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省市事業單位績效考核工作部署以后，莒縣編辦將這項工作擺上重要日程，報請縣委、縣政府成立了由縣委分管領導任組長，縣紀委、縣委辦、縣府辦、組織、編制、考核辦、財政、人社、審計、統計等相關部門主要負責人為成員的事業單位考核委員會，進一步加強了對事業單位績效考核工作的領導。在縣編辦設立了考核辦公室，出臺了《事業單位考核委員會工作規則》，明確了考核委員會及其辦公室職責任務和工作制度，為全縣事業單位績效考核工作順利開展提供了有力的支持和組織保障。
二、牽頭帶動，科學制定考核辦法
為推進事業單位績效考核工作，莒縣編辦積極發揮牽頭作用，廣泛征求事業單位考核委員會成員單位及試點單位主管部門意見后，在全縣教育、衛生系統選取了76家事業單位作為考核試點單位。
三、雙向齊動，規范開展考核工作
考核采取縣事業單位考核辦與主管部門雙向評定與協作機制。一方面，教育、衛生系統試點單位主管部門負責考核公益服務效能。重點是考核單位年度目標任務完成、提供社會公益服務、內部管理、領導班子及干部隊伍建設、財務資產管理狀況等情況。另一方面，縣事考辦負責服務對象滿意度調查。主要考核服務對象對事業單位履行職責、提供公益服務水平的評價，以及服務對象自身公益服務需求得以滿足的程度。縣事考辦專門建立了服務對象滿意度調查數據庫，調查對象涵蓋了兩代表一委員及學生家長、病患及家屬等人員。
（新鄉醫學院，河南新鄉453003）
摘要：在干部考核中，360°考核法因其評價的全面性、客觀性和準確性，成為人力資源管理考評中的一項重要工具。本文以某高校為例，探討了360°考核法與傳統述職考核法有機結合在高校中層干部年度考核中的應用。對考核方法、考核程序以及取得的成效等做了較為全面的分析。實踐證明，該考核方法可以有效解決傳統模式存在的缺陷，滿足新時期績效管理的需要。
關鍵詞 ：360°考核法；述職考核法；高校中層；年度考核
中圖分類號：G640文獻標識碼：A文章編號：1671—1580（2014）09—0011—02
360°評估反饋（360°Feedback），又稱“360°考核法”或“全方位考核法”，是指由員工上司、同事、下屬和自己從全方位、各個角度來評估人員的方法。該考核法最初由英特爾公司提出并予以運用；1993年，美國《華爾街時報》和《財富》雜志報道后，得到廣泛關注和應用；［1］近年來入選《財富》全球1000家企業中超過88％的企業將該方法運用于員工績效管理。［2］360°考核法已經成為人力資源管理考評中的一項重要工具。［3］
新鄉醫學院屬于普通本科院校，管理體制為校、系兩級管理。之前，對中層干部的年度考核方法為傳統的述職印象評價法，不夠科學、規范，對于考核結果也缺乏科學的分析和反饋。［4］2009年，學校確立了“面向教學、醫療、科研第一線，面向基層，面向服務對象，接受干部群眾監督”的年度考核原則，將360°考核法與傳統的述職評價方法有機結合，通過四年的實踐取得較好的評價。
一、考核方法
（一）考核對象與評價對象
考核對象為全校處級領導班子和處級領導干部。按照工作性質和服務對象的不同，將處級領導班子劃分為三個類別：機關職能部門、教輔單位和服務單位；二級院系和離退休職工工作處以及附屬醫院。每類處級領導班子和處級干部評價對象不盡相同，但都要征求校領導、服務對象、工作對象、其他人員的意見，力求實現“全方位評價和民意直通”。
（二）考核內容
對處級領導班子主要考核其發揮職能作用情況，內容包括思想政治建設、團結協助、領導水平、工作實績、完成重點任務、反腐倡廉等方面的實際成效。
各單位處級正職和副職在責任、權利和義務，工作內容和方法等方面不盡相同，因此，考核內容的側重點有所不同。［5］處級正職更注重考核執行民主集中制、工作思路、抓班子帶隊伍、維護穩定、完成年度工作任務、解決重大責任問題、注重長遠建設等內容。而處級副職則注重考核組織協調、推動落實和解決復雜問題等情況。
（三）考核計分辦法
處級領導班子考核計分辦法為：校領導評價作為橫向參考，服務對象打分占60%，工作對象和其他人員打分占40%。
處級領導干部考核記分辦法：將所在處級領導班子測評成績與個人測評成績結合，所在處級領導班子測評占20%，服務對象測評占50%，工作對象和其他人員測評占30%。
二、考核程序
（一）撰寫并網上公示述職報告
處級領導班子和處級領導干部認真總結一年工作，撰寫述職報告并在校園網上公示，供干部群眾閱覽。
（二）述職
各單位面向所屬職工、服務對象述職。
（三）測評
分兩次進行。第一次民主測評在各單位述職報告會后，由與會人員對參加述職的處級領導班子和所屬處級干部進行民主測評。第二次民主測評會由全體處級干部（不包括附屬醫院處級干部）參加。二級院系、離退休職工工作處處級干部對機關職能部門、圖書館處級領導班子和處級干部進行民主測評；機關職能部門、圖書館處級干部對二級院系、離退休職工工作處處級領導班子和處級干部進行民主測評。
（四）量化考核分數
考核結果按照權重實行量化計分。處級領導班子和處級干部民主測評結果總分各100分。測評表中評價結果好、較好、一般、差（或優秀、稱職、基本稱職、不稱職）分別賦予100分、80分、60分和40分。
（五）分析、反饋評估結果
考核工作小組對考核結果進行分析，需要時做進一步的討論調查，最后向有關領導和部門、本人反饋。
三、考核成效
（一）考核工作更加民主
通過運用360°考核法，使上級領導、同級人員、工作對象、服務對象均進行評價，最大程度地實現“全方位評價和民意直通”。這樣考核的民主擴大了，考核的公信度提高了，考核結果更加體現民意、過程更加透明、方法更加公開、結果更加可信。
（二）述職效果更好
測評前，首先在網上公示相關述職報告，由于考核的公開與透明，考核對象必須實事求是地進行總結，有關事實和數據、成功與失誤均應經得起群眾的考驗。第二，通過公示述職報告，有利于評價者對考核對象認識的深化，避免印象分。第三，許多評價者同時也是考核對象，通過互相查閱述職報告可以加強了解與合作，并能夠起到互相學習、借鑒的作用。
（三）反饋結果信息更加豐富
通過該方法，反饋的結果不僅僅是一個簡單的綜合得分，還可以便捷地觀測到考核對象各項考核指標的得分，并進行縱向和橫向比較。找出不同類別人員對同一考核對象評價的差異，進而分析出現問題的原因，尋求改進的方法。例如下表中，XM5校領導評價列第六位，服務對象測評列第八位，工作對象、其他人員測評列第七位，所在處級班子評價列第九位，其最后得分列第九位。
新鄉醫學院從2009年開始采用360°考核法與述職評價相結合的方式，進行了四次全校處級領導班子和處級干部年度考核。經過四年的探索與實踐，形成了有本校特色的考核體系。該體系為校領導了解處級班子和處級干部工作現狀、合理配備處級班子提供了客觀詳實的依據。通過反饋，考核對象也能更清楚地了解領導、同事、群眾對自己的評價，明確自身的優勢與不足，進而改進工作方式，提高工作效果。今后，我們還將進行不斷的探索和創新，繼續完善這套考核體系，力求考核結果更加客觀、公正、全面。
［
參考文獻］
［1］李華．360度績效評估法的運用及有效性分析［J］．現代管理科學，2004（8）．
［2］龔建榮.360度考核法在獨立學院教師績效考核中的運用［J］．考試周刊，2011（11）.
［3］胡燕.基于互聯網的360°反饋評價法在高校中層干部考核中的應用［J］.黑龍江高教研究，2010（4）.
第一條目的依據
根據《省現代農業產業技術體系建設實施方案》要求，特制定本辦法。
第二條定義
功能研究室是承擔國家現代農業產業技術體系有關研發任務以及重大技術集成與轉移等活動，開展省內產業發展關鍵技術研究的一個研究室。
第三條職責
主要承接國家現代農業產業技術體系有關研發任務以及重大技術集成與轉移等活動，開展省內產業發展關鍵技術研究。
第四條遴選、考核
由首席專家提出候選名單，農牧廳確定。
第二章遴選方式
第五條遴選原則
根據省優勢或特色產業發展狀況及需要，遵循公開、公平、公正、擇優的原則。
第六條遴選條件
（一）在省內省級重點實驗室、省級科研機構、教育機構等建設依托單位中擇優產生，在省內本領域關鍵技術的研究中處于領先地位；
（二）研究室須具備較好的研究基礎條件，并承擔過與本產業相關的重大科研項目任務；
（三）保證產業技術團隊功能專家的辦公條件和實驗室條件建設、儀器設備使用；
（四）保證人員的科研時間，配備必要的研究輔助人員。
第七條遴選程序
（一）由首席專家提名推薦；
（二）執行專家組征求同領域專家意見并評議并報管理咨詢委員會辦公室；
（三）在進行為期一周的公示后由農牧廳確定；
（四）掛牌，首席專家與研究室主任簽訂任務委托協議書和任務書。
第三章審批
由首席專家提出候選名單，在征求同領域專家意見后，經評議、公示后，由農牧廳確定。
第四章考核
第八條考核辦法
（一）考核方式
在功能研究室的協議期，由首席專家根據任務委托協議書和任務書，對功能研究室進行每年一次的年度考核和五年期滿后的任期考核，并將考核結果報管理咨詢委員會辦公室。根據考核結果，對達不到功能研究室要求的，提出整改要求或予以中止協議處理。
（二）考核程序
1、功能研究室主任向首席專家提交關于功能研究室運行的綜合評估報告；
2、首席專家聽取功能研究室主任對功能研究室的工作報告；
3、首席專家按照簽定的任務委托協議書和任務書，對完成目標任務的情況進行評估，并結合功能研究室主任綜合評估報告進行考核評定；
4、將考核結果報管理咨詢委員會辦公室再次評議；
5、根據評議結果由首席專家決定功能研究室的整改意見或終止協議處理，并由管理咨詢委員會將決定意見反饋給功能研究室主任。
（三）考核標準
1、考核等次分為合格、不合格兩個等次。
2、能保證研究人員的辦公條件和實驗室儀器設備使用；能夠保證人員的科研時間，配備必要的研究輔助人員的確定為合格。
3、不能保證研究人員辦公條件和實驗室儀器設備使用；不能保證人員的科研時間；不按需配備必要的研究輔助人員的確定為不合格。
（四）考核結果
1、任職期內年度考核為合格者，由監督評估委員會提出整改意見，可繼續擔留用；不合格者，由監督評估委員會建議，報首席專家審定并終止協議，由管理咨詢委員會書面通知功能研究室主任。
2、期滿考核為合格者，根據學科發展和工作需要，可由監督評估委員會建議，報首席專家審定并提出整改意見后，繼續在下屆擔任科研任務；不合格者，由監督評估委員會建議，報首席專家審定并解除協議，由管理咨詢委員會書面通知首席專家，終止協議。
第五章附則
一、指導思想
堅持以人為本、執政為民的思想，深入貫徹落實科學發展觀，不斷增強事業單位工作人員的大局意識、服務意識、責任意識和法治意識，促進事業單位干部隊伍建設。通過考核，激發廣大事業單位工作人員立足本職、勤政為民、科學發展的工作熱情，確保各項工作的全面落實和完成。
年度考核堅持客觀公正、注重實績的原則，實行領導與群眾相結合、平時與定期相結合、定性與定量相結合的方法，按照規定的權限、條件、標準和程序，在日常考核的基礎上，對事業單位工作人員進行年度考核。
二、考核對象
考核對象為本系統事業單位所有在編工作人員。（符合下列情形之一的，按以下規定執行。根據文件精神，結合本校實際，羅列其中三條）
1、新錄用人員在試用期（見習期）內的，參加年度考核，不確定等次，只寫評語，作為任職、定級的依據。
2、病、事假累計超過半年的，不參加本年度的考核。
3、不參加考核或參加年度考核不定等次的，本考核年度不計算為按年度考核結果晉升薪級工資的考核年限。
三、考核領導小組
組長： xx
組員： xx
四、考核辦公室
主任：xx
組員：xx
五、考核內容及標準
年度考核要以崗位職責和所承擔的工作任務為依據，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績，要將學年度考核、專業技術考核結果運用到年度考核中。
考核等次為：優秀、合格、基本合格、不合格。
(一)確定為優秀等次須具備下列條件：
1、思想政治素質高；
2、精通業務，工作能力強；
3、工作責任心強，勤勉盡責，工作作風好；
4、工作實績突出；
5、清正廉潔。
(二)確定為合格須具備下列條件：
1、思想政治素質較高；
2、熟悉業務，工作能力較強；
3、工作責任心強，工作積極，工作作風好；
4、能夠完成本職工作；
5、廉潔自律。
(三)工作人員具有下列情況之一的,應確定為基本合格：
1、思想政治素質一般；
2、履行職責的工作能力一般；
3、工作責任心一般，或工作作風方面存在明顯不足；
4、能基本完成本職工作，但完成工作的數量不足、質量和效率不高，或在工作中有較大失誤；
5、能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。
(四)工作人員具有下列情況之一的,應確定為不合格：
1、思想政治素質較差；
2、業務素質和工作能力不能適應工作要求；
3、工作責任心或工作作風差；
4、不能完成工作任務，或在工作中因嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響；
5、存在不廉潔問題，且情形較為嚴重。
六、考核方法及程序
1、個人述職。被考核的工作人員根據崗位職責和年度工作目標，在對年度工作進行全面回顧、認真總結的基礎上，在相應范圍內作述職報告，并填寫《年度考核登記表》。
2、民主測評。各單位可根據實際情況，組織無記名民主測評，聽取群眾意見，民主測評方式和范圍自行確定。
3、擬定等次。在個人述職、民主測評、綜合評議的基礎上，主管領導作出年度考核的評鑒意見，并提出考核等次，經單位考核委員會審核后確定考核等次。
4、公示。對擬定為“優秀”等次的人員（含行政獎勵）在本單位內公示，時間為5個工作日。
5、確定考核等次。公示結束，各單位確定工作人員的考核等次，反饋考核結果，被考核人在《年度考核登記表》上簽字，存入個人檔案。
6、將考核結果上報備案。
七、考核結果的使用
1、年度考核結果作為對工作人員獎懲、培訓、評聘專業職務，調整職務工資及聘用的依據。對考核評定為基本合格的人員，學校應對其提出誡勉，限期改正。對考核評定為不合格的人員，應根據相應的規章制度進行處理；
2、根據《事業單位人事管理條例》第二十七條，事業單位工作人員的獎勵分為嘉獎、記功、記大功、授予榮譽稱號。參照公務員年度考核辦法，事業單位工作人員被確定優秀等次的，當年給予嘉獎；連續三年被確定為優秀等次的，記功一次；
3、獲得行政獎勵的事業單位工作人員，獎勵標準為記功3000元、嘉獎1500元，獎勵額度納入單位績效工資總量。本年度我校分配到優秀名額14人。
八、考核要求
1. 行政獎勵是以工作業績為基礎和前提來進行評選，所在單位要征求群眾意見，提出優秀人員的名單和授予獎勵的名稱，并按要求公示行政獎勵名單。
2、在本校工作未滿一年的人員不作為本年度行政獎勵的推薦對象（有重大突出貢獻，有上級部門嘉獎令的除外）。
3. 行政獎勵對象要填寫《行政獎勵審批表》（一式一份），嘉獎、記功不再另附材料，但在《行政獎勵審批表》中須填清獎勵名稱和主要事跡。
九、考核日程安排
1、12月4日（周二）
中午12:10召開教代會審議2018年度教職工考核工作方案；
下發教職工個人2018年度考核表。
2、12月5日（周三）
上午各組室教職工進行2018年度優秀人員候選人海選推薦。
3、12月7日（周五）上午9:30（地點：小會議室）
行政人員述職、填寫推薦表、年度考核表。
3、12月7日（周五）下午15:45（地點：相關地點）
教職工按組室述職、填寫推薦表、年度考核表。各組聯絡人匯總推薦表并交校長室。各組室述職交流時間、地點及聯系人安排如下：
4、述職結束后將《事業單位年度考核登記表》電子稿上傳。
A、教學人員傳給課程教學部各學科教導；
B、行政人員傳給人力資源部朱xx老師；
C、后勤輔教人員傳給校務管理處顧xx老師。
5、12月10日（周一）中午12:15（地點：小會議室）
考核領導小組及考核辦公室人員綜合評定，擬定考核等次。
6、12月11日（周二）中午12:15（地點：大會議室）
教代會審議確定行政獎勵人員名單。
7、12月13日（周四）—12月19日（周三）
公示行政獎勵人員名單。
一、考核的范圍和對象
全體在編工作人員。其中，學校領導干部的考核按干部管理權限進行。到農村掛職任教人員由接受學校考核。外借人員由學校根據其在外借期間的表現進行考核并確定等次，外借人員有關情況由現工作單位提供。
今年，市教育局下達我校的“優秀”名額為9人，“優秀”人員將在不同類型和不同職務的人員中合理確定，重點放在教學一線的教師。校級領導干部經考核被確定為優秀等次的，不計入單位優秀等次基數。嘉獎人數為6人。對200年-200年以來連續三年優秀的可推薦記三等功獎勵，不受名額限制。
二、考核內容和標準
（一）考核內容包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。德是指政治態度、思想品德、職業道德和遵紀守法的表現；能是指業務知識，教育教學技術水平，教育管理和工作能力；勤是指出勤情況和勤奮敬業的精神；績是指完成工作數量、質量、效果；廉是指落實黨風廉政建設責任制和廉潔從教情況。
（二）學年度考核結果分優秀、合格、基本合格、不合格四個等次。
優秀等次的標準：正確執行黨和國家的教育方針，全面實施素質教育，模范遵守職業道德，認真履行崗位職責，具有較高的教育教學理論水平，工作實績顯著，有團結協作精神，清正廉潔。
合格等次的標準是：正確執行黨和國家的教育方針，實施素質教育，遵守職業道德，能較好地履行崗位職責，具有一定的教育教學理論水平,工作實績較好，清正廉潔。
基本合格等次的標準是：思想政治素質和業務素質一般，能基本完成本職工作，但工作作風、工作紀律方面存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，完成工作的質量和效率不高或在工作中有某些失誤。
（三）有下列情形之一的，視為“一票否決”，一律不得定為“優秀”等次。
1．當年主要工作受上級主管部門通報批評的有關科室或年級的主要負責人；
2．工作失職，使學校部門工作造成嚴重社會負面影響的科室或年級主要負責人。
3．師德較差，經常違反《教職工公約》的教職工。
4．在年度會考中，學科綜合名次列市直中學最后一名的任課老師。
5．平行班學科教學成績人均分相差5分以上的任課教師。
6．備課筆記、作業批改等檢查不合格的。
7．聽課筆記達不到規定要求的。
8．事假超過15天；升旗、開會等無故缺席3次以上；無故曠課達1節，遲到早退達5次以上的。
9．工作不滿負荷且不服從學校安排的。
（四）具有下列情形之一的，德、能、勤在基本分以上，且沒有“一票否決”事項的，可直接定為“優秀”等次。
1．普通班班級工作成績顯著，班風正，無流生，無安全事故，學生滿意度高，得到領導和群眾公認的班主任。
2．學科成績在市直中學會考中平均分、合格率、優秀率三項指標的綜合名次列前3名的學科備課組長或主要貢獻人。
3．普通班學科成績在市直中學會考中平均分、合格率、優秀率三項指標綜合名次列市直前3名的任課老師。
4．在中考中成績突出的年級主任、班主任、任課老師。
5．學校工作受市級以上表彰的主要貢獻人。
（八）有下列情形之一的，除不能評為“優秀”外，且視具體情況可直接定為“基本合格”或“不合格”。
1．工作不服從調配，故意不完成教育教學工作任務，給教育教學工作造成損失的；不完成指令性任務造成負面影響的。
2．體罰學生、亂收費或其它違反教師職業道德，屬一票否決的；
3．發生重大安全事故的直接責任人；
4．一年內連續曠工15天或累計曠工30天以上的人員及其他違反有關規定的；
5．因班風差導致班級學生成績明顯下降或班級流生、違法犯罪數明顯增加的班級班主任；
6．違背學校有關政策或嚴重違背校紀校規的；
7．無正當理由不參加年度考核的在編人員。
三、考核的方式方法
（一）對校級領導干部的考核：
1.撰寫述職材料。學校領導班子及其成員在6月25日前，認真做好述職述廉有關準備工作。校級干部要在充分聽取教職工意見的基礎上，對個人本學年度工作學習生活等方面進行全面小結，認真填寫《學年度考核登記表》、《校級領導干部學年度工作實績自我評價與民主評議表》。學校領導班子及其成員還要形成述職報告。填報工作實績，以寫實的方式，報告本學年度完成效果較好的主要工作（最多可列五項）和做得不夠的工作。陳述成績應簡潔實在，客觀恰當；陳述不足，不得敷衍塞責和隱瞞應當報告的重大問題。學校領導班子述職報告須提請校領導班子集體研究。
2.召開述職會議。（6月30日-7月5日）學校全體教職工，本單位離退休老同志代表、退休及退二線的原領導班子成員參加會議。主要負責同志報告領導班子及本人的工作實績。其他班子成員對本職工作完成情況作簡要說明。
3.進行民主測評。述職大會結束前，發放《校級領導干部學年度工作實績自我評價與民主評議表》，進行民主測評。
4.實行實績公示。學校領導班子成員的述職材料除在述職會議上測評外，還要在單位內部公示。公示時間3天。公示時一并公布市教育局監督電話。
5．召開校級領導班子民主生活會。在進行學年度考核的基礎上召開座談會，通過多種渠道，廣泛征求黨內外人士意見，并于7月15日前召開校級領導班子民主生活會。
（二）對教職工的考核：
采取學生或服務對象代表及所在部門、中層干部和領導考核評價相結合的辦法進行，民主測評工作由學校考核工作領導小組負責。民主測評中優秀、合格、基本合格和不合格票的分值分別為100分、80分、60分和40分，民主測評量化積分=（優秀票數×100+合格票數×80+基本合格票數×60+不合格票數×40）÷某類參加測評對象的總有效票數，分類統計積分。
1.學生或服務對象對教職工的考核評價。學生對任課教師的考核評價主要從師德、教學效果與質量兩方面進行。根據學生的認知規律，初中學生對任課教師考核測評的權重為25%。職員、工人可請服務對象的代表評議，其分值在25%范圍內。
2.教職工所在年級、處、室考核評價。主要從德、能、勤、績四個方面進行，其權重占25%。
3.校級領導干部和中層干部的民主測評權重各為25%。
四、考核程序
考核工作可分四個階段進行。
1.學習動員及準備階段（6.19—6.30）：組織學習有關考核工作文件，成立考核工作領導小組，制訂學年度考核方案，對考核工作進行動員部署，統一思想認識。
2.評議考核階段（7.1—7.29）：
①個人總結與認格。對照考核內容，本人填寫《年度考核表》，并按照《量化考核表》的內容進行自評；
②組織學生（或服務對象）對任課老師進行測評。以班級為單位，認真組織學生對任課老師民主測評。向學生廣泛宣傳此項測評的意義，消除學生的思想負擔。實行必要的回避制度，確保學生對任課老師民主測評結果真實準確。
③民主評議與推薦。召開年級組(科、室)會議，總結學年度工作，個人對本年度工作進行小結，民主測評推薦優秀等次初步人選。召開全校教職工大會。校級干部、中層干部在教職工大會上述職，并進行民主測評。
④確定等次與公示。對事業單位工作人員（校級領導干部由市教育局負責考核）的考核結果進行統計匯總量化積分。按積分高低排序。學校考核工作領導小組將考核結果提交校領導班子會議研究確定優秀等次，并將優秀等次人選在學校進行公示。
⑤單位負責人簽署意見。
3.反饋復議階段（7.30—8.5）：將評議結果反饋給被考核人，并由被考核人簽署意見。對申請復核或提出申訴的，要按有關規定程序進行。
4.匯總上報階段（8月6日-8月25日）：將考核結果按規定要求匯總，填寫有關表格，并將有關考核材料報送市教育局組織人事處。
五、考核工作的組織領導
一、建立專業技術資格申報工作公開制度
根據上級專業技術資格申報工作的部署，集團公司人事部下發文件，并在集團公司網站上公告。基層各單位(含機關各部室、公司、中介機構，下同)應以適當的形式及時向有關專業技術人員予以公開告知。
公開告知的主要內容為：專業技術資格條件、標準；申報程序；申報材料及時間要求。
二、專業技術資格的申報程序及公示制度
申報專業技術資格實行個人申請、民主評議、公示、所在單位考核推薦、集團公司審核推薦、評委會評審、集團公司審批下文的工作程序。
1、個人申請。一般由個人向所在單位口頭申請。對不符合申報條件的人員，所在單位應及時告知申請人。
2、民主評議。所在單位召集由相關專業人員參加的專門會議，對申報人進行民主評議。對申報初級資格人員評議的人數一般不少于10人，對申報中、高級資格人員評議的人數不少于15人。民主評議應由召集人公布申報資格規定的條件、標準，申報人作個人業務工作報告，與會人員對照申報資格規定的條件、標準以及申報人專業技術工作等方面的實際情況予以評議。
個人業務工作報告應包括以下幾方面內容：個人簡歷；專業工作經歷；職業道德和敬業精神；任現職以來的主要業務工作；主要業績及獲獎情況；繼續教育與本專業學識水平；論文、論著、譯著等；個人今后努力方向；申報的專業及職級；申報的理由及符合文件規定的條款。業務工作報告的重點為任現職以來的業務工作能力與業績成果。民主評議采取無記名投票。民主評議結果應當眾公開。申報人應回避民主評議。
群眾意見分歧較大者（民主評議贊成票不足三分之二）應由所在單位組織人事部門作出較為詳細的書面說明。報考專業技術資格（執業資格、職業資格）人員不進行民主評議，但必須進行公示。
3、公示。所在單位組織人事部門（含機關各部室、公司、中介機構）應對申報人的學歷、資歷、業績成果、論文、獲獎等申報材料，及所申報的專業資格、目前所從事的專業工作崗位、任現職以來的年度考核、民主評議結果等，在企務公開欄中予以公示，單位有局域網的，同時應在局域網上公示。時間一周。
公示的所有材料要經本單位組織人事部門審核，并注明申報人符合申報、評審條件的條款。未經審核或不屬實的材料不得公示。
公示應注明本單位及集團公司組織人事部門接受舉報的電話。對公示所反映的問題，所在單位組織人事部門應及時核實，未核實的不予推薦。
報送申報材料同時附公示報告。公示報告內容包括：被公示人姓名、公示時間、公示地點、公示內容、公示反映的問題及核實情況。公示報告應由所在單位組織人事部門負責簽字，蓋單位公章。
4、所在單位考核、推薦。考核一般以上一年度考核結果為依據，并結合民主評議意見與公示結果，對考核等次為“良”（稱職、合格）及以上的予以推薦正常晉升，對任現職以來至少有一次考核為“優”的可推薦申報破格晉升。
任現職以來，有下列情況之一的，在規定的年限上延遲申報：（1）年度考核為“中”（基本合格、基本稱職）及以下或受警告處分者，延遲1年以上；
（2）受記過以上處分者，延遲2年以上；
（3）偽造學歷、資歷，剽竊他人成果等弄虛作假者，延遲3年以上。
有下列情況之一的停止考試三年：
（1）偽造學歷或出具各種假證明的；
（2）請人代考或代人考試的；
（3）評卷時發現答卷內字跡不一致或有雷同、抄襲等現象，并經評卷小組認定的；
（4）夾帶、傳遞資料、紙條等或偷換試卷的；
（5）偷看他人答卷或有意給他人抄襲；
（6）利用移動電話、傳呼機等通訊工具作弊的。
上一年度沒有按要求完成專業技術人員年度考核的，不得推薦申報材料。
所在單位組織人事部門應對申報人的學歷、資歷、專業崗位、論文、獲獎、年度考核結果等進行認真審核，并由審核人簽名負責。所有復印件均應與原件核實，并簽署審核意見。業績成果等有關證明材料應由有關部門負責人審核簽名負責，并蓋部門公章。所提交的申報材料應真實、齊全、規范。組織推薦意見應包括申報人任現職以來思想品德、職業道德、履行職責、業務水平等幾個方面。
推薦申報政工專業資格的應蓋單位黨委（總支）公章，負責人簽章。推薦申報其它專業技術資格的蓋單位行政公章，負責人簽章。
所在單位組織人事部門應按要求上報申報材料，不得委托申報人個人送交申報材料。報考專業技術資格（執業資格、職業資格）人員，由所在單位組織人事部門審核、簽署意見、蓋章，負責人簽字。
5、集團公司審核、推薦。集團公司人事部對上報人員進行審核，對所有復印件要審驗原件，年度考核以單位年度上報的考核結果為依據審核。經審核符合申報條件、標準，申報材料真實、齊全、規范的予以推薦，不符合要求的不予以推薦。凡接受個人報名參加專業技術資格（執業資格、職業資格）考試的，基層單位報考人員不再經集團公司人事部審核，個人可直接報名。基層單位組織報考后，應及時將公示報告、報考人員
名單報集團公司人事部；機關各部室、公司、中介機構的報考人員由所在單位審查、公示后，報集團公司人事部審核同意，個人報名。
6、審批下發專業技術資格文件。集團公司評委會評審通過人員資格，經集團公司專業技術人員職稱（職業資格）工作領導小組審批同意，并在集團公司網站上公示一周，無異議后由集團公司人事部下發文件通知。
經組織同意報考專業技術資格（執業資格、職業資格）合格人員，及推薦上報評審通過人員的專業技術資格，在集團公司網站上公示一周，無異議后由集團公司人事部轉發文件通知。未按規定程序申報、報考專業技術資格（執業資格、職業資格），不予下文。
7、退回評審材料。集團公司組織人事部按干部管理權限及時退回評審通過及考試合格人員的申報材料、成績通知單等材料，有關單位應及時歸入本人檔案。評審未獲通過或者職稱工作職能部門不予批復人員的評審材料，凡屬個人提交的證書、證明、業績、成果、論文、等退回申報者；凡涉及有關組織核查、評價和評審組織的結論，包括申報表，只退至單位組織人事部門，保存一年后銷毀，不退回申報者。
8、對違反有關政策規定或者有弄虛作假等行為而評審通過并獲得專業技術資格的人員，一經查實，即予撤消其資格。
三、工作責任制度版權所有
1、專業技術資格申報工作實行分級負責制。
2、沒有按要求規定審核、推薦，有下列情況之一的予以責任追究：
（1）沒有按要求公開專業技術資格申報文件規定，影響個人申報的，給予所在單位組織人事部門負責人、有關責任人通報批評，并經濟處罰200元；
（2）沒有按要求組織民主評議的，給予所在單位有關責任人通報批評，并經濟處罰200元；
（3）沒有按要求公示的，給予所在單位組織人事部門負責人、有關責任人予以通報批評，并經濟處罰200元；
（4）沒有核實公示中舉報申報人有關問題的，給予所在單位組織人事部門有關責任人通報批評，并經濟處罰200元；
（5）推薦材料由于審查不嚴，出現弄虛作假的，取消申報人當年申報資格，并延遲三年申報，有關責任人通報批評，并經濟處罰500元。幫助弄虛作假的，視情節給予有關責任人紀律處分，并經濟處罰500元，給予所在單位組織人事部門負責人通報批評，并經濟處罰200元；
（6）集團公司組織人事部沒有按規定要求審核，出現弄虛作假的給予有關責任人通報批評，并經濟處罰500元；
（7）推薦上報的申報材料沒按要求整理，不齊全、不規范，影響申報人評審的，對所在單位組織人事部門及集團公司組織人事部有關責任人予以通報批評，并經濟處罰200元；
（8）評審結束后出現舉報，經查屬實，視情節給予有關責任人紀律處分，并經濟處罰500元；
關鍵詞：事業單位 績效考核 思考 探討
隨著社會的不斷進步，經濟的不斷發展，績效考核作為人力資源管理中的核心環節，是有效提高職工整體素質和工作積極性，強化事業單位管理的有利的助手。績效考核體系是指通過績效考核內容和標準相結合，有效地將考核對象、周期、方法和結果等有效連接成一個整體，最大程度的利用和轉化績效考核的價值和作用。
一、本單位（以下簡稱中心）績效考核體系現狀概述
（一）績效考核的指導思想和基本原則
績效考核的指導思想是：以優化人才資源配置、提高管理能力與技術服務水平為核心，充分發揮績效考核和績效分配的激勵作用，調動本單位各類人員的積極性和創造性，促進經濟建設和環境保護事業的發展。基本原則是：堅持效率優先、兼顧公平、促進和諧發展的原則，客觀公正、公開公平，簡便易行，堅持定性與定量相結合，以量化考核為主。
（二）績效考核的組織機構和實施范圍
組織機構為中心成立考核工作小組，具體負責組織實施。組長為中心主要負責人，副組長為中心領導副職，成員為中心領導班子成員、中心黨支委員、各部門正職、辦公室負責人事管理人員。實施范圍為中心全體在崗人員，包括行政管理人員、專業技術人員和工勤人員。
（三）績效考核的內容和周期
績效考核以職位職責和所承擔的工作任務為依據，及時記錄工作人員的“德、能、勤、績、廉”等方面的日常表現，重點評價完成日常工作任務、階段性工作目標等情況，結合職位職責和工作目標，細化為考核指標。績效考核指標分為共性指標和個性指標兩大類。共性指標包括政治品質、職業道德、工作作風、廉潔自律、出勤情況等方面，是對工作人員的普遍、共性要求；個性指標包括完成工作數量、質量、效率以及成效和業務能力等方面。績效考核周期分為全體職工的月度考核和年度考核，中層領導干部的半年考核，中高級技術人員的年度考核。
（四）績效考核方法與步驟
采取自查自評、民主評議和考核小組評定相結合的方法進行考核。第一步根據績效考核的內容，被考核人填寫自查述職報告和績效考核評分表。述職報告內容包括：個人思想品質和政治狀況、履職崗位職責情況，存在的突出問題和改進措施。第二步進行民主測評，填寫述職評議測評表，并根據不同的評鑒分工和評分權重來計算被考核人的得分。第三步考核小組評定考核結果等次。考核小組根據自查自評、民主評議結果等綜合評定，給出被考核人考核等次，分優秀、合格、基本合格、不合格四檔。
（五）績效考核結果公示及運用
中心將評議、考核結果存檔并公示，公示期5日，在公示期內對提出異議申請進行復核。績效考核的等次，將作為其績效獎勵工資確定、崗位聘用、年度評先表彰和職位晉升的主要依據。
二、中心績效考核體系的優勢和不足
（一）績效考核體系的優勢
中心的績效考核現狀有了很大程度的提升，且績效考核指標、方式、方法等也呈現出多樣化趨勢，對績效考核體系的完善起了積極的作用。首先建立了科學的考核體系，分類進行績效考核。針對管理、專業技術、工勤不同類別的職工，根據工作職責、工作崗位、工作重點等分類分層制定相適應的績效考核方案。如中層領導實施《中層領導干部工作考核辦法》，專業技術人員實施《專業技術崗位考核辦法》；工作人員實施《其他工作人員考核辦法》。考核周期采取月度考核和年度考核相結合的方式。其次建立具體的考核體系，對績效考核指標進行量化。從“德、能、勤、績、廉”作為一級指標，對職工的綜合素質進行考核，還設定了二級、三級指標，加入了工作數量、質量、效率、創新突破等，并制定具體的分值和權重。同時，引入加分和減分選項，激勵員工提升自身素質，爭先創優。最后采用自查自評、民主評議和考核小組評鑒相結合的方式，并根據不同的職位確定評鑒人和評分權重，如部門正職由中心領導和分管領導評鑒，部門副職由分管領導和部門正職評鑒，工作人員由部門正職和部門副職評鑒，評分權重分別占60%和40%。同時，自查自評的評分占總體評分權重的20%。這樣避免了考核結果的失真。
（二）績效考核體系的不足
盡管中心的績效考核體系有了進步和提升，但是仍然還存在一些不足之處。首先缺乏有效的溝通機制。在制定績效考核方案前，沒有和被考核人員有效的溝通，制定適應的績效計劃和目標，沒有與被考核人員在績效期望上達成共識。其次缺乏明顯的激勵機制。績效考核的根本目的就是激發職工的工作熱情和積極性，通過績效考核的結果，評估職工工作完成的情況，激勵先進，獎懲分明。然而在考核結果運用中，存在晉升機制模糊，淘汰機制缺失，參與獎勵性績效分配的薪酬過少，忽視對職工個人的培養發展，導致達不到有效的激勵效果。最后缺乏申訴和監督機制。當職工在績效考核中遇到不公平待遇并申訴未果時，會導致職工對績效考核體系的信任喪失。監督機制有利于績效考核的公平性、公正性、嚴肅性、權威性、真實性。
三、完善中心績效考核體系
（一）建立溝通機制
讓職工能夠參與到績效考核的整個過程中，并通過不斷的溝通來完善績效考核體系。績效考核前需要提高職工對績效考核的認知，消除誤區，了解績效考核的作用與價值，從而提高職工的重視度和積極性。在對單位的戰略目標和崗位職責劃分進行明確之后，設置職工績效考核指標的過程中，要充分與職工對崗位的特色和性質，工作情況進行雙向溝通、了解，保證設置績效考核指標的科學合理性。績效考核過程中，要及時和職工溝通交流，針對具體情況及時反饋和糾正，幫助和引導職工解決問題，達到讓職工完成工作任務的目的。考核后針對考核的結果應加強與職工的溝通和反饋，及時進行總結，促進職工了解自己的不足，提高工作的熱情和主動性，充分發揮績效考核的鞭笞作用，使考核能準確的反映職工工作的真實情況，從而有利于單位的整體發展，共同推動單位的進步。
（二）完善激勵機制
積極有效利用考核結果，完善激勵機制。首先加強績效考核與績效獎金的發放、福利待遇的提高、職務晉升等方面的關聯性，真正做到獎罰分明，調動職工的主觀能動性和激發潛能，避免考核流于形式。其次建立健全優勝劣汰的競爭機制，樹立內部人員的危機與競爭意識，打破“大鍋飯”，“終身制”，營造“比學趕幫超”的工作氛圍，提高激勵效果。最后采取精神獎勵和物質獎勵相結合的方式，加大獎勵性績效工資的分配額度，同時注重精神獎勵，如成就感，個人發展，職業規劃、培訓開發等，為職工開拓進取提供優越的發展空間。
（三）構建監督和申訴機制
為了認真落實績效考核，確保考核的公平公正，推動績效考核工作的順利開展，必須建立監督機制。首先成立績效考核工作監督小組，專門負責監督績效考核工作，可以由紀檢監察和人事部門共同承擔該項工作。其次認真做好考核前、考核中及考核后的監督工作，制定明確的規章制度，保障監督工作在整個績效考核過程中的順利運行。最后明確公示制度和舉報制度，對考核工作中違法違紀現象嚴查，并建立問責機制，對違法人員進行追責。同時要建立完善的申訴渠道。對考核結果有異議，可以向組織申請復核。申請人有申訴和解釋的權利，并以書面的形式申請復核，考核小組要認真開展調查研究，并在限期內提出復核意見，以書面形式答復申請人。只有這樣才能彰顯績效考核的公平公正透明，嚴肅認真，使得績效考核工作取得良好的效果。
四、結束語
績效考核是提高職工績效的雙刃劍，當然，績效考核體系只是人力資源管理系統中的一個組成部分，并不是百治百效的靈丹妙藥，績效考核體系自身也是一個不斷完善的過程，要與其他管理措施互相補充才能最大限度發揮作用，促進職工同單位共同完成績效目標，實現長遠發展。
參考文獻：
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為了正確評價我區黨政群機關、事業單位工作人員一年來履行崗位職責、完成工作任務及德才表現情況，充分發揮考核工作評價、激勵作用，調動工作人員投身濱湖新區建設的積極性和創造性，根據省委組織部、省人事廳《安徽省公務員考核辦法（試行）》（皖組字[2008]2號）和人事部《事業單位工作人員考核暫行規定》（人核培發[1995]153號）文件精神，結合我區實際，現就20****年度考核工作通知如下：
一、考核范圍
全區各級黨政群機關（含人大、政協、法院、檢察院）和事業單位在職在編工作人員。其中市管干部年度考核工作，由市委組織部統一安排；區管干部年度考核工作，由區委組織部統一安排；其他人員年度考核工作，由區人事局統一安排。
二、考核時間
20****年年度考核工作，自本文下發之日起，至2008年4月10日前結束。
三、考核等次
黨政群機關事業單位年度考核設立優秀、稱職（合格）、基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）四個等次。
本次考核工作，全區優秀指標數控制在實際參加考核人數的15%以內，實行統籌安排。機關、事業單位優秀指標數統一下達（見優秀指標分配表）。區直部門、單位和各街鎮、工業區，一般工作人員的年度考核等次由各單位評定，分別上報；全區區管干部的年度考核等次由各考核組按照規定的比例，在征求區委、區政府相關分管領導和區人大、政協相關負責同志的意見基礎上，分別提出各組的區管干部評定等次建議，再提交區委常委會議研究確定。
20****年年度考核，區管領導班子成員和其他區管干部由區委考察組進行考核，一般干部采取評分量化進行，即對被考核人通過民主測評確定分值。民主測評基本分設置為總分100分。民主測評平均分值達到90分以上的，可確定為優秀等次（考核優秀人數必須嚴格控制在下達指標數內）；平均分值在70-89分之間的確定為稱職（合格）等次；平均分值在60-69分之間的為基本稱職（基本合格）等次；平均分值在59分以下的確定為不稱職（不合格）。確定為基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）等次，考核委員會或考核小組要認真核實情況，準確把握，并按規定審核。
四、考核內容和標準
國家行政機關公務員和機關事業單位工作人員考核內容包括德、能、勤、績、廉（思想品德20分、履職能力25分、服務態度10分、工作實績35分、廉潔自律10分）五個方面。考核是在全面考核德、能、勤、廉的基礎上，重點考核工作實績，并把工作實績作為評價工作人員的主要依據（具體各類人員考核基本標準見附件）。
五、考核方法
考核工作堅持平時考核和年度（定期）考核相結合、領導與群眾相結合、定性與定量相結合，注重量化考核。各單位要結合實際，合理制定考核方案，注重多層面考核，要把量化測評結果作為確定年度考核等次的重要依據。
各部門、單位在開展考核工作時，要嚴格按照規定的程序進行。
（一）區管領導干部和其他區管干部的考核程序由區委組織部統一安排，區考核組分單位組織實施。
（二）國家行政機關公務員的考核程序：
1、被考核公務員總結本年度德、能、勤、績、廉表現，重點是履行職位職責和完成所承擔的工作任務的情況，填寫《公務員年度考核登記表》，并在一定范圍內述職、測評；
2、主管領導在聽取群眾和公務員本人意見的基礎上，根據平時考核情況和個人年度總結，寫出評語，提出考核等次建議和改進提高的要求；
3、對擬定為優秀等次的公務員在本機關范圍內公示，公示時間不少于3個工作日；
4、機關負責人或考核委員會根據主管領導意見、民主測評情況和優秀等次名額，確定考核等次；
5、將考核結果以書面形式通知被考核公務員，并由公務員本人在填寫考核等次的《公務員年度考核登記表》上簽字。被考核公務員拒不簽字的，由機關公務員管理部門作出書面說明，并在《公務員年度考核登記表》上注明。
（三）機關事業單位工作人員的考核程序：
1、被考核者按照考核內容撰寫個人總結或述職報告，并報直接主管領導審閱；
2、在本單位全體干部職工會上述職；
3、進行群眾民主評議，本單位的全體人員對其進行逐項評議打分；
4、根據測評情況和優秀等次名額確定考核等次，并對擬確定為優秀的人員進行公示。
5、反饋考核結果，由本人在填寫考核等次的《年度考核登記表》上簽字。
六、幾種特殊情況人員的考核問題
1、新錄用人員在試用期內參加年度考核，不確定等次，只寫評語，作為任職、定級的依據。
2、新調入人員（含調任或轉任的公務員），由其調入（調任或轉任）的現工作單位進行考核并確定等次。其調入（調任或轉任）前的有關情況，由原單位提供。
3、掛職鍛煉的公務員，掛職鍛煉時間在半年以上的，由掛職單位進行考核并確定等次；掛職鍛煉不足半年的，由派出單位進行考核。掛職鍛煉的其他人員，由區委組織部、區人事局根據相關文件規定進行考核，并確定等次。掛職鍛煉結束的當年由掛職的單位提供有關情況，原單位進行考核。
4、單位派出學習、培訓的公務員和工作人員，由原單位負責考核并確定考核等次，其學習、培訓的有關情況，由所在學習、培訓單位提供。在本考核年度內，非單位派出但經單位同意外出學習、不在工作崗位時間超過半年的，不進行年度考核。
5、軍隊轉業干部，由轉業后所在單位考核，其轉業前的情況，可參閱干部轉業時的鑒定，一般當年確定為稱職（合格）等次。
6、本年度病、事假累計超過半年或事假連續超過3個月的，擅自離職半個月以上，超假一個月以上的，或留職停薪超過半年的，不進行考核。
7、機構改革中離崗退養人員，本人自愿可不參加年度考核，由單位直接定為“稱職”等次。
8、對無正當理由不參加年度考核的人員，不確定考核等次，經教育后仍然拒絕參加的，直接確定其考核結果為不稱職（不合格）等次。
9、涉嫌違法亂紀被立案調查尚未結案的工作人員，參加年度考核，不寫評語、不定等次。結案后，不給予處分或者給予警告處分的，按規定補定等次。
10、受處分公務員的年度考核，按《安徽省公務員考核辦法（試行）》執行；受處分的其他工作人員按照合紀發[2002]18號《關于轉發〈關于紀律處分執行工作的有關規定〉的通知》執行。
單位對受到處分的人員情況（何時、何文號、何處分），要在《被考核人簡明情況登記表》備注欄中注清楚。
七、考核結果的使用
年度考核結果作為調整機關事業單位工作人員職務、級別、工資以及獎勵、培訓、辭退的依據。
公務員年度考核被確定為稱職以上等次的，按照下列規定辦理：
（一）累計兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級別對應工資標準內晉升一個工資檔次；
（二）累計五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務對應級別范圍內晉升一個級別；
（三）確定為稱職以上等次，且符合規定的其他任職資格條件的，具有晉升職務的資格；連續三年以上被確定為優秀等次的，晉升職務時優先考慮；
（四）被確定為優秀等次的，當年給予嘉獎；連續三年被確定為優秀等次的，記三等功；
根據組通字[2008]4號《關于實施〈安徽省公務員考核辦法（試行）〉有關問題的補充通知》規定，公務員年度考核被確定為優秀等次的，予以嘉獎，獎金標準為800元；自2005年起，連續三年被確定為優秀等次的，記三等功一次，獎金標準為1500元。
（五）享受年度考核獎金。
公務員年度考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規定辦理：
（一）由單位領導成員或機關公務員管理部門負責人對其誡勉談話，限期改進；
（二）本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；
（三）一年內不得晉升職務；
（四）不享受年度考核獎金。
公務員年度考核被確定為不稱職等次的，按照下列規定辦理：
（一）降低一個職務層次任職，降職決定按照公務員管理權限由任免機關在三個月內作出。降職后，職務、級別工資按有關規定調整;無職可降的，其級別工資降低一個工資檔次；
（二）本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；
（三）不享受年度考核獎金；
（四）連續兩年年度考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。
公務員主管部門和公務員所在機關應根據考核情況，有針對性地對公務員進行培訓。
八、幾點要求
1、考核工作要堅持客觀公正、注重實績、發揚民主的原則，按規定的權限、條件、標準和程序進行。
2、各部門單位工作人員的考核結果，按干部管理權限分別報送區委組織部和區人事局審核備案。報區人事局審核材料，公務員應提供年度考核結果審核表、被考核人簡明情況登記表、考核量化測評匯總表各一式兩份，年度考核登記表、公示材料各一份；機關事業單位工作人員應提供考核結果統計表、考核花名冊各一式兩份，年度考核登記表、公示材料各一份。
3、行政機關工作人員當年考核為稱職以上的發放年終一次性獎金；事業單位工作人員在實行績效工資前，仍然享受年終一次性獎金。機關事業單位年終一次性獎金發放數額為當年12月份的基本工資。獎金所需經費仍按原經費供給渠道解決。獎金審批程序，各單位在報送考核備案材料時一并報區人事局審批。
凡事業單位考核確定為優秀等次的專業技術人員，應于審核結束10日內辦理考核優秀證書，逾期不予受理。
建立鎮級人民政府教育工作督導評估和考核制度，是督促鎮級人民政府依法履行教育管理職責、加強教育行政監督、促進教育公平、構建和諧社會的重要措施，對進一步促進全市教育事業又快又好地發展、辦好讓人民滿意的教育具有重要意義。根據省委組織部、省教育廳和省人民政府教育督導團《關于建立對縣級人民政府教育工作督導評估和考核制度的通知》(蘇教辦[**]23號)精神，經市委、市政府研究決定，從**年起，建立對鎮級人民政府教育工作督導評估和考核制度，特提出如下實施意見：
一、督導考核的對象和內容
根據《國務院進一步加強農村教育工作的決定》([**]19號)和《省政府關于進一步加強農村教育工作的決定》(蘇政發[**]35號)，主要是督導評估考核各鎮人民政府主要領導和分管領導切實履行教育工作職責，保障和增加教育投入，不斷改善辦學條件，高水平、高質量普及九年義務教育；安全保障和教育環境治理，崇學重教、獎優助困社會風氣的營造，師德建設的社會監督，普、職、成教育發展水平提高的情況。
二、督導考核的辦法
對鎮級人民政府教育工作評估考核，堅持實事求是、公開公正的原則，督政與督學相結合，鑒定性評估與發展性評估相結合，專項檢查考核與綜合性評估考核相結合，推動全市教育工作均衡健康發展。
1、鎮級自評。各鎮根據《**市鎮級人民政府教育工作督導評估和考核細則》要求，按照年度工作目標，每年12月底前進行自查、自評，并將自查報告和自評得分報市政府教育督導室。
2、市級復評。市委組織部牽頭，市教育局和市政府教育督導室在鎮級自查自評的基礎上，聯合進行復評考核。復評報告和考核結果于次年2月底報市委、市政府，并由市教育局、市政府教育督導室向社會公示。
三、督導考核等級的評定
督導考核滿分為100分，90分以上為優秀，80-89分為良好，60-79分為合格，59分及以下為不合格。凡當年度出現c、d級校舍危房、重特大學校安全事故和校園周邊環境治理不力的鎮，考核予以“一票否決”。
