時間：2022-09-20 21:48:43
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課程名稱
連鎖企業人力資源管理
主講教師
適用專業
連鎖專業
教學年級
課程概況
一、課程性質
《連鎖企業人力資源管理》屬于專業技能課，是高等?？圃盒＿B鎖企業管理專業的一門必修核心課。連鎖經營是社會經濟發展到一定階段的產物，是現代商業組織及先進管理思想和科學技術的結合所產生的新型商業組織形式。連鎖經營的標準化，專業化，規范化的管理要求，決定了其人力資源管理有別于一般企業?！哆B鎖企業人力資源管理》主要涉及了連鎖企業的組織結構，崗位配置，人力資源規劃，工作分析，人員招聘，員工績效考評和員工培訓等相關的知識。本課程每周4個課時，開設一個學期，共64學時。在教學中，采用的主要方式包括理論講授、討論、案例分析、實訓等。在教學過程中，突出三個方面的特點：1.把國內外人力資源管理的最新理論，方法同國內連鎖企業的管理實踐相結合。2.在引進介紹國內外人力資源管理理論的同時盡可能同全國連鎖企業的現狀相結合。3.使本教材盡可能適合采用案例教育的方法。通過本課程的教學，應當使學生掌握連鎖企業人力資源管理的基本理論以及主要操作技能與方法。
二、課程教學內容
《連鎖企業人力資源管理》注重與行業的緊密結合,盡可能融入當前連鎖行業的需求和最新變化,突出管理方法和操作技能的訓練。在內容的選取上,根據職業情境和連鎖經營與管理專業學生的職業發展需求,
取材于職業崗位活動和實際工作流程，選取了連鎖企業機構設置及人員配置、人力資源規劃、招聘與配置、人力資源培訓、績效管理、薪酬與激勵、勞動關系管理及職業生涯規劃設計等8個模塊15個項目53個任務,輔以課外閱讀、課堂訓練與測評,內容新穎、系統,具有較強的可操作性。本書的特色在于以項目為載體,以任務為驅動,以學生為主體,突出學生能力素質的培養。單項項目盡可能是大型項目的子項目,盡可能用接近學生未來崗位的項目任務來訓練，并在每個項目(任務)后,設計了實踐教學環節,要求學生完成所有的項目和任務。
三、課程總體培養目標
通過教學，使學生理解現代連鎖企業人力資源管理的基本理念，掌握連鎖企業人力資源管理的基本方法、內容、策略和技能，并為今后學習其它課程和從事連鎖企業管理的工作打下基礎。
《連鎖企業人力資源管理》是一門建立在經濟管理基礎之上的綜合性應用課程，實踐性較強，具體培養要求如下：1.在于使學生了解連鎖企業人力資源管理的一般理念和管理理論；2.理解連鎖企業的組織結構和崗位配備以及人力資源規劃（難點）；3.掌握連鎖流通企業連鎖企業工作分析，懂得如何進行招聘和錄用員工，培訓和開發人力資源（重點）；4.掌握連鎖流通企業資源績效
考評、薪酬管理等基本方法（難點、重點）；5.掌握連鎖企業勞動關系管理。
1.基礎知識要求：
學習本課程應了解連鎖企業人力資源管理的基礎知識、經濟學基礎知識、金融財務基礎知識等。
2.素質要求：
要求學生具有良好的思想品德、職業道德、心理素質和創新意識，要學會科學的分析方法，有較強的組織、領導和實際操作運用能力。
3.實踐操作要求：
由于本課程主要是講述連鎖企業人力資源管理的基本理論，實踐操作部分有實訓課解決，本課程主要側重于理論的理解與掌握，將理論運用于實踐這一過程的培養。
根據高職教學建設和發展需要，為了使學生在掌握基本理論、知識和技能的基礎上，增強職業素養與專業技能，提高分析及解決問題的能力，成為具有創新意識和實踐能力的高技能人才，特制訂課程考核改革方案。通過考核方式的改革使教學工作的重點落實到學生能力的培養和素質的提高，力爭對學生進行全面檢測考核，講究實際效果。
本課程的考核方式采取知識考核、能力測評與過程考核三項綜合考核，成績評定方法如下：
一、知識考核
1.成績配比
知識考核項不占成績配比，融合入能力考核和過程考核之中體現。
2.考核內容
考核內容主要有八個模塊，分別是：
（1）連鎖企業機構設置及人員配置；
（2）人力資源規劃；
（3）招聘與配置；
（4）人力資源培訓；
（5）績效管理；
（6）薪酬與激勵；
（7）勞動關系管理；
（8）職業生涯規劃設計。
二、能力考核
1.成績配比
能力考核項成績占總成績配比為50%。
2.考核內容
考核項目表現為：設計職業生涯規劃。
3.考核方式
在學習了連鎖企業人力資源管理的基本方法、內容、策略和技能等具體內容之后，結合本學期學習的各種案例和先進經驗，每位學生完成個人職業生涯規劃設計，最終形成電子PPT作業上交。本項考核完成的時間預計為第12-15教學周。
評分方式：能力考核總分=教師評分×50%+學生評分×50%
（學生評分：同學相互之間進行打分）
評分細則：
（1）職業規劃設計的完整性(30分)
作品內容要求真實、完整,分析透徹,主要包括自我認知、職業認知、職業目標、實施路徑、評估調整、職業道德等方面。
（2）職業規劃設計的科學性(30分)
要基本體現人職匹配的思路，目標確定和路徑設計要符合自身和外部環境實際，不主觀臆想，科學合理。
（3）職業規劃設計的操作性(25分)
作品要求思維縝密，目標明確，分析有深度，可操作性強，要有一定的分階段目標，尤其是近期(大學至畢業后五年)目標規劃，分析要具有說服力。
(4)職業規劃設計的邏輯性(10分)
作品邏輯清晰、組織合理，準確把握職業規劃設計的核心和關鍵。
(5)職業規劃設計的創新性(5分)
創意新穎，充分體現個性而不落俗套,
文如其人，充分展示當代大學生朝氣蓬勃的精神風貌。
三、過程考核
1.成績配比
過程考核項成績占總成績配比為50%。
過程考核總成績：考勤×30%+作業完成×40%+課堂表現×30%
2.考核內容
（1）考勤情況；
（2）課程作業成績；
（3）課堂表現。
3.考核方式
該項考核總分50分，基礎分25分。以此為基礎，在考勤、思想態度與紀律意識、課程作業等各項進行加減分賦分方式。（加減后分值區間為0-50分）
（1）
考勤成績（記錄）
每次課進行點名并記錄，遲到每次扣分0.5分，無故曠課一次扣2分。學期曠課超3次，本項成績為0；學期曠課超五次，過程考核成績為0。
（2）課程作業成績（記錄）
本學期本課程計劃作業次數6次，根據每次作業完成質量，經批改分為A、B、C三個等次，A等每次加1分，B等每次加0.5分，C等不加分。另作業完成創意新、質量佳者設A+等次，學期作業獲A+2次以上，本項成績為滿分。
（3）課堂表現（記錄）
上課回答問題積極（主動）加0.5分，提問回答完整，陳述有理有據加1分。
審
核
意
見
1.
教研室主任意見
教研室主任（簽字）：
年
月
日
5.系部主任審核意見
系部主任（簽字）：
年
月
日
6.教務處審核意見
教務處處長（簽字）：
年
月
摘 要 隨著通信企業的快速發展，如何提高人力資源管理質量，激發員工的工作熱情成為了重要的工作內容。為了保證企業員工能夠在現有體制下努力工作，發揮主觀能動性，通信企業需要根據企業人力資源管理的現實情況，制定具體的全員業績考核方案，依據業績考核這一有力手段，對員工的日常工作進行定量細化的管理，實現通信企業整體效益的提升。基于這一認識，我們要對通信企業全員業績考核方案開展深入的研究，把握通信企業全員業績考核方案的制定原則，推動通信企業全員業績考核方案的執行，滿足通信企業發展的現實需要。
關鍵詞 通信企業 全員業績考核 方案研究
一、前言
通信企業和其他企業相比，具有企業規模大、覆蓋面廣、員工數量多等特點，隨著通信企業服務標準的提高，如何激發員工的工作熱情，提高員工的考核實效，成為了通信企業人力資源管理的重要內容。從目前通信企業的現有的管理制度來看，對員工的業績考核還有較大的提升空間。為了實現通信企業全員業績考核的實效性，目前通信企業根據企業實際制定了具體全員業績考核方案。這一考核方案的出臺主要是基于企業現有的考核體系而做出的，對通信企業而言具有重要意義。為此，我們應開展對通信企業全員業績考核方案的研究，提高通信企業全員業績考核方案的實效性。
二、通信企業全員業績考核現狀
通過了解發現，目前通信企業的全員業績考核現狀主要為以下特點：
現有員工績效考核指標體系較粗放，基本上是按部門進行考核。公司根據各部門的主要工作職責設計部門績效考核指標，各部門在根據部門考核指標情況設計員工績效考核指標。而部門在對員工績效考核指標進行設計的時候，只簡單的根據人員工作情況進行指標設計，指標主要是體現該人員需要取得的工作成果。如營銷人員，負責行業客戶和負責公眾客戶的工作內容及由此引起的工作業績差異很大。但在設計指標體系的時候都設定有用戶發展這個指標，且目標值?？己朔绞降染贿M行區分?？赡茉斐蓡T工吃大鍋飯現象，起不到獎勤罰懶的實際考核作用。
另外，員工考核指標分為業績類、管理類指標，但所有指標均為結果性指標。造成員工所有工作都圍繞“取得好結果”進行，對過程不進行管控。因此，在實際工作中，員工采取各種不同的方式來保指標，工作流程、工作規范無人重視?；谶@一認識，在通信企業中創新業績考核方式，實行全員業績考核方案具有重要意義。
三、通信企業推行全員業績考核方案的必要性
對于通信企業來講，推行全員業績考核方案不但是解決原有績效考核制度的關鍵，同時也是提高企業經營管理效果的重要手段，為此，應充分認識到通信企業推行全員業績考核方案的必要性。
1、通信企業推行全員業績考核方案，有利于提高績效管理的實效性
對于通信企業而言，績效管理已經成為了常態化管理的一部分，全員業績考核方案的推出，解決了通信企業原有績效考核制度存在的問題，優化了員工業績考核標準，對提高績效管理的實效性有著明顯的促進作用。
2、通信企業推行全員業績考核方案，對提高員工意識是十分必要的
通過在通信企業內部推行全員業績考核方案，員工的工作意識、奉獻精神和工作態度得到了較大的提升。由此可見，在通信企業中，全員業績考核方案的推行，是提高員工意識的重要方法，是人力資源管理的必要選擇。
3、通信企業推行全員業績考核方案，是提升人力資源管理效果的必要手段
在通信企業中，全員業績考核方案的推行和管理是人力資源管理的重要內容之一，通過推行全員業績考核，通信企業的人力資源管理效果得到較大程度的提高。所以，通信企業推行全員業績考核方案，是提升人力資源管理效果的必要手段。
四、通信企業全員業績考核方案的制定原則分析
目前來看，通信企業全員業績考核方案是員工績效管理的重要內容，要想保證全員業績考核方案取得積極效果，就要在方案的制定中把握以下原則：
1、通信企業全員業績考核方案應將所有員工納入到考核中來
在通信企業全員業績考核方案的制定中，應突出全員性的原則，應將所有的員工都納入到考核中來，使業績考核方案能夠針對所有員工，保證業績考核的公平性和合理性，提高業績考核的針對性，保證業績考核能夠發揮積極效果，促進企業管理取得積極效果。
2、通信企業全員業績考核方案考核細則的制定應符合工作實際
為了保證全員業績考核方案能夠取得積極效果，在考核細則的制定過程中應對通信企業的工作流程和工作制度有深入了解，使考核細則的制定能夠符合工作實際，滿足工作需要，從而提升全員業績考核方案的可行性，提高全員業績考核方案的應用范圍。
3、通信企業全員業績考核方案應注重考核的實效性
通信企業全員業績考核方案的目的是為了提高企業的人力資源管理效率，提升整體經營管理效果?；谶@一考慮，通信企業全員業績考核方案應注重考核的實效性，以實效性為主要指標，指導全員業績考核方案的制定滿足企業需要。
五、結論
通過本文的分析可知，在通信企業的經營管理過程中，為了提高整體經營管理的實效性和人力資源管理的效果，需要制定企業全員業績考核方案，并在管理中積極推行該方案，使全員業績考核方案成為保證通信企業經營管理取得積極效果的有力保障。
參考文獻：
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[4]王立志.論企業的全員業績考核研究.商業文化（上半月）.2011年06期.
第一章總則
第一條 目的
1. 使新進員工熟悉和了解公司基本情況、相關部門工作流程及各項制度政策，增強對企業的認同感和歸屬感。
2. 使新進員工能夠自覺遵守公司各項規章制度和行為準則，增強作為企業人的意識。
3. 幫助新進員工盡快適應工作環境，投入工作角色，提高工作效率和績效。
4. 使新進人員深切體會到公司的宏偉目標，激發其求知欲、創造性，不斷充實自己，努力向上。
第二條 適用范圍
1. 凡本公司新進員工必須接受本公司舉辦的入職培訓，悉依本制度實施。
2. 本制度所指新進員工包括轉崗員工、外聘員工及其他認為應該接受培訓的員工。
第三條 培訓原則
公司實行“先培訓，后上崗”原則
第二章 培訓前期準備
第四條 整理新員工入職資料
培訓實施前公司人力資源部經理助理負責收集并整理新員工入職資料（詳見附件一），統計參訓人員名單，為培訓場地的選擇，設備選用，資料提供及行政后勤管理等工作做準備。
第五條 培訓方案的制定
人力培訓專員制定公司新員工入職培訓培訓方案大綱，并提交人力資源部部長審核及修改，形成培訓方案（詳見附件二），人力資源部部長將培訓方案呈交給公司領導主管審批，經領導批準后方可實施。
第六條 培訓通知的制定與發放
人力資源專員負責擬定培訓通知（詳見附件三），并經權限領導審批后，利用公司內部通用信息交流平臺（email或OA系統）提前十個工作日向相關部門發放培訓通知，以便相關部門或人員做必要的準備工作。在培訓前的1~2個工作日內，人力資源專員還需要再發放一份培訓提醒通知，提醒相關人員準時參加培訓。
第三章 實施培訓
第七條 確定培訓講師
公司培訓講師由相關部門推薦并經部門主管和人力資源部審核合格后擔任，沒有合適人選的，由人力資源部專員通過外聘方式聯系確定培訓講師 。
第八條 確定培訓教材
公司規定，培訓教材及培訓講義由培訓講師擬定，并于培訓開始前3個工作日將培訓講義及教材提交給人力資源部，以便人力資源部培訓專員打印、裝訂，提前發放給參訓員工。
第九條 場地確認
人力資源部專員負責聯系確認培訓場地。培訓在公司內部進行的，人力資源部專員需向公司相關部門提交培訓場地使用申請單及培訓場地使用登記表（詳見附件四），登記確認。
第十條
人力資源培訓專員在培訓開始前1~2個工作日告知員工培訓的地點及時間，以便員工準時參加培訓。
第十一條 場地布置
公司行政后勤管理人員在培訓開始前布置好培訓場地，將相關設備的準備工作落實到位并檢查相關設施、設備是否正常，以保證培訓工作的正確進行。場地設施設備檢查確認登記表（詳見附件五）
第十二條 入職培訓實施過程中，人力資源培訓專員負責學員的考勤，并在培訓開始時提前半個小時準備好培訓考勤簽到表（詳見附件六）
第十三條 物品資料發放
人力資源專員根據培訓方案發放培訓所需物品及資料，并登記存檔?！段锲焚Y料發放清單》及《物品資料發放登記表》（詳見附件七）
第四章 入職培訓的考核
第十四條培訓考核
1. 為保證入職培訓目標的實現，在公司入職培訓結束后，人力資源部相關管理人員必須對員工進行考核。
2. 學員考核
人力資源專員根據領導審批實施的方案，對學員進行考核，并組織學員填寫員工培訓報告書（詳見附件八）及學員培訓調查反饋表（詳見附件九），并由人力資源專員統一收齊并整理歸檔。
3. 培訓師考核
人力資源部專員根據學員培訓調查反饋表及部門反饋對培訓師進行考核并填寫培訓師考核登記表（詳見附件十）。
4. 人力資源部負責培訓實施過程的協調、組織和控制工作，并記錄每位新員工的表現，以此作為培訓考核依據之一。
5. 人力資源專員根據培訓考勤記簽到表及員工培訓過程表現的記錄情況、員工培訓報告書、培訓考核測試、學員調查反饋表核算出員工的考核成績，并填寫員工培訓考核表。員工培訓各項考核項目比重分配表（詳見附件十一）。
第五章 入職培訓效果評估、反饋及資料存檔
第十五條 人力資源為保證入職培訓目標的實現，在公司入職培訓考核結束后，人力資源部相關管理人員必須對員工進行培訓效果評估及反饋工作。
第十六條 人力資源專員在考核結束后，根據考核結果，填寫培訓各項考核項目評估表（詳見附件十二）并將學員培訓評估結果反饋給學員。
第十七條 員工培訓檔案的建立
人力資源部根據領導審批實施的培訓方案及考核結果在培訓結束后一個月內，建立完整的入職培訓檔案，并能體現在個人培訓檔案中?！秵T工培訓檔案》（詳見附件十三）
第十八條 人力資源部門相關管理人員在培訓結束后3個月內應繼續對員工進行跟蹤效果評估并記錄歸檔。
第六章 入職培訓紀律
第十九條 公司入職培訓考勤規定
1. 人力資源部根據前期收集的人員名單在培訓前10天在公司內部網絡及公告欄中發放培訓通知及確認培訓人員。同時各部門培訓聯絡員及文員有責任將培訓通知告知部門受訓人員。
2. 人力資源部必須嚴格入職培訓考勤，所有受訓人員須在上課前簽到確認。
3. 確因工作原因遲到、早退及中途缺課者應在培訓次日前持有部門主管簽字確認的說明，否則將作遲到、早退論。
4. 確因工作原因或其他特殊情況不能來參加培訓者，應在培訓前持有部門主管簽字確認的說明，否則將作缺勤論。
5. 無故曠課、遲到、早退及中途缺課者，將作缺勤、遲到、早退論處，并書面告知其部門主管，累計5次的，視為嚴重違紀處理并予以辭退。
6. 入職培訓是每一位新進員工必須參加的培訓項目之一。各部門主管應積極支持和配合人力資源部，確保員工能夠按時參加入職培訓。
第二十條 課堂紀律
1. 培訓老師應按時到課堂授課，不得有遲到、早退現象，培訓老師應在課堂前重申課堂紀律。
2. 培訓前學員需將手機調至震動或靜音模式，培訓過程中禁止接聽電話，如因工作需要可以使用短信方式，若有特殊情況須接聽電話的，應舉手申請到培訓課室外接聽。
3. 培訓課程中，嚴禁大聲喧嘩，或竊竊私語討論，如有問題可舉手提出。
4. 培訓課程中嚴禁隨意走動，有緊急需要的需征得培訓老師的同意。
第七章 附則
第二十一條 以上各項工作均需根據領導審批實施的培訓方案嚴格執行。
（一）CMHI公司總部績效管理體系
（1）考核內容?？冃гu分的內容包括：工作態度考核、管理能力考核、工作能力考核、工作成效考核。其中部門副總經理級以下人員績效評分不包括管理能力考核。
（2）考核流程?？冃гu分由員工個人自評和他人測評兩個環節組成，其中員工個人自評只用于對照參考，不計入最后得分，其目的在于通過他人測評與個人自評發現差距、尋找改進或提高工作績效的動力?？偨浝碇砑壢藛T和部門負責人由公司領導進行評價和面談，部門副總經理級人員由部門負責人和公司領導進行評價，部門副總經理級以下人員由部門負責人進行評價和面談。人力資源部最后計算評估得分。人力資源部根據考核結果制定職位或職級變動以及年終獎金應用方案，報公司領導審批。
（3）考核計分。考核評分表的各項指標按照四檔評價，比如表現出色為9-10分、表現較好為7-8分、基本滿足要求但有欠缺為6-7分、需要顯著改進為1-5分?？己司C合得分由各考核人的卷面得分與其所占權重綜合計算得出，比如考核部門負責人，那么公司總經理評分占30%、公司分管領導評分占40％、部門其他員工評分占30％；考核部門副總經理級（非主持工作）員工，那么公司分管領導評分占30%、部門負責人評分占40％、部門其他員工評分占30％；考核部門副總經理級以下員工，部門負責人評分占100％。
（4）考核結果運用。員工績效考核結果根據綜合得分劃為四檔，90分以上為優異、80-90分為勝任、60-80為基本勝任但需改進、60分以下為不稱職，具體分檔標準：年度績效考核結果與員工當年年終獎金掛鉤，人力資源部將根據被考核人的考核結果以及工作崗位，審核各部門上報的當年年終獎金分配方案。如分配方案與考核結果背離的，人力資源部將建議部門或直接對分配方案進行調整。分配方案報公司領導審批。員工的職務、職級和薪酬調整原則上依據年度績效考核結果進行，通過績效管理促進員工的職業發展。人力資源部根據年度績效考評結果制訂調整方案。
（二）CMHI公司總部戰略地圖與平衡計分卡
（1）CMHI公司總部戰略地圖。CMHI公司總部的戰略地圖。
（2）CMHI公司總部平衡計分卡。根據CMHI公司總部年度工作目標和年度工作任務，本文依據戰略地圖中的22個戰略目標確定了“市場占有率”、凈資產收益率”、總部預算費用控制率”等36個評價指標，形成了CMHI公司總部平衡計分卡，如表1所示。
（三）CMHI公司總部人力資源部戰略地圖和平衡計分卡
（1）CMHI公司總部人力資源部職能。第一，人力規劃與分配。根據公司戰略規劃和業務需要，負責制訂和實施公司（含下屬公司）的整體人力資源規劃；承擔公司人力資源委員會辦公室工作；負責公司機構設置和職能劃分，審定公司總部和派出機構的工作職能，以及定崗和定編工作；負責公司人事管理制度、政策和工作流程的制定；負責公司（含下屬公司）的人力資源管理體系的建設，指導、檢查、幫助下屬公司在總部設定的人力資源體系框架下，完善各自的管理體系（含用工制度、勞務派遣和業務外包制度、薪酬體系、考核體系等）；檢查和監督下屬公司的人力資源法規、制度、政策的執行情況；負責公司總部員工的日常人事管理工作（含考勤管理），以及公司確認的下屬公司高級管理崗位人員以及公司派出人員的招聘、調配和辭退工作，并按照任職資格標準對調任人員進行考核評估；負責派出董事和監事的人事管理；負責直屬公司人事、財務（財務部參與）和審計部門（內控與審計部參與）負責人的任免審批；第二，考核和評價。負責公司總部員工和公司確認的下屬公司高級經營管理人員以及公司派出人員的考核工作；指導和幫助下屬公司建立與公司總體管理理念一致的考核評價體系；負責公司總部部門關鍵崗位業績指標（KPI）的制訂。第三，薪酬福利；負責總部員工的薪酬管理工作，對總部薪酬體系進行動態維護；審核下屬公司高級經營管理人員的年薪收入；幫助并指導下屬公司建立與其業務及公司整體薪酬理念相吻合的薪酬（含福利）體系，檢查其實施情況；負責審核下屬公司的年度薪酬預算，平衡各下屬公司的薪酬水平，確保相對的競爭性和公平性。第四，人力資源的開發。負責公司人才隊伍建設，并制定計劃和組織實施；負責總部員工、下屬公司高級管理崗位人員和公司派出人員的培訓；指導下屬公司培訓工作，推廣優秀經驗，協調內部培訓資源；組織和實施總部及下屬公司HR從業人員崗位技能培訓。第五，其他。負責人事勞動政策和行業內先進人力資源管理經驗的研究；負責勞資糾紛的協調與處理；負責辦理總部員工因公出國、赴港澳、家屬探親、勞動用工及戶口調入相關手續及證件的管理。
（2）CMHI公司總部人力資源部平衡計分卡體系設計。人力資源部在部門職能的基礎上，結合公司總部的總體戰略目標，來制定本部門的戰略圖和平衡計分卡。第一，人力資源部戰略地圖。第二，人力資源部平衡計分卡。根據CMHI公司總部年度工作目標和年度工作任務，依據人力資源部戰略地圖中的16個戰略目標確定了“人力資本準備度”、“青年骨干人數占比”等16個評價指標，形成了CMHI總部人力資源部平衡計分卡。
（3）個人平衡計分卡體系設計（以人力資源部培訓與發展經理為例）。第一，個人平衡計分卡設計。個人平衡計分卡的目標一般源于部門計分卡目標的承接、分解和基于崗位職能的目標補充。限于篇幅，本案例選人力資源部培訓與發展經理，具體說明個人平衡計分卡的開發過程。第二，基于平衡計分卡的個人績效考核量表設計?？冃Э己肆勘硎且粡堄脕韺己藢ο蟮目冃嵤┰u價的管理表格，主要用于對平衡計分卡中的主要衡量指標進行量化考核打分。根據人力資源部培訓與發展經理的平衡計分卡，輔以其他重要事項的考核指標設計考核量表。
二、結論
【關鍵詞】網絡經濟；企業人力資源；管理方案；優化措施
信息化發展以及經濟全球化發展成熟基礎上，對于企業人力資源管理提出更多新的要求，為企業人力資源管理帶來發展機遇與挑戰。在這樣發展條件下，需要企業人力資源管理在管理方案上進行不斷優化與創新，更好地實現企業人力資源管理科學快速發展，增加科學規劃管理方案，提升企業在市場經濟發展中的競爭力。
一、企業人力資源管理方案優化必要性
在當下的社會發展中，企業發展逐漸進入到網絡化經營模式中，網絡發展的大環境下對人力資源管理提出很多要求，需要企業人力資源管理在管理手段與管理方案方面不斷優化與創新，提升人力資源管理質量，為企業建立堅實的后盾依靠。網絡發展下對于人力資源管理要求條件非常顯著，包含人力資源在人才管理上的提升以及在自身信息化系統建設。
1.提升現代化人才要求
信息化時展下，很多科學技術得到飛速發展，在這樣的發展基礎上要求企業擴展對于現代化人才的招攬與使用，對于人才的要求條件也需要進行改善與創新。不僅要求企業人才具備專業知識，同時在綜合素質方面需要進行注意，當下的企業在復合型人才方面非常緊缺。因此要求人力資源管理部門針對現狀進行優化改善，利用現代人才提升企業在市場中的競爭力，促進企業發展與進步。網絡信息技術在很多方面都需要高科技人才，要求企業人才具備高度專業性以及高尚品質，企業人力資源管理全方面提升對于現代化人才的要求，建立更加專業的團隊展開企業運行，促進企業快速發展與強大。
2.加強信息化系統建設
人力資源管理自身具有專業管理系統，在網絡經濟快速發展基礎上很多技術與管理系統等已經不能很好適應企業發展，因此需要企業人力資源管理部門針對管理系統進行改善與創新，不斷加強信息化系統建設，保證系統管理能夠適應企業發展。在管理監督方面盡量全面實現無紙化記錄形式，同時在系統控制能力上進行提升、改善管理手段、制定合理管理措施等，信息化管理方式能夠降低工作人員在管理工作上的壓力，多多舉行企業文化交流活動，積極鼓勵各個部門員工積極參與，加強人才之間的溝通與交流，提升企業的團結協作。在信息化管理系統下更好的實現人力資源管理水平以及管理質量的提升，減少企業人才資源流失，保證企業穩步上升。
二、企業人力資源管理優化與創新
1.加強人力資源績效考核
在企業發展中人力資源管理內容中績效考試非常重要，同時績效考試是對人才管理的重要方式，優秀合理的績效考核方式能夠很好的調動員工積極性，團結員工工作動力，促進企業發展。網絡資源發展下對于企業人力資源績效考核進行全面創新，建立先進完善的績效考核系統，利用多媒體與計算機等網絡化手段保證績效信息管理與統計的準確性。同時對于員工檔案的管理也需要加強，結合自身績效考核要求積極借鑒優秀績效考核管理方式，探索出適合企業發展的績效考核管理方式。不同部門在績效考核中需要采取不同手段，提升員工之間的監督責任意識，相互之間進行監督；將考核規章制度等進行細化，堅持做到依規章制度執行；同時促進部門領導與員工之間的溝通與交流，部門領導充分認識到員工的各種需要，根據實際發展進行績效考核制度完善；建立網絡溝通交流平臺，積極采納員工提出的各種管理意見，“眾人拾柴火焰高”，實現人力資源管理績效考核科學合理。
2.擴大人力資源招聘平臺
企業人力資源管理是企業擴大自身人員的重要途徑，因此在人才招聘方面逐漸擴大招聘平臺，大力招聘現代化人才促進企業建設與發展。在傳統人才招聘中基本上都是在現實生活中，經過介紹或是召開大型招聘會等形式進行人才的吸納，這種方式在快節奏生活中已經不能很好的實現企業擴大生產規模的要求了，需要利用網絡化的手段擴大招聘平臺，更好的實現人才的招收?，F在的網絡手段非常發達，并且招聘網站形式多樣。例如現在非常實用的智聯、趕集、58同城、前程等，將企業信息以及招聘條件放在這些網站中，吸引各地人才觀看與考慮?，F在的高素質人才基本上尋找工作的手段都是通過大型網站進行篩選，因此企業在進行招聘信息制定期間，盡量建立企業專屬網絡平臺，能夠在第一時間吸引求職者的注意。同時將具體招聘條件以及企業薪資待遇等進行標注，針對企業自身的未來發展與規劃進行詳細介紹，求職者將自己求職信息投遞到企業中，企業人力部門進行具體篩選，這樣不僅能夠將企業信息以及招聘信息進行擴散，同時在招聘手段與過程上進行簡化，降低工作人員的工作壓力。網路經濟發展下需要企業充分利用網絡資源，更好的推動企業發展進步。
3.建立網絡培訓手段
人力資源管理部門不僅需要在人才的招聘上進行改善與創新，在人才的管理與培訓手段方面也需要進行完善，建立完整成熟的網絡信息化培訓模式，這樣不僅能夠帶動求職者的學習激情，同時在時間上能夠做到合理安排，根據具體的培訓內容制定科學合理的培訓視頻，企業職員在合理的時間中進行學習。利用網絡化手段將培訓視頻等放在企業網站中，建立嚴格的訓練管理制度，對員工進行科學合理的管理。
三、結束語
企業人力資源管理一直是企業發展的主要推動力，文章將網絡經濟發展下的人力資源管理創新方式進行具體介紹，通過信息化系統建設以及招聘與培訓等方面更好的提升人力資源管理質量，促進企業的發展。
參考文獻：
【關鍵詞】項目化教學；人力資源管理；課程體系
《人力資源管理》課程是高職高專工商管理專業的核心課程，是一門實踐性、應用性很強的課程，通過本門課程的培養可以使學生面向企業人力資源部的人力資源主管及人力資源助理崗位，在培養學生人力資源管理技能方面起著重要的作用。
當今高職高專教育的培養模式明確了“高職教育應采用工學結合的人才培養模式”的教育理念，要求高職高專課程的改革要按照“工學結合”的人才培養模式。為了實現這種新型的人才培養模式，同時使學生能真正適應企業的用人需求，畢業后能很快的有適應工作崗位的能力，對《人力資源管理》項目化課程體系構建進行探索，發現通過項目化教學方法的應用，與高職高專的教學內容與企業生產實踐進行了很好的對接；同時明顯提高了該課程的教學效果。
1.項目化教學法的基本內容
項目教學法是通過實施一個完整的項目而進行的教學活動，其目的是在課堂教學中把理與實踐教學有機地結合起來，充分發掘學生的創造潛能，提高學生解決問題的綜合能力。
《人力資源管理》課程作為工商管理的專業課，學習本門課程即為學習其它課程打下良好的基礎。同時為學生今后從事人力資源管理工作打下初步的基礎。因此，《人力資源管理》課程項目化教學就是打破原有的知識體系，結合模擬企業的人力資源真實數據，以工作過程為導向設計教學項目，將原有的知識內容加以調整，形成具體的工作任務，即項目化，從而使學生達到“零距離”就業。
2.《人力資源管理》課程項目化教學內容體系的構建
2.1設計思路
本課程是以高職高專的學生就業為導向，在行業專家的指導下，對當今人力資源崗位進行任務與職業能力分析，以實際工作任務為引領，以人力資源基本知識、基本技能為主線，以崗位能力要求和職業資格考核要求為依據，采用項目教學、任務驅動等方法完成教學內容，培養學生積極主動、勇于探索的自主學習方式，注重培養學生的職業能力，建立合理、科學的評價體系，培養學生初步具有創新思維和分析問題、解決問題的能力，切實提高學生的實際動手能力和處理實際問題的綜合素質能力。
2.2項目化教學內容設計
課程整體的項目化設計首先構建模擬公司。在上課之前先進行師生身份轉變，可以建立**公司，然后建立公司的人力資源部。任課教師擔任公司人力資源部總監。開設班級根據班級人數分設人力資源部。每個部門中分設人力資源部經理、招聘專員、薪酬專員、績效考核專員。
本課程整體框架是按照以企業真實的工作項目為載體，以企業工作過程為引導設計項目。以組建模擬公司為背景，以崗位工作任務為線索，以人力資源管理崗位職業能力標準為依據，按照人力資源管理工作過程把課程內容整合為企業中真實五大工作項目。
3.《人力資源管理》課程項目化教學內容體系的具體設計
3.1課程整體設計
根據人力資源管理實際崗位要求設計五大項目。分別是項目1：**公司人力資源規劃的制定；項目2：**公司人才招聘與錄用；項目3：**公司員工培訓方案設計與實施；項目4：**公司績效管理方案設計；項目五：**公司薪酬與福利方案設計。
3.2課程具體設計
《人力資源管理》課程設置五個項目又結合工作實際設計具體的工作任務，每個任務又根據企業的具體的工作要求完成典型的工作所需的能力目標、知識目標及所需知識進行設計，具體如表1所示：
表1 課程具體設計
4.《人力資源管理》課程項目化教學內容體系的考核與評價
人力資源管理課程考核與評價注重從學習目標出發、關注知識、能力、素質考核相結合，突出學生能力的考核；強調學生的參與性，學生自評互評、教師考核相結合。因項目特點，多種考核方式并用，過程考核與結果考核相結合。
考核成績的構成從人力資源管理績效考核關注的三個維進行考核。工作能力、工作業績、工作態度的考核來進行，加強學生對于績效管理中績效考核的理解。
【參考文獻】
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一、事業單位人力資源管理存在的主要問題
（一）績效管理缺乏科學性
由于我國事業單位的快速發展，事業單位的人力資源管理體系沒有得到完善，較小考核在人力資源管理中缺乏科學性，許多事業單位采取績效考核之后并沒有得到一個滿意的結果。采取的績效考核管理方案沒有充分考慮員工的想法，使其在實施過程中遇到許多阻礙，而且設定的一些考核規定也不科學，沒有考慮到工作人員的承受能力。由于績效考核方案不完善，員工對此不滿意，在工作時效率就會降低，影響事業單位的工作效率。
（二）績效考核體系不夠完善
績效考核在事業單位人力資源管理中的作用越來越重要，因此一個完整的績效考核體系會直接影響著整個事業單位的發展，為了使事業單位能夠得到長期發展就必須要建立一套完善的績效考核體系。但是目前我國績效考核體系中存在著許多缺陷，而且因為績效考核采用的時間比較短，所以在實施過程中，工作人員的要求也不夠嚴格，使許多地方存在問題。一些單位不重視績效考核，使績效考核處于起步階段，這樣就不能激發工作人員的工作熱情，將嚴重影響事業單位的工作效率。
（三）績效考核目標模糊
在事業單位人力資源管理中，大多數工作人員只知道績效考核，但是對績效考核的真正內容卻不太了解。績效考核是一個事業單位中選拔人才的一種手段，通過這種方法可以選擇出一些比較優秀的員工，這樣將會促進事業單位的快速發展。但是如果人力資源管理部門對績效考核的目標不夠明確，將會嚴重影響事業單位的人才選拔，使績效考核沒有發揮出應有的作用，不僅會阻礙人力資源管理的成效，甚至會阻礙一個事業單位的發展腳步。
（四）績效管理的結果應用不當
大多數事業單位人力資源管理部門都只是將績效考核的結果作為一種監督員工工作的手段，并沒有認真研究分析績效考核的結果?？冃Э己说慕Y果直接反應出員工工作過程中存在的優點與不足，但是由于事業單位的忽視，員工就不能夠明確自己工作方面的不足，而且還會影響員工工作的積極性。另外，這種管理方式知識由領導來監督員工，這樣極易引起員工的不滿，會直接影響他們的工作效率，長此以往將不利于事業單位的發展。
二、績效考核在事業單位人力資源管理中的重要作用
（一）事業單位用人選擇基礎
在事業單位人力資源管理中，可以通過績效考核來選擇合適的員工，績效考核可以考察每個員工在工作中的優缺點，因而可以根據他們的績效考核成績來任用他們，將他們分配到他們擅長的工作崗位。由于績效考核比較全面，能夠了解員工的工作能力和政治品德等方面，因此可以加大績效考核力度。在任用過程中，可以提高對績效考核結果的利用，使每個員工都能分配到合適的職位，使事業單位得到快速發展。
（二）可以為事業單位制定更好的工資標準
績效考核是事業單位中制定員工工資分配的一種有效方法，眾所周知，按勞分配是分配工資的一種公平公正的手段。這種方式可以提高工作人員的工作熱情，他們會更加努力的工作，因為認真的工作可以使他們獲得更多的收入。因而可以在事業單位的人力資源管理中實行按照績效考核分配工資的方案，通過每個月的績效考核結果等計算每個人應得的工資，這種方案已經成為我國事業單位人力資源管理中比較常用的一種方法。同時，由于這種方案的公平性，會加快事業單位的發展。
（三）績效考核可以作為事業單位人員培訓的標準
事業單位所需要的工作人員都需要具備相應的專業知識，而且一些員工在被任用時還要進行專業的培訓。但是在培訓時由于培訓的范圍比較廣，會使員工培訓的專業性不強，使他們在今后工作時專業性不夠?？冃Э己耸侨娴?，能夠準確的了解員工所擅長的專業，因而在培訓時就可以按照他們自身的特長進行專門培訓，這樣將會使員工的專業技能得到大幅度提升，使他們可以更好的為事業單位服務。因而在培訓時就可以結合績效考核的結果，使員工能夠得到更好的培訓，為單位作出更大的貢獻，為單位注入新鮮的血液，使單位能夠維持長久發展。
（四）績效考核可以作為員工激勵的標準
因為績效考核可以作為制定工資的標準，直接影響著員工的工資總數，因而會大大激發員工的工作熱情，使他們更加認真的工作。只有認真工作，完成更多的任務，得到更好的績效考核成績才能獲得更多的收入，因而績效考核也是激勵員工工作的標準。績效考核的存在使員工的工作態度更加認真負責，也使他們的工作質量大大提高，這種考核的存在激勵著他們去認真工作，這樣將會使事業單位的工作效率得到提高，使他們對工作的質量要求更加嚴格，這樣有助于事業單位的名聲，使事業單位有更好的發展前景。
三、事業單位人力資源管理中的績效考核對策
（一）完善事業單位人力資源績效考核管理體系
目前，我國事業單位人力資源管理績效考核中存在許多的缺點與不足，這些缺點的存在會導致績效考核不能發揮其完整的作用，為了提高我國事業單位人力資源管理水平，就需要建立一套完善的事業單位人力資源績效考核管理體系。建立一套完善的績效考核體系，不僅需要事業單位人力資源管理部門能夠嚴格執行績效考核的要求，還要根據事業單位的實際情況調整績效考核方案。在進行績效考核時，要全面考核員工，他們的工作水平及他們自身的道德修養等都要考核在內，只有這樣才能使結果比較真實可靠。而且在考核時也要有一個明確的時間段，在考核時間內進行考核。
（二）明確事業單位人力資源管理中績效考核目標
為了使績效考核能夠發揮最大的作用，事業單位人力資源管理部門就必須知道績效考核的目標。在開始績效考核的時候就需要了解績效考核的目標，這樣才能明確績效考核發展的方向，使績效考核的更加全面、結果更加真實。在制定績效考核目標時，可以廣泛采取員工的意見，使員工能夠更好的達到自己所制定的目標，同時人力資源管理部門還要確定一個單位績效考核的一致性，使績效考核能夠真正做到公平公正。只有向這樣明確了事業單位人力資源管理績效考核的目標之后，才能全面的做好績效考核中的目標、執行、評價和反饋等過程，使績效考核發揮最大的作用。
（三）重視事業單位人力資源管理中績效考核結果
績效考核可以準確的反應出一個單位普通員工與各級領導部門中存在的各種優缺點，重視績效考核的結果將可以了解事業單位中比較優秀的員工及各個工作中存在的問題，這將直接影響一個事業單位的發展。人力資源管理部門應該對績效考核結果進行全面的分析，并根據相關數據做出適當的調整，找出事業單位中存在的問題，還可以按照績效考核的結果分配員工，使員工都能分配到合適的工作崗位，而且將員工分配到合適的工作崗位將可以大大提高他們的工作效率。這種績效考核管理體系的存在，不僅可以提高員工個人的工作效率，也會提高事業單位的工作效率，這將會是一種可以實現個人與事業單位雙向發展的管理體系。
四、結語
總之，績效考核已經成為事業單位人力資源管理中不可或缺的一個環節，為了提高我國事業單位人力資源管理水平就需要完善績效考核管理體系。只有全面了解績效考核的目標和方向，并重視事業單位人力資源管理績效考核的結果，才能使績效考核發揮出最大的作用。
【參考文獻】
關鍵詞：人力資源管理；課程改革；工學交替；任務驅動
中圖分類號：G718.5 文獻標志碼：A 文章編號：1673－291X（2010）35－0261－02
教育部《關于加強高職高專教育人才培養工作的意見》中，對于高職教育培養人才的定位有這樣的表述：“高職高專教育是我國高等教育的重要組成部分。培養擁護黨的基本路線，適應生產、建設、管理、服務第一線需要的，德、智、體、美等方面全面發展的高等技術應用性專門人才?！倍囵B高等技術應用型人才，就必須改革傳統的課程體系和教學方法，這是體現高職高專教學特點和深化高職高專教育教學改革的基本環節。
本文依據高職管理專業“人力資源管理”課程的教學實踐，進行人力資源課程改革，就如何體現高職培養目標和能力培養特點，培養國家需要的高等技術應用性人力資源管理人才進行了闡述。
一、課程的性質
人力資源管理課程是管理專業的核心課程，目的是使學生在了解人力資源管理的基本原理的基礎上，熟練掌握企業人力資源規劃、招聘、培訓、考核、薪酬和員工關系處理的方法和操作規程，明晰人力資源管理工作的角色定位、專業架構和職業方向。它以管理學基礎、組織行為學的一般原理作為理論基礎，并與招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、勞動政策法規、員工關系管理等課程密切相關。
二、課程改革設計的理念及培養目標
我們的《人力資源開發與管理》課程在改革中提出了全新的設計理念，即“以知識應用為基礎，以能力培養為核心，以就業為導向，以任務驅動教學模式為手段，立足當前、著眼長遠，培養學生未來的學習能力和發展潛力，讓學生在‘教’與‘學’的互動中樂學、好學、善學、學出成效?！蓖瑫r，通過廣泛的調研，確定了《人力資源開發與管理》課程的培養目標是使學生初步掌握人力資源管理的一般理論和模塊工作，了解人力資源管理的結構框架，為人力資源資格考證和各模塊的深入學習奠定基礎，培養具有較強的學習能力、溝通能力、信息處理能力、分析綜合能力、團隊合作能力和客戶服務能力的專業人才。
具體能力包括：
1.人力資源計劃的制定，包括：組織信息的采集和處理、職務分析計劃的制定、分析職務的選擇、職務分析方法的確定、職務分析的步驟和時間的安排、職務分析調查的實施、職務說明書的撰寫，人力資源計劃的制定。
2.員工的招聘與配置，包括：招聘計劃的制定、招聘廣告的編寫、招聘渠道的選擇、招聘流程的制定、面試活動的組織和時間安排、工作申請表的設計和篩選、面試問題的設計、面試過程的實施、面試結果的評估、勞動合同的簽訂、入職手續的辦理。
3.績效考核，包括：績效考核內容的確定、績效考核方法的選擇、績效考核表格的設計、績效考評制度的制定。
4.培訓與開發，包括：培訓計劃的制定、培訓的日常管理、進行培訓工作的準備工作、培訓預算和核算。
5.薪酬管理，包括：薪酬管理信息的采集、員工工資核算、處理常規情況下出現的問題。
6.掌握人力資源管理職能部門的崗位職責和道德規范。
三、課程改革的總體設計思路
為達到培養目標，我們對課程進行了全面的改革。在課程教學中我們的總體設計思路是：
打破以人力資源開發與管理知識傳授為主要特征的傳統學科課程模式，轉變為以人力資源開發與管理工作任務為中心組織課程內容，以項目進展引導知識擴展，按人力資源原理基礎知識學習―人力資源管理能力訓練―人力資源管理方案制定能力訓練層層展開。教、學、做相結合，以真實的工作任務組織實訓教學，將教學內容置于真實的職業崗位實踐情境中，進行工學結合、體驗式學習。如人力資源計劃的制定、模擬招聘、培訓需求調查和培訓內容設計、績效管理方案設計、薪酬管理方案設計和勞動合同管理等理論教學內容在模擬的企業背景下，通過教師邊講、學生邊看邊學邊練邊改來完成。課程內容突出對人力資源管理技能的訓練，理論知識的選取緊緊圍繞工作任務完成的需要來進行。
在學習過程中，結合具體項目要求，以小組為學習單位完成給出的工作項目。校內實訓結合課堂內容，在掌握模塊基礎知識后，實訓項目任務書，學生課后制定項目工作任務安排計劃。一般要求以小組為單位，小組成員之間事先安排好各自分工，按要求進行資料的收集。在這過程中，針對相應的具體任務，指導老師會在課上或課外進行一次專題輔導，并要求學生收集閱讀相關資料。在工作的過程中，各個小組和指導老師隨時收集工作中存在的問題，通過共同學習的方式找出解決的途徑，并把問題解決的方式與方法記錄下來，形成大家共同學習知識庫。這個問題知識庫通過不斷的積累，最終形成龐大的問題中心和知識管理中心。然后，小組提交小組作業，交階段性分析報告，制作PPT在課堂進行匯報分析。
隨著課程教學活動的展開，學生不僅能循序漸進地掌握人力資源管理的操作流程和基本方法，而且能動手進行人力資源日常管理，能初步地制定人力資源管理不同模塊的管理方案和實施措施，并建立起一個完整、系統的人力資源開發與管理的概念。由于是以項目展開教學，這不僅可以使學生體會到理論知識的實用性，激發學生學習理論課的積極性，而且可以培養學生發現問題、分析問題和解決問題的能力，以及認真、負責、嚴謹的工作作風，從而達到課程培養目標的要求。
教學過程中，要通過校企合作、校內實訓基地建設等多種途徑，采取工學結合等形式，充分開發學習資源，給學生提供豐富的實踐機會。課程改革中設計了為期兩周的綜合實訓。在實訓環節中，學生分組在不同企業現場頂崗實訓，其目的是通過對招聘面試、培訓開發、績效考核、薪酬管理、勞動爭議處理、員工關系管理等的實地實習，使學生真正了解各項人力資源管理工作的相關制度、管理原則、操作流程，尤其要掌握人力資源開發與管理各項工作的操作程序和注意事項，通過實習，培養學生獨立分析問題、解決問題的能力，進一步鞏固課堂教學知識、訓練職業技能，根據企業人力資源管理的實際情況，把模塊的基礎要求和實際崗位的職責要求進行結合，把知識轉變成技能，把實務提升為實操。
四、教學模式改革設計
在教學過程中，我們對教學模式進行了改革，摒棄了傳統的以講授為主的教學模式，依據人力資源管理工作主要涉及的日常人事管理、人力資源規劃、招聘、培訓、績效、薪酬、勞動關系管理等業務工作來設計課程的教學，包括現場教學、項目驅動教學、工作任務驅動教學、體驗式教學。
1.工學交替
“工學交替”教學模式能有效利用學校和企業的教育資源和環境，發揮學校和企業在人才培養方面的各自優勢?！肮W交替”將以理論知識講授為主的學校教育與直接獲取實際經驗和技能為主的生產現場實訓有機結合起來，基本能實現學生職業能力與企業崗位要求之間“無縫”對接。
2.任務驅動
任務驅動式教學就是在課程教學中，通過教師引入任務，學生在教師的幫助下，緊緊圍繞任務，通過親身體驗、自主探索、互動協助，從學習中完成任務的實踐性學習過程。以真實的工作任務開展教學活動，要求學生分成實習小組進行分工協作，進行方案的設計、過程的組織、資料的查閱，最后共同完成工作報告。使學生既鞏固了理論知識，培養了實際動手能力，又培養了合作精神和合作能力。同時，要求學生根據工作報告的數據進行分析、探討，找出存在的問題，并在教師的引導下查找資料，進一步制定更加可行的方案，找出解決辦法。培養學生獨立分析問題、解決問題的能力，同時培養學生的責任感和職業道德。學生約5人一組分組協作進行。
3.現場教學
課堂與實習地點一體化有利于提高學生的學習興趣，培養學生的職業情感和提高教學效果。在《人力資源開發與管理》課程教學中根據課程內容的特點，在一些教學環節采取了課堂與實習地點的一體化結合。
4.自主學習
在教學中引導學生進行自主學習，在課程教學中設置探究性問題，鼓勵學生根據課堂上教師給出的擴充性學習資料及學院圖書館資源進行資料查閱，使學生通過自己獲取信息，在探究性問題的過程實踐中，掌握活動專業知識，從而構建屬于自己的經驗和知識體系。
促進學生自主學習和研究性學習的措施有：通過課程教學網站“在線測試”系統幫助學生鞏固基礎知識；使用“管理視野”系統提供管理資料，學習新技術、新工藝、新方法；使用“在線答疑”系統幫助學生解決學習的疑難問題。
四、考核方案改革設計
在應試教育向素質教育的轉變過程中，考核方式也應隨之發生改變。從考學生死記硬背的能力到考核學生認識能力、分析能力、應用能力、綜合能力和創新能力，教師就必須改變教學方式方法，不能以考不考來確定教學內容，以教師的思維來限定學生的思維?！案叻值湍堋爆F象從某一側面反映了傳統考試方式所存在的弊端。
筆者對專業課程教學結業考試進行了改革，重視課程過程性考核，重點強化技能，考核加大技能考核的比重，讓考試融合在整個教學過程中。這樣，不僅能反映學生掌握知識的程度，又能反映學生的綜合運用能力。具體考核標準主要有以下四個。
1.學習態度考核（15%），包括：上課出勤情況、學習活動參與情況、交作業情況、課堂違紀情況等。
2.學習方式考核（20%），包括：自主性學習和獨立學習能力、團隊學習和集體學習意識、網絡學習和轉移學習能力等。
3.學習效果考核（45%），包括：作業質量情況、任務項目完成質量、實踐操作和應用分析的結果正確性情況等。
關鍵詞：國有企業；人力資源規劃；績效考核管理；企業管理；人才儲備 文獻標識碼：A
中圖分類號：F240 文章編號：1009-2374（2016）33-0145-02 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2016.33.071
1 企業人力資源管理規劃工作的主要內容
人力資源規劃工作的主要特征是針對企業的實際生產經營活動情況，對人力資源的配置需求進行準確的預測，結合各崗位的人員素質要求，制定相應的人力資源發展計劃，保證企業相應生產經營活動在具體的時間與崗位上能夠獲得足夠的人力資源支持。人力資源規劃將企業員工作為生產經營活動中必不可少的一種資源進行統籌調配，具有前瞻性與延續性，通過企業人員獲取、配置、使用、保護等多環節的管理工作達到提升企業組織效率與人才儲備水平的目的。
1.1 預測組織結構
國有企業人力資源規劃工作的首要步驟是進行組織結構的預測，相應的預測一方面要考慮當前的企業生產經營需求，另一方面要考慮一定時間內企業或行業發展的可能變化態勢，參考上述要點進行組織結構的預測，為人力資源管理工作搭建框架，以此指導后續人力資源規劃工作的進行。組織結構預測是保證國有企業人力資源規劃工作具有相應適用性與可拓展性，能夠真正滿足企業現實發展需求的必要條件。
1.2 制定供求計劃
企業人力資源供求計劃的制定是組織結構的細化，是實現人力資源規劃框架向實際組成轉變的重要步驟。制定相應的人力資源供求計劃應重點考慮以下三個要素：（1）企業升級轉型或產業調整中相應新增業務所需要的人員數量與能力等；（2）企業人員變動形成的人力資源變化情況，如退休、辭職、解雇等情況；（3）企業內部人員崗位調整形成的人力資源構成變化等。
1.3 制定征聘補充計劃
企業人員征聘是獲取人力資源的關鍵途徑，在此環節需要解決的主要問題包含以下三方面：（1）企業內部提升或崗位調整與對外招聘的人員比例控制；（2）內部提升、崗位調整以及對外招聘人員考核相應標準的制定；（3）對外招聘人員的主要獲取途徑和方法的選擇等。
1.4 制定培訓計劃
人力資源培養工作是企業留住人才提升人才綜合能力的主要方法，國有企業的人才培訓計劃應能夠充分幫助員工適應崗位工作需求，適應行業未來發展，在技能與知識結構等方面進行重點培養。相應的培訓計劃應包含以下兩方面內容：（1）崗位知識與技能的培養，從員工本質工作出發圍繞實際生產運營工作編制培訓計劃；（2）拓展能力培養，當前各領域的發展日新月異，人才適應行業發展變化的創新能力重要性不斷提升，因此相應的國有企業培訓計劃應充分考慮人才的彈性使用與未來發展，提升其工作效率。
1.5 制定使用計劃
人力資源的合理利用是確保人力資源規劃工作真正發揮效率的要點所在，企業應遵循以人為本的原則，從員工個體的實際情況和發展意愿出發，對人力資源進行科學的配置，保證人盡其才。人力資源使用計劃的編制主要考慮下面五點內容：（1）職位功能及職位重組；（2）工作指派及調整；（3）升職及選調；（4）職務豐富化；（5）人力檢查及調節等。
2 國有企業人力資源規劃的現狀及原因分析
2.1 國有企業人力資源規劃現狀
現階段，我國的各個領域中的大量高精尖人才都集中在重點行業的國有企業當中，進行科學的人力資源規劃能夠幫助國企更好地適應新常態下企業發展的現狀，綻放出新的活力。但在當前的國有企業人力資源規劃管理工作中存在著部分問題，制約著企業的發展，同時也限制了人才綜合素質的提升。相應的問題主要體現在以下四個方面：（1）部分國有企業人力資源規劃管理工作的系統性不強，缺乏深入的理論研究，在實際調研層面存在一定的不足，獲取的相應人力資源計量統計信息存在一定的誤差，同時由于管理方法與模型的選擇不當，整體人力資源規劃管理體系不夠完善，管理效果不理想；（2）國企內部人力資源規劃管理工作人員參與度不高，單純依靠人力人事部門進行管理，缺乏多部門間的協調配合，員工處于被管理的位置，積極主動參與意愿不強，無法通過深入交流溝通充分獲取人力資源信息，人力資源規劃雙向合作難以開展；（3）人力資源規劃管理執行不力，在相應的規劃指導方案制定后，企業下發到相應職管部門后缺乏系統性的執行管理規定，頒布實施規劃管理方案后對于實際執行的效果缺乏監督反饋，未形成有效的閉環反饋修正模式，上層制定的人力資源規劃落實到基層后的實際效果相當有限；（4）人力資源規劃戰略性不足，不能站在行業發展趨勢的長遠視角進行分析判斷，人力資源的獲取與配置僅著眼于當下短期效果，人才儲備與發展缺乏持續性。
2.2 國有企業人力資源規劃問題原因分析
在國有企業人力資源規劃工作中存在的相應的問題，其根源是多樣化的，其具體包含以下四方面內容：（1）長期以來國企有著一套完整的人事管理制度，相應的崗位職稱管理體系發揮著主要的人力資源管理工作，而相應的現代人力管理理論和方法的引入與應用依然需要一定的時間，這一體制轉型造成了人力資源規劃管理工作在部分環節存在著一定的銜接滯后性；（2）當前的國企人力資源管理工作中，更加注重短期內的現實收益，相應的薪酬、績效、培訓三個環節依然是主要的人力資源管理工作內容，人力資源管理規劃被放在相對次要的位置，重視程度不足；（3）員工的思維轉變不適應現代人力資源管理理論，當前的社會發展強調協同合作，國企員工不再是以往的被管理對象，而是與管理者共同完成相應生產運營目標的個體，因此在人力資源管理參與的積極性不高，導致了人力資源規劃信息缺失或誤差問題的產生；（4）人力資源管理規劃工作需要較強的專業水平，能夠對行業發展進行深入的研究，同時對企業現有資源的配置情況擁有準確的認知，而相關人力資源管理專業人才與機構相對缺乏，國有企業難以借助這些資源開展管理工作。
3 國有企業人力資源規劃管理中績效考核的應用研究
績效考核作為人力資源管理的重要制度，能夠通過獎懲與約束對人力資源進行調配，以此運營活動調整，從而形成更為適應當前行業發展現狀的優秀經營管理模式。
3.1 建立健全科學的績效考核體系
出于全面控制人力資源規劃管理效果的考慮，在執行績效考核工作的過程中，以全面保證考核的合理性與準確性，建立健全績效考核體系，其具體執行可從以下三方面考慮：（1）全面量化績效考核標準。在員工績效考核工作中，相應的績效指標應與行為量化掛鉤，通過詳細的崗位職責任務書進行績效標準劃分，將企業員工的實際工作行為量化為數據，采取合理的計量方式形成考核結構，提升績效考核的準確性，全面降低人為因素的影響；（2）在績效考核方法的選擇過程中，應綜合多種考核模式的優缺點進行考量，根據企業生產經營活動的具體特征選擇最有效的考核模式，以此真實有效地反映員工工作情況；（3）提升績效考核透明度，除合理選擇考核制度與方法外，應對績效考核結果進行全面的公開，接受員工的監督，設置績效考核申訴程序，保證考核結果的認可度。
3.2 營造績效考核的制度環境
在相應的員工保障體系支撐下，員工才能將工作的重心真正放在企業生產運營活動中去，而不是單純地應對績效考核，績效考核工作才能發揮出應有的效力。因此，國有企業應充分利用養老、醫療、待業保險制度，結合企業特點與能力，鋪開企業人才保障體系，建立起有利于人才合理流動和潛能發揮的多功能、全方位的高度社會化的保障體系和運行機制。同時，對于現有人員的再開發、再培訓等工作，對國有企業獲取人才挖掘人才潛力有著不可或缺的作用。企業應制定相應的員工發展計劃，將其納入績效考核評價標準體系之內，委托社會團體、工會等社會力量主辦各類培訓班。這樣既調動了企業培訓員工的積極性，又促使了企業員工提高技能。
3.3 完善企業經營者選拔、管理機制
國有企業選拔、招聘企業經營者和高層管理時，可在政府主管部門指導下，由企業董事會公開招聘，對所有的企業經營者實行統一考核制度管理。經營者的考核應主要側重于其經營管理能力方面的考核。除了選拔機制的科學合理外，還需要相應的薪酬激勵制度來做輔助動力，在利益上與企業連成共同體。對于企業經營者的激勵一般包括三方面的內容：目標激勵、精神激勵和物質激勵。目標激勵，旨在激發企業經營者的事業心，使其有所追求、不斷創新；精神激勵，即通過給予企業經營者各種精神獎勵，培育其榮譽感，為其工作提供精神動力；物質激勵，即為經營者提供與其付出相適應的薪酬。
4 結語
綜上所述，人力資源規劃管理工作是一項科學而系統的工作，在內容、方法以及制度層面均需要管理者進行深入的研究分析，從企業自身的實際情況出發，制定出行之有效的規劃方案，借助組織架構優化、人力供求平衡、人員招聘計劃、員工素質培訓以及人力使用協調等方面內容的實施，形成系統全面的人力資源規劃發展方案，通過行之有效的績效考核制度將這些方案內容落到實處，以發揮員工的綜合能力，挖掘員工潛力，為國有企業的長遠持續發展打下良好的人力資源儲備基礎。
參考文獻
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