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關鍵詞：高校；基層行政管理人員；職業倦怠
中圖分類號：D630.3 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772（2016）09-0105-03
高校基層行政管理人員主要是指在高校內從事行政管理人員中擔任科級和科級以下職務的人員。他們是高校教職工隊伍的重要組成部分。他們在高校的教育和管理過程中承擔著重要的角色，對高校的正常運行與發展起著重要作用。隨著高校招生規模的不斷擴大，事務性的工作也隨之增加，日益增大的工作壓力和長期從事重復性的繁瑣工作，以及偏低的工資待遇等，使得高校基層行政管理人員常常感到厭煩、失落和迷茫，自我價值感低，缺乏自我成就感，產生職業倦怠現象，影響高校正常的教學和管理。因此，探討高校基層行政管理人員職業倦怠的深層次原因，尋找有效的對策及措施，對于提高高校行政管理水平具有重要的現實意義。
一、高校基層行政管理人員職業倦怠的現狀
職業倦怠最早由美國心里學家弗普頓伯格（Freudenberger）于1974年提出。他認為：“職業倦怠主要是那些服務于助人行業的人們由于工作量大、勞動強度高、工作時間延長等所經歷的一種疲憊不堪的狀態”。職業倦怠，也稱作工作倦怠，是一種消極的工作狀態，主要是指在以服務為主的職業領域中，由于各種原因導致個體情緒衰竭、人性淡漠、身心疲憊、價值感和成就感降低，所構成的一種心里上和生理上多維度的綜合性癥狀。這種癥狀對其身心健康和工作生活等都會造成不同程度的影響。高校基層行政管理人員職業倦怠是指基層行政管理人員不能排解工作壓力而產生對工作失去興趣或者是對工作感到不滿意等不良情緒。隨著高校的不斷擴招，學校規模不斷擴大，高校的日常事務日益繁雜，工作壓力也日漸增大。由于高校行政管理工作程序相對比較固定，基層行政管理人員對工作自由發揮空間小，他們個人的主動性、積極性和創造性都會受到壓制。長期在這種狀態下工作就容易讓人感到失落、厭煩和迷茫，既沒有成就感，也找不到自己的人生價值，容易產生職業倦怠的現象。高校基層行政管理人員職業倦怠不僅影響到自己的身心健康，而且還會給工作帶來消極行為，影響工作質量和工作效率，從而產生一些直接或間接的不良后果。其主要表現在以下幾個方面：一是對自己工作缺乏熱情，積極性不高，因循守舊，不創新，也不思考，工作態度比較消極和被動，雖然在工作中能夠發現問題，但不會主動提出改進意見。二是工作效率低下。基層行政管理人員長期從事相同的工作，思維固定，常常固守陳舊的觀念和方式方法，時間觀念不強，工作懶散，拖拉，推諉，部門之間缺乏應有的溝通與交流，信息不通暢。三是對高校管理服務對象缺乏信心和責任心。只做一些領導交辦的工作任務，對其他一些職責邊緣的工作，能不做的就不做，能少做的就盡量少做。四是對自己沒有信心。高校主要工作是教書育人，而自己從事的是基層的行政事務工作，本身沒有專業特色，也難以在學術和科研方面取得成就，久而久之，就會對自我能力產生懷疑，有些基層行政管理人員甚至會產生自我貶損、自暴自棄等消極情緒。因此，加強高校基層行政管理人員職業倦怠問題的研究，對于提高行政效率，促進高校和諧發展具有重大意義。
二、高校基層行政管理人員職業倦怠的原因分析
高校基層行政管理人員職業倦怠的形成的原因是多方面的，既包括來自社會對其職業認同方面的因素和高校內部因素，也包括個體因素，主要表現在以下幾個方面。1.職業認同感低長期以來，基層行政管理工作在高校內部既沒有被充分認識，也沒有被重視。不管是在資源配置還是在政策扶持方面，很多高校都存在“重視教學科研、輕視行政管理”的傾向。所以，相對于高校里專門從事教學的老師和科研人員而言，社會對高校基層行政管理人員的職業認同感和關注度都比較低。他們認為基層行政管理人員從事的是一些重復的事務性工作，沒有技術含量，工作內容簡單，不需要專業知識，人人都可以做。將基層行政管理人員看成是“勤雜工”，他們是高校中的低技能、低收入群體。這種認識傾向，在一定程度上影響著高校的決策部門和決策者，使得高校在政策導向、教育培訓、激勵機制、職稱評定等方面向著教學和科研傾斜，從而導致基層行政管理人員繼續教育少，晉升空間小，待遇低。由于對高校基層行政管理工作的不尊重和不理解，挫傷了基層行政管理人員工作的積極性、主動性和創造性，久而久之，他們便會失去信心，沒有工作熱情，容易產生職業倦怠。2.考核制度不完善很多高校對基層行政管理人員的考核，每年只有一次，即年終考核。在每年年底，由學校各處室和二級學院自行組織考核。考核形式單一，主要以總結會的形式進行。每位被考評者提交本人本年底考核登記表，并在會上對自己一年來的工作進行匯報，參會的部門領導、同事及其本人對自己的德、能、勤、績、廉等多個維度進行評分，最后再將考核結果上報至學校人事處。這種考核制度也存在諸多弊端。由于基層行政管理人員工作繁瑣、不容易量化，崗位繁多，職級職務差距大，很難形成一個量化的標準，統一用一套考核模式，不區分崗位性質，對行政人員的考核大多只能流于形式，沒有發揮績效考核的真正作用。績效制度不完善，容易導致基層行政管理人員產生“做多做少都一個樣”的觀念，嚴重挫傷他們工作的積極性、主動性和創造性。3.晉升機制不通暢高校基層行政管理人員的晉升主要有兩種，一種是職務晉升，一種是職稱晉升。從現實情況看，基層行政管理人員不管是職務晉升還是職稱晉升，發展空間都不大。雖然各高校都制定了一整套職務晉升制度，對晉升的條件、程序等都做出了詳細規定。但是，由于行政管理工作不容易出成績，在高校內部很多時候還是以“論資排輩”來決定職務晉升。此外，高校的行政管理領導崗位及其有限，基層行政管理人員數量眾多，導致這部分人的職務晉升空間非常狹窄。尤其是在職能部門和二級學院從事人事管理、教學管理、文秘管理等人員，他們的職務晉升更為困難。在職稱晉升方面，雖然有些高校為基層行政管理人員提供了職稱晉升的條件，但是，大多數基層行政管理人員只能由初級評為中級。能從中級評到高級人數相當少。此外，基層行政管理人員大部分時間都用于從事一些繁雜和瑣碎的行政事務，他們不可能像專職老師和科研人員那樣有更多的時間和精力做科研，基本上很難出科研成果。由于晉升空間小，導致大部分基層行政管理人員只能在普通的崗位上完成自己的職業規劃，一部分基層管理人員感覺看不到希望，沒有工作熱情和激情，工作態度消極，產生了職業倦怠。4.人才流動機制不健全高校行政管理事務比較繁雜、瑣碎，長期在一個相同的崗位上從事相同的工作，容易使人的思想僵化、思維定式、缺少激情和斗志。健全合理的人才流動不僅能夠為基層行政管理人員提供新的學習環境和工作場所，還能學到新的知識和技能，從而有效緩解職業倦怠。但是，由于缺少人才流動相關管理制度，高校基層行政管理人員流動性較差。雖然在一些高校內部也有人員流動，但這種流動相對較少，基本上也是在職能部門內部流動，大多數基層行政管理人員沒有機會進行崗位輪換。長期在一個部門從事同一份工作，不利于個人綜合能力的提升，容易形成職業倦怠。5.福利待遇相對較低高校普遍存在“重教學科研，輕行政管理”的現象。基層行政管理人員的薪酬管理制度與教師的薪酬管理制度不同，即使是相同工作年限的基層行政管理人員的工資與教學人員相比，差距也比較大。有些基層行政管理人員熬到一定年限，評上了職稱，但他們的福利待遇也很難同職稱相同的教學人員相比，在同一個學校工作，相同的工作年限和職稱，卻得不到相同的待遇，導致基層行政管理人員心理失衡，工作沒有動力，也會產生職業倦怠。6.個人因素方面高校基層行政管理人員產生職業倦怠，除社會認同感低和高校內部因素外，個人因素也起著重要作用。基層行政管理人員產生職業倦怠，除了受個體的年齡、工作年限，婚姻狀況、收入水平等因素的影響外，還受個體的性格特征、知識結構和能力素質、工作壓力、個人職業規劃、人際關系以及工作學習沖突等因素的影響。年輕的、高學歷的基層行政管理人員一般要比年紀大的、資深的行政管理人員更容易產生職業倦怠；知識結構和能力素質較低者更容易產生職業倦怠；工作壓力較大者容易產生職業倦怠；個人職業規劃不合理，也容易產生職業倦怠。
三、緩解高校基層行政管理人員職業倦怠的對策及建議
健康有序的管理能夠保障學校教學、科研的順利進行。基層行政管理人員的精神面貌和工作水平會影響到高校的綜合水平的提升。基層行政管理人員良好的精神風貌和工作激情，能促進學校各項工作的順利開展。因此，要從提高職業認同感、建立和完善績效考核機制、提高福利待遇、調整心態，提高適應能力等方面采取有效措施，解決基層行政管理人員的職業倦怠問題。1.提高職業認同感新時期的高校基層行政管理人員，不是以前素質低、技術低的代表。他們也是高學歷、高素質的人才代表。他們是高校教職工隊伍中不可缺少的一部分。他們工作內容多、壓力大，要理解和尊重他們辛勤的勞動和付出，對他們工作給予充分肯定和認可。要加深對基層行政管理工作重要性的認識，把學校里的管理、教學、科研放到同等地位。只有這樣，才能調動基層行政管理人員工作的積極性、主動性和創造性，才能增強他們的自信心，使他們在繁瑣的行政事務中找到自我價值，提高自己的成就感。2.建立和完善績效考核機制健全和完善的績效考核機制，是提高行政效率的重要手段。要減輕高校基層行政管理人員的職業倦怠，必須建立和完善績效考核機制。一是要確立績效考核目標。考核者以及被考核者都要明確考核必須達到的目的和任務。二是在考核內容上，需要改變過去主要以年終總結為考評依據的習慣，對基層行政管理的工作崗位以及職能進行劃分，能量化的盡量要量化。三是要重視績效考核結果的反饋與運用。績效考核應該是一個雙向流通的過程，只有將績效考核的結果進行反饋，才能起到改進作用。要及時將績效考核的結果應用到行政管理人員的任用、晉升、培訓以及獎懲等方面。只有將考核結果與職位調整、薪資調整、教育培訓、獎金等聯系在一起，才能充分調動基層行政管理人員的主動性、積極性和創造性。3.暢通晉升通道針對高校基層行政管理人員職務晉升空間小的問題，可以嘗試建立基層行政管理人員職級制度，將基層行政管理人員的職級為初級、中級、高級三個檔次。初次任職人員滿一年，經考核合格后可以認定為初級，工作達到一定年限，經考核合格，可以評為中級、高級。基層行政管理人員的薪資待遇隨著職級的增加而增加。此外，在工作一定的年限后，經考核合格，可以根據工作年限分別享受副科、正科、副處、正處等非領導職務待遇。4.建立正常合理的人才流動機制正常的人才流動有助于緩解職業倦怠。在不同的崗位工作有可能帶來不同的思路、也有可能在工作方式方法上有新的突破。對于個人來說，不斷接觸新的工作，可以積累不同的工作經驗，不僅可以提高個人的綜合能力，而且還可以提高個人的成就感。因此，對于高校基層行政管理人員來說，要建立正常合理的人才流動機制，這樣才能有效緩解職業倦怠問題。5.適當提高基層行政管理人員的福利待遇同在一所高校內，相同的工作年限，基層行政管理人員的福利待遇與專門從事教學科研的教師的福利待遇存在很大差別。福利待遇相對較低，是基層行政管理人員產生職業倦怠的重要原因之一。因此，要適當提高基層行政管理人員的福利待遇，提高他們的社會和經濟地位，使他們在工作中感到有價值、有自尊，這樣才能有效緩解職業倦怠。6.調整心態，提升適應能力面對不斷增加的工作壓力，高校基層行政管理人員要調整好自己的心態，化解各種不良情緒，適應高校行政管理需要，把壓力轉變為動力。一是要提高個人知識水平和業務能力。基層行政管理人員要勤于學習相關管理知識，了解和熟悉相關法律、法規和政策。同時，要加強人際關系、溝通能力、協調能力的培養。二是要學會控制自己的情緒，充分調動自己的積極情緒，及時化解不良情緒，保持健康向上的思想，形成積極樂觀的生活和工作態度。三是要學會合理規劃自己的職業生涯。過高或者是過低的職業目標，都不利于個人的成長。因此，基層行政管理人員要針對自己從事的職業和崗位，根據自身能力和客觀環境，合理設計自己的職業生涯規劃，以免不切實際的職業目標給自己帶來的低成就感。
四、結語
高校基層行政管理人員作為高校教職工隊伍中的重要組成部分，他們的心里健康與否關系到學校行政管理效率水平的高低。高校作為行政管理的主體，應重視基層行政管理人員的職業倦怠問題，采取多種形式和措施，幫助他們走出職業倦怠，讓他們能夠有更好的心態和精神投入到行政管理工作中去。只有將基層行政管理人員的職業倦怠心理減少到最低程度，讓他們感受到自我價值，才能充分調動他們工作的積極性、主動性和創造性。
參考文獻：
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[4]王璠.高校基層管理人員職業倦怠成因研究[J].河南教育,2014(2).
關鍵詞：職業生涯規劃 國有企業 基層管理人員
1、前言
職業生涯管理是美國近十幾年來從人力資源管理理論與實踐中發展起來的新學科，是當代人力資源管理體系的重要組成部分和嶄新發展方向。[3]根據美國組織行為專家道格拉斯霍爾的觀念，所謂職業生涯管理：“是指組織開展和提供的用于幫助和促進組織內正在從事某類職業活動的員工職業發展目標的行為過程，包括職業生涯設計、規劃、開發、評估、反饋和修正等一系列綜合性的活動與過程。”國有企業職業生涯管理主要由員工和組織兩方面構成，作為在社會主義市場經濟中占主導地位的國有企業，如何構建國有企業職業生涯管理新模式，打造高素質人才隊伍，形成核心競爭力，保持企業持續成長，達到員工個人成長和企業事業繁榮的共贏局面，已經成為國有企業職業生涯管理工作的一項重要內容。
2、國有企業基層管理人員職業生涯規劃的問題及原因分析
2.1 基層管理人員和企業不重視職業生涯規劃
在大多數國有企業中，基層管理人員對職業生涯規劃不了解，沒有意識到職業生涯規劃對其的重要性。員工工作只關注晉升和薪酬，哪里工資高就去哪里。在國有企業內部，為了晉升不擇手段的比比皆是，這是一種有損社會公平競爭的現象。企業一味地為了利益和股東們的收益，不考慮員工的發展，根本沒有重視基層管理人員的職業生涯規劃。
2.2 企業培訓與基層管理人員職業生涯發展計劃不掛鉤
現代職業生涯規劃理論強調以人為本，強調企業與個人一起發展，這就需要企業的發展目標要被員工接受和理解，并且有利于員工的成長。只有在明確企業目標和個人目標明確的前提下，而且二者的價值相協調的情況下，員工才會有計劃地配合組織發展得條件下進行自我的職業設計，這樣培訓才能起到真正的推動作用。而現在企業的目標也只有少數高層管理者了解，而很多基層管理人員對此非常模糊，更不用說他們在管理基層員工的時候傳輸企業目標了。另外現在的培訓也是上級制定完然后通知下級，基本忽視了以人為本的原則，不了解員工的真正需求，同時員工也會產生抵觸情緒，所以造成培訓的極大浪費和損失。
2.3 組織結構穩定，職業發展通道單一
由于以前計劃經濟的后遺癥和國有企業所處的主導地位，使得國有企業的組織結構非常穩定，很少有變動，進了國企，就是人們心目中的“鐵飯碗” ，而且內部員工流動性差。國有企業在國有企業里往往存在三條職業發展通道，一是通過走管理崗位，承擔更多責任和任務來達到職務的晉升；二是走專業技術崗，通過在某個崗位上的經驗技術的提高來實現晉升，三是職業技能通道，這種多通道的理論上是可以避免員工擁堵在某一通道上，而造成發展不暢。但是現在存在一個明顯的現象就是大多數員工爭相往管理通道上擠，這樣很多不善于管理的人也往往想成為管理者，然而晉升卻得不到解決，這樣就打擊了員工的積極性。
2.4 缺乏科學的培訓體系
現代知識背景的時代，“終身學習”已然成為時代的主流，不管是員工還是管理者都要不斷地學習，不斷給自己充電，科學的培訓的體系不僅給基層管理人員提供解決日常工作的問題，還能豐富他們的管理思想。國有企業現在缺乏科學的培訓體系，使得很多基層管理人員對先進的管理理念不了解，更不用說運用到實際的工作中去了。所以對職業生涯規劃這個新興概念尚不了解，而且也沒有意識到職業生涯規劃的重要性。
2.5 缺乏完善的職業生涯規劃體系
國有企業基層管理人員職業發展通道單一的主要原因是國有企業缺乏完善合理的職業生涯規劃體系。多通道式的發展和晉升體系，可以根據員工不同的能力和特質為其發展提供一個寬廣的平臺，和科學的指導。我們可以根據組織結構和基層管理員工的實際情況，制定符合實際的多重職業發展通道，通過對員工的培訓和指導，讓員工真正了解自己的特點和興趣，為員工選擇一條適合其發展得道路，而不是大家全部去爭搶管理的職位。在不同的職位通道上同樣有晉升和發展空間，這樣就可以極大地激勵員工，也可以給予員工更多的選擇空間，達到企業員工的雙向共贏。
3、相關對策和建議---基于海爾基層管理人員職業生涯規劃管理的經驗
創立于1984年的海爾集團，在十多年的時間里創造了從小到大、從弱到強的卓著業績。2001年海爾實現全球營業額602億元，實現利稅約40億元，職工發展到3萬人。海爾格外重視人的因素，其用人機制讓一批批優秀的人才脫穎而出，在各自的崗位上創造了一個又一個的輝煌。這值得我們研究、學習和借鑒。
3.1 職業生涯規劃意識明確
科學的人才觀是企業重視人才培養人才的意識體現，在一個企業里要想培養人才、合理使用人才不僅要有科學的制度做保障，更重要的是高層領導的重視。海爾總裁張瑞敏在《企業是人》一文中有這樣一段話： “成功的企業離不開資金設備、技術等生產要素， 但不等于說擁有了這一切就是成功的企業，為什么？ 這里有一個不可或缺的決定性因素 -----人，充滿了活力和追求卓越的人”。可見海爾集團從總裁開始都很重視人才的培養，意識到人才在企業中的巨大作用，這樣才會引領整個集團樹立培養人才的觀念、樹立職業生涯規劃的意識，因為科學合理的職業生涯規劃體系是培養人才的不二之選。
3.2 科學的人才培養機制
海爾有很多科學的用人機制，正是這些人才觀加強了了海爾集團對人才的科學管理。例如，著名的“人人是人才，賽馬不相馬”的“賽馬機制” 現在企業缺的不是人才，而是培養出人才的機制。管理者的責任就是要通過搭建“賽馬場”為每個員工營造創新的空間，使每個員工成為自主經營者。海爾集團為員工提供寬廣的平臺，大家在這個平臺上盡情地展現自己的能力，實行優勝劣汰。海爾的賽馬是全方位開放式的，所有的崗位都可參賽，每個崗位都是擂臺，人人都可以升遷，而且向社會開放。又如“人材、人才、人財”的觀點，人材--這類人想干，也具備一些基本素質，但需要雕琢，企業要有投入，其本人也有要成材的愿望；人才--這類人能夠迅速融入工作、能夠立刻上手；人財--這類人通過其努力能為企業帶來巨大財富。各國雕琢和培養“人材”是其成為企業的“人才”，企業最終想要的還是“人財”為你企業創造財富的人。還有“今天是人才，明天未必還是人才”的重要觀點，人才的定義，就要看為社會創造價值的大小，每一位海爾人都應該而且能夠成為人才，為社會創造更大的價值。人才是一個動態的概念，現在市場競爭非常激烈，今天是人才，明天就未必還是人才，海爾人應該不斷自我超越，不斷提高自身素質，這樣才能不被企業和社會所拋棄，做一個真正的人才。
3.3 富有特色的培訓體系
在知識經濟的時代背景下，企業的競爭更多地表現在人才的競爭，人才的各種技能也是要隨著時代的變化而進步的，不能固步自封、盲目滿足。所以富有特的培訓體系是促使人才發展的強大后盾，海爾集團在人力資源管理的培訓模塊中，從培訓方式到培訓內容，至始至終都灌輸著“學以致用”的思想，建立了一個能夠充分激發員工活力的人才培訓機制，最大限度地激發每個人的活力，充分開發利用人力資源，從而使企業保持了高速穩定發展。
【關鍵詞】基層公務員；激勵機制；對策
中圖分類號：D62文獻標識碼A文章編號1006-0278（2015）09-0092-01
當今政府處在一個多元共治的開放時代，隨著公民對政府事務的關心與回應，基層公務員的作用越來越重要，但是我國基層公務員的工作能力還有待提高，同時現有的基層公務員的激勵機制也有待完善。
一、基層公務員的含義及重要性
在我國，假如把政府比作一臺機器，那么它的有效運轉就與國家功能的發揮緊緊相關，同時也關系著各種行政事務與任務的完成。在這臺機器里，公務員就相當于機器的發動機。基層公務員承擔著政府職能，也是具體實際的執行著公共權力，相當于最底層的，同時也是最為基礎和實用的發動機。我們要建立一個多元共治的政府，基層公務員就要主動承擔起公民、社會等對其提出的要求和責任，更好的提高其工作熱情和辦事效率。
二、基層公務員激勵機制存在的問題
基層公務員制度是伴隨著公務員制度形成和發展的，在過去的政治體制下，原有的公務員制度曾經有著符合時代的激勵作用，但如今數據和網絡信息的涌入，老一套的激勵體制弊端也逐漸顯現。
（一）激勵方式上重視精神激勵
長期以來，雖然“以人為本”理念被提起多次，但是在具體操作上仍有欠缺。公務員作為社會人同樣需要有對內心思想的關懷，同時也有自己的興趣愛好。如果仍把基層公務員看做“政治人”，進而重視對其的精神激勵，忽略對其的物質激勵，就會導致基層公務員進取意識不足，激勵理念上存在偏差進而降低了基層公務員工作上的主觀能動性。
（二）不合理的薪酬結構
在當前薪酬制度下，逐漸形成了較為僵化的薪酬體制。相比較東南部城市，西北、西南地區基層公務員生活差強人意，在某些地區只能維持基本生活。如果在這些地理優勢較弱的區域工作的基層公務員，這種不平衡感非常容易影響其進取心與工作動力。
（三）風險性激勵的缺乏
一項調查顯示，考公務員熱的一大原因就是其具有較強的職業保障性，這也是我國公務員制度的特點，因此人們常用“鐵飯碗”來給公務員工作的性質下定義。這種傳統認識上的職業終身制在某種程度上會讓公務員不會過多的考慮失業風險，缺乏一定的風險型激勵，基層公務員的“出口”管理的執行力度就較為減弱。
（四）缺乏完善的績效考核機制
基層公務員的年度考核在某種意義上仍然掌握在其上屬行政領導手中，那么容易得到領導賞識并且擁有較高職位的領導在年度考核中得到“優秀”的概率將大增，由此基層激勵體制發揮作用的空間就變小了。一方面缺乏系統的考核量化指標，另一方面考核的過程和結果可能存在優秀等級比例不合理、結果缺乏公平性科學性的現象。
（五）培訓制度不完善
部分行政部門在公務員的培訓上較少考慮基層公務員的培訓需求，在沒有對公務員的個體特點及培訓要求做全面了解的情況下，就對基層公務員進行部門培訓或者職位培訓，這樣就會使培訓形式化，公務員的培訓動力減弱，被動地接收上級安排的培訓課程或者培訓規劃，達不到較好的激勵效果。此外，部分部門重視精英培訓，而忽視了對與人民接觸最多的基層公務員的培訓，起不到較好的激勵作用。
三、完善基層公務員激勵機制的對策
（一）樹立人本理念
要想滿足不同地區和不同職級公務員的激勵需要，就要將“以人為本”作為基本的激勵理念落實到基層公務員的激勵機制中去。激勵作為一種管理手段，要想發揮高效的激勵作用，就要重視基層公務員的正當需求，包括照顧家庭、社會活動等情感需要，多樣化激勵與價值性激勵共同實施，然后將不同需求與部門季度目標相結合，制定人性化的激勵體制和措施，使基層公務員的個體層次需要得到滿足，提高政府和所在部門的工作效益。
（二）強化負激勵制度
在赫茨伯格雙因素理論中，他把促進成員的積極性因素分為激勵因素和保健因素，因此在長期工作實踐中部門領導會較多的運用正激勵手段來激勵基層公務員，逐漸忽略了由于不斷增加的激勵成本帶來的經濟壓力，不能達到較好的激勵效果。所以不能僅靠正激勵的積極作用，也要強調負激勵的懲罰、批評等作用，正激勵與負激勵相結合，才能達到有效持久的激勵效果。
（三）完善公務員考核機制
毫無疑問公務員激勵機制的保證就是完善的制度建設，想要最大化的發揮基層公務員的能力和潛力，就要建立有效合理的激勵制度。考核、晉升、獎懲作為公務員激勵機制中最為關鍵的三大制度，考核是基礎，晉升是保障，獎懲是關鍵。只有三大制度合理運轉相輔相成，才能有效的對基層公務員進行激勵，提升其在基層行政事務工作中的業績，有效的完成對基層公務員的引導和激勵，提高基層工作積極性。
（四）建立有效的培訓制度
雖然公務員身處基層，但是作為公共服務提供者和社會管理者，他們的專業素質、理論水平等應伴隨著快速更新的信息化社會變化，現實也對其提出了更創新和更高層次的工作要求。另外，要樹立“學習型公務員”的觀念，加強對其的管理培訓，做到定期培訓制度、干部任前培訓制度和培訓與任用掛鉤制度相配合完善，形成完善的基層公務員管理配套體系制度，豐富培訓內容，創新培訓方式。
【關鍵詞】框支剪力墻；剛度比限值；層間變形；整體剛度；P-？駐效應
0 引言
鑒于規范框支剪力墻結構破壞機制控制措施的不足，為保障轉換層下部結構彈塑性層間變形不明顯高于上部結構，本文改進了規范剛度比控制措施，即沿用規范剛度比控制方法，取消轉換層高度限值代之以考慮轉換層高度影響的剛度比限值。該項措施可使轉換層下部結構具有不低的剛度，基本可以保障“框支層不過早失效”。
1 考慮轉換層高度影響的剛度比限值
1.1 剛度比限值確定方法
設置剛度比限值的目的是控制結構失效時轉換層下部結構彈塑性層間位移角不明顯高于上部結構。《高規》規定框支層及剪力墻結構層間彈塑性位移角限值均為 1/120，因此設置剛度比限值的目的也可表述為保障轉換層上部結構先于下部結構達到1/120 層間位移角。
通過等效剪切剛度比控制底層轉換結構，通過等效抗側剛度比控制高位轉換結構。剛度比限值的確定考慮轉換層高度的影響，即考慮轉換層高度變化對結構彈塑性變形的影響，這種影響主要體現為：轉換層高度與樓層數量變化會影響轉換層上下部結構相對水平力的大小，轉換層高度較高或樓層數量較少時下部結構承擔的水平力會明顯高于上部結構，下部結構層間變形相對較大；轉換層高度較高時，不同側向荷載模式下轉換層上下部結構承擔的水平力差別較大，剛度比驗算時應采用轉換層下部變形相對不利的側力模式；轉換層高度較高時，重力二階效應明顯增大了轉換層下部結構的側向變形。
轉換層高度較高時，轉換層下部及上部結構均存在不均勻變形，即采用《高規》的計算模型及計算方式，剛度比驗算時得到的上下部結構變形與結構高度的比值可能低于某樓層層間位移角，考慮到轉換層附近樓層的變形通常小于其他樓層，且結構主要薄弱部位位于轉換層附近，因此不以層間變形最大的樓層確定剛度比限值，即不考慮轉換層上下部結構不均勻變形的影響。
1.2 剛度比限值的基本形式
轉換層上下層間位移角均為 1/120 左右時，剪力墻的剛度退化程度大致為框架的2 倍，也就意味著轉換層上下部樓層承擔的側向力相等且剛度比等于 2時，轉換層上下部結構變形比較均勻。《高規》規定底層轉換結構抗震設計時的等效剪切剛度比限值恰為 2.0。但剛度比限值確定時應考慮下部結構結構變形最為不利的情況，考慮轉換層上下結構側向力差別，及重力二階效應的不利影響。
2 考慮側向力分布不利影響的方法
①側向力模式的選擇
研究表明，剪力墻剛度退化的同時轉換層上部樓層水平地震力降低，此時上下部結構相對變形的變化具有不確定性。轉換層層數較低時，輸入 EI Centro 波及Taft 波時下部結構變形可能高于矩形側力模式。因此，本文基于矩形側力模式驗算結構變形，確定剛度比限值。結構豎向質量分布十分不規則時，應依據具體質量分布確定側向荷載。
②轉換層高度及樓層數量的影響
3 剛度比控制措施改進方法
1）仍然采用以轉換層上下剛度比為主要控制指標的控制方法，通過等效剪切剛度比控制底層轉換結構，通過等效抗側剛度比控制高位轉換結構。變形性能及承載能力是結構抗震性能最主要的方面，以彈塑性層間變形為控制目標對于結構性能的保障更為合理，但由于框支剪力墻結構體系復雜，在初步設計階段準確掌握結構彈塑性層間變形較為困難，甚至施工圖設計階段設計人員也不一定準確了解結構的彈塑性層間變形。因此有必要保留剛度比控制措施，一方面因為該方法比較合理有效，另一方面也易于被理解和接受。
2）取消轉換層高度限值，代之以考慮轉換層高度影響的剛度比限值。轉換層高度限值一方面影響了高位轉換結構的工程應用，另一方面對結構破壞機制的控制效果不盡如人意，滿足規范要求的結構可能出現轉換層下部結構及整體結構抗震性能過弱的情況，為此取消轉換層高度限值，代之以考慮轉換層高度影響的剛度比限值。高位轉換結構轉換層下部較為不利的本質原因是依照現行剛度比措施進行層間變形控制時，未考慮側向力分布、重力二階效應對轉換層下部結構變形的不利影響。因此進行剛度比限值計算時，考慮側向荷載模式、重力二階效應、轉換層高度及樓層數量對結構變形的影響，以體現轉換層高度不同時的轉換層上下部結構變形性能的差別。
3）不同于規范及相關研究的彈性層間變形控制，以結構失效時轉換層下部結構彈塑性層間變形不明顯高于上部結構為剛度比控制目標。
4 結束語
總之，為保障結構失效時轉換層下部結構彈塑性層間變形不明顯高于上部結構，筆者給出了框支剪力墻結構剛度比改進措施，主要包括：
1）仍然采用以轉換層上下剛度比為主要控制指標的控制方法，通過等效剪切剛度比控制底層轉換結構，通過等效抗側剛度比控制高位轉換結構。
2）取消轉換層高度限值，代之以考慮轉換層高度影響的剛度比限值。剛度比限值計算時，考慮側向荷載模式、重力二階效應、轉換層高度及樓層數量等因素對結構變形的影響，以體現轉換層高度不同時的轉換層上下部結構變形性能的差別。
【參考文獻】
[關鍵詞]農村；基層社會；治理；創新
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.16.000
[中圖分類號]D422.6；D631.4 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2016）16-0-02
0 引 言
農村基層社會治理指的是在村民委員會、鄉鎮政府或街道辦事處領導下，由眾多村民參加，規定社會行動、調節社會關聯、緩和社會沖突、處理社會難題以及維持社會治安的活動。與廣義上的社會治理相比，農村基層社會治理更加貼近于現實社會，因此，我國農村基層社會治理創新更加有利于村民。
1 我國農村基層社會治理存在的問題
1.1 壟斷問題
我國農村基層社會治理存在嚴重的壟斷問題，特別是部門的壟斷狀況更是頻繁發生，導致各活動分開進行，效率非常低，由此造成農村基層社會工作者的公共觀念意識日益降低。其次，農村基層中缺乏一些固有的社會項目，而政府機關中卻擁有充足的項目內容，政府和農村基層嚴重不統一，進而使政府機關的項目得不到更好的運用，進一步拉大了農村和城市的發展距離。
1.2 脫節問題
我國農村基層社會治理存在的另一個問題就是脫節問題，主要是由政府機關帶動的，政府自身直接滲入與間接調節之間出現脫節問題，換句話說，政府只關注直接滲入功能而忽略了間接調節的發展。由此導致農村基層組織嚴重脫節于社區組織，也就是只關注城市居委會的建立而忽略農村村委會的培養，使居民治理觀念嚴重欠缺。
2 我國農村基層社會治理創新的必要性
2.1 建設國家治理系統的根基
我國的國家治理系統屬于非常繁雜的集體構成，涉及數目繁多的主體項目，比如：大方面的政府機關治理，稍微小方面的社會單位治理還有最本質的農村基層社會治理等，都是國家治理系統的部分。
從根本上來說，社會治理系統的創意之處就體現在由傳統意義上的“大的政府，小的社會”轉向成最新出現的“小的政府，大的社會”。其實，要想從本質上達到我國倡導的“大的政府”狀態，務必要高度重視農村基層的作用，把政府的治理、農村基層的自治及社會單位的治理有機結合起來，同時要注意重點突出，主次分明。因此，農村基層社會治理屬于我國國家治理系統的根基，必須要奠定好根基才能夠建造出穩固強壯的國家。
2.2 建立服務型政府的需要
據了解，曾經有過很長一段時間，我國的政府機關都是社會的管治者，經常運用自身的各種權力，擬定相關策略，對社會中的一些行為進行管理，有時甚至是強制管理。后來，市場經濟體制日益取代了計劃經濟，在社會中發揮更加重要的作用，管治者身份的政府漸漸滿足不了社會的需求，迫使管制型政府朝著服務型政府發展。
農村基層社會治理對于建造服務型政府起到非常關鍵的作用。首先，將人的利益當成首要利益，牢記“以人為本”是服務型政府的重要理念，要帶動村民的自治；其次，政府機關要適度下放權力，給農村基層相關部門更多的治理權。另外，當真正實施農村基層社會治理創新時，鄉里或鎮上的負責人要適當將相應的權力轉交到具體村民委員會手中，擬定策略時要以遵從少數服從多數為原則，更好地促進服務型政府的設立。
2.3 能緩解多種社會沖突
當我國邁入社會體制轉型的快速發展期，急速化的發展勢必會造成許多社會沖突的出現，比如：社會上欠缺完善的保障系統、強迫房屋拆除、工人的工作配置不恰當等矛盾，綜合分析這些問題發現造成這些現象的主要原因是，農村基層農工的權益得不到很好的庇護。
著名科學家科塞提出了“安全閥”理論，指出應該用農村基層社會治理來緩解社會上的多種沖突，維持社會的安穩秩序。他指出，通過農村基層社會治理能夠緩沖社會中各種大小沖突。
3 我國農村基層社會治理創新的方向探索
3.1 我國農村基層社會治理創新的具體方向
經過多次調查與考究，得出我國農村基層社會治理創新的整體方向和目的是完善我國治理系統與提高治理實力。農村基層是我國發展的根基，農村基層社會治理系統的完善與實力的提升是我國社會發展的根基。在現階段，我國農村基層社會治理的具體方向是，在國家適度調控的基礎上，靈活推行村民自治，由此實現我國農村基層社會治理的創新以及推動我國社會治理的現代化發展。其實，我國農村基層社會治理創新的方向，就體現了農村基層和當今社會身為治理者的多樣化，其整治構成漸漸脫離單一的政治化監控，朝著互相調節、資源共享的方向發展。另外，該方向也彰顯出社會治理機制的理性化及治理手段的民主化等，以便更好地達到我國農村基層社會治理創新的目的。
3.2 我國農村基層社會治理創新方向的詳細內涵
我國農村基層社會治理創新的方向，詳細來說，表現在以下幾個方面。第一，社會治理主要負責人的非單一化，也就是我國農村基層自治的負責人除了政府部門以外，其余的非政府機關，像公司單位、村委會或居委會、村民或居民等都可以變成社會治理的主體而非客體。而且，這些能夠作為社會治理主體的角色在具體的范疇內都擁有一定的權力和地位，都可以根據自身的觀念促進其余各種組織間的調節。第二，社會治理的構成呈現網格化趨勢。如今的農村基層社會治理不再是以往那樣的單一化模式，而是擴展成了各個治理對象的網格式路徑，重新打造了農村基層社會治理的手段方式，更好地促使政府機關和農村基層之間權益和權力的配合與調節，進而提高農村基層社會治理的實力和水準。第三，社會治理的機制更加理性化。正式實施該方向舉措時，政府進一步改進和健全了多種機制與策略，以便推進自身在管制活動進展中的程式化與理性化等，從而提高農村基層社會治理的固定性、堅守性與理性化。第四，社會治理更加民主化和法律化。當今社會是法治社會，社會治理也重點要求公民要根據法律有秩序地參加民主，要將法治當成準則與根基，經過觀念、機制與科技上的創新，進一步帶動農村基層社會治理手段的法律化與民主化。第五，社會治理使用的科技更顯現代化。經濟的快速發展帶動科技的進步，現代高科技產品數量繁多，高科技技術手段也是更加先進，我國農村基層社會治理也使用了基于電子網絡的當代高科技手段，將其運用在生活中的方方面面，提升了社會治理的效率。
4 結 語
本文通過探討在我國農村基層社會治理中尚且存在的問題，認識到進行社會治理創新的必要性，最終得出農村基層社會治理創新的方向和目的。其實，在經濟快速發展的今天，任何事情都在變化，同樣我國農村基層社會治理也不可能一成不變，所以對其實施的創新程序也不應停止。當對于農村基層的社會治理構成進行改革時，不單單要限制在政治與社會上，還要更多的關注農村基層的發展，防止出現因策略不當而發生工作成效降低問題。同時，我國要善于綜合協調農村基層的內外部組織單位，時刻加強農村基層本身的公共服務意識和成效結果。
主要參考文獻
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一、農村基層干部激勵與約束機制的削弱
從經濟理性人的理論假設來看,要想發揮農村基層干部在“難點村”治理過程中的關鍵作用,建立完善合理的激勵與約束機制是必不可少的。然而從目前來看,農村的激勵約束機制由于現實的各種原因呈現出不斷削弱之勢。歸結起來,主要有以下幾點:
(一)農村稅費制度改革所帶來的變遷
2006年伊始,我國開始在全國范圍內取消農業稅,這給我國農村原本的治理生態帶來了較大的影響。隨著農業稅費的取消,村干部面臨的來自于上級稅費征收任務的壓力以及預期農業稅費提留的激勵都不復存在,村民和村干部關系緊張的隱患得以消除,這在一定程度上削弱了村干部進行農村治理和提供公共服務的積極性,從而導致“難點村”問題凸顯。
(二)村落衰敗,農村精英不斷流失
近年來,隨著城鄉差距的逐漸拉大,城市豐富的工作機會、雄厚的教育資源等因素使得農村人口,特別是其中的精英階層不斷流失,進入城市定居。作為農村的精英階層,這批人往往有著較強的個人能力,較為現代的思想意識,在村級事務中充當著“積極分子”(賀雪峰,2005)的角色,在村民中有著一定的號召力和信任度。隨著農村精英階層的流失,原本“施加”在村干部身上的激勵約束機制也隨之削弱,這主要表現在兩方面:1、輿論壓力減小。2、競爭壓力減小。這種壓力消失,村干部便會放松在工作方面的努力。
(三)鄉鎮和村莊合并導致的管理幅度擴大,給“難點村”治理帶來了很大的困難
隨著管理幅度的擴大,基層干部疲于管理的同時,上級部門對于基層干部的指導和約束也會放松。這使得合并后的鄉村地區往往處于一種被動的“無為而治”狀態,進而導致許多“難點村”問題逐漸凸顯。
(四)基層干部激勵政策的扭曲
周黎安(2004,2007)在論述我國地方政府的官員晉升機制時認為,中國政府治理的一個重要特點是將地方官員的晉升與地方經濟發展聯系起來,讓地方官員為了政治晉升而在經濟上互相競爭,形成了政治競標賽模式。和這種政治競標賽模式相類似的是,我國鄉鎮政府在考核基層干部的工作績效時,往往將考核指標集中于經濟發展方面。這導致基層干部在進行村莊管理過程中多數情況下只專注于經濟發展,而忽視了其他領域的治理和改善。然而,“難點村”的出現多數是由于社會、文化以及政治因素所導致的,這與基層干部的“畢其功于經濟發展”的治理模式形成了巨大的反差,使得“難點村”問題長期無法得到有效解決。
二、完善村干部激勵約束機制,有效治理“難點村”
在我國,農村治理一直是困擾基層干部的難題之一。而作為其中的典型,“難點村”的治理難度顯得更為艱巨。面對目前不斷弱化的激勵約束機制,農村基層干部對于“難點村”的治理動力和積極性將會不斷消減,而這對于有效解決“難點村”問題來說是十分不利的。因此,建立和完善有效的村干部激勵約束機制,重新煥發村干部的治理激情和動力顯得尤為重要。結合實際情況,我們可以從以下方面著手:
(一)建立“難點村”治理績效基金,完善村干部工資結構
根據IUD中國政務景氣監測中心(2006)的調查,2005年全國各地區村干部的工資水平根據地區發達程度從3000元到1萬多元不等。低薄的工資收入使得大部分村干部不得不開辟“副業”,無法全身心地投入到村莊治理中。針對這種情況,我國可以在有條件的“難點村”地區嘗試建立治理績效基金。該基金主要用于獎勵那些在“難點村”治理方面有貢獻的村干部,作為他們的績效工資,從而打破原先僵化的固定工資制度。基金的資金來源可以考慮上級政府部門撥款、村級集體財產以及村民籌資這三個方面。這樣的資金安排有利于充分調動各方對于“難點村”治理的積極性:作為上級政府部門,為保證績效工資的合理有效發放,勢必會建立健全相關的績效考核機制,加大對村級事務的關注和指導力度;而作為出資方之一,由于普通村民在村干部績效工資的發放上有發言權,因此他們的評價將會對村干部的治理行為選擇產生較大影響,這有利于改變長期以來我國政府部門存在的“唯上不唯下”的弊病,充分調動基層民眾在“難點村”治理過程中的主動性和積極性。正是通過這樣的運行機制,使得上級政府和基層民眾對于村干部的激勵約束機制得以有效的建立。
(二)改革基層干部考核指標,實現基層干部激勵政策的合理化
針對目前“難點村”問題的現狀,我們要逐步完善基層政府對于村莊干部的考核指標,合理弱化經濟指標的比重,相應擴大社會、文化等指標的分量,從而正確引導基層干部的行為選擇。在此基礎上,我們還要進一步完善目前的干部激勵政策,著手村干部的職業前景規劃。美國學者Fama(1980)認為,只要存在一個有效的職業經理人市場,公司的經理為了確立自己在市場上的聲譽就會有充分的激勵努力工作。這成為后來職業前景理論(Holmstrom,1999)的雛形。這一觀點給我國建立基層干部激勵與約束機制的啟示在于,要想充分調動村干部在“難點村”治理過程中的積極性,就必須為他們設計一個有效的前景規劃。在為村干部提供必要的工資激勵的同時,還必須給予他們一定晉升發展空間,努力推進村干部的職業化改革。近年來,我國部分地區推行的優秀村干部進入公務員系統的政策正是出于這樣的考慮。
(三)完善農村人才引進政策,積極引導高層次人才參與“難點村”治理
一、認真開展好民主評議基層站所活動
為全面貫徹落實科學發展觀，深入推進“創業服務年”活動，以改進基層站所（基層干部）的作風為核心，以解決損害群眾利益、不依法行政、工作效率低下和服務質量差等突出問題為重點，以人民群眾滿意為標準，按照群眾評議原則，開展民主評議基層站所活動。為此我鄉召開了黨政聯席會，研究制定和通過本鄉深入開展民主評議基層站所（基層干部）工作方案，制定了民主評議監督員聘規定和工作規定，并在3月份召開了全鄉2012年深入開展民主評議基層站所（基層干部）活動動員大會，同時召開了民主評議監督員會議，宣布民主評議監督員的工作要求，并對各站所存在的問題指出來。
在4月9日上午，我鄉召開了民主評議基層站所第一季度測評會，人員由各站所負責人、評議監督員、各村黨支部書記、主任共有65人參加，其中有效票64張、廢票1張，通過一上午的測評，發現信用社、衛生院、電信所、供電站存在的問題，并將具體結果和存在問題上報市糾風辦，并下發整改通知書。同時鄉評議基層站所領導小組跟蹤整改過程，及時掌握情況，指導工作整改，以便解決好群眾關心的問題。
二、認真開展民生領域一個突出問題的專項治理
根據省、市工作部署，為扎實開展好失地農民基本保障、農民建房收費、城鄉低保資金發放等涉及民生領域三個突出問題專項治理工作，我鄉成立了民生領域三個突出問題專項治理領導小組，制定本鄉工作方案，召開了專項治理動員會議，對鄉村干部進行以會代訓、組織學習了有關文件，熟悉各項政策規定。
1、我鄉2009年以來未征用過土地和林地不存在征地補償款的問題。
關鍵詞：留守兒童；主體培訓；心理干預
2015年《中國留守兒童心靈狀況白皮書》（以下簡稱“《白皮書》”）指出，全國6100萬留守兒童中，近1000萬（15.1%）常年與父母分離，導致70%存在心理疾病，其中34%有自殺傾向。由于家庭教育缺失、隔代監護不力、教師管理乏力和社區治理有限，留守兒童存在意外傷害、吸毒、犯罪和自殺等社會風險。目前，治理留守兒童問題的觀念理念、技術手段、治理能力等相對薄弱。英國學者佩里?希克斯提出：若要發揮出整體性治理的力量，應進行多元治理主體治理功能的整合和公私部門的整合。要治理留守兒童問題，應創建多元主體培訓體系，提升綜合治理能力，形成“共治”效應。
一、留守兒童治理主體功能發揮障礙
1.留守兒童家長監護監管缺位
據權威調查顯示：如果父母在3個月內都沒有與孩子見面，孩子的“煩亂情緒”會迅速升溫。兒童與父母長期隔離，缺少父母的言傳身教，缺少父母的情感陪伴，缺少父母的貼身監護，兒童易出現行為失范、心理失衡、安全意識差等問題。
2.祖輩隔代監護相關常識缺乏
相關資料顯示，留守兒童中隔代監護占53%。本課題組在重慶市石柱縣某小學調研發現，隔代監護1457人（50～70 歲），其中1089人（75%）受教育程度只有小學及以下文化水平，他們僅僅只能滿足馬斯洛需求層次理論中的最低層次――饑餓需求。我國每年有近5萬兒童死于意外傷害，其中多數為留守兒童。在緩解留守兒童問題上的一些做法中，往往關注留守兒童本身，而缺乏對祖輩隔代教育的培訓。
3.學校教師專項管理培訓缺乏
社會生態系統理論指出：若家庭功能缺失，學校教師和社會應進行有機地整合和補償，使留守兒童的負面影響最小化。青少年問題研究專家娜妮?J?西格爾指出：由于青少年大部分時間（60%）在學校度過，青少年犯罪和學校存在某種關聯是符合邏輯的。
但是，我國絕大多數學校缺乏針對留守兒童的心理疏導課程，缺乏輔導留守兒童的且具有專業素養的師資力量，缺乏輔導留守兒童的教育培訓體系。
4.基層社區治理能力缺乏
非洲有一句關于描述社區對兒童發展影響的格言：“撫養一個孩子需要整個村莊。”孟子指出：“出入相友，守望相助，疾病相扶持，則百姓親睦。”現代社會的兒童照顧與支持應強調社區這一主體的重要作用。留守兒童活動的三大區域為家庭、學校和社區，社區是兒童最初接觸社會的區域。留守兒童是一個龐大的特殊群體，而基層社區缺乏對留守兒童的關注關愛，尤其是農村社區，受經費和傳統落后思想意識的限制，社區及其相關人員對留守兒童的治理能力受限，無法有效發揮作用。
5.留守兒童心理輔導相對缺乏
留守兒童缺乏父母的陪伴，普遍心理素質較差，情緒敏感，極易產生心理及行為方面的偏差。而留守兒童這一特殊群體，缺乏具有專業素養的心理專家或經過專門心理訓練的專業隊伍對他們進行專門的心理培訓、輔導，尤其是有針對性的、一對一的心理疏導。一旦風險突破兒童承受能力，留守兒童極易產生意外傷害、犯罪、吸毒和自殺等社會問題。
二、留守兒童問題多元主體培訓體系的創建
留守兒童問題多元培訓體系的創建，是緩解留守兒童問題極為重要的一個環節。其一方面涉及三個層面的培訓――政府主辦培訓、政府購買培訓和社會志愿培訓；另一方面涉及相關主體――家長、祖輩、學校、社區和社會，從而創建一種多元主體共同解決留守兒童問題的機制。
1.加強留守兒童家長培訓
一是在留守兒童集中地區，基層相關職能部門聘請教育心理專家，或通過政府購買培訓方式，定期地開展親子教育、兒童教育方法等講座，提升家長的教育監管能力，增強家長監護責任意識。二是依托留守兒童家長務工相對集中的企業，邀請兒童教育專家、心理學專家，每半年開展一次針對留守兒童家長的家庭教育責任和情感關愛技巧等培訓。三是依托相關社會志愿者，開展針對系列早期教育培訓、公益性培訓班與家庭教育巡講隊等。
2.促進長輩隔代監護培訓
首先，整合基層政府資源，政府購買“隔代教育”培訓服務。對隔代監護人開展專業性、多樣化和系統化的教育培訓，使他們掌握關愛兒童的正確方式方法，了解不同階段兒童心理特點等。其次，采用政府購買方式，聘請知名教育專家撰寫、出版發行通俗易懂且圖文并茂的“隔代教育”手冊。最后，采取政府購買或社會捐贈形式，在社區學校開設“祖輩學堂”“親子學堂”等專項培訓服務。項目師資來源于各類學校和社會各界力量的捐贈。
3.健全學校教師專項培訓
一是在留守兒童相對集中的農村地區，由各級教委及民政部門主導，針對中小學教師，在寒暑假期間進行師資培訓。二是建議由公益組織牽頭，聘請知名教育專家與專業心理學家，開展學習交流講座，交流留守兒童治理問題與教育輔導技能、心理發展特征與特殊群體教育策略等，提高治理留守兒童問題的能力。
4.改進基層社區教育培訓方法
首先，擴大基層社區參與留守兒童問題治理的志愿者隊伍。社區志愿者一般文化水平較高，可依據志愿者具體情況進行基本的培訓，使其勝任基本職責。其次，建議由基層教委牽頭，聯合婦聯、共青團、工會、民政部門等組織，協同調配物力資源，對基層社區工作人員進行專題培訓，增強他們關愛留守兒童的意識及監管留守兒童的能力，形成留守兒童照料長效機制。整合社區人力、物力、財力和場所資源，為留守兒童撐起一個“家”。
5.開展留守兒童心理輔導工作
首先，建立地區留守兒童信息網。建立區域性“留守兒童心理數據庫”，把握留守兒童整體心理趨勢，測試心理數據預警，優化疏導資源配置，有序開展心理疏導干預。鼓勵各高校志愿者組織及社會志愿者介入學校留守兒童心理監測輔導培訓。其次，由政府購買，聘請教育專家、兒童心理專家，對留守兒童進行專項教育培訓，調適留守兒童心理情緒，引導留守兒童合理宣泄不良情緒。最后，鼓勵心理管理培訓機構面向偏遠農村留守兒童舉辦公益心理講座、心理咨詢和生命教育等培訓。
參考文獻：
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筆者近期的調研發現，稅費改革之后，部分基層組織逐漸蛻變成為一個既超越鄉村社會又相對脫離國家政權的獨立利益實體。一方面，“不出事”邏輯導致基層組織不再回應農民的治理需求；另一方面，在面對自上而下的國家政策時，個別鄉村干部與資本、灰黑勢力等結成一個“利益集團”，造成了大量的治理資源被基層組織自身所消耗。基層組織風險最小化與利益最大化的生存策略，扭曲了基層治理目標，導致了基層治理呈現內卷化趨勢。
基層治理呈現內卷化趨勢
稅改前，基層組織是國家向農民征稅的工具，國家通過自上而下的體制性考核嚴格控制了基層組織，而鄉村兩級為了順利地完成征稅工作，就不得不回應農民的治理要求，“國家―基層組織―鄉村社會”是一體化的。稅改后，治理目標的調整，打破了之前的一體化局面，國家、基層組織、農民三者間的互動造成基層治理“不出事”的邏輯。
國家。針對稅改前激烈的“干群沖突”所造成的政權合法性流失，國家實施的基層體制規范化和法制化改革，嚴厲禁止基層組織侵犯農民權益的行為，加大對基層組織的農民上訪考核力度。
基層組織。稅改前基層組織直接與農民發生沖突，體制性矛盾被簡化為“都是鄉村干部壞”的問題，基層組織既被農民所“憎惡”，也被中央所不“信任”，更被一些媒體所“丑化”。稅改后基層組織順理成章地成為被改革的對象。通過“精兵簡政”和行政法制化改革，基層組織所具有的治理能力越來越小了，以至于湖北荊門的一位副鄉長無奈地告訴筆者說“現在農民最不怕的就是（鄉鎮）政府”。
農民。經過近些年的法制宣傳活動，以及農民受教育程度的提高，農民的法律意識和權利意識越來越強了。農民對中央政策很了解，基層干部稍有違反政策的事情，就有可能引起農民的上訪。筆者在河南某縣調研，發現在稅改后全縣農民上訪量是稅改前的兩倍以上。
稅改后，處在維穩考核與農民上訪“夾縫”中的基層組織，理性地選擇“不出事”的生存策略。基層工作必然是牽扯到各方面的利益，越是積極治理就越有可能激起越多的矛盾，就有可能引起更多的上訪。因此，當前鄉村兩級沒有動力去積極治理了，正如一些基層干部直言，“沒有上訪就是最大的政績”。在“穩定壓倒一切”的語境下，農民上訪最終牽制了基層組織大量精力，并從根本上改變了基層組織的工作動力。對于基層組織而言，消極無為就不會直接與農民打交道，就有可能降低農民上訪風險，如此一來，基層治理就陷入了“不作為”的怪圈。
基層組織的謀利化危害基層治理
在農田水利、公共品供給等不納入直接考核的事務上，一些基層組織是“不作為”的，而在另外的層面上，它是積極地利用稅改后國家與農民關系調整的機會，通過各種方式來侵蝕公共利益，來尋求利益最大化。
稅改后的國家資源輸入，以及新農村建設、土地整理、農田整治、整村推進、土地流轉等所帶來的基層治理中的資源流量增加，為基層組織“尋租”謀利提供了極大的空間。筆者調研發現，一些國家投資的鄉村道路、水利工程質量都不過關，個別基層組織與承包商在開發中進行利益分成；而一些農業綜合開發、國土整治等項目，是在同一塊土地上多次進行的，這樣就節約了開發成本，套取了國家項目資金；另外，一些土地流轉和農業投資等項目運作，多是為了套取國家農業補貼、退耕還林款等，而投資人多與基層干部有密切的關系。
大量的資源流量，還導致灰黑勢力被吸引介入到鄉村治理領域。上世紀80、90年代鄉村社會中以打架斗毆為“樂趣”的小混混，在國家“嚴打”的壓力和市場大潮的裹脅下，個別成功地轉變為鄉村經濟精英，他們依靠自身的黑灰勢力背景，壟斷基層市場中最能謀利的經濟機會，比如開酒店、搞工程承包、開發房地產等。當前，這些人又以開發商的身份參與各種基層治理工作。此前感嘆“老百姓最不怕政府”的那位副鄉長還說了一句話，“老百姓最怕的是黑社會”。實際上，鄉村干部也樂意這些人參與治理，因為占地、拆遷等一些事務，基層組織是沒有辦法完成的，或者完成的成本很高。而這些具有灰黑背景的開發商，借助于其自身的暴力威懾，能夠比較有效地對付基層治理中的“釘子戶”，解決基層組織無法以合法途徑解決的問題。
稅改后，一些基層組織自下而上地脫離了鄉村社會，自上而下地扭曲了國家治理目標，蛻變成為了一個相對獨立利益實體。當前很多地方轟轟烈烈的城鎮化建設，都是基層組織強制推動，其根本的動力不是改善農民生活，也不是通過“形象工程”而樹立政績。基層組織是變相地利用國家新農村建設政策、土地置換政策，通過基礎設施建設、房地產開發、土地流轉等，將農村社會的資源存量變成資源流量，從而收取“定額租”。
基層組織蛻變成為利益實體之后，從三個方面直接危害了基層治理。首先，消耗基層治理的物質資源。大量的國家治理資源，以及鄉村社會資源，在短期內被變現、套取和侵蝕。其次，消耗了基層治理的合法性資源。當農民看到基層組織與灰黑勢力勾結侵蝕公共利益后，降低對基層組織的信任和信心，而基層組織自身合法性的喪失會進一步影響到農民對于國家政權合法性認同。再次，國家的各項政策最終要通過基層組織來實施，當基層組織性質發生蛻變后，政策實踐結果必然要偏離預期的目標。
如何走出基層治理困境
在國家輸入的資源越多，鄉村社會資源流量越大的地方，基層組織演變成為利益實體的可能性就越大。在這種地方，個別鄉村干部、資本、灰黑勢力等各種勢力都被利益激活了，積極地介入基層治理來“分得一杯羹”，基層組織就有可能與這些勢力結盟，逐步變成了一個龐大、穩固以及利益關系剛性化的地方性“利益集團”。如此一來，基層治理就會被“利益集團”所綁架，基層組織的謀利化發展，必然進一步導致農民的治理需求就被忽視了。
