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一、企業人力資源倫理化管理的內涵與意義
(一)企業人力資源倫理化管理的內涵倫理化管理是指在“應當”的管理思想指導下,通過對組織資源和組織成員的工作進行計劃、組織、領導、控制,制定組織希望達到的管理目標,并盡可能以好的效果和高的效率實現組織效益和道德目標的過程。其目的是通過管理措施使整個組織的制度化達到該組織期望的道德程度。隨著時代的變遷以及人們關于企業觀念的改變,人們對人的認識從早期的“機器人”、“經濟人”層面發展到“社會人”、“復雜人”、“自我實現人”層面,并對人的管理提出了一系列新理念。現在這種思想隨著管理倫理化而逐漸進入管理領域,當代西方管理理論發展的一個引人注目之處,是越來越重視企業倫理問題的研究,這已開始成為當代管理的新趨勢。人作為企業眾多資源中的一種資源其重要性越來越突出,面對知識經濟和入世的挑戰,企業要在激烈的競爭中生存和發展并始終充滿生機和活力,必須以人為本,重視對人的管理。企業人力資源倫理化管理,從宏觀方面來說,就是要通過合理、科學地配置人力資源,協調好各部門、各地區之間的協作關系,并為社會成員提供機會均等的就業、教育、發展等,形成平等、互助、尊重知識、尊重人才的良好氛圍,為社會創造更多的財富;從微觀方面來說,就是要通過為企業員工提供公平的上崗、報酬、調動和晉升機會,為職員提供達到基本安全和衛生等相關標準的勞動條件,并進行安全教育和培訓,界定公正、公開、明確的工資和獎勵制度,與員工分享利潤,直至達到更高的倫理層次,即尊重員工,創造人文化的、充滿人性關懷的和諧工作環境和友好的人際關系,以提高企業人力資源管理從業者的管理理念和員工的工作責任心,做到情、理、法并重,真正實現企業人力資源管理平臺的人性化和倫理化。
(二)企業人力資源倫理化管理的現實意義
1.倫理本身具有特殊的管理功能。道德既指出什么是惡的、不應該的,又指出什么是善的、應該的。道德規范出于人們社會生活的日積月累、約定俗成,不必通過企業的行政命令或制度規范來制訂或修改,道德制裁也不需要外在的批準。倫理道德為員工確立了行為邊界,在共同的“應當如何”的價值信念基礎上,使得企業與員工之間的行為期望有了合理的預期,減少了利益上的沖突和摩擦,也有力地遏制了一些違規違法、“搭便車”等機會主義行為,減少了企業管理制度的運行成本,提高了本論文由整理提供管理效率。此外,倫理化的管理氛圍更能夠激起員工的干勁。管理者也越來越清楚地認識到,大多數人在充滿信任、責任和抱負的環境中能夠取得最出色、最富創造性的成果,而這種環境只有在誠實、信賴、公平和尊重等價值觀念的基礎上才能建成。
2.倫理化的管理方式契合人們內心的道德需求。傳統的“經濟人”假設下的人力資源管理模式,越來越不適應現代企業人力資源管理的實際。以知識和技能為核心的人力資本是企業在知識經濟時代應對復雜多變的市場競爭環境,不斷獲得可持續發展優勢的關鍵性資源,是構筑企業核心競爭力的基石。如何促進人力資本的價值實現,是現代人力資源管理需要解決的問題。倫理化的管理方式契合了人們內心的道德需求,滿足了人們對精神食糧的渴求。
3.倫理化的管理促進企業人力資本的充分發揮。企業是人的事業,人是企業的靈魂。企業的創始人與后繼者對企業自身的存在價值、企業自身與員工之間關系的不斷反思與拷問,使得管理方式的源頭上存在著道德化管理的需求。企業作為社會中的生產服務組織,既是一個贏利組織,也是企業成員共同發展的載體。工作不僅是員工生存的手段,也是個人健康成長和實現自我價值的途徑。受人尊重、被公平對待、富有人情味的管理模式,是大多數員工內心的真摯渴望,也是促進企業人力資本充分發揮的必要前提。
4.倫理化管理是企業獲得競爭優勢的個性化戰略。隨著人才資源競爭的日趨激烈,企業之間吸引人才的方式差異越來越小,如高工資和良好的福利待遇,比較高的權力與地位,而企業人力資源管理的倫理化,創造了良好的企業文化氛圍,使得企業能夠吸引優秀的人才加盟。在影響雇主—雇員關系的因素中,工作環境在吸引、保留員工和提高員工敬業度三方面都起著至關重要的作用,企業應將人力資源管理作為創建工作環境的首要推動力。因而企業的倫理化管理也成為企業獲得競爭優勢的一個源泉。總之,管理和倫理相結合是現代管理發展的總趨勢。倫理是反映和調節人們之間利益關系的價值觀念和行為規范,是價值理性和工具理性的統一,它與管理緊密聯系,相互滲透;而人力資源作為企業最重要的資源,決定著企業的興衰成敗,其管理對象的特殊性使得人力資源管理本身的倫理審視既必要又可能。在市場經濟條件下,人力資源管理既要符合倫理的要求,又要發揮倫理的管理作用,使對員工的管理達到科學性與合理性的統一。
二、我國企業人力資源倫理化管理中的困境
倫理化管理是現代企業人力資源管理的潮流和趨勢,但是就目前而言,我國企業人力資源管理的倫理化水平仍然處在低迷狀態,存在較嚴重的倫理缺失問題,這主要表現在以下幾方面。
(一)認識誤區
1.員工仍然被作為達到企業目的的手段,而不是目的本身。人力資源管理的目的被定義為通過有效的人力資源管理活動實現組織的目標,因而現有的各種人力資源管理基本上停留于人是一種“資源”,以及企業如何充分有效地利用人力資源的層面上,這種倫理觀念并沒有從根本上解決人在管理中的地位問題,它不過是把關心和滿足員工的期望和利益作為提高效率、獲取利潤的手段。
2.對人性的認識缺乏倫理視角。現有的人力資源的管理主要是從經濟學和管理學視角認識人性的,而從倫理學視角看,道德需要是人的本質需要。恩格斯在《英國工人階級狀況》中提出,考察人的生活狀況也就是要看一看生活在一定條件下的人在道德、體格和智力等方面的面貌是怎樣的。可見,知識和能力決定著員工能夠為組織做什么,而道德品質則影響著員工知識和能力的發揮程度,在人力資源各因素中具有核心作用。
3.互惠倫理觀念指向的單向度。企業倡導互惠互利,追求企業與員工的利益共享,但在本質上卻是一種利己主義,至多是開明的利己主義。因為,互惠倫理思考問題的核心是圍繞著企業利益展開的,而不是著眼于員工的發展,其結果是:有關倫理問題的思考實際上是圍繞著員工如何對企業講道德,如何培養員工對企業的忠誠,而對于企業應該如何以更道德的方式對待員工方面的關注相對欠缺,由此導致了一些企業處于道德缺失狀態,某些企業甚至出現了嚴重的道德失范行為。
(二)價值觀與目標沖突企業價值觀通過與員工價值觀的契合,對員工基本價值觀產生影響,并引導他
們的動機、態度和行為。人的自主性和人的參與性正是倫理視角中最高貴的價值。從博弈論的角度看,在最優價值觀下,企業價值觀與員工目標一致,企業重視人的價值,則員工就會同樣回報企業;在最差價值觀下(即企業價值觀與員工目標沖突,等同于無倫理氛圍的價值觀),員工會盡可能少地為企業出力。在無限次博弈之后,企業與員工之間的博弈達到子博弈納什均衡,即員工會采取與特定價值觀相對應的倫理行為進行工作。這種倫理困境主要表現在:重利輕義,重制度輕人性,員工個人的能力與品質的差異被格式化,個人的發展被忽視,個人的目標也成了犧牲品。
(三)能力瓶頸人力資源管理人員的素質將直接影響公司倫理規范和準則的執行力度。一個缺乏相關知識和運用技巧的人力資源管理人員不能制定出符合人性的倫理的政策目標,也不能對人力資源管理實踐活動做出正確的評估。如:當企業經歷了裁員、精簡機構后,人力資源管理者需要做那些幸存下來的員工的思想工作,但此時他們可能并沒有接受過處理復雜心理問題方面的專門教育和培訓,這不利于客觀、準確地對員工培訓結果進行考核;而沒有績效考核的相關理論,就不能對員工績效做出正確的評價,從而違反公正、客觀的倫理原則,造成倫理困境的產生
三、企業人力資源倫理化管理模式的構建
倫理化管理是企業彌補人力資源不足的有效途徑。現代企業應把增強倫理意識和提高倫理敏感度作為人力資源管理的主要任務。人力資源管理職業人員必須以合理的倫理原則為基礎,通過相關的倫理框架模型來確定其履行職責所應采用的途徑和方法。通過上述對企業人力資源倫理化管理困境的分析,我們提出當代企業人力資源倫理化管理模式的構建。
(一)明確認識:樹立以人為本的觀念要想建立人力資源倫理化管理模式,企業必須先轉變思想,樹立以人為本的觀念。康德早就指出,人是目的而不是手段,理性人應該永遠把人看作目的,而永遠不要把人只看作實現目的的手段。這就要求企業不能把員工當成賺錢的工具,而應該把員工當成企業的主人,關心員工、尊重員工、發展員工;為員工提供一個安全的生產環境,保證員工的人身安全,了解員工的生活狀況,及時幫助員工排憂解難;在人格和權利上尊重員工,站在一個平等的地位上和員工交流,注意聽取員工的建議,充分調動員工的積極性,幫助員工實現自我的價值。在人力資源管理研究中引入倫理視角,就是要突破以往人力資源管理的局限,將人的全面發展作為人力資源管理的目的,使一切為了人、人的利益高于一切的價值觀成為人力資源管理最基本的價值導向。
(二)遵循原則:堅持互惠互利、誠實、公平公正等倫理原則
1.互惠互利原則。互惠互利原則是企業應樹立的一種重要的倫理原則,企業與員工是一種契約關系,雙方是互利的共同體。不僅員工需要對企業講道德,建立員工對企業的忠誠,為實現企業的目標而努力;企業也需要以道德的方式對待員工,為員工創造施展才能的舞臺,使員工在實現企業目標的基礎上實現自身的價值,得到應有的報酬。只有互惠互利,二者之間的合作關系才能持續下去;只有二者目標一致,才能達到兩者之間的平衡,實現企業的長遠發展。
2.誠信原則。誠信是立人之本,也是一個企業的發展之道。從人力資源倫理化管理角度看,誠信是員工之間進行協作的基礎,是一種普遍的行為規范。作為一個管理者,誠信是獲得威望的基礎,只有努力兌現自己的諾言,才能得到員工的信任和尊重。同時對員工也要進行誠信教育,這樣可以形成一種相互信任、相互依賴的人際關系。人人講誠信會使誠信變成企業文化的一部分,這種企業文化可以創造一種和諧的人際關系,加強企業的凝聚力和競爭力。
3.公平公正原則。對個體來講,公平涉及每個人短期和長期的物質精神利益,涉及人的尊嚴、地位以及相互關系;對整個企業來講,公平涉及上下級關系、群體氛圍、團隊凝聚力以及組織績效、可持續發展等問題。提高組織公平感可以提高員工對工作的滿意度,降低離職率、缺勤率等,提高員工的工作績效,實現組織的目標。因此,企業在進行人力資源管理的各項活動中應該堅持公平公正的原則。人力資源管理中公平公正倫理原則的貫徹可以通過各種途徑實現。根據瑟保特和沃爾克的研究,不管最終的分配結果是否公平,只要員工實際參與,公平感就會顯著地提高。因此,在企業內部,應該以關心、理解、信任員工為取向,力求讓員工成為企業決策的核心,成為知情者和參與者。另一方面,企業還要公正地對待員工,在員工的職位升遷、薪酬升降、接受培訓等方面給予員工均等的機會,不搞任何形式的種族、性別和工種歧視。
(三)制度保障:將倫理因素納入人力資源管理制度流程
1.人力資源管理者必須在制定管理程序的同時,制定體現企業倫理價值觀和員工職業道德要求的制度流程。例如,企業可以建立清晰的倫理制度,明確企業的核心倫理價值體系(提倡什么和反對什么);在員工手冊或職位說明書中,除了明確對員工的專業要求,還要說明對員工的職業道德要求。
2.設立專業機構保障倫理管理。人力資源倫理化管理最直接的方法是設立道德管理部門,以監督人力資源管理的行為模式,使人力資源部真正成為提高企業生產力的顧問中心,促進產業關系與雇員關系的和諧發展。
3.建立人力資源管理保密制度。對于掌握企業商業機密的人力資源管理,亟待建立保密制度。如何預防人力資源管理者的跳槽以及因獵頭公司挖角而造成的一系列連帶雇員流失及企業機密泄露的問題是企業人才管理的難題。建議企業在人員配置中,針對道德附加值較多的高級管理崗位(如采購、銷售、財務、人力資源管理等)建立動態跟蹤考察制度,在公平原則的基礎上增加職責透明度,營造健康的企業保密氛圍。
(四)能力提升:對員工進行倫理化培訓隨著理論和實踐研究的深入,我國對企業倫理也日益重視,但還不能把企業倫理原則、思想很好地滲透到企業人力資源管理的日常活動中,員工普遍缺乏倫理困境的相關知識及識別和解決能力,所以有必要進行有計劃性和針對性的培訓。這主要包括三種類型:培訓員工對倫理困境識別的能力;培養人力資源管理者及一般人員解決問題的能力;訓練人力資源管理者以倫理的方式履行管理職能的能力
1.培養員工識別倫理困境的能力。主要是要使員工明確企業的倫理規范,知道什么應該做,什么不應該做,從而使人力資源專業人員正確地診斷和認識問題,在決策時充分考慮道德因素而做出更符合倫理需求的行為。超級秘書網
2.培養人力資源管理者及一般人員解決問題的能力。有必要豐富人力資源管理者和一般人員的理論基礎,讓管理者運用人力資源倫理管理的相關理論解決已發生或即將發生的問題,深層次理解過程背后的理論,正確分析人力資源管理倫理問題的前因變量,預防倫理困境的發生。3.中國要在經濟全球化的背景下與國際經濟接軌,就要了解國際通用的倫理準則和各國的文化差異,善于發現、貫徹并獎勵那些符合倫理的行為,有針對性和恰當地實施人力資源管理職能。而且在履行人力資源管理職能的過程中,還要體現真正的公平、公正,要切實貫徹員工參與決策、評價和反饋的相關政策,鼓勵員工承擔重要的、有一定風險的工作,在實現組織目標的情況下促進員工個人能力的發展。倫理化管理是現代管理的必然趨勢,也是企業獲得競爭力的重要源泉。我國企業人力資源倫理化管理還處于起步和摸索階段,在這不平坦的必經之路上,先行的企業必然要先經歷痛苦,也必然要先享受先行者的競爭優勢。
參考文獻
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1.1企業組織結構分形
企業會形成自組織的分形結構，這種結構能夠實現企業的自我滿足，而且對于企業發展目標以及戰略實施十分有利，企業能夠通過自我轉化實現新型分形單元。這就是說企業組織結構的形成必須重視流程，通過企業資金、信息、物流等方面進行自我考察，對關注企業內部團隊、并行組織等工作的情況，盡量簡化企業管理層次，做好自主控制，強調企業的生產安排。在物流的過程中，應該全面考察產品的裝配過程，優化企業產品運輸結構，對于資金方面應該通過對企業成本、引進資金等方面實現單元控制。企業應該保證分形之間的信息有效。企業對于整體結構應該根據外部環境以及自身條件進行相應的協調，做好管理工作。
1.2企業經營過程分形
企業經營過程的分形主要是由企業自身的組織機構形式決定的，這也說明了企業自身結構發生變化，企業經營過程也會發生相應的改變。所以說結構分形的運行結果能夠直接反應出分形單元的發揮情況，這對于企業組織者來說也是一個直觀的展示，這也關系到企業各個方面的發展。在運行分形管理時，必須保證所有系統都是在一個目標作用下，企業也會根據生產情況對分形元進行調配，主要目的就是能夠保證生產流程保質保量的完成，實現企業的最佳運行狀態。作為企業的結構層來說是十分復雜的，企業經營和生產過程的層次結構必須能夠展示出相似性。這種情況具體的體現在以下方面，企業分形層次都能夠展示出企業的具體運行情況。而且企業的運行體系都是有人參與的，人的理性以及主觀認知都是有限的，所以說，企業在管理的過程中應該考慮到人所表現出來的個體傾向。
1.3企業功能分形
系統功能即指系統和其外部環境的相互關系，以及二者互動時的功效、能力、性質的展露，屬于系統之內比較平穩的組織次序、聯系方式和外在表現形式（時空形式）。作為擁有特定權限、智能的自治體，協同、自律為分形企業分形單元間所注重。企業整體目標中，所有分形單元憑借組織及其互相間的協作體系，迅速回應環境變化，其所有機構依據市場規律配置組織內部資源，實現資源使用的充分合理。所以，所有機構作用比較雷同，企業整體功能、部門功能同樣有類似趨勢。
2.實施企業分形管理
分形管理模式主要就是把數學上的分形幾何思想運用到實際的企業管理當中，這種管理結構主要就是把企業當中的每個成員作為分形元之一，也就是由這些員工組成了整個企業，通過分形元之間的相互溝通能夠互相啟發，并逐漸形成一種動態結構，幫助企業領導者更好地做決策分析。隨著外部環境的變化，企業內部也應該適當地調整分形元，同時動態結構也會發生改變。企業在使用分形管理模式的時候，劃分分型元的主要依據就是相似性原則，主要就是針對員工的實際情況進行了解，把專業技能、素質等方面接近的員工分為一個分形元，這樣整個動力結構都會保證是最新型的。在這個過程中，企業應該關注以下三個方面。
2.1劃分分形元
上面已經簡單地提到了企業在進行分形管理時劃分分型元主要依靠的就是相似性原則，這樣就能夠保證企業在功能上趨于完善，在結構上更加完整。
2.2分形元運行方式
在劃分完分型元之后就需要采取合適的運行方式。分形元機制是企業運行分形管理模式的主要依據，分形元本身就具有特定的權限以及智能體等。一方面，作為分形元必須對企業的發展目標認同，而且絕對地服從，這樣分形元才能夠有效而且能夠整體有序。另一方面，作為分形元必須具有一定的決策權，而且有比較自由的活動空間。這兩方面都表明了分形元不僅僅是執行體而且還是企業的決策體，能夠對企業的內部結構進行優化。
2.3分形元間溝通機制
要想穩固分形元結構，就必須采取分形元溝通機制，分形元之間相互溝通，能夠實現信息的交流，隨著時間的增長還能夠讓決策者對企業自身的內部組織情況有一定的了解，進而調整分形元的活動空間，健全分形元內部結構，進而構造出更加適合企業發展的動態結構。如何開始分形元溝通機制主要取決于相似性，每個分形元的價值觀念以及結構形式等都必須保持高度的相似性，這樣才能夠提高溝通的效率，方便動態結構的組建。企業通過靈活的分形管理模式能夠迅速地對運營情況進行檢測，并根據既定目標做出相應的調整，對于企業文化的建立、人力資源配置等都具有很好的管理作用。使用這種管理模式，在市場環境發生變化時，企業也能夠做出更準確更快速的反應。
3.結束語
一、企業倫理文化概說
1.企業倫理的產生與發展
工業文明使人類獲得了巨大的物質財富，但伴隨而來的也有生態環境的破壞、不可再生資源的耗損、道德的淪喪和人性之惡的暴露。正是在這種情況之下，人們開始呼吁企業承擔起社會責任，提出了可持續發展和利益相關者管理等，開始建構最初的企業的倫理文化。
對實際的企業經營活動中的倫理道德因素的重視，則發端于20世紀60年代的美國企業倫理運動。在當時，許多企業在經營活動中大肆污染自然環境、銷售不合格產品、忽視員工權益，這些不道德的行為在被曝光后，引起了公眾的強烈反感，并在全社會引發了一場保護消費者權益的運動。此后，企業自身迫于社會的壓力和自身存續的需要，開始重視起企業倫理問題。
20世紀80年代之后，企業倫理進入了全面發展的階段。首先從范圍上，企業倫理學從美國擴展到了日本、韓國、加拿大等多個國家；其次，在許多大學的商學院都開設了相關的企業倫理和商業道德方面的課程，企業倫理教育的研究得到了更多的重視；第三，許多企業開始明確企業的價值觀和信念，制定企業經營管理守則和行為規范，對企業員工進行道德培訓，建立起相應的企業倫理領導和倫理辦公室制度。
2.企業倫理文化的?群?
企業倫理逐漸形成和發展，促進了相關的企業倫理文化的形成。企業倫理文化是指企業在生產經營過程中，為了同員工、消費者、社會、自然環境等一系列利益相關者之間保持和諧相處、互相促進的共生關系，所遵循的道德規范和倫理責任價值觀，包括生產倫理文化、管理倫理文化等多重內容。企業倫理文化以“義利關系”“競爭與合作的關系”“企業目前利益和長遠利益的關系”“企業自身和社會的關系”等具體關系加以展開，并通過社會輿論、內心信念和企業規范等影響企業和企業相關人員的實踐行為。企業倫理文化對員工的日常行為和企業的生產經營都有著約束力，并能有效的調節企業各建設項目之間的關系，是企業文化的重要載體和源泉，也是企業文化正確與否的標尺。
二、企業管理與企業管理的現代化發展趨勢
企業管理，是企業為了實現經營目標，在生產經營活動中所進行的一系列組織、計劃、指揮、監督和調節等職能。企業的管理方式和水平對企業的發展方向和持續營業時間有著重要影響，因而在當今市場競爭日益激烈的局面下，企業要想立于不敗之地，就必須要不斷改善企業的管理方式，提高企業的管理水平。
伴隨著全球化、生態危機的影響以及合作主體間的相互作用，企業管理的現代化方式在發生著深刻的變化。首先，承擔社會責任逐步成為企業的共識，這個共識影響著企業價值觀，成為企業使命的一部分。其次，企業在發展過程中越來越重視人的作用和價值，把對人才的吸收、培養、任用、激發列入戰略規劃之中。在生產和經營過程中，越來越關注員工的權益保障、消費者的需求滿足等。第三，對信息的獲取更加智能化。在互聯網、智能終端等各種應用體系廣泛使用的情況下，社會信息化的程度不斷加快，企業將會在短時間內擁有更多信息，運用商務智能將數據倉庫、數據挖掘等技術應用到企業的管理中，通過集成多種數據類型，從數據中發現新的關系，有利于企業提高企業效益、創新管理模式。
三、企業倫理文化與企業管理的關系
在許多人看來，企業的管理是一種經濟行為，但是企業的倫理文化培養是非經濟行為，因而認為二者是沒有實質必然性的聯系的，比如說“管理活動不容干預論”就認為，企業管理在真正發揮作用的過程中，要盡量減少非經濟因素的干預。還有一種“企業倫理文化培養無用論”認為企業的倫理文化培養只是一種形式主義，浪費金錢并沒有過多的效果，認為在新形勢下，企業倫理文化的培養應該“退居二線”。但是在企業的實際生產經營過程中，我們會發現，企業的倫理文化培養與企業管理二者是內在統一的。一方面，企業倫理文化培養是提升企業管理水平的重要手段。良好的企業倫理文化能夠提高員工的主觀能動性和創造能力，培養員工的敬業精神，同時也能為企業樹立良好的形象，提升企業的市場競爭能力，會無形中為企業帶來巨大收益；科學有效的企業管理最終的目的也是為企業帶來直接的經濟效益。另一方面，企業管理活動內容本身包含了企業倫理文化培養。企業管理的過程中需要調節企業與個人、企業與國家、企業與社會之間的關系，就必然會需要相應的企業倫理文化來給自己的行為作出指導，沒有企業倫理文化培養的管理活動不是完整意義上的企業管理活動。不僅如此，企業倫理文化和企業管理最終還在“人”這個維度上達到了統一。企業倫理文化實質上是人所培養，并為人服務，企業管理也是由人來進行，由人來完善，且人的充分完善和人的價值的發揮本身就能為企業帶來收益。
四、我國企業管理中倫理文化的現狀和建議
1.企業倫理文化認識加深
黨的十以來，中央更加重視企業的社會責任。十八屆三中全會提出，國有企業應“以規范經營決策、資產保值增值、公平參與競爭、提高企業效率、增強企業活力、承擔社會責任為重點，進一步深化國有企業改革”。十八屆四中全會中也提到要加強“企業社會責任立法”。這說明，在我國，企業的社會責任內容已經滲透到相關的法律中，這為我國的企業履行社會責任提供了統一的指導。越來越多的企業也開始正視自身承擔社會責任的使命，開始通過自覺維護環境、保障消費者權益和捐助公益事業等來承擔起自身的社會責任。
2.企業倫理文化的建設仍舊滯后
目前，我國企業倫理文化的形成仍處在初級階段，我國企業一方面面臨著經濟由粗放型向集約型轉變的難題，另一方面還面臨著企業倫理文化和企業管理之間的融合問題，企業在現代化建設過程中有著許多經營管理層面的困難。企業倫理文化建設的滯后性集中表現在企業管理人員和員工對企業倫理文化的理解方面：企業管理者為了更大幅度的獲取經營利潤，依舊會偷稅漏稅、歧視員工；企業員工認為企業倫理文化建設同自身利益相關不大，因此選擇置之不理或者消極對待。這些都阻礙了企業的倫理文化建設，造成了企業倫理文化的滯后。
關鍵詞：企業擴張；分析框架；擴張黑洞；企業能力
企業擴張(firmexpansion)是企業在發展變化中的一種表現形式。它所指的就是人們通常所說的企業的成長、生長、發育，是企業的發展壯大，是企業在發展進程中的上升性、進步性特征[1](P29)，西方經濟學中類似概念如企業成長(firmgrowth)、企業增長、企業發展(firmdevelopment)。企業擴張是企業本質的特性決定了的，企業擴張促進了企業組織的演化[2]。改革開放后，我國成為世界上吸引外資最多的國家之一，企業擴張理論發展可以其獨特的解釋能力幫助我們理解當今我國企業擴張的一些難題，對產業格局重構及企業競爭策略的選擇都具有重要意義。
一、企業擴張理論分析一般框架
企業擴張理論研究的源頭可追溯到斯密的分工與報酬遞增思想。馬克思的擴大再生產理論是一種重要的企業擴張理論。新古典經濟學繼而也對此作出了自己的解釋。企業擴張理論在新制度學派那里得到重大發展。20世紀50年代后期開始，古典經濟學為代表的傳統理論受到現實的挑戰，企業擴張理論研究逐漸轉向企業內部。從彭羅斯后越來越多的學者致力于企業能力理論的研究，20世紀90年代中后期企業能力理論的提出成為企業擴張理論的主流。應該說，企業理論的發展已經涵蓋了企業擴張的方方面面，企業擴張理論研究主要分析回答了三個問題：
(一)企業擴張的動因
古典和新古典經濟學的觀點，企業擴張是分工的必然結果。亞當·斯密、巴比奇、馬歇爾和楊格把分工過程看作是為什么會出現規模經濟的主要原因。按斯密的觀點，分工受市場范圍的限制，應該說，市場規模的擴大，增加了縱向分解和生產迂回性，利用規模經濟是可取的。馬歇爾(1919)認為幾乎每一種橫向擴張都趨向于增加大規模生產的內在經濟，當市場規模擴大時，集中可以帶來更多的收益，所以企業規模趨向擴大。企業擴張的戰略目標動因是企業實現長期利潤最大化，企業的本質決定著任何國家的任何企業都要追求擴張，企業擴張是企業普遍追求的發展目標。斯密從“經濟人”和“完全競爭”的角度論證了企業規模變遷的動力和條件。由于人的利己動機，私有產權下的資本主義企業總是要追求利潤最大化，這是私有企業的唯一目的。因此，擴大再生產成為資本主義再生產的特征。新古典經濟理論認為，企業擴張行為的動因就在于對規模經濟的追求，這一階段的研究成果如靜態最優企業模型表明，對利潤最大化的追求是企業擴張的根本原因，對規模經濟的追求則是企業擴張的直接原因[3]。奈特(knight，1965)指出，企業獲得壟斷收益的可能性為持續的和無限的企業擴張提供了強有力的動機。
科斯的企業理論主要是運用交易費用概念解釋了企業存在及擴張的意義，也就是交易費用的節約是企業存在擴張以及替代市場的根本原因。當市場的交易費用大于企業內部的組織費用時，企業就是比市場更有效率的調節機制，因而企業的存在和擴大規模就是必然的結果了。組織費用表明，企業擴張愈快，管理成本就會遞增，這就是科斯所說的企業節約的市場交易費用等于遞增的組織成本時，企業的最大規模也就被決定了，企業規模發展達到了靜態均衡。在動態過程中則不然，當既有的靜態均衡被打破時，企業規模將繼續趨向擴張。反之，企業邊界就會受到抑制和收斂。科斯的追隨者中的代表人物威廉姆森、張五常和楊小凱等人發展了交易費用理論，威廉姆森沿用科斯的交易費用分析方法，提出了“市場失靈”的概念，分析直接影響企業組織規模的原因。因此，交易費用標準是企業存在擴張與效率的根源。
諾思(1971)、姆塞茨(1988)側重于制度因素來分析企業的擴張，認為只有在制度創新拉動下的技術創新才是企業擴張的源動力。阿爾列欽還從組織制度角度將企業看成一個“團隊”，而企業的擴張是團隊效率在市場價值增加上的反映。德勒和威廉姆森則從企業的管理體制上分析了企業治理結構的變革引發現代大工商企業的出現和擴張。巴克萊、卡森和拉格費等沿用了科斯等人的觀點，闡述了內部化引起企業規模經濟的原因。從“信息成本”方面看，阿羅(1974)把企業之所以要擴張歸結于信息的不可逆性，“一條信息能夠以任意的規模在生產中加以運用，從而激勵人們不斷擴大企業規模”[4](P201)。
20世紀80年代的一些經濟學家研究力圖體現新科技、高信息時代的企業生存與發展特點，最具代表性的觀點將企業的擴張與發展視為企業能力建立，如南達(Nanda)等人的研究。他們認為，信息時代的市場變化和技術進步迅速改變著整個經濟結構，環境迫使企業對能力存量不斷進行質的改變，能力更新構成了產業動態性的驅動力。它使企業在面對變化的市場環境時，能夠快速整合、建立和重構其內外部資源、技能和能力，迅速形成新的競爭優勢。新的市場需求和新技術的出現成為拉動企業增長的誘因，而富于進取的企業管理能力的增加是企業擴張的動因[5]。
(二)企業擴張的決定因素
對于企業擴張到底是由哪些因素決定的理論解釋，現有的理論往往是從企業的一個側面研究企業擴張，難免以偏概全。縱觀這些不同角度的研究解釋，筆者大致把他們分為企業擴張決定因素研究兩個方面：外生觀和內生觀。
1．企業擴張外生決定論
對于企業擴張決定因素的早期研究都是從較宏觀的角度出發的，他們為企業擴張理論的研究提供了寶貴的經驗積累，但由于這些理論對企業本質的認識不夠深入，所以在指導企業實踐中較為乏力。亞當·斯密第一次系統地闡述了勞動分工是如何促進生產率并而影響企業擴大再生產的。斯密把規模報酬遞增歸功于技術進步和技術變遷，認為隨著企業規模的擴大，企業內部就可以采用更加細密化的專業化技術，而新的專業化技術能使勞動分工進一步深化，這是一個周而復始的過程，直至市場范圍對其約束。新古典企業理論主要是從技術的角度來定義企業的邊界變更，從比較靜態角度認為固定成本約束著企業擴張。馬歇爾(1919)認為，幾乎每一種橫向擴張都趨向于增加大規模生產的內在經濟，資本增大可獲更多競爭優勢。其后，泰勒爾的企業規模擴大理論指出，企業規模的一個主要決定因素是它能夠利用規模或范圍經濟的程度。如企業發展也有極限，即企業家極限、市場極限和技術極限。
制度學派科斯的企業邊界論或者企業規模決定論認為，交易成本包括搜尋費用、談判費用和實施費用，市場交易成本與企業組織成本比較與選擇的結果決定了企業規模[6]。威廉姆森(1975，1979，1980)提供了一個簡化模型歸納交易費用學派關于企業規模決定的基本思想，威廉姆森一方面繼續沿用了科斯的交易費用的分析方法，另一方面威廉姆森提出了“市場失靈”的概念，從而組織自身的內部結構和組織能力也將直接影響企業組織的規模。泰若勒(1986)、格羅斯曼和哈特(1986)、哈特和莫爾(1990)、瑞奧登(1990)、道(1993)、楊小凱和黃有光(1994)進一步發展該理論。
J·A·熊彼特的創新理論(1912)認為，推動經濟發展的內在力量就是“創新”；每一次創新及其示范效應的結果是引發整個經濟的擴張增長；而經濟的周期性波動，本質是新的創新對舊的產品的淘汰，是企業在新的層次上擴張的結果。1950年后，美國經濟學家M·卡曼和N·施瓦茨提出了新技術創新理論，以此分析企業擴張的新的特點，卡曼和施瓦茨認為：最有利于企業創新和擴張的市場結構應該是壟斷競爭市場。20世紀70年代，美國耶魯大學經濟學家E·曼斯菲爾德和z·格里列希斯對技術創新所引發的企業擴張及其對經濟增長的拉動作用作了較系統的研究。近期的研究有波特的市場拓展理論(1984，1985)，他運用傳統產業組織理論的分析范式，從企業戰略管理的角度考察企業競爭擴張行為，認為一個國家企業擴張獲得長期競爭優勢的關鍵是在考察所在產業結構特征的基礎上選擇相應的最佳競爭戰略。
2．企業擴張內生決定論
由于外生論無法解釋處于相同行業相同階段的企業擴張為什么還存在巨大的業績差異等許多客觀現象，從此企業擴張的研究開始深入企業內部。但這些理論也存在主要從內部來考慮擴張問題，而又忽視企業擴張也是外部環境作用的產物。
企業能力理論認為企業能力是企業長期利潤來源的基本條件。西方學術界對企業能力的研究最早是菲利普·薩爾尼克(1957)對管理過程的領導能力的分析。隨后，企業能力理論開始分化為兩個相對獨立而又互為補充的流派：一個是企業資源基礎論被稱為是資源決定論。1959年彭羅斯通過企業內的管理資源的擴大來論證企業的成長，她把管理功能納入經濟分析，在她看來吸收新的管理人員和提高現有管理人員的素質是企業擴張的核心。沃納菲爾特提出了公司內部資源對公司獲利并維持競爭優勢的重要意義；奧利弗認為企業在獲取配置資源的能力上的“異質性”決定企業獲取高額回報率的可能性(1997)。因此資源能力成為保證企業擴張獲得超常規利潤的最基本條件。另一個是核心能力學派。普拉哈拉德和哈默在1990年探討了核心能力對企業成長的重要作用，認為企業是一個能力體系或能力的集合，企業能力最終決定企業的競爭優勢和經營績效；后來經過G·匹薩諾、N·J·福斯、A·賀尼等人的不斷補充和完善得以更加深入地發展。隨著進一步深入研究，契斯、A·蘇安等又提出“動態能力觀”。錢德勒(1992)提出，企業擴張的動力是企業的組織能力。契斯(1994)認為：應該采用一種整體的視角，涵蓋與企業能力建立相關的整個過程、整個企業的內部知識和產品的生產過程和外部的交易過程。顯然，企業的知識和企業能力是企業經營范圍的一個重要決定因素[7]。
近些年來，一些管理學家開始重視對組織生命的研究，提出了一些企業生命周期的理論，美國哈佛大學教授佛龍(1965)最早提出來了產品有生命周期。伊查克·艾迪斯提出了企業生命周期的系統理論(1989)認為，企業擴張可以理解為企業生命周期的內在需要。后來哈佛大學教授L·T·韋爾斯和D·J·利克勞等發展了該理論，這一理論強調了新產品、新技術的發展及其重要性。
(三)企業擴張的有效邊界
企業規模擴張到什么程度為所謂最佳?理論家們關于企業邊界的觀點是不一致的。古典經濟學理論中企業被抽象為在市場和技術的約束下追求利潤最大化的“投入一產出的轉換器”，企業的邊界主要由生產中的技術因素決定。新古典經濟學在通過生產函數對靜態最優企業模型的分析，在給定生產函數、投入和產出的競爭市場價格的情況下，企業經營者按利潤最大化，即成本最小化的原則對投入和產出水平作出選擇，以此為基礎可確定企業的最佳生產規模，從而也決定了企業是否需要進一步擴張。馬歇爾提出了邊際概念和替代概念，其認為生產規模是由邊際成本和邊際收益共同決定的。技術經濟學提出了一些定量辦法：實際成本比較法、技術比較法、資本回報率分析法、經驗方法等。
科斯的企業理論得出結論：企業的規模不是無限擴大的，“企業規模的界限應該定在其運行范圍擴展到企業內部組織附加的交易費用等于通過市場或在其他企業中進行同樣交易的費用的那一點上”[8](P90)。在此基礎上，威廉姆森將科斯的企業規模決定論向實際可操作性推進了一大步，認為資產專用性是決定企業規模或邊界的最重要變量。為了實現這種可操作性的成本運算，威廉姆森提出了描述交易性質的三個維度：“資產專用性”、“不確定性”、“交易頻率”。
彭羅斯認為企業管理能力的狀況與企業擴張的可能性高度正相關，企業的規模取決于企業管理者的“管理力量”。因此，對于一個具有創新和進取的企業而言，企業的絕對規模邊界是不存在的，企業的內部資源決定了企業擴張方向和競爭的線路。契斯則認為“企業的邊界在于能力的適用邊界”[7]。企業家才能理論認為，企業家才能是企業規模成長的上限。在既定的企業管理體制下，企業家的決策水平和經營才能成為企業有效邊界的重要制約因素，越過這個邊界，較高的組織成本會導致經營的效率降低，從而影響企業生存與發展。二、企業擴張行為解釋模型構建與應用
(一)企業擴張行為解釋模型構建
從“斯密定理”到交易成本分析，企業擴張研究之所以擁有眾多的學派，主要因為研究者所處的研究時代不同，以及研究者研究的領域不同，強調的重點也會有所不同。因各自考慮的角度過于狹窄，使得這些理論在許多地方缺乏解釋力。因此，從西方主流派企業理論基礎上尋求了更加符合現實的企業擴張模式十分必要。
結構主義“結構—行為—績效”的分析模型在產業組織理論中占有十分重要的地位。貝恩提出現代產業組織理論的三個基本范疇：市場結構(structure)、市場行為(conduct)、市場績效(performance)，這三者構成古典競爭理論的基本框架SCP，認為企業市場績效取決市場行為，市場結構對市場行為有影響。從這一單向的因果決定關系來看，市場結構處于因果關系鏈的源頭，市場結構這一外生的因素在其中起著關鍵作用。企業擴張與發展雖然受外部環境的影響，但這并不是企業擴張績效相異的根本原因，可以說，傳統的SCP框架分析范式已經不能適應當今競爭時代的要求。外因是條件，內因在企業的發展中起著關鍵作用，企業擴張成敗與否取決于企業內部。在對外生觀和內生觀比較分析的基礎上，筆者認為對企業擴張問題的探討應將外生觀和內生觀有效地結合起來，即企業擴張的混合觀。企業擴張問題的研究可以從外部市場結構、內部企業能力結構兩個維度交互展開，它們共同決定了企業市場擴張行為，最終決定行為的績效。因此，在當今的“超競爭”條件下，SCP框架應該增加Capability(企業能力)，我們可引入企業組織制度的經濟學分析，建立一個“市場結構一能力結構一擴張行為一經濟績效”二元回歸分析模型：
CPt=b0+blStructuret+b2Capabilityt+ut
式中：CPt是函數的應變量，代表企業擴張行為引致的經濟績效，是市場結構(X1)和能力結構(X2)共同決定的一個函數。u為隨機干擾項，市場結構(X1)、能力結構(X2)為解釋變量，t表示第t個觀察值，b0是截距，b1、b2稱為偏回歸系數。
(二)入世后我國零售企業“擴張黑洞”現象的理論解釋
企業擴張有一個合理的企業邊界，零售企業擴張也不例外。長期以來，我國都是將零售業作為關系國民生計的戰略性行業進行定位的，零售業的規模適度擴張尤為重要。1991年外資零售業成功搶灘登陸深圳；人世后外資零售企業紛紛加快在中國“跑馬圈地”，引發我國零售企業擴張的狂潮。我國零售企業從整體上看，規模偏小、集中度低，需要規模擴張是不爭的事實，但我國零售企業終端高速擴張也帶來大范圍的企業效率下降和企業倒閉，導致所謂“擴張黑洞”現象。金永生等的研究結果表明“我國零售業的經濟績效趨于下降”[9]。一方面表現為高負債、低利潤率的數量擴張方式。有關研究財務數據顯示我國企業資產負債率明顯高于國外企業，不少企業都在70％以上；我國連鎖百強的毛利潤率為11．95％，而外資企業平均是20．56％；凈利潤率這一指標國內企業普遍在2％以下，而沃爾瑪在2003年度為3．5％，可以看出，我國零售企業擴張取得一定成效但成本高昂。與此同時我國零售企業普遍注重店鋪終端網絡數量，據《南方都市報》報道，入世后粵海集團旗下廣南超市，剛開業就“收編”30多個網點，也正是這種不計血本的“收編”，令許多分店在選點上未能作充分論證和研究，造成了超市開業后營運成本居高不下。再加上大股東粵海集團這些年無力向廣南“輸血”，廣南的規模擴張陷入死角。另一方面表現為企業大量倒閉。僅2004年廣東零售企業倒閉的就數十家，最典型的是家誼、廣州福特瑪超市、廣州美之國花、燦坤超市倒閉。粵四大民營超市家族中東莞萬章、珠海新七星、廣州島內價先后消亡。據2004年、2006年聯商網統計，中國零售企業因規模擴張過度導致的企業倒閉事件分別超過40起和60起。
這種情況的出現，對于我國大多數零售企業而言，這是一個由外而內引發擴張的過程與邊界變化，我們可把它稱為“外部誘致性”擴張行為，擴張速度缺乏能力支撐是其關鍵原因。其擴張合理性受到一定程度影響：第一，從市場結構因素的引發邊界變化可能性來看，我國大多數企業的擴張，驅動因素是由市場的外在壓力和企業的內在沖動力形成的，企業擴張的動機盲目，手段欠科學。目前我國零售業在沃爾瑪、家樂福等擴張的影響下，生存壓力及發展的愿望推動零售業的新發展，成為我國本土零售業擴張的最大動力。第二，零售企業的擴張速度與管理水平、企業能力不匹配導致大量零售企業擴張失敗，品牌價值也難以體現。第三，高成本擴張將引起規模報酬遞減，形成規模不經濟，甚至發生虧損。實踐證明，生產要素不能充分利用，使單位投入的產出增量下降，其表現在零售店鋪數量增加伴隨平均單店銷售額下降。我國的零售業規模擴張過程中忽視企業能力和經營管理水平與之相協調，企業擴張不能承受持續虧損，資金鏈斷裂，伴隨擴張的同時企業大量倒閉即形成“擴張黑洞”。
三、企業擴張理論的政策含義
企業擴張是一種世界現象，是企業在長期的歷史演化中所表現出的一種基本趨勢。從亞當·斯密開始，企業擴張成為一個十分寬泛模糊的概念，但可以看出，古典和新古典經濟學的研究、制度經濟學的研究及企業能力理論是企業擴張理論的三大基石。對于我國的理論界和企業而言，至少有以下幾方面啟示和意義：
1．企業擴張理論對于現代企業理論的主要貢獻就是提供了一個解釋企業經營行為產生超額利潤的分析工具。企業可從考慮內部的資源能力以及外在的市場地位來決定公司擴張戰略以獲取超額利潤。由于企業之間存在信息的不對稱，各個企業的機會、市場和能力以及匹配不盡相同，所以如果企業擁有與眾不同的資源和能力或者是在企業的價值鏈中擁有更為領先的組織結構，那么企業就可以很好地從這些優勢中獲利。
2．企業擴張理論強調了企業競爭優勢來源于諸多相關聯方面的因素形成。企業擴張的決定因素并不是唯一因素，它以企業產品和能力的市場作用程度為依據，和交易費用、組織費用相互依賴和相互制約，共同確定了企業經營的范圍和規模。企業擴張競爭力的影響條件，逐步形成由市場結構與企業能力構成的多維價值平臺，從而獲得持續的擴張競爭優勢。
3．從企業擴張理論的產生與發展來看，研究進程大致經歷了企業擴張外生觀到內生觀的演變過程，這與企業經營環境時代特征有直接的關系。環境是不斷地變化的，企業擴張中面臨的風險和不確定性增加，企業擴張研究因而必須由外部深入到企業內部。在此基礎上，我們得出企業邊界是企業組織在與市場相互作用的過程中能力傳遞的最終體現。
4．目前我國的企業擴張理論問題的研究，大多停留在對國外相關的介紹、闡釋和簡單的套用階段，而在能力組合角度結合外部市場角度分析企業擴張的動力與能力上還很少研究，并且對影響企業擴張的能力系統的劃分也未達成共識，在我國企業理論正處于研究和應用的初級階段。對于中國企業而言，企業成長理論帶給我們有益的啟示是我國的企業擴張必須是建立在企業能力提升的堅實基礎之上。
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20世紀80年代中后期以來，企業競爭的基本邏輯發生了顯著改變。在此之前市場競爭處于相對穩定的狀態，企業戰略可以在一段時期內維持不變，企業獲取競爭優勢的關鍵是如何選擇合適的競爭產業并給以合適的定位。隨著知識經濟的興起、全球經濟一體化及國際市場競爭的加劇，產品的生命周期日益縮短，企業的成功取決于對市場的預測和對顧客需求變化的快速反映。因此，企業戰略的核心不再是企業產品與市場結構，而是其行為能力；戰略的目標在于識別和開發異質性能力，這種能力是消費者將一個企業與其競爭對手區分開來的主要標志。企業資源基礎論強調企業的管理實踐重點應該由企業的外部條件轉向企業的內部條件，認為關鍵資源才是企業競爭優勢的基礎與源泉。
企業資源基礎論的出現緣于波特產業結構戰略理論的局限和不足。根據波特的產業結構理論，適用于產業經濟時代產業結構比較穩定的階段。而在知識經濟時代，這種理論的局限性逐漸暴露出來。在知識經濟時代，新興產業層出不窮，產業之間的相對關系不斷變化。同產業內企業之間的盈利率差異要比不同產業之間的差異大得多。這種差異顯然不是由市場結構決定的而是由企業內部要素決定的。
在這一背景下，20世紀80年代以來，研究者們將探索企業競爭優勢的著眼點轉移到了企業的層面上，并產生了眾多理論：資源基礎理論、核心能力理論、知識基礎論、企業動態能力等。它們的概念雖不同，但這些理論都認為與企業外部條件相比，企業內部條件對于企業獲得市場競爭優勢有著決定性的作用，即所謂的企業競爭優勢內生論。理論界統稱為企業能力理論，其中有靜態內生論和動態內生論之分。
(二)資源基礎理論
資源基礎論是對新古典經濟學企業理論的重大突破。在新古典經濟學中，企業是“黑箱”，企業之間沒有差異。波特理論沒有突破新古典經濟學的企業理論，而企業資源基礎論突破了這個理論范疇。這一理論不僅打破了傳統的“企業黑箱論”，并對數十年居于主導地位的現代企業理論提出了挑戰，把經濟學和管理學有機地結合起來，既從本質上認識和分析企業，又植根于企業經營管理的內部事項。
新古典經濟學和企業資源基礎論的前提假設之間至少存在以下重要區別。新古典經濟學認為資源和能力(即新古典經濟學中的生產要素)的供給具有完全彈性。當某種資源或能力的需求增加時，其價格會上升，市場上的供應量也會相應增加。企業資源基礎論雖然并不否認一部分生產要素的供給確實具有完全彈性。但他們認為由于某些資源和能力所具有的路徑依賴性、因果模糊性、社會復雜性等特點，使得這些資源和能力的供給無彈性(Barney，Firm，1991)。這就意味著擁有那些供給無彈性資源或能力的企業將會獲得超額利潤，供給無彈性就成為該企業持續競爭優勢的一個來源(Peteraf，1993)。200多年前的里卡多也研究了此類問題。在肥沃土地的供應量有限的條件下，里卡多通過分析農場的贏利能力，研究了供給無彈性的生產要素是如何影響農場利潤的。只不過里卡多認為，只有有限的幾種生產要素才具備供給無彈性的特征，而企業資源基礎論則認為凡是滿足了上述特點的資源和能力都具備供給無彈性的特征，即除了土地以外更多的生產要素也具有供給無彈性的特征。
新古典經濟學為企業資源基礎論的發展做出了很大的貢獻。1986年，Barney以新古典經濟學為基礎，提高了企業資源基礎論的核心內容，形成了著名的“戰略要素市場”理論。該理論認為，在完全競爭的市場條件下，價格能夠反映所有的信息；而在不完全競爭的市場條件下，供給無彈性的資源和能力能夠吸收所有的利潤。企業為了獲取經濟租金，就必須在不完全的競爭性戰略要素市場上獲得資源和能力。但新古典經濟學并不能用來解釋所有企業資源基礎論的觀點，換一個角度來思考問題或許更有幫助。
進化經濟理論和企業資源基礎論之間有許多相似的東西。比如，進化經濟學中的規則本身就是一種資源或能力。如果將能力定義為企業使用資源以產生競爭優勢的才能，那么規則和能力之間幾乎沒有任何區別。另外，兩者都認同資源和能力的異質性是超額業績和持續競爭優勢的源泉。在這兩種理論中，從根本上來說，是企業的依賴路徑，也即企業的知識擁有狀況使一個企業和其他企業在許多方面相互區別開來，使它能夠制定出不同于其他企業的獲取租金的戰略。而且，企業資源基礎論和進化經濟理論都有一個基本的企業績效論。
與波特的戰略管理理論分析的出發點不同，資源基礎論打開了企業的“黑箱”，認為企業是由一系列獨特的資源所組成的，而大多數資源都不可能在短期內迅速完成積累，因而企業間才會產生差異；并提出企業的競爭優勢來源于其擁有或能支配的資源。
沃納菲爾特在其經典論文“企業的資源基礎論”中提出，資源一般包括品牌名稱，企業自身擁有的技術知識，有技能的雇員、貿易合同、高效率的工作程序等。科里斯和蒙哥馬利認為(Collis&Montgomery，1997)，資源可以以多種形式存在；它可能是在競爭性的交易中廣泛存在并且很容易購買到的一般要素投入，也可能是高度差異化的、需要多年積累且很難復制的資源，如品牌。他把資源分為三類：有形資產、無形資產和組織能力。資源基礎論認為，這些資源必須“是戰略性資源”，也只有戰略性資源才是持續競爭優勢的現實來源。戰略資源必須具有4個基本特性：價值性、稀缺性、不可完全模仿性、不可替代性。
資源基礎論有兩個假設：一是某個產業內的某個企業根據所控制的資源是異質的；二是企業所控制的資源不能完全流動，而且資源的異質性能維持較長的時間。巴尼認為企業的資源和能力如果具有價值性、稀缺性、難以模仿性，那么它們對于競爭優勢的創造與保持就顯得十分重要。因此，有一些資源基礎論的代表認為：企業為了進一步獲取持續的“異質性資源”，就必須對競爭對手可能存在的模仿行為進“行隔離”“或絕緣”。即形成“隔離機制”，通過設置能夠組織或緩解市場競爭并能有效保護稀缺資源的各種形式的時滯、信息不對稱和壁壘，以獲取靜態的競爭優勢。
美國學者杰伊·巴尼是資源基礎理論最著名的代表人物之一，他把資源定義為企業的資產、知識、信息、能力、特點和組織程序，把它們劃分為財務、實物、人事和組織資源幾個種類。巴尼認為企業的資源和能力如果具有：價值性、稀缺性和難以模仿性，那么它們對于競爭優勢的創造與保持就顯得十分重要：資源的價值是由可以得到的開發資源的機會決定的，這些機會有時會變化，使資源從有價值到無價值；關系到競爭的重要資源具有稀缺性，如果競爭者也具備了相同或相似的資源與能力，該企業就失去了競爭優勢；競爭性重要資源的另一個標準是難以模仿，巴尼認為，許多實物資源容易模仿，而基于團隊工作、文化和組織程序的資源和能力則難以模仿，這些資源通常是由一段時間內企業自身復雜的歷史和難以計數的小決策造成的，它們對特有能力的發展作出貢獻。(三)核心能力理論
核心能力理論是資源基礎論為基礎的而發展起來的。核心能力理論認為，以資源為基礎的企業觀從把競爭優勢的源泉定義在具體的作為物的資源上，完全脫離了企業中人的因素，造成了資源與資源配置者之間的分離。實際上，客觀存在的物質資源能夠發揮多大的效用完全取決使用它的人，資源異質性的背后是人的異質性。企業競爭優勢的根源由具體的、客觀存在的資源變成了資源配置、開發與保護資源的能力。
雖然資源學派從一定程度上彌補了傳統競爭戰略理論的不足，然而并非所有的資源都可以成為企業競爭優勢和高額利潤的源泉，競爭優勢與大多數資源之間不可能都存在因果關系。針對資源基礎論的不足，一些學者開始透過資源這個表面現象從企業配置和利用資源的能力方面來分析競爭優勢的源泉，發現隱藏在資源背后的開發利用和保護資源的核心能力才是企業競爭優勢的深層來源。企業競爭優勢的根源由具體的資源變成抽象的核心能力，即企業核心能力理論。
1990年，普拉哈拉德和哈默爾在《哈佛商業評論》上發表了“公司核心能力”一文，掀起了圍繞企業核心能力的研究熱潮(PrahaladandHamel，1990)。認為核心能力有3個主要的特征：一是核心能力具有充分的用戶價值，可以創造價值降低成本；二是核心能力具備獨特性，難以被競爭對手所模仿；三是核心能力具備一定的延展性，能為企業通向多個市場提供支持。在取得競爭優勢的過程中，企業內部能力的培養和各種能力的綜合運用是最為關鍵的因素。
核心能力理論認為，積累、保持和運用核心能力是企業開拓產品市場的決定性因素。其核心能力的不同造成了企業間的效率差異，這種差異又使不同的企業產生不同的收益；企業獲取競爭優勢的關鍵是核心能力，它來于企業在長期的發展過程中積累形成的各種技能的有機融合。
企業資源基礎論的一般邏輯推理也可用于表述與持續競爭優勢有關的核心能力分析。核心能力應當具有：(1)價值性。核心能力應該能夠提高企業的效率，或者說核心能力可以使企業在創造價值和降低成本方面比競爭對手做得更好，從而給最終用戶帶來新增價值或提供根本性的好處。企業環境的改變會威脅到核心能力的價值性。(2)異質性。核心能力不是創造價值的充分條件，價值的創造還以企業比競爭對手更有效地運用不同種類的其他資源為基礎。(3)不能仿制性。核心能力通過兩種獨立機制阻止仿效，一種是與資源的特殊性質(如社會復雜性、因果關系模糊等)有關；另一種是通過采取多種戰略措施(如專利、品牌、保護性合同條款、商業秘密等)來保護其有價值的資源。核心能力一旦被仿制，與此有關的企業競爭優勢就會減少直至消失。(4)難以替代性。替代品常常會威脅到核心能力，使企業間競爭優勢重新定位。
(四)知識基礎理論
企業擁有核心能力時而會出現核心剛性(LeonardBarton，1992)。核心剛性指快速的環境變化中，核心能力常常無法隨之改變，企業原有的核心能力非但不能成為企業的競爭優勢，反而成為企業競爭發展的桎梏。因此許多學者進一步研究企業能力與環境的融合進化，在此基礎上產生了企業知識基礎論。
能力基礎理論所指的核心能力主要是指企業配置、開發和保護資源的能力。這些能力可以概括為不斷創新的能力。企業各種資源發揮效用程度上的差別、創新能力的差別，都是由企業現有的知識存量所決定的，能力差別的背后實際上是知識存量的差別，能力是知識存量的顯在表現。
知識基礎理論認為，企業所具有的知識應是難以模仿的，即企業的默會知識(tacitknowledge)，它具有3個特性：一是過程性，如果競爭者沒有參與這個過程，是很難體驗到這種知識的存在，更是難以模仿的；二是完整性，企業中明晰的知識是與默會知識結合在一起共同發揮作用的，競爭對手只能模仿明晰知識，而沒有認識到默會知識；三是不明確性，在模仿過程中，競爭對手總希望發現并模仿核心因素，但默會知識往往起關鍵性的因素使那些想模仿的企業不能確切知道模仿什么，如何模仿。企業知識基礎論還認為，知識具有路徑依賴或歷史依賴性。
核心能力理論認為企業的競爭優勢來自于企業配置、開發利用與保護資源的能力。但隱藏在企業能力背后的又是什么?研究表明，隱藏在能力背后并決定企業能力的是企業掌握的知識。隨著知識經濟社會的發展，知識在企業發展中的地位越來越突出。知識基礎論認為企業是一個知識積累的組織或者說知識的集合體，企業間的績效的差異來源于知識的不對稱和企業能力的差異。知識基礎理論認為，企業的規模效應的實現是取決于企業管理者擁有的知識和管理能力，所以組織的知識以及相應的企業能力是企業獲得競爭優勢的重要因素。企業的知識存量決定企業培植資源等創新活動的能力，從而在企業最終產出及市場力量中體現出競爭優勢。知識又具有難以模仿性，具有很強的路徑依賴性。所以知識是企業競爭優勢得以持續的重要原因，是競爭優勢的根源。由企業知識決定的企業認知學習能力是企業開發新競爭優勢的不竭源泉。
(五)動態能力理論
當核心能力被定義為“組織中積累性的學識”時，也就是強調了核心能力是企業在長期發展過程中形成的，一旦形成則具有相對的穩定性，企業知識同樣如此。然而企業面臨的環境是動態的，現在擁有的核心能力、知識可能并不適合企業未來競爭的需要。環境的變化以及新技術的出現可能會使企業精心培育的核心能力隔夜之間變得一文不值。核心能力的穩定性和企業資源、知識的剛性與環境的動態性之間的矛盾致使核心能力、知識理論陷入了困境。
在這種背景下，蒂斯、皮薩羅和舒恩提出了動態能力的概念。將動態能力定義為“整合、構建和重置公司內外部能力，以適應快速的環境變化的能力”。“動態”是指不斷更新自身的能力、公司內外部的組織技能、資源和職能能力進行適應性調整、整合、重置，使之能跟上環境不斷變化的需要。動態能力理論旨在企業培育其能力的同時，更加強調關注企業經營環境的變化，以便為企業創造競爭優勢的資源與能力隨著企業經營環境的變化而不斷地提升、更新，是一種競爭優勢“動態內生論”。
動態能力理論認為，企業獲取持續的競爭優勢的根本在于：一是開發企業現有能力；二是開發新的能力。現存的企業獨特能力是內隱的，存在于企業的技術和知識優勢、日常事務的處理流程、企業慣例中。這種內隱的能力是難以復制和模仿的。而開發新的能力要求企業在面對變化的市場環境時，能夠迅速整合和重構其內外部資源和能力，形成新的競爭優勢。
(一)基于虛擬企業的校企合作文化對接機制的問題高等職業院校的校園文化與企業商業文化之間存在顯著的差異，文化及價值觀層面的差異性是制約高職院校提升校企合作水平的根本。高職院校的校企合作文化對接機制建設存在虛擬企業文化建設的主體性不明的問題。高職院校與合作企業之間屬于平等法人主體之間的合作，合作雙方都有著相互獨立的利益訴求。校企雙方圍繞虛擬企業文化建設主體的地位之爭的結果，將直接關系到虛擬企業的文化建設成果更能體現何方利益的根本性問題。其一，從高職院校的角度而言，高職院校與企業的文化對接無法回避高職院校的以教書育人為中心的核心價值觀。高職文化具有異于企業文化的鮮明個性，其以塑造人的精神世界為本的獨特文化取向，對于身居利益導向世界的師生們具有洗滌思想，提煉人生價值的功效。這與企業通過激發人的使命感和責任心來實現組織價值最優化的商業文化有著顯著差異。滋生于企業的商業文化的根基在于企業始終面臨著比高職院校更為嚴峻的市場化生存與發展問題，其文化價值觀偏重于功利化導向;而高職院校所面臨的生存壓力相對較弱，故其文化價值觀偏重于道德導向。但是，高職院校也需審慎接納高度功利化導向的企業商業文化，防范功利主義導向的商業文化侵蝕高職師生的崇高學術傳統，遏制由此衍生出的對于學習與科研工作的浮躁心態，避免高職院校的主流文化的內核遭受破壞［3］。其二，從企業角度而言，企業的商業文化是在長期生產實踐中涓流匯聚而成的一種集體意識形態，它是高職院校大學生未來進入職場后所必需學習和接受的一種異質性文化。高職院校因此面臨著在確保校園文化特色的前提下與企業的商業文化進行有機融合的問題。高職院校應當努力克服給人以緊張感和壓迫感的企業文化對校園文化的沖擊，積極引進企業的商業文化對高職院校的大學精神和管理理念進行改造升級，使得高職院校的人才培養成果能夠滿足企業對高技能和高素質人才的需求。
(二)基于虛擬企業的校企合作資源整合機制的問題資源整合是高職院校與企業間展開實質性合作的核心內容，具體涉及實體資產的資源整合與無形資產的資源整合兩個層面的問題。1.基于虛擬企業的校企合作的實體資產的資源整合問題的焦點在于將校企雙方可資利用的冗余資源，并在長期實踐磨合中形成相對固定的制度化資源整合模式。高職院校的專業教學設施與設備以及由教師與學生構成的高端人力資源優勢是企業所欠缺的。高職院校可將其教學硬件設施、實訓廠房、產品研發設備與配套資金投入虛擬企業與合作方共享。企業亦可將其生產與經營設施設備的優勢資源分配給合作院校來使用，以提升高職院校學生的創新與實踐能力，改善高職院校的人才培養和科研水平。2.基于虛擬企業的校企合作的無形資產的資源整合問題的焦點主要集中在雙方知識共享機制建立的問題上。高職院校校企合作機制下的虛擬企業知識管理存在如下問題有待解決。(1)虛擬企業的知識創新威脅了合作企業的自生型知識創新和學習機制，進而對合作企業的可持續增長和核心競爭能力的培養具有一定的危害性。由于與合作企業相比較而言，高職院校在知識創新領域具有較強的比較競爭優勢。在與高職院校的合作過程中，合作企業的自生型知識創新能力可能受到削弱。對于高職院校控制己方的自主型知識創新能力提升的問題，合作企業方存在較多的憂慮，故而降低其主動與高職院校展開知識層面的合作的意愿。(2)高職院校與合作企業所構建的虛擬企業實質是一個知識合作共同體。該知識共同體的存量知識管理與知識創新管理可以分解為兩部分:一是實體企業和高職院校的內部知識管理，其管理的核心是企業或高職院校對內部成員的知識創新能力的激活、知識創新成果的價值實現、存量知識資源的重組與整合等內容;二是虛擬企業內部成員之間的交互性知識信息的管理，其管理的核心是組織之間的信息交互質量與交互效率。在虛擬企業理論框架下，高職院校和企業所建構的知識共享體系固然提升了雙方的知識創新效率和知識價值實現效果，但同時也降低了雙方通過市場進行知識資源配置的比重，從而降低了高職院校和企業所構建的虛擬企業與外部世界進行知識雙向流動的幾率。
(三)基于虛擬企業的校企合作利益分配機制的問題1.建構虛擬企業型校企合作利益分配機制的首要障礙在于缺乏健全的法規制度保障。校企合作各方缺乏基于虛擬企業整體利益的相互信任度，使得合作各方為了維護自身利益而采取信息單向透明策略。此舉將降低合作各方的信息透明度，妨礙校企雙方建立良好的信息溝通制度和信息披露制度，導致校企合作組織的缺乏必要的凝聚力。合作各方在利益分配制度建設方面的停滯不前將導致其市場信息、技術信息、科技信息的共享水平低下，從而導致校企合作各方背離合作初衷，采取追逐短期利益最優化策略，破壞有利于校企長期可持續合作的利益基礎。2.風險共擔機制缺位亦將弱化虛擬企業型校企合作利益分配機制效能的提升。通過生產設施與設備和科研設施與設備的資產整合來深化校企合作水平是當前校企合作的主要表現形式。資產紐帶鏈接下的校企合作的利益分配方案的可行性直接影響校企各方參與合作項目的積極性與能動性和雙方資源的使用效率。對于企業出資的有形資產的價值評估通常異議較少，而對于以無形資產為主要出資形式的高職院校而言，易受主觀決策影響的無形資產定價方式則更能導致校企雙方產生爭議。
二、虛擬企業框架下高職院校的校企深度合作機制建構策略
(一)建構基于文化對接的虛擬企業型校企合作機制高職院校在化解虛擬企業文化建設的主體地位之爭中應當處于如下問題:1.高職院校應當采取主動策略積極吸納企業的商業文化中的有益成分。校企合作中的文化對接的主體地位之爭，并非是對處于從屬地位的一方的組織文化的否定，而是在確認主體文化地位的前提下，積極大膽吸收處于從屬地位一方的組織文化，實現校企雙方組織文化在較高層面的有機融合。企業界也應當從利益攸關者的角度出發，通過積極承擔相應的社會責任和教育成本的方式來加大對高職院校的象牙塔文化進行社會化改造，從而有效拓展高職校企合作的深度與廣度。2.高職院校的校園文化與企業的商業文化對接需要相應的軟硬件支撐。校企合作中的文化對接的主體地位之爭實質是校企雙方對虛擬企業的資源貢獻水平之爭，貢獻合作資源較多一方理應享有主導虛擬企業文化建設的權利。這要求校企雙方通過協商談判的方式在校園文化和商業文化之間尋求雙方之間的利益平衡點。高職院校應當以校園文化為基調，通過在教學系統中塑造虛擬企業環境的方式，使得學生接受商業文化的耳濡目染，實現校企雙方在文化與價值觀層面的有機融合。
(二)建構基于資源整合的虛擬企業型校企合作機制1.建構基于虛擬企業的實體資產資源整合的校企合作機制。基于虛擬企業的校企合作的實體資產的資源整合問題的焦點在于將校企雙方可資利用的冗余資源，并在長期實踐磨合中形成相對固定的制度化資源整合模式。高職院校的專業教學設施與設備以及由教師與學生構成的高端人力資源優勢是企業所欠缺的。高職院校可將其教學硬件設施、實訓廠房、產品研發設備與配套資金投入虛擬企業與合作方共享。企業亦可將其生產與經營設施設備的優勢資源分配給合作院校來使用，以提升高職院校學生的創新與實踐能力，改善高職院校的人才培養和科研水平［4］。合作中的校企雙方對于對方資源的需求類型的差異性，是影響合作成敗的關鍵要素。高職院校需要企業在高職學生實訓教學和教師科研方面給予支持，而企業則對高職院校的高技能人才有著迫切需求［5］。鑒于企業將校企合作成果變為現實生產力的直接推手，故其對高職院校的需求是校企合作得以發展的基礎。高職院校應著力創新教法，提升教學質量，以吸引企業為校企合作項目投入重資產，實現合作項目的虛擬企業化運營。2.建構基于虛擬企業的無形資產資源整合的校企合作機制。知識資源整合是運用虛擬企業理論實現現實生產力的行動方向之一。高職院校與企業可充分利用各自在知識領域的優勢資源，通過資源整合的方式提升校企虛擬企業的集體競爭優勢。校企虛擬企業的知識資源整合表現為存量知識資源、內部知識交互水平、外部知識的學習能力、知識利用能力等方面，其知識整合的目標直接指向校企之間通過功能協調實現知識最終轉化為生產力的能力。具體而言，校企虛擬企業的內外部知識整合方式與方法不盡相同。校企虛擬企業的內部知識資源整合的手段是通過知識共享以實現集體知識增值，校企內部蘊含著大量未利用的知識和未開發的知識潛能。在虛擬企業型校企合作框架下，企業應當在保守企業核心機密的前提下，創設利于校企間知識交流的空間，以開放的心態促使企業的生產實踐專業知識向高職院校流動。
在很多知名大學都已經得到廣泛應用。例如美國麻省理工學院（MIT）早在1969年就建立了學術研究資助計劃（UROP計劃，TheUndergraduateResearchOpportunitiesProgram）。據統計，至少有80%的MIT在校學生至少參加過一次UROP計劃。實踐證明，這一計劃對提高學生的研究與實踐能力有很大幫助，學生全部或部分獨立組織、安排學習行為，解決在處理項目中遇到的困難，提高了學生學習本專業的興趣，自然能調動學習的積極性。另外還對學生的組織能力和動手能力有很大幫助，可培養其團隊精神和協作意識。項目教學法需要師生共同創設情景、合作完成。在整個訓練過程中，教師不再單純是一個知識傳授者或百科書的角色，而是一名顧問或導師。根據課堂理論知識引導學生在掌握基本理論知識的前提下，對具體實踐項目進行“研討式”學習。例如市場營銷專業的超市營銷課程，其中的商圈分析、賣場設計、陳列設計等知識，學生在經過教師基本知識的教授之后，還應當相應性地作很多創新拓展項目，整個過程教師可以和學生協作完成，共同利用已有的知識和理論進行各種全面的分析，充分達到知識和智慧的共享，不僅可以有效地促進同學之間、師生之間有效的溝通交流，也能夠更好地鞏固知識、提升能力。
二、鼓勵并引導學生參加校內外各種商業競賽活動
營銷知識的靈活運用、綜合的應變能力、領導能力、口頭表達能力、人際溝通能力及團隊協作能力等都是當代營銷專業大學生的一項必備素質，需要在不斷的實戰中積累經驗。鍛煉學生的實踐能力就必須創造和提供條件讓學生參與各種實踐類活動，鼓勵并指導學生積極參加各種商業類競賽就是一種很好的途徑，具體包括各種社會或者校內組織的營銷策劃大賽、創新創業大賽、商戰模擬競賽、廣告創意競賽等。如此一來，學生就有了更多親身實踐的機會，在全面、綜合的實踐平臺中進一步學習和鞏固課堂上所學的專業知識，分析能力和動手能力可以得到極大的提升，從而將書本知識真正轉化為專業技能。如果能夠在競賽中獲獎，對于學生自信心的增強也有極大的促進作用。社會組織的競賽活動通常組織得比較完善，影響力也較大，應當鼓勵在校學生積極參與鍛煉。但是這些活動也有其局限性，主要表現在只有少數學生能夠參與，不能達到全面提高所有學生實踐能力的目的。為了達到這一目的，校內根據學生培養計劃和教學具體進度，自行靈活地組織多種形式的競賽活動是非常有必要的。實際操作中，根據營銷專業學生每個學期教學計劃的進展，按課程進度配合組織開展系列競賽。比如上公共關系學課程時，就可以配合課程進度向所有營銷學生開展公關禮儀知識競賽；上現代推銷學課程時，就可以配合課程進度面向所有營銷專業學生開展終端銷售競賽。這樣的校內競賽活動，可以調動全班學生積極性，全班分為若干實踐小組，比賽以定時或定量的方式進行，通常以一周時間為限。除了針對課程設置競賽外，還可以組織職場模擬挑戰賽類型的綜合素質競賽。除了考查同學們對專業理論知識的掌握，還包括觀察視角、思維方式、待人接物、應變能力等全面的綜合素質的考查設置，例如公司競標、人員招聘等形式的比賽，可以利用面試的方式考查學生，以此鍛煉學生將來求職的應聘能力和隨機應變能力。
三、通過校企合作、支持創業等形式為學生實踐
創造更多機會校企合作能夠更加有針對性地為企業培養人才，提升高校人才培養的實用性與實效性。通過合作基地的建設和鞏固，能夠有效地幫助學生參加企業實踐活動。鼓勵在校學生以到企業實習、兼職等形式積極投身到社會實踐之中，讓學生更加了解社會、了解企業、了解本專業，從而更好地鍛煉了學生應用專業知識的能力、技巧和走入社會的自信心。基于現代社會的激烈競爭，高校營銷人才的培養還應當將培養具有創新精神和創業能力的高素質專門人才融入人才教育的全過程，成立專業性的“大學生創業服務中心”是非常有必要的。服務中心可以由學生應聘自主管理，校方可以提供基本的建設資金，鼓勵學生利用自己的智慧和活力進行服務中心的綜合管理，可以為學生們創辦的虛擬企業提供各種信息、人員、創意等服務。虛擬公司與團隊創業的運作模式有助于培養學生的職業綜合素質和團隊協作精神，此外學校也鼓勵和支持條件成熟的學生虛擬公司轉變為真正的實體公司，以培養學生的創業意識和創利能力。此外，高校還可以通過成立大學生志愿者服務中心提高學生的社會參與性，積極鼓勵和大力支持學生參加各類社會志愿者活動，既令學生了解了社會實踐，又培育了學生的社會責任意識和奉獻精神。
四、舉辦企業家營銷專業講座或沙龍，增進學生與外界的交流溝通活動
高校需要定期聘請成功企業家、商界精英或知名學者作為客座教授，組織常規化、系統化的專業講座。企業家及商界精英能夠以“教授”的角色進入學校講臺，向在校專業學生傳播自己的財富實踐與理念價值；知名學者的專業講座，可以開拓學生眼界，為學生提供豐富的前沿理論知識和企業營銷實踐經驗，營造良好的學術氛圍，這無疑為學生打開了一扇通往外界的大門。而且，通過現場與學者和企業家的交流與互動，學生們更可以了解到書本上學不到的成功人士的經驗，并得到他們的指點和建議，這對他們今后無論是理論學習還是工作實踐都是極有幫助的。此外，學校還可以定期舉辦“營銷沙龍”，通過邀請一些從事營銷實踐的畢業生或者企業營銷人員，也可以是參加過某項營銷活動的在校學生，就某個營銷實踐主題或就自己從事營銷工作的經驗與學生們進行座談與交流。這種形式與講座相比，形式更加自由一些，溝通和交流也要更充分一些。尤其那些從事營銷實踐的畢業生或是有營銷經驗的高年級學生，他們與大家的交流，會令學生感到更加貼近一些，相對來說經驗和教訓也更具有參考價值。
五、發揮現代化營銷模擬軟件在體驗式仿真實訓中的作用
(一)生產率與出口行為關于生產率與企業出口的理論研究的代表人物有:Melitz(2003)、MelitzandOttaviano(2008)、Bernardetal(2003)，這些學者主要是構建了一系列的理論模型來研究基于異質性生產率的企業出口行為。Melitz(2003)在Krugman(1980)壟斷競爭模型的基礎上，引入了生產率異質性和固定成本，其中，行業的固定進入成本(fe)、出口固定成本(fex)和生產率(φ)都是外生決定的，生產率服從一個隨機分布函數。該模型研究了從封閉經濟到開放經濟的均衡狀態，并進一步求解了貿易自由化加深時市場均衡的各項重要指得出的主要結論有:國際貿易的深化提高了行業的進入門檻和出口門檻，只有生產率更高的企業才能進入出口市場并獲得更多的市場份額和銷售利潤，生產率次之的企業雖然能夠出口并獲得更多的市場份額，但是由于出口固定成本的存在，利潤會受損，生產率較差的企業只能在國內市場銷售，生產率最差的企業則會被迫退出市場。由此，Melitz指出，貿易可以通過資源在異質性企業之間的重新分配使行業平均生產率得到提高，而無需通過提高每個企業的生產率來實現。另外，貿易通過兩個途徑使一國的福利得到提升:行業平均生產率的提高和消費者偏好多樣性的滿足。Bernardetal(2003)的建模思想與Melitz大體相同，只是對生產率所服從的隨機分布有不同的解釋。Bernard假設異質性企業的生產率由Frechet分布隨機決定，而且廠商的加成率會隨著消費者需求價格彈性變化而變化。Jean(2002)假設不同企業的邊際成本采用離散的方式，由低到高進行單調遞增的序列排列。AsplundandNocke(2006)假設異質性企業的生產率服從馬爾科夫過程。StephenJ.Redding(2010)將異質性企業理論與傳統貿易理論相結合，分析了企業之間的生產率差異對比較優勢、市場規模、總量貿易和貿易福利的影響，并研究了貿易與收入分配之間的關系。Redding指出，盡管大量的研究表明企業生產率對貿易自由化有內生的反應，企業內部組織結構和企業異質性的來源依然缺乏足夠的研究。
(二)出口固定成本與出口行為在異質性企業模型中，開始考慮固定成本的異質性無疑是一個巨大的突破，這將使異質性企業理論更加貼近現實，并具有更高的解釋能力。RobertsandTybout(1997)提到了出口固定成本對企業出口行為的影響。他們認為出口固定成本主要包括企業對國外市場的探索成本、對外國消費者需求信息的搜集成本、與國外消費者建立聯系渠道的成本以及本國商品為適應國際標準而做出的調整和修正成本。這些出口固定成本的存在對企業進入國際市場設置了一定的障礙，因為企業要有能力在出口前克服一次性的固定成本。這種固定成本通常與企業本身的規模有關，即不同規模的企業具有不同的出口固定成本，另外，具有較多出口經驗的企業相比于新出口企業面臨較小的出口固定成本。在此基礎上，SuzanneThorns-bury(2012)提出，企業的出口成本還包括合規成本，即企業為符合市場準入規制所要花費的成本。他認為企業在出口之前，需要支付必要的信息成本來減少或消除合規成本的不確定性。研究發現當存在不確定的合規成本和非零的信息成本時，出口企業與非出口企業在平均利潤和生產率方面的差異會縮小。HegeMedin(2003)構建了一個壟斷競爭的國際貿易模型，考察存在固定貿易成本的情況下，一個大國和一個小國的企業出口行為。他指出，在一個規模報酬遞增的部門，由于出口固定成本的存在，出口企業與非出口企業并存，而且較大的出口市場可以使出口商獲得更多的利益，所以一個小國相比于一個大國出口比例更高，而且小國的規模經濟部門比大國更開放，盡管它們面臨著不利的國內市場。HegeMedin指出小國出口企業獲利多，出口動機強烈，容易實現信息外溢，使其整體的出口固定成本變小。JanG.Jorgensen(2008)在異質性出口固定成本的建模方面有了突破性發展。他展示了一個簡化的異質性企業模型，并假設對稱的兩個國家之間發生產業內貿易，產業內各個企業面臨不同的出口固定成本。研究發現:在異質性固定成本的假設下，存在正的雙邊關稅可以使福利最大化，即較小的雙邊關稅可以提高兩國福利水平。JanG.Jorgensen的突破性貢獻在于對冰山成本的假設提出了質疑。他認為，冰山成本的假設意味著單個企業內部的邊際生產成本不變，在企業之間則是生產率越高的企業，單位商品的出口運輸成本越低，這一結論并沒有事實依據。如果說貿易自由化可以視為運輸技術提高的結果，那么運輸技術的改善會對福利產生正的影響，JanG.Jorgensen引入了關稅模型，旨在區分關稅自由化效應和運輸技術效應對福利的影響。另外，他還將企業異質性出口固定成本與異質性邊際成本相結合，并指出企業的出口決策依賴于沉沒成本和預期的利潤流。ShonM.Ferguson(2012)側重于考察通過改變產品研發的固定投入成本來相互競爭的企業的出口行為。研究發現，由于研發密集度較大而產生的規模經濟從很大程度上決定了國際貿易的模式;企業的研發投入占總成本的比重越大，越容易成為出口商;研發密集型的產業對貿易成本的敏感度較低。GaoB，TvedeM.(2013)則真正將出口固定成本異質化并構建了一個完整的理論模型來解釋只出口企業(export－onlyfirms)存在的合理性。他們認為只出口企業在國際貿易中是存在的，這類企業往往面臨較低的生產率和較低的出口固定成本。當一國從封閉轉向開放時，面臨高出口固定成本的低生產率企業被迫退出市場，而面臨低出口固定成本的低生產率企業則有機會在國外市場存活。這一觀點與LuisCastro(2012)相似。因此，在GaoB，TvedeM.(2013)中，當生產率和出口固定成本同時異質化后，國際貿易使得三種類型企業同時存在:只出口企業、只內銷企業和同時服務于國內國外市場的企業。顯然，這種假設可以為現實的經濟活動提供更好的解釋，同時也更具有說服力。他們還進一步深入地分析了貿易自由化對企業出口行為的影響，研究發現，在異質性出口固定成本的假設下，貿易所引致的產業內資源重新配置的情況更為復雜，對產業總體生產率的上升或下降的影響并不確定，具體情況需要視出口固定成本的分布而定。
二、生產率、出口固定成本與企業出口行為的實證研究
在一系列的理論拓展模型誕生之后，學界進行了大量的實證研究。接下來就針對生產率、出口固定成本對企業出口決策的影響方面進行文獻的梳理和主要結論的陳述。
(一)生產率與企業出口學術界存在兩種假說，解釋了為什么出口企業比非出口企業更有效率。第一種假說認為，由于存在額外的出口成本，更有效率的企業會產生出口自選擇效應，因為出口固定成本為生產率較低的企業設置了貿易障礙，使其無法出口。第二種假說是“出口中學”效應，即參與國際貿易可以使出口商擁有更多的信息來源。例如，來自國際買家和競爭者的知識信息外溢有助于提高出口企業的績效;出口市場的激烈競爭會促使出口企業更快地進步和創新，以求在國際市場上占有一席之地。這兩種假說闡釋了生產率和企業出口之間的內在因果關系以及相互影響機制。JoachimWagner(2007)用10年的微觀企業數據來檢驗出口和生產率之間的相互關系，實證結果表明:總體來說，出口企業確實比非出口企業擁有更高的生產率，盡管出口行為未必可以提高企業的生產率。同時，JoachimWagner還提出了一個值得深思的疑問:如果高生產率企業通過自選擇進入國際市場，那么這種高生產率是由外生的隨機因素決定的，還是企業有意識的進行出口戰略計劃的結果。AndrewB.Bernard(2007)采納美國進出口企業的交易數據闡述了一種典型化事實，即在多種產業內部，相比于非出口企業，出口企業擁有更大的生產規模，更高的生產效率，更密集的資本和技術，以及支付更高的工資。同時，他還指出進出口雖然是少數企業的行為，但這些少數企業在國際貿易中卻起到了舉足輕重的地位。RonnyThomas(2012)利用1990－2009年間印度CMIE制造業企業數據對“自選擇”與“出口中學”兩種假說進行實證檢驗。文章報告了1990－1999年期間通過自選擇進入出口市場的企業行為，研究發現隨著生產率的提高，企業將繼續參與出動且出口密度會進一步加強，2000－2009年期間，這些企業出現了明顯的出口中學效應。JoachimWagner(2013)選擇德國四位數產業的企業數據進行實證分析，結果表明，在生產率分布中處于平均水平以上的企業里，出口商比非出口商有更高的生產率，但很多在生產率分布中處于平均水平以下的企業也都是出口商，但這些低生產率的出口商并不是所謂的邊際出口商。
(二)貿易成本與企業出口關于出口固定成本和企業出口行為方面的研究主要從三個方面著手:出口固定成本的構成及其對企業出口的影響或其靜態比較分析、出口固定成本隨時間的動態變化而引起的企業出口決策的變化、企業之間的異質性出口固定成本與出口行為的交互變化。AndrewB.Bernard(2006)研究了美國制造企業的出口行為是如何隨著貿易成本的變化而變化的，展示了貿易成本和出口行為的動態演變過程。Bernard收集了美國1977到2001年間的企業數據，采納行業層面的關稅和運輸費率作為貿易成本的指標進行實證分析，結果表明:從行業層面來看，當貿易成本的降低幅度較大時，該行業會呈現出明顯的生產率增長;從企業層面看，貿易成本下降時，低生產率企業更容易退出市場，高生產率的非出口企業可能開始出口，而在位出口企業則會擴大生產規模;從企業內部來看，貿易成本的下降有助于提高單個出口企業的生產率。Arkolakis(2010)發展了一種新的出口成本理論，將營銷成本引入了產品差異的模型中。該模型指出，當企業可以贏得國外消費者并獲利時就會選擇進入出口市場，但同時需要支付遞增的邊際營銷成本，即每多增加一個消費者的邊際成本是遞增的，這被稱之為市場滲透成本。CostasArkolakis將模型中的關鍵變量與eaton，kortum，kramarz在法國的企業數據進行校對，并成功預測出:由于市場滲透成本的存在，大部分企業不會選擇出口，即使是選擇在特定市場出口的企業，也只會出口其生產總量的一小部分。顯然，這一結論與Melitz模型相悖。GeorgeAlessandria(2012)首次應用GE動態異質性企業模型對美國1987－2007年間的出口增長進行實證數量分析，在冰山成本下降的前提下，該模型能夠很好的擬合出口增長的實際情況。因此，作者指出，1987年以來美國的出口增長并沒有什么令人費解的地方，與Yi(2003)的觀點正好相反。另外，文章還比較分析了兩種模型(僅有出口固定成本的模型和引入出口沉沒成本的模型)的解釋力度，結果表明后者能夠更好地擬合現實中貿易增長的非線性動態變化。MarcJ.Melitz，StephenJ.Redding(2013)考察了異質性企業如何通過出口選擇行為影響貿易福利。文章引入了一個同質性企業模型和一個異質性企業模型，并給定了除生產率之外其他相同的結構變量，分析結果表明，相比于同質性企業模型，異質性企業模型中貿易成本減少所帶來的貿易福利更大。這說明同質性企業模型缺乏一種額外的調整邊際，即異質性企業進入國內市場和出口市場的內生選擇。
(三)異質性出口固定成本、生產率與企業出口關注異質性出口固定成本和生產率共同對企業出口行為的影響的相關文獻比較少，最新的研究主要是LuisCastro，BenLi，KeithE.MaskusandYiqingXie(2012)對智利的企業面板數據的實證分析。LuisCastro(2012)指出企業異質性體現在諸多方面，生產率的差異只是其中一方面，其他方面還包括企業的設計能力、營銷分配能力和創新能力等等，而這些非生產率的異質性往往會影響到企業所面臨的出口固定成本。如果將生產率看作是企業出口的變動成本，那么企業的出口決策將依賴于兩個因素:出口固定成本和可變成本。由于行業和地區的差異，不同企業所面臨的出口固定成本不盡相同，從直覺上來講，出口固定成本與生產率之間也會存在一些相關關系。因此，研究生產率和出口固定成本聯合對企業出口行為的影響是很有現實意義的。這一研究結果可以從一定程度上解釋“生產率悖論”，根據Melitz的結論，高生產率企業才能克服出口固定成本而進入國際市場，低生產率企業被迫退出市場，實證結果卻發現，有些低生產率企業也會出口，較高生產率的企業反而不出口。針對這一悖論，LuisCastro(2012)的研究可以消除一部分困惑，即高生產率企業往往會面臨高出口固定成本，那么生產率不夠高的一些企業很可能難以克服較高的出口成本而未能成功出口，生產率低的一些企業可能會克服較低的出口固定成本而成功進入國際市場。用LuisCastro的研究成果來講，就是異質性出口固定成本的存在會使出口企業與非出口企業的生產率分布存在重疊區域。Davies，RonaldB(2012)應用105個發展中國家和轉型國家的企業數據檢驗了直接出口商、間接出口商和非出口商的生產率梯度，采用回歸分析和傾向得分匹配方法進行實證研究。結果表明，直接出口商比間接出口商和非出口商的生產率更高，然而只有回歸分析支持間接出口商和非出口商的生產率排名相近。另外，研究還發現與來源國相關的固定貿易成本是導致這三種類型的企業生產率差異的潛在原因之一，而且該類貿易成本只與直接出口商的生產率溢價產生顯著的正相關關系，而與目的國相關的貿易成本則不適用于這一結論。
三、未來研究的發展方向
關鍵詞：企業戰略企業資源企業理論
【本文來源】：科技進步與對策2001年1月
【本文作者】：王開明萬君康
1.企業戰略理論的演變
“二戰”以來，物質產品空前豐富，世界范圍內的市場逐步轉化為多樣化的買方市場，企業間的競爭日益激烈；科技發展日新月異，新產品大量涌現，企業面臨的環境更加復雜多變。正確把握、主動適應復雜多變的經營環境已成了關系企業生存發展的重大問題。企業戰略理論就在這一背景下興起的，目前大致經歷了3個發展階段。
1.1經典戰略理論階段
企業戰略理論在發展的初期階段與市場營銷理論混雜在一起，主要研究企業如何尋找有利的市場機會，如何占領、開拓市場等問題。隨著戰略管理模式的規范化和系統化，建立在對內部條件和外部環境系統分析之上的經典理論形成了較完整的理論體系，SWOT分析框架逐漸流行。概括地講，經典戰略理論主要為企業戰略的制定提供了一套基本的思路和程序：首先，分析企業相對競爭對手的實力和弱點，做到知己知彼；其次，分析外部環境提供的發展機會及可能帶來的威脅；再次，結合前面的分析確定企業的戰略目標，確保既要抓住可利用的發展機會，又要規避可能出現的風險；最后是制定實現戰略目標的戰略步驟，架起目標和現實之間的橋梁。
正如前面所述，經典戰略理論僅僅提供了一套方法和程序，掌握了該理論的人可能根本不會制定戰略，因為分析企業的實力、弱點、機會及威脅還需要其他非常專業的知識、豐富的經驗、敏銳的洞察力等。此外，經典戰略理論并沒有告訴我們如何在SWOT分析的基礎上確定戰略目標和戰略步驟，一切功夫都在詩外。
1.2產業分析法
隨著產業組織理論的發展，越來越多的研究者將產業分析的范式引入了戰略理論。在這些努力中，波特貢獻卓著，他在《競爭戰略》一書中，提出了產業競爭結構分析的范式，指出企業贏利能力取決于其競爭優勢，而企業競爭優勢又一定程度地取決于企業所在產業基本的競爭結構，即由五方面競爭力量———潛在競爭對手的入侵、替代品的威脅、現在競爭對手之間的競爭以及客戶和供應商討還價的能力———所形成的競爭結構。這1種競爭力的綜合作用隨產業不同而不同，隨產業發展變化而變化，結果就使不同產業或同一產業不同發展時期，具有不同的利潤水平。企業可以通過其戰略對5種競爭力發生影響，甚至改變某些規則，進而贏得競爭優勢。
產業分析法提供了制定戰略的具體分析方法，指明了獲得優勢的具體途徑，具有良好的操作性，比經典戰略理論前進了一大步。然而，產業分析法的缺陷是明顯的，它忽略了企業的內部差異，誘導企業進入一些利潤率很高但與自身競爭優勢毫不相關的產業。
1.3資源基礎理論
盡管資源基礎理論的很多思想可以在馬歇爾的著作中找到，學術界還是把潘羅斯1959年出版的《企業成長論》看作資源基礎理論的源頭。在潘羅斯看來，企業的成長就是逐漸積累知識以拓展其生產領域的過程。1982年，Lippman和Rumelt發表了“不確定模仿力：競爭條件下企業運行效率的差異分析”一文，他們認為如果企業無法仿制或復制出優勢企業產生特殊能力的源泉，各企業之間的效率差異狀態將持續下去。這篇論文將企業的競爭優勢指向企業獨特的難于被模仿的資源，開創了把企業戰略作為企業固有的可以產生“理查德租金”的資源進行精確經濟分析的先河。1984年，Wemtefelt發表了“企業資源基礎論”一文，標志看資源基礎理論的正式誕生，此后，Barney,Petelaf,Amit,Grant等人也為此做出了重要貢獻。
從時間上看，資源基礎理論出現得并不比波特的產業分析法晚，但早期的資源基礎理論化，與工商實踐相距太遠，因此影響相對較小。1990年，Prahalad和GaryHanel在《哈佛商業評論》上發表了“公司核心能力”一文，將資源基礎理論向工商實踐方向推進了一大步，從而使得資源基礎理論逐漸紅火。同時，產業分析的弊端逐漸被認識，越來越多的人轉向了資源基礎理論。
2.資源基礎理論的主要內容
資源基礎理論為，企業是各種資源的集合體。由于各種不同的原因，企業擁有的資源各不相同，具有異質性，這種異質性決定了企業競爭力的差異。概括地講，資源基礎理論主要包括以下3方面的內容：
2.1企業競爭優勢的源：特殊的異質資源
資源基礎論認為，各種資源具有多種用途，其中又以貨幣資金為最。企業的經營決策就是指定各種資源的特定用途，且決策一旦實施就不可還原。因此，在任何一個時點上，企業都會擁有基于先前資源配置基礎上進行決策后帶來的資源儲備，這種資源儲備將限制、影響企業下一步的決策，即資源的開發過程傾向于降低企業靈活性。例如，擁有1億元貨幣金的企業幾乎可能涉足任何產業，但它一旦將這1億元資金用來購買了化工設備及化工原料，它就只可能從事特定的化工生產。盡管如此，企業仍然熱衷于資源的開發利用，因為資源的開發增加了資源的專用性，有可能提高產出效率及資源的價值。如果決策得當，上面那家只能從事化工生產的企業也許會從化工生產中賺回2個億。
一般說來，企業決策具有以下特點：①不確定性，即決策者對社會、經濟、產業、技術等外部環境不可能完全清楚，對競爭者的競爭行為、消費者的偏好把握不可能絕對準確；②復雜性，即影響企業外部環境的各種因素的相互作用具有復雜性，競爭者之間基于對外部環境的不同感受而發生的互相作用具有復雜性；③組織內部沖突，即決策制定者、執行者、相關利益者在目標上并不一致，各人都將從最大化自己的效用出發影響決策行為。這些特點決定了任何決策都具有較大范圍的自由裁量，結果也會各不相同。因此，經過一段時間的運作，企業擁有的資源將會因為企業復雜的經歷及難于計數的小決策的作用表現出巨大差異，企業一旦陷入偏差，就可能走入越來越難于糾正的境地。
資源基礎理論認為企業在資源方面的差異是企業獲利能力不同的重要原因，也是擁有優勢資源的企業能夠獲取經濟租金的原因。自潘羅斯以來，資源基礎論的研究者們幾乎都將企業獨特的異質資源指向了企業的知識和能力。Barney(1991)則認為作為競爭優勢源泉的資源應當具備以下5個條件：①有價值；②稀缺；③不能完全被仿制；④其他資源無法替代；⑤以低于價值的價格為企業所取得。
2.2競爭優勢的持續性：資源的不可模仿性
企業競爭優勢根源于企業的特殊資源，這種特殊資源能夠給企業帶來經濟租金。在經濟利益的驅動下，沒有獲得經濟租金的企業肯定會模仿優勢企業，其結果則是企業趨同，租金消散。因此，企業競爭優勢及經濟租金的存在說明優勢企業的特殊資源肯定能被其他企業模仿。資源基礎理論的研究者們對這一問題進行了廣泛的探討，他們認為至少有3大因素阻礙了企業之間的互相模仿：
(1)因果關系含糊。企業面臨的環境變化具有不確定性，企業的日常活動具有高度的復雜性，而企業的租金是企業所有活動的綜合結果，即使是專業的研究人員也很難說出各項活動與企業租金的關系，劣勢企業更是不知該模仿什么，不該模仿什么。并且，劣勢企業對優勢企業的觀察是有成本的，劣勢企業觀察得越全面、越仔細，觀察成本就越高，劣勢企業即使能夠通過模仿獲得少量租金，也可能被觀察成本所抵消。
(2)路徑依賴性。企業可能因為遠見或者偶然擁有某種資源，占據某種優勢，但這種資源或優勢的價值在事前或當時并不被大家所認識，也沒有人去模仿。后來環境發生變化，形勢日漸明朗，資源或優勢的價值日漸顯露出來，成為企業追逐的對象。然而，由于時過境遷，其他企業再也不可能獲得那種資源或優勢，或者再也不可能以那么低的成本獲得那種資源或優勢，擁有那種資源或優勢的企業則可穩定地獲得租金。
(3)模仿成本。企業的模仿行為存在成本，模仿成本主要包括時間成本和資金成本。如果企業的模仿行為需要花費較長的時間才能達到預期的目
標，在這段時間內完全可能因為環境的變化而使優勢資源喪失價值，使企業的模仿行為毫無意義。在這樣一種威懾下，很多企業選擇放棄模仿。即使模仿時間較短，優勢資源不會喪失價值，企業的模仿行為也會耗費大量的資金，且資金的消耗量具有不確定性，如果模仿行為帶來的收益不足于補償成本，企業也不會選擇模仿行為。
2.3特殊資源的獲取與管理
資源基礎理論為企業的長遠發展指明了方向，即培育、獲取能給企業帶來競爭優勢的特殊資源。由于資源基礎理論還處于發展之中，企業決策總是面臨著諸多不確定性和復雜性，資源基礎理論不可能給企業提供一套獲取特殊資源的具體操作方法，僅能提供一些方向性的建議。具體來說，企業可從以下幾方面著手發展企業獨特的優勢資源。
(1)組織學習。資源基礎理論的研究人員幾乎毫不例外地把企業特殊的資源指向了企業的知識和能力，而獲取知識和能力的基本途徑是學習。由于企業的知識和能力不是每一個員工知識和能力的簡單加總，而是員工知識和能力的有機結合，通過有組織的學習不僅可以提高個人的知識和能力，而且可以促進個人知識和能力向組織的知識和能力轉化，使知識和能力聚焦，產生更大的合力。
(2)知識管理。知識只有被特定工作崗位上的人掌握才能發揮相應的作用，企業的知識最終只有通過員工的活動才能體現出來。企業在經營活動中需要不斷地從外界吸收知識，需要不斷地對員工創造的知識進行加工整理，需要將特定的知識傳遞給特定工作崗位的人，企業處置知識的效率和速度將影響企業的競爭優勢。因此，企業對知識微觀活動過程進行管理，有助于企業獲取特殊的資源，增強競爭優勢。
(3)建立外部網絡。對于弱勢企業來說，僅僅依靠自己的力量來發展他們需要的全部知識和能力是一件花費大、效果差的事情，通過建立戰略聯盟、知識聯盟來學習優勢企業的知識和技能則要便捷得多。來自不同公司的員工在一起工作、學習還可激發員工的創造力，促進知識的創造和能力的培養。
