時間：2023-03-01 16:34:04
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（一）認識和管理制度的問題
我國現代化建設中，醫療機構管理人員對會計監督存在認識不夠的問題，從而在實際工作中，沒夠高度重視會計監督的管理，使得工作人員在實踐過程中不注重會計監督職能的執行，會計監督沒有發揮充分的實效性作用。醫療機構管理制度上的不完善，使內部管理和控制存在問題，醫療機構的財務管理和監督得不到有效的實施。
（二）醫療機構內部管理問題
我國醫療機構普遍存在內部管理問題，導致會計監督不能真正發揮其實效性。醫療機構內部管理人員觀念和管理水平的問題，使醫療機構各部門之間的聯系不夠緊密，嚴重缺乏內部管理控制的理念，從而導致財務部門的管理工作不能正常進行，失去管理和監督的作用。另外，醫療機構把內部沒有完善的審計制度，導致會計人員工作經常受到其他部門的影響，無法實現會計監督作用，讓會計監督工作得不到實效性發揮。
（三）醫療機構工作人員綜合素質問題
醫療機構管理人員不注重工作人員專業技能的提升，只注重醫療機構經濟效益的提升，從而忽略對財務部門的管理，使會計監督失去實效性。會計人員工作水平的提升和高科技信息技術人員的錄用，關系著醫療機構市場競爭力的提升和經濟效益最大化提高，但是，醫療機構內部管理的問題，使醫療機構全體工作人員的綜合素質能力提升受到嚴重影響，從而阻礙醫療機構的長遠發展。
二、加強醫療機構會計監督實效性的必要性
我國社會主義現代化建設中，加強醫療機構會計監督實效性對于增強我國綜合國力和醫療機構的市場競爭力具有重大的現實意義。
（一）提升醫療機構會計信息的真實、有效性
我國醫療機構在長期的發展過程中，一直存在會計信息不真實可靠的現象，給予了機構的內部管理帶來極大影響。會計信息的真實有效，對于醫療機構的資金流動有明確的備注，促進醫療機構財務部門工作效率的提升。會計監督的實效性提升了會計工作人員的會計工作職能，維持醫療機構的正常工作秩序，促進醫療機構不斷向前發展。
（二）加強醫療機構對財務部門的管理和監督
醫療機構的正常運營中，財務部門的管理和監督起著非常關鍵的作用。會計監督實效性的加強，對醫療機構財務部門的會計工作人員提出了更高、更新的要求，在醫療機構的各項經濟活動中，發揮會計監督職能，對資金的流動真正起到監督作用。會計監督實效性的不斷完善，加強了醫療機構對財務部門的管理和監督，以更有效的促進醫療機構經濟效益的增長。
（三）保證醫療機構資源的優化配置
醫療機構資源的有效利用對于降低醫療機構的運營成本具有非常重要的意義。醫療機構加強對財務部門的管理和監督，使得財務部門會計工作人員注重會計工作的有效性，對醫療機構的資源進行有效的分配，協調各部門財務工作的順利開展，以促進會計監督的實效性。
（四）提高醫療機構的整體經濟效益
會計監督實效性的不斷加強，使醫療機構注重管理水平的提升和服務意識的提高，從而增強醫療機構的市場競爭力，贏得人們的信賴和支持，以促進醫療機構整體形象的提升，為醫療機構帶來最大化的經濟效益。醫療機構加強內部管理和控制，完善管理制度，不斷改革和創新運營模式，運營現代化信息技術，提升醫療機構的醫療水平，提高醫療機構的整體經濟效益，確保了醫療機構未來的長遠發展。
三、加強醫療機構會計監督實效性的有效策略
我國經濟的迅速發展，對醫療機構的發展提出了更高的要求，醫療機構想要提高整體經濟效益，就必須采取有效策略加強醫療機構會計監督的實效性。因此，醫療機構應做到以下三個方面：
（一）提升整體意識，完善會計監督制度
我國現代化建設中，醫療機構想要更長遠的發展，必須不斷更新觀念，注重經營理念，從根本上認識到會計監督實效性的重要作用，提升醫療機構全體工作人員的整體意識，在實踐過程中，認真貫徹和落實。與此同時，醫療機構不斷完善會計監督制度，監理完善的財務工作人員管理制度，使醫療機構的日常工作變得規范化、高效化和現代化。提高醫療機構對會計監督作用的認識，是醫療機構內部管理的需求，是財務管理制度完善的重要部分，因此，在實踐過程中，會計工作人員必須按照會計核算的規范標準執行，提高會計工作的工作效率。例如，在各部門進行經濟活動時，會計信息的填寫、審核、歸納和總結等必須真實有效，便于醫療機構財務部門日后進行復查和核實工作的正常開展。與此同時，在完善的管理制度下，不斷加強醫療機構全體工作人員的服務意識，以更好的服務廣大人民群眾，促進醫療機構經濟效益的不斷提升和未來的額長遠發展。
（二）注重技能提升，加強財會人員建設
加強醫療機構會計監督實效性，醫療機構必須注重財務部門工作人員專業技能的提升，以促進醫療機構內部管理的有效性。在實踐過程中，管理人員要不斷提高管理水平和自身的綜合素質，定期對財會人員進行職業道德素養方面的培訓，提升財會工作人員的業務素質和綜合素質。因此，醫療機構在加強財會工作人員隊伍的建設上要做到：第一，錄取財會基礎知識扎實的工作人員，嚴格審核會計從業資格證書，注重人員文化水平和素質修養的考核，以從根本上提升財會整個人員的工作水平。然后，對財會工作人員進行素質和專業技能方面的培訓，促進新會計工作人員快速適應醫療機構的財務管理工作，同時加強業務技能的提升，以更好的運用現代信息網絡技術，提高工作效率。最后，加強財會人員的交流和溝通，互相學習和進步，建立完善的會計監督制度，以提高財會工作人員的工作積極性和主動性，為醫療機構的財務管理和監督提供充足的動力，促進醫療機構改革和創新的有效性。
（三）加強管理控制，加大審計監督力度
新時代對醫療機構的發展提出的高要求，促使醫療機構不斷加強內部管理，完善管理制度，與此同時，加強對財務部門的管理和控制，以保證會計監督的實效性，從而對醫療機構其他部門實施有效的管理和監督。因此，醫療機構的會計工作需要做到如下三點，以加大審計監督力度，促進會計監督的實效性：首先，加大原始憑證的審核，保證會計信息的真實性。醫療機構各部門在進行經濟活動時，都會產生相應的票據，作為資金流動的原始憑證。因此，醫療機構加強對財務部門的管理和控制的同時財會工作人員必須嚴格審核票據的真實性，保證內容的完整性，為醫療機構的資金流動提供有效的保障。然后，審核會計信息的時效性，保證會計信息的準確性。醫療機構各部門在開展經濟活動前，都要由財務部門的會計人員進行實現的會計核算，以保證醫療機構資金流動的有效性，從而對醫療機構整個財務活動進行管理和控制。因此，原始憑據的及時填寫，可以保證會計信息的準確性。會計人員要注重財務報表內容、格式和項目的準確填寫，及時的整理、歸納和建檔，確保醫療機構財務信息的時效性，降低會計信息遺漏的可能性。最后，注重賬簿的復查，確保會計信息的完整性。醫療機構財會人員在工作的時候，保證了評價的真實性和準確性的同時還要確保會計信息的完整性，做到實際項目和會計信息記錄的一致性。醫療機構各部門進行經濟活動時，可能會出現意外情況，所以必須及時和財務部門的會計人員聯系，以保證活動的正常開展。醫療機構財務部門注重賬簿的多次復查，保證了會計監督的實效性，為醫療機構的正常運營提供有效保障，以促進醫療機構的長遠發展。
四、結束語
1．1調查對象
對南京市設有兒科的36家醫療機構兒科醫療資源進行統計分析，包括兒科病床總數、醫生總數及職稱、護士總數及9家社區衛生服務中心的醫生總數。資料來源于南京市衛生監督所醫療機構監督檔案。
1．2調查方法
運用調查問卷和查閱衛生統計年鑒等方法。調查問卷設計分為兩部分:一是被調查醫院的基本資料，包括醫院的類別、等級、所在區縣等;二是被調查醫院的兒科醫療資源情況，包括兒科病床數、醫生總數及職稱、護士總數。再通過查閱南京衛生年鑒，了解南京市兒科資源縱向發展狀況。
1．3統計學處理
對所獲取的相關數據用Excel軟件按醫療機構的類型、等級、性質、區域等統計指標分別建立相應的數據庫，進行數據管理與分析，用表格進行相關描述。
2結果
2．1醫療機構基本情況
被調查的36家醫療機構中，公立醫療機構26家，民營醫療機構7家，其他性質醫療機構3家。一、二、三級醫療機構分別為9、19、8家。
2．2南京市兒科醫療資源總量情況
2．2.1總量縱向發展情況
醫療資源包括人、財、物。查閱南京衛生年鑒，1991年至2001年間，南京市只有1家兒童醫院，2002年增設了1家，迄今為止共有2家;2001年南京市兒童醫院的病床數為420張，2010年增至1020張，10年只增加床位600張;兒科衛生技術人員數2002年為1012人，2010年增至1511人，8年增加139人。統計資料顯示南京市兒科醫療資源總體增長緩慢。
2．2.2總量橫向情況
南京市目前約有兒科病床1668張、醫生682人(其中高級職稱247人，中級職稱194人)、護士1051人。
2．3南京市兒科醫療資源配置情況
2．3.1不同類型醫院間的配置
兒科醫療資源包括優質兒科人才資源大部分集中在兒童?？漆t院，尤其是62%的高級職稱兒科人才集中在兒童專科醫院，其余分布在綜合性醫療機構。
2．3.2不同級別醫院間的配置
75%左右的兒科資源都集中在三級醫院，20%左右分布在二級醫院，一級醫院擁有不到5%。
2．3.3不同性質醫院間的配置
贏利性醫療機構擁有的兒科資源少，競爭能力不強。90%以上的兒科資源包括優質資源集中在公立醫療機構。本次調查的36家醫療機構中，民營醫療機構8家，占22%，但擁有的兒科資源不到10%。
2.3.4不同區域間的配置
75%以上的兒科醫療資源包括優質的資源集中在城區，郊區只擁有15%左右，而高淳、溧水縣兩縣擁有量不到10%。
3討論
3．1南京市兒科醫療資源不足的現狀
3．1.1總量不足
調查顯示南京市兒科病床1668張、醫生682人。兒科發展的根本是兒科人才的發展，在兒科醫療資源中，最重要的是兒科人才。2009年南京市兒童人口數為81萬，每千名兒童只有兒科醫生0.8419名，遠低于同期南京市醫師比例2.63名•(千人)－1的平均水平。而且南京市的兒科醫療資源除了滿足南京本地兒童需求，還有相當一部分用于治療周邊地區轉來的危重患兒。由此可見南京市兒科醫療資源短缺，總量不足。
3．1.2兒科資源向城區、公立高層次醫療機構集中
調查顯示南京市75%以上的兒科醫療資源集中在城區，90%以上的兒科資源包括優質資源集中在公立醫療機構，75%集中在三級醫院。兒科醫療資源呈現向城區、高層次公立醫療機構集中的狀態。這一結論與朱銘杰等南京市醫療資源分布呈現向城區、高層次醫療機構集中的研究結果一致。
3．2南京市兒科醫療資源不足原因分析
3．2.1醫學院校撤銷兒科專業，兒科人才培養機制缺乏
調查顯示南京市兒科醫師總量不足的主要原因是缺乏兒科醫師培養機制。1998年教育部調整《普通高等學校本科專業目錄》，兒科作為調整專業從1999年起陸續停止招生。中國醫師協會兒科分會會長朱宗涵指出，兒科專業被取消后，新的兒科醫生培養機制沒有建立，事實上切斷了兒科醫師的穩定來源。
3．2.2醫療機構注重經濟效益，不重視兒科發展
兒科與成人科室相比“風險高、工作累、收入低”。公立醫院藥品、檢查收入是醫院收入的最大來源，而兒科用藥量小、檢查項目少，“投入大、收益少、壓力大”是醫院發展兒科興趣不大的主要原因，同時超負荷的工作與不成比例的收入使兒科人才大量流失。
3．2.3兒科醫療資源配置不均衡
合理的資源配置應首先滿足初級醫療保健及常見病的診治，需求結構呈“金字塔”形。而南京市兒科醫療資源分布呈現向兒童?？漆t院、公立醫院和城區集中狀態，資源配置結構倒置，主要原因為財政投入不足且向基層投入少。歐美發達國家政府對非贏利性醫療機構的補貼達到70%，發展中國家為40%，而我國大部分省市比例竟不足10%。2005年南京市政府財政投入占醫療機構總收入的比例，醫院、社區衛生服務中心分別為12.4%、6.7%。
3．3對策建議
3．3.1建立兒科人才培養機制
建議恢復醫學院校兒科專業設置，從源頭解決兒科人才短缺。同時加強基層兒科人才隊伍建設，通過規范化培訓、進修學習、遠程教育、城鄉對口支援等形式提高診療水平。出臺必要的政策及措施，增加兒科醫生編制、不以經濟效益作為考核指標、放寬基層醫師職稱晉升條件等吸引更多人才從事兒科工作。
3．3.2合理有效配置兒科醫療資源
將兒科建設列入醫療衛生發展規劃，合理有效配置醫療資源，達到優化資源結構和社會效益最大化目標。嚴格執行《醫療機構基本標準》，二級以上綜合醫院必須設立兒科且床位規模應與醫療機構級別相符，對新增兒科床位給予財政補助。完善考核機制，對取消兒科或床位數不達標的醫院年度考核評為不合格。鼓勵醫院依托重點?？铺厣_展相應兒科診療?？h級醫院在構建新型農村合作醫療和城市醫療衛生服務體系中發揮著承上啟下的作用，是我國基層三級醫療服務網的龍頭。應重點加強縣級醫院兒科建設，建立縣級兒童醫療中心，減少患兒異地轉診。
3．3.3落實社區首診、雙向轉診制度
一、臺灣的QFII制度：
臺灣于1990年12月28日頒布該項制度，允許外資專業投資機構自1991年起直接投資臺灣股市，規定符合特定資格條件的外資專業投資機構，可以直接申請投資臺股。最初獲準進入臺灣證券市場的外資機構投資者必須滿足以下條件中的一項：（1）若是外資銀行，它的總資產要在西方大銀行排名前500名之內，且持有證券資產總額在3億美元以上；（2）若是外資保險公司，要求從事保險業務10年，且持有證券資產總額在5億美元以上；（3）若是基金管理機構，要求公司成立滿5年，且經營證券投資基金資產總額在5億美元以上。1991年3月，臺灣核準第一家外資專業投資機構直接投資臺股。
1993年以來，臺灣監管當局不斷放寬成為QFII的資格條件：
（1）增加QFII的類別。1993年QFII主體從外資銀行、保險公司、基金管理公司拓展到外資證券商和臺灣島內證券商擁有控股權的海外證券商，1995年拓展為外國政府投資機構和養老基金，1996年包括了共同基金、單位信托或投資信托；
（2））放寬經營年限要求。1993年把可擔任QFII的外資保險公司的經營年限從不少于10年放寬到不少于5年；
（3）放松實力要求。1993年有資格成為QFII的外資銀行從總資產為世界前500名降為世界前1000名；
（4）放寬證券投資要求。1993年對可以申請成為QFII的外資基金管理機構其經營證券投資基金資產額從5億美元以上放寬到3億美元以上，1995年進一步放寬到2億美元以上。對成為QFII的外資保險公司投資證券金額的要求從開始的不少于5億美元放寬到1995年的不少于3億美元。現行的QFII的資格條件包括：（1）若是外資銀行，它的總資產要在西方大銀行排名前1000名之內，且具有國際金融、證券或信托業務經驗；（2）若是外資保險公司，要求從事保險業務3年，且持有證券資產總額在3億美元以上；（3）若是基金管理機構，要求公司成立滿3年，且經營證券投資基金資產總額在2億美元以上；（4）對證券公司而言，凈資產超過1億美元且具有國際證券投資經驗；（5）其他機構投資者包括：外國政府擁有的投資機構、經營歷史不少于2年的養老基金、經營歷史不少于3年的互惠基金、單位信托、投資信托并且其管理的資產不少于2億美元。
臺灣QFII制度的演變情況詳見表一：資料來源：（1）LEE-RONGWANG，CHUNG-HUASHEN，"DOFOREIGNINVESTMENTSAFFECTFOREIGNEXCHANGEANDSTOCKMARKETS-THECASEOFTAIWAN"，APPLIEDECONOMICS，1999，31，1303-1314；（2）臺灣證券交易所。
在資金運用方面，一開始要求QFII將匯入資金基本上全部投于證券，1991年底允許QFII將匯入金額的10%存入3個月期的新臺幣定期存款賬戶，1992年初更允許這10%的金額可投資于距到期日3個月內的貨幣市場工具，1994年又允許QFII使用的3個月期定期存款賬戶到期后可以續存3個月，1995年將可投資貨幣市場工具的限額從10%提高到30%.1998年臺灣允許QFII投資期貨市場，2000年允許投資臺灣本土公司發行并在本土交易的可轉換債券和資信級別較低的金融債券。
當前QFII的投資范圍包括：（1）上市交易和柜臺交易的股票；（2）上市交易和柜臺交易的受益憑證；（3）政府債券、金融債券、普通公司債券和可轉換公司債券；（4）定期存款、貨幣市場工具、開放式基金、以現金結算的認購或認沽權證、國際金融機構發行的新臺幣債券等。QFII的投資享受一定的稅收優惠，除紅利部分需交納20%的預提稅外，QFII免交資本增值稅。
臺灣證券市場自由化進程將加速推進，可能在近期內取消對外資控制上市公司股權的上限設置（銀行、電訊及新聞出版類上市公司除外）。長期而言，隨著加入WTO，臺灣將最終取消QFII制度。
二、印度的FII制度：
印度的FII（FOREIGNINSTITUTIONALINVESTORS）制度類似臺灣的QFII制度。1992年印度政府外國機構投資者指引（GUIDELINESFORFOREIGNINSTITUTIONALINVESTOR）開啟外資參與印度證券市場的大門。根據1995年11月印度證監會（SECURITIESANDEXCHANGEBOARDOFINDIA，簡稱為SEBI）公布的SEBI（外國機構投資者）指引規定，外國投資者必須具有專業能力、財務實力、良好聲譽、歷史業績并受注冊地金融監管當局嚴格監管，經印度證監會和印度儲備銀行（RESERVEBANKOFINDIA，簡稱為RBI）批準后可取得FII資格。FII的投資范圍包括印度一級和二級市場上市證券（包括股票、債券、認股權證）、未上市的債券、印度國內的互惠基金及單位信托。FII投資單一印度公司股權上限為10%，所有FII投資單一印度公司的股權上限為24%，但特殊情況可達40%.投資所得在扣除10%資本增值稅和20%的股利與利息所得稅后可以匯出，無需進一步審批。
盡管開放程度不及臺灣，印度也不斷調整政策鼓勵機構投資。在原有的養老金、互惠基金、投資信托、保險公司、再保險公司、銀行、資產管理公司、投資顧問公司、機構投資組合管理公司、受托人、被授權人、受托代管公司的基礎上，最近FII的范圍擴大后涵蓋捐贈基金、大學基金、基金會和慈善基金等。印度證監會允許外國證券商代表注冊的FII在印度運作，外資可與印度伙伴合作設立合資股票經紀公司、資產管理公司、商人銀行。FII可開立外幣帳戶和非居民盧比帳戶，兩類帳戶之間的資金流動以市場匯率結算。近年來，印度資本市場的規模和深度均因引入外國機構投資者而有所發展。
三、外國機構投資者對當地市場的影響：
有關QFII對股市和匯市影響的論戰由來已久。支持者認為，由于穩定效應和示范效應，外國投資對本國股票市場影響正面。發展中國家股市投資者以散戶為主，易追漲殺跌，不利于市場穩定。外國機構投資者注重基本分析，利于股市的深化、穩定和成熟。反對者認為，外國投資者本身是不穩定和不確定的。外資的流入會托高股價，但其流出將拖低股票價格。如果沒有嚴格監管，大量而突然的外資出入會加大股市的波動。另一方面，外國投資將伴隨頻繁的貨幣兌換，不利于貨幣匯率的穩定。匯率風險的增加會影響對外貿易，并加大對沖成本。
臺灣與印度的情況均表明，外國機構投資者的進入增加當地市場的資金供給，具體情況如下圖所示。
資料來源：臺灣證券交易所，印度證券交易所。
截止2000年底FII在印度證券市場的累計凈投資達120億美元。
實證研究表明，外資的進出會加大本幣匯率的波動但對股市波動的影響輕微，另外，在外資流入之前，股價的波動主要由非基本因素變化引起，在外資流入之后，股價的波動由基本因素和非基本因素變化引致（LEE-RONGWANG，CHUNG-HUASHEN，1999）。臺灣的QFII總體買超，先虧后盈。外國法人從1991年4月起獲準匯入4.47億美元，其中多于臺灣股指4900點左右建倉，結果指數下跌到4000點，虧損累累。1992年外資匯入資金增為8.46億美元，但股指進一步下滑至3000點，QFII總體平均獲利率為-11.62%.1993年初，臺灣股市徘徊于3000-4000點，外資繼續吸納當地投資者避之惟恐不及的績優股，并一反臺灣股市超短線進出的作風，采取中長期投資策略，且操盤人也逐步本土化，當年第4季度臺灣景氣回升，股指上升到6000點，平均獲利35.94%，結果重視基本面研究的外國法人機構成為1993年和1994年多頭市場的贏家。
QFII進入不但影響了臺灣的投資理念，而且提高了臺灣市場機構投資者的比重。
表二：臺灣投資人類別交易比重年份臺灣自然人臺灣法人外國自然人外國法人
199689.38.60.02.1199790.77.60.01.7199889.78.60.01.6199988.29.40.02.4200086.110.30.03.6200185.510.10.04.4
資料來源：臺灣證券交易所
四、QFII制度對中國的影響與對策
首先，改變市場結構、資金供求。
由于外國機構投資者的進入，我國證券市場以散戶投資者為主的市場結構將會有所改善，機構投資者占比將會逐步提高。市場資金的供應渠道將進一步趨于多元化，股票市場與外匯市場的聯動性會進一步增加，投資者將會密切注意金融監管當局審批QFII的進展情況及其對市場的影響，人民幣匯率的波動將會加大，外匯市場和證券市場的國際化程度會逐步提高，那些在國際化進程中進展較快的國內金融機構將在未來的競爭中贏得先機。
其次，影響投資策略與投資理念。
目前我國證券市場投資者的主要目標是通過短線操作獲取二級市場價差，對股票價格的漲落關注過多，對上市公司本身的經營和效益則關心不夠。客觀地講，這種投資理念是我國特有的經濟制度和證券市場制度的產物。隨著越來越多的外國券商和外國投資者進入我國，國內券商和投資者與國外的接觸日益頻繁，國際上流行的投資理念將逐漸被我國的投資者接受。投資者會更加重視上市公司及其股票的投資價值，中長期投資、組合管理和風險管理意識也將深入人心。
最后，金融創新步伐將進一步加快。
由于在國外市場上的豐富經驗，QFII對金融衍生產品研究與開發將有一定的推動作用。境內外券尚、基金管理公司、保險公司等在金融創新方面的競爭將進一步加劇，對風險管理的要求會越來越高，各方對熟悉國內外市場運作的高級金融人才的爭奪將迅速升級。
我們的對策：
宏觀對策：精心策劃，配套改革，逐步開放。
我國建立QFII制度，需與加入WTO的承諾條款相協調，本著金融互惠的原則選擇信譽卓著、實力雄厚的外國機構投資者進入中國市場，適當保護關系國計民生的重要行業如金融業、電信業等，定期檢討開放效果，密切注意對外匯市場可能帶來的負面影響，根據具體情況調整相關政策，注意與外匯管理和金融監管制度協調，加快稅收制度、會計制度、信息披露等方面改革。
論文摘要：本文對入世后檢測機構人才建設的重要性及如何發現人才、培養人才、引進人才、留住人才等方面進行了較深入分析，并提出具體實施方法，以供同類檢測機構參考。
隨著全球經濟一體化時代的到來，生產技術飛速發展、市場競爭的范圍、程度迅速擴大。人才競爭成為經濟競爭的主體。日本著名企業家松下幸之助曾說“國家的興盛在于人，國家的滅亡亦在于人，古圣先賢，早有明訓；回顧歷史，可謂絲毫不爽。經營事業的成敗，不容諱言，與治國同一道理，在于人事安排是否合宜?！睂z測機構而言，“人員貫穿于質量體系的各個要素，人員是最寶貴的資源”，如果只有先進的設備、完善的管理體系而沒有人才，那么檢測機構就沒有發展的動力和后勁。
入世后，國內外貿易日益頻繁，為我國的檢測機構提供了廣闊的檢測市場。這對檢驗檢測機構發展提供了機遇，同時也提出了挑戰。檢測機構的發展，檢驗市場的擴大、業務量的增加都對專業技術人員的檢驗能力和工作質量提出更高要求，如何在激烈的市場競爭中贏得一席之地，并在這種沖擊下保持、甚至發展自己的實力，人才問題成為關系檢測機構發展的關鍵，檢測機構要本著“人力資源是第一資源。組織應當根據戰略規劃和目標，建立以人為本的人力資源開發和管理的工作系統、激勵機制、員工培訓與教育體系，以發揮和調動員工的潛能，并營造充分發揮員工能力的良好環境”的方針，堅持引進高科技人才，留住骨干人才，用好現有人才，培養未來人才，實現國家質檢總局“人才強檢”的戰略目標。
眾所周知，技術人才短缺及人員年齡結構偏老是檢測機構普遍存在的問題。技術人員“其素質的高低直接關系到質量方針的實現”，檢測機構如何應對這一局面，已成為近年來大家探討、研究的問題。如寧夏檢測機構目前狀況就是年輕人少，學科帶頭人少。經統計，寧夏檢測機構專業技術人員的年齡、學歷、專業、職稱等方面的結構均不太合理。因此，針對這些現存問題，如何發現人才、培養人才、引進人才、留住人才，做到人適其事、事得其人、人才輩出的局面，是檢測機構的當務之急。
一、發現人才
人才是任何事業興衰成敗的關鍵要求和決定力量。發現人才的前提在于檢測機構最高領導者要有科學人才管理觀念。這種人才觀包括四個方面內容：一是人才是最寶貴的財富；二是人才是事業成敗的關鍵；三是德才兼備是人才的基本標準；四是識才、育才、用才、留才是領導者的主要職責。領導者給各類人員提供一個能充分發揮和實現自我價值的平臺，創造良好人才成長環境。這樣才能識別有用之才，了解人才特點，挖掘、發現有用之才。管理者應建立公開平等，競爭擇優、充滿活力的選人用人機制：可采取選拔與競聘相結合，以競聘為主的人才選拔機制，使各類人才脫穎而出。
二、培養人才
根據ISO/IEC17025第5.2.2款要求“實驗室管理層應制訂實驗室人員的教育、培訓和技能目標。應有確定培訓需求和提供人員培訓的政策和程序。培訓計劃應與實驗室當前和預期的任務相適應”。管理理念的發展、產品的日益多樣化和標準、檢驗方法的迅速更新，都要求檢測機構各類人員不斷學習。檢測機構應盡可能地給各類人員提供適當的培訓條件和機會，有計劃、有步驟、分層次地進行管理理論、質量意識、職業道德和檢測技術等方面的再培訓，提高管理人員的管理水平和檢測人員的專業技術能力、科學素養。逐步建立并完善正常的人員培訓制度，從整體上提高員工隊伍素質。具體可從以下幾方面實施：
1.堅持以人為本，強化崗位培訓及現有人員素質培訓，要特別注意在崗人員整體水平和素質的提高。可通過在崗進修或請相關專家進行集中培訓等方式，提高現有人員的理論知識及業務水平。
2.選拔一批富有強烈事業心和責任感的年富力強，具有相當業務能力和管理水平的人才充實到檢測機構的管理崗位。讓他們革新觀念、求真務實、開拓創新，推動檢測機構發展。
3.選派優秀技術骨干到技術力量強、檢驗水平高的技術機構進行有針對性的專向培養，培養專業領域帶頭人。
4.鼓勵多參加行業學術會議及橫向的參觀學習，及時掌握新理論、新標準、新方法，不斷更新專業知識結構。
5.各專業檢驗室內部也要定期組織各種檢驗技術研討，不斷提升專業檢驗人員的業務能力和技術素質。明確崗位職責，因事設崗，因崗設人，并定期對各類人員的能力進行評價，達不到考核標準的，應予以辭退。
三、引進人才
檢測機構應建立開放有序、靈活多樣的人才引進機制。以市場需求為導向，公開向社會招聘高水平、高學歷，具有豐富經驗的人才或精通建材檢測重點項目相關專業領域的技術人才，并以他們為基礎，帶動檢測機構自身人才的成長，力爭培養幾名有較高造詣的學科帶頭人。但在具體操作中，應注意兩個問題：
1.引進人才的規格要適度。不切實際地過分強調高水平、高層次是欠理性的。一個以檢驗為主的檢測機構，卻極力引進多名碩、博士，而自身的人員結構無法為其凝聚起科研團隊，又缺乏科研課題及適宜研究設備、環境，使高層次人才從事簡單、重復性的檢測工作，造成人力資源浪費，無法留住人才。
2.要處理好外部引進和內部培養間的關系。個別檢測機構花大代價引進人才后，不得不在其他員工身上勒緊腰帶，客觀上挫傷了眾多員工的積極性。因此，檢測機構應一方面加大現有人才培養力度，另一方面合理提高對口人才的引進待遇，雙管齊下，才能促進發展。
四、留住人才
在知識經濟時代，對于檢驗機構來講，最重要的資源是專業技術人員的專業能力、開拓能力和熱情，檢測機構要為留住人才積極營造兩個環境。在硬環境方面，要通過完善產品質量檢驗試驗室基礎條件建設，加大科研項目的實施力度，為優秀科技人員的培養與成長提供平臺。在軟環境方面，要通過鼓勵技術創新，推廣先進成果等多種手段，發現各方面表現突出的人，充分體現知識價值、勞動價值、人才價值，大力營造尊重知識、尊重人才、尊重創造的有利于優秀人才脫穎而出的良好氛圍，激發員工的積極性和責任感，并最大限度地發揮自己的聰明才智及主觀能動性，為檢測機構創造更多的財富。檢測機構應從七個方面著手：
1.在實際的獎金分配中要體現多勞多得以及技術含量的特點。
2.全面實行綜合目標管理責任制，根據每個檢驗人員的具體量化目標進行月份、年度的準確公正的考核，考核結果與獎金分配、先進優秀的評選以及職稱晉升掛鉤。
3.對檢驗人員的職稱評定既要體現出學歷的重要性，更要看重實際業務水平和工作的實績，評聘分開，采用低職高聘、高職低聘的方法，鼓勵能人、新人脫穎而出，調動檢驗人員的自我激勵。
4.鼓勵員工攻讀研究生、博士學位，豐富、深化專業知識，并給予適當的學費支持。
5.對員工考取各種專業資格證書，考試通過學費予以報銷。
6.鼓勵技術骨干開展課題研究，獲得立項的，給予一定的經費資助及獎勵。
7.對在核心期刊、國家級、省級刊物發表具有一定價值的論文、著作，以及在行業學術年會論文交流獲獎的，都要予以獎勵。
總之，檢測機構應本著引進高科技人才，穩定骨干人才，用好現有人才，培養未來人才的原則，有效實施按勞分配與其他分配方式相結合的激勵機制，創造有利于人成長的政策環境，為優秀科技人才脫穎而出開辟道路，形成吸引人才、留住人才、人盡其才、才盡其用、人才輩出的良好局面。要徹底改變“重物輕人”的傾向，健全技術人員知識更新再教育培訓制度，穩定科技人才隊伍，調動人才的創新熱情，堅持技術創新、管理創新、機制創新，在關鍵技術和科研前線取得突破，實現質檢科技事業跨越式發展。
參考文獻：
［1］《完善和健全實驗室質量管理體系的3個要求》王為群，薛榮珍，職業與健康2005年1月第21卷第1期。
論文摘要:目的了解養老機構中老年人的護理級別是否與護理服務需求一致,為照護老年人提供準確客觀的護理等級評定方法。方法將153例等級護理老年人分別按醫囑護理分級、標準護理分級及Barthel指數分級法分為一般照顧護理(自理)、半照顧護理(介助)、全照顧護理(介護)三級,比較不同分級法的差異。結果醫囑護理分級與標準護理分級、Barthel指數分級比較,差異有顯著性意義(均P<0·01),后兩者之間差異無顯著性意義(P>0·05)。結論醫囑分級法較老年人實際需求較遠,改進措施除增加醫護人員和改善相關條件外,可將Barthel指數分級法作為標準分級的補充來替代醫囑分級法,以盡可能滿足老年人需求。
養老機構中,分級護理由醫生根據老年人自理能力和需求,結合其家屬及養老機構行政人員的意見后制定,以醫囑的形式下達,由護工提供護理服務。因此,此護理分級方法受到醫生主觀因素和外界客觀因素的雙重影響。為了解其是否與“以人為本”的護理服務相適應,并探討較為準確的護理分級評定方法,筆者于2005年5月對廣州市2所養老機構護理分級方法和內容進行了調查,同時采用日常生活活動能力(Barthel指數)評定方法對老年人進行了評估和量化分析。
1對象與方法
1.1對象廣州市2所養老機構中的等級護理老年人153例(排除年齡<60歲、語言交流障礙、神志不清及特護老年人),其中男51例、女102例,年齡60~102歲,平均80·2歲。
1.2方法
1.2.1護理分級根據文獻[1-2]將老年人護理分為3個等級:①一般照顧護理。身體健康狀況尚好,個人日常生活能自理者,提供一般照顧護理服務,定為自理。②半照顧護理。身體健康狀況一般,功能減退,活動受限,個人日常生活能力部分喪失者,提供半照顧護理服務,定為介助。③全照顧護理。身體健康狀況較差,功能活動障礙或減退,喪失日常生活自理能力,需要專人照顧護理者,提供全照顧護理服務,定為介護。
1.2.2護理級別的評定方法2所養老機構現行分級護理資料從其主管業務的行政人員處取得,由筆者和4位經培訓的大三護理本科學生對選取對象的當日醫囑的照護級別(自理、介助及介護)進行登記(醫囑護理分級)。然后,根據《廣州市托老服務工作守則》[1]、《老年人社會福利機構基本規范》中的護理分級依據[2],評估老年人實際需要的護理級別,即自理、介助、介護(標準護理分級)。再根據Barthel指數分級法[3],對老年人進行分級,Barthel指數計分≤40分為介護,41~60分為介助,>60分為自理。
1.3統計學方法所得數據輸入計算機,邏輯檢錯后采用SPSS11.5軟件包進行χ2檢驗。
2結果
3種護理分級方法評估結果,見表1。
表1示,醫囑分級與標準分級、Barthel指數分級比較,χ2=10·95、20·43,均P<0·01,差異有顯著性意義;后兩者比較,χ2=1·97,P>0·05,差異無顯著性意義。
3討論
分級護理是護理工作一項重要的管理制度[4]。養老機構中護理分級制度明確規定了各級護理級別的依據和護理要求,對養老機構中護理工作以及管理起著規范性的作用。因此,落實分級護理制度是規范指導護工的護理工作和提高護理服務滿意度的有力保證。
本研究結果顯示,醫囑護理分級與Barthel指數分級及標準護理分級均存在顯著性差異(均P<0·01),而Barthel指數分級與標準護理分級比較,差異無顯著性意義(P>0·05)?？梢?醫囑分級與老年人的實際需求存在差距。其主要原因可能與在養老機構中護理等級劃分由醫生、行政人員及老年人家屬共同參與有關。調查中發現,醫生的人員配備遠低于實際需求,從而導致老年人的病情變化難以得到及時的監測與治療,老年人的護理等級也就很難根據其實際需求來調整;由于不同的護理等級的收費也有所不同及家屬的參與,使得老年人可以享受何種護理等級,很大程度上取決于家庭的經濟狀況及其家屬的意愿。除此以外,負責執行護理工作的護工文化程度普遍偏低,當護理級別與老年人自理能力有差異時,只能簡單機械的執行,使得需要調整護理等級的老年人不能得到最恰當的照顧
以老年人的生活自理能力和需求為依據的標準護理分級,雖能體現老年人實際需要的護理,為老年人提供滿意的服務,但我國養老機構劃分老年人護理等級的《老年人社會福利機構基本規范》2001年才出臺,且全國各地大都依據本地實際情況,各自制定護理等級及護理內容,至今許多養老機構中護理等級的劃分沒有統一的標準和依據。
Barthel指數分級法是被國際上公認的ADL評定方法之一,它評定簡單、可信度及靈敏度高,是臨床應用最廣、研究最多的ADL評定方法之一[5]。臨床上對于護理分級差異性分析,大都采用了中文版Bar-thel指數分級法[4-6],它不僅可以用來評定治療前后的功能狀況,而且可以預測治療結果及預后,體現需要護理程度。本組老年人采用Barthel指數計分法對其生活自理能力缺陷項目進行全面的評估并分級,其結果與標準護理分級評估結果一致,而其評定更簡單。因此,Barthel指數適用于我國的老年人,可用于評定其功能的高低。
綜上所述,不同護理分級方法之間存在差異,尤其是醫囑分級較老年人實際需求相差較遠,因而建議將Barthel指數分級作為現行標準護理分級的補充內容,以完善現行標準護理分級制度,同時應借鑒發達國家“以人為本”的理念、人性化管理和人性化護理的經驗[7],針對老年人的個性差異和不同需求,提供合適的護理設施和護理方式,以充分體現老年人的護理需求。
參考文獻:
[1]廣州市民政局.廣州市托老機構照顧護理分級標準及護理內容[S].粵發[2000]2號,2000.
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[3]南登昆.康復醫學[M].北京:人民衛生出版社,2001:43-44.
[4]王淑琴,劉雁梅,湯紅梅,等.軍隊醫院病人分級護理差異性分析[J].護理研究,2005,19(6):51-52.
[5]顧敏,顧旭,姚云海,等.早期康復治療對手外傷患者Barthel指數影響探討[J].現代康復,2000,4(1):34-35.
論文摘要:2006年5月,檢查組對天津市部分郵政儲蓄機構的內控狀況､現金管理等方面進行了專項檢查,并對天津市郵政儲蓄機構的經營狀況進行了調查研究｡本文就郵儲在機構､人員､內部管理等方面存在的諸多問題進行分析并提出防范風險特別是操作風險的政策建議｡
一､天津市郵政儲蓄機構的基本情況
(一)業務開展情況
1.儲蓄基本情況｡2006年9月末,全市郵政儲蓄存款余額達267.06億元,較年初新增儲蓄有款31.92億元,年增長率為13.57%;較去年同期新增儲蓄余額57.77億元,增長率為27.6%｡其中,定期儲蓄存款224億元,占儲蓄余額的84.07%;活期儲蓄存款42.2億元,占儲蓄余額的15.83%;定活兩便儲蓄存款0.09億元,通知存款0.1億元｡2006年9月末,郵儲存款余額市場占有率為9.76%,存款余額居全市第5位｡
2.中間業務情況｡目前,天津市郵政儲蓄機構開辦的中間業務有代收代付(工資､代收電信資費､養老金､失業保險金､代收水費電費等)､保險､國債和基金等業務｡截至2006年9月末,中間業務收入0.57億元,占郵儲業務收入16.17%｡其中保險業務量9.31億元,保險業務收入0.375億元,占中間業務收入的66.31%,市場占有率達到38.63%｡目前,已與全市9家壽險公司､3家財險公司建立了合作關系,的險種主要有壽險､家財險和意外險､機動車輛險等｡
(二)機構設置情況
天津郵政儲匯局成立于1989年12月份,隸屬天津市郵政局,目前設置綜合辦公室､市場部､信貸業務部､儲匯業務部､會計核算部､稽查安保部､保險業務部､清算中心､儲蓄卡部等部門｡
目前,天津市郵政儲蓄網點361個,其中市內六區郵政儲蓄網點155處｡共擁有自動柜員機(ATM)176臺,其中市內六區106臺,塘沽區15臺,大港區14臺｡
(三)人員情況
2006年9月末,天津市郵政儲蓄從業人員2076人,其中正式職工696人,占33.53%;具有大專以上學歷人員232人,占11.18%｡
二､當前郵政儲蓄存在的主要問題
(一)機構設置和人員素質制約郵政儲蓄業務的發展
其一,天津市郵政儲匯局為天津市郵政局所轄二級單位,各區縣儲匯分局為各區縣郵政局的業務部門,因此各區縣儲匯分局與市儲匯局并沒有行政隸屬關系;其二,郵政儲蓄獨立于郵政局,天津市郵政儲匯局作為專業局負責對各區縣郵政局的儲匯業務經營進行發展籌劃､業務指導､業務管理和監督檢查;其三,郵政儲蓄機構的人事管轄權集中于郵政局,市儲匯局對各區縣儲匯分局并不具備人員管理的權利｡這種業務與機構､人員相分離的管理模式,嚴重制約了郵政儲蓄的發展｡
目前,郵政儲蓄從業人員中只有1/3為正式職工,從業隊伍缺乏穩定性;大專以上學歷人員僅占11.18%,學歷層次較低,素質不強,業務水平不高,缺乏金融業務經驗及專業化管理能力,難以提供令用戶滿意的多元化金融服務｡
郵政儲蓄這種特殊的管理模式,使監管部門無法對郵儲的業務和管理人員進行有效的監管,大大削弱了執法力度,監管措施難以落實到位｡
(二)財務管理模式使現場檢查難以延伸
郵政儲蓄機構作為郵政局的下屬機構,其郵儲業務收入按季統一上劃天津市郵政局｡天津市郵政儲匯局作為報賬單位,其財務核算完全由天津市郵政局帳務中心負責｡郵政儲蓄沒有獨立的財務核算體系和行政管理機構,無法全面掌握財務收支情況,無從進行成本核算,制約了郵政儲蓄業務的發展｡
在這種財務管理模式下,銀行業監管機構無權對郵政部門的賬務進行檢查,也就使郵政儲蓄機構的財務收支完全游離于監管范疇之外,使現場檢查難以延伸,為監管工作帶來極大的困難｡
(三)操作風險是郵政儲蓄面臨的最大風險
銀行業操作風險是指由于銀行內部程序､人員､系統不充足或運行失當,以及因為外部事件的沖擊等原因導致直接或間接損失的可能性｡通過對天津市郵政儲蓄機構的日常監管､現金業務管理及內部控制狀況現場檢查發現,郵儲機構在現金業務､大額交易､網點管理等方面存在諸多操作風險隱患｡如單人進出庫房､不嚴格執行存款實名制､柜員交接時不對現金進行請點等嚴重違規現象｡這些問題的發生源于郵儲業務操作流程不完善､內控制度缺失和業務人員有章不循,若不及時進行整改,將極易造成操作風險,不利于防范案件和保證儲蓄資金安全｡三､政策建議
(一)積極推進郵政儲蓄改革進程
目前,中國郵政儲蓄銀行已開始籌建,郵政儲蓄改革已進入實質性操作階段｡郵政儲蓄機構應盡快做好成立郵政儲蓄銀行的準備工作,重點要在法人治理結構､銀行組織體系､內部控制和風險管理體系､分賬核算､人員專業化管理等基礎建設方面做好準備,力爭早日達到銀行經營管理等各方面的要求｡
(二)建立健全操作規程,完善風險管理機制
一是要建立健全各項業務的操作規程,科學制定財務管理､業務監督､業績考核等一系列相關制度和辦法,對重要崗位和敏感環節,應制定詳細的操作規程和監督管理辦法,加強事后監督,有效落實責任追究制度｡要組織相關人員對已不適應當前發展和基層實際管理情況的內控制度進行修訂,為無章可循的業務環節制定操作規程;二是建立風險管理機制,設置相應的風險管理機構,制定風險管理的制度和辦法,不斷提高對各項業務風險的識別和防范水平,為業務的全面開展奠定堅實的基礎｡
(三)引進和培養精通金融業務的專業人才
改革與發展,人才是關鍵｡首先,應大力引進金融和財務會計專業人才,充實從業人員隊伍,為改革和發展奠定基礎;其次,借鑒商業銀行的先進經驗,切實加強在崗職工培訓,提高從業人員業務水平;再次,建立一套完善的激勵約束機制,從物質和精神兩方面給職工以提高專業水準的動力和壓力｡通過上述措施營造聚才､育才和有利于優秀人才脫穎而出的用人機制,做到人盡其才,才盡其用,滿足郵政儲蓄業務發展對人才的需求｡
國立科研機構是由國家(中央政府)建立和資助的各類研究機構，包括國家大型科研機構、部門所屬研究機構和其他各類研究機構。國立科研機構是知識創新和技術創新的重要力量，主要承擔與國家使命有關的基礎研究和關鍵競爭前沿技術的開發，在國家創新體系中具有不可替代的作用。
我國國立科研機構每年產出大量的科研成果，但是對這些科研成果及相應知識產權的管理狀況卻不盡人意。在調查我國國立科研機構知識產權管理現狀的基礎上，分析其中存在的問題，然后借鑒國際著名科研機構的知識產權管理舉措，為完善我國國立科研機構的知識產權管理機制提出對策和建議。
1我國國立科研機構的知識產權管理現狀和存在的問題
1.1知識產權管理機構情況
目前，我國國立科研機構設置知識產權管理機構主要采取了掛靠式和獨立式兩種管理模式。掛靠模式下，知識產權管理部門一般都掛靠在科技主管部門內，沒有專門的知識產權辦公室或專業管理人員。管理人員一般管理科研成果的獎勵、鑒定等，并在原有管理模式之下兼管知識產權管理。獨立模式是成立專職的知識產權管理機構，配備必要的設備和一定的經費，并確定一定數量的專業管理人員。智力成果的產生及知識產權的形成、轉移、許可和轉化都由知識產權管理機構來統一管理。
筆者對我國64個國立科研機構的調查顯示，設有專職知識產權管理機構的單位有7個，占總數的11％左右；由科技部門(如科研開發處、科技處、計劃財務處、科技投資管理處等)管理的46個，約占總數的73％；由外事部門兼管的4個，占6％；由科技部門和外事部門共管的3個，占4％；由其他部門兼管的4個，占6％。關于知識產權管理人員的配備，在被調查的科研院所中，配備專職管理人員的有5個，占8％；配備兼職人員的單位有42家，占66％；個別單位既有專職人員，又有兼職人員，專兼職人員都沒有的單位有17家，占總數的26％。有許多知識產權工作量大、面廣、任務艱巨的科研機構也沒有設置專門的管理機構和專職的管理人員。根據訪談中了解的情況，目前許多科研機構所從事的知識產權工作都是停留在專利統計、獎勵申報和審查等流程性、事務性的管理層面。知識產權管理兼職人員往往未經專門學習和培訓，缺乏工作經驗，并且常因人員變動而難以保證。
1.2知識產權管理制度建設
根據筆者調查，在64家國立科研單位中，制定了知識產權管理內部規章制度的有20家，占31％，這說明，有2／3以上的調研對象正在建立或根本沒有建立單位內部知識產權規章制度。根據對科研機構的管理制度所做的具體調研，除了少數知識產權工作開展較好的科研機構制定了知識產權管理規章制度，且內容比較全面之外，其他絕大多數科研機構的知識產權制度本身存在很多問題，如制度建設滯后、修訂不及時、偏重知識產權的申請和授權等。以某科研機構為例，其關于科技成果的管理制度，基本上都是20世紀90年代末制定的，部分內容亟待更新。
1.3知識產權管理激勵機制
1.3.1經費支持知識產權機構健全的科研機構每年都有一筆經費(大約在10萬至30萬元)，用于申請國內專利以及維持專利所需的年費。一般課題組支付專利申請費，科研機構支付維持費。有的研究院所每3年進行一次專利評審，如果某專利有效益，則繼續支付專利維持費，否則研究院所就不再支付專利維持費了。根據調研結果，在對專利申請的激勵方面，64個參與調研的國立科研機構中有48個制定了支持專利申請的經費補助政策，并且政策的規定比較具體，操作性強，基本上的得到了落實。
1.3.2科技獎勵在對科研人員的獎勵(主要是專利法規定的針對獲得專利授權的獎勵)方面，調研結果表明，絕大部分的科研機構對科研人員獲得知識產權都進行了獎勵，一般是針對不同的成果方式事先制定不同的獎勵標準，并定期兌現。
1.3.3利益分配在知識產權利用(主要是專利的實施)過程中，科研機構通過對知識產權的轉讓或許可使用可以獲得相應的報酬，這部分報酬一般可以按照一定比例在科研機構和科研人員之間進行分配，不同單位有不同的規定。但是，關于支付科研人員專利實施報酬方面不容樂觀。許多科研機構都沒有落實對科研人員報酬的支付，只有少數科研機構以變通的方法進行了一定程度的支付。這一方面是由于國家相關法律規范的缺失；另一方面也不能排除資金限制和部分科研機構管理方面存在的問題。
1.4我國國立科研機構知識產權管理機制存在的問題分析
1.4.1知識產權管理意識偏頗我國國立科研機構在知識產權管理中呈現重數量、輕質量，重申請、輕利用的特點。之所以重視知識產權，一方面，在很大程度上是因為科學論文和專利數量正在成為科研人員升職、晉級、評聘的關鍵要素，也成為科研機構彰顯其科研實力的重要指標。因此出現了科研人員為求數量而將一些市場前景不明，價值不大的成果申報專利，或者將一個專利分拆成多個專利的情況。另一方面，目前我國國立科研機構的知識產權管理在很大程度上還停留在專利統計、獎勵申報和評審等事務性工作方面，而對知識產權的開發利用和產業化等知識產權管理下游階段的工作還遠沒有提上日程，導致我國專利技術應用轉化率遠低于發達國家水平，從整體上來說影響了我國的科技競爭力。這些簡單化的認識曲解了知識產權制度的社會意義。
1.4.2缺乏專職知識產權管理機構和專業知識產權管理人才目前我國國立科研機構的知識產權管理通常屬于科技處的職能，科技處工作內容繁多，對知識產權管理重視程度不夠，這就使知識產權工作往往局限在成果管理的工作層面，缺乏對知識產權的申請、保護和利用上中下游管理工作進行有機結合的統籌考慮，難以進行全過程的管理。此外，負責知識產權管理的工作人員中很多都沒有法律背景，也不具備相關專業知識，難以實現知識產權的高層次管理。
1.4.3知識產權管理制度不健全根據上文對國立科研機構知識產權制度建設情況所作調查，目前2／3以上的科研機構還沒有形成規范的內部知識產權管理規章制度。而在已經制定規章制度的科研機構中，除了少數幾個單位制度建設比較成熟、可操作性強之外，其他絕大多數科研機構的知識產權制度本身也存在諸多問題，有待完善。
2國外著名科研機構的知識產權管理策略
2.1德國馬普學會(MPG)
馬普學會(TheMax-Planek—Gesellschaft，MPG)是德國也是國際知名的綜合性學術科研機構，成立于1948年，旨在推動科學領域的研究，下設80個科研機構和一些臨時研究中心。
MPG在眾多研究計劃中積累了相當多的研發成果，其中不乏有商業價值者。因此，MPG在1970年設立了馬普學會專利辦公室，后轉制為嘉興創新公司(GarchingInnovationGmbH，GI)，負責對研發成果的管理和知識產權的應用。
GI的工作人員包括科學家、經濟和法律專家以及專利工作人員，主要任務是：向研究所提供知識產權應用方面的信息；向科學家提供知識產權方面的建議；評估發明人的知識產權及其商業價值；聘請專利律師確定專利申請范圍、談判專利許可和優先協議；引導發明人與企業合作；在評價發明人思路、風險基金申報、支持的獲取等方面給予指導；在知識產權應用過程中提供數據庫、保護期限、商業利益劃分、會談和發明人聯系方面的幫助等。
GI非常重視專利申請的審查與評價，認為專利申請的審查有利于對專利轉化的可行性進行研究和審查，從而可以促進專利的后期轉化，同時也有利于對非專利信息和專利信息的收集和分析，并借此判斷專利是否能反映技術發展的趨勢。GI的知識產權管理工作在實際操作中取得了很好的效果，不僅提高了MPG的專利申請數量和質量，而且通過專利技術許可和創辦新公司等方式加快了專利技術的產業化過程，實現了專利技術的經濟效益。
2.2法國國家科研中心(CNRS)
法國國家科研中心(CentreNationaldelaRecher—cheScientifique，CNRS)成立于1939年，是歐洲最大的基礎研究機構，下轄7個學部和2個國家研究所。
1992年，CNRS協同其他國家科研機構成立了法國科學發明和轉化公司(FISTS.A)，作為管理其科研成果的專門機構。FISTL6j的服務包括：評價和選擇創新項目、制定和執行保護戰略，并將新技術進行直接的或在線的產業合作研究、資金注入和技術轉化合同談判、幫助發現和管理初創企業等。
CNRS采取了一系列措施來促進知識產權的應用，包括：①制定創新法(InnovationLaw，1999)，以此來鼓勵研究人員成為企業家，并通過孵化器和其他鼓勵措施對其進行支持；②建立信息中心，促進實驗室研究信息的傳遞，鼓勵向缺乏研發能力的中小企業進行技術轉讓；③進行專業培訓，通過對科技人員與產業界的合同關系、知識產權管理和其他相關培訓來增強實驗室創新成果向私營部門的轉化應用。
2.3美國國立衛生研究院(NIH)
美國國立衛生研究院(NationalInstitutesofHealth，NIH)是世界上最大的醫學研究及資助機構，成立于1938年，目前共擁有27個研究所及研究中心。
NIH非常重視科技成果的管理和轉化，專門成立了技術轉讓辦公室(TheOffice0fTechnologyTransfer，OTT)，對NIH的發明資產進行評價、保護、監控和管理。OTT的職責包括對每個研究項目進行評估、跟蹤和管理，監督專利實施、談判、許可證合同，提供合作研究和開發合同(cRADAS)政策回顧等。
在NIH中，OTr占有重要地位，直接受NIH主任管轄。OTT的辦公室雖然設在NIH總部，但實際上所有的運作卻是滲透到NIH每一個組成機構之中。OTr在NIH的每一個機構和研究中心都設有“技術發展協調員”，負責與具體項目科學家進行聯系，了解項目情況。為了促進技術轉讓，OTr在美國的許多大學都設有自己的技術轉讓辦公室，如加州大學、馬里蘭大學、華盛頓大學等。技術轉讓成功后，OTT會給予大學一定比例的許可費收益。
在經費支持方面，與馬普學會各研究所承擔專利申請費用不同，NII-I的專利中請費用不需研發機構承擔，而是由OTT統一負責，而且對于任何有商業應用價值的產品，OTr都會盡力促進其商業化運作。另外，為促進研發機構的成果產出，OTT還規定，成功實現技術轉讓后將技術轉讓費的15％或25％返還給技術研發機構，但不得超過15萬美元。
從以上案例可以看出，國際著名科研機構非常重視知識產權管理工作，都設立了獨立的知識產權管理機構，這些機構逐漸發展演化成專職的知識產權管理公司，配備了具有多種學科和知識背景的管理人才。一方面對科研機構的科技成果產出進行評估，選擇合適的知識產權保護方式；另一方面積極開展科技成果和知識產權的商業和產業轉化與利用，促進先進科技在各創新單元之間的流動，既實現了自身的經濟利益也發揮了知識產權的價值。
3完善我國國立科研機構的知識產權管理機制的對策建議
3.1樹立正確的知識產權管理意識
要積極開展對科研人員和其他管理人員的教育和培訓，一方面要明確保護知識產權的重要性；另一方面也要樹立正確的知識產權價值觀。政策制定者也要從有利于科學發展和技術創新的角度來制定政策，引導科研機構以更加合理的方式來評價科技成果和知識產權在機構科技評估和人員競聘中所發揮的作用。
3.2加快建立專職的知識產權管理機構
知識產權管理機構是知識產權管理的“作戰部”、“參謀部”和“后勤部”，設立專職的知識產權管理機構有利于集中人力、物力和資金從整體上規劃和組織知識產權的創造、申請、保護和利用的全過程，有利于充分調動管理人員的積極性，使其集中精力專職服務于知識產權管理工作。
3.3實行知識產權管理人員從業資格證書制度
知識產權管理人員的素質能力直接決定了知識產權管理水平的高低。隨著科技發展和新型科研合作方式的形成，科技成果產出和知識產權管理工作將變得越來越復雜，特別是在全球研發網絡背景下，知識產權管理工作可能會涉及多國利益，因此要求知識產權管理人員不僅要具有法律背景和相關專業技術知識，還要能夠靈活處理涉外知識產權事務。實行從業資格證書制度有利于培養更高層次的綜合型知識產權管理人才。
3.4完善知識產權管理制度
對知識產權的有效管理依賴于合理的知識產權管理制度，知識產權管理制度應該包括以下方面：科技成果登記制度；評估、選擇申請專利的種類及保護方式的制度；科技成果及專利資助和獎勵制度；知識產權質量評估制度；科技保密制度；對職工調入和離職人員簽訂知識產權保護協議制度；職工離職后的競業限制制度等。此外，知識產權管理制度的建設是一個不斷完善的過程，應該與時俱進，根據實際操作情況及時進行調整和補充。
3.5為知識產權管理提供充足的資金支持
知識產權管理費用主要包括專利申請費、審查費、維持費和費以及對專利申請人和單位的獎勵費用和用于知識產權管理工作的辦公費用等。充裕的知識產權管理資金能夠激發科研人員和知識產權管理人員的熱情和積極性，保障知識產權管理工作的順利開展。
關鍵詞:全面質量管理;疾病預防控制
Abstract:Theapplicationoftotalqualitymanagementincentersfordiseasecontrolandpreventionisbenefittothera-tionaluseoftheresourcesandprovidingbettertechnicalservice,whichnotonlycomplieswiththenationalaimonstrengthen-ingtheconstructionofdiseasecontrolsystem,butalsomeetstherequirementsofpeopletothepublichealthservice.Astheproducingsectorofgovernment’spublichealthservice,thecentersfordiseasecontrolandpreventionshowsocial,politicalandtechnologicalcharacteristics;consequently,itisverycomplicatedandspecialtoadvancethetotalqualitymanagementincentersfordiseasecontrolandprevention.Itisnecessarytodesignandestablishthequalitymanagementpatternsapplyingtothecentersfordiseasecontrolandpreventiontoadvancethetotalqualitymanagementefficientlyandsystematically.
Keywords:Totalqualitymanagement(TQM);DiseaseControlandPrevention
全面質量管理(TotalQualityManagementTQM)即一個組織以質量為中心,以全員參與為基礎,目的在于通過讓客戶滿意和本組織所有成員及社會受益而達到長期成功的管理途徑。目前國家對疾病控制體系建設的投入不斷增加,CDC的硬件設施有了很大改善,如何更好的執行疾病預防控制機構工作規范和質量管理的各項規章制度,保證工作質量,提高工作效率和效益,成為每個疾控機構當前面臨解決的首論文要問題,而加強CDC質量管理,建立全面質量管理體系應該是全面提升疾病控制工作的有效途徑。
1實施全面質量管理的前提條件TQM因為涉及了關于管理組織的一些根本變化,是一場“質量文化”的革命,必然要打破和改變一些原有關聯,甚至要觸及部分人員的利益和工作模式,這種改動如操作不當勢必會出現人心不穩,事態混亂的局面,這就需要我們在推進TQM的過程中首先必須要采取適合CDC這種組織環境的方法,要考慮CDC所處的社會環境、經濟環境和技術環境。1·1認識上要充分統一要推進新的管理模式,第一要解決的問題就是認識上的差異,以及由此而產生抵觸心理以及舊的作者單位:天津市疾病預防控制中心(天津300011)作者簡介:陳璐(1972-),女,碩士,主要從事質量管理工作。思維習慣。任何組織都存在著官僚的一些基本特征,他們懼怕和抵制著變革的發生,在CDC系統內也同樣面臨著這樣的問題,所以高層管理者往往成為實施TQM的最大障礙,而TQM要取得成功,高層管理人員學會接受變通和革新的重要性是一個不可或缺的必要條件[1]。高層管理者在內部進行全局觀念的教育是必不可少的,任何一個分管領導只是作為最高管理者的管理代表對某項工作實施管理權,他要為最高管理者負責也要為疾控中心整體的發展負責,在中心內部制度建設上也要適當調整政績考核制度,減輕高層管理者的心理壓力。并且在CDC中層干部既是TQM的設計者又是推進者更是執行者,所以他們的支持和理解同樣關系到TQM的成敗,應該讓他們明白TQM的管理思路、操作步驟、實施TQM的必要性和重要性,達成共識。1·2全員參與,全員培訓TQM強調的是以全員參與為基礎的,以自我崗位分析為特點,所以每一個崗位的工作人員都應該參與到TQM體系的建設中,對TQM的建立思路和管理要求進行培訓,使每位員工都應該明白TQM的管理理念是什么,需要做什么、如何去做。提高員工的質量意識和服務素質,CDC作為社會的公共衛生服務的提供部門,首先要明確政府和社會作為我們的客戶他們的需求是什么,如何才能提供令他們滿意的產品。并且在員工內部要建立“互為顧客”的概念,互相了解和體會對方的需求,只有建立了這樣一種意識才能讓每位工作人員將重點放在自我分析上,不斷分析自我、完善自我。并且將SOP(標準操作規程)看作是一貫的、具有可預見性的但同時也是持續發展的操作規程,而不斷地去改進和完善[2]。
2實施全面質量管理的步驟2·1質量管理組織框架的完善建立層次清晰,職責分明的質量管理組織框架是實施TQM的基礎建設和前期準備。質量管理組織框架應分至少三級來建立,第一級是中心管理層,即質量管理委員會,起到決策、評判和裁決的作用,負責確立質量方針和質量發展目標,明確實施質量管理的步驟與范圍,對專業技術內容進行審評,對違規行為進行裁決;第二級是執行管理層,就是建立專門的質量管理職能部門,負責TQM的具體推動、組織、檢查和落實,對質量方針和質量目標進行宣貫、組織內部質量體系文件的編寫修改與維護、實施和推動質量管理模式的建立,對工作行為進行符合性的質量檢查與考核、對質量體系的實施有效性進行評判;第三級實施操作層,各科室設立質量管理小組或兼職的質量監督員,對各種行為進行適時的質量監管,對本科室的規范性工作進行建立和實施。對這三級機構的工作和人員要求是不同的,第一質量管理委員會應包括領導層成員和技術專家,明確其在行政和技術方面的權威性,第二質量管理職能部門應具有很強的執行力和溝通協調能力,同時應賦予他全面管理的職責地位和權利。第三質量管理小組或兼職的質量監督員應對質量管理有清晰的認識,本身又具有相關專業的技術知識,工作嚴謹認真。這三個層級的管理部門應建立良好的溝通與交流機制,做到信息的快速傳遞與反饋,和有效的上情下達和下情上傳,建立有效的管理組織框架。2·2質量管理體系運轉程序和標準的建立目前CDC的工作職責主要分三大塊,首先是疾病控制的政府職責工作,第二是作為技術支撐和技術服務的實驗室工作,其三是作為內部管理的行政職責工作,這三種工作性質內容工作模式完全不同,不能采取單一的管理模式和程序,要在全面質量管理總體思維指導下,按照不同的管理規范和標準依據,因地制宜分類進行管理,才能夠建立符合CDC工作實際的質量管理模式。對于疾病預防控制工作,應根據政府和社會對其的具體要求和需求進行充分的理解和體會,明確對公共衛生服務的質量要求,分項目進行管理,制定年度短期目標和中長期發展目標,將常規工作納入項目中,細劃工作任務和考核指標,建立規范的工作程序和操作指導。對于實驗室工作可以按照ISO/IEC17025國際標準及實驗室資質認定評審準則的要求,將質量管理要求更專業化和標準化,能夠很好的做到將TQM的管理理念和專業管理標準的完美結合[3]。對行政管理工作可以按照ISO9001的管理要求建立內部管理體系,強調工作的規范、崗位職責的明確、工作記錄的完整和檢查監督的有效。這樣在大的質量管理體系框架下,實施分類管理;在建立規范程序的前提下,強調質量意識、全員參與、自我分析和質量管理考核。2·3分步策略推進第一步通過培訓教育使員工牢固樹立“質量第一”、“顧客第一”的思想,制造良好的企業文化氛圍,第二步制訂人、事、物及環境的標準與程序,建立質量管理體系,第三步對體系標準進行宣貫培訓,推動全員充分參與,第四步建立層級管理和考核機制,及時發現問題解決問題,第五步建立信息反饋機制,形成PDCA(plan,do,check,action)閉合環。全面質量管理的推進必須要分步進行,可先從標準明確、基礎工作較扎實的部門開始。如以實驗室計量認證和國家實驗室認可為契機推動和建立質量管理體系。實驗室是CDC系統最早接觸質量管理和規范操作的部門,往往具有很好的工作基礎和人員意識,并且實驗室具有工作程序相對固定、工作指標明確的特點。是相對最容易建立全面質量管理的部門,這樣操作不僅減少了TQM推行的壓力和阻力,而且以點帶面能夠起到很好的帶動作用,使質量管理的全面推行更可行和更具操作性。
3實施全面質量管理需注意的事情3·1處理好質量管理與質量考核的關系全面質量管理認為,質量不是靠檢驗出來的,也不是靠統計出來的,而是服務形成過程中各個環節質量的總和,所以加強環節過程的規范與管理尤為重要,必須形成全過程監管機制,同時這也就要求引入考核機制以增強質量管理的強制性和力度。全面質量管理的重點和目的在于管理,而質量考核應是推進質量管理的有效手段,管理是“以人為本”的,而考核是對事不對人,以事實為依據的,管理追求的是全面性,考核本身是具有片面性的,所以考核只是一種管理的手段,考核的最終目的也是為了更好的實施管理,是為管理服務的。3·2處理好考核與激勵的關系考核本身帶有強制性,操作不當容易引起被考核部門的對立和抵制,與管理的激勵原則相違背,所以考核必須掌握好“先立法,再執法”的原則,就是先明確工作的原則、程序、要求及考核的原則與指標,整體的考核方案與評分辦法要與被考核部門見面并得到認可,達成共識,在雙方都共知的情況下開展考核,這樣就可以避免被考核部門因不理解考核內容認為是挑刺或故意為難而產生抵觸心理。并且在考核實施過程中也應該注意對發現的問題應當面指出確認,積極反饋考核結果。應讓被考核科室明白考核是為管理服務的,是為各專業部門服務的,是為了更加規范行為提高質量,并注重發現與獎勵質量管理工作突出的人和事,大家才會接受和認可考核,達到激勵規范的目的。3·3處理好質量管理與業務需求的關系在質量管理實行初期,因為要建立全新的工作流程、增強工作記錄的可溯性、強調工作的規范性,勢必會出現工作量增加、工作記錄表格增加、工作環節增加的情況,這種“管理成本”的加大導致大家對新的管理模式的不適應和懷疑,尤其在業務工作量大的情況下,難免會產生質量管理增強了,而業務需求的滿足度卻下降了的情況。首先要明確這種情況的發生是階段性的,質量管理的最終目的是質量與效率的雙贏,出現這種情況一方面基于大家對規范管理的不適應,一方面在程序的設定上還存在不合理的情況,要具體事件具體分析,在加強教育培訓的同時,更要強調全面質量管理的自我分析和體系建設的“適應性”和“人性化”,應該結合工作實際具體分析工作流程的合理性和有效性,制訂出既符合質量要求更具有人性化的高效率的工作模式。3·4建立長遠運行機制與績效管理有機結合“將質量管理變成一種習慣”,建立長遠的運行機制將質量管理與績效考核有機結合,將工作規范程序與崗位說明書有效結合,讓工作規范程序以工作為單位,崗位說明書以人為單位,工作規范程序成為崗位說明書的基礎,使質量考核的成績和結果作為績效考核的一部分,能更有效的與每位工作人員的職業發展和人事分配改革掛鉤,將更有助于質量管理的推行也更能客觀真實的反映工作人員的工作實際,更有助于全面質量管理的長久發展。
[參考文獻]
[1]史蒂文科恩,羅納德布蘭德.政府全面質量管理[M].北京:中國人民大學出版社,2001·
【關鍵詞】金融機構；績效評價；比較；平衡記分卡
引言
作為金融機構，無論商業銀行還是非銀行金融機構都需要一套有效的管理機制。管理是為了實現金融機構的目標，然而金融機構總目標對于金融機構內各個層次、各個職能部門的具體人員而言，并不都是清晰可見的。金融機構內部需要一套把每個員工的行為都引向金融機構總目標的系統，而績效評價系統恰恰可以通過衡量的內容在事前引導員工的行為；通過衡量的結果（同時配以獎懲激勵制度）在事后促使員工改進自己的行為，從而在“下一輪”工作中表現得更加符合金融機構的目標。因此，績效評價系統是實現金融機構目標管理控制過程中必不可少的重要環節。
金融機構作為以貨幣為經營對象的特殊企業，是面向廣大社會大眾的“準公共部門”，其經營的好壞可能影響到整個國家或社會經濟的發展，這使得對金融機構績效評價的評價內容跟其他企業有所不同。就拿銀行來說，如果有一套好的銀行經營績效評價體系，及時發現商業銀行的經營風險和財務風險并采取適當的對策，那么，1997年始發于泰國的亞洲金融危機就不會如此的曠日持久，也不會帶來如此大的影響。作為非銀行金融機構的股份制保險公司也是我國金融體系的一個重要組成部分，比如養老保險、人壽保險等，這些保險業務的好壞也涉及到國計民生和國家經濟的發展。本文選擇較為典型的商業銀行、中信實業銀行新華人壽保險公司上海分公司現行的業績評價體系進行比較分析，揭示其優劣，并著重分析我國金融機構業績評價體系應該改革的方向，希望能夠對建立一套行之有效的、符合我國金融體制改革戰略目標的金融機構業績評價體系有所幫助和啟迪。
一、我國商業銀行現行的業績評價體系
商業銀行是重要的金融機構，這已經是經濟理論界的一種共識。如新古典綜合派代表薩繆爾森認為：“銀行以及其他金融機構很像別的企業，它們被組織起來是為了它們的所有者賺錢。一個商業銀行就是一個相對簡單的企業，它為顧客提供某種勞務而以這種或那種形式從顧客那里接受報酬費?！毙聞P恩斯學派代表人物斯蒂格利茨對金融中介機構的界定是：“這是一些介于有額外資金的儲蓄和需要資金的借款者之間的企業，最重要的金融中介機構集團是銀行……”可見，從經濟學角度分析，商業銀行本質上是企業。從法律角度看，商業銀行是依據《公司法》設立的企業法人。既然商業銀行是法人企業，那么企業的財務效益目標就是績效評價的核心。
我國商業銀行建立的評價體系各有特色，主要包括兩類：一類是以專項業務為考核對象的評價體系；另一類是以經營機構為考核對象的評價體系。下面筆者就這兩種評價體系分別介紹典型的評價方法。
（一）以專項業務為考核對象的中國工商銀行上海市分行
中國工商銀行是國有商業銀行的典型代表，它的評價系統以專項業務為考核對象。中國工商銀行上海市分行為進一步推動全行各專項經營計劃的完成，確保全行經營利潤計劃的實現，根據全行效益創造的推動因素設立專項業務業績評價項目，具體體現在：維護存量市場、拓展增量市場、控制資產風險、激發組織活力、做大中間業務。具體的評價設計包括獎勵項目設定及獎勵費用預算安排兩大類。獎勵項目分為專項獎勵（專項獎勵、信貸資產質量、資金增值運作等）、市場拓展（貸款日均維護與拓展、存款日均維護與拓展等）、中間業務（工資業務、財險業務等）三類，并對每類項目詳細確定目標金額和獎勵費率。
中國工商銀行上海市分行認為專項業務業績考評是分行績效評價體系的重要組成部分，是支行行長經營績效評價的補充，可以進一步促進各專業部室有效管理本專業業務的發展。因而，中國工商銀行上海市分行把績效評價的重點放在各項專業業務上，為每個具體業務制定詳細的評價標準，并以各行部（部門）為評價對象，由各行部（部門）負責將業績評價獎勵落實到直接有關人員。
（二）以經營機構為考核對象的中信實業銀行上海市分行
與中國工商銀行上海市分行不同，中信實業銀行上海市分行為健全經營機構激勵和約束機制，提高各機構經營管理和創利水平，鼓勵先進，鞭策后進，充分調動各經營機構的積極性和創造性，提高科學化，規范化的管理水平，促進和完善責、權、利相統一的經營管理體制，真正做到獎優罰劣，首先把績效考核的對象確定為開業一年以上的所有經營機構，制定了等級機構評定指標體系，機構等級的評定指標體系包括效益、規模、質量、資產（客戶）結構、業務和安全等六個方面；然后對各方面具體指標確定權重、基本分、金額及其評價的計算模式；最后得出機構評定結果并與機構行長年薪掛鉤。
二、股份制保險公司的績效評價
作為非銀行金融機構的股份制保險公司也是我國金融體系的一個重要組成部分，新華人壽保險股份有限公司就是其中之一。其績效評價管理方法是在平衡記分卡制度的指導思想下制定的、一種比較新的制度。
美國會計專家羅伯特·卡普蘭教授和戴維·諾頓創制了“平衡記分卡”（BalancedScorecard），該卡由財務、顧客、內部經營過程、學習和成長四個方面組成。之所以取名為“平衡記分卡”，是因為要平衡兼顧戰略與戰術、長期和短期目標、財務和非財務衡量方法、滯后和先行指標以及外部和內部的業績等諸多方面。傳統的績效評估關注外部財務數據，已經快速地失去作用，不能為信息時代企業提供有效的規劃工具。平衡記分卡首先在美國的眾多企業得到實施，現在已經推廣到全球很多國家的企業中。實施過平衡記分卡項目的中國企業的高級經理們談及戰略與績效管理時，都非常稱贊平衡記分卡對其實踐所做出的巨大貢獻。
新華人壽上海分公司的績效評價管理方法是在平衡記分卡制度的指導思想下制定的，平衡記分卡的財務、顧客、內部經營過程、學習和成長四方面貫穿于十個部門的績效評價標準中。新華人壽上海分公司對營銷服務部、辦公室組織、人力資源部、計劃財務部、核保核賠部、客戶服務組織部、營銷業務部、培訓組織部、團體業務部、銀行業務部等十個部門分別制定相應的績效評價標準和具體的考核標準，取得了較好的成果。
三、比較與分析
（一）傳統績效評價系統存在的不足
1.傳統的業績衡量系統建立在傳統會計數據的基礎上，以財務衡量為主
這些數據對有形資產的刻畫淋漓盡致，但在對無形資產和智力資產的確認、計量、記錄、報告方面卻顯得捉襟見肘。而恰恰是無形資產和智力資產（包括員工技能、員工干勁和靈活性、顧客忠誠度、專利權和商標權、專有技術、商譽等等）對當今企業在競爭激烈的環境中獲得經營成功起著舉足輕重的作用。
2.傳統業績衡量系統注重企業內部，這在賣方市場情況下的確奏效，但是在買方市場條件下，廠商之間存在著激烈的競爭，他們無法再狂傲自大，否則便會失去顧客
因此，在業績衡量系統中，除了把視野投向內部經營過程外，還必須投向外部利益相關者，關注如何吸引顧客、如何令股東滿意、如何獲得政府的支持和贏得公眾的好口碑。
3.傳統的業績衡量系統偏重于對過去活動結果的財務衡量，并針對這些結果作出某些戰術性反饋，控制短期經營活動，以維持短期的財務成果
這導致公司急功近利，在短期業績方面投資過多，在長期的價值創造方面，特別是在有助于企業成長的無形的知識、智力資產方面投資過少，甚至削減這方面的投資，以至于抑制了企業創造未來價值的能力。而今天的企業面臨的是快速多變的經營環境，因此需要主動把握未來，努力提高未來績效。換言之，企業必須主動制定長遠戰略，作出“前饋性”反應。因此，企業業績衡量系統也應衡量未來業績的驅動因素。（二）商業銀行與新華人壽的比較
相比于新華人壽上海分公司，中國工商銀行上海市分行和中信實業銀行上海市分行的績效考核體系內容顯得有些單薄，他們之間的差別主要在于：
1.中國工商銀行上海市分行和中信實業銀行上海市分行的績效考核體系中指標計分方法不夠科學。中國工商銀行上海市分行在定量計分中過于注重對專項業務的考核，而對系統性的、整體上的定量幾乎沒有考慮到；與之相反，中信實業銀行上海市分行雖然從整個體系上進行考核，但沒有注重到具體的業務。然而，我們知道，業務和整體的考核是不可分割的。
2.定量指標和定性指標未能有效結合。兩家銀行的績效考核體系中的定量指標和定性指標是一種離散型的結合，未實現有機地融合，而只是不同層面的一種補充與被補充的松散結合關系。而定性指標處于對定量指標的補充位置，這就不能像新華人壽的平衡記分卡一樣實現定量指標與定性指標的有機結合。
（三）我國商業銀行績效評價系統存在的不足
近幾年來，從銀行長遠發展考慮，我國商業銀行對系統內部的經營績效評價問題進行了積極有效的探索與實踐，但隨著經營環境變化和內部管理的深化，現行的評價體系也逐步暴露出一些不足。
1.評價定位模糊
目前商業銀行內部經營績效評價存在定位不明確問題，集中表現為：對所屬分支機構的業績評價與所屬分支機構負責人工作成績的評價不分；內部評價與內部考核不分，導致評價側重點與目的被扭曲，評價過程的主觀成份增大，影響內部績效評價的客觀公正。
2.評價指標的設置游離于經營目標
（1）在指標的設置與權重的分布上未能真正實現“三性”的協調統一，往往顧此失彼；（2）過度重視短期財務結果，易助長一些分支機構管理者的急功近利思想和投機行為，最終影響經營效益的持續增長；（3）缺乏對分支機構成長性與貢獻度等經營性指標的衡量，降低了資源配置的效率；（4）評價指標的設置過于僵化和趨同；（5）缺乏對當今競爭環境下非財務因素的反映和關注，更是目前評價體系的缺失。
3.評價的時效性有待改進
評價還基本停留在會計年度上，雖然部分行在辦法中也強調了年度內不同期間的評價，但執行情況并不理想，仍屬于重結果的“秋后算賬”，對評價客體在經營過程中的導向性不強，難以適應信息時代的管理要求。
4.評價結果的失真現象普遍存在
內部評價所需的基礎數據基本上來自于財務會計報表與統計報表，由于技術與管理體制上的原因，數據失真現象并不鮮見，加之其他如人為操作的因素，評價結果的失真情況比較普遍。
（四）新華人壽存在的不足
在平衡記分卡的指導下，企業的績效考核體系會更為有效，也將發揮出更大的作用，以使企業達到理想的目標。相比于中國工商銀行上海市分行和中信實業銀行上海市分行，新華人壽的績效考核系統較為完善，但仍存在著一些不足：
1.在定量指標方面缺乏發展性指標
金融機構經營業績的評價指標應該動靜結合，多采用動態指標。財務績效評價本身的不足之處就是對過去業績的評價，采用發展性指標可以適當彌補這個缺陷。因為任何事物的發展都有一個趨勢，有一定的規律。
2.對現金流量指標不夠重視
新華人壽績效考核系統的定量指標所關注的焦點集中在資產負債表和損益表的有關項目中，對現金流量表中有關現金流量的指標關注比較少。而投資者、債權人、雇員、顧客和經理對企業創造未來的現金流動能力具有共同的利益，金融機構用以實現其財務責任的是現金，而非收益。因此，評價現金流量的金額、時間和不確定性是經營績效評價的基本目標之一。
結語
