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關鍵詞：中年教師；職業倦怠；管理思路；解決策略
中年是人生的一個時期，在我國一般指35～59歲這個年齡階段。中年人是社會發展的中堅力量，是各部門、各行業的主力，是生理與心理趨于穩定成熟的時期。中年教師是學校發展的中堅力量，是學校承上啟下的有力鏈接，但由于生理、心理發展的階段特點及社會發展的現實問題，中年教師在職業發展中也存在一些問題，如遇到發展的高原期，職業倦怠，生理、心理疾病等，這些問題不同程度上影響了中年教師的再成長。本文結合自身工作經驗和查閱相關文獻資料，就中年教師職業倦怠問題進行探討，旨在從中找出解決的策略，以利于學校更好、更快地發展。
一、中年教師職業倦怠的成因分析
中年教師由于其生理、心理特點和社會、學校以及家庭的期許等原因，造成其更容易產生職業倦怠心理。具體表現如下：
1.找不到工作的樂趣
中年教師在事業上，經過多年的成長，大多取得了一定的成績，在事業上達到了一定的高度，但之后卻很難再發展，漸漸地形成了“高原現象”。中年教師隨之也慢慢地失去了提升和發展自己的方向，面對年復一年，日復一日的教學工作，開始失去樂趣，開始找不到樂趣，以至慢慢產生職業倦怠。
2.找不到發展的方向
中年教師是學校發展的中堅力量，也是社會、家庭關系的主角，他們在發展過程中容易出現自身價值與實現不相符的現狀。與社會上大多數中年人一樣，教師在事業上也都有一個明確的目標，希望通過自身的不懈努力和奮斗，最終實現。可是在現實過程中，由于各種主觀、客觀因素的影響，人已到中年可目標卻不能得以實現，甚至失敗，如培養出金牌運動員、成為名師、成為學校管理者等，這些理想與實現之間的差距，在沒有得到很好的調整和平復的情況下，就容易造成職業的倦怠。
3.生理、心理及環境的壓力
中年教師與其他階段的教師相比，在身體上與心理上承受的壓力相對較大，一方面在精力上、體力上，中年教師已不能如青年教師一樣奮力前進，另一方面中年教師在家庭、社會上也要承受許多壓力和責任，如子女的教育問題、家庭生活問題、社會關系處理問題等；此外，人到中年，疾病的困擾也隨之而來，這從很大程度上影響了中年人的工作及心理。各種壓力之下，中年教師更容易失去工作的樂趣、失去奮斗的動力和再成長的目標。
二、中年教師職業倦怠問題的解決策略
解決中年老師職業倦怠問題的關鍵在于，從問題的成因入手，結合教師本身的職業特點，從學校管理的角度出發，有針對性、有目的、有計劃地進行。
1.轉變思路，明確定位，重新獲得工作樂趣
學校在有效解決中年教師職業倦怠的問題上，首先要以“讓教師重新找回工作的樂趣”為第一出發點進行。如何找回教師的工作樂趣呢？首先學校要加強對中年教師的思想引導，不斷進行科學的激勵與引導，讓他們能明顯感覺到學校對其能力與作用的重視程度。其次，加強中年教師的角度定位問題。中年教師在教學上已有一定的成就和高度，在學校教育工作中，應該引導鼓勵他們從執行者過渡到指導者上來，學校同時要加強對指導者的激勵機制，可將其列入學校考核制度中來，通過制度的形式來保證和提高中年教師的工作積極性。第三，要努力“走出去”，給中年教師不斷學習、培訓的機會，讓他們在與外界的交流、討論過程中，慢慢找到“突破高原現象”的辦法，促進他們更大的發展與提升。
2.科學計劃，有序培養，搭建理想平臺
從學校的管理層面來講，結合每個教師的特點，科學地、有計劃地培養人才是學校不斷發展、進步的有力保證。在解決中年教師職業倦怠問題上，學校要做到“早入手，早發現、早解決”。學校在教師成長過程中，首先要根據教師的特點來進行引導和培養，如朝名師方向發展還是朝管理者方面發展。在做好定位后，學校就要開始有序地、有計劃地進行針對性培養，盡可能多地發揮學校這個大平臺的力量幫助教師成長，力求以最大的幫助不斷實現教師的自身價值，從而從源頭上解決中年教師的職業倦怠問題。
3.協調管理，人性化服務，實現勞逸結合
中年教師有其自身發展必然會出現的問題，如生理、心理的變化等，這是必然現象。在學校的管理和解決策略上，這是不容置疑的現實問題，也是解決職業倦怠的重要出發點，學校應正視這個問題，并能群策群力加以解決。在管理上，學校可根據中年教師個人的實際情況，對其工作內容、工作量等做一定的調整，比如一定程度上減少課時量、科學地安排搭班教師，如中青搭配等，適當地調整工作，如進入學校班子參與管理等。
中年教師的職業倦怠是一個由多方因素形成的綜合性問題，這也是現實存在的問題，學校應正視這個問題，不可避而不談。在解決職業倦怠問題上，學校要以發展的眼光進行問題的解決，要善于找出產生問題的根源，要結合學校的實際，進行有建設性意義的內容與動作，有針對性、科學地進行引導和改進。在解決的策略中，要注意工作的方法、溝通的技巧、時間的投入，要注意因人而異、因勢利導、區別對待，努力防患和解決中年教師職業倦怠問題。
參考文獻：
[關鍵詞] 高校；教師；職業倦怠；對策
[中圖分類號]G443
[文獻標識碼]A
[文章編號] 1673-5595（2013）06-0092-04
高校教師由于工作任務重、壓力大，職業期待高等原因，極易導致職業倦怠。正如美國教育協會主席麥克古瑞所說：職業倦怠的感受正在打擊著無數有愛心、有理想、樂于奉獻的教師們——教師們已在逐漸地放棄他們的專業工作，如果不能及時有效地糾正，那么就會達到流行的程度。諸多研究表明，高校教師是一個最具職業壓力的群體，也是容易導致職業倦怠的群體。針對高校教師職業倦怠的調查研究顯示：在全國72所高校中，有94.6% 的教師表示有心理壓力，其中壓力很大的占35.6%[1]；在全國15個行業中，教師的職業倦怠指數高居第三[2]。由此可見，目前高校教師的職業倦怠問題已嚴重危害到其身心健康，需要社會、高校等切實加以重視。
一、職業倦怠的相關理論
職業倦怠也稱為“工作衰竭”、 “職業過勞”等，是一種個體因不能妥善應對工作中的挫折或合理地緩解工作壓力，而導致的以身心極度疲憊為主要特征的綜合性反應。美國作家Green于1961年在他的小說《一個倦怠的個案》中，首先對職業倦怠進行了描述，并引發了社會的廣泛反響。精神病學家Freudenbemer于1974年首次正式提出職業倦怠的概念，他指出了助人工作者們在工作中所產生的情緒和身體的耗竭現象，并認為職業倦怠會直接或間接地影響到助人工作者能力的發揮及其身心的健康[3]。一般來講，人們的職業倦怠是一個在靜態與動態交替情境下長期細微演變的過程，最初它都以應激的方式出現，個體在一段時間內會時不時地體驗到這種應激狀態的存在，隨著時間的延長，個體逐漸感到情感上的枯竭和疲憊，進而就會改變工作態度和行為，最終導致職業倦怠的出現。
“職業倦怠”一詞自誕生以來，許多研究者從不同的研究角度對其進行了界定。其中Harrison的社會勝任模式認為，職業倦怠與自我對工作勝任能力的知覺有關。這種勝任感取決于以下幾方面因素：任務的挑戰性、個體所具備的才能以及個體能力的發揮程度。如果個體感覺到工作能力能夠改變服務對象的生活，便會對工作產生積極情感，反之，若未能夠達到助人的目的，則有可能產生職業倦怠感[4]。Maslach等社會心理學家認為，職業倦怠是由三個維度構成的一種心理狀態，三個維度分別為情緒衰竭、情感淡漠和成就感的降低[5]。而Crens等組織學家的觀點認為，倦怠是對頗具壓力、單調乏味工作的一種應對方式，導致倦怠產生的原因主要是個體的付出與所得不相符。這種不相符包括個體處于過多刺激的情境（如教師面對太多的學生）及在有限的刺激情境中個體感到缺少挑戰（如教師常年教同一門課程），該觀點尤其重視組織和社會文化背景是如何來影響個人對工作的反應的。
近20多年來，國外對職業倦怠的研究也已經延伸到教學領域并日益受到更多的重視。西方學者最初關于對教師職業倦怠的研究大多集中于對教師職業倦怠的界定、表現及應對上。1986 年，Maslach 提出了評估教師職業倦怠的可操作化的工具——職業倦怠問卷的教育版本，使得對教師職業倦怠的研究走向更為深入的實證研究。中國從20世紀90年代開始，部分學者對教師職業倦怠的現象進行了研究，進入 21 世紀后，這一研究成為學界關注的焦點。
二、高校教師職業倦怠的表現
高校教師的日常工作領域本身就是一種壓力情境。教師面對差異越來越大的學生，復雜度越來越高的教學、科研任務，長時間的加班以及學校、社會的過高期望，就極容易由于各種挫折而產生不斷加劇的挫敗感，最終表現出精疲力竭、精神疲勞和焦慮緊張的狀態，因此，教師的職業倦怠從本質上來講是心理上的一種疾病。種種研究表明，隨著高等教育改革的不斷深化，目前，中國高校教師面臨的工作壓力越來越大，由此導致的高校教師職業倦怠的現象也將普遍存在。中國高校教師當下職業倦怠主要表現在以下幾方面：
（一）出現情感枯萎的現象
在一些高校中，部分教師出現了情感枯萎的現象，這是教師職業倦怠的核心表現，也是最容易發現的教師的職業倦怠的特征。高校教師如果長期處在教學、科研壓力和管理考評的壓力之下，就會對工作喪失熱情、缺乏活力，總覺得處于極度疲憊的亞健康狀態。教師職業倦怠的具體癥狀還表現為萎靡不振、對學生態度冷漠、對事業喪失興趣、對任何事情都覺得無聊、總有強烈的危機感并缺少歸屬感等。
（二）出現人格異化的現象
高校教師一旦出現了職業倦怠的癥狀，就易產生人格異化的現象，其表現是刻意保持自身與學生、同事之間的距離，拒絕與學生接觸，很少參與集體行動，對同事以及環境都采取消極的評價態度，行為比較怪異，并由此導致人際關系危機的出現，陷入力不從心的惡性循環之中。
（三）出現處事消極的現象
高校教師職業倦怠就會出現處事消極的現象，就會用一種消極的態度對待自己、同事、學生和工作。具體而言，表現為上課敷衍了事，教學鮮有創新，個人工作能力下降，開始厭惡本職工作，用消極的態度面對教書育人的事業。
（四）自我效能感低
高校教師產生職業倦怠后，就會使自我效能感降低，具體表現是自己從教學工作中幾乎得不到任何的成就感，對教學工作感到無力及自卑，自我的存在感進一步下降，工作熱情降低，從而慢慢習慣以類似于“習得性無助”的狀態面對日常的教學、科研工作及生活。
三、高校教師職業倦怠產生的原因
高校教師職業倦怠的產生并非是對某一特定事件的即時反應，而是一個逐步遞進發展的過程。引發高校教師職業倦怠的原因是多方面的，具體可以從相關理論和具體因素兩方面進行分析。
（一）教師職業倦怠產生的相關理論
一是資源保存理論。該理論認為，當個人投入的資源并沒有獲得預期的收益時，就會本能地產生懈怠情緒，從而產生保存自己珍貴資源的行為。同時，需求的不滿足就會造成個人情感的枯萎。
二是社會勝任模式。該理論認為，個人在社會中進行的活動，實際上是一種個人能力和社會要求相匹配的行為，當個人能力與社會要求達不到一致時（比如能力滿足不了社會需求時），個人在社會工作中就難以扮演相應的角色，從而產生職業倦怠。
三是生態學模式。該理論從生態學的角度解釋職業倦怠產生的原因。認為職業倦怠本質上是一種生態系統的功能失衡現象。個人的身心健康、教育狀況、處世方式以及生態系統的運作環境、運作流程等因素都會對個人和生態系統產生影響，由此成為職業倦怠的因素。
（二）教師職業倦怠產生的具體因素
中國高校教師職業倦怠產生的具體因素主要包括內部和外部因素。內部因素包括自身特性、自我期望等；外部因素則包含教育對象、工作特性、宏觀政策、客觀條件、人文環境等。
1.教師的自身特性
教師的自身特性包括本人的職業技能、心理素質、精神狀態、個人素養等，這是導致教師職業倦怠的主要內部因素之一。如性格內向、不善于交流的教師更容易產生職業倦怠感；心理素質不過硬、精神狀態不佳的教師在面對繁重的工作任務時，往往會產生力不從心的感覺，進而對自身的能力產生懷疑與否定，從而影響工作情緒；有的教師在人生觀、價值觀方面存在問題，不能坦然對待名利得失，容易產生負面情緒；部分教師存在人格缺陷，不能采用科學的方式進行壓力的緩解和釋放，這都易導致職業倦怠。
2.教師的自我期望
人們普遍認為高校教師的職業是崇高的職業，這會在潛意識里影響很多教師，使他們對自己的職業賦予較大的期望。如許多剛參加工作的高校教師具有很高的工作熱情，他們對教學、科研以及學生工作抱有高度的興趣和熱情，他們期望能夠在工作崗位上最大化地展現自身的能力，獲得社會認可，發誓要用實際行動實現自己的理想和抱負。但是，當這種理想和抱負由于自己職前的“社會化”和專業準備不足而與目前高校的實際狀況在某種程度上出現脫節時，他們就會感到自尊和抱負感受到傷害，就會對心理產生巨大沖擊，從而產生職業倦怠。
3.教師的工作特性
高校教師的工作特性是職業倦怠產生的重要原因之一。隨著高校的擴招，高校中學生人數大幅度提升，教師的工作量必然大量增加，有的教師的工作量甚至達到了繁重的程度。高校教師的壓力更多的是源于學校多方面的考評機制和量化指標，如有的學校有硬性指標，要求教師一年必須有多少科研項目，必須在權威、核心期刊上發表多少文章，這就使教師的精神時刻緊繃，不得不進行大量的工作。這種過高的科研壓力和教學任務使教師身心俱疲，導致力不從心、工作效率下降，個人成就感降低，由此也會導致職業倦怠。
4.教育對象的影響
在教學中，學生的行為在很大程度上會影響教師的身心狀態。由于大學生正處于身心快速發展的階段，其思維活躍，具有強烈的求知欲望，這些因素會促使高校教師投入更大的精力來滿足大學生的求知欲望，這在一定程度上會使高校教師感到有壓力。但同時，在市場經濟的影響下，一些大學生在急功近利心態的驅使下，對于教師的教學會提出一些不切實際的要求，如要求教師能將教學內容迅速轉化為能夠為其獲得利益的知識，而對于相對枯燥的基本理論學習興趣不大，從而導致一些學生消極對待課堂學習。高校教師面對教育對象的質疑和學習熱情的衰退，常會對自我職業勝任感產生懷疑，導致挫敗感，進而產生職業倦怠。
5.社會壓力的影響
當前，由于大學生的就業比較難，因而，就使不少學生剛進入高校就考慮就業問題。在此形勢下，社會和學生家長普遍認為，大學生就業難或學生出現問題，教師首先需要承擔責任，認為這是高校教育教學質量存在問題。在這種不合適的責任歸因下，就很容易導致高校教師產生委屈心理和失落感，進而對所從事的事業的意義產生懷疑。
6.精神榮譽和客觀實際的反差
社會觀念認為高校教師享有較高的聲望和地位，但實際上高校教師并非如此。就客觀實際而言，高校教師同樣要面對價格居高不下的住房、越來越難的職稱評定以及子女教育、老人撫養等諸多困難。“教師是人類靈魂的工程師”的崇高地位，并不能完全與教師的經濟地位相一致，這種精神榮譽和客觀實際的反差，容易導致高校教師心理落差的加劇和內心失衡，進而產生消極情緒，影響工作的積極性。
此外，由于高校教師是中國知識分子的典型代表，他們重真理、重自尊、重自我價值的實現，其工作的特殊性，容易導致他們的社交關系狹隘，人文環境單一，社會角色難以找到合適的定位，長期單調的工作和生活方式容易引發心理疲憊感，誘發職業倦怠。
四、高校教師職業倦怠的預防對策
高校教師職業倦怠是社會、學校、學生以及教師自身多方面因素共同作用的結果，因此，應在更宏觀多元化的背景下，實施多維度的應對策略。
（一）提升教師的自身素質
高校教師的知識水平雖然較高，但其心理健康的水平卻參差不齊。事實證明，高校教師因壓力過大而導致失眠、焦慮、抑郁甚至心理危機的事件時有發生，這已嚴重影響到其身心和教學科研工作的質量。因此，高校應注重提高教師的心理素質，為其建立心理健康檔案，有針對性地開辦心理講座等心理健康教育活動，使教師學會用心理學的知識去應對工作和生活中所面臨的各種壓力。同時，高校教師也要樹立正確的心態，培養樂觀自信的生活態度，坦然面對各種名利得失，并掌握處理復雜的人際關系的能力，營造和諧友善的工作氛圍。在專業素質方面，高校教師也需要系統地進行職業生涯規劃，努力提升自我專業素質和綜合素質，從而有效地減少工作和生活中的挫敗感。
（二）教師應確立合理的職業期望和定位
高校教師應充分認識到：學生學業的好壞、發展的快慢，并不僅僅取決于高校教師的一己之力，學生所在社會大環境對其具有廣泛而深刻的影響，尤其是學生在人格的養成方面更是如此。因此，高校教師需要有一點適度的超脫情懷，在自己努力工作后，不能因學生的發展沒有達到自己的期望而產生耗竭感和幻滅感。教師也不必把過多的對學生教育的責任統統由自身承擔起來，經常在心理上承受理想與現實的落差壓力。教師只有確立合理的職業期望與定位，才不會輕易被一時的挫折和逆境所打到，如此才能減少職業倦怠感出現的幾率。
（三）社會和高校應注重減輕教師的心理壓力
學生及家長應正確評價高校教師的社會角色，要理解和尊重高校教師，不應盲目對教師施加過大的壓力。高校應給予教師更多的關注與理解，應維護教師的合法權利，糾正學生就業與教師的工作直接掛鉤的過激觀念，應建立合理的激勵保障機制以調動教師的工作熱情。同時，高校還應充分尊重教師個體的專業地位，尊重蘊含于專業地位中的個性；盡量減少一些急功近利方面的量化考核，努力為之構建一個能向社會證實教師自我價值、生命意義的平臺和評價機制。
（四）高校應提高對教師的扶助力度
高校應采取措施對教師進行扶助工作，如應定期組織教師進修培訓，為教師提供參與不同層次的學術交流的機會。同時，還應關注教師的日常生活和基本需求，盡量解決教師工作和生活方面的困難。要營造寬松和諧的工作氛圍，從物質到精神各個層面對教師進行壓力的釋放，確保教師的身心健康。
（五）關注教師的個人發展
高校應關注教師的個人成長，為教師提供必要的可持續發展空間。因一些高校教師表示，可以接受工資相對低一些的待遇，但是需要保證自己有足夠的發展空間，特別是在晉升和專業方面的發展和提升。為此，高校應建立完善的考核晉升機制，在年終績效考核和職稱評定中加大透明度，真正做到公正、公平、公開。
此外，高校還應給教師提供寬松的人文環境，盡量滿足他們的合理需求。作為高級知識分子的高校教師，其精神需求層次往往比較高，因而，需要對他們給予更多的尊重與理解。高校應不斷優化教師的工作環境，創造和諧、寬松、競爭、積極的校園氛圍，并根據教師的個人特點，為其提供充分發揮其興趣、特長的舞臺。例如，應實行開放平等的民主管理模式，拓寬教師在辦學方面的參與、監督和決策的渠道等。
綜上所述，處于社會轉型期的高校教師，其職業倦怠產生的原因是多方面的，有自身內部的原因，也有來自于社會、學校、學生及其家庭方面的外部原因。職業倦怠對高校教師的身心健康危害很大，也嚴重影響到高校的教育教學質量。防治高校教師職業倦怠是一個龐大的社會系統工程，其解決不僅需要教師個人的努力，更需要社會、學校的廣泛關注，只有這三方面積極合作采取行動，高校教師職業倦怠的問題才會得到有效解決，中國的高等教育事業才會有長足發展，為國家培養更多高層次專業人才的教育目標才能真正得以實現。
[參考文獻]
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現代管理最高境界是制度管理和人文管理并重、互補。應該說，任何一種管理辦法都有它的優勢，也有它的弊端，制度管理的優勢是可以讓管理有序化，它能排在七種管理中的第一位，也說明它的巨大優勢，北京大學和哈佛大學在介紹自己的管理時都是先介紹自己的制度管理。但是世界上沒有一成不變的人和事物。如果靠一成不變的制度去管理變化中的人和事，教師產生職業倦怠就成了一種必然。人文管理是激勵性管理，以充分發揮人的積極性為管理核心，這種管理以情感投入為主要方式，情感投入很難把握尺度，所以它的弊端是容易厚此薄彼，讓教師產生不公平感。因此，這兩種管理的有機結合才是管理的最高境界，專家稱此為和諧管理，這兩種管理合理并重、互補，不僅會提高管理效能，而且會從管理的角度上解決教師的職業倦怠。
一、幫助教師合理規劃職業發展
教育的精神價值直接指向人的幸福安康。關注教師的職業發展，就是關注精神價值中的文化如何傳承，就是關注如何有效地促進學生的心智發展和人格養成。
幫助教師規劃職業發展對教師的成長具有美學意義，因為愛是教師一生的功課，責任是永遠的習題。沐浴在“幸福”中的教師，會更懂得“愛”的意義。
學校幫助教師規劃職業發展，首先應該從幫助教師確定職業定位開始。
教師的職業定位是影響教師職業發展的最重要的因素。做教師，定位要準，心態要好，要明確自己的工作性質，知道自己該怎樣做。人為什么幸福，是因為需求被滿足了。而人最高層次的需求，就是實現自身的價值。學校的管理就是通過幫助教師做好職業定位，讓教師能把教育學生，引導學生走上成功，視為自己個人人生價值的實現，這時候教師就會感到幸福。當一個人感到工作著就幸福著的時候，教師職業動力加大，職業發展的速度變快，感受到快樂就會增多，倦怠自然減少。
其次，梳理教師的職業精神是學校幫助教師規劃職業發展的重點內容。
有專家說，教師的職業精神可以分成三個層次。第一層次是教育良心。當職業精神一點點地內化為教育良心的時候，教師的教育行為就會變成教育自覺行動。第二層次是教育道德。職業精神轉化為職業道德時，教師就會用基本的規范約束自己，讓自己的行為有一個道德衡量標準。第三個層次是教育信仰。教師也是人，面對很多誘惑。也會心動，如果沒有一種教育信仰支撐教師的大腦、支撐教師的心靈世界，教師也會對自己的職業產生倦怠和懷疑。
學校幫助教師規劃職業發展，解決教師職業精神的塑造是重點內容。學校要通過制度規范、榜樣引領、專題講座等形式讓教師逐步形成教育的職業精神，這是推動職業發展的巨大動力，更是減少倦怠的有效手段。
再次，幫助教師形成職業技能是校長幫助教師規劃職業發展的核心。
教師在職業發展過程中，產生倦怠的一個重要因素就是因職業技能的缺失而產生的恐慌。學校幫助教師不斷提高職業技能，會讓教師產生駕馭工作的成就感，熟練的職業技能釋放出的價值感受，讓教師愉悅，會有效地緩釋職業壓力帶來的倦怠。
只有做好職業定位的確立和職業精神的塑造，才能真正實現“職業價值和生命價值的內在統一”。讓教師擁有積極的職業生活體驗，成為職業發展的不竭動力。在此基礎上，根據不同年齡教師的特點和發展需求，制訂職業生涯發展規劃。這種針對性、個體化的目標引領，引發的是有的放矢的努力，教師由職業壓力帶來的倦怠，也會有效地釋放。
二、鼓勵教師參與學校管理
教師由于職業關系管理能力相對較強。學校要充分運用教師管理能力，使教師能在管理中找尋歸屬感來消弭倦怠。首先，要思考不同教師所具有的不同能力怎樣與學校管理需求相適應。在學校有相當一部分班主任老師思維理性、觀念前瞻，對于這部分教師，學校要幫助他們找到參與學校管理的位置，比如“一日校長負責制”“帶班管理負責制”，都可以讓這些有管理才能的教師感受到校長的信賴和欣賞；對于大部分教師來說，他們希望參與學校管理的愿望停留在建議和意見上，學校要創設各種平臺，讓他們也能“參政”“議政”。比如，學校活動策劃、評價制度改革修訂等，讓他們也時時能收獲一種當家作主的感受。其次，學校要思考讓教師參與管理的民主制度如何落實，并形成一種長效機制。這就需要校長要把管理權實實在在交到教代會手里，讓教師自己管理自己，自己完善自己，校長成為教師現實利益、長遠利益的代表者、操作者、服務者。增強教職工參政議政的責任感，發揮大家的聰明才智。這些民主管理帶來的效益就是提升了教師的責任意識，使教師不斷產生歸屬感，職業倦怠也會漸次消弭。
三、建立教師的多元評價體系
不同的工作環境對于教師的職業倦怠有不同的影響。學校建立一種公平合理的具有激勵機制的多元評價體系，會讓不同崗位、不同狀態、不同成就的老師感受進步，有效地抵消倦怠。學校在建立多元評價體系的過程中要體現三性：一是公平性。學校建立的基礎性評價制度，如，教育管理制度等，要體現公平，使教師在競爭上崗、晉升職務、評審職稱、進修深造、工資福利待遇等方面能夠獲得公正的對待，大家一視同人。讓公平的評價平息教師的倦怠；第二，要體現民主性。教育是具有創新型的工作，學校在建立發展性評價制度時，要民主，關心尊重教師，給予教師更多的教學自，讓教師在教育教學過程中，有更大的創新空間，并適當使用榮譽獎勵、感情投資、榜樣作用等手段，激發教師的創造性工作的熱情，讓研究成果的魅力抵消倦怠；第三，要體現多元性。學校在建立終結性評價制度時，要體現多元性，實現讓不同風格、不同個性努力工作的教師都能獲得成長的幸福感。讓不同年齡層次、不同風格特點、不同特色成就的老師圓滿完成工作目標，取得成績時，都應該給予不同程度的獎勵，其中的激勵與示范作用除了會讓老師更好地揚長避短外，更主要是會讓老師增加歸屬感，減少倦怠。
四、引領教師讓理想在學校精神家園里駐足
當學校真正成為教師成長進步、實現理想的精神家園的時候，職業倦怠自然也就沒有了。“一個人可以走得很快，一群人才能走得更遠。”一個人的成長，只有刻上了集體烙印的時候，才會產生積極的生態效應。教師的理想依存最直接的土壤是自己的團隊，每一個人的成績和努力都需要別人的喝彩。當個人在團隊中感受到來自同伴的認可時，個人價值才會和集體的團隊價值實現共贏。學校引領下的和諧團隊亦或是魅力團隊的建設所展現出的意義，就是讓每一個教師明白：團隊就像一株茂盛的榕樹，根葉相牽，每一個人的奉獻都會給它帶來不一樣的新綠，讓團隊充滿無限的生機。“讓學生的眼界超過現在，帶著理想走向更遠的未來”是教師教育理想的核心。用團隊建設作依托就會讓每一個人都能做好一個教育的守望者，互相影響彼此的教育理想，互相督促彼此應盡的教育責任，真正成為用學識、人格魅力和精神力量去呵護、引領學生成長的領跑人。團隊建設溫暖著教師的職業理想，會幫助教師減少職業倦怠感。
五、幫助教師建立和諧的人際關系
關鍵詞：群決策；知識管理；構成要素；特征
一、 引言
1978年度諾貝爾獎金獲得者Simon H.A.教授指出“管理就是決策”；決策效率的高低以及決策的準確程度直接影響到企業的生存和發展。群決策集中了若干決策個體的智慧和知識，具有個體決策不可替代的優越性，因而群決策作為近年來決策理論研究中的一個新興領域，引起了學者廣泛的研究興趣，并成為現階段決策理論研究的熱點和前沿。
著名經濟學家哈耶克（Hayck F.A.）在《知識在社會中的運用》中首先指出，決策效率取決于決策權威和有關這種決策的重要知識匹配，并認為使決策權和知識匹配起來有兩條途徑：將知識傳遞給具有決策權的人；或將決策權傳遞給具有知識的人。由此可見，在企業管理過程中，群決策過程與知識管理過程是密不可分的兩個重要管理活動。群體在決策制定過程中所進行的溝通和討論，除了進行意見的交換，也伴隨著知識的運動和信息的共享，因此群體決策過程本身就是一種知識學習和共享的過程。從知識管理的角度對企業群決策進行科學的界定和系統分析，對于豐富群決策理論，并為企業提供具體的群決策實施和優化措施有著重要的價值。
本文在目前已有的群決策理論研究基礎上，從知識管理角度出發對企業群決策系統進行重新界定和特征分析，從企業內部知識流動和知識共享的視角分析和總結企業群決策系統的構成要素、運行過程以及基本特征，將進一步拓展群決策理論的研究視角，豐富群決策理論，為構建和優化企業群決策系統，完善企業群決策機制和知識管理機制提供一定的理論依據。
二、 知識管理視角下企業群決策系統概念界定
20世紀70年代，群決策概念就被提出，但由于群決策內部的復雜性、學科的交叉性以及學者研究的角度不同，研究中引用的術語和假設條件也不盡相同，因而形成了群決策研究的各種研究模式，國內外許多學者給出了不同的定義。群決策的概念最早是由Luce于1957年提出，他認為“群體決策問題是定義一個‘公平’的方法，集結個體的選擇來達成一項社會決策”。此后又有學者運用模糊決策理論對群決策的內涵進行界定，他們認為群決策就是在對決策問題進行全面、綜合地分析的基礎上，根據各種規則、標準，運用模糊分析來研究決定合乎理性的群體決策。我國學者主要運用群體行為決策理論對群決策進行了界定，他們認為群決策是在由兩個人或多人組成的群體中，決策成員通過交互影響，按照某種協商規則，以確定集體行動方案或選擇評選對象。
從目前國內外學者對群決策的定義來看，絕大部分研究是運用群體偏好理論、行為決策理論和模糊理論對群決策過程進行描述和分析，鮮有從知識共享和知識流動的過程分析企業群決策的構成和特征。而群決策的過程和結果是通過個體獨立思考、群體交流、共享信息和知識、達成共識這幾個階段來實現的。在這些階段中，個體知識的有效獲取和群體知識的整合與統一對于確定最優的群決策方案是非常重要的。群決策中的個體按照決策任務進行獨立考慮、思考意見、共享他人的決策信息或知識、與群體其他個體互動交流、深層討論等過程中產生的所有信息和知識，均屬于知識管理的對象。因此，可以說知識管理和企業群決策系統是密不可分的。從知識共享和知識流動的角度對企業群決策系統的特征和構成進行深入剖析，將為群決策理論的研究開辟新的視角和思路。
綜上所述，從知識管理的角度來看，企業群決策是由兩個以上成員遵循一定的決策程序和機制，針對要企業所要解決的重要問題共同參與、共同分析、多層面溝通、共享知識資源，從而獲得群體一致接受的最優化決策，實現群體增效的決策系統。知識管理視角的企業群決策不是簡單的民主決策或員工參與決策，而是一個知識系統工程。知識系統工程是對知識進行組織管理的技術，知識管理視角下的企業群決策系統正是通過不斷地對企業內外部知識和信息資源進行開發、傳輸、整合、利用和共享等一系列組織和管理活動，及時地獲取決策的支持信息，并通過對知識的統籌規劃和知識共享活動，激發各層次管理人員的創新思維，從而制定科學的管理決策。
三、 知識管理視角下企業群決策系統特征分析
1. 企業智力資源的高度整合。群決策是決策個體知識資源的有效集合。在群決策過程中，決策信息和知識的有效分享、專長知識隨情境和任務變化而適應性轉換、群體對決策所需新知識的交互式構建，是群決策質量的三個重要的認知保證。通過群決策系統的有效運行，決策個體在交互過程中加深了交流和認知，對成員間的任務類型更加了解，對其他決策個體所掌握的信息和專長知識進行充分有效的吸收、分享和利用，在交互過程中產生新的知識，使后續決策能有效地隨情境條件及決策過程變化而相應地調整。在群體內部知識學習過程中，個體樂于吸收自身所不具備的知識，群體傾向于分享個體所獨有的新知識，輔助群決策的進行，進一步優化群決策的結果。隨著交互過程的持續，成員能夠更好地預知其他成員的觀點，從而實現企業智力資源的高度整合，運用集體的智慧提高企業應變能力和創新能力。
關鍵詞：選擇效應；競爭效應；區位決策；企業異質性
中圖分類號：F272.15 文獻標志碼：A 文章編號：1001-862X（2013）04-0044-007
一、引 言
企業區位決策不僅直接影響微觀層面的企業利潤和組織效率，更決定宏觀層面的產業空間分布和資源整體配置效率。[1]65企業是產業的微觀載體和組織單元，只有深入洞察影響其區位決策的根本因素和動力機制，才能科學合理地制定區域和產業政策，按照市場規律推動企業成長、資源配置優化及產業轉型升級。
企業區位決策研究主要從兩條線索展開：一是企業同質性視角，強調比較優勢、自然稟賦、外部性等因素的外生作用，但忽視了企業異質性及其導致的相互間策略行為的現實性與內生性；二是企業異質性視角，洞察了企業生產效率差異、需求爭奪、價值創造與流動等因素引致企業差異化行為的可能影響，但未能有效解釋基于競爭的企業行為模式和過程。
一定意義上，新經濟地理學（NEG）隱含了產品異質性假設[2]，但產品間有限替代彈性作為通用假設，難以洞見企業行為演化；“新”新經濟地理學（NNEG）以企業異質性為基本理論前提，發現生產效率或技術水平差異會導致企業的空間“選擇”和“分類”行為。[3]345企業空間行為的本質過程是對不同市場差別化競爭程度的異質性反應，但這些文獻并未分析企業行為是如何發生的，有必要從這一視角對上述文獻進行理論補充和修正。對基于需求爭奪的企業間策略和博弈過程的研究最早源于Hotelling模型[4]，后續文獻圍繞是否存在企業空間競爭導致的集聚及其影響因素等展開了有價值的拓展[5][6][7]；全球價值鏈（GVC）理論也認識到基于需求和價值創造與流動的企業間競爭將導致產業在全球范圍呈現“大區域分散、小區域集聚”空間演繹特征。[8]43進一步地，最近也有研究在線性城市模型中，分析了企業生產兩種產品時的區位選擇。[9]這啟發我們思考：是否能在Hotelling框架下，考察連續性空間中異質性企業的區位決策模式？這一過程是否存在基于競爭的選擇行為或者逃離競爭效應？本文從企業異質性角度構建一個簡單的線性空間模型，試圖回答上述問題。
二、企業性質與行為：基于文獻的討論
1.企業性質與區位決策
既有討論企業區位決策的文獻主要從企業同質性和異質性兩條線索展開。
基于企業同質性假定的研究可以進一步分為三個理論學派：一是早期區位論研究，包括農業區位、工業區位、中心地學說、市場網絡理論、區域與城市科學等，強調基于生產和運輸成本等內部因素為導向的區位企業決策與行為，其中導致空間成本差異的主要因素是自然稟賦差異和比較優勢；[10]165二是轉向后的經濟地理學，強調以降低成本和增加創新價值為核心的企業行為和產業動態，其動力來源于地理嵌入的非經濟關聯外部性優勢，包括社會網絡和關系資本[11]368、正式與非正式制度[12]166、文化特征[13]139-146等；三是新經濟地理學（NEG），強調以規模經濟和生產外部性為核心的個體區位變動和產業空間演化，其動力來源于報酬遞增和運輸成本引致的集聚力（本地市場效應和價格指數效應）和分散力（擁擠效應）權衡。[2]同質意味著企業間無差異，此時區位決策差異只能從外部尋找答案，如自然稟賦差異、外部性等，但是企業異質性的現實存在及基于此的相互間策略行為意味著同質性假設無法洞察產業空間分布的根本動力。必須指出，盡管NEG假定了企業同質性，但為了實現報酬遞增和反應消費者差異化偏好，仍然假設了差異化產品間的有限替代彈性，即產品間的非完全替代性（替代彈性大于1）。正是因為這一點才使得規模生產和差異化需求之間存在消長關系，導致了均衡的存在。
基于企業異質性假定的研究也可分為兩個視角：一是需求視角，全球價值鏈理論探討跨國企業主導下的價值鏈在全球范圍內分布與資源整合，企業以附加值最大化為導向，追求最有利的區位分布[14]；Hotelling區位選擇理論探討線性空間（需求平均分布）中企業如何通過需求競爭實現空間均衡。[4]二是生產視角，“新”新經濟地理學以存在區域間空間差異為前提，探討異質性企業如何通過空間和區位調整實現資源配置優化和利潤提升。后者洞察了企業生產效率差異、需求爭奪、價值創造與流動等因素引致的企業差異化行為，但并不能從微觀上解釋基于競爭的企業行為模式和過程。
2.企業行為與區位決策
如企業是同質的，則其行為也是一致的，即只考慮生產和利潤函數，而不需考慮互動行為策略；但若是異質的，則必然存在自身特征決定的行為差異。不管是經濟學范式，還是其他范式，異質性企業都會面臨異質性程度和規模經濟之間的決策。[15]938-951[16]465
企業以最大利潤為目標，即π=（p-c）q，則區位選擇必須考慮產品價格、邊際成本和生產規模三個因素。其中，企業成本具有相對可控性，經濟地理和新經濟地理因素從稟賦優勢和外部性視角已經分析了這一點，但企業市場定價和生產規模卻有賴于市場整體需求和其他企業定價策略。全球價值鏈視角下，主導企業（以跨國企業為主）在實現分工深入過程中[17]191，既要追求成本優勢，又要追求最優定價，更要獲取消費市場（規模經濟），企業空間行為必然是異質性的：生產環節轉移到具有成本優勢區域、通過創新和品牌策略獲取最大定價、盡量實現消費市場毗鄰。[11][18][19]55在不考慮消費分布且總量既定條件下，圍繞相同產品競爭的企業數量越多，則其越傾向于選擇差異化市場和空間競爭策略[20]464[21]951，因而企業異質性引致了企業基于自身特征和競爭的選擇行為[3] 。而且市場行為和空間行為是耦合的，市場競爭可能導致產業的空間集聚或分散[22]1148；市場競爭空間上表現對需求分布和價值創造的追逐[23]，消費者異質性偏好或需求差異化分布對企業區位選擇行為的影響可能是模糊的[24]961-974，依賴于市場勢力、信息密度等因素[25]，可能是促進其走向集聚[5]1150[26]325[27]324，也可能走向分散[28]177。
從消費角度看，消費者對產品中所包含信息的認知和接受完全是差異化的[8]，進而促進消費者（或市場）分類。即使對同一個產品，不同消費者的不同效用評價可能使得生產同一種產品的企業必須對面不同的市場結構。
綜合以上討論，異質性對解釋和認識企業區位選擇行為至關重要，而既有從企業選擇行為的研究固然對選擇效應進行了解析，但卻不能分析行為過程，而只是描述了結果。那么，當企業產品面臨差異化市場需求，或者更本質地理解為企業產品結構包含不同程度的異質性的時候，企業如何選擇區位進而影響產業空間布局？本文通過在線性空間中引入企業異性拓展Hotelling模型，分析發現了企業的競爭和選擇效應、差異化策略效應，從而可以更好地理解企業空間和市場行為。
三、模型建立
1.基本假定
假定在一個長度為1的連續線性空間上，存在兩個追求利潤最大化的異質性企業：1和2，各生產1種產品。企業i的位置為yi∈[0，1]，其中（i=1，2），不失一般性，可假設y1y2，反之亦然。
企業異質性：假定企業具有不同的技術水平，企業技術（T0+Ti）由兩部分組成，其中T0表示技術水平相同的部分，Ti表示技術水平差異化部分。這種假定的合理性在于，如果考慮技術水平為一個連續分布區間[0，T]，技術異質性表現為T的數值大小。如圖1，企業1和企業2的技術水平分別為T1、T2。為了將企業行為與消費行為相聯系，假設企業技術異質性映射在所生產的產品結構差異上，可表現為企業（fi）的產品（pi）由同質性（C）和異質性（A和B）兩部分構成（如圖1）：p1=p（A+C）和p2=p（B+C）。
同質性可進一步劃分為產業內和產品間兩類：前者表現在品名、功能、形象等多方面，比如汽車品類，具有運輸工具、都使用某種燃料驅動、都是制造品等諸多同質特征；后者則表現在廣義上，比如衣服和飛機，盡管屬于不同品類，但作為消費品，都具有滿足人類日常用度的功能。異質性則更為普遍，既可以是產品本身的，例如運動鞋和皮鞋是不用場合鞋品；也可以是產品附加內容的，比如同樣是運動鞋，NIKE和ANTA在產地、品牌、質量等方面都不同。這一對應性假設的合理性在于，不同技術含量產品包含信息的差異，如價格信息（生產技術、效率等）、品牌創新（戰略行為）、空間地理（運輸成本、產地等），從而使消費需求差異性偏好可與企業生產技術異質性相對應。
消費者均勻分布于城市空間，且每個消費都買且只購買一種商品，并且從中獲得的總效用為S。對于一個位于x∈[0，1]的消費者，其從企業i購買商品時的交通成本為t（x-yi）2。二次函數形式既保證均衡的存在性，也可以理解為產品差異性帶來的消費效用合意性對交通成本的補償。[26]基于產品效用或價值，對于線性城市上的任何一點x∈[0，1]的消費者分為三類（如表1）：無偏好消費者——注重產品中同質性部分，而不考慮產品（企業）差異，比例為b？叟0；產品1偏好者——注重產品中異質性部分，而只購買產品1（企業生產），比例為c？叟0；產品2偏好者——注重產品中異質性部分，而只購買產品2（企業生產），比例為c？叟0；b+2c=1。
這一假設也可以理解為：在消費者中，兩企業產品中無差異部分在滿足消費者效用時完全同質或無差異，則b部分消費者選擇時，二選一即可；而各有c部分消費者只對一個企業的產品中差異化部分感興趣。這種假設類似于C-P模型[2]關于農業和工業品部門的設定。因此，同一種產品是競爭的也是競爭的。為了簡化分析，我們假設兩個企業生產每種產品的邊際成本均為常數且都被假定為零。
2.博弈時序如下：第一階段，企業首先選擇區位；第二階段，企業產品進行價格競爭。
3.產品市場定價
當企業i={1，2}選址yi時，考慮產品異質性引致的壟斷性，不難得到定價為：
pi=S-t·max{（1-yi）2，y2i}——（1）
如果產品價格高則只有周圍較近區域消費者購買，而當價格等于距離最遠消費者保留價格時，可能覆蓋整個市場。由于市場價格和需求共同影響利潤，因此，企業理則需綜合考慮市場價格和市場總體需求規模之間尋求合理組合，以最大化其利潤。考慮到前面每種產品都具有一定壟斷性，意味著只要消費者效用足夠大，則最遠距離消費者保留價格也較高，因而市場定價不是完全競爭時市場定價，而應該是距離企業最遠的消費的保留價格（當然，這里不考慮價格歧視情況）。
四、市場均衡與效應分析
采用倒推法求解模型的均衡。
1.市場競爭
首先考慮，在第二階段，給定企業的區位，企業的產品進行價格競爭。前文把市場分成三部分，則每個企業利潤來源于兩部分：一是完全偏好本企業產品的消費者購買（壟斷利潤）；二是偏好消費者的購買（競爭利潤）。則兩企業壟斷利潤為：
π11=c[S-t·max{（1-y1）2，y21}]，
π21=c[S-t·max{（1-y2）2，y22}]——（2）
競爭利潤為：
π12=b，
π22=b——（3）
結合（2）、（3），得到給定區位下企業總利潤：
π1=π11+π12=c[S-t·max{（1-y1）2，y21}]+
b，
π2=π21+π22=c[S-t·max{（1-y2）2，y22}]+
b——（4）
2.區位選擇
在這一階段，企業在充分考慮選址對于隨后價格競爭影響的情況下，選擇自己的最優位置yi（i=1，2）。顯然，均衡時，存在兩種對稱選址行為（y1y2或y2y1）。進而，區位選擇存在三種可能情況：分居城市兩端（y1=0，y2=0）、集聚在城市中心（y1=和y2=）、分散分布于中心兩側區間內（y1∈[0，]和y2∈[，1]）。
經過計算：
——12cb1時，企業分居城市兩端（y1=0，y2=1）。此時，偏好于產品異質性的消費者份額遠遠小于無偏好消費者份額，企業利潤主要來源于同質性產品市場份額爭奪，價格競爭策略驅動企業通過降低價格獲取更大需求和利潤。則可得到：
結論1：當消費者差異化偏好弱于同質性偏好時，競爭效應或分離效應主導空間區位選擇模式，因而企業選擇遠離競爭對手，通過空間距離（運輸成本）緩解競爭（選擇效應），即：競爭效應是空間離散力。
值得指出的是，由于向中心靠近或集中可以獲取更大的市場份額，市場規模效應也可能主導企業空間區位選擇模式，但因對運輸成本函數給予二次型設定使得競爭效應強于市場規模效應，因此，本文中均衡結果仍是分布在城市或市場的兩端。
——0b2c時，企業集聚在城市中心（y1=和y2=）。此時，偏好于產品異質性部分的消費者規模大于無差異消費者份額，企業利潤主要來源于差異化消費者的購買。此時企業采取最遠距離消費者保留價格定價策略，獲取最大利潤，通過不斷向最遠距離消費者靠近方式選擇區位，并最終在中點處取得均衡。
結論2：當消費者差異化偏好強于同質性偏好時，壟斷效應（差異化策略）主導企業區位決策模式。
這一結論同時得到NNEG模型結論支持。差異化產品生產時，若初始狀態較為均衡，則異質性的邊際變化對企業產品的市場需求具有較大的彈性，因而企業傾向于通過品牌和管理優化等策略走差異化發展道路[16][18]。
——2c
結論3：當消費者偏好不明確或不穩定時，企業區位選擇不是某均衡點，而是存在一個在兩點之間的連續選擇空間。
五、進一步討論
1.生產效率、競爭與產業技術鏈
上文遵循“企業技術異質性-產品異質性-消費者決策差異—企業區位決策”的邏輯路徑分析了企業基于消費競爭的空間行為模式，其中，對企業異質性源于技術連續區間上水平值差異。生產效率是產品的投入與產出關系的表征，企業是產品生產活動的組織載體，則可將技術水平理解為企業生產效率，因而這個連續區間就是產業鏈。新經濟地理學分析了基于技術關聯的產業分布模式，認識到了中間投入，也即產業內企業上下游技術間關系的重要性。所以，要理解生產技術或效率異質性與競爭之間關系，有必要認識“產業鏈-企業-生產效率”間的關系。
從圖2左可見，在一個包含了若干環節的產業鏈上（[0，M]），企業數量分布可能是非均衡的，某些產業環節上可能分布著大量企業（A點），而某些產業環節上可能只有極少數幾個企業甚至1個企業（B點）。在消費需求總量既定條件下，企業數量越多，則市場競爭越激烈，這與既有研究結論是一致的。[29]84-89同時，企業異質性可進一步具體到產業（品）內和產業（品）間兩個層面（圖2右）。如果以核心產品作為定義尺度，以汽車產業為例，上海汽車、一汽大眾等發動機制造、整車裝配的核心企業可視為“汽車”產業的“產業內關聯企業”，中航電子等汽車電子、汽車輪胎等配套企業則可視為“產業間關聯企業”。從產業技術鏈角度，企業是產業鏈環節的微觀“物質流”載體，產業鏈不同環節的技術效率異質性最終以企業形式表現出來；由于產業間企業互補（合作）性大于競爭性，產業內企業競爭性大于互補（合作）性，則說明技術聯系強弱和競爭程度對生產效率的彈性差異也必將因為不同外部環境而引致企業區位決策差異。
2.選擇、競爭與區位決策：生產效率分布的進一步分解
企業效率異質性本質上是企業技術水平的多樣化、差異化特征[30]，可進一步從多樣性（richness）和均等性（evenness）兩個維度理解[31]991。考慮每個企業對應的生產效率水平在[0，M]區間分布：如果M值越大，則說明多樣性越大，則企業所在市場上可容納最低生產成本企業越多，則企業進入概率越大而競爭程度相對越小；如果企業效率水平越接近（均等），則給定某一時期企業數量條件下，每個效率水平上企業數量越多。如圖2左中，A點均等性較大，企業數量分布集中某個較小區域，而B點均等性較小，企業分布在多個效率層次。如果同一效率水平企業數量較多，則競爭較為激烈。區別兩個維度效率異質性的意義在于，現實市場競爭中，既有相同產品的競爭，也有替代性產品的競爭；既有高技術產品競爭，也有低技術產品競爭。
六、總結與結論
本文在需求均勻連續分布的同質性空間下構建了一個企業區位決策模型，分析了企業異質性（產品異質性）如何影響企業區位選擇，發現不同消費偏好會導致存在競爭（分離）效應和選擇（逃離競爭）效應、規模經濟效應及差異化策略效應，并決定企業不同空間行為模式。研究結果表明，當壟斷（異質性或差異化）類市場需求（消費者）比例很高時，企業會選擇集聚策略；當競爭（同質性）類消費比例很高時，企業會選擇盡量遠離對方的策略；當二者數量相差不是很大時，企業會選擇中間狀態。
本文假定產品有可分離的同質性和異質性兩部分組成，這決定了市場中產品之間的有限替代性，這也符合一般NEG模型的基本假設。由于產品的完全異質性或同質性情況極少，則市場競爭可能是壟斷和競爭并存的，這與NEG的壟斷競爭假設是內在一致的，也進一步證明了基于D-S的本地市場效應（規模經濟）的合理性。企業基于競爭進行自我的空間行為選擇并產生空間分離或分異具有內在驅動力，這也從另一個角度驗證了選擇效應的合理性。
這一結論的實踐價值在于，與企業在區位選擇時，不僅要考慮傳統區位研究強調的比較優勢、經濟地理學強調的地理嵌入外部性、新經濟地理學強調的中間投入外部性等因素外，更必須考慮基于企業異質性的選擇行為和競爭策略。進一步地，從產業發展和政策制定角度，傳統產業轉移理論忽視企業異質性可能導致區域資源配置失當，從企業微觀異質性層面可以更好地優化生產組織效率，為產業發展提供理論支撐。
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一、教師專業發展趨于被動
就目前來看，許多教師的自我發展意識相對薄弱。教師專業必然需要一些權威專家作為標桿，由專家來引導教師專業發展不失為一種途徑，但隨著全球信息化背景不斷延伸，知識的更新頻率達到了前所未有的速度，如果教師繼續依賴專家和權威，將專家的觀點進行合理化處理來滿足自身發展所存在的空缺，那么教師自身、教師專業權威與現實的教育需求三者之間也許會逐漸產生裂縫，最終導致教師專業成長趨于停滯。以初中生物為例，許多教師對于課程內容體系的擴充被動接受，將專家意見作為自己的成長指導，而并非是以行業主體的姿態去構建和完善課程內容，簡而言之便是忘記了誰才是專業發展的主人翁和關鍵角色。教師專業發展問題普遍都是由教師自身發展意識薄弱所引發的。
二、學科的核心內容存在不足
如生命教育是生物學科的核心，對于生命教育的重視雖然是許多教育工作者和家長們的心聲，但對教材的解讀過程中，許多流于形式的現象讓生命這一核心內容變得相對膚淺，未能彰顯出生命教育的關鍵意義。初中生物課程作為一門獨立學科，應當有機滲透于其他各學科與整個初中教學環節當中，運用科學的教學設計方法來完成教學任務，并且深入探究生物教學背后的生命教育活動。理想的初中階段生物教育，既要充分結合學科教學任務，傳授科學的知識和方法，又要讓青少年學會理解生命、珍惜生命以及熱愛生命，生物課程不但能夠增強學生對生物知識內容的理解，還能讓學生更為了解自己與他人，樹立正確的人生觀。但目前的初中教師專業發展現狀很難滿足我們對生物課程所給予的希望，偏離核心使生物課程顯得非常枯燥，自上而下地制約著教師專業成長，想要解決這一問題，必然需要教師和學生共同回歸到學科核心，首先要讓教師真正理解生命教育的重要性，并透過教學設計來優化初中生物課堂。
三、制約教師專業發展的因素
對于專業發展缺乏見解。許多教師對于專業發展規律、周期以及相關價值缺乏熱情，沒有明確的人生目標，對專業主體的角色定位感嚴重缺失，因而在專業發展中很少有自己的見解。雖然見解未必需要傳達給他人，但在內心之中，教師必須要對專業擁有自己的看法。以教學設計為例，我們都知道與其將現有知識強行灌輸給學生，不如同學生一起來構建知識體系，將主觀的情感借教學這一客觀行為來和大家分享，與學生形成情感互滲，在完成教學任務的基礎上增加師生間的友誼。對于專業發展的見解也是一樣，盡管在專業這一龐大系統面前教師顯得更像是學生，或是扮演專業與學生的中間角色，但如果將專業看作是與自己等同的個體，以平等的姿態去理解和分析教師專業，用自己的見解來實踐專業成長，那么必然能夠取得事半功倍的效果。同樣以生物教育作為研究主體，除了一些教師專業存在的普遍性問題外，還有一個重要因素始終制約著專業發展。
自我效能所引發的不自信。一個人的行為動機和熱情很大程度上來源于自我效能，效能偏低的人傾向于選擇難度較低的任務來完成，在工作時對于自身能力不夠自信，凡事皆以失敗作為思考前提，并對于失敗所帶來的后果深感恐懼。如果教師的自我效能偏低，在完成教學任務的過程中可能會保持著很高的心理壓力和焦躁情緒，身為生物教師同樣也會面臨效能問題，但相比其他學科，生物教師應該更加能夠理解效能與滿意度、幸福感、焦躁、抑郁這些情緒的關聯性，如果一位教師的自我效能較低，那么自身發展意識同樣不會太強，而下一步可能便導致對自身專業的不自信，專業成長也就陷入了停滯，這種現狀在我國教師專業內呈現蔓延的趨勢。
四、教師應在專業發展中身體力行
教師是專業發展中的主體，只有教師自身獲得了長足的進步和成長，整個專業環境才能完善與優化。以生物教師為例，在對專業問題和制約因素進行思考和總結之后，解決對策可以透過教學設計這一平臺來實施，改變自身、改變教學進而對專業產生促進作用。身為初中生物教師，我們應當理解，初中學生正處在少年向青年的過渡與轉變時期，少年內心特征最主要體現在情感豐富、愛好廣泛和強烈的自我意識。生物教師應當將學科內容看做是學生邁向成熟之前所必經的階段，也就是對于生物及生命的系統化理解與認知，但初中階段的學生普遍缺乏主動學習意識和觀察能力，情感與情緒起伏較大，能否真正讓學生健康成長，要看教師是否找對了方法來實踐生物教學。與其空泛地向學生灌輸生物知識，不如在此之前先觀察學生們的心理狀況是否健康，如一個人的注意力、學習動機、行為趨向以及人際關系處理這些方面都能夠折射出自身情況，以此為依據因材施教，協調學生們的個性與責任之間所存在的偏差。教師應身體力行，主動去了解學生們的真實思考方式，判斷學生是否擁有一個健康的心理狀態。除了要去了解學生，教師還應當在教學設計上多下工夫，善于利用多媒體來開展教學，讓生物知識從文字轉到圖片，從圖片轉到視頻，讓大家對生物課程產生實感，進而做到課程的優化。
摘要：隨著全社會對大學生就業的關注，大學生就業質量已成為衡量高校教學質量的一個重要指標。本文從高職院校特點出發，提出在生涯規劃教育實施中出現的問題及對策。
關鍵詞 ：高職院校 職業生涯規劃 教育 問題 對策
一、高職學生職業生涯規劃的獨特性
根據諾斯威爾職業生涯規劃界定：職業生涯規劃是個人結合自身情況及當下的制約因素，為實現一生的職業理想目標而確定行動的方向、時間和方案，并進行相關努力的過程。職業生涯規劃教育在我國已成為高校教育與心理輔導的一個重要部分。
高職教育培養適應生產、建設、管理、服務第一線需要的高等技術應用型人才，因此培養學生要與企業需求相掛鉤。實施過程中還要充分考慮學生特點，部分學生入校時基礎知識不扎實，學習習慣差，對前途不抱希望。缺乏自我約束力，制定學業規劃也會放任不管，但對參于活動比較感興趣。就業時，學生感到自卑，還有學生過多強調工作環境、工資福利而未考慮到自身能力，就業情況不理想。
二、當前高職學生職業生涯規劃教育中存在的問題
1.不了解學生情況，生涯規劃成效不高。高職學生自我效能感低，對理論知識不感興趣。單純的職業規劃和就業指導課程學習未能提高學生的自我規劃能力。需要在不斷的教育過程中不斷地糾正學生錯誤的自我認識，激發潛能，樹立職業發展目標，通過努力減少自己能力和目標職業的差距。
2.缺乏全程化管理和個性化教育。學生自我約束力差，部分學生即使制訂了學習計劃，未能有效地實施。作為教育者需要嚴格做好過程性監督，督促學生實施規劃。另一方面學生個體差異大，針對不同的個性特點、能力特長，在不同的時期應分別對待，加強個體管理與咨詢服務，增強職業生涯規劃的針對性。
3.缺乏專業性與實踐性。高職教育以社會人才需求為導向，崗位能力培養為核心，強調職業能力的培育。目前高職院校沒有充分利用企業的優質資源，缺乏與企業、實習基地的合作，缺少企業人士指導，與企業所重視的員工生涯發展不銜接。
4.生涯規劃教育體制不完善。高職院校職業生涯規劃教育無論從機構設置、專業人員還是活動經費、設備和場地投入、課程大綱與教材等各個方面無明確的規范。師資力量嚴重不足，基本的教學任務無法高質量的完成，對于專業的理論和實踐能力更是難以達到。對教師的培訓、教學沒有明確的要求和政策傾斜。教育體制的不完善嚴重影響對學生的培育。
三、針對高職職業生涯規劃教育現狀的對策
1.提高學生職業規劃意識，變灌輸教育為自覺學習。通過課程強化學生規劃意識，增強他們的自信心，消除迷茫，提高學生規劃自我、掌握未來的主動性。通過講座、大賽、網絡、廣播、宣傳欄等各種渠道，加強對生涯規劃的宣傳，強化學生意識，提高自覺性和積極性。
2.全程性指導。大一期間幫助學生認識自我，注重樹立學習目標和職業發展目標，增強學習的主動性和針對性。大二期間要有針對性地進行督導，檢查學生學業規劃的實施，同時要求學生參與社會實踐，認識職業和社會。大三期間，對求職技巧進行培訓，同時對職場適應期出現的問題進行輔導。學生畢業后定期對畢業生進行回訪，了解他們的工作動態、崗位調整、薪酬待遇、工作滿意度等情況，了解企業需求，更好地提高職業輔導能力。
3.個性化服務。學生個體差異大，建立學生職業生涯檔案，將學生參與職業輔導、走訪企業、參加職業活動，以及能夠反映個體職業發展的資料都記錄進來，輔導要因人而宜，人盡其才。
加強職業生涯咨詢宣傳，通過個體咨詢和團體咨詢的方法，使學生能更多地參與個體輔導，明確自身興趣、特長、能力、價值觀、準確定位，充分發揮自身優勢，彌補單一課堂教學帶來的不足。
4.提高實踐性，與職業對接。強化學生對專業知識和專業技能的掌握，以專業特色和能力要求為導向，規劃自身的學習與生活，提高就業時專業匹配度。在暑假見習、頂崗實踐、畢業實習等各階段加強生涯規劃教育的參與度。利用企業優質資源，加強校企合作、資源共享。根據職業目標，有計劃地進行職業技能訓練，鼓勵學生考取相應附合職業發展的職業資格證書。
5.加強資金投入。加強資金、場地和設備投入。組建職業生涯規劃教育教師團隊，組織校內、校外學習，定期開展教學比賽、研討會、調研、培訓，不斷提高教師業務水平。并對從事此項工作的老師提供支持和保障，充分調動老師的工作積極性，健全職業生涯規劃教育體制。
總之，高職院校應結合本校特色，根據學生特點，立足地方人才需求，完善高職院校職業規劃教育，提升學生職業素質，幫助學生規劃自我，提高就業質量，為社會輸送合格人才。
參考文獻
[1]張強.高職院校職業生涯教育與規劃研究[J].北京財貿職業學院學報,2014(2):18-21
【關鍵詞】快遞物流企業；內部控制；精細化；決策
近幾年，快遞物流行業發展迅速，尤其是隨著淘寶、卓越、一號店以及其他B2C網絡商城的成熟運作，行業競爭變得日益激烈。目前，全國已有超過6000家快遞公司注冊在案，而物流公司則更是遠遠超過這個數量，對快遞企業的物流成本進行合理的、最優化的管理和控制，是企業在巨大的市場競爭中獲取獨特優勢的制勝法寶。而快遞物流企業，大多是規模較小的民營企業，都有自己的財務系統和各種規章制度，但常常不能有效發揮作用，關鍵原因之一是欠缺精細化理念――未能將精細化概念充分融入財務分析和管理決策中。在此形勢下，向財務管理要效益，積極推行精細化財務管理，便成為快遞物流企業改善經營現狀、提升管理層次的有效之舉。
1.更新傳統思維定勢束縛，樹立精細化管理理念
1.1應形成消滅一切物流浪費的現代成本意識
現代成本意識，即企業管理人員對內部控制管理給予足夠重視，不受“成本無法再降低”的傳統思維定勢的束縛，充分認識到成本降低的潛力是無窮不盡的。精細化并不需要推倒重來另起爐灶，而是把事情做得比別人更精細一些。從內部控制管理角度最大限度地需要全體從事快遞物流工作的員工的參與，每個員工都要有精細化理念愿望和意識，并進行自我控制。另外，物流成本的發生不僅應由物流部門負責，也涉及到供應、生產、銷售等部門，因此物流成本的降低還需要各部門能力合作，企業各部門管理者財務精細化意識的培養，并通過管理層的影響力影響企業人員日常行為，以確保從總成本角度來降低物流成本。通過精細化分析，廣泛利用模型和最優化手段對財務與非財務數據做精細化分析，并將分析結果應用于整個企業以支持各個層面的管理決策。
1.2加強對快遞企業隱性成本核算
在我國，快遞物流的研究處于起步階段，其物流成本管理和物流成本的理論研究和實踐都存在著許多不足之處。目前企業最多只是把運輸成本核算、物料成本核算、人工成本核算、其他成本核算等對外支付費用進行核算，而占一定比重的隱性成本，如庫存呆滯產品成本、回程空載成本、異地調貨費用等成本基本不核算。有些企業即使核算隱性成本，也沒有統一的標準和口徑，企業間無法就物流成本進行分析比較，從而也就無法得出確切的產業平均物流成本值。
隱性物流成本具有機會成本特性，并且其分離核算方法十分復雜。物流企業核算每次啟返程的空載隱性成本時可以根據運輸的距離、工具、環節、費用和時間來確定。退貨產生的原因多種多樣， 主要包括這些原因：重復運輸、偷盜、缺少產品部件、定單輸入出錯、運輸短少、產品過期和產品質量未達標等。而退貨損失成本通常包括產品正常銷售利潤損失、運輸成本和貨物在運輸途中的損壞等。對于這類隱性成本可采用調查和估算結合的方法進行核算。
2.完善分析方法，開展財務精細化分析
精細化財務分析，是提高管理效率和經濟效益的重要手段。精益物流體現了現代成本意識。它所追求的目標是盡善盡美，力圖以最小的投入獲得最大的產出，以最快的速度進行設計和運作，不斷地降低物流成本，追求零庫存以及全面、高效、靈活、優質的服務。精細化管理物流的特點是對消滅物流浪費的無限追求。
2.1內部控制分析方法，從側重技術方法到側重行為動機著手
傳統財務分析與管理決策側重技術層面，很少涉及行為激勵問題。技術方法固為重要，管理決策大多需要借助技術方法來實施。問題在于，管理實務上的大多難題不是產生于技術層面，而是產生于行為動機層面。企業管理者對物流管理精細化意識及執行力對企業員工會有一種牽引力，然而，如果高層領導者財務管理精細化意識不強，物流現場的作業人員就會缺乏增強改善財務管理精細化意識和決心。當事人一旦意識到行為動機和有效激勵的重要性，傳統財務管理與分析的弱點一下子就顯現出來。
與技術導向的管理決策不同的是，行為導向管理決策并不關注技術層面上的擇優，而是關注如何激勵正確個體行為。激勵管理者做出符合股東利益的決策最終目的是實現成本與融資成本之和的最小化，這一激勵問題源于現代企業中最嚴重的一種沖突――管理者與所有者之間的利益沖突；管理控制系統則被用來解決發生在企業內部的激勵問題，這種激勵問題源于業務單元與企業整體（高層管理者）之間，以及各業務單元之間的利益沖突。無論在公司治理還是組織架構層面，激勵問題和利益沖突原因相當復雜，而財務原因通常在其中扮演一個重要角色，雖然這個問題至今仍未被人們廣泛意識到，成本財務管理和企業管理的薄弱領域。影響激勵因素有很多，但決策權配置、業績評價和獎酬體系是三個最基本因素。其中獎酬對于激勵的作用來得更加直接和強烈。獎勵的方式可以多樣化：金錢、股票選擇權方式、提拔、績效股方式、晉升、表彰、帶薪休假等等。對于企業管理層的符合性激勵，目前主要是應提高企業高層管理者精細化管理意識的社會影響力和地位。每年在行業要舉辦十大財務精細化管理精英評選，但對于業績排名較高的企業除了業績排行榜外，對于由于精細化管理而取得成績的，無論是媒體還是政府部門都應給予足夠的重視和獎勵。可考慮通過設置科學的評價指標體系，建立對企業管理層的符合性激勵辦法。
2.2加強網絡結算中心管理，現實信息化的精細物流快遞
利潤左右現金流，現金流依托利潤，利潤既是企業現金流的補給源，也是隱瞞企業現金缺乏的罪魁禍首。所以，企業管理者在績效財務分析評價時，應從以“利潤”為中心轉向以“現金流量”為中心。快遞企業在擴張時一定要注意資金鏈的安全。快遞企業擴張有自營網絡模式、加盟網絡模式、自營和加盟混合的網絡模式三種。其中自營網絡模式對資金鏈的穩健性要求很高。如果快遞不考慮資金實際狀況，盲目擴張自營網絡，導致資金鏈斷裂，對快遞企業而言具有巨大的經營風險。
快遞企業網絡覆蓋面廣，針對自營網絡模式，一般實行資金統一管理，集中使用；針對加盟網絡模式，物料費、資費、中轉費等費用結算要做到安全、快捷、方便。快遞企業一般建立網絡結算中心來完成內部結算和外部結算。
【參考文獻】
[1]王雍君.財務精細化分析與公司管理決策[M].中國經濟出版社，2008，1.
論文摘要：采用文獻資料法、問卷調查法對海南師范大學體育教育專業畢業生職業決策自我效能現狀進行調查研究，結果表明：高校體育系體育教育專業臨近畢業學生職業決策自我效能總體超出中等水平，在自我評價、收集信息、選擇目標、制定規劃、問題解決五個維度上的得分相近，均超出中值。找出存在的原因，并進行總結歸納，以期時高校體育教育畢業生就業提供幫助。
1研究目的
中國社科院教育藍皮書《2005年:中國教育發展報告》的調查則顯示，2005年應屆大學畢業生真正簽約者只有33.7000而2006年全國普通高校畢業生達到413萬人，2007年全國高校畢業生495萬，比2006年增加82萬人，2008年高校畢業生將達到559萬，預計今后三年內還將以每年50萬的速度增長，高校畢業生的就業形勢更加嚴峻。
有研究表明，大學生的職業決策自我效能影響大學生的自主擇業，在同樣的人力資源市場的狀態和要求下，個體如何評估自身的特有的屬性對決定將要進人或變換的職業有著重要影響，從而使個體在職業決策行為方面存在許多差異，比如說面對職業選擇范圍的反應和信念就截然不同。有的人在選擇職業時挑選面非常狹窄;有的人則能突破專業的限制，跳到別的領域。當面對其它專業領域、比較有挑戰性的就業機會時，有的大學生會認為依賴自身的基本素質并通過努力和學習完全可以克服困難、勝任工作，并使自己獲得進步和成長;而有的大學生卻認為接受這樣的職業，一旦不能勝任就會證明自己是低能的，因此面對這樣的就業機會，他們往往會選擇逃避，這種逃避無疑會影響到他們的順利就業。那么，海南師范大學體育教育專業臨近畢業學生的職業決策自我效能如何，對體育教育專業大學生的就業帶來怎樣的影響，這正是本文所要研究的內容。通過本研究可以對師范院校體育教育專業畢業生進行有針對性的指導和調節，提高其自我調節能力，對高校開展就業工作具有很大的現實意義。
2研究方法與研究對象
2. 1研究對象
海南師范大學體育教育專業05級畢業生為研究對象。
2.2主要研究方法
采用2001年由廈門大學的彭永新和華中師范大學的龍立榮主持編制的大學生職業決策自我效能量表。該量表采用里克特5.。計分的方法，分為自我評價、收集信息、選擇目標、制定規劃和問題解決五個分量表。該量表具有良好的信度和效度。對我校體育系體育教育專業四年級學生中進行隨即抽樣，共發放問卷80份，回收80份，回收率l00%;其中有效問卷為73份，有效率為97.500。被試的主要統計特征分布狀況見表1。所有數據采用SPSS11. 0進行數理統計分析。
3結果與分析
3. 1體育教育專業臨近畢業生職業決策自我效能現狀分析
職業決策自我效能現狀。我校體育教育專業臨近畢業學生總的職業決策自我效能得分為3. 512135，在職業決策自我效能的五個維度中，有兩個維度的得分超過總平均值，這兩個維度分別是自我評價和制定規劃。總體看來，體育教育專業臨近畢業學生的職業決策自我效能較高，五個維度的得分均超過中值3。具體得分情況見表2。
3. 2職業決策自我效能的性別差異分析
在選擇目標，制定規劃和職業決策自我效能的總分上，男生得分的平均分要高于女生。自我評價、收集信息、問題解決這三個維度上，女生得分的平均分要高于男生，造成這一現象的可能原因是:傳統的女性職業和傳統的男性職業，在當今社會的劃分已不明顯。尤其是腦力勞動等復雜勞動，工作崗位的男女之分逐漸淡化。尤其是大學畢業的女性，具有很強的工作能力和社會適應能力，這也反映到其職業決策自我效能感上，所以其職業決策自我效能并不低于男性(見表3) 。
3. 3是否獨生子女的差異分析
獨生子女在職業決策自我效能的五個維度以及總得分上都高于非獨生子女。這說明獨生子女的高校臨近畢業學生職業決策自我效能高于非獨生子女，而且獨生子女在收集信息方面更加有自信。其可能的原因在于，獨生子女一般家境較非獨生子女好，而且父母對其關注度較高，給予其就業信息方面的幫助相對較多(見表4)。
3. 4生源地城鄉差異分析
除制定規劃以外的四個維度包括總分上，來自城鎮的學生要高于來自農村的學生。在制定規劃上，來自農村的學生要高于來自城鎮的學生。在我國城鄉經濟差距減小的同時，城鄉高校臨近畢業學生職業決策自我效能方面也相接近，但是在總體水平上，來自城鎮的學生的職業決策自我效能還是高于來自農村的學生。這在一定程度上是由于來自城鎮的學生比來自農村的學生有更好的社會支持力量，這些人際資源不僅為他們提供了更多的職業信息，更重要的是來自父母、親朋、同輩的支持和鼓勵，非常有助于學生職業決策自我效能的提高(見表5)。
