時間：2023-03-07 15:18:58
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關鍵詞：高校 教師 績效考核 做法 問題
隨著高校人事制度改革特別是績效工資的實施，考核作為人力資源管理中的重要環節，其提法也由原來傳統意義上的教師考核向現代管理意義上的績效考核轉變。從理論層面，學術界對高校教師績效考核的相關問題展開了廣泛而深入的研究，產生了豐富的研究成果，通過中國知網文獻檢索平臺，以“高校教師績效考核”為篇名共搜索到950余篇文獻。從實踐層面，結合崗位設置改革，高校教師考核的內容、時間、方式等方面都發生了變化，考核逐步將“崗位”和“績效”結合起來，突出了崗位管理，體現了優績優酬。本文將從做法和問題兩個方面對高校績效考核工作進行論述，以期為廣大高校人力資源理論和實踐工作者提供借鑒和參考。
1.高校教師績效考核的基本做法
目前高校教師績效考核按照考核期限長短可以分為兩種，分別是年度考核和聘期考核。
1.1年度考核
教職工年度考核一般每年12月份開展，考核期間，學校成立年度考核領導組，主要職責是制定年度考核實施方案，下達各單位年度考核優秀人員指標數，審核各單位確定的考核等次和受理個人關于考核結果的申訴等，各二級單位成立年度考核工作組，具體負責本單位教職工的年度考核工作。考核內容為教職工本年度的德、能、勤、績等各方面的總體情況，主要有政治思想表現、思想品德、職業道德、敬業精神、遵守勞動紀律情況，以及學術（業務）水平和工作能力情況，崗位職責的完成情況，重點考核履行職責和崗位績效情況。考核的程序分為個人總結、個人述職、單位考核、學校審核、結果反饋五個步驟。考核等次分為優秀、合格、不合格三個等次。個人年度考核結果作為津貼分配和崗位聘用的重要依據。年度考核不合格者，不予正常增加薪級工資，不發獎勵性津貼，情節嚴重者將調整崗位或低聘，連續兩年考核不合格者，將予以待聘或辭退處理。
1.2聘期考核
教職工聘期考核一般每三年組織一次，考核的依據是教學科研等系列各級的崗位職責，考核方式采取校院兩級組織，以二級單位考核為主體。考核期間，學校成立崗位聘期考核工作組，工作組主要負責組織協調、監督抽查、審定結果及處理有關申訴等。各二級單位成立崗位聘期考核小組，負責制訂聘期考核實施細則，組織實施本單位聘期考核工作，提出各類人員聘期考核結果意見，接受學校工作組抽查。考核的程序分為個人總結、單位考核、結果公示、學校審核、結果反饋五個步驟，其中很重要的環節就是結果公示，各二級單位應將參加考核人員的個人業績成果、測評結果、考核結果等在單位公告欄或網站進行公示。考核結果分為優秀、良好、合格、不合格四個等次。考核合格者可以續聘上崗，在下一輪分級聘任中可以參加高一級崗位的應聘。對于考核不合格者，將停發所聘崗位相關津貼，不得參加高一級崗位的應聘，學校將根據崗位空缺情況決定是否緩聘或低聘。
2.高校教師績效考核存在的主要問題
從理論和實踐兩個層面對高校教師績效考核存在的主要問題進行分析。
2.1理論層面
2.1.1缺乏對高校教師“績效”概念的深刻理解。績效一詞源于英文performance(原意是性能、能力、成績、工作成果等)。[1]目前，高校對于教師績效的理解受到企業員工績效概念的影響，認為內容主要為教學工作量、授課課程數、科研項目論文數量和級別等教師工作中可量化部分，這樣的理解不僅契合績效原意，更為有利的是操作性強。不難想象，這樣理解的不足也很明顯，因為教師的職責不僅僅是教學、科研工作量，還有更重要的方面，即“育人”，教師的職業道德以及教學科研工作產生的育人效果，都應納入教師考核內容。所以，高校在實施教師績效考核中，首先遇到的理論問題就是教師績效是什么，從現實來看，這一問題在很多高校都沒有得到很好解決，高校管理者和廣大教師均沒有對其深刻思考和理解。
2.1.2理論研究與實踐操作的脫節。從筆者搜集到的950余篇高校教師績效考核文獻的內容看，可以發現一個顯著的問題，即理論研究與實踐操作的脫節，主要表現在三個方面，一是對教師績效考核相關理論問題沒有做深入系統的研究，如上文中提到的教師績效概念，特別是高校教師績效與企業員工績效之間的區別，大部分論文都沒有理論概念問題分析的內容，主要篇幅用于對操作方面的問題進行闡述，重復性研究較多。二是在研究中，“教師績效考核過多移植企業績效考核辦法”[2]，并沒有考慮到教師的工作特點和職責，研究缺乏針對性，所以借鑒意義不大。三是論文中提及的考核前準備、考核方法選擇、指標體系設計和績效反饋等步驟都十分復雜，操作性不強，很多都停留在理論研究的層面。
2.2操作層面
2.2.1考核主體方面。目前，高校對教師績效考核還是自上而下的，教師的教學科研工作量計算辦法、考核標準和方法等都由學校職能部門如教學處、科研處、人事處等制定，考核主體和客體界定很明確，考核的行政性很明顯，考核方案、標準、指標等制定過程中教師很少或者根本不參與，這樣就導致教師對于績效考核工作的不理解，甚至產生抵觸情緒，要改變這一現狀，應首先從考核主體方面去思考和改革，第一，高校教師績效考核工作應改變原來的行政管理的模式，建立考核者和被考核者之間更加開放的關系，教師應更多的參與考核的整個過程，以提高其對于考核的接受度。第二，高校應加強學術權力在績效考核中的應用，即充分發揮教師協會、教授和學術委員會的作用。第三，教師績效考核應采取360度考核方法，即考核主體應包括領導、同事、學生、自己等，這樣考核信息和數據的來源會更加全面。
2.2.2考核內容方面。基于對績效概念的狹義理解，絕大多數高校教師績效考核的內容主要為教學和科研工作量，有些高校還將工作量換算成分數，以分數為標準來設置各級專業技術職務的職責和考核內容，這樣的做法可能會存在一些問題，一是弱化師德的因素，教師的職業道德具有典型的育人功能，教師通過自身的道德和人格潛移默化的影響著學生，在塑造學生價值觀中發揮著一定的作用，但考核中片面強調教師的教學和科研工作的量，將使學校忽視對教師師德的關注和培養，也引導教師忽視道德的自省。二是容易造成教師浮躁的心理，由于考核的引導，教師會從量的方面追求教學和科研方面優秀，而忽視質方面的提高，從而產生浮躁心理，而不利于其教學水平和科研能力的進步和成長。三是缺乏對教師不同群體的區分，一方面，很多高校對同一專業技術職務的教師采取相同的考核標準，沒有區分不同學科，另一方面，對于不同層次的教師也應從考核期限上加以區別，如對于青年教師的考核應一年一次，主要從量的角度去考核，引導青年教師完成教學和科研方面量的積累，而對于骨干教師特別是高職稱科研型教師，應考慮其科研的周期性，以目標管理為主，考核期應以3-5年為宜。
績效考核是高校完善教師收入分配激勵體系的基礎性工作，考核結果的運用直接關系到教師的切身利益，所以，建立科學合理的教師績效考核體系，既是各高校提高管理水平、營造公平環境的要求，也是廣大教師增強職業認同感、體現個體價值的需要。各高校正積極探索符合本校實際的績效考核辦法，逐步提高考核工作的專業化水平，加強對管理者的理論學習和實踐培訓，積極向廣大教師宣傳績效考核政策，營造考核氛圍，并創造機會使教師參與到考核的全過程，力求考核達到良好效果。
參考文獻：
調查結果與分析
（一）對高校師德內涵及內容的認識
師德，即教師的職業道德。“學高為師，身正為范”，這是社會對教師職業提出的特殊道德要求。接受調查的教師中68.9%教師認為師德是教師最基本的職業道德規范、準則。而27.3%的教師認為師德是“崇高的道德標準”，3.8%的教師認為是“值得學習的標準，但自己不可能達到”。同時，大部分教師普遍贊成師德內涵應該隨時代與時俱進，“完全同意”這一觀點占42.3%，“同意”的占28.5%，“較不贊成”的占21.4%，而不贊成這一觀點的占7.8%。說明大部分教師對師德的內涵認同比較明確。其中，認為自己的德育知識和教育水平屬于中下水平的教師僅占10.7%；另外，學校絕大部分教師參加過相關的學術報告、培訓、研討和進修等活動，普遍具有較高的職業素養。受訪教師對高校教師師德內容及具體要求有一定了解，但并不深入。男教師比女教師了解得深入，職稱越高的教師了解越深入，黨員教師了解內容較多，這與其經常參加學校會議及自身的黨性修養相關。有17.7%的老師認為非常了解，比較了解的占36.2%，認為“一般”的占40.6%，選擇“不了解”的占5.5%。其相關內容和要求的獲悉途徑是通過學校會議、《教師工作手冊》和崗前培訓及相關教科書來了解。尤其教師獲取教師資格時教育部要求必考的《教育法》、《高等教育法》、《教師資格條例》里，闡述了我國高校教師職業道德建設重要內容。工作嚴謹，認真負責；以良好的品德行為影響學生，這是大部分受訪教師認為是師德中最重要的品行。
（二）對當前高校師德狀況的評價
1.教師的愛崗敬業狀況。調查顯示，有半數以上教師從教初衷是因為高校教師職業的穩定性和自由性，其中持這種觀點的女教師所占比例遠大于男性，達68.3%。但從教后多數教師認為自己工作認真、努力，樂于從事目前教育工作。有89.3%的教師喜歡自己所從事的職業，而認為不太喜歡只占4.2%。調查顯示，有66.7%以上的教師認為社會地位受尊敬的，而認為不受尊敬的只占3.5%。不從事其他兼職活動，專心本職的教師占57.4%，有兼職從事其他商業性活動經歷的教師有11.7%，以職稱高的理科教師為主，利用專業優勢從事第二職業。學生問卷調查顯示，23.5%的教師完全做不到安于“教書育人”，尤其研究生導師，在外忙于兼職較多，在所帶學生身上花的時間較少，有的甚至一學期見不到一面，僅有57.1%的學生對師德狀況感到滿意或比較滿意。由此看出，受訪絕大多數教師自己認為具有強烈的愛崗敬業的精神，能夠把主要精力和大量時間投入到對學生的教育和管理中去，但仍然存在少數教師不安于教書育人的現象。另外，有67.2%的教師認為自己職業有發展空間，而認為發展前景不容樂觀的占10.3%，認為完全沒有前途的只占1.6%。在自己作為教師的價值取向上，選擇“培養人才、奉獻社會”的占53.1%，選擇“一舉兩得”的占41.4%，選擇“按勞取酬”的占5.5%，說明大部分教師明確自身的職業價值。但仍有少數教師對自身職業身份認識不到位。47.8%的教師課后并不愿主動與學生保持聯系，缺乏熱愛學生、關心學生、尊重學生的職業意識。學生問卷調查顯示，43.6%的學生認為其任課教師缺乏民主、平等的教育觀，曾有過挖苦或者惡意懲罰學生情況。
2.教師的職業態度。受訪的絕大多數教師對所從事的職業持積極態度和認識，對學生及教學工作都具有強烈的責任感，并對師德在教育中的重要性有著高度的認同。有82.3%的教師認為完全或部分可以做到“愛崗敬業、熱愛學生、以教育事業為榮”。但還存在部分教師教學態度不夠端正，僅有62.4%的教師能認真或較認真備課并在課后認真總結與思考。學生問卷調查顯示，其任課教師存在教學、答疑過程得過且過、應付了之現象，這不僅影響其教學效果，在學生中起到負面影響。另外，在科研上，有17.4%的教師認為高校非常普遍或普遍存在著學術上有抄襲和掛名現象，只有13.7%的教師認為沒有，在科研上花費時間最多的教師職稱越高，特別是教授,所占比例遠遠超過副教授和講師。這一調查結果值得引起注意，說明嚴重影響師德的高校學術腐敗現象在很大范圍內存在。這種不端學術行為使得認真進行學術研究的教師積極性受到嚴重傷害，在很大程度上破壞了整個高校的學術道德氛圍，影響了高校科研與學術的良性發展。
3.教師的職業行為。教師的職業行為直觀展示在學生面前，直接影響教師形象。調查顯示，67.5%的教師非常注重或注重自身在學生中形象，通過教學行為、自身儀表、口頭語言來達到樹立教師良好形象目的。學生問卷調查顯示，仍有9.2%的教師有課堂語言隨意，個人情緒化嚴重，上課偶有遲到和上課存在接打手機的現象。少數教師明顯缺乏職業自律，在學生面前造成了不良影響，破壞了教師應有良好形象。4.教師職業技能、經濟收入和職業發展等狀況。通過訪談，相當部分教師認為在職業技能、職業發展、經濟收入等存在較大壓力，尤其在經濟收入和職業發展方面。調查顯示，有22.3%的教師有過離開學校尋求其它發展想法，77.7%的教師選擇“無”。有著種想法的原因調查顯示：有23.7%的教師認為是因為“工作壓力大（主要是科研指標和晉升職稱難度大）”，33.2%由于“經濟收入和福利待遇低”，15.1%的教師“對自己的職業發展前景缺乏信心”，28.0%的教師選擇了“其他”。目前，城市高額的房價和居高不下的生活消費與實際較低的工資收入水平嚴重不相符，這種低收入狀況，不僅讓高校教師教書育人的積極性受到嚴重挫傷，而且還導致大量高素質人才不愿安心從事教育工作。加上職稱晉升困難等壓力，使教師的從業信心和工作積極性受到巨大沖擊，導致部分教師產生從事其他職業或兼職的想法。調查顯示有過這類想法，分別有9%的教師經常想、65%偶爾想及26%從來不想從事其他職業。
（三）師德建設成效及評價體系
近年來，南京工業大學越來越認識到“師德”對師資隊伍建設的重要作用。采取了一系列措施，推進校園崇尚師德的風尚。在學校許多相關會議和網頁宣傳上經常性出現關于學校教育改革中強調加強師德建設的議題及相關新聞報道，在整個校園內掀起“師德建設風”，如每年設有“師德建設月”和“師德宣傳周”。受訪教師和相關學生已深刻感受到學校重視師德建設的措施和力度，并有83.3%的教師很樂于參與到學校的師德建設中。在師德評價體系上，校大多部門采用目前我國高校年度考核的標準模式，評價主要包括德、能、勤、績四個方面，但主要考核工作實績。采用了教師自評、院（系）考核領導小組評議、教師互評以及學生評價相結合，各種評價在考核中采取不同權重的方法，力圖對教師做出全面、公正和客觀的評價。為充分發揮定性考核與定量考核的優勢，已經開始實行相結合的方法，但在實際上還是主要側重于教學和科研，因為這兩者更容易量化。“德”在評價指標中過于模糊和泛化，事實上沒有明顯的教學事故和德行問題，師德考評都能過關。在不同的院系中，對教師的考核也有不同的側重點，在調查的院系中有65.4%的院系在年終考核中側重對教師科研能力考核，而忽視了對教師教學態度及德行方面考核。為突出師德優秀的教師，學校鼓勵各院系在師德評價過程中引入激勵機制。如開展師德評先創優活動，對師德高尚教師通過評選“教書育人先進個人”、“創先爭優先進個人、先進集體”等方法，樹立典型，表彰獎勵；在年度考核、教師職務聘任與晉升等工作中實行“師德一票否決制”等。一系列激勵措施在一定程度上推進了高校師德工作，但還沒有實現真正與高校的人事制度切實掛鉤，沒有真正地發揮其激勵與導向作用。因此，如何科學合理地設置“師德”的考核評價指標、有效發揮考核中“師德”評價機制的作用，成為評價體系中一個重要問題。#p#分頁標題#e#
結論
1.師德建設現狀仍需進一步改善。被譽為萬世師表的孔子曾說過：“德之不修，學之不講，聞義不能徙，不善不能改，是吾憂也”。近年來，我校越來越重視師德建設，也投入了大量的精力，但成效不是很理想。調查顯示，受訪教師對我校師德狀況總體評價一般，認為非常好僅占3.4%，較好的占24.8%，一般的占54.2%，認為較差和很差的占到17.6%。說明當前師德狀況不容樂觀，教師最不滿意的主要涉及:①教書育人和為人師表意識淡薄，只會教書不會育人，缺乏愛心。②缺乏敬業精神，過分看重個人利益,無心教學，熱衷創收。③教學上無心鉆研業務,科研不端學術行為較為普遍。④團隊協作意識差，存在不良競爭。造成當前師德現狀不佳的主要原因：①師德重視不夠，教書和育人分離。②價值觀念出現偏差，片面追求物質利益。③評價制度不健全。重科研，輕教育。④職業壓力大，教學工作量大，學術論文、著作發表和職稱評定困難。
2.師德評價體系有待進一步優化。現行師德考核評價依然綜合在教師的年度考評中，沒有單獨的師德評價體系。在年度考核設置中，偏重教師的科研成果，雖然年度考核和聘期考核包括教學和社會服務內容，但因科研成果在考核時不僅易于量化，還會對教師本身和學校帶來利益，從而導致了現行考核評價制度出現教師重科研而輕教學，忽視了教書育人及不端學術行為等。因此，高校對教師的評價體系還有待進一步優化。
建議
1.加強師德教育，重視思想政治工作。高校在進行師德建設時，應廣泛了解教師需求，采取的推進措施要符合學校實際，切實可行，對師德規范的認識形成統一的標準，隨著社會環境和教育形勢的不斷發展，一代一代教師要與時俱進地給師德規范增添新的內容，要發揮高校黨員教師的先鋒模范作用。學校要積極采取措施，強化黨員教師的職業榮譽感和責任感，使黨員教師的黨性修養和良好師德達到內在的統一。
2.改善教師待遇，幫助樹立正確的價值觀。盡管工資水平近年來有所提高，但目前高校教師收入較低的狀況未得到基本性改善，高校作為事業單位，績效工資還沒有實現全面推廣，高校教師收入偏低的現實仍未扭轉。在當今市場經濟大潮中，學校應盡可能地滿足教師的基本物質和精神需求，解決其后顧之憂，使之能安心從教，并把教書育人和發展學術作為首要任務。只有切實提高教師的社會和經濟地位，才能促進教師的工作積極性、職業榮譽感和歸屬感，樹立起正確的人生價值觀。
關鍵詞 民辦高校 師資隊伍 績效考核
中圖分類號：G647.2 文獻標識碼：A
2002年12月份，我國出臺了《民辦教育促進法》。我國民辦教育的發展走上了規范的道路。截至2011年底，全國民辦高校達到1400多所.其中本科院校390所（獨立學校303所、民辦普通高等學校87所），民辦高校從此開始成為我國高等教育不可分割的重要組成部分。然而，近幾年來民辦高校明顯感受到了來自公辦高校的競爭壓力，公辦高校由于有政府的財政扶持，教師待遇明顯提高，導致了民辦高校人才不斷流失。在這種情況下，有的學校面臨關閉倒閉的風險。但幸運的是， 越來越多的教育專家意識到：建立一支師德高尚、業務精湛、結構合理、充滿活力的高素質專業化師資隊伍，是民辦高等院校發展的關鍵因素之一。為了達到這個理想的目標，民辦高等院校必須有強大的內部師資人力資源管理力量，科學合理的績效考核體系，有效的績效考核方法、內容和程序，公平合理的管理績效，改善和提高師資待遇，這樣一來，更多的教師才會選擇并且愿意留在民辦高校里工作。
1我國民辦高校師資隊伍績效考核現狀
民辦高校師資隊伍績效考核是一套建立在高校和教職工之間的獎懲依據標準，同時，也是學校師資工作能力和業務水平的一個衡量標尺，在民辦高校的發展過程中起著重要的作用。相對于普通高校教師而言，民辦高校教師的管理有其特殊性，如我國民辦高校普遍實行合同聘任制。這樣的聘任制，勞動合同的時間相當固定，如果合同到期，高校和員工個人都具有決定去留的自。教師的薪酬標準，在制定和調整上也相對靈活；其優點在于，選擇教師時可以更好地結合和利用市場資源，減少了公辦院校的層層上報審批的冗繁手續，在獎懲制度上也不用“論資排輩”，在很大程度上有利于優化員工結構。
除此之外，民辦高校師資隊伍也存在著師資結構比例不合理、缺乏實踐經驗、教師職稱較低、教師的專業技能水平仍需進一步提高和教師職業生涯規劃不明確等問題，所以民辦高校教師的績效考核也相應具有特殊性。
目前，民辦高校教師績效考核的現狀可歸納為以下幾個方面：
（1）普遍采用定量和定性評價方法，教師崗位將其教學工作量、質量和科研成果等賦值定分，按照各自所占比例計算總分；管理崗位則根據日常工作情況，依據考核項目打分和分等級。
（2）注重教師短期行為的考核，評價內容主要是教師在一個年度內需要完成的工作數量、質量、效率等。民辦高校的教師流動性大，因為學校和他們之間是合同聘用制，當合同到期后，績效考核的結果，直接決定著教師的去留。學校意識到這一點后，為了節約辦學成本，往往不會投入太多的精力去為教師的長期發展采取相關激勵措施，因此很少有教師可以留在民辦高校支撐其長期發展的需要。
（3）有借鑒公辦大學績效考核模式的現象。我國的民辦高校都是屬于教學型的學校，所以工作重心理應放在教學工作上，對教學工作產生重大硬性的教師績效考核應該是重中之重的工作。但是，我國民辦高校起步較晚，整體發展處于初級階段，績效考核更是探索發展，所以更多的是借鑒公辦大學的考核模式。又因為科研和績效考核在民辦高校產生的效果不同，前者更容易看到成果，而在評定職稱實施獎懲中，更多地注重科研成果的表現。所以在民辦高校對教師的績效考核往往是重形式輕內涵和質量。
（4）評價主體包括人事處、教學督導室、學院領導、同行專家及授課學生。
（5）評價結果主要應用于教師晉升、聘任、獎懲、辭退以及調整工資待遇的重要依據。
2我國民辦高校師資績效考核存在的問題
2.1績效考核的目的和導向不明確
績效考核已被證明在企業人力資源管理中發揮了重要的作用，它也應當服務于我國民辦高校的人力資源管理，尤其對是那些企業化管理的民辦高校，績效考核的激勵作用更是相當重要。目前，大多民辦高校自有的專職教師力量薄弱，往往引進優秀教師作為人才工作的重點，從而忽視了對現有師資隊伍的培訓和考核，導致了前面引進人才、后面流失人才的現象不斷發生。很多民辦高校的績效考核體系沒有結合自身實際，僅是機械地套用公辦大學的考核管理辦法。每年的績效考核都只是一種形式主義，走走過場而已，高層領導幾乎不會去深入基層聽取教師對考核工作的意見。另外，部分民辦高校的考核目標只是為了規范師資管理，而沒有注重績效考核的發展性作用。年度考核只是為了規范地走個過程，實現學校管理的組織目標，忽視了對教職工的激勵和促進業務發展的作用。
2.2考核方式和方法不完善
在實際考核工作中，考核方法是通過組織學生對教師的教學水平評分，以及教學督導室的抽查打分和教務處、科研處對其教學效果和科研水平打分；管理崗位由上級領導、同事間打分。雖然這種評分方式大體上可以反映教師的工作態度、水平和效果，但受人的主觀因素影響很大，個人的人際關系及一些功利性傾向等非正常因素影響考核的公正性。由于民辦高校績效考核還處于起步階段，因而缺乏對績效考核和績效管理的理論和方法的研究。當前多數民辦高校沿襲了中國傳統的考評指標體系，以“德、能、勤、績”等四個方面作為教師績效考核體系指標，但是這四個指標中“德”、“勤”的指標比較抽象，考核起來不好把握，而“能”和“績”也很難用數字衡量。
2.3往往忽視師德方面的考核
2014年10月，教育部出臺《關于建立健全高校師德建設長效機制的意見》，首次劃出高校教師師德禁行行為“紅七條”，在科研工作中弄虛作假、抄襲剽竊、影響正常教育教學工作的兼職兼薪行為、收受學生及家長禮品、對學生實施性騷擾等都屬于違反師德。同時明確了師德作為教師考核條件的重要指標，以及違反“紅線”的責任追究等內容。該《意見》提出建立健全教育、宣傳、考核、監督、激勵和懲處相結合的高校師德建設六大長效機制。而現行的民辦高校師資績效考核指標中，雖然有“德”的部分，但往往所占比例很低，甚至部分民辦高校就沒有將此指標納入考核體系。
2.4考核結果反饋環節不到位
很多民辦高校的績效考核制度管理上不如公辦高校那么嚴格規范，尤其是考核結果的反饋上表現很明顯。一些民辦高校在績效考核開始的時候十分正式嚴格，興師動眾，但考核結果出來后，考核的反饋如石沉大海，只有學校、院系領導和人事部門知道結果，并把結果及時分類歸檔保存，作為考核對象的教師卻不知道自己的考核結果，自己是否做得比較好，還有哪些地方需要改進和提高，這些反饋都無法及時到達被考核對象那里。最終使得績效考核敷衍了事、流于形式。同時，一些民辦高校沒有真正對考核結果進行客觀分析，沒有真正利用考核反饋來幫助教師提供業務能力，因此民辦高校績效考核的真實作用并沒有得到有效發揮，對大部分教師也沒有起到激勵作用。
3民辦高校師資隊伍考核的改進對策
3.1正確認識績效考核的功能，明確績效考核的本質目的
民辦高校在人事管理和績效考核方面，要逐漸由以往的人事管理向制度化、流程化管理轉變。領導層要發揮帶頭作用，提高對績效考核的重視程度，認清績效考核所發揮的重大作用。只有領導層從根本上重視起來，民辦高校才會舍得投入一定的財力、物力、人力資源，制定有效的績效考核制度，將人事管理的考核逐步流程化、標準化。績效考核的本質目的在于更有效地激勵教師提高教學水平，優化學校的管理制度，對于民辦高校的長遠發展是有利的，這一點需要民辦高校的管理者認清楚。
3.2設計科學合理實用的績效考核指標體系
（1）師德要求層面：《關于建立健全高校師德建設長效機制的意見》要求將師德考核作為高校教師考核的重要內容。考核結果存入教師檔案。師德考核不合格者年度考核應評定為不合格，并在教師職務（職稱）評審、崗位聘用、評優獎勵等環節實行一票否決。同時，將師德表現作為教師評先評優的首要條件。在同等條件下，師德表現突出的，在教師職務（職稱）晉升和崗位聘用，研究生導師遴選，骨干教師、學科帶頭人和學科領軍人物選培，各類高層次人才及資深教授、榮譽教授等評選中優先考慮。具體可以將教師甘為人梯、率先垂范、誠實信用、愛護學生、關心學生生活等方面納入師德的考核范疇。
（2）教學層面的要求：在教學層面，主要包含如下三個方面：教學態度。本項考核指標應要求教師做到認真備課，利用好課堂教學時間，提高課堂教學效果，課后及時批改學生的作業等。教學工作量要求教師必須達到一定的授課時數，完成一定的學生實驗指導、論文課題指導，培養學生實際創新能力等。教學效果這個方面要求教師要對教學實際效果定期進行測評，通過考試發現教學問題，并提出相應的改進措施。
（3）科研層面的要求：民辦高校教師也是科學研究的參與人，科研考核指標理應成為考核指標的一部分，對于教師科研成果的評定要公開透明，教師的專利、實驗成果，專業學術論文、編寫的教材等可以納入考核指標。
（4）社會服務層面的要求：就目前來看，我國民辦高校的服務功能已經涵蓋了教學、科研、社會三大方面，然而部分高校的績效考核仍舊局限于教學、科研、管理幾個方面，無視或者輕視對社會服務功能方面的考核，這一方面既不能體現出民辦高校自主靈活的優勢，又不利于其融入現代社會，為地方建設做出貢獻。
3.3提高普通教工的參與度
績效考核的系統性在組織層面的就要求全員參與。在民辦高校教師績效考核過程中，每一個教師都應依據自己的實際工作情況制定符合個人實際工資情況的績效目標，并與部門目標、學校的戰略目標保持一致。普通教師通過參與制定績效目標，能夠提高自己對個人目標、部門目標及學校發展目標的認同感，從而以積極的心態投入教學、科研等工作，提高教師的工作效率和自我滿足感。
3.4拓展考核結果的應用，增強考核反饋的及時性、藝術性
考核結果的應用應更多地關注教師在工作中的心理感受、情緒狀態和思想變化等在教師考核過程中的反應。同時，為提高考核的激勵效果，教師績效考核應加大結果的應用范圍和力度，從而最大限度地實現教師績效考核的激勵效果。除了將考核結果應用于職務晉升、薪酬分配和獎懲等方面之外，更多地運用結果對教師特別是青年教師進行以高效、實用、有目的、有計劃地進行校內培訓等活動，使其真正意義上達到提升和進步。績效考核的目的不僅在于總結教師在工作績效中存在的不足，還要探究導致工作績效不足的深層原因，并通過對教師的有效指導、培訓和支持，有效提高民辦高校教師的工作技能、素質和知識，促進其發展，從而提高工作績效。
參考文獻
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當今社會飛速發展，國家知識經濟突飛猛進，高端人才就顯得尤其重要。高等學校是高等人才的重要輸出基地，而高校教師是高校的核心，因此高校教師隊伍建設也顯得尤其重要，國家對高校教師隊伍的建設給予高度重視。實施教師崗位分類管理對加速推進高水平研究型大學建設和轉型升級，提高辦學質量和辦學水平起到了積極作用。高校教師分類管理重在專注教師所長，明確個人成長通道，尊重不同類別教師成長規律，堅持按需分類用人，按照崗位職責分類設置教師崗位數量與結構，加強教師崗位計算和聘期管理。積極探索設置各級各類崗位，為構建多元化的用人機制打開格局。
各個國家在社會、文化等方面都存在著差異，因此形成了不同的社會理念、人生觀和價值觀，研究學習國內外高校教師隊伍分類發展以及先進的管理理念，對于探索我國高校教師隊伍的建設與發展有著重要的意義。
1國外高校教師崗位分類管理研究綜述
國外的人力資源管理起源較早，因此高校（主要是發達國家）教師隊伍的管理也都發展較早。在市場經濟條件下，發達國家的高校師資隊伍對學校發展有著重要的意義，因此各高校非常重視師資隊伍的建設與發展，往往將其提到整個學校發展的戰略高度。
1.1崗位設置及聘任
國外在高校教師的分類管理上，主要將崗位設置分為終身軌道制體系和講座教授制體系。終身軌道制體系中，根據教師崗位人員的聘用期限，又將教師崗位分為終身制教師和非終身制教師兩類。這種分類方式主要應用于北美地區，在管理權限上，高校相對自由，享有高度的自主權。終身制教師一般是高校的核心，他們一般在學術科研上都有一定的造詣，在某一領域有著一定的影響力。高校對這一類人在聘任方式上采用終身聘任。而非終身制教師主要負責輔助終身制教師工作，承擔一些基礎性的教學和科研任務，這一類人進入準則低，薪酬也相對偏低，因此以兼職人員為主，流動性相對較強。講座教授制體系主要應用于英國、德國、日本等國家，高校對人事管理制度方面的管理權限相對較低，政府對高等教育的干預程度較高，因此在教師隊伍管理和建設上受到一定的束縛。
1.2教師崗位分類管理
關于教師崗位分類管理體系，國外高校對不同教師崗位，制定了不同的考核評價指標和激勵機制，這是教師崗位分類管理體系中不可或缺的部分。長期以來，外國學者就管理學、心理學、社會學和組織行為學等相關領域進行了綜合研究，科學的評價了教師績效評價與激勵理論，并進行了深入細致的研究，取得了豐碩的成果。如教師業績評價、教師發展潛能評價、報酬和懲罰性評價、發展性評價等等。國外高校對教師評價重量更重質，這種評價重在考核教師的真實水平，因此設置評價體系中的指標時，把重心放在教學效果和科研水平考核評價上，同時將考核評估和激勵緊密聯系在一起，更有利于教師隊伍的建設。
在考核評估方面，國外高校教師分為升等考核、終身職考核和后終身職考核三種考核模式進行考核評估。各個高校都根據實際情況，制定了科學規范的考核體系。國外高校對教師考核評估主要包括三個部分，分別是：教學質量、科研水平、公共服務。考核評價的方式則采用三百六十度的全方位評價。主要采用上級領導評價，同事之間評價、本人自我評價以及學生評價多維度的評價方式。國外大學靈活的崗位聘任及流轉機制和嚴格的考核評價機制，對于我國的高等學校在教師管理人事制度設計方面有著積極的影響，值得我們學習和借鑒。
總的來說，國外高校不僅教師入口難，而且對教師任后管理也非常嚴格。在教師管理上設置了嚴格的退出流轉機制。總結起來主要通過五個方面進行約束：（1）“非升即走”的動態淘汰機制。學校根據不同崗位教師設置考核機制，對教師聘期內未完成個人提升要求的教師，則在聘期結束后轉崗或解除聘任。這種“非升即走”的淘汰機制，既給了教師動力也是壓力。（2）教師崗位任務管理。教師根據聘期，簽訂崗位合同任務書。合同書約定教師在聘期內應該完成的工作任務和需達到的業績水平，在聘期結束時進行考核，對考核不合格的教師將無法得到合同簽訂的崗位待遇，學校和教師之間的聘用關系也相應解除。（3）引入市場機制。大學教師的供給方式還可以通過市場來調節，將市場競爭機制引入大學教師的任用中。（4）學生評價機制。大學的最終目的是培養高素質高水平的大學生，因此高校學生對教師的評價最能體現教師的工作質量和水平。如在美國，學校相當重視學生對教師的評價，對在學生評價中不合格的教師，學校對其教師崗位解除聘用。（5）退出機制。由于國外的大學教師流動性很強。終身教授數量少且待遇較高，因此終身教授退休后，學校可以招聘數名新的非終身助理教授，為教師隊伍建設注入新鮮血液，保障教師隊伍的可持續性和可發展性。
2國內高校教師崗位分類管理研究綜述
2.1崗位設置
目前國內大部分高校對教師崗位的分類大致圍繞工作內容的不同來進行劃分，主要分為教學科研并重、教學為主、科研為主三類。其主要目的在于，教師可根據自身的情況，選擇適合自身發展需要的新崗位，強調教學和科研工作的協調發展，并通過這種方式進一步提升，以此促進崗位所承擔的核心功能的提高。同時教師崗位分類強調 “共性與個性的結合”，使得學校發展目標與教師個體發展目標相一致，共同發展進步。通過實行教師崗位分類發展，為教師發展提供更加豐富的職業發展通道，促進教師發展。其教師崗位設置主要原則體現在三個方面：（1）根據工作任務的重心不同，將教師崗位設置為教學科研型和專任教學型、專任科研型崗位，對不同崗位設計不同的考核量化指標。（2）采用“學科與任務”相結合的方法，將教師崗位設置為教學型、科研型、教學科研型崗位。該教師進行分類管理的崗位設置主要是為了解決三個方面的問題：教學、科研、社會服務三項任務難以兼顧；教師個體存在差異，一部分教師難以勝任繁重的工作任務；教師職稱晉升對科研任務的要求較高，導致一些教師忽略了教學任務的完成。（3）通過全面分析現有教師的數量和狀況，核定教師教學、科研工作量，在此基礎上對現有的資源進行合理配置，優化崗位設置。教師崗位分類管理根據學科分成了理工科和人文社科兩大類，在此基礎上再根據在教學和科研工作方面的主要內容進行進一步分類，將教師崗位教學為主型、教學科研并重型和科研為主型。該崗位設置為實施教師崗位分類管理方案提供基礎保障，從而使教師隊伍分類管理更加順利快速的推行。
2.2 國內關于高校教師激勵機制研究概況
由于教育評價的產生，教師評價也應運而生。越來越多的專家學者開始關注人力資源開放和管理，人們逐漸開始將對理論的研究轉向實際問題的研究，人力資源理論在高校教師激勵管理得到廣泛應用，因此教師的激勵機制的研究成為研究的熱點。
華東師范大學教授提出的全面激勵理論。這種理論汲取了各種激勵理論的優點，對探索適合我國學校激勵管理機制發揮著積極作用。該理論在一個激勵系統中包括人、時空和方式與內容三個基本要素。人既是激勵的主體也是激勵的客體；時空是指激勵過程，以及該過程所處的環境；方式與內容則是指激勵過程中對主體和客體的激勵實施模式。
一些學者提出使用規范性因素對高等學校的教學、科研人員進行管理，即要設計合理的考核體系，針對不同崗位有側重點和針對性的設計考核指標。強調考核與教師職業發展的緊密結合，要建立起適合高等學校特點的激勵機制。
?|北農業大學副教授通過分析成功的考核評價激勵理論，提出了適合我國國情的高校教師分類管理激勵理論，其內容主要包括三個方面是：（1）對于高校而言，面對不同的發展階段采用相適應的評價激勵體系；（2）對于教師而言，人的成長過程是發展變化的，對不同的職業發展時期采用側重點不同的激勵機制；（3）對于青年教師實行發展性評價和獎懲性考核評價相結合的方式，促進科研能力的提升。這一理論是對高校教師分類管理激勵的探索，對我們研究高校教師激勵管理有著借鑒作用。
2.3 國內高校教師崗位分類管理實施方案研究
隨著高等教育大眾化，中國高校在新形勢下，如何加強師資隊伍建設，以聘用制度改革為牽引，推動高校教師崗位分類管理逐漸成為國內許多大學探討的主題。自 2001年起，包括哈工大、浙江大學、北京理工大學在內的多所國內名校都不同程度的進行了教師崗位分類管理改革，秉承以學校發展戰略為核心，以學科建設為主線，將崗位分類管理與人員分類發展相結合的思想積極探索，最終形成了各具特色的教師崗位分類管理體系。
（1）規范的崗位設置，明確聘用條件和崗位職責。通過規范的崗位設置，結合學校的總體辦學目標任務，明確教師的崗位職責，將目標工作任務科學合理地分解到各類別、等級崗位職責中，從而形成各類別、各等級教師崗位工作職責。從分工明確的崗位基本要求和職責中，學校根據總的發展目標，教師結合自身的情況和發展方向，確立適合自身發展的崗位，在其崗位上發揮最大的能量。這對我們建立合理，邊界清晰，責任分明的各類各級崗位有著重要的意義。（2）建立合理的人員的聘用及轉崗機制。學校教師隊伍的引進或補充合理有序，以不同類別崗位空缺情況為依據，提前引進或補充教師。根據聘期考核結果，對教師崗位人員進行續聘、轉聘或不再續聘。這種“能上能下”的崗位聘用機制，實現了教師隊伍的穩定性和流動性的有機結合，使教師自由發展和競爭壓力并存，這樣有利于建設一支高水平、充滿活力的高校教師隊伍。（3）采用不同聘期的崗位考核模式，制定有效的績效核算制度。教師簽訂崗位聘用合同，明確崗位職責，并根據合同要求，嚴格考核。采取年度考核和聘期考核相結合的方式對教師進行考核，加強考核結果的運用，年度考核結果作為晉級、獎懲及績效津貼發放的依據；聘期考核結果作為續聘、解聘及崗位調整的重要依據。（4）出臺教師分類發展配套政策，促進各類崗位人員分類發展。有針對性的出臺一系列配套文件為青年教師成長、科研團隊建設、實驗隊伍發展以及思政教師隊伍的發展提供政策支持，大力發展各類教師隊伍。對團隊建設在工作考核上采用任務打包的形式，由團隊自身分解任務。這種組建團隊的模式，既給了教師更多的自由和空間，也使得團隊中的高層次人才起到傳幫帶的作用，促進整個隊伍的發展。
3結論
論文摘 要：隨著我國高等教育事業的迅速發展，高校教師在思想領域也發生了較大變化。尤其是高校教師教學道德水平需要有一個大的提升，本文從理論與實踐相結合的角度，闡述了當前我國高校教學道德存在的主要問題，分析了這些問題產生的原因，并提出了解決問題的一系列對策。
高校教師，廣義地說，泛指把知識、技能、思想、品德傳授給教育對象的高等教育工作者。在中國特色社會主義條件下，任何一個部門或專業的公職人員都必須具備一定的理論修養，具有較高的道德品質等。但對高等學校的教師而言，這方面的要求就更高。高校教師的一言一行，都會對大學生產生影響。這就要求高校教師必須自覺地加強教師職業道德修養水平，為學生樹立做人的榜樣。大學生對高校教師的尊重和敬仰，最主要的就是敬重教師高尚的思想情操和良好的行為習慣。每行每業都有職業道德，作為教師職業道德，是職業道德的一種表現形式，在一般意義上講，是指高校教師從事高等教育勞動過程中形成的比較穩定的道德觀念、行為規范和道德品質的總和，它是調節教師與他人、教師與集體及社會相互關系的行為準則，是一定社會對教師職業行為的基本要求。本文所探討的也是教師職業道德方面的問題，只不過是職業道德中的一個重要組成部分之一，即高校教師的教學道德問題。
一、高校教師教學道德的內涵
高校教師教學道德就是在高校教學領域里，高校教師在教學過程中應該遵循的基本道德規范。目的是使教學工作有秩序、高效率的運轉。對于這個定義的理解我認為有以下幾點應該注意：
（一）良好的教學道德素養是高校教師應該具備的，是教師從事教學活動的行為規范，是職責所在。高校教師沒有任何理由降低自己的教學道德水平。如果降低教學道德標準或者在實際教學工作中放松自己的教學道德要求，會引起教學質量水平的下降，學生學習興趣的降低，最終會影響整個教學工作的有效運轉。所以說，教學道德是保證教學順利開展和提高教學效果的必要條件。
（二）教學道德主要是指在課堂教學中應該遵循的道德規范。教師精心備課、按時上課、認真設計課堂活動、仔細批改作業等，最終都要在教學實踐中完成。離不開學校這個特定場所、特定空間。
（三）教學道德在教師職業道德體系中的地位和作用。由于教學環節在高校各環節中最為重要，通過教與學來體現高校的辦學質量。而作為規范教師教學的行為準則—教學道德，在高等教師職業道德體現中具有核心地位和主導作用。
二、目前高校教師教學道德存在的問題
我們大多數教師堅持黨的教育方針，教書育人，嚴格遵守職業道德規范，尤其是高等教師教學道德規范，為我國高等教育事業的發展做出了巨大貢獻。也有一些教師，不專心教書、對工作不負責任、不愛學生、也不愛學校，不關心學校的發展，沒有認真堅守教學道德，主要存在以下問題。
（一）教師沒有奉獻精神和高度的責任心，以及對學生的愛心不夠，存在教書不育人現象。
對于這個問題，我認為主要是一個責任心問題。教師在課堂上應該按照教學規范要求認真組織好每一堂課的教學，要全身心投入教育事業，要有奉獻精神。有的老師只授課不育人，不與學生交流和溝通，下課走人，這樣有很多問題學生無法解答，對課堂教學失去興趣，使教學工作無法取得高效。有些老師認為只要把書本知識教了，就是完成了任務，就是育人了，;也有個別教師利用課堂或課后隨意發泄對現實、對學校的不滿，其結果，書也沒有教好，又嚴重影響了育人質量。
（二）不注重課堂教學藝術和技巧，不善于烘托課堂氣氛，教學方法簡單，不注重教學方法的創新。大學教學不同于中學，大學生生理、心里更接近成人，他們的自主性、獨立性增強，學習自覺性、創新意識明顯提高，在這種情況下，教師教學思想陳舊，課堂缺乏生活意義，很難達到教學效果。這就需要教師要認真閱讀《高等教育學》《高等教育心理學》等課程，學習多種教學方法，要在教學中發揚民主，利用發現法原理啟發學生獨立思考，充分調動大學生學習積極性。
（三）在課堂上流露出消極心態和使用不正確的語言，都是違背教師教學道德的表現。高校是一個相對開放、寬松的環境，但我們的高等教育絕不是西方的高等教育，必須堅持社會主義方向，為社會主義建設培養高級專門人才是我們的教育目的。有些老師把外面過多的陰暗面呈現給學生，會讓學生對社會和人生產生消極看法，應該說教師這樣做違背了教學道德規范的具體要求。在教師組織教學中語言不規范，普通話不標準、語言不精練、太多口頭禪，不注重與學生溝通交流，不揣摩學生心理，在處理問題時不自控，嚴重傷害學生自尊心，對教學工作帶來了很多障礙。因此進一步加強對教學道德的建設顯得尤為必要。
三、針對高校教師教學道德存在的問題，應采取的應對措施：
（一）努力提高教師專業教學能力 ，提升教師的教學道德水平
如何提升教師專業教學能力，首先，教師要有求真務實的學風和嚴謹治學的精神以及高度認真負責的態度。其次，教師要不斷學習國內外最新研究成果，積極跟蹤世界科技最新前沿研究成果，對有關教學內容深入研究，形成具有探索性、啟發性和創新性的知識體系，將這些最新知識及時傳授給學生，并鼓勵他們思考，可以提高他們運用知識的能力。最后，教師不僅有精湛的專業知識，還應該有良好的文化修養和人格魅力，可以促使學生也加強文化品質的錘煉，提升學生綜合素養，可以有益推進學生人生觀、價值觀的早日形成和發展。師生之間關系的和諧互動，可以大大地促進教與學形成良性循環，對教師教學道德水平的提高也是十分有益的。
（二）加強自身教師責任感的培養，這是搞好教師教學道德建設的前題和必要條件。教師對學生如果有了責任心，就會認真備課、按時上課、認真批改每一本作業、認真設計每一堂課堂活動，教學工作水平才會越來越提高。教師采用對學生高度負責的態度來治學，會贏得學生的尊重和敬仰，會激發學生學習積極性。促進高校教師教學能力和研究水平的迅速提升，也會大大提高高校的教育質量。
（三）將教師教學道德建設納入年度考核內容，建立和健全教師教學道德建設常效工作機制。在學校的總體規劃中應將教師道德建設內容列入學校的總體發展規劃，以有效地推動高校教師師資隊伍建設， 使學校真正高度重視教師的教學道德建設問題。結合學年度考核，把教師職業道德基本規范以及教學道德規范，納入教師綜合考核指標體系內，如對教師在教學中和課外輔導中對其政治導向、教學工作責任心及敬業精神、嚴謹的治學態度、教學改革中是否具有創新進取精神、教學效果、為人師表，育人情況等通過自我總結、學生測評和組織考核等方法進行綜合評價教師教學道德。
（四）關心高校教師，尤其是年輕教師。目前高校教師的經濟待遇雖然得到提高，但與其勞動價值仍然有差距，沒有得到真正的體現。教師的付出還不能完全得到及時有效的回報，這些都是現實情況，需要學校和全體社會共同努力，在整個社會營造出熱愛教師、關心教師、服務教師的社會氛圍，充分調動教師的工作積極性，為廣大教師創造出有利于教學道德建設的物質基礎和物質條件。努力提高教師的社會地位，保障他們的物質利益，改善教師的生活條件和工作環境，使他們全身心地投入教學和科研工作中去，這樣才能形成有利于提升教師道德建設的良好社會氛圍。
綜上所述，我國高校教師教學道德問題存在是由一系列主客觀條件決定的，雖然只是高校教師隊伍當中一小部分教師存在的問題，但如果不加以高度重視，會進一步影響高校教育質量的提升，不利于我國高等教育事業的健康、穩定、持續發展，因此，我們應該在新的時期下，努力探討加強高校教師教學道德建設的新經驗、新舉措，以推動我國高校建設上一個新的臺階。
參考文獻
[1]李太平《高等學校教師職業道德修養》（修訂版）湖北人民出版社 2011.5
大學生對高校教師的尊重和敬仰，最主要的就是敬重教師高尚的思想情操和良好的行為習慣。每行每業都有職業道德，作為教師職業道德，是職業道德的一種表現形式，在一般意義上講，是指高校教師從事高等教育勞動過程中形成的比較穩定的道德觀念、行為規范和道德品質的總和，它是調節教師與他人、教師與集體及社會相互關系的行為準則，是一定社會對教師職業行為的基本要求。本文所探討的也是教師職業道德方面的問題，只不過是職業道德中的一個重要組成部分之一，即高校教師的教學道德問題。
一、高校教師教學道德的內涵
高校教師教學道德就是在高校教學領域里，高校教師在教學過程中應該遵循的基本道德規范。目的是使教學工作有秩序、高效率的運轉。對于這個定義的理解我認為有以下幾點應該注意：
（一）良好的教學道德素養是高校教師應該具備的，是教師從事教學活動的行為規范，是職責所在。高校教師沒有任何理由降低自己的教學道德水平。如果降低教學道德標準或者在實際教學工作中放松自己的教學道德要求，會引起教學質量水平的下降，學生學習興趣的降低，最終會影響整個教學工作的有效運轉。所以說，教學道德是保證教學順利開展和提高教學效果的必要條件。
（二）教學道德主要是指在課堂教學中應該遵循的道德規范。教師精心備課、按時上課、認真設計課堂活動、仔細批改作業等，最終都要在教學實踐中完成。離不開學校這個特定場所、特定空間。
（三）教學道德在教師職業道德體系中的地位和作用。由于教學環節在高校各環節中最為重要，通過教與學來體現高校的辦學質量。而作為規范教師教學的行為準則—教學道德，在高等教師職業道德體現中具有核心地位和主導作用。
二、目前高校教師教學道德存在的問題
我們大多數教師堅持黨的教育方針，教書育人，嚴格遵守職業道德規范，尤其是高等教師教學道德規范，為我國高等教育事業的發展做出了巨大貢獻。也有一些教師，不專心教書、對工作不負責任、不愛學生、也不愛學校，不關心學校的發展，沒有認真堅守教學道德，主要存在以下問題。
（一）教師沒有奉獻精神和高度的責任心，以及對學生的愛心不夠，存在教書不育人現象。
對于這個問題，我認為主要是一個責任心問題。教師在課堂上應該按照教學規范要求認真組織好每一堂課的教學，要全身心投入教育事業，要有奉獻精神。有的老師只授課不育人，不與學生交流和溝通，下課走人，這樣有很多問題學生無法解答，對課堂教學失去興趣，使教學工作無法取得高效。有些老師認為只要把書本知識教了，就是完成了任務，就是育人了，;也有個別教師利用課堂或課后隨意發泄對現實、對學校的不滿,其結果,書也沒有教好,又嚴重影響了育人質量。
（二）不注重課堂教學藝術和技巧，不善于烘托課堂氣氛，教學方法簡單，不注重教學方法的創新。大學教學不同于中學，大學生生理、心里更接近成人，他們的自主性、獨立性增強，學習自覺性、創新意識明顯提高，在這種情況下，教師教學思想陳舊，課堂缺乏生活意義，很難達到教學效果。這就需要教師要認真閱讀《高等教育學》《高等教育心理學》等課程，學習多種教學方法，要在教學中發揚民主，利用發現法原理啟發學生獨立思考，充分調動大學生學習積極性。
（三）在課堂上流露出消極心態和使用不正確的語言，都是違背教師教學道德的表現。高校是一個相對開放、寬松的環境，但我們的高等教育絕不是西方的高等教育，必須堅持社會主義方向，為社會主義建設培養高級專門人才是我們的教育目的。有些老師把外面過多的陰暗面呈現給學生，會讓學生對社會和人生產生消極看法，應該說教師這樣做違背了教學道德規范的具體要求。在教師組織教學中語言不規范，普通話不標準、語言不精練、太多口頭禪，不注重與學生溝通交流，不揣摩學生心理，在處理問題時不自控，嚴重傷害學生自尊心，對教學工作帶來了很多障礙。因此進一步加強對教學道德的建設顯得尤為必要。
三、針對高校教師教學道德存在的問題，應采取的應對措施：
（一）努力提高教師專業教學能力，提升教師的教學道德水平
如何提升教師專業教學能力，首先，教師要有求真務實的學風和嚴謹治學的精神以及高度認真負責的態度。其次，教師要不斷學習國內外最新研究成果，積極跟蹤世界科技最新前沿研究成果，對有關教學內容深入研究，形成具有探索性、啟發性和創新性的知識體系，將這些最新知識及時傳授給學生，并鼓勵他們思考，可以提高他們運用知識的能力。最后，教師不僅有精湛的專業知識，還應該有良好的文化修養和人格魅力，可以促使學生也加強文化品質的錘煉，提升學生綜合素養，可以有益推進學生人生觀、價值觀的早日形成和發展。師生之間關系的和諧互動，可以大大地促進教與學形成良性循環，對教師教學道德水平的提高也是十分有益的。
（二）加強自身教師責任感的培養，這是搞好教師教學道德建設的前題和必要條件。教師對學生如果有了責任心，就會認真備課、按時上課、認真批改每一本作業、認真設計每一堂課堂活動，教學工作水平才會越來越提高。教師采用對學生高度負責的態度來治學，會贏得學生的尊重和敬仰，會激發學生學習積極性。促進高校教師教學能力和研究水平的迅速提升，也會大大提高高校的教育質量。
（三）將教師教學道德建設納入年度考核內容，建立和健全教師教學道德建設常效工作機制。在學校的總體規劃中應將教師道德建設內容列入學校的總體發展規劃,以有效地推動高校教師師資隊伍建設,使學校真正高度重視教師的教學道德建設問題。結合學年度考核，把教師職業道德基本規范以及教學道德規范，納入教師綜合考核指標體系內，如對教師在教學中和課外輔導中對其政治導向、教學工作責任心及敬業精神、嚴謹的治學態度、教學改革中是否具有創新進取精神、教學效果、為人師表，育人情況等通過自我總結、學生測評和組織考核等方法進行綜合評價教師教學道德。
高校教師檔案管理信息化是高校管理信息化的重要組成部分。隨著高校招生規模的擴大，高校對教職工的需求編制也隨之不斷增加，同時教職工也具有一定的流動性，因此為全校乃至全國高校教職工建立個人“動態”信息檔案是一項十分浩大的工程。［1］依靠傳統模式的利用人工進行教師的檔案管理方式費時費力，管理也成為一個非常辣手的問題。基于網絡化的教師檔案管理平臺，能夠極大地提高教師檔案管理的效率和管理的質量，也是各大高校實現數字化、信息化的一項重要部分。［2］本系統的開發研究主要基于web對教師檔案的管理等相關操作，實現教師檔案管理的統一化、規范化，通過網絡把整個學院的教師檔案匯集起來，從而達到提供教師檔案動態管理效率的目的。本系統具有檔案處理的自動性，完成教師檔案各個模塊的管理功能，實現對檔案的瀏覽、上傳、更新、刪除、查詢、下載、打印等。上級各個部門可以非常便利地對教師檔案信息進行查閱、下載。
二、系統分析與設計
1、系統設計目標
高校教師檔案管理總任務是實現教師檔案管理的系統化、規范化和自動化，以下是系統開發的基本功能要求：實現高校教師檔案資料的集中化電子化處理；實現高校教師檔案管理工作的制度化、標準化、規范化；實現高校教師檔案管理的其他必要的管理功能；建立關于教師檔案數據比較全面詳細的數據庫；實現決策支持。
2、系統主體架構
系統開發利用層次圖來表示系統中各個模塊間的關系。層次方框圖用樹形結構的一系列多層次矩形框描繪數據的層次結構。樹形結構的頂層是一個單獨的矩形框，代表完整的數據結構，下面的各層矩形框代表各個數據的子集，最底層的各個矩形框代表組成這個數據的實際數據元素。
隨著結構的精細化，層次方框圖對數據結構的描繪也越來越詳細，這種模式很適合于需求分析階段的需要。從對頂層信息的分類開始，沿著圖中每條路徑反復細化，直到確定了數據結構的全部細節為止。［3］系統分為基本檔案管理、教學科研檔案管理、學習檔案管理、社會活動檔案管理、評價檔案管理、反思檔案管理及健康檔案管理等七個模塊，每個模塊之間雖然在表面上是相互獨立的，但是在對數據庫的訪問上是緊密相連的，各個模塊訪問的是同一個數據庫，只是所訪問的表不同。每個模塊的功能都是按照在調研中搜集的資料進行編排制作的。為了清晰、全面地介紹教師檔案管理系統各個功能模塊間的從屬關系，可參見圖1所示系統功能結構圖。
3、系統功能描述
主要包括如下方面：
（1）基本檔案管理。權限：系統同時提供給予教師和上級部門使用。教師僅查看本人檔案；上級部門可瀏覽、查找及管理所在權限范圍的所有教師檔案。數據表：履歷、學歷、職稱、職務、工資、黨團。功能：瀏覽、查找教師基本檔案信息等功能，可進行模糊查詢和精確查詢。動態管理：對教師信息可進行變動管理，對信息進行增、刪、改等操作。
（2）教學科研檔案管理。完成關于教師的教學及科研情況的管理和檢查工作，主要包括：教師教學完成情況記錄；教師科研完成情況記錄；教師教學成果管理：其中包括查詢、增加、統計等功能；教師科研成果管理：其中包括查詢、增加、統計等功能；完成教師各種獎勵情況的記錄。
（3）學習檔案管理。完成教師進修學習情況的管理和審核工作，主要包括：非學歷的進修管理，包括教師學習的申請、計劃、成績單、學習成果等上報功能，人事上級部門對材料的審核管理功能；技能培訓管理，包括教師對于參加各類業務培訓的計劃、總結、感想及結業證明和成績單的上傳功能，上級人事部門對此的審核管理功能等。
（4）社會活動檔案管理。完成關于教師在任教期間參與的社會活動情況的錄入及查看等功能。社會活動，就是某個人參加有關社會上各行各業或者某一個社會性質問題調查或走訪的活動，具有以社會為媒介的性質，包括扶貧、支教，其它公益活動等內容，其中包括活動形式、申報審批表、總結、感想、社會影響等方面的管理功能。
（5）評價檔案管理。完成教師各類教學、科研內容的評價檔案管理功能。主要包括：督導、學生的評教材料，教學評估材料，各類教科研活動、學術交流、課題、論文等獲獎材料，以及優秀教師、優秀教育工作者、優秀黨員、優秀黨務工作者等各類優秀人員的申報表、評議表（評議結果為優的評議表），實習期滿考核鑒定表，年度考核表以及懲處的相關文件資料等。此外，還可以根據新進教師的實際情況，制定教師個人職業生涯規劃書（五年一個階段），定期對照、考核教師個人職業生涯規劃的實施情況等方面的管理。
（6）反思檔案管理。完成教師對教學、科研等任務活動后的反思檔案管理功能。包括教師對自己教學行為、科研成果的自我評價，對他人給自己做出的評價結果的反思，在與同事對教學、科研等工作的交流中得出的有益結論，以及教師在各項工作中形成的計劃、總結等的管理。
（7）健康檔案管理。完成教師每年一次的健康體檢檔案管理功能。包括每次常規檢查的結果，主要是內科、外科、耳鼻喉科、眼科、口腔科、肝功能、乙肝五項、肺部X光片、血常規及尿常規化驗等內容；醫生對檢查結果所給出的治療建議；后續的特殊檢查的記錄；住院病情摘要及處治方案，包括所患疾病的名稱、住院時間、治療方案、治療效果、出院時間、出院小結等內容的管理。
4、系統業務流程分析
高校教師檔案總體規劃由人事部門人員在教師檔案管理系統中完成對運行所需的基本數據的維護，包括這些檔案內容的增加、修改及對各項數據的變動。在學期開始，對本學期的教學及科研任務制定情況錄入，學期末對教學及科研任務完成情況做信息錄入，以及評價及反思等內容錄入，期間可對其它信息進行錄入，如社會實踐活動、每年一次的體檢情況檔案報告等。系統同時記錄高校新進教師的基本信息檔案錄入以及對調離教師檔案信息的轉移和凍結。見圖2，系統業務流程圖。
〔關鍵詞〕科研量化管理；客觀賦分；成果數量比值；定序合作博弈
DOI：10.3969/j.issn.1008-0821.2013.05.020
〔中圖分類號〕G250252〔文獻標識碼〕A〔文章編號〕1008-0821（2013）05-0085-04
科研量化管理方法的適用對象可以總結為“三個面向”即：（1）面向大多數非大師級高校教師。（2）面向短期考核特別是年度考核，確定短期尤其是年度分配依據。（3）面向大多數質量一般的研究成果。量化管理能夠比較有效的抑制高校學術績效評價中存在的一些負面行為如權力尋租、裙帶關系、圈子效應、山頭主義。
科研量化管理并非只有中國高校實行。世界一流研究型大學、純教學型高校（如社區學院）基本不采用科研量化管理，但是二三流甚至四五流的大學都普遍采用科研量化管理，一般而言學術水平越低的4年制本科高校采用科研量化管理力度越大，如挪威Bergen大學（目前挪威國內規模第二、具有相當國際知名度的世界二流大學）生物系業績評價指標主要包括數、期刊影響因子、指導碩博士論文通過答辯數、行政與教學工作量，人均6 000美元經費中的2/3與業績掛鉤[1]。我國臺灣地區基金評審中也采用量化方法[2]。
很多科研量化管理的批評者將“作為原則、方法、普遍的量化管理”與“作為細則、方案、具體的量化管理”混為一談。高校科研存在的急功近利行為、科研亂象[3]并非“作為原則、方法、普遍的量化管理”所致，而是不合理的量化管理“細則、方案”所致。實際上，批評者提出的很多問題很容易采取解決，如：（1）限制年度考核的論文總數和低質量期刊論文數量。對研究者實行考核申請豁免政策[4]，即已經取得一定成績的研究人員或者基礎自然科學和人文學科的研究者可申請考核豁免期（5～10年不等），期間免于常規年度考核，豁免期結束后成果質量沒有達到申請人承諾預期，則進行事前約定處理。（2）延長考核周期，如南京師范大學2005年后實行2年或4年考核1次，浙江大學實行長聘制，人文學科、基礎科學6年考核1次。
量化管理解決了高等教育大眾化時期高校科研管理成本、效率與效度之間的關系平衡問題，與完全否定量化管理的觀點相比，不斷完善量化管理具體辦法的觀點顯然更有建設性與可操作性，因此2005年之后主張徹底取消科研量化管理的聲音與觀點基本上偃旗息鼓，完善科研量化管理辦法的討論漸增。
科研量化管理最核心問題即各類各級科研成果如何賦分？目前互聯網上可以搜索到很多高校考核方案，不難發現都是直接給出賦分，沒有說明依據與理由，實際上以筆者高校經歷來看，高校量化得分完全是高校財務、人事、科研、教務等部門根據本校以往的科研歷史數據，結合本校財務收支情況，經驗確定的，并沒有一個內在、自洽的客觀依據，否則必然會予以說明。
對此，文獻[5]提出一種科研量化賦分客觀方法，已被他引5次，但存在的不足是：（1）方法缺乏理論基礎。（2）學科口徑不統一，文理科未加區分。（3）論文界定需進一步清晰。（4）數據來源口徑不一致，直接將SCI數據庫與CNKI數據庫對比不合理。（5）一些數據如“著作學科比例”的來源不夠權威。本文擬針對上述不足做進一步完善。
“定序特征函數合作博弈”（簡稱“定序合作博弈”）由文獻[6]首次提出。定序合作博弈的定性描述是：在某些情況下，局中人對全聯盟的邊際貢獻特征函數信息量不足或者收集成本很高、只能大致排序，又或者問題性質只能進行定序化，簡單的說就是將局中人分為若干等級層次，此時的合作博弈為定序合作博弈。
參考文獻
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[2]范英，魏一鳴，張林鵬，等.臺灣生物學科基金項目評審中學術業績評價的定量化方法[J].研究與發展管理，2003，（2）：20-24.
[3]曾曉娟，宋兆杰.過度追求量化科研指標的弊端及原因探討[J].科研管理，2008，（4）：164-168.
[4]王凌峰.評價機制不改，諾貝爾獎無望[N].科學時報，2011-05-30，（A3版觀察與評論）.
[5]王凌峰.高校科研量化評價中賦分標準研究[J].圖書與情報，2005，（7）：19-25.
[6]王凌峰.定序合作博弈：定義、解概念與應用[M].北京：北京理工大學出版社，2012：107-109.
［論文關鍵詞］高校師資隊伍 激勵機制 需要層次理論
在20世紀六七十年代，隨著人本管理思想在西方企業中得到普遍應用，人本管理理念在管理思想、管理理念等方面引起了革命性變革。到20世紀末，人本管理思想普遍深入人心，被應用于社會的各個組織和機構中。對于高校來說，對教師實行人本管理，提高教師對學校的忠誠度，就是尊重教師，關心教師，提高教師的工作滿意度和生活水平，建立和完善師資隊伍激勵機制。激勵是人力資源管理的重要內容，如何在工作上調動教師的積極性，激發其創造力，是開發人力資源的最高層次目標。高校師資是高校人力資源的核心競爭力所在，而高校師資隊伍的激勵是高校可持續發展的保證。因此，高校師資隊伍激勵機制對于高校發展尤為重要。
一、激勵機制的含義和功能
激勵機制（Enthusiasm Mechanism）屬于管理學范疇，它是指組織的管理者依據一定的法律法規、價值取向和文化環境，對被管理者的行為、思想和績效進行物質、精神等方面的激發和鼓勵，使之繼續發揮作用，為本組織帶來積極效益的機制。激勵機制對于組織的成長和壯大具有重要的作用，具體表現在如下幾個方面：
1.導向作用。導向強調的是全局觀念、長遠觀念和集體觀念，這些觀念都是為實現組織的各種目標服務的。激發和誘導個體行為，必然會指向一定的目標。對教師的行為進行引導和規范，就是根據個人需要與組織及社會需要相統一的原則，激勵教師按照既定的方向去努力。
2.滿足需要。根據馬斯洛的需求層次理論，人有七種不同層次的需求：生理的需要、安全的需要、友愛與歸屬的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、自我實現的需要。其中，生理需要、安全需要、社交需要屬于低級需要，這些需要通過外部條件使人得到滿足。尊重需要、自我實現需要是高級的需要，是永遠不會感到完全滿足的。一個組織只有通過滿足職工的高級需要來調動其生產積極性，才能給組織帶來更穩定、更持久的力量。再就是價值期望。激勵是一種自覺地追求意義和價值的活動，這種以價值為目標的期望是把個人價值的實現與社會價值的實現統一起來的。總之，有效的激勵機制能調動高校教師的積極性和創造性，使其工作充滿激情，增強工作的動機，將潛在的巨大內驅力釋放出來，去完成高校組織的任務，為高校事業的發展奉獻自己的力量。
二、高校師資隊伍激勵機制存在的問題
在國家的高度重視下，當前高校師資隊伍建設取得了一定成果。但是，面對飛速發展的高等教育事業和高等教育體制改革，高校教師師資隊伍的激勵機制還存在一定的問題，如沒有充分發揮教師的積極性、師資結構不合理、激勵機制不完善等，具體來說，有以下幾個方面：
1.激勵機制操作性有待科學化。要提高人的工作積極性和工作效率，必須要建立一套完整、科學、合理的激勵機制。科學的激勵機制讓人們在工作中始終充滿熱情和動力，并且促使人們不斷向著自己和其存在的組織目標前進。但是從實際情況來看，當前許多高校制定的激勵制度，如獎勵的標準、獎勵的內容和手段、獎勵的落實等措施缺乏相對可操作性，這就使得原本就不完善的激勵機制的實際效能更低了。在獎勵內容方面，有些高校把教師作為單純的“經濟人”，認為只要滿足了教師經濟收入就可以了，而沒有采取多重的激勵手段和方式；在激勵價值取向上，教師不僅重視自己社會價值的實現，也注重自我價值的實現，因此，如果不重視教師自我價值的實現，不能為他們設置一個合理的定位，比如學術帶頭人、專業負責人、教學名師、首席教授等，就不能把教師的內在動力與外在動力有機地結合起來，也不能把廣大教師的“內驅動力”與“外驅動力”和諧統一起來，互相促進。
2.激勵手段有待改變。社會是不斷變化發展的，那么，相應的激勵機制也要隨著社會的變化而變化，否則，激勵便失去了其應有的作用。但是，很多高校在考核教師的績效上仍然采用傳統的如季度小結、期末總結、年度總結、民主評議等考核形式，沒有及時對績效考核體系進行改革和更新，沒有建立有效的績效評價體系和制度。雖然這種考核方法有其優勢所在，但是由于它主觀隨意性較強，有人的總結幾年下來一直保持不變，而且還缺乏客觀的、量化的、科學的考核標準，對于教師的真實成績不能作出真實的反映，也就失去了對教師應有的激勵作用。由于教師激勵績效考核手段的不科學，造成無法準確區分不同教師的不同工作業績，從而對教師的激勵失去了有效性。
3.激勵內容有待改進。對教師的業績進行考核應該堅持全面考核的原則，而不是出現片面考核或者考核內容遺漏等情況。只有全面考核一個人的績效，才能對他作出公正、公平、真實、客觀的評價。目前的高校師資考核內容有以下不足：其一，重視科研忽視教學，即在學校激勵的內容上過多地考慮科研成果、科研項目，而對教學工作和教學能力的培養重視不足。在這種導向下，部分教師集中精力用于科研而忽視教學工作。現實中，教師級別越高距離講臺越遠的現象屢見不鮮，教授不愿意給本科生上課或不認真備課，使教學質量滑坡，培養的學生“底氣不足”，找不到學習的興趣。其二，重文輕“創”，即重視，對創新之作未給予足夠的重視。無論是遴選拔尖人才、晉升職稱還是評優以及年度考核，許多高校都把發表了多少論文和著作當做重要的條件，而對于創新的力作缺乏足夠的重視。其三，重外輕內，即重視海外、校外引進人才，忽視本校原有的人才。“外來的和尚會念經”，學校在選人用人、政策傾斜、福利待遇等方面常常向引進人才傾斜，忽略了對本校既有人才的激勵和培養。其四，重成果輕實力，即教師考核注重標志性成果，主要是科研成果，而減輕了對教師教學業績、育人水平等綜合實力的評價。
4.激勵氛圍有待進一步營造。激勵機制的制定是針對每個人的，不能有所紕漏。目前，很多地方高校在激勵機制實施方面仍然比較僵化，例如，“一言堂”“一評定終身”等，沒有建立“上下通暢”的交流機制。激勵機制就是營造一種能上能下、能進能出的用人機制和氛圍，而當前許多高校為了平衡各方面的利益，往往采用論資排輩的方法，妨礙了人才競爭的公平性和競爭性。由于這種人事管理體制造成了高校教師聘任制度能上不能下、能進不能出、沒有競爭與活力的用人機制，妨礙了教師優勝劣汰的激勵機制，大大挫傷了廣大教師的積極性。
三、解決高校師資隊伍激勵機制的對策
教師教學水平的高低直接決定著學校未來的發展，決定著培養學生的質量。因此，一個高校要想在激烈的市場競爭中脫穎而出，就要重視師資隊伍建設，要不斷完善和深化人事制度改革，在現有基礎上，要逐步完善和落實教師激勵制度，逐步發揮其最大效能，進一步推動高校辦學質量和育人水平的提升。
1.經濟激勵機制，滿足教師物質需要。經濟激勵是激勵措施的“初級手段”，但卻是不可或缺的“必然”手段。高校教師，在職業上講是一個復雜的、特殊的而又十分重要的職業群體。因此，在制定激勵制度和政策時必須充分考慮到這一群體的特點，在尊重這一現實的情況下，首先要滿足高校教師合理的經濟需要，即解決他們低層次需要的滿足。只有把他們物質上的后顧之憂解決了，他們才能全身心地投入到教學、科研和社會服務工作中去。對教師的經濟激勵是指，高校要保證包括教師的工資、獎金、津貼在內的貨幣性收入，要把提高教師待遇當做一項重要任務來落實，還要在教師的福利、資助、帶薪休假等方面滿足教師的需要。在各方面條件允許的情況下，高校可以通過各項福利措施來滿足教師的加薪、安居等需要，讓他們能夠安心工作，以更加飽滿的熱情從事教學工作。
2.精神激勵機制，滿足教師尊重需求。孫子曰：“贈人以言，重于珠寶，傷人以言，重于劍戟。”馬克·吐溫也曾經指出：“一句話的贊詞能使人不吃不喝活上兩個月。”可見，任何人都有被他人、組織和群體認可并獲得尊重的感情需要。高校教師作為具有較高文化素質的職業群體，他們對尊重有著比其他群體更為強烈的需要，因此，高校的管理者更要積極主動地通過與教師建立正式或非正式的情感聯系，熱忱地去和他們溝通、交流，讓廣大教師從內心真正感覺到被尊重；要利用一切機會和可能去關心他們，真正解決他們在工作和生活方面存在的困難和問題；要建立和完善高校管理者和教師平等的溝通平臺，在學校發展和教書育人方面多多傾聽教師的建議和想法；要創造條件營造良好的民主氛圍，使高校教師能在充分民主、和諧的環境下參與學校的管理和發展，以主人翁的姿態激發教師建立與高校和諧互動的關系，把教師的自身發展與高校的發展緊密結合在一起。
