時間：2023-02-28 15:56:07
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原告：宜昌市宏興實業有限責任公司。住所地：興山縣高陽鎮勞動街。
被告：興山縣技術監督局。住所地：興山縣高陽鎮小河街。
1995年4月20日上午，被告興山縣技術監督局的兩名干部陳經義和王君全到原告宜昌市宏興實業有限責任公司（下稱宏興公司）進行食品衛生檢查，發現宏興公司在其門市部門口設有一小攤，出售百貨、日雜和副食。經對攤上的副食進行抽樣檢查，發現其中部分食品存在過期和其他質量問題，陳經義、王君全作下了檢查筆錄。在準備查封時，被門市部營業員阻撓，致使查封工作不能進行。隨后，興山縣技術監督局派人找到宏興公司經理張超及上級單位商業局領導，要求宏興公司自行清理整理并作出檢討。4月21日晚，興山縣技術監督局以本局名義在興山縣有線電視臺上播發了《提請消費者注意》的書面文稿，文中稱：“宏興公司門市部（縣煤球場對面）經銷大量過期變質食品，請消費者注意，不要只注意價格而忽視質量，上當受騙?！?/p>
原告宏興公司認為，此報道重點強調了本公司門市部的地址及經銷大量過期變質食品，歪曲了客觀事實，對本公司的聲譽造成了極為惡劣的影響，侵犯了本公司的名譽權。據此，向興山縣人民法院提起訴訟，要求被告興山縣技術監督局更正此報道的內容，并賠償因此而造成的經濟損失9000元人民幣。
被告興山縣技術監督局答辯稱：我方根據《中華人民共和國產品質量法》及宜昌市技術監督局宜市技監字（1995）1號《關于對強制性食品標簽標準開展執法檢查的通知》，對原告的門市部進行了檢查，對發現問題的副食類商品準備封存，結果遭其營業員阻攔。我方即找到原告的經理和上級主管部門，要求原告自行清理整頓，并作出檢討。為了對消費者切實負責，我單位根據《產品質量國家監督抽查補充規定》第十八條的規定，在興山縣有線電視臺上對原告進行了通報批評。我單位是依法執行公務，不存在侵犯原告名譽權的問題。
「審判
興山縣人民法院經審理認為：興山縣技術監督局的執法人員在對宏興公司出售的商品進行抽查過程中，即未對所檢查的商品作出抽樣鑒定，又未按法律規定的程序作出行政處罰，僅根據一份未經宏興公司簽字的現場檢查筆錄，即在興山縣有線電視臺播出具有批評性質的文稿一則，并在文稿中點名指出宏興公司銷售大量過期變質的副食品，是侵犯他人名譽權的行為，此行為對宏興公司造成了極不良的社會影響和經濟損失。根據《中華人民共和國民法通則》第一百二十條、第一百三十四條的規定，于1996年1月8日判決如下：
一、責令興山縣技術監督局給宏興公司恢復名譽，消除影響，并向宏興公司賠禮道歉。
二、對宏興公司賠償損失之請求，因無直接經濟損失，本院不予認定。
宣判后，興山縣技術監督局不服，以一審判決認定的事實有誤和本案應屬行政案件為理由，上訴至宜昌市中級人民法院。
宏興公司未予以答辯。
宜昌市中級人民法院經審理認為：興山縣技術監督局的食品衛生檢查行為，是依法進行的行政執法行為；該局在興山縣有線電視臺上的通報批評，是以單位名義播發的，應認為它是按照湖北省《產品質量監督管理條例》第八條規定將監督檢查結果予以公布的行為，屬依法行政。因此，原審判決認定案件性質錯誤，違反法定程序，可能影響案件正確判決。依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百五十三條第一款第（三）、（四）項的規定，于1996年4月27日裁定如下：
一、撤銷一審法院民事判決。
二、發回興山縣人民法院重審。
「評析
本案是一起行政執法機關在行政執法過程中因行政行為是否適當而引起行政關系相對人認為損害其名譽權所造成的訴訟。此種訴訟從原告的訴訟請求所涉及的法律關系看，似應為侵害名譽權的民事侵權訴訟。但從其因果關系及其實質來看，應屬行政訴訟的范圍。
首先，被告興山縣技術監督局進行食品衛生檢查，無論是否屬越權行為，均應認定是行政執法機關的一種行政行為。被檢查人如認為此種行政行為不當，或者此種具體行政行為侵犯其合法權益（當然包括有民事權益）的，按照我國《行政訴訟法》第二條的規定，被檢查人提起的訴訟應為行政訴訟，而不屬民事訴訟范圍。
其次，興山縣技術監督局在檢查后，以本局名義在當地有線電視臺上播發了“提請消費者注意”的書面文稿，也應當認為是一種行政執法行為。（1991）技監局發550號《產品質量國家監督抽查補充規定》第十八條規定：“對影響國家監督抽查工作正常進行的，由技術監督行政部門或行業企業主管部門進行通報批評?！焙笔 懂a品質量監督管理條例》第八條規定：“產品質量監督檢查結果應當告知被檢查者，并以適當的方式公布。”顯然，興山縣技術監督局在媒體上播發的文稿具有“通報批評”的性質。此種“通報批評”是否合適，內容是否夸大其辭，均體現的是行政行為的性質。對這種行政行為不服，應當按行政程序解決問題，而不是按民事訴訟程序解決問題。
經理聘任書1茲證明：
根據公司章程第____條規定，經公司執行董事決議，聘任____為公司總經理，任期____年；經理名單：____姓名：____住所：____
身份證：____________________
執行董事或董事簽名：
經理聘任書2我代表北京市聚龍市政工程有限責任公司，茲任命王興芳先生擔任城良線入地隧道工程（良鄉高教園）四標段工程的項目經理，其職責和權限為：
1、代表企業實施施工項目管理。貫徹執行國家法律、法規、方針、政策和強制性標準，執行企業的管理制度，維護企業的合法權益。
2、組織編制項目管理實施規劃。
3、在授權范圍內負責與企業管理層、勞務作業層、各協作單位、發包人、分包人和監理工程師等的協調，解決項目中出現的問題。處理項目經理部與國家、企業、分包單位以及職工之間的利益分配。
4、對進入現場的生產要素進行優化配置和動態管理。
5、進行現場文明施工管理，發現和處理突發事件。
6、參與工程竣工驗收，準備結算資料和分析總結，接受審計。協助企業進行項目的檢查、鑒定和評獎申報。
7、經授權組建項目經理部確定項目經理部的組織結構，選擇、聘任管理人員，確定管理人員的職責，并定期進行考核、評價和獎懲。
8、按照企業的規定選擇、使用作業隊伍。主持項目經理部工作，組織制定施工項目的各項管理制度，協調和處理與施工項目管理有關的內部與外部事項。
總經理簽名：（公章）
簽字日期：
經理聘任書3茲聘任：
________為________有限公司副總經理，任期叁年。對上述人員的任職資格已審查，符合法律規定的條件。特此聘任。
為了進一步做好工人技師的考評和聘任工作，現就貫徹京政發〔1987〕117號文北京市人民政府轉發的市勞動局《北京市工人技師考評和聘任暫行辦法》（以下簡稱“暫行辦法”）中的幾個具體問題通知如下：
一、關于考評、聘任技師的工種范圍問題。
1.對本市尚未列入由國務院主管部、委提出，經勞動部核定設置技師的工種范圍，而又確實需要考評、聘任技師的工種，由市行業工人技師考評委員會提出并制定技師考核標準，報國務院主管部、委同意，并報市勞動局備案后，可以考評、聘任技師。
2.哪些工種可以考評、聘任高級技師，按勞動部和國務院主管部、委的規定執行。在勞動部和主管部、委沒做出規定之前，由市行業工人技師考評委員會提出并制定高級技師考核標準，報市勞動局同意后，可以考評、聘任高級技師。
二、關于工人技師考評機構的職責和任期問題。
1.本市工人技師按行業進行考評。經市勞動局同意成立的市一級行業工人技師考評委員會分兩類：一類是考評技師的工種涉及到兩個以上局、總公司（如機電加工類工種主要涉及到市機械局、汽車工業聯合公司、農機局、儀器儀表總公司等單位）的市行業技師考評委員會，由市勞動局指定一個局或總公司牽頭，會同有關局、總公司組成，評委從全行業范圍內選聘。考評委員會辦公室設在牽頭的局、總公司。一類是考評技師的工種基本只涉及到一個局、總公司的市行業技師考評委員會，評委主要從該局、總公司系統內選聘?？荚u委員會辦公室設在該局、總公司。以上兩類行業技師考評委員會的正、副主任委員均由組成考評委員會的局、總公司的主管領導擔任，評委由工人技師和工程技術人員（中級以上技術職務）組成。
2.市一級行業技師考評委員會除根據“暫行辦法”結合本行業特點制定實施細則、負責本系統和全市同行業各單位的技師考評工作以外，還要建立經?；目荚u制度，制定技師考核標準，審定考核試題。考評委員會辦公室負責考評組織工作及報考技師的資格審查工作。
3.市一級行業工人技師考評委員會只按“暫行辦法”對報考技師的工人進行考評，認定是否具備技師條件，發給技師證書。是否聘任，由各區、縣、局、總公司或基層單位決定。
4.區、縣、局、總公司一級的工人技師考評委員會，在市一級行業工人技師考評委員會指導下，負責本系統內技師考評的組織領導工作。
5.市行業工人技師考評委員會的正、副主任委員和辦公室成員是崗位職務，如兼任辦公室主任的勞資處長調離勞資處工作后，自然免去辦公室主任職務，由新任勞資處長擔任辦公室主任。
6.市行業工人技師考評委員會的評委實行聘任制，由市勞動局發聘書，聘期由市行業技師考評委員會確定。
三、關于培訓問題。
各區、縣、局、總公司應根據技師標準，按照缺什么補什么的原則，對報考技師的工人組織培訓。具體培訓內容、時間和形式，由市行業工人技師考評委員會審定。
四、關于工人技師的審批和管理問題。
1.經考評符合技師條件的工人，需填寫市勞動局統一印制的“審批表”，一式三份，基層單位、主管部門各一份，報市勞動局備案一份。技師證書由市行業技師考評委員會蓋章，報市勞動局加蓋鋼印后生效。
報考技師的申請表和技師聘書，市勞動局不統一印制。
2.為了加強對工人技師的管理，各區、縣、局、總公司要建立、健全技師管理制度。
五、關于工人技師聘任的比例問題。
技師聘任的比例，以實行技師聘任制的技術工種的技術工人總數為基礎，控制在2％以內，各區、縣、局、總公司根據本系統具體情況分別核定，在全系統內可調劑使用。確實需要突破“暫行辦法”規定比例的，須由各區、縣、局、總公司報市勞動局批準。
根據《公司法》第二百十七條的規定,公司中的高級管理人員是指公司的經理、副經理、財務負責人,上市公司的董事會秘書和公司章程規定的其他人員?！豆痉ā返谒氖邨l規定,有限責任公司的董事會決定聘任或者解聘公司經理,并根據經理的提名決定聘任或者解聘公司副經理、財務負責人。在《勞動合同法》出臺之前,社會上有觀點認為公司中的高級管理人員應排除在《勞動合同法》調整之內,而應由民法調整。因為公司中的高級管理人雖名為“雇員”,但實際工作中卻經常行使“雇主權”,對一般工作a人員有指揮、管理的權力。因此,很難將他們確定為勞動關系中的弱者,無須受到勞動立法的特殊保護。但《勞動合同法》最終并沒有采納前述的觀點,未在勞動關系上區分高級管理人員與一般工作人員的權利和義務。理由也很簡單:高級管理人員雖行使企業管理權,但相比于用人單位,其還是弱者,其勞動權益當然也應當受到《勞動合同法》的保護。
但與一般工作人員相比,高級管理人員因具有特殊的身份,用人單位在與其簽署和履行勞動合同時,必須根據法律法規以及單位自身的特點,重點把握好以下四方面的內容。
第一,聘任或解聘的程序性問題。對于高級管理人員的聘任或解聘,《勞動合同法》沒有特別規定,但并不能因此認為他們聘任或解聘的程序與一般工作人員相同。如前所述,我國《公司法》對高級管理人員的聘任或解聘已有明確規定,因此要適用和遵守《公司法》的規定。未經公司董事會的同意或者授權,公司是無權直接聘任或解聘高級管理人員的。這其中,還要特別注意董事會決議的程序性,如果董事會的召集或者決議在內容或程序上違背《公司法》或《公司章程》中的有關要求,也有可能導致董事會決議無效或被撤銷,進而影響到根據董事會決議或決定對高級管理人員的聘任或解聘效力。比如,《公司法》第二十二條就明確規定,董事會的會議召集程序、表決方法違反法律、行政法規或公司章程,或者決議內容違反公司章程的,股東可以請求人民法院撤銷。
對于委派的高級管理人員,則要注意高級管理人員的勞動關系所屬問題。勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》明確規定:“經理由其上級部門聘任(委任)的,應與聘任(委任)部門簽訂勞動合同。實行公司制的經理和有關經營管理人員,應依據《中華人民共和國公司法》的規定與董事會簽訂勞動合同?！币虼?由上級部門或者母公司或股東單位委派的經理,其可能并不與公司直接簽署勞動合同;即使是與公司簽署的勞動合同,如果缺乏董事會的授權或批準,勞動合同也有可能是無效的。
第二,競業限制問題。競業限制,又稱競業禁止或者競業避止,是指用人單位為保守商業秘密和維持競爭優勢,根據法律規定或者合同約定,禁止員工在企業工作期間以及離職后一定期限內從事與單位有競爭關系的業務或者到與單位有競爭關系或者其他利害關系的其他單位任職的一種法律制度。按是否受聘于用人單位,競業限制期可以分為兩個階段。第一階段是高級管理人員的聘任期間內。在該期間,《公司法》第一百四十九條已明確規定,高級管理人員不得未經股東會或股東大會同意,利用職務之便為自己或者他人謀取屬于公司的商業機會,自營或者為他人經營與其所任職公司同類的業務。第二階段則是在高級管理人員離職后的一定期間內。《勞動合同法》第二十三和二十四條規定,用人單位可以與高級管理人員簽署競業協議。但與以前的法律法規對競業限制的模糊規定不同,《勞動合同法》明確了離職后的競業限制最長期限為兩年;競業限制經濟補償金的給付時間應當在解除或終止勞動合同后,并且須在競業限制期限內按月支付;競業限制經濟補償金及違約金的標準均按雙方約定執行。鑒于當今社會處于信息時代,公司企業間的競爭越來越多地體現在對技術、人力以及信息等資源的爭奪過程中,而高級管理人員由于在公司和用人單位中處于的核心地位,從企業管理的角度在勞動合同中與他們約定競業限制必將成為一種普遍的趨勢。由于法律沒有明確規定在高級管理人員離職后,支付競業限制經濟補償金及違約金的標準,因此從企業節約成本的角度,當然是越低越好;但如果企業給予的競業限制經濟補償金過低,則有可能會被認為違背了平等、公平、誠實信用等原則,而引發爭議。比較合理的做法是根據高級管理人員的月收入水平的一定比例(比如50%-80%,或市場認可的其他比例)在其離職后的競業限制期內給予經濟補償。
【關鍵詞】經營者競聘任期責任制；探索；實踐
曾幾何時，我們的國有企業擁有一流的技術開發隊伍，一流的技術工人隊伍和過硬的產品與品牌，但隨著時代的發展，如今它們在和民營企業、私營企業的競爭中日趨下風，銷售市場萎縮，經濟效益增長不快，有的甚至陷入困境，一個重要原因就是體制機制創新滯后。當前，國有企業正不斷推進產權制度改革，積極轉換企業經營機制，促進企業體制機制的創新，特別是許多國有企業在用人機制上進行了大膽創新，使得它們市場競爭中重新煥發了活力，為國有企業領導體制的改革闖出了一條新路，其中對經營者競聘任期制的嘗試便是一個很好的例子。
某國有企業是全國特大型化工企業，是一個58年建廠的老企業，在全國具有一定的知名度，集團公司下設包括股份公司（上市公司）在內的40多家分子公司和控股參股公司。多年來，集團高層在用人機制上不斷進行大膽創新，采取多種方式拓寬選人用人渠道，尤其近幾年在用市場化的方式來選聘企業經營管理者方面取得了較大的突破，在集團內部實行了經營者競聘任期責任制，變過去組織任命式的“伯樂相馬”為市場競爭式的“賽場選馬”，效果比較明顯。
所謂經營者競聘任期責任制，就是由上一級組織確定競聘崗位和任期目標，然后通過公開競爭，擇優聘用企業經營者，簽訂任期目標責任書，并按程序組建經營班子。經營者競聘的適用范圍一般是集團公司的全資或控股分、子公司以及獨立核算的非法人經濟組織，競聘原則上面向集團公司各單位，也可以面向社會，只要符合條件的均可應聘。競聘的具體程序是：集團公司確定公開競聘職位競聘公告報名資格審查一輪或多輪面試（考核），產生最終勝者組織考察集團公司董事會、黨委會討論通過任前公示簽訂任期目標責任書辦理聘用手續。經營者競聘任期責任制規定，通過競聘產生的經營者必須依法經營，全面完成任期目標，自覺接受集團公司的監督和考核，并承擔相應的風險責任，對經營班子的其他成員有權進行任職提名或提出解聘建議，經營者在經營期內獨立主持所在企業的生產經營管理工作，在約定范圍內自主經營，按聘約規定享受所任職崗位的相應待遇。經營者每屆任期一般為三年，任期屆滿，其職務自行解聘，但對于那些綜合素質好、經營業績好、作風形象好的經營者，通過考察、考核，可不經過競聘而續聘一個新的任期，但在兩個任期屆滿后要重新進行競聘。另外，實行經營者離任審計制和經營者獎懲制度，對每屆經營者離任前必須進行審計，對于任職期間有重大貢獻的經營者，集團公司在按任期目標責任書對其進行收入兌現的基礎上，按照其他規定給予獎勵和榮譽表彰，對于第一年考核完不成任務的給予誡勉或解聘，第二年仍然完不成任務的則必須解聘。
從2000年開始，該國有企業對其下屬的分、子公司先后組織了6次經營者競聘工作，采用競聘方式選拔產生了8個單位的總經理、廠長。通過幾年的實踐來看，幾家實施經營者競聘任期責任制的單位，其經營狀況與以往相比均有明顯的好轉，有的企業走出了困境，重新煥發了生機，如集團公司下屬全資企業——錦綸廠，原是一個多年的虧損大戶，2003年初通過實施經營者競聘，產生了新一屆廠長，組建了新的經營班子，幾年來新班子敢于開拓，精于管理，通過對原有裝置不斷挖潛，加大技改，企業主要產品環己酮的產量出現了大幅度的增長，加上當時市場機遇好，使得企業贏利水平出現了翻天覆地的變化，如今錦綸廠已成為集團公司主要的贏利大戶，走向了良性的發展軌道；另外一家同樣實施經營者競聘任期責任制的單位——建化公司，通過競聘產生的經營者思路比較靈活，市場意識強，在2003年水泥價格瘋狂飆升的時候，經營班子抓住了機遇，迅速擴大生產，使公司的水泥產品在市場上狠狠地賺了一筆；還有一家屬于第三產業的監理公司，通過競聘形式產生的新的經營者能轉變思路，不斷向外拓展市場，使得近幾年所承接的項目監理的業務量提升迅速，市場份額和企業效益同步增長。
經過幾年的實踐，我們認為，經營者競聘任期責任制的推行，至少在以下幾個方面取得了積極的作用：首先，通過經營者的競聘，可以把那些思路靈活、敢于開拓、市場意識強、年輕有干勁的人充實到企業的管理隊伍當中，一定程度上可以改善企業的中層管理人員結構，為企業干部隊伍注入新的活力；其次，通過實施經營者競聘任期責任制，可以使企業內部經營、管理機制發生實質性的變化，使企業更加充滿生機和活力，在市場中更加富有競爭力；再次，通過競聘這種形式來產生經營者，可以使經營者建立起對企業負責、與企業共命運的理念，新的經營者一般都具備良好的素質，較強的適應能力，能在各自崗位上發揮應有的作用，尤其是由經營者組建新的經營班子后，責、權、利更加明確，班子積極性能得到充分的發揮。
但從實施情況看，經營者競聘任期責任制的推行還存在如下問題：
1．競聘來源及“入口”把關問題。競聘上崗的核心是競爭，但競爭必須要有眾多的競爭者，從目前實際推進的情況來看，競聘者主要來自于集團公司內部各單位，范圍相對比較窄，有時報名的人不多（要看具體崗位和條件），報名的形式是個人自薦的多，單位組織推薦的少。這樣勢必造成參與競聘者的素質參差不齊，可選余地較小，有時總體素質不高，以致于最終只能在“矮子里面挑長子”，使得整個競聘工作的效果受到影響。
2．對參與競聘者的客觀評價問題。作為一名企業經營者，除應具備較好的文化素質、專業素質和能力素質以外，還需具備一定的領導和管理崗位的實踐經驗，但限于目前評價的手段和方法，難以對他們的綜合素質作出全面的和客觀公正的評價，特別有的競聘者口頭表達能力很強，在面試時能獲得評委的好評，但其實際運作企業的經驗比較缺乏。另外，在考官的組成上，由于聘請的都是集團公司內部的領導和相關專業人士，與競聘者可能存在各種各樣的感情、親情關系，在面試打分時就很難避免會出現有失公平的情況，使競聘工作的公正性也受到影響。
3．競聘信息的不對稱問題。競聘經營者，需要對該單位生產經營和資產狀況等有較全面的了解，參與競聘時才能做出全面的、符合實際的競聘方案，從這個角度講，原單位職工尤其是原班子成員參與競聘，就占據了很大的優勢，而外單位職工參與競聘，由于對競聘單位情況了解不多，沒有優勢可言，所做的競聘方案也就不盡完美，競聘過程中相對處于劣勢，使得競聘工作也失去了公平性。
4．經營期內經營的短期化問題。經營者競聘任期責任制都設有經營期限，一般為三年，在期限內為了達到自己的經營目標，有的經營者往往會出現短期化行為，出現殺雞取卵或河澤而漁的現象，這對企業的長遠發展是極其不利的。此外，為完成經營目標，經營者有時會在降低人工成本上做文章，使得職工的收入不能和企業的效益同步增長，員工怨聲載道，這也是與競聘的預期相違背的。
經營者競聘任期責任制為我們選聘企業經營者提供了科學的方法，雖然還存在上述一些缺陷，但我們認為可以從以下幾個方面予以改進：
1．完善對經營者的業績考核，形成科學的評價體系
要真實、科學、有效地反映經營者的綜合素質和工作實績，必須建立一套完善的考核評價體系。目前集團公司對通過競聘上崗的經營者的考核重在其經營成果，根據每年年度的審計結果，對照其目標責任書中提出的年度目標予以確認，這顯然是不夠完善的。我們必須從企業的現實情況出發，建立起一種與企業制度創新相同步，以出資人評價企業經營者經營業績為主，勞動、審計、財務、技監等管理部門評價為輔的全方位的企業經營者業績考評機制，采用年度考核與任期考核相結合、結果考核與過程評價相統一、考核結果與獎懲相掛鉤的辦法，來進行業績評價。具體操作中，年度經營業績考核指標可以包括基本指標與分類指標，基本指標有年度利潤總額和凈資產收益率等，分類指標可由集團公司相關部門根據該單位實際情況，綜合考慮反映企業經營管理水平及發展能力等因素來確定。任期經營業績考核指標也可包括基本指標和分類指標，基本指標有資產保值增值率和3年主營業務收入平均增長率等等。同時，可以將年度經營業績考核和任期經營業績考核的結果分為A、B、C、D、E五個級別，可以把C級作為完成考核目標值的進級點，績效年薪的60％在年度考核結束后當期兌現，其余40％根據任期考核結果等因素延期到離任的下一年兌現。
另外，在經營期內上一級部門要加強對經營者的審計監督，重點抓好經營者的年度審計和企業重大經濟項目的專項審計，審計結果作為對其考核的主要依據。
2．建立和完善激勵約束機制，真正使經營者的責、權、利相統一
經營者一旦競聘上崗，必定要承受相當的壓力，如果激勵不到位，經營者就會缺乏動力；同時，光有激勵而缺乏約束，也是不現實的。因此建立較為完善的激勵和約束機制，是推行經營者競聘工作的重要內容。
激勵方面要采取多元化的辦法。首先是利益激勵——經營者的薪酬要與企業的發展緊密掛鉤，可采取年薪給一塊、期股期權分一塊、保險補一塊、貢獻獎一塊、風險抵押、群體持股等多種形式；其次資質激勵——對自身素質發展較快，經營業績比較突出、個人資信度較高的企業經營者，專門發給證明文件，以此作為其任職資格考評的重要依據，在條件成熟時，可推行經營者資質等級評定，以激勵經營者的積極性；還可以采取榮譽激勵——對素質層次高、經營業績好、社會貢獻大、員工認可度高的經營者，可給予相應的榮譽稱號，以激勵其銳意進取、創先爭優的內在動力。
約束方面，要與激勵相對稱。一是通過企業職工的民主管理和民主監督進行約束；二是通過建立起科學完善的法人治理機構，形成內部有效的自我監督和自我約束機制；三是對經營者實行契約化管理，以契約形式來約束經營者的行為。
3．建立經營者培育機制，提高經營人才的儲備
為提高競聘的成功率，避免職位出現空缺時無人參與競聘或報名參加競聘者總體素質不高的情況，必須加強培訓，建立經營者的培育機制，提高企業經營人才的儲備。培訓必須以經營者的職業需求為主要內容，以提升經營者的綜合管理能力尤其是市場駕馭能力為目的，建立相應的培訓計劃，努力形成一個以企業經營規模和經營層次為主導的分層、分類培訓教育體系。同時，培訓必須以市場化為導向，采用組織培訓、掛職鍛煉、定向委培、自我進修、出國深造等多種形式相結合的辦法，將組織培養與市場培育結合起來，不拘一格、講求實效。通過這些手段，可以建立一種以職業需求為內容、以資格培訓為主體、市場化培訓為導向的經營者培育機制，并在一定程度上形成一個開放型、滾動式、綜合性的企業經營者人才儲備庫。
4．改進面試方式，擴大競聘范圍
關鍵詞: 人才瓶頸 解決出路 企業戰略 企業管理
摘要:針對于中小型裝飾設計工程公司向更層次發展,提出了機會導向型與名牌戰略性,分析了授權與集權的兩難以及人才內部提拔和外部聘任是阻礙中小型公司向高層次公司發展的根源,并且從古典管理學的角度提出了解決上述困境根源的方案。
1 裝飾設計工程公司在西安市場上的整體狀況
據統計,在西安市注冊的裝飾設計工程公司共有500余家,實--際經營的有200余家。從資金、業務的類別和人員數量上可劃分為上中下三個層次。一般來說擁有5∞萬以上注冊資金,人員在50人以上,主要從事工裝,比如修建校史館,博物館等屬于大企業;注冊資金達到100萬 500萬之間的,人員在15人左右,主要從事展會的搭建和設計以及大型專賣店的設計施工屬于中等企業;注冊資金在50萬——100萬之間的,人員在10人以下,主要從事店面的簡單裝修以及店面門臉的裝飾屬于小企業。很有幸,在我工作的那段日子,我曾經就職于中等企業,對于從“小舢板”的個體企業成長為“大船”的企業集團,我個人認為將面臨著以下一些困境和矛盾。
2 企業成長矛盾分析
2.1 企業戰略:機會導向型與名牌戰略性當企業在初始發展階段的時候,機會對于一個企業是非常關鍵的,只要抓住其中的某一些機會,就可以使企業得以生存和運轉下去。就拿我們公司為例,在成立的三年的時間里,公司的客戶穩定量基本為零。每年的客戶要重新去挖掘,就算是原來的老客戶,也要重新的去聯系、溝通。這種現象說明,我們的公司還處在“做生意”的階段,以找機會來維持自己的生存。而我在聯系業務的過程中,在和同行聊天中得知,高層次從事工裝的公司就很注意施工前的規劃、施工中的質量、施工后的訪談,甚至不惜成本也要做好,保證客戶滿意。而且長期堅持,形成了一個穩定、長期的品牌效益。所以在我看來,他們從戰略八手,以品牌要效應,就是“做企業”。所以我曾向老板建議,公司要發展,必須從創新、質量、態度上的提高來滿足客戶的需要。有了良好的企業形象,才能更好的取得客戶的信賴,得到社會公眾的信任。
2.2 企業管理,分權與集權的兩難當企業初創階段的時期,所需管理的人員不多,管理方法手段不多,管理的力度也不廣,老板完全有能力和時間對公司的所有重要事情進行管理,基本上公司所有的事情都由他發起和掌控。但是,這樣一來,就會把自己變成干手觀音,什么都抓,什么都管,到頭來,不但沒有各方面都取得成績,反而常常糾纏于細微處而忽略了大方向,得不償失。老板的親歷親為不但沒有成為員工的表率,反倒容易引發員工的怨言,覺得老板插手太多,無法發揮自己的主動性。同時,老板也會覺得員工不負責任、不努力。
我們公司曾經發生過這樣的事情,我們公司共有8名業務員,其中三名老業務員,剩下其余為新手,老板原來是想讓老業務員帶帶新人,沒想到,在一個展會結束后,因為老板所發的提成點數并沒有象之前所允諾過的數額去發放,兩名老業務員,在沒有任何形式通知的情況下離職,并帶走了公司大量的客戶信息以及諸多尾款。使公司蒙受了不可估量的損失。老板很震驚,對員工的忠誠度產生了明顯的懷疑,雖然尾款后來追回,但是老板對員工的不信任感以及員工對老板的忠誠度都產生了很深的危機。
2.3 人才瓶頸:內部提拔和人員的聘任當企業初創階段的時候,一切以生存為第一要務,老板的成本意識都非常的強,這樣就導致一個人要干多個人的工作,既使是老板本人也不例外。除了與企業生存有關的業務外,對后勤等起支持作用的機構要求較少,往往就會由其它崗位上的人來兼任。對人才的使用要求還比較單一,即能夠給公司帶來業務的人。此外,在這種工作環境狀態下的老板,一般來說都是企業最有能力和最有資源的人,也就是企業最重要的人力資源。
但是,當企業成長為集團時,隨著業務范圍的擴張和業務流程的延伸,企業對人才的要求不再是單一而純粹的,則是呈現出了多樣化和專業化的要求。這些人才究竟是從內部培養提拔還是采取外部聘任,這個矛盾一直困擾企業的發展與壯大。從內部培養提拔,雖然熟悉企業的現狀,容易形成整體團隊的凝聚力,并且對于人員的穩定具有一定的好處,但是如果一味抱著內部培養的思路,就可能阻礙企業的發展。而使用外部聘任的方法,能夠在最短時間內獲得企業發展所需要的能力。但是,外部聘任的人才畢竟與企業自身培養的人才,在業務能力、企業文化、團隊榮譽感上,更重要的是目標認同感等方面有一定差距。
3 解決措施
3.1 規范化代替隨意化,樹立良好的企業形象以我所在公司為例,和同類別高層次的裝飾公司相比,我們具有報價低、服務熱情、溝通環節少、小展臺資源多等優勢。根據這種生存空間,就需要公司制定出若干管理規定,如獎懲制度、人員聘任制度等,當然這樣一來可能會導致部分老員工的反彈,會覺得受到了束縛,一些人甚至覺得自己沒有得到自身價值的尊重。這個時候,一方面要表明規范化的趨向不可逆轉,另一方面,要加強說服工作,對于始終無法轉變的有礙團隊發展的“頑固”分子,要及時的解除聘任關系。只有這樣,企業的行為才是可以預測的,也才可以避免各種看不見的損耗,才能平衡各方面的利益要求。同時也能夠在前進中樹立企業良好的內外部形象。
3.2 解決集權和分權關系,充分發揮主動性老板在使用分權管理方法時,要注意責權統一的原則。有責無權不能有效地開展工作:反之,有權無責會導致不負責任的濫用權力。老板授權之后就應放手讓員工在職權范圍內獨立處理問題,使他們主動地做好工作。信任人、尊重人、可以給人以巨大的精神鼓舞,激發其事業心和責任感。而且只有上級信任下級,下級才會信任上級,并產生一種向心力,使老板和下屬之間的工作目標達到和諧的統一。相反,當一個人的自尊心受到傷害時,他就會本能的產生一種情緒沖動,影響工作效率和人際關系。
3.3 內部培養提拔與外部聘任并重,化解人才之困有人運用拆字法,形象地比喻說,企業無人則“止”。商場如戰場,企業間的競爭是同一個道理。多少家企業因人才而興,多少家企業也因人才而亡。一個人才濟濟、同心協力的企業,絕不會在突然之間由盛轉衰:而一個人才流失,內部混亂的企業,也絕不可能長盛不衰。
真正符合企業需要的人才必須在兩個方面與企業一致,一是能力,二是態度,就是基于戰略的人才資源管理的思路,人才所具有的能力必須對企業戰略的實現是有幫助的,符合企業戰略需求,否則,他所具有的能力對企業來說就沒有價值。所以說不論是內部培養提拔還是外部聘任專業人才,都是解決企業人才瓶頸的手段。
參考文獻:
[1]德伯華,執行的藝術[M]線裝書局2003
完整的聘書的格式一般由以下幾部分構成。
(一)標題
聘書往往在正中寫上“聘書”或“聘請書”字樣，有的聘書也可以不寫標題。已印制好的聘書標題常用燙金或大寫的“聘書”或“聘請書”字樣組成。
(二)稱謂
聘請書上被聘者的姓名稱呼可以在開頭頂格寫，然后再加冒號；也可以在正文中寫明受聘人的姓名稱呼。常見的印制好的聘書則大都在第一行空兩格寫“茲聘請××……”。
(三)正文
聘書的正文一般要求包括以下一些內容：
首先，交待聘請的原因和請去所干的工作，或所要去擔任的職務。
其次，寫明聘任期限。如“聘期兩年”、“聘期自XX年2月20日至XX年2月20日”。
再次，聘任待遇。聘任待遇可直接寫在聘書之上，也可另附詳盡的聘約或公函寫明具體的待遇，這要視情況而定。
另外，正文還要寫上對被聘者的希望。這一點一般可以寫在聘書上，但也可以不寫，而通過其它的途徑使受聘人切實明白自己的職責。
(四)結尾
聘書的結尾一般寫上表示敬意和祝頌的結束用語。如“此致——敬禮”、“此聘”等。
(五)落款
落款要署上發文單位名稱或單位領導的姓名、職務，并署上發文日期，同時要加蓋公章。
聘書注意事項
聘書要鄭重嚴肅，對有關招聘的內容要交待清楚。同時聘書的書寫要整潔、大方、美觀。
聘書一般要短小精悍，不可篇幅太長，語言要簡潔明了、準確流暢，態度要謙虛誠懇。
聘書是以單位名義發出的，所以一定得加蓋公章，方視為有效。
聘書范文一
聘請書
為了提高數學質量，本校總部成立了刊授教學研究會。特聘請劉×老師為指導教師，參加教 學研究，并關心、指導本校的教學工作。
此致
敬禮
刊授大學(蓋章)
×年×月×日
聘書范文二
聘書
茲聘請趙××同志為××家電集團維修部總工程師、主任，聘期自×年×月×日至×年×月 ×日，聘任期間享受集團高級工程師全額工資待遇。
××家電集團(章)
×年×月×日
聘書范文三
聘請書
為提高我院的科研水平，本院成立了科研項目評估委員會，特聘請×××教授為該委員會學 術顧問，指導我院的科研工作。
此致
敬禮！
××市社會科學院(蓋章)
院長：×××(蓋章)
×年×月×日
二、董事會休會期間，根據董事會授權、行使董事會部分職權，代表董事會處理公司的重大業務活動。
1、根據董事會決議，批準和簽署50萬元以上的投資項目合同文件和款項。
2、在董事會作出決議后，批準抵押融資和貸款擔保款項的文件。
3、在董事會作出決議后，批準公司法人財產的處置和固定資產購置的款項。
三、督促檢查董事會決議的實施情況。
四、簽署日常經濟合同以外的重要合同及其他重要文件。
五、根據經營需要，向總經理和其他人員簽署“法人授權委托書”。
六、根據董事會決定，簽發公司總經理、副總經理、“三總師”聘任（解聘）文件。
七、根據董事會決定，簽發下屬合資企業經理的聘任（解聘）文件。
八、向董事會提名進入控股、參股企業董事會的董事人選。
九、領導董事會秘書處和專門委員會的工作。
十、在發生緊急情況下，對公司事務行使符合法律規定和公司利益的特別裁決權與處置權，并事后向董事會、出資人報告。
十一、行使董事會和公司章程規定的其他職權。
十二、召集和主持黨委會會議，主持黨委的日常工作。
十三、認真貫徹落實黨的方針政策和上級黨委的決定。
十四、保證和監督企業年度經營目標，經濟政策的落實。
十五、協助總經理搞好企業管理，參與除董事會決策以外的重大決策，保證經營目標的完成。
十六、向總經理推薦行政管理干部人選。
在2011年12月26日召開的證監會2011年第290次發行審核委員會會議上，被否決上市的華致酒行連鎖管理股份有限公司就是典型案例之一。
七名董事五名新面孔
根據該公司招股說明書（申報稿）披露，華致酒行上市前董事會成員共由11名成員組成，其中吳向東、譚志強、陳臻、彭宇清、李大海、李響、張迎昊為董事，王一江、施天濤、余應敏、呂本富為該公司獨立董事。此外，該公司的10名高級管理人員還包括：總經理譚志強，副總經理彭宇清、陳舒羽、郝嵐、黃飛、舒曼、晏衛國、朱力，財務總監賀會鋒和董事會秘書陳臻等。
該公司招股說明書中披露道：“現任董事譚志強、彭宇清在發行人擔任董事或在公司工作時間超過36個月，系因業務需要聘任為董事（其中譚志強在2007年5月至2008年12月曾擔任公司董事職務）；現任董事陳臻兼任公司董事會秘書，系公司因業務需要新聘任的董事；現任董事張迎昊、李大海、李響系因股權變動，代表股東履行職責而擔任董事。”
這就意味著華致酒行董事會成員構成中，7名董事中有5名為最近3年內的“新面孔”，再加上4名獨立董事，則在報告期內該公司董事會成員構成發生變化的比例高達81.82%。
三名董事突擊入股
其中張迎昊、李大海、李響3名董事的履任更直接相關于飽受爭議且備受監管部門重視的PE機構突擊入股現象。
根據招股說明書董事個人履歷信息披露，張迎昊為中信產業投資基金管理有限公司投資總監，李響為KKR亞洲有限公司董事總經理，李大海則為邯鄲豪峰投資有限公司董事長。
在2010年8、9月間，新天域旗下基金（Pullock和新遠景成長）、KKR亞洲有限公司和中信產業基金關聯基金（CV Wine）三家PE以12億元合計獲公司20.38%股權。其中，Pullock和新遠景成長分別持股2.67%、1.05%，KKR亞洲有限公司持有7.50%，而中信產業基金關聯基金持有8.71%。這就意味著這三名董事都是伴隨著PE投資機構突擊入股而履任董事會的。
華致酒行的保薦人中信證券持有中信產業投資基金管理有限公司35%股權，在開曼群島發起并管理了境外股權投資基金CPEChina Fund，L.P.，并通過這家機構持有中信產業基金關聯基金70.52%股權（見文后資料介紹）。但華致酒行卻稱：“CPEChina Fund，L.P.的運作嚴格按照相關法律法規及章程規范進行，經營決策獨立，不受其他商業性機構的支配和控制，CPEChina Fund，L.P.以及CV Wine不屬于中信證券的重要關聯方?！边@顯然又涉嫌隱瞞關聯方信息的問題。
同時，華致酒行招股說明書中，針對4名獨立董事的任命原因披露為：“因完善治理結構聘任”。
此外，針對該公司5名高管變動，招股書的解釋為：“其他5名高管人員陳臻、陳舒羽、晏衛國、朱力、郝嵐分別負責董事會辦公室、運營管理三部、酒行開發部（副職）、市場部和人力資源部，其中，陳臻、陳舒羽系公司報告期內因業務需要新設崗位聘任，晏衛國、朱力、郝嵐系公司報告期內為強化部門職能引進的專業人才，并非公司人事調整，不會對公司經營穩定性造成不利影響?！?/p>
但是根據公開資料顯示，晏衛國曾在湖南醴陵檢察院等單位工作；朱力先后在北京葡萄酒廠、保樂力加釀酒有限公司、龍徽釀酒有限公司任工程師、生產部經理、營銷總監等職；郝嵐先后就職于聯想、大唐、簡伯特、IBM 等公司，三人現都為該公司副總經理。對于三人的聘任原因，該公司只備注“報告期正常聘任”，無其他更為詳細的說明。
如此紛亂復雜且背景耐人尋味的高管人員變動，超過八成且伴隨著PE投資機構突擊入股現象的董事會成員變更，自然會引起監管部門的高度關注。
證監會在給華致酒行下發的行政決定報告書中敘述道：發審委注意到“你公司共有董事11名，其中董事長吳向東過去3年未發生變化，彭宇清在報告期內一直擔任公司副總經理，2010年9月兼任董事，其余人均為2010年9月－11月任職。10名高管中，副總彭宇清、財務總監賀會鋒任職時間超過3年，舒曼、黃飛一直在公司任職，2010年1月任副總經理，其余高管均于2010年任職。申請材料及現場陳述中未對上述董事、高管變化情況及對公司經營決策的影響作出充分、合理的解釋。”
華致酒行并非獨行者
事實上，從2012年初的幾個月里，證監會披露的一批IPO反饋意見來看，發審委對于擬上市公司董監事及高管人員的穩定性關注度正在提高。與華致酒行相類似的，還有在2012年1月9日上會被否的高威科電氣。
根據高威科電氣招股說明書披露，上市前的一任董事會成員中，除獨立董事外還包括有6名董事成員，在最近三年內除實際控制人張潯和劉新平兩人未發生變化之外其余4人均為新進股東。由此計算再加上3名獨立董事，該公司董事會成員發生變更的比例也高達77.78%。而且與華致酒行類似的是，高威科電氣董事會成員的變更也是伴隨著飽受爭議PE突擊入股現象，因此被發審委否決也便非意外事件了。
中信產業投資基金管理有限公司簡介
中信產業投資基金管理有限公司是中國中信集團公司和中信證券股份有限公司從事投資業務的專業公司，經國家發展和改革委員會批準于2008年6月設立。中信產業基金旗下目前管理著四支基金，即規模為90億元人民幣的中信股權投資基金一期（綿陽基金）、規模為9.9億美元的中信股權投資基金二期（美元），規模為100億元人民幣的中信股權投資基金三期（人民幣），以及規模為50億元人民幣的中信夾層基金一期。
（來源：中信產業投資基金管理有限公司網站）
CPEChina Fund，L.P.基金介紹
