng)營業(yè)務(wù)，有效控制好各項成本費用支出
4、編制審核財務(wù)報表及財務(wù)分析報告，為公司經(jīng)營決策提供準(zhǔn)確的信息
5、對財務(wù)日常工作進行審核和監(jiān)督，包括貨幣資金支付、賬務(wù)處理及文件報送的及時性、準(zhǔn)確性進行審核
6、組織實施納稅籌劃，防范稅務(wù)風(fēng)險。
組織公司資產(chǎn)清查工作
企劃部2017年主要的工作是：
①，績效考核
②，合同管理、法務(wù)工作
③，體系認證（ISO和AEO）
④，制度和方案的設(shè)計
1. 績效考核工作。
這項工作包括了“成本核算”、“營銷績效”、“數(shù)據(jù)分析”
①、嚴(yán)格按照《2017成本明細表》的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，對每筆自營業(yè)務(wù)的成本進行精確核算，并且在核算完成后進行復(fù)核校對，以保證成本核算的準(zhǔn)確。
②、監(jiān)控成本錄入的及時性，提醒結(jié)算人員及時錄入成本，確保系統(tǒng)數(shù)據(jù)的真實準(zhǔn)確。
③、特殊成本的調(diào)整，出于個別業(yè)務(wù)的結(jié)算標(biāo)準(zhǔn)特殊性，需要進行手工計算，如“高創(chuàng)的半價開票和半價成本”。
④、計算營銷員績效獎勵。
⑤、每月統(tǒng)計客戶毛利完成情況、業(yè)務(wù)板塊完成情況。
⑥，編制了2017年的《營銷員績效考核方案》、《業(yè)務(wù)部門績效考核方案》、《行政后勤部門績效考核方案》。
2. 合同管理、法務(wù)工作。
今年在經(jīng)劉總的分析指導(dǎo)下，在合同管理上進行了一些改進，
①，編制了新版的《合同管理制度》，明確工作方式和流程
②，審核過的合同，記錄存檔，系統(tǒng)存檔和復(fù)印件歸檔，做到能隨時查詢。
③，制式合同的編制，防范風(fēng)險，《安全承諾書》、《施工合同》、《維修合同》
④，把控合同審核環(huán)節(jié)，關(guān)注雙方責(zé)任，防范法律風(fēng)險。
⑤，配合律師處理“萊寧”和“天恒”2個案件，跟蹤法院進展。
⑥，新律師事務(wù)所簽約的事項
3. 體系認證（ISO和AEO）工作，
今年對以上2項認證工作主要是在做大量的準(zhǔn)備工作，
①，ISO更換新版，為了確保認證順利，向總經(jīng)理室申請了ISO內(nèi)審員培訓(xùn)需求，獲得總經(jīng)理室會議的討論同意。
②，安排ISO內(nèi)審員培訓(xùn)，簽訂合同，約定時間，在7月7日和12日，安排2天的培訓(xùn)。
③，ISO新版培訓(xùn)后，詳細解讀新標(biāo)準(zhǔn)，目標(biāo)分解，做充分的準(zhǔn)備。
④，對AEO項目進行解讀，編寫《可行性報告》向總經(jīng)理室匯報，與海關(guān)備案科溝通了解，初步掌握認證要求。
⑤，組織實施了AEO工作的解讀和分解會議，布置各部門應(yīng)當(dāng)做的準(zhǔn)備。
⑥，制定了AEO認證的工作計劃，計劃在7月實施內(nèi)審，8月外審。
⑦，2017年8-11月進行了AEO一般認證，并獲得通過。
⑧，2017年10月進行了ISO內(nèi)部審核，12月進行了ISO外部審核，獲得通過。
⑨，利用以上2個體系認證的契機，提升公司的管理規(guī)范。
4. 制度和方案設(shè)計，
①，《倉庫建造方案》。
②，《合同審批管理制度》。
③，《監(jiān)管場站合同》。
④，其他可行性報告、規(guī)劃、方案設(shè)計。
二、2018年的重點工作事項
1. 績效考核方案的編制。
2. 數(shù)據(jù)測算工作
3. 數(shù)據(jù)分析工作。
4. 各類方案的設(shè)計工作。
三、2018年的工作思路、主要目標(biāo)
1. 加強與其他部門的配合度，制定方案、制度前，與相關(guān)部門多一些溝通，掌握更多的細節(jié)，充分了解相關(guān)部門的現(xiàn)狀和需求，把設(shè)計工作做到更加合理，這樣出來的方案才更貼近實際，更可行。
2. 定期對制式合同進行評審，看看現(xiàn)有合同中是否還存在風(fēng)險點，風(fēng)險點是否可以最小化，不斷改進合同的合理性，防控我司風(fēng)險。
3. 部門中的專業(yè)人員或有較強工作能力的人比較少，加強內(nèi)部培訓(xùn)，提升團隊的工作能力。
4. 不斷學(xué)習(xí)新的知識，掌握最新的動態(tài)，充實自己。
四、2018年的工作計劃
序號
工作內(nèi)容
時間
1
全年業(yè)務(wù)完成情況統(tǒng)計分析
2018年1月
2
制式合同整理修訂
2018年2月
3
上半年業(yè)務(wù)完成情況統(tǒng)計分析
2018年7月
4
AEO內(nèi)部審核
2018年9月
5
ISO9001內(nèi)部審核
2018年10月
6
ISO9001監(jiān)督審核
2018年12月
7
2019成本標(biāo)準(zhǔn)及建議報價
2018年12月
8
