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關鍵詞：城鎮化；農民人文素質；提升
中圖分類號：G127 文獻標識碼：A 文章編號：1005-5312（2014）12-0250-01
農村城鎮化是指生活在農村的農民在城鎮化進程中，由農民的身份逐步過渡到城鎮居民身份的過程。良好的人文素質是農村城鎮化的必然要求。沒有人文素質的提升，人類社會就不可能進步。因此，提升農民的人文素質是農村城鎮化的題中之義，必須多渠道、多途徑開展各類文化和教育活動，著力提升農民的人文素質。
一、農民人文素質的提升是城鎮化進程的題中之義
城鎮化是我國農村全面建設小康社會的一個必經過程，也是我國現代文明的一個重要標志。城鎮化是農村政治、經濟、文化的高度統一，其中文化是不可或缺的重要內容。在農村城鎮化的進程中，文化的影響、凝聚、規范人們行為習慣的功能和振奮人們精神的作用是其他要素無法替代的。可以說，文化建設的好差直接影響著城鎮新居民人文素質的高低，影響著城鎮化的發展水平。
首先，農村城鎮化需要高素質的城鎮新居民。城鎮化不簡單是城鎮人口的增加和規模的擴大，不僅是經濟發展和基礎設施的城鎮化，而是建設有較高素質居民的精神家園和生態優美的生活家園。什么才是高素質的城鎮新居民？筆者以為，有以下幾個方面：（1）有積極向上的思想觀念；（2）有較高的文明意識；（3）受到一定層次的教育；（4）有良好的社會公德、家庭美德、職業道德；（5）有一定文化消費能力；（6）能主動參與社區群眾文化活動。
其次，農村城鎮化需要新居民培養良好的生活方式和生活理念。城鎮進程中，農民變為城鎮居民，文化素質、生活習俗和生活方式都有一個和舊習俗決裂和告別的適應過程。農民和居民在生活方式、生活目標和價值觀等領域有一些共性的地方，也有差異。必須注意到這個差距，做好城鎮新居民的素質提升工作，這是一項長期任務。居民素質提升了能夠反過來促進他們的就業、生存和發展，形成良性循環，提高城鎮化的品質。
再次，新居民人文素質影響著城鎮“軟環境”的形成。一個城鎮的生態環境、人文環境和社會環境狀況雖有歷史、投入、管理等原因，但在很大程度上與居民的文明素質緊密相關。建設一個良好的“軟環境”，需要居民有良好的人文素質相適應。一個地方城鎮居民的人文素質提升了，就能促進人與城鎮、人與社會、人與環境協調發展，提高和改善一個城鎮的“軟環境”。
二、當今條件下的農民人文素質與城鎮化進程存在較大距離
農村城鎮化作為一種發展趨勢，是一個長期的過程，目前城鎮的發展還難以吸納龐大的農村富余勞動力，經濟增長將有一個緩慢的周期。同時，農民變居民也需要一個較長時間的轉型期，特別是當今條件下，新居民的人文素質難以跟上城鎮化的要求，因此出現這樣那樣的問題也在所難免。
第一，農民變為居民后居住條件改善了，但基礎設施和公共設施嚴重短缺，環境臟、亂、差表現得更明顯、更突出。有的地方農民有了集中居住的小區，有的甚至是高層建筑，但由于公共服務設施還沒有完全配套，物業管理也沒有及時到位，農民雖然變成了城鎮新居民，但他們的環境意識、衛生意識還停留在過去分散居住的水平上，亂拋亂扔、亂搭亂建、毀壞綠化的的現象時有發生，既影響城鎮市容，也影響了城鎮的對外形象和人居環境治理。
第二，農民居住雖然相對集中了，但相應的社區組織還沒有建立起來，對新居民的管理還處于空白狀態。過去居住雖然分散，但還村委會和村民小組對農民進行社會化的管理，集中居住后，由于居民來自不同的村居，而居住小區還沒有建立相應的社區組織，居民基本上處無政府狀態，不但戶籍管理混亂，其他社會管理也無從下手，尤其是對于提升居民的人文素質更是找不到的路徑。
第三，城鎮雖然有了一定規模，但公共文化服務設施建設相對滯后，新居民根本無法分享城鎮化的給他們帶來的文化成果，下班以后照樣過著以前的農民生活，喜歡小來來的人很快就能湊到一起玩牌賭博錢，有些封建迷信活動也很快就在小區漫延，新居民既缺少公共文化服務的陽光雨露，也缺少大眾文化的各種活動設施，還處在城鎮文化的邊緣。
上述三個方面的問題如不能及時解決，農民變成居民后僅僅是居住地點發生了變化，人文素質并沒有得到提高和改善，無疑給加快城鎮化進程帶來許多不利因素。必須正視這些存在問題，采取有效措施妥善加以解決。
三、必須把提升人文素質作為加速城鎮化的重要內容
農村城鎮化是對現有生產生活的一次質的提升，這迫切需要“新居民”在價值觀念、行為方式、文明素養等方面與產業相適應、與環境相協調、與發展相同步。要實現“新居民”人文素質的提升，基層政府和文化部門要精心組織各類教育培訓活動，幫助新型農村社區居民掌握生產技能、提升科學人文素質，為實現從農民到產業工人的轉變奠定基礎。
一是要加強城鎮化進程中文化建設的規劃。鎮政府在做城鎮規劃設計時，首先要將文化建設作為城鎮化的重要組成部分，為文化預留出發展的空間，要規劃出居民文化生活的場地。把文化基礎設施建設作為文化建設的基礎工程，重視公共文化服務體系建設，強化對傳統文化資源的保護和利用，加強文化市場的培育和文化產業的開發，滿足城鎮居民多樣化的文化需求。
二是加強對城鎮和本地的文化傳承。沒有考慮到文化傳承的城鎮化，一定會出現和鄉土文化、傳統文化、地域文化的斷裂。一個城鎮在歷史發展過程中，會不斷積累、沉淀形成一套屬于本區域的、完整的文化價值體系，它們不僅為當地提供生活規范、德行操守，支撐起社會的倫理關系，而且深刻影響著當地政治、經濟制度的建設和政策的施行。這種文化價值理念是城鎮居民的精神家園，千百年來在心靈穩定、社會和諧方面發揮了重要而積極的作用。在農村城鎮化建設過程中，做好傳統文化的延續和傳承就是延續城鎮的文脈，延續地域文化精神。
三是切實提高農民現代科學文化知識。現代科學文化知識是一個人接受現代文明的重要基礎。現代科學技術日新月異，不學習就不能適應社會發展的需要。農民能否成為真正的城鎮居民，不取決于有沒有良好的生活工作環境，還取決于他們自身的科學文化素質的高低。“新居民”文明素質不高的一個重要原因，是與原有的科學知識的膚淺，甚至是愚昧無知有很大的關系。因此，要提高“新居民”的文明素質，必須先提高“新居民”的科學文化素質，這是提升“新居民”的文明素質的重要前提。
全國政協委員、總醫院副院長范利在接受《中國經濟周刊》采訪時表示，醫生是醫改大軍中的主力軍，把這些人的積極性調動起來，積極參加醫改才能取得效果。此外，很多醫務工作者在晉升問題上面臨困境。
比如現在醫生考評制度要求既重視臨床，又重視科研和學術文章。在各大醫院，一些醫生在臨床實踐方面得到患者和同行認可，但是由于缺乏科研成果和足夠的學術論文數量就很難晉升。
“所以，現在在醫院出現了不會做手術的外科博士，不會看病的內科專家。”范利說，他們靠大量的科研論文獲得各種職務頭銜，但是一進病房面對病人和具體的臨床問題他們卻不會看。
在范利看來，現在醫療機構對醫生的晉升職稱考核體系是一種以醫療和科研并重的考核體系，但實際上逐漸演變成了“唯科研、唯論文”論。很多醫院把論文、科研成果作為醫師晉升的必備條件，而缺乏臨床能力的量化指標。
范利認為，醫師的職稱應該反映的是臨床工作能力，主要看其處理疾病的嫻熟程度，診斷救治的技術水平，對待病人認真負責的態度。一個勝任工作、深受病人歡迎、具有敬業精神的醫師，其能力不能單用外語、論文、科研成果來證實。
如果醫生的職稱評審脫離臨床實際，將嚴重挫傷醫生臨床工作的積極性。其結果是逼迫臨床醫生忙于從事科研寫論文而導致醫療質量滑坡、科研急功近利、論文造假泛濫、醫生隊伍不穩等嚴重危害。
與此同時，由于一部分醫務工作者過于傾向科研而忽略臨床，導致近年來我國醫療安全形勢不樂觀，醫患矛盾非常突出，“從某種程度上與醫生沒有足夠的心思和精力對患者進行精心診療和人文關懷及溝通有關。”范利說。
范利建議，臨床醫師職稱晉升考評，總體思路應該是大大增加臨床能力考核的權重，以臨床能力為主，科研學歷為輔，側重實際工作的能力，即處理疾病的能力，看其是否能夠勝任相應的職稱要求，完善對醫生實際臨床水平的考察標準，建立科學的績效考評體系。
另外，臨床醫生并不是不重視科研，好的臨床醫生必須懂基礎、善思考，在臨床工作中搞科研，在科研中指導臨床工作。
范利建議采取單位聘任和職稱晉升相結合的方法，針對不同崗位的醫務工作者，套用不同的職稱晉升制度，更實用，更易操作。職稱作為醫生臨床水平高低的主要標志，其標準首先是看得好病。
全國政協委員、中國中醫科學院望京醫院骨科主任溫建民在接受《中國經濟周刊》采訪時表示，應用性科研成果和基礎性科研成果意義不同，有些科研成果對普通百姓看病沒有什么價值。“所以給病人看好病才是實實在在的。”
關鍵詞: 高校教師職稱晉升制度弊端建議
教師職稱是教師的任職資格與能力的憑證,是教師的綜合素質、實際水平的憑證及物化體現。客觀地說,教師職稱的晉升在一定程度上是教師積極性提高的源動力之一,這有利于調動教師工作的積極性,促進教學質量和學術水平的提高。隨著社會的發展,現行的職稱晉升制度凸顯出很多弊端和不足。
一、現行職稱晉升制度的弊端
1.高職稱人員數量急劇增加導致職業怠倦現象加劇
近幾年,我國高校高職稱人員數量不斷增長,其間年輕的高職稱教師也迅速增加,出現了副教授、教授數量膨脹現象。然而,高校的綜合科研能力和高質量的科研成果并沒有因此而增長。究其本質原因不是政策制定的疏忽,也不是控制監督的主要問題,而是高校的定位。在目前的社會環境下,高校招生規模擴大,高職稱人員緊缺,高等院校的師資矛盾是供給不足。而高職稱教師的供給不足又是由一定的歷史原因和現實的學術科研水平有限造成的。[1]不少教師進行科研只是為了晉級,這就容易與生產實際脫鉤,研究出一些無用的成果,或者評上職稱后就將論文成果束之高閣,不去推廣轉化為生產力。高校教師一評上教授,就會終身受益,主觀上不必為晉升而奮斗,物質生活和精神需求都達到了滿足。很多人四十多歲就喪失了前進的動力,倚老賣老,反正終身享用國家的教授待遇。這種不合理的職稱評審制度扼殺了知識分子的創造力,束縛了一大批本可以成為發明家、創造家人士的手腳,造成了人才的普遍平庸化、功利化,嚴重阻礙了教師專業隊伍的發展與建設。
2.高校各學科間職稱晉升標準無專業區別
評定標準的不一致更多地反映在高校學科間。不同的院系,因為設立標準不同,評審的結果千差萬別。理工與藝術專業,重在實際操作與表演,它也是文化的一個重要部分,盡管它不同于理論體系的研究與建樹。兩者體系不同,并無高低之分,對于高校教師來說,實際操作的要求不應被貶低。順應市場經濟變革,重點培養學生動手能力,如果沒有一支動手能力強、技藝精湛的教師隊伍,是不可能實現的。盲目追求學術,輕視技能,不僅會挫傷許多優秀教師進取的心,埋沒人才,而且會影響學生的發展。當前在評定高級職稱時,要制定合理的標準,對于不同類型、不同層次的專業區別對待、分類管理,結合其各自情況制定分類的任職標準,而不能籠而統之。
3.職稱評審重科研輕教學現象嚴重
教師最本職的工作是教書育人,是把先進的教育理論運用于學生教育的實際操作者,把學生培養成國家的有用之才。但現行職稱評定的導向,卻不可避免地使得教師認為教學無所謂,只搞科研,坦率地說就是寫論文,通行的做法是把公開發表的論文數量或出版的學術專著作為一個“硬指標”。如果論文數量達不到規定要求,無論這名教師在教書育人方面做得如何好,無論其論文質量多么高,都無法得以晉升。尤其對于搞科研的教師來說,認真踏實地搞科研也許幾年完不成一個成果,完不成成果怎能評職稱?而相同的時間東拼西湊幾篇論文卻可以評上最高的職稱。于是很多人無奈地將工作的重心轉移到捷徑上去,也使得教師在教書育人方面用的精力非常有限。教師擺不正自身工作的重點,教學的質量工程就不可能落到實處。僅僅依靠“評聘分離”并不能徹底解決高校教師的價值取向和職業追求問題,唯有在職稱評定這個源頭糾正高校教師的定位,方能使教師回歸教育工作的本質。
二、建議
針對以上問題,筆者結合近幾年我國高校職稱改革的經驗和今后的改革方向談幾點個人建議。
1.建立多元化的高校教師職稱晉升體系
要構建科學合理的職稱晉升體系,即要符合教育的規律、科學的規律、人才的規律。高等教育對教師的要求是綜合性的,既要有教學、科研和人才培養業績的定量考核,又要有對教師綜合素質的定性分析。應該把教學與科研、教書與育人有機地結合起來,形成系統、客觀地評價教授真實水平和綜合素質的晉升體系;在晉級中要兼顧短期與長期、數量與質量的關系,鼓勵教師通過較長時期的艱苦勞動創造出高質量、高水平、有重大影響的成果;對人才的成長要有引導、激勵和約束機制,要為教授們的繼續發展創造條件。
2.提高高校教師的學術權威和學術自由
大學的管理中存在著國家權力、市場力量和學術權威三種力量,三股力量相互作用表現為一個三角形的協調模式。[2]在我國的大學管理中國家的行政權力一直占主導作用,市場力量和學術權威的作用總體上微不足道,尤其表現為學術權威和行政力嚴重失衡。然而,實踐證明大學的行政主導模式不利于學術自由,國家權力應為大學的自由創造保障條件,而不是讓學術直接服從于國家短暫的眼前需求。就整體而言,國家絕不能要求大學直接和完全地為國家服務;而應該確信,只要大學達到自己的最終目的,同時也就實現了,而且是在最高層次上實現了國家的目標,由此而帶來的收效之大和影響之廣,遠非國家之力所及。[3]現代大學制度的核心內涵是以學術自由為支撐的大學自治和教授治學,以學術指導模式管理大學有利于學術自由和學術發展。因此,學術事務應盡可能地交給學術人員處理,學術管理權力應盡可能賦予教師群體。
3.建立健全相關法律法規和配套政策
一個制度的實施必然要有相應的法律支撐,面對市場化教師職稱晉升問題上的諸多矛盾,應盡快出臺《教師職稱晉升條例》及實施細則,并制定相關的法律、法規,保證該制度的權威性,為教師的法律武器,能夠維護教師自身的權益,也為教師職稱晉升機制的進一步發展提供法律保障。
高校教師職稱晉升是個涉及面廣、政策性強的工作。我們要根據我國的具體國情,著重研究、發現其特有的規律,在學習、借鑒別國的成果經驗的同時也要注意條件比較,不可盲從。我們要及時研究解決工高校師資隊伍建設中出現的問題,推動職稱晉升工作的健康發展。
參考文獻:
[1]王慧.探討高校教師職稱晉升的政策與實踐[J].經濟師,2006,(7).
【關鍵詞】中醫醫院；職稱；量化評分表
職稱，源于建國初期“專業技術職務的名稱”一詞，是對各類專業技術人員的水平、能力與成就的評價以及各類專業技術職務的統稱[1]。職稱制度是直接對專業技術人才隊伍進行管理和提供評價服務的一項基本制度，是評價專業技術人員能力和水平的重要手段[2]。科學的、合理的、公平的評價要素能更加直觀和正確的激發其積極性和創造性，對合理配置和使用人力資源發揮政策導向作用等方面起到重要的意義。
一、以浙江省職稱改革文件精神為基礎，結合中醫醫院特點，特制定了《申請高級職稱崗位等級量化評分表》（以下簡稱“量化評分表”）以及各崗位的評分細則，具象化得分情況，設置符合我院特色的評價要素。
1、提高實際解決問題的能力在高級職稱晉升中的充分重要性。
《量化評分表》一共四個部分，包括基本情況、科研論文情況、醫德醫風情況、解決實際問題能力，分別占總分的15%、20%、5%、60%。根據《關于開展2013年度全市衛生高級專業技術資格評審工作的通知》（杭衛發〔2013〕161號）文件精神，浙江省從2013年起，為加強對申報對象專業實踐的工作數量和質量的考核評價，所有申報對象需提交《主持危急重癥搶救或解決疑難病例或關鍵、重大技術（科研）問題或處置重大突發公共衛生事件的實例表》，申報臨床類專業人員還須填報《主持危急重癥搶救和疑難病癥處理或主刀（指導）手術病例一覽表》。這從文件層面加強了對衛生技術人員在危急重癥、疑難病例以及常規實際操作中的要求，更傾向于體現職稱晉升人員解決實際問題的能力上。原有的高級職稱評審過分倚重科研、論文、職稱、外語等因素，很多人是為了職稱晉升而去勉為其難寫論文、搞科研，有的甚至找，買論文，這種做法從根本上違背了職稱晉升考察醫護人員實際工作水平的宗旨，所以我院在制定評分表時將“解決實際問題能力”的占比提高到60%，也充分肯定了該能力對于申報高級職稱人員來說的重要性。“量化評分表”將這一能力分為三個部分：醫療質量、醫療安全，解決實際問題能力，新技術、新項目。具體崗位的不同能力標準細分體現在《評判參考意見》（另）中。
2、淡化但不能缺少科研、論文的分量，增加醫德醫風的關注度。
開展科研課題、在不考慮其來源是否正規的情況下是一種比較直觀和客觀的量化指標，他能比較清晰的看出個人的實際工作水平以及工作創新能力。這種能力在省市級、縣鄉級不同等級的醫療單位應該賦予不同的分量。以我單位（三級甲等中醫醫院）為例，從知識結構來說，除了極少部分護理人員的學歷在本科以下，其余的衛技人員均受過高等教育。同時作為三甲綜合性醫院接觸到的病患種類多，常見病廣，臨床案例相對豐富，醫療技術條件成熟基于這些客觀條件給論文的發表以及科研課題的開展提供了一定的支持。只有將臨床實踐能力轉化為經驗分享，實踐醫療技術創新，才能更好的提高整體醫療水平的發展。在“量化評分表”中論文分五個級別：二級期刊、一級期刊、論著（編委）、sci收錄、論著（主編）得分從2分開始往后依次遞加2分。科研分四大塊：科研立項、科研成果、專利、榮譽。在科研立項和科研成果中區分為三個級別市局級、廳局級、省部級；科研立項又細分為立項和完成兩塊；科研成果市局級、廳局級榮獲前三等獎且排名前三的為加分項，省部級榮獲前三等獎且排名前五的為加分項。專利分為國家發明專利和國家實用新型專利兩個加分項。榮譽分為政府頒發的省級和市級兩個加分項。
如今醫患矛盾通過網絡的廣泛傳播變得日益緊張，使醫德醫風的監督更加透明化。“量化評分表”主要通過醫院統計的醫療投訴事件、違反職業道德事件以及各類感謝信、錦旗為量化點進行加減分。使其更關注醫德醫風的培養和保持。
3、完善個人基本情況，全方位評價個人綜合實力。
“量化評分表”中基本情況占15%，其中具體內容包括：年度考核（近三年）等級、職務任職等級、任現職年限、學歷情況、表彰獎勵、其他加分項這六大塊內容。通過這六大塊內容，基本將職稱晉升個人的其他情況都包含在內，比如：可將參加院級、局級、市級、省級、國家級的各種比賽、文體等活動的獲獎情況歸納進“表彰獎勵”類。在“其他加分項”中包含了同行評價分和領導評價分，通過同級和上級的評價，能更好的從主觀的、人性化的角度了解個人的日常情況，更多方位的了解其綜合實力。
二、“量化評分表”存在的問題，以及整個職稱晉升需要完善的部分。
1、沒有相關的政策文件給予明確的指導細則。單位只能參考其他相關文件及結合自身對崗位聘任的要求來制定評價細則。不盡完善的地方需要根據最新的要求及時進行調整，也需要單位繼續摸索補充。
2、要認識到“量化評分表”只是一個輔助量化手段，職稱聘任是一個系統的工作程序，他還需要更多的輔助方式來全面的衡量職稱晉升人員的綜合素質。特別在考量職稱晉升人員解決實際問題能力的時候，不光要從其所處理的實際病例的效果來衡量他的醫療水平，還要從其在處理病例過程當中的態度、手段以及術后家屬及同行對其的評價來合理的全面的評價醫生的醫療質量水平。
3、現行的職稱評聘制度，與醫藥衛生體制改革和事業單位人事制度改革的要求還有不少差距，在分級分類管理、評價標準體系、“能上能下”機制建立等方面需要進一步完善[3]。特別是在聘期考核中要改變“一聘定終身，能上不能下”的現象。很多人往往晉升上職稱以后就覺得萬事大吉，不再在學術水平上多花心思，多鉆研，一直平步直走甚至醫療水平有走下坡路的。這樣的現象從根本上違背了職稱晉升激勵人員進步的目的。
一、需明確的幾點政策
（一）申報條件：按照《關于衛生專業高級專業技術資格評審工作有關問題的通知》（京人發[]101號）執行。
（二）關于對衛生專業技術人員職稱外語的要求，按照《關于貫徹人事部<關于完善做好職稱外語考試有關問題的通知>的通知》（京人發[]31號）執行。
（三）關于對衛生專業技術人員計算機應用的要求，按照《北京市人事局關于職稱評聘程序調整有關政策的通知》（京人發[]37號）以及《關于北京市專業技術人員計算機應用水平考試有關規定的通知》（京人發[]111號）執行。
（四）關于對2010年城市醫生晉升副主任醫師或主任醫師的要求，按照《關于城市醫生在晉升專業技術職務前到基層服務有關問題的通知》（京衛人字[]37號）和《關于城市醫生在晉升專業技術職務前到基層服務有關問題的補充通知》（京衛人字[]38號）精神，要求城市醫生晉升副主任醫師或主任醫師之前必須到基層衛生單位累計工作服務1年（即晉升副主任醫師必須到基層農村服務40周或200個工作日，晉升主任醫師必須到基層農村服務36周或180個工作日）或到83個邊遠山區半山區鄉鎮基層衛生單位累計工作服務8個月。按照《對口支援社區衛生服務工作實施方案》（京衛醫字[2010]45號）要求，各支援醫院臨床科室中級及以上職稱的醫務人員，每年必須到社區衛生服務中心（站）提供不少于15天的服務。對無故拒絕到社區服務或沒有按時完成規定的每年下社區服務15天任務的人員，不能晉升職稱。對積極下社區并按要求圓滿完成任務并受到社區衛生服務機構和居民好評的人員，在同等條件下優先晉升職稱。城市醫生到農村基層服務，是構建社會主義和諧社會首善之區和緩解看病難、看病貴的一項重要工作，各單位要進一步提高認識、加強領導、狠抓落實。對于弄虛作假的單位和個人，一經核實，將嚴肅處理，兩年內取消其申報資格，并追究有關領導和工作人員的責任。
（五）關于對申報全科醫學高級專業技術職務任職資格人員的要求，按《關于印發<北京市全科醫學專業技術資格考試與評審暫行辦法>的通知》（京衛人字[]6號）執行。
（六）關于農村衛生專業技術人員申報高級專業技術職務任職資格的要求，按《關于印發<北京市農村衛生專業技術人員高級專業技術資格評審辦法>的通知》（京衛人字[2006]9號）執行。
（七）關于對傳染病防治知識掌握的要求，根據2011年北京市衛生工作會議精神，首都所有衛生專業技術人員都要學習掌握重點傳染性疾病防治知識，每人每年學習不得少于20個學時，在今年衛生系列高級專業技術職務任職資格答辯中，各專業答辯組將繼續考核申報人員傳染病防治知識，并作為職稱晉升和職務聘任的必備條件之一。
二、需說明的幾個問題
（一）關于對申報人員公示的要求，各單位須對申報高級衛生專業技術職務任職資格人員的情況（如平均每年參加臨床工作的周數、承擔的技術工作及工作量、醫德醫風、論文、到農村或社區基層服務的時間和地點、繼續教育情況等）進行公示，時間一周。公示后由本單位推薦委員會進行推薦。在公示期間群眾舉報申報人有弄虛作假的，由單位推薦委員會責成有關部門或人員進行核查，一經核實，兩年內取消其申報資格。
（二）關于對論文的要求：按照人事部、衛生部的有關規定，晉升副主任醫師，應在擔任主治醫師工作期間，至少有2篇第一作者論文（或著作），在專業期刊發表或在省及省以上學術會議的大會上報告；晉升主任醫師，應在擔任副主任醫師工作期間，至少有3篇第一作者論文（或著作），在國內外專業期刊上發表或在全國性、國際性學術會議的大會上報告。各單位推薦委員會負責對申報人提交論文的科學性、先進性和實用性進行審核。
（三）關于破格的要求：申報中醫、預防醫學、藥學、護理、醫學技術高級專業技術資格、未達到《衛生技術人員職務試行條例》規定的申報條件，但業績突出的人員，經所在單位推薦委員會同意后，報市衛生局核準，可以破格申報高級專業技術資格。破格標準參照臨床醫學專業高級專業技術資格申報條件執行。
（四）關于網上申報問題：為了使報名工作更加方便、準確、快捷，北京市申報衛生系列高級專業技術職務任職資格繼續實行計算機網絡申報與離線申報相結合的方式。申報人可登陸北京市衛生人員考評中心網站）進行網上申報或下載離線錄入版（網上填報的內容必須準確、詳盡，并與報送的紙質材料一致），各單位人事部門認真審核申報人資料后，按規定時間報送市衛生人員考評中心。（詳見市衛生人員考評中心的有關通知）
三、答辯評審時間
擬定于10月份，具體安排另行通知。
四、報送材料時間
區縣衛生局、市屬局（總公司）、各有關單位：8月20日—8月21日
直屬單位：8月22日—8月24日
五、報送的材料
（一）單位需報送的材料：
1、區縣衛生局提交區、縣職改（人事）部門出具的本年度可使用的指標或崗位職數證明；市屬局（總公司）提交職改（人事）部門出具的本年度可使用的指標或崗位職數證明（評聘分開工作試點單位除外）。中央等非本市所屬單位提交委托代評函。
2、申報人員的公示情況。
3、臨床科室中級及以上職稱的醫務人員到社區衛生服務中心（站）提供不少于15天服務的書面證明（須注明時間、地點以及工作內容，并加蓋支援醫院、接受支援的社區衛生服務機構及其所在區縣衛生局的公章）。
（二）個人需報送的材料：
1、高級專業技術職務任職資格評審申報表（申報表中評審委員會意見不再填寫）一份
2、西醫臨床醫學專業報送《推薦晉升西醫臨床醫學專業高級技術資格量化考核表》和《推薦晉升西醫臨床醫學專業主任醫師、副主任醫師工作業績群眾評議匯總表》各一份（市衛生人員考評中心統一印制）西醫臨床醫學以外的專業報送上一年度考核表（可提交復印件并加蓋人事部門公章）一份
3、申報主任醫師或副主任醫師，須提交執業醫師證書復印件并加蓋人事部門公章一份
4、城市醫生申報主任醫師或副主任醫師，須提交“城市醫生到農村服務鑒定表”復印件并加蓋人事部門公章一份
5、答辯論文或代表作（必須為第一作者）一式二份
6、按文件規定，需提交的其他論文或材料一式一份
7、外語成績合格證復印件并加蓋人事部門公章一份
8、計算機考試合格證復印件并加蓋人事部門公章（護理專業除外）一份
9、破格審批表一份
10、學歷證書復印件并加蓋人事部門公章一份
11、現專業技術職務證書復印件并加蓋人事部門公章一份
12、《傳染性疾病防治知識培訓證書》復印件并加蓋人事部門公章一份
六、報送地點
關鍵詞：淺談考績檔案管理
醫院職工考績檔案是醫院各級各類人員在工作中形成的考試、考核、進修、培訓的成績，撰寫的各種學術論文、學術報告、履歷表、獲獎證書、榮譽證書、技術人員職稱晉升以及能反映個人業務水平和政績方面的、并且按照一定歸檔案制度集中保管的文字材料。在醫院檔案的規范化管理中，我院把職工考績檔案列入醫院檔案綜合管理，并對其檔案收集、歸檔、利用實行了“三同時”的管理。現在這“三同時”已在檔案工作和業務、人事管理工作中形成了制度，業務管理部門和人事部門與綜合檔案室已成了不可分割的整體。
1、職工考績檔案的形成，收集與各類人員的業務管理同時
職工考績檔案是一個新門類的檔案，因為它是有檔案的基本屬性。首先，它是我院職工特別是業務技術人員在科研活動及醫療、教學中的產物，是他們辛勤勞動和聰明才智的結晶。其次，也反映了我院工作人員的素質，是我院在醫療、業務工作上整體水平的重要標志和真實記錄，它是有重要的保存和利用價值。它的形成、收集、歸檔管理都與各類人員業務活動相聯系。如醫務科、護理部在開展業務考試、技能競賽、選派人員外出進修、培訓、年度考核、學術交流等工作的同時，檔案部門就開始關注各類材料的形成，并在工作結束后及時開展了資料的收集、歸檔工作。這類檔案工作的開展，改變了檔案工作與各類人員業務活動相關聯的被動局面，并形成了一套機制。與各類人員的業務活動同時進行，從而使檔案工作更有效地服務于醫療、科研、管理各項工作。
2、職工考績檔案的利用與各項工作的考核、職工晉升職稱工作同時
職工考績檔案由于其屬性和利用價值，因此必須與醫院的考核、評定等工作同時。
醫院各種考核、如職稱評定、目標管理、醫院上等達標的評審等，都與職工考核檔案有著密切的關系。
一個人的業務水平、醫療技術水平、科研能力及其它主要工作究竟有哪些，是優是劣，這類檔案就給予了充分的回答。也就是說這類檔案對醫療的各項工作能提供科學的依據，從某種意義上講，起到了領導的參謀及助手作用。在醫院等級評審中，其中就有要看該醫院學術論文的發表情況。在職工職稱晉升評審中工作中，都是需要檔案室提供近三年的職工考績檔案材料。如人事部門要將需晉升職稱的職工的近三年的年度考核表復印上報，要利用職工考績檔案中的信息寫出職工晉升的綜合材料。又如：需要晉升職稱的職工要利用本人的考績檔案中過去近幾年的學術論文作參考，匯總撰寫出更好的論文來發表；要利用自己過去幾年的年度總結寫出幾年任職期間的工作總結。在每年的職稱評審工作中，人事部門和有關職工都要在我院綜合檔案室查借閱材料。因為我們提供的是真實、可靠的依據，既方便了職工、部門，也提高了我們檔案室的知名度。同時使職稱評審工作得以順利開展。幾年來為職稱評審提供檔案近300卷。從某一方面來說，這類檔案工作的開展彌補了人事檔案的不足，從而構成了選拔人才資源的信息庫。超級秘書網
3、職工考績檔案的形成與競爭態勢同時
這里所講的競爭有兩個含義，一是檔案工作本身的競爭，二是各級各類業務人員的競爭。由于這類檔案參與了院內的許多大事，如醫院等級評審，年終考核、職工職稱晉升，從而使檔案工和走向了更好的運行狀態。這種良性循環及有利的大氣候，使得我們綜合檔案室在院里有了一定的知名度，并且多次受到各級部門的表揚。
這種態勢的形成，引發了各級各類人員的競爭。他們深知這類檔案收集的是他們的工作業績。各種考核也好，晉升職稱也好，都與檔案工和有著密切聯系。由于我們的顯效工作，使醫生、護士的檔案意識自然得到了加強，都能自覺地把他們個人的材料及時歸檔。當他們不在，又趕上考核評審時，檔案室都能及時提供材料。由于這類檔案提供的是可靠的，有力的證據，并與每個人的切身利益掛鉤，從而提高了全院人員的檔案意識，激發了他們奮發向上、不斷進取的競爭意識，都力爭多出成果，用實際行動來填寫自己的檔案。
摘要：教師職稱晉升制度是高校教育發展的核心之一。美國哈佛大學醫學院職稱晉升制度具有靈活性、綜合性、高標準的特點值得我國醫學院校在進行晉升制度改革時參考借鑒。本文全面系統分析了哈佛大學醫學院職稱晉升制度的特點，結合我國醫學院校現狀，分析其對我國的啟示。
關鍵詞：哈佛醫學院；職稱晉升制度；晉升標準
中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2017）26-0033-02
目前，我國多所高校正在開展人事制度改革，制定新的職稱晉升方案，以期提高高校國際競爭力，逐步邁向國際一流大學。醫學教育具有職業教育和綜合性教育的雙重屬性，其人才培養目標為醫學應用型人才，因而醫學教師的職稱評估和職稱晉升制度與其他理科專業不能趨同，醫學院校在進行人事制度改革時應充分考慮醫學教育的目標及特點，發展與醫學教育特點相結合的職稱晉升體系。哈佛大學醫學院職稱評價制度是一個整合臨床、科研和教W的綜合性框架，有助于教師能力的全面發展，對我國的綜合性人事制度改革具有一定的借鑒意義。
一、多角度的晉升途徑
隨著醫學模式向生物-心理-社會模式發生轉變，要求醫生從技術和人文多角度提供服務，醫學在理論和實踐上有了更豐富的內涵。而近年來越來越被重視的轉化醫學，則要求基礎醫學與臨床醫學更好的結合，打破基礎與臨床之間的屏障，更好的將基礎研究成果轉化為臨床技術與產品，同時通過臨床觀察與分析幫助實驗室更好地認識人體與疾病，形成更優化的實驗設計方案來促進基礎研究，從而實現醫療水平的提高[1]。醫學的發展使得社會對醫學人才提出了更高的要求，在這一背景下，哈佛大學醫學院開始使用新的職稱晉升方案[2]，激勵教師充分發揮潛力，全面發展。在申請職稱晉升的第一步，申請教師根據自己的工作側重點，選擇自己的杰出領域，可以是臨床、科研或教學三者之一，這意味著申請人在此領域投入了更多的時間和經歷，有相對最大量和最高質量的學術成果，且具有更好的聲譽和認可度。申請人需要在選定領域中達到所申請職位的標準和要求。
二、堅持教學為本
哈佛大學醫學教育歷來處于醫學高等教育界的領先地位，在教育思想和教學改革上都為全球高校提供了很好的借鑒。在教師職稱評價的第二步，每位申請人都需要提供教學業績報告，體現其在教育教學活動中的貢獻。而教學活動的定義不僅僅指課堂教學，也包括臨床帶教、科研指導以及管理能力訓練，教學活動對象也擴展到了學生、住院醫師以及訪問學者。哈佛大學自1925年就已開始實施學生評教工作，逐步建立了完善的教學質量評估體系，教學評估結果是教師教學業績報告的主要內容，同時，教學內容和方法創新、教學方面的學術成果、教學管理能力都應包含在教學業績報告中。
三、注重教師全面發展
在杰出領域和教學業績報告之外，哈佛大學醫學院還為申請人提供了一個可選項，即支持項目。申請人可以從臨床服務、科研服務、患者教育及社區醫療服務和管理服務中選擇一項以上來闡述申請人對學校及社會做出的多方面貢獻。這一規定體現了哈佛大學醫學院對學術自由的鼓勵，也激勵了教師全方位發展自身能力，更多的思考工作中的可擴展性和關聯性。支持項目只是表明申請人在杰出領域之外的貢獻，更充分體現申請者的工作能力，并不意味著支持項目的豐富能夠減少對其在杰出領域的成果的要求。
四、強調高水平的學術成果
杰出領域的學術成果是職稱晉升評價的核心。哈佛大學醫學院分別列舉了三類杰出領域中相應學銜級別的度量標準。其基本評價方向為業務能力、聲譽以及學術成果。業務能力上，以臨床領域為例，要求助理教授能夠提供多學科的臨床服務，具有規避常見醫療失誤的能力，善于學習和使用新的手術方法；而對副教授，則要求能夠在疾病的預防、診斷和治療上有所創新，推廣創新型技術或臨床模型；要求教授在疾病的治療手段、臨床路徑和技術上有優于以往的創新，能夠補充和發展疾病治療指南，為自己所在領域的帶頭人角色。而在聲譽方面，要求助理教授至少在當地享有較強聲譽和知名度，要求副教授享有區域性或全國性的聲譽，教授則應具有全國性甚至國際性的較聲譽和知名度。聲譽及知名度主要體現在學術演講、學術組織任職、獎項、雜志審稿人等等。而在學術成果上，主要體現為杰出領域的原創性研究，或是以合作者身份參與的大型多學科研究等。而在評價方式上，則采用學院審核加專家評審的方式，學院審核認為申請人具備晉升資格后，啟動專家評審，專家評審由外部評審和內部評審相結合，要求至少向12名外校專家發送評審信，評估申請人是否達到相應要求，同時向6位本校而非本系，但熟悉申請人所在領域的專家進行內部評審。最終，根據綜合意見決定是否予以晉升。
醫院職稱包括幾個級別，主要是指正高、副高、中級、初級。從這點上來看，醫療系統職稱在設置上跟教育系統是類似。根據專業崗位的不同，又分為醫生類、護士類、藥師類等。每位新參加工作的本科、研究生都要經過一定年限，在具備了一系列的硬件條件后，必須參加統一的考試，獲得審批才能晉升。新時期，醫生要面對更為嚴峻的各種突發疾病的診療，在構建和諧醫患關系方面也面臨著更大的壓力。
一、職稱晉升對于醫院人才管理和培養的功能
第一，有利于提高醫院人才的工作積極性。
職稱在較大程度上可以說是對擁有職稱的相關人員的專業水平的肯定，根據馬斯洛的需求層次理論，獲得職稱一定程度上可以滿足人的自我實現的需求。這是一種較高層次的需求。跟水、食物等低層次的需求相比，這種需求的滿足能使人獲得更大的更持久的滿足。另外，由于職稱很多時候也會跟醫院人才的經濟收入有著較大的聯系。職稱評定既注重醫院人才的實際工作業績，又注重他們的醫風醫德，既注重他們的工作質量，也注重他們的科研能力，建立正常的職稱晉升制度，必將對提高醫院人才的工作積極性起著重大的作用。
第二，有利于提高醫院人才的學習熱情。
由于職稱評定時，晉職對象的學歷、科研能力是重要的硬指標。研究生學歷的醫院人才在獲得晉升時硬性資歷年限可以縮短，這將激勵部分有沖勁的但只擁有本科學歷的醫院人才參與更高層次學習的進修。而科研能力主要通過參加科研項目和撰寫學術論文來體現，這將激勵醫院人員在參加工作后繼續學習，積極參與到科研工作中去，積極參與課題研究并撰寫出有獨創性看法的較高水平的學術論文。有些動手能力要求較高的課室，在職稱晉升評定時可以要求提交手術視頻，并由專家團隊對手術中的情況進行詢問。
第三，有利于提高醫院的整體綜合實力。
醫院的綜合實力是體現在很多方面的，但主要體現在硬件和軟件配備上。硬件更多的是指醫院擁有的各種設備，各類疾病研究實驗室，床位數等等。而軟件上主要體現在醫院的人才的診療水平的高低，醫院人才的醫德水平的高低，醫院的學習研究氛圍是否濃厚等。通過合理利用職稱晉升這種手段，可以激發醫院人才的工作、學習積極性，提高醫院人才的綜合素質，這對于醫院整體綜合實力的提高是起著關鍵性作用的。職稱評定中醫院既注重醫院人才的專業理論，又注重他們的臨床技能考核，這些必將成為醫生努力的方向標，使得他們的理論和實踐能力都得到較大幅度的提高。
二、做好醫院人才晉升工作的幾點意見和建議
第一，醫院人才晉升要堅持公平、公正、公開原則。
醫院人才職稱評定一定要做到公平、公正、公開，注重晉升對象的工作實效，注重晉升對象對醫院的貢獻，注重患者對晉升對象的評價。如果沒能做到公平、公正、公開，職稱評定不但不能起到提高醫院人才學習、工作的積極性，反而會導致他們把精力放在拉攏關系，討好上級等上，甚至可能會引發腐敗現象。醫院可以成立一個由學術造詣深、處事公正的專家組成的學術委員會，由委員會對所有晉升人員在科室考評的基礎上，針對他們任職期間所表現出的醫德醫風、業務水平等進行客觀評估。
第二，原則性和靈活性相結合原則。
進行醫院人才職稱評定中，要根據醫院人才的工作性質和工作內容，制定量化評估體系。對于某些對醫院貢獻特別大的，在某些領域有突出貢獻的青年醫護人員，可破格給予認定。但對于獲得破格認定人員的基本情況，要按照國家有關規定進行公示，在公示期內如果有舉報人舉報擬破格認定人員存在弄虛作假等情況的，要認真核實，謹慎處理。只有堅持原則性和靈活性相結合的原則，醫院才能留住人才。
第三，“評聘”分開原則。
對于個別業績突出，但暫時未具備相關技術資格條件的人員，可以獲得院內破格聘任，并享受具備相關專業技術資格人員同等的待遇。對于個別獲得了高級職稱但缺乏工作熱情，不聽從醫院工作安排，不遵守醫院紀律的醫護人才，要降格聘任。只有通過這種方式，才能激發醫院人才的進取精神，在工作中做到精益求精。
第四，積極主動為醫護人才做好職稱晉升的指導工作。
為讓每位在醫院工作的人才都能得到平等的晉升的機會，醫院應該主動為他們做好相關的指導工作。如醫院可以為他們參加學歷提升提供便利，有條件的醫院甚至可以提供適當的補助；如醫院對于剛參加工作的醫護人才，讓他們了解職稱晉升的相關管理規定，對他們進行職業規劃指導；如對某些積極上進的醫院人才，要創造條件讓他們參與到某些科研項目上去，進一步調動他們的工作積極性。
盡管如此，王敏已經焦頭爛額，恨不得把一天當作兩天過，看看我的黑眼圈和白頭發，再看看名片上的職稱，查查我的銀行卡如果不是還有些教育理想、育人情懷，早就另謀出路了。
王敏是北京高校青年教師群體中極為普通但又頗具代表性的一員。在網絡上，他們被稱作青椒二十幾年寒窗苦讀修成正果，在大學校園爭得一席教職。可未曾料想，職稱晉升、教學科研、結婚生子、賺錢養家等人生大課題讓他們面臨比以往更大的壓力。
晉升副高出現職稱擁堵 科研領域的馬太效應是壓力來源
根據團北京市委的調查結果，在接受調查的高校青年教師中，48.0%的受訪者表示壓力大，其中10.1%表示壓力非常大，另外還有38.0%的受訪者表示壓力適中，僅有4.3%和9.7%的受訪者表示自己沒有壓力或壓力較小。
在造成工作壓力大的原因中，專業職務晉升困難成為最主要的一項。
王敏是北京一所高校新聞學院的教師。在同事眼中，他是科研和教學雙豐收的年輕榜樣。然而，盡管達到了學校評定副高職稱的標準，可由于排隊的優秀者太多，他只好著急地默默等待。
中央民族大學的徐偉也面臨和王敏相同的情況。他以自己所在的管理學院為例，目前學院在崗超編的副教授已有8位，符合條件的講師更有10余位，職稱晉升的擁堵現象極其嚴重，很多優秀的人短時間都無法晉升。
職稱晉升是大多數青年教師所面臨的困境。根據團市委調研結果，北京高校青年教師以中級職稱為主，初級職稱為輔。
課題組稱，在過去的青年教師評定中，副高級職稱主要與工齡及學歷相關，存在一定的論資排輩、熬年頭現象。以往由副高晉升正高很難，現在不僅評上正高更加困難，由講師晉升副高也變得越來越不容易，副高職稱的評定已經成為青年教師職業生涯中的瓶頸，第二次職稱擁堵或者說雙職稱瓶頸在青年教師群體中已經逐漸顯現。
然而，青椒壓力大不僅僅是因為專業技術職務晉升困難(占24.52%)，工作負擔太重(占17.30%)、教學科研經費不足(占13.66%)也是主要原因。
現在的青年教師早不是從前那種安安穩穩、悠閑自得的教書先生了，既要搞科研，也要抓教學。王敏說，現在不少青年教師身上都壓著很重的教學任務，可絕大多數的考核都以科研為主，的數量和期刊等級、申請的課題數量和大小等等都是擺在眼前的難題。
但最大的難題在于，如徐偉所說，越有頭銜的教授越能拿到高級別課題，年輕人幾乎沒機會。另一方面，量化的考核標準讓不少急需職稱改變生存狀況的青年教師寫了大量質量很差的文章。
值得注意的是，調查顯示，從科研經費的分配和激勵上來看，超過半數的受訪者認為存在評定不公等問題，41.6%的人認為現行科研經費管理制度有改進空間。
報告分析認為，從技術職務上來看，依托于掌握豐富資源的學術權威的青年教師更容易獲得科研項目和發展機會，進而獲得更多提升空間和展示平臺，優勢資源向優勢青年教師集中，使其變得越來越好，而那些缺乏依附關系和相關資源的青年教師，則很難獲得機會和空間。這在一定程度上形成了高校內科研資源配置強者越強、弱者愈弱的馬太效應。
青年教師根本沒有真正獨立科研的機會，都得攀著老教授們。一位不愿意透露姓名的副教授告訴記者，現在不少老師都很忙，忙著編課題申請書，炮制論文，找發票，和老教授、期刊編輯拉關系，誰還有心思好好上課?
不管怎樣，青年教師還是得有板凳坐得十年冷的學者氣質和耐心。徐偉說。
期望收入與實際收入反差較大 住房是最主要的困難
盡管青椒面臨著職稱晉升難、工作負擔重等壓力，但同時，調查顯示，在對工作滿意度的測評中，青年教師最認可工作的穩定性。在受訪青年教師中，79.0%的受訪者為北京非農業戶籍。顯然，這也為他們在京工作、生活的穩定和子女的照顧奠定了較好的基礎。
然而，工資收入成為青年教師工作滿意度測評中最不滿意的因素。
