時間：2022-09-21 17:07:36
引言：易發表網憑借豐富的文秘實踐，為您精心挑選了九篇業務員管理制度范例。如需獲取更多原創內容，可隨時聯系我們的客服老師。
一、業務人員薪酬由底薪、傭金兩部分組成。
二、底薪
2-1標準：
片區經理月薪1200元+每月過程考核獎(詳見過程考核實施辦法)
業務助理月薪1000元+所屬片區經理過程獎的30%
初級業務助理月薪：本科900元，專科800元(不參加過程考核)
注：新聘用員工實習期(2個月)本科700元，專科600元，實習期滿自動轉為初級業務助理
2-2底薪發放時間為每月5日，出差人員回公司后領取底薪。
三、傭金
3.1傭金
3.1.1傭金標準：傭金=提成-分擔費用-失誤損失(包括本政策、業務管理制度、市場財務制度、業務人員業務費用制度范圍內的所有應承擔的損失)
3.1.2年底貨款兩清、賬目明晰的，春節前可發放全部傭金.
3.2提成標準：提成=凈回款(返利除外)×提成系數
3.2.1提成系數(指標均為百分比)
業務代表是企業的一線人員，合理的薪酬體系能充分調動業務代表的工作積極性，原先干多干少一個樣、干與不干一個樣的大鍋飯制度已經多拿得多、干少拿得少的制度徹底更替，至于業務人員到底該拿多少?企業在發薪水的時候究竟發多少?這需要企業建立一套行之有效的薪水制度。
“買力”和“賣力”市場永遠是矛盾的，但決非不可調和，而調和的關鍵點就是制定一套合情合理的薪酬體系，它是留住人才、維持企業發展的原動力，筆者根據多年服務眾多企業的經驗，總結出六套薪水制度，其中前三種薪水制度比較常見，而后三種薪水制度目前也有不少企業正逐步施行。
1、高底薪+低提成
以高于同行的平均底薪，以適當或略低于同行業之間的提成發放獎勵，該制度主要在外企或國內大企業中執行的比較多，國內某家電企業在上海的業務代表底薪為4000，提成為1%。屬于典型的高底薪+低提成制度。
該制度容易留住具有忠誠度的老業務代表，也容易穩定一些能力相當的人才，但是該制度往往針對的業務代表學歷、外語水平、計算機水平方面有一定的要求，所以業務代表不容易輕易進去，門檻相對高些。
2、中底薪+中提成
以同行的平均底薪為標準，以同行的平均提成發放提成，該制度主要在國內一些中型企業運用的相當多，該制度對于一些能力不錯而學歷不高的業務代表有很大的吸引力。業務代表考慮在這樣的企業長期發展，主要受中國傳統的中庸思想所影響，比上不足比下有余。目前打部分國內企業采取的是這種薪水發放方式。
3、少底薪+高提成
以低于同行的平均底薪甚至以當地的最低生活保障為底薪標準，以高于同行業的平均提成發放獎勵，該制度主要在國內一些小型企業運用的相當多，該制度不僅可以有效促進業務代表的工作積極性，而且企業也無須支付過高的人力成本，對于一些能力很棒、經驗很足而學歷不高的業務代表有一定的吸引力。
新的是國內某保健品企業，該企業走的是服務營銷體系，其薪水制度為：該城市最低生活保障(450元)+完成業務量×制定百分比(10%)
這種薪水制度，往往造成兩種極端，能力強的人常常吃撐著，能力弱的常常吃不著。
4、分解任務量
這是一套比較新的薪水發放原則，能夠公平地給每個業務代表發放薪水，徹底打破傳統的底薪+提成制度。
某公司共10個業務代表，在XX年4月份制定的銷售任務50萬，那么每人的平均任務是5萬，當業務代表剛好完成屬于自己的任務額5萬的時候，就拿到平均工資3000元，具體發放方式有一個數學公式可以計算：平均薪水×完成任務÷任務額=應得薪水。
按照上面的例子來計算，當一個業務代表完成10萬的銷售，那么應該得到的薪水就是6000元。這種薪水制度去繁就簡，讓每個業務代表清楚地知道可以拿多少錢。可充分激勵優秀的業務人員，并且可以讓濫竽充數的業務人員根本混不下去。
5、達標高薪制
顧名思義，這是一個達到標準可以拿到高工資的薪水制度，對于業務人員來說，有一個頂點可以沖刺，這個頂點并非遙不可及，應當讓10%左右非常有能力的業務人員拿到。這樣才能激發更多的業務人員向目標沖刺。
某銷售公司采取達標高薪制，給業務代表開出的薪水是10000元/月，銷售人員必須達到20萬的銷售業績才能拿到這1萬元的薪水，業務代表平均距離20萬元中間的差距，按照8%扣除，譬如完成了10萬，實際薪水只能發放XX元。
具體發放方式有一個數學公式可以計算：
最高薪水—(最高任務額—實際任務額)×制定百分比=應得薪水。
這里的“制定百分比”非常關鍵，應略大于最高薪水÷最高任務額。
6、階段考評制
該薪水制度采取的也是底薪+提成制度，也是常規按月發薪水，但有一項季度考核指標，采取季度總結考核的方式。具體*作方式是每月發放薪水的時候，提成不完全發放，譬如提成只發放3%，剩下的5%要到三個月后，按照總業績是否達標進行綜合考評，然后再發放三個月的累計提成薪水。
該方式能有效杜絕業務人員將本應該完成的業績滯后，或提前預支下個月的業績，并且有效減少有能力的業務人員干不滿3月就走人情況發生。對于業務人員來說，每三個月都有一筆不少的“額外”薪水，相當于一年多發了4次薪水，從心理的暗示效應說來說，對業務人員也是一種不小的鼓勵。
一、 工資組成部分：基本工資+績效工資+提成+滿勤獎+工 齡工資
1）基本工資：1500元。
2）績效工資： 500元，即每月的任務工資，每月完成上級下達的任務即得全額績效工資，如每月沒有完成任務指標按照比例扣除，如：任務是100萬元，完成50萬元，得績效工資250元。（任務見月任務分解表）
3）提成：完成任務以上部分按0.3%進行提成。
4)滿勤獎：每月在不影響工作的前提下有2天帶薪休息，如沒有休息全月工作給予滿勤獎100元。
5）工齡工資：滿一年的員工工齡工資為50元/月，滿兩年的員工工齡工資合計為100元，滿三年的員工工齡工資合計為150元，滿四年的員工工齡工資合計為200元封頂。滿五年以上的員工根據全年的工作表現和完成任務情況，按照公司的獎勵機制方案執行。
二、考勤制度：
1、 夏季作息時間：5月1日----10月1日
早7點30分-----晚18點
冬季作息時間：10月1日---4月30日
早8點------------晚5點
特殊崗位另有規定的按規定執行。
2、員工應按時上下班。按指紋簽到為準，如不能簽到要和你的直接領導說明情況。如不說明視為遲到或早退。
遲到:員工未按規定時間到崗視為遲到。遲到一次罰款5元。當月累計遲到3次（含3次）取消當月滿勤獎。
早退：員工未按規定時間離崗視為早退。早退一次罰款5元。如因工作原因不能按時返回或不能回公司簽到需要和你的直接領導說明或請示。
曠工：未經請準假或假期已滿未續假而擅自不到崗者視為曠工。曠工一天按事假三天處理，連續曠工3天（含3天）扣除當月工資并予以解除勞動關系。
<!--[if !supportLists]-->三、 <!--[endif]-->請假制度：
業務人員在完成當前工作的情況下可帶薪休息2天，休息時必須執行交叉休息，休息人員要提前和你的直接領導說明，休息者手機不得關機，如關機或拒不接電話一次罰款100元，如有特殊原因當時未接電話必須在第一時間將未接電話撥回者不進行處罰。
1、請假要求：員工請假，無論何種假，除緊急情況（指個人急癥，直系親屬急癥，或發生意外事件），可電話同主管領導，或人力資源部請假，并于24 小時之內，履行書面手續外，一律事先填寫請假單，按照準假程序，經批準方可生效。
準假權限：( l ）部門經理：1 天；( 2 ）副總經理：3 天；( 3 ）總經理：3 天上。
2、事假：員工因個人事務，必須親自處理的，根據工作安排以及實際情況需要酌情核給事假。員工每月事假累計不足4小時（含），視為正常出勤，超過4小時，按實際出勤以天為單位計扣，事假以天為單位扣發崗位工資。
3、病假：請病假三天以內的，由部門主管領導審批，三天以上病假憑縣級以上醫院診斷并有部門領導簽字，病假條及診斷書交人力資源備案，病假工資按事假處理辦法執行，連續病假超過一個月的取消工齡工資，工齡從假后上班起計算。
4、工傷假：員工發生工傷本人無責任的，在治療期內每月發放基本工資和工齡工資，員工發生工傷本人負次要責任的，在治療期內核發最低生活保證金即基礎工資，取消工資的其余部分本人違章或違反操作規程發生工傷事故，本人負主要責任的發生的工傷，不負責工資和其他福利。
5、婚假：持本人結婚證，經本部門領導同意方可休假，帶薪休假為七天，結婚證復印件及假條交人力資源部存檔。
<!--[if !supportLists]-->5、 <!--[endif]-->產假：女工生育休假為六個月，休假期間待遇沒有工資待遇保留工齡工資，超過六個月上班的取消工齡工資，工齡從產假后第一天上班起計算。
<!--[if !supportLists]-->6、 <!--[endif]-->喪假：員工 親屬（父母，配偶、子女、配偶父母、）喪亡時帶薪休假期為三天，員工親屬（祖父母）、外祖父母、偶祖、外祖父母、兄弟姐妹）喪亡時帶薪休假為1天。
<!--[if !supportLists]-->四、 <!--[endif]-->離職：離職包括自行離職和因為違反公司相關規定辭退者。自行離職人員必須提前一個月向你的直接領導提出申請，離職人員在離職前必須和財務、庫房賬目核算清晰無往來賬目，交出客戶資料、產品資料、屬于公司的物品等，必須將手中的客戶欠條結算清，否則扣發余額工資，嚴重者追究其刑事責任上報公安機關。離職人員不得再用公司名義處理各種事物或非法行為，一經發現將追究其刑事責任并上報公安機關處理。
<!--[if !supportLists]-->五、 <!--[endif]-->公司形象：員工形象是品牌形象的重要組成部分，在與客戶接觸的過程中員工形象直接代表了企業品牌形象外。同樣，也可以直接利用員工形象進行對外的品牌廣告宣傳。 外表儀容儀表是員工形象展現的首要途徑，那么員工內在形象要素就可以說是員工對企業形象的一個真實反映。
所謂的企業形象是指企業內外對企業的整體感覺、印象和認知，是企業狀況的綜合反映。 分為企業內在形象和外在形象，企業的內在形象主要指企業目標、企業哲學、企業精神、企業風氣等看不見、摸不著的部分，是企業形象的核心部分。外在形象則是指企業的名稱、商標、廣告、廠房、廠歌、產品的外觀和包裝、典禮儀式、公開活動等等看得見、聽得到的部分，是內在形象的外在表現。
每一名公司員工都應該注重自身形象，應有良好的自身修養。不管在公司內或在公司外，都要注意服飾的整潔與得體，語言和舉止的文明，不得留長發、胡須、長指甲等。不得與公司員工和客戶發生口角及打架斗毆現象發生，如一經發現按照公司相關規定執行。
全體員工均為公司物業轄區的管理人員，無論其工作崗位、分工，需共同遵循以下制度。
一、接待來信來訪來電投訴制度
為了實現“管理無盲點，服務無挑剔，業主無怨言”的管理目標，不斷完善管理體系，提高員工素質，不斷改進服務質量，嚴格認真對待業主（住戶）反饋的每一信息，特制定本制度：
1、實行“首問責任制”，公司每一位員工，無論其部門分工，均有義務接受業主的任何來訪來電、投訴，統一傳遞到辦公室。屬于自己職權范圍內或能夠給予解決的，應當場予以解決；不屬于自己職權范圍內或不能予以解決的，不得任何理由推托、回避，應將業主（住戶）反應的問題當場予以接待，而后轉告相應部門。第一接待人負責跟蹤這項服務建議處理的情況直至客戶滿意為止。
接待服務建議時應對處理時間做出適當的承諾，盡量在最短的承諾時間內處理完畢，因故未能在承諾時間內處理的應及時通知對方，爭取取得理解。但不得出現同一件事情有兩次推遲處理的情況。承諾時間最好控制在1
~
2天，一般不超過一周，特殊情況除外。處理完畢后，由處理人與對方交代清楚，需要讓對方簽字確認的應該留簽字記錄，并告知第一接待人。
2、每一位員工都有責任收集來自業主（住戶）關于小區管理的看法、建議、意見等。
3、公司員工接聽所有來電時，第一句必須為：“您好，靖宇縣建筑公司物業”。
4、受理投訴時，必須熱情接待，主動詢問，面帶微笑，不得推諉、無理拒絕，并做到一視同仁。
5、當被投訴者受理投訴時，受理者必須如實記錄，不得提出回避。
6、對投訴內容要認真記錄，及時派人處理或向主管匯報并在24小時內予以解決或答復，做到事事有著落，件件有回音。
7、凡由市政設施如水、電、氣、道路、郵電、通訊等所引起的住戶投訴，應努力做好解釋工作,積極同市政有關部門辦理交涉,盡早為業主排憂解難,決不允許推托了事.
8、員工應認真做好本職工作，積極為業主提供滿意的管理服務，減小投訴，把矛盾消滅在投訴之前。
9、對業主的投訴應及時進行分析總結，對反復出現的問題，應組織有關部門進行深入探討并找出解決辦法，防止重復發生。
10、對投訴要記錄，投訴資料要存檔。
二、員工文明服務要求
1、熱愛本職工作：
①要樹立干好服務工作的職業志向，熱愛本職工作。
②刻苦學習，不斷完善和提高管理和專業技術水平。
③待業主如親人，熱情服務，盡職盡責做好工作。
2、文明管理：
①儀態端莊：衣著打扮端莊、整潔，給業主有一個美的感覺，使人感到親切、和藹。
②語言謙遜：在接待業主過程中，語言要力求文雅、謙恭準確，務必做到“四個不講”即：“不講低級庸俗的口頭語、不講臟話、不講諷刺挖苦話、不講與管理無關的閑話”。不能取笑人、不能訓斥人、不報復人。
③主動熱情：在服務過程中要做到：“三個一樣”即：“對待生人與熟人一個樣，大人與小孩一個樣，忙時閑時一個樣”。
④優質服務：對業主負責就是對公司負責，處處應多為業主著想，為業主提供各種便民服務。
⑤講誠信：誠信無欺是公司每一位員工應有的工作作風，也是我們經營管理中職業道德的一個重要內容，為此在工作中要實事求是，做到言而有信，嚴守信用。
三、員工廉潔工作制度
1、在工作中堅持原則，秉公辦事，不徇私情。
2、自覺抵制不正之風，嚴守法紀。
3、不以權謀私，不利用工作之便占公司和業主的便宜。
4、不在上班時間干私活，不用公司通訊設備進行私人活動和聊天等。
5、業余時間，不利用公司機具、材料向業主承攬私活。
6、不亂收費或收費不開收據。
7、不利用工作的特殊性質，對流動、外來人員進行敲詐勒索。
8、不以次充好，弄虛作假，欺騙業主，賺取物價差額。
9、維護公司利益，遵守公司機密。
10、不利用公款拉私人關系請、吃、喝。
11、不挪用、拖欠和侵吞公款。
12、不索取或收受賄賂、好處，要潔身自好。
13、節約用水、用電，不浪費公司用品，堅持勤儉節約。
14、不得利用工作之便，要求享受商業網點提供優惠服務和物價。
15、不在報銷憑據中作假、謊報、多報。
16、不利用工作之便和業主對公司的信任，私下向業主推銷產品，賺取外快。
五、對外服務工作管理制度
1、思想面貌：細心、周到，要體現本公司高尚的精神面貌。
2、上班紀律：上班時間根據公司工作安排，每天必須先到公司報到，然后外出工作；工作結束后，必須及時到公司簽到；上班時必須佩戴工作證，以便接受業主、住戶監督。
3、服務質量：根據客戶的要求，按質、按量、按時完成，以保證業主、住戶滿意。在工作中嚴格遵守四不準原則：不喝業主的水，不抽業主的煙，不吃業主的飯，不接業主的禮品。
4、工作檢查：公司將不定期的進行工作檢查，聽取業主、住戶反映，如業主、住戶反映該工作人員不能勝任時，公司通過核實后，將作辭退處理。
5、工作人員如損壞住戶財產，視損壞程度，扣獎金或照價賠償。
6、凡業主、住戶付給服務費一律交公司，并開具發票，若私自收取小費者，一經發現，扣工資或獎金，情節嚴重者作辭退處理。
7、管理要分工劃分區域，落實到人頭，包干管理，作為年末考核標準。
8、新建工程要提出合理建議（如繪制水暖電布置圖），并如實反映各施工維修情況。
9、建立小區實際規劃圖。
10、對小區外網管線井，重新繪出平面圖，給維修施工做好基礎和參考。
附：物業管理區劃為以下三個區
1、鼎盛十一棟
2、新興十棟（建設局前一棟）
3、沿江七棟
物業人員表：
副經理：馮聚恒
科長：祖洪剛
科員：隨廣東
董存會
后勤：張苓
張沖
—
（一）藥劑科實行主任藥師、主管藥師、藥師、藥士四級技術崗位負責制。
（二）上級藥師承擔下級藥師（士）的技術咨詢和業務指導，并有計劃地對下級藥（士）進行技術培訓。
（三）對初級職稱中， 青年藥學人員，應按其任職要求，要加強基礎理論學習和基本操作訓練有計劃地進行崗位培訓或選送外出進修，爭取在5~10年內達到中高級職稱水平。
【關鍵詞】獨立學院；財務管理專業；職業生涯規劃
一、學校客體
獨立學院的核心優勢在于人才培養的特色化，具體可以描述為：以社會需求為導向，以服務地方及全國社會經濟文化發展為目標。在規劃初期，學院普遍從學生個人興趣著手，將個人優勢清晰化，輔之以專業導論教育，幫助學生確立自己的專業目標。以電子科技大學中山學院為例，學校在學生大一期間集體安排進行霍蘭德職業興趣測試，通過測試，讓學生發現和確定自己的職業興趣和能力專長， 在此基礎上做出求職的初步選擇 。在職業生涯規劃方面，學校的指導作用凸顯在兩個方面：一是規劃設計；二是專業認知，且一般分階段按年級進行設置。大一大二年級著重職業與專業的基本原理和方法等理論教學，大三大四年級強調等簡歷制作，面試技巧等技能培養與專業實訓教學。在具體的環節設計中，學校最好能根據各個專業的特點，制定一些最為基本的大學期間職業計劃實施參考模本或列出一個被細化的可操作的目標值。
二、教師中介
“夯實基礎、精通專業、強化應用”是應用型財務管理專業的培養目標，也是學生順利就業的基本條件。對于每一個財務管理專業的學生來說，要做好一份適合自己的職業生涯規劃離不開老師的指導。“傳道授業解惑也”，這是教師的職責。在課堂內，老師傳授學生理論知識，在課堂外，老師指導學生社會實踐。當然，職業生涯規劃的指導老師有兩大主力軍，一是專業任課教師；二是高校輔導員。兩者各司其職，不可偏廢。以財務管理專業為例，除理論知識講授外，專業教師應不定期對學生進行專業就業方向與專業前景分析，并將培養學生專業就業技能為標準貫穿教學始終。在進行專業課程體系設計時，要明確三個問題：該專業培養什么樣的人才？教育賦予受教育者什么樣的特質才能夠代表教育價值取向？什么樣的課程體系和教學手段能滿足社會未來發展的需要？結合專業教學職業取向，專業授課老師要細化教學計劃，把理論教學和就業指導聯系起來，讓學生們不僅學習財務管理專業的相關知識，也接觸本專業就業的相關知識，幫助學生制定自己的行動規劃，分短期、中期、長期目標有步驟地按計劃進行。而作為高校輔導員，職業指導工作除了在就業指導課程中集中實施外，還滲透到思想政治教育的方方面面。與專業教師相比，他們的工作可能因與個體學生的單獨接觸而更具個性化，更具心理優勢，更具有針對性。這種針對性，在促進畢業生的就業工作中意義重大。
三、學生主體
新的教學理念非常強調發揮學生的主體地位。在職業生涯規劃過程中，學生是規劃的制定者，也是職業生涯規劃教育的接受者，是客體更是主體，是毫無疑問的處于個人職業生涯規劃的核心地位。大學生在規劃自己職業生涯的過程中要堅持客觀性、科學性、合理性、個性化、適用性、可行性原則，分階段分步驟地按照職業生涯規劃的內容規劃自己的職業生涯。學生在職業生涯規劃過程中最應該明白的就是職業生涯是需要彈性的長期規劃，生涯規劃包括如何成長、學習、謀生及生活，是一連串思考、選擇、計劃、打拼、發展的終生歷程。學生要制定一個好的職業規劃，需要具備可行性和可操作性。在影響職業生涯的許多因素難以預料的這種情況下，要使職業生涯行之有效，就必須使規劃具有足夠的彈性，在實踐中不斷進行評估和調整。這就需要學生在實踐中定時定期的去檢驗目標完成的情況和評估環境的變化，從而做出正確的調整。這個步驟是大學生職業規劃中必不可少的一步，學生要明白職業規劃并非純粹的制定計劃書，而是要真正的在人生道路上起到航標的作用，大學生要做的就是在不斷地調整中成功的達到自己既定的目標，這樣職業生涯規劃才算成功。另外，大學生在職業規劃的過程中還應注重自身良好人格的養成，端正態度，學會堅持，因為個人的品格修養是職業生涯規劃實行的重要保證。現代大學生很多都是激情有余、耐心不足，也導致很多事情半途而廢，要知道，在成功的道路上是沒有捷徑的，作為大學生，處于校園和社會之間，更加應該加強自身修養，褪去少年的稚氣，學會綜合各方面因素考慮問題，認真推敲自己做的每項決定，只有這樣才能降低規劃中存在的風險，離成功的人生更近一步。
參 考 文 獻
關鍵詞:新會計制度 醫院 財務管理
一、新會計制度的實施對醫院財務管理的影響
(一)對醫院財務管理目標的影響
新會計制度的財務管理目標就是要實現各企事業單位的價值最大化，體現了各企事業單位科學發展的要求，其中所規定的財務報表、合并財務報表以及財務報告等具體準則，可以使各醫院單位充分披露并能客觀的反映各單位價值的會計信息，可見新會計制度為醫院財務管理目標的確定提供了會計與財務協調一致的理論指導。
(二)對醫院會計核算體系的影響
新會計制度在會計核算賬戶以及會計報表和部分會計處理流程上與舊會計準則相比，發生了重大變化，其中新增加的金融工具確認與測量以及金融工具列報與披露等準則對進一步實現醫院會計核算體系的健全和完善提供了強有力的制度保障。
(三)對醫院財務報表的影響
新會計制度強調各企事業單位財務報表的統一編制，這非常有利于醫院當前財務管理中沒有財務報表的編制或財務報表編制不統一等財務報表問題的解決。同時通過對財務報表管理體制的優化，可以有效提高醫院財務管理的質量和效率。
二、當前醫院財務管理的現狀及其存在的問題
近些年來，盡管新會計制度在各企事業單位已獲得了廣泛的推廣和應用，但是長期以來關于如何結合新會計制度有效提升醫院財務管理效率的創新理論還沒有提出，當前醫院財務管理的現狀還不容樂觀，其中還存在不少的問題，我們嘗試剖析這些問題的癥結所在，對我們探討如何在新會計制度下加強醫院的財務管理具有重要的意義。
(一)財務管理制度缺乏執行力
就當前一些醫院的財務管理現狀來看，大多數的醫院所承擔的僅僅是醫療服務工作，缺少對對醫療藥品和器械的嚴格管理。而且在醫療藥品和器械采購、治療以及藥品銷售等環節都很難保證對財務管理制度的徹底的貫徹和執行，其中主要表現在財務憑證的失真，記賬憑證不符合標準，以及會計核算不科學和缺少完整的會計報告等問題。
(二)缺乏針對財務管理的監督機制
當前多數醫院的各項賬簿和會計憑證并沒有得到嚴格和有效的監督和管理，不僅缺乏相應的有針對性的監督機構，而且相應的監督管理機制還沒有建立。在這樣的狀況下，醫院的財務管理工作很容易出現大的漏洞。
(三)財務管理軟件應用不到位
財務管理軟件作為貫徹和執行財務制度的重要工具和手段，通過應用這些財務管理軟件，可以充分保證醫院各項財務管理操作的規范化和系統化。但是我國當前很多醫院的財務管理人員還不具備相應的財務管理軟件的操作技能。
三、新會計制度下醫院單位加強財務管理的重要舉措
結合新會計制度的相關準則和當前醫院單位財務管理的現狀及其中所存在的問題，筆者認為在新會計制度下加強醫院財務管理的重要舉措如下：
(一)制定統一的財務管理制度
為了實現對醫院財務工作的統一管理，相關的管理部門應根據實際情況成立醫院單位集中核算中心，將醫院的財務工作全部納入其中，并科學的制定統一的財務管理制度，實現各醫院單位會計核算、收付資金、資金管理的統一，切實做到醫院財務管理工作的統一。
(二)健全財務監督和管理制度
就當前一些相關的政策和法規來看，盡管當前有不少針對醫院的獎懲措施，但這其中并不包括對醫院財務管理的監督和管理制度，所以建立和健全針對醫院財務管理的監督和管理制度非常重要，否則的話，那些所謂的獎懲也只是空談。考慮到醫院單位的特點，相應的財務監管制度中需要明確監管部門的職責、監管的內容以及各醫院單位需要上繳的財務信息等內容。
(三)規范會計核算和審計制度
會計核算作為醫院財務管理的核心，實現會計核算制度的規范化，對完善醫院的財務報告體系具有重要的作用。需要明確的一點，醫院的審計結果作為基層醫療單位發展的一項重要參考指標，因此在實施審計的過程中，要切實保證醫院各審計部門的相對獨立性及其權威性，這樣才能更好的通過會計核算與審計制度的規范來進一步提高醫院財務管理的質量和效率。
(四)加強財務管理人才隊伍的建設
各醫院單位要經常對財務人員開展有針對性的培訓活動，通過培訓提高財務管理人員的業務能力，解決工作中出現的實際問題。同時也要加強對各醫院單位管理者的財務知識培訓，使其了解財務工作的基本流程，了解財務報表提供的會計和財務信息，促進財務工作管理的規范化和系統化，進而充分發揮財務管理的各項職能。
四、結束語
新會計制度的實施為醫院財務管理體制的健全和完善提供了機遇和挑戰，當前醫院落后的財務管理體制嚴重阻礙了我國公共衛生事業的健康發展，我們詳細剖析當前醫院財務管理體制的弊端，在充分結合新會計制度的基礎上，本著解決問題的態度，探討新會計制度下如何實現醫院財務管理體制的改善，從而進一步加強醫院的財務管理，為推動我國公共衛生事業的健康有序發展提供強大的動力。
參考文獻：
[1]翟秀芳.淺析醫院財務管理[J].財會通訊,2008
關鍵詞： 獨立學院 國際貿易專業 實務課程設置
近年來，中國的對外貿易飛速發展，急需大量的外貿人才，外貿人才的培養任務艱巨。于是，全國各地高校紛紛設立了國際經濟與貿易專業，設置了經濟類專業的獨立學院一般都設置了這一熱門的國貿專業，來解決外貿行業的人才缺口問題。但是，從實際效果來看，外貿企業對具有較強實際操作能力的外貿人才需求的緊張局面并沒有因為國內本、專科的外貿專業畢業生數量的急劇上升而得到很好的解決，很多外貿專業學生轉向其他行業，很多企業選擇花更多的錢雇傭有實操經驗的老業務員幫助其拓展業務。怎樣解決這個問題，這對高等院校的人才培養提出了很大的挑戰。
國際貿易專業是一門應用學科，大部分開設國際貿易專業的獨立學院已經明確把應用型外貿人才的培養作為專業建設的重點，［1］而實踐教學是培養學生運用能力的重要環節，因此實務課程設置是國際貿易專業教學改革的重中之重，對于解決我國外貿人才缺口問題有著重要的意義。為此，本文結合當前獨立學院國貿專業人才培養存在的普遍問題和新技術學院財經政法系實務課程設置的具體情況，提出國貿專業實務課程設置的具體設置構想。
一、當前獨立學院國貿專業人才培養存在的主要問題
（一）課程結構比例不合理。
有的獨立學院在經濟學基礎課、專業基礎課和實務性專業課三者之間的比例為關系不協調，實務課程的比例不足。有的獨立學院盲目加大實務課程比例，但是學生實操能力的提高卻有限，大部分學生無法在短時期內獨立操作外貿業務。可見簡單地增加實務課程比例并不能提高外貿專業學生的實操技能。以孝感學院新技術學院財經政法系經濟學國貿本科班為例，大學四年期間除去課程實習、畢業論文和畢業實習共修52門課程，其中公共必修課程17門，經濟學基礎課17門，專業基礎課9門，實務基礎課9門，實務課程的性質全是選修課。
（二）實務課程更新緩慢，相關課程內容缺位。
以孝感學院新技術學院財經政法系經濟學國貿本科班為例，開設的實務課程主要為：《商務英語》、《國際結算》、《國際貿易實務》、《國際金融實務》、《國際商務談判》、《國際商務禮儀》、《國際商務函電》、《國際物流》、《報關原理》、《電子商務》等。除了《電子商務》外，其他課程已存在了好幾十年，而當代國際經濟貿易新實踐所需要的新型課程如反傾銷、反補貼、保障措施類的課程則尚未開設，但這些課程討論的恰恰是我國出口企業在國際市場上遭遇最多的一些問題，此外，跟國貿實務有很大關系的經濟和法律方面的課程缺乏，如《原產地規則》、《國際貿易慣例》、《國際貨物銷售合同公約》等。
（三）教材編纂和選用方面比較混亂，教學內容滯后。
目前市場上，教材的種類繁多，適合獨立學院培養目標和層次的教材甚少。大部分的獨立學院照搬母體學校的教材，理論性較強，獨立學院的學生吸收、消化和掌握的效果差。以財經政法系為例，大部分課程設置都是照搬孝感學院的培養方案訂立的，教學內容偏重理論性。再如，教材內容更新不及時，UCP600于2007年7月1日正式生效，但許多2007年以前出版的國際貿易實務教材以介紹UCP500條款為主；ISBP681對于跟單信用證方式下單據的繕制規則進行了較大幅度的修訂和完善，尤其是商業發票和海運提單等運輸單據的繕制有很大變動；《2010通則》在2011年1月1號正式生效，很多教材還是介紹《2000通則》，這類教材不能及時更新，使當前的教學內容跟不上國際貿易的實際發展趨勢。轉貼于
（四）英語課的設置缺乏應用性。
現有獨立學院的英語教學體系是依據為涉外專業的公共英語教學需要而設立的，該體系主要培養學生的英語閱讀能力，對聽說能力要求不高，開設的英語聽力和口語課程收效很差。即使聘有專職的外教來擔任口語教學，也因為設置的課時不足，無法根本提高學生的聽說能力。此外，雙語教學的課程比例不足，雙語教學的環境亟待提高，雙語教學的教師隊伍建設不足。
以財經政法系為例，國貿專業英語課的設置是大一和大二共四個學期公共英語，分基礎課和聽力課，都由英語專業畢業的教師擔任，沒有聘請專門的外教來擔任口語課程。實務課程中只有商務英語是雙語教學，學生的理解和接受的效果不佳。
二、對獨立學院國際貿易專業實務課程設置的建議
獨立學院應從專業培養目標出發，結合就業形勢和服務地域的發展需要，及時調整課程體系，使理論教學與實踐教學有機結合起來。
（一）課程結構的設置要合理。
適當加大實務課程的比重，切忌盲目加大實務課程的比重，協調好經濟專業課、專業基礎課和實務基礎課的比例。盡可能地將實務課程教學貫穿于大學教育的全過程，使得實務課程內容的掌握與理論課程的授課內容銜接起來，比如單證和外貿課程放在一起講授。學生可以系統學習外貿中單個流程的全部內容，掌握起來更細致、全面。
（二）不斷更新國際貿易實務課程。
對于一些傳統的國際貿易實務課程，如《國際貿易實務》、《外貿英語函電》、《國際貿易單證》等，可以適當增加實訓內容，使學生在實際操作中加深對理論知識的理解。同時逐步開設一些新型的實務課程，如《反傾銷、反補貼實務》、《UCP600》、《聯合國國際貨物買賣合同公約》、《國際標準銀行實務》等課程。要在對外貿企業實際需求有更深刻的了解之后改善課程安排，通過與企業加大多方面的聯系等方式來提高學生的就業能力。
（三）慎重選擇使用教材，不要一味照搬母體學校使用的教材。
獨立院校的學生有其獨特性，相比高職院校，學生素質更高，相比正規本科院校又有所差距，而目前市場上，教材的種類繁多，所以，在教材的選用上，要充分考慮獨立學院的學校定位、招生批次和學生特點，在教材內容上，選擇更新及時，貼近貿易發展實際形勢的適合獨立學院培養目標和層次的教材。
（四）構建雙語教學環境，增加實務課程雙語教學的比例。
國貿專業學生英語水平的提高只通過公共英語來實現是不夠的，除了增加公共英語課程的應用性之外，在課程設置上應作如下調整：首先，聘用外教，增加口語課程的課時安排，提高學生的聽說能力；其次，實務課程的講授盡可能使用雙語教學，提高雙語教學能力；最后，根據學生實際英語水平，增加外貿專業英語課程或者代替傳統的商務英語，培養學生用英語制單、處理發盤、詢盤，以及外貿實際業務的能力。
此外，獨立學院為了培養應用性外貿人才，在實務課程體系的設置完善過程中，應該有相應的配套改革相結合：第一，加強校內外實驗室、實習基地的建設，實現有效利用。［2］而實踐教學是培養學生運用能力的重要環節，因此實務課程設置是國際貿易專業教學改革的重中之重，對于解決我國外貿人才缺口問題有利。應采用校內實驗室的教學軟件，借助模擬的電子商務外貿平臺，使學生結合已學的外貿知識實際操作外貿業務，學習客戶發掘、信息、詢盤管理、客戶管理等重要技能。學校應積極與校友單位和關系單位聯系，建立合作關系，充分利用各種資源，積極為學生提供實習實踐機會。并且動員學生力量，實行學校聯系和學生自主聯系相結合的方法，多方解決學生就業實習問題。第二，加強師資隊伍建設。一方面，通過短期聘用有經驗的外貿從業人員開展課程示范教學，以提高本校教師的教學質量，另一方面，鼓勵專業教師到外貿企業參加實訓積累實操經驗，更好地實現實務課程教學目標。
參考文獻：
關鍵詞 工業園；污水；深度治理
中圖分類號 X703 文獻標識碼 A 文章編號 1673-9671-（2013）011-0171-01
隨著經濟的不斷向前發展，后工業化時代所產生的環境污染問題越來越嚴重，伴隨著環境惡化對人們健康威脅的越來越加劇，環境保護這個關乎人們切身利益的問題越來越受到人們的關注。工業的集聚使所有工業企業集中在了一個區域范圍內，這樣能夠相互補給和共同利用公共基礎設施，為工業企業的發展帶來了很大程度上的便利，然而工業的集聚也讓工業污染集中到了一起，更加劇了工業區的環境污染和對環境的治理困難。與此同時，傳統的污染治理模式已經不能再滿足工業污染凈化的需要，在工業污染給工業園區人們的生活和生產都帶來困擾的前提下，改變污染的治理模式，已經迫在眉睫。水是生命之源，對人們的生產生活都有關鍵作用，而工業園區污水的大量排放污染水源不僅造成了水資源的浪費，也給人們的生產和生活帶來了極大的困擾，在生產集中也帶來了污水的集中，給污水處理又增加了難度。因此在改變污染治理模式時，改變污水治理的方式，推進深度污水處理系統的建設，對工業持續生產和人們生活質量的提高都有非常重要的意義。
1 什么是污水的深度治理
水對工業生產和人們的生活都有舉足輕重的意義。當代我國可持續發展戰略有一項重要內容就是對水資源的合理利用。工業園區對資源特別是水資源的需求量很大，然而經過生產環節后的水普遍都成為了不可再利用的廢水。這種現象和我國可持續發展戰略和建設資源節約型和環境友好型社會的綜合政策都是相違背的，也不符合當代經濟和工業的發展對水資源的需求。然而在工業廢水大量排放的前提下，對廢水的簡單一級處理和二級處理都已經不能符合工業區對水資源循環利用和潔凈水資源的需求。故而，對污水處理必須提出新的概念，即污水的深度治理。
污水的深度處理（sewage depth processing）是指對工業污水經過一級、二級處理以后，使污水作為水資源而達到的一些標準對工業生產后的污水進行第三階段或更多階段的加工處理以加速水資源的循環利用從而達到污水治理和節約水資源的目的。
2 污水深度治理的方法
目前對工業園區污水的主要處理辦法有以下幾種：
1）臭氧法。富有極強氧化性的臭氧對許多有機物都能進行化合反應，將臭氧置于污水中，可以分解水中夾雜的異味和有毒因子，加上其有力的脫色效果，可以將污水的清晰程度明顯提高，對有害物與可沉淀顆粒的絮凝作用較好，可以不斷提高過濾的速度。
2）活性炭吸附法。活性炭的多孔性保證了其對污漬具有良好的吸附效果和過濾效果，并且活性炭對水量水質和水溫變化都有很強的適應性，在污水深度處理領域具有廣泛的應用。活性炭對重金屬和放射性物質和有害有機物都有明顯的吸附作用。另一方面，活性炭在市場上普遍比較便宜，是大宗污水治理的理想原料。
3）膜分離法。以高分子分離膜為主要材料的新型流體分離操作技術也受到越來越多人的關注。在分離過程中，僅靠一定的壓力就能作為驅動力從而獲得很高的分離效果。這對動能的節約和隔離成本的控制都是非常重要的。因此高分子膜分離法也具備一定的經濟性。
4）高級氧化法。高級氧化法在其氧化反應中可以產生極其強烈的自由基，能夠使工業污水中的高濃度有害物質降解成威力，從而降低了工業污水深度處理的難度，抑制毒害物質。
3 我國現代工業園區對污水治理的具體應用
在我國，對工業園區污水治理的力度和能力都遠不如發達國家，對工業園區污水處理的科技和資金投入也優待提高。目前，我國主要的污水深度治理技術為生物處理技術。（所謂生物處理技術就是在污水處理中放置微生物，利用微生物的生命活動，對污水中的有害物質進行啃噬和消化，從而改善水質，達到污水治理目的的污水治理方法。該污染處理技術消耗少，成本低，操作和管理都方便，以其經濟性和高效性廣受人們的追捧。）微生物處理法能夠有效地降低污水深度處理成本，提高污水深度治理的機動性和經濟性，但是有些微生物本身就含有毒素，所以在使用這套方法時，要不斷加強對微生物的監控，減少微生物在治理后期對已經處理好的微生物進行有效的隔離和清理，從而保證循環用水的潔凈和安全。
4 我國現代工業園區污水深度治理工作中的問題和解決方案
1）對工業污水深度治理的各項投入不夠。工業污水的治理需要大量的人力和物理投入，在系統的運行過程中也需要很大的資金投入，盡管在我國，相關部門已經明確了污水處理在工業生產和人民生活水平上的重要作用，但是由于對工業園區污水治理的責任和分工尚不明確，導致對工業園區的資金投入沒有落到實處。為了保證工業園區污水治理的效度和水資源循環利用，相關部門必須明確工業污水產生和治理的相關責任，并且按照相關責任制度加大對工業生產污水處理的技術和資金投入。
2）工業園區企業和居民對工業污水深度治理的認識不夠。由于工業園區主要安置在郊外，郊外許多農民沒有意識到工業生產的污水對自身健康帶來的危害，對工業企業排除的污水也沒有任何的防范措施，這對所在地農民的權利是非常不公平的。因此要加大環保宣傳力度，讓更多居民了解到污水對他們切身利益的損害和污水深度處理的急切性，也要讓相關企業提高對污水深度處理的意識，以及對社會責任的重視，加快對工業園區污水深度治理的開展力度。
3）相關部門在環保措施上缺乏正確的政策引導，使工業企業缺乏治理的積極性。基于這種情況，相關部門要不斷根據工業區的實際狀況對相應政策進行調整。從而引導企業發揮在污水處理中的主導作用，積極引導企業推進生產污水深度治理的發展。
5 結束語
水是生命之源，是工業生產和人們生活的必需品，因此，水資源在工業生產和人們生活中都起到了關鍵性作用。然而我國是水資源相對匱乏的國家，并且在水資源分布上，也存在著時間和空間都分布不均的情況，我國許多地區都存在水資源的供應和需求相矛盾的問題。工業用水占水資源需求的大部分，是水資源需求的大戶，因此對工業污染水進行深度的治理和循環運用，不僅對企業節約成本有積極的推動作用，對于發展循環經濟和環保型經濟也有很大的推動作用。
參考文獻
關鍵詞：勞務派遣 員工檔案 檔案管理
員工檔案管理是企業員工關系管理的一項重要內容。為加強企業員工檔案管理，1992年6月，原勞動部、國家檔案局曾共同頒發《企業職工檔案管理工作規定》的通知，要求建立較為完善的企業員工檔案管理制度。但是，《企業職工檔案管理工作規定》（簡稱《規定》）頒行于我國社會主義市場經濟體制確立初期，隨著市場經濟發展的成熟化，勞動用工制度發生了較大變化，特別是勞務派遣制度對傳統勞動用工制度的沖擊，對企業員工檔案管理產生了重要影響。
一、勞務派遣制度下企業員工
檔案管理面臨的挑戰
勞務派遣是指勞務派遣單位（簡稱派遣單位）與員工訂立勞動合同，再由派遣單位與接收勞務派遣形式用工的單位（簡稱要派單位）訂立勞務派遣協議，將被派遣員工（簡稱派遣員工）派往要派單位工作并接受其領導，派遣單位則從要派單位獲取派遣費，并向派遣員工支付勞動報酬的一種用工制度。勞務派遣這種用工制度的特殊之處在于“工作與關系相分離”，雖然派遣單位與員工簽訂勞動合同，但是員工不為派遣單位工作，而為要派單位工作。這種特殊性對企業員工檔案管理的挑戰主要表現在如下方面：
（一）派遣員工的檔案應該歸誰管理
在傳統勞動用工制度下，檔案管理作為員工關系管理的一項重要內容，由用人單位負責管理。根據《規定》第五條規定，“職工檔案由所在企業的勞動（組織人事）職能機構管理”，“實行檔案綜合管理的企業單位，檔案綜合管理部門應設專人管理職工檔案”。但在勞務派遣制度下，《規定》中的“所在企業”是否僅指作為用人單位的派遣單位，還是應該包括作為用工單位的要派單位？若理解為僅指派遣單位，那就意味著要派單位不具有派遣員工的檔案管理權。若理解為兼指派遣單位和要派單位，那就意味著要派單位同時享有派遣員工的檔案管理權。
（二）派遣員工在工作過程中形成的檔案如何處理
根據《勞動合同法》第六十二條規定，用工單位應履行的義務有：執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護：告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；連續用工的，實行正常的工資調整機制。由此可見，派遣員工在派遣單位工作期間可能形成的檔案包括：要派單位向派遣員工支付績效獎金所形成的獎勵材料；要派單位向派遣員工提供“與工作崗位相關的福利待遇”的材料；要派單位對派遣員工進行“工作崗位所必需培訓”的培訓結業成績表和評定技能的考績材料；要派單位對派遣員工“實行正常的工資調整機制”所形成的工資材料等。從法理上說，既然派遣單位被視為用人單位，作為事實上的用人單位是享有檔案管理權的，那么也就意味著要由派遣單位負責收集和保管企業員工檔案。但是從實踐上來看，由于派遣制度的特殊性，給予要派單位暫時性的檔案管理權則更具可行性。
（三）派遣員工檔案如何轉遞
《規定》第六章對“檔案的轉遞”進行了規定，它要求“企業職工調動、辭職、解除勞動合同或被開除、辭退等，應由職工所在單位在1個月內將其檔案轉交其新的工作單位或其戶口所在地的街道勞動（組織人事）部門”，轉遞檔案應遵守如下規定：一是“通過機要交通或派專人送取，不準郵寄或交本人自帶”；二是轉出的檔案必須“按統一規定的企業職工檔案轉遞通知單”；三是對轉出的材料“不得扣留或分批轉出”；四是“接收單位收到檔案經核對無誤后，應在回執上簽名蓋章并將回執立即退回，逾期1個月轉出單位未收到回執應及時催問，以防丟失”。這些規定都是針對企業員工在兩個獨立的用人單位之間轉遞檔案所做出的規定。在勞務派遣制度下，如果派遣員工的檔案需要在派遣單位與要派單位之間轉遞，應該遵守或參照上述規定，還是需要另行規定，并沒有給予明確的解釋。
二、勞動派遣制度下企業
管理層面的應對策略
（一）雙方可以通過勞務派遣協議約定對派遣員工的檔案管理
根據《勞務派遣暫行規定》第七條規定，勞務派遣協議應當載明的內容包括：派遣的工作崗位名稱和崗位性質；工作地點；派遣人員數量和派遣期限；按照同工同酬原則確定勞動報酬數額和支付方式；社會保險費的數額和支付方式；工作時間和休息休假事項；被派遣勞動者工傷、生育或者患病期間的相關待遇；勞動安全衛生以及培訓事項；經濟補償等費用；勞務派遣協議期限；勞務派遣服務費的支付方式和標準；違反勞務派遣協議的責任；法律、法規、規章規定應當納入勞務派遣協議的其他事項。在這些規定中，派遣員工檔案管理問題并未被列入勞務派遣協議的法定必備事項，但是這并不影響用人單位與用工單位在勞務派遣協議中約定包括檔案管理在內的其他事項。
（二）派遣單位可授權要派單位暫時管理派遣員工檔案
為避免發生糾紛，勞務派遣協議對授權范圍和事項必須做出明確而具體的約定。“明確”，是指雙方應有較為明晰的約定：派遣單位依法享有對派遣員工的檔案管理權：在派遣期間，要派單位對派遣員工在派遣崗位工作期間所形成部分檔案材料享有暫時代管權，此代管權僅限于檔案收集與保管；要派單位對其代管派遣員工的檔案無權銷毀，未經用人單位書面同意也無權擅自提供給任何組織或個人利用，否則應承擔對派遣員工造成損害的賠償責任。“具體”，則指雙方對派遣員工在派遣工作期間所形成的“部分檔案”進行逐項列舉。
（三）雙方可通過勞務派遣協議約定派遣員工檔案轉移
《勞動合同法》第五十條規定：“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續”。這僅是針對用人單位解除或者終止勞動合同后為勞動者辦理檔案轉移手續所做出的規定，不能直接解決派遣單位與要派單位之間派遣員工的檔案轉移問題。但是，派遣單位與要派單位可以參照該規定，約定派入單位應當自結束用工之日起15日內將其暫時代管的派遣員工檔案轉移給派遣單位。在派遣期間雙方也可以約定，由派入單位于每月末、每季度末或每半年、每一年將其代管的派遣員工檔案轉移給派遣單位。
三、勞務派遣制度下立法規制層面的政策建議
（一）盡快修改完善《企業職工檔案管理工作規定》
參照《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》等上位法，盡快對《規定》進行修改完善。一是修改與上位法不一致的內容。如《勞動合同法》第五十條規定，用人單位應在解除或者終止勞動合同之日起“15日內”，為勞動者辦理檔案關系轉移手續；而《規定》要求，企業職工調動、辭職、解除勞動合同或被開除、辭退等，其所在單位應當“在1個月內”將其檔案轉交。二是根據上位法，增添必要的內容。如《勞動合同法》第五十條規定，用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本“至少保存2年備查”；第八十四條規定，勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位“扣押勞動者檔案”的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并對每人處以500元以上2000元以下的罰款；給勞動者造成損害的，應承擔賠償責任。
