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本文通過四個方面對我國中小企業(yè)人才流失問題進行了論證：首先，中小企業(yè)的概念與現(xiàn)狀入手，得出中小企業(yè)在我國經(jīng)濟發(fā)展中的巨大貢獻。其次，通過分析人才流動的現(xiàn)狀得出了人才流失的必然性。再次，通過人才流失的原因分析及其對個人、中小企業(yè)、社會造成的影響提出控制人才流失的必要性。最后，從兩個大個方面闡述控制人才流失的措施。
關(guān)鍵詞：中小企業(yè)人才流失影響因素解決對策
前言
改革開放以來，我國中小企業(yè)發(fā)展迅速，其總量己經(jīng)超過二千萬家。中小企業(yè)的健康發(fā)展對整個國民經(jīng)濟和社會發(fā)展都具有重要意義。截止到2004年，我國GDP的5.5.%6，工業(yè)產(chǎn)值的6%0、利稅的43，2%、就業(yè)人口的7%5、銷售收入的60%都是中小企業(yè)創(chuàng)造的。中小企業(yè)提供的就業(yè)崗位己經(jīng)占到就業(yè)崗位的75%，專利技術(shù)的65%、技術(shù)創(chuàng)新的7%5以上，新產(chǎn)品的80%都是有中小企業(yè)完成的。中小企業(yè)不僅在經(jīng)濟總量上貢獻大，而且還吸收了大量的下崗職工，成為經(jīng)濟社會協(xié)調(diào)發(fā)展的重要力量.
中小企業(yè)在我國經(jīng)濟社會發(fā)展中具有重要的戰(zhàn)略地位。國際經(jīng)濟界普遍認為，中小企業(yè)將是21世紀世界經(jīng)濟發(fā)展的主角。但由于種種原因，中小企業(yè)在發(fā)展中還面臨多種障礙，阻礙了它們的進一步發(fā)展。基于此，本文從宏觀的角度研究探討中小企業(yè)發(fā)展中的瓶頸問題。
第一章我國中小企業(yè)的概況
（一）中小企業(yè)的界定
中小企業(yè)是相對于大企業(yè)而言生產(chǎn)規(guī)模較小的企業(yè)。目前對中小企業(yè)有廣義
和狹義兩種理解。廣義的中小企業(yè)，一般是指除國家確定的大型企業(yè)之外的所有
企業(yè)，包括中型企業(yè)、小型企業(yè)和微型企業(yè)。狹義的中小企業(yè)則不包括微型企業(yè).
我國《中華人民共和國中小企業(yè)促進法》把中小企業(yè)定義為:在中華人民共和國
境內(nèi)依法設(shè)立的有利于滿足社會需要，增加就業(yè)，符合國家產(chǎn)業(yè)政策，生產(chǎn)經(jīng)營
規(guī)模屬于中小型的各種所有制和各種形式的企業(yè)。
（二）我國中小企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀
回顧我國中小企業(yè)的發(fā)展，大致經(jīng)歷了三個發(fā)展階段5。
1．第一階段
20世紀80年代，完全邊緣化的中小企業(yè)。20世紀80年代以前，由于受計劃經(jīng)濟的影響，公有經(jīng)濟和集體經(jīng)濟為絕對主體，中小企業(yè)主要表現(xiàn)為小型集體企業(yè)。少數(shù)個體、民營和私人家族中小企業(yè)處于萌芽階段并努力爭取生存權(quán)。它們處于經(jīng)濟主體邊緣，大部分為服務(wù)型和簡約粗放型的勞動力密集型中小企業(yè)
2．第二階段
20世紀90年代中期是全面、蓬勃發(fā)展中的中小企業(yè)。在社會主義市場經(jīng)濟條件下，生產(chǎn)力得到極大解放，生產(chǎn)要素的市場化程度提高，真正催生了中國的中小企業(yè)。這期間，由于市場競爭加劇，大部分國有或集體中小企業(yè)由于諸多原因逐漸“淡出”市場，而民營、私營家族中小企業(yè)成了我國中小企業(yè)的主體。
3．第三階段
20世紀90年代后期至今，市場、社會地位日益提高的中小企業(yè)。隨著改革開放的進一步深入，中小企業(yè)在國民經(jīng)濟中的地位越來越高。
第二章中小企業(yè)人才流失的影響因素
我國企業(yè)的管理方式受傳統(tǒng)儒學(xué)文化、港臺企業(yè)管理方法、西方管理理論以及我國建國后的管理思想和實踐的不同程度的影響，既與當前企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)又存在制約企業(yè)發(fā)展的弊端。
中小企業(yè)主要是一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、民營企業(yè)、大企業(yè)集團下屬的子公司和一些科技含量較高的新型企業(yè)。由于其自身規(guī)模較小，因此在人員管理上比較靈活，人員的調(diào)動和安排以及命令的下達和執(zhí)行比較及時；崗位設(shè)置飽滿，人員浪費的現(xiàn)象較少。但大多數(shù)中小企業(yè)家族制管理色彩較濃，這一特點也決定了中小企業(yè)在人力資源管理方面存在許多問題，有很多地方不適合中小企業(yè)在現(xiàn)代經(jīng)濟環(huán)境下長期發(fā)展。
（一）經(jīng)營者缺乏正確的人力資源管理觀念
人力資源管理理念陳舊，目前很多中小企業(yè)人力資源管理的專業(yè)角色未受經(jīng)營者的重視。經(jīng)營者將員工視為企業(yè)的附屬物，企業(yè)的一切決策都是企業(yè)核心人物人格、思想的外化。員工也只是企業(yè)賺取利潤的機器，對企業(yè)的決策只有無條件的執(zhí)行，忽視了人的需要和感受。主張“人本管理”、“以人為中心”的人力資源管理根本得不到重視。
由于經(jīng)營者對人力資源管理的角色認識不夠，在現(xiàn)實的管理中，以一種“我是管你的，你是被我管”的思維去對待自己的員工，表現(xiàn)出極強的“以自我為中心”的管理理念，強調(diào)個人服從組織需要，服從工作的需要，而很少考慮員工個人的特長、興趣及需要。
人才流動速度越來越快，機制越來越靈活。很多企業(yè)經(jīng)營者認為只要有錢，不愁在市場上找不到人。可是骨干人員的離去，帶走的不僅是技術(shù)、市場及其它資源，而且更可怕的是遺留下來的不安全感和不穩(wěn)定感，使得員工心態(tài)不穩(wěn)，進而引發(fā)“跳槽”，整個員工隊伍流失加大，甚至導(dǎo)致高層管理人員的流失過快。嚴重影響了士氣及整個組織氣氛。以至于影響到企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。企業(yè)由此陷入了招聘—流失—再招聘的不良循環(huán)中。企業(yè)也處于員工流失快，人才穩(wěn)定難的境界中。
（二）強調(diào)管理，忽視激勵
員工積極性難以充分調(diào)動，缺乏完善的激勵、約束機制。當前，企業(yè)都實施
了一系列引人、用人和留人的激勵機制，但不少企業(yè)在具體實施過程中還存在一
定問題，即企業(yè)內(nèi)部雖實施了統(tǒng)一的激勵約束制度，卻缺乏彈性。更有甚者，在
激勵手段上主要考慮物質(zhì)激勵，而忽略了員工需求的多樣性，如尊重、安全感、
自我實現(xiàn)的需要以及名譽、地位等。目前，企業(yè)跳槽的人很多，有些人把原因歸
結(jié)為企業(yè)的待遇不好。其實，人的需求是多方面和多層次的，收入只是人需求的
一個方面。在市場經(jīng)濟高度發(fā)展的今天，單調(diào)的激勵手段已經(jīng)無法滿足人們的需
要，從而表現(xiàn)為人才的不斷流失。
（三）缺乏教育培訓(xùn)和事業(yè)發(fā)展的機會
不尊重員工的個人發(fā)展，缺乏對員工的重視和培養(yǎng)，內(nèi)部成長空間不充分，
使得相當一部分員工在為企業(yè)服務(wù)一段時間后感覺職業(yè)上升的空間狹小，當外界
條件合適時，離開就成了非常自然的選擇。
第三章中小企業(yè)人才流失的解決之策
(一)樹立正確的人才觀念
1．從狹隘轉(zhuǎn)變到全面的人才觀
由于歷史與社會的原因，中小企業(yè)普遍認為人才就是指技術(shù)人才，他們將企業(yè)經(jīng)營中的諸多問題歸根于缺乏技術(shù)人才。這種狹隘的人才觀，使中小企業(yè)形成一種對技術(shù)人才的依賴性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實問題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設(shè)，從而使企業(yè)難以獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展。建立全面的人才觀是中小企業(yè)吸引人才的基本前提。
2．轉(zhuǎn)變片面的人才需求觀
從“人才需要事業(yè)”觀念轉(zhuǎn)變到“人才需要事業(yè)，也需要生活”的觀念。很
多中小企業(yè)認為人才追求的是成功的事業(yè)，他們不在乎物質(zhì)需求。在計劃經(jīng)濟體
制下，這或許是正確的，因為一切均在計劃安排中，追求是沒有用處的。然而，
市場經(jīng)濟體制下，個人的價值觀，以及社會對個人價值的判斷都發(fā)生了巨大的變
化，每個人的生活質(zhì)量高低已成為社會衡量其個人價值的重要方面。在這種情況
下，“要事業(yè)，也要生活”成為人才的普遍需要.正確地認識人才的需要，有助
于中小企業(yè)制定正確的引進人才的戰(zhàn)略和政策。
3．樹立正確的人才使用觀
使用人才必須真正做到任人唯賢。真正的任人唯賢是不分親疏的。內(nèi)部選拔
人才是一條有效、便捷的用人途徑。由內(nèi)部選的人才對本企業(yè)的情況比較
了解，包括企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、產(chǎn)品特性、企業(yè)文化等，個人的價值觀念與企業(yè)的
理念較為一致，能夠較好地處理各種人際關(guān)系，可能更有助于企業(yè)的發(fā)展。而且，
企業(yè)和人才之間相互了解，容易形成一種相互信任機制，有利于企業(yè)的經(jīng)營管理，
減少不必要的阻力和管理成本。
（二）建立富有激勵性的報酬體系
物質(zhì)待遇、收入歷來是吸引人才的基本措施，因為人的5種基本需求滿足中難以離開金錢手段。特別是國有企業(yè)，為增強人才競爭力，達到能夠同跨國公司抗衡的目的，對急需的人才可用高薪、豐厚的福利待遇來吸引人才、留住人才。
在企業(yè)內(nèi)部，報酬分配應(yīng)合理拉開差距，克服平均主義，建立起結(jié)構(gòu)合理、管理良好的績效付酬制度，在公平的基礎(chǔ)上向高素質(zhì)、高貢獻的優(yōu)秀員工傾斜，使企業(yè)的工資水平對外具有競爭力，對內(nèi)能使員工感到公平，發(fā)揮報酬分配系統(tǒng)的激勵功能。另外，企業(yè)也可采用特人特薪、股票期權(quán)等措施來吸引、激勵人才。人才的競爭日趨激烈，企業(yè)為了在人才爭奪中保持優(yōu)勢，常會對員工的薪酬進行調(diào)整。調(diào)整員工的薪酬，有以下依據(jù)：
1．根據(jù)市場的變化調(diào)整
為了保持本企業(yè)薪酬的市場競爭力，企業(yè)的薪酬范圍會定期隨著本行業(yè)市場的變化進行調(diào)整。
2．根據(jù)員工的工作表現(xiàn)
為了鼓勵表現(xiàn)好的員工，企業(yè)一般會把調(diào)整薪酬與員工的工作表現(xiàn)掛起鉤來。對于表現(xiàn)差的員工，企業(yè)可以不調(diào)整薪酬。企業(yè)可以根據(jù)員工的表現(xiàn)實行彈性工資，
3．根據(jù)員工的工作能力
調(diào)整企業(yè)認可的與工作相關(guān)的能力也會帶來調(diào)薪機會。這些專業(yè)技能應(yīng)該是企業(yè)業(yè)務(wù)需要的，同時是有明顯的提升理由而使企業(yè)能夠認可的。
第四章結(jié)語
隨著全球經(jīng)濟一體化進程的加快和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，人才流動日趨加劇。不可否認，合理的人才流動能自發(fā)的調(diào)節(jié)人力資源的有效配置，提高人力資源的使用效率，在實現(xiàn)個人效用最大化的同時，也達成社會效用的最大化。在中國，隨著改革開放的深入，中小企業(yè)也獲得了新的生機，煥發(fā)了新的活力。在我國經(jīng)濟發(fā)展中的地位日益顯著，己成為推動我國經(jīng)濟發(fā)展的主力軍。雖然中小企業(yè)具有靈活、易轉(zhuǎn)向、易創(chuàng)新、生命力強等特點，但同大企業(yè)相比，中小企業(yè)在信息、融資、技術(shù)、人才等方面處于劣勢。
關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人員流失；雙因素理論
進入21世紀，隨著市場經(jīng)濟體制的不斷發(fā)展與完善，我國中小企業(yè)發(fā)展迅速的同時，也間接的造成了企業(yè)間競爭的加劇。根據(jù)2015年中國統(tǒng)計年鑒的數(shù)據(jù)顯示，我國中小企業(yè)的平均壽命僅為三至四年，中小企業(yè)自身固有的因素導(dǎo)致的企業(yè)的管理方式、管理體制和思想觀念的落后，造成企業(yè)人員的不斷流失，這已經(jīng)成為制約中小企業(yè)發(fā)展壯大的關(guān)鍵因素。在人員競爭相對于大型企業(yè)處于劣勢的情況下，中小企業(yè)的發(fā)展變得更加困難，解決中小企業(yè)人員流失問題迫在眉睫。本文以浙江鐵馬科技股份有限公司為例，運用問卷調(diào)查法、文獻研究法等研究方法，以雙因素理論為理論依據(jù)對造成人員流失的因素進行分析并提出相應(yīng)的對策與建議。
一、相關(guān)理論研究
西方發(fā)達國家的由于經(jīng)濟基礎(chǔ)比國內(nèi)要好，管理學(xué)理念相對于國內(nèi)較為先進，西方學(xué)者對企業(yè)人才流失問題的研究起步也比較早，形成了很多相對成熟的研究理論成果，其中包括許多人才流失理論模型的構(gòu)建及相關(guān)理論研究。
1.雙因素理論
美國心理學(xué)家赫茨伯格提出的一種工作動機理論，稱為激勵-保健理論，即后來的雙因素理論，他把影響工作積極性的因素分為兩類：
（1）激勵因素
如他人的認可、得到的成就工作的其他自身因素，一般都和工作的內(nèi)容有關(guān)，激勵因素的滿足導(dǎo)致了工作滿意。
（2）保健因素
企業(yè)的政策、管理層的管理、工作所得的薪資和工作的條件等因素，一般與工作的外部環(huán)境有關(guān)，保健因素的滿足能減少工作的不滿意感。
赫茨伯格認為工作滿意和工作不滿意不是同一個維度的兩個極端，而是兩類有差別的因素。激勵因素的滿足雖然能導(dǎo)致工作滿意，但缺少激勵因素也不會產(chǎn)生不滿意；缺少保健因素雖然會導(dǎo)致工作不滿意，但保健因素的滿足不會增添職工對工作的滿意。
2.人員流失
人員流失也稱職員離職、雇員流動等，主要是指組織不愿意而員工個人卻愿意的自愿流出。莫布雷（1977）等學(xué)者認為人員流失行為是指在組織的某一職務(wù)上供給勞動并獲取物質(zhì)收益的職員，在工作了一段時間之后，經(jīng)過考慮，對他現(xiàn)有職務(wù)加以否定的決策結(jié)果導(dǎo)致員工不僅失去現(xiàn)有的職務(wù)及權(quán)利，而且與原企業(yè)脫離關(guān)系。
3.國內(nèi)學(xué)者相關(guān)理論研究
我國對于人員流失問題研究起步較晚，研究時間相對較短，但是隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，人員流失問題在國內(nèi)已經(jīng)備受關(guān)注。付文杰、康濤（2002）指出由于國際人才爭奪、工作環(huán)境等因素導(dǎo)致的員工流失，對現(xiàn)代化建設(shè)等經(jīng)濟技術(shù)方面會產(chǎn)生一些負面的影響，政府機構(gòu)需要通過完善吸引人才的相關(guān)優(yōu)惠政策，企業(yè)需要提高對員工待遇等方式，來加強留住人才，以減少員工的流失。
二、中小型制造企業(yè)人員流失現(xiàn)狀分析
制造業(yè)在迅速發(fā)展的過程中，許多企業(yè)都面臨著原材料漲價、企業(yè)轉(zhuǎn)型難以及勞動力的成本上升等問題。其中，企業(yè)用工難和員工流失問題，是目前許多制造業(yè)管理者共同面臨的問題。另一方面中小型制造業(yè)企業(yè)由于缺乏技術(shù)創(chuàng)新，過去依靠很低的勞動力成本的發(fā)展模式將無法繼續(xù)，底層員工流失問題最為突出。
本文在對中小型制造企業(yè)人員流失問題進行研究時，選取浙江鐵馬科技股份有限公司為調(diào)查對象進行了相關(guān)的問卷調(diào)查和數(shù)據(jù)收集。根據(jù)調(diào)查可知，浙江鐵馬科技股份有限公司現(xiàn)擁有員工356人，據(jù)統(tǒng)計，其中管理部門12人，產(chǎn)品設(shè)計部門87人，生產(chǎn)部門239人，檢測部門38人。浙江鐵馬科技股份有限公司主要是生產(chǎn)零部件的，這也體現(xiàn)了男員工的數(shù)量要多于女員工，其中男員工占總?cè)藬?shù)的65.2%，男女比例差距較大。
另外從員工學(xué)歷層次方面可知，專科及以下的員工有324人，而本科只有32人，可見員工整體文化素質(zhì)不高。所以中小型制造企業(yè)如果想要繼續(xù)高速發(fā)展，必須招聘一些文化素質(zhì)高，掌握一定技術(shù)或者管理能力強的員，這樣才能取得長久的發(fā)展。
在對人員流失方面，本文主要對公司2013年-2015年離職人數(shù)和年末總?cè)藬?shù)進行統(tǒng)計，具體如表1所示。
從表1中可以看出，公司2013年-2015年離職人數(shù)從11增加到了24，呈現(xiàn)逐年增加的趨勢。其人員流失率從3.85%增加到了7.32%，說明浙江鐵馬科技股份有限公司的人員流失現(xiàn)象越來越嚴重。另外，對離職人員文化程度的調(diào)查得知離職的人員很多都是本科及專科人員，而員工的離職也給公司造成較大的損失。這也反映了目前大多數(shù)中小型制造企業(yè)普遍留不住人才的現(xiàn)象。
三、中小型制造企業(yè)人員流失影響因素分析
本文在對中小型制造企業(yè)人員流失影響因素進行分析時主要以雙因素理論為理論基礎(chǔ)，并以浙江鐵馬科技股份有限公司為調(diào)查對象，從保健因素和激勵因素兩方面進行分析，得出影響中小型制造企業(yè)員工流失問題的因素。
在調(diào)查過程中，共發(fā)放120份問卷，回收88份，回收率為73.3%，這也在一定程度上反映了中小型制造企業(yè)人員素質(zhì)普遍較低的現(xiàn)象。按照調(diào)查結(jié)果從雙因素理論的角度提取影響員工滿意度的因素主要有四個方面，具體如表2所示。
根據(jù)表2可知，中小型制造企業(yè)員工在保健因素和激勵因素的沒有滿意的占很大的一部分，尤其是保健因素的薪資福利有37.5%，激勵因素的得到他人認可沒有滿意的有35.2%，主要可分為以下兩大方面：
1.保健因素方面分析
保健因素要是不能獲得滿足，就會讓員工產(chǎn)生不滿的情緒，缺乏對工作積極性，甚至?xí)鹜９さ葘剐袨椤１＝∫蛩刂饕w現(xiàn)為薪酬福利和工作環(huán)境兩個小的方面：
（1）薪資福利方面
根據(jù)表2可知，在薪資福利方面不滿意的員工占了15.9%，沒有不滿意的員工占了32.9%，沒有滿意的員工占了37.5%，滿意的員工占了13.6%。薪酬水平是許多職員選擇工作的主要因素之一，也是人員流失的直接影響因素。企業(yè)薪酬機制由于缺乏外部公平性，有些企業(yè)的薪酬水平低于同行業(yè)的薪資水平，當其他的企業(yè)以高于本企業(yè)的薪資水平來“挖人”時，就很可能發(fā)生人員流失現(xiàn)象。浙江鐵馬科技股份有限公司對員工的文化水平要求不高，薪資福利也相對較低，普通員工工資在5萬以下，公司年薪超10萬的人較少，在得到的問卷中，很大一部分職工對于薪酬處于不滿意的狀態(tài)，都希望公司能改進薪資的問題，薪資體系不合理是導(dǎo)致浙江鐵馬科技股份有限公司人員流失的重要原因之一。
（2）工作環(huán)境方面
根據(jù)表2可知在工作環(huán)境方面不滿意的員工占了12.5%，沒有不滿意的員工占了30.7%，沒有滿意的員工占了30.7%，滿意的員工占了26.1%。由于浙江鐵馬科技股份有限公司尚未形成自身獨特的企業(yè)文化，造成了企業(yè)中緊張的工作氛圍，這樣會對員工的工作心態(tài)產(chǎn)生不良的影響。總體來說，工作環(huán)境作為員工為企業(yè)努力工作所必須的環(huán)境，會直接對員工對于工作的滿意度產(chǎn)生很大的影響，而企業(yè)在工作環(huán)境中的各種劣勢，這會讓員工對工作的積極性產(chǎn)生不良的影響，從而增加了企業(yè)人員的流失程度。
2.激勵方面分析
激勵因素如果解決不好，會引起員工對企業(yè)的不滿，它雖然不是至關(guān)重要，卻也會影響到員工的工作效率，導(dǎo)致員工工作的積極性降低。以下從激勵因素的兩個方面分析鐵馬科技股份有限公司人員流失問題的原因。
（1）個人發(fā)展空間
根據(jù)表2可知，在個人發(fā)展方面不滿意的員工占了18.3%，沒有不滿意的員工占了31.8%，沒有滿意的員工占了27.3%，滿意的員工占了21.6%。浙江鐵馬科技股份有限公司由于產(chǎn)業(yè)規(guī)模相對較小，員工人數(shù)相對較少，企業(yè)內(nèi)部層級設(shè)置較少。由于管理機制的不完善，公司不能對現(xiàn)有的崗位或職位的層級設(shè)置進行適時的優(yōu)化調(diào)整，也未能形成具有針對性的員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃體系。除此之外在企業(yè)實際管理過程中，很多制度無法有效實施，這也很大程度上影響員工個人的成長和發(fā)展。
（2）得到認可
根據(jù)表2可知，在得到認可方面不滿意的員工占了9.1%，沒有不滿意的員工占了23.9%，沒有滿意的員工占了35.2%，滿意的員工占了31.8%。因為競爭壓力過大而導(dǎo)致的內(nèi)部氣氛的緊張和具有吸引力企業(yè)文化的缺乏等原因，導(dǎo)致中小型制造企業(yè)中員工的工作理念不統(tǒng)一，對工作產(chǎn)出成效的理解分歧，工作方法多樣化等會間接的影響到員工正常工作的心態(tài)和自信心，使員工缺乏工作積極性，最終可能會導(dǎo)致優(yōu)秀員工的流失到其他企業(yè)去。
四、中小型制造企業(yè)人員流失的對策及建議
在對中小型制造企業(yè)人員流失影響因素的分析之后，現(xiàn)提出以下四個對策：
1.改善工作環(huán)境
作為中小型制造企業(yè)要想留住好的員工必須要給員工提供較好的工作環(huán)境，首先要減輕生產(chǎn)車間刺鼻的味道，員工宿舍和食堂的衛(wèi)生也要保持整潔如附近種植植物凈化空氣等，加大對公司員工工作環(huán)境的投入。同時，公司應(yīng)該多組織一些員工活動，培養(yǎng)員工的興趣愛好，消除員工的壓力，培養(yǎng)員工對企業(yè)的感情，讓員工感受到企業(yè)就是他們的家。
2.調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)
員工對于薪酬的不滿意會增加員工的流失率，對中小型制造企業(yè)來說，首先要對本地區(qū)內(nèi)同行業(yè)整體薪酬進行了解，更合理的向員工給出薪資，有助于更好的留住員工。企業(yè)要根據(jù)員工自身發(fā)展實際情況和人員分布的情況，按照不同崗位、不同性質(zhì)、不同級別進行分類，針對不同類型的員工采取不同的薪酬戰(zhàn)略。對于核心員工，要注重長期激勵，將他們的報酬與企業(yè)的業(yè)績掛鉤，最大限度的考慮他們的需求，使薪酬戰(zhàn)略起到激勵作用。在設(shè)計薪酬方案，在維護員工基本利益的同時，調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，加大績效的比重，在分配工資各項的比例時，全面考慮員工崗位的不同特點，充分體現(xiàn)公平性和差異性。
3.培育優(yōu)秀的企業(yè)文化
優(yōu)秀的企業(yè)往往有一種能使職工創(chuàng)造共同的目標和價值觀念的企業(yè)文化，針對員工對企業(yè)文化不知道或不了解的現(xiàn)狀，浙江鐵馬科技股份有限公司在公司內(nèi)部要加強宣傳力度，張貼公司海報，在公司電視上播放一些關(guān)于公司過去的發(fā)展經(jīng)歷和對未來目標的宣傳片。在公司遇到重大問題需要討論時，應(yīng)該組織一定比例的員工參與討論。
4.對員工進行職涯規(guī)劃
要解決浙江鐵馬科技股份有限公司的人員流失問題，單從企業(yè)的層面是遠遠不夠的，員工自身也是重要因素。員工如果能在工作崗位上擺好自己的位置，做好個人職業(yè)生涯規(guī)劃，能有效減少人員流失問題。公司應(yīng)該鼓勵員工做職涯規(guī)劃，舉辦職涯規(guī)劃大賽，鼓勵每個員工參加，賽后安排管理層人員對規(guī)劃進行詳細的閱讀，與每一位員工的交談，提出有幫助的建議，這樣做既能讓員工感受到企業(yè)對他們的關(guān)心，也能讓企業(yè)準確了解員工的需求，便于更好留住優(yōu)秀的員工。
五、總結(jié)
中小型制造企業(yè)要想減少人員的流失并吸引優(yōu)秀人才，必須要改善工作環(huán)境，努力給員工提供更好的條件。同時中小型制造企業(yè)也要根據(jù)自身發(fā)展實際和人員分布情況，按照不同崗位、不同性質(zhì)、不同級別進行分類，針對不同類型的員工采取不同的薪酬戰(zhàn)略。另一方面，對于中小型制造企業(yè)來說，培育優(yōu)秀的企業(yè)文化也非常重要。中小型制造企業(yè)在實現(xiàn)自身最大經(jīng)濟效益的同時也應(yīng)該重視鼓勵員工做職涯規(guī)劃，讓企業(yè)準確的了解員工的需求，更好的留住優(yōu)秀的員工，從而降低人員流失率。
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Abstract： The intellectual property loss in colleges and universities happened frequently， it needs to be paid attention to. Colleges and universities should improve the intellectual property system， strengthen exchanges and cooperation of each department and the professional team construction， develop publicity and training， strengthen intellectual property protection of rotators and the whole process management of the intellectual property of key research projects，handle disputes properly.
關(guān)鍵詞： 高校；知識產(chǎn)權(quán)；保護
Key words： colleges and universities；intellectual property；protection
中圖分類號：G647 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）20-0314-03
0 引言
高校作為國家科技創(chuàng)新的主力軍，是形成自主知識產(chǎn)權(quán)的主戰(zhàn)場。高校知識產(chǎn)權(quán)保護事關(guān)創(chuàng)新型國家建設(shè)，也是高校本身贏得發(fā)展的必經(jīng)之路。近幾年，隨著知識產(chǎn)權(quán)的宣傳普及和知識產(chǎn)權(quán)激勵政策的有效引導(dǎo)，高校科研人員對知識產(chǎn)權(quán)工作越來越重視，知識產(chǎn)權(quán)保護意識也越來越強。然而，縱觀我國高校知識產(chǎn)權(quán)保護現(xiàn)狀，還存在著不少問題和困難，需引起重視。
1 知識產(chǎn)權(quán)流失的主要形式及原因
1.1 急于，致使專利喪失新穎性 當前，廣大科研人員已經(jīng)逐漸改變了過去“只重成果論文，而輕專利”的習(xí)慣，開始有意識的申請專利保護科研成果。然而在申請專利過程中，由于專利“新穎性”概念不清，或缺乏“先申請專利后公開”的意識，時常因為一時疏忽造成對技術(shù)方案的公開，致使專利申請因喪失新穎性，而不能授權(quán)。具有新穎性[1]的發(fā)明創(chuàng)造應(yīng)不屬于“現(xiàn)有技術(shù)”和“抵觸申請”[2]。任何人在申請日之前公開技術(shù)方案使得技術(shù)方案處于任何人可合法獲知的狀態(tài)，將使技術(shù)方案構(gòu)成“現(xiàn)有技術(shù)”。除傳統(tǒng)的公開行為，以下幾種情形需特別注意：①傳統(tǒng)期刊論文是以論文正式刊登日為公開日，然而目前部分期刊采取網(wǎng)絡(luò)預(yù)公開制度，使得論文在正式刊登前已經(jīng)被公開；②學(xué)位論文實際公開日一般晚于學(xué)位論文首頁記載的時間，該學(xué)位論文理應(yīng)不會作為此期間申請專利的“現(xiàn)有技術(shù)”；然而對于專利審查員來說由于現(xiàn)有審查檢索系統(tǒng)無法提供學(xué)位論文的實際公開日，因此學(xué)位論文首頁記載的日期將被認定為實際公開日，除非申請人能夠提供有力證明證明實際公開日。對于“抵觸申請”需要引起注意的是：科研人員完成一系列關(guān)系緊密的技術(shù)成果時，由于未把握好系列成果間申請專利的先后順序，致使在“先申請”成為“在后申請”的 “抵觸申請”，而使“在后申請”喪失新穎性。由于專利文件需要滿足對技術(shù)方案的“充分公開”，致使一份專利文件有時不得不包含其他系列成果的內(nèi)容，對此可采用系列成果同日申請專利的策略。
1.2 缺乏專業(yè)知識，誤將職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造申請了非職務(wù)專利 “職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造”概念不清，錯誤的將職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造申請了非職務(wù)專利。部分科研人員認為下班后或退休后所完成的發(fā)明創(chuàng)造為非職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造。其實并非如此，只要滿足《專利法實施細則》[3]第十二條任意一款的，即為職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造。無論是在職人員利用業(yè)余時間，還是退休人員返聘到學(xué)校繼續(xù)從事科研工作，只要是主要利用本單位的物質(zhì)條件（包括資金、設(shè)備、零部件、原材料或者不向外公開的技術(shù)資料等），或是履行單位交付的任務(wù)都應(yīng)屬于職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造。
“申請人”[4]概念不清，錯以個人名義申請專利。很多科研人員在明確要申請職務(wù)專利的前提下，錯誤的認為向?qū)＠痔峤坏摹皩＠暾堈埱髸鄙婕暗摹吧暾埲恕焙统Ｒ?guī)課題申報書、任務(wù)書中的“申請人”概念類似。認為申請人是指具體辦理專利申請事務(wù)的發(fā)明人。其實，職務(wù)專利中申請人是指單位。此時，只有單位才是合法的專利申請人，只有單位有權(quán)提出專利申請。
1.3 科技合作交流與技術(shù)貿(mào)易中造成的知識產(chǎn)權(quán)流失 很大一部分高校科研人員與外單位簽訂的技術(shù)合同中，知識產(chǎn)權(quán)條款約定不明確，增加了高校知識產(chǎn)權(quán)流失的機率[5]。比如：雖約定了保密條款但缺少對技術(shù)秘密內(nèi)容約定，使得日后對是否泄漏技術(shù)秘密難以認定；約定了“知識產(chǎn)權(quán)共享”但缺乏具體共享方式和范圍。還有一部分科研人員只顧合同金額忽略知識產(chǎn)權(quán)保護[6]，輕而易舉將知識產(chǎn)權(quán)拱手相讓。有時甚至由于合同約定不明而將科研合同開展前高校已擁有的知識產(chǎn)權(quán)也讓與委托方。高校科研人員在合同簽訂過程中，必須改變重技術(shù)、輕法律的習(xí)慣，加強法律知識的學(xué)習(xí)和談判技巧的積累[7]，切不可目光短淺，對不公平條款一味委曲求全。
由于知識產(chǎn)權(quán)客體的“無形性”，使得對其準確評估非常困難，高校知識產(chǎn)權(quán)在運營中經(jīng)常被低估。例如在技術(shù)入股時，沒能對技術(shù)進行正確評估，僅把直接費用如科研費計算在內(nèi)而未把預(yù)期經(jīng)濟效益算在內(nèi)，低估知識產(chǎn)權(quán)真實價值。由于專利維護需要繳納高額年費，有些科研人員認為與其因繳納不起專利年費而使專利權(quán)終止，不如將專利低價許可或轉(zhuǎn)讓，許可費或轉(zhuǎn)讓費用常常低于該專利技術(shù)的開發(fā)費用。
1.4 人才流動帶來的知識產(chǎn)權(quán)流失 近幾年，為盤活高校科技資源，各地市政府相繼出臺鼓勵及資助政策支持高校科研人員攜帶科研成果，創(chuàng)辦科技型中小企業(yè)。越來越多的高校科研人員響應(yīng)政府號召，一方面在學(xué)校從事科研、教學(xué)工作，另一方面開辦企業(yè)把自己掌握的新技術(shù)新成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，為地方經(jīng)濟和社會發(fā)展服務(wù)[8]。由此也帶來了高校知識產(chǎn)權(quán)流失的一系列問題。首先，部分高校科研人員開辦企業(yè)時使用了高校已經(jīng)擁有的專利權(quán)或技術(shù)秘密未支付任何費用；其次，科研人員在校內(nèi)所開展的研究工作和在所開辦企業(yè)中開展的研究工作高度重合，難以界定企業(yè)運行階段中科研人員完成的技術(shù)成果的知識產(chǎn)權(quán)歸屬；再次，科研人員直接將校內(nèi)各種先進儀器設(shè)備、實驗裝置為開辦的企業(yè)開免費所用；更有少數(shù)科研人員將自己指導(dǎo)的學(xué)生作為廉價勞力派駐自己的企業(yè)工作。除科研人員兼職過程中易侵犯學(xué)校知識產(chǎn)權(quán)外，高校學(xué)生畢業(yè)后[9]擅自泄露、私自使用學(xué)校知識產(chǎn)權(quán)的情況也時常發(fā)生。
1.5 校名校標管理不到位 近年來，很多學(xué)校對校名、校標進行了商標注冊，加強了校名校標的法律保護。但大多數(shù)學(xué)校校名、校標管理制度缺失或不完善，使得校內(nèi)部門或個人侵犯本校校名校標的情況仍然頻頻發(fā)生。比如：學(xué)校產(chǎn)業(yè)集團未經(jīng)校方批準直接將校名、校標用于設(shè)立公司的冠名中；高校院、系辦學(xué)、辦班未經(jīng)校方批準直接在宣傳活動和宣傳資料中使用校名、校標。另有一部分學(xué)校管理制度相對嚴格，也有相對完整的審批流程，但在授權(quán)合作單位使用本校校名、校標的談判過程中也時常低估或未考慮校名校標的經(jīng)濟價值。
2 加強知識產(chǎn)權(quán)保護的建議
2.1 完善知識產(chǎn)權(quán)制度、加強各部門交流合作 學(xué)校應(yīng)建立知識產(chǎn)權(quán)校、院、系三級管理體系。學(xué)校分管科技工作的校領(lǐng)導(dǎo)主管全校的知識產(chǎn)權(quán)工作，統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、統(tǒng)一規(guī)劃、統(tǒng)一部署。校辦歸口管理校名校標等工作，校科技處歸口管理專利、商標、著作權(quán)（含計算機軟件）、技術(shù)秘密等其他知識產(chǎn)權(quán)。校科技處具體負責全校知識產(chǎn)權(quán)工作的計劃安排、宣傳培訓(xùn)、檢查實施、業(yè)績考核等工作。各學(xué)院負責本單位的知識產(chǎn)權(quán)工作。另外，知識產(chǎn)權(quán)管理工作是一項系統(tǒng)工程，應(yīng)加強各部門之間的溝通協(xié)作、密切配合，為知識產(chǎn)權(quán)工作持續(xù)、縱深發(fā)展提供保障。為使知識產(chǎn)權(quán)管理工作規(guī)范化、制度化、法制化，應(yīng)制定并完善知識產(chǎn)權(quán)（高校主要涉及專利、校名校標、技術(shù)秘密、著作權(quán)等）管理制度。同時注重知識產(chǎn)權(quán)制度同其他管理制度（科研、教學(xué)、人事、檔案等）的有效融合[10]。
2.2 強化專業(yè)隊伍建設(shè)、提高管理及教學(xué)水平穩(wěn)定的知識產(chǎn)權(quán) 為適應(yīng)知識產(chǎn)權(quán)管理專業(yè)性強、頭緒多的特點，應(yīng)加強管理隊伍建設(shè)[11]，設(shè)立知識產(chǎn)權(quán)專、兼職崗位，建立一支既懂科技管理又懂知識產(chǎn)權(quán)法律和實務(wù)知識的管理隊伍。同時，為順利開展知識產(chǎn)權(quán)宣傳培訓(xùn)，還應(yīng)建立一支結(jié)構(gòu)合理的高水平師資隊伍。師資隊伍中不僅應(yīng)包括法律專業(yè)老師、還應(yīng)包括懂得具有專利實務(wù)經(jīng)驗、軟件著作權(quán)登記經(jīng)驗、商標注冊經(jīng)驗、專利檢索經(jīng)驗的人員。
2.3 開展知識產(chǎn)權(quán)宣傳培訓(xùn)，提高知識產(chǎn)權(quán)認知水平
加強知識產(chǎn)權(quán)宣傳培訓(xùn)，是普及知識產(chǎn)權(quán)知識、提高知識產(chǎn)權(quán)保護意識的重要途徑。高校應(yīng)堅持“宣傳工作常抓不懈”，利用宣傳櫥窗、橫幅、大屏幕、校電臺、電視臺、校報、互聯(lián)網(wǎng)等各種載體宣傳知識產(chǎn)權(quán)知識、報道知識產(chǎn)權(quán)活動。開展知識產(chǎn)權(quán)培訓(xùn)活動要做到針對性強、實用性強.針對不同人員可以分別開展法律基本知識、知識產(chǎn)權(quán)法、合同法、合同技術(shù)經(jīng)濟、無形資產(chǎn)評估、專利撰寫、信息檢索、專利檢索與分析、軟件登記等專題講座。另外，逐步將知識產(chǎn)權(quán)培訓(xùn)納入必修課教育范疇[12]。在課程內(nèi)容設(shè)置上，即包括知識產(chǎn)權(quán)法律知識，又包含專利等實務(wù)技能，將學(xué)生（特別是理工科學(xué)生）培養(yǎng)成具有知識產(chǎn)權(quán)保護意識、懂得合理利用知識產(chǎn)權(quán)資源、能夠處理知識產(chǎn)權(quán)實務(wù)的復(fù)合型人才。
2.4 加強流動人員知識產(chǎn)權(quán)保護 隨著傳統(tǒng)人事制度的變革，高校科研人員流動日益頻繁。人才流動有利于加強學(xué)術(shù)交流、調(diào)節(jié)資源余缺，應(yīng)該鼓勵與支持。然而也必須警惕所引發(fā)的知識產(chǎn)權(quán)流失問題。學(xué)校所擁有的知識產(chǎn)權(quán)很多是以“技術(shù)秘密”的形式儲存在科技人員的頭腦中的，很多未申請專利，未得到有效的法律保護，這種“自我保護”狀態(tài)下的知識產(chǎn)權(quán)極易隨著科技人員的調(diào)動而流失。另外，雖然很多學(xué)校實行了科研資料的歸檔制度，對保護學(xué)校的科技成果起到了一定效果。但相關(guān)科研人員調(diào)離后想要再從歸檔后的科研資料查找出相關(guān)技術(shù)方案實屬困難。專利文獻[13]經(jīng)過專利人的梳理編輯，具有格式統(tǒng)一規(guī)范，高度標準化的特點。如果這些科技成果申請了專利則可以更方便的加以利用。加強流動人員知識產(chǎn)權(quán)保護方面可以采取了一些列措施：通過在校期間的宣傳培訓(xùn)，提高知識產(chǎn)權(quán)保護意識；構(gòu)建“尊重知識產(chǎn)權(quán)，保護知識產(chǎn)權(quán)”的校園文化氛圍；實施激勵政策，鼓勵專利申請；學(xué)校教職工和研究生離校必須簽訂保護學(xué)校知識產(chǎn)權(quán)協(xié)議。
2.5 加強重點科研項目的知識產(chǎn)權(quán)全過程管理 對有重大經(jīng)濟利益、社會效益、對國家建設(shè)有重要影響的科研項目，逐步實施知識產(chǎn)權(quán)全過程管理[14]，力求知識產(chǎn)權(quán)管理與科研生產(chǎn)等環(huán)節(jié)管理的有機融合。在項目立項論證時，進行查新檢索；科研項目研究中，跟蹤國內(nèi)外專利發(fā)展狀況；項目鑒定、驗收前，采取合適的保護措施；項目驗收時確保技術(shù)資料、研究報告歸檔完整；項目結(jié)題后繼續(xù)做好知識產(chǎn)權(quán)保護工作，并積極推進相關(guān)知識產(chǎn)權(quán)的技術(shù)標準制定、技術(shù)產(chǎn)業(yè)化等工作。
2.6 妥善處理糾紛、遏制侵權(quán)行為 對擅自許可或轉(zhuǎn)讓本校無形資產(chǎn)，擅自泄漏本校技術(shù)秘密，或者以其他方式造成學(xué)校無形資產(chǎn)流失的學(xué)校師生員工，應(yīng)予以嚴肅處理。對侵犯學(xué)校專利技術(shù)、校名校標等知識產(chǎn)權(quán)的其他單位或個人，一旦發(fā)現(xiàn)，立即采取措施，遏制侵權(quán)行為，維護合法權(quán)益。
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論文關(guān)鍵詞：中小企業(yè)，培訓(xùn)，對策
一、員工培訓(xùn)對中小企業(yè)的重要意義
1.可以增強企業(yè)競爭力。通過培訓(xùn)，員工能夠掌握正確的工作方式和方法，使他們的工作質(zhì)量大幅度提高，企業(yè)的成本也會因此得到進一步的降低。通過培訓(xùn)，可以加強企業(yè)員工之間的溝通和協(xié)調(diào)，減少部門間的摩擦和沖突，增強企業(yè)的凝聚力和向心力，大大提高整個企業(yè)的工作效率。因此，員工培訓(xùn)會增強企業(yè)的競爭力。
2.有助于提高企業(yè)的績效。通過培訓(xùn)，使員工獲得或改進了與工作有關(guān)的知識、技能、態(tài)度，員工的個人績效將得到進一步的提高。企業(yè)的績效是員工個人績效的集合，員工個人績效的提高勢必會帶動企業(yè)整體績效的提高。
3.有利于滿足員工個人的需求。很多員工，尤其是優(yōu)秀的員工，如果在很長時間內(nèi)能力得不到提高，將會產(chǎn)生茫然感和失落感，在這種情緒的影響下，可能會促使他們離開企業(yè)另謀他就，企業(yè)將失去大批優(yōu)秀的人才，因此企業(yè)管理論文，企業(yè)應(yīng)及時對員工進行相應(yīng)培訓(xùn)，以滿足員工的培訓(xùn)需求。
二、中小企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題
1.管理者對培訓(xùn)缺乏正確的認識。很多中小企業(yè)的管理者由于自身素質(zhì)不高，缺乏對培訓(xùn)的正確認識。第一，有的管理者擔心，員工經(jīng)過培訓(xùn)后，技能提高的同時會不斷要求企業(yè)加薪，而增加企業(yè)的成本；第二，有的管理者擔心，員工培訓(xùn)后離開企業(yè)，企業(yè)將白白浪費培訓(xùn)成本；第三，有的管理者擔心，員工培訓(xùn)會耽誤企業(yè)的工作。而企業(yè)的人才非常注重自身能力的提高，如果在很長時間內(nèi)沒有學(xué)習(xí)機會的話，他們就會產(chǎn)生強烈的茫然感和失落感，在這種情況的驅(qū)動下，他們可能就會尋找其他的就業(yè)機會而滿足自身發(fā)展的需要。
2.對培訓(xùn)的重視程度不夠。很多中小企業(yè)認為，培訓(xùn)對于企業(yè)是可有可無的事情，因此，對培訓(xùn)缺乏足夠的重視。很多中小企業(yè)不僅沒有專門的培訓(xùn)機構(gòu)，甚至將人力資源部門也歸入后勤或其他部門。一些中小企業(yè)由于資金緊張，只對員工進行入職培訓(xùn)，缺乏對員工的中遠期培訓(xùn)，一些效益不好的中小企業(yè)甚至取消了對員工的培訓(xùn)投入。培訓(xùn)投入的嚴重不足勢必會影響培訓(xùn)工作的正常運行。
3.輕視對中高層管理者的培訓(xùn)。很多中小企業(yè)的管理者認為，培訓(xùn)只是針對基層管理人員和員工進行的工作，中高層管理者是企業(yè)的人才，自身能力和素質(zhì)較高，沒有必要進行培訓(xùn)，因此，很多中小企業(yè)的培訓(xùn)主要是針對基層員工，對于管理者的培訓(xùn)少之又少。中高層管理人員是企業(yè)的中堅力量，決定著企業(yè)未來發(fā)展的戰(zhàn)略和方向，他們決策的正確與否將直接關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，因此，不斷地提高管理者的能力和素質(zhì)對企業(yè)尤為重要，企業(yè)應(yīng)將中高層管理者的培訓(xùn)作為企業(yè)培訓(xùn)工作的重要內(nèi)容。
4.缺乏培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求分析是指了解企業(yè)員工需要參加何種培訓(xùn)的過程。培訓(xùn)需求分析在整個培訓(xùn)過程中起著決定性的作用。只有進行培訓(xùn)需求分析，企業(yè)的培訓(xùn)才能有的放矢，才能使培訓(xùn)的結(jié)果與企業(yè)的需求不相背離，才能真正解決企業(yè)存在的問題。大多數(shù)中小企業(yè)在對員工進行培訓(xùn)前沒有進行培訓(xùn)需求分析企業(yè)管理論文，哪里出現(xiàn)問題就培訓(xùn)哪里，培訓(xùn)工作既沒有計劃，也沒有形成良好的制度和規(guī)范，使得員工認為培訓(xùn)是可有可無的事情，參加培訓(xùn)的積極性不高，導(dǎo)致企業(yè)的培訓(xùn)效果十分不理想。
三、完善中小企業(yè)員工培訓(xùn)的對策
1.樹立對培訓(xùn)的正確認識。中小企業(yè)的管理者應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，形成對培訓(xùn)的正確認識。第一，管理者不應(yīng)認為，員工參加培訓(xùn)就是為了漲工資，其實，很多員工希望通過培訓(xùn)提高自身的技能，使自己的素質(zhì)和能力得到不斷地提高，因此，適時地對員工進行培訓(xùn)會滿足員工的培訓(xùn)需求中國知網(wǎng)論文數(shù)據(jù)庫。第二，管理者不應(yīng)因擔心員工存在跳槽的可能性，而減少對員工的培訓(xùn)。可能有的員工正是因為企業(yè)缺乏對他們的培訓(xùn)，而導(dǎo)致他們的流失。因此，企業(yè)應(yīng)及時滿足員工的培訓(xùn)需求，避免人才流失。第三，管理者不應(yīng)因擔心對員工的培訓(xùn)會耽誤工作而減少對員工的培訓(xùn)，從另外的角度來看，員工經(jīng)過培訓(xùn)后，個人績效會得到一定程度的提高，將給企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟效益。
2.加強對培訓(xùn)的重視程度。中小企業(yè)為了增強自身的競爭實力，應(yīng)加強對培訓(xùn)工作的重視程度。第一，中小企業(yè)應(yīng)建立與培訓(xùn)相適應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)，以保證培訓(xùn)工作的順利進行。中小企業(yè)應(yīng)建立獨立的人力資源管理部門，將培訓(xùn)工作視為人力資源管理部門的一項重要工作。在條件允許的情況下，企業(yè)可以建立獨立的培訓(xùn)部門，以增強對培訓(xùn)工作的重視。第二，中小企業(yè)應(yīng)建立與培訓(xùn)相適應(yīng)的組織制度。建立良好的培訓(xùn)制度是促使培訓(xùn)工作順利進行的重要保障。麥當勞非常注重對員工的培訓(xùn)，為了調(diào)動員工對培訓(xùn)的熱情，將員工的培訓(xùn)與員工個人的職業(yè)生涯有效結(jié)合起來。麥當勞在對新員工進行培訓(xùn)時，主要是學(xué)校麥當勞工作手冊和現(xiàn)場觀摩；如果想升為店長，必須在地區(qū)的培訓(xùn)中小學(xué)習(xí)；如果想升為區(qū)域經(jīng)理，必須到全國的培訓(xùn)中心去學(xué)習(xí)；如果想升為大區(qū)經(jīng)理，必須到美國的漢堡包大學(xué)去學(xué)習(xí)。
3.加強對中高層管理者的培訓(xùn)力度。中高層管理者是企業(yè)的核心員工，擔負著發(fā)展企業(yè)的重大責任企業(yè)管理論文，他們素質(zhì)的好壞對企業(yè)的發(fā)展有很大影響。只有中高層管理者具備豐富的知識，開闊的視野、超前的眼光和創(chuàng)新的思維，才能形成正確的決策和思路，才能推動各部門工作順利展開，因此，管理者的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)具有更重要的意義。如果依照重要程度將企業(yè)各類人員的培訓(xùn)進行排序，決策層的培訓(xùn)應(yīng)優(yōu)先于一般管理層的培訓(xùn)，一般管理層的培訓(xùn)應(yīng)優(yōu)先于一般員工的培訓(xùn)。對中高層管理者的培訓(xùn)不應(yīng)只能留在學(xué)歷的提高，更重要提高他們的管理能力以及戰(zhàn)略規(guī)劃等各方面的能力，使他們了解現(xiàn)代的企業(yè)制度和市場經(jīng)濟的運行規(guī)律，同時，還要提高他們的外語和計算機水平，使他們真正具備現(xiàn)代管理者的素質(zhì)和能力。
4.做好企業(yè)的培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求分析是整個培訓(xùn)工作的前提和基礎(chǔ)，只有進行科學(xué)的分析，才能使企業(yè)做出正確的培訓(xùn)決策。中小企業(yè)可以從組織層面、任務(wù)層面和員工個人層面來進行培訓(xùn)需求分析。（1）組織分析。中小企業(yè)可以依據(jù)企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略以及企業(yè)整體績效存在的問題來決定培訓(xùn)的重點。例如：企業(yè)確定未來的發(fā)展戰(zhàn)略是開發(fā)新產(chǎn)品，企業(yè)就應(yīng)重點對研發(fā)人員、技術(shù)人員和銷售人員進行培訓(xùn)，以保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。（2）任務(wù)分析。任務(wù)分析主要是針對具體工作而言的，是指為完成特定工作需要而對員工進行技能、知識和能力的培訓(xùn)。中小企業(yè)可以依據(jù)企業(yè)每項工作的工作標準，有針對性地對員工進行崗位勝任能力的培訓(xùn)。（3）人員分析。中小企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)員工現(xiàn)在績效存在的問題，來確定員工需要何種培訓(xùn)。
參考文獻
[1]蔣瑩冰.淺析中小企業(yè)員工培訓(xùn)問題.科技咨詢導(dǎo)報，2007，（9）.
論文關(guān)鍵詞：員工忠誠度，員工滿意度，人力資源成本
0 引言
在現(xiàn)代知識經(jīng)濟的時代背景下，員工的作用已經(jīng)越來越重要，人力資源已成為企業(yè)的第一大資源，對企業(yè)的整個穩(wěn)定、發(fā)展產(chǎn)生了巨大的直接影響力，人在則“企”存，人離則“企”止。而員工作用的充分發(fā)揮直接有賴于員工的忠誠度，只有員工心甘情愿的為企業(yè)服務(wù)，企業(yè)的人力資源投入才能取得最大的回報。
企業(yè)作為商業(yè)的一種載體，其首要關(guān)注點便是投入與產(chǎn)出比。在新的經(jīng)濟環(huán)境下，人力資源已經(jīng)不再只是簡單的作為一種費用來考慮，更重要的是視為一項投資，投資關(guān)注的自然是投入、產(chǎn)出這個比值，如何在有限的資金投入內(nèi)使得人力資源的產(chǎn)出值最大就是目前人力資源的研究重點。而員工的高度忠誠將直接有利于提高企業(yè)人力資本的回報率。
1 員工忠誠度與人力資源成本的內(nèi)涵
忠誠度是指一個人對其所屬社會團體的目標、象征和宗旨等方面的堅信不疑的品質(zhì)。而員工忠誠度是指員工認同組織，愿意繼續(xù)積極地參與其中，盡心盡力為企業(yè)奉獻的程度。這種忠誠包括行為忠誠和態(tài)度忠誠員工滿意度，只有后者才能實現(xiàn)企業(yè)人力資源的穩(wěn)定。員工忠誠度很大程度取決于員工的滿意度。根據(jù)亞當斯的公平理論，員工的滿意度是一種相對和絕對的組合，絕對的滿意度是員工的自身實現(xiàn)感受與自身的期望值的比較（絕對滿意度=自我實際感受/期望值），是一種自我比較，即縱向比較，而相對滿意度則是一種橫向比較，將自身的實際感受與他人所得進行比較（相對滿意度=對自我感受/對他人的感受）。
企業(yè)的人力資源成本是反映人力資源管理和員工的行為反應(yīng)所纏手的經(jīng)濟量化指標。從與貨幣的關(guān)聯(lián)度，可分成兩大組成部分：顯性成本和隱形成本。顯性成本主要包括取得成本、開發(fā)成本和使用成本，而隱形成本主要針對的是員工流失帶來的成本，包括離職前的生產(chǎn)低效成本，員工離職帶來的技藝、管理損失成本，引起的其他員工的心理負面成本，空位成本以及新員工頂替過程中產(chǎn)生的生產(chǎn)率成本。
圖1 人力資源成本成分圖
2 員工忠誠度與人力資源成本的關(guān)系
員工忠誠度與人力資源成本是一種相互作用的關(guān)系，員工對企業(yè)的高度忠誠能夠降低企業(yè)的人力成本，而企業(yè)在人力資源上加大投入也能起到提高員工忠誠度的作用論文開題報告范例。
2.1員工的忠誠對人力資源成本的作用
2.1.1提高企業(yè)生產(chǎn)效率
員工是企業(yè)與產(chǎn)品相聯(lián)系的重要紐帶，他們直接決定了生產(chǎn)的效率和產(chǎn)品的質(zhì)量。只有當員工愿意為企業(yè)奮斗，對企業(yè)保持著高度的忠誠性，將企業(yè)的發(fā)展與自身的發(fā)展保持一致，自覺、主動地為企業(yè)服務(wù)，才能有效的減少開發(fā)和使用成本，帶來生產(chǎn)的穩(wěn)定和高效，進而產(chǎn)生創(chuàng)新，推進企業(yè)的進一步發(fā)展。相反，當企業(yè)人員的忠誠度降低時，他們對組織產(chǎn)生不滿情緒，就可能選擇消極怠工或者在工作場所散布負面情緒影響其他員工工作，從而降低整個團隊生產(chǎn)效率。
2.1.2減免了員工流失產(chǎn)生的費用
員工對企業(yè)的高度忠誠性是企業(yè)人力資源穩(wěn)定的重要影響因素，只有企業(yè)做到令成員始終保持高度的滿意度和忠誠度，才能真正做到留住員工的心。如上圖人力資源成本成分圖中所示，當員工流出企業(yè)，會給企業(yè)帶來巨大隱形成本員工滿意度，它既包括物質(zhì)上的損失，也涵蓋了精神方面的損失。首先是直接可見的技藝和管理知識的流失，這同時也造成企業(yè)對員工前期的培養(yǎng)費用付諸東流，甚至是為自己的勁敵培養(yǎng)幫手。再者，員工的大量流失也會對其他仍在企業(yè)的員工產(chǎn)生不良影響，動搖他們對企業(yè)的積極性和信心。此外，一個員工的流失自然需要相應(yīng)人員補充其空缺，這中間就產(chǎn)生了時間上的空位成本以及新成員技術(shù)適應(yīng)期間產(chǎn)生的生產(chǎn)率差額帶來的成本。而員工對企業(yè)保持忠誠，愿意主動留著企業(yè)長遠發(fā)展，這種因員工流失而產(chǎn)生的諸多費用自然就能減免下來，讓企業(yè)能有更加資金和精力放在市場和產(chǎn)品開發(fā)上。
2.2人力資源投入對員工忠誠度的作用
2.2.1物質(zhì)投入的反向正相關(guān)
即物質(zhì)投入上的減少會降低員工的忠誠度。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論（即激勵-保健理論），企業(yè)對員工在物質(zhì)上的投入是一種激勵的保健因素，它的絕對滿意不會使成員保證忠誠，但它的不滿意，一定會使得員工心存懊惱。企業(yè)在物質(zhì)上的投入包括工作的環(huán)境條件，員工的資薪和基本福利。
2.2.2精神投入的絕對正相關(guān)
由馬斯洛的需求理論可知當人的低級的需求得到滿足后就會有更高層次的需求，即精神上的需求。雙因素理論也證明了精神上的激勵比物質(zhì)上的激勵往往具有更重要的作用。員工的忠誠度很大程度上是由企業(yè)在精神上對成員的投入所決定的，忠誠是雙向的，員工在組織中是否受重視、是否有發(fā)展將直接決定員工是否愿意與企業(yè)共甘苦。
3 從企業(yè)人力資源成本角度提升員工忠誠度的措施
3.1取得成本——提高招聘質(zhì)量
根據(jù)2008年1月1日開始實行的新《勞動合同法》，企業(yè)不得隨意解聘員工，同時國家在聘用合同上也提出了諸多要求，這些條例對企業(yè)在員工錄用上提出了新的挑戰(zhàn)。招聘的員工的質(zhì)量將對企業(yè)的日后發(fā)展產(chǎn)生更加深刻的影響。
3.1.1選擇合適的方式
企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的公司實際情況和需要招聘的數(shù)量和崗位的要求選擇合適的招聘方式，不同規(guī)模的公司以及招聘不同崗位的員工可以選用不同的信息途徑和受聘手段。如大型企業(yè)招聘大量新市場的研發(fā)人員可到重點高校直接現(xiàn)場招聘應(yīng)屆畢業(yè)生作為培養(yǎng)對象，知名企業(yè)招聘某部門經(jīng)理可選擇公司官方網(wǎng)站信息。
3.1.2注重員工的工作經(jīng)驗和價值觀
員工自身的實際情況也極大的影響了其日后對企業(yè)的忠誠度，公司在對員工進行招聘時，應(yīng)重點留意其相關(guān)工作經(jīng)歷，是否與應(yīng)聘要求一致，是否有對企業(yè)的穩(wěn)定性和忠誠性。再者，企業(yè)價值觀是企業(yè)的靈魂，對企業(yè)的經(jīng)營管理具有重大的指導(dǎo)意義，它是企業(yè)員工共同擁有信念和判斷是非的標準員工滿意度，一個價值觀與企業(yè)價值觀相違背的員工是難以融入企業(yè)當中的，這就更談不上忠誠度了。
3.2開發(fā)成本——員工職業(yè)規(guī)劃
職業(yè)規(guī)劃是企業(yè)從自身角度出發(fā)，對員工從事的職業(yè)所進行的一系列計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等管理活動，以實現(xiàn)組織目標和個人發(fā)展的有機結(jié)合。優(yōu)秀的員工進入企業(yè)是為了求的自身的進一步發(fā)展和提高。重視員工的職業(yè)發(fā)展，既是企業(yè)對自身發(fā)展的關(guān)注，又是對員工本人的關(guān)心，能夠極大的提高員工的忠誠度。
3.2.1差異化的培訓(xùn)體制
企業(yè)的培訓(xùn)開發(fā)主要包括三個部分：上崗前的職業(yè)培訓(xùn)，崗位培訓(xùn)和脫產(chǎn)學(xué)習(xí)。上崗前的職業(yè)培訓(xùn)主要是幫助新進員工了解企業(yè)和相應(yīng)崗位要求，幫助其能夠迅速進行工作；崗位培訓(xùn)是在職期間短時間的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，使得員工可以更好更高效的在企業(yè)內(nèi)工作；脫產(chǎn)學(xué)習(xí)一般是長時間的針對性的培訓(xùn)，分為公司委培或者定期培訓(xùn)，主要對象為公司高層人員或重點培養(yǎng)對象。公司根據(jù)不同員工的特性采用不同的培養(yǎng)方式，使員工可以得到更好的職業(yè)發(fā)展以及和企業(yè)相依托。
3.2.2定期評估和改進制度
培訓(xùn)的目的是為了幫助員工得到提升，其相應(yīng)效果只有通過評估才能得以實現(xiàn)論文開題報告范例。公司依照不同的崗位特性制定不同的時間段對員工進行適時和適度的考核，評估出員工在專業(yè)技術(shù)、管理和創(chuàng)業(yè)開拓方面的能力，并通過及時反饋讓員工了解自己的發(fā)展情況，共同分析原因和協(xié)商得出相應(yīng)不足方面的改進措施。
3.2.3雙重職業(yè)晉升激勵
不同的員工對自我的定位是有一定的差異性的，一部分人希望通過自己的努力躋身到管理階層，但另一部分則希望能在自己的專業(yè)行業(yè)上有所作為，同時，并不是所以優(yōu)秀員工都適宜做管理階層。針對這一情況，組織應(yīng)當采用雙重職業(yè)晉升激勵，來滿足不同員工的需求，真正實現(xiàn)人盡其才。
3.3使用成本——良好的工作條件、合理的工資體系和福利措施
工作條件、工資和福利制度歷來是員工很注重的一項企業(yè)條例，舒適的工作環(huán)境、公平的酬薪和福利制度在提高員工忠誠度方面有積極作用。企業(yè)應(yīng)將定量指標與定性指標結(jié)合起來，健全獎懲制度，調(diào)動員工的積極性和主動性，提高他們對企業(yè)的忠誠度。
3.3.1舒適的工作、休閑環(huán)境
環(huán)境對人的心理作用正在日漸加劇，良好的環(huán)境能讓人心情放松、提高效率，反之會使人心情煩悶、焦躁不安。為了增加成員的滿意度、提高忠誠度，組織當構(gòu)建一個舒適、清新的環(huán)境員工滿意度，保證工作場所的干凈、整潔，讓人心情愉悅。
3.3.2明確、透明的工資制度
任何一項制度只有明確、具體才能讓人信服。企業(yè)在與員工訂立勞動合同以及日后的資薪管理時，應(yīng)使資薪比例和實施方案明確、具體，做到讓員工心中有數(shù)，這才能起來正確的激勵作用。在工作的評審上，做到公開、公平、公正，做到獎有所依，罰有所指，并鼓勵員工或員工代表參與制度的制定，增強其認同感。為制度得到真正的執(zhí)行打好基礎(chǔ)。
3.3.3定期企業(yè)福利活動
企業(yè)福利是不同企業(yè)依據(jù)自身情況額外間接支付給員工的一筆開支，它對員工的幸福指數(shù)即滿意度有很大影響。為提高員工的忠誠度，組織應(yīng)定期對每個員工實施相同和差異化的福利措施，比如可供選擇的城市旅游、不同商場的代金券。
4 結(jié)論
隨著知識經(jīng)濟的到來，人的作用日益凸顯，員工的忠誠度已成為左右企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，如何在有限的人力資源投入上使得人才的產(chǎn)出效應(yīng)到達最大已經(jīng)成為每個企業(yè)的關(guān)注焦點。企業(yè)應(yīng)當根據(jù)自身的特點，從人力資源成本的各個角度出發(fā)，有所側(cè)重的采取相應(yīng)措施增加員工的滿意度，進而提升忠誠度，現(xiàn)實企業(yè)的長足發(fā)展。
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關(guān)鍵詞：員工流失 用工管理 激勵手段 人才培養(yǎng)
我國水泥工業(yè)產(chǎn)量是世界之最，據(jù)中國建材聯(lián)合會統(tǒng)計，2009年全國水泥產(chǎn)量16.48億噸。其中，西部地區(qū)水泥生產(chǎn)能力59438萬噸，水泥熟料生產(chǎn)能力40319萬噸，新型生產(chǎn)線325家。在這些生產(chǎn)線中，西部地區(qū)新建投產(chǎn)新型干法水泥生產(chǎn)線96條，占全國新建投產(chǎn)干法生產(chǎn)線的54.55%。隨著新的水泥項目持續(xù)開發(fā)、新建生產(chǎn)線陸續(xù)投產(chǎn)。在資金和設(shè)備都具備的條件下，熟悉現(xiàn)代化設(shè)備操作的技術(shù)人才和掌握現(xiàn)代管理制度的管理人才，成為西部水泥企業(yè)提升綜合競爭力的關(guān)鍵點。特別是由于西部水泥企業(yè)通常處在沙漠和戈壁高原上，在這種惡劣環(huán)境下，唯有創(chuàng)造更好的人才戰(zhàn)略，才能吸引人才、留住人才。
一、目前水泥行業(yè)人才存在的問題
1.高層次專業(yè)型、創(chuàng)新型人才嚴重匱乏
隨著水泥企業(yè)建立新型水泥生產(chǎn)線，引進新設(shè)備，企業(yè)規(guī)模擴大，必然對新型技術(shù)操作人員、高級工藝工程師等技術(shù)人才需求加大。另一方面，水泥企業(yè)為擴充企業(yè)本身實力，配合企業(yè)發(fā)展，需要大批技術(shù)管理人才。但是由于水泥行業(yè)是高技術(shù)人才相對缺乏的產(chǎn)業(yè)，技術(shù)創(chuàng)新能力弱，高附加值、高科技產(chǎn)品的比重低，產(chǎn)業(yè)發(fā)展速度也因此而受阻。
2.工作環(huán)境及地理環(huán)境造成人才流失嚴重
眾所周知，水泥工業(yè)生產(chǎn)中產(chǎn)生的粉塵及噪聲影響職工健康，現(xiàn)在越來越多人不愿意在此行業(yè)工作。另外西部由于經(jīng)濟發(fā)展問題，提供給人才發(fā)展的空間有限，難以給高級人才帶來足夠的吸引，因此不利于人才的引進。使西部地區(qū)的水泥企業(yè)在與中東部的人才競爭過程中落于下風，限制了企業(yè)的生存與發(fā)展空間。
3.后備人才乏力
每一個專業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展，都取決于國家對本行業(yè)人才教育的水平，然而目前國內(nèi)有許多大學(xué)都取消了水泥工業(yè)的相關(guān)專業(yè)，沒有了人才的定向培養(yǎng)，這直接導(dǎo)致本行業(yè)技術(shù)人員整體素質(zhì)水平不高。而在管理人才方面，由于尚未形成健康有效的人才流動和補給機制，西部地區(qū)管理人才市場的不完善使得企業(yè)無法在人才市場上得到充分的人才補給，企業(yè)獲得人才的難度加大。
二、解決辦法
1.實施正確的招聘策略引進人才
人才選拔是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，企業(yè)須建立科學(xué)、合理的人才選拔機制。組建招聘團隊對人才進行逐層篩選，確保選出的人才具有可塑性。必要時可邀請人力資源管理專家參與企業(yè)中高層人才的選聘，保證關(guān)鍵崗位儲備人才的總體質(zhì)量。
2.制定科學(xué)的培訓(xùn)方案培養(yǎng)人才
除了引進人才，培養(yǎng)人才也至關(guān)重要。為此公司制定了一套完善的培訓(xùn)方案。首先，企業(yè)應(yīng)制定技術(shù)基礎(chǔ)工作管理綱要及技術(shù)進步發(fā)展綱要，明確技術(shù)人員的努力方向和鍛煉考核標準。使企業(yè)的技術(shù)發(fā)展腳步與新型水泥生產(chǎn)技術(shù)合拍。反過來，人才成長起來的過程，不僅決定了企業(yè)發(fā)展規(guī)劃方向與模式，還會使這種發(fā)展規(guī)劃變成企業(yè)管理與操作的細節(jié)。其次，企業(yè)應(yīng)該營造一個暢所欲言的企業(yè)文化環(huán)境，讓那些有獨立見解，并能解決企業(yè)實際問題的技術(shù)人員有發(fā)表自己看法、并能夠付諸實踐的機會。賦予員工使命感，鼓勵員工認同公司的發(fā)展方向并且提高員工執(zhí)行力；為員工營造一個輕松的工作環(huán)境，讓員工對工作產(chǎn)生主動性。特別是那些雖不具備領(lǐng)導(dǎo)才能、卻是肯于鉆研的技術(shù)人員，根據(jù)他們的技術(shù)水平、能力與貢獻，享受到應(yīng)有的尊重和待遇。
3.科學(xué)合理的薪酬福利制度留住人才
可按照員工所處的層次和類別對全體員工進行分類，針對不同的分類實行不同的薪酬體系，比如中高層管理人員享受年薪制；基層管理人員和普通員工實行崗位等級工資制。除了科學(xué)的薪酬制度外，公司為全體職工定期組織體檢，保證職工的職業(yè)健康安全，并制定實施了有競爭力的福利制度。
4.校企合作與內(nèi)部培養(yǎng)儲備人才
后備人才的培養(yǎng)是人才培養(yǎng)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在西部，不少科研院校和水泥企業(yè)開展校企合作，通過資源的優(yōu)化配置，來實現(xiàn)的企業(yè)科技創(chuàng)新和人才培養(yǎng)戰(zhàn)略。一些學(xué)校為企業(yè)輸送了大量優(yōu)秀畢業(yè)生，其中多人已進入管理崗位，成為企業(yè)中堅力量。對于企業(yè)內(nèi)部人員的培養(yǎng)，需制定一套完善的培訓(xùn)方案，根據(jù)不同崗位特點，采取相應(yīng)的培養(yǎng)方式：如對于中高層人員，為使其充分了解企業(yè)的經(jīng)營狀況，積累各崗位工作經(jīng)驗，增強溝通能力和適應(yīng)能力，進行崗位輪換制度，使其成為綜合能力較強的復(fù)合型人才；而針對技術(shù)人才，企業(yè)為其準備了在職學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、繼續(xù)教育等措施。
5.建立人才流失預(yù)警系統(tǒng)
對于人才流失，應(yīng)從兩個角度出發(fā)，一是從原因出發(fā)，通過分析，找出人員流失的根本原因，以便更有針對性地采取行動，二是從策略出發(fā)，通過一些有效的激勵系統(tǒng)來留住員工，比如加薪、情感留人、建立心理契約等等，有效緩解人才流失這一問題。
三、結(jié)束語
人力資源是第一資源。只有建立合理的人才流動機制、實施正確的人才招聘策略，營造良好的企業(yè)文化，打破舊有條條框框的束縛，充分激發(fā)人才創(chuàng)業(yè)激情，調(diào)動人才的積極性和創(chuàng)造性，才能真正實現(xiàn)人盡其才，才盡其用。
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企業(yè)可以根據(jù)員工培訓(xùn)論文員工流失的風險因素采取風險預(yù)防、風險回避以及損失控制等措施進行風險控制。
一、 企業(yè)員工培訓(xùn)流失風險概述
1、 企業(yè)員工培訓(xùn)流失風險內(nèi)涵
企業(yè)培訓(xùn)員工流失風險主要是指員工受訓(xùn)后離開企業(yè)從而給企業(yè)帶來的直接的、間接的或者無形的損失。其中直接損失是指在員工培訓(xùn)過程中所消耗的各種費用，如，講師的聘請費用、培訓(xùn)所需要的物資費用等等。間接損失是指因為培訓(xùn)而產(chǎn)生的在培訓(xùn)期間公司工作效率的監(jiān)督所帶來的經(jīng)濟損失。無形損失是指因為培訓(xùn)員工流失從而導(dǎo)致的對于其他員工心理、企業(yè)形象等方面的負面影響，甚至是受訓(xùn)員工流失導(dǎo)致企業(yè)機密泄漏等方面的損失。[1]這些損失嚴重影響到了企業(yè)的健康發(fā)展。
2、 企業(yè)員工培訓(xùn)流失因素
（1） 培訓(xùn)投資主體的模糊性
培訓(xùn)投資主體主要是企業(yè)與培訓(xùn)員工。企業(yè)為培訓(xùn)員工提供與培訓(xùn)相關(guān)的“硬件”、“軟件”，作為一種顯性的投資主體。企業(yè)員工在培訓(xùn)的過程中投入了時間以及精力，是隱性的投資。這種投資主體的二元性使得人力資本產(chǎn)權(quán)關(guān)系變得錯綜復(fù)雜，根據(jù)目前的研究我們發(fā)現(xiàn)，在對于員工培訓(xùn)后，人力資源部門與受訓(xùn)員工之間的經(jīng)濟收益并不明確，這在一定程度上形成了員工培訓(xùn)后的流失。
（2） 培訓(xùn)員工的流動性
目前來說，我國人員流動比較大。人力資源價值的實現(xiàn)，主要是通過自主尋找工作、自發(fā)實現(xiàn)自身價值。因此在受訓(xùn)之后，員工進行職業(yè)選擇的范圍就會擴大，當企業(yè)無法滿足受訓(xùn)員工的需求時，他們就會不斷的尋找機會，進行職業(yè)的選擇。這種開放的人力資源市場是企業(yè)培訓(xùn)員工流失的一個重要因素。[2]
（3） 培訓(xùn)管理制度的不完善
企業(yè)員工培訓(xùn)是由培訓(xùn)需求的確定、培訓(xùn)計劃的制定、培訓(xùn)內(nèi)容和方式的選擇、培訓(xùn)效果的評估、培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化等多個環(huán)節(jié)組成的動態(tài)過程。這個過程的實施需要完善的培訓(xùn)管理制度，然而目前來說這種制度在我國企業(yè)中并不完善，這導(dǎo)致員工在受訓(xùn)之后并沒有獲得應(yīng)有的舞臺，影響員工才能的發(fā)揮，這在一定程度上成為影響企業(yè)受訓(xùn)員工流失的一個重要原因。
二、 企業(yè)員工培訓(xùn)流失風險控制措施
1、 搭建優(yōu)秀企業(yè)文化平臺
優(yōu)秀的企業(yè)文化具有強大的凝聚力與向心力，可以調(diào)動員工的工作積極性，發(fā)揮員工的創(chuàng)造性，從而有利于留住人才，促進企業(yè)的健康持久發(fā)展。通過調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)具有優(yōu)秀企業(yè)文化的企業(yè)很少會因為企業(yè)員工培訓(xùn)而喪失人才，相反，具有優(yōu)秀企業(yè)文化的企業(yè)能夠不斷的吸收人才的加盟，降低企業(yè)員工的流動率。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以鼓勵員工與企業(yè)共同發(fā)展，將員工的利益與企業(yè)的整體利益相結(jié)合，增加企業(yè)培訓(xùn)的預(yù)期價值，增強企業(yè)的凝聚力，促進企業(yè)的發(fā)展。搭建企業(yè)優(yōu)秀文化的平臺，給每一位員工提供相應(yīng)的舞臺，促進企業(yè)員工的自身發(fā)展。[3]
2、 建立激勵與約束制度
文化是制度的補充，也是制度的基礎(chǔ)，制度在一定程度上可以促進文化的發(fā)展，保證企業(yè)的健康運行。制度與文化作為企業(yè)健康運行的兩種手段，都應(yīng)該受到企業(yè)管理人員的重視。面對企業(yè)培訓(xùn)員工流失的風險，企業(yè)可以建立相應(yīng)的激勵與約束制度。
（1） 建立有效的激勵制度，留住人才
企業(yè)員工在受訓(xùn)后跳槽，受到了很多企業(yè)的譴責，認為當今時代，員工的職業(yè)道德素質(zhì)降低，員工的敬業(yè)精神缺失。其實企業(yè)員工的流失在很大程度上是因為企業(yè)本身缺乏相應(yīng)的激勵機制。企業(yè)員工在受訓(xùn)之后，其人力資源價值在一定程度上得到了提升，然而由于企業(yè)并沒有提供相應(yīng)的舞臺，員工的人力資源價值并不能夠充分的得到實現(xiàn)，那么跳槽就成為很多員工的選擇。針對這種情況，企業(yè)在員工受訓(xùn)之前就應(yīng)該制定相應(yīng)的培訓(xùn)管理預(yù)案。
對于員工的培訓(xùn)名額進行篩選。為了減少人員的流失，在培訓(xùn)之前篩選培訓(xùn)名額，選擇確實有培訓(xùn)必要的優(yōu)秀員工，并且要選擇忠誠度以及職業(yè)道德、職業(yè)態(tài)度都比較好的員工進行培訓(xùn)，這在事前控制的角度出發(fā)，可以降低員工流失的風險。在受訓(xùn)之后，要針對員工的培訓(xùn)效果以及績效跟蹤，進行員工人力資源價值的評估，并且針對員工的人力資源價值提供相應(yīng)的報酬、崗位等舞臺，充分發(fā)揮員工的才華。這從培訓(xùn)對于員工的意義以及人力資源投資的角度留住人才，減少人員流失。[4]
（2） 建立有效的約束機制，規(guī)避人員流失風險
員工在受訓(xùn)之后，由于自身能力以及自身素質(zhì)在一定程度上都有了一定的提高，在開放性的人力資源市場上，員工理智的追求自身利益的最大化是人之常情。因此企業(yè)應(yīng)該對此加強防范，建立有效的約束機制，規(guī)避員工流失的風險。
約束機制可以分為兩種，一種是軟約束。這種約束主要是通過激勵機制進行的，對于受訓(xùn)員工增加薪酬福利，并且通過員工持股、定期分紅等措施將員工的利益與企業(yè)的利益捆綁在一起，可以在一定程度上約束員工的流失。一種是硬約束。這種約束機制主要是通過法律角度進行的。在員工受訓(xùn)之前可以和員工簽訂相應(yīng)的合同，這樣員工在受訓(xùn)之后，用法律強制性約束員工，這樣可防止員工的流失。例如，在受訓(xùn)之前，企業(yè)與受訓(xùn)員工簽訂培訓(xùn)協(xié)議和競業(yè)禁止協(xié)議等。
3、 加強企業(yè)內(nèi)部的知識共享管理
在當今時代，網(wǎng)絡(luò)的逐漸普及，對于人們的社會生活產(chǎn)生了重要的影響。在企業(yè)內(nèi)部建立知識共享管理體系，將員工的受訓(xùn)內(nèi)容在知識共享體系中公開，這樣一來可以提高資源的利用率，有助于提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)，二來建立知識共享管理體系，可以及時的儲存，傳播知識技能，促進先進的知識與技能的轉(zhuǎn)化，提高企業(yè)整體的競爭力，并且這種體系可以打破受訓(xùn)員工因具有個體知識而產(chǎn)生的過高的心理期望，同時可以降低受訓(xùn)員工一旦流失造成的直接、間接、無形的企業(yè)損失。
【關(guān)鍵詞】連鎖企業(yè)；人力資源管理；特點；對策
連鎖企業(yè)具有統(tǒng)一經(jīng)營、統(tǒng)一采購、統(tǒng)一配送、統(tǒng)一商品價格、統(tǒng)一核算、統(tǒng)一標識、統(tǒng)一營銷策略等特點，在采購、服務(wù)、管理等各方面有著統(tǒng)一的內(nèi)在要求。這使連鎖企業(yè)人力資源管理具有特殊性，表現(xiàn)在連鎖企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性、門店管理的可復(fù)制性、人力資源開發(fā)的超前性和管理技術(shù)的復(fù)合性等多個方面。根據(jù)人力資源管理的職能和目前我國連鎖企業(yè)的實際情況，筆者總結(jié)得出連鎖企業(yè)不同于非連鎖企業(yè)的特點，并針對性地提出應(yīng)對措施和建議如下。
一、人力資源規(guī)劃
1.人力資源規(guī)劃應(yīng)具有更長的超前性。幾乎每家連鎖企業(yè)都有大量的網(wǎng)點和門店，并且在不斷擴張之中。每個新店開店后都需要店長等管理人員，也需要大量的基層員工。目前許多企業(yè)都處于快速擴張階段，人才需求量很大，而且呈多樣化的趨勢。同時，連鎖企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴重。例如，2008年連鎖店店長的流動率達到50%，近幾年來中餐連鎖企業(yè)從業(yè)人員的平均流失率達到了33.7%，而消費品零售行業(yè)2010年員工離職率達20.5%。由于連鎖企業(yè)布點往往需要提前很長時間準備，而人力資源準備也需要時間，因此連鎖企業(yè)在人力資源規(guī)劃上必須超前，可能需要超前2～4年開始規(guī)劃。絕不能缺乏事前規(guī)劃，人員流失多少便招聘補充多少。
2.模式化要求工作分析的規(guī)范化。連鎖企業(yè)員工人數(shù)眾多，門店的高度一致性決定了各門店人員崗位類別、任職條件、招聘渠道和方法等都具有很大的一致性，合乎規(guī)范的工作分析為連鎖企業(yè)人員招聘、配置、績效考評等工作打下了良好基礎(chǔ)，可以收到比非連鎖企業(yè)更好的效果。而目前許多連鎖企業(yè)缺少規(guī)范的工作分析，使連鎖企業(yè)的招聘、培訓(xùn)、績效考評等環(huán)節(jié)失去了基本的標準。此外，連鎖企業(yè)的工作分析還需要有人執(zhí)行和監(jiān)督，其結(jié)果需要作為一個標準加以運用，才能真正起到良好的作用。
3.根據(jù)職務(wù)特點配置人員。連鎖企業(yè)人力資源計劃需要依據(jù)企業(yè)總部、配送中心、門店等不同層級的職務(wù)特點來配置各類人員，還需要根據(jù)連鎖企業(yè)特有的職務(wù)特點來配置人員。例如，連鎖企業(yè)總部、分中心或子公司、門店都有人力資源管理人員，但各層級人力資源管理人員的職務(wù)特點是不一樣的，任職要求也不一樣，需要分別確定所需人員的質(zhì)量和數(shù)量，從而配置人員。連鎖企業(yè)具有不同的崗位設(shè)置和同一崗位不同的工作特點，工作內(nèi)容與也需要專門研究和規(guī)劃。
二、員工招聘
1.招聘層級、主體可多樣化。連鎖企業(yè)分企業(yè)總部、配送中心、子公司、各區(qū)域中心、門店等多個層級，人員選聘計劃應(yīng)包括不同層級的人員需求。可以充分利用企業(yè)經(jīng)營信譽、規(guī)模優(yōu)勢、網(wǎng)絡(luò)資源以及行業(yè)影響力吸引高素質(zhì)人才，提高招聘的效率。連鎖企業(yè)各分店招聘主體不同，直營店一般執(zhí)行總公司的統(tǒng)一用人計劃和招聘策略。加盟店自負盈虧，人員招募主體多樣化，可以主要由分店自行招募人員，少數(shù)由總部或分中心統(tǒng)一招聘人員。
2.突出規(guī)范化。連鎖企業(yè)招聘需要規(guī)范化的準備、規(guī)范化的面試、規(guī)范化的評估工具等。可以由各分店自行招聘，也可以由子公司、地區(qū)或區(qū)域中心，甚至總部人力資源部統(tǒng)一實施招聘，招到合適的人后再分到各用人部門。
3.建立更加科學(xué)的招聘模式。由于員工高流失率、屬勞動密集型行業(yè)等原因，大多數(shù)連鎖企業(yè)人員招聘頻率一般較高，對基層員工招聘的頻率尤其高。許多零售企業(yè)招聘按周計算，有的每周安排1次招聘，有的每周安排2～3次。考慮成本等原因，能招聘到的員工與崗位的知識、技能要求也有一定差距。連鎖企業(yè)需要建立更加科學(xué)的招聘模式，更加重視員工能力的測驗和性格、志趣等方面的選拔。不能一味追求低成本，應(yīng)與崗位要求對接，招聘到具有一定技能和經(jīng)驗，更加適應(yīng)崗位要求的員工，使員工能夠完成較高的工作指標，增加工作積極性，減少流失率，適當降低招聘頻率。
三、員工培訓(xùn)
1.建立可移植的培訓(xùn)標準和內(nèi)容。連鎖企業(yè)需要建立可移植的培訓(xùn)標準和內(nèi)容，提高培訓(xùn)的標準化和適用性。包括對各類人員的培訓(xùn)目標、培訓(xùn)方法、達到的標準、評價的機制、培訓(xùn)后的保持與激勵等。對于各不同門店的人員培訓(xùn)，都需要按照統(tǒng)一的標準和內(nèi)容進行，以達到整個連鎖企業(yè)的協(xié)調(diào)統(tǒng)一發(fā)展的要求。連鎖企業(yè)總部人力資源部都應(yīng)建立一套完善的人力資源培訓(xùn)體系，甚至建立自己的培訓(xùn)機構(gòu)，確保培訓(xùn)標準和內(nèi)容的一致性。
2.管理人員突出在崗培訓(xùn)。連鎖企業(yè)需要先進的經(jīng)營理念，需要大量具有專業(yè)管理水平的管理者。經(jīng)過多年實踐，許多本土連鎖企業(yè)已經(jīng)形成了較完整的營運體系，積累了許多經(jīng)驗，培養(yǎng)了一批連鎖經(jīng)營管理人才。企業(yè)可以在這部分管理人才的帶領(lǐng)和指導(dǎo)下，通過實際崗位工作積累經(jīng)驗，迅速成長。也可以跟高校合作開展定制班，并要求定制班的學(xué)生提前進入企業(yè)實施在崗培訓(xùn)，實踐證明校企合作定制班畢業(yè)生比零散畢業(yè)生的穩(wěn)定性高、適用性好、成材率高。高校專業(yè)教育、各類培訓(xùn)機構(gòu)的人才培訓(xùn)和職業(yè)資格證書考試也可以起到一定的作用，但在崗培訓(xùn)仍是目前我國連鎖企業(yè)管理人員培訓(xùn)最行之有效的方式之一。
3.基層人員突出短而頻繁的特點。連鎖企業(yè)基層員工工作量大，上班時間固定，很難抽出大塊的時間用于培訓(xùn)，時間短、實用而又頻繁的培訓(xùn)適用性更好。由于連鎖企業(yè)地域分散的特點，連鎖企業(yè)可以借助遠程培訓(xùn)等新型的培訓(xùn)方法，實施在崗培訓(xùn)。例如：網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、電視電話培訓(xùn)等。
總之，連鎖企業(yè)應(yīng)該本著持續(xù)開發(fā)和保持的理念，建立完備的培訓(xùn)機制，不能因為擔心培訓(xùn)后的人才外流給企業(yè)造成損失就因噎廢食。要有專門的培訓(xùn)部門、專項資金、設(shè)備和師資支持。避免出現(xiàn)把培訓(xùn)了僅兩、三個星期的新員工當作老員工使用，直接面對客戶的現(xiàn)象。
四、績效考評與薪酬
（1）把軟指標的考核放到重要位置。連鎖企業(yè)競爭激烈，績效考評主要針對硬性指標，例如：營業(yè)額、利潤、成本、員工離職率、促銷費的比例、單店成長比率等，而軟性指標較少。但從留住員工、確保企業(yè)長期發(fā)展等角度考慮，軟性指標起到很大作用。這就要求連鎖企業(yè)把團隊合作、員工發(fā)展、人文關(guān)懷、企業(yè)文化建設(shè)等軟指標的考核放到重要位置，軟硬指標結(jié)合，以利形成科學(xué)的考評指標體系。（2）提高薪酬水平。連鎖企業(yè)員工工作時間較長，工作量大，節(jié)假日經(jīng)常加班，而薪酬水平及福利待遇教低，在薪酬支付和社保基金繳納等方面還不夠及時和足額。例如，某餐飲連鎖企業(yè)成渝地區(qū)的店長2011年平均能拿到約6萬元，而普通服務(wù)人員則平均只能拿到20400元。近年來，提高薪酬水平已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展、激烈競爭以及通貨膨脹下必然的選擇。2010年3月中國連鎖經(jīng)營協(xié)會的連鎖百強數(shù)據(jù)顯示，連鎖企業(yè)人工平均上漲15%，近兩年仍持續(xù)上漲。（3）建立更科學(xué)的考評體系和薪酬制度。連鎖企業(yè)需要科學(xué)、完備的績效考核體系和操作規(guī)程，對員工進行全方位激勵。利用具有凝聚力的企業(yè)文化、精細化的業(yè)務(wù)流程、科學(xué)化的績效管理體系、企業(yè)獨特的獎罰體制或晉升機制等方法來來提高員工效率。合理制定有競爭力的薪酬體制，對外盡力使本企業(yè)的薪酬具有一定的競爭性，對內(nèi)根據(jù)工作內(nèi)容的難易、工作量的大小、工作的復(fù)雜性等適當拉開差距，體現(xiàn)勞動力價值，降低員工流動率。2010年3月中國連鎖經(jīng)營協(xié)會的連鎖百強數(shù)據(jù)顯示，續(xù)約房租成本平均上漲約30%。運營成本持續(xù)上升，必然要求連鎖企業(yè)科學(xué)管理、提高效率，稀釋成本上漲的壓力，以免直接轉(zhuǎn)嫁給消費者。
五、勞動關(guān)系管理
（1）改善勞資關(guān)系、提高員工認同感。連鎖企業(yè)往往采用較嚴格的員工管理制度，勞資雙方關(guān)系不易融洽。企業(yè)溝通機制不完善，缺乏對員工的情緒管理、壓力管理等，不重視員工的勞動權(quán)利保護。例如，有的零售企業(yè)員工工作的時間一般是從上午8點到晚上8點，周六周日照常營業(yè)；有的美容院的美容師一個月只有四天的休息時間，收入也很低。連鎖企業(yè)應(yīng)實施“以人為本”的員工關(guān)系管理，特別注重融洽勞資關(guān)系，關(guān)注員工個人發(fā)展，使員工的主動性、創(chuàng)造性得到發(fā)揮，提高員工對企業(yè)的認同感，使全體員工齊心協(xié)力實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。（2）保障員工利益、提高員工福利。連鎖企業(yè)一般在基層集中了大量年輕但受教育程度較低的勞動者，一些企業(yè)管理人員因為這些員工知識、閱歷的不足輕視他們，甚至利用這些不足侵害他們的合法權(quán)益，這嚴重違背了勞動關(guān)系管理的要求。連鎖企業(yè)應(yīng)當給予員工應(yīng)有的福利，從基本的“五險一金”、休息休假、帶薪年假到幫助解決員工住、行以及子女上學(xué)等具體問題，應(yīng)立足長遠搞好勞動關(guān)系。
目前，連鎖企業(yè)的選人和留人成為兩大關(guān)鍵任務(wù)，人員流失嚴重已成為連鎖企業(yè)面臨的重大難題。一些企業(yè)在此情況下，為了留住員工出盡奇招，例如有的企業(yè)提前公布優(yōu)厚的業(yè)績獎勵政策，有的外企甚至簽訂保薪合同來留住人才等。此外，連鎖企業(yè)還具有人員可在廣泛的地域內(nèi)調(diào)配、員工升遷機會多等特點和優(yōu)勢，但也有管理制度不夠完善、人力資源信息化管理滯后等問題，需要連鎖企業(yè)注意到這些特點，充分利用優(yōu)勢、克服劣勢，有針對性地開展好人力資源管理工作。
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[論文摘要]民營經(jīng)濟是最具活力的經(jīng)濟增長點，是區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展中最活躍、最有優(yōu)勢的經(jīng)濟成分。現(xiàn)在中小型民營企業(yè)中關(guān)鍵人才流失的情況比較嚴重。據(jù)調(diào)查，民營企業(yè)近幾年的人才流失率達30％以上，一些生產(chǎn)企業(yè)人才流失率竟達70％，江陰地區(qū)是民營經(jīng)濟十分活躍的地區(qū)，目前也遭遇了人才流失問題，人才的大量流失已經(jīng)成為制約民營經(jīng)濟發(fā)展的一大瓶頸。
隨著社會的發(fā)展，市場競爭日益激烈，而人才對于企業(yè)的生存和發(fā)展都有著重要的意義，并起著越來越重要的作用，尤其對于我國的中小企業(yè)而言，由于其財力、物力有限，不可能與大企業(yè)比資金、比實力，因而人才，尤其是優(yōu)秀的人才對我國的中小企業(yè)的生存與發(fā)展就有著決定性的作用。然而中小企業(yè)的人才流失現(xiàn)象相當嚴重，給企業(yè)帶來了不可估量的損失。如何降低人才流失率，留住優(yōu)秀的人才已成為我國中小企業(yè)目前急需解決的一個棘手的問題。
一、中小型民營企業(yè)人才流失現(xiàn)狀
就筆者所在的江蘇江陰這個縣級城市而言，地處蘇錫常“金三角”幾何中心，交通便捷，歷來為大江南北的重要交通樞紐和江海聯(lián)運、江河換裝的天然良港，連續(xù)多年蟬聯(lián)全國百強縣綜合實力排名榜首，至去年年末有私營企業(yè)1.48萬個，個體工商戶3.22萬戶，私營個體經(jīng)濟年末注冊資金411.26億元，比上年末增長26.44%，其中私營企業(yè)注冊資金397.09億元，增長27.87%；全年實現(xiàn)工業(yè)總產(chǎn)值1682億元，比上年增33.61%，占全市工業(yè)總量的比重為55.6%；全年實現(xiàn)社會消費品零售額139.22億元，占全市社會消費品零售總額的比重為69.18%。可見江陰的經(jīng)濟發(fā)展離不開大量民營企業(yè)的支持，但是近幾年來，由于競爭越來越激烈，在江陰地區(qū)，尤其是江陰鄉(xiāng)鎮(zhèn)民營企業(yè)中普遍存在著人才流失的問題，給這些中小型企業(yè)的發(fā)展帶來了很大影響，一些私營小企業(yè)主一方面疲于應(yīng)付外來同行也競爭、國家政策的變動影響、市場經(jīng)濟體制的不斷改革所帶來的各種風險等等，還要應(yīng)付企業(yè)內(nèi)不規(guī)章制度的建立、內(nèi)部人才的大量流失，技術(shù)外泄等內(nèi)部管理問題，可謂分身無術(shù)，加之私營業(yè)主大多為家族企業(yè)，人手明顯不夠，卻遭遇人才流失，真是雪上加霜，本文致力于以江陰中小型民營企業(yè)人才流失問題為突破口，以點帶面，分析我國中小型民營企業(yè)的人才流失問題。
人才流失指的是屬于特定群體、組織、地域的專門人才或其他有才能的人，離開自己原來所依附或服務(wù)的對象，而到了另外的群體、組織和地域。我們通常所說的人才流失，實際上指的是由于競爭主體的地位、環(huán)境、條件、實力相差較大而導(dǎo)致一定時期內(nèi)在競爭中處于弱勢地位一方的人才單向地向優(yōu)勢一方轉(zhuǎn)移，雙方的人才流動呈現(xiàn)出較強烈的不均衡性和不平等性。
民營企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀主要表現(xiàn)為兩個方面，一個方面是民營企業(yè)員工流失率比較高，在無形中給民營企業(yè)以直接的經(jīng)濟損失，而且還大大增加了人力的重置成本，影響員工工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，更加影響了在職員工的穩(wěn)定性和忠誠度；另外一個方面是在流失人員中有較大部分是中、基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，而這些人員有一定的管理經(jīng)驗和管理能力，他們不僅掌握了民營企業(yè)的商業(yè)秘密和技術(shù)資料，還擁有一定的客戶群關(guān)系，對于這種員工的流失，對于民營企業(yè)而言往往是致命的，如不加以控制，最終必將影響民營企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力，后果不堪設(shè)想。據(jù)有關(guān)資料顯示，我國中小企業(yè)的人才流失率已經(jīng)達到了相當高的程度。自1982年以來引進的大學(xué)本科以上人員，民營企業(yè)流失率為18.5%，其中研究生、碩土、博士研究生的流失率民營企業(yè)已達到14.7%和33.3%[2]。這些人當中的相當一部分流入了外企或合資企業(yè)，其中較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，他們具有特有的專長，有管理經(jīng)驗，是企業(yè)的中堅力量。前不久，某大學(xué)社會學(xué)系對國內(nèi)62家民營企業(yè)所做調(diào)查也發(fā)現(xiàn)，民營企業(yè)中的中高層次人才及科技人員在公司的工作年齡普遍較短，一般為23年，其中最短的僅為50天，最長的也不過5年。
二、中小型民營企業(yè)人才流失原因分析
（一）企業(yè)規(guī)模小、風險高，缺乏人才較好的生存環(huán)境
不管是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都難與和大企業(yè)相抗衡。這使得大部分的民營企業(yè)難以提供高薪、高福利來吸引人才。根據(jù)對美國中小企業(yè)的相關(guān)調(diào)查研究，在全部中小企業(yè)中，約有68％的企業(yè)在第一個五年內(nèi)倒閉，19％的企業(yè)可生存6－10年，只有13％的企業(yè)壽命超過10年。因此，對個人而言在中小民營企業(yè)發(fā)展的風險要遠高于大企業(yè)。
（二）管理制度和管理方式落后導(dǎo)致人才流失
員工需要企業(yè)認同他們的工作價值，在這方面，許多中小企業(yè)還有很大的差距。許多中小企業(yè)內(nèi)部管理制度不完善，組織結(jié)構(gòu)不合理，從而導(dǎo)致員工無所適從，不知道怎樣做才符合企業(yè)的要求。由于沒有明確的工作標準，員工即使再努力工作，也難以獲得企業(yè)的認可。在筆者所做的問卷調(diào)查中，在回答“您的工作是否得到領(lǐng)導(dǎo)及同事的認可”時，在回收的208份有效問卷中，答案為“非常認可”的占11.5%，“較認可”的占38.9%，回答“一般”、“較不認可”和“非常不認可”的共占49.5%。在回答“您認為將您的建議遞交給最高管理層會起到作用嗎”時，有53.4%的人答案選擇了“很有意義”和“比較有意義”，46.6%的人選擇了“不太有意義”和沒有實際意義。中小企業(yè)管理的方式主要還是人治，缺少成文的制度規(guī)范。還有相當一部分中小企業(yè)，實行原始的家族式管理，在企業(yè)的諸多方面實行雙重標準，挫傷了人才的積極性、創(chuàng)造性。
（三）缺乏企業(yè)文化，難以形成對人才的向心力
中小企業(yè)普遍缺乏適合自身發(fā)展的核心企業(yè)文化，企業(yè)文化是全體員工在長期的生產(chǎn)經(jīng)營中培育形成并共同遵循的最高目標、價值標準、基本信念和行為規(guī)范。優(yōu)秀的企業(yè)文化對員工有很好的激勵、約束和凝聚作用。但目前大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價值理念，沒有企業(yè)認同感，往往造成個人的價值理念與企業(yè)的理念的錯位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。筆者調(diào)查了江陰陸橋多家塑料生產(chǎn)加工企業(yè)，只有幾個企業(yè)的企業(yè)主有建立自己企業(yè)文化的考慮，絕大多數(shù)企業(yè)還是停留在制定簡單的廠規(guī)廠紀層面。
（四）勞動力市場的供求狀況也會對企業(yè)的人才流失率產(chǎn)生影響
若整個勞動力市場供過于求，即相對于社會提供的職位而言，勞動力過剩，則人才不會輕易產(chǎn)生流動以避免失業(yè)的風險。相反，若整個勞動力市場供不應(yīng)求，則人才可能能夠比較輕易的找到更具有吸引力的職位，從而人才流失率會相對較高。同時，若勞動力市場已趨于完善，則對人才的隨意流動的約束會加強，使得員工流動的隨意性降低。反之，人才流失可能較容易發(fā)生。
當然，中小型民營企業(yè)人才流失的原因在不同的地區(qū)呈現(xiàn)出不同表象，十分復(fù)雜，例如江陰地區(qū)由于地處吳語語系，地方方言對于外來務(wù)工人員而言，很難聽懂，再加上本地居民排外思想較重，這也是人才流失的一點原因。人才流失的原因還有很多種，比如社會經(jīng)濟發(fā)展狀況，行業(yè)競爭地區(qū)競爭狀況等等，都會影響人才的流動情況。
三、中小型民營企業(yè)人才流失問題解決的幾點建議
（一）轉(zhuǎn)變私營業(yè)主使用人才的觀念
民營企業(yè)主應(yīng)不斷地去學(xué)習(xí)新的理論知識，跟上時代化的信息，真正樹立“以人為本”的觀念，把實現(xiàn)人的自我價值作為用人的出發(fā)點，通過一套完善的激勵機制和合理分配機制，以及建立完善的勞動保障制度把員工的積極性調(diào)動起來，員工自然就會真心留下來為企業(yè)和老板打拼，而且如果民營企業(yè)主能夠重視自身修養(yǎng)的提高，不斷地去展現(xiàn)自身的個人魅力，這對于留住員工具有很大的促進作用，比如在學(xué)習(xí)中能夠不斷地去學(xué)習(xí)新的理論知識，不斷的完善自己、充實自己；在工作中要有開拓進去的精神，努力提高工作能力和領(lǐng)導(dǎo)水平；在生活中能放下架子，注重與員工的情感交流和思想溝通等等。
（二）塑造優(yōu)秀企業(yè)文化，創(chuàng)建舒適健康的工作環(huán)境
企業(yè)文化是在企業(yè)長期迎接各種挑戰(zhàn)中形成的，通過共同的目標、共同的信仰和道德規(guī)范、共同的行為準則和工作作風等表現(xiàn)出來的一種群體意識。優(yōu)秀的企業(yè)文化對員工有一種內(nèi)在的號召力，是企業(yè)的一種靈魂所在，使員工對企業(yè)有一種歸屬感、責任感和認同感，凝聚員工的心，使民營企業(yè)與員工有一個共同的價值取向和行為準則，不斷地激勵每個員工為實現(xiàn)個人價值和企業(yè)目標而努力，對于民營企業(yè)員工穩(wěn)定性這方面也有莫大的幫助。
（三）按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求進行管理體制的創(chuàng)新
我國的中小企業(yè)要摒棄落后的家族式管理體制，根據(jù)自身的發(fā)展階段適當引進現(xiàn)代的企業(yè)管理制度，轉(zhuǎn)變用人觀念，大膽使用有才干的外來人才，改變?nèi)稳宋ㄓH的狀況。對留在企業(yè)里的各種近親進行一次“清理”，能繼續(xù)留用的視同外聘員工對待，根據(jù)其能力安排適合的崗位；對不能或不宜繼續(xù)留在企業(yè)中工作的，要痛下決心堅決辭退。另一方面要建立和健全企業(yè)的各種管理制度，把“人治”轉(zhuǎn)變?yōu)椤胺ㄖ巍保鞔_規(guī)定各個崗位的職責和權(quán)限，做到權(quán)責對等。企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)適當放權(quán)，不應(yīng)越權(quán)管理，以便為有才能的人發(fā)揮作用創(chuàng)造良好的環(huán)境。
（四）抓住外部環(huán)境提供的有利機會，避開威脅
就企業(yè)外部而言，競爭是不可避免的，對于中小型民營企業(yè)而言主要是應(yīng)抓住外部環(huán)境提供的有利機會，避開威脅。另外，企業(yè)應(yīng)密切注意競爭對手的動向，加強措施以防止競爭對手從本企業(yè)中挖去人才，提高其競爭力，從而使本企業(yè)處于不利地位。同時還應(yīng)該多關(guān)心學(xué)習(xí)國家關(guān)于人力資源、勞動保障方面的政策，多了解社會經(jīng)濟發(fā)展的各項指標動態(tài)，掌握其他大企業(yè)的先進做法，力求處于競爭的不敗之地。
就目前而言，中小型民營企業(yè)流失的人才中較大比例都是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，因而我國的中小企業(yè)在防止人才流失時應(yīng)針對自身的具體情況有針對性、有目的性、有重點地采取相應(yīng)的措施，以達到加強人才管理，降低人才流失率的目的。
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