時間：2023-05-19 17:01:15
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關鍵詞：監獄企業 人力資源 開發建議 思考分析
伴隨我國適合經濟體制的改革及創新，“監企合一”的管理模式逐漸呈現一些不適應的發展現狀。在監獄本職工作分析中可以發現，監獄管理模式逐漸呈現出不適應的發展現狀，監獄管理體制和主要是對監獄執行刑罰、懲罰以及改造人員基本職能所造成的影響，同時，監獄企業經濟運行的某些不科學的舉措，也嚴重制約了市場的經濟運行及發展。因此，在現階段經濟企業運行及創新發展的過程中，應該充分發揮監獄企業的懲罰機制，改造犯罪職能的作用等，從而有效扭轉監獄企業發展失衡的現象。因此，現階段監獄企業運行及人力資源管理部門應該嚴格執行行政管理機制以及經濟運行體制，滿足市場運行的基本需求，從而提高監獄企業的經濟效益，同時也為監獄企業人力資源的管理提供系統性的保證。
一、監獄企業人力資源管理分析
1.監獄管理體制的分析
對于監獄管理體制而言，其制度體系的構建主要是以國家相關法律作為基礎，通過制度的實施可以對監獄的領導、管理以及相關 管理權限的分析，進行組織管理制度的確立。對于我國監獄體系而言，其內部主要實行兩級或是三級的管理機制，在不同監獄企業中呈現出不同的價值。
2.監獄人力資源管理中的基本任務
第一，監獄人力資源管理中，應該保證足夠性的警力儲備機制；第二，合理調配監獄警察；第三，通過教育體系的構建，提高監獄人力資源的整體素養；第四，構建科學化的人力資源管理機制，并實現從優待警的制度體系。
3.監獄人力資源管理的意義分析
首先，有效提升監獄人力資源管理的長足性發展。監獄人民警察的素質對監獄的日常運作以及管理質量的高低有著十分重要的促進作用，通過有效性人力資源管理制度的構建，可以提升監獄警察的整體素質，并提升罪犯的改造效率。其次，為監獄資源的管理提供協調性的制度保證。在人力資源管理制度構建及創新發展的過程中，通過對人力資源管理項目的開發及設計，可以充分保證監管部門的科學改造，實現企業生產經營活動的充分協調。
二、監獄企業人力資源開發項目的分析
1.監企職能相對混淆
在監獄企業運行及發展的過程中，監企一體化的制度管理是監獄企業的職能呈現出模糊性的發展現狀，而且，在人力資源管理中，也存在著一定的誤區。由于監獄是國家的刑罰執行機構，監獄中的警察人員是國家的公務人員，他們與其國家公務人員存在著一定的差異性，主要是由于監獄是行政機關已經企業的混合體，所以，在人力資源管理的過程中，容易出現行政部門與企業運行不同的人才管理機制，從而使監獄在運行的同時，呈現出目標不明確的發展現狀。而且，監獄警察在人才管理的過程中，主要承擔了行政管理制度，同時也擔任著企業領導的工作，如監獄中的獄長或是企業中的董事人員等，因此，在這種職能多元的環境下，也就出現了監企職能相對混淆的現象。
2.經濟效益強化，教育改造弱化
首先，監獄資金保障制度不全面。在監獄企業運行的過程中，由于監獄資金不足會導致監獄過分的追求經濟效益，從而為人力資源管理造成了制約性的影響。例如，在某監獄企業中，會接受外來的委托進行服裝加工，而加工服裝所獲得的設備及資金會有監獄以及相關的委托公司共同承擔，其中的固定資產以及所需要的資金也就有監獄自籌獲得。其次，監獄工人享有的福利會由監獄執行負擔，在監獄企業運行的過程中，除了專業性的干警人員之外，也有必要的工人，他們并不屬于國家公務人員，而且，工資以及福利會由監獄承擔，這種現象的出現以及會導致監獄過于追求利益，而失去了人力資源教育能力的提升。
3.缺乏有效性的激勵制度體系
第一，在監獄企業運行及發展的過程中，監獄現行的人力資源考核制度以及考核體系相對籠統，而且，考核的辦法也過于簡單，所規定的量化指標相對較小，很多考核結果也并沒有與懲罰的結果進行掛鉤，這就導致人力資源管理制度的構建流于形式，降低了監獄企業人員的工作熱情，從而給人力資源管理制度的規劃帶來了制約。第二，在監獄考核評價制度構建的過程中，會對企業人才的德、能、勤、績以及廉幾個方面進行評價，而且，在制度考核的過程中，也缺乏系統性的制度指標，從而出現了考核結果量化的現象。在監獄企業運行及管理中，其項目的考核主體以及考核內容存在著單一的現象，這些問題的出現也就為企業制度的考核及人力資源缺乏系統性的績效評價。第三，在人力資源考核制度構建的過程中，其考核的結果過于形式化，而且也缺乏系統性的激勵評價制度，在現階段人力資源績效考核問題分析中，缺乏系統性的制度規定，導致人力資源管理目標缺乏一定的系統性。
三、企業人力資源開發的建議分析
人力資源是企業的核心競爭力，人力資源管理和開發越來越受重視。但人力資源管理又存在對自身工作績效無法進行客觀評價、不能準確衡量人力資源管理的價值等困惑。本文結合油田實際案例，分析梳理了油田人力資源管理現狀，闡述了量化評價對人力資源管理工作的作用，以及開展量化評價的工作思路，為企業人力資源管理量化評價研究提供了一些參考。
[關鍵詞]
人力資源管理；量化；評價
一、背景
油田企業作為國有骨干企業，肩負著保障國家能源安全的重大責任，面對經濟新常態和快速發展的能源產業結構調整以及轉型升級，如何實現“發展質量提高”和“經濟效益增加”，歸根到底要依靠人，只有人才能將企業發展建設必需的“資源流”、“資金流”和“信息流”優化結合在一起，創造出最大的效益。充分調動人的積極性、創造性，合理配置人力資源，是企業有效益有質量可持續發展的關鍵，也是人力資源管理的核心內容。傳統的人力資源管理側重定性管理，有管理靈活性和回旋余地，但也存在受人力資源管理者本身經驗水平、工作能力影響，以及缺乏定量標準等局限，不能準確衡量人力資源管理者的工作績效，沒有令人信服的數據證據來全面準確地反映出人力資源管理在企業生產、經營中的實際價值和貢獻。
二、油田企業人力資源管理現狀
作為典型的資源型企業，油田企業依據國家相關法律法規，結合業務性質、工作特點、地域環境、組織結構等因素，建立了依法合規的人力資源管理體系，各項人力資源管理工作分工明確、職責清楚、政策依據充分，操作流程固定，管理比較規范。但是，面對復雜多變的能源市場，油田企業急切需要拓展發展空間、提升核心競爭力、講求投資回報，在低成本發展、發展質量和經濟效益等方面取得突破。所有這一切，都需要一支具有深厚專業知識、豐富工作經驗的人才隊伍來實現。油田企業的人力資源管理也需要站在“戰略性人力資源管理”的角度來全盤謀劃，為企業的發展戰略服務。目前，人力資源管理還存在以下不足：
1.組織機構較多
油田企業一般都實行“公司—二級單位—基層部門”三級管理模式，組織機構設置規模、類別差異較大，管理層次相對較多，增加了人力資源管理成本，一定程度上影響了機構運行效率和管理效率。
2.員工隊伍結構不合理
員工隊伍平均年齡較大，逐步進入員工退休高峰期，管理崗位員工接續問題凸顯；少數民族員工比例和女員工比例大；新員工參加工作時間集中，還需要工作經驗積累和技能技術鍛煉，形成合理勞動組合比較困難；管理、技術、操作三支隊伍結構，一線與二三線人員結構以及主營業務人員專業結構需進一步調整完善。
3.用工總量過大，勞動效率不高
勞動用工總量較大，崗位設置較多，勞動效率不高，后勤服務崗位人員冗余，一線高技能崗位人員和專業技術崗位人員不足，存在結構性缺員。人工成本過高，已經影響油田的經濟效益和發展質量。
4.人力資源管理水平不高
人力資源管理缺乏定量標準，沒有可靠的分析研究體系，人力資源管理和科學配置的效果效益不能準確的定量反映。
三、量化評價在人力資源管理工作中的重要作用
量化評價是現代企業進行人力資源管理工作的一種方法，它主要運用管理學、組織行為學、統計學等理論和工具，對企業人力資源及其管理活動過程的數量表現與數量關系進行觀察分析，揭示客觀現象的現狀、發展、態勢和規律性，幫助提升人力資源管理和開發水平。結合實際情況，在油田的人力資源管理工作中開展系統性、周期性的量化評價，有助于油田探索既符合時代特點又適合油田特殊情況的人力資源管理模式，提升人力資源管理和開發水平，為油田企業提供人力資源戰略性支撐。量化評價在油田人力資源管理工作中的重要作用如下：
1.能夠用數據形式體現量化評價結果
通過準確、全面的定量數據整理、分析、評價，能夠清楚地用數據表明油田的人力資源現狀，存在的問題以及發展趨勢，量化評價結果作為油田企業機構調整、人員配備、崗位競聘、績效考核的重要依據，能夠促進人力資源管理要素和企業生產經營要素結合得更加緊密，提升油田的核心競爭力。
2.能夠提升人力資源開發水平
全面、系統的量化評價，能夠為油田實施有效管理提供科學依據和理論支持，更有針對性的制定措施政策，科學合理配置資源，提升人力資源開發水平，最終使得油田效益增加，勞動力效率提高，保證企業發展戰略的實施。
3.能夠提高人力資源管理水平
準確、全面的量化評價，有助于改變以往人力資源管理缺乏定量標準的缺陷，引導正確的管理行為，監控人力資源管理的過程和結果，對人力資源管理者的績效考核也能更加準確、公正、透明，凸顯出人力資源管理在油田經營效益中的價值貢獻，促使人力資源管理由傳統經驗型向科學化管理轉變。
四、油田企業開展人力資源管理量化評價的工作思路
1.結合油田實際情況確定量化評價內容
要利用現有油田人力資源管理基礎數據，統一數據統計口徑，規范數據信息量化處理技術，結合油田發展定位和戰略目標，收集出能全面、客觀反映油田人力資源現狀和趨勢的信息，提煉出需要進行人力資源管理量化評價的內容和方面。
2.根據不同需求選設不同類別的量化評價指標
要根據不同層面管理者的需求，注重量化評價指標的篩選和優化，設立的主要量化評價指標應該有決策分析類指標、管理類指標和效益效率類指標。決策分析類指標圍繞油田發展戰略目標設置，為油田決策層提供決策支持；管理類指標圍繞人力資源管理過程和結果設置，為規范管理和人力資源管理工作者績效考核提供依據；效益效率類指標圍繞油田經濟效益目標設置，凸顯人力資源管理在油田生產經營中的價值貢獻。
3.系統性、周期性地進行量化評價
利用統計工具和手段，周期性、系統性地對油田人力資源及其管理活動過程的數量表現與數量關系進行觀察分析，揭示客觀現象的現狀、發展、態勢和規律性，找出提升人力資源管理和開發的可靠依據，促使人力資源管理由傳統經驗型向科學化管理轉變，助力油田有質量、有效益、可持續發展。
4.抓住關鍵評價指標動態優化調整
【關鍵詞】人力資源管理 教學方法 現狀 對策
人力資源管理是一門系統研究組織內人力資源招募和甄選、培訓和開發、績效評價、報酬管理的客觀規律與具體實踐的科學，是高等院校管理類專業開設的一門專業技術課。現階段，許多高校在人力資源管理專業的教學中都不同程度地面臨著因教學方法不當所導致的教學效果不理想以及因缺乏實際能力所導致的畢業生就業難的問題。這就要求我們積極探索能夠培養和發展學生勝任能力的教學方法。
一、人力資源管理教學現狀及原因
1.專業教學教師素質的制約
由于我國的人力資源管理教育起步較晚，所以人力資源管理專業的教師比較缺乏，現有教師較大一部分是從其它專業轉行而來，對人力資源管理專業的知識了解較少，實踐經驗更是缺乏，導致在教學過程中只能照本宣科，以知識的灌輸為主。同時為強調教師在教學中的權威，學生只能是被動的聽，不能提出異議，課堂討論更談不上，以致形成學生“上課記筆記，下課背筆記，考試考筆記”的這樣一種情況，這樣就無法充分調動學生學習的積極性。所以學生對人力資源管理專業知識的掌握也只局限于書本，對于實際問題缺乏相應的解決能力。
2.傳統閉卷考試的弊端
傳統的計劃教育體制下，學生的成績只能由最終的閉卷考試來決定。一學期、一學年的學習狀況都體現在一張卷上，這不免有些片面和不公平。學生為了應付考試，拼命地死記書本的條條框框，在考試前貪黑起早的搞突擊，以期能順利通過考試，導致突擊記下的條條框框在考試后全部拋諸腦后，這種考試十分不利于學生對知識的掌握和鞏固，更談不上對學生思維能力和創新能力的培養。
3.傳統教學手段的落后
傳統的教學手段，主要以黑板、粉筆以及簡單的原始工具為主，已不適應現代化教學的要求。21世紀是科學技術不斷創新的時代，現代化的教學手段，將會為教學創新提供良好的條件。教師除運用傳統手段外，還必須學會在教學過程中穿插運用投影、幻燈、錄像等輔助教學手段并學會應用計算機網絡教學以及開發、應用多媒體教學軟件。利用多媒體技術能充分創造出一個圖文并茂、有聲有色、生動逼真的教學環境，為教師教學的順利實施提供形象的表達工具，也能有效地減輕學生課業負擔，激發學習興趣，真正地改變傳統教育單調模式。
4.知識更新速度的緩慢
21世紀是知識高速發展的時代，學生需要最新最快的信息來充實自己。但是現有專業學生所學的知識還僅局限于較早期的理論觀點。陳舊的觀點不能及時淘汰、更新，理論界的最新觀點和成果遠遠不能在課堂上得到反映。學生的教材和任課教師的教案也是一用就是幾年，很少更換，新知識點和新章節不能較快增設。教學內容與時展脫節，學生所掌握的專業知識難以滿足社會和時展的要求。人力資源管理各科課程的知識點和內容有重復之處。但由于忽視優化整合課程設置加之任課教師之間缺少溝通，導致同一內容往往反復講授，對知識點講解不透徹、一帶而過。這種現象使學生對知識掌握得一知半解、不能深入，也令學生對所學內容產生厭倦感，不認真聽講。
二、應對我國人力資源管理教學方法現狀的對策
1.提高教師的專業素質
人力資源管理類課程要求任課教師有豐富的管理實踐經驗。教師不能局限于課堂、照本宣科。他們應該是“身經百戰”的專業人士。國外大學任教管理類課程的教師均有在企業或政府部門工作的經驗。有這樣背景的教師上課時能靈活自如地將理論聯系與實際聯系起來。學生聽課也就津津有味、精力集中。如果條件有限，高校可以定期地為教師提供短期進修或參加管理類會議和論壇的機會。這樣一方面教師可以在此類活動中結識更多的業內人士，拓寬人際關系網，結交更多的良師益友，掌握更多的實踐案例應用到教學當中。另一方面也可以拓寬教師的視野，使之豐富自己的專業知識，收集教學素材。教師可以把參加活動的見聞和心得講授給學生聽。親身體會要遠比道聽途說或陌生死板的書案例生動得多。學生能夠提高學習的積極性，增加對任課教師的尊重和崇敬，教師也能夠以不斷提高自己的專業知識和綜合素質為榮，從而更加努力地投入到教書育人的事業中去。
2.改革教學方法和模式
（1）實行案例教學
人力資源管理是實踐性較強的課程教學，它與傳統教學方法有著十分明顯的區別，更能著重啟發和挖掘學生的分析能力、判斷能力和決策能力。任課教師在課堂上可先就相關的理論知識，選取社會上較為突出的現象和企事業中一位實際經營中的問題，請學生討論，然后再對其討論意見做出相關的理論闡述。這樣的互動溝通不僅可以迅速活躍課堂氣氛、提升學生的興趣和注意力，而且還可以鼓勵學生自主思考，加深對理論知識的理解。重要的是案例教學可以令學生身臨其境地處理問題、提出方案，有效地提高學生分析問題和解決問題的能力，調動學生學習的積極性和主動性。學生通過案例教學逐漸學會了如何處理眾多的疑難問題。通過這種教學，學生不僅可以從中獲得認知的知識，并且有助于提高其表達、討論技能，增強其戰勝困難的自信心。案例教學大大縮短了教學情景與實際生活情場的差距。可促使學生將來更快地適應工作情景的挑戰。人力資源管理案例可以把抽象的原理、概念等具體化，把他們置于一定的實際情景之中，學生可以清楚地認識到這此原理、概念在實際工作中的用處、表現，增進其學習興趣和動力。
（2）課堂小組陳述與討論
小組陳述是企業實際工作中一種十分常用的工作手段。作為人力資源管理的學生，進行必要的課堂陳述能夠充分發揮學生自主學習和自我展示的能力，同時也能提高學生的計算機操作能力。課堂小組陳述中，教師僅作為“場外指導”，適時地對學生陳述的觀點及表現作點評。肯定學生的努力，糾正學生一些不恰當的表現。小組陳述為培養學生的團隊意識、增強其合作精神提供了有效的途徑。從前期組隊準備到現場課堂陳述，小組成員之間通過相互探討、相互溝通和相互補充來共同提高團隊績效，從而形成良好的人際關系。課堂上還可以進行辯論式教學。由教師和學生共同確立辯題，辯題可以是熱點問題、學生較為關心的問題、重要的理論問題或是目前還存在爭議的問題。將學生分成5-7人的小組，對選定的辯題進行辯論。教師作為辯論活動的組織者，最終不是硬性地去評判誰對誰錯，也不要求有一個統一的結論。目的是通過辯論提高學牛對理論與問題的進一步理解，對現實生活的參與。
（3）情景模擬教學
情景模擬教學是語言教學中效果較好的教學方法之一。情景模擬可以把書上的靜止知識變得活靈活現，把抽象理論變得豐滿有形。教師可以收集一些經典的管理類錄像資料供學生觀摩、研究和討論，讓學生體驗真實的商業氛圍，感受實際管理工作中的多變性和復雜性。教師可以假設某種管理過程，組織學生進行模擬操作。情景模擬為學生提供了一個仿真的實踐平臺，讓學生在親身體驗中自覺地將理論知識與實際操作結合起來，綜合培養學生的各種能力。在人力資源管理課程，可以組織一場模擬招聘讓學生在其中扮演具體的某一職位角色，將所學的相關理論應用到實踐中去，親身體驗所扮演角色的感受及對方的感受，通過適當的交流方式，達到雙方的理解與溝通，建立和諧友好的人際關系，進而提高自身的工作方法、工作態度和工作技能。同時，也可以提高學生對管理行為的關注和敏感度，使學生注重培養自己的管理意識和綜合素質。最重要的是學生可以在仿真的模擬活動中相互體驗不同的角色，為今后的職業發展奠定堅實的基礎。
（4）雙向式溝通教學
無論是在教學過程中還是在課前、課后，教師都應注重與學生的雙向溝通。課堂上教師應采用啟發式的教學方法，啟發式教學強調在傳授知識的同時重視能力的培養及非智力因素的發展，即重視與發掘學牛的獨立思考能力，發揮學生的創造性。在教與學的關系上，在肯定教師主導作用的同時，強調學生既是受教育的又是具有主觀能動性的認識主體；在教學方法的運用上，啟發式教學首先著眼于調動學習的積極性與主動性，使學生的學習情緒處在積極的狀態之中。對于教師所教授的知識，學生也可以發表個人的見解，與教師進行討論。在討論過程中，深化對所學知識的理解與掌握。
（5）循環式教學
循環式教學是指：教學—實踐—教學—實踐。先對學生進行公共基礎理論和專業基礎理論的教學，奠定初步的理論基礎，然后安排學牛進行一段短時間的社會實踐，了解旅游業的實際工作環境和工作程序，發現問題。針對相關的問題再進行理論的教學，然后安排學生進行實踐，真正將所學理論應用到實踐中去。這樣可以避免教學的盲目性，而且可以加深學生對所學知識的深刻理解與實踐應用，提高學生學習的興趣。
（6）閉卷考試外的教學
除了閉卷考試以外，結合平時的課堂提問，分析問題的作業，課外的調查情況等進行綜合的評價，綜合考評學生的素質，以充分調動學生學習的積極性、主動性和創造。還應加強對學生人力資源管理知識和技能的指導。如對于人力資源管理有興趣的同學應鼓勵他們到企業的人力資源部門實習，學校和老師也應積極地為學生聯系企業進行教學實踐學習。對于論文選擇人力資源力一向的學生，教師應幫助他們做好相關文獻查閱和調查研究的工作。把教學活動和社會實踐活動有機地結合起來，既鍛煉學生為社會服務的能力，又大大提高其學習積極性。
參考文獻：
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關鍵詞：管理類；實踐教學；思考
近年來，在經濟平穩的狀況下，高職院校管理類學生招生人數增加；另一方面企業為招不到合格的管理型人才二苦惱。是什么造成了目前 尷尬局面呢，筆者認真研究了對所在的高職院校管理類學生的培養問題發現：管理類專業實踐教學存在的問題是導致現狀的重要因素。因此本文將在分析研究的基礎上以人力資源管理專業為例提出管理類專業教學實踐的相應對策。
1 當前狀況
1.1 思想上不重視實踐教學。目前，許多學校緣于各種需要，都想向更高層次方向發展，而現有的院校設置條例是以學科型為標準制定的。因此，部分職業技術學院“成功”地調整了辦學思路，進行“學科型”轉向，紛紛升格為本科院校。為了符合學校的這個轉型，對學生的培養就偏離了原來的高職路線。
1.2 管理類專業的《人才培養方案》不適合高職學生實踐能力的培養。縱觀筆者所在的高職學校，對管理類專業所做的《人才培養方案》，課程設計部分，多以理論教學的比例高達60%-70%以上，高于教育管理部門的要求。剩下的不足40%的實踐部分，也存在很多的水分。在實踐部分加入了軍訓、校內實訓、課堂練習等部分，真正能鍛煉學生實踐動手能力的實踐性教學環節所占的比重更低，這就很難體現出實踐性教學環節在高職教育中應有的主導地位。
1.3 教師隊伍的結構不合理，缺乏有實踐經驗的教師。隨著高職院校的擴招，學校辦學規模的擴大，需要的老師的數量也在增加，加之主管部門對高職院校的評估師生指標為1：18的比例，所以導致對老師的需求大大增加，特別是缺新興專業老師，加之校內的多數教師實踐經驗不足，缺乏理論到實踐的升華。而管理類專業多為實踐類課程，實踐性很強。很多的老師是半路出家，本身對這些理論就不是很精通。
1.4 高職院校的資金不足，導致實踐教學成為水中月、霧中花。部分高職院校尤其是民辦企業的資金短缺導致實踐教學的設備設施配置少，甚至沒有，完全由授課老師講授，根本滿足不了實踐教學的需要，同時一些高職院校往往是根據本校師資情況有選擇性地開設一些課程，教學內容和實踐內容不完善，導致學生的培養質量下降。
2 構建完善的高職院校管理類實踐教學體系的必要性
2.1 實現高職院校管理類專業人才培養目標的需要。
管理類專業培養目標是面向中小工商企業，培養在生產、服務第一線能從事人力資源管理、連鎖管理、營銷管理等工作的基層管理人員，具備“一技之長+綜合素質”，具有良好職業道德和職業生涯發展基礎，復合型、創新型、發展型的現代化高端技術技能人才。要實現這個目標必須注重教學課程的實踐。
2.2 培養和提升學生就業能力的需要。就業能力的高低取決于學生在校學到的知識與工作崗位的匹配度。在學校學到的知識包括理論知識和實踐經驗。只有當理論學習與實踐經驗相結合，學生才能通過理論和實踐學習提升自己的就業能力。
3 構建完善的高職院校管理類專業實踐教學體系的設計思路。我們選擇人力資源管理專業為研究樣本，對管理類專業課程實踐化教學改革進行系統的研究。
3.1 人力資源管理專業需求分析。國家職業統計部門2011年“行業人才需求調查報告”顯示，人力資源管理人才被國家列為十二種稀缺人才之一。此外，由于我國大多數從事人力資源管理工作人員經驗淺，其整體管理水平亟待提高，在此種形勢下，國家勞動和社會保障部的企業人力資源管理國家職業資格認證也漸漸成為近年十大熱門認證考試之一。
3.2 拓寬教師的聘用渠道，使教師合理化流動。高職院校的教師聘用和選拔，不應僅僅局限在從高校中聘用高學歷的理論型人才，應該拓寬聘用的渠道：一是，可以從企業聘用有實際工作經驗的專業技術人員作為實踐師，帶動學院教師更新知識結構，改革教學方式方法，促進實踐教學。二是培養骨干教師。選拔一批教師到企業實踐，承擔部分實際工作，豐富教師的企業經營和管理經驗。再次，增強教師的的科研能力，可以讓教師和企業聯合，幫助企業解決經營中的實際問題，使教師的科研成果得以及時應用和轉化，實現產學研的緊密結合。
3.3 修改專業的《人才培養方案》，增加實踐教學內容。合理提高實踐課程的比例，加強理論課與實踐課的密切銜接。像筆者所在的高職院校某些專業實踐和理論的課程比例高達5：5。實踐的課程可以采取軟件的模擬，如人力資源管理軟件（HRMS），通過這種實戰模擬，讓學生將學到的理論知識運用到管理實踐中，提高了學習的針對性和有效性，為其以后走上工作崗位奠定了良好的基礎。二是積極鼓勵和指導學生參加各種技能沙盤大賽，培養學生創新創業素質和創業能力。
4 總結。只有理論教學與實踐教學真正聯系起來，凸顯實踐教學的地位，才能彰顯高職院校的教育特色，滿足社會對管理類應用型人才的要求，這也是高職院校管理類教學改革所面臨的重要課題。同時管理類的教師更應該在自己的專業課教學中積極構建實踐教學模式，提高教學效果，促進學生全方位的發展。
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關鍵詞：人力資源管理；教學方法；學生素質；體驗式教學
中圖分類號：G640文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2010）34-0272-02
一、人力資源管理專業應更強調學生綜合素質的培養
《人力資源管理》（Human Resource Management，HRM）是一門理論性、實踐性、應用性、政策性很強的管理類課程，其內容緊貼人力資源管理實際，實踐性非常突出。此外，人力資源管理教學的目標不僅僅是管理理論知識的學習，更要求明確學生樹立正確價值觀，培養學生自我管理能力和管理素質的提高，如語言表達能力、溝通能力、學習能力、組織能力、團隊協作能力等等，對于學生畢業后走向社會，從事人力資源管理工作都是十分重要的。
根據人力資源管理的課程特點，在教學過程中，注重采用多元化的教學方法，設計出更符合課程要求的教學模式。人力資源管理重在運用，具有很強的實踐性。書本上的理論知識雖源于管理實踐，但一經形成理論體系，它就有了高度概括、抽象甚至凝固的特點，而管理者們所面臨的日常管理活動卻永遠是豐富多彩、變化不息的，所以如何教會學生將枯燥乏味的理論知識運用于復雜多變的管理活動，提高管理水平，是人力資源管理等管理類課程的首要任務和共性特征。在教學過程中，不論是帶領學生到各類組織中參觀、學習，還是組織學生到組織中實習，都是非常短暫和受到時間和人數等的限制。因此，在人力資源管理的教學與研究中，采用多元化的教學方法，提供一種模擬管理活動，使學生能夠身臨其境就顯得至關重要。
二、多樣化的教學方法在HRM課程中的應用
（一）角色扮演
角色扮演（role-playing）最初作為一種心理教育方法，西方心理學工作者從20世紀50年代中期開始對它進行研究。20世紀60年代后期，被引入到學校課堂里，經過幾十年的發展和完善，角色扮演已經成為廣泛流行的一種教學模式 [1]。所謂“角色扮演式教學”，是指教師在教學中提供一個真實的、涉及價值爭論的問題情境，組織學生對出現的矛盾進行分析，并且讓他們扮演其中的人物角色，嘗試用不同的方法解決問題，從而使學生逐步學會解決各種價值沖突，樹立正確的價值觀念，并且養成良好社會行為的教學過程。由于這種教學模式能夠向學生提供比其他教學模式更大的思考空間和更多的表現機會，所以一直被國外教學改革的倡導者們所青睞[2]。
以績效管理中績效溝通為例，分別設計“成功的溝通”和“失敗的溝通”兩場劇目，請幾位同學分別承擔相應的管理角色，共同演繹，體會管理沖突中的問題。如一位同學承擔績效溝通中管理者的角色，一位同學承擔員工的角色，一位同學承擔旁白的任務，再任命一位同學做劇務，承擔布置背景的任務。一位管理者在與員工進行績效溝通時，對員工采用命令口氣，溝通過程不斷接聽電話，心不在焉，不給員工表達自己觀點的機會，溝通過程倉促，溝通結束后員工心存不滿；另一位管理者在與員工進行溝通時，提前和員工協商確定績效溝通的時間，溝通過程專注而懇切，注意傾聽員工的意見，績效溝通順利，溝通結束后員工受到上級激勵，干勁十足。
通過角色扮演，表演者和同學們都感受到強烈的管理價值觀的差別，和由此導致的管理中的一系列問題。從而對在管理過程中應采用什么樣的管理價值觀有了深刻的認識。教學效果非常顯著。
（二）案例討論
案例教學法是學生和教師一起參與對案例或問題的直接討論，學生在教師的指導下的課堂討論構成課堂教學的基礎。案例教學法中有三個非常重要的環節：第一個環節是教師根據教學進度和教學大綱的要求選擇教學所需要的案例材料，案例材料可以從已有的材料中選擇或組織，也可以結合課程自己組織編寫。第二個重要環節是學生對于案例的分析討論和教師對學生的啟發引導。在一個特定的案例中，學生需要在給定的管理環境中，分析案例中的主要矛盾和矛盾的主要方面，運用所掌握的HRM理論知識，綜合地加以分析，提出自己的解決方法并與其他同學進行交流探討，教師則需在恰當的時機對學生的解決方案進行分析、評價、總結。討論過程可根據學生人數進行分組，人數以5～8人為宜，這樣既有利于學生充分發言討論，又有利于收集到不同的解決方案。小組討論時，學生除了自己積極發言以外，還要認真傾聽別人的分析與見解，并比較自己的觀點與思想，進行換位思考，從中吸取并綜合出更完善的決策思想。教師在學生討論階段還應認真觀察，必要時對學生的觀點做簡要記錄，做為第三階段評價總結的依據。第三個階段是教師對各小組的討論與發言情況進行歸納、總結和評估，綜合全體學生的觀點并闡述教師自己的看法。教師在歸納總結時，可遵循先分析闡明案例中的重點、難點，再分析各小組的解決方案，最后提出需要深入思考的問題。要通過教師的點評，引導學生對案例進行再思考，把學生分析問題、解決問題的思維逐漸引入到一個更高的層次[3]。
這種案例分析的方法，從評價教學效果的角度來講，有助于學生對管理實際的理解，激發學生創造性解決問題的能力，使學生個性得到體現，理論知識得到鞏固，分析和解決問題的能力得到提高。
（三）計算機模擬
計算機和網絡技術的創造和發展對人類生活的影響與變革無處不在，并且逐漸延伸到人們思想的深處。“e”，代表著時尚與前沿的字母，已經不僅是一件漂亮的外衣，而且更是開啟管理智慧、變革管理思想和提升管理水平的“精靈”。所謂e-HR，即電子人力資源管理，是基于先進的信息和互聯網技術的全新人力資源管理模式，它可以降低成本、提高效率、改進員工服務模式的目的。e-HR的引入可減少企業人力資源行政的負荷，優化人力資源管理流程，改善人力資源管理部門的服務質量，提供決策支持，幫助企業實現戰略性人力資源管理的轉變[6]。
在電子商務模式日趨成熟化的今天，陳舊的工作模式和傳統的工作手段造成HR主管們的主要精力耗費在了行政瑣事上，除了采用專業咨詢公司來分擔部分HRM的壓力之外，還必須借助信息化技術，打造新的管理模式，節省精力和時間用于更加重要的職能，進而直接改善企業的生態環境，推動組織的不斷進步與發展。當前市場上也呈現出了多種多樣的人力資源管理系統平臺，如招聘軟件、人才測評系統、獵頭管理軟件等。
那么相應地在大學本科教育階段，除了學習基本的計算機應用技能之外，還應學習最新的人力資源管理系統軟件。因而教師可根據教學進度需要，實時講授有關的人力資源管理系統軟件。但當前存在的一個重要問題是，很多人力資源管理系統軟件或平臺均是收費的，網上提供的免費軟件通常比較簡單。但也可作為入門級的課程，初步了解這些軟件的設計思想。對于學生而言，在有限條件下，應盡可能主動登陸有關HRM專業網站，搜集了解HRM的最新信息，接觸專業領域的最新知識。
（四）實地調查
在人力資源管理教學過程中，很多內容可通過引導學生進行實地調查的方法對所學的知識進行深入理解和實踐。如在講授工作分析這部分內容時，通過讓學生到方便取樣的組織中進行調查，自己撰寫工作說明書，以此使學生對工作分析的各個環節：分析組織結構、了解各部門職能、查詢國家職業分類標準，確定對目標崗位工作分析將采用的方法（觀察法、訪談法還是問卷法），編寫訪談提綱，進入組織內部進行實地調查，在收集到相關的數據后，進行整理分析，最后寫出工作說明書。學生在實際調查過程中，即便是到一個最容易取樣組織中的崗位，如學校的一個超市收銀員崗位，或是學生最常接觸的宿舍管理員的崗位，都能將所學的關于如何進行工作分析的理論知識運用地淋漓盡致。這樣從最小的、最簡單的組織中實踐得來的知識，對于日后在大型組織中從事HRM工作也是非常有益的。
（五）沙龍
人力資源管理是一個時效性很強的專業，作為一個人力資源管理者，必須緊跟時代潮流，了解最新的經濟情況及動向，了解相關的政策變化促進企業有利發展，了解全國乃至全球人力資源市場動向，為企業人力資源規劃做好準備，了解勞動用工政策的變化減少勞動爭議。因而，在人力資源管理教學過程中，可不定期的組織學生開展人力資源管理沙龍活動。要求學生從學生時代起就形成關注時事動向的習慣，并能對典型事件做出自己的分析、判斷和評價。
三、綜合多種教學手段，培養學生專業素質和綜合素質
“閱讀的信息，我們能記得10%；聽到的信息，我們能記得20%；但所經歷過的事，我們卻能記得80%。”通過多種多樣的教學方法的應用，學生不再是被動地接受者，而是積極地參與者，用積極主動地思考來進行學習；而教師不再只是一個簡單的講授者，而是一個引導者、督導者的角色，教師從始至終扮演一個啟發、引領、組織學生積極主動學習的角色。
人力資源管理課程不僅應教會學生課程的基本理論知識，更應注重對學生個人能力的培養提高，這包括培養學生的語言表達技能、邏輯思維能力、分析問題的能力、洞察時事的能力、創新思維的能力等，為學生將來從事人力資源管理工作奠定基礎。因而在人力資源管理類課程中，應綜合運用多種教學手段，給學生充分發展的空間，促進學生綜合素質的提高，達成培養目標。
參考文獻：
[1]蔡敏.“角色扮演式教學”的原理與評價[J].教育科學，2004，(6):28-32.
[2]辛繼湘.試論體驗性教學模式的建構[J].高等教育研究，2005，(3):64-68.
[3]賀秋碩.案例教學法在人力資源管理教學中的應用探討[J].科技信息，2008，(12):494-495.
[4]錢士茹，顧敏，何新敏.多元化HRM教學方法與實踐研究[J].合肥工業大學學報,2006，(12).
關鍵詞：人力資源管理；實驗課；教學改革
自1993年中國人民大學首先設置人力資源管理本科專業并招以來，經過二十年的發展，我國已有200多所高校開設了人力資源管理課程。該專業的蓬勃發展與我國人才市場對人力資源管理專業畢業生的旺盛需求密不可分。高校每年輸出的人力資源管理專業的學生數量不斷遞增，但即使在就業情況不佳的近兩三年，人力資源專業本科畢業生的就業整體情況仍然較好。然而，用人單位對人力資源專業畢業生的實踐能力仍然存在諸多批評，其中關鍵的原因在于畢業生往往空有理論，實際的操作能力卻不強。這反映出高校在培養人力資源管理專業大學生時，對學生實際操作能力重視不夠，實踐教學環節嚴重不足。基于這一現實，人力資源管理專業人才培養中實驗課程教學改革的探索與實踐具有尤其重要的意義。
一、人力資源管理專業實踐教學缺失的原因分析
1.人力資源管理理論特點的制約
人力資源管理專業理論知識本身的特點制約了實踐課程在我國的展開。首先，我國的人力資源管理的理論體系“舶來”于西方科學管理的理論叢林，本身就與我國企業的實踐有一定的差距。我國很多中小企業都不會有完整的人力資源管理體系，即使是大型現代企業也往往只是有現代的生產管理和財務管理體系，卻不一定會按照理論的方式去進行人力資源管理。因為我國企業家、管理者更講究“用人”的方法，即用中國人傳統的用人思想來實現人力資源管理。這些現實情況給我們的實踐課程帶來了困難。其次，人力資源管理中很多內容涉及建立企業內部龐雜的信息體系，這部分的知識點細而雜，與之相聯系的實際工作也比較單調枯燥，例如工作分析、崗位說明書編制、薪酬等級制定等。這些工作不像財務和生產管理那樣是用數據說話，比較客觀清晰，而是常常需要從主觀上去動腦筋思考和總結，答案也常常是模糊的。這樣的實驗課程設計就不是給出一個案例，然后做個簡單的分析那么容易，而是需要搜集更多的數據和資料，針對一個個細小的點設置題目和討論點。這大大增加了實驗課程設計與教學難度。同時，在學生心目中，實驗課應該是很好玩的，因此，在進行這部分的實驗時就會感覺乏味，也抑制了學生進行實驗的欲望。
2.傳統講授方式難以突破
我國長期以來形成了傳統課堂講授模式，學生和教師對課堂講授都非常習慣和依賴，而出于這種習慣，早期很多高校在專業課程安排時也未設置實驗課程。同時，實驗課資金匱乏也使得設置了的實驗課程難以展開。國外把人力資源管理看做是一門由理論知識和實踐技術兩個模塊構成的應用性學科，因此實踐教學占有相當的教學比重和經費投入。而在中國，偏文科的管理類課程的實驗課并不受教學管理部門重視，即使設置了實驗環節，在資金的方面也限制較大。此外，我國高校學生與教師數量失衡，由于人力資源管理專業的熱門，課堂上常常是學生“人滿為患”，一個教師給一百多名學生上課，實驗課的教學更難開展，教師也沒有精力為學生一一輔導實驗，而長期以來形成的傳統課堂講授模式可以“多快好省”地培養人才，導致實驗課的建設進展緩慢。
3.師生認知水平限制
與國外的大學生不同，我國大學生在中小學階段社會實踐經驗非常少，對人力資源管理的認識往往只停留在工資、職稱等比較直觀的感性認知上。在進行人力資源實驗課時，學生由于理解度不夠，常常不明白實驗的意義所在，也難深入掌握實際操作技能。同樣，我國的高校教師隊伍素質也與國外教師有很大不同。國外管理類的教師有很多參與管理咨詢的機會，或者自己本身就是創業者或管理者，因此有著豐富的經驗。我國管理學教師很多并沒有實際管理經驗，即使曾到企業實習甚至任職，但因為我國大多數企業人力資源管理水平不高，或者保密程度較高，無法為教師的實驗課提供經驗或素材。因此，人力資源管理專業的教師常常是坐而論道，言之無物，使得教學效果并不理想。
二、人力資源管理專業實驗課程發展現狀
1.實踐教學方法單一
目前的實踐教學主要以案例分析為主，同時已經有不少高校引進了教學軟件。人力資源管理軟件比較成熟的部分是人才測評環節，絕大多數高校都已經配備，但其他環節的教學軟件仍處于摸索階段。而國外管理類的課程授課方式多種多樣，如演講課、討論課、輔導課、實驗課、情境模擬、角色扮演、案例分析等；同時還鼓勵學生進行科研活動，通過教師的指導和學生之間的協作培養他們的團隊合作意識和創新精神。
2.人力資源各環節割裂
人力資源管理的各個環節是一個整體：人才測評是員工招聘的重要工具；薪酬管理以工作分析為基礎，又必須結合績效管理才能達到應有的效果；溝通技能更是在每個環節都必不可少……在現實中，即使人力資源部門也分不同的崗位，但每個崗位都必須對所有環節融會貫通。事實上，人力資源管理部門的主管應該對整個企業的運作了如指掌，例如，績效管理中的平衡記分卡技術就需要對財務、客戶、運營和員工各個層面都非常熟悉。然而，在我們的實驗課中，所有這些環節都是割裂開的：工作分析實驗課只做工作分析，薪酬管理實驗課只做薪酬政策，于是學習工作分析時學生不知道工作分析的意義何在，學習薪酬管理時學生不知道確定不同薪酬等級的標準是什么。
3.案例與數據陳舊
國內企業在人力資源管理方面的保密觀念較強，尤其是薪酬之類比較敏感的環節。而國內咨詢公司雖然有數據可購買，但價格高昂，學習的專業建設經費無法負擔。并且這些數據也不是直接可用于實驗教學，往往需要進一步提煉并融入軟件中，才有可能滿足大量學生實驗的需求。而購買的人力資源軟件也往往案例較少，更新速度較慢。因此，在人力資源管理的實驗課上常常不能找到最新的案例數據，往往是拿多年前甚至十多年前的數據來進行分析。
三、人力資源管理專業實驗課教學改革設想
根據我國人力資源管理專業教學的現實情況與問題，現有的每門課程別值得提出的是，全流程模擬的實驗課應該在課程安排中單獨列出，或放在專業實習中進行。下面將提出這種專業實驗課的教學改革設想：
1.全流程模擬
全流程模擬，指把人力資源管理各模塊課程分別圍繞甄選案例以流程化推進，全景模擬薪酬管理復雜的問題解決過程，通過流程啟發學生思考，引導學生動手實踐，從而幫助教師實現對課程重點和難點的深度實訓，達到教學目的。
人力資源管理工作包括六大主要模塊：人力資源規劃、招聘與配置、培訓和開發、績效管理、薪資福利管理以及勞動關系。這六大模塊是一個整體，全流程模擬應該涉及六大模塊的主要內容。同時，由于任何管理門類的策略都應該與企業總體戰略規劃一致，在全流程模擬中，也應該可能做到使各種管理技能融會貫通。
2.關鍵技能深度實訓
人力資源管理內容龐雜，如果要實驗課涵蓋所有內容并不現實，因此，只能對關鍵技能進行深度訓練。關鍵技能是指人力資源教學中的重點和難點，必須要學生通過實踐操作來掌握的內容。如何幫助學生實現對關鍵技能的掌握，是困擾教師的一大挑戰。課時的有限性決定了教師不可能在課堂上帶領學生實踐這些關鍵技能。為此，可通過深度實訓來強化概念，即對關鍵技能進行縱向剖析，把關鍵技能進行全流程的規范化模擬，從而達到學生學習的目的。
3.配套軟件初步思路
全流程模擬實驗課盡管也可能通過學生的案例分析、情景模擬和角色扮演等方式來實現，但如果有一套功能較完備的教學軟件與之配合就能取得較好的實驗效果，尤其是能滿足大批量學生實驗的需求。在此，筆者借鑒ERP沙盤推演實驗的一些思想，提出以下配套軟件初步設計思路：
（1）案例設定為虛擬公司，初始設置完備，即有設定好的公司戰略和既有的組織結構及薪酬與績效制度。
（2）以五年（或稱五個階段）為期限，設置人力資源管理運作流程，每年涉及一到兩個大模塊進行模擬，每個模塊中選擇關鍵技能點進行深度實訓。五年的主要模塊和訓練技能可這樣設置：第一年，以公司戰略為出發點，制定總體人力資源戰略及各大模塊人力資源戰略，進行人力資源規劃，調整組織結構，列出崗位空缺。第二年，根據招聘戰略和上年度列出的崗位空缺，制訂招聘計劃，設計招聘流程，實施招聘（人才測評、評價中心等技術訓練），進行錄用與配置；對員工進行培訓與開發。第三年，結合薪酬戰略和現行薪酬制度進行分析，實施薪酬改革。關鍵技能點包括工作分析、薪酬調查、薪酬的內部公平性與外部競爭力整合等。第四年，根據公司總體戰略、財務狀況、績效戰略和現行績效考評制度，進行平衡計分卡績效管理改革。關鍵技能點包括平衡計分卡四層面分析、關鍵成功因素與關鍵績效指標分析、建立KPI指標庫并設置KPI評價標準等。第五年，根據人力資源戰略進行勞動關系管理，包括合同到期員工的整理，員工續簽、退休或解聘等，以及勞動關系的溝通工作。
（3）實驗可分小組進行，并在小組間比賽，實驗的結果為整個公司的績效考評情況及人力資源部門考核情況。可依據最后一年的考評結果判斷哪個小組勝出。
（4）實驗題目涉及很多主觀判斷，因此教師需要就各個小組的主觀題答案給出評分，評分會影響該年人力資源部門績效考核情況以及后續的流程運作情況。
四、結論與展望
本文分析了人力資源專業實驗課程缺乏的原因以及當前的主要問題，并提出了一種教學改革的思路。綜合本文研究結論，不難發現，有關部門的相關政策仍然需要改進。具體而言，①要在思想上重視人力資源管理專業實驗教學的研究工作；②可考慮針對高校與企業聯合開發教學軟件設置專門的課題，并給予一定的資金支持；③可通過教學獎勵、職稱評定加分等方式鼓勵人力資源管理專業教師參與教學軟件的開發工作。
總之，人才是一個國家最重要的財富，人力資源管理專業的高等教育對于整個社會人口素質的提高有著基礎性的作用，我們必須重視人力資源管理專業本科生的教學，通過不斷提高實驗課的水平，使我們培養出的人力資源管理者能夠對社會做出更多的貢獻。
參考文獻：
關鍵詞：工作過程 ； 人力資源管理 ； 改革
中圖分類號：G4 文獻標識碼：A
文章編號：1672―3198（2014）16―0134―02
1人力資源管理課程簡介
人力資源管理是經濟管理類各專業開設的一門重要的專業基礎課程。它是一門包括經濟學、管理學、社會學等知識的綜合學科，具有較強的實踐性和應用性。通過教學，使學生能夠掌握人力資源管理的基本內容和基本原理，同時熟悉企業工作分析、人力資源規劃、招聘錄用、培訓開發、績效管理、薪酬與福利管理等人力資源管理主要環節的基本程序和基本方法。
2目前人力資源管理課程教學中存在的問題
目前大多高校的經濟管理類專業都開設了人力資源管理課程。但是由于主客觀條件的限制，人力資源管理課程教學中存在以下幾個方面的問題。
2.1教學內容缺乏系統性
人力資源管理本身就是一門建立在管理學、經濟學、心理學、組織行為學等學科基礎上的綜合性學科。這些學科之間雖然存在一定的理論聯系，但是在授課過程中很難從整體上較好地把握。同時，傳統教學一般是將人力資源管理的幾大基本職能分割成獨立的章節進行教學，忽略了知識模塊之間的系統性。因此，學生很難站在整體高度掌握人力資源管理的基本知識和基本技能。
2.2教學手段簡單，仍然以教師為中心
目前人力資源管理課程的教學方法仍以教師講授為主，這種方法省時、省力，費用少。但缺少和學生的雙向溝通，因此容易使學生感到無趣、枯燥。雖然案例教學已經被不少高校引入人力資源管理的教學環節，在一定程度上豐富了教學手段，但是教師仍然是課堂教學的中心，學生更多地是被動地接受知識。另外，實踐教學的模式也亟需創新。實踐教學不僅是指案例教學，還要結合社會實踐來不斷增強學生綜合分析問題和解決問題的能力。
2.3考核方式單一
人力資源管理課程的考核方式一般采取閉卷考試方式：以期末末考卷面成績為主，同時加上一定比例的平時成績。這種考核方式簡單易操作，但是很難全面地評價學生對人力資源管理知識的把握程度。一卷定奪的考核方式導致大多學生可能會把主要精力放在期末考試前對知識點的背誦和復習上面，而忽略了平時的自主學習和知識的靈活運用。
3以工作過程為導向的人力資源管理課程改革探析
為了盡可能縮小教學和人力資源管理實際工作之間的差距，我們根據人力資源管理工作的具體流程和職業要求，設計了一套“教―學―做”一體化的教學模式。我們打破了傳統的章節獨立教學的做法，以模擬公司為載體，將人力資源管理的基本內容轉化為有序聯系的教學項目，以項目任務驅動教學。
3.1以模擬公司為載體，實施教學
我們在教學中設計了組建模擬公司作為教學活動開展的載體。這種思路借鑒了“ERP沙盤模擬”課程的教學方式。“ERP沙盤模擬”課程廣受師生好評的主要原因之一就是體驗式教學。因此，我們把這種思路推廣到人力資源管理課程的教學中。在上課之初，讓學生按照自愿結合的方式分成不同的小組，每組一般5-8人，代表一個模擬公司。為保證后續教學項目開展的有效性和公平性，我們把每個模擬公司的初始狀態設置為基本相同。即公司的經營范圍、組織結構和人員規模是一致的。學生可以根據自己的興趣愛好自行選擇招聘主管、招聘助理、培訓主管、薪酬主管等課程規定的職位。在以后的教學中，各個模擬公司按照工作過程完成老師布置的教學項目。通過模擬公司的對抗競爭，將人力資源課程的理論知識與實踐融為一體，將學生的角色扮演與崗位體驗融為一體，使學生在參與、體驗中完成了從知識到技能，從技能到素質提升的轉化。
3.2以工作過程為導向，設計教學項目和任務
我們以項目為主線引導教學，按人力資源原理基礎知識學習―人力資源管理能力訓練―人力資源管理方案制定能力訓練層層展開。將教學內容置于真實的職業崗位場景中，工學結合，使學生的職業能力和職業素養得以提高。
我們以人力資源工作過程為導向，設置了從年度計劃制定到勞動關系處理十一項工作項目，每一個工作項目下又包含若干工作任務。工作項目之間是連續的工作流程，又可以看成是獨立的人力資源管理工作過程。 隨著工作任務的完成，學生不僅能夠循序漸進地掌握人力資源管理的操作流程，而且能夠初步學會制定人力資源管理不同模塊的管理方案，具備人力資源常規管理的基本能力。
由于教學學時有限，老師應該在課前提前將教學任務布置給學生，學生在課余進行調研、討論、學習，完成相應人力資源管理方案的設計。上課時學生以ppt形式展示其設計的人力資源管理方案。老師針對設計方案進行點評和指導，并就學生學習中遇到的問題和大家交流。
以工作過程為導向的人力資源管理課程教學設項目和任務計如下：
（1）成立模擬公司。工作任務：①學生分組，成立模擬公司；②初始狀態設立，小組成員分配管理角色。
（2）項目一：年度計劃制定。工作任務：①人力資源供給、需求預測；②編制人力資源招聘計劃。
（3）項目二：工作分析。工作任務：①編制組織結構圖；②編寫工作說明書。
（4）項目三：企業招聘籌備。工作任務：①制定招聘計劃；②招聘信息；③設計面試提問提綱和面試評價表。
（5）項目四：個人應聘準備。工作任務：①個人職業興趣測定；②個人職業生涯規劃；③面試禮儀及技巧準備。
（6）項目五：現場招聘。工作任務：①招聘、應聘雙方現場交流。
（7）項目六：人員甄選。工作任務：①設計人員甄選方案；②組織人員甄選。
（8）項目七：人員錄用。工作任務：①與錄用者簽訂勞動合同；②招聘成本和招聘效果評估。
（9）項目八：員工培訓。工作任務：①制定培訓方案；②實施培訓方案。
（10）項目九：績效管理方案設計。工作任務：設計績效考核方案。
（11）項目十：薪酬方案設計。工作任務：①薪酬調研，撰寫薪酬調研報告；②編制工資表。
（12）項目十一：勞動關系處理。工作任務：勞動糾紛仲裁和處理。
3.3改革課程考核方式，合理評價教學效果
考核方式改變了以往必修課閉卷考試一卷定案的傳統做法，把考試內容貫穿到日常的學習中。學生綜合成績 （100分計）=平時成績×50% + 期末成績×50%。平時成績由四部分組成：出勤（20%），課堂表現（20%），個人作業（20%），小組項目完成（40%）。改革后的考核方式更加強調過程考核和團隊考核，可以在一定程度上提高學生對學習過程的關注及團隊協作意識。這種考核方法更加客觀和立體，能夠從多個維度對學生作出評價，能夠更合理地評價教學效果。
3.4創新實踐平臺，加強校內外實訓基地建設
為進一步強化學生的職業能力，給學生提供更多的職業訓練機會，必須創新實踐平臺。一方面，要強化校內實訓室建設，建立和完善人力資源仿真模擬實訓室，配置相關的硬件和軟件，給學生提供校內仿真模擬的機會；另一方面，要走出校園，拓寬和企業合作的渠道。通過邀請企業資深人士講學、校企共編實訓教材、學生定崗實習等多種方式，使人力資源管理的教學真正地能與企業無縫對接，提升學生職業素養。
參考文獻
[1]姜瑩.以產業結構調整為導向的人力資源課程改革[J].沈陽師范大學學報（社會科學版），2011，（6）：184.
就基本專業素養而言，我本碩七年時間學習心理學，并多次見習、實習和參加國家級科研項目的工作。心理學理論扎實，有豐富的工作經驗。
我的個性樂觀有韌性，不喜好張揚。
求職意向 職位性質： 全職 到崗時間： 1～3個月 月薪要求： 面議 求職狀態： 意向崗位： 人力資源管理類員工關系管理,人力資源管理類招聘經理/主管,人力資源管理類人力資源專員/培訓師,人力資源管理類行政助理 意向行業： 事業單位,企業單位 工作地區： 遼寧省沈陽市 其他要求： 教育 學歷 學校名稱 專業 時間范圍 專業描述 遼寧師范大學 心理學 2009年9月-至今 哈爾濱學院 心理學 2005年9月-2009年7月 培訓 語言 外語語種 掌握程度 英語 精通 工作經驗 公司性質： 事業單位 所屬行業： 中小學校 所在部門： 擔任職務： 實習教師 工作描述： 教授心理課和進行心理團體訓練 離職原因： 實習 2008年3月-2008年4月 ：哈爾濱市第九專科醫院 公司性質： 事業單位 所屬行業： 醫療衛生機構 所在部門： 擔任職務： 見習生 工作描述： 跟隨主任醫師進行查房、填寫病人檔案等工作 離職原因： 見習 技能專長 1 文字表達。
多次為心理學出版物以及博士畢業論文校稿。并在讀研期間為幼兒園兒童家長寫過200多份教育建議，收到廣泛的好評，所寫建議書被作為團隊以后類似工作的模板。
2 外語。
多次協助團隊科研項目的主要負責人開展科研工作，翻譯大量的一手外文資料，并多次在團隊工作中撰寫英文摘要。
3 社會學統計軟件。
熟練掌握心理學和社會學統計軟件SPSS，使用SPSS整理和統計各種心理測評數據。
關鍵詞：能力“三位一體”實驗教學實踐教學
人力資源管理課程是目前我國高校管理類學科中普遍開設的核心課程之一，由于其較強的實踐性和應用型的特點，加上社會對從事人力資源管理相關工作的學生的理論分析和應用能力的要求也日益增強，使得人力資源管理課程的教學模式改革必須適應市場的要求，進行有突破的創新。本文通過分析人力資源管理課程的課程特點、改革必要性，在總結現有人力資源管理課程教學模式改革經驗的基礎上，基于能力的角度從理論、實驗和實踐“三位一體”的角度來對該課程的教學模式展開研究。 人力資源管理課程的特點及教學模式改革的必要性
任何一門學科都具有自身的學科特點，這些特定的學科特點決定了在教學模式方面也應該選擇適合其特點的教學模式，如此，教學才可能取得成功。 人力資源管理課程的學科特點
第一，實用性。人力資源管理作為幾乎任何一個組織的必備職能也使其帶有明顯的實用性特征，因此，實用性是人力資源管理的首要特點。第二，綜合性。人力資源管理因其課程內容及其職能決定了該門學科是建立在管理學、經濟學、社會學、心理學等學科基礎之上的，綜合性也是其課程特點之一。第三，實踐性。實踐性主要是指人力資源管理課程中的很多內容的掌握必須通過實踐操作才能做到。實踐性要求人力資源管理課程的教學必須采用理論與實際相結合的教學手段。
2.人力資源管理課程教學模式改革的必要性
（1）市場經濟發展對高校教學模式改革的迫切要求。人力資源管理無論作為一個專業還是作為部分管理類專業的一門核心課程，都必須適應經濟發展的要求。國家教育部的改革方向已經明確：國家普通高等院校1200所學校中，將有600多所轉向職業教育，轉型的大學本科院校正好占高校總數的50%。由此可見，應用類學科教學模式的改革勢在必行。
（2）當前人力資源管理教學模式創新的需求。當前我國人力資源管理教學模式還不完善，存在著不少問題，例如單方面注重理論教學或單方面注重實踐教學等，這些問題的存在迫切要求我們必須改善現有的人力資源管理教學模式。
二、當前人力資源管理教學模式中存在問題分析
目前人力資源管理教學模式主要有理論教學法、案例教學法和體驗式教學法三種，其各自的優點我們不再多談，下面我們主要談談這三種教學模式中存在的問題。 理論教學模式的問題
盡管現在理論教學本身也有了很多革新，例如多媒體教學等方式，但其弊端還是眾所周知的。首先，人力資源管理課程的基礎理論知識本身與其他管理類學科相比并無更大的吸引力，因此，單純通過理論教學并不能讓學生對此有興趣并真正理解并掌握。其次，單純的理論教學不能滿足人力資源管理應用性的要求，應用類學科的要求是實用性、實踐性，理論必須與實踐相結合，此種教學模式無法滿足其需求。 案例教學模式存在的問題
案例教學模式在一定程度上適應了人力資源實踐性強的特點，但是其中的缺點也是不容忽視的：案例教學最大的特點在于案例的設定上，其弊端也在于此，案例教學中所采用的案例都是經過篩選加工后的案例，往往跟現實中的情況有所出入，因此，如果依據自己豐富的案例分析經驗，做出的決定大都不符合實際情況，也很可能會給管理帶來較為負面的后果。因此，對于案例教學應該做的是吸取案例分析過程中的思路，而不是機械的依據案例分析的結果作為提升經驗的手段。 體驗式教學模式中存在的問題
體驗式教學在培養學生能力方面的作用是最為明顯的，因此也是當前人力資源教學經常采用的一種教學模式。其優點比較突出，但在目前高校的運用過程中也不乏問題：高校對于任何一門課程的設置都是有學分要求的，人力資源管理課程一般在2到4學分之間，這就使得體驗式教學在實際運用過程中往往缺乏基礎理論的灌輸，而是通過簡單講解或者學生自學完成，大部分上課時間都花費在“體驗”的過程中。這培養的僅就是一種專業操作技能，而我們需要的是既懂理論又能操作的綜合性人才。因此，體驗式教學本身并無大的問題，其問題主要是當前我國高校并未給其提供良好的開展環境。 基于能力的人力資源管理“三位一體”教學模式研究
基于能力的目標和要求，在此基礎上開展“理論+實驗+實踐”這樣的“三位一體”教學模式，是我們探索的一種新模式：
1.基于能力的培養目標
無論是社會的要求，還是高校的追求，能力和素質都是對學生最好的培養結果，尤其是在當前高等教育規劃要求全國一半高校職業化的大背景下，基于能力的目標顯得更加重要。因此，人力資源管理課程教學模式的改革，最終目的是為了實現對大學生能力和素質的培養目標。
2.“三位一體”教學模式的具體內容
“三位一體”融理論教學、實驗教學和實踐教學于一體的人力資源管理課程教學方法，具體而言：
（1）理論教學。理論教學是學習一門課程的基礎，人力資源管理課程的理論內容較多，因此可在第三學期安排3學分的理論學習。在理論課程的教學過程中，要充分吸取當前理論教學方法多元化、多樣性的成果，進行多媒體教學，根據學生特點綜合運用傳授式、討論式、案例式等具體教學方法，以期學生能夠將人力資源管理的基本理論知識牢固把握，為之后的實踐奠定良好基礎。
（2）實驗教學。基于人力資源管理課程的特點，實踐教學必不可少，然而從理論直接步入實踐難免要經歷一些失敗挫折，將實驗教學作為學生理論學習和實踐練習的中間環節，則能有效的減少失敗的發生，更有助于積累從事實踐的經驗。實驗教學指的是學生在實驗室進行人力資源相關理論的實踐操作。對于高校而言，可安排在第四學期進行。目前國內有關企業已經開發了數款人力資源的教學軟件，有結合課程進行的，有綜合體驗的。高校可根據自己學校的教學要求選擇，讓學生進行電腦模擬實踐操作，分組競爭競賽。通過競爭和競賽，讓學生謹慎進行模擬實踐操作，積累實踐經驗。實驗教學的一個很大的特點就是允許失敗，不會帶來實際損失，因此學生可以放手實驗、創新思路。當然，雖如此，也要遵循一定的學科和社會發展規律來進行。
（3）實踐教學。實踐教學是指完全脫離學校的人力資源實踐體驗，具體方法是結合學生的實習工作一并進行，安排有興趣的學生進入實習基地中的人力資源管理部門進行實習，由人力資源管理任課老師擔任這部分學生的實習負責人，展開為期一個學期甚至更長時間的實踐教學。實踐教學必須建立在理論教學和實驗教學的基礎之上，這種有基礎的純實踐教學模式將會使學生在實習過程中直接、深刻體驗人力資源管理的現實應用，且因為有之前的實驗教學積累的經驗，學生能夠更快的融入實習中，也能更好的發揮其作用。
3.“三位一體”教學模式的應用條件
高校在運用此“三位一體”教學方法時，應具備一些條件：首先，高校應有相關的實驗室并需購置人力資源管理專業的配套實踐教學軟件，保證學生的實驗教學。其次，高校應有穩定的實習基地應該具備人力資源管理的相關部門，這樣利于學生順利開展實踐教學。第三，學校應該具備優秀的既懂理論又有豐富實踐經歷的人力資源管理方面的老師，便于學生在遇到問題時能夠得到及時妥善的解決。這三個條件缺一不可，只有同時具備，才能于真正將“三位一體”教學模式落到實處。
4.“三位一體”教學模式的優點
總的來說，基于能力的“三位一體”教學模式具有諸多優點：其一，理論和實踐兼顧，理論向實踐轉化自然。既有理論課做基礎，又有實驗課作為過渡，再有實踐體驗作為終結，連貫性非常強，全面保證了人力資源管理專業能力的鍛煉和提升。其二，此方面運用簡潔方便、適用面廣。理論教學結合課堂進行;實驗教學可在公共實驗室進行，配備相關軟件即可;實踐教學結合實習一并進行，不單獨占用學生時間和資源，因此適用于有人力資源管理專業或人力資源管理課程的各類高校。其三，學生接受性強。因該方法在實踐方面具有選擇性，學生可以選擇進行實踐操作，也可選擇實習中的其他實踐鍛煉，因此充分尊重了學生的興趣和意愿。
綜上所述，作為高校，培養的是綜合型的人才，這也是本科類高校同高職職業技術學校的區別，更重要的是，社會需要的也是既要懂理論，又要善于將理論應用到實踐中，解決實踐中遇到的各種問題的人才。因此，我們提出的基于能力的“三位一體”教學模式既彌補了目前過于人力資源管理教學模式研究中的不足，又適應了市場經濟發展對于當前高校畢業生的較高要求，對于高校而言，具有很強的參考價值。
參考文獻
