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第1篇

當(dāng)人類社會(huì)滿懷激情和喜悅進(jìn)入新千年之際，全球會(huì)計(jì)界卻陷入了極其嚴(yán)重的誠信危機(jī)之中。從中國的鄭百文、銀廣夏，到美國的安然、世通、施樂、默克，及法國的維旺迪，社會(huì)各界對(duì)會(huì)計(jì)作假的譴責(zé)此起彼伏。我們認(rèn)為，會(huì)計(jì)面臨的全球性危機(jī)實(shí)際上是會(huì)計(jì)本質(zhì)的迷失或扭曲，也是社會(huì)各界對(duì)會(huì)計(jì)本質(zhì)缺乏全面正確認(rèn)識(shí)的結(jié)果。在今天重新認(rèn)識(shí)會(huì)計(jì)本質(zhì)，對(duì)正確認(rèn)識(shí)會(huì)計(jì)危機(jī)進(jìn)而科學(xué)設(shè)計(jì)應(yīng)對(duì)策略，有著特別重要的意義。本文試圖采用較為寬廣的理論透視和歷史分析方法，為深化人們對(duì)會(huì)計(jì)本質(zhì)問題的認(rèn)識(shí)提供較為翔實(shí)的背景資料，在此基礎(chǔ)上提出我們的看法。

一、會(huì)計(jì)本質(zhì)：說東道西孰有理

關(guān)于會(huì)計(jì)本質(zhì)，理論界已有諸多爭(zhēng)論，最初的爭(zhēng)議集中在兩大觀點(diǎn)：管理活動(dòng)論和信息系統(tǒng)論。其后，有學(xué)者認(rèn)為兩者并無實(shí)質(zhì)性分歧，完全可以合二為一。這幾年有關(guān)會(huì)計(jì)本質(zhì)的爭(zhēng)論幾乎堰旗息鼓，會(huì)計(jì)界對(duì)此的進(jìn)一步研究似乎失去了往日的熱情。

其實(shí)，會(huì)計(jì)本質(zhì)研究的歷史，遠(yuǎn)不象我們過去談?wù)摰哪菢营M窄。以下僅就筆者所及的代表性文獻(xiàn)，對(duì)會(huì)計(jì)本質(zhì)問題的研究成果作一簡要的歷史回顧。

馬克思在《資本論》中對(duì)會(huì)計(jì)本質(zhì)問題的經(jīng)典性結(jié)論已為中國會(huì)計(jì)界非常熟悉。“觀念的總結(jié)和過程控制”作為會(huì)計(jì)定義的一般表述，當(dāng)然內(nèi)含了會(huì)計(jì)本質(zhì)。但是，會(huì)計(jì)本質(zhì)究竟是“觀念總結(jié)”還是“過程控制”，或是兩者合一，依筆者的看法應(yīng)該是“兩者合一”。《資本論》第三卷，馬克思“價(jià)值決定及與此有關(guān)的簿記”將比以前任何時(shí)候都重要的論斷，表明簿記首先要“反映”“價(jià)值決定的結(jié)果”，同時(shí)要“控制”“價(jià)值決定過程”。按馬克思的說法，會(huì)計(jì)的本質(zhì)可以概括為是一種對(duì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)“價(jià)值、綜合和過程”的反映控制。

以上我們從有限的若干歷史文獻(xiàn)中，依據(jù)作者的判斷，選取了具有一定代表性的觀點(diǎn)，試圖反映有關(guān)會(huì)計(jì)本質(zhì)問題的主要不同看法。總的來看，馬克思的觀點(diǎn)可概括為“價(jià)值反映控制”論，韋伯的看法可歸結(jié)為“理性核算和調(diào)節(jié)”論，霍斯金與邁克夫的主張可表述為“經(jīng)濟(jì)書寫”論，桑德的結(jié)論可簡稱為“契約關(guān)系”論。這些觀點(diǎn)為我們?cè)?1世紀(jì)初期面對(duì)會(huì)計(jì)全球性危機(jī)，重新認(rèn)識(shí)會(huì)計(jì)本質(zhì)提供了基本理論方面的指導(dǎo)。毫無疑問，當(dāng)前會(huì)計(jì)領(lǐng)域面臨的嚴(yán)重問題，都與上述會(huì)計(jì)本質(zhì)相悖。

二、會(huì)計(jì)本質(zhì)：云游四海卿為家

系統(tǒng)觀察會(huì)計(jì)產(chǎn)生發(fā)展的歷史，可以由表及里管窺會(huì)計(jì)之本質(zhì)。在此，我們擬從西方社會(huì)發(fā)展尤其以進(jìn)入工業(yè)社會(huì)之后的歷史為依據(jù)，因?yàn)檫@與現(xiàn)代會(huì)計(jì)本質(zhì)的聯(lián)系較為直接。

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論文出處(作者): 考察會(huì)計(jì)本質(zhì)的歷史，不能撇開證券市場(chǎng)這一現(xiàn)代會(huì)計(jì)的基本環(huán)境。如果說，以上的分析較多地關(guān)注成本會(huì)計(jì)和管理會(huì)計(jì)的話，那么聯(lián)系證券市場(chǎng)研究會(huì)計(jì)本質(zhì)，更多的是關(guān)注財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)與審計(jì)。而這一領(lǐng)域的研究，主要考察會(huì)計(jì)準(zhǔn)則、會(huì)計(jì)行為、會(huì)計(jì)管制三個(gè)方面。鑒于這方面陳漢文教授已作了較為全面的歷史回顧（陳漢文，2001），筆者實(shí)無重大的材料補(bǔ)充，故以下只對(duì)上述三個(gè)問題發(fā)表個(gè)人的結(jié)論性意見。

我們認(rèn)為，財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)本質(zhì)更多地表現(xiàn)為會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的本質(zhì)。某種意義上，財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)制度的建立，就是為了使市場(chǎng)有效配置經(jīng)濟(jì)資源有一個(gè)正確的信號(hào)系統(tǒng)。由于這種信號(hào)是由分散的各單位分別提供的，因此一要為財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)制定統(tǒng)一規(guī)則，以便各單位提供會(huì)計(jì)信息有一個(gè)共同道循的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)；二要建立對(duì)各單位提供的會(huì)計(jì)信息實(shí)行嚴(yán)格審計(jì)的制度，以保證各自提供的會(huì)計(jì)信息是真實(shí)和符合規(guī)范的。從這一點(diǎn)出發(fā)，財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則從本質(zhì)上就是為客觀地反映經(jīng)濟(jì)資源運(yùn)用狀況及結(jié)果提供一個(gè)合理標(biāo)準(zhǔn)。由于經(jīng)濟(jì)資源的配置某種意義上是利益各方協(xié)商的結(jié)果，因此財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則應(yīng)該是各方利益折衷的產(chǎn)物。由此而論，財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的本質(zhì)是為了合理協(xié)調(diào)各方利益關(guān)系。只有把握住這一點(diǎn)，我們才能正確地評(píng)價(jià)國外會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的制訂模式及其執(zhí)行效果，從而提高中國會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的質(zhì)量，有效地實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)目標(biāo)。

會(huì)計(jì)行為某種意義上與“會(huì)計(jì)工作”是同義詞，這里僅指“會(huì)計(jì)準(zhǔn)則實(shí)施”這一較為狹小的方面。由于會(huì)計(jì)準(zhǔn)則綜合的利益基礎(chǔ)，與具體單位執(zhí)行會(huì)計(jì)制度的利益基礎(chǔ)不同，所以，會(huì)計(jì)準(zhǔn)則在具體實(shí)施過程中，往往會(huì)產(chǎn)生偏離其基本目標(biāo)的現(xiàn)象。單位會(huì)計(jì)對(duì)具體會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的選擇，不一定完全符合會(huì)計(jì)準(zhǔn)則基本目標(biāo)的要求。會(huì)計(jì)行為的本質(zhì)是主體利益最大化甚至是主體主導(dǎo)力量利益最大化。這種認(rèn)識(shí)，對(duì)于我們細(xì)化具體會(huì)計(jì)準(zhǔn)則執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，以減少會(huì)計(jì)準(zhǔn)則在執(zhí)行過程中人為操縱的空間，具有重大意義。在這一點(diǎn)上，我們以往過多地強(qiáng)調(diào)提高會(huì)計(jì)人員的職業(yè)判斷水平。其實(shí)，即使我國會(huì)計(jì)人員具備了較高的職業(yè)判斷能力，也不能解決社會(huì)與特定主體在會(huì)計(jì)準(zhǔn)則問題上的利益沖突，弄不好反而使扭曲執(zhí)行會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的問題（會(huì)計(jì)弄虛作假）變得更為嚴(yán)重。

會(huì)計(jì)管制是社會(huì)與企業(yè)為保證會(huì)計(jì)工作及其提供信息的質(zhì)量而采取的各種法規(guī)、制度和方法。會(huì)計(jì)管制的主體，可以是政府機(jī)關(guān)，也可以是中介機(jī)構(gòu)，還可以是企業(yè)自身。政府管的是會(huì)計(jì)立法和執(zhí)法，中介機(jī)構(gòu)管的是會(huì)計(jì)信息質(zhì)量，企業(yè)自身管的是內(nèi)部控制，三者的目標(biāo)是一致的，即最大限度地保證會(huì)計(jì)本質(zhì)特征的充分實(shí)現(xiàn)，對(duì)與會(huì)計(jì)本質(zhì)相沖突的各種問題予以制止，嚴(yán)重的予以處罰并追究法律責(zé)任。

總結(jié)全文，目前全球性會(huì)計(jì)危機(jī)的出現(xiàn)，固然有其較為復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、法律、文化、技術(shù)甚至政治背景，但人類社會(huì)對(duì)會(huì)計(jì)本質(zhì)問題的認(rèn)識(shí)模糊從而導(dǎo)致不恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用會(huì)計(jì)，則是會(huì)計(jì)作假泛濫成災(zāi)的一大原因。如果我們?cè)趯?shí)踐中真正地端正了有關(guān)會(huì)計(jì)本質(zhì)的上述認(rèn)識(shí)，并采取切實(shí)措施竭力保證現(xiàn)實(shí)會(huì)計(jì)真正地體現(xiàn)這些本質(zhì)特征，就會(huì)擺脫會(huì)計(jì)危機(jī)困境。

第2篇

Abstract: Based on a comprehensive literature study of the human resources competitiveness and relevant theories, this thesis defines the concept of human resources competitiveness and summarizes the connotation of core competencies and its interrelationship with human resources competitiveness. Finally, it makes a comparative analysis of the present evaluation model for human resources competitiveness.

關(guān)鍵詞：人力資源競(jìng)爭(zhēng)力；核心競(jìng)爭(zhēng)力；評(píng)價(jià)模型

Key words: human resources competitiveness；core competencies；evaluation model

中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1006-4311（2012）15-0134-02

0引言

許多企業(yè)家和專家學(xué)者都在研究在全球環(huán)境下，怎樣通過企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)等的調(diào)整來維持或者獲得新的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。我國經(jīng)濟(jì)學(xué)家張維迎指出，“單個(gè)人才是不能算作核心競(jìng)爭(zhēng)力的”。人力資源競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)人力資源整合作用的結(jié)果，即企業(yè)的人力資源要形成一種競(jìng)爭(zhēng)力，尤其是形成核心競(jìng)爭(zhēng)力，絕非一兩個(gè)員工就能辦到，也不可能是短期內(nèi)就能夠形成的。所以關(guān)于核心競(jìng)爭(zhēng)力及人力資源競(jìng)爭(zhēng)力形成的原因、條件以及形成機(jī)制的研究就成了近年來的研究熱潮。

1人力資源競(jìng)爭(zhēng)力的概念與評(píng)價(jià)方法

1.1 人力資源競(jìng)爭(zhēng)力的概念一般來說，競(jìng)爭(zhēng)力是指組織或者個(gè)人爭(zhēng)奪某些相同資源的能力，是相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手而言的。相應(yīng)地，人力資源競(jìng)爭(zhēng)力就是一個(gè)組織相對(duì)于其他對(duì)手來講，其人力資源能夠給帶來比對(duì)手更大的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益。

龔承剛，李燕萍[1] 從三個(gè)層次（組織方面、人力資本及員工個(gè)體）來定義人力資源競(jìng)爭(zhēng)，他們認(rèn)為企業(yè)的人力資源競(jìng)爭(zhēng)力來源于科學(xué)有效的人力資源開發(fā)與管理實(shí)踐活動(dòng)；劉秀華[2]認(rèn)為，單個(gè)的人才是不可能夠形成競(jìng)爭(zhēng)力的，企業(yè)的人力資源競(jìng)爭(zhēng)力是基于企業(yè)人力資源的開發(fā)、利用與管理之上，通過運(yùn)行有效的人力資源管理機(jī)制，整合人力資源而形成的特有的能力；楊立峰、周艷春[3]認(rèn)為人力資源競(jìng)爭(zhēng)力，就是指基于對(duì)企業(yè)所有擁有的專門知識(shí)、技能和能力的人員的開發(fā)、利用與管理而形成特有的一種競(jìng)爭(zhēng)能力；李中斌、吳雁[4]認(rèn)為企業(yè)人力資源競(jìng)爭(zhēng)力，是一種基于有效的人力資源運(yùn)作系統(tǒng)之上，能夠培育使企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定提升組織績效的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、并具有較強(qiáng)的歷史路徑依賴性的能力，這個(gè)定義主要強(qiáng)調(diào)了企業(yè)人力資源競(jìng)爭(zhēng)力可以培育企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而且人力資源競(jìng)爭(zhēng)力如何能形成企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力是具有較強(qiáng)的歷史路徑依賴性。

無論如何定義人力資源競(jìng)爭(zhēng)力，都不能忽視一個(gè)事實(shí)，那就是人力資源競(jìng)爭(zhēng)力已成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力體系中的重要成員。本文認(rèn)為企業(yè)人力資源競(jìng)爭(zhēng)力是一種以企業(yè)人力資源為對(duì)象，以人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)為手段，以企業(yè)人力資源的行為為媒介，通過有效的人力資源管理機(jī)制的配合，整合企業(yè)內(nèi)外一切可用資源而形成的特殊能力。這種能力的形成與企業(yè)所處的社會(huì)環(huán)境、企業(yè)的發(fā)展歷程有著密不可分的聯(lián)系。

1.2 人力資源競(jìng)爭(zhēng)力的評(píng)價(jià)方法國外人力資源管理評(píng)價(jià)方法大致可包括：人力資源會(huì)計(jì)、人力資源關(guān)鍵指標(biāo)、人力資源效用指數(shù)、人力資源指數(shù)、投入產(chǎn)出分析、人力資源調(diào)查問卷、人力資源聲譽(yù)、人力資源審計(jì)、人力資源案例研究、人力資源成本控制、人力資源競(jìng)爭(zhēng)基準(zhǔn)、人力資源目標(biāo)管理和人力資源利潤中心、組織健康報(bào)告法、人力資源管理總效應(yīng)、智能資產(chǎn)回收率、人力資源記分卡、P—CMM法等這18種方法。國內(nèi)人力資源管理評(píng)價(jià)方法的研究，從研究成果的實(shí)踐作用方面可以分為兩部分。一是理論模型的構(gòu)建，主要集中于對(duì)人力資源競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)維度的設(shè)計(jì)，并且給出維度中每項(xiàng)指標(biāo)的必要性解釋，但是沒有對(duì)相應(yīng)的指標(biāo)權(quán)重作出定義，針對(duì)性和實(shí)用性不強(qiáng)，缺乏實(shí)踐指導(dǎo)意義。二是實(shí)踐模型的構(gòu)建，不但建立了相應(yīng)的人力資源競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，同時(shí)也給出了相應(yīng)指標(biāo)的權(quán)重及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，研究成果具有一定的實(shí)踐指導(dǎo)意義。

2企業(yè)人力資源競(jìng)爭(zhēng)力與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力關(guān)系的研究

2.1 企業(yè)人力資源是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力之源。企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力就是對(duì)企業(yè)所擁有的知識(shí)和技能的有效整合，從C.K.Prahalad和G.Hamel對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的描述中可以看出，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力是建立在智力、技術(shù)、管理等核心資源基礎(chǔ)之上。作為知識(shí)和技能載體的人力資源，也就代表了企業(yè)所有的專門知識(shí)和技能的總和，成了企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)。因此，可以說企業(yè)的人力資源也是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的的載體。人力資源具備的能動(dòng)性、創(chuàng)造性和持續(xù)可開發(fā)性為企業(yè)保持和不斷更新核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供了可能，而企業(yè)其他資源不會(huì)像人力資源這樣能夠根據(jù)變化的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀況進(jìn)行自我調(diào)整，它們只能被動(dòng)地被使用。一個(gè)企業(yè)的科技創(chuàng)新能力、產(chǎn)品制造能力、市場(chǎng)反應(yīng)和營銷能力、組織管理能力及服務(wù)能力的大小，都取決于企業(yè)人力資源的狀況[5]。企業(yè)的人力資源是否能為企業(yè)帶來持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),就取決于人力資源是不是具有以下四個(gè)條件[6]：①給企業(yè)帶來價(jià)值；②在現(xiàn)有的市場(chǎng)上具有稀缺性；③競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不可完全模仿人力資源形成的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；④競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不可能通過其他途徑完全替代人力資源形成的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。通過多位研究學(xué)者的證明可知，人力資源是完全符合形成核心競(jìng)爭(zhēng)力的四個(gè)基本條件的，這說明人力資源具有形成核心競(jìng)爭(zhēng)力的潛能。

2.2 人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力形成的重要手段。喬納森·D·利維認(rèn)為“企業(yè)的人力資源和知識(shí)管理能力是企業(yè)最重要的核心競(jìng)爭(zhēng)力”[7]。不對(duì)資源進(jìn)行利用，資源是不會(huì)自動(dòng)轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品或服務(wù)的。人力資源也是一樣，即便你擁有最頂尖的人才，要是不發(fā)揮他的才能，也不會(huì)給企業(yè)帶來好處，還有可能由于高昂的費(fèi)用支出（如工資、福利等）或其他負(fù)面影響（如產(chǎn)生負(fù)能力磁場(chǎng)）成為企業(yè)的負(fù)累。本文前面已經(jīng)證明了人力資源可以成為核心競(jìng)爭(zhēng)力之源，但“可以”并不是說只要有好的人力資源就一定會(huì)給企業(yè)帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，由于存在因果關(guān)系模糊、歷史路徑依賴性等特點(diǎn)，使得對(duì)企業(yè)人力資源尤其是核心人力資源的開發(fā)與管理變得極為重要。陳明憲[8]曾經(jīng)提出，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力從根本上講，應(yīng)該是來自于企業(yè)卓有成效的人力資源管理。以Javidan定義的核心競(jìng)爭(zhēng)力角度來看，人力資源處于企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的最基層，而人力資源管理則是企業(yè)對(duì)這種資源進(jìn)行合理配置利用的必要能力。人力資源管理通過一些列的實(shí)踐活動(dòng)，如人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、招聘與甄選、培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃和績效考核及獎(jiǎng)勵(lì)，發(fā)揮每位員工最大的潛能，使企業(yè)的各項(xiàng)措施得以有效地實(shí)施。企業(yè)人力資源管理還能起到發(fā)現(xiàn)與解決信息傳送失真問題的作用，保障企業(yè)新的目標(biāo)和計(jì)劃、客戶的需求和建議如實(shí)地傳達(dá)給相應(yīng)的員工，提高他們工作的積極性。我國學(xué)者可星和舒曉楠[9]對(duì)有效的人力資本管理與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力形成之間的傳遞機(jī)制進(jìn)行了研究，認(rèn)為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)人力資本具有高度的依賴性，指出了在企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力周期的每個(gè)階段，通過對(duì)人力資本進(jìn)行相應(yīng)的開發(fā)與獲取，調(diào)整人力資本結(jié)構(gòu)和組合激勵(lì)能夠同時(shí)提升企業(yè)的員工個(gè)體資本和組織資本，實(shí)現(xiàn)人力資本向核心競(jìng)爭(zhēng)力的轉(zhuǎn)變。由此可見，人力資源是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力之源，而人力資源管理是保障人力資源可以形成核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段，忽視人力資源和人力資源管理實(shí)踐，核心競(jìng)爭(zhēng)力就成了無本之木，無源之水。

3小結(jié)

企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)其實(shí)是企業(yè)之間各自擁有資源的競(jìng)爭(zhēng)，這些企業(yè)資源中最重要的就是人力資源。企業(yè)傳統(tǒng)上所具備的任何競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，例如規(guī)模經(jīng)濟(jì)、資金優(yōu)勢(shì)、政府壟斷等都只能是一時(shí)的、短暫的，因?yàn)檫@些易于被其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿，使企業(yè)很快失去其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)要想獲得長期的、持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就只有構(gòu)筑立足于企業(yè)自身的、難以被對(duì)手模仿的人力資源競(jìng)爭(zhēng)力。要維持企業(yè)已擁有的人力資源競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)其進(jìn)行精確合理地評(píng)價(jià)是非常重要的，目前國內(nèi)外已經(jīng)有一些人力資源競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)方法及模型，但都存在一定缺陷，有些是指標(biāo)選取上的不全面，有些是執(zhí)行中存在不確定性。總之，對(duì)于人力資源競(jìng)爭(zhēng)力的評(píng)價(jià)方法的研究仍然還有很長的路要走。

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