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前言

公立醫院作為我國醫院的重要組成部分，既要保持自身的公益性，又要在競爭中謀求發展。隨著新醫改的實行，藥品加成被取消，公立醫院面臨著新的考驗。這就需要提高醫院的醫療技術和服務水平，降低醫療可控成本，提高員工的工作積極性。本文結合基層公立醫院績效考核情況，介紹了公立醫院績效考核的現狀，分析了績效考核的重要意義，找出了存在的諸多問題，并根據問題提出了解決的對策及方法，以期有效地建設績效考核體系，提高醫院的經營管理水平，促進公立醫院的健康可持續發展。

一、公立醫院績效考核的概述及意義

（一）公立醫院績效考核概述

公立醫院的人員構成分為正式職工和院聘職工，職工的績效獎金受工作年限、行政職務、職稱評級、考勤情況和工作量的影響。績效考核科室分為臨床服務類、醫療技術類、醫療輔助類、行政后勤類。臨床服務類科室包括門診診室、住院病區。醫療技術類科室包括化驗室、彩超室、核磁室等。醫療輔助類科室包括供應室、制氧室等。行政后勤類科室包括人力資源辦公室、財務科、結算室等。臨床服務類和醫療技術類科室的績效分配為按科室收入情況計算科室績效。醫療輔助類、行政后勤類科室的績效分配為按全院各科室收入的平均數計算科室績效。經過多年的發展，某些公立醫院根據自身情況和區域經濟發展狀況，總結出了一套完整的績效考評體系。第一，形成以院長為領導，由科室負責人和職員組成的績效管理辦公室，負責全院科室的績效考核。具體為利用HIS系統統計各科室收入情況，減去各科室當月攤銷的固定資產折舊以及發生的各項費用，最后對輔助科室的費用進行歸集和分配，計算出各科室員工按工作年限、行政職務、職稱評級、考勤情況應分配的績效獎金。第二，員工如需休假，向績效管理辦公室提交假條備案，并由各科室考勤員負責上報本科室員工考勤情況。第三，機關辦公室如人力資源、醫務科、護理部對各科室人員從考勤情況、衛生規范、院感防控等方面進行考核，如有考評不合格會對各科室進行扣分，科室的獎金也會減少相應的比例。第四，各科室管理員負責本科室工作量的統計，對工作業績進行考核，以此為依據對科室總獎金進行二次分配。

（二）公立醫院績效考核的意義

1.績效考核有助于提高員工的業務水平

績效考核遵循優績優酬的原則，員工的績效考核結果直接影響員工的績效發放、職稱評級、崗位晉升等諸多員工的切身利益。部門管理人員根據績效考核結果對部門職工績效考評結果進行分析，查找每位員工存在的問題，以及需要整改的方面，主要包括員工的思想方面和專業技術水平。經過反復的測評和考核，讓每位員工都能找出自身素質和本職崗位要求的差距，并努力提高自己的專業知識和業務水平。員工整體素質的提高也是提高醫院核心競爭力的關鍵。

2.績效考核有利于合理控制公立醫院成本

新醫改后，醫院進行全成本核算，對醫院成本管理提出新要求。成本管理是醫院管理不可缺少的一部分，績效考核有利于提高醫院職工的成本管理意識，提升成本利用效率，減少非合理損耗，如辦公耗材、人員配備、水電等可控制輔助成本。醫院管理部門加強精細化管理，將科室經費控制在合理的區間，并對后勤辦公用品、固定資產購買提出新的管理流程，科室所用耗材需要主管領導進行審批，統一進行采買。嚴格遵循投入與產出的配比關系，增加醫院的有效產出，控制成本，提高醫院績效考核標準，達到目前醫院低成本的管理要求。

3.績效考核有利于政府加強對公立醫院的監管

公立醫院既要適應其自身發展，合理優化資源配置，節約成本，提高競爭力，也要將為群眾提供優質的醫療服務作為工作的重點，避免在發展中偏離其公益化的軌道。對此政府對公立醫院有一定的考核指標，監管公立醫院的運營情況，各醫療單位要結合發展的實際，防止不切合實際的擴張，造成公共資源的浪費。政府的考核結果影響到諸多方面，如政府對公立醫院財政補貼的發放、文明單位的評選、醫院的等級評定，從而對醫院的發展產生深遠的影響。

二、公立醫院績效考核現狀及存在的問題

（一）對績效考核的認識不足

現階段大部分醫院工作人員對績效考核管理的作用和目的的了解不夠深入，認為績效考核就是簡單地根據醫院收入來分配員工的績效獎金。全面的績效考核工作需要各科室的配合，不是簡單的幾個人或者一個部門可以完成的。績效考核一方面由績效管理辦公室核算各部門收入，另一方面需要各科室負責人結合各科室自身情況，進行量化考核，如工作量、出勤率、患者滿意度等。部分員工認為績效考核只會增加員工的工作負擔，對績效考核測評產生抵觸情緒，更有員工不配合績效考核工作，使此項工作無法順利開展。科室負責人沒有明確職責劃分，出現問題存在推諉扯皮的現象。

（二）績效考核指標覆蓋不全

目前，部分醫院建院時間較短，績效考核體系尚不完善，績效考核方法比較粗放，績效管理辦公室簡單地根據收入減去各項支出計算出各科室的總績效。對科室進行考評的部門進行定期的巡查，但沒有形成完整的考核體系，忽略了服務態度、服務質量、醫德醫風等方面的考核。服務水平直接影響著患者的就醫體驗，在患者數量增多的情況下，容易出現對患者服務態度不佳的情況，導致醫院的投訴量增多，醫院聲譽受損。各科室負責人對員工進行工作量的考核，然而各部門不同崗位的工作強度和職責是不同的，不能簡單地用工作量來衡量。

（三）各部門缺乏具有針對性的績效考核體系

醫院要正常運轉需要多個部門的配合，臨床醫技科室能為醫院創造直接的收入，而后勤部、設備運行辦公室、綜合管理辦公室、財務科等部門不能為醫院直接創造收入，為后勤輔助科室，但也是醫院發展不可缺少的一部分。然而，對于這些科室的考核相對簡單，每年年底員工都會填寫年終考評表，員工進行簡單的工作總結，由部門領導進行等級評定。每月的績效考核采取平均獎的方式進行發放，平均獎和員工工作量沒有直接關系，而是采用醫院當月總績效的平均值，使得后勤輔助科室的績效考核流于形式，無法達到激勵員工的目的。

（四）績效考核的信息化水平不高

全面的績效考核工作需要多個部門的配合，如績效管理辦公室利用HIS系統計算當月醫院收入，人力資源部負責員工考勤，各科室管理員計算部門工作量，以及醫務科、護理部對員工進行考核。由于目前醫院的信息化水平不高，各部門信息孤島化嚴重，無法進行信息的共享。績效管理辦公室通過醫務科、護理部提交考核表的方式對各部門的績效獎金進行加減扣除，并根據員工提交請假條的情況進行考勤管理。而各科室的情況績效管理辦公室無法掌握，只能通過二次分配的方式進行獎金發放，這使部分員工產生抵觸心理，不利于績效考核工作的開展。

（五）績效考核缺乏專業隊伍

績效管理辦公室對全院績效進行核算，但績效管理辦公室缺乏專業的績效考核人員，大多是從其他科室臨時抽調的，人員專業性不強，并且沒有定期的專業化培訓，只對一些數據進行簡單的核算，并對各科室績效進行分配。缺乏對績效考核數據進行深層次的分析、探討，如總結各科室收入與支出的配比關系，并對各科室的下一步工作安排進行可行性分析，無法滿足醫院績效管理的實際需求，達不到績效考核的目的。

（六）績效考核程序化嚴重

績效考核部門每月對各科室進行考核，發現嚴重問題時會在院網進行公開批評，并說明原因，對相關科室及責任人進行績效扣減，對全院員工起到警示作用。但是個別績效考核部門考核程序化嚴重，只是通過各科室填寫表格的方式進行考核，甚至很少到各科室進行實地考核和檢查，無法掌握科室的實際情況，對于一些問題也不能及時發現。或者考核時間和方法較固定，各科室提前進行準備以應付檢查，檢查結束后各種問題繼續出現，達不到監督的效果。

（七）績效考核缺乏反饋機制

績效考核部門對各科室考核后，對相關問題進行匯總，并把結果匯總報給績效管理辦公室，當月考核結束后對嚴重的問題進行全院公開批評，但對于個別科室的一些問題沒有公開，績效考核部門在事后對相關問題也沒有進行重新檢查，查看科室整改結果。科室對于違規問題不能充分掌握，導致相同錯誤反復扣分，員工抵觸情緒嚴重，影響了績效考核的實施效果。

三、完善公立醫院績效考核的對策與建議

（一）加大對績效考核的宣傳力度

院領導要提高對績效考核工作重要性的認識，在全院廣泛宣傳績效考核的優點，使全面開展績效考核工作深入人心。醫院領導在職工代表大會上可以向全院職工講解績效考核的優點以及績效考核的必要性。各科室負責人也可以聽取員工關于績效考核的意見與看法，讓大家都能參與到績效考核的工作中，對于員工好的建議可以在院會議上進行討論并予以采納。在績效考核工作中也要定期開展員工滿意度調查，員工對醫院滿意才能更好地為醫院服務、為患者服務，有利于醫院各項工作的開展，從而增強員工的幸福感與歸屬感。

（二）完善績效考核指標

醫院績效考核相關科室應完善績效考核指標，注重從服務態度、服務水平、服務質量、醫德醫風四方面進行量化考核，以此優化患者的就醫體驗。向門診患者發放患者滿意度調查表，并對調查表進行回收、整理。對住院患者進行出院后電話回訪，對住院患者的滿意度進行調查，對問題進行記錄。每月對患者反映的問題進行整理，并反饋到各相關科室。將患者滿意度與績效考核相掛鉤。對于患者反映的嚴重問題或在市長熱線等平臺有投訴的科室當月滿意度清零，并在醫院辦公系統上對相關科室進行批評，對全院職工起到警示作用。

（三）為各部門建立有針對性的績效考核體系

重點對醫療輔助類和行政后勤類科室制定相應考核指標，此類科室不直接創造收入，同一科室不同崗位的工作分工也不盡相同，需要績效考核相關科室綜合權衡各部門專業技術的復雜程度，制定合理的分配標準，將財務指標和非財務指標、定量指標和定性指標相結合，如結合工作量、辦事效率、工作難易程度等對科室績效進行分配，并把各科室的考核指標在院網上進行公布，以得到員工的認可，采用有針對性的科室考核標準，提高此類科室員工的工作積極性。

（四）加強醫院績效考核的信息化

建設醫院加強參與績效考核各相關科室的信息化建設，打破信息孤島。各科室、醫務科、護理部、醫院績效考核辦公室、人力資源部之間的辦公系統互通，及時上傳各科室人員的績效考核情況，績效考核辦公室直接制訂每月績效考核分配計劃，避免各科室進行績效的二次分配，提高績效考核效率。績效考核辦公室也能更準確、全面地掌握各科室的資產使用情況、收入來源情況、退費管理情況，使績效考核數據更科學合理。

（五）加強績效考核

專業化隊伍建設績效考核工作涉及多方面的工作，需要掌握多種專業知識的復合型人才。這就需要定期對績效考核人員進行專業化培訓，使每位考核人員都能全面掌握理論知識。績效考核人員也需要有洞察全局的意識，根據各考核期數據分析全院發展水平及需要改進的方面，為醫院管理層和決策層提供信息支持。每年也可在各大院校招聘需要的專業人才，加強績效考核專業化隊伍建設。

（六）完善績效考核

管理模式真正發揮績效考核對醫院醫技工作的指導作用，優化醫院結構，體現公立醫院的公益性。績效考核部門需要細化各崗位職責，既要注重醫院信息系統所反映的各項數據，也要注重對各科室的實地考核，重點關注考核的實質，避免流于形式。僅注重指標數據不能反映各科室的真實情況，應對科室的檢查采用定期與不定期相結合的方式。績效考核部門遵守保密原則，防止各部門突擊應付檢查的現象發生。

（七）增加績效考核反饋機制

增加績效考核反饋機制，注重績效考核整改結果。每月的績效考核結束后相關部門要對績效考核結果進行公示，對出現問題的部門進行批評、公示，并對出現問題的部門進行分析，查找出現問題的深層次原因，對相關責任人進行教育和處罰，督促其整改。在下一個考核期進行回訪，檢查科室整改情況，并由科室負責人督促整改，直到問題得到解決。對多次出現問題的科室定期重點查看，直到杜絕此類問題發生。

結語

本文主要對公立醫院績效考核存在的問題及其對策進行了探討，并分析了績效考核的意義，指出了績效考核在實行過程中存在如下問題：對績效考核的認識不足、考核指標粗放、缺乏個性化的績效考核體系、信息化水平不高、缺乏專業隊伍、程序化嚴重、缺乏反饋機制。針對這些問題要有相應的策略予以解決，主要策略有加大宣傳力度、完善績效考核指標、建立個性化考核體系、加強醫院的信息化建設、加強績效考核專業化隊伍建設、完善績效考核管理模式、增加績效考核反饋機制。提高醫院的績效考核水平，提高醫院的核心競爭力，有助于促進醫院的長遠發展。

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作者：陳超