時間：2023-03-30 11:36:07
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企業缺乏財務管理意識，對企業財務管理的必要性認識不到位，也未能意識到企業財務管理對其發展的積極作用。實踐工作中，企業各層級對財務管理工作未能予以足夠的重視，易使其喪失核心地位及作用，財務人員及財務工作邊緣化問題突出，尤其是一些中小企業，由于其采用家族管理模式，使得管理者往往憑借經驗來進行財務管理，財務管理環境較差。企業財務管理理念陳舊則表現為雖然能夠意識到財務管理的必要性，但由于受企業領導者自身局限、企業性質、客觀條件限制等，因而難以引進專業的財務管理人才和先進的財務管理理論，導致企業觀念陳舊，無法適用市場經濟下企業的發展。
二、財務管理相關人員綜合素質低下
在我國，大部分企業缺乏高素質的財務管理人員，很多財務管理工作者缺乏良好的業務技能，專業水平有待提高，再加上管理經驗不夠豐富，導致企業財務管理工作效率以及質量得不到有效保障。部分財務管理人員錯誤地認為財務管理工作就是單純的記賬和管賬工作，對于資金的優化配置工作則不夠重視，也未能開展科學的財務體制革新工作，不利于企業財務管理水平的提高。
三、加強企業財務管理的措施
（一）不斷完善企業財務管理機制
企業必須不斷完善財務管理機制，才能保證財務管理工作的順利開展，有效提高企業的整體經濟效益。企業管理人員必須要綜合分析財務管理與會計管理工作之間的關系，促使雙方工作協調開展。通過不斷完善現代化企業的財務管理體制，促進企業財務管理工作逐步向規范化，制度化方向發展。企業還應構建科學的財務結算中心，并建立相應的會計核算中心，同時對相關人員進行分流，對原有財務機構進行重新劃分，明確財務人員以及會計人員的具體職責權限，集中雙方力量，開展有效的資金管理工作，提高資金使用效率。
（二）重視投資決策，減少財務風險
企業要想不斷提高自己的市場競爭力，在激烈的市場競爭環境中占據主動地位，就一定要重視企業的市場定位。首先，企業必須分析和明確自身的優勢，深入了解本行業的發展狀況以及本企業的發展情況，為做好投資決策奠定基礎。其次，企業應不斷強化財務管理工作，提升企業管理水平，增強企業投資決策能力。財務管理是一項長期工作，不可能一蹴而就，企業必須要步步為營，制定科學的財務管理計劃，并根據計劃嚴格貫徹執行，穩中求勝。最后，在企業已經具備較強綜合實力的前提下，應該把握機會，學習國內外先進投資管理理念，掌握豐富的企業投資管理知識，主動借鑒其成功的管理案例和經驗，制定出可行性較高的投資決策方案，同時促進投資流程的規范化，優化企業資源配置。
（三）加強企業財務管理人員綜合素質的培養
企業要想在激烈的競爭環境中求得穩定發展，就必須要不斷強化企業財務管理，加強對相關人員的培訓，提高其財務管理專業知識水平和執業技能，從而提升其綜合素質。企業應通過組織培訓的方式結合財務管理人員自學等方式，普及法律知識，并使其掌握經濟、政治、管理等多方面知識，引導其樹立良好的法制觀念，提高企業員工的紀律性，改變過去企業財務工作人員法律意識淡薄的狀況。此外，在人才引進方面，必須投入更多的人力、物力、財力資源，改善財務崗位工作待遇水平，吸引更多優秀財務管理人才，引入各種高級財務管理精英，從而壯大企業的財務管理人才隊伍，提升企業財務團隊的整體素質。
（四）建立健全企業內部控制制度
班級管理手段企業化是指將企業管理模式滲透到班級管理中，將班級看似一個正常運營的企業，將學生作為員工進行管理和培養，學生管理者可以作為企業的職業經理人或者中高層領導干部。置于企業經營的前提條件下，班級成員擁有了職業身份，為學生營造真實的工作氛圍，加強職業意識和責任意識，潛意識的提升了學生的自我管理和職業素養能力的提升，這對學生今后的職業發展有著重要的指導意義。
1.組織機構的設置和管理
實施企業化管理的班級，班主任作為班級的董事長擁有管理權和決策權，同樣承擔著學生心理輔導、道德教育和普及法律知識的責任，幫助學生提升職業素養。班長作為班級的總經理，負責班級日常事務的處理和活動的組織。班長可根據不同的班級事務分為不同的部門，并指派專人擔負部門負責人。班級中的學生可以按照自身的愛好自動歸類，即所謂的部門，在日常生活中協助班級管理者開展工作。
2.激勵制度的構建
調動班學生與管理者工作積極性的最佳方法是建立科學合理的激勵制度。根據班級現實情況，學生管理者按照學習成績建立虛擬的班級獎金池，按照分值設立虛擬獎金數值，按照班級成員為班級帶來的價值大小分配獎金，違反班級管理規定的則需要扣除獎金。獎金的類別可以參照企業設置全勤獎、先進工作者、突出貢獻獎等等。
3.規章制度的構建
企業中制定的規章制度主要涉及到員工的出勤、工作守則等，學校班級管理可根據自身的需要制定類似的管理制度。比如出勤制度，學生針對曠課、遲到、早退等違紀現象制定出詳細的制度進行獎懲。其次在請假方面，參照企業的管理制度限定請假的范圍和時間限制，并按照一定的請假流程進行申請，并設置專人進行監督和考核。另外對于班級勞動紀律必須明確強調，制定值日表進行監督和檢查，定期開展集體勞動日，維持一個良好的班級容貌。
4.團隊文化的塑造
團隊的凝聚力來自于共同的文化。因此，在發展個性和注重特性發展的今天，共同的文化追求成為團隊發展的根本所在，因此，塑造優秀的文化是培養學生團隊意識、提升班級管理水平的核心。學生的團結一致，建立共同的價值觀和世界觀，擁有積極向上的人生觀，是建設優秀文化團隊的重要根基。學生干部作為班級領導的核心，在班級管理中具有重要的引導力和影響力，建立一支民主、自由和深得學生信任的干部隊伍是塑造優秀團隊的重要支撐。
在組織行為科學中比較經典的激勵理論是美國馬斯洛的需求層次理論、美國學者赫茨伯格等人提出的雙因素理論以及決策模型理論。首先，馬斯洛的需求層次理論認為人類的需求分為生理的需要、安全的需要、友好與歸屬的需要、尊重的需要和自我實現的需要等5個等級。這五種需求的依次上升，呈金字塔式的結構。根據馬斯洛的需求理論，企業可以建立靈活的激勵政策，充分發掘員工的潛能。雙因素理論是指“激勵——保健”理論。該理論認為在一定條件下，影響人的工作積極性的因素有兩類：一類是避免不良情緒的需要，一類是激勵因素。前者與工作環境、人際關系、工作待遇等有關。如果沒有這些因素，那么員工的工作積極性會很低，但如果有這些因素，并不一定能夠調動員工的積極性。后者是指員工才能得到賞識、擁有較好的發展機會等因素，這些因素能夠激勵員工產生強烈的工作欲望。在決策模型中，目標函數采用效用函數形式，可以有多種表現形式，如非物質因素等。另外，在決策方式上，采用滿意準則。這比傳統的最優化準則更具有人性化。企業的決策者從“以人為本”的角度出發，尋求滿意解，而不是“最優解”，這樣的決策更具有實用性。
2行為科學在現代管理中應用的誤區
2.1企業不夠重視行為科學理論的應用
我國的企業，尤其是國企和中小企業，進行現代化管理的起步比較晚，不夠重視行為科學在企業管理中的應用。很多企業依然采用傳統的管理方式。例如，很多國企采用終生制的人事管理方式，員工一旦進入相應的單位編制，就不會因為工作績效差而被辭退。這種終生制的方式對于員工沒有激勵作用，員工的工作積極性差，因此企業的效益很差。傳統的管理方式不能充分考慮到人的不同方面的需求，出現了企業提供條件與員工需求不平衡的現象。如崗位與員工能力不適應、晉升機制不完善等。長期以來，這些問題導致員工的工作積極性下降，企業員工士氣低落，嚴重的甚至出現了整個管理團隊辭職的事情。不科學的管理方式為企業的管理帶來嚴重的隱患，成為企業前進道路上的障礙。
2.2對行為科學理論認識不夠深刻
行為科學理論引入我國已經有一段的時間，很多企業已經逐漸在利用這種理論來進行員工的管理，但是效果卻一直不好。究其原因就是我國的企業對行為科學理論認識不夠深刻、不夠全面。行為科學與心理研究具有一定的相似性，在企業應用中需要咨詢相關的心理咨詢師。在中國，由于文化的特殊性，公眾普遍對心理咨詢師具有一定的偏見。很多人將心理問題與精神問題劃等號。因此，很多企業沒有借助相關心理咨詢師的幫助，直接進行行為科學理論的使用。然而，要想獲得員工的性格特質、傾向等方面的信息和結論就必須進行相關心理方面的調研。通過調研了解員工的性格、潛能等，然后企業可以實現崗位與員工能力相匹配。
3在現代化管理中應用行為科學理論的具體途徑
3.1企業要重視行為科學理論的應用
行為科學理論的應用是企業做好人力資源管理的基礎。通過行為科學理論的學習，企業的領導和相關的人力資源管理人員可以洞察到企業員工內心的真實需求，然后根據不同情況予以相應的滿足。這樣可以充分地發掘員工的潛能，進而提高企業組織績效。因此，企業應該十分重視相關理論的應用。首先，領導層需要學習相關的行為科學理論。企業領導可以通過咨詢、自學、參加EMBA班進行行為科學理論的學習。然后，針對企業員工，尤其是人力資源管理部門的員工，企業需要進行相關行為科學理論的培訓。企業可以聘請相關的專家、學者對該種理論進行深入透徹的剖析。然后結合本企業的現狀進行講解、分析，使得行為科學理論由抽象變為具體。例如怎樣在本企業內部具體應用的馬斯洛需求理論，本企業的各種因素與雙因素理論是怎樣對應的等。
3.2企業要全面認識行為科學理論
由于對行為科學理論的片面認識，企業不能很好地應用行為科學理論。要想全面、深刻地認識行為科學理論，企業的相關管理人員需要進行踏實、認真的學習。然后，企業需要克服文化的偏見，正確地認識與行為科學相關的心理學以及心理咨詢師。通過心理咨詢師的分析，企業可以獲得企業員工性格傾向，從而更好地進行崗位的分配。企業可以進一步建立員工的心理檔案。由于現代生活壓力很大，員工由于工作壓力、生活壓力等，有可能出現一定的心理問題。這樣心理咨詢師通過員工的心理檔案可以全面系統的了解員工的心理狀況，然后進行及時地疏導，使員工擺脫壓力的困擾，全身心的投入到工作中來。全面地認識行為科學理論可以幫助企業更好地做好企業的人力資源管理工作。全面的認識行為科學理論使企業可以更準確地了解員工的真實訴求，主動進行人力資源管理，提高了人力資源管理水平。例如，人力資源管理人員發現某員工最近一段時間總是請假，并且悶悶不樂。針對這些問題，人力資源管理人員可以通過合理的手段了解員工最近的生活狀況。然后在企業內部盡全力幫助員工解決問題。
3.3以人為本
二十一世紀企業的競爭最終是人才的競爭。因此，企業需要想盡千萬百計吸引優秀的人才，然后創造良好的條件留住優秀的人才。要做到這些企業需要以人為本。首先，根據相關行為科學理論的應用，企業需要制定合理的薪酬福利制度。使之能夠滿足員工不同層次的需求又能激勵員工以主人翁的態度對待企業和工作。然后，企業需要與員工之間進行良好的溝通，認真考慮員工提出來的工作中問題。這樣長期以來員工就會與領導層建立信任。員工與領導層之間信任能夠使員工對企業產生依賴感和歸屬感。這樣有助于企業推行新的政策和管理模式，加快企業的發展步伐。例如，豐田生產方式（精益生產）這一模式的推進在一開始就需要員工與企業領導之間很強的信任感。這樣，員工才能將基層存在的問題真實地、完整地反映給企業領導，然后通過企業整體力量來解決這些問題，進而提高企業的現代化科學管理水平。
4結束語
企業，指的是由人共同組成的彼此經營與溝通的一個統一整體，企業存在的主體是人，因此，在制定企業制度時，必須嚴格遵循“以人為本”原則，并將企業體制人性化體現出來，并以企業文化的方式對外界展現出來。也就是說，企業文化對企業員工綜合素質具有決定性影響，企業文化體現了一個企業員工的共同價值觀，在今后企業發展中具有維持及約束的導向作用。在發展過程中，隨著企業員工數量的不斷增多，使得很多企業不斷擴大規模，這樣原有企業文化就會和新企業環境之間形成一種沖突與矛盾，這就必須依照企業現有發展狀況制定適應企業發展的企業文化，該過程被稱為企業文化的創新。在文化建設領域，企業文化創新選擇性摒棄企業原有管理模式，在國際市場競爭日趨激烈的環境中，一個企業若要站穩腳跟，就應該不斷創新企業文化，不斷吸收國外先進企業的優秀文化經驗，由此既能夠提升企業員工思想觀念，而且還能將企業文化建設落實到企業運行與發展的各個環節中。
2企業文化創新對企業管理的重要性
2.1企業文化創新有助于創新企業管理模式
就現代企業而言，企業管理以企業文化為其重要組成部分，企業文化是一個企業員工的共同信仰，有價值的企業文化對企業員工凝聚力與向心力的增強極為有利，對員工工作熱情與積極性予以充分挖掘，對企業發展具有重要作用。因此，創新企業文化有助于創新企業管理模式。首先，道德力量在企業文化中，可以采用理想方式指導企業員工工作行為，對一個企業良好風氣的形成具有重要作用，創新企業文化，以柔性化管理模式取代傳統硬性管理模式；其次，近年來企業核心競爭力具體包括技術、人才及管理等諸多要素，創新企業文化需要源自企業內部發展需要，所以創新企業管理模式應該和創新企業文化的需求具有一致性。由此可見，創新企業文化對創新企業管理模式具有推動性作用。
2.2企業文化創新對形成企業管理創新能力極為有利
企業創新動力主要分為兩種，其中一種是，在企業管理中，將企業文化創新納入企業規章體制中，也可以采用物質獎勵與績效獎勵等手段不斷提高員工創新能力。另一種為企業文化推動企業的管理，在很大程度上影響著企業員工。只有不斷創新企業精神領域與物質領域，才能進一步提升企業管理創新能力。由此可見，企業文化在一個企業管理能力生成中起著關鍵性作用。
2.3創新企業文化有助于形成企業創新合作局面
近年來，我國企業不斷擴大經營范圍與規模，企業合作現象極為常見。隨著企業不斷發展與完善，企業合作模式也隨之發生了改變，企業合作以企業文化為其重要內容，創新企業文化對形成企業創新合作局面具有推動性作用，具體表現在以下幾方面。首先，創新企業文化可以讓一個企業意識到合作的必要性與重要性。對于一個企業來說，其進步與發展是相對較為艱難的一個過程，只靠企業自身是難以進步的，而企業合作，創新企業合作模式，是企業未來發展的必然選擇。其次，企業文化創新能夠將各企業之間的共性彰顯出來，比如，價值觀、文化發展策略相同有助于拉近企業距離，對企業合作局面的創新具有重要作用[2]。
2.4企業文化創新是企業不斷發展的動力
若要使企業不斷發展與進步，就應該要求企業工作人員不斷努力創新，但是怎樣讓員工不斷努力創新，此為企業更為重視的問題，若企業整體上死氣沉沉，那么不管企業如何發展都不會有太大成就。一個企業要想進步與發展，就應該不斷地注入生機與活力，而企業文化可以將企業員工的工作積極性充分調動起來，有利于企業員工價值取向的提升，使其能夠主動、積極地配合企業上級領導的工作安排。因此，若想讓員工甘愿工作，決定性因素并不是員工薪酬，而是不斷提升并端正企業員工價值理念，使員工在工作中充滿活力與激情，由此才能實現企業的全面發展。
3企業文化建設與創新中的主要問題
現階段，很多企業經營管理人員始終以經營活動為管理該企業的根本與核心，而對企業文化建設與創新卻漠不關心，此為造成企業文化發展滯后的一個關鍵性因素。企業管理者只有充分意識到創新與建設企業文化對企業發展的重要性，摒棄以往錯誤的企業管理觀念，制定具有人性化特征的企業管理體制，由此才能實現企業的進步與發展。但是，盡管很多企業管理者極為重視文化管理與建設，但僅僅是將企業管理理念、企業精神及員工行為準則等作為口號掛在嘴邊，只是在表面上樹立了企業形象，實質上卻沒有充分融入企業文化建設在企業經營管理中[3]。在這種狀態下，企業員工行為、思想都不符合企業發展要求，建設企業文化并未落在實處與細節中，在很大程度上降低了企業生產效率。此外，還有些企業管理者認為建設與創新企業文化僅僅是文化娛樂活動范疇，在定義企業文化時觀念比較狹隘。在建設與創新企業文化時，一些企業僅僅是生搬硬套，并未與企業自身發展實際與特點相結合，使得企業文化建設效果不高，企業文化建設與創新不能適應企業整體發展，對該企業發展與完善極為不利。
4企業文化創新的措施及建議
4.1轉變企業管理者思想觀念
對于一個企業來說，其主要決策者就是企業管理者，企業管理者引導著該企業的發展與進步，若要不斷創新企業文化，企業管理者就必須以身作則，摒棄以往企業生搬硬套的管理理念，實現企業人性化管理。企業管理者應該不斷提升其綜合素質，積極學習與吸收國內外優秀管理經驗，并及時總結企業管理心得與經驗。企業管理者還要從本質上了解企業文化的核心與根本，對企業文化創新的價值與重要性加以認識與了解，通過建設與創新企業文化，使企業形成正確的價值觀與優良企業精神。企業管理者還要積極、主動學習關于現代企業管理的專業技能與知識，不斷吸取企業經營與管理的優秀經驗，并將企業未來發展與自身發展特點相結合，以此形成具有自身特色的獨特文化[4]。此外，企業經營管理過程中，還必須以市場需求為發展導向，不斷創新企業管理理念，使企業管理者能夠一直保持樂觀、積極向上的態度，以引導員工共同成長。
4.2創新企業文化應該與企業營銷相結合
創新企業文化的主要目的在于不斷提升企業員工的價值觀與行為準則，但這些只是建設企業內部文化，并未將企業社會化、市場化特征體現出來。而企業是一個社會發展與進步的重要組成，服務于社會，企業發展以社會的和諧、全面發展為宗旨。因此，企業文化建設中，必須要強化對外宣傳力度，將企業自身文化傳播至社會中，這樣一方面能夠達到宣傳效果，另一方面也有助于企業在社會中樹立良好形象，使企業知名度得以不斷提升。所以，在創新與建設企業文化過程中，必須有效結合企業營銷[5]。
4.3企業文化創新要與開發企業人力資源相結合
對于企業來說，企業文化創新要求企業全體工作人員共同參與，起主導作用的是企業管理者，作為企業關鍵職能部門的人力資源管理部門也要積極參與到企業文化建設中。管理該企業的所有員工是企業人力資源管理部門的主要工作，而建設企業文化的對象同樣是員工，為順利建設企業文化，需要企業人力資源管理部門依照企業發展實際制定一套完善、科學、合理的企業文化體制，加強對企業員工的專業教育與培訓。結束培訓后，還要對企業員工實施相應的培訓效果考核，對企業員工實際學習情況加以了解與評估，如果員工考核成績突出，應該對其加以褒獎，這樣一方面能夠激勵員工，另一方面還能提升企業員工工作理念，使其更為注重建設與創新企業文化。
5結語
1.1從源頭入手，形成有利于企業管理的企業文化
1.1.1形成員工認同的、接受的企業文化
雖然不同的企業有不同的企業文化，但是不論是哪種類型的企業都應注重人的發展，形成以人為本的企業文化。因此在開始構建企業文化時，就應該讓員工參與進來，讓員工有被賞識，被重視的感覺，從而產生強烈的責任感，就會認真去遵守自己所認可的價值文化。想要增強企業內部的凝聚力、提高企業外部的核心競爭能力，企業文化必須為企業員工所認可。
1.1.2通過創建企業核心價值觀來引導員工樹立正確的價值觀
企業應該根據自身已有的企業文化以及企業現有的特征，從企業的中心目標出發，確立“愛崗愛企業”的核心價值理念。完善與之相適應的員工價值理念體系，逐步實現企業價值觀與員工價值觀的統一，使員工的個人目標和企業的目標相一致。
1.1.3建立企業文化評價機制和更新機制
建立企業文化評價機制和更新機制，定期向企業員工征詢一些關于企業文化建設的意見，不斷改進、更新企業文化，使它更能為員工所接受。除此之外，企業還可以通過引進新的外來人才，新的思想理念，來更新已有的企業文化。
1.2企業管理要更好的適應企業逐漸形成的文化
1.2.1加強制度建設
在企業文化的建設這個漫長的過程，企業應該通過建設一些制度將已有的文化建設成果規范化，然后逐步加深，使其形成員工的價值行為導向和制度化的規范。因為員工對企業文化是一個由知道、了解、認同、接受到成為員工自身的一種習慣的過程。在這個過程中，成文的剛性制度的約束與內化無形的文化的柔性疏導雙管齊下，以克服人的“惰性”，讓企業文化和核心價值觀在企業員工的心里根深蒂固，生根發芽，開花結果，從而使得在企業管理過程中順利貫徹企業文化。例如，企業通過完善人力資本管理制度，采取各種各樣的激勵制度，不斷激發員工的動力、調動員工積極性;完善各種升遷機制，使職工明白在這個企業工作，自己是有很好的發展前景的，使其圍繞企業目標進行創新活動，為企業創造更大收益。
1.2.2建立長期有效的管理機制，保證企業文化建設的順利進行
加強企業管理的基礎在于企業文化體系的構建，通過構建完善的企業文化運營機制，提高企業文化建設成效，能夠更好的促進企業管理水平的提升。對此，主要應從兩方面進行:首先，建立有效的企業文化管理制度，在管理上明確工作職責，建立分工負責、管理協調的企業文化建設責任體系，另外，企業應鼓勵員工對企業文化建設多提建議，并給予物質上和精神上的獎勵等。其次，完善的教育體系和制定嚴格的績效評估辦法，構建公平的考核評價機制，定期對企業文化成效進行考核與完善。一旦企業的價值觀、目標以及經營理念等方面得到初步形成，這時企業就要抓住時機，立即讓它“內化于心”，讓員工自覺的將其內化為自身的價值追求并付諸行動，使員工快速地成了一個真正的“企業人”。另外，這樣做還能有助于減少企業的人才流失，減少企業的人才成本，達到雙贏的效果。
1.2.3在管理過程中不斷增強職工對企業文化的認識
企業在管理過程中可以通過各種形式來不斷增強職工對企業文化的認識。比如說讓職工參與企業的企業文化標語征集活動，進而可以了解到職工對企業文化的理解程度，對癥分析，及時采取措施糾正員工對企業文化可能有的誤解;通過各種企業文化宣講活動，讓職工通過學習和教育，更正確地傳承自己的企業文化，并用它來約束、規范自己的行為;企業還可以定期開展員工之間的互評活動，員工自我評價和同事評價互相結合，互相學習，更好地發現自己的不足并及時改進;重視非正式組織的作用，在企業文化形成的過程當中，非正式組織的領導者有著較大的影響力，正確引導企業的非正式組織，盡量讓非正式組織的力量成為企業的正能量，帶動更多的群體不斷向企業的文化和目標看齊。
2結論
論文關鍵詞：企業制度創新，金融成長
作為經濟發展載體的企業成長與金融成長之間具有極為密切的關系。金融成長能有效降低融資成本，提高融資效率，有利于新企業的建立和已有企業的成長；然而，需要指出的是，企業本身具有成長的動機和激勵機制，更多表現在企業制度的創新。企業制度的創新改變了其融資需求，從而激勵金融工具的創新、金融業規模的擴大、金融結構調整、金融效率的提高等。即企業制度創新引致金融成長，而金融成長又會促進企業成長，企業制度進一步創新。
一、企業制度創新與金融成長的基本理論分析
（一）制度與制度創新
在社會經濟發展過程中，經濟主體的交易活動需要穩定、客觀的預期機制，交易主體根據這種預期來調整自己的行為。當這種行為成為習俗或慣例，并通過法律形式加以確定，則成為制度。然而，當交易主體（組織或個人）由于認識到改變現有制度或創造新制度中蘊含的潛在利益，通過建立并推廣獲得認同所需要的規則、價值觀、信念和行為模式，從中創造、開發和利用盈利性機會[①]，則出現制度創新，從而形成新的制度。即一方面制度使交易主體的行為和社會系統的穩定成為可能，另一方面潛在利益以及成為制度領導者的誘因導致制度創新現代企業管理論文，從而引發行為和社會系統的變革，推動制度變遷，社會進步。
作為社會經濟發展的載體——企業，在生產經營活動中自發形成內部組織管理體系，與當時的社會經濟條件相適應。此時的企業制度是利益和影響力與技術條件、產業結構等社會經濟環境均衡的結果。當社會經濟環境發生變化時，突破現有企業組織管理模式，建立新的企業制度的潛在收益逐漸顯現。而企業本身具有成長的動機和激勵機制（艾倫和蓋爾，2000），此時，有行為能力的企業，即充分了解新的目標、擁有事先新目標的技術和能力的企業，必然進行企業制度創新。
（二）企業制度創新與金融成長
早期的企業制度采取家庭制或合伙制。由于生產經營活動以手工作坊為主，家庭制或合伙制即能夠滿足這種簡單的生產經營活動，資金以家庭自籌或合伙出資，間或向錢莊借貸。隨著社會生產力的發展，手工作坊式的家庭制以及合伙制的不穩定性特征均不能滿足產業的迅速成長。此時，經濟交易規模的擴大要求企業具有穩定的組織機構和資金來源，股份制則既有利于大股東的經營管理，又能夠吸收大量的社會閑置資金。股份制的建立必然要求發行和流通股票的市場，股票市場應運而生；適應這種變化，錢莊的業務活動也由原來的貨幣兌換和簡單的資金借貸逐漸采用股份制擴大金融業規模，建立現代銀行制度。股票市場的建立和現代銀行制度的確立為企業的融資提供了便利，更多的家庭制或合伙制企業轉向股份制，生產的規模擴大，效率提高，從而企業成長。
進入工業化大發展時期，制造業的地位不斷提升并居于主導地位，從而機床裝備起來的大規模生產所具有的基本特征是：互換性、標準化和裝備作業[②]。規模生產產生了“科學管理”理論的創立和發展，也促使企業為保證資金投入而形成產融結合（即產業和金融相互控股）。因此，原先以小企業為主的產業成長已轉變為巨型公司為主的產業成長，企業巨型化帶來了“科學管理”，也創立了企業內部R&D機制以及高度產業集中率，從而企業進入產業的“門檻”越來越高，也對金融成長提出新的挑戰，銀行業必須聯合和集中才能滿足企業資金需求，而企業巨型化所發行的新股票、新債券既為金融市場成長提供了載體，也為其成長提出新的要求。因此，伴隨企業巨型化，銀行業和證券市場也得以聯合和集中。
企業規模的擴大以及物資生產與分配所必需的技術知識的增加必然引發企業管理革命。一個大企業的大股東已不再能夠單獨的負起制訂政策和實施政策的責任；一般股東大多已脫離公司的實際業務現代企業管理論文，此時，專業性的管理人員——經理產生了。這些經理人員受過高等教育，具有專業知識，他們的工作如果不成功，便會被解雇；如果成績卓越，不僅獲得晉升，而且提高自身作為企業管理者的市場價值。由此產生了企業所有權和經營管理權的分離，這場“經理的革命”將事業置于專家之手，而不是交給事業的所有人指揮。其次，解決了企業長期生存問題。企業不會因某一股東的退出而重新組合或調整經理，從而保持企業經營戰略實施；大公司的管理作用由于受到越來越多的公眾的審查，在一定程度上而言，管理已取代了市場需求，協調問題使管理進一步復雜化，這種情況就構成了無須財產（所有權）所擁有的權力。因此，企業所追求的就不再是最大的短期利潤，企業市場價值更為重要。第三，這場革命也建立了企業成長的內在激勵機制。股東、經理和職工都會預期從中獲得收益。企業的成長顯然是股東所期待的，企業成長，公司市場價值提高，股東的收益增加；企業成長為高層管理者提供更多的現金流——依靠留存收益獲得成長意味著把企業視為一種競賽（Nalebuff and Stiglitz，1983）;而且，高層管理者可以此增加自己的收益，提高自己的經理者市場價值，在與股東的談判中處于更有利的位置；企業成長使股東可以承諾給經理晉級的機會；對經理層的激勵機制和晉級競賽使企業本身具有成長性，而且只有在具有成長性的企業中才能夠吸引新的、年輕的管理者進入企業；職工在具有成長性的企業中工作，既可能會增加薪水、獎金等獎勵，也包括身居成長性企業所帶來的精神滿足感[2]。股東、經理層和職工對企業的預期使得企業本身具有強烈的成長性，而企業成長又進一步激勵了企業內部的競爭性、晉級機會和福利增加。激勵機制創造企業成長，企業成長又產生更好的激勵機制，從而企業成長更快。
與產業的企業管理革命一樣，金融業同樣進行著所有權和經營管理權分離的革命；在證券市場，機構投資者購買大量債券為企業成長提供了巨額資金。機構投資者提供風險資金，從而企業更多投資于新興產業，形成企業成長，新興產業成長。因此，金融成長具有了載體和推動力，而金融成長又可為企業成長提供更多資金，金融效率的提高使更多新企業進入新興產業。
由以上分析我們可以梳理出企業制度創新與金融成長的邏輯關系：
金融工具創新
企業制度創新→企業融資需求變化→金融結構調整 →
金融制度創新
金融成長→ 企業成長→企業制度創新…….
二、企業制度創新與金融成長的基本建議
以上分析表明現代企業管理論文，企業制度創新與金融成長具有互動機制。我國社會主義市場經濟的確立，促使我國出現大范圍的企業制度創新，股份制、民營企業、個體工商戶等；與之相匹配，我國金融成長出現新的特征，如金融結構的多元化、金融業規模的擴大、金融效率的提高等。但從現實來看，我國金融成長仍落后于企業制度創新。因此，我國應加快金融成長，促進企業制度創新，從而企業成長。
首先，調整發展戰略，實行金融優先發展。目前，我國金融成長相對滯后于企業制度創新的現狀，亟需提高金融地位。我國應及時調整發展戰略，實行金融優先發展，加快企業成長，從而提高國家競爭力。
其次，改善金融成長外部環境。產權明晰是金融成長的重要基礎和前提條件。同時，法律制度是金融成長的制度保證，而非正式制度——社會信用環境和微觀規制對法治水平具有重要影響。我國要實行金融優先發展戰略，就必須改善金融成長所依賴的外部環境。
第三，構建企業制度創新的金融服務平臺。金融服務于企業成長，其重要的職能就是引導資本的優化配置。這就需要完善的金融服務體系，即有效的金融市場、充足的金融工具和富有競爭力的金融組織。
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管理會計是會計學和管理學的產物，它能通過社會科學、自然科學、技術科學等手段，找出影響企業經濟效益的客觀因素和主觀因素，分析其發展規律，并為企業管理層的科學決策提供依據。從企業會計工作方面看，企業的財務會計利用企業的信息系統，為企業使用者提供企業的相關財務信息，從而保證企業在社會各方面的開展服務工作順利進行。管理會計是利用企業的信息系統，為企業的決策者提供企業的相關管理信息，預測企業經營前景，并參與到企業的經營決策、規劃、控制、考核等過程中，直接發揮經營管理的作用。管理會計在物理管理的應用是以物流成本為中心，對物流成本進行分析，預測、規劃、協調、控制物流活動，通過對物流成本的研究、各項費用的控制，為企業決策層提供決策服務，達到以最低的物流成本獲得最高的企業效益。管理會計強調事前規劃、事中控制、事后總結，是一套集預測、規劃、決策、協調、控制、考核為一體的管理體系。目前，物流成本管理與會計核算體系存在一定的沖突，物流成本管理有十分誘人的前景，但物流成本在財務會計制度中難以確認和分析。在財務表中，物流費用是企業對外部運輸支付的運輸費用、向倉庫支付的保管費用、企業內部的人力成本、固定資產稅費、設備折舊費用等，從中可以看出，物流企業發生的各項物流費用很難單獨核算，這對物流問題的發現及物流方案的優化有一定的影響，這就需要管理會計為企業決策提供詳細的物流信息，明確物流責任，從而為物流企業的持續發展提供保障。
二、管理會計在物流企業管理中的應用
（一）邊際成本法。
邊際成本法是管理會計常用的一種方法，通過邊際成本，對生產經營進行組織，從而實現企業效益的最大化。邊際成本法需要引入固定成本，固定成本是指不會隨著工作量變化而改變的成本，以快遞公司的行李車為例，行李車的掛運費不會隨著發送件數的改變而變換，這就是一種固定成本。從管理會計的角度出發，充分利用各種資源，保證邊際利潤的最大化。
（二）管理會計的整體管控。
利用管理會計在物流企業建立物流責任體系，對各個責任層次進行有效地監督、控制，從而保證物流活動的順利開展，這樣就能將物流活動構成一個整體，使得各個部門協調運作，實現企業的發展目標。在整個物流活動中，各個部門會擔負起應承擔的責任，積極地完成各自的任務，并通過物流責任中心反饋整個活動的信息，從而為企業的決策層提供及時、有效的信息，發現物流問題后，及時分析，并制定相應的解決措施，從而達到降低物流成本，增加企業經濟效益的目的。管理會計還能對企業內部責任部門進行績效考核，提高企業內部管理水平，促進企業的現代化發展。管理會計的應用是企業實現現代化管理的重要手段，隨著社會經濟的不斷發展，管理會計在物流企業管理中的應用將會越來越廣泛。
（三）建立以管理會計為核心的管理體系。
國外發達國家的物流管理水平比國內物流管理水平高的主要原因是，國外的物流企業建立了比較完善的物流成本核算體系和綜合控制方法，而我國的物流行業起步比較晚，還沒有明確的物流管理方法和核算標準，導致不同的物理企業存在不同的衡量標準，這就對物流核算的全面性造成一定的影響，嚴重阻礙了我國物流行業的發展。因此，物流企業要以管理會計為核心，以國際通行的物流作業成本管理法為物流成本核算方法，建立完善的物流管理體系，并積極吸取國外發達國家的經驗，根據我國的國情，建立符合實際情況的管理體系，從而為物流企業的穩定發展提供保障。
（四）建立完善的物流核算體系。
從宏觀的企業管理看，科學、合理的核算物流成本是加強物流企業成本管理的重要手段。目前，在國外發達國家，均采用物流作業成本法進行物流成本核算，根據物流費用及成本，確立成本對象的成本及其效益。物流作業成本法可以分為兩個階段：一是將各種資源合理地分配在物流活動中，核算物流活動各個環節所需資源；二是將物流活動成本分配到產品、服務、顧客等身上，從而更加全面地反映物流作業成本，并對物流活動進行優化。從物流成本的類型看，可以從不同的角度劃分物流成本標準，從而保證物流成本核算的全面性。總體上講，物流成本可以劃分為總物流成本、部門物流成本、營業網點物流成本、車輛物流成本、人力資源物流成本、場所物流成本、作業物流成本、固定物流成本、變動物流成本等。在物流成本類型的基礎上，物流企業需要從物流成本框架系統化地衡量物流成本，這樣不僅能真實地反映出企業物流水平，還能提高物流成本核算數據的利用率，有利于企業物流活動的優化。
（五）應用管理會計降低企業物流成本。
目前，我國很多物流企業管理者對物流成本管理的認識不足，對加強物流管理、優化物流成本核算等認識不到位，認為只要有良好的倉儲能力和運輸能力，控制好倉儲成本、物流成本、采購成本就完成了現代物流管理。現代物流管理要求物流企業需要有良好的作業管理能力、經營管理能力、價值鏈控制能力，因此物流企業要從企業整體最優出發，對資金流、信息流、物流等進行有效地管控，利用優質的服務、現代信息系統、高效的配送、物流外包等降低物流成本，從而有效地促進物流企業的快速發展。
三、提高物流企業管理會計應用水平的措施
（一）擴大企業規模。
企業在生產經營過程中，非常注重企業本身的規模，這說明規模越大的企業產生的經濟效益更高，一個大的企業有更多的成本積累，能有充足的資金支持一個新的項目，因此物流企業要充分利用范圍來擴大企業規模，從而提高管理會計的應用水平。如物流企業可以根據倉儲服務，兼營配送等增值服務，達到降低物流成本的目的。
（二）提高物流技術水平。
提高物流技術水平是物流企業降低物流成本的重要手段，這里的物流技術包括管理技能、操作方法、物流包裝技術、物品跟蹤技術、流通加工技術、物流設計、物流評價等，隨著信息技術的飛速發展，越來越多的現代技術應用在物流企業中，如GPS技術、GIS技術、EDI技術、BarCode技術等，這些技術的應用極大地提高了物流服務水平，提高了物流企業的管理會計應用水平。
（三）增加人才儲備。
目前，很多物流企業缺乏物流人才，因此物流企業要增加人才儲備，物流企業不僅要增加外部人力資源的引進力度，還要注重企業內部人才培養，提高企業內部人才的技能水平、服務水平，強化企業內部人才的工作責任心，樹立管理會計意識，并提高企業內部人才的創新能力，從而為物流企業的持續發展提供人才保障。
四、總結
傳統型的企業管理是指在企業的內部劃分為三大不同的機構——決策、行政及職能機構，而這種劃分的依據就是不同的職能。傳統的科層制在管理體制上具有五大特點，第一，企業內部分工非常明確，每一個工作崗位的具體職責都有明確，有專人負責對應的職位。第二，企業內部有明確的規章制度并且不斷進行完善，以確保企業進行統一、協調和系統性的運營。第三，企業組織自上而下具有很強的階級觀念，級次很明確，形成了一個可供遵循的級次或者指揮體系。第四，工作上管理者不能將個人情緒帶入，要做到公私分明，不能被個人的情感所影響。第五，不管是人員的任用還是人員的提升都必須將專家的意見作為重要的參考，不得隨意招聘、解聘職員，也不能隨意組織人員。
二、傳統企業管理的優劣勢
傳統企業的管理模式的優點表現在以下幾個方面：科層制的組織結構要求企業內部分工明確，工作職能的專業和獨立性很強，有利于勞動生產率的極大提高；企業非常重視建立相關的制度并不斷進行完善，用周密的制度來發揮約束作用，確保管理目標的實現。而其劣勢則體現在：增加了成本，包括人員溝通、協調以及檢查督促上的。企業內部的組織層次逐漸增加，信息傳達的渠道增多，也延長了傳達的時間，在傳遞過程當中信息的真實性和及時性受到影響。管理上也缺乏連貫的對接工作以及明確的責任。無法獲得最優的工作效益。企業內部組織在結構上缺乏連貫和完整性，各部門間缺乏緊密的聯系。職員長期進行流水線操作，個人的決策的主動性和積極性以及想象力和創造力無法發揮。市場競爭中，企業無法迅速且靈活的應對。
三、學習型企業管理的概念及其特點
學習型企業的管理模式是一種有機的扁平的，而且具有高度柔性，與人性相符合，能持續發展的一種企業管理模式，是順應當下現代企業的管理上的一些新特點的，其建立的方式是通過對整個組織的一種學習氛圍的培養。這種管理模式具有幾下特點。在管理組織上，學習型管理以團隊的形式學習，原則是共同進步，組織形式上具有很強的彈性。管理內容上，其核心是注重對企業學習力的增強，對創造力的強調，注重對員工的應變能力以及創造力的培養和提升。管理策略是柔性的，以快求勝，將學習作為驅動，企業核心競爭力的提高才是其最終的目的。在管理當中強調員工之間的彼此信任和尊重，工作信息上注重雙向交流。管理的技術方法和手段上，將網絡和信息化作為基礎，對計算機、網絡技術加以充分的運用。
四、學習型企業管理的優劣勢
相較于傳統管理模式，學習型管理具有以下優勢。第一，組織機構的扁平化代替了垂直型，使得管理距離大大減少，效益極大的提高。運用信息技術，對組織機構進行完善，信息的多樣化和多渠道，管理功能得以全面發揮。在管理層上采取精兵簡政的措施，縮短上下級之間的交流和溝通的距離。第二，內部流程得以優化。科學合理的進行流程的設計，員工能夠同步工作，有助于成本的減少。第三，追求創新，其宗旨是產品的質量以及服務。工作上以小組為形式，以此來消除企業反應遲鈍和應變能力差的一些現象，通過具體的分工和各工作環節的有效溝通與合作來提高企業的市場應變能力，面對變化能靈活反應。第四，堅持以人為本，將人的創造性和主觀能動性進行充分的發揮。而其劣勢則體現在：增加了企業的管理成本和管理風險，也加重了企業的負擔。
五、結語
企業信譽是企業立足之根本，因此加強企業信譽，構建企業管理體系就具有重要意義。其主要表現在以下幾個方面：首先，企業信用管理體系的建立使企業行為更加規范，企業欺詐減少，企業銷售等更加正規，從而獲得更多客戶的認可，提高了企業的銷售業績，促進了企業的發展，使企業在快速發展的市場經濟中立足。其次，企業信用管理體系的建立是商業道德和市場經濟理論的必然要求，是企業必須遵循的軌跡。也是促進市場經濟穩定，維持社會和諧的關鍵因素。市場經濟環境復雜，只有在穩定的環境下才能實現真正的發展，然而現代市場經濟混亂已經成為現實，市場經濟犯罪行為較多，因此企業急需從自身出發，構建完善的信用管理體系，維持市場經濟穩定。具體要求企業應做到規范化管理，徹底消除市場經濟中的不穩定因素，提高企業的誠信度，減少企業經濟犯罪行為。第三，只有加強企業信用管理，建立完善的管理體系才能使企業自身競爭力得到提高。誠信、公平始終是市場經濟發展的基本原則，也是其生存的根本保障。因此只有在構建誠信體系的前提下，企業才能逐步提高自身的產品生產技術水平，從而提高產品質量，獲得價格優勢，并且通過與客戶的接觸獲得客戶滿意度，提高企業核心競爭力。
二、構建工商企業信用管理體系的途徑
（一）加強管理人員對信用管理體系的構建工商企業管理人員作為信用管理體系的構建者和企業的主要管理者，其必須加強對企業信用度的重視程度，從而提高企業信譽，使企業能夠在快速發展的市場經濟中穩定發展。對于企業管理來說，風險管理是其核心，但對于復雜的風險管理來說，由于涉及專業和眾多因素，因此僅靠一個部門無法實現完善管理。并需將企業業務和管理融入到各個部門之中，實現各個部門之間的協作，建立更加完善的企業風險管理機制。在合作過程中，企業應明確各個管理部門的職責，并出臺相關準則和獎懲制度約束部門行為，提高各個部門的管理效率，從而最終實現企業整體管理效率的提高。同時，工商管理人員應加大風險管理的投入，建立全方位的工商部門職員之間的協作模式，并且增加企業信譽構建方面的資金以及人力物力投入，不斷加大企業人員的綜合素質，使其能夠服從管理，提升其思想高度，優化企業內部管理模式，這是構建工商信用管理體系的重要途徑之一，需要企業管理者與企業職員之間共同努力。
（二）構建系統的信用管理部門工商企業信息的更新和準確性直接影響其效益。風險管理要求管理者具有高超的技能和管理能力，因此，企業信用管理部門應在企業內部獨立存在，而不是依附或從屬于其他部門，并且部門及部門人員的職的調查、分析以及執行。確保管理體系的合理性，并對其進行系統的掌控，對待企業容易出現的問題做出相應的預防政策，如針對企業銷售業績低下問題應全面排查企業人員的誠信問題，針對現狀對其進行專業培訓，從而使銷售人員與財務人員及其他人員之間建立和諧互助的關系，提高工商管理企業員工的工作效率。由于工商企業自身的專業性和復雜性，構建系統的信用管理部門有助于企業人員建立共同的目標。當然也要求管理人員不斷的通過學習或培訓提高自身的專業技能，并重視個人信譽的重要性。
（三）推行資信管理制度推行資信管理有助于降低企業運營風險，是企業信用管理系建立中的關鍵一步。在這個過程中，客戶資料的收集是重點，只有企業了解客戶具體信息，才能以客戶為基礎推行自信管理制度，構建完整的客戶資料管理庫，并不斷開發新的客戶，對客戶信用進行調查。也就是說，自信管理制度的推行其主要目的就是獲得即時的客戶信息，企業可利用合法手段，通過多種方式對企業客戶進行調查，了解客戶的真實信息。通過建立工商企業的內部授信制度，考察合作客戶的賒銷條件。正確了解客戶的信用額度，并以此作為向客戶發放貸款的依據，降低工商企業運營風險。企業可對客戶近期及以往的交易記錄進行調查，建立專門的審查部門對客戶進行追蹤調查，確保調查的準確性。
（四）建立企業與客戶之間的信用等級評價客戶是企業服務的目標，也是企業獲得經濟效益的重要途徑。因此對于工商企業信用管理體系建立來說，其首要目標就是獲得客戶滿意度。要實現這一點，企業應建立客戶檔案，并對其檔案進行分類管理。認真分析客戶的品質，信用度以及還款能力等方面內容，對其進行綜合性評價。一般，企業與客戶之間的信用等級評價應建立在分析客戶需求和整理客戶基本信息基礎上。客戶信用分析可按月或按季度進行，對客戶的信用等級做出合理的評價。
三、總結
