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建筑業既是國民經濟支柱產業之一，又是勞動密集型行業，就業容量大，吸納的農民工已占農村進城務工人員總數的三分之一。據國家統計局2004年數據，全國建筑業從業人員總計3893萬人，其中施工現場操作人員基本是農民工，總人數已達3201萬人，建筑業的興旺為解決農村剩余勞動力（特別是經濟落后地區）提供了一個大市場，對此必須引起各級各部門高度重視。作為政府及行業主管部門應對他們崗前安全教育培訓管理工作加大力度。
一、建筑行業農民工的培訓管理勢在必行
據統計，建筑業從業人員中農民工占85％以上，他們主要從事第一線的施工作業。因此他們安全操作水平的高低直接影響施工現場的安全生產狀況。由于以下特點，決定了加強農民工的安全教育培訓管理勢在必行。
（一）文化素質較低，建筑市場的農民工主要來自偏遠的農村，大部分只是初小文化水平。據調查，有90％以上的農民工未參加過技能崗位培訓或未取得有關崗位證書和技術等級證書，放下鐮刀就拿起灰刀，不具備應有的崗位知識，缺乏必要的安全技能培訓教育。
（二）農民工是工傷事故的最大受害群體。當前，很多工程項目要求二級以上資質等級的施工企業參加招標，“投標時說普通話，中標后則講本地腔”，用工基本上是在本地勞務市場招聘。招聘的民工沒有經過系統的安全培訓，就連入場的三級教育也往往是走形式（少數工地甚至連口頭教育也沒做），特別是對那些剛從農村出來的農民工，他們不熟悉施工現場的作業環境，不了解施工過程中的不安全因素，缺乏安全知識、安全意識、自我保護能力，不能辨別危害和危險，有的農民工第一天來上班，第二天甚至是當天就發生了傷亡事故。還有些工程項目對分包單位實行“以包代管”，使得建筑施工中安全生產有關的法規、標準只停留在項目管理班子這一層，落實不到施工隊伍手上，操作人員不了解或者不熟悉安全規范和操作規程，又缺乏管理，違章作業現象不能得到及時的糾正和制止，事故隱患未能及時發現和整改，所以，他們既是事故的受害者，又是事故的肇事者。從近十年來的傷亡事故統計情況反映，農民工的傷亡人數占建筑業傷亡人數的85％以上，是建筑業傷亡事故的最大受害群體。
（三）農民工缺乏有效的管理體制。農民工為建筑業快速發展提供了人力保障，同時在以農民工為主的建筑勞務市場也存在一些亟待解決的問題。一是用工企業與“包工頭”簽訂勞務合同，一些“包頭工”隨意用工、管理混亂，違法轉嫁經營風險，損害農民工的合法權益；二是農民工隊伍龐大松散，無序流動，帶來行業管理的困難。農民工是以勞務形式進入建筑工地，大多數是屬于自愿、松散的臨時性組合團體，每天站在十字街口的勞務市場，召之即來，揮之即去。而用人單位則重使用、輕培訓，安全教育很難落實，缺乏有效的管理體制。
二、農民工隊伍培訓的現狀
（一）培訓的方式。目前，對農民工的教育主要有以下三個方式。
1.社會力量辦學。各地有各類職業技術學校，他們一般開設建筑中專班，同時也根據建筑業的需要，開設職業技能技術人員的短期培訓班。由于這些學校的操作人員的專業素質較好，教學較為規范，故參訓人員獲得相應理論知識和專業水平較好。但近年來由于經費、編制、師資和生源等諸多因素的影響，有的學校瀕臨倒閉，有的甚至已經解散。
2.行業主管部門組織的培訓。管理部門組織的培訓主要是根據法律、法規及文件精神的要求而進行的，每年一般是1～2次，而且針對性強，培訓對象主要是管理人員及特殊工種，而較少涉及到普工這類人員：培訓內容主要是新法律、新規范出臺的宣傳貫徹。在我國目前的管理體制下，這類培訓帶有強制性，是建筑安全教育的主要力量。
3.企業自身組織的培訓。企業的培訓是以三級安全教育和繼續教育為主，核心內容是企業及項目部的規章制度和各工種安全技術操作規程，以及上級主管部門下發的有關文件，培訓的主要對象是施工現場的作業人員。
（二）培訓存在的問題。以上三種培訓模式為安全教育工作發揮了重要作用，在今后一段時間內還將繼續維持下去，但在操作中存在的問題也不少。一是管理部門培訓力量有限，上崗作業人員無法普遍得到培訓。特別是在施工高峰期，造成無證上崗、混證上崗的現象比較突出。二是部分技能培訓考試走過場，沒有起到應有的作用和效果。比如培訓只發一些資料，沒有進行理論講解和實踐，考試也不是很嚴格，有作弊的現象。三是培訓體制沒有跟上社會主義市場經濟發展的要求?？v觀這么多年來的培訓模式，還是停留在計劃經濟時代的水平，相對落后，沒有隨著市場經濟的發展而發展，缺少專門進行技術服務培訓的中介機構，行業主管部門也缺乏對這方面工作的引導和管理。
三、加強農民工教育培訓與管理
加強對農民工安全教育培訓的管理，首先我們要了解農民工的特點：文化程度普遍較低，對工程建設的認識少，實踐經驗更少，但他們勤勞、樸實、好學、肯干、能吃苦耐勞。我們應根據這些特點有針對性地開展教育培訓，以技能實踐教育為主，以理論知識教育為輔，按照《國務院辦公廳關于做好農民進城務工就業管理和服務工作的通知》（［2003］1號）精神，結合本地實際情況，具體抓好落實。
（一）建立勞務培訓服務中介機構。勞務培訓基地的建立所需的硬件和軟件條件較為嚴格，同時國家審批的數量有限，我們可以從實際出發，組建勞務培訓公司，一個縣成立一家，以建筑業協會牽頭，企業聯合，招聘骨干教師，依法提取承包企業的“職工教育經費”，統一用于農民工培訓。培訓可結合工地實踐，講解各項操作規范和規程，然后經鑒定站考核合格后發證。
電力企業人員培訓有著非常重要的作用，它可以提升人員的整體素質，促進電力企業的發展。但是在實際的培訓運用中，許多管理人員對該項工作并不重視，這導致人員培訓出現非常多問題，造成日常培訓中員工不能夠及時學習相應的技術，遇到問題時無法采取科學措施進行補救，最終導致電力企業的生產效率降低。還有一些電力企業對職工的職業道德培訓不足，員工自身的工作責任意識較差，操作過程中不能嚴格按照相關規定進行。當出現工作問題時，各部門之間相互推諉扯皮，沒有制定相對科學的處理方法，這在很大程度上影響了電力企業的發展水平。所以在今后的管理中，管理人員要制定出更加完善企業員工培訓方案，從各個方面來保障培訓的質量，為今后電力企業的進步打下堅實的基礎。
二、電力企業人員培訓與管理策略
1.建立健全員工管理培訓體系
電力企業管理人員在進行員工管理時，需要有比較完善的管理培訓體系作為支撐，這樣才能更好的保障管理質量，同時也可以提升培訓效率。在以往的工作中，由于管理人員對員工的工作素質不夠重視，電力企業發展的需求很難得到滿足。通過管理培訓制度的建立，能夠明確各個崗位工作人員的責任，讓他們掌握更加專業的操作技術，最終達到電力企業人員管理培訓的目標。建立健全職工培訓管理制度，首先就要制定好相應的培訓方案，要建立健全電力企業內各種各樣崗位的職責，同時也要建立起員工能力素質模型，并對這些模型數據進行分析，找到自身企業員工工作與發展中存在的問題，然后再做出更加科學的解決方案，為以后電力企業的進步提供幫助。其次，要努力實現培訓方式和培訓內容的多樣化發展。如果職工培訓形式過于單一，員工的學習積極性就會下降，這樣就無法提高職工的工作效率，也就不能夠保證企業的發展水平。因此在進行培訓時，相關人員需要結合員工的需求，不斷豐富培訓內容，能夠讓員工講培訓理論與自身實踐相結合，在工作崗位上創造出更多的經濟效益。
2.提高職工的學習理念
電力企業要想獲得長足發展，不僅需要加強內部制度的建設，同時還要轉變職工的工作理念，努力學習相關的技術知識，爭做學習型人才，這樣才可以在自身的工作崗位上做出更多的貢獻。職工管理與培訓工作要想順利展開，管理人員就要積極轉變職工的工作理念，增強自身的學習意識，在培訓的過程中盡可能多的掌握一些技術，學習相應的知識，從而提高職工的工作效率，為電力企業的進一步發展提供人才保障。在進行培訓時，管理人員要重視可持續培訓工作，為職工創建一個良好的學習平臺和環境，讓他們在工作之余能夠進行自我提高。比如可以創建網絡培訓平臺，既可以實現員工之間的交流，也可以向一些專業人士請教工作知識，提高他們的整體素質。在對員工進行培訓時，管理培訓內容要有針對性，結合不同崗位員工的技術需求，制定出相應的培訓方案，激發員工的工作積極性和主動性，為電力企業發展創造出更多的經濟效益，提高企業的市場競爭力。
3.制定科學的培訓計劃
管理人員在對電力企業職工進行培訓時，需要制定出比較科學的培訓計劃，掌握當前企業員工的實際狀況，從而保證培訓質量。制定培訓計劃時，人員管理部門要充分了解各個工作崗位職工的培訓需求，結合不同崗位狀況調整培訓方案，使得該方案內容符合職工工作需求。尤其是要做好新職員的崗前培訓，讓這些人員認識到自身工作的重要性，樹立他們良好的工作意識，要讓他們充分了解企業文化，以文化為基礎，更快地融入到新的工作環境中，最終達到崗前培訓的工作目標。除此之外，培訓計劃還要有較強的前瞻性，能夠滿足今后電力企業人才發展需求，實現企業效益最大化。
4.加強培訓后評估工作
電力企業員工在接受培訓后，由于人自身的惰性，一些員工不能夠及時鞏固已學知識，這樣就無法達到培訓的工作目標。因此管理人員在制定培訓方案時，還要加強職工的培訓評估，及時了解職工的培訓質量，從而為下一次的培訓方案制定提供科學數據。實現培訓評估可以利用多種形式來進行，比如觀察法、測試法、談話法等。這種培訓評價形式既提升了管理人員對員工培訓狀況的了解程度，又激勵了職工及時溫習所學過的知識，為電力企業的安全生產奠定基礎。除上述內容外，在進行電力企業職工培訓時還要提升員工的職業道德水平，讓他們認識到責任意識的重要性，要加強對其他員工行為的監督，減少工作失誤的出現，為電力企業發展創建良好的內部環境。
三、總結
由于電力企業絕大多數的培訓對象是職工，而職工均為成年人，所以教育培訓方法應當適應成年人地特點。職工由于具有相當的社會經驗以及工作經驗，所以能夠通過理解完全掌握培訓內容，理解能力比較強，但是記憶能力相對來說比較差，所以電力企業培訓內容應當更為合理，培訓方法應當更為多變，并適當增加實訓比例。但是有一些電力企業只是單純將教育培訓工作當做任務、指標完成，在尚未進行合理調研的情況下，擅自為員工安排不合適、目標不明確或者是內容重復的教育培訓內容，從而導致員工隊培訓內容產生反感情緒，導致教育培訓結果達不到預期。
2、有效開展教育培訓工作的辦法
2．1健全教育培訓考核制度以及激勵機制
為了提升教育培訓效果，促使電力企業所制定的教育培訓內容以及方法落實到各處，首先應當建立起與之有關的教育培訓激勵機制以及考核制度。電力企業需要對員工的培訓需求進行全面調查，以摸清職工的實際學習需求，然后合理選擇培訓內容，科學設計培訓活動，同時利用本企業已有的資源以及設施，對員工輪流進行短期培訓，促使員工的職業素質不斷上升。除此之外，電力企業還應當不斷改革以及完善現有的培訓考核制度，修訂培訓效果評估方案，不僅要在培訓工作結束后對員工進行考核，同時還需要在員工工作中對員工進行考察，并將考核結果和員工的個人薪酬情況相掛鉤，另外還要對培訓需求分析進行修正、改良，使其更適合員工需求。通過制定關系到員工未來發展以及薪酬情況的激勵機制，能夠使員工積極主動的參與到培訓工作中，提升了教育培訓工作的效果。
2．2利用各種現代化培訓方法以增強培訓效果
隨著我國科學技術的不斷發展，網絡技術以及信息技術已經成為人們生活的必需品，就此電力企業可以將各種高新技術，如多媒體技術以及遠程技術等等，融入到員工教育培訓中去，以提升教育效果，降低培訓成本。比如說部分電力企業具有諸多下屬結構，同時員工也較為分散，如果將員工集中起來培訓，不僅培訓成本高，同時集中培訓難度大，所以電力企業可以應用遠程技術對員工進行遠程培訓，這樣不僅提升了培訓效果，降低了培訓成本，同時還能夠實現培訓資源共享等等，最大限度的優化了教育培訓工作;多媒體技術能夠給予人直觀的感受，形象、生動，所以電力企業可以應用多媒體手段對多種現場情景進行模擬、實驗，以提升培訓信息量，使員工對培訓內容產生興趣，從而主動給學習。
2．3使員工教育培訓工作成為電力企業文化建設的一部分
企業文化具有一定的導向作用、激勵作用，能夠凝聚人心，電力企業可以將員工教育培訓工作逐漸融進企業的文化建設之中，使員工教育培訓工作成為電力企業文化建設的一部分，針對員工的不同業務水平開展恰當的培訓工作。電力企業可以以崗位的不同要求以及企業的實際情況為基礎，制定與之所對應的崗位技能需求規范，實施持證上崗的規定，并要求自身能力與崗位發展需求不符，或者是沒有相關有效證書的員工參與教育培訓，同時電力企業需要制定以一年為期限制定教育培訓項目、持續時間以及目標，以滿足員工不同的受教育需求。若員工已經通過相關培訓考核，并已經拿到資格證書，企業應當提升員工薪酬或者是給予員工更高一級的崗位等獎勵，如果員工沒有通過培訓考核，企業可以增加其培訓考核次數，給予員工充足的培訓時間，如果員工多次不合格，企業應當對員工進行降職處理，或者是給予員工一定的薪資處罰，以營造出公平、公正的企業氛圍，從而提升員工的培訓積極性。
3、結語
一、建立培訓市場的理論依據
聯合國教科文組織把培訓定義為：為達到某一種或某一類特定工作或任務所需要的熟練程度，而計劃傳授所需的有關知識，技能和態度的訓練。
市場是商品經濟的產物，市場的概念是隨著商品經濟的發展而發展起來的，今天我們所說的市場，不僅是商品交換的場所，而且還是一種運行機制或調節手段，市場的本質體現了各種交換關系的總和。
在培訓活動中是否存在交換關系，培訓活動是否具有產業性質是能否形成培訓市場的關鍵所在。
(一)培訓活動中的交換關系
一個市場的形成，最主要的條件為是否存在著買方和賣方，買方和賣方之間是否存在著交換關系。
從培訓活動的本質上講，它是一個傳授知識與技能的活動，交換存在于這個活動當中。
首先，社會(包括政府、企業)和個人都是培訓領域交換的利益實體，是培訓需求的一方，即買方。培訓機構是辦學實體，是提供培訓的一方，即賣方。在培訓活動中，受訓者必須交納一定數目的培訓費，從而使資金流向培訓機構，同時也使受訓者獲取了參加培訓的權力。經過培訓增長了知識，提高了技能，增加了在社會競爭的能力，這是培訓活動中存在的一種交換關系。
其次，培訓是傳授知識的過程，同時也是教與學的過程，這個過程是通過教育工作者的勞動實現的。在當今社會從某種意義上講，教育工作者的勞動仍然是一種謀生的手段。教師通過自己智能和體能的消耗，向學校和學生提供了服務，同時也獲取了相應的報酬，實現了勞動價值的交換。
再次，發展教育事業是國家的基本職能，國家每年都提供大量的教育經費，通過設立培訓機構，提高勞動者的素質，滿足社會需求。國家及地方政府也投入大量資金推行或舉辦大量帶有公益性質的培訓和為達到某種政治目的所開展的培訓。國家通過教育投資，開發了人力資源，提高了綜合國力。國家既是培訓活動的投資者，也是培訓利益的獲得者。
可見在培訓活動中，存在著國家與學校、學校與社會、學校與教師、學校與學生之間的交換關系。其中國家、社會、個人既是教育資源的供給者，又是教育資源的需求者；培訓機構既是教育資源的供給者，又是產品的生產者。在培訓活動中存在著供需交換和價值交換，為完成這種交換必然存在一個市場，通過市場，使社會、教育部門和個人之間實現價值交換和供需交換。
此外，教育交換與物質交換相比，教育交換更為復雜，有其特殊的規律性。首先，教育培訓活動與一般商品活動的目的不同，教育不僅具有經濟功能，同時還有政治功能、社會功能和育人功能。教育不以盈利為目的，而是以為社會培養合格勞動者為目的。第二，教育培訓交換不是完全意義上的交換。因為教育的對象是人，在人才形成的過程中，雖然教育起了巨大的作用，但人才并不是教育的獨立產品，而是多種因素共同作用的結果，培訓者不屬于培訓機構所有，培訓部門也不能把受訓者作為自己的產品拿到勞務市場去出賣。
總之，培訓作為一種社會活動，培訓機構作為一個相對獨立的社會實體，必然與社會其它系統發生交換關系，這種供需和價值交換關系是客觀存在的，培訓市場就是完成這種交換的場所。
(二)教育培訓的產業性質
教育培訓活動的產業性質是由它的資源消耗性，生產性和可經營性所決定的。
1資源的消耗性。
開展培訓活動必須具備一定的條件，包括校舍、教學儀器設備、師資和教育管理者、教育經費、時間與空間等，這些教育資源在培訓活動中都有不同程度的消耗。
2生產性和服務性。
通過培訓可以提高受訓者的素質。經過培訓的人，會導致個人價值的增長，一旦所學知識運用于生產，便會創造價值。在實際生活中經過培訓的人比未受訓的人就業機會更多。
3可經營性。
培訓機構是一個相對獨立的辦學實體，絕大部分辦學機構自負盈虧，自主辦學。培訓機構的生產和經營就是通過對人力、物力、財力的有效結合來創造價值，發展壯大自己。
承認教育培訓活動的產業性質，并不是把學校當企業辦，并不是只強調經濟規律，而不顧教育規律。它的實質在于明確教育部門與社會其它部門的交換關系，社會上的任何部門要想得到教育服務，就必須支付一定的費用。培訓機構要想在社會上發展壯大，就必須接受社會的選擇，培訓機構要有經營意識，要加強管理，提高教育質量，增強在社會上的競爭能力。
教育培訓的產業性質與教育培訓市場緊密聯系，既然教育培訓是產業，就得進入市場。教育要適應社會主義市場經濟的需要，就是要通過市場的調節，來達到教育資源的合理配置。
二、培訓市場的概念界定
市場體系是一個大系統，是由許多專門市場組成的，培訓市場是社會主義統一的大市場體系中的一個組成部分。
教育所具有的產業性質和培訓活動中的交換關系的存在體現了市場的特征。只是由于我們沒從本質上去認識它，因而也沒有形成相應的理論。市場是商品交換的場所，又是交換關系的總和，也是一種運行機制，它既可以是有形的，也可以是無形的。因此，我們對培訓市場的理解也不能過于狹窄。目前很多問題正在爭議之中，給培訓市場下一個定義確實比較困難。從一般的表面概念上界定它，培訓市場是以與職業相關的知識技能的提供和需要為交換內容的市場。從深層次界定它，是指培訓活動的運行機制或運作形式，是圍繞著培訓所發生的交換關系的總合。
培訓市場本身也是一個小系統，它是由培訓信息市場、培訓教材市場、培訓生源市場、培訓師資市場等構成。
培訓市場既可以作為單獨存在的市場，又可以作為勞務市場、人才市場、科技市場的組成部分，它的形成是人才市場、勞務市場、科技市場成熟與完善的標志。
三、培訓市場的本質
揭示目前業已形成的培訓市場的本質，是我們認識問題的深化和具體化。具體地說，現階段培訓市場本質表現在以下兩個方面：
(一)"商品--市場"層面
精神商品與物質商品一樣，都凝固著人們的一般勞動，都具有價值和使用價值。從使用價值來看，參加培訓活動的目的是為了獲取一定的知識與技能，以使自己在激烈的市場競爭中提高自身的價值，增強競爭能力。從交換方式來看，知識與技能進入市場后，最簡便易行的方式是以"貨幣"為手段進行交換。要想獲得某一方面的知識與技能，就得交費參加某一培訓機構的學習，這些現象的存在充分表明了知識與技能等教育產品已具有"商品貨幣"性質了。
(二)"不完全"--"不成熟"層面
在一般市場中，實行等價交換的原則，但在培訓市場，有時卻不能執行，有些類型培訓的學費并不反映教育成本，也不反映教育價值和效用大小，學費并不完全成為調節教育供需均衡的杠桿。
競爭是市場運行的動力源泉，是市場的最基本特征。然而在培訓活動中，國家為了全社會共同利益對某些培訓項目進行某種程度必要的壟斷和干預；某些行業本身就具有壟斷性，使培訓市場中的競爭局限在一定的范圍和一定的程度內。
培訓市場從萌芽、發育到完善將是一個長期的過程，我們對培訓市場的認識不能脫離社會主義初級階段的國情。事實證明，現階段的培訓市場不論從性質作用意義上，還是從程度范圍上看，都是不成熟、不完善的。主要表現在培訓市場的界定不明確，發育不平衡、機制不完善、管理不得力，一些培訓機構收費不合理，個別學校教育質量低劣，甚至還有以學經商的現象存在。上述種種原因表明，目前培訓市場仍處于初級階段，雖已初步形成，但是不成熟、不完善。
四、建立培訓市場的可行性分析
培訓市場的形成與發展，并不是偶然的、孤立的，它是在社會主義市場經濟體制形成過程中多種因素促成的結果。市場經濟體制的確立，經濟結構的變革，市場體系的發育，企業勞動用工制度的改革這一系列現實背景，是培訓市場得以啟動和發展的必要條件。
教育是政治經濟的反映，教育體制總是與經濟體制相適應，一旦經濟體制發生變化，教育體制也必須相應地進行改革。黨的十四大明確地提出："我國經濟體制改革的總目標，是建立社會主義市場經濟"這是對社會主義理論認識上的深化。這一重大變化給社會政治、經濟、文化等領域帶來了深刻變化，也對教育產生了直接的影響。建立與社會主義市場經濟體制相適應的教育體制理所應當地成為教育體制改革的目標與方向。
成人教育是與社會發展和經濟建設聯系最緊的一種教育類型，經濟領域中的一些基本運作方式，同樣適用于成人教育領域。其中建立成人教育科技市場、成人教育生源市場、成人教育人才市場、成人教育培訓市場等一批成人教育市場，是成人教育適應市場經濟發展的必然趨勢。只有這樣，才能使成人教育與市場經濟體制接軌，才能使學校面向社會辦學，同時也使社會能夠充分利用教育資源，學校的活力和動力才能得以增強，才能更好地發揮成人教育直接有效地為經濟建設服務的功能，這是培訓市場得以形成的動力與源泉。
其二，勞動人事用工制度的改革為培訓市場的形成提供了可能。
轉換企業經營機制，把企業推向市場是我國企業制度的重大改革。這一變化促進了勞動用工制度的改革，以往那種國家包分配，用工終身制等勞動用工制度必將被聘任制、合同制所代替。企業有權選擇職工，職工也有權選擇企業和工作崗位。需要學習，要求培訓已成為職工獲取新的工作，更好的工作、更高的工資、職務晉升的必要手段和途徑。這種培訓是個人根據自身的需要自覺自愿地參加，在經濟學上稱為"個人人力資本投資"，只有當個人經過投資，而獲得了收益成為可能，個人才會到培訓市場尋找培訓信息，參加培訓。所以說，只有職工真正擁有了選擇職業、企業和工作崗位的自時，職工培訓市場才能形成。
其三，建立培訓市場是成人教育體制改革的必然趨勢
在計劃經濟體制下形成和發展起來的成人教育體制，存在許多弊端，學校缺乏辦學自、奉命辦學、教育資源得不到充分地利用和發揮。隨著社會主義市場經濟體制的確立，按照市場經濟體制的需要來規劃和設計成人教育，已成為成人教育體制改革的出發點和歸宿。轉變行政管理職能，下放權力，使學校真正成為辦學的實體，建立以競爭為手段，以提高效益，優化結果為目的的運行機制(市場體制)，已成為成人教育體制改革的重大決策。在這種背景下，培訓市場的形成與發展成為必然，它的出現可以使成人教育按市場的需求辦學，使市場調節成為管理成人教育的重要手段。
五、北京市培訓市場的現狀分析
(一)北京市培訓市場的主客體
據統計，北京市目前有獨立設置的成人高校84所，成人中專校142所，各類民辦教育機構2136所，此外還有近3000所鄉鎮成人學校、村辦文化技術學校和培訓中心。已初步形成多層次、多規格、多形式、多渠道的辦學培訓體系。每年有數以百萬計的人在各類成人培訓機構中接受培訓?？梢姳本┦写嬖谥粋€龐大的賣方市場和一個潛力很大的買方市場。對于這個客觀現實，我們只有正視它，承認存在，研究規律，因勢利導，促使其不斷發育和完善。
(二)北京市培訓市場的專業設置
目前北京市成人教育培訓市場所開設的課程大體分為四類，即文化補習類、外語類、藝術類、職業技術類。
文化補習類的主要對象是準備參加各類考試的人，如高考補習班，成人高考補習班，自學考試輔導班等；外語類主要以英語、日語為主；藝術類主要包括書法美術繪畫、器樂聲樂、舞蹈體操健美；職業技術類主要以美容美發、烹飪、服裝剪裁、裝璜設計、計算機操作、家政、家電維修、財會和汽車駕駛等。
當前，北京市培訓的市場化趨向明顯加強，除文化補習仍保持相當的熱度外，職業培訓越來越面向勞動力市場需要，面向經濟體制改革和產業結構變革的需要。培訓方向明顯呈現以下特征：
(1)職業培訓的專業多為實用性和操作性強的專業；
(2)辦班方式靈活多樣、講究速成，見效快。
六、關于促進北京市培訓市場成熟與完善的幾點設想
(一)做好建立培訓市場的基礎工作
1認真搞好辦學體制改革，這是建立培訓市場的前提。必須切實地轉變傳統的教育觀念，改變政府對教育事業包攬過多的狀況，按照《中國教育改革和發展綱要》的精神，"職業教育和成人教育應在政府管理下，主要依靠行業、企事業單位、社會團體舉辦，或由社會各方面和公民個人聯合舉辦"的精神，積極鼓勵、大力支持、正確引導社會力量辦學，歡迎港、澳、臺同胞、海外僑胞和國外友好人士來華合作辦學或單獨辦學。
2落實培訓機構的法人地位，保證培訓機構的辦學自，這是建立培訓市場的內在基礎。
教育行政管理部門應為培訓機構的發展創造一個較為適宜的外部環境，促使其成為一個真正的辦學實體，使其在教育行政部門的宏觀指導下自主辦學。就目前而言，培訓機構應享有招生自、設置專業自、制定收費標準的自、用人自和對外交流權。
(二)建立和完善培訓市場體系
1加快籌建我市培訓信息市場。目前北京市培訓市場體系還不十分健全，其中培訓信息市場是較為薄弱的一環，應加緊籌辦，發揮其培訓中介機構的作用。以市成人教育培訓中心為中介，建立全市成人教育培訓信息網，把企事業用人單位、各類成人教育培訓機構、普通教育培訓機構納入信息網，開展各級各類教育的信息咨詢服務，使之逐步完善。
2逐步擴大市場調節范圍。培訓市場開放的范圍，目前首先應開放政府計劃調節之外的培訓領域--即社會培訓領域。其次是系統內、企業內部培訓，逐步擴大市場調節范圍，逐步使中小企業內部培訓的任務由社會培訓機構承擔。
3在培訓市場的組織方式上。組織與籌建培訓市場時，要堅持有形市場與無形市場相結合，以無形市場為主的原則。在交換過程中應由目前的相互依附關系轉向契約關系，使在培訓市場中各方的利益都受到法律保護。
(三)加強對培訓市場的宏觀管理與調控
1各級政府和教育行政管理部門都應當轉變職能，由傳統的行政指令性管理轉為制定政策，運用行政、法律、經濟手段并行的調控體制，進行宏觀管理和指導。
1.1培訓對象的風險
培訓作為一種投資，培訓對象本身有一種期望，而培訓的結果能否達到這個期望，存在不確定性，而且這種期望帶有很強的主觀性，這也加大了這種風險發生的可能性。
1.2辦學單位的風險
⑴法律風險。辦學單位與委托單位、合作單位之間都需要簽署協議，協議的簽署就存在法律的風險，稍有不慎，就會承擔不必要的法律責任。隨著培訓的不斷發展，在培訓單位普遍沒有法律顧問的情況下，這種風險的發生概率在不斷加大。⑵政策風險。繼續教育培訓是在國家的法律法規和政策的框架下開展的，這就勢必受政策的影響，政策的變化，給培訓的外部環境帶來了不確定性。如《中央和國家機關培訓費管理辦法》的實施，就極大地影響了干部培訓。⑶財務風險。雖然繼續教育是高校社會服務的重要途徑，但在市場環境下的運行模式，使得辦學單位必須考慮收支，市場行為就意味著需要承擔財務風險。⑷組織風險。辦學單位在組織培訓項目時，需要聘請教師，與委托單位、合作單位等合作，這就勢必需要承擔合作單位在招生宣傳、教師在課堂授課等環節發生的風險。⑸教學風險。教學風險指教學的實際結果與預期結果間的偏差。導致教學風險的因素有諸多方面,有來自外部,也有來自內部。外部的風險來自培訓對象,培訓對象對培訓質量和水平都有一個期望值,若培訓的實際效果達不到預期,其后果必然導致學校名譽受損、生源短缺,最終形成風險。內部的風險主要是項目開發和課程設置。項目開發是教學的起點,它規定著培訓的類別和方向,也決定著高校教學資源的布局。課程風險指的是課程建設風險。課程建設具有的不確定性將給培訓的生存和發展帶來風險,課程既包含課程標準,也包含課程實施方式。課程標準定位是否恰當、課程內容選擇是否適宜、課程進程安排是否合理,這些直接關系到教學目標的實現程度或教學風險的大小。
1.3管理部門的風險
高校機關職能部門,在學校擔負著管理的重任,在學校的繼續教育工作中起著舉足輕重的作用。如何正確地認識高校機關職能部門的功能,并發揮職能部門的作用,關系到學校繼續教育工作的有效運轉,關系到繼續教育的有序、健康、持續發展。因此,充分認識高校機關職能部門的管理風險，直接關系到能否有效發揮職能部門的作用。
（1）策風險。決策風險是指在決策活動中,由于主、客體等多種不確定因素的存在,而導致決策活動不能達到預期目的的可能性及其后果。降低決策風險,一直以來都是為人們所關注和探討的問題。
（2）政審批中的責任風險。在繼續教育管理中，項目審批、經費結算、證書發放、合作方準入、教師準入都是職能的體現。管理人員因業務素質不同，對于行政審批的各種政策的把握和了解程度也就不同，這都會導致在具體的審批過程中出現一定的風險。
（3）行政監管中的風險。由于繼續教育管理涉及到的工作很多，屬于一種綜合性的管理，無論在管理的類型、范圍還是對象上都涉及到多方面的內容，包括合同監管、過程監控、廣告管理、質量監控、投訴管理等。由于在市場的復雜性以及多樣化也決定了在具體監管中所需要面對的風險。
（4）違法查處中的風險。繼續教育管理部門承擔的是裁判員的角色，對各種違法項目的查處是一個重要的職能。在查處中，要求做到程序合法、處罰適當、定性準確、依據正確、證據確鑿以及客觀事實清楚，而這些內容上都會存在一定的風險。
二、繼續教育培訓風險的規避
2.1轉變觀念，強化風險意識
風險的規避，關鍵是觀念的轉變，要充分認識到繼續教育在高校中的重要作用，始終牢記高校繼續教育培訓的目的是社會服務，是將高校優質的教學資源共享，提升高校的社會影響力和聲譽。管理者對繼續教育的定位要有準確的把握，用清晰的理念指導培訓工作的開展。同時要強化風險意識，時刻牢記風險無處不在。
2.2建立系統有效的規章制度
⑴體制合理，職責明確。管辦分離，明確“運動員”和“裁判員”的角色，辦學單位只辦學，管理部門只管理，職責明確，互相監督。⑵出臺繼續教育培訓管理辦法。明確繼續教育辦學的目的、原則、操作流程等，使繼續教育培訓有章可循，操作規范。⑶建立繼續教育領域的律師隊伍。建立律師隊伍，加強對委托單位、合作方、招投標等協議的把關，減少此類法律風險。⑷建立合作方、教師準入機制。設定準入門檻，將不符合條件的合作方、教師排除在外，減少此類風險的發生，維護辦學聲譽。⑸建立繼續教育培訓質量管理體系。對培訓的需求分析、計劃制定、內容和方法的選擇、效果的評估都有量化指標，減少辦學風險。⑹建立員工培訓制度。建立員工培訓長效機制，這里的員工包括辦學人員和管理人員，提升員工的操作技能和管理水平，減少因業務素質而產生的風險。
2.3采取與對象匹配的培訓方式和管理辦法
【題目】某網絡教育機構營銷管控模式探究
【第一章】互聯網教育公司市場營銷研究緒論
【第二章】營銷管理理論和互聯網教育概述
【第三章】教育公司的營銷管理現狀與問題
【第四章】教育企業營銷管理問題的原因分析
論文關鍵詞：新課改政治教學改革，采取的對策
普通高中新課程改革已全面鋪開，從高一政治新教材實施及近一年來的實踐對比不難看出，新的課程改革象是給傳統的政治教學注入了一支強生劑，從而渙發了勃勃生機。但由于新課程的改革及實施剛剛處于起步階段，對新課程的現代教育理念及方法的研究尚處于探索之中，所以在新課改條件下高中政治課教學改革也勢在必行。我就高一政治新課程實施中高中政治課教學中教材使用的認識及政治教學采取的對策談談自己的看法。
一、新教材使用中存在的幾個問題
(一)、從新教材內容上看
新教材實質上是理論的一個簡縮本，每個題目背后都包含了許多知識點，課時不夠用。對于新課標精神的貫徹、新的教學方式的運用、學生新的學習方式的實現都是十分不利的。教材中體系不是很完備，前后知識點間邏輯關系不是很好，不配套。教材中所配習題基礎題量還應大一些，以便于不同類學生選擇。新課程淡化了理論教育管理論文，打破了原有的理論體系，表面上看好像簡單了許多，但實際上卻給教學增加了難度。
(二)、從教師使用教材的情況看
廣大一線教師在教學中困惑的是如何把握教材的“度”。面對新教材的使用，許多教師感到困惑和迷惘，心底仍覺有一些沉重論文下載。一方面是教與考內容與標準的不統一。另一方面是改革的不同步、不配套。面對這些不確定因素，一些教師采取實際觀望的態度，走一步看一步，小步去，穩步走，在教材的使用上做出了各自的調整。
(三)、從教材與課堂管理，課堂效率的關聯上看
基于新的教學理念，課程專家建議把課堂交給學生，于是出現了一種我們不愿意看到的現象：老師講授少了，課堂上亂烘烘的討論看似熱烈但沒有主題，學生海闊天空胡言亂語還受表揚說有創新；學習氣氛空前活躍，主要發言者仍然只是部分活躍分子，而一部分沉默內向者仍然少有表達自己的機會。這樣下去就隱伏著一種危險：學生中能力好的更好，差的更差，走向兩極分化，課程改革面向全體學生的目標可能就會落空。
(四)、從教學評價制度看
教育評價歷來是教育改革的瓶頸。“評價方法不改，教育改革就無法真正落到實處”。尤其是現在，新教材已經開始使用，新課程倡導“立足過程、促進發展”的課程評價教育管理論文，重視激勵和改造的功能，強調學生全面發展、教師不斷提高和課程不斷發展的評價體系。但是，很多學校還在依照傳統的軌跡運行，不但星期六上課，甚至星期天也在上課，研究性學習如同擺設，成了一種形式，開放互動的教學方式和合作探究式的學習方式很難落到實處。這些現象在根本上就違背了新課程改革的宗旨。
(五)、從教師培訓結果看
新一輪課程改革從中央到地方都非常重視，使用新教材的教師必須持證上崗。就是說教師要經過培訓才能上課，這對新課程的改革無疑是一件好事，但從培訓的結果看并沒有達到已有的目的，對被培訓者來說收獲并不明顯。因為培訓中宏觀的內容多，微觀的內容少；理論的內容多，可操作的內容少，對培訓缺少針對性，自然就缺少實效性。
二、新教材下，政治教學應采取的的對策(一)、創新高中思想政治教育教學模式高中政治教師在傳統講授法基礎上，應恰當利用討論教學法、德育的價值澄清法、體諒教學法、情感教學法等多種方法。運用多媒體輔助教學，有利于創設情景，激發學生的學習興趣，有利于豐富教學內容，有利于學生加深對知識的理解，有助于培養學生綜合分析問題的能力教育管理論文，有助于提高學生自我教育能力，增強教育教學的實效。加強實踐性教學和研究性教學。社會實踐是學生接觸社會的窗口，是理論聯系實際的操作手段，是思想政治教育的大課堂。社會實踐活動，不僅可以鞏固學生課本上所學到的知識，而且可以提高學生對社會的認知水平，激發學生的社會責任感，同時有助于形成理論聯系實際的學風。(二)、整合課程資源課程資源是實現課程價值的媒介，課程資源是課程實施的前提，是課程實現教育目的的重要條件，沒有課程資源的廣泛支持，再好的課程也難以取得實際的教育效果。高中思想政治新課程的人文關懷價值實現，同樣需要積極開發利用各種有效資源論文下載。創造性的使用新課程教材，在教學活動中，教材、學生和教師三者，學生是永遠的中心，學生是學的主要矛盾。一切圍繞學生健康發展、幸福生活為中心進行。這要求教師應該由“教教科書”走向“用教科書教書”，圍繞學生的終身發展、幸福生活創造性的使用教材，積極開發其他課程資源。（三）、增強教學語言感召力教師對課程改革精神體悟的深與淺，課程內容傳達是否生動有趣，直接關系到課程改革實施的效果。而在教師的言談身教中，語言水平的發揮是至關重要的。最重要的是課堂語言還要有多樣化，那就是:為痛苦的學生說句安慰話;為孤獨的人說句溫暖話;為膽怯的學生說句壯膽話;為自卑的學生說句自信話;為迷茫的學生說句開導話:為沮喪的學生說句鼓勵話;為受困的學生說句熱心話;為偏激的學生說句冷靜話;為懶惰的學生說句鞭策活;為受冷落的學生說句公道話。在政治課新課程改革中教育管理論文，這是積極營造良好政治課堂教學氛圍必不可少的教學技巧，更是構建和諧師生關系的有效方式和橋梁。（四）、展現生活原型情境、活化教學過程在教學過程中，教師可以嘗試再現和創設生活情境，寓生活原型于教學過程之中，溝通書本知識與生活的聯系，建立一種開放的，與生活相結合的、課堂教學方式，即教學過程生活化。教師在教學中，通過聯系學生的生活經驗、已有的知識、能力實際和社會實際，不僅可以調動學生的興趣，還有助于學生走出課堂后自覺運用理論知識去關注周圍的人與社會。這些類似真實生活情景的運用，并通過學生在生活情景中的體驗和感悟，啟迪了學生的思維，使政治課少了許多說教，多了不少真實，從而大大提高了思想政治課的針對性和實效性。
注：
論文關鍵詞：縣級供電企業，線損管理
當前，隨著電力體制改革的進一步深化，市場競爭日趨激烈，供電企業的經營難度不斷加大，利潤空間也愈來愈小，在這種嚴峻的形勢面前，作為企業的管理者如何發揮自身優勢，積極迎接挑戰，求得企業的不斷發展壯大，確實需要深思熟慮。而在長期的工作實踐中，我們深深感悟到，抓住線損管理不放松，深挖內部潛力，向管理要效益，向線損要效益，這是供電企業必須長期堅持的戰略定位，這也是提高企業經濟效益的根本途徑。
線損是供電企業管理的關鍵環節之一，線損管理是否到位，線損的高低，不僅直接影響著企業的經濟效益，而且也在一定程度上說明了一個供電企業的管理水平。但是，究竟怎樣才能管理好線損呢？下面，筆者結合自己的實踐體會企業管理論文企業管理論文，借用現代的經營管理理念，提出線損管理的"九招法"，以求同行之間互相交流、學習探討。
一、目標分解法
目標分解法是當前許多縣級供電企業在實施線損管理過程中，正在運用并且已被實踐證明了的一種極其有效的管理方法。其具體操作程序是企業在確定年度總的線損目標之后，再將總目標層層分解，具體落實到每個供電所和每條線路，供電所再將自己的子目標分解到每個配電臺區和職工，這樣便形成了個個肩上有擔子，人人頭上有指標的良好格局，從而激發每個供電所和每個企業員工都為實現自己的目標而努力工作。但在制定目標和分解目標時，企業的決策者要注意把握一個度，對指標的制定要實事求是、科學合理，既不能脫離現實憑空臆造，使目標可望而不可及，也不能無原則地降低目標而影響員工的進取精神。要在認真研究參考歷年數據的基礎上，對目標進行科學的測算，真正做到切實可行，才有可能實現企業和員工雙贏的目的。
二、考核獎懲法
考核獎懲法首先要制定嚴格科學的考核標準，要設立專項的線損獎勵基金，加大對線損的獎懲力度?？h局每月要對每條線路的線損情況進行計算考核，看各供電所的線損指標是否完成，然后依據考核標準，對完成線損指標或超額完成指標者給予獎勵，對未完成線損指標者給予經濟處罰。對供電所來講，也可以把線損考核延伸到每個農電工身上，看其所管轄的線路和臺區高低壓線損指標是否完成，并酌情進行獎罰。在考核過程中，作為企業的考核者要認真負責，公正無私，賞罰分明，決不能敷衍了事，含乎塞責，如果對考核不認真，也就失去了考核的意義。
對以權謀取個人私利，以及由于自身技術低下素質不高，在實際操作中造成計量事故，或為竊電者留下可乘之機，給企業帶來不應有的損失者，要嚴格按照企業的規定進行責任追究雜志鋪論文開題報告范例。該處分的進行嚴肅處分，該免職的予以免職，該經濟賠償的進行經濟賠償，只有嚴格的考核獎懲，才能保證各項制度順利推行。
三、月度分析法
月度分析法就是縣局每月要定期召開一次線損分析會，對逐條線路的線損進行認真研究分析，及時掌握全局的線損情況。在召開線損分析會時，各供電所長事先要拿出自己所管轄線路的月度線損分析報告，在會上一一發言企業管理論文企業管理論文，讓大家品頭論足，各抒己見，共同探討。對于線損高的要認真查找原因，對癥下藥，提出下一步解決的辦法；對于線路運行良好，線損穩中有降的線路，要善于總結經驗加以推廣，以達到相互學習相互促進之目的。分析會結束后，職能科室要寫出月度線損分析綜合報告進行存檔，在下一次線損分析會上進行對照檢查，看其措施是否落實，線損是否降了下來，是否收到了預期效果。
四、計量集權法
電力計量是線損管理的核心部位，計量表就好像在商品買賣交換過程中的秤，應該保證準確無誤。對于供電企業來講，如果計量表失去準確性，或者是竊電者蓄意在計量表上做手腳，都會給企業帶來巨大損失，也就會導致線損的升高。所以，在計量上要采取統一集權的管理辦法。首先，要把好計量表的校驗關，計量表要由具有校驗資質的部門校驗，任何單位和個人都不得從事電力計量表的校驗業務。其次，對每個配電臺區的計量箱鑰匙要由專人管理，管理者對企業要絕對的忠誠，不得有絲毫的貪心和私欲。農村低壓客戶也應如此，要由對工作高度負責的農村電工來統一管理鑰匙，任何私人不得干預。否則如果計量箱的鑰匙分散管理，一旦遇到個別私欲膨脹者，他們就可能乘隙而入，采取不正當手段來竊取電能，造成電量流失、線損升高。所以，對于計量管理要慎之又慎，必須采取集權管理方為上策。
五、經濟運行法
供電設備的經濟運行是降低線損的又一有效手段。經濟運行是指設備的最佳運行狀態，即在這種運行狀態下能夠產生最佳的經濟效益，也就是說要設法盡可能地減少有功、無功損失。供電設備的經濟運行包括供電企業的這樣幾個主要環節。一是電力調度中心。調度要以調出效益、降低線損為基本原則，準確掌握負荷的變化情況，制定科學經濟的電力運行方案。同時在電力設備需要維護檢修時要統一合理安排，盡量避開用電高峰，盡量減少停電次數和停電時間，以此來減少損失、增加供電量。二是變電所的變電運行人員，要及時掌握變電設備和線路的負荷變化以及功率因數高低情況，合理投切電容器，盡量使設備處于經濟運行狀態。三是供電所的管理人員，要對每個配電臺區經常進行巡查，特別是對那些野外抗旱變壓器，一旦抗旱結束要立即停運企業管理論文企業管理論文，防止空載運行。四是要對那些"大馬拉小車"的變壓器及時采取有效措施，不要因容量的不合理配置而加大電能的無效損耗。
六、消缺補漏法
供電企業不同于其它企業，其設備分散點多線長，一個縣級供電企業大都管轄著數以千計的變壓器和不同電壓等級的線路，這些設備大都分布在野外，跨越田野村莊高山叢林，管理起來十分不便。但是，如果因此我們忽視了管理檢查，有些線路和臺區設備就有可能因出現缺陷而造成電量損失。所以，作為供電企業要加強這方面的管理，按照設備規程的要求，經常組織人員定期或不定期地對配電臺區進行檢查，對線路進行巡視，尤其是要加強夜間巡視，一旦發現哪些地方出現漏電現象，就要及時對設備進行消缺處理，這樣就可以有效避免線路線損的加大。
七、摸底排查法
摸底排查法是我們在降低線損過程中一種最直接、最簡單，也最易生效的辦法雜志鋪論文開題報告范例。作為基層供電所的管理者，必須對自己所管轄的臺區和客戶情況有一個最真實的了解掌握，對每個臺區每個客戶的用電負荷都要了如指掌、胸中有數。一旦線損升高，我們就可以通過每個客戶的月度電量的增減幅度，對問題的出現有一個較為準確的判斷，從而進一步深入細致地對客戶進行摸底排查，通過摸底排查能夠有效地控制個別欺騙瞞報截留電量現象，同時也能查出許多隱蔽較深的問題。沁陽曾有一條10千伏線路線損一連幾個月居高不下，為了找出問題的癥結所在，我們專門組織人員對這條線路每個客戶的計量進行了細致排查，在排查中不放過任何一點可疑之處，最后經過檢查發現一個用電負荷比較大的客戶計量裝置的互感器實際倍數與銘牌不一致，在每月計算電量時少算二分之一的電量，問題找到以后，這條線路的線損很快降了下來。在我市還有這樣一個事例，有一個村莊前幾年低壓線損非常高，有時高達50％之多，前年新的所長上任以后，組織二十余名農電工對該村莊一家一戶進行突擊排查，結果全村有四分之一的客戶計量表未向供電所上報，而被該村的電工截留下來，問題澄清后，局里對這名電工進行了嚴肅處理，并追補了電量，該村的低壓線損很快降到了合理程度。
八、常態監測法
降損節能是供電企業永恒的主題，必須建立一種常態監測機制。降低線損關鍵在于計量，計量管理作為工作中的重中之重，要堅持常抓不懈、持之以恒，決不能一時緊一時松，在這一方面我們也進行了有益的嘗試。一是堅持定期抄表與不定期抄表相結合企業管理論文企業管理論文，通過抄表來監測掌握計量表的運行情況，看客戶的用電量是否有不正常的起落，一旦發現問題立即對計量進行檢查。二是經常開展營業普查，對所轄區各配電臺區的計量每月要進行一次現場監測，看其計量設備運行是否正常。三是按照規程要求對計量表嚴格進行周期校驗，確保計量的準確性。
論文關鍵詞：中小企業，培訓，對策
一、員工培訓對中小企業的重要意義
1.可以增強企業競爭力。通過培訓，員工能夠掌握正確的工作方式和方法，使他們的工作質量大幅度提高，企業的成本也會因此得到進一步的降低。通過培訓，可以加強企業員工之間的溝通和協調，減少部門間的摩擦和沖突，增強企業的凝聚力和向心力，大大提高整個企業的工作效率。因此，員工培訓會增強企業的競爭力。
2.有助于提高企業的績效。通過培訓，使員工獲得或改進了與工作有關的知識、技能、態度，員工的個人績效將得到進一步的提高。企業的績效是員工個人績效的集合，員工個人績效的提高勢必會帶動企業整體績效的提高。
3.有利于滿足員工個人的需求。很多員工，尤其是優秀的員工，如果在很長時間內能力得不到提高，將會產生茫然感和失落感，在這種情緒的影響下，可能會促使他們離開企業另謀他就，企業將失去大批優秀的人才，因此企業管理論文，企業應及時對員工進行相應培訓，以滿足員工的培訓需求。
二、中小企業員工培訓存在的問題
1.管理者對培訓缺乏正確的認識。很多中小企業的管理者由于自身素質不高，缺乏對培訓的正確認識。第一，有的管理者擔心，員工經過培訓后，技能提高的同時會不斷要求企業加薪，而增加企業的成本；第二，有的管理者擔心，員工培訓后離開企業，企業將白白浪費培訓成本；第三，有的管理者擔心，員工培訓會耽誤企業的工作。而企業的人才非常注重自身能力的提高，如果在很長時間內沒有學習機會的話，他們就會產生強烈的茫然感和失落感，在這種情況的驅動下，他們可能就會尋找其他的就業機會而滿足自身發展的需要。
2.對培訓的重視程度不夠。很多中小企業認為，培訓對于企業是可有可無的事情，因此，對培訓缺乏足夠的重視。很多中小企業不僅沒有專門的培訓機構，甚至將人力資源部門也歸入后勤或其他部門。一些中小企業由于資金緊張，只對員工進行入職培訓，缺乏對員工的中遠期培訓，一些效益不好的中小企業甚至取消了對員工的培訓投入。培訓投入的嚴重不足勢必會影響培訓工作的正常運行。
3.輕視對中高層管理者的培訓。很多中小企業的管理者認為，培訓只是針對基層管理人員和員工進行的工作，中高層管理者是企業的人才，自身能力和素質較高，沒有必要進行培訓，因此，很多中小企業的培訓主要是針對基層員工，對于管理者的培訓少之又少。中高層管理人員是企業的中堅力量，決定著企業未來發展的戰略和方向，他們決策的正確與否將直接關系到企業的生存和發展，因此，不斷地提高管理者的能力和素質對企業尤為重要，企業應將中高層管理者的培訓作為企業培訓工作的重要內容。
4.缺乏培訓需求分析。培訓需求分析是指了解企業員工需要參加何種培訓的過程。培訓需求分析在整個培訓過程中起著決定性的作用。只有進行培訓需求分析，企業的培訓才能有的放矢，才能使培訓的結果與企業的需求不相背離，才能真正解決企業存在的問題。大多數中小企業在對員工進行培訓前沒有進行培訓需求分析企業管理論文，哪里出現問題就培訓哪里，培訓工作既沒有計劃，也沒有形成良好的制度和規范，使得員工認為培訓是可有可無的事情，參加培訓的積極性不高，導致企業的培訓效果十分不理想。
三、完善中小企業員工培訓的對策
1.樹立對培訓的正確認識。中小企業的管理者應轉變觀念，形成對培訓的正確認識。第一，管理者不應認為，員工參加培訓就是為了漲工資，其實，很多員工希望通過培訓提高自身的技能，使自己的素質和能力得到不斷地提高，因此，適時地對員工進行培訓會滿足員工的培訓需求中國知網論文數據庫。第二，管理者不應因擔心員工存在跳槽的可能性，而減少對員工的培訓?？赡苡械膯T工正是因為企業缺乏對他們的培訓，而導致他們的流失。因此，企業應及時滿足員工的培訓需求，避免人才流失。第三，管理者不應因擔心對員工的培訓會耽誤工作而減少對員工的培訓，從另外的角度來看，員工經過培訓后，個人績效會得到一定程度的提高，將給企業帶來更大的經濟效益。
2.加強對培訓的重視程度。中小企業為了增強自身的競爭實力，應加強對培訓工作的重視程度。第一，中小企業應建立與培訓相適應的組織結構，以保證培訓工作的順利進行。中小企業應建立獨立的人力資源管理部門，將培訓工作視為人力資源管理部門的一項重要工作。在條件允許的情況下，企業可以建立獨立的培訓部門，以增強對培訓工作的重視。第二，中小企業應建立與培訓相適應的組織制度。建立良好的培訓制度是促使培訓工作順利進行的重要保障。麥當勞非常注重對員工的培訓，為了調動員工對培訓的熱情，將員工的培訓與員工個人的職業生涯有效結合起來。麥當勞在對新員工進行培訓時，主要是學校麥當勞工作手冊和現場觀摩；如果想升為店長，必須在地區的培訓中小學習；如果想升為區域經理，必須到全國的培訓中心去學習；如果想升為大區經理，必須到美國的漢堡包大學去學習。
3.加強對中高層管理者的培訓力度。中高層管理者是企業的核心員工，擔負著發展企業的重大責任企業管理論文，他們素質的好壞對企業的發展有很大影響。只有中高層管理者具備豐富的知識，開闊的視野、超前的眼光和創新的思維，才能形成正確的決策和思路，才能推動各部門工作順利展開，因此，管理者的學習與培訓具有更重要的意義。如果依照重要程度將企業各類人員的培訓進行排序，決策層的培訓應優先于一般管理層的培訓，一般管理層的培訓應優先于一般員工的培訓。對中高層管理者的培訓不應只能留在學歷的提高，更重要提高他們的管理能力以及戰略規劃等各方面的能力，使他們了解現代的企業制度和市場經濟的運行規律，同時，還要提高他們的外語和計算機水平，使他們真正具備現代管理者的素質和能力。
4.做好企業的培訓需求分析。培訓需求分析是整個培訓工作的前提和基礎，只有進行科學的分析，才能使企業做出正確的培訓決策。中小企業可以從組織層面、任務層面和員工個人層面來進行培訓需求分析。（1）組織分析。中小企業可以依據企業未來的發展戰略以及企業整體績效存在的問題來決定培訓的重點。例如：企業確定未來的發展戰略是開發新產品，企業就應重點對研發人員、技術人員和銷售人員進行培訓，以保證企業發展戰略的實現。（2）任務分析。任務分析主要是針對具體工作而言的，是指為完成特定工作需要而對員工進行技能、知識和能力的培訓。中小企業可以依據企業每項工作的工作標準，有針對性地對員工進行崗位勝任能力的培訓。（3）人員分析。中小企業可以根據企業員工現在績效存在的問題，來確定員工需要何種培訓。
參考文獻
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