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雖然方曉茹從這個開始就一直未與木制品加工廠簽訂書面勞動合同協議，但整個生產過程是由廠方提供生產所需的材料、機器等，方曉茹利用這些生產資料進行鋸板木料的深加工生產方面的工作。2008年10月6日，李明啟作為木制廠的法定人為方曉茹保了險，該險名稱是“人壽鴻福卡A”，險別是意外險，時間是一年。保單上寫明方曉茹是受雇于李明啟，兩者是被雇傭與雇傭的關系。2009年3月22日下午，正在工作的方曉茹左眼遭遇木塊飛過擊傷，方曉茹因住院治療產生的費用是由廠方支付的。
2010年1月，方曉茹向江西省上饒市人力資源和社會保障局提出申請，要求江西省上饒市人力資源和社會保障局對其進行工傷認定。李明君作為廠方代表人對江西省上饒市人力資源和社會保障局作出的《工傷認定申請表》、《工傷認定決定書》予以了簽收。2010年3月22日“，饒勞傷認字[2010]68號《”工傷認定決定書》將方曉茹的此次意外傷害認定為工傷。對此認定，該木制品廠并沒有向勞動行政部門提出異議。基于此《工傷認定決定書》、還有她收到的木制品廠發給她的鴻福卡和“三八節”禮品——紀念衣服一套，方曉茹向向婺源縣勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，請求確認其與木制品廠是勞動關系。該勞動爭議仲裁委員會經過審理后，作出“上饒市勞資仲裁字（2010）7號”裁決，其內容是雙方是事實勞動關系。2011年1月4日，木制品廠代表人李明啟向當地管轄法院提交了上訴狀，訴訟請求是確認方曉茹和木制品廠是承攬合同關系，而非事實勞動關系。一審判決的內容是方曉茹與廠方非承攬合同關系，而是事實勞動關系。原告木制品廠不服一審判決提起上訴。上訴法院經審理查明認定一審判決中的已查明事實，做出方曉茹和廠方是事實勞動關系，駁回上訴人訴訟請求的判決。本案審理過程爭議的焦點問題就是已經實際發生存在的法律事實在相應書面合同沒有簽訂的情形下產生的法律關系的性質是什么？本人認為承攬合同關系和勞動合同關系的構成特征有很大不同，審判實踐中也有體現。第一種意見在遵循勞動合同法原則和原理的情形下對這兩者性質不同的法律關系做了正確區分。勞動關系和承攬關系定義不同，調整的法律關系的性質也截然不同。承攬關系包含的內容是承攬人依靠自身擁有的勞力、設備、技術，在定作人的要求下行為，做出勞動成果并交付給定作人。定作人接受勞動成果后就支付給承攬人約定的報酬。整個過程中定作人和承攬人就形成了一定的法律關系。這個法律關系的內容就是完成工作。標的是勞動成果，不是整個工作過程。勞動關系的含義是用人單位聘用勞動者作為用人單位組成成員。兩者通過勞動合同確定之間的權利義務內容。勞動者通過付出勞動來獲取用人單位的報酬，也包括用人單位將勞動力的勞動與生產資料相結合的工作內容。我們可以看到勞動力是明顯從屬于用人單位，這在本質上是一種典型的人身關系。結合本案，方曉茹在工廠的管理下與其工作的木制品的生產資料相結合，在這個過程中，方曉茹獲得工廠給予的勞動報酬，工廠獲得利潤收益。顯然，這里面的法律關系不是承攬關系。本案已經查明：方曉茹與廠方均不欠缺建立勞動關系必須具備的相應主體資格。盡管方曉茹與廠方自始不存在書面勞動協議，但是在實際工作中，方曉茹受以李先生為代表人的木制品廠管理。木制品廠給方曉茹安排的工作任務就是完成廠方木制品業務組成相關部分的工作。方曉茹就是通過完成木制品廠安排的這份工作來獲得報酬；在此期間，木制品廠主動為其上了意外傷害保險。單據上明確寫明受益人與投保人關系是“工作人員”與“雇主”的關系。廠方在三八婦女節時也給方曉茹發了紀念性衣服；方曉茹在工作過程中因左眼受傷所花費的醫療費也是由廠方全額支付；廠方對方曉茹申請由受理機構作出的《工傷認定決定書》也沒有提出異議。這些事實都是勞動關系的組成要素，足以證明木制品廠與方曉茹是勞動關系，方曉茹的“勞動力”與廠方木制品業務所需的“生產資料”進行了結合，是“事實勞動關系”。這與承攬關系的利用自身的勞力、材料、技術、設備完成并交付勞動成果而獲取報酬的方式有顯著區別。此案件中，木制品廠的抗辯理由是其沒有與方曉茹訂立書面勞動協議，仲裁時方曉茹也未拿出證據證明其與木制品廠建立了勞動關系。法律對涉及這方面的內容是這樣規定的：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。”
“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。”“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”根據方曉茹的說法，其在4、5年前就到了這個木制品廠工作，廠方的說法是2008年方曉茹陸續在本廠從事承攬加工。按照2008年的時間進行推算，到方曉茹遭遇了工傷，廠方支付醫療費，一年的時間已經過去了。方曉茹與廠方沒有簽訂書面勞動協議，過錯不在方曉茹，是木制品廠沒有行使該負的管理職責。法律明確規定，從用工開始之日，用人單位就必須與勞動者建立勞動關系；從用工開始一個月內，用人單位就必須與勞動者簽訂書面勞動合同；從用工開始后滿一年的時間，用人單位都沒有與勞動者簽訂書面合同，就視為用人單位與勞動者已經簽訂了無固定期限勞動協議。所以，勞動關系的實際存在與否不僅僅取決于書面勞動協議的訂立與否，一旦勞動關系爭議在勞動者和用人單位之間發生，因人為、故意等原因導致勞動合同未有效訂立并不能完全抗辯事實勞動關系的實際客觀存在。
作者:劉彥博單位:中國建筑股份有限公司
本研究采用問卷調查法，深入農村，入戶調查。課題組于2013年1—2月，赴江蘇、浙江、山東、河北、湖北、湖南、安徽、河南、陜西、貴州等十省農村勞動力流出地的典型村，對在私營企業就業、返鄉過年的農民工進行了勞動關系狀況入戶問卷調查。調查的主要目的是，深入了解當前外出農民工在私營企業勞動就業、工資收入、勞動條件、社會保障、權益維護等勞動關系現狀、影響勞動關系的主要因素以及他們對勞動關系的評價與期望等。樣本村的選取采用了判斷抽樣方法，共選取了20個勞動力外出典型村。農民工問卷調查采用隨機抽樣調查的方法，在每個樣本村選取30位農民工進行調查。本次調查共發放問卷600份，回收問卷585份，回收率為97.5%，有效問卷為585份，有效問卷率為100%。在回收整理問卷基礎上，應用SPSS17.0統計軟件對問卷進行了統計分析。
二、農民工與受雇私營企業勞動關系現狀
農民工勞動關系，是指用人單位招用農民工作為單位成員，農民工在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系。考慮到勞動關系的中國特色、中國勞動關系政策法規等制度安排以及私營企業用工邏輯，本研究以鄧洛普的勞動關系系統論(JohnT.Dulop，1993)基本思想為參照，考慮勞方、資方和政府等三大勞動關系主體，從勞動就業、工資收入、勞動條件、社會保障、權益維護、所想所盼等六個維度進行分析。
(一)勞動就業
1.多數農民工未接受過正式技能培訓，技能等級偏低
專業技能方面，“自費參加過技能培訓”、“參加過政府組織的培訓”及“參加過企業組織的培訓”的農民工僅占被調查者的39%;具有“初級技工”、“中技技工”、“高級技工”、“技師”等專業技能等級的占51%。表明農民工在技能水平上大多未接受過政府等機構提供的正式培訓，技術等級整體偏低。
2.農民工主要流入東部地區，就業區域集中
就業區域流向方面，從流入地省份判斷，東部地區是農民工就業區域首選，十分集中，占60.3%，其次是中部地區，占27.9%，西部、東北地區分別僅占11.1%和0.4%。這與中國區域性經濟發展不平衡的特征剛好一致，相對而言，東部良好的發展基礎和強勁勢頭，孕育了更多的就業崗位和商業機會，為農民工改變家庭生活、實現人生夢想提供了廣闊天地。
3.農民工就業較少變化，求穩趨向明顯
比較就業地點和就業單位，容易發現，農民工在目前城市就業“1—5年”的占67.7%，在目前企業已就業“1—5年”的占84.1%，就業地點和就業單位選擇體現出明顯的求穩心態。更換就業單位方面，“近3年沒有更換過工作單位”的占49.1%，“更換過3個及以上工作單位”的僅占12.3%，充分體現出求穩的就業心態。
4.農民工主要從事服務業和制造業，就業結構改善
從就業部門來看，農民工目前從事服務業的比重最大，占38.1%，其次是制造業，占27.9%，再次是建筑業，占19.7%。盡管房地產等構成的建筑業仍舊是拉動經濟增長的重要產業，吸引了為數不少的農民工，但相對于上個世紀90年代集中于建筑業的就業結構而言，農民工在該產業的就業比例明顯降低，就業結構有所改善。
5.農民工以中小企業就業為主，從業崗位層級低
從企業職工人數判斷，農民工主要在8人以上、100人以下的中小私營企業就業，占調查樣本的78.1%。非公有制中小企業數量眾多，是中國吸納社會就業的主要途徑，也是最具活力的經濟實體，為農民工提供了大量的就業機會。從在企業的工作職務來看，農民工主要作為技術能力要求低的一般工人或服務人員，占被調查樣本的56.9%，技術工人或中高層管理人員很少，體現出從業崗位層級偏低的就業特點。
6.夫妻共同外出打工普遍，子女留守比例高
農民工夫妻一同外出打工十分普遍，占被調查者的50.8%，其中在同一單位打工的占29.4%。表明作為外出農民工主體的新生代農民工，更為重視家庭生活，相對于父輩，夫妻共同外出打工的比重較高。從子女隨遷情況來看，僅有少數子女跟隨父母進城，占被調查者的26.2%，留在老家的占43.9%。
7.勞動合同訂立很不規范，短期化、格式化突出
勞動合同訂立形式上，“簽訂正式書面合同”的占50.8%，容易引發勞資矛盾的口頭合同比例高達49.2%;書面合同短期化、格式化問題突出，簽訂3年以內合同的占被調查樣本的32.0%，5年及以上勞動合同的僅占3.1%，農民工直接在格式合同上簽字、訂立勞動合同關系的占34.2%。從交易成本經濟學角度分析，農民工與受雇私營企業勞動關系是一種勞動交易關系，勞資雙方的交易關系往往以一定的契約(書面勞動合同或事實勞動合同)為載體。《勞動合同法》規定，建立勞動關系應當訂立書面勞動合同。勞動合同是勞動者實現勞動權的重要保障，也是減少和防止發生勞動爭議的重要措施。可見勞動關系的確立，距法制化、規范化管理要求仍有相當距離，成為勞資矛盾突出、糾紛頻發的重要根源。
8.傾向勞動關系管制，人本化管理缺乏
從企業內部維持勞動關系方式來看，主要通過負責招工和監工的組織和人員來實現，占被調查者的61.4%，依據透明公開制度進行人本化管理的企業不多，僅占被調查者的37.8%。勞動關系的最重要領域包含了雇主和工人之間的集體性關系，國內多數私營企業仍舊固守傳統的勞動關系管制思維，缺乏以人為本的服務理念以及勞資雙方互利共贏的價值取向。
(二)工資收入
1.總體水平較高，基本工資為主
月工資總量上，以2001—3000元為主，占被調查者的39.3%，高于2011全國外出農民工月均收入水平(2049元)。工資結構上，月基本工資水平以1001—3000元為主，占被調查者的72.1%，月獎金、補貼、加班費等收入“500元及以下為主”，占被調查者的67.4%。表明基本工資是月工資收入的絕對主體部分，獎金、補貼、加班費等收入僅占十分有限的比重。相對于資本利潤，農民工勞動工資收入處于低水平，這與整個國家的收入分配格局緊密相關。中華全國總工會的一項研究報告顯示，勞動力收入占國內生產總值的比重已經連續下降了33年，從1983年的56.5%減少至2005年的36.7%。
2.總體上及時足額發放，據經濟績效變動
工資發放上，總體上能夠按月及時足額發放，占調查樣本的59.0%，但拖欠問題仍然存在，其中“及時但不足額發放”、“足額但不及時發放”的情況分別占被調查樣本的13.7%和16.6%。工資變動上，主要隨勞動者個人勞動貢獻和企業效益增長而增長，分別占被調查者的45.1%和29.4%，符合市場經濟的效率原則。
3.幾乎全年在外務工，工資收入成為家庭主要收入
從年打工時間長度來看，“10—12個月”十分集中，占被調查者的74.5%。表明農民工幾乎全年在外打工，產業工人的職業特征十分突出。年家庭工資收入上，集中在20001—40000元，占被調查者的46.7%;年家庭總收入上，集中在40001—60000元，占被調查者的36.6%。年工資收入約占年家庭總收入的50%—67%，成為家庭主要收入來源。
(三)勞動條件
1.工作時間長，勞動強度大
從工作時間長度看，農民工日工作時間長，9—10小時為主，占被調查者的42.9%，8小時及以內的僅占37.1%，且加班加點十分普遍，每月1—5天為主，占被調查者的46.1%，不加班的情況僅占被調查者的26.2%。勞動強度方面，認為“勞動強度大，工作緊張”的占被調查者的51.8%，認為“勞動強度很大，工作很緊張”的占被調查者的11.5%。
2.有文化生活時間，缺文化服務平臺
農民工盡管工作時間長，但多數仍有業余文化生活時間，占被調查樣本的50.4%。文化生活支出增加了農民工城市生活成本，他們希望參加低成本的單位內部文化活動，但多數企業并未提供相應的文體活動場所或設施等服務平臺。占72.6%的被調查者反映，企業沒有面向員工開放的文體活動所場和施設。
3.生產安全設施有限，勞動保護不足
從勞動安全保障看，生產安全問題并未徹底解決。有49.2%的被調查者認為“工作場所安全設施一般，存在一定的生產及人生安全隱患”，認為“安全設施缺乏，存在比較嚴重的生產及人生安全隱患”的占11.5%。表明企業的勞動保護存在突出不足，相關部門應加強勞動生產安全管理，切實保障安全生產。
4.企業提供食宿服務，農民工總體滿意
調查發現，多數企業為農民工提供了食宿服務，占被調查樣本的73.0%。食宿服務質量方面，農民工還算滿意，超過66%的被調查者表示了認可。其中認為“條件一般，還行”的占被調查樣本的39.7%，“條件比較好，比較滿意”的占14.8%，“條件好，滿意”的占8.5%，“條件良好，很滿意”的占4.8%。
(四)社會保障
1.企業購買保險比例低，險種有限
提供社會保險方面，多數企業沒有為農民工購買社會保險，占被調查樣本的57.6%。從已購買的社會保險看，不僅險種少，且覆蓋率低。以工傷保險、城鎮職工基本醫療保險、城鎮職工養老保險等“三大險”為主，分別占被調查樣本的25.5%、26.7%和20.2%。據《勞動法》的規定，所有用人單位和雇主對招用的所有職工，包括農民工都要參加社會保險，繳納社會保險費。
2.社保個人繳費額及就業流動性，制約農民工參保
從制約農民工不愿參加城鎮社會保險的因素分析，認為“個人繳納部分高，難以接受”的占被調查樣本的26%，“自己流動性大，在一個地方打工時間不固定”的占9.7%。此外，城鎮社會保險跨省市接續程序麻煩、城鎮社會保險與農村社會保險難以對接等因素也限制了農民工參加城鎮社會保險。
(五)權益維護
1.工會組織組建率低，維權職能虛化
調查發現，企業工會組建率低，絕大多數企業沒有工會，占被調查者的79.7%。農民工入會比例也低，加入了工會組織的農民工僅占被調查者的11.6%，甚至有79.7%的被調查者并未回答是否加入了工會組織。即使建立了工會組織，其組建往往缺乏民主，12.6%的被查者認為“工會委員會企業直接任命產生，由企業中高層管理者擔任”，高達79.5%的被調查者未發表意見。工會職能履行方面，認為“工會能代表農民工的利益，有效維護農民工合法權益”的僅占3.4%，“不能代表農民工利益，沒什么用處”的占11.5%，79.5%的被調查者沒有表達看法。工會的基本職責只能而且必須是維護勞動者合法權益，通過平等協商和集體合同制度，協調勞動關系，維護企業職工勞動權益。私營企業中已有的工會組織基本上流于形式，農民工組織化程度低，工會維權職能虛化。
2.勞動糾紛不多，傾向依法維權
勞動糾紛數量上，84.6%的被調查者認為勞動糾紛不多。糾紛解決辦法上，一旦與企業發生勞動糾紛，農民工往往選擇與企業直接協商和通過第三方進行調解，分別占被查者的75.4%和34.4%，也會考慮仲裁、訴訟和上訪等其他方式依法維權。維權力量借助上，主要依靠自身和向農民工義務維權中心求助，分別占被調查者的26.8%和42.9%，此外，也會求助于工會、同鄉會以及報紙、電視等大眾媒體。維權方式的看法上，占95.9%的被調查者不贊同跳樓自殺等極端方式，占65.7%的被調查者不贊同舉行罷工。表明農民工維權意識較強，傾向于在制度性框架內依法理性維權。
3.勞動糾紛解決不力，仍需加大力度
從勞動糾紛解決狀況來看，總體上不甚理想，僅32.5%的被調查認為“多數情況下得到了妥善解決”，有49.6%的被調查者認為“多數情況下或多或少得到了解決”。可見勞動糾紛解決成效有限，勞資矛盾并未得到根本解決，化解勞動糾紛、防止勞資沖突的行政執法力度仍需加強。
(六)所想所盼
1.勞資利益既沖突又一致
對自身與企業利益關系的認識，占38.5%被調查農民工認為“既沖突又一致”，17.1%認為是“沖突的”，30.8%認為是“一致的”。經濟主體追求經濟利益是市場經濟發展的原動力，農民工與私營企業基于追求各自的經濟利益分別投入勞動和資本，建立勞動契約，從事經濟活動。農民工作為勞動者，創造經濟價值，資本作為生產資料，提供價值創造條件，勞資雙方均有權參與價值分配。勞資競爭與合作是勞動關系的主旋律，為參與分配既定的經濟價值，雙方必然競爭;為創造更多的經濟價值，雙方必須合作。
2.勞動關系整體和諧穩定
從對勞動關系和諧穩定狀況評價看，農民工認為他們與受雇私營企業勞動關系總體上是和諧穩定的。其中64.4%的被調查者認為勞動關系“和諧穩定”，7.0%的被調查者認為“很和諧穩定”。主要原因在于:一方面，國家不斷完善農民合法權益保護政策，加大政策執行力度，農民工參與勞資博弈的力量逐步增強;另一方面，全球化時代國際性勞工權益保護運動興起，倒逼用工企業履行社會責任，自覺尊重勞工利益訴求，實現利益共享。
3.有明確的勞動關系改善訴求
對“勞動關系不滿意的方面”調查發現，農民工對與其自身利益關聯最直接的收入水平、工作安全、權益維護、社會保險、食宿條件并不滿意，分別占被調查者的82.6%、48.2%、39%、42.6%和31.6%。這些不滿既涉及到他們的基本經濟利益，也關乎政治、社會等相關權益。說明農民工在城市務工經商過程中，不僅認識到了改善物質條件的意義，并且領悟出了實現全面發展的價值所在。
4.期待政府加強勞動關系管理
勞動關系管理上，農民工希望政府采取有力措施，“提高最低工資水平，保障工資及時足額發放”、“完善社會保障制度”、“加大農民工權益維護工作力度”、“加強企業安全生產監督檢查”、“加強農民工技能培訓工作”、“改善農民工食宿條件”，分別占被調查者的86.8%、48.2%、47.9%、37.8%、36.2%、35.6%。經歷著現代化洗禮的農民工，已不再是傳統意義上的小農，他們正在成長為市場經濟條件下的現代公民勞動者，具有明晰的政治權益訴求。
三、影響農民工與受雇私營企業勞動關系的主要因素
1.農民工人力資本與收入水平
統計表明，農民工累計外出打工年限分別與月工資總收入、月基本工資收入、月補貼或加班費收入在0.01水平顯著正相關;技能等級分別與月工資收入、月補貼或加班費收入在0.01水平顯著正相關;受教育程度與月補貼或加班費收入在0.01水平顯著正相關。累計打工年限、技能等級、受教育程度等代表農民工人力資本水平，這既表明農民工人力資本狀況與其收入水平正相關，也符合人力資本理論邏輯。有學者基于杭州市農村務工婦女的調查研究也得出了同樣結論。
2.勞動就業與勞動關系和諧
統計表明，農民工“近三年更換工作單位數量”、“企業職工人數”、“配偶就業情況”分別與勞動關系和諧度在0.01水平顯著正相關。農民工更換工作越頻繁，在一定程度上說明其市場就業競爭力強，容易與企業形成利益均衡;企業職工人數越多，其社會影響相應越大，來自員工、社會及政府部門的壓力迫使其協調勞動關系;配偶工作越穩定，農民工與企業利益博弈的近親正向支持力度越大，越不易受企業“敲竹杠”威脅，進而建立起相對均衡的勞動關系。
3.工資收入與勞動關系和諧
統計表明，農民工月工資收入水平(包括基本工資收入、月補貼或加班費收入)、月工資及時足額發放情況分別與勞動關系和諧度在0.01水平顯著正相關。盡管農民工進城打工動因多種多樣，兩代農民工之間存在諸多差異，但其首要動因在于提高收入水平。在城鄉二元公共服務體制下，農民工在城鎮務工基本上享受不到物價補貼、住房補貼等公共福利，打工收入幾乎全部由其工資收入構成。工資水平越高、發放得越及時足額，他們的切身利益越有保障，對勞動關系的肯定評價越多。
4.勞動條件與勞動關系和諧
統計表明，農民工勞動強度與勞動關系和諧度在0.01水平顯著負相關。勞動強度大小與農民工單位時間體力、腦力勞動實際付出成正比，在收入預期既定條件下，對勞動關系和諧度評價與勞動強度感受自然統一。“工作場所的安全設施狀況”、“企業提供的食宿狀況”、“業余文化活動時間”、“企業向員工開放文體活動場所”等分別與勞動關系和諧度在0.01水平顯著正相關。
5.社會保障與勞動關系和諧
統計表明，企業為農民工購買社會保險狀況與勞動關系和諧度在0.01水平顯著正相關，社會保險農民工個人繳納數額與勞動關系和諧度在0.01水平顯著負相關。據我國現行相關社會保障法律法規，農民工個人應繳納的社會保險費至少占其工資收入的10%。當前農民工工資不僅總體偏低，且增長緩慢，社會保險費支出在相當程度上影響他們的消費水平和生活質量，個人繳費越高，他們對勞動關系和諧度評價越低。
6.權益維護與勞動關系和諧
統計表明，企業工會委員會產生方式、企業工會職能履行情況分別與勞動關系和諧度在0.01水平顯著正相關。工會委員會產生方式越民主，農民工的表達權、參與權、管理權和監督權等民利越有機會實現。工會職能履行越到位，農民工的合法權益越有保證，自身價值追求與企業發展目標的契合度越高，進而對勞動關系形成和諧穩定的判斷。企業勞動糾紛多少與勞動關系和諧度在0.01水平顯著負相關，勞動糾紛解決結果與勞動關系和諧度在0.01水平顯著正相關。勞資關系的和諧取決于勞資關系沖突能否迅速向勞資合作轉化。企業勞動糾紛數量在一定程度上反映了勞資矛盾緊張程度及農民工維權的潛在成本壓力，解決結果體現了農民工勞動權益實際維護狀況。糾紛數量越多，勞資矛盾越大，解決結果越理想，勞資沖突向勞資合作轉化的幾率越大，勞動關系則越和諧。
四、結論與政策啟示
近年來，工會組織在各級黨委的正確領導下，緊扣推進科學發展、構建和諧社會這一時代主題，通過提升職工素質、創建和諧企業、搭建關愛平臺、調處矛盾糾紛、提升服務等，著力構建和諧勞動關系，形成了“職工得實惠、企業得效益、經濟得發展、社會得穩定”的和諧勞動關系新局面。但隨著經濟社會的迅速發展，迫切需要解決勞動關系中的問題，促進企業健康發展。
一、當前影響構建和諧勞動關系、促進企業健康發展中存在的主要問題
當前影響勞動關系和諧穩定和企業健康發展的突出問題主要表現在6個方面：有些企業用工不規范，不依法簽訂勞動合同；有些企業勞動條件差，勞動安全衛生保護不到位；有些企業普通職工特別是一線職工收入偏低、增長緩慢；有些企業經營困難、拖欠職工工資；有些企業對職工群眾缺乏了解和關心；有些企業勞動爭議案件居高不下，時有發生，等等。這就要求我們充分認識創建和諧勞動關系的重要性、緊迫性，增強責任意識和工作信心，以奮發有為的精神狀態和求真務實的工作作風，不斷改善企業的勞動關系。
二、構建和諧勞動關系、促進企業健康發展的幾點建議
一是抓好重點，進一步解決構建和諧勞動關系的突出問題。近年來，各級黨委、政府和工會高度重視構建和諧勞動關系，形成了和諧企業創建、社會化勞動爭議調處等特色品牌。但發展和諧勞動關系的任務依然十分繁重。要牢牢抓住構建和諧勞動關系的重點和關鍵。要牢牢把握和諧勞動關系制度建設這個根本。加快制訂完善有關職工權益保障、工資集體協商、改善勞動條件、促進基層民主建設等方面的規章，積極引導督促企業和廣大職工自覺執行勞動法律法規，依法維護自身權益。要完善職工工資正常增長機制。要進一步完善企業工資收入分配機制，增加職工收入，改善職工生活。推行工資集體協商，推動全區已建工會的企業普遍實施工資集體協商制度，定期開展企業欠薪專項治理行動，切實解決工資拖欠問題，加強工資支付保障。要完善勞動關系矛盾調處機制。進一步完善勞動爭議聯合調解機制，堅持預防為主、調解為主，加強源頭治理，完善政策措施，及時把勞動關系矛盾糾紛解決在基層、化解在萌芽狀態。要完善企業健康發展促進機制。要加強群團組織建設，在非公有制企業普遍建立黨工團組織，已建工會企業普遍建立以職代會為基本形式的民主管理制度，積極開展非公企業民主管理工作，提升企業現代化管理水平。
二是深化創建活動，進一步提升發展和諧勞動關系的工作水平。和諧企業創建是構建和諧勞動關系的重要抓手。要積極探索創建工作新舉措，不斷提升創建工作的層次和水平，切實把我區和諧企業創建工作推向新階段。要進一步擴大創建覆蓋。進一步強化區、街道（鄉鎮）、社區(村)、企業四級聯動創建格局，豐富行業性創建、單項性創建和區域性創建等形式，力爭創建工作覆蓋到每個企業。要進一步拓展創建內涵。堅持和諧企業創建與企業社會責任評價相結合，根據《寧波市企業信用監管與社會責任評價辦法》的地方性法規，建立“寧波市北侖區企業社會責任（和諧企業）評價分中心”，負責企業社會責任的評價，提升創建工作層次和水平。要進一步完善創建方法。建立勞動關系和諧指數評價體系，對各街道鄉鎮開展區域勞動關系和諧指數測評和工作，促使和諧企業創建工作成效不斷轉化為構建和諧勞動關系常態化成果。
三是強化工作保障，進一步形成共建和諧勞動關系的強大合力。構建和諧勞動關系是全社會的一項共同責任。要鞏固和發展黨委領導、政府履職、工會推動、社會協同[:請記住我站域名/]、企業和職工參與的工作格局。要加強組織領導。要把發展和諧勞動關系納入經濟社會發展總體規劃，納入領導干部政績綜合考核評價內容，強化各級和諧企業創建工作領導機構建設。要加強協調機制建設。協調勞動關系“三方”，都是這項工作的重要責任單位。勞動部門要充分履行職能，認真做好調查研究、決策咨詢、協調服務、檢查監督和調解仲裁、監察執法等工作。工會要發揮組織優勢，積極參與勞動關系協調，及時反映職工呼聲，依法維護職工群眾合法權益，防范敵對勢力打著維權旗號進行滲透破壞活動。工商聯等組織要及時反映企業訴求，引導企業嚴格執行勞動法律法規，主動履行社會責任，在勞動關系協調中積極發揮作用。企業經營者牢固樹立愛國、敬業、誠信、守法、奉獻精神，在保障職工權益、履行社會責任等方面盡職盡責。要加強輿論引導。構建和諧勞動關系政策性強、敏感點多、社會關注度高。要大力宣傳構建和諧勞動關系的重大意義和工作經驗，大力宣傳企業關愛職工、職工奉獻企業的
先進事跡和模范人物，為構建和諧勞動關系營造良好輿論氛圍。
三、我區構建和諧勞動關系，促進企業健康發展的幾點做
一是強化服務，提升民生。成立和諧促進理事會。在企業集中的大港、橫楊、青峙、高塘等建立了面向企業的純社區組織，為轄區企業和職工提供招工、法律、黨建、社保、文化、救助等多種管理服務，成立了和諧促進理事會，推進轄區企業的和諧創建。并在全省率先建立了多個外來務工人員集中居住小區。建立“兩金一卡”工作機制。針對欠薪逃逸等現象，完善工資支付保證金、欠薪應急周轉金和農民工記工考勤卡這“兩金一卡”機制。開展“萬千工程”提升企業人力資源管理水平。啟動以幫助企業引進萬名技工、培訓千名人力資源經理的“萬千工程”。建立勞務合作基地。為解決招工難題，我們在勞動力資源豐富的中西部省區建立勞務合作基地，與當地職業院校簽訂校企合作協議，建立了40多個勞務合作基地，與全國各地20多家高職院校簽訂了校企合作協議。
二是組織引領職工充分發揮主力軍作用，促進經濟社會發展。組織職工開展形式多樣的勞動競賽活動，特別是區總組織的以梅山保稅港區為龍頭的重點工程項目立功競賽活動，得到了各級領導和社會各屆的肯定；以創建“工人先鋒號”為載體，廣泛開展群眾性技術革新、技術升級等活動，有效發揮了廣大職工在推進經濟轉型發展中的主力軍作用；建立了由33名高級技師、技師參加的北侖區首家技師工作室，為中小型企業提供技術支持；扎實開展首屆學習型企業創建活動，認真貫徹落實區委、區政府下發的《關于深入開展學習型企業創建活動的實施意見》。
三是扎實推進“三個普遍”工作，拓展源頭維護。依法推進企業普遍建立工會組織。依法推進企業普遍開展工資集體協商。目前，全區已建工會企業簽訂工資集體協商制度覆蓋__份，覆蓋企業__x家；依法推動企事業普遍建立民主管理基本制度。今年全區國有及國有控股、集體企業職代會和廠務公開建制面達到100%；規模以上非公企業職代會建制面88%。
四是深化和諧企業創建，促進和諧勞動關系。自我區全面推進和諧企業創建工作,目前，全區68%企業參加了創建，規模以上企業實現動態全覆蓋，21家企業被評為市級和諧企業創建先進單位、60家企業被評為區級和諧企業創建先進單位。一是組織健全。區委成立了由區委副書記任組長，區政府常務副區長等區領導任副組長，區委辦、區府辦、組織部、勞動保障局、總工會等31個職能部門分管領導為成員的區和諧企業創建工作領導小組，并從勞動保障局、總工會等創建工作主要責任部門抽調5—7人組成了領導小組辦公室，辦公室設在區總工會，由區總常務副主席任辦公室主任。各鄉鎮（街道）成立了由黨群書記或鎮長（主任）任組長的創建活動領導小組。整個創建工作形成了黨政主導、部門協同、社會配合、企業主體、職工參與的格局。二是措施有力。區委制定了《關于創建和諧企業活動的意見》和《寧波市北侖區和諧企業（社會責任）評價指標體系》，按照企業發展實力、勞動關系、環境關系、社會關系、企業文化和一票否決“五加一”構成基本框架，作為現階段對創建和諧企業進行評價的基本依據。三是載體不斷創新。采取自下而上的方法，分自查自評、推薦申報、檢查審核、全面衡量、社會公示、通報命名等步驟，分區級、鄉鎮（街道）級、企業三級聯創的辦法推進創建活動。
通過相關調查與研究發現，我國企業的勞動關系管理的重視程度與自身的工作效果都不足，其管理過程中也存在著各種問題，主要包含以下幾個方面：
1.公平問題公平，作為一個社會中無處不在的事物，其在企業的大部分人力資源決策和執行過程中都會涉及。勞動關系管理過程中的公平對待，實際上是體現在企業運行的方方面面，例如企業的職位招聘與調動，企業雇傭了一些求職者的同時卻拒絕了其他求職者，提拔了一些工作人員的同時卻也辭退了其他一些工作人員等。這些決策、決策的過程與執行的公平性、公正性，會在很大程度上影響員工的情緒、行為以及企業內部的各種勞動關系。
2.企業員工隱私問題目前，人們的安全意識不斷提高，對于自身隱私的重視程度也逐步提升，對于企業員工來說，其隱私是不容侵犯的，然而，在企業的實際運行管理過程中，一些管理者或工作人員仍會以工作理由侵犯員工隱私，這不僅是一種不道德的行為，更會對企業的勞動關系造成消極影響。法律明確規定了侵害員工隱私的四種行為，即私自公開員工的私人事務、非法入侵、披露員工醫療記錄及將員工的姓名和肖像等用于商業用途。
3.企業員工的安全與健康問題安全與健康問題是每一位企業員工都十分重視的問題，關系到員工的切實利益，同時還會對工作人員的工作積極性和工作效率造成不利影響，使得員工對企業產生不信任之覺，進而危害雙方的勞動關系。一直以來，因工作或工作場所中不利的環境所導致的企業員工安全與健康問題數目龐大，如我國各地的采礦企業等。
4.企業與員工的矛盾糾紛問題在企業的實際運行管理過程中，企業所有者或高層管理者和普通員工作為雇主與雇員，雙方之間難以避免的會存在一些矛盾和問題，如薪酬待遇引發的問題等，這也可能在很大程度上影響企業工作人員隊伍的穩定性和工作積極性。
二、勞動關系管理中存在問題的解決路徑
1.公平問題解決企業勞動關系中的公平問題，強化公平對待，可著重從以下幾個方面進行：首先，把好招聘關，應對所有求職者進行面試，并在一定程度上保證面試的針對性和相似性，進而確保面試過程和雇傭結果的公正性和公平性；其次，真實有效的做好績效評價工作，以保證每位工作人員績效評價結果的公正與精確，對于違反企業規章制度的一些行為，如某些負責績效評價工作的管理者，利用職權，為自己謀利，將績效評價用于政治目的等，企業必予以嚴肅處理，同時，為了避免此類行為的出現，企業應構建并不斷完善科學合理、細致明確的績效評價體系，進而增進員工對企業的理解月認同；最后，設立公平、公正的薪酬懲戒制度與職位調動規范，企業應根據員工的工作任務和工作績效，予以合理的薪酬、獎勵及職位升遷，杜絕差別對待和胡亂克扣行為，以使得員工覺得被公平對待，保證其工作積極性和工作效率。
2.企業員工隱私問題于企業中構建和諧穩定的勞動關系，必然應保護員工的合法權益，隱私權更是重要。筆者認為，保護員工的隱私，應重點從以下幾個方面進行努力：首先，可對企業的工作人員和管理者進行隱私權的相關教育與培訓，也可將其納入公司的相關管理制度和章程中，進而強化員工的理解，增強員工的歸屬感；其次，應保證不作出法律規定的侵犯隱私權的相關行為，不在公共場合談論員工的一些隱私事務等；最后，企業應尤其避免用員工的相關隱私威脅員工的行為，即使雙方的利益發生關聯，企業也應采用公平、正當的方法予以解決。
3.企業員工的安全與健康問題針對企業員工面臨的安全與健康問題，筆者認為，企業應主要從以下幾個方面進行控制：首先，企業應結合自身的生產經營特點及員工的具體工作環境，針對性的制定安全與預防政策；其次，建立健康安全管理責任制，將安全管理的責任與任務予以細致劃分，并積極落實到相關的每個管理者手中，并公布于眾，以促進工作人員的監督；再者，對于已經發生的健康安全事故，企業應深入調查，并分析問題產生的原因，進而制定具體的預防策略和安全目標等；最后，賦予企業安全管理者以較高的職務和權力，發動其為新員工進行安全健康培訓，進而促進其最大程度的發揮作用。
4.企業與員工的矛盾糾紛問題為了構建和諧穩定的勞動關系，企業與員工必須消減雙方的矛盾與沖突，而科學合理、公平公正的法律制度與章程則是雙方的有效調和器和仲裁者。協助處理勞動關系糾紛的法律法規體系主要包含《勞動法》、具有法律效果的勞動合同以及企業自身的相關制度規章，其不僅會明確規定企業與員工各自的職責、權利與義務，更應對一方可能做出的危害另一方權益的行為及解決措施有所限定。只有在這種有法可依、有章可循的情況下，企業才能公平、公正的對待員工，并為其提供健康安全的工作環境與合理的薪酬待遇，員工也才能建立歸屬感和信任感，才能夠認真工作。
三、結語
實行年薪制的，一般規定固定每月發放一定標準，剩余部分在年底根據績效考核情況核定一次性發放。實行月薪制的，一般由“基礎工資”、“考核工資”、“福利”三大模塊組成。一個合理的組合工資結構應該是即有固定工資部分，如基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等，又有浮動工資部分，如效益工資、業績工資、獎金、加班費等。在工資結構設計時，應考慮到既能達到最低工資標準、滿足職工日常生活需要，又能調動職工的工作積極性、主動性創造性和能監管職工日常行為，涉及到勞動紀律、規章制度、出勤及安全等的處罰金應該體現在獎金模塊中，并且在發放給職工的工資發放單中明確列出扣款原因。
二、慎用“不能勝任工作”
《勞動合同法》有關“不能勝任工作”的條款有第二十一條和第四十條，明確規定“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”，用人單位才能夠解除勞動合同。職工不能按要求完成同工種、同崗位人員能完成的工作量或工作內容的，考慮到勞動關系是雙方相互信賴的長期性合作關系，企業必須提供相應的培訓或者進行調崗處理，在這兩項措施實施完畢后仍不能勝任工作的，企業才可以解除勞動合同。另，企業實行對“不能勝任工作”的職工調崗調薪制度的，應在簽訂勞動合同時予以約定，并能讓職工事先知曉調崗后相應的薪酬變化情況，崗位調整的程度應合理，可橫向調崗也可縱向調下一個級別，不可顯失公平。同時應事先掌握動態上職工不能勝任工作的證據，與職工協商確定。
三、動態證據的收集
在勞動爭議的仲裁與法院判決過程中，對動態證據的要求很嚴謹，對證據的針對性、真實性、有效性和合法性都有很高的要求。日常管理中，企業應該要有收集證據材料的習慣，不僅要收集異常情況下的證據，還應關注正常情況下的證據收集。一般來說，企業需要收集的證據包括工作記錄、調查記錄、事實證據、文件資料的簽收記錄及有載體的聊天記錄等，形式一般有文件資料、監控與錄音等聲像資料、數據電文和內部規章制度與操作規程等。同時，收集證據時一定要注意方式方法，一要合法收集，二要及時收集，特別是對于違反內部規章制度的行為，一定要在第一時間收集當事人與證人的證言證詞及相關的物理證據，確保其真實有效。在數據電文證據的收集時可按照《上海市高院人民法院關于數據電文證據若干問題的解答》中提到的方法收集并保存。
四、勞動爭議處理響應
企業在面對勞動爭議時，要保持平靜，在企業能夠承受的范圍與職工或委托工會、律師等與職工進行協商解決進行協商，協商不成的，盡快向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁或進行應訴。雙方對仲裁結果不服的，企業在收到裁決書后15日內盡早以對企業有利地法院為受理方提訟。不管在仲裁階段還是法院審理階段企業都要積極響應，不可不出席、不出庭、不申訴或無準備消極應對。在仲裁或法院審理時不出席、不質證，在裁決或判決時只對當事人申訴、質疑的有效事實進行裁決或判決，即不質疑則認為是事實、不申訴則認為認同，這對企業來說是非常不利的。企業在積極響應勞動爭議處理時，除要事先準備好靜態資料和動態證據，還應派出熟悉企業運作有一定專業知識和法律意識的人員和企業法律顧問出庭應訴，必要時還應聘請專業的律師參與勞動爭議處理全過程，以最大程度上保護企業權利。
1.1市場化觀念占主導地位
我國電力企業從本質上屬于國有企業,在大部分電力企業內部依然避免存在著某些計劃經濟的遺留問題,極大阻礙了勞動關系協調化發展的進程,比如集體合同制、勞務派遣職工等等,盡管這種管理方式確實能夠為電力企業提供充實的勞動力資源,保障電力企業的正常生產與運營,但是在現階段確實影響電力企業勞動關系“和諧”發展。
1.2企業與員工的利益差異化
企業利益與員工利益從來就不是統一的,企業追求經濟效益的最大化,必會想方設法提高工人的勞動效率以節省經濟成本;而員工則是為了提高自身的工資收入以滿足家庭的生存與生活,二者利益追求的差異化是普遍存在的,也是可以理解的,但是沒有采取一定的措施,使這種差異擴大化,嚴重超出企業或是員工的承受范圍,就有可能會影響企業的勞動關系。隨著我國社會主義市場經濟的發展與完善,電力企業不可避免地會面對形式多樣的市場競爭與發展壓力,降低內部消耗與經濟支出(減少員工福利、提高工人工作效率)是必然選擇,加大了企業與員工的內在矛盾,使企業步入員工積極性不高、企業經濟效益下降的惡性循環。
1.3勞動者思想觀念相對滯后
相對于社會主義市場上的其他企業來說,電力企業的勞動合同更加穩定,變動可能性較小,不少勞動者認為自己的崗位是“終身鐵飯碗”,對社會市場經濟的本質與發展趨勢認識不清,對企業改革管理模式、營銷模式、內部管理模式等等做法不理解或是不認同,不能及時調整自己的思想意識與工作情緒,再加上近年來電力企業為應對市場發展在勞動力資源調配方面做了一些改變,就更加加劇了電力企業職工的危機感,嚴重威脅了電力企業原本和諧的勞動關系。
1.4制定與推行勞動合同問題
自1995年頒布的《勞動法》以來,《勞動法》在我國社會主義經濟建設中發揮了重要的作用,并在一定程度上促進了勞動關系的和諧發展。隨后根據勞動關系的變化電力企業不斷嘗試改革勞動合同,確實能夠解決不少勞動關系領域的復雜問題,但是就目前我國電力企業常用的勞動合同類型以及主要內容來看,依然存在諸多不完善、不規范的地方可能會引發勞動關系的不和諧、不穩定。
2新形勢下電力企業工會組織在協調勞動關系方面的積極作用
2.1以開放姿態鼓勵企業勞動者參與企業工會組織,確保電力企業工會組織工作的順利開展
擴大電力企業職工在企業各級工會組織中的比重,既是企業推行民主化管理與開放化管理的重要手段,也是電力企業工會組織嘗試協調勞動關系的重要舉措。電力企業工會組織積極吸收企業職工能夠一改之前工作人員無法加入工作組織的現實困難,使企業員工能夠在第一時間了解工作組織的工作進展、工作內容、工作項目等等,既促使電力企業工會組織的一切工作真正體現職工的意志與愿望,消除企業職工對工會組織的不滿情緒,同時為電力企業工會組織工作的順利開展贏得堅實、廣泛的群眾基礎。
2.2創新工會組織的工作方式與工作理念,密切工會組織與電氣企業職工的聯系
密切電力企業工會組織與企業職工的聯系能夠使諸多影響勞動關系的不和諧因素被及時消除,使電力企業勞動關系始終保持在協調、穩定的狀態。首先,電力企業工會各級組織要放下姿態、深入到職工群眾中向群眾宣傳企業的管理理念與營銷理念,使員工明白只有促使企業實現全面化的進步與發展才能夠保障員工各項合法權益的實現,從而調動員工參與企業建設的積極性與主動性,增強電力企業的整體實力與經濟效益。其次,要推行項目公開化,定期公示企業職工關注的熱點項目,既體現企業管理的公開化、公平化、透明化,同時拉近企業與員工的距離,讓員工感受到企業的關心與溫暖,有效穩定員工隊伍與保障企業勞動關系的協調發展。
2.3注重員工思想政治覺悟的提升,降低企業內部改革的阻力
思想是行動的先導,始終關注電力企業職工思想政治覺悟的提升,是增加員工對電力企業改革支持率、協調電力企業勞動關系的重要方式。在電力企業工作組織的實踐工作中,要定期舉辦工作經驗交流大會與思想政治學會,使員工樹立危機意識與養成不斷學習、不斷進步的習慣,增強自身再就業、自主創業的能力,這也是企業工會協調勞動關系的一種嘗試。另一方面,加強電力企業職工的思想政治教育可以提升職工的責任意識,更加積極主動地調整自己的心態與工作情緒,認識到企業變革與調整的必然性,為構建企業和諧勞動關系掃除障礙。
3結語
因為國有企業制度轉型的開展，其內部的勞動關系發生了一定的變化。企業員工與管理者的關系已從原有的崗位上下級關系已經逐步轉變為崗位雇傭關系。在這種轉變下，工會組織必須做好工作方法的轉變，利用新型的方法開展解決企業制度轉型中的勞動關系問題。這些工作方法的轉變主要表現在以下的幾個方面。一是轉變思想教育的方式。我們應將傳統的說教式的思想教育方式轉變為引導的思想教育方式，從企業職工的實際情況和切身感受出發，積極地引導工人從自身的思想方式內部發生轉變，適應新型的勞動關系。二是轉變具體的工作方法。隨著企業崗位勞動關系的轉變，工會組織應積極地轉變具體的協調工作方法。如引進非公企業中優秀的工作方法，進行研究和改良，尋找適應新型國企崗位關系的工作模式開展工作，使企業的領導者和員工可以更快地適應新型的崗位關系。三是轉變化解用工矛盾的方法。在實際的矛盾化解中工作應轉變改變傳統的勸解方式，以保障職工利益為化解矛盾的出發點，確立起依法化解矛盾的方式，利用矛盾題解會、單獨會談、法律咨詢等各種方式開展工作，化解企業內的用工矛盾。
二、加強培訓，提高工會整體協調勞動關系工作能力
隨著企業制度和工會工作方法的轉變，企業整體對于工會組織能力的期望值也在提高。在這種情況下，做好工會人員的職業培訓教育，提高工會整體協調勞動關系的能力就成為了工會下一步的重要工作。在實際的研究中我們發現，工會成員需要參加以下的職業培訓。首先是法律知識方面的培訓。對于工會協調勞動關系的過程而言，法律知識的培訓是必不可少的。其需要了解的法律法規知識包括了《工會法》、《勞動法》、《安全生產法》、《婦女權益保護法》等與企業生產和職工利益相關的各種法律關系。這些法律規定的熟悉工作可以幫助實現工會工作的依法開展。二是計算機、網絡技術的培養。隨著我國網絡化和計算機技術的不斷進步，企業工會工作的開展過程中計算機和網絡的應用已不可避免。工會成員開展的計算機、網絡技術的培訓中，主要的培訓內容包括了以下的幾項：計算機辦公軟件的應用技術、網絡平臺的應用、計算機數據庫應用等相關技術的應用。這些技術培訓的進行可以保證協調勞動關系工作現代化、信息化的發展。三是心理學簡單知識的學習。對于協調企業內勞動關系問題的工作中，工會在培訓過程中對成員進行簡單的心理學理論的應用的教育工作，可以很好地提高其整體的工作效率和質量。這些心理知識包括了行為心理學、語言心理學、肢體心理學等初步的心理學知識。
三、引導企業職工，主動利用工會組織解決勞動糾紛
隨著國有企業制度轉型的推進，工會組織在企業中的地位也發生了變化。一些新加入企業的青年員工對于工會組織的觀念淡薄，出現勞動糾紛等問題時不會主動的尋找工會組織進行協調。為了解決這個問題，工會組織應積極地開展宣傳和引導工作，引導企業員工主動地利用工會組織解決自身的勞動糾紛。這種宣傳和引導工作可以利用以下的方式開展。第一是建立企業員工的網絡社交平臺。對于企業的青年員工而言，QQ群、微信朋友圈等網絡社交平臺使其重要的交流通道。所以利用網絡社交平臺建立員工的網絡社交圈，引導青年員工提高對工會的認識，其作用是明顯的。第二是利用社會公益活動提高工會聲望。對于工作組織在企業內聲望不高的問題，工會應積極地利用公益活動的機會提高其在企業內的聲望。這些公益活動不能是宣傳性質的，而是確實可以為企業職工帶來利益和便利的。如在企業內定期聘請專業律師開展法律咨詢工作，為企業員工解決自身的法律問題就是一種很好的公益活動方式。
四、深入企業基層，主動將日常的勞動矛盾解決在萌芽狀態
在傳統的工會矛盾糾紛調解工作中，一般采用的是等待型的工作模式，即職工主動到工會要求幫助。但是隨著企業制度轉型的開展，這種工作方法已經不適應現在的企業制度。所以在工會工作中，領導者應采用深入基層、主動出擊、解決矛盾萌芽的方式解決矛盾。其主要的方法包括了以下的過程。第一步是深入基層了解糾紛隱患。工會組織應定期的進入企業基層與員工進行溝通，或是利用調查問卷的方式進行信息采集了解員工在實際工作中遇到的問題。第二步是將采集到的員工信息進行統計和分析工作，尋找到可能產生勞動矛盾糾紛的隱患問題（如工作時間安排、勞動報酬不合理，職工安全保障不到位），將其總結出來形成文件形式。第三步是將形成的文件上報給企業的管理者，為企業工作安排提供參考建議，同時督促基層管理者改變工作方法。第四步是對已經上報的問題進行回訪工作，防止問題出現反復狀況。
五、結束語
隨著市場經濟的不斷發展和資本主義思想對我國的長期滲透，使得很多企業的勞動關系呈現“以資為主”，大多數的勞動者因為對《勞動合同法》的不了解而默認了這種不公平的勞動關系[2]。思想政治教育必須要堅持以人為本的理念，堅決維護廣大員工的基本利益。構建和諧社會必須要體現解放和發展生產力，讓廣大人民群眾共享勞動成果的本質，但在現今的企業中，勞資糾紛是經常發生的現象，這就要求企業的思想政治教育必須要堅持以人為本，堅持勞動者的主人翁地位，積極的參與企業經濟分配制度的制定，最大限度的限制利益分配不公平或者利益分配懸殊過大的情況，使員工的利益所得能夠與真正的實際付出相符。
2、思政工作者要加強自身對和諧勞動關系的理解
思政工作者作為協調者，只有加強自身對和諧關系的理解，才能更好的開展思想政治工作，更好的構建勞動關系。隨著社會主義法治社會的不斷發展，黨和政府提出了實行依法治國的策略。思政工作者要努力學習《勞動法》，做到知法、懂法，這樣在構建和諧勞動關系時才能守法、用法。其次，思政工作者要深入的理解和諧勞動關系的理論基礎，理論來源于實踐更指導著實踐，只有掌握其實質，從而能夠把理論和實際結合起來，更好的構建勞動關系。因為矛盾是客觀存在的，所以勞動雙方產生矛盾很正常，在現在的企業發展中勞動關系的矛盾是普遍存在而且不斷變化的。這就要求思政工作者正視矛盾并找出矛盾產生的原因，加強企業協調機構的建設，化解正在發生的和潛在的矛盾。
3、關注企業管理者
傳統的思想政治工作主要針對企業員工而忽視了對企業管理者的教育，在新時期的思想教育工作中思政工作者要加強企業的責任意識。員工是企業的組成部分，企業和員工的責任是相互的，但很多企業領導只認識到員工對企業生產經營的責任，而忽略了企業對于員工的經濟和社會責任。企業只有清楚的認識并履行社會責任，才能更好的善待勞動者，這樣會使勞動者能夠更積極的工作，有利益企業的經濟利益。還能夠減少員工的流動率，留住更多的人才，既讓員工對企業產生了歸屬感又讓企業減少了對新員工培訓的費用[3]。除了加強企業的責任意識還要幫企業管理者樹立平等合作的觀念。勞動力是企業正常運轉的關鍵，只有企業在公平、平等的和諧氛圍下，員工才能增加對企業的歸屬感和認同感，才能更積極的工作，努力為企業的發展做貢獻。綜上所述，思政工作者要重視關注企業管理者的思想政治情況，這樣既能保障員工的利益又能促進企業自身經濟效益的發展。
4、結束語
申請人徐某，2009年通過招聘到本市某認證有限公司從事資格認證工作，雙方沒有簽訂書面勞動合同，但該單位委托人才機構為申請人繳納了自申請人入職至其申請勞動仲裁當月的社會保險費。本案被申請人為本市某生物科技有限公司，該公司與某認證有限公司擁有共同的法定代表人，且兩企業在相同地址辦公。徐某自稱2011年11月經其本人申請調入被申請人單位從事環境影響評價工作，2012年10月8日因個人原因辭職，2012年11月9日起再未到單位上班，隨后申請人到本委申請勞動仲裁。在2011年11月至2012年10月期間，申請人不僅完成了被申請人安排的工作，也完成了某認證有限公司安排的工作，申請人的報酬按照其所評估項目合同金額乘以雙方約定的比例計算。被申請人在接到仲裁委應訴通知后，提交答辯意見，稱申請人并非該單位員工，雙方不存在事實勞動關系，該單位借用申請人資格證進行環評工作并向申請人支付費用的行為，并不能作為判斷雙方存在勞動關系的依據，同時，被申請人提交了申請人的養老保險對賬單，用以證實申請人與某認證公司存在事實勞動關系。申請人對被申請人證據的真實性不持異議，但堅持認為與被申請人存在事實勞動關系，申請人為證實其主張，提交了蓋有被申請人單位公章的工作證明和顯示單位名稱為某生物科技工程有限公司的環評上崗證書。被申請人稱其無法核實申請人提交工作證明上公章的真實性，且工作證明有可能是該單位在申請人報考從業資格證時為其出具的，不能作為勞動關系的建立憑證;行業的特殊性導致環評上崗證顯示的工作單位并不一定是申請人實際工作的單位，該證據證實申請人與被申請人存在業務關系。申請人請求被申請人為其出具解除勞動合同證明，返還扣押的資格證書。
處理結果
駁回申請人的仲裁請求。
爭議焦點
申請人與被申請人之間是否構成勞動關系。
評析
本案中，對于申請人與被申請人由于借用環評資格而發生的業務往來是否可以視作勞動關系，存在兩種觀點:一種觀點認為，申請人在庭審中提交了被申請人單位為其出具的勞動關系證明，并且申請人的環評資格證書中顯示其工作單位也是本案被申請人單位，被申請人對申請人完成該公司工作的事實也不持異議，雙方雖然沒有訂立書面勞動合同，但是申請人接受被申請人管理，申請人從事的工作是被申請人業務的組成部分，而且從被申請人處獲得勞動報酬，這符合勞動關系成立的要件，足以證明申請人與被申請人之間存在事實勞動關系，因此，應當支持申請人的部分仲裁請求。另一種觀點認為，雖然申請人提交了蓋有被申請人單位公章的工作證明和顯示單位名稱為某生物科技工程有限公司的環評上崗證書，但是考慮行業的特殊性以及國家對于相關資格證書考取的規定，以上兩份證據僅能證明申請人與被申請人之間存在業務往來，申請人的工作時間并不固定，申請人所獲得的回報，在一定程度上是基于其具有的環評師資格，且數額并不固定，因此，本案認定申請人與被申請人之間存在勞動關系過于牽強，不應支持申請人的仲裁請求。筆者贊同采用第二種觀點進行裁決。值得注意的是，被申請人與某認證公司為同一法人，且辦公地點相同，申請人又同時完成兩個公司的工作，這就容易給認定勞動關系造成障礙。本案，申請人為證實其主張，提交了工作證明和環評上崗證書。被申請人質證稱，工作證明有可能是該單位在申請人報考從業資格證時為其出具的，不能作為勞動關系的建立憑證;行業的特殊性導致環評上崗證顯示的工作單位并不一定是申請人實際工作的單位。分析申請人從事環評行業實際狀況可知，申請人提交的工作證明和環評上崗證書僅能夠證明，申請人借用被申請人的行業資格考取了環評資格，并不足以說明申請人即為被申請人單位員工，申請人在為被申請人單位完成環評工作并獲得相應報酬的同時，也依靠其認證資格完成某認證公司的工作并獲得相應報酬，某認證公司為申請人繳納了2009年入職至申請人申請勞動仲裁當月的社會保險費，綜合以上情況分析，申請人向被申請人主張基于勞動關系基礎上的權利，沒有事實和法律依據，屬訴訟主體不適格，故本委裁決駁回申請人要求被申請人為其出具解除勞動合同證明的請求。申請人要求被申請人返還扣押的證書的請求，依據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》，并非勞動爭議仲裁受案范圍，故不予審理。
啟示與思考
