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目前，行政管理專業碩士論文選題還比較粗疏，影響論文質量提升。一些學者對碩士學位論文的選題展開了研究。徐金平（2006）對當前碩士研究生學位論文選題存在的問題進行了研究，認為一些碩士論文選題盲目求“大”、求“新”、求“異”，或者論文選題過于平淡，體現不出應有的開拓性。[1]周毅（2009）分析了研究生學位論文選題的原則，即根據研究目的、實力、條件、興趣和獨到見地，結合地方特色、社會實際、學術價值和科學發展趨勢選題，“小題大做”、揚長避短原則。[2]雷偉偉、袁占良（2008）探析了研究生學位論文選題與創新能力培養的關系。[3]吳贊敏、梁旭?。?997）分析了研究生學位論文選題與論文質量的關系[4]。孫國強（2007）[5]，李志義、刁玉瑋（1995）[6]對研究生學位論文的選題來源、方法和技巧進行了研究，他們認為學位論文選題是研究生培養的重要環節，在選題時，研究生既要從不同來源確定選題，又要掌握正確的選題方法，同時還要掌握一定的選題技巧。以往研究主要是把學位論文選題作為一個抽象的一般概念進行研究，即不根據專業特征對一般學位論文共性進行分析，對某一專業學位論文選題深入分析較少。隨著公共領域面臨問題的復雜性、多樣性程度的加深，行政管理碩士有更多“文章”可做，這些“文章”選題質量值得研究。本文運用內容分析法對“CNKI-碩士學位論文數據庫”中截至2014年10月30日顯示被引用過的2011至2013年行政管理碩士（學術型，下同）學位論文樣本的選題質量進行實證研究。
1研究框架及假設
20世紀90年代，行政管理專業歸屬發生變化，即從政治學下的二級學科中脫離，成為獨立的學科，行政管理專業由原先的理論型向實務型轉變[7]。斯托克斯不贊同“基礎研究”、“應用研究”二分法，他提出了四象限體系分別是，高基礎、低應用的波爾象限、高應用、低基礎的愛迪生象限、雙高的巴斯德象限，以及雙低的以訓練為目的的象限。[8]
行政管理專業學生選題可能表現出顯著的解決問題導向，與此同時，社會對碩士研究生的理論水平有較高期望。解決問題導向的研究需要進行大量的經驗主義方法收集資料。按照行政學常用的收集資料的方法，將收集資料的方法分為非經驗主義方法和經驗主義方法，經驗主義方法包括問卷調查、實地訪談、參與觀察、受控田野調查或實驗法。[9]行政管理碩士研究生運用經驗主義方法會受到客觀條件限制，他們可能會轉而借助于非經驗主義方法，最常見的就是文獻法。雖然采取文獻法能夠低成本、便捷地收集資料，但不利于碩士研究生創新，知網、萬方等數據庫可能成為一些人“加工論文”的工具。論文相互借鑒、模仿，大量選題重復。本文提出假設：行政管理碩士學位論文選題位于“高應用、低基礎”的愛迪生象限和“低應用、低基礎”的學生實驗象限。
2類目及樣本選取
根據研究目的，同時，在參考相關學者的研究基礎之上，設計分析類目，包括研究主題、研究層次。研究主題劃分為行政理論、城市治理、行政體制、公共財政、績效管理、人力資源、公共服務、政社關系、公共危機、網絡輿情、政府規制、公共政策、電子政府、服務型政府、行政倫理、政府職能等子類。研究層次借用W·理查德·斯科特（W.RichardScott）提出的研究組織的三個分析層面，即社會心理層面、組織體層面和生態群層面[9]。其中，社會心理層面關注個體行為；組織體層面關注組織結構和過程；生態群層面關注環境中的組織群。本文的分析單元是文獻題名、年份、出版者等。在進行樣本分類時，不可避免的參雜了主觀判斷因素，為提高分析的信度，在導師、同學中背對背進行相同數據分類。減少主觀判斷成分。
本文在“CNKI-碩士學位論文數據庫”當中，分年度篩選出一級學科代碼為“120401”（即行政管理專業）的碩士論文，按照被引用次數進行排序。對其中被引用過的論文進行分析。其中，2012年、2013年被引用過的論文共495篇，全部抽樣。由于時間越長，被引用次數也隨之增加，如2011年當年知網平臺收錄的論文，當年被引用1次，在隨后的兩年可能再次被引用，因此，2009年至2011年被引用論文總體規模大，為方便研究，采取系統抽樣方法，選取458個樣本。樣本容量為953個。
3結果與分析
3.1碩士研究生選題偏好分析
如圖1所示，行政管理碩士學位論文選題偏好比較明顯，主要集中在公共危機與網絡輿情、政社關系、公共服務領域，其他領域的選題則比較分散，每一主題的樣本占比都不足10%，7.56%的選題難以歸類。
①研究政府與社會關系問題。具體表現為研究政府和非政府公共部門、社區等公民自組織之間的角色關系，以及公共服務外包、公民參與等問題。其中，研究社會組織的占35.03%，涉及政府對社會組織的管理和培育，如《云南省社會組織培育機制研究》、《我國基金會的資金管理研究》、《我國非營利組織稅收政策現狀及問題研究》等；社會組織作為多元主體參與治理過程，如《政府與非政府組織互動關系研究》、《我國公共危機管理中的非營利組織參與研究》、《民間組織參與農村公共服務研究》等；以及準政府社會組織，如工會、婦聯等職能，如《社會管理創新視角下的工會職能定位研究》等。研究社區治理的占24.08%，研究社區治理的樣本中51.52%對某個案例或多案例進行實證研究，如《我國城郊撤村建居社區治理研究——以青島市黃島區為例》、《北京建設世界城市背景下社區文化建設研究——以麥子店社區為例》。此外，這一類的研究還包括研究事業單位改革，如高校去行政化、醫院“管辦分離”；村民自治、公民參與等問題。
②研究公共危機以及網絡輿情。涉及的范圍包括公共危機的誘發機制，政府同其他主體對公共危機、網絡輿情的治理，其中，公共危機的研究以群體性事件為主。如《我國群體性事件的發生機制研究》、《征地拆遷引發的群體性事件及其對策研究》、《政府在公共突發事件中的微博輿情應對》、《網絡輿論危機中的政府應對策略研究》。
③研究政府提供文化、公共交通等公共產品、公共服務職能，以及區域、城鄉之間公共服務均等化問題（以下簡稱為“公共服務”）。專門研究公共服務均等化的樣本21個，占這公共服務樣本總數92個的22.83%。研究公共服務的樣本呈現出地域化、本土化色彩，針對西部地區，或是針對某一特定地區進行研究，如《西部地區政府公共服務能力建設研究》、《鄂爾多斯市公共文化服務體系建設研究》、《泰安市農村公共文化事業投入問題研究》。有2個樣本介紹國外經驗，分別是英國公共服務改革、新加坡住房制度。此外，養老問題的研究較多，其次是就業和文化、教育、醫療衛生等。
從研究層次上看，近五年行政管理碩士研究生偏好生態群層面的研究。研究生態群層面的樣本數405個，占總數的42.50%；研究組織體層面的樣本數366個，占總數的38.41%；研究社會心理層面的樣本數126個，占總數的38.41%；其他樣本數56個，占總數的5.88%。由此可見，行政管理碩士研究生偏好將政府置于外部環境當中，與外部環境、其他主題互動的外部視角。研究政府自身的內部視角占了較小份額。
不難看出，行政管理碩士研究生偏好的研究主題與研究層次與近五年熱點問題存在相關性。社會矛盾凸顯、社會群體利益訴求上升，公共部門對公平性、回應性賦予更高的價值，需要理清政府權力邊界，給社會更多的發展空間，但仍然強調政府在提供公共服務方面的責任，尤其是提供均等化的公共服務。十八屆三中全會提出實現“治理能力現代化”，行政管理領域的研究者一般將“治理”理解為一種角色關系，將好的治理理解為多元主題的共同治理，這一領域的研究增加。研究這類角色關系的論文占總體的比重由2009年的12.03%上升到2013年的65.42%。
行政理論研究數量很少，只有三篇論文，分別是對新公共管理理論、新公共服務理論和戰略管理理論進行描述。行政管理碩士學位論文一般會對相關理論進行表面化的引用，如研究政府與社會關系的論文，堆砌引用治理理論、政府失靈理論等，而文章主體部分脫離理論展開，理論游離于文章之外，“兩張皮”現象較多。行政管理專業更多體現為一種“工具”，而不是一門“科學”。
3.2碩士研究生選題重復現象分析
行政管理碩士研究生選題較為集中。前已述及，選題偏好集中在三個研究主題，而其他研究主題樣本數量較少。以“公共財政”為例，每年“公共財政”的選題樣本數占當年樣本總數的比重都不超過5%。研究的具體內容也較為單一，缺乏非稅收入管理、國庫集中收付制度等內容，對公共預算的研究主要集中于研究公共預算的透明性，如《公共預算透明保障機制構建研究》、《預算民主視角下我國公眾參與政府預算的研究》等。選題呈現出兩極化趨勢。此外，行政管理碩士研究生選題重復現象也比較突出。如表1所示，同一選題下存在多個樣本。
對行政管理碩士學位論文選題偏好、選題的集中重復情況的分析驗證了假設，即行政管理碩士學位論文位于“高應用、低基礎”的愛迪生象限和“低應用、低基礎”的學生實驗象限。
4選題質量提升對策
行政管理碩士學位論文的選題緊趨政治熱點、社會問題，基礎性研究較弱，理論應用堆砌、表面化；集中、重復的選題較多，選題結構失衡，多數停留在“低應用、低基礎”的“學生實驗”階段，研究價值不高。究其原因，首先，碩士研究生原著閱讀量有限。碩士研究生對原著缺乏興趣，僅僅針對熱點問題提出研究問題，利用二手資料對理論進行零散化的理解，由于缺乏理論積淀，難以上升到一定層面。因而對理論的應用呈現堆砌化、表面化。
其次，行政管理碩士研究生實證研究“短板”。習慣于采用非經驗主義研究方法收集二手資料，在知網、萬方等平臺收集期刊、論文資料后，進行整理、修改。通過非經驗主義方式進行資料搜集，相比實證研究更加簡單便捷，但過多的依賴二手數據寫作論文，難免造成研究的重復，而且許多論文都僅僅是對前人研究的成果稍作修改，并非對現有成果的發展和創新。可以預見如果研究生沒有從意識上消除對二手數據的依賴，在研究中不愿意實踐和創新，行政管理專業未來的論文質量將大打折扣。
以上分析可知，提升行政管理碩士研究生選題質量可從兩方面入手：一是強化碩士研究生經典閱讀意識。目前的激勵機制，易導致研究生過分關注、參加課題、學術會議數量，潛心鉆研原著的時間和興趣減少。可以考慮適當改進目前的評價機制和方法。二是倡導研究生實證和創新精神。消除行政管理碩士研究生對二手資料的過度依賴，為碩士研究生創造多途徑開展問卷、訪談等經驗研究，增加用于課堂外的時間，讓他們真正了解現實問題，同時，優化研究生課程設計，增加計量經濟、統計分析方法等課程，提升行政管理碩士研究生數據挖掘、深入分析能力。
參考文獻：
[1]徐金平，韓延倫.當前碩士研究生學位論文選題存在的問題及建議[J].學位與研究生教育，2006，01：42-45.
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[3]雷偉偉，袁占良.研究生學位論文選題與創新能力培養[J].中國電力教育，2008，15：56-57.
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[6]李志義，刁玉瑋.研究生學位論文選題淺議[J].高等教育研究，1995，04：15-16.
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基金項目：
本文系中南財經政法大學2014年研究生教育教學理論研究課題“行政管理碩士學位論文選題質量分析及提升對策研究”（項目號：2004JY01）的階段性成果。
作者簡介：
關鍵詞：差錯管理氣氛；團隊成員交換；員工創新行為；中庸思維
中圖分類號：F27292；C931文獻標識碼：A文章編號：1001-148X（2017）04-0115-07
員工創新對組織創新具有重要作用，出現差錯的創新活動能幫助后來者節省創新路徑的探索成本，創新過程巨大的不確定性致使出現差錯成為一種難以避免的常態。中庸思維是中國文化背景下人際互動時較為突出的思維，將其作為調節變量可以解釋相同情境下個體產生的不同行為。本文以團隊成員交換作為中介變量，以中庸思維為調節變量，探討差錯管理氣氛對員工創新行為關系的影響，以期為組織在中國情境下進行差錯管理和創新管理提供參考。
一、理論與研究假設
（一）差錯管理氣氛與員工創新行為
環境對工作行為的影響往往表現在組織文化和組織氣氛上，組織文化相比于組織氣氛更能體現出組織更深層次的結構。組織文化關注的一般是在個體與群體（或組織）互動過程中產生的社會情境，而組織氣氛關注的是個體對社會情境的感知以及對其行為產生的影響。顧遠東和彭紀生認為組織氣氛是個體成員直接或間接感知到的組織特質[1]，Halpin指出組織氣氛的優劣可以通過測量組織內個體成員對組織環境的感知來獲得，其結果可以Ω鎏宓男形和績效產生影響。在工作過程中，個體成員主要對身邊環境的感知來解釋個人行為與反應，而不是通過環境本身[2]。差錯管理氣氛是一種特殊的具體的組織氣氛，Van Dvck提出差錯管理氣氛是員工對組織在差錯溝通、差錯知識分享、差錯環境改善以及差錯處理等方面實踐和行為的共同感知[3]，王重鳴和洪自強指出差錯管理氣氛是員工感知到的那些處理差錯的組織程序與方式[4]。本文關注的是個體對差錯管理氣氛的心理感知與個體行為的關系。
差錯管理氣氛包括正向和負向兩個維度[5]，本文中所提及的差錯管理氣氛皆為員工感知到的正向差錯管理氣氛。在正向差錯管理氣氛中，員工不會擔心犯錯而受到責罰，可避免其產生恐懼心理[6]，促使員工積極應對差錯并吸取教訓。張寧俊等人分析了335名企事業單位員工的調查數據，得知個體對差錯管理氣氛的感知有利于員工積極心態的形成，從而產生積極行為[7]。當個體感知到的是正向差錯氣氛時，出現差錯的員工會認為差錯是自己內部可控的因素，可以從差錯中學習和改善，從而找到改進工作的方法[3]。當個體感知到的是正向差錯氣氛時，個體成員不會將差錯與能力不足聯系起來，更不會擔心出錯而遭人嘲笑。此外，差錯管理氣氛不僅能消除員工在創新過程中的不安與顧慮，而且會持續為員工提供組織的內外部資源，進而克服員工創新的潛在障礙[8]。因此，差錯管理氣氛可以減少創新不確定性帶來的阻礙，促使學習行為和創新行為的產生[9]。本文參考張寧俊等[7]的研究，并考慮到問卷收集的可行性，并以正向差錯管理氣氛為出發點，通過搜集個體層面對差錯管理氣氛的感知來探究差錯管理氣氛對員工創新行為的影響。因此，本文提出假設1：
假設1：個體感知到的差錯管理氣氛對員工創新行為有正向的促進作用。
（二）差錯管理氣氛與團隊成員交換
Seers在1989年提出了團隊成員交換（Team-Member Exchange，簡稱TMX）的概念，并將TMX定義為“個體成員對其與團隊其他成員之間的整體交換關系的感知”[10]。之后，Seers等人又提出“成員與團隊之間在傳達觀點與反饋、協助他人以及接受觀點、獲取他人幫助等方面形成的互惠關系”就是團隊成員交換[11]。所以，團隊成員交換根據不同的研究視角可以分為群體層面和個體層面的變量[12]。Tse[13]、Kamdar和Van Dyne[14]等視TMX為個體層面的變量，他們認為TMX能體現個體成員愿意幫助其他成員的強度，成員之間是否愿意互相分享新想法和彼此幫助，以及對團隊中成員的能力和角色的認可程度。從個體層面來說，TMX強調的是個體成員感知到的自身與團隊中其他成員之間的關系。本文關注的是個體感知到的差錯管理氣氛對個體成員感受到的自己與其他成員之間關系質量的影響，本文中TMX指的是個體知覺到的與其他成員之間的交換關系。
基于社會交換理論，團隊成員交換包括物質上的交換和情感上等非物質交換，成員之間的友誼能促進高質量團隊成員交換[13]。Seers等人提出TMX具體表現為團隊成員之間的互助與合作、相互信任與忠誠、彼此配合與社會回報[11]。當員工感知到組織對待差錯的態度是包容與尊重時，出錯的員工會更敢于向其他成員尋求幫助。當員工感知到所處環境鼓勵冒險和試錯時，個體成員不會將差錯與能力不足聯系起來，反而會幫助出現差錯的其他員工分析并改正差錯。在這個溝通與學習的過程中，差錯管理氣氛經“差錯”這一中介將組織成員聚集到一個平臺中[12]，成員之間更容易形成友誼，有利于個體成員與同事間產生良好的感知。通過分享差錯知識和交流差錯經驗的互動過程中，員工能夠感受到團隊其他成員的善意幫助與支持，這會滿足員工個體的情感需求。根據互惠原則，當其他員工犯錯或需要幫助時，員工會更愿意為其提供資源，從而有利于高質量的TMX的形成。此外，通過對臺灣221名員工的調查數據分析，相關研究得知組織文化對TMX有正向顯著的影響，并且探索了轉換型領導和組織文化分別對TMX的直接影響，實證結果表明組織文化對TMX的直接效果影響更大[15]，這也為組織差錯管理氣氛與TMX的關系提供了間接證據。因此，本文提出假設2：
假設2：差錯管理氣氛對團隊成員交換有正向的促進作用。
（三）團隊成員交換的中介作用
根據社會支持理論可知個體成員感知的社會支持會對員工的工作行為與工作績效等多方面有影響，這種支持感在通常情況下來自于團隊中其他成員的互動和信息資源的交互，這將有利于個體與組織中其他成員的接觸，并獲得心理安全感，而高質量的TMX能促進個體成員之間的相互幫助與信任、關心與互惠，有利于形成社會支持和安全感，這將增強個體成員對自身價值的感知和創新目標的認同[16]，促進個體進行創新活動。
基于社會交換理論，當個體感知到高質量的TMX時，個體成員會更愿意分享自身掌握的資源和信息，并更容易獲得其他成員掌握的資源與信息，增強協作意愿，避免個人創意被敵視[17]，從而提高個體成員新想法產生和執行的可能性。此外，個體對其和同事之間良好關系的認知能促進成員自我效能感的提升，個體更易于獲得其他伙伴的支持與鼓勵，使得個體成員更有信心與勇氣來進行創新。
良好的環境（反饋）有利于高質量團隊成員交換的產生，高質量的TMX會促進成員組織公民行為的產生[18]。Cropanzano等人發現良好的人際關系在公平感知和組織公民行為關系中起中介作用[19]。王B瑋指出TMX在組織內信任與離職傾向關系中起到中介作用[20]，李敏杰認為組織公正感知能夠通過工作關系而影響員工的分享意愿[21]。從以往文獻來看，團隊成員交換在組織環境（或個體對環境的感知）和個體行為關系中存在中介效應。因此，TMX影響差錯管理氣氛和創新行為之間的關系，以上研究為此提供了間接證據。因此，基于假設1、假設2以及以上討論而提出假設3、假設4：
假設3：團隊成員交換對員工創新行為有正向的促進作用。
假設4：團隊成員交換在差錯管理氣氛和員工創新行為之間起中介作用。
（四）中庸思維的調節作用
相關研究表明員工創新行為即使在同樣的組織氛圍中依然存在差異性，并指出這種差異可能與員工個人的文化價值觀念和思維方式有關[22]。中庸思維是華人社會運作的精髓[23]，也是儒家傳統文化的代表。因此，在中國文化背景下，中庸思維如何影響個體在相同情境下產生不同行為值得探究。中庸最早出現在《論語》中，“中庸之為德也，其至矣乎，民鮮久矣”，孔子認為中庸是至高無上的德行。而后，中庸從關注內在道德發展成為規范行為的外在原則，相關學者提出中庸思維是選擇、執行和糾正日常行動方案的指導方針[24]，包括執中守正、堅持原則和隨機應變三個方面的內涵。隨后吳佳輝和林以正提出中庸思維是由多個角度來思考同一件事[25]，在詳細考慮不同看法之后，選擇可以顧全大局的行為方式，并把中庸思維分為三個維度：多方思考（指處理問題前對問題思考的多面性）、整合性（抉擇行動方案時整合不同的意見）、和諧性（執行方案時以維持人際和諧為主）。
中庸思維強調的多方思考和整合性有利于個體從更廣泛的空間搜尋信息，高中庸思維的員工更容易獲得有關差錯的知識。廖冰和董文強指出高中庸思維的員工更傾向于合作，有利于信息的共享，有利于新想法的產生[26]。高中庸思維的員工追求和諧人際關系，但不是一味地追求“和”，而是和而不同，在遇到與他人有沖突性意見時不是一味回避與退讓，而是用委婉的方式表達意見和說服他人，并且高中庸的個體更能適應環境。這些特征使得高中庸思維的員工不僅在正向差錯氣氛中愿意產生創新行為，即使在負向差錯管理氣氛中，高中庸思維的員工也會趨向于把自己的目標和組織的目標結合起來[27]，調整好負向差錯管理氣氛帶來的消極情緒，并以創造性、和諧性的方式解決問題。換言之，不管是在正向和負向的差錯管理氣氛中，高中庸思維的員工均會表現出較多的創新行為，因此在這兩種氛圍中產生的創新行為差異較小。
對于低中庸思維的員工而言，當個體感知到的是正向差錯管理氛圍時，員工會認為創新行為是“合法化”的，在創新過程中出現差錯能夠被組織包容和尊重，從而激勵其進行創新活動。即使對于低中庸思維的員工而言，當其感知到組織鼓勵冒險時也會因為在組織中試錯的成本較低而樂意產生較多的創新行為。而當員工感知到組織中的差錯管理氣氛為負向時，低中庸思維的員工會因為難以調整差錯帶來的恐懼和不安等負面情緒，從而避免從事創新活動的可能性更大。簡而言之，對于低中庸思維的員工而言，差錯管理氣氛對其創新行為影響更大。因此，本文提出假設5：
假設5：中庸思維對差錯管理氣氛與員工創新行為之間的關系有調節作用。對于低中庸思維員工而言，差錯管理氣氛對其創新行為的影響更明顯。
二、研究設計與結果分析
（一） 樣本與數據搜集
本文采用卷調查法，主要面向湖南、廣東、湖北、上海等地的企業員工搜集數據。研究人員通過朋友直接聯系企業人員，并利用在線問卷的形式（網上填寫問卷）進行發放問卷?？偣舶l出357份問卷，最終回收問卷255份。將反映傾向過于明顯的、問卷填寫時間（網絡問卷）小于2分鐘的問卷剔除后，最后得到有效問卷242份，有效回收率為9490%。在這些樣本中，民營企業占386%，國企占274%，上市股份公司占99%，合資企業占87%，其他占154%。其中，從性別角度來看，男性115人，占451%。從年齡角度來看，26歲以上的樣本占245%。從學歷角度來看，大專及以下學歷32人，占125%；本科學歷195人，占765%；碩士及以上學歷28人，占11%。從在公司的任職時間來看，工作年限為2年以下的有166人，占651%；2-3年的有69人，占271%；4年以上的有20人，占78%。從管理者的職位來看，一般員工有181人，占71%；基層管理者有60人，占235%；中高層員工有13人，占55%。
（二）變量測量
為了確保測量工具的信度和效度，本文主要采用中外已有的成熟量表：關于差錯管理氣氛的測量，本文主要參考Dyck等量表，并借鑒杜鵬程等人[12]的研究，總共16個題項；團隊成員交換（TMX）采用Seers的量表，共有10個題項；員工創新行為本量表采用黃致凱[28]編制的量表，共有12個題項；中庸思維則采用吳佳輝和林以正[25]編制的量表，共有13個題項。為了避免選項趨中，以上量表都采用李克特六點量表法， 1-6表示從“非常不符合”到“非常符合”。另外，本文將年齡、性別、受教育水平、企業性質、職位層級、工作年限、團隊規模和團隊類型作為控制變量，以便排除以上9個因素對相關結果的影響。
（三）CMV檢驗
本文的所有變量都利用問卷自評法進行測量，可能存在共同方法偏差的問題。為了克服該問題，本文參考Fang等[29]和崔勛等人[30]的研究，采用harman單因素分析法來檢驗共同方法變異。對所有的問項進行探索性因子分析，主成分分析抽取了11個因子，解釋了總變異量的6409%，其中未旋轉時的第一個主成分的解釋變異量為28765%，沒有占到總變異的一半，表明共同方法偏差并不顯著。
（四）信度效度分析
本文采用Cronbach’s alpha（α）系數檢測各變量的信度，差錯管理氣氛、團隊成員交換、員工創新行為和中庸思維的Cronbach’s alpha（α）系數分別為0875、0873、0913和0861，均大于08，說明各量表的信度較高。四個變量對應的KMO值分別為0860、0815、0929和0881，高于08，累積解釋方差均大于06，通過效度檢驗。另外，本文使用AMOS180軟件對各量表數據進行驗證性因子分析，數據結果如表1所示。從表1可以看出χ2/df090、TFI>090，擬合指標均為理想，說明本問卷具有良好的結構效度。
（五） 描述性統計和相關分析
注：***p
各變量間描述性統計和相關分析的結果如表2所示，各變量之間均存在顯著的相關關系（p
（六） 主效檢驗
為了驗證各變量之間的關系，本文用多元線性回歸來驗證假設，相關結果見表3。表3模型1以團隊成員交換作為因變量，第1步將控制變量放入回歸模型中，第2步引入差錯管理氣氛。表3結果顯示差錯管理氣氛對團隊成員交換有顯著正向影響（β=0681，p
（七） 調節效應檢驗
本文通過層次回歸分析方法檢驗中庸思維的調節效應，首先將中庸思維和差錯管理氣氛做中心化處理，以減小多重共線性的問題，再進行層次回歸分析，分析結果見表4。由表4的模型2和模型3可看到：（1）差錯管理氣氛和中庸思維對創新行為有正向預測作用（β=0368，p
三、結論與啟示
本文旨在探討差錯管理氣氛對員工創新行為的影響、團隊成員交換的中介作用以及中庸思維的調節作用。研究表明：差錯管理氣氛對員工創新行為有顯著促進作用；TMX在差錯管理氣氛和員工創新行為二者關系中起部分中介作用，正向差錯管理氣氛加強了員工建立互惠關系的意愿，從而促使員工創新；中庸思維在自變量和因變量的關系中起調節作用，對于低中庸思維員工而言，差錯管理氣氛對其創新行為的影響更明顯。換言之，對于低中庸思維的員工而言，正向差錯管理氣氛會促使員工產生更多的創新行為。因此，本文的理論意義在于檢測了TMX的中介效應，并以差錯管理氣氛作為因變量，豐富了組織氣氛對TMX影響的研究，拓展了TMX作為中介變量的研究，探討了中庸思維的調節效應，探究了中國傳統思維對差錯管理氣氛與員工創新行為關系的調節作用，豐富了個體與情景交互影響員工創新的相關理論。
本文的管理啟示表現為以下方面：第一，企業應該構建正向的差錯管理氣氛，給予員工一個包容和敢于犯錯的環境，如針對特殊項目建立具體的容錯機制，允許一定差錯的出現。第二，企業應該采取相關措施來加強團隊成員的溝通與交流。例如企業可以定期針對員工在工作中所犯的錯誤組織員工討論與學習等；企業也可以建立內部培訓師體系，鼓勵在業務或技術強的員工積極主動地幫助其他員工改善工作，這將有利于員工之間的交流與互動。第三，企業應該培養和諧思維，提倡多方思考、整合性、與人和諧相處的中庸觀念，既能避免工作中的沖突，又能促使員工更快適應不同環境，從而產生更多積極的行為。
本文仍存在一些局限性：第一，本文研究中庸思維的調節作用時沒有對該變量進行細分，后續研究可以探究中庸思維各維度的調節效應。第二，本文的數據屬于橫斷面數據，未來的研究應獲得縱向數據，以彌補橫斷面揭示變量關系的不足。第三，本文所有變量是從個體層面進行研究的，后續的研究可以基于涓滴理論（Trickle-down model）對組織層面的差錯管理氣氛與團隊成員交換之間的關系進行探究，加深對二者之間關系的研究。
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【關鍵詞】 品牌 品牌形象 品牌個性 代言人
美國營銷學會（American Marketing Association）把品牌定義為“名稱、名詞、標記、符號、設計或上述的組合，以辨別賣方的產品或服務，以與競爭者的產品或服務作區別”。隨著上世紀初企業開始廣告銷售及宣傳活動，品牌作為辨別產品的標記自然成為宣傳的重點，企業清楚品牌在市場的重要性，務求經由廣告將品牌在消費者的心目中，建立一個特殊地位。Chernatony、McWilliam（1989）總結了品牌的內涵，指出品牌除了是可識別的圖案以區別競爭者外，品牌還發展了三類無形的內涵：質量一致的承諾與保證；自我形象投射，是顧客用來看自己與別人的象征；一組有關產品的相對定位，提供顧客決策的有力線索與輔助工具。David Aaker（1996）也指出品牌不但為企業傳遞了產品的范圍、屬性、質量、用途等功能性利益外，其內涵還包含品牌自己的個性、與使用者之間的關系、使用者形象、來源國、企業組織聯想、符號、情感利益、自我表達利益等信息。
總括而言，營銷活動的發展賦予品牌多方面功能，品牌的作用也超越了其最初的識別功能，企業利用品牌這平臺為產品建立更多價值以滿足顧客群，品牌也代表了企業在市場積累下來的信用及質量承諾，影響著消費者的購買決策。品牌的內涵意義或其對企業和消費者的作用，由最初的辨識不同產品的供應企業，發展到代表企業的信用及提供質量保證承諾的標記。隨著產品的同質化，企業在營銷活動上有更大的投入，品牌更發展出很多非產品功能屬性的意義，如情感性的利益、個性等。
一、品牌個性理論的發展
品牌形象和品牌個性理論是最先受學者及業界研究的理論課題。形象是企業對品牌的一項包裝工程，個性則是品牌自身的內涵。品牌形象是企業經由宣傳活動，為品牌帶來的一種知覺現象，是消費者解讀與詮釋品牌符號后所得到的知覺，這些知覺令消費者更了解品牌及其建立的形象。有很多學者認為品牌形象比品牌個性的概念范圍較廣泛，品牌個性僅是品牌形象的其中一部份。Keller（2001）指出品牌形象是消費者對品牌的知覺，涉及從產品相關屬性而來的功能性品牌聯想，以及從非產品相關屬性而來的象征化品牌聯想，而品牌個性只是象征化品牌聯想的來源之一。Aaker（1991）認為品牌形象是任何與品牌記憶相聯結的事物，是人們對品牌的想法、感受及期望等一連串的集合，品牌個性是品牌的人格特質（personality），是組成品牌形象的其中一個要素。其后Aaker（1995）將品牌形象分為感知價值、品牌個性、和組織形象這三個維度；品牌個性是指由品牌而產生的象征的、符號的和情感的利益?？梢妼W者普遍將品牌個性包括在品牌的形象概念內，個性只是形象的其中一部分。
盡管筆者同意品牌形象和品牌個性是兩個不同概念，但卻不認同只將品牌個性定性為品牌形象概念內的其中一部分。綜合學者對品牌形象的演譯，品牌形象經由一組與品牌相連結的聯想使品牌發生效力，其主要作用其實也只是為品牌提供識別，品牌經由更多的相關聯想而令其品牌形象的識別更為獨特，雖然這識別不單是辨別產品和品牌，它是帶有感情意義而可能影響消費者行為，但畢竟影響只會是間接的影響。但品牌的個性是品牌的內涵（Aaker 1996；Kolter 1999），個性對消費者的影響卻是更直接而深入，企業將品牌人格化，為品牌建立個性，包括建立其價值觀、性格、外觀、行為、精神面貌等特征，能使消費者對品牌的整個“個性”與某種具有象征意義的人或事物聯系起來，形成明確而生動的印象，植根于腦海之中，實現更佳的傳意目的及溝通效果，所以品牌個性比品牌形象更深入一層，形象只是造成有形或無形的識別，個性卻能與消費者加強溝通，甚至可以引致親密關系的建立。可見品牌個性并非品牌形象概念內的小部分，相反，品牌形象可算只是品牌個性的載體，其聯想的內涵令消費者進一步了解和認知品牌的個性。
二、品牌個性的內涵及定義
隨著上世紀初西方市場經濟發展，企業為求有利競爭，紛紛為其產品及品牌發展差異化的特性，所以將品牌個性化及把品牌形象套上人格特質是企業常用的營銷策略。在心理學研究文獻中，“個性”與“人格”通常是指相同的概念，可以互相替代使用。個性是指一個人的整個精神面貌，即具有一定傾向性的心理特征的總和，它反映了每個個體的差異，不同的人可以有明顯不同的個性，而且個性是特久的。個性令人在面臨相似情況時會做出的特征反應的傾向，對個人生活的各方面都有重要的影響力；個人在不同的時空環境下，因受到個性的影響，都會有著相似的生活與行為方式，所以心理學學者認為從人的個性就可以判斷該人所為。
1、品牌個性的內涵
個性的內涵及定義在心理學理論上已有廣泛討論，品牌個性是市場學學者及企業將品牌擬人化，把心理學的個性應用到品牌管理理論上，令人格化的品牌有更佳的品牌聯想強度及獨特性；David Ogilvy早已提出企業必須要令品牌有自己的個性，因最終決定品牌的市場地位的是品牌總體上的性格，而不是產品間的微不足道的差異。但其實Ogilvy雖然有談及個性，但他強調的重點只是外在的品牌形象，他并沒有在品牌個性的內涵上作深入討論。早期學者對品牌個性的內涵及定義鮮有深入討論，一般都是在研究品牌形象時，將品牌個性并入其中，如Reynolds、Gutman（1984）認為品牌形象包括：產品特性與感受、產品知覺、信念與態度、品牌個性、和產品特性與情緒感受間的聯結。
品牌個性是學者將人類心理學上的“個性理論”應用到品牌管理理論中，個性本來是指人的個性，由于人類有一種將物體擬人化的傾向。根據印象形成理論，消費者會把接觸到的形象與相關事物翻澤成人類的語言，以便進行人格化的解釋；將理論應用于品牌管理上，企業會因應消費者將物體擬人化的傾向而賦予無生命的品牌以人類的特性，所以品牌就如人一樣，既有外表的個體形象，也有屬于自己的個性。因此，對于品牌個性的研究中，學者也基于這基礎，把心理學中已經相對成熟和完整的個性理論直接延伸到品牌理論中。如Plummer（1985）認為品牌個性屬品牌的特征屬性，品牌是可以用人性化的個性陳述來描述，如優雅的、迷人的等，品牌個性正反映出經由品牌所引發的情感與情緒，從而有助了解消費者作產品選擇的因素。Keller（1993）把品牌個性定義為“有關品牌之人格特質組合”；其他著名的品牌理論學者也有相似的定義：如D.Aaker 把品牌個性定義為“與一個品牌相關的所有個性特征”；Kolter把品牌個性定義為“可以歸屬于被人類的個性特征所吸引的一個品牌特質的組合體”；J.L.Aaker 認為品牌個性是指“與品牌有關的人格特質”。
2、品牌個性的形成
至于品牌個性的形成，品牌個性是經由消費者與品牌直接或間接接觸而形來的，是消費者對品牌的聯想，如使用者形象、企業形象及產品代言人等（Plummer，1985）；也可以是來自與品牌相關的屬性，如產品類別聯想、品牌名稱、象征或商標、廣告、價格和通路等（Batra，Lehmann and Singhl，1993）；亦可能是源于廣告的創意或是消費者對使用者及使用情境所做之推論（Pitta and Katsanis 1995）；Kolter（1993）認為品牌個性亦可藉由廣告代言人來表現。J.L.Aaker將影響品牌個性的因素分為直接與間接兩種：直接因素包括消費者對品牌相關人士例如使用者意象、企業員工或總裁特質、代言人等的聯想，間接因素包括消費者對產品屬性、產品類別、包裝、價格、通路、廣告、品牌名稱、符號或商標等的聯想。何佳訊（2006）認為影響品牌個性的因素來自兩方面，一是與產品相關的因素，包括產品類別、包裝、價格和產品屬性；二是與產品無關的因素，含使用者形象、公共關系、象征符號、產品上市時間長短、廣告風格、生產國、公司形象、總裁特質和名人代言?？梢妼W者普遍認同代言人是影響品牌個性的因素之一。
總括而言，大部份品牌個性來源的因素，都是企業可以直接利用市場營銷策略操控的，如產品屬性、產品類別、包裝、價格、通路、廣告、品牌名稱、符號或商標、宣傳策略、公關、廣告風格、名人為品牌產品證言等，也有些因素是企業不能直接控制，但可以間接地掌握，如使用者形象、使用情境、企業形象、企業員工或總裁特質等，這些因素可以經由有效利用傳意的平臺，在消費者心目中形成有利的印象。企業從外部建立了品牌的人格形象后，品牌便會流露其自身的精神氣質，這種由內而外流露的性質便是品牌個性。品牌是沒有生命的符號，但其個性卻是有變化的，并非完全由品牌主所操控，原因是品牌個性的感知有著消費者的主觀性因素，而個性的形成又會受消費者與品牌的交流所影響。所以在形成品牌個性前，企業或品牌主要從外操控，以反映品牌的內涵；但在品牌個性形成后，企業的營銷策略便會經由品牌個性向外展現并與消費者作交流。
品牌個性雖然有一定程度的自主性，但畢竟跟個人的個性有分別，比較品牌個性與個體個性之異同，品牌個性不只是心理學的個性內涵，它還包括消費者自身從品牌中獲得的情感利益，及反映了消費者的自我特征的投射；品牌個性相對較少注重品牌的產品功能屬性，個性主要表達了品牌的情感利益，或者能令使用者表現某些象征意義。事實上品牌的象征性形象也令消費者將品牌成為自我形象的投射工具，令品牌在本質上早已帶有人性化的一面（McWilliam、Chernatony，1989）。此外，兩者成因不同，人格特質來自文化、社會階層、家庭、態度與信念、遺傳與體型等，品牌個性則是經由品牌營銷活動所塑造，加上消費者與品牌互動而成的，即品牌個性的人性化特質，是由消費者在認知品牌時，與品牌產生情感反應，進而將這特質賦予該品牌的。但品牌個性與人的特質也有相同，兩者均有一致性與可預測性的特性（Alt、Steve，1998）。品牌的個性也好像人類的人格特質一樣，具有長時間的穩定性（Wee，2004）。
3、品牌個性與代言人
根據品牌理論，當消費者購買產品時，他并不是購買產品，而是購買產品所帶來之實質及心理上的利益，所以在企業推廣時，形容擁有產品是代表什么，遠比強調產品的實質特性更為重要；而品牌個性便是企業賦予品牌產品之性格，并希望經由品牌傳達到消費者，即當消費者擁有及使用該品牌產品時，他會因品牌的個性而令其心理產生的獨特利益。從以上品牌個性的形成因素可見，學者普遍認同代言人是形成品牌個性的來源之一。此外，因應競爭環境的轉變或產品周期的不同，企業對其品牌的策略也會改變，尤其品牌在消費者心理層面的利益，代言人尤其是名人擁有鮮明的象征意義及形象，令名人成了企業塑造或轉型品牌個性的方便工具。
代言人能為品牌創造顯著的個性（McCraken，1989）；名人代言能把其特色轉移到代言的品牌（Debavec、Lyer，1986；Langmeyer、Walker，1991）及提高品牌形象（Keller，2003）。一直以來品牌形象及個性都是企業在市場營銷的重要策略，品牌個性跟品牌形象一樣，都是與個體具聯想性的網絡記憶模式有關，是有關于消費者對品牌的一種知覺，反應在消費者的品牌聯想網絡中，所以品牌個性的建立是由消費者對品牌的聯想來達成。品牌聯想的強度、偏好度和獨特性，在品牌個性能否成功是極其關鏈的；當企業利用名人塑造品牌個性時，目的除了希望消費者能將名人的形象聯想到品牌外，代言人因曝光率高，也會令品牌被聯想的機會增加，最重要是把代言人的個性轉到品牌上，塑造一個獨特的個性。正如人的個性有其獨特性，品牌個性也是獨特的，獨特的品牌聯想正是眾企業要利用代言人為品牌達到的目標。
三、品牌個性的意義
品牌個性是品牌在市場上向消費者展示的人性化特質，是品牌與消費者作聯系的紐帶，能與消費者進行“感情”交流。另一方面，品牌個性也是整體品牌管理上的內在聯系，令企業為形成品牌個性而創造品牌的綜合形象作一個行動指標。品牌擁有獨特的品牌個性，能為企業帶來多方面的競爭優勢：個性能提升消費者偏好，促成對產品的使用（Sirgy，1982）；效益會展現在市占率上，也為廣告策略作創作指引（Alt、Griggs，1988）；引發消費者情感反應（Biel，1993）；增加消費者對品牌的信任，提升忠誠度（Fournier，1994）；品牌個性在與消費者的個性產生互動后，可進一步形成品牌關系（Fournier，1998）；品牌個性能為產品產生差異效果（Halliday，1996）；Aaker（1995）也同意品牌個性能強化消費者對品牌的了解，產生差異化，為品牌與其他產品有所區隔，創造品牌價值。雖然品牌個性一般是表達品牌的情感利益，但Aaker（1996）指出即使是功能性利益的產品，如果品牌個性特征愈鮮明，不但愈容易與消費者建立關系，而且更會增加關系深度、感覺與喜愛度。
Keller（1993，1998）指出品牌個性對消費者具有象征性意義和表達自我的功能，他認為如消費者能明確描繪這品牌個性或認同品牌個性可表達消費者的自我，他／她對該品牌可能會持較正面的態度，甚至可能會促成其購買行為。相較于產品相關屬性所提供的實用，品牌個性能為消費者提供象征性價值與自我表達功能。
總括而言，品牌個性理論令品牌擁有人性化的生命和個性，令品牌符號變成一個活生生的人，品牌不只是一個名稱，它本身有像人類一樣的內涵，使品牌能像人一樣，與消費者建立更加密切的關系。品牌個性是經由與消費者直接或間接接觸而形來的，是消費者對品牌的聯想，如使用者形象、企業形象及產品代言人，也可以是來自與品牌相關的屬性，如產品類別聯想、品牌名稱、象征或商標、廣告、價格和通路等，亦可能是源于廣告的創意或是消費者對使用者及使用情境所做之推論。品牌個性能為消費者提供象征性價值與自我表達功能（Keller，1998）。
四、品牌個性與自我概念一致性理論
學者普遍認同自我概念一致性對消費者行為有影響，至于影響的運作機制，Sirgy曾先后在兩篇研究文獻作分析。Sirgy（1982）指出影響是經由產品形象激發具有相同形象的自我基模而起，當個體的自我基模被激發后，其評價會影響對產品形象的評價。若個體對被激發的自我基模具有正向評價，則此正向評價將會被投射到產品上，進而影響消費者行為。自我概念對消費行為有重要意義，兩者關系也很密切，個體會將自我投射到他物，以界定自我（Belk，1988）；當持有物與個體的自我概念被認為是一致時，持有物便會被個體視為自我的界定及延伸，可見持有物可以向他人表達自我的某些概念，對消費者具有重大意義。Hawkins、Best、Coney（2001）的研究指出社會中的理想自我是會透過他人眼中來評價自己，而他人所看到的往往主要是個體的持有物，所以個體會經由消費或擁有產品而形成自我概念。
根據自我概念一致性理論，消費者將品牌的象征性意涵與自我概念與比較，如能產生一致性或自我提升經驗，品牌便成為消費者定義、維持與提升自我概念的重要工具。品牌個性是一組與品牌有關的人格特質，為品牌供象征性價值，也有為消費者自我表達的功能（Keller，1998），Plummer（2000）認為品牌個性在消費者的品牌選擇方面，扮演著“這是屬于我的品牌”或“我在品牌上看到我自己”的關鍵角色。所以消費者與品牌個性之間應該存有一致性的經驗或品牌能為消費者帶來自我提升效果，才能影響其行為和態度。當消費者覺得自己的個性與品牌的個性相似時，會認同該品牌并利用品牌是凸顯自己個性，因使用與自己真實個性相似的品牌會有自我延伸的效果，而使用與理想自己的個性相似的品牌則會有自我提升的效果。Parker（2005）探討品牌個性與自我概念一致性理論，結果發現品牌個性與真實自我之一致性，及品牌個性與理想自我之一致性皆顯著影響品牌態度。個人根據自我認識和他人對自己的認識，形成對自我的概念，品牌購買與使用成為消費者實現自我認同和他人認同的手段之一。
五、總結
品牌個性在過去幾十年間得到了廣泛的研究，學者及眾多營銷專材均致力對品牌個性理論作探討、發展和運用，使品牌個性的理論進展很快，在市場營銷的應用也很多，研究由最初的個性理論及其操作應用研究，發展對品牌個性與品牌資產及品牌關系的發展等各方面。D. Aaker 在文獻研究的基礎上，總結出品牌個性驅動品牌資產的三個模型：自我表達出模型、關系模型、及功能利益模型。自我表達模型是解釋消費者是如何通過消費及擁有品牌來表達現實的自我（Belk，1988），理想的自我（Malhotra，1988），或自我的概念的某一維度（Klein Kernan，1993）；而在關系模型中，品牌與人之間的關系就像是人與人之間的關系一樣，品牌個性就如人的個性般，能吸引人與它建立連系，消費者可以通過品牌消費表達這種關系；功能利益模型則認為品牌個性為消費者帶來訊息，間接地表示著產品的功能利益和品牌特性。
在市場經濟下，企業為滿足市場需求而不斷加大生產規模，當到達供應過剩時，企業為求競爭，將產品及品牌發展差異化的特性，把品牌個性化便是要發展差異。品牌個性理論的提出正是反映營銷方向已由大規模的促銷轉向差異化及個性化的營銷趨勢，品牌個性強調個性化的消費行為，為企業的市場規劃提供了新方向。此外，品牌個性理論令品牌擁有人性化的生命和個性，品牌本身像人類一樣的內涵，能像人一樣，與消費者建立更加密切的關系，這都令品牌的管理更有獨特性。
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【關鍵詞】企業文化 戰略定位 誠信
一、企業文化的內涵、價值與戰略定位
（一）企業文化的內涵
企業文化由四個因素、四個層次構成的一個完整體系。核心層的精神文化、中間層的制度文化、基礎的物質文化、表層的行為文化均不可或缺。[1]從企業文化構成要素角度來看，既包括公司的慣例與風氣也包括企業價值觀以及企業英雄人物標志。從價值觀和行為角度來看，其既包括信奉的思想也包括倫理規范。從經濟性角度來看，其在企業競爭中發揮著重要作用。
（二）企業文化的價值
優秀的企業文化對于企業而言具有重要價值。一是促進企業核心競爭力的提高。優秀的企業文化，促進企業內部技術創新，促進企業管理水平的提高，促進企業變革與發展，將價值觀與準則內化，員工與企業依存關系加強，從而最終促進企業核心競爭力的提高。二是促進企業的可持續成長。通過企業文化，確認企業的核心價值觀，在自我批評的過程中不斷繼承與延續，為企業發展指明方向，提供持續動力。三是有助于吸引并保留優秀人才。優秀的企業文化使員工擁有歸屬感，熱愛企業，增強企業的競爭力。
（三）戰略定位
企業文化決定著企業管理，也決定企業的內外部行為。企業文化的構建與作用的發揮，與價值取向、規章制度、管理行為密切相關，并作為以上種種的核心得以存在。因此，企業文化在企業中發揮著戰略性作用。
企業文化不僅僅是物質文化、也是價值文化、制度文化等多層次文化構成的立體文化。因此，應該把企業文化放在一個戰略的高度來定位，企業文化正確則企業戰略正確，進而企業決策過程才具有正確的基礎，企業才能被很好的管理。戰略正確，各種人、事、物之間的關系才能被正確處理，進而才能變得協調。[2]這樣才會變成員工、顧客、股東、管理層所信仰并遵守的行為準則。
二、臺灣與日本企業文化的考察
（一）臺灣企業文化
臺灣企業文化受中華民族傳統文化影響，注重家族和人情。同時，臺灣企業也善于借鑒先進的西方文化。雖然已經突破了家族界限，但是在臺灣企業中，傳統文化的精髓沒有變，家族凝聚力在更大范圍內，更深刻地發揮著重要作用。
1.“與眾樂”：善待投資人的觀念。傳統儒家主張的“差等性”仁愛是家族企業與家族管理出現和發展的倫理基礎，家族內部的人員更愿意聚合在一起，互幫互扶，所以臺灣企業在創業初期大多由家族成員合力完成，由家族成員把持企業的發展。但僅靠家族內部成員已經難以滿足企業發展的需要?！芭c眾樂”的新觀念被臺灣企業家所接受。與“獨樂”不同，企業將善待股東，使投資者和經營者同樂的理念貫徹在企業的經營過程中，形成合力，讓投資人樂意持股和增股，不斷支持企業的壯大。
2“以人為本”：注重員工關懷。臺灣企業以中國傳統文化為根基，以儒家社會思想為基礎構建企業文化，同時結合西方現代管理方法和管理技術，為臺灣企業的永續發展奠定了深厚的文化基礎。對于多數臺灣企業來說，要建立多層次的關系，首先就是家族內部的關系，將管理權限和利潤進行合理分配；其次是企業與股東之間的關系，使他們樂意長期持股并追資；再次是企業和顧客的關系，要把物美價廉的產品或者服務提供給顧客，使他們愿意長期選用本企業產品或者服務；最后是企業和員工的關系，使員工在和諧的企業環境中獲得個人事業發展的平臺，與企業共同發展、進步。
3.“兼濟天下”：承擔社會責任。隨著經濟社會的發展，企業承擔的責任不再僅僅是提供有價值的產品或者服務，還要承擔更多的社會責任。這與孟子提出的“窮則獨善其身，達則兼濟天下”的思想不謀而合。經營企業如果不能為社會創造財富，掌握社會財富卻僅僅為了達成企業一己之利，那么，這種企業是目光短淺的，它的意義也就非常有限了，這樣的企業注定是短命的。臺灣企業樂意參加公益活動，有的捐款給本地學校和醫院，有的捐款資助貧苦學生，有的常年扶貧。企業的公益行為會使員工滋生強烈的自豪感和歸屬感，使員工更加去用心對待自己的企業。
4.“綠色形象”：重視綠色管理。近年來，臺灣企業倡導綠色設計，采用先進技術，清潔生產，推動ISO14000；綠色管理正是臺灣企業積極承擔社會責任的表現。[3]臺灣企業管理文化高度融合了中西方文化，講究企業與社會的和諧，既滿足了企業營利的目的，又為社會創造了一定的價值。臺灣很多企業能夠把長遠利益與眼前利益、社會效益與經濟效益有機結合起來，為社會創造了更大的、更深遠的社會效益，為其他企業樹立了楷模。
（二）日本企業文化
日本的企業文化中引入了禪宗思想，強調守業、敬業，依靠勞資同權，形成企業凝聚力。
1.“心知佛”：注重恪守企業即成佛。日本戰國末年的鈴木正三將禪宗思想引入日本的經營管理之中，主張“心知佛”?！笆欠ㄆ降葻o有高下”，鈴木強調“眾性平等”，任何職業皆為佛行，人人恪守其業，各敬其業；松下、索尼、豐田、日立等公司是日本式企業管理的典型代表，也代表了一N企業文化現象，極具宗教色彩。[4]同樣，絕大多數中小企業也將極具宗教色彩的經營理念滲透到公司的管理之中。他們認為向顧客提供的是不僅僅是有價值的產品，更是一份滿意，是從心里珍惜的難得的緣分，這已經在日本企業界達成了共識。
2.“勞資同權”：調動員工積極性。勞資同權的“命運共同體”是日本企業文化的基礎，也形成了日本企業特有的凝聚力。這種“命運共同體”的文化基礎是企業不僅屬于股東，更屬于從業人員，把公司所有員工的利益、使命、責任結合在一起。這種“集團主義”的企業文化內涵極大地調動了從業人員的積極性。
綜上，臺灣企業文化中對中華民族文化的重視與傳承，日本企業對外來文化的吸收、借鑒、創新對于我國企業文化的建設均具有一定的借鑒意義。
三、我國企業文化的建設路徑
（一）我國企業文化建設應注重“五個轉向”
1.企業文化從“照搬照抄”到“學習借鑒”。中國企業文化建設的時間短，在建構初期喜歡“學習經驗”，全盤否定或者全盤接受。但是不同時期，不同企業之間存在著很大的差距，如果不考慮企業自身的特點盲目照搬照抄別人家的經驗，難免會出現排斥現象，不但不能解決企業自身面臨的問題，不能促進企業的發展，甚至會造成企業的混亂。隨著我國企業文化建設經驗的積累與教訓的總結，中國企業無論是對于優秀傳統文化還是先進的外來文化都抱著學習借鑒的心態，結合企業自身特點有選擇性地吸收借鑒，使文化建設為企業的長遠發展提供支持。
2.企業文化從“老板化”轉向“團體化”。企業在創業初期更多依靠創業者的智慧與能力，所以逐漸形成企業文化“老板化”，老板在企業的創立、發展過程中起著重要的作用，企業的命運往往系于一人之想法。但是老板的個人意志有時難免有失偏頗。唯老板是從，員工不愿或者不敢表達自己的想法，員工在企業中沒有歸屬感與主人翁意識，這樣的企業極其容易因為決策失敗或內部渙散而陷入困境。隨著規模的擴大以及面對的問題越來越多，越來越復雜，企業文化應從“老板化”專項“團體化”，在做決策之時，要集思廣益，鼓勵各個階層、各自專業領域內的員工為企業獻計獻策，他們所提建議會更加貼合企業實際，也更加科學，企業依此所作出的決策才更加科學、高效。
3.企業文化從“短期化”轉向“長期化”。企業文化構建初期，很多企業在還不明確企業文化是什么，沒有明確企業自身定位，沒有明確企業文化在企業發展過程中應起到什么作用，沒有試錯，沒有修正的情況下就構建了一套并不實用的企業文化。企業文化能夠增強企業的軟實力，和硬件相比較，企業文化對于企業的長期、穩定發展可能更具決定性。企業文化要“長期化，”只要企業存在，企業文化就應處于構建期。
4.企業文化從“形式化”轉向“實質化”。企業文化應該被企業中所有人所認可、在企業的日常管理中被貫徹。企業面臨重要抉擇時，企業文化往往最終決定著企業未來的走向，因為，企業文化決定著企業最看重的價值是什么。一般商事企業將營利作為其最終目的，營利與否，營利多少是他們做決定的最終依據。而社會企業則將公益性作為其最終追求，營利只是為了更好地實現其公益目標，是否有利于實現其公益目的才是他們做決定的最終依據。當企業文化從“形式化”轉向“實質化”時，企業文化才會最大限度地發揮其作用，企業才會沿著其目標得到永續發展。
5.企業文化從“片面化”轉向“系統化”。一個企業是一個復雜的系統，企業文化就相當于這個系統的大腦，需要系統地考慮與構建，不僅要考慮物質文化，使每個企業中的人都能從中獲益，使員工真正認同企業文化，愿意為實現企業的發展目標而努力。既要讓企業價值觀被企業人所接受，又要讓企業文化有合理的實現途徑與方式，讓企業文化真正能把企業人聚攏起來，讓企業文化滲透到一個企業的方方面面，最大限度地發揮其作用。
（二）我國企業文化建設應注重“五個鏈條”
1.企業文化中的制度觀：“公平性―激勵性”鏈。企業制度觀是企業文化的重要組成部分。企業制度目的是為了約束人、激勵人，公平性與激勵性是必須兼顧的兩方面不同要求。企業制度的激勵性是指企業制度能夠激發員工與組織保持一致的目標，保持實現企業與自身共同愿景的自主性和積極、主動性。公平性包含著公開和公正兩層含義。[5]激勵性與公平性是一對矛盾體，企業應該根據自身特點，選擇適合自己生存發展的“公平性―激勵性鏈”。企業的制度文化要發揮作用，就要真正貫徹執行，管理層尤其要起示范作用，還要完善實施和監督機制，時時、事事都按照規章制度來實施。
2.企業文化中的價值觀：“價值觀―共同愿景―核心競爭力”鏈。家族凝聚力以血緣和親情為基礎，有很強的生命力。如能將家族凝聚力轉化為企業文化，樹立“企業―家”的觀念，使企業成為所有員工的家，每個員工如同家族成員一樣，存在自我約束、自我犧牲、自我合作的精神。企業文化的深層意義在于它將企業所信奉的原則、守則、最終目標內化為企業及企業每位員工的內心，每個員工都對自己企業的價值觀的實質有了全面而深刻的理解，并逐漸產生豐富而深刻的情感體驗，會以企業文化來衡量自己的行為是否合乎要求，來決定自己的作為，將企業的未來與自己的未來相關聯，將企業的愿景作為自己的愿景。當一個企業所有人都在為一個共同的愿景而努力時，也就形成了企業的核心競爭鏈。
3.企業文化中的利益觀：“員工―顧客―企業相關利益者”鏈。追求物質財富是傳統企業的終極目標，卻忽略了人，這一最重要的資源與財富。通過對臺灣與日本企業文化考察可知，現代企業要想獲得長足的發展，就必須重視人，重視企業員工，[6]重視利益相關者，建立員工向導型“員工―企業”理念，除了物質激勵以外，還要加強對員工的精神激勵，打破“血緣、地緣、情緣”為核心的用人理念，[7]與員工進行信息溝通，了解員工，將員工的發展作為企業的職責所在。擁有高素質、高忠誠度的員工是企業最大的競爭優勢。如果說員工是企業生存與發展的內在動力，那么顧客可能是影響最大的外部推動力，因為企業的所有產品或者服務最終都要接受顧客的考驗、評判。除此之外，債權人、供應商等交易伙伴，以及政府部門、本地居民、媒體、自然環境等等利益相關者都與企業的生存發展密切相關，[8]企業文化應該關照到，考慮到他們的利益需求，形成企業員工――顧客――企業相關利益者相互影響與制約的利益觀。
4.企業文化中的關系觀：新的“顧客―企業”鏈。臺灣與日本的企業文化中非常注重“顧客”的地位與感受?！邦櫩褪巧系邸保@句話很貼切地說明了顧客對于企業生存與發展的重要性。如何在顧客的個性化需求高漲和企業產品差異越來越小的現代市場環境中贏得更多、更忠誠的顧客直接影響著企業的市場占有份額。美國管理學家阿德里安?G?斯萊沃茨基提出企業管理視角要從“內視型”像“外型”轉移，以市場為導向，[9]重視顧客的需求，強化服務客戶的意識。企業文化要建立新的“顧客―企業”鏈，強化員工對客戶的服務意識，建立高效的客戶服務部門，及時反饋客戶的意見并進行跟蹤處理。
5.企業文化中的經營觀：“誠信―協作共贏―創新”鏈。單一地以利潤為目標導向的經營觀已經不能適應新的市場環境，企業的著力點不應僅僅停留在自身利益。企業要想取得長足的發展，應以“誠信―協作共贏―創新”的經營觀建構追求利潤的合理性基礎。臺灣與日本的企業文化也表明了這一點。誠信是企業立足之本，是贏得大量、忠實客戶的根本。企業內部員工秉持共同的愿景與共同的原則，發揮各自的專長，相互協作，和企業共同成長進步，并在自身提升與滿足客戶個性化需要、應對新的市場環境的過程中不斷進行創新，使企業保持旺盛的生命力。
參考文獻
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【關鍵詞】企業規模膨脹 國際化
一、引言
企業的國際化可謂是一個經久不衰的命題?，F存的文獻集中探討了國際化程度對企業績效的影響,而新的趨勢是對國際化影響因素的研究,以及如何提高企業的國際化程度。現有的階段化理論、IP模型及IP修正模型是國際化進程中的三大經典理論,但其仍停留在產品的國際化層次。事實上,跨國公司在完成初步的國際化后,會進入研發、財務及文化的國際化,其實質是組織的全球性膨脹。在此,本文試圖從組織規模膨脹的角度探討我國制造企業在國際化初始階段的發展規律。
二、文獻回顧
1、企業的組織規模
傳統的制造企業規模表示勞動力、生產資料和產品在企業中的集中程度,有4個維度:企業產能、固定資產價值、員工人數、年銷售收入。大規模的組織對于參與全球競爭的企業來說是必要的,因為全球化競爭需要大量的資源和規模經濟所帶來的效益。但是我們發現,大規模的組織往往會帶來官僚體制,從而造成企業效率的下降。而小規模的組織具有較好的靈活性,能夠迅速的對環境作出反應。因此,盡管近年來由行業合并產生了不少超巨型的公司,但組織的平均規模正在縮小。人員和產能的減少只意味著有形規模的下降,而組織的無形規模即影響力包括品牌市場影響、企業市場影響、組織效率(內部影響)卻在遞增。因此,我們把企業組織規模定義為:組織擁有的人員、組織擁有的產能(固頂資產)、組織擁有的影響力和組織的年銷售收入(業績)。
2、 組織規模膨脹與企業發展的關系
Gibrat法則認為,總體上,規模對于企業成長有正面影響。企業規模的擴大,意味著固定資本、人力資本、資金等資源的增加。同時,內、外部影響力的提升意味企業擁有更強的市場滲透力,這些都讓企業獲得更強大的競爭優勢,促使企業更好更快地發展。我們可以說企業成長與企業規模膨脹是一個動態循環過程,即企業的成長推動規模膨脹,而規模擴張又使企業加速發展。
3、企業國際化理論回顧
企業的國際化是上世紀70年代以來國際商務學研究的重要課題,產生了大量研究成果。最早是由 Johanson和 Vahlne于1977年提出的UPPSALA模型,該模型認為國外市場知識的缺乏是阻礙企業國際化的主要因素。而國際化則是一個不斷獲取知識、降低風險、增加投入的循環過程。1977年,Bilkey和Tesar在對423家制造企業的出動調研后發現,國際化可以劃分為六個階段。1980年,Cavusigil根據管理者在一段時間內對出口的連續決策行為,把企業出動劃分為產品國內銷售、前出口、獲得出口經驗、積極從事出動和開始從事各種直接投資活動等五個階段。
4、國際化是制造業企業規模膨脹的必然結果
縱觀世界著名規模以上公司,都經歷了從小到大、由國內市場向國際市場發展的過程。中國企業走向國際化戰略是企業發展到一定階段的必然選擇。而楊一塵和余穎則采取定量的方法從2007年上市公司年報中抽取截面數據進行研究,他們選擇國內制造業上市公司共計329家,剔除ST和數據不全者,發現有效樣本(300家企業)中有274家產生了出口行為,192家有合資聯盟行為,47家有直接投資行為。上市公司是規模型企業的代表,無論其產能、固定資產、收入、人力資源和影響力都具有強大優勢。即規模型制造業公司與國際化行為的發生是高度正相關的。
三、模型構建與假設提出
1、模型構建
本文采取“環境―戰略―績效”這個戰略管理的基本框架,作為構建國內企業組織膨脹與國際化框架的主要思路。首先對影響企業國際化的環境因素進行歸類。傳統企業國際化理論在研究中,都涉及到一些變量,國內一些學者對這些變量進行整理和歸納后,發現他們可以被提煉為國際化需要、國際化愿望和國際化能力三個方面。其中,國際化愿望是指企業以及企業管理者的國際化經營取向,即要以國際市場為目標從事企業經營;國際化能力是指企業所具有的營銷、管理、品牌或技術等競爭優勢;國際化需要包括外部環境變化對企業進行國際化的要求(分環境對企業國際化的“推力”和“引力”)和企業自身要求進行國際化的必要性(分企業產品、研發等方面的特點對企業國際化施加的“壓力”和企業欲通過國際化提高效率和拓展市場等國際化“動力”)。在三個變量中,只要具備了其中任何一個或兩個變量都會促使企業步入國際化軌道。不過,要取得國際化戰略成功,必須同時具備三個要素。而warting教授則把國際化動因歸結于三類:環境壓迫、機遇推動和計劃進程。環境壓迫指企業的外部生存環境惡化如金融危機,國內產品市場競爭激烈或飽和;機遇推動則相反,指發生對企業有利的事件,并導致公司據此采取行動;計劃推動表示企業按原定進程來發展。
我們在此綜合國內外兩種觀點,將環境壓迫和機遇推動合并(二者分別是環境對企業的推力和引力),因為機遇推動和外部威脅都可以歸入環境的影響,故將他們定義為環境推動。
2、假設提出
驅動因素將作用于資源、制度與學習創新能力這三個推動組織發展的內生變量。它們決定了企業國際化的能力并推動組織膨脹及產生國際化戰略行為。無論采取哪種進入模式,企業的組織規模都會膨脹,尤其是在采取海外并購戰略時,會發生高速膨脹。相關研究表明,國際化在短期內對企業績效存在負面影響,其本質是短期內企業無法獲得錐型收益中的成本與網絡利益。即便如此,企業仍通過經驗的交流與總結收縮了難以駕馭的那部分規模。這就是經典模型中規模先升后降呈倒U曲線的原因。隨后是組織規模的波動期,當所有學習經驗值都得到消化推廣后,曲線就運動到了組織變革與整合的階段性低點。此時企業初步建立了完整的國際組織,產品、服務、技術、人員、文化、競爭力等要素全部流向國際,進而影響企業發展的內生變量,從而開始新一輪的膨脹過程。即企業控制的資源發生顯著變化,將顯著影響國際化進程。因而提出以下3個假設。
假設1:在國內的組織規模膨脹到一定階段后,環境推動希望獲取錐型收益和計劃進程將促成企業的國際化。假設2:在進行海外并購后,企業規模會迅速擴張,但由于地域文化市場差異以及管理失調,在并購發生后的一段時間內業績會下降并導致規?？s減。假設3:隨著學習效益的逐漸產生,企業的國外組織開始調整,并傳導至國內組織,企業的國內組織開始在結構、資源、學習能力等方面發生變革進而演進,組織規模將觸底回升(見圖1)。
四、案例研究
1、研究方法
由于中國企業國際化時間較短,缺乏定量研究所必需的資料與數據,所以我們采用案例分析方法進行研究。出于以下四點考慮,我們鎖定了TCL。第一,TCL集團的主導產品為彩電,同時很早就進行了橫向多元化的發展,涉及多個產業領域,產品線豐富,如家電制造業與通訊產業,這些產業的產權制度改革較充分,且市場化程度高,在全球范圍具備較強競爭力。第二,TCL的國際化進入模式很全面,既有間接出口與合資聯盟,也有直接投資與收購兼并。而且TCL在1998年就進行第一筆海外并購,是國際化的先鋒企業。第三,TCL的國際化成果很突出,現已在美國、俄羅斯、新加坡等國建立銷售機構,在德國與波蘭建立生產基地,產品遠銷全球60多個國家,成績斐然。
案例資料的主要來源:TCL 年度會計報表、《TCL通訊》和《TCL 新聞》,暨南大學李暉民工商管理碩士論文:《案例:TCL 王牌彩電――競爭戰略分析》, 《中國工商時報》與《經濟觀察報》等報紙雜志對 TCL 總裁李東生及其他相關人士的采訪資料。雖然案例分析以二手資料為主,但這些二手資料卻有多個來源,它們相互印證,增加了資料的可信性和可靠度。
2、案例分析:TCL的國際化
(1)TCL 的國際化歷程。TCL 集團是我國最早的 12 家中外合資企業之一?？梢哉f,TCL 在成立之初就是一個以出口為導向的外向型企業。TCL 國際化過程經歷了多個階段。第一,以貼牌出口為主階段:該階段并未發生組織的國際化擴張,并未發生嚴格意義上的國際化。長期以來,TCL 的國際化經營主要依賴出口,而且出口主要以 OEM 的形式進行。1985 年,TTK 和香港一家外資公司共同出資成立 TCL 通訊設備有限公司,借助于港商的資金和技術,TCL 研制出國內最早的按鍵式電話。1989年,TCL 電話機占領國內 60% 的市場,并出口 30 多個國家。1993年,TCL 和香港長城電子集團合作進入彩電業,利用港資的海外銷售網絡,將 50% 的產品出口到國際市場。
第二,以品牌出口為主與對外直接投資結合階段:1998 年,受亞洲金融危機的影響,TCL 集團定單大量流失,迫使集團下決心開拓國際市場,用總裁李東生的話說,就是“東南亞金融風暴逼出了 TCL 的國際化”。首先,憑借其國內市場多年建設與運作銷售渠道的經驗,通過自建與合作相結合的方式,先后在美國、俄羅斯、新加坡、越南、印度和香港等地建立了公司或商務機構。其次,進行對外直接投資,建立生產基地,生產和銷售 TCL 以及其他品牌產品。1998 年,TCL 通過收購越南的港資彩電企業 DONACO,進入越南市場,隨后成功進入越南彩電市場三甲之列;2000 年 8 月,進軍印度市場,目前已躋身印度家電市場十強行列;2002 年 10 月,收購德國施耐德電子有限公司,并以此為突破口,打開了歐盟市場;2004 年 1 月,與法國湯姆遜公司合資成立了全球最大的彩電制造企業――TCL―湯姆遜電子有限公司。
第三,國際化瓶頸階段:僅湯姆遜和阿爾卡特的并購行動,就使得TCL成為全球第一大彩電生產廠商和第七大手機生產廠商。然而,簡單的大卻并不意味著強。TCL在并購之后,新合資公司一直處于虧損狀態,而且TCL集團收購的德國施耐德電視機公司,從2005年開始放棄電視機生產并大幅度裁員。隨后,TCL總部統一調整國外公司的研發、生產、銷售體系。但因經營理念與文化上的差異導致困難重重。施特勞斯海姆國際咨詢公司的總裁唐納德?施特勞斯海姆先生認為中國的大型企業帶有官僚習性,在自由市場的環境中自然會受到損失,即使雇傭西方人作地區經理也不能完全避免。對于TCL在國際化中的困境,李東生的解釋是:我們在國際并購后雖然遇到了很大困難,但我們也得到了不少在國內多少年都無法得到的東西,比如說我們的專利。同時我們的地位也提高了很多,很多競爭對手和合作伙伴都將我們看成是世界上最有潛力的跨國企業,日本索尼、東芝的高層領導都與我們的拜訪團隊直接會面,而沃爾瑪現在從我們集團的采購額超過3億美元,其全球副總裁最近也拜訪了TCL集團,這在以前都是無法想象的。
第四,重組調整階段:2005年5月17日,TCL從阿爾卡特全資子AlcatelParticipations(Ap公司)手中收購阿爾卡特。2005年7月, TCL通訊對旗下手機業務進行戰略重組,橫向打通TCL移動和TA原來相互獨立的兩條線。憑借阿爾卡特品牌良好的信譽和產品質量,在海外市場主打Alcatel品牌,增長迅速。2008年TCL集團實現凈利潤5.01億元,同比增長26.60%,每股收益為0.1938元,同比增長26.67%。TCL集團表示,2008年公司主要財務指標持續改善主要得益于公司的業務重組,集團總部職能由經營管理型向戰略管理和風險控制轉變,新模式強化了管理效率。同時,公司實施聚焦主業和貼近市場的策略,通過全球供應鏈關鍵流程再造等一系列精細化管理措施提升主營業務核心競爭力。
(2)結論分析。通過上述案例發現,假設一與假設三都得到證明。TCL的國際化發展歷程詳實的展現了制造業企業在規模高速膨脹后即開始海外擴張,同時由于區域文化的差異使企業蒙受戰術性損失,但隨著學習效益的擴大,戰略與成本優勢的顯現在進行戰略重組和股權分置等一系列組織結構調整與變革后,TCL逐漸扭虧為贏并實現向全球性組織的進一步擴張。
五、結論
通過對 TCL 國際化案例的分析與討論,我們發現,TCL 國際化的案例能夠很好地嵌入我們所提出的中國制造企業國際化分析框架之中,提供了支持相關假設的證據。
本文探討的啟示:第一,隨著經濟全球化的浪潮和不斷放松的管制,對任何一個處于規模膨脹的國內制造業企業來說,國際化是一個自然的過程。所以百舸爭流,奮起者先,國內大型企業的高管就應該從思想上開始準備,從戰略上開始規劃,創建專業團隊,培養與儲備海外經營人才。第二,在國際化進程啟動后,會面對諸多的問題,特別是海外并購發生時,制度文化的差異、管理的落后等諸多因素都會產生一個業績下滑期并導致企業規模的縮減。所以在收購行為發生時只關注交易的成功是相當危險的,國際化的機遇絕不等于能駕馭的機遇。第三,在遭遇到初期的失利后,不能斷然停止國際化進程。因為企業不可能同時獲得錐形收益的全部,但至少獲得了學習機會,要想獲得國際化收益需要長期理性的堅持與不斷調整。第四,企業國外組織的學習效益必將傳導至國內組織,從而推動組織整體的變革與演進,這才是國際化的本質,真正意義上的國際化不僅僅是爭奪海外市場,而應該著眼于培養研發、生產和供應鏈等綜合的全球性資源配置能力。唯有全球化組織的最終建立,才能最終獲得市場與利潤。
【參考文獻】
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